Psychologie du travail et des organisations
• Année universitaire 2013-2014)• UE1 Théorique de spécialisation en Psycho-sociologie du
travail (Master1)
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Introduction Générale
• La psychologie du travail • Le comportement organisationnel• Placer le développement des organisations dans son
contexte historique• Situer les auteurs dont les idées ont eu un impact sur les
organisations : Taylor, Fayol, Weber, Mayo,...• Présentation du contenu de la formation
« La raison d'être d'une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. »
« Les gens sont disciplinés. Pensez, depuis le temps qu'on les enrégimente, qu'on les englobe, qu'on les planifie,
qu'on les organise ! »
Les contenus de formation
1. Introduction à la psychologie du travail et à l’analyse des organisation – les grandes écoles théoriques
2. Les théories de la rationalité 3. L’école des relations humaines4. Décision et rationalité dans l’organisation5. Conflits sociaux et négociations de travail6. Pouvoir, autorité et management7. Les cultures organisationnelles et l’identité dans les
relations de travail8. Nouvelles formes de management et souffrance psychique
au travail
Psychologie du travail et comportement organisationnel
Les différents modèles de rationalité
• La psychologie du travail comme « l’application de la psychologie au domaine du travail »
• Une discipline en développement qui reflète un nouveau besoin des individus et des organisations dans un contexte de postmodernité
• Cherche à analyser et à interpréter les comportements physiques, émotifs et cognitifs des individus et des groupes dans leur milieu de travail et à expliquer l’apparition, le maintien ou la disparition de ces comportements
• Cherche à comprendre la nature et la signification du comportement des organisations dans leur environnement (Dolan et al, 2012)
• Vise à adapter le travail à l’homme (ergonomie) vs adapter l’homme au travail (néomanagement ?)
• S’intéresse à l’interaction Hommes Organisation
La psychologie du travail
La psychologie du travail
Les objet de la psychologie du travail : • Les modes d’organisation des milieux de travail • Le leadership• La gestion des conflits• Améliorer les processus de résolution de problèmes• Les modes de communication• La souffrance des sujets dans les univers organisationnels
• Constitue un champ d’étude multidisciplinaire et éclectique, s’inspirant de multiples sources théoriques (psycho, socio, anthropo, médical...)
Le concept d’organisation
• Omniprésence des organisations• Désigne une dimension fonctionnelle et la dimension du
vivant (Levy, 2002), se définie par rapport à des projets d’action. Institue entre les individus des relations médiatisées par des rôles.
• L’organisation comme une combinaison des ressources humaines, matérielles, financières et informationnelles organisées en fonction d’un but prédéterminé (Dolan et al, 2012)
• L’organisation est un système de transformation des intrants
Les organisations sont omniprésentes dans notre vie quotidienne
Société
OrganisationIndividu
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Ecole, entreprise, Université, Hôpital, Mairie, club sportif, etc.
Toute notre vie est organisée
école
armée
administration
hôpitalentreprise
syndicat
L’organisation agit comme attraction des énergies
Club de basket
Scouts
Morgue
Évolution des formes d'organisation de la production
l'organisation Le travailleur…
Artisanat Travail à domicile
Manufacture Usine
Possède ses moyens de production X X
Maîtrise l'approvisionnement X
Effectue l'ensemble des étapes de la fabrication X X X
Conçoit et organise son travail X X X
Organise son temps de travail X X
Ne reçoit pas d'ordres X X
Vend son produit X
Qu’est-ce qu’une organisation ?
• Pour P. Bernoux une organisation est caractérisée par les composantes suivantes :
Une division des tâches (précision, durée)
Une distribution des rôles (statut, rôle prescrit, rôle réel)
Un système d’autorité (# pouvoir)
Un système de communication (formel vs informel, horiz. vs vertical)
Un système de contribution-rétribution (salaire, responsabilité,
reconnaissance, etc.)
Un organigramme (relations fonctionnelles et hiérarchiques)
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Perspectives théoriques et modèles d’analyse des organisations
Le modèle de l’analyse multiréférentielle de Jacques Ardoino
Une grille de lecture de la complexitéUn parti-pris épistémologiquePermettant d’appréhender de multiples
phénomènes sociaux et organisationnels
Deux modèles théoriques en opposition(selon Jacques Ardoino)
• Modèle classique, de type positiviste
• Causalité de type linéaire A B
• Modèle mécaniste• Procédure• Agent• Contrôle • Monde compliqué
explicable (causes)
• Modèle de la multiréférentialité
• Causalité de type circulaire A B
• Modèle biologique• Processus• Acteur, sujet• Evaluation• Monde complexe
interprétable (sens)
Les différents niveaux de l’organisation*
Institution
Organisation
Groupe
Interrelations
Personnes
14* Ardoino J. (1966).Préface à la pédagogie institutionnelle de Lobrot.
