i
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DINAS KESEHATAN ROKAN HILIR RIAU DENGAN SELF EFFICACY
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
SKRIPSI
Oleh:
Nama : Ferdian Maulana
Nomor Mahasiswa : 15311305
Jurusan : Manajemen
Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2019
ii
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DINAS KESEHATAN ROKAN HILIR RIAU DENGAN SELF EFFICACY
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
SKRIPSI
Ditulis diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna
Memperoleh gelar strata-1 di Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia
Oleh:
Nama : Ferdian Maulana
Nomor Mahasiswa : 15311305
Jurusan : Manajemen
Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2019
iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME
“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan orang lain untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu
perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara
tertulis diacu dalam referensi. Apabila kemudian hari terbukti bahwa pernyataan
ini tidak benar, saya sanggup menerima hukuman/sanksi apapun sesuai peraturan
yang berlaku”
Yogyakarta, 14 Oktober 2019
Ferdian Maulana
iv
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DINAS KESEHATAN ROKAN HILIR RIAU DENGAN SELF EFFIFACY
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Diajukan Oleh:
Nama : Ferdian Maulana
Nomor Mahasiswa : 15311305
Jurusan : Manajemen
Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing
Pada Tanggal 11 Oktober 2019
( Dr. Titik Nurbiyanti M.Si.)
v
Persembahan
Rasa syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT
Skripsi ini kupersembahkan dengan tulus hati dan rasa cinta yang paling dalam
Kepada:
Ayah dan Ibunda tercinta
Terima Kasih atas kasih sayang, doa, perhatian, dorongan dan pengertiannya
Teruntuk seseorang yang sangat kucintai dan kusayangi dengan segala
Kesabaran dan ketulusannya
Dan
Almamaterku
vi
MOTTO
- Sederhana, tidak perlu memikirkan seseorang peduli apa terhadap
dirimu. Cukup ubah sindiran menjadi sanjungan dihari kemudian.
- Ini lebih dari sekedar hukum alam, selalu lah libatkan Yang Maha
Kuasa dalam apapun segala urusan mu. Kita sebagai actor hanya
dituntut memain kan peran dan mengendalikan hawa nafsu. Karena
realitas nya Allah swt yang lebih paham isi dari scenario yang kita
perankan.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT bahwa penulis telah dapat
menyelesaikan tugas akhir penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh
Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau Dengan Self Effifacy
Sebagai Variabel Mediasi”. Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk melengkapi
persyaratan yang diperlukan dalam memperoleh gelar strata satu (S1) pada
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.
Tentunya penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik tanpa
dukungan penuh dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan banyak
terimakasih kepada :
1. Bapak Jaka Sriyana S.E., M.Si., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Yogyakarta.
2. Dra. Titik Nurbiyati M.Si., selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah
memberikan bimbingan dan petunjuk yang sangat bermanfaat sejak
dimulai hingga selesainya penyusunan skripsi ini.
3. Bapak Anjar Priyono S.E., Msi., Ph.D., Selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.
4. Papa, dan Mama tercinta, yang selalu memberikan dukungan penuh
kepada penulis baik secara langsung maupun tidak langsung.
viii
5. Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, yang telah
memberikan dukungan hingga terselesaikanya skripsi ini.
Namun seberapa baiknya hasil penelitian ini, penulis menyadari masih
banyak kekurangannya, dan sepenuhnya merupakan tanggung jawab penulis.
Akhir kata penulis pasrahkan Kehadirat Allah SWT, semoga segala bantuan dan
pengorbanan yang telah Bapak, Ibu, serta Saudara-saudara sekalian berikan
kepada penulis kiranya akan mendapat balasan dari Allah SWT. Dan semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi perusahaan, almamater serta yang
berkepentingan.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Yogyakarta,22 Oktober 2019
(Ferdian Maulana)
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ....................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... ii
HALAMAN BEBAS PLAGIARISME ............................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v
HALAMAN MOTTO ......................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiv
ABSTRAK ........................................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 7
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 8
1.5 Sistematika Penulisan .......................................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................. 10
2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 10
2.2 Landasan Teori ................................................................................... 26
x
2.2.1 Kepuasan Kerja ......................................................................... 26
2.2.2 Self Efficacy .............................................................................. 32
2.2.3 Pengembangan Karir ................................................................. 36
2.2.4 Lingkungan Kerja...................................................................... 40
2.2.5 Komitmen Organisasi ................................................................ 43
2.3 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 48
2.4 Hipotesis Penelitian............................................................................. 49
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 50
3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................ 50
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 50
3.3 Populasi dan Sampel .......................................................................... 51
3.4 Jenis data penelitian ........................................................................... 52
3.5 Prosedur Pengambilan Data ............................................................... 52
3.6 Klasifikasi Variabel Penelitian ........................................................... 53
3.7 Definisi Operasionalisasi Variabel ..................................................... 54
3.8 Pengukuran Variabel .......................................................................... 56
3.9 Metode Analisis Data ......................................................................... 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 63
4.1 Analisis Deskriptif ............................................................................ 63
4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden ............................................. 63
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian ..................................................... 67
4.2 Analisis Kuantitatif ............................................................................ 76
4.2.1 Evaluasi Measurement (Outer Model) ........................................ 76
xi
4.2.2 Evaluasi Model Struktural (Outer Model) ................................... 84
4.3 Pembahasan ....................................................................................... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................ 106
5.1 Kesimpulan ..................................................................................... 106
5.2 Saran ................................................................................................ 107
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 108
LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Rangkuman Teori Penelitian Terdahulu .................................. 21
Tabel 4.1 Interval Penilaian ................................................................... 68
Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Pengembangan Karir .............................. 69
Tabel 4.3 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ...................................... 71
Tabel 4.4 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ............................... 72
Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Self Efficacy............................................... 73
Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ......................................... 75
Tabel 4.7 Outer Loadings ........................................................................ 79
Tabel 4.8 Composite Reliability .............................................................. 84
Tabel 4.9 Koefisien Determinasi R-Square ............................................. 85
Tabel 4.10 Hasil Analisis Jalur dengan Teknik Analisis PLS ................... 87
Tabel 4.11 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui Self efficacy .............................................................. 91
Tabel 4.12 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui Self efficacy .............................................................. 93
Tabel 4.13 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui Self efficacy .............................................................. 93
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................... 48
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 64
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 65
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............... 66
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............. 67
Gambar 4.5 Path Diagram ..................................................................... 77
Gambar 4.6 Output Outer Model ............................................................ 78
Gambar 4.7 Output Bootstrapping.......................................................... 86
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi membutuhkan sumberdaya manusia yang kompeten dan
berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang ini. Dalam organisasi,
karyawan merupakan aset yang wajib organisasi jaga. Oleh karena itu,
organisasi dituntut untuk mengoptimalkan kepuasan kerja karyawan sehingga
kinerja karyawan dapat maksimal. Dalam mencapai tujuan suatu organisasi
tentunya organisasi membutuhkan karyawan sebagai sumber daya. Melihat
betapa pentingnya pengelolaan karyawan, organisasi harus selalu
memperhatikan kepuasan kerja pada setiap sumber daya manusia yang
dimilikinya. Jika organisasi tidak memperhatikan kepuasan kerja karyawan
maka karyawan tidak akan bekerja secara optimal dan berdampak kepada
penurunan produktivitas organisasi. Namun banyak organisasi yang kurang
memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawannya, sehingga kepuasan
kerja karyawan menurun.
Persyaratan pekerja di pasar global saat ini, globalisasi, inovasi teknologi,
outsourcing dan privatisasi, telah mengubah cara bisnis beroperasi. Sejumlah
besar organisasi berusaha keras untuk mengurangi dan melakukan pergantian
pekerja, meningkatkan produktivitas dan juga untuk membantu kesejahteraan
organisasi yang menghabiskan waktu besar untuk kepuasan pekerja (Atkinson,
1999). Selain itu, investigasi lain mengenai kepuasan pekerja menyatakan
xv
tidak adanya pekerja yang meninggalkan pekerjaan atau niat berpindah ketika
para pekerja organisasi memiliki kepuasan kerja (Mobley et al, 1979).
Menurut Kreitner & Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Menurut Locke
(1976) definisi klasik dari kepuasan kerja konsisten sebagai keadaan
emosional. Pool (2000) menegaskan bahwa kepuasan kerja pekerja berkaitan
dengan kognitif, mengekspresikan emosi dan reaksi evaluatif ke arah
pekerjaan mereka. Dari sudut pandang kognitif, kepuasan kerja
menggambarkan sikap kognitif karyawan tentang pekerjaan yang mereka
lakukan dari persepsi individu dan dari pekerjaan mereka atau pekerjaan yang
sesuai dengan organisasi (O'Reilly dan Chatman, 1986).
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan self-efficacy.
Salah satu aktivitas institusi guna memajukan karyawan adalah pengembangan
karir karyawan. Dengan pengembangan karir diharapkan agar karyawan
mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki
sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta
tanggungjawabnya di dalam lingkungan kerjanya.
Pengembangan karir sebagai upaya untuk meningkatkan keterampilan
teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/pekerjaan melalui pendidikan dan pelatihan (Isyanto et al, 2013).
Karier dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan kerja yang terpisah
namun terkait yang memberikan keberlanjutan, ketenangan, dan makna dalam
xvi
kehidupan seseorang (Flippo, 1996). Dengan program pengembangan karir,
selanjutnya dapat meningkatkan motivasi atau motivasi kepada karyawan
untuk berprestasi lebih baik dan memberikan kontribusi maksimal kepada
perusahaan. Pengembangan karir juga ditujukan agar karyawan dapat
mempersiapkan karir jangka panjang dengan kata lain karyawan dapat
mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang
diakibatkan oleh teknologi baru, tingkat pekerjaan dan pasar, serta untuk
meningkatkan kepuasan kerja pegawai Pengelolaan program pengembangan
karir dirasakan perlu dilaksanakan oleh organisasi tertentu dalam upaya
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan agar siap menghadapi
perubahan-perubahan baik yang bersifat internal maupun eksternal, serta
menjalin hubungan kerjasama antara pegawai dengan atasan sehingga tercipta
kelangsungan hidup institusi pendidikan yang harmonis.
Selanjutnya faktor yang kedua adalah lingkungan kerja, lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan bekerja pegawai.
Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja memberikan kesan yang tidak
nyaman, pegawai merasa malas untuk bekerja. Hal ini sama seperti apa yang
dikatakan oleh Nitisemito (2012) yakni lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjelankan tugas-tugas yang diembannya. Lingkungan kerja yang nyaman
dan aman akan membuat pegawai juga ikut merasa nyaman bekerja sehingga
tugas yang dilakukan oleh para pegawai juga baik dan itu mempengaruhi
kepuasan bekerja pegawai. Lingkungan kerja yang baik meliputi beberapa
xvii
aspek yang harus diperhatikan misalnya ruangan kerja yang nyaman, kondisi
lingkungan yang aman, suhu ruangan yang tetap, terdapat pencahayaan yang
memadai, warna cat ruangan, hubungan dengan rekan kerja yang baik
(Sedarmayanti, 2007).
Faktor ketiga yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sejauh mana karyawan
berpihak pada organisasi tertentu dan tujuannya, dan mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi (Robbins, 2001). Komitmen pada organisasi
yang tinggi berarti bantuan dari organisasi yang mempekerjakannya.
Komitmen organisasi dibagi menjadi tiga komponen, komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1997).
Komitmen organisasi dalam hal ini berkaitan dengan kekuatan relatif individu
tentang rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk
melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi, dan keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi sangat dipengaruhi
oleh sejauh mana pekerjaannya dapat memberikan kepuasan pada dirinya
sendiri, ini relevan dengan penelitian Kaya dan Belgin (2014) yang
menemukan hasil bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif dengan komitmen
organisasi. Ini berarti bahwa semakin besar ia percaya perusahaan akan
memberikan kepuasan atas keinginannya sebagai imbalan atas usahanya
sehingga ia akan bekerja keras dan berkomitmen pada perusahaan dan
sebaliknya. Komitmen karyawan yang diberikan kepada organisasi juga
diperlukan untuk menyelesaikan masalah organisasi internal seperti,
xviii
mengurangi biaya operasional dan konflik organisasi. Komitmen yang kuat
memungkinkan setiap karyawan untuk berjuang menghadapi tantangan dan
tekanan.
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah self-efficacy.
Individu dengan tingkat self-efficacy tinggi lebih mampu mengatasi situasi
sulit daripada individu dengan tingkat self-efficacyy yang rendah. Individu
yang memiliki keyakinan kuat dalam kemampuan mereka untuk
menyelesaikan berbagai tugas, menetapkan tujuan yang lebih menantang
untuk diri mereka sendiri, berinvestasi lebih banyak, akan mampu bertahan
lebih lama dan lebih baik dalam menangani kegagalan daripada orang yang
memiliki self-efficacy rendah. Pada karyawan Dinas Kesehatan Rokan Hilir
dalam menjalankan tugasnya memiliki tuntutan pekerjaan yang semakin lama
semakin berat dan mempengaruhi efikasi diri karyawan dalam bekerja. Pada
karyawan Dinas Kesehatan Rokan Hilir memiliki beban kerja yang berat dan
dituntut untuk menyelesaikan tugasnya dengan target yang besar dan waktu
yang kurang sehingga karyawan Dinas Kesehatan Rokan Hilir bekerjanya
semakin lama semakin menurun. Dan kemudian inilah yang paling sering
menjadi penyebab tingginya kejenuhan kerja pada karyawan Dinas Kesehatan
Rokan Hilir, karena pada kenyataannya kejenuhan kerja sering terjadi dan
ditandai dengan berturunnya tanggung jawab dalam bekerja yang akan
berdampak pada rendahnya efikasi diri.
Cherian & Jolly (2013) berpendapat bahwa self efficacy berhubungan erat
dengan kontrol diri dan ketahanan dalam diri seseorang dalam menghadapi
xix
kegagalan, kinerja dan upaya dalam pemecahan suatu masalah yang dihadapi
seseorang. Self-efficacy adalah kepercayaan seseorang pada kapasitas dirinya
untuk mencapai kesuksesan pada tugas dan tanggung jawab pekerjaannya
(Kilapong, 2013). Dengan kata lain, self-efficacy adalah tinggi rendahnya
kepercayaan diri yang ada di setiap karyawan untuk menyelesaikan masalah
dalam setiap pekerjaanya. Self-efficacy juga dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang diyakini seharusnya diterima (Robbins, 2006).
Sehubungan dengan uraian di atas, penelitian ini berjudul “Pengaruh
Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir dengan Self Efficacy
Sebagai Variabel Mediasi”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasikan
beberapa permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh pengembangan karir terhadap self efficacy pada
pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy pada pegawai
Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
3. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap self efficacy pada
pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
xx
4. Apakah ada pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai
pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
5. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai
pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
6. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
7. Apakah ada pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja pegawai pada
pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
8. Apakah ada pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang
dimediasi oleh self efficacy pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
9. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang
dimediasi oleh self efficacy pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
10. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja yang
dimediasi oleh self efficacy pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap self efficacy pada
pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy pada pegawai
Dinas Kesehatan Rokan Hilir.
3. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap self efficacy pada
pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.
xxi
4. Mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai
pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.
5. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai
pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.
6. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.
7. Mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja pegawai pada
pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.
8. Mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada
pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir yang dimediasi oleh self efficacy .
9. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada
pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir yang dimediasi oleh self efficacy .
10. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja yang
dimediasi oleh self efficacy pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dalam hasil penelitian ini antara lain
adalah:
1. Bagi penulis, penelitian ini dapat menjadi wahana dalam penerapan ilmu-
ilmu yang pernah didapatkan selama duduk dibangku kuliah khusunya
mengenai hubungan antara pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan self efficacy.
xxii
2. Hasil penelitian dapat menjadi instansi tempat penelitian tentang sejumlah
informasi sehubungan dengan pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan self efficacy.
3. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya yang
meneliti dalam bidang yang sama.
xxiii
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
2.1.1 Penelitian pengaruh pengembangan karir terhadap self efficacy
1. Qudsiyah dkk (2018)
Penelitian ini berjudul “The Influence of Parental Attachment to
Career Maturity with Self efficacy as Mediator”. Penelitian ini bertujuan
untuk memperoleh data empiris dan memastikan signifikansi antara
kelekatan orangtua dan menganalisis efikasi diri sebagai variabel mediasi
pada kematangan karir. Desain penelitian yang digunakan adalah desain
penelitian korelasional dengan sampel dari 323 siswa yang dipilih dengan
menggunakan teknik sampel random sampling. Pengumpulan Data
menggunakan Inventory of Parent and Peer Attachment (IPPA) instrumen,
Skala Self-Decision Karir Karir-Short Form (CDSE-SF), dan Skala
Kematangan Karier. Teknik analisis data menggunakan program SEM
AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelekatan orangtua melalui
self efficacy berpengaruh terhadap kematangan karier. Kesimpulannya
adalah bahwa ikatan orang tua memiliki pengaruh tidak langsung terhadap
kematangan karir melalui self efficacy.
2. Migunde et (2016)
Penelitian ini berjudul “Adolescents Self Esteem And Its Effect On
Career Development”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
xxiv
hubungan antara harga diri dan pengembangan karier. Sampel dari 369
siswa sekolah menengah. Analisis data menggunakan regresi linier. Studi
ini menemukan bahwa skor pada harga diri dan internal locus of control
siswa perempuan secara signifikan lebih tinggi daripada siswa laki-laki dan
siswa laki-laki secara signifikan mendapat skor eksternal locus of control
yang lebih tinggi. Ditemukan harga diri berkorelasi positif dengan
kematangan karir dan internal locus of control dan berkorelasi negatif
dengan locus of control eksternal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
harga diri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir
remaja.
3. Mize (2005)
Penelitian ini berjudul “Relationships Of Career Decision-Making
And Self-Esteem For College Students And Athletes”. Studi ini menguji
hubungan antara pengambilan keputusan karir dan harga diri pada
mahasiswa dan atlet. Kuesioner diberikan kepada 107 atlet pria dan wanita
dan 136 pria dan wanita non-atlet. Hasil penelitian menunjukkan adanya
hubungan positif antara pengambilan keputusan karir dan harga diri untuk
semua peserta perempuan, peserta laki-laki, non-atlet, dan atlet.
pengambilan keputusan karir dan harga diri pengambilan keputusan karir
dan harga diri. Kelompok wanita mendapat skor kematangan karier lebih
tinggi daripada pria. Atlet mendapat skor lebih tinggi dari atlet non, dan
atlet mahasiswa baru ditemukan lebih tinggi dalam harga diri dari atlet
pada tahun kedua.
xxv
2.1.2 Penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy
1. Saptono dan Agus (2018)
Penelitian ini berjudul “Learning environment and self efficacy
Impact on student’s entrepreneurial Attitude?”. Lingkungan Belajar dan
keyakinan diri dianggap sebagai dua faktor penting mempengaruhi sikap
kewirausahaan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui kewirausahaan
sikap dan keyakinan diri dari 300 siswa sekolah menengah kejuruan di DKI
Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan
kausal. Data dikumpulkan melalui kuesioner kemudian dianalisis
menggunakan analisis jalur. Temuan menunjukkan bahwa lingkungan
pembelajaran secara langsung dan positif berpengaruh pada self efficacy.
Lingkungan belajar juga berpengaruh secara langsung dan positif pada
sikap kewirausahaan. Self efficacy secara langsung dan positif berpengaruh
pada sikap kewirausahaan.
2. Daemi (2017)
Penelitian ini berjudul “The Relationship between Classroom
Environment and EFL Learners’ Academic Self efficacy ”. Penelitian ini
berusaha untuk menguji hubungan antara lingkungan kelas dengan efikasi
diri dalam belajar bahasa Inggris. Sampel penelitian 200 pelajar (146
perempuan dan 54 laki-laki). Analisis data menggunakan uji korelasi Rank-
Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara lingkungan belajar dikelas dengan self efficacy.
xxvi
3. Motl et al (2007)
Penelitian ini berjudul “Perceptions of Physical and Social
Environment Variables and Self efficacy as Correlates of Self-Reported
PhysicalActivity Among Adolescent Girls”. Tujuan penelitian ini menguji
efek langsung dan tidak langsung dari persepsi aksesibilitas peralatan,
keamanan lingkungan, dan dukungan sosial. Hasil penelitian menunjukkan
keselamatan lingkungan yang dirasakan tidak menunjukkan efek langsung
atau tidak langsung pada aktivitas fisik yang dilaporkan sendiri.
Aksesibilitas peralatan yang dirasakan menunjukkan efek tidak langsung
pada aktivitas fisik yang dilaporkan sendiri yang dicatat oleh hambatan self
efficacy. Persepsi sosial dukungan menunjukkan efek langsung dan tidak
langsung pada aktivitas fisik yang dilaporkan sendiri; efek tidak langsung
dicatat oleh hambatan self efficacy. Hubungannya tidak tergantung pada
orangtua pendidikan dan indeks massa tubuh (BMI). Kesimpulan
lingkungan fisik yang dipersepsikan secara tidak langsung mempengaruhi
aktivitas fisik yang dilaporkan sendiri, dan persepsi lingkungan sosial secara
langsung maupun tidak langsung mempengaruhi aktivitas fisik yang
dilaporkan sendiri.
2.1.3 Penelitian pengaruh komitmen organisasi terhadap self efficacy
1. Sadoughi1 & Kamal (2015)
Penelitian ini berjudul “Self Esteem and Organizational
Commitment Among Health Information Management Staff in Tertiary
Care Hospitals in Tehran”. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan
xxvii
pemahaman yang lebih baik tentang hubungan antara harga diri dan
komitmen organisasi. Penelitian ini adalah deskriptif korelasional dan cross
sectional yang dilakukan pada staf manajemen rumah sakit perawatan
tersier di Teheran, Iran. Sebanyak 155 peserta dipilih secara acak dari 400
staf. Data dikumpulkan dengan dua kuesioner standar. Data yang terkumpul
dianalisis dengan SPSS menggunakan uji statistik independen T-test,
Korelasi Pearson, uji ANOVA. Penelitian ini menunjukkan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara harga diri dengan komitmen organisasi.
2. Sinha et al (2002)
Penelitian ini berjudul “Correlational Study Of Organizational
Commitment, Self Efficacy And Psychological Barriers To Technological
Change”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
komitmen organisasi, efikasi diri dan persepsi hambatan psikologis
terhadap perubahan teknologi. Sampel 167 pria manajer yang dipilih dari
perusahaan Engineering and Locomotive, Jamshedpur, Jharkhand, India.
Hasil penelitian menemukan komitmen organisasi berhubungan positif
dengan usia, lama pelayanan dan self efficacy berhubungan negatif dengan
hambatan psikologis terhadap perubahan teknologi. Hambatan psikologis
terhadap perubahan teknologi ditemukan berhubungan positif dengan usia,
lamanya pelayanan berhubungan negatif dengan self efficacy. Koefisien
korelasi negatif ditemukan antara self efficacy dan usia dan juga antara self
efficacy dengan lamanya pelayanan.
xxviii
2.1.4 Penelitian pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
1. Shujaat (2013)
Penelitian ini berjudul “Impact of Career Development on Employee
Satisfaction in Private Banking Sector Karachi”. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara pengembangan karier dan mereka
pekerjaan kepuasan karyawan. Survei dilakukan dengan menggunakan
kuesioner terstruktur yang diberikan melalui email dan didistribusikan
kepada lima ratus responden dari lima Bank swasta yang berlokasi
di Karachi Jakarta. Pengujian hipotesis dengan menggunakan 'uji Chi-
Square'. Ukuran sampel untuk penelitian ini adalah 395. Studi ini
menemukan bahwa ada hubungan positif antara pengembangan karir dan
kepuasan kerja karyawan di sektor perbankan. Karyawan puas dengan
kegiatan pengembangan karir yang ditawarkan di organisasi mereka..
2. Kaya dan Belgin (2014)
Penelitian ini berjudul “An Empirical Study on the Role of Career
Development Programs in Organizations and Organizational Commitment
on Job Satisfaction of Employees”. Dalam penelitian ini, menguji dampak
program pengembangan karir dalam organisasi, dan komitmen organisasi
pada kepuasan kerja karyawan, dan peran mereka dalam meningkatkan
kepuasan kerja. Survei dilakukan pada 204 karyawan yang bekerja di
berbagai sektor. Analisis data menggunakan program perangkat lunak
SPSS. Hasil analisis menunjukkan program pengembangan karier dan
komitmen organisasi memiliki efek parsial pada kepuasan kerja karyawan,
xxix
komitmen organisasi mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung dan
positif, dan program pengembangan karir dalam organisasi tidak
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Putra dan Arik (2018)
Penelitian ini berjudul “The Influence Of Reward, Work Place
Environment, And Career Growth To Job Satisfaction And Their Impact On
Organizational Commitment (Study on employees of Hotel Sahid Montana
Dua Malang)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, pertumbuhan karir terhadap
kepuasan kerja, pengaruh penghargaan terhadap komitmen organisasional,
dan pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasiona. Metode
penelitian ini adalah penelitian penjelasan dengan menggunakan kuantitatif.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 45 responden dari
karyawan Hotel Sahid Montana Dua Malang. Pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Analisis analisis data
menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis jalur. Hasil analisis
jalur menunjukkan bahwa imbalan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja, pertumbuhan karir memiliki dampak signifikan
terhadap kepuasan kerja. hadiah memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Komitmen organisasional, lingkungan Kerja memiliki kepentingan
tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, pertumbuhan karier
xxx
tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, dan kepuasan kerja
memiliki signifikansi terhadap komitmen organisasional.
2.1.5 Penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
1. Raziq dan Raheela (2015)
Penelitian ini berjudul “Impact of Working Environment on Job
Satisfaction”. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis dampak lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan
metodologi kuantitatif. Data dikumpulkan melalui kuesioner. Sampel
sebanyak 210 responden. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan
positif antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan.
2. Salunke (2015)
Penelitian ini berjudul “Work Environment And Its Effect On Job
Satisfaction In Cooperative Sugar Factories In Maharashtra, India”.
Penelitian ini menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
di koperasi pabrik gula. Studi ini dilakukan di Maharashtra India. Hasil
penelitian menunjukkan ada hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan
kerja karyawan.
2.1.6 Penelitian pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
1. Adekola (2012)
Penelitian ini berjudul “The Impact of Organizational Commitment
on Job Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities”.
Peneliti ini menguji ada tidaknya perbedaan yang signifikan dalam derajat
komitmen organisasi di Universitas Negeri dan Swasta.. Data dikumpulkan
xxxi
dari 150 karyawan yang terdiri dari staf akademik dan Administrasi dan
teknis dari keduanya Universitas negeri dan Universitas Swasta. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa karyawan pada Universitas Negeri memiliki
tingkat komitmen organisasi yang lebih besar dibandingkan dengan
Universitas Swasta. Kepuasan kerja meningkat atau menurun berdasarkan
kenaikan atau penurunan komitmen organisasi. Dalam hal komitmen
organisasi, ada perbedaan signifikan diantara Universitas Negeri dan
Universitas Swasta. Terhadap harapan, karyawan Universitas Negeri
memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan
dengan yang dimiliki Universitas Swasta. Kesmpulannya, komitmen
organisasi terbukti sebagai katalis untuk meningkatkan tingkat kepuasan
kerja karyawan.
2. Akhtar et al (2015)
Penelitian ini berjudul “The Impact of Organizational Commitment
on Job Satisfaction and Job Performance: An Empirical Study from
Pakistan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami kemungkinan
dampak komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja
pekerjaan, dan untuk memperluas temuan penelitian ke berbagai organisasi.
Penelitian ini didasarkan pada 133 responden. Analisis data menggunakan
regresi. Hasil penelitian menemukan ada hubungan yang signifikan antara
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan.
xxxii
3. Kelly (2015)
Penelitian ini berjudul “The Relationship Between Organisational
Commitment And Job Satisfaction Of Commissioned Officers Within An
Arm Of The South African National Defence Force”. Studi ini menguji
komitmen organisasi, tingkat kepuasan kerja dan hubungannya antara
kepuasan dan komitmen. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah desain kuantitatif dengan sampel terdiri dari 62 responden. Studi ini
menemukan responden cukup puas dengan peluang promosi mereka, diikuti
oleh bayaran yang mereka terima. Namun mereka, kurang puas dengan
pengawasan yang mereka terima, rekan kerja mereka dan pekerjaan itu
sendiri. Temuan penelitian menemukan bahwa ada hubungan yang
signifikan secara statistik dan kuat serta positif antara komitmen organisasi
dan kepuasan kerja.
2.1.7 Penelitian pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja
1. Esmaeili dan Mohd (2014)
Penelitian ini berjudul “Relationship of Social Self efficacy and
Worker’s Job Satisfaction”. Hasil penelitian ini menemukan bahwa Self
efficacy sosial berkontribusi signifikan terhadap keberhasilan jangka
panjang organisasi yang telah muncul sebagai anteseden dari kepuasan
kerja organisasi.
2. Fadilah dkk (2018)
Penelitian ini berjudul “The Effect of Self efficacy and Self-esteem
Towards the Pt Garuda Food Indonesia Employee’s Job Satisfaction”.
xxxiii
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan harga
diri terhadap kepuasan kerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah
karyawan tetap di divisi HCS dari PT. Garuda Food Putra Putri Jaya,
Gresik, Jawa Timur. Dari 81 populasi, 53 sampel diambil menggunakan
teknik simple random sampling. Teknik analisis menggunakan regresi linier
berganda, hasilnya menunjukkan bahwa self efficacy dan harga diri secara
positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.
3. Machmud (2018)
Penelitian ini berjudul “The Influence of Self efficacy on Satisfaction
and Work-Related Performance”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh self efficacy pada kepuasan, persepsi kerja, dan kinerja tugas.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan. Total sampel adalah 69
karyawan dengan teknik purposive sampling. Analisis data penelitian ini
adalah parsial pendekatan kuadrat terkecil (PLS). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada efek positif yang signifikan dari self efficacy
kepuasan dan persepsi kerja karyawan yang berdampak pada kinerja yang
terkait dengan pekerjaan. Hasil penelitian ini merekomendasikan bahwa self
efficacy meningkatkan kepuasan dan persepsi kerja.
xxxiv
Tabel 2.1
Rangkuman Teori Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
dan Judul
Variabel Analisis
Data
Kesimpulan
1 Shujaat (2013)
Impact of Career
Development on
Employee
Satisfaction in
Private Banking
Sector Karachi
- Pengemba
ngan karir
- Kepuasan
kerja
Chi-
Square
test
dengan
SPSS
Ada hubungan positif antara
pengembangan karir dan
kepuasan kerja karyawan
2 Kaya dan Belgin
(2014)
An Empirical
Study on the Role
of Career
Development
Programs in
Organizations and
Organizational
Commitment on
Job Satisfaction
of Employees
- Pengemba
ngan karir
- Komitmen
organisasi
- Kepuasan
Regresi
Linier
Bergand
a dengan
SPSS
Pengembangan karier dan
komitmen organisasi memiliki
efek parsial pada kepuasan
kerja karyawan, komitmen
organisasi secara langsung dan
positif mempengaruhi
kepuasan kerja
3 Putra dan Arik
(2018)
The Influence Of
Reward, Work
Place
Environment,
And Career
Growth To Job
Satisfaction And
Their Impact On
Organizational
Commitment
(Study on
employees of
Hotel Sahid
Montana Dua
Malang)
- Reward
- Lingkunga
n kerja
- career
growth
- kepuasan
kerja
- komitmen
organisasio
nal
Analisis
Jalur
dengan
SPSS
Reward memiliki pengaruh
tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja, lingkungan
kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kepuasan
kerja, career growth memiliki
pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. reward
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen
organisasional, lingkungan
kerja memiliki pengaruh tidak
signifikan terhadap komitmen
organisasional, career growth
memiliki pengaruh tidak
signifikan terhadap komitmen
organisasional, dan kepuasan
kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap komitmen
organisasional
xxxv
4 Tobing (2016)
The Effect Of
Compensation,
Career
Development,
Work-Family
Support On Job
Satisfaction
- Kompensa
si
- Pengemba
ngan karir
- Dukungan
kerja
keluarga
- Kepuasan
Regresi
Linier
Bergand
a dengan
SPSS
Kompensasi dan dukungan
kerja keluarga memiliki efek
signifikan pada kepuasan kerja.
