PENGEMBANGAN KARYAWAN
MANAJEMEN SDM
DEFINISI PENGEMBANGAN
1. Penulis
Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan / jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan.
2. Instruksi Presiden RI no. 15 tamggal 13 september 1974
segala usqaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan
manusia indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsungseumur hidup dalam
rangka pembangunan persatuan indonesia dan masyarakat adil dan makmur
berdasarkan pancasila.
3. Edwin B. Filippo
Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of
our total environment.
TUJUAN PENGEMBANGAN1. Produktivitas kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Konseptual
8. Kepemimpinan
9. Balas Jasa
10. Konsumen
11. Kesimpulan
12. Prinsip pengembangan
1. Program pengembangan
JENIS - JENIS PENGEMBANGAN
• Pengembangan secara informal
Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya.
• Pengembangan secara formal
Karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti
pendidikan atau latihan.
PESERTA PENGEMBANGAN
1. Karyawan baru
Karyawan yang baru diterima kerja pada perusahaan
dan mereka diberi pengembangan agar memahami,
terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Karyawan lama
karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk
mengikuti pengembangan seperti Balasi Pusat Latihan
Kerja
PELATIH ATAU INSTRUKTUR
1. Pelatih
seseorang atau tim yang memberikan latihan /
pendidikan kepada karyawan dan terdiri atas :– Pelatih Internal
– Pelatih ekstenal
– Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal
SYARAT – SYARAT PELATIH
• Teaching Skills
• Communication Skills
• Personality Authority
• Social Skills
• Technical Competent
• Stabilitas Emosi
PROSES PENGEMBANGAN1. Sasaran
Setiap pengembangan harus ditetapkan terlebih dahulu sasaran
yang jelas.
2. Kurikulum
Mata Pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya
sasaran daripengembangan itu
3. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat – alat yang akan digunakan
dalam pelaksanaan pengembangan
4. Peserta
Menetapkan syarat – syarat dan jumlah peserta yang
mengikuti pengembangan
5. Pelatih
Menujuk pelatih yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran, sehingga sasaran
pengembangan tercapai
6. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar mengajar yang dibantu
pelatih
METODE PENGEMBANGAN
Sasaran pengembangan karyawan :
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis
mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin
serta mengambil keputusan atau maangerial skills.
Metode pengembangan terdiri atas :
1. Metode latihan atau training
berdasar pada kebutuhan pekerjaan terantung berbagai faktor
seperti biaya, jimlah peserta,dll
Metode latihan menurut Andrew F. Sikula :
– on the job
– vestibule
– demonstration and example
– Apprenticeship
– Classroom Method
2. Confrence
peserta memberikan suatu makalah tertentu dan peserta
pengembangan ikut berpartisipasi dalam memecahkan
makalah tersebut.
3. Programmed Instruction
merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar
sendiri langkah – langkah pengerjaan sudah diprogram
4. Metode studi kasus
Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta tapi tidak
disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan
5. Role PlayingDalam metode ini, beberapa peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
Manfaatnya adalah untuk mengembangkan keahlian interaksi antar manusia, sehingga dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak.
6. Metode DiskusiMetode dilakukan engan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan bagaimana cara meyakinkan orang untuk percaya pada pendapatnya.
7. Metode Seminarmetode ini bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan emberikan saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain.
Metode Pendidikan (Education Method)
Metode ini digunakan untuk meningkatkan keahlian
dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Manajer yang efektif akan mendapatkan hasil yang optimal, hal inilah yang memotivasi perusahaan untuk memberikan pendidikan terhadap karyawan mereka.
Metode pendidikan menurut Andrew F.Sikula :• Training method atau classroom method.• Understudies.• Job rotation and planned progression.• Coachng – counselling.• Junior board of executive or multiple management.• Committee assignments.• Business games.• Sensivity training.• Other development method.
Tolak Ukur Metode Pengembangan
Metode pengembangan perlu diukur apakah baik atau tidak. Dapat dikkatakan baik jika mencapai target sasarannya, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Indikator dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain :
• Prestasi kerja karyawan.• Kedisiplinan karyawan.• Absensi karyawan.• Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin.• Tingkat kecelakaan aryawan.• Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, waktu.• Tingkat kerjasama karyawan.• Tingkat upah insentif karyawan.• Prakarsa karyawan.• Kepemimpinan dan keputusan manajer.
Kendala-kendala pengembangan, antara lain :
Peserta.
Pelatih atau instruktur.
Fasilitas pengembangan.
Kurikulum.
Dana pengembangan.
Penilaian Prestasi Karyawan1. Merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan
potensi pengembangan yang telah dilakukan.
2. Merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai
keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.
3. Membandingkan realisasi nyata dengan standar required
performance yang dicapai karyawan.
4. Dilaksanakan oleh manajer.
5. Digunakan untuk menentukan kebijakan selanjutnya.
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam 5W +
1H, yaitu :
What
Yang dinilai adalah seperti kesetiaan, kejujuran,
loyalitas, potensi akan datang, kerjasama,
kepemimpinan, pekerjaan saat sekarang, sifat dan
hasil kerjanya, dsb.
Why
Dinilai karena :
• Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan
memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
• Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel
bersangkutan.
• Untuk memelihara potensi kerja.
• Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
• Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
• Untuk mengumpulkan data guna enetapkan program
kepegawaian selanjutnya.
Where
tempat penilaian dilakukan di dalam dan di luar pekerjaan
secara formal maupun informal.
When
Waktu peniaian dilakukan secara formal dan informal.
Who
How
Penilai Prestasi Karyawan
Syarat-syarat penilai/appraiser sebagai berikut:
Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai
pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan
dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta.
Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau
salah, baik atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai.
Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari
setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil
penilaianmya dapat dipertanggungjawabkan.
Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur
dan adil.