LECTURE PSYCHOSOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS - L’ANALYSE MULTIRÉFÉRENTIELLE DE JACQUES ARDOINO
Perspectives de LectureSelon les niveaux de réalité
Phénomènes privilégiés Modèles théoriquesType de traitement des problèmes
Institutions
L’âme de l’organisation : Les valeurs et les finalités, la dimension politiqueLe caractère absolu et universelle des valeurs : justice, égalité, fraternitéLa finalité étant par nature inatteignable, l’intention institutionnelle ne peut se traduire que dans des discours (d’ou le risque d’un écart avec la pratique)Les principales institutions des sociétés occidentales : l’Ecole, la Santé, l’Armée, la FamilleDeux dimensions : l’institué (ce qui est prescrit, la loi) et l’instituant (acte de création possible)
Sociologique
Postulat plutôt pessimiste sur l’homme.
Mais hypothèse de changement possible (évolution ou révolution)
Organisations
Les fonctions, la représentation officielle de l’organisation : l’organigramme comme tentative de définition du système de place et de liens à l’intérieur de la structure, la hiérarchieLe statut apporte la légitimité et défini les droits et les devoirs qui lui sont associés.La fonction d’autorité et les processus de pouvoir à l’intérieur des organisationsL’organisation comme un processus qui n’est jamais complètement achevé (organisme vivant)L’organisation comme science et techniques des organisateursLes objectifs, les plans, le programme, les moyens définis et planifiés, les stratégies, les tactiques
Logico-objectif
Rationalité au niveau du modèlePostulat pessimiste sur l’homme.
Hypothèse de changement à travers les réorganisations, les arrangements
combinatoires
Groupes
Les principaux phénomènes de groupe : les rôles, le leadership, le bouc émissaire, les relations affinitaires, les apartés, la constitution de sous-groupe et la formation de clans, etc.Le groupe ne se réduit pas à la totalité de ses parties, aux personnalités qui le composent (1+1+1= 4)Les processus d’influence : la normalisation, la conformité, l’innovation ; les rapports majorité – minorité dans les groupes, la négociation, les compromis, l’altérationLes réunions comme séquence de travail collectives : préparation, conduite et évaluation, les méthodes de travail en équipe
Psychosociologie
Hypothèse explicite de changementPostulat optimiste sur l’homme
(Pédagogie de groupe)
Relations inter-personnelles
L’action, la réaction, les interactionsLe lien à l’autre, notion d’attachement et d’interdépendance, les relations informelles, les conflitsLes attitudes et leurs effets sur l’interlocuteur (jugement, interprétation, compréhension, etc) l’information (caractère objectif) et la communication (comme altération et trahison légitime du message)
Psychologie Dynamique
Postulat plutôt optimiste sur l’hommePsychothérapie, relation d’éducation
Personnes
Les aptitudes, les capacités, les compétencesLe caractère et la personnalitéLes représentations, les attitudes et les comportementsLes leviers de l’investissement dans l’action : les intérêts et les motivationsL’énergie disponible Les aspects inconscients de la conduite humaineLes valeurs et la questions du sensLa question de l’identité (construction, développement, dynamique)
Psychologie statique
Philosophe traditionnelleConception naturaliste, essentialiste
(« Mystique du chef né »)Quasi-racisme
morphopsychologie, graphologie
Les écoles de pensée en sciences humaines
• Le structuralisme• Le fonctionnalisme• La psychanalyse (approche clinique)• Le behaviorisme (comportementalisme)• La psychologie humaniste• L’école de Palo Alto (modèle systémique)• La psychologie cognitive• La psychologie positive
Le structuralismeSaussure : • la langue comme un système dans lequel chacun des éléments n’est définissable
que par les relations d’équivalence ou d’opposition qu’il entretient avec les autres. = la structure.
Lévi-Strauss• la structure possède une organisation logique mais implicite, un fondement
objectif en deçà de la conscience et de la pensée (structure inconsciente)
La théorie structuraliste : les processus sociaux sont issues de structures fondamentales qui demeurent le plus souvent inconscientes. Ainsi, l’organisation sociale génère certaines pratiques et certaines croyances propres aux individus qui en dépendent.
Ils existent différents courants associés au structuralisme Althusser, Lacan, Foucault ,Derrida...