Di sisi lain, pengembangan
karir tidak secara signifikan
mempengaruhi kepuasan kerja
5 Raziq dan
Raheela (2015)
Impact of
Working
Environment on
Job Satisfaction
- Lingkunga
n kerja
- Kepuasan
kerja
Analisis
Regresi
Sederhan
adengan
SPSS
Menunjukkan hubungan positif
antara lingkungan kerja dan
kepuasan kerja karyawan
6 Salunke (2015)
Work
Environment And
Its Effect On Job
Satisfaction In
Cooperative
Sugar Factories In
Maharashtra,
India
- Lingkunga
n kerja
- Kepuasan
kerja
Chi-
Square
test
dengan
SPSS
Ada pengaruh signifikan antraa
lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja
7 Saptono dan Agus
(2018)
Learning
environment and
self efficacy
Impact on
student’s
entrepreneurial
Attitude?
- Lingkunga
n
- Self
efficacy
- Sikap
SEM
AMOS
Temuan menunjukkan bahwa
lingkungan pembelajaran
secara langsung dan positif
berpengaruh pada self efficacy.
Lingkungan belajar juga secara
langsung dan positif
berpengaruh pada sikap
kewirausahaan. Self efficacy
secara langsung dan positif
berpengaruh pada sikap
kewirausahaan.
8 Daemi (2017)
The Relationship
between
Classroom
Environment and
EFL Learners’
Academic Self
efficacy
- Lingkunga
n
- Self
efficacy
Korelasi
Rank-
Spearma
n
Hasil penelitian
mengungkapkan bahwa ada
hubungan yang signifikan
antara lingkungan kelas
pembelajar EFL dan self
efficacy
xxxvi
9 Motl et al (2007)
Perceptions of
Physical and
Social
Environment
Variables
and Self efficacy
as Correlates of
Self-Reported
Physical
Activity Among
Adolescent Girls
- Aksesibilit
as
peralatan
- Keamanan
lingkungan
- Dukungan
sosial
- Hambatan
self
efficacy
- Aktivitas
fisik
SEM
AMOS
Lingkungan fisik secara
langsung mempengaruhi
Hambatan self efficacy .
Lingkungan fisik secara tidak
langsung mempengaruhi
aktivitas fisik, dan persepsi
lingkungan sosial secara
langsung maupun tidak
langsung mempengaruhi
aktivitas fisik
10 Adekola (2012)
The Impact of
Organizational
Commitment on
Job Satisfaction:
A Study of
Employees at
Nigerian
Universities
- Komitmen
Organisasi
- Kepuasan
kerja
Regresi
Linier
Sederhan
a dengan
SPSS
Ada pengaruh signifikan
komitemn organisasi terhadap
kepuasan kerja karyaan
11 Akhtar et al
(2015)
The Impact of
Organizational
Commitment on
Job Satisfaction
and Job
Performance: An
Empirical Study
from Pakistan
- Komitmen
Organisasi
- Kepuasan
kerja
- Kinerja
Regresi
Linier
Sederhan
adengan
SPSS
Hasil penelitian
mengungkapkan bahwa ada
hubungan yang signifikan
antara Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja dan kinerja.
Dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi memiliki
dampak positif pada kepuasan
kerja dan Kinerja Kerja
12 Kelly (2015)
The Relationship
Between
Organisational
Commitment And
Job Satisfaction
Of Commissioned
Officers Within
An Arm Of The
South African
National Defence
Force
- Komitmen
Organisasi
- Kepuasan
kerja
- Kinerja
Pearson
Product-
Moment
Correlati
on
dengan
SPSS
Ada hubungan yang signifikan
yang kuat dan positif antara
komitmen organisasi dengan
kepuasan kerja
xxxvii
13 Migunde et
(2016)
Adolescents Self
Esteem And Its
Effect On Career
Development
- Pengemba
ngan karir
- Self
efficacy
Regresi
Linier
Sederhan
adengan
SPSS
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa harga diri memiliki
peran penting dalam
meningkatkan pengembangan
karir
14 Mize (2005)
Relationships of
career decision-
making and self-
esteem
For college
students and
athletes
- Pengemba
ngan karir
- Harga diri
Regresi
Linier
Sederhan
adengan
SPSS
Ada hubungan yang signifikan
antara pengembangan karir
dengan harga diri
15 Qudsiyah dkk
(2018)
The Influence of
Parental
Attachment to
Career Maturity
with Self efficacy
as Mediator
- Keterikata
n
- Kematanga
n Karier
- Self
efficacy
Analisis
Jalur
dengan
SPSS
Kelekatan orangtua melalui
self efficacy memiliki pengaruh
terhadap kematangan karir.
Kesimpulannya adalah bahwa
ikatan orangtua memiliki
pengaruh tidak langsung yang
signifikan terhadap
kematangan karir
16 Sadoughi1 &
Kamal (2015)
Self Esteem and
Organizational
Commitment
Among Health
Information
Management
Staff in Tertiary
Care Hospitals in
Tehran
- Harga diri
- Komitmen
organisasi
independ
ent T-
test,
Pearson
Correlati
on
coefficie
nt, one
way
ANOVA
and F
tests.
dengan
SPSS
Harga diri memiliki korelasi
kuat dengan komitmen
organisasi individu
17 Sinha et al (2002)
Correlational
study of
organizational
commitment,
Self efficacy and
psychological
barriers To
technological
- Komitmen
organisasi
- Self
efficacy
- Hambatan
psikologi
terhadap
perubahan
teknologi
Regresi
Linier
Bergand
a dengan
SPSS
Ada hubungan negatif antara
self efficacy dan hambatan
psikologis untuk perubahan
teknologi. Self efficacy
berhubungan positif dengan
komitmen berorganisasi.
Komitmen organisasi
berhubungan negatif terkait
dengan hambatan psikologis
xxxviii
change terhadap perubahan teknologi
18 Mocheche et al
(2017)
Influence of Self-
Esteem on Job
Satisfaction of
Secondary School
Teachers in
Kenya
- Harga diri
- Kepuasan
Regresi
Linier
Sederhan
adengan
SPSS
Ada pengaruh signfikan antara
harga diri dengan kepuasan
19 Esmaeili dan
Mohd (2014)
Relationship of
Social Self
efficacy and
Worker’s Job
Satisfaction
- Self
efficacy
- Kepuasan
Regresi
Linier
Sederhan
adengan
SPSS
Self efficacy adalah strategi
yang baik untuk meningkatkan
kepuasan pekerjaan
20 Fadilah dkk
(2018)
The Effect of Self
efficacy and
Self-esteem
Towards the Pt
Garuda Food
Indonesia
Employee’s Job
Satisfaction
- Self
efficacy
- Harga diri
- Kepuasan
kerja
Regresi
Linier
Bergand
a dengan
SPSS
self efficacy dan harga diri
secara positif dan secara
signifikan mempengaruhi
kepuasan kerja
21 Machmud (2018)
The Influence of
Self efficacy on
Satisfaction and
Work-Related
Performance
- Self
efficacy
- Kepuasan
kerja
- Kinerja
SEM
PLS
Ada pengaruh positif yang
signifikan dari self efficacy
pada kepuasan dan persepsi
kerja karyawan yang
berdampak pada kinerja yang
berhubungan dengan
pekerjaan. Hasil penelitian ini
merekomendasikan bahwa self
efficacy meningkatkan
kepuasan dan persepsi kerja
xxxix
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan kerja
Menurut Kreitner & Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah suatu
efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Pada
dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai -nilai yang
berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan.
Menurut Mangkunegara (2017) kepuasan kerja adalah tingkat afeksi
seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan yang berkaitan
dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Hasibuan (2008) mengatakan bahwa
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hal senada juga diungkapkan oleh Rivai
dan Sagala (2009) yang mengatakan bahwa: Kepuasan kerja merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Dari berbagai paparan
pendapat tersebut dapat dilihat ada beberapa kesamaan yang mengacu pada
menyenangkan atau tidaknya suatu pekerjaan. Sehingga dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan pandangan menyenangkan
xl
atau tidak menyenangkan dari karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut
mencerminkan perasaaan menyenangkan dan tidak menyenangkan yang
ditunjukkan dari berbagai tingkah seseorang. Penelitian ini menggunakan
dimensi pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan atasan, temen kerja, promosi,
dan gaji sebagai pengukurannya.
Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Menurut Malthis (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan
kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja pegawai merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana mereka
memandang pekerjaannya.
2. Teori-teori tentang kepuasan kerja
As’sad (2002) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan
indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi
(absenteeism), tingginya keluar masuknya pegawai (turnover), menurunnya
produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai (performance). Apabila indikasi
menurunnya kepuasan kerja pegawai tersebut muncul ke permukaan, maka
hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007), terdapat lima faktor
yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut.
xli
a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.
c. Value attainment (pencapaian nilai)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity (keadilan)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
e. Dispositional / genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Menurut Rivai (2009) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja,
yaitu:
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan seseorang dengan menghitung selisih
antar sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang ada. Orang akan
merasa puas bila tidak ada kesenjangan antara apa yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan yang ada karena batas yang diinginkan maka
xlii
kepuasan kerjanya akan semakin tinggi, dikatakan kesenjangan positif.
Semakin jauh kenyataan yang dirasakan, maka semakin besar pula
ketidakpuasan yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya,
kesenjangan negative.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu
situasi kerja. Menurut teori ini komponen utamanya adalah input, hasil,
keadilan dan ketidakadilan. Setiap karyawan akan membandingkan rasio
masukan atau keluaran dirinya dengan rasio masukan atau keluaran
oranglain. Apabila seseorang merasa perbandingan masukan atau keluaran
cukup adil maka orang tersebut akan merasa terpuaskan. Apabila
perbandingannya dirasakan tidak adil tapi menguntungkan (cover
compensation inequity) maka dapat menimbulkan kepuasan dan bisa juga
tidak. Sebaliknya apabila perbandingan tersebut tidak seimbang dan
merugikan (under compensation inequity) maka akan menimbulkan
ketidakpuasan.
c. Teori Dua Factor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan ini bukan suatu variabel yang kontinyu. Ciri teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok pekerjaan, yakni kelompok
satisfies atau motivator dan dissatisfies.
xliii
Satisfies merupakan situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja (kesempatan untuk berprestasi, promosi), terpenuhinya
faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, jika tidak terpenuhi maka akan
selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors)
merupakan faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan (gaji, hubungan antar
pribadi, pengawasan, kondisi kerja dan status). Faktor ini diperlukan untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika
kebutuhan ini terpenuhi maka akan menimbulkan karyawan tidak puas,
namun jika kebutuhan tersebut dipenuhi maka karyawan tidak akan kecewa
meskipun belum terpuaskan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja sangat banyak jumlahnya. Faktor-faktor tersebut bersifat intrinsik
maupun ekstrinsik. Menurut Rivai (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yakni:
a. Isi pekerjaan
b. Supervise
c. Organisasi dan manajemen
d. Kesempatan utntuk maju
e. Rekan kerja
f. Kondisi pekerjaan.
xliv
Menurut Mangkunegara (2013), menyatakan bahwa terdapat dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pada diri karyawan dan
faktor pada pekerjaannya.
a. Faktor Karyawan
Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan
Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
faktor individual, sosial dan faktor utama dalam pekerjaan (Sinambela, 2016).
4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya kerena
berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. Makin positif
sikap kerja seseorang maka makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu
berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian agar
pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut Celluciet al (1978), indikator
untuk mengukur kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kepuasan dengan gaji
b. Kepuasan dengan promosi
c. Kepuasan dengan rekan sekerja
xlv
d. Kepuasan dengan penyelia
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
2.2.2 Self Efficacy
1. Pengertian self efficacy
Menurut Kreitner & Kinicki (2010), self efficacy adalah self efficacy
seseorang terhadap kemampuan diri sendiri untuk memberikan kinerja atas
aktivitas atau perilaku dengan sukses. Dengan kata lain, self efficacy adalah
keyakinan seseorang terhadap peluangnya untuk berhasil mencapai tugas
tertentu. Namun Cherian & Jolly (2013) berpendapat bahwa self efficacy
berhubungan erat dengan kontrol diri dan ketahanan dalam diri seseorang
dalam menghadapi kegagalan, kinerja dan upaya dalam pemecahan suatu
masalah yang dihadapi seseorang. Sedangkan Avey et al (2009), berpendapat
apabila diaplikasikan ke dalam dunia kerja, self efficacy dapat didefinisikan
sebagai keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk mengarahkan
motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan untuk berhasil
melaksanakan pekerjaannya. Pendapat lain dikemukakan oleh Kilapong (2013),
yang menyatakan bahwa self efficacy adalah kepercayaan seseorang pada
kapasitas dirinya untuk mencapai kesuksesan pada tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya. Self efficacy diukur sesuai dengan ekspektasi seseorang atas
dirinya jika ia dapat menghasilkan sesuatu yang diharapkan (Jones, 1986).
Menurut Bandura (1997) self efficacy adalah keyakinan seorang
individu mengenai kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan
suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu. Schultz & Schultz
xlvi
(2005) mendefinisikan self efficacy adalah perasaan akan kecukupan, efisiensi,
dan kemampuan dalam mengatasi kehidupan. Di samping itu, Baron dan Byrne
(1997) mendefinisikan self efficacy adalah evaluasi seseorang mengenai
kemampuan atau kompetensi diri dalam melakukan suatu tugas, mencapai
tujuan, atau mengatasi suatu masalah. Selanjutnya Alwisol (2009) berpendapat
bahwa self efficacy adalah persepsi diri sendiri mengenai seberapa baik diri
dapat berfungsi dalam situasi tertentu, self efficacy berhubungan dengan
keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang
diharapkan.
Sejalan dengan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa self efficacy adalah keyakinan seorang individu mengenai
kemampuannya dalam melakukan suatu tugas dan mengatasi suatu masalah
guna mencapai tujuan yang diinginkannya.
2. Dimensi self efficacy
Menurut Bandura (1997), self-efficacy pada individu dapat dianalisa
berdasarkan dimensinya, meliputi:
a. Level (Tingkat Kesulitan)
Dimensi ini terkait dengan tingkat kesulitan tugas. Pada tugas yang
mudah dan sederhana, self-efficacy seseorang akan tinggi, sedangkan pada
tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi, self-
efficacy akan rendah. Seseorang dengan self-efficacy yang tinggi cenderung
memilih tugas yang tingkat kesulitannya sesuai dengan kemampuannya.
xlvii
b. Generality (Luas Bidang Perilaku)
Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan seseorang terhadap bidang
atau tugas pekerjaan. Seseorang dapat menyatakan dirinya memiliki self-
efficacy pada aktivitas yang luas, atau terbatas pada aktivitas tertentu saja.
Seseorang dengan self-efficacy yang tinggi akan mampu menguasai
beberapa bidang sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas, sedangkan
seseorang dengan self-efficacy yang rendah hanya menguasai sedikit bidang
yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu tugas.
c. Strength (Kekuatan)
Dimensi ini lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau
kemantapan seseorang terhadap keyakinannya. Self-efficacy menunjukkan
bahwa tindakan yang dilakukan akan memberikan hasil sesuai dengan yang
diharapkan seseorang. Self-efficacy menjadi dasar untuk melakukan usaha
yang keras, bahkan ketika menemui hambatan sekalipun.
Menurut Jones (1986), self-efficacy pada individu dapat dianalisa
berdasarkan dimensinya, meliputi:
a. Pengalaman Keberhasilan (Mastery Experiences)
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-
efficacy yang dimiliki seseorang, sedangkan kegagalan akan menurunkan
self-efficacy. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang seseorang lebih
banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa
pengaruh terhadap peningkatan self-efficacy. Akan tetapi, jika keberhasilan
tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan
xlviii
hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada
peningkatan self-efficacy.
b. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Experiences)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan
dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan
meningkatkan self-efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama.
