Chapter 10.
Creating an Inclusive Culture that Leverage the Strength and Power of
Diversity.
“Tidak ada budaya yang bias hidup jika budaya itu mencoba menjadi yang ekslusif”
–Mahatma Gandhi
Bahasa yang mendukung penciptaan mindset yang inklusif ada di mana saja, dan itu di
dengar pada saat orang berbicara dalam menciptakan dunia baru, tinggal di dalam hidup yang
datar, menjadi lebih beradaptasi di dunia global, dan membuat keperbedaan serta memasukan
norma yang berlaku di organisasi mereka.
Penyertaan akan disadari pada saat karyawan sangat terlibat dengan talentanya dan
energy yang telah dipakai keluar. Mencari jalan untuk membuat penyertaan di saat kejadian yang
cepat berubah dan saat ekonomi memburuk adalah tantangan yang serius.
Inclusion : A mind-set that pays Devidens
Keterbukaan adalah istilah yang sering dipakai dimana orang mempunyai lingkungan
kerja yang berbeda. Dan mengimplikasikan dengan cara keterbukaan yang menyeluruh.
Lingkungan yang sangat terbuka siapa saja orang bisa melakukan pekerjaan dan tanpa
mempedulikan ras, umur, jenis kelamin, agama, ethnic, fisik, dan dimensi perbedaan yang
lainnya yang bisa dilihat melalui pekerjaan itu. Bagaimana sikap ini bisa ditunjukan di kehidupan
organisasi yang nyata?
Untuk permulaan, di saat saya berumur 55 tahun yang melamar pekerjaan, ini tidak di
asumsikan otomatis bahwa saya adalah pengangguran karena saya terlalu tua. Apabila saya
berumur 25 tahun itu tidak diasumsikan bahwa saya selalu multi-tasking, tidak bisa focus, dan
selalu tertarik untuk texting dan tweeting. Umur 55 tahun itu bisa di nilai dari pengalaman kerja
dan pengalaman hidupnya dan mereka juga bisa orang yang terpelajar di dalam teknologi dan
orientasi perubahan, Umur 25 tahun bisa diterima karena pengetahuan, skill, talenta, energy dan
cara pandang untuk mempertahankan organisasi sangat di butuhkan. Ini artinya ketika promosi
telah dibuat atau opini sudah dicari itu tidak bisa di asumsikan bahwa wanita itu terlalu lembut
dan terlalu memelihara untuk menghendel garis dasar pekerjaan, orang asia terlalu diam atau
terlalu lembut hati untuk menjadi seorang manajer, atau African Americans terlalu agresive
untuk menjadi pemain. Didalam penyertaan lingkungan yang dihitung adalah kemampuan
seseorang untuk melakukan pekerjaan itu dan tidak ada yang dirugikan karena latar belakang
mereka. Sebuah pelatihan Symptoms of Inclusivity adalah barometer yang bagus untuk melihat
bagaimana organisasi atau team dinilai berdasarkan kategori penyertaan.
An Inclusive Environment Captures Commitment
Sebuah lingkungan yang inklusif sama seperti tulang dengan sum-sum, dengan menerima
orang itu apa adanya. Itu tidak berarti bahwa timbal balik tidak diberikan. Secara teori setiap
orang yang diterima dengan apa adanya dan ruangan yang dibuat untuk menilai talenta terhadap
tugas tersebut yang telah diberikan. Sangat jarang pegawai memberikan pekerjaan mereka yang
terbaik pada saat mereka harus terbentuk dengan orang lain. Atmosphere yang dirasakan oleh
setiap staff adalah kepercayaan, penerimaan seserorang dengan tulus saat akan mencapai puncak
performance. Ini juga akan meminimalkan perlawanan seseorang dan memaksimalkan
komitmen.
Identifying Organizational barriers to Diversity and Inclusion
Jika penciptaan perbedaan dan tempat kerja yang inklusif bisa sangat menguntungkan,
dengan melakukan itu bagaimana bisa itu terbalas? Pertama, banyak yang diperhatikan bahwa
penghalang yang kuat untuk maju kedepan dengan perbedaan dan keterbukaan, secara sadar dan
diprediksikan pada saat yang lain tidak sadar. Dan juga, dalam kasus lain sangatlah penting
untuk mengetahui dan mengidentifikasi penghalang sehingga kasus itu bisa membawa dampak
positif bagi perbedaan dan keterbukaan.