Le fonctionnalisme
• William James (1842- 1910) « n'est vrai que ce qui a des conséquences réelles dans le monde»
• Ecole qui met l’accent sur les aspects fonctionnels et pratiques des processus mentaux, sur l’utilité de la connaissance
• Axé sur l’expérience et sur la façon dont celle-ci permet à l’individu d’adopter un comportement adapté à son environnement
La psychanalyse
• Concerne l’aspect structural et dynamique de la personnalité
• Théorie des 3 instances psychiques : le moi, le ça, le surmoi
• Importance des motifs et des conflits inconscients à l’origine des comportements
• Rôle de l’inconscient dans la détermination du comportement organisationnel
• Question du désir dans l’investissement au travail• Psychodynamique du travail (Dejours)
Le behaviorisme
• Le comportement est fonction de ses conséquences
• Etude du comportement strictement mesurable et observable
• Les comportements sont conditionnés par les stimuli provenant de l’environnement
• Critique l’introspection, ne s’intéresse pas aux processus mentaux
La psychologie humaniste
Maslow (théorie des besoins) et Rogers (Approche centrée sur la personne et attitudes non directives)
• Intérêt porté à la personne et à son développement (existentialisme)
• Privilégie la conscience humaine et la connaissance de soi et l’aptitude à faire des choix
• Accent porté sur le présent, l’ici et le maintenant• Théorie de la croissance et du développement
personnel• Centration sur les relations humaines
Palo Alto
• Bateson (1972) Les systèmes et les contextes humains donnent sens au comportement observé
• Vision globale et intégrée de divers éléments ou sous-systèmes
• Théorie Holistique de la vie et de la nature (Bertalanffy)• Il existe des niveaux différents d’organisation qui coexistent
(psychologique, sociologique, ..)• Cybernétique (Wierner) théorie de l’information et de
l’autocontrole• Etude des structures communicantes, des effets externe
(théorie de la boite noire)
La psychologie cognitive
• Etude des processus mentaux• la cognition se définit comme l'ensemble des
activités mentales et des processus qui se rapportent à la connaissance et à la fonction qui la réalise
• on peut inférer des représentations, des structures et des processus mentaux à partir de l'étude du comportement (sujet acteur)
• Accent mis sur la pensée et le langage interne, la créativité (le dialogue intérieur)
La psychologie positive
• Spécialité de la psychologie orientée vers le développement personnel et le changement social (Myers et Diener (1997), Seligman (2002)
• Psychologie où science du bonheur ?• S’intéresse aux expériences positives – et non à
la psychopathologie• Les salariés heureux et en bonne santé
émotionnelle au travail sont performants (Csikszentmihalyi, 1989 ; Thevenet, 2007)
Les modèles en comportement organisationnel
Le modèle mécaniste Taylor et l’organisation scientifique du travail Fayol et les principes de l’administration Weber et le bureaucratismeLe modèle organique, s’inspire de considérations humanistes. attribue une grande importance à la qualité des relations entre les individus et l’organisation Le modèle de l’école des relations humaines : Mayo, Roethlisberger et Dickson Le modèle de Merton, Selznick et Gouldner Le modèle de LikertLe modèle contingentLe modèle contingent est le choix d’une structure organisationnelle par les environnements internes et externes de l’entreprise. On y retrouve : La technologie (Woodward ; Perrow) L’environnement (Emery et Trist ; Lawrence et Lorsch)
Ecole Epoque Nature et problème étudié
Finalités Avantages Inconvénients
L'Ecole classique 1890-1920 -Système de production-Fonctions du management-Bureaucratie
-Optimisation-Efficience
-Economie d'échelle-Performance accrue-Equité interne
-Faible initiative -Absence d'adaptation externe
L'Ecole des relations humaines
1930-1960 -Performance collective-Fonctionnement des groupes de travail-Motivation
-Productivité-Efficacité
-Dynamique de groupe-Prise en compte du facteur humain
-Analyse partielle des besoins-Surestimation des besoins sociaux-manipulation
Les théories de la décision
1940-1960 -Traitement de l'information-Prise de décision
-Recherche de solutions satisfaisantes plutôt qu'idéale
-Approches par les processus-Modélisation-Systèmes d'information
-Prise en compte insuffisante des résistances des acteurs
Les théories de la contingence
1955-1980 Lien organisation-environnement
-Trouver l'organisation la mieux adaptée à un contexte donné
-Lien taille, technologie-structure
-Absence d'informations sur les processus internes
L'analyse systémique 1960-1980 Lien entre les différentes parties internes et externes de l'organisation
Décomposition de l'organisation en sous-systèmes inter-reliés
Prise en compte de la complexité et de la dynamique organisationnelle
Approche essentiellement descriptive
L'approche de l'économie industrielle
1970-1990 -Conditions de création et de survie de l'organisation-Relations mandants mandatés
Rechercher les conditions où l'organisation a un coût inférieur au marché.