Self-efficacy tersebut didapat melalui social model yang biasanya terjadi
pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya
sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self-
efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang
diamati tidak memiliki kemiripan atau bahkan berbeda dengan model.
c. Informasi
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh
Seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan
seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.
d. Keadaan Fisiologis dan Emosional (Physiological and Emotional States)
Kecemasan dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika
melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya,
seseorang cenderung mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak
diwarnai ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan
lainnya. Self-efficacy yang tinggi ditandai oleh rendahnya tingkat stres dan
kecemasan. Sebaliknya, self-efficacy yang rendah ditandai oleh tingkat stres
dan kecemasan yang tinggi.
xlix
2.2.3 Pengembangan Karir
1. Pengertian Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan
peningkatan status seseorang dalam sebuah organisasi ada jalur karir yang telah
ditetapkan (Yusuf, 2015). Sedangkan menurut Hasibuan (2014),
pengembangan karir adalah perpindahan yang memperbesar tanggungjawab
karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dalam sebuah organisasi sehingga
kewajiban, hak dan status menjadi lebih besar.
Pengembangan karir menurut Mondy et al (2012), pengembangan
karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan
bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia
saat dibutuhkan. Hal yang serupa juga diungkapkan oleh Nawawi (2008) yang
mengatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja.
Pendapat di atas dapat diartikan bahwa pengembangan karir adalah
usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan seorang pekerja
yang dapat membuka kesempatan untuk mencapai suatu rencana karir selama
masa bekerja.
2. Pengertian Pengembangan karir
Terdapat 6 (enam) tujuan pengembangan karir yaitu Membantu dalam
pencapaian tujuan individu dan perusahaan menurut Mangkunegara (2013) :
l
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
e. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
f. Mengurangi keuasangan profesi dan manajerial
3. Jenis Pengembangan Karir
Menurut Hasibuan (2014) mengatakan bahwa jenis - jenis
pengembangan karir adalah sebagai berikut :
a. Bersifat sementara
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang kosong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
b. Bersifat Tetap
Seorang karyawan ditempatkan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
c. Bersifat kecil
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterlambatan tertentu,
serta adanya peningkatan wewenang , dan tanggung jawab dan gaji .
d. Bersifat Kering
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi
tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah.
li
4. Indikator Pengembangan Karir
Beberapa hal yang terkait dengan pengembangan karir atau jabatan
seseorang sebagai berikut (Rivai, 2009):
a. Prestasi Kerja (Job Performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk
meningkatkan dan mengembangan karir seorang karyawan. Kemajuan karir
sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis, asumsi
kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerjanya dibawah standar, dengan mengabaikan upaya-upaya
pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana
sekalipun biasanya tidak bisa dicapai. Kemajuan karir umunya terletak pada
kinerja.
b. Eksposur (Exposure)
Kemajuan karir seseorang juga dapat dikembangkan melalui
Exposure. Yang artinya mengetahui apa yang diharapkan dari adanya
promosi, pemindahan, atau pun kesempatan berkarir lainnya dengan
melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa Exposure, maka karyawan yang
baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang diperlukan
guna mencapai tujuan karir mereka. Manajer memperoleh Exposure
utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi
lisan, pekerjaan komite, dan jam-jam yang dihabiskan. Exposure juga
berasal dari peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui
keterlibatan dalam asosiasi profesi dan kelompok komunitas nirlaba,
lii
misalnya kadin, dan kelompok-kelompokyang berorientasi sipil lainnya.
Ringkasnya, Exposure membuat individu tampil lebih melebihi kadar dari
keumuman yang dibutuhkan dalam keberhasilan karir.
c. Jaringan Kerja (Net Working)
Jaringan kerja berarti perolehan Exposure diluar perusahaan.
Kontak pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan
memberikan kontak kepada seseorang yang bisa jadi penting dalam
mengidentifikasi pekerjaanpekerjaan yang lebih baik.
d. Kesetiaan terhadap organisasi (Organizational Loyalty)
Dedikasi karir yang besar pada perusahaan sangat mengurangi
keluarmasuknya (turnover) karyawan. Terkadang perusahaan sengaja
membeli loyalitas ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi. Perusahaan
lain berupaya mengembangkan loyalitas karyawan terhadap organisasi
(perusahaan) dimana ia berkerja melalui praktik-praktik SDM yang efektif
melalui perencanaan dan pengembangan karir.
e. Peluang untuk tumbuh (Growth Opportunities)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya, melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan melanjutkan
jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karir.
f. Dukungan Department SDM
Pengembangan karir seorang karyawan tidak hanya tergantung
pada usaha karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan
liii
bimbingan manajer dan departemen SDM terutama dalam penyediaan
informasi tentang karir yang ada dan juga di dalam perencanaan karir
karyawan tersebut. Departemen SDM membantu perkembangan karir
karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
2.2.4 Lingkungan Kerja
1. Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan bekerja pegawai. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja
memberikan kesan yang tidak nyaman, pegawai merasa malas untuk bekerja.
Hal ini sama seperti apa yang dikatakan oleh Nitisemito (2012) yakni
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjelankan tugas-tugas yang
diembannya. Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik.
2. Faktor yang mempengaruhi lngkungan kerja
Lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut
(Naibaho dkk, 2010):
a. Fasilitas kerja. Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat
kerja, ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang, serta prosedur yang tidak
jelas
liv
b. Gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan
membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih
menjamin pencapaian harapan kerja.
c. Hubungan kerja. Kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang
tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja. karena antara satu pekerja
dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau
hasil.
3. Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2007) secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja non fisik dan fisik.
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja fisik adalah semua
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai
baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan Sarwono (2005)
berpendapat bahwa lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai
melakukan aktivitasnya. Setiap perusahaan atau organisasi wajib
menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya sehingga
mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi (Sukmawati, 2008). Lewa dan Subowo (2005)
berpendapat bahwa saat ini lingkungan kerja didesain sedemikian rupa untuk
menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.
Sehingga apapun yang ada dalam lingkungan kerja dapat disesuaikan dengan
kondisi kerja yang ada.
lv
Menurut Sedarmayanti (2009) yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
2) Sirkulasi Udara Di Tempat Kerja
3) Tata Warna Di Tempat Kerja
4) Musik di Tempat Kerja
5) Kebersihan di Tempat Kerja
6) Keamanan di Tempat Kerja
7) Temperatur di Tempat Kerja
8) Kelembapan di Tempat Kerja
9) Kebisingan di Tempat Kerja
10) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009) Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi dan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik merupakan
lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia,
namun dapat dirasakan (Dharmawan, 2011). Menurut Wursanto (2009)
disebutkan ada beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik
yakni: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan
tugasnya, 2) adanya loyalitas, dan 3) adanya perasaan puas dari kalangan
lvi
pegawai. Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan oleh karyawan
itu sendiri (Dharmawan, 2011).
2.2.5 Komitmen Organisasi
1. Pengertian komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006). Sedangkan Mathis (2000)
mendefinisikan komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan
untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat dimana karyawan
terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggotanya,
dimana didalamnya mengandung sikap kesetiaan dan kesediaan karyawan
untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat karyawan tersebut
bekerja (Greenberg dan Baron, 2003).
Menurut Daft (2003) komitmen organisasi merupakan sikap penting
yang mempengaruhi kinerja, selanjutnya mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai loyalitas dan keterlibatan yang tinggi pada organisasi. Karyawan
dengan derajat komitmen organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya pada
organisasi dan bekerja atas nama organisasi. Menurut Blau dan Boal dalam
(Sopiah, 2008) menyebutkan komitmen organisasi sebagai keberpihakan dan
loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi.
lvii
Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan,
dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan-tujuan perusahaan. Maka pada intinya
beberapa definisi komitmen dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan
yang hampir sama yaitu proses pada individu karyawan dalam
mengidentifikasi dirinya -nilai, turan-aturan dan tujuan organisasi.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi karyawan sangat diperlukan dalam perusahaan,
karena diyakini komitmen ini akan mendorong semangat karyawan dalam
bekerja. Menurut Sopiah (2008) komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu
saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi (Sopiah, 2008),
yaitu:
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian.
b. Karakteristik Pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
lviii
tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka untuk mencapai komitmen
yang tinggi dari karyawan setidaknya perusahaan untuk memperhatikan pada
keempat faktor tersebut.
3. Indikator Komitmen Organisasi
Terdapat beberapa hal yang menjadi indicator dari komitmen
organisasi karyawan. Menurut Luthans (2006) komitmen organisasi bersifat
multidimensional, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model
komponen yang diajukan oleh Aleen dan Mayer (1997). Indikator tersebut
adalah :
a. Komitmen Afektif
Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Macam-macam komitmen
afektif adalah:
1) Usia
Semakin tua para pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif
pekerjaan bagi mereka. Pekerja yang lebih tua, kecil kemungkinan akan
berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung
memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya
karyawan tua mempunyai tingkat kemangkiran yang dapat dihindari
lebih rendah dibanding karyawan muda.
lix
2) Kelompok Kerja
Tingkat kepaduan dalam suatu kelompok menerima dan
meresapkan tujuan organisasi melalui masing-masing anggotanya, maka
mungkin sekali perilaku itu akan fungsional dilihat dari segi sistem itu
keseluruhannya. Akan tetapi, kelompok kerja yang berbeda tujuan
dengan organisasi akan memperlambat kerja.
3) Jabatan / Jenjang Pekerjaan
Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya
memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja yang lebih nyaman,
dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala
kemampuan yang mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-
alasan untuk lebih terpuaskan.
b. Komitmen Kontinuen
Komitmen kontinuen adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Komitmen
kontinuen terdiri dari :
1) Gaji / Upah
Gaji/upah merupakan suatu imbalan unik yang dapat memenuhi
aneka macam kebutuhan yang berbeda beda. Gaji/ upah dalam bentuk
gaji pokok dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan.
lx
2) Tingkat Pendidikan
Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat pada
peningkatan harapan dalam hal karier dan perolehan pekerjaan serta
penghasilan.
c. Komitmen Normatif
Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan
hal benar yang harus dilakukan. Berdasarkan pengertian tersebut, komitmen
macam-macam normatif terdiri dari :
1) Absensi
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi. Kepuasan kerja
yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan
lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari
kesempatan diperusahaan lain. Para karyawan yang kurang mendapatkan
kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.
2) Persyaratan Kerja
Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe
orang orang yang sedang dicari. Akan terjadi kecocokan antara
perusahaan dan karyawan manakala ada kaitan yang memadai dari
kemampuan dan minat dari karyawan dan kebutuhan.
lxi
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting Sugiyono (2015). Berdasarkan uraian di atas untuk lebih
memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat
dilihat dari Gambar 2.1 sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Pengembanga Karir
- Prestasi kerja
- Eksposur
- Jaringan Kerja
- Kesetiaan terhadap organisasi
- Peluang untuk tumbuh
- Dukungan Department
SDM
Rivai (2009)
Lingkungan Kerja
- Lingkungan Kerja Fisik
- Lingkungan Kerja Non
Fisik
Sedarmayanti (2007)
Self Effifacy
- Level (Tingkat
Kesulitan) - Generality (Luas
Bidang Perilaku) - Strength
(Kekuatan) Bandura & Adams
(1997)
Kepuasan Kerja
- Gaji - Promosi - Rekan sekerja - Penyelia - Pekerjaan itu
sendiri Celluci, Anthony J.
dan David L.
DeVries (1978)
Komitmen Organisasi
- Komitmen Afektif
- Komitmen Kontinuan - Komitmen Normatif
Meyer dan Allen (1990)
H1
H3
H2
H4
H6
H5
H7
H8
H10
H9
lxii
2.4 Hipotesis Penelitian
Sehubungan uraian di atas, maka diajukan hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap self
efficacy
2. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap self efficacy
3. Ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap self
efficacy
4. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja
5. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja
6. Ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja
7. Ada pengaruh positif dan signifikan self efficacy terhadap kepuasan kerja
8. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja yang dimediasi oleh self efficacy
9. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja yang dimediasi oleh self efficacy
10. Ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja yang dimediasi oleh self efficacy
lxiii
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Permasalahan dalam penelitian ini adalah hubungan kausal antara
variabel-variabel, yaitu mengenai ada tidaknya pengaruh variabel
pengembangan karir, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja dengan self efficacy sebagai variabel mediasi. Penelitian ini
termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan karakteristik
masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih.
Penelitian kausal komparatif merupakan penelitian ex post facto, yaitu tipe
penelitian terhadap data yang dikumpulkan setelah terjadinya suatu fakta atau
peristiwa (Supomo dsn Nur, 2002). Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif yang merupakan penekanan pada pengujian teori melalui
pengukuran variabel penelitian dengan angka yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian dan selanjutnya melakukan analisis data dengan prosedur
statistik.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada seluruh pegawai di Dinas Kesehatan
Rokan Hilir Riau. Rencana penelitian ini akan dilakukan pada bulan
September 2019 sampai data-data yang dibutuhkan dalam penelitian lengkap.
lxiv
3.3 Populasi dan Sampel
Pengertian populasi menurut Sekaran (2011) adalah keseluruhan
kelompok orang, peristiwa, atau hal yang ingin peneliti investigasi.
Berdasarkan pengertian ini maka dapat disimpulkan bahwa populasi bukan
hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga
bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi
meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek yang diteliti.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Kesehatan
Rokan Hilir Riau sebanyak 91 orang pegawai. Pengukuran sampel merupakan
suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam
melaksanakan suatu penelitian. Selain itu juga diperhatikan bahwa sampel
yang dipilih harus menunjukkan segala karakteristik populasi sehingga
tercermin dalam sampel yang dipilih, dengan kata lain sampel harus dapat
menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya atau mewakili
(representatif). Sehubungan dengan jumlah populasi yang ada, penelitian ini
menggunakan teknik sensus dalam pengambilan sampel. Teknik sensus adalah
semua anggota populasi menjadi bagian dari sampel penelitian (Sekaran,
2011), sehingga sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas
Kesehatan Rokan Hilir Riau.
lxv
3.4 Jenis Data Penelitian
1. Data Primer
Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari data primer. Data
primer didapatkan langsung dari responden, dengan cara memberikan
kuisioner. Dalam hal ini data primernya adalah data yang diperoleh
langsung dari jawaban responden melalui kuesioner mengenai
pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi, kepuasan
kerja dan self efficacy .
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui sumber yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
melalui orang lain atau dokumen. Data sekunder ini antara lain mengenai
data jumlah pegawai.
3.5 Prosedur Pengambilan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner. Kuisioner
adalah cara pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan daftar
pertanyaan tertulis untuk memperoleh data tentang pengembangan karir,
lingkungan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan self efficacy.
Penelitian ini penulis menyebarkan angket kepada para pegawai Dinas
Kesehatan Rokan Hilir Riau.
lxvi
3.6 Klasifikasi Variabel Penelitian
Menurut Sekaran (2011) variabel adalah atribut-atribut penelitian yang
akan diuji oleh peneliti. Variabel dalam penelitian ini meliputi :
1. Variabel Independen
Menurut Sekaran (2011) mendefinisikan variabel independen atau
variabel bebas adalah variabel yang mengambil variabel terikat, entah
secara positif maupun secara negative. Jika terdapat variabel bebas,
variabel terikatpun akan hadir, dan dengan setiap unit kenaikan dalam
variabel bebas, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam variabel
terikat. Variabel independen atau variabel bebas adalah salah satu variabel
yang mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun negatif.
Maka, ketika variabel independen muncul, variabel dependen juga muncul
dan setiap unit peningkatan variabel independen, ada peningkatan atau
penurunan variabel dependen. Dengan kata lain, varians dependen dicatat
oleh variabel independen (Sekaran & Bougie, 2013). Dalam penelitian ini,
variabel independen pada penelitian ini adalah:
a. Pengembangan karir (X1)
b. Lingkungan kerja (X2)
c. Komitmen organisasi (X2)
2. Variabel Mediasi
Variabel Mediasi/mediating/antara adalah merupakan salah satu
variabel penyela yang terletak diantara variabel independen dan dependen
(Sekaran & Bougie, 2013). Sehingga variabel independen tidak langsung
lxvii
menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel mediasi yaitu self efficacy (Z).
3. Variabel Dependen
Menurut Sekaran (2011) mendefinisikan tentang variabel terikat
yaitu merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti. Variabel
dependen adalah merupakan variabel utama yang menjadi faktor dalam
investigasi didalam penelitian, melalui analisis terhadap variabel terikat,
yaitu menemukan variabel yang mempengaruhinya, memungkinkan untuk
menemukan jawaban atau solusi atas suatu masalah (Sekaran & Bougie,
2013). Variabel dependen pada penelitian ini adalah kepuasan kerja (Y).