Cost of Implementation
Milton Friedman’s group pernah menyindir “There are no free lunch” dituju kepada
organisasi dan secara individual. Jika sebuah perusahaan serius dengan pembuatan budaya yang
merangkul perbedaan dan penyertaan, apakah pengrekrutan mementingkan pekerja yang full
time? Seberapa besar penjangkauan ke sekolah dan universitas yang akan anda sediakan untuk
menciptakan dan mengelola koneksi yang dapat memberimu percobaan di top talent? Bagaimana
dengan trainingnya? Itu akan membutuhkan pihak menejemen untuk mentraining dan membantu
manajer dalam mengatur dan menghandle masalah yang mungkin timbul saat perbedaan tumbuh.
Juga harus membutuhkan latihan kesadaran untuk peka terhadap karyawan dari semua
latar belakang satu dengan yang lainnya, dan membantu karyawan baru menemukan dasar umum
di organisasi. Jika semua training ini membutuhkan tempat maka sangat penting jika usaha untuk
perbedaan akan sukses, siapa yang akan keluar dari masa percobaan pada saat para staff sedang
di training dan bagaimana organisasi akan membayar waktu dengan sumber yang terbatas?
Waktu untuk merencanakan kesuksesan adalah sekarang, bahkan ditengah-tengah
kesulitan finansial. Pengetahuan dan training bisa didapatkan secara online, tapi pandangan
tentang perubahan dari setiap orang yang berbeda-beda hanya bisa terjadi saat orang bertemu
dengan orang yang lainnya. Kita bisa membuat kasus yang kuat menyatakan bahwa jangka
pendek mungkin akan terkena biaya mahal tapi di jangka panjangnya nanti kita bisa merasakan
manfaatnya dengan sepadan.
Sejak budaya bisnis amerika yang terkenal telah mendominasi kepada jangka pendek dan
keinginan keduanya untuk gratifikasi, komitmen komunikasi dan uang bisa menjadi objek utama
dari masalah. Bagaimanapun, berbicara tentang permainan yang bagus tetapi gagal untuk
membuat komitmen yang nyata dalam mengambil resiko yang bisa kehilangan kepercayaan
karyawan dan pasar yang telah mereka layani.
Fear of hiring Underskilled,Undereducated Employees
Penghalang lain yang mempekerjakan orang untuk inklusi yang lebih besar adalah
ketakutan dalam mempekerjakan orang yang tidak mempunyai cukup skill dan keefektifan.
Terkadang, ada kepercayaan yang keliru bahwa mempekerjakan perempuan, dari warna kulit,
dan segmen yang lain adalah populasi yang jatuh dalam bendera keragaman berarti
mengorbankan kompetensi dan kualitas. Stereotip umum yang menahan beberapa kelompok
yang pendidikannya rendah oleh karena itu kekurangnya lingkungan kerja. Bukan rahasia bahwa
angka putus sekolah SMA di negara ini sangat memalukan dan mereka ada yang lebih buruk
dalam komunitas dimana ada kemiskinan atau sedikit dukungan untuk pendidikan dari orang tua.
Kita dengar di berita berulang kali tentang betapa sulitnya untuk menemukan orang-
orang yang berkualitas di negara ini untuk melakukan pekerjaan dasar. Karena orang yang
dipecat yang mungkin kurang dari sebuah isu dalam kemerosotan ekonomi tapi itu tidak berakhir
selamanya.
Pemimpin bisnis prihatin tentang investasi yang akan harus mereka buat untuk membawa
potensial karyanwan dengan cepat. Bahkan perhatian yang besar ini apakah bisa membuat
mereka melakukan tugasnya dengan baik?