Diversité des formes d'organisation
-Démarche trop systématique-Opérationnalisation limitée.
Les différentes école de pensée
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Besoins physiologiques et biologiques
Besoin de sécurité
Besoins sociaux et besoins d’appartenance
Besoins d’estime
Besoins de
Réalisation de soi
Secondaires
primaires
La théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow
La postmodernité
La postmodernité est l'éclatement des références temporelles et locales (modèle passé et croyance dans le progrès) c’est la crise des métarécits, des idéologies (lyotard) qui donnaient un sens homogène à l’histoire.
La sociologie postmoderne donne une place centrale à l'imaginaire de l'ici et maintenant (Michel Maffesoli) à l’ Hédonisme contemporain
L'ère postmoderne contribue à La montée de l’individualisme et à la fragmentation de l'individu : l’identité se fragilise (Brouillage identitaire, Boutinet) , soit une plus grande flexibilité identitaire et une fragmentation de la société (société des tribus)
Crise des institutions (panne de la transcendance) L’efficacité remplace la légitimité ; la gestion remplace le politique ; le contrôle
remplace l’évaluation Des organisations qui prennent des décisions avec de l’information. un mode de reproduction sociale d’ensemble, régulée de manière décisionnelle
et opérationnelle plutôt que de manière politico-institutionnelle (Michel Freitag). Un contexte mondialisé marqué par la financiarisation de la société
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Organisation formelle et informelle
La structure formelle, représentée par l'organigramme, définit les attributions de chaque service, et les liens entre les services, des livres reprennent les procédures à suivre, des fiches de postes décrivent le travail de chacun….
indique comment le travail doit être faitMais pas comment il est réellement accompli
différence entre le formel : qui obéit à des règles précises, écrites, officielles et l'informel
Source Schéma
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Aspects formel s (ce qui est vi si bl e
ou patent) :
- But s- Technologie
- St r uct ur e- Polit iques et pr océdur es
- Pr oduit s- Ressour ces
Aspects i nformel s(ce qui est pl us
caché ou l atent) :
- Per cept ions- At t it udes
- Sent im ent s
- Valeur s- I nt er act ions inf or m elles
- Nor m es du gr oupe
Du Syst èm eFor m el
ICEBERG ORGANISATIONNEL
De Taylor à aujourd’hui
FRIEDBERG E. (Ed.) De Taylor à aujourd'hui (CD-Rom), Distribué avec le CDRom Points de vue, dans la collection "A la recherche de l'organisation", Editions Banlieues-Media, 2002.
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TAYLOR Frederick
L’Organisation Scientifique du Travail.
L’entreprise est assimilée à une machine :
- Division horizontale du travail : Parcellisation et spécialisation des tâches après analyse des postes de travail pour déterminer la meilleure façon de faire (One best way).
- Division verticale du travail en séparant les tâches de l’exécutant et du manager.
- Contrôle du travail réalisé par des contremaîtres.
- Rémunération au rendement pour améliorer la productivité.
1856 – 1915 : ingénieur Américain
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FORD Henry
Standardisation des produits et OST
Ford rationalise l’organisation de la production en reprenant les principes de Taylor :
- Production en grandes séries de produits non différenciés pour réaliser des économies d’échelle.
- Travail à la chaîne : le produit se déplace sur une chaîne de montage.
- Spécialisation horizontale : le processus de production est découpé en tâches élémentaires.
1863 – 1947 : industriel Américain
Le fordisme
Rationalisation du travail– Parcellisation des tâches– Séparation exécution / conception– Rationalisation des gestes
mais en plus, l’ingénieur Ford met en place :• Production de masse
• « Any customer can have a car painted any colour that he wants so long as it is black.» économies d'échelle.
• « 5$ a day » consumérisme, consommation de masse = salaire minimum élevé
– Standardisation des composantsRéseau de sous-traitants
• Chaîne de production Les ouvriers sont rassemblés autour du flux de travail
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Source citations
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FAYOL HenriLes fonctions dans l’entreprise et l’administration
Le directeur des mines de Decazeville identifie 6 fonctions :
- Technique : production.- Commerciale : achats, ventes, échanges.- Financière : recherche et gestion de capitaux.- Sécurité : protection des biens et des personnes.- Comptable : compte de résultat, bilan, inventaire…- Administration : Direction, commandement, contrôle.