3.7 Definisi Operasional Variabel
Menurut Sekaran (2011) mendefinisikan tentang pengertian variabel
adalah adapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai.
Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama,
atau pada waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda. Agar
variabel-variabel ini dapat dimengerti dengan jelas serta untuk menghindari
kesalahpahaman dalam menafsirkan pengertian variabel disini, maka perlu
diberikan pembatasan masalah pengertian dari variabel dalam penelitian ini.
Definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
lxviii
1. Pengembangan karir(X1)
Pengembangan karir adalah usaha formal untuk meningkatkan dan
menambah kemampuan seorang pekerja yang dapat membuka kesempatan
untuk mencapai suatu rencana karir selama masa bekerja. Dalam penelitian
ini indikator pengembangan karir meliputi (Rivai, 2009):
a. Prestasi kerja
b. Eksposur
c. Jaringan Kerja
d. Kesetiaan terhadap organisasi
e. Peluang untuk tumbuh
f. Dukungan Department SDM
2. Lingkungan kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjelankan tugas-tugas
yang diembannya. Indikator Lingkungan kerja dalam Sedarmayanti (2007)
meliputi:.
a. Lingkungan Kerja Fisik
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
3. Komitmen organisasi (X2)
Komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap
perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai
dan tujuan-tujuan perusahaan. Dalam penelitian ini menggunakan teori
lxix
Meyer dan Allen (1990), dengan indikator komitmen organisasi yang
meliputi :
a. Komitmen Afektif merupakan keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
b. Komitmen Kontinuan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.
c. Komitmen Normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam
organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan
hal benar yang harus dilakukan.
4. Self efficacy (Z)
Self efficacy adalah keyakinan seorang individu mengenai
kemampuannya dalam melakukan suatu tugas dan mengatasi suatu
masalah guna mencapai tujuan yang diinginkannya. Indikator self efficacy
dalam Bandura (1997) meliputi:.
c. Level (Tingkat Kesulitan)
d. Generality (Luas Bidang Perilaku)
e. Strength (Kekuatan)
5. Kepuasan kerja (Y)
Kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana
mereka memandang pekerjaannya. Dalam penelitian ini menggunakan
teori Celluci et al (1978), Dengan indikator kepuasan kerja yang meliputi:
a. Kepuasan dengan gaji
b. Kepuasan dengan promosi
lxx
c. Kepuasan dengan rekan kerja
d. Kepuasan dengan penyelia
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
3.8 Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert.
Menurut Sugiyono (2015), skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.
Skala likert variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel,
ke mudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
item-item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Skala likert
sendiri di desainuntuk menelaah seberapa kuat sebjek setuju atau tidak setuju
dengan pertanyaan pada 5 titik skala (Sekaran & Bougie, 2013).
Keperluan analisis kuantitatif, dari masing-masing jawaban memiliki
bobot atau skor yang berbeda, dari proses pemberian skor ini akan dihasilkan
lima kategori jawaban, yaitu :
STS = Sangat tidak setuju, dengan skor 1
TS = Tidak setuju, dengan skor 2
R = Ragu-ragu, dengan skor 3
S = Setuju, dengan skor 4
SS = Sangat setuju, dengan skor 5
Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan,
dengan menambah bobot dari jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari
lxxi
masing-masing responden dapat dikelompokkan dalam kelas interval, dengan
jumlah kelas = 5, sehingga intervalnya dapat dihitung sebagai berikut :
Nilai maksimal – Nilai minimal
Interval =
Jumlah kelas
5 - 1
Interval = = 0,8
5
Jawaban dari setiap indikator dan item instrumen yang menggunakan
skala Likert mempunyai skala sebagai berikut :
1. Nilai jawaban 1,00 s/d 1,79 = Pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, self efficacy dan
kepuasan kerja sangat rendah
2. Nilai jawaban 1,80 s/d 2,59 = Pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, self efficacy dan
kepuasan kerja rendah
3. Nilai jawaban 3,00 s/d 3,39 = Pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, self efficacy dan
kepuasan kerja cukup
4. Nilai jawaban 3,40 s/d 4,19 = Pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, self efficacy dan
kepuasan kerja tinggi
5. Nilai jawaban 4,20 s/d 5,00 = Pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, self efficacy dan
kepuasan kerja sangat tinggi
lxxii
3.9 Metode Analisis Data
Untuk mengetahui hasil suatu penelitian diterima atau ditolak suatu
hipotesis, maka dilakukan analisis terhadap data yang telah diperoleh. Adapun
alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berbentuk uraian dari hasil
penelitian yang diterima dengan teori data yang telah ditabulasi, kemudian
diikhtisarkan (Sugiyono, 2015). Metode deskriptif ini berupa uraian tentang
masalah yang berhubungan dengan pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi, self efficacy dan kepuasan kerja di Dinas Kesehatan
Rokan Hilir Riau.
2. Analisis Kuantitatif
a. Analisa Structural Equation Modelling (SEM)
Dalam penelitian ini, menggunakan analisis data SEM
(Structural Equation Model), dengan menggunakan bantuan software
PLS (Partial Least Square). Structural Equation Modeling (SEM)
banyak digunakan dalam berbagai bidang ilmu dan dikembangkan
sebagai jalan keluar dalam berbagai kesulitan yang terjadi dalam
analisis multivariat. Latan (2012) dalam Haryono (2017), mengutip
pendapat Chin (1988), Gefen et al (2000), Kirby dan Bolen (2009),
Gefen et al (2011). Pirouz (2006), yang mengatakan bahwa model
persamaaan struktural (Structural Equation Modeling) adalah teknik
analisis multivariat generasi kedua yang menggabungkan analisis faktor
lxxiii
dan jalur sehingga memungkinkan bagi peneliti untuk menguji serta
mengestimasi secara simultan hubungan antara multiple exogeneus dan
endogeneus dengan banyak indikator.
Model persamaan structural (Structural Equation Modeling)
adalah generasi kedua teknik analisis multivariat (Bagozzi dan Fornell
1982 dalam Ghozali dan Fuad, 2008) yang memungkinkan peneliti
untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks baik recursive
maupun non recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh
mengenai keseluruhan model. Tidak seperti analisis multivariat biasa
(regresi berganda dan analisis faktor), SEM (Structural Equation
Modeling) dapat menguji secara bersama-sama (Bollen 1989 dalam
Ghozali dan Fuad 2008).
b. Partial Equation Model (PLS)
Menurut Wiyono (2011), PLS (Partial Least Square) adalah
salah satu teknik SEM (Structural Equation Model) yang mampu
menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan
pengukuran secara langsung. PLS (Partial Least Square) merupakan
metode analisis yang kuat karena dapat diterapkan pada semua skala
data, tidak banyak membutuhkan asumsi, dan ukuran sampel tidak
harus besar. PLS (Partial Least Square) juga dapat digunakan untuk
menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. Menurut
Ghozali (2013) tujuan PLS (Partial Least Square) adalah membantu
peneliti untuk mendapatkan nilai variabel laten untuk tujuan prediksi.
lxxiv
PLS (Partial Least Square) dalam menilai menggunakan dua
model, yaitu:
1) Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi model pengukuran (outer model), pengukuran ini
digunakan untuk menilai model validitas dan reliabilitas. Menurut
Ghozali (2013) ada tiga kriteria untuk menilai outer model yaitu:
a) Convergent Validity
Uji convergent validity dapat dilihat dari nilai loading factor
untuk setiap indikator konstruk. Rule of thumb yang biasanya
digunakan untuk menilai convergent validity yaitu nilai loading
factor > 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai
loading factor antara 0,5 – 0,7 untuk penelitian yang bersifat
explatory masih dapat diterima serta nilai average variance
extracted (AVE) harus > 0,5.
b) Discriminant Validity
Untuk menguji discriminant validity dengan indikator
refleksif yaitu dengan melihat nilai cross loading untuk setiap
variabel harus > 0,70. Namun, ada cara lain yang digunakan yaitu
dengan membandingkan akar kuadrat dari nilai average variance
extracted (AVE) untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar
konstruk dalam model. Jika akar kuadrat nilai average variance
extracted (AVE) > korelasi antar konstruk dalam model maka
dikatakan memiliki discriminant validity yang baik. Nilai AVE
direkomendasikan > 0,50.
lxxv
c) Composite Realibility
Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai
reliabilitas konstruk yaitu nilai composite reliability > 0,7 untuk
penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai 0,6 – 0,7 masih
dapat diterima untuk penelitan yang bersifat exploratory.
2) Evaluasi model struktural (Inner Model)
Evaluasi model structural (inner model) menggambarkan
hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substansif.
a) R-Square (R2)
Untuk menilai model structural dengan melihat signifikansi
hubungan antar variabel. Menurut Ghozali dan Latan (2015)
menjelaskan bahwa perubahan pada nilai R-square dapat
digunakan untuk menjelaskan pengaruh pada variabel laten
eksogen tertentu terhadap variabel endogen yang memiliki
pengaruh substansif. Kriteria nilai R-square terdiri dari tiga, yaitu
0.75, 0.50 dan 0.25 dan dapat disimpulkan bahwa model kuat,
moderat dan lemah.
b) Bootstrapping (Uji Hipotesis)
Pengujian hipotesis ini berdasarkan pengujian satu sisi pada
tingkat signifikan 5%. Dengan n = 89, maka diperoleh nilai df
(n-1=89-1= 88) dan didapatkan nilai ttabel sebesar 1,6624.
Hipotesis diterima jika nilai thitung ≥ dari nilai ttabel dan sebaliknya
jika hipotesis ditolak jika nilai thitung < dari nilai ttabel.
lxxvi
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menguraikan hasil penelitian tentang pengaruh
pengembangan karir, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau dengan self efficacy
sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang
diperoleh, dari 91 kuesioner yang disebar diperoleh sebanyak 89 kueisoner
yang kembali dan dapat digunakan sebagai sampel penelitian. Pembahasan ini
meliputi uraian tentang analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan analisis
path menggunakan program Partial Least Square (PLS).
4.1 Analisis Deskriptif
Analisis ini bermaksud mendeskripsikan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum. Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan
atau mendeskripsikan karakteristik responden dan variabel-variabel yang diteliti.
4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik responden digunakan untuk memberikan gambaran
responden, apakah dengan karakteristik responden yang berbeda-beda
beranggapan sama atau tidak. Dalam penelitian ini yang dijadikan sebagai
karakteristik responden adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.
lxxvii
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan kuisioner yang dikumpulkan dari 89 responden
diperoleh data tentang jenis kelamin responden penelitian. Karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 dan
Gambar 4.1.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 61 68,5
Perempuan 28 31,5
Jumlah 89 100,0
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
Gambar 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
lxxviii
Tabel 4.1 dan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa responden
berdasarkan jenis kelamin, diketahui sebagian besar responden adalah laki-
laki dengan jumlah 61 orang atau sebesar 68,5%, sedangkan responden
perempuan sebanyak 28 orang atau sebesar 31,5%. Hal ini dapat
memperlihatkan bahwa mayoritas pegawai yang bekerja di Dinas Kesehatan
Rokan Hilir Riau adalah pegawai laki-laki.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan kuisioner yang dikumpulkan dari 89 responden
diperoleh data tentang tingkat usia responden penelitian. Karakteristik
responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 dan Gambar 4.2.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
≤ 30 tahun 27 30,3
31-40 tahun 40 44,9
> 40 tahun 22 24,7
Jumlah 89 100,0
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
lxxix
Gamb
ar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
Tabel 4.2 dan Gambar 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar
responden berusia antara 31-40 tahun dengan jumlah 40 orang atau sebesar
44,9%. Selanjutnya responden yang berusia dibawah 30 tahun yaitu sebesar
30,3% dan kemudian responden berusia di atas 40 tahun sebanyak 24,7%.
Ini menunjukkan para pegawai yang bekerja di Dinas Kesehatan Rokan
Hilir Riau masih berusia muda dan dalam kategori usia yang produktif yaitu
antara 15-64 tahun (BPS, 2018).
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan kuisioner yang dikumpulkan dari 89 responden
diperoleh data tentang tingkat pendidikan responden penelitian.
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada
Tabel 4.3 dan Gambar 4.3.
lxxx
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMU 5 5,6
Diploma 14 15,7
S1 53 59,6
S2 17 19,1
Jumlah 89 100,0
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
Tabel 4.3 dan Gambar 4.3 diketahui bahwa jumlah responden
sebagian besar berpendidikan S1 yang berjumlah 53 orang dengan
persentase 59,6%. Dengan mayoritas latar belakang pendidikan tersebut,
menunjukkan organisasi memiliki pegawai dengan sumber daya yang baik
lxxxi
dengan dukungan pendidikan yang tinggi, sehingga diharapkan dapat
melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan kuisioner yang dikumpulkan dari 89 responden
diperoleh data tentang masa kerja responden penelitian. Karakteristik
responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 dan
Gambar 4.4.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja Frekuensi Persentase
≤ 5 tahun 16 18,0
6-10 tahun 43 48,3
> 10 tahun 30 33,7
Jumlah 89 100,0
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
lxxxii
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
Tabel 4.4 dan Gambar 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai yang bekerja di Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau memiliki masa
kerja antara 6-10 tahun dengan jumlah mencapai 43 orang atau sebesar
48,3%. Makin lamanya masa kerja pegawai dapat menunjukkan tingginya
komitmen dari mereka dalam bekerja dan dengan tingginya komitmen dapat
berdampak pada tingginya kepuasan kerja dari para pegawai tersebut.
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi data penelitian menunjukkan rekapitulasi tanggapan-tanggapan
responden terhadap pertanyaan dari variabel-variabel penelitian. Berikut deskripsi
penilaian responden terhadap masing-masing item-item variabel penelitian yang
diperoleh dengan perhitungan interval sebagai berikut :
KelasJumlah
MinimumNilaiMaksimumNilaiInterval
−=
5
15Interval
−=
= 0,80
lxxxiii
Tabel 4.5
Interval Penilaian
Interval
Kategori
Pengembangan
Karir
Lingkungan
Kerja
Komitmen
Organisasi
Kepuasan
Kerja
Self Efficacy
1,00 – 1,79 Sangat
Tidak Baik
Sangat
Tidak Baik
Sangat
Rendah
Sangat
Tidak Puas
Sangat
Tidak Yakin 1,80 – 2,59 Tidak
Baik
Tidak Baik Rendah Tidak Puas Tidak Yakin
2,60 – 3,39 Cukup
Baik
Cukup
Baik
Sedang Cukup
Puas
Cukup
Yakin 3,40 – 4,19 Baik Baik Tinggi Puas Yakin
4,20 – 5,00 Sangat
Baik
Sangat
Baik
Sangat
Tinggi
Sangat Puas Sangat
Yakin
Sumber: Hasil Olah Data, 2019.
Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh jawaban yang diberikan oleh responden
atas dasar pertanyaan di dalam kuesioner. Analisis dilakukan untuk mengetahui
gambaran hasil penelitian dari variabel-variabel yang diteliti.
