PERILAKU

ORGANISASI

Presented by :

M Anang Firmansyah

ASAS-ASAS

PERILAKU ORGANISASI

MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI

: Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang

bertindak di dalam organisasi

Unsur pokok dalam Organisasi :

- Orang

- Struktur

- Teknologi

- Lingkungan

Hakekat Manusia :

-Perbedaan Individu

-Orang seutuhnya

-Perilaku yang termotivasi

-Nilai Orang (martabat manusia)

HAKEKAT ORGANISASI :

1.Sistem Sosial

2.Kepentingan Bersama

PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI :1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin

2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan

pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai keefektifan

3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang berbeda-beda

yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan untuk mencapai

keefektifan

4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai unit

keluaran dengan unit masukan

5.Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam hubungan

yang rumit

IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI

Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi

melakukan pekerjaan mereka

Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan:

-Kualitas kepemimpinan

-Kadar kepercayaan

-Komunikasi keatas dan kebawah

-Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat

-Tanggung Jawab

-Imbalan yang adil

-Tekanan pekerjaan yang nalar

-Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar

-Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

MODEL PERILAKU ORGANISASI

AUTOKRATIS KUSTODIAL SUPORTIF KOLEGIAL

1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan Kemitraan

Model ekonomi

2.Orientasi Wewenang Uang Dukungan Kerja tim

Manajemen

3.Orientasi Kepatuhan Rasa aman & Prestasi kerja Tanggung

Pegawai maslahat Jawab

4.Dampak Bergantung Bergantung Keikutsertaan Disiplin diri

Psikologis pada bos pada organisasi

Bagi pegawai

5.Kebutuhan Nafkah Rasa aman Status dan Perwujutan

Pegawai hidup Pengakuan diri

6.Hasil Minimum Kerjasama Penyadaran Antusiasme

Prestasi moderat

SISTEM SOSIAL (Budaya, Peran, Status)

Sistem Sosial : Seperangkat hubungan manusia yang

rumit yang berinteraksi dalam banyak cara.Dimana

sebuah sistem dikatakan dalam keseimbangan sosial

apabila terdapat suatu dinamika yang

menyeimbangkan semua bagiannya yang saling

tergantung dan memberikan perubahan yang

fungsional / menguntungkan bagi sistem

SISTEM SOSIAL

PERANBUDAYA STATUS

Perubahan

Budaya

Etika Kerja

Tanggungjawab-

Sosial

Sosialisasi

Persepsi Peran

Konflik Peran

Peran ganda

Hubungan Status

Simbol Status

Sumber Status

Pentingnya Status

Keseimbangan Sosial

Tindakan fungsionalitas

Perjanjian psikologis &

ekonomi

Keadilan

PEGAWAI

MAJIKAN

Perjanjian

Psikologis

Perjanjian

Ekonomi

Pegawai:

Apabila harapan terpenuhi:

-Kepuasan kerja tinggi

-Prestasi tinggi

-Tetap bertahan dalam organisasi

Bila harapan tidak terpenuhi :

-Kepuasan Kerja rendah

-Prestasi Rendah

-Pengunduran diri

Majikan

Apabila harapan terpenuhi:

-Pegawai dipertahankan

-Kemungkinan Promosi

Apabila harapan tidak terpenuhi:

-Tindakan Perbaikan /Disiplin

-Kemungkinan pemberhentian

PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI

MOTIVASI DAN

SISTEM IMBALAN

DORONGAN UTAMA MOTIVASI

Kebutuhan

manusia

Model Dua Faktor

Model Herzberg

Hirarki

kebutuhan

Maslow

Modifikasi

Perilaku

Jenis-

Kebutuhan

Keragaman-

kebutuhan

Kebutuhan

Tingkat tinggi

Kebutuhan

Tingkat rendah

Hirarki

Kebutuhan

Faktor intrinsik

Dan ektrinsik

Perbandingan-

Model Herzberg &

Model Maslow

Kritik terhadap

Modifikasi

Perilaku

Penerapan-

Modifikasi-

perilaku

MOTIVASI PEGAWAI

MENAFSIRKAN

MODEL

MOTIVASI

Mikoromotivasi

Makromotivasi

POLA

MOTIVASI

Motivasi-

Prestasi

Motivasi-

Afiliasi

Motivasi

Kompetensi

Motivasi-

Kekuasaan

MODEL

HARAPAN

Valensi

Harapan

Instrumenta-

litas

Penerapan

Model-

Harapan

Penilaian

terhadap-

model -

harapan

PROSES

ATRIBUSI

Penafsiran

penyebab

perilaku

diri sendiri

dan

perilaku

orang lain

KEPUASAN KERJA

HAKEKAT

KEPUASAN

KERJA

*Pentingnya-

Kepuasan-

Kerja

*Profil karyawan

yang puas

PENELELAAHAN

KEPUASAN

KERJA

*Survey kepuasan-

Manajer

•Manfaat kepuasan

kerja

*Membuat survey

kepuasan

MENGGUNAKAN

INFORMASI

SURVEY

*Umpan balik-

Survey

*Tindak lanjut

Administratif

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai

tentang

Menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka

Pentingnya kepuasan Kerja :

-Tingkat Kepuasan Kerja

-Kepuasan Kerja dan Prestasi

-Pergantian Pegawai (Turnover)

-Kemangkiran (absences)

-Pencurian

Profil Karyawan yang puas :

-Usia

-Tingkat pekerjan

-Ukuran Organisasi

MANFAAT KEPUASAN KERJA

-Kepuasan kerja umum

-Komunikasi

-Membaiknya Sikap

-Kebutuhan Pelatihan

-Maslahat bagi serikat pekerja

-Perencanaan dan Pemantauan Perubahan

SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN

PEGAWAI-Menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan dan

lingkungan kerja mereka

-Mendiagnosa ketidakpuasan di alangan manajer dan

pegawai

-Untuk mengambil langkah-langkah perbaikan

JENIS PERTANYAAN SURVEY

(1). SURVEY OBJEKTIF’

pegawai hanya tinggal memilih dan menandai

jawaban yang paling mewakili perasaan mereka

sendiri, dengan

jawaban ‘benar atau salah’;setuju atau tidak setuju’

(2). SURVEY DESKRIPTIF,

memberikan keleluasaan bagi pegawai untuk

menjawabnya dengan kata-kata mereka sendiri

Desain survey

1.Keterandalan (reliability) kemampuan instrumen untuk

menghasilkan konsistenitas

2.Kesahihan (validity) mengukur sesuatu yang memang

harus diukur

MENILAI PRESTASI

IMBALAN PENAKSIRAN

PRESTASI

SISTEM

INSENTIF

EKONOMI

INSENTIF

UPAH

BAGI LABA

& PRODUKSI

PROGRAM

BAYARAN

LENGKAP

SISTEM PENILAIAN PRESTASI

-Adanya keharusan organisasi

-Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan

obyektif

-Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama

-Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan

pekerjaan

-Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan kesahihannya

-Dilakukan oleh penilai yang terlatih dan cakap

-Diterapkan secara obyektif di seluruh organisasi

-Dapat dibuktikan tidak diskriminatif seperti yang ditegaskan

oleh undang-undang

KEPEMIMPINAN & PERUBAHAN ORGANISASI

KEPEMIMPINAN : PROSES MENDORONG ORANG DAN

MEMBANTU ORANG LAIN UNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS MENCAPAI TUJUAN.

KETRAMPILAN YANG DIMILIKI PEMIMPIN

* Ketrampilan teknis (technical skill)

* Ketrampilan manusia (human skill)

* Ketrampilan Konsep (conceptual skill)

MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN

( Path-goal leadership oleh Robert House)

Identifikasi

Kebutuhan

pegawai

Penetapan

Tujuan yang

tepat

Mengaitkan

Imbalan dg

tujuan

Memperjelas jalur

Pencapaian

tujuan

Pegawai merasa puas dan

termotivasi, ada penerimaan

terhadap pemimpin

Timbul prestasi

Yang efektif

Pegawai dan perusahaan

Mencapai tujuan

Dengan lebih baik

KUASA DAN POLITIK

Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan peristiwa

Politik : cara pemimpin memperoleh dan menggunakan

kuasa

Jenis-jenis kuasa :

-Kuasa Pribadi (personal power)

-Kuasa Legitimasi (legtimatr power/position

power/official power)

-Kuasa Ahli (expert power)

-Kuasa Politik (politic power)

GAYA KEPEMIMPINAN

Teori X dan Teori Y( teori Douglas McGregor)

Teori X : Pada dasarnya orang tidak suka bekerja dan malah menghindarinya

Kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih mementingkanrasa aman

Harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman untukmau bekerja

Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa danmengendalikan pegawai

Teori Y :

Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain

Pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas

Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan

Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi ,

kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan

dalam bekerja

Dalam asumsi ini peran manajer adalah :

Mengembangkan potensi pegawai

Membantu menyalurkan potensi

(1) Kepemimpinan positif ( positive leadership) ,pendekatan dengan menekankan imbalan ekonomik:- pendidikan pegawai yang lebih baik- tuntutan untuk mandiri- memotivasi dan memuaskan pegawai

(2) Kepemimpinan Negatif (negative leadership), pendekatan dengan penekanan hukuman ;- merasa lebih unggul dari yang dipimpin- mengancam dengan hukuman- menegur dihadapan umum- peng-rumahan tanpa bayaran

(3)Peminpin yang outokratik, - memusatkan kekuasaan dan

- pengambilan keputusan bagi diri sendiri

- Kelebihan : - memuaskan pemimpin,

pengambilan keputusan dengan

cepat, pendayagunaan pegawai

yang kuang kompeten, memberi

imbalan

- Kelemahan : orang-orang tidak menyukai

khususnya pada saat

menimbulkan rasa takut dan

keputusasaan

(4)Pemimpin yang partisipatif,- mendesentralisasi wewenang, , keputusan

- berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan

untuk mengemkakan gagasan dan

mengajukan saran.

(5)Pemimpin yang bebas kendali,- Menghindari kuasa dan tanggung jawab

- mengabaikan kelompok, dan kelompok

mengambil inisiatif

- Melatih dan memotivasi bagi diri Sendiri

(6)Kepemimpinan konsiderasi dikenal

dengan orientasi pegawai ;

- meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja

karyawan

- memperhatikan kebutuhan manusiawi

karyawan

- membina kerja team

- membantu karyawan untuk

memecahkan masalah

(7)Kepemimpinan Struktur, dikenal

dengan orientasi tugas;

- membuat orang sibuk

- memdesak mereka untuk berproduksi

(8)Kepemimpinan kontingensi( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai

bergantung pada situasi dimana pemimpin bekerja

(menguntungkan atau tidak menguntungkan, atau

diantara keduanya)

Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin ditentukan

oleh interaksi antara Orientasi Pegawai dengan tiga

variabel tambahan yang berkaitan dengan pengikut,

tugas dan organisasi, yaitu :

(1)Hubungan pemimpin – anggota (leader

member relation), ditentukan oleh :

pengakuan pemimpin oleh pengikut, misal

- friksi kelompok dengan pemimpin

- penolakan pemimpin

- keengganan melakukan perintah dan hubungannya

rendah

(2)Struktur tugas (task structure); mencerminkan kadar

diperlikannya cara spesifik untuk melaksanakan

pekerjaan

(3)Kuasa posisi pemimpin (leader position power);

menggambarkan kuasa organisasi yang melekat

pada posisi yang diduduki pemimpin, misal

:mengangkat dan memberhentikan , simbol status,

kenaikan gaji, promosi pegawai.

PARTISIPASI PEGAWAI• Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-

orang dalam dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya

• Hakekat partisipasi pegawai :

- Keterlibatan mental dan emosional

- Motivasi untuk berkontribusi

- Tunjang terima tanggung jawab

- Penerapan yang luas

- Proses berbagi wewenang

- Meningkatnya kuasa dan pengaruh

PRASYARAT PARTISIPASI

1. WAKTU YANG CUKUP UNTUK BERPARTISIPASI

2. MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI KERUGIANNYA

3. RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN PEGAWAI

4. KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI UNTUK

MENANGANI BIDANG GARAPAN PARTISIPASI

5. TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM BAGI

KEDUABELAH PIHAK

6. MASIH DALAM BIDANG KELELUASAAN PEKERJAAN

PROGRAM PARTISIPATIF

Manajemen Panitia Panitia Program

Konsultif Kerja Manajemen Pemilikan

Madya Pegawai

Manajemen Program Kodeterminasi

Demokratik Pengajuan

Saran

(1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management)

Victor Vroom, mengklasifikasi menjadi ;

- pentingnya kualitas keputusan

- tunjang terima pegawai

- penentuan waktu

- faktor biaya

- sumber data yang relevan

- kadar struktur masalah

- motivasi bawahan

- manajer dapat menerima gagasan pegawai

(2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management)

- melakukan diskusi kelompok

- memanfaatkan gagasan dan pengaruh kelompok

sepenunya

- sesuai digunakan pada organisasi sosial

- diterapkan pada situasi hirarkis yang berorientasi

tugas

(3) PANITIA KERJA (Work Committees); kelompok karyawan dan manajer yang

diorganisasikan untuk membahas dan

memecahkan berbagai masalahpekerjaan

- panitia karyawan-pemimpin

- satuan tugas peningkatan kerja

- panitia keselamatan kerja

- memberikan manfaat yang luas dengan

melibatkan seluruh pegawai

- gugus kualitas (quality circles);

kelompok sukarela yang dilatih dalam teknik

dan statistik dan ketrampilan pemecahan

masalah dan melakukan pertemuan secara

berkala, yang memberikan solusi

(4) PROGRAM PENGAJUAN SARAN

(Suggestion Programs);

program formal yang mendorong pegawai

secara individu untuk peningkatan kerja ;

- dilakukan secara tertulis

- kurang memberikan manfaat

- tidak menimbulkan motivasi

- kurang berfungsi karena lambannya

tanggapan saran/dukungan

(5) PANITIA MANAJEMEN MADYA (Middle-

managemen Committees) /Manajemen rangkap

(multiple management)

; mekanisme kelompok untuk meningkatkan

partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras

- pengembangan ketrampilan eksekutif di

kalangan para manajer madya

- melatih dalam jabatan teras

- membuka peningkaan kreatifitas

- membantu pimpinan untuk memperoleh

gagasan baru

- memperluas pengalaman

(6) KODETERMINASI (Codetermination)

- mendorong kerjasama antara pimpinan dan

karyawan

- menyingkirkan sikap yang tradisional

- kelemahannya : lemahnya kemampuan

pemimpin untuk mengelola, tugas administrasi

yang berlebihan, pemborosan waktu

(7) PROGRAM PEMILIKAN PEGAWAI

- Pegawai menyediakan modal untuk membeli

kendali atas bidang usaha yang ada

- kurangnya peluang kerja ditempat lain

- perekonomian lokal yang kurang baik

- jaminan pekerjaan bagi pegawai

PERUBAHAN ORGANISASI

DAN MANAJEMEN STRESS

KEKUATAN CONTOH

Keadaan angkatan kerja

Teknologi

Guncangan Ekonomi

Persaingan

Tren Sosial

Perpolitikan dunia

*Keragaman kultur yang lebih besarPopulasi yang lebih tuaBanyak karyawan baru dengan ketrampilan yang belum memadai

*Komputer yang lebih cepat, lebih murah dan lebihmudah dibawakemanapunPengaksesan musik secara on-linePenterjemahan kode genetika manusia

* Kebangkitan dan kejatuhan saham dot- comRuntuhnya pasar saham 2000-02Tingkat suku bunga yang sangat rendah

*Pesaing GlobalMerger dan konsolidasiPertumbuhan e-Commerce

*Ruang bincang-bincang di internetMeningkatnya diskon dan peritel big box

*Perang Isak –ASPembukaan pasar di CinaPerang melawan terorisme

KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN

MENGELOLA PERUBAHANSifat perubahan Kerja

• Organisasi secara keseluruhan cenderung

berpengaruh oleh perubahan yang

terjadi pada salah satu bagiannya

• Perubahan merupakan masalah manusia

dan juga masalah teknis

• Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia

berkenaan dengan perubahan adalah

memperbaiki dan menjaga

keseimbangan kelompok dan

menyesuaikan pribadi yang terganggu

oleh perubahan

TANGGAPAN TERHADAP PERUBAHAN

PERUBAHAN TANGGAPAN

SITUASI SOSIAL

DI TEMPAT KERJA

RIWAYAT

PRIBADI

SIKAP/SENTIMEN

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

(1) Logis , berdasarkan alasan yang nalar dan

ilmiah :

- waktu yang diperlukan untuk

menyesuaikan diri

- upaya ekstra untuk belajar kembali

- situasi yang kurang diinginkan

- kerugian ekonomi yang ditimbulkan

- kelayakan teknis

(2) Psikologis, berdasarkan emosi,

sentimen dan sikap

- khawatir akan sesuatu yang tidak

diketahui

- rendahnya toleransi terhadap

perubahan

- tidak menyukai pimpinan atau

agen perubahan yang lain

- kurangnya kepercayaan terhadap

orang lain

- kebutuhan akan rasa aman,

menginginkan status quo

(3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan

nilai kelompok

- Persengkokolan politis

- Bertentangan dengan nilai kelompok

- pandangan yang picik

- kepentingan pribadi

- keinginan untuk mempertahankan

persahabatan yang terjalin sekarang

SUMBER SUMBER INDIVIDUAL

-Kebiasaan-Rasa Aman-Faktor-faktor Ekonomi-Takut pada hal yang belum diketahui-Pemrosesan informasi yang selektif

SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL

-Inersia StrukturalFokus perubahan yang terbatasInersia KelompokAncaman terhadap keahlianAncaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapanAncaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang sudahmapan

SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN

MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN

1.Membangun dukungan dan komimen

2. Negoisasi

3.Partisipasi

4.Imbalan bersama

5.Rasa aman

6,Pendidikan dan Komunikasi

7.Bekerjasama dengan serikat pekerja

8.Manipulasi dan Kooptasi

9.Memilih orang yang menerima Perubahan

10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan

langsung kepada orang yang menentang

MENERAPKAN PERUBAHAN DENGAN BERHASIL

PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN

(Change Agent) yang memprakarsai perubahan

dan membantu keberhasilan penerapannya dan

PEGAWAI yang membuat hampir semua

perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai

merupakan aspek utama dalam proses perubahan

PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin :

b. Delapan tahap dari Kotller

c. Riset Tindakan

d. Pengembangan Organisasi

a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN

(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan

praktek lama perlu disingkirkan agar

gagasan dan praktek baru dapat dipelajari

(2) Pengubahan (changing), langkah-langkah

mempelajari gagasan dan praktek baru agar

pegawai dapat berpikir dan berprestasi

dengan gagasan dan praktek baru

(3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal

yang sudah dipelajari dipadukan dalam

praktek yang sesungguhnya, praktek yang

berhasil menjadi tujuan akhir langkah ini.

b. Rencana delapan tahap dari Kotller untuk menerapkan Perubahan:

-Membangun sense of urgency dengan menciptakan alasan

kuatyang mendukung perubahan

-Membentuk koalisai untuk mendukung perubahan

-Menciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan

dan strategi

-Mengkomunikasikan visi pada semua anggota organisasi

-memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi

-Merencanakan, menciptakan , merayakan kemenangan

jangka pendek menuju visi yang baru

-Mengkonsolidasikan perbaikan, meninjau perubahan

untuk program baru

-Menjalankan perubahan dengan menunjukkan perilaku

baru dan keberhasilan organisasi

c. TINDAKAN RISET (action research)Mengacu pada suatu proses perubahan yang didasarkan pada pengumpulan data secara sistematisdan selanjutnya pemilihan sebuah tindakanberdasrkan informasi data yang sudah dianalisis

Meliputi 5 tahap :1.Diagnosis2.Analisis3.Umpan balik4.Tindakan5.Evaluasi

d.PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT –OD)

: sekumpulan intervensi perubahan rencana yang

dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanis-

demokratis yang berupaya meningktkan keefektifan

organisasi dan kesejahteraan karyawan

Nilai-nilai yang didasarka pada OD:

1.Penghormatan terhadap manusia

2.Kepercayaan dan dukungan

3.Penyeimbangan Kekuasaan

4.Konfrontasi

5.Partisipasi

STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA

Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan penting

Stres tantangan : stres yang menyertai tantangan di tempat kerja (memiliki banyak proyek, tugas,dan tanggungjawab)

Stres Hambatan: stres yang menghalangi seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik, kantor,kebingungan terkait dengan tanggungjawab)

SUMBER-SUMBER POTENSIAL KONSEKUENSI

1.Faktor Lingkungan:-ketidakpastian ekonomi-ketidakpastian politik-perubahan teknologi

2.Faktor Organisasional :-Tuntutan tugas-tuntutan peran-Tuntutan antarpersonal

3.Faktor Personal :- Persoalan Keluarga- Persoalan Ekonomi- Kepribadian

1.Gejala gejala Psikologis- Sakit kepala- Tekanan darah tinggi- Sakit jantung

2. Gejala gejala Pskologis- Kecemasan- depresi- Menurunnya tingkat kepuasan kerja

3.Gejala gejala perilaku- Produktivitas- Kemangkiran- Perputaran karyawan

-

SUMBER SUMBER POTENSI STRES

MENGELOLA STRESS

a. PENDEKATAN INDIVIDUAL

- Penerapan teknik Manajemen waktu- Penambahan waktu Olah Raga- pelatihan relaksasi- perluasan jaringan dukungan sosial

b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL

- seleksi personal dan penempatan kerja- pelatihan-penetapan tujuan yang realistis-pendesainan ulang pekerjaan- meningkatkan keterlibatan karyawan- perbaikan dalam komunikasi organisasi- penawaran cuti panjang- program-program kesejahteraan