1841 – 1925 : ingénieur Français.
Les principes managériaux de l’ingénieur Fayol (1918)
L'administration est une fonction à part.Administrer c'est
1. Prévoir et planifier 2. Organiser (« munir de tout ce qui est utile au fonctionnement ») 3. Commander4. Contrôler 5. Coordonner (« mettre de l’harmonie entre tous les actes d’une entreprise »)
..selon des principes de management : Unité de commandement (« Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir des
ordres que d’un seul chef »), centralisation, ligne d'autorité, responsabilité (« la potentialité de la sanction marque la responsabilité ») …
« Les discours de Fayol étaient écoutés avec des sourires sceptiques. Cela paraissait si évident. »
Henri Verney, 1925, Henri Fayol, Discours prononcés au banquet du 7 juin 1925, Dunod, 117 pages
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WEBER MaxLes sources du pouvoir dans trois types d’organisations
Le fondement de l’autorité dépend du type d’organisation :
- L’organisation traditionnelle : le pouvoir est dû au statut (propriété de l’entreprise). La succession est souvent familiale.
- L’organisation charismatique : l’autorité provient des qualités du dirigeant. Elle n’est pas transmissible.
- L’organisation rationnelle : la fonction exercée confère le pouvoir. Weber considère ce type d’organisation comme le plus efficace.
1864 – 1920 : sociologue et avocat Allemand.
Max Weber et la bureaucratie.• L'organisation n'appartient pas à ceux qui y travaillent
Salariat• La fonction occupée est indépendante de l'individu qui
l'occupe. Apparition du fonctionnaire.
• Le fonctionnaire est qualifié ..et spécialisé dans une fonction donnée, il est localisé au sein d'une hiérarchie.
• L'organisation opère suivant des règles …qui sont les mêmes pour tous.
• Le pouvoir est rationnel - légal • Fondé sur un savoir objectif• ≠ Légitimité traditionnelle ou charismatique.
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Les limites du modèle classique.• L’hétérogénéité des organisations n’est pas prise en
compte.• Un grand nombre de besoins humains (apparte-
nance, reconnaissance…) ne sont pas retenus.• Les relations entre les personnes et les groupes ne
sont pas traitées.• Les interactions et inter-relations entre l’environ-
nement et l’organisation sont ignorées.
RH : "L'effet Hawthorne"« Au cours d'une expérience, faite vers 1925, dans une usine de la Western Electric Company, afin de
mesurer les effets d'un meilleur éclairage sur le rendement des ouvriers, C.E. SNOW a fait les observations suivantes :
– Première expérience. Un groupe d'ouvriers, prévenus qu'une expérience est en cours, travaillent dans une lumière électrique relativement constante de 16 à 18 bougies (groupe de contrôle). Le groupe expérimental, également prévenu, travaille dans trois conditions différentes : même lumière que groupe de contrôle, lumière double, lumière triple. Le rendement des deux groupes augmente de façon similaire.
– Deuxième expérience. Le groupe de contrôle reçoit une lumière constante de 10 bougies. Le groupe expérimental commence à travailler à 10 bougies; on diminue progressivement la lumière, à raison d'une bougie à la fois, jusqu'à 3 bougies. Le rendement du groupe expérimental et du groupe de contrôle s'élève progressivement.
– Troisième expérience. L'éclairage habituel n'est en rien modifié. Périodiquement, des électriciens remplacent les ampoules électriques par des ampoules identiques, mais déclarent qu'elles éclairent mieux. Le rendement augmente. »
Votre conclusion ?
L'amélioration de la performance (..) est liée au sentiment de valorisation ressenti par les sujets conscients de faire l'objet d'une attention particulière… »
« Effet Hawthorne » Influence motivante qui entraîne l'amélioration de la performance chez un participant à une expérience ou une étude.
Les personnes réagissent positivement au fait que l'on s'occupe d'eux pour améliorer leur situation. Le chef doit donc devenir un bon animateur de groupe, attentif, à l'écoute²
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RH : Douglas McGregor• Théorie X : l'employé
1. Fait tout pour éviter le travail2. A besoin d'être surveillé3. Ne travaille que sous la contrainte4. Cherche à éviter les responsabilités
• Théorie Y :1. Le travail et l'effort sont naturels2. Les travailleurs préfèrent l'autonomie3. Sont motivés à condition d'être associés aux objectifs de leur
organisation4. Recherchent les responsabilités et sont capables de créativité
Douglas McGregor, 1960, The Human Side of Enterprise
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