1. Pengembangan karir (X1)
Variabel pengembangan karir diukur menggunakan 18 item
pernyataan. Setelah ke-18 item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, deskripsi
variabel pengembangan karir disajikan pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6
Deskripsi Variabel Pengembangan Karir
No Variabel Pengembangan karir Rata-rata Kriteria
1 Karir saya berkembang karena saya
memiliki kinerja yang optimal 4,12 Baik
2 Atasan biasanya mempromosikan
pegawai yang berprestasi 3,97 Baik
3 Organisasi memberikan penghargaan
kepada setiap pegawai yang berprestasi 3,82 Baik
4 Pegawai yang menonjol dalam kinerjanya
lebih diprioritaskan 3,83 Baik
lxxxiv
5 Selalu menjalankan tugas sesuai dengan
apa yang ditargetkan organisasi 3,91 Baik
6 Tidak menyia-nyiakan kesempatan baik
yang diberikan oleh organisasi 3,70 Baik
7 Menurut saya memiliki rekan kerja di
luar organisasi sangat penting 3,75 Baik
8 Terjalin kerjasama yang baik dan
didukung jaringan kerja yang baik pula
dalam menyelesaikan pekerjaan
3,72 Baik
9 Adanya kerjasama yang baik diantara
para pegawai dan atasan dalam
menyelesaikan pekerjaan
3,76 Baik
10 Saya tidak akan mengundurkan diri
apabila organisasi dimana saya bekerja
memberikan kesempatan berkarir
3,76 Baik
11 Dalam pekerjaan, saya memiliki
kesempatan untuk melakukan yang
terbaik bagi organisasi
3,65 Baik
12 Memiliki sikap loyalitas dalam bekerja
terhadap organisasi 3,51 Baik
13 Jenjang karir yang jelas membuat saya
nyaman untuk bekerja dalam jangka
waktu yang lama
3,65 Baik
14 Saya selalu memanfaatkan saran-saran
yang diberikan atasan saya dalam proses
mencapai karir yang lebih baik
3,61 Baik
15 Saya akan mendukung atasan saya yang
akan meningkatkan karirnya 3,53 Baik
16 Organisasi biasanya mengadakan
program yang dapat membantu pegawai
untuk mengembangkan karirnya seperti
diadakannya seminar, pelatihan,
pendidikan, dan lain sebagainya
3,49 Baik
17 Organisasi memberikan pendidikan yang
lebih tinggi kepada pegawai yang
berprestasi
3,37 Cukup
Baik
18 Organisasi memberikan kesempatan yang
sama kepada setiap pegawai yang
berprestasi untuk mengembangkan
karirnya
3,33 Cukup
Baik
Mean 3,69 Baik
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
lxxxv
Berdasarkan Tabel 4.6 respon penilaian pada variabel pengembangan
karir diperoleh nilai rata-rata tertinggi pada item “Karir saya berkembang
karena saya memiliki kinerja yang optimal” dengan nilai sebesar 4,12. Nilai
rata-rata terendah terdapat pada item “Organisasi memberikan kesempatan
yang sama kepada setiap pegawai yang berprestasi untuk mengembangkan
karirnya a” dengan nilai sebesar 3,33. Nilai rata-rata dari keseluruhan
variabel pengembangan karir adalah sebesar 3,69 yang berada dalam
interval (3,40 s/d 4,19) atau dalam kategori tinggi. Berdasarkan hasil
tersebut, pengembangan karir atas pekerjaan yang mereka lakukan di Dinas
Kesehatan Rokan Hilir Riau tergolong baik.
2. Lingkungan Kerja (X2)
Variabel lingkungan kerja diukur menggunakan 10 item pernyataan.
Setelah ke-10 item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, deskripsi variabel
lingkungan kerja disajikan pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7
Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja
No Variabel Lingkungan kerja Rata-rata Kriteria
1 Penerangan yang ada (sinar matahari dan
listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan
kebutuhan
3,92 Baik
2 Kondisi udara di ruang kerja memberikan
kenyamanan pada saya semasa kerja 3,84 Baik
3 Adanya petugas keamanan dilingkungan
kantor, membuat saya bekerja sangat baik 3,74 Baik
4 Fasilitas kerja yang tersedia saat ini sudah
cukup memadai untuk mendukung
aktivitas kerja
3,63 Baik
5 Tata ruang kerja ditempat kerja sudah
sesuai penempatannya sehingga
memudahkan aktivitas kerja pegawai
3,83 Baik
6 Hubungan sesama rekan kerja sangat
harmonis 3,81 Baik
7 Kebijakan dan aturan kerja di organisasi 3,78 Baik
lxxxvi
ini sangat jelas
8 Pembagian kerja antar pegawai di
organisasi ini tidak diskriminatif 3,76 Baik
9 Setiap unit kerja di organisasi ini
memiliki standar kinerja yang jelas 3,57 Baik
10 Para pegawai di organisasi ini saling
terbuka, jika ada masalah yang dihadapi 3,70 Baik
Mean 3,76 Baik
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan Tabel 4.7 respon penilaian pada variabel lingkungan
kerja diperoleh nilai rata-rata tertinggi pada item “Penerangan yang ada
(sinar matahari dan listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan kebutuhan”
dengan nilai sebesar 3,92. Nilai rata-rata terendah terdapat pada item “Setiap
unit kerja di organisasi ini memiliki standar kinerja yang jelas” dengan nilai
sebesar 3,57. Nilai rata-rata dari keseluruhan variabel lingkungan kerja
adalah sebesar 3,76 yang berada dalam interval (3,40 s/d 4,19) atau dalam
kategori tinggi. Berdasarkan hasil tersebut, lingkungan kerja baik fisik
maupun non fisik di Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau tergolong baik.
3. Komitmen Organisasi (X3)
Variabel komitmen organisasi diukur dengan 13 item pernyataan.
Setelah ke-13 item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, deskripsi variabel
Komitmen organisasi disajikan pada Tabel 4.8.
lxxxvii
Tabel 4.8
Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
No Variabel Komitmen Organisasi Rata-rata Kriteria
1 Saya bahagia menghabiskan sisa karir
saya di organisasi ini 4,17 Tinggi
2 Saya bangga menjadi bagian dari
organisasi 3,93 Tinggi
3 Saya merasa terikat secara emosional
pada organisasi ini 3,90 Tinggi
4 Saya memiliki rasa yang kuat terhadap
organisasi 3,94 Tinggi
5 Organisasi ini berarti sangat besar bagi
saya 3,98 Tinggi
6 Tetap bekerja di organisasi ini
merupakan kebutuhan sekaligus
keinginan saya
3,87 Tinggi
7 Akan sangat besar bagi saya
meniggalkan organisasi ini 3,85 Tinggi
8 Kehidupan saya akan terganggu bila
meninggalkan organisasi ini sekarang 3,90 Tinggi
9 Saya merasa memiliki sedikit pilihan bila
meninggalkan organisasi ini 3,73 Tinggi
10 Saya merasa tetap bekerja di
organisasi ini merupakan kewajiban
moral
3,81 Tinggi
11 Saya merasa organisasi ini telah banyak
berjasa bagi hidup saya 3,72 Tinggi
12 Saya merasa belum banyak memberikan
kontribusi bagi organisasi 3,83 Tinggi
13 Organisasi ini layak mendapatkan
kesetiaan dari saya 3,71 Tinggi
Mean 3,87 Tinggi
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan Tabel 4.8 respon penilaian pada variabel komitmen
organisasi diperoleh nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item “Saya
bahagia menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini” yaitu sebesar 4,17.
Nilai rata-rata terendah terdapat pada item “Organisasi ini layak
mendapatkan kesetiaan dari saya” dengan nilai sebesar 3,71. Nilai rata-rata
lxxxviii
dari keseluruhan variabel komitmen organisasi adalah sebesar 3,87 yang
berada dalam interval (3,40 s/d 4,19) atau masuk ke dalam kategori tinggi.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh
para pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau tergolong tinggi.
4. Self efficacy (Z)
Variabel self efficacy diukur dengan menggunakan 9 item
pernyataan. Setelah ke-5 item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, maka
deskripsi variabel self efficacy disajikan pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Deskripsi Variabel Self Efficacy
No Variabel Self Efficacy Rata-rata Kriteria
1 Saya merencanakan dan mengatur diri untuk
memenuhi tuntutan sebagai pegawai 4,04 Yakin
2 Memiliki keyakinan bahwa besarnya usaha
yang dilakukan dapat mencapai tujuan dan
tuntutan yang harus dicapai
4,02 Yakin
3 Menjadi kesulitan sebagai awal dari
kemudahan dalam menyelesaikan
permasalahan
4,13 Yakin
4 Saya memiliki keyakinan diri atas
kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi
berbagai macam tugas
4,11 Yakin
5 Saya mampu bertanggungjawab pada saat
kegiatan berlangsung di dalam pekerjaan 4,02 Yakin
6 Saya yakin dan berusaha untuk dapat
mengatasi tugas-tugas yang memiliki
tingkat kesulitan tinggi
4,00 Yakin
7 Saya memiliki ketekunan dalam mencapai
tujuan 3,88 Yakin
8 Kegagalan yang pernah dialami membuat
saya ragu dengan kemampuan saya untuk
mencapai sukses
4,00 Yakin
9 Saya mempunyai keyakinan atas
kemampuan diri dalam situasi-situasi sosial 3,93 Yakin
Mean 4,02 Yakin
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
lxxxix
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dinyatakan respon penilaian pada
variabel self efficacy diperoleh nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item
“Menjadi kesulitan sebagai awal dari kemudahan dalam menyelesaikan
permasalahan” dengan nilai sebesar 4,13. Nilai rata-rata terendah terdapat
pada item “Saya memiliki ketekunan dalam mencapai tujuan” dengan nilai
sebesar 3,88. Nilai rata-rata dari keseluruhan variabel self efficacy adalah
sebesar 4,02 yang berada dalam interval (3,40 s/d 4,19) atau dalam kategori
tinggi. Hal ini menunjukkan tingginya tingkat keyakinan diri yang dimiliki
oleh para pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau dalam menyelesaikan
semua pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
5. Kepuasan Kerja (Y)
Variabel kepuasan kerja diukur dengan 3 item pernyataan. Setelah ke
item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, maka deskripsi variabel Kepuasan
kerja disajikan pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
No Variabel Kepuasan kerja Rata-rata Kriteria
1 Saya puas terhadap gaji yang saya terima
setiap bulan karena mencukupi kebutuhan
sehari-hari
4,12 Puas
2 Gaji yang cukup di atas UMR membuat
saya puas. 3,98 Puas
3 Gaji yang diberikan sesuai dengan
pengalaman dan lamanya kerja pegawai. 3,82 Puas
4 Saya merasa puas dengan dasar yang
digunakan untuk promosi (kenaikan
jabatan) dalam organisasi
3,91 Puas
5 Saya puas dengan promosi (kenaikan
jabatan) sering terjadi di organisasi 3,88 Puas
6 Saya puas dengan penilaian promosi
berdasarkan prestasi dan hasil kerja
pegawai
3,83 Puas
7 Saya merasa puas karena ada kesempatan 4,09 Puas
xc
terbuka untuk dipromosikan
8 Saya puas bekerja dengan rekan kerja yang
memberikan dukungan yang cukup kepada
saya
3,93 Puas
9 Saya puas bekerja dengan rekan kerja yang
bertanggung jawab atas pekerjaannya 3,91 Puas
10 Saya puas bekerja dengan rekan kerja yang
menghormati hak-hak individual. 3,93 Puas
11 Saya puas dengan atasan yang dapat
memberikan dukungan kepada pegawai
bawahannya
3,90 Puas
12 Saya puas dengan atasan yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi 3,85 Puas
13 Saya puas dengan atasan yang
mendengarkan saran, kritik dan pendapat
pegawai bawahannya
3,85 Puas
14 Saya merasa puas karena atasan sudah
memberikan bimbingan yang baik pada
pegawai
3,84 Puas
15 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya 3,87 Puas
16 Pekerjaan saya menarik sekali sehingga
menyebabkan saya puas 3,96 Puas
17 Saya lebih puas menikmati pekerjaan saya
daripada waktu luang saya 3,82 Puas
Mean 3,91 Puas
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dinyatakan respon penilaian pada
variabel kepuasan kerja diperoleh nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item
“Saya puas terhadap gaji yang saya terima setiap bulan karena mencukupi
kebutuhan sehari-hari” dengan nilai sebesar 4,12. Nilai rata-rata terendah
terdapat pada item “Gaji yang diberikan sesuai dengan pengalaman dan
lamanya kerja pegawai.” dan “Saya lebih puas menikmati pekerjaan saya
daripada waktu luang saya” dengan nilai sebesar 3,82. Nilai rata-rata dari
keseluruhan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 3,91 yang berada dalam
interval (3,40 s/d 4,19) atau dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan
xci
tingginya tingkat kepuasan kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir
Riau dalam menyelesaikan semua pekerjaan yang sebagai tugas dan
tanggung jawabnya.
4.2 Analisis Kuantitatif
Alat untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode
Partial Least Square (PLS). PLS adalah metode alternatif analisis dengan
Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis variance. Keunggulan PLS
ini adalah tidak memerlukan banyak asumsi dan dapat diestimasi dengan jumlah
sampel yang relatif kecil. Alat bantu yang digunakan untuk mengestimasi model
adalah SmartPLS versi 2. Tahap-tahap pengujian dalam pengolahan data
menggunakan PLS ini adalah sebagai berikut:
A. 4.2.1 Evaluasi Measurement (Outer Model)
Seperti yang telah dituliskan di atas bahwa Outer model adalah
untuk melihat apakah item tentang yang dipergunakan dalam penelitian
valid dan reliabel atau tidak. Path diagram model penelitian selengkapnya
adalah sebagai berikut:
xciii
1. Uji Validitas
Setiap item tentang harus mampu membentuk konstruk yang
dituju dengan valid. Oleh karena itu dilakukan uji validitas. Adapun
outputnya adalah sebagai berikut:
Gambar 4.6
Output Outer Model
0,114
xciv
Pada gambar 4.6, angka yang terdapat pada anak panah dari
konstruk kepada item disebut dengan loading factor. Nilai ini disarankan
di atas 0,5. Berdasarkan gambar di atas, tidak terdapat item yang
mempunyai loading factor di bawah 0,5 untuk konstruk pengembangan
karir, komitmen organisasi, self efficacy , dan kepuasan kerja.
Tabel 4.11
Outer Loadings
Variabel Kode Item Loading Factor
Pengembangan Karir
X1.1 0,526346
X1.2 0,646015
X1.3 0,585395
X1.4 0,674236
X1.5 0,533850
X1.6 0,649980
X1.7 0,775549
X1.8 0,572522
X1.9 0,590056
X1.10 0,741221
X1.11 0,693150
X1.12 0,676705
X1.13 0,733537
X1.14 0,722537
X1.15 0,587609
X1.16 0,597543
X1.17 0,596595
X1.18 0,555169
Lingkungan Kerja
X2.1 0,793282
X2.2 0,727114
X2.3 0,680467
X2.4 0,550473
X2.5 0,517779
X2.6 0,643278
X2.7 0,511300
X2.8 0,692119
X2.9 0,578483
X2.10 0,617525
xcv
Lanjutan Tabel 4.11
Variabel Kode Item Loading Factor
Komitmen Organisasi
X3.1 0,711818
X3.2 0,846089
X3.3 0,886591
X3.4 0,882864
X3.5 0,812637
X3.6 0,830891
X3.7 0,741377
X3.8 0,830739
X3.9 0,861026
X3.10 0,757081
X3.11 0,734803
X3.12 0,629148
X3.13 0,816675
Self Efficacy
Z1.1 0,541920
Z1.2 0,587209
Z1.3 0,683856
Z1.4 0,811586
Z1.5 0,843998
Z1.6 0,795780
Z1.7 0,558369
Z1.8 0,582016
Z1.9 0,840343
Kepuasan Kerja Y1.1 0,733339
Y1.2 0,728503
Y1.3 0,686757
Y1.4 0,710386
Y1.5 0,743993
Y1.6 0,669036
Y1.7 0,729522
Y1.8 0,780314
Y1.9 0,637080
Y1.10 0,538636
Y1.11 0,555437
Y1.12 0,661811
Y1.13 0,657997
Y1.14 0,692946
Y1.15 0,582375
Y1.16 0,640143
Y1.17 0,629856
Sumber: Hasil olah data, 2019
xcvi
Tabel 4.11 menunjukkan nilai – nilai factor loading dari semua
variabel manifest yang diuji. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa
semua nilai factor loading > 0.60, sehingga semua variabel manifest telah
memenuhi kaidah – kaidah model pengukuran dan bisa dilanjutkan untuk
pengujian selanjutnya dan dapat disimpulkan bahwa keseluruhan
konstruk dapat dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite
reliability dari blok item tentang yang mengukur konstruk. Hasil
composite reliability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di
atas 0,7. Berikut adalah nilai composite reliability pada output:
Tabel 4.12
Composite Reliability
Konstruk Composite
Reliability
Kriteria Keterangan
Pengembangan karir 0,925233 0,7 Reliabel
Lingkungan kerja 0,870292 0,7 Reliabel
Komitmen organisasi 0,957869 0,7 Reliabel
Self efficacy 0,895877 0,7 Reliabel
Kepuasan kerja 0,932900 0,7 Reliabel
Sumber: Hasil olah data, 2019.
Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa nilai composite reliability
untuk semua konstruk adalah di atas 0,7 yang menunjukkan bahwa
semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi kriteria
discriminant validity.
xcvii
B. 4.2.2 Evaluasi Model Struktural (Outer Model)
1. Pengujian Koefisien Determinasi
Berikut hasil pengujian koefisien determinasi adalah nilai R-Square
pada konstruk:
Tabel 4.13
Koefisien Determinasi R-Square
Konstruk R Square
Pengembangan karir
Lingkungan kerja
Komitmen organisasi
Self efficacy 0,535730
Kepuasan kerja 0,562003
Sumber: Hasil olah data, 2019.