Strong Belief in a System that Favors Merit
Ada bias terhadap perlakuan yang sama di negara ini yang dengan sendirinya terpuji. Apa
yang membuat sikap ini sebaliknya mengagumkan tetapi menjadi penghalang terhadap
keanekaragaman dan mengikut sertakan semuanya dapat dilihat dalam aforisme halus yang
menganjurkan “orang yang terbaik untuk dipekerjakan” di Amerika Serikat tidak hanya terbaik
atau hanya orang untuk pekerjaan secara tradisional laki-laki, tetapi dia adalah seorang pria kulit
putih. Tidak jarang organisasi telah menyeret menendang dan menjerit terhadap tindakan
afirmatif sebagai cara untuk tingkat lapangan, tetapi persepsi masih ada bahwa setiap tindakan
afirmatif calon adalah seseorang memilih untuk mengisi sebuah slot dan bukan karena ia menjadi
kandidat terbaik untuk pekerjaan tersebut. Sosialisasi kami begitu kuat dan kami bias begitu
halus yang jarang adalah wanita atau warna kulit sebenarnya dianggap sebagai orang yang
terbaik untuk pekerjaan itu. Apa mitos ini meritokrasi juga menghadap adalah praktek-praktek
tradisional yang mengabaikan prestasi dengan memberikan keuntungan kepada beberapa calon
karena mereka punya koneksi berdasarkan faktor-faktor seperti warisan penerimaan ke
Universitas atau anak-anak eksekutif mendapatkan dicari posisi magang.
Annoyance at Perceived Reserve Discrimination
Diskriminasi cadangan menimbulkan kecurigaan pada orang-orang pendukung fair-play
yang mengatakan bahwa hal itu tidak membantu untuk mengakhiri diskriminasi dari satu
kelompok dengan mengorbankan yang lain, selama keuntungan satu orang yang dianggap
kerugian orang lain. Kekhawatiran pada diskriminasi yang terbalik akan memberikan perlawanan
yang sangat kuat untuk keragaman dan inklusi. Dalam mewawancarai orang-orang tentang
praktek pengrekrutan mereka, Organisasi yang efektif berurusan dengan keanekaragaman sedang
mencari karyawan dari berbagai latar belakang. Kadang-kadang didasarkan pada berbagai faktor
kelompok pelamar tidak memungkinkan mereka untuk menjadi yang beragam seperti yang
disukai.
Mereka tidak mengorbankan kualitas, tapi apa yang mereka lakukan ketika mereka
menemukan sejumlah calon yang sangat baik dari kelompok yang berbeda adalah
mempertimbangkan penyusunan etnis dari basis karyawan dan pelanggan yang mereka layani.
setelah pelanggan melihat diri mereka dalam suatu organisasi produk atau layanan, yang mereka
mungkin beli adalah motivator yang kuat untuk membingkai ulang diskriminasi resverse
sehingga ada sedikit gangguan pada keyakinan bahwa satu orang atau kelompok keuntungan
dengan mengorbankan yang lain.
Perception That There Has Been a lot of Progress
Dimata beberapa orang, kemajuan yang ada membuktikan bahwa sistem sedang
berjalan/terbuka. Persepsi dari kenaikan keterbukaan lebih kuat saat kita memiliki presiden
dengan kabinetnya yang elastis, dan progress yang telah dibuat tidak bisa ditolak. Bersyukur kita
sedang melihat kenaikan dari pemilihan beberapa orang dengan beberapa talenta, kemampuan
dan pengalaman dan latar belakang yang berbeda. Tetapi kita juga tidak bisa membodohi diri
kita sendiri bahwa kita telah tiba dinegara yang memiliki berbagai keragaman. Ada satu klien
yang memberitahu kami bahwa baru-baru ini dia pertama kali mengupah orang yang berasal dari
Africa America dalam organisasinya dan dia diperlakukan seperti seorang ‘Anti-Kristus’ karena
dia menerima orang Africa America tersebut. Kita sedang menyeimbangkan mengenai
kebenaran konflik disini. Progress sudah dibuat dan kita memiliki jalan yang panjang yang harus
dilalui.