Tabel 4.13 di atas memberikan nilai R Square sebesar 0,535730
untuk konstruk self efficacy yang berarti bahwa pengembangan karir,
lingkungan kerja dan komitmen organisasi mampu menjelaskan
pengaruhnya terhadap self efficacy sebesar 53,57% dan selebihnya yaitu
sebesar 46,43% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian ini.
Nilai R Square juga terdapat pada kepuasan kerja yang dipengaruhi
oleh pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan self
efficacy yaitu sebesar 0,562003. Artinya pengembangan karir, lingkungan
kerja, komitmen organisasi dan self efficacy mampu menjelaskan
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja sebesar 56,20% dan selebihnya yaitu
sebesar 44,80% dijelaskan oleh faktor lain.
xcviii
2. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilihat dari hasil uji Output Bootstrapping untuk
mengetahui pengaruh variabel penelitian. Berikut hasil uji Output
Bootstrapping dapat dilihat dari gambar model sebagai berikut :
Gambar 4.7
Output Bootstrapping
1,736
1,697
xcix
Berdasarkan gambar diatas dapat dijelaskan terdapat tiga variabel
eksogen yaitu pengembangan karir, lingkungan kerja dan komitmen
organisasi dan dua variabel endogen yaitu self efficacy dan kepuasan kerja.
Pengaruh dari variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.14
Hasil Analisis Jalur dengan Teknik Analisis PLS
Original
Sample (O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
X1 ->
Y 0,293647 0,048141 0,174124 0,174124 1,697091
X1 ->
Z 0,128864 0,164157 0,113433 0,011343 1,736035
X2 ->
Y 0,293647 0,286867 0,164347 0,164347 1,786754
X2 ->
Z 0,284748 0,267207 0,123766 0,012376 2,300700
X3 ->
Y 0,216683 0,204528 0,092974 0,092974 2,330584
X3 ->
Z 0,216683 0,469672 0,074168 0,074168 6,437589
Z -> Y 0,448616 0,461716 0,102644 0,102644 4,370623
Sumber: Hasil olah data, 2019.
1. Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan
pengembangan karir terhadap self efficacy, berdasarkan pengujian diperoleh
nilai original sample estimate sebesar 0,128864 dan memiliki nilai thitung
sebesar 1,736035. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel
dengan n = 89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624, sehingga
diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau (1,736035 > 1,6624). Hal ini dapat
c
diartikan pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap self efficacy, sehingga hipotesis 1 yang menyatakan ada
pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap self efficacy
diterima atau (Hipotesis 1 didukung).
2. Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan
lingkungan kerja terhadap self efficacy, berdasarkan pengujian diperoleh
nilai original sample estimate sebesar 0,284748 dan memiliki nilai thitung
sebesar 2,300700. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel
dengan n = 89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624, sehingga
diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau 2,300700 > 1,6624). Hal ini dapat
diartikan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap self efficacy, sehingga hipotesis 2 yang menyatakan ada pengaruh
positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap self efficacy diterima atau
(Hipotesis 2 didukung).
3. Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan
komitmen organisasi terhadap self efficacy, berdasarkan pengujian diperoleh
nilai original sample estimate sebesar 0,216683 dan memiliki nilai thitung
sebesar 6,437589. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel
dengan n = 89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624, sehingga
diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau (6,437589 > 1,6624). Hal ini dapat
diartikan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
ci
self efficacy, sehingga hipotesis 3 yang menyatakan ada pengaruh positif
dan signifikan komitmen organisasi terhadap self efficacy diterima
(Hipotesis 3 didukung).
4. Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian
diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,293647 dan memiliki
nilai thitung sebesar 1,697091. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh
nilai ttabel dengan n = 89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624,
sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau (1,697091 > 1,6624).
Hal ini dapat diartikan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 4 yang
menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja diterima (Hipotesis 4 didukung).
5. Pengujian Hipotesis 5
Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian
diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,293647 dan memiliki
nilai thitung sebesar 1,786754. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh
nilai ttabel dengan n = 89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624,
sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau (1,786754 > 1,6624).
Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 5 yang menyatakan
cii
ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja diterima (Hipotesis 5 didukung).
6. Pengujian Hipotesis 6
Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian
diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,216683 dan memiliki
nilai thitung sebesar 2,330584. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh
nilai ttabel dengan n = 89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624,
sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau (2,330584 > 1,6624).
Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 6 yang
menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja diterima (Hipotesis 6 didukung).
7. Pengujian Hipotesis 7
Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan self
efficacy terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian diperoleh nilai
original sample estimate sebesar 0,448616 dan memiliki nilai thitung sebesar
4,370623. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel dengan n =
89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624, sehingga diperoleh nilai
thitung > dari nilai ttabel atau (4,370623 > 1,6624). Hal ini dapat diartikan
bahwa self efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja, sehingga hipotesis 7 yang menyatakan ada pengaruh positif dan
ciii
signifikan self efficacy terhadap kepuasan kerja diterima (Hipotesis 7
didukung).
8. Pengujian Hipotesis 8
Hasil perhitungan analisis path pengaruh pengembangan karir (X1)
terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) yang dimediasi oleh self efficacy (Z)
menunjukkan pengembangan karir mempunyai pengaruh secara tak
langsung (indirect effect) terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self
efficacy sebesar 0,057810. Pengaruh secara langsung diperoleh sebesar
0,114367 sehingga total pengaruh (total effect) sebesar 0,114367 +
0,057810 = 0,172177.
Berdasarkan hasil pengaruh langsung dan tidak langsung dari
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy diperoleh
besarnya pengaruh total sebesar 17,21%, dikarenakan pengaruh ini lebih
besar dari pengaruh langsung pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
yaitu yang hanya sebesar 11,43%, maka dapat dinyatakan bahwa adanya
mediasi dari self efficacy akan menyebabkan makin tingginya pengaruh
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat simpulkan bahwa
pengembangan karir secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung
terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy. Dengan demikian,
hipotesis kedelapan yang menyatakan ada pengaruh pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh self efficacy diterima
(Hipotesis 8 didukung).
civ
9. Pengujian Hipotesis 9
Hasil perhitungan analisis path pengaruh lingkungan kerja (X2)
terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) yang dimediasi oleh self efficacy (Z)
menunjukkan pengaruh secara tak langsung (indirect effect) terhadap
kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy sebesar 0,127742. Pengaruh
secara langsung diperoleh sebesar 0,293647 sehingga total pengaruh (total
effect) sebesar 0,293647 + 0,127742 = 0,421389.
Berdasarkan hasil pengaruh langsung dan tidak langsung dari
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy diperoleh
besarnya pengaruh total sebesar 42,13%, dikarenakan pengaruh ini lebih
besar dari pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
yaitu yang hanya sebesar 12,77%, maka dapat dinyatakan bahwa adanya
mediasi dari self efficacy akan menyebabkan makin tingginya pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat simpulkan bahwa
lingkungan kerja secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung
terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy . Dengan demikian,
hipotesis kesembilan yang menyatakan ada pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh self efficacy diterima
(Hipotesis 9 didukung).
10. Pengujian Hipotesis 10
Hasil perhitungan analisis path pengaruh komitmen organisasi (X3)
terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) yang dimediasi oleh self efficacy (Z)
menunjukkan pengaruh secara tak langsung (indirect effect) terhadap
cv
kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy sebesar 0,214198. Pengaruh
secara langsung diperoleh sebesar 0,216683 sehingga total pengaruh (total
effect) sebesar 0,216683 + 0,214198 = 0,430881.
Berdasarkan hasil pengaruh langsung dan tidak langsung dari
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy
diperoleh besarnya pengaruh total sebesar 43,08%, dikarenakan pengaruh
ini lebih besar dari pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja yaitu yang hanya sebesar 21,66%, maka dapat dinyatakan
bahwa adanya mediasi dari self efficacy akan menyebabkan makin
tingginya pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Jadi
dapat simpulkan bahwa komitmen organisasi secara signifikan mempunyai
pengaruh tak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self
efficacy. Dengan demikian, hipotesis kesepuluh yang menyatakan Ada
pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja yang dimediasi
oleh self efficacy diterima (Hipotesis 10 didukung).
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh pengembangan karir terhadap self efficacy
Berdasarkan hasil analisis data di atas maka dapat dinyatakan bahwa
pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
self efficacy, yang artinya makin baiknya pengembangan karir dalam
organisi menyebabkan tingginya tingkat efikasi diri dari para karyawan.
Dengan demikian, hasil penelitian ini sudah sejalan dengan penelitian
cvi
Qudsiyah dkk (2018) yang menunjukkan bahwa kelekatan orangtua melalui
self efficacy berpengaruh terhadap kematangan karier. Kesimpulannya
adalah bahwa ikatan orang tua memiliki pengaruh yang signifikan efek tidak
langsung pada kematangan karir. Migunde et (2016) menunjukkan bahwa
harga diri memiliki pengaruh yang signifikan peran untuk dimainkan dalam
pengembangan karir remaja. Mize (2005) menunjukkan hubungan positif
dengan antara harga diri dengan pengembangan karier. Lee et al (2015)
menunjukkan dalam penelitiannya ada hubungan signifikan antara
pengembangan karir terhadap self efficacy.
4.3.2 Pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy
Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap self efficacy, ini menunjukkan
bahwa makin kondusifnya lingkungan kerja baik secara fisik maupun non
fisik akan membuat sikap dan keyakinan diri pegawai dalam bekerja juga
makin baik. Hasil penelitian ini sudah sejalan dengan penelitian dari
Saptono dan Agus (2018), temuan penelitian menunjukkan bahwa
pembelajaran lingkungan secara langsung dan positif berpengaruh pada self
efficacy. Daemi (2017), hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara kelas peserta didik EFL lingkungan dan self efficacy.
Motl et al (2007) menunjukkan faktor-faktor lingkungan sosial baik secara
langsung maupun tidak langsung mempengaruhi aktivitas fisik para remaja.
Temuan Zhao et al (2005) menyatakan ada hubungan signifikan antara
cvii
lingkungan dengan self-efficacy Temuan Vuong et al (2010) ada dampak
langsung dari lingkungan belajar dan self-efficacy pada siswa.
4.3.3 Pengaruh komitmen organisasi terhadap self efficacy
Sejalan dengan analisis data di atas ditemukan bahwa komitmen
organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap self
efficacy, hal ini menunjukkan bahwa makin tingginya komitmen karyawan
dalam organisai menjadikan mereka memiliki keyakinan diri yang tinggi
dalam pekerjaannya saat ini. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sadoughi & Kamal (2015) yang menyatakn ada hubungan
antara komitmen organisasi dengan self efficacy. Sinha et al (2002) yang
juga menunjukkan ada hubungan signifika komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap self efficacy. Meyer & Allen,
1991) menyatakan bahwa komitmen seorang karyawan akan meningkatkan
keyakinannya dalam bekerja. Lee et al (2001) mengutarakan bahwa
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi menambah keyakinan
dirinya dalam menjalankan pekerjaan.
4.3.4 Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, hal menggambarkan
bahwa jika para pegawai memiliki pengembangan dan kesempatan karir
yang lebih baik dan luas maka kepuasan kerja yang dimiliki para pegawai
juga makin tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Shujaat (2013),
studi ini menentukan bahwa ada hubungan positif antara pengembangan
cviii
karir dan kepuasan kerja karyawan di sektor perbankan. Karyawan puas
dengan kegiatan pengembangan karir yang ditawarkan di organisasi mereka.
Kaya dan Belgin (2014). Hasil analisis menunjukkan program
pengembangan karier memiliki efek parsial pada kepuasan kerja karyawan.
Putra dan Arik (2018) yang menyatakan ada hubungan signifikan antara
pertumbuhan karir terhadap kepuasan kerja. Umer and Muhammad (2011)
menyatakan ada hubungan antara variabel pengembangan karir dengan
kepuasan kerja karyawan dalam industri. Shelton (2001), ada dampak
program pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja berkenaan
dengan kesuksesan bisnis.
4.3.5 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja
Hasil analisis data menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan
signifikan dari lingkungan kerja organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja
karyawan, ini menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja yang nyaman
dan dirasakan baik oleh semua karyawan menjadi faktor penting dalam
meningkatkan kepuasan pegawai dalam bekerja. Lingkungan kerja yang
sehat penting bagi menciptakan hubungan sosial di tempat kerja dan juga
menjaga hubungan antara kolega, pengawas dan organisasi. Ini
menggambarkan hubungan di mana karyawan bekerja bersama. Tanpa
lingkungan yang sehat dalam suatu organisasi, karyawan tidak akan bahagia
dan puas. Sebuah karyawan yang puas, bahagia dan pekerja keras adalah
aset terbesar dari organisasi mana pun. Hasil yang efektif & produktivitas
untuk setiap organisasi tergantung pada tingkat kepuasan karyawan dan
cix
pekerjaan lingkungan di mana dia bekerja. Hasil penelitian sejalan dengan
penelitian dari Raziq dan Raheela (2015), hasil penelitian menunjukkan
adanya hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan
kepuasan kerja karyawan. Salunke (2015) menyatakan bawha lingkungan
kerja berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja. Theodossiou &
Vasileiou, 2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara
lingkungan kerja dan aspek intrinsik kepuasan pekerjaan. Selanjutnya
Gazioglu & Aysit (2006) menggambarkan dimensi kedua kepuasan kerja
yang dikenal sebagai konteks terdiri dari kondisi kerja fisik dan kondisi
kerja sosial. Dan Sousa-Poza & Alfonso (2009) menyatakan ada hubungan
signifikan antara lingkunga kerja dengan kepuasan kerja karyawan.
4.3.6 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan pengujian diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal
ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi terbukti dapat mempengaruhi
kepuasan pegawai dalam bekerja, yang tentu saja memberikan dampak yang
besar bagi organisasi. Seorang pegawai yang memiliki komitmen organisasi
akan cenderung loyal terhadap organisasi dan mencegah niat untuk
berpindah dari organisasi. Hal ini sejalan dengan yang disampaikan oleh
Adekola (2012) yang menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat
komitmen organisasi yang lebih besar memiliki tingkat kepuasan kerja yang
meningkat. Akhtar et al (2015), hasil penelitian mengungkapkan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan
cx
kerja karyawan. Kelly (2015), hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
statistik ada korelasi yang kuat positif dan signifikan antara komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja. Lebih khususnya komitmen organisasi
dapat dipahami sebagai prediktor kepuasan kerja. Ghiselli et al (2001)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah prediktor signifikan dari
organisasi komitmen. Markovits et al., (2007) menyatakan bahwa komitmen
organisasi afektif ditemukan paling berpengaruh sehubungan dengan tingkat
kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik.
4.3.7 Pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan pengujian diperoleh hasil bahwa self efficacy memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan demikian
pegawai yang memiliki keyakinan diri yang tinggi akan cenderung puas atas
pekerjaan yang mereka lakukan dalam organisasi. Pelatihan dalam efikasi
diri dapat mengarah pada kepuasan kerja yang lebih tinggi pada diri
karyawan. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian Esmaeili dan Mohd
(2014) yang menjelaskan adanya hubungan yang signifikan antara efikasi
diri dan kepuasan kerja. Fadilah dkk (2018) menunjukkan bahwa self
efficacy secara positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.
Machmud (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa ada efek positif
yang signifikan dari self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan yang
berdampak pada kinerja yang terkait dengan pekerjaan. Penelitian Bandura
(1997) telah menunjukkan bahwa salah satu faktor penting yang positif telah
mempengaruhi kepuasan kerja adalah self efficacy.
cxi
4.3.8 Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja melalui self
efficacy
Pada hasil analisis ini menunjukkan pengembangan karir secara
signifikan mempunyai pengaruh tak langsung terhadap kepuasan kerja
pegawai melalui self efficacy. Ini menjelaskan bahwa pengembangan karir
memiliki peran yang penting dalam mendukung adanya keyakinan diri
pegawai dalam bekerja dan kepuasan kerja. Pegawai yang memiliki
pengembangan karir dalam organisasi cenderung memiliki kepuasan kerja
yang tinggi, hal ini dikarenakan dorongan keyakinan diri dari seorang
pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil
penelitian Shujaat (2013), studi ini menentukan bahwa ada hubungan positif
antara pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan di sektor
perbankan. Karyawan puas dengan kegiatan pengembangan karir yang
ditawarkan di organisasi mereka. Kaya dan Belgin (2014). Hasil analisis
menunjukkan program pengembangan karier memiliki efek parsial pada
kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian
Esmaeili dan Mohd (2014) yang menjelaskan adanya hubungan yang
signifikan antara efikasi diri dan kepuasan kerja. Fadilah dkk (2018)
menunjukkan bahwa self efficacy secara positif dan signifikan
mempengaruhi kepuasan kerja. Machmud (2018), hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada efek positif yang signifikan dari self efficacy
terhadap kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada kinerja yang
terkait dengan pekerjaan
cxii
4.3.9 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui self
efficacy
Hasil analisis pada pengujian ini juga menunjukkan bahwa
lingkungan kerja secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung
terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy, sehingga makin
tingginya keyakinan diri dari seorang pegawai dalam pekerjaannya mampu
meningktkan kepuasan kerjanya makin tinggi. Adanya lingkungan kerja
yang kondusif dalam organisasi dan efikasi diri dari pegawai tersebut
mampu menjadikan kepuasannya dalam bekerja makin meningkat. Hasil
penelitian sejalan dengan penelitian dari Raziq dan Raheela (2015), hasil
penelitian menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara
lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan
hasil penelitian Esmaeili dan Mohd (2014) yang menjelaskan adanya
hubungan yang signifikan antara efikasi diri dan kepuasan kerja. Fadilah
dkk (2018) menunjukkan bahwa self efficacy secara positif dan signifikan
mempengaruhi kepuasan kerja. Machmud (2018), hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada efek positif yang signifikan dari self efficacy
terhadap kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada kinerja yang
terkait dengan pekerjaan. Salunke (2015) menyatakan bawha lingkungan
kerja berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja. Theodossiou, &
Vasileiou, 2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara
lingkungan kerja dan aspek intrinsik kepuasan pekerjaan. Selanjutnya
Gazioglu & Tanselb (2006) menggambarkan dimensi kedua kepuasan kerja
cxiii
yang dikenal sebagai konteks terdiri dari kondisi kerja fisik dan kondisi
kerja sosial. Dan Sousa-Poza & Sousa-Poza (2000) menyatakan ada
hubungan signifikan antara lingkunga kerja dengan kepuasan kerja
karyawan.
4.3.10 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja melalui self
efficacy
Hasil analisis pada pengujian ini juga menunjukkan bahwa
komitmen organisasi secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung
terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy. Ini menjelaskan
bahwa pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi cenderung
memiliki keinginan yang tinggi untuk tetap bertahan dalam organisasi
dikarenakan keyakinannya bahwa pekerjaan yang dilakukannya saat ini
sudah sesuai. Dengan demikian, adanya komitmen tinggi dan keyakinan diri
yang baik akan membuat karyawan makin puas dalam pekerjaannya. Hal ini
sejalan dengan yang disampaikan oleh Adekola (2012) yang menunjukkan
bahwa karyawan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih besar
memiliki tingkat kepuasan kerja yang meningkat. Akhtar et al (2015), hasil
penelitian mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Kelly (2015), hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara statistik ada korelasi yang kuat positif
dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal
tersebut sejalan dengan hasil penelitian Esmaeili dan Mohd (2014) yang
menjelaskan adanya hubungan yang signifikan antara efikasi diri dan
cxiv
kepuasan kerja. Fadilah dkk (2018) menunjukkan bahwa self efficacy secara
positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Machmud (2018),
hasil penelitian menunjukkan bahwa ada efek positif yang signifikan dari
self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada
kinerja yang terkait dengan pekerjaan
cxv
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan dari hasil penelitian ini:
1. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap self
efficacy pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap self
efficacy pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap self
efficacy pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
4. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifkan terhadap kepuasan
kerja pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
5. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifkan terhadap kepuasan
kerja pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
6. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
7. Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
8. Self efficacy memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan
kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
cxvi
9. Self efficacy memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
10. Self efficacy memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis dapat menyampaikan
beberapa saran sebagai berikut :
1. Dalam hal pengembangan karir, sebaiknya organisasi memberikan
kesempatan yang sama kepada setiap pegawai yang berprestasi untuk
mengembangkan karirnya. Ini dilakukan agar karawan memiliki keyakinan
dri yang tinggi dan puas dalam menjalankan pekerjaannya.
2. Sebaiknya dalam setiap unit kerja di organisasi ini memiliki standar kinerja
yang jelas, sehingga memudahkan karyawan dalam menyelesaikan
sejumlah pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
3. Organisasi perlunya untuk selalu menjaga kesetiaan para pegawainya agar
mereka tidak memiliki sedikitpun rasa untuk berpindah atau mencari
pekerjaan lain.
cxvii
DAFTAR PUSTAKA
Adekola B., 2012, The Impact of Organizational Commitment on Job
Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities,
International Journal of Human Resource Studies, ISSN 2162-3058,
Vol. 2, No. 2. 20-29.
Akhtar A., Ahmad BD., Waseef U H., 2015, The Impact of Organizational
Commitment on Job Satisfaction and Job Performance: An Empirical
Study from Pakistan, IOSR Journal of Business and Management IOSR-
JBM, ISSN: 2319-7668. Volume 17, Issue 6.Ver. II, PP 75-80
Alwisol. 2009. Psikologi Kepribadian. Malang: UMM Press
As’ad, Moh. 2002. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta
Atkinson. 1999. Pengantar Psikologi. Jakarta: Erlangga
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. 2009. Psychological Capital: A Positive
Resource For Combating Employee Stress And Turnover. Human
Resource Management, 48(5), 677-693.
Bandura, A. 1997. Self Efficacy: The Exercise Of Control. New York: Freeman
Cellucci, Anthony J., and David L. De Vries. 1978. Measuring
ManagerialSatisfaction: A Manual for the MJSQ, Technical Report II
Center for Creative Leadership.
Cherian, Jacob dan Jolly Jacob., 2013. Impact of Self Efficacy on Motivation and
Performance of Employees. International Journal of Business and
Management, 8 14, pp: 80-88
Daemi MN., Abdorreza T., Amir MZ., 2017, The Relationship between
Classroom Environment and EFL Learners’ Academic Self efficacy,
International Journal of Education & Literacy Studies, ISSN: 2202-
9478.16-23.
Daft, 2003. Manajemen . Edisi VI. Salemba Empa
Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis.
Universitas Udayana Denpasar. Bali
cxviii
Esmaeili HK., dan Mohd TH., 2014, Relationship of Social Self efficacy and
Worker’s Job Satisfaction, European Journal of Business and
Management, ISSN 2222-1905, Vol.6, No.5. 12-16
Fadilah MF., Ely S., Elfia N., Ljohna J., 2018, The Effect of Self efficacy and
Self-esteem Towards the Pt Garuda Food Indonesia Employee’s Job
Satisfaction, In The First International Research Conference on
Economics and Business, KnE Social Sciences, pages 79–90.
Flippo, Edwin. 1996. Manajemen Personalia Edisi 2. Jakarta : Erlangga
Gazioglu, S., & Aysit T., 2006. Job Satisfaction in Britain: Individual and Job
Related Factors. Applied Economics, 38, 1163–1171
Ghiselli, Richard F; La Lopa, Joseph M; Bai, Billy. 2001. Job Satisfaction, Life
Satisfaction, And Turnover Intent: Among Food-Service Managers.
Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly; Ithaca: Vol.42,
Iss. 2. pp.28-37.
Ghozali, I. & Fuad. 2008. Structural Equation Modeling. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS.
Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali I., dan Latan H., 2015, Partial Least Squares : Konsep, Teknik dan
Aplikasi Menggunakan SmartPLS 3.0, Edisi 2. Universitas Diponegoro.
Greenberg, J. And Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organization International
Edition, New Jersey: Prentice Hall
Haryono, Siswoyo. 2017. Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan
AMOS LISREL PLS. Luxima Metro Media
Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Isyanto, Sungkono, Desriani. 2013. Pengaruh pengembangan karir terhadap
motivasi kerja karyawan pada PT.Excel Utama Indonesia Karawang.
Jurnal Manajemen, Vol.10 No.3. Hal 1-13.
Jones, G. R. 1986. Socialization Tactics, Self-Efficacy and Newcomers to
Organization. Academy of Management Journal. Vol. 29, pp. 262-279.
cxix
Kaya C., Belgin C, 2014, An Empirical Study on the Role of Career Development
Programs in Organizations and Organizational Commitment on Job
Satisfaction of Employees, American Journal of Business and
Management, Vol. 3, No. 3, 2014, 178-191.
Kelly J., 2015, The Relationship Between Organisational Commitment And Job
Satisfaction Of Commissioned Officers Within An Arm Of The South
African National Defence Force, Thesis, Faculty of Economic and
Management Science, University of the Western Cape.
Kilapong, S. N., 2013., Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy, Self
Esteem Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Tropica
Cocoprima Manado, Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, I 4, 141-150.
Kreitner, Kinicki. 2010. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill
Lee, Y., Shin, S., Wang, R., Lin, K., Lee, Y., Wang, Y. 2015. Pathways of
Empowerment Perceptions, Health Lliteracy, Self-Efficacy, And Self-
Care Behaviour To Glycemic Control In Patients With Type 2 Diabetes
Mellitus. Patient Educ Couns. Volume 99. Issue 2: 287-294
Lewa, Eka Idham Iip K. dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpina, Lingkungan
Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
di PT Pertamina PERSERO Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat,
Cirebon. Jurnal Sinergi, ISSN: 1410-9018, 129-140
Locke, E.A. 1976. The Nature and Causes Job Satisfaction. In M.D. Dunnette
(Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp.1297-
1349). Chicago: Rand McNally
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk, Edisi
Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI
Machmud, 2018, The Influence of Self efficacy on Satisfaction and Work-Related
Performance, International Journal of Management Science and
Business Administration, Volume 4, Issue 4, May 2018, Pages 43-47
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
________, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
Remaja Rosdakarya.
cxx
Markovits, Y et. al. 2005. Organizational Commitment Profiles And Job
Satisfaction Among Greek Private And Public Sector Employees. Thesis,
Aston University, Birmingham, UK.
Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Meyer JP., and Allen, N.J., 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal
of Occupational Psychology, 1-18.
______,1997. Commitment In The Workplace Theory, Research and Application.
Sage Publication London
Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H., & Meglino, B.M. 1979. Review and
Conceptual Analysis of The Employee Turnover Process. Psychological
Bulletin, 86, 493-522
Migunde Q, Lucas O, Catherine M, 2016, Adolescents Self Esteem And Its Effect
On Career Development, International Journal of Vocational and
Technical Education Research, Vol.2, No.2, pp.36-44.
Mize JB, 2005, Relationships Of Career Decision-Making And Self-Esteem For
College Students And Athletes, Electronic Theses and Dissertations,
Graduate Studies, Jack N. Averitt College of, Georgia Southern
University
Mondy, Wayne R and Judy Bandy Mondy. 2012. Human Resource Management
Twelfth Edition, England: Pearson Education Limited.
Motl RW., Rod K. D., Ruth PS., Marsha D., Russell RP., 2007, Perceptions of
Physical and Social Environment Variables and Self efficacy as
Correlates of Self-Reported PhysicalActivity Among Adolescent Girls,
Journal of Pediatric Psychology, Vol. 32 No. 1, 23-33.
Naibaho, H., F. Adi, dan Veryco, Sugiarto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kampus
terhadap Motivasi Belajar Mahasiswa Studi Kasus Universitas Pelita
Harapan Surabaya. Jurnal Manajemen Pemasaran, Vol 5, No 1, April
2010:22-26
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nitisemito, Alex S, 2012, Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, Arena Ilmu,
Jakarta.
cxxi
O’Reilly, C. A. and Chatman, J. 1986. Organizational Commitment and
Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification,
and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied
Psychology, 71(3), 492-499
Pool, E. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Putra SS., Arik P., 2018, The Influence Of Reward, Work Place Environment,
And Career Growth To Job Satisfaction And Their Impact On
Organizational Commitment Study on employees of Hotel Sahid
Montana Dua Malang, Jurnal Administrasi Bisnis JAB, Vol. 64 No. 1.
36-45.
Qudsiyah U, Mungin EW, Mulawarman, 2018, The Influence of Parental
Attachment to Career Maturity with Self efficacy as Mediator, Jurnal
Bimbingan Konseling, 7 1, Hal. 41 – 48. e-ISSN 2502-4450.
Raziq A., Raheela M, 2015, Impact of Working Environment on Job Satisfaction,
Procedia Economics and Finance, 23. 717 – 725.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja
Grafindo.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi alih bahasa Drs. Benjamin
Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT Intan Sejati.
Sadoughi F., Kamal E., 2015, Self Esteem and Organizational Commitment
Among Health Information Management Staff in Tertiary Care Hospitals
in Tehran, Global Journal of Health Science; Vol. 7, No. 2; 28-34, ISSN
1916-9736.
Salunke G., 2015, Work Environment And Its Effect On Job Satisfaction In
Cooperative Sugar Factories In Maharashtra, India, Abhinav
International Monthly Refereed Journal of Research in Management &
Technology, Volume 4, Issue 5. 18-29.
Saptono A., Agus W., 2018, Learning Environment And Self Efficacy Impact On
Student’s Entrepreneurial Attitude?, International Journal of
Entrepreneurship, Volume 22, Issue 4. 47-69.
Sarwono, Sarlito Wirawan, 2005, Psikologi Lingkungan, Penerbit PT. Gramedia
Grasindo, Jakarta.
cxxii
Schultz, Duane, P. dan Sydney Ellen Schultz. 2005. Theories of Personality Eight
Edition. United States of America: Wadsworth, a division of Thomson
Learning
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama
Sekaran, Uma. 2011. Research Methods For Business, Edisi I and 2. Jakarta:
Salemba Empat.
Sekaran, Uma dan Bougie, Roger., 2013, Research Methods for Business. United
Kingdom: Jhon Wiley & Sons Ltd.
Shelton, S., 2001, The Effects Of Employee Development Programs On Job
Satisfaction And Employee Retention. International Journal Of Business
And Public Management, Vol. 3 (2), pp.10-60
Shujaat S., 2013, Impact of Career Development on Employee Satisfaction in
Private Banking Sector Karachi, Journal of Management and Social
Sciences, Vol. 9, No. 2, 1-8.
Sinha SP., Toran T., Reema R., 2002, Correlational Study Of Organizational
Commitment, Self Efficacy And Psychological Barriers To
Technological Change, Psychologia, 45, 176–183.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset
Sousa-Poza, AA., & Alfonso SP., 2009, Job Satisfaction in Organizations and
What We Can Learn from the GenderJ ob-SatisfactionP aradox, Kyklos;
International Review of Social Science, 53(2), 135-152.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kombinasi Mix Methods. Bandung: Alfabeta
Sukmawati, Ferina. 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina PERSERO
UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Jurnal
Ekonomi & Bisnis. Vol. 2 No. 3, Hal. 175-194
Supomo B, dan Nur I, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua,
Yogyakara; Penerbit BFEE UGM
Theodossiou, I., & Vasileiou, E. 2008, Jobs as Lancaster Goods: Facets of Job
Satisfaction and Overall Job Satisfaction. The Journal of Socio-
Economics, 37(5), 1906–1920.
cxxiii
Umer M., and Muhammad U., 2011, Employee Retention in Business Process
Outsourcing Industry in Pakistan. Global Journal Of Management And
Business Research, Vol.11(3),pp.92-98
Vuong, M. V., Welty, S. B., Tracz, S., 2010. The Effects of Self-Efficacy on
Academic Success of First-Generation College Sophomore Students.
Journal of College Student Development, 5, 50-64
Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS
17.0 & Smart PLS 2.0. Edisi Pertama. YKPN. Yogyakarta
Wursanto, 2009, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta: Andi.
Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga
Keuangan Syariah, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Zhao, H., Seibert, S. E., & Hills, G. E. 2005. The Mediating Role of SelfEfficacy
ini the Development of Entrepreneurial Intentions. Journal of Applied
Psychology, 90(6), 1265-1272.