Diversity and Inclution Are Not Seen as a Top- Priority Issue
Dalam daftar panjang prioritas organisasi, terutama menyadari mengenai penurunan
ekonomi, keragaman tidak dilihat sebagai hal yang krusial/penting. Sebuah organisasi
memerlukan kepemimpinan mengenai pemikiran jangka panjang untuk membuat keberagaman
menjadi prioritas paling utama saat orang-orang kehilangan pekerjaannya. Realitanya, dunia dan
demografi memiliki banyak sekali perubahan dalam memiliki tugas merangkap. Tetapi visi dan
kepemimpinan yang sebenarnya ditunjukan dalam waktu ekonomi yang susah pada saat bertahan
dan menjaga agar pintu terbuka adalah prioritas yang utama dan keberagaman masi dalam radar.
The Need to Dismantle The Existing Systems To Acomodate Diversity and Make Inclusion
a Higher Priority
Dalam hal memikirkan ulang mengenai perubahan sistem adalah hal yang menakutkan
bagi banyak orang. Beberapa ketakutan mengenai perubahan karena mereka melihat mengenai
kehilangan yang akan mereka dapatkan. ‘Sebagai contoh, seleksi proses, struktur reward, atau
review sistem performa dirubah untuk membuat sampai dengan lingkungan, lalu apa artinya buat
diriku?’ kecemasan karyawan yang melihat sumber daya yang terbatas. Jika kamu diberi tugas
memodifikasi sistem terbaru, itu berartin belajar dan mengajari metode baru dari operasi kepada
yang lain dan menyetel perputaran masukan. Dan jika kamu adalah karyawan menerima dampak
dari perubahan ini dalam saat yang tidak tepat, kamu akan tidak mengetahui dengan jelas apa
maksudnya dan mungkin akan menjadi ketakutan dalam posisi apapun.
The Size, The Rituals and History
Organisasi yang besar seperti 2000 pon gajah. Mereka tidak bisa berbelok/berputar
sepersepuluh tidak bisa juga merubah arah secara langsung seperti burung kolibri. Kenyataannya
organisasi yang kecil yang sedang berjalan juga tidak dapat berubah secara gampang. Organisasi
memiliki sejarah, sistem, norma, dan banyak mitologi dan cerita kebangsaan. Tetapi perubahan
merubah itu semua dalam beberapa hal. Organisasimu sama seperti sistem manusia yang
memiliki fungsi utama untuk bertahan terus menerus. Diluar intervensi adalah melihat sebagai
ancaman, sehingga sistem mendekat untuk melindungi dirinya dari gangguan. Menyadari
berbagai faktor dapat terjadi dalam organisasimu. Dimana rintangan menjadai tidak dapat
diatasi? Adakah support untuk bekerja sama dengan berbagai halangan? Jika begitu, dimanakah
tempat yang paling memiliki harapan? Jika kamu tetap membuat organisasi yang responsif dan
terbuka. Mencoba untuk mengidentifikasi halangan dalam organisasi untuk kergaman dan
pencantuman dalam poin utama dalam organisasi.
Assesing Your Culture’s Openness to Change
Mengidentifikasi halangan untuk keragaman dan pencantuman adalah hal yang penting,
tetapi itu adalah bagian dari isu yang besar yang mempengaruhi keterbukaan organisasi untuk
berubah. George Bernard berkata, ‘Kemajuan tidak mungkin terjadi tanpa perubahan dan siapa
yang tidak bisa merubah pemikiran mereka tidak akan bisa merubah apapun.’ Shaw’s quote
berhubungan hingga sekarang seperti yang telah ia bilang. Pengukuran untuk organisasi yang
sukses sekarang ini dalam dunia adalah bagaimana untuk beraqdaptasi dengan maksud bertahan,
anda perlu melihat seperti Apple.
Apple adalah organisasi yang memiliki nilai yang bagus dan inovatif, dan titik beratnya
tidak pernah berubah. Perubahan adalah yang mereka tawarkan. Pikirkan mengenai perjalanan
iMac hingga iPods lalu iPhones dan iTunes. Mereka dapat berubah dan tetap sama seperti yang
mereka lihat dalam perjalanan bisnis, penawaran untuk produk baru, dan jalan baru untuk
costumer mereka dalam kompetisi yang besar. Dalam pertengahan masalah resesi, dalam April
2009, mereka adalah perusahaan yang harga saham tetap meningkat.
Coba lihat perusahaanmu sendiri dan lihat dimana hal tersebut berubah dalam isu
perubahan. 15 soal dalam kuisioner akan membantu untuk fokus dalam hal yang kamu lakukan
dengan benar dengan memperhatikan untuk berubah, dan dimana kamu harus melakukan
pekerjaan.
Kerugian: Sumber-sumber perlawanan terhadap budaya yang lebih inklusif atau jenis lain
dari perubahan
Kerugian yang Dirasakan Selama Perubahan
1. Hilangnya lampiran.
2. Hilangnya rumput
3. Hilangnya Struktur
4. Hilangnya Masa Depan.
5. Hilangnya Makna
6. Kehilangan Kontrol.
Sebuah pemikiran seharusnya menjadi hal utama dalam menganalisa kehilangan
anda dalam perubahan.
1. Diskusi stimulasi akan menambah dan hilang sehingga pekerja dapat
melihat harapan dan kesempatan dengan baik.
2. Persepsi secara kritis. Seringkali adanya perbedaan antara penambahan
dan kehilangan dalam bagaimana seseorang melihat kedalamnya
3. Walaupun hasil dari perubahan dapat hilang atau ditambah tergatung
pada bagaimana mereka mengatasinya. Seorang manajer dapat
melakukan beberapa pemecahan masalah diantara area dimana mereka
menerima kehilangan, seperti ketakutan dalam penyusutan sumber
daya dan beberapa kesempatan karir. Perasaan tersebut dapat membuat
sebuah kesempatan untuk beberapa pembangunan tim yang dimiliki
setiap orang.
Dari Sebuah Monokultural ke sebuah Inklusif Tempat Kerja: Merancang Insentif
Pekerjaan Tersebut
Menggunakan 12 langkah untuk memimpin anda pada perubahan anda akan menghasilkan
keterbukaan yang lebih baik dan lamaran.
12 Langkah dalam Jalan ke Inklusi
1. Usaha Perubahan Jangka Panjang termasuk untuk Kesadaran dalam Perubahan
Budaya yang Signifikan. Keberhasilan akan terjadi namun tidak akan cepat, itu tidak
akan mudah dan tidak butuh kewaspadaan abadi.
2. Waktu, Energi, Uang dam Komitmen Emosional adalah Esensial. Sebuah organisai
yang cerdas tidak hanya melihat pada keanekaragaman tetapi juga melihat pada
bagaimana memproduksi lebih cepat , lebih banyak , lebih terbuka dan menjadi
organisasi yang lebih sukses.
3. Dukungan dari Atasan adalah Kritikal untuk Sukses. Dukungan dari atasan sangatlah
penting.
4. Jangan meningkatkan harapan yang mungkin akhirnya akan menghancurkan. Kita
banyak bertemu dengan banyak orang – orang yang sinis ketika kita bekerja. Kebanyakan
dari mereka adalah orang yang gagal di kehidupan profesional mereka dalam
perusahaan , mereka yang berharap banyak namun kenyataannya tidak berjalan dengan
baik seperti harapan mereka. Akhirnya mereka memiliki harapan yang rendah dan
menjadi sinis.
5. Kemungkinan ketidaknyamanan : perubahan adalah keresahan. Orang – orang
sering sekali merasa resa terhadap suatu perubahan namun , apabila anda dapat membuat
menciptakan iklim psikologis terbuka untuk kergaman yang ada, anda juga dapat
berakhir dengan perusahaan yang lebih terbuka terhadap sesuatu yang baru dan berbagai
ide – ide.
6. Harus ada kejelasan tentang pendalaman dan luasnya usaha. Saat orang – orang
membimbing upaya perubahan yang internal atau eksternal , mereka membutuhkan
pembimbing , fasilitas , panduan kepemimpinan perusahaan.
7. Bekerja untuk memodifikasi sitem yang sudah anda miliki. Menentukan perubahan
apa yang dibutuhkan untuk memberikan umpan balik sehingga karyawan akan terbuka
terhadap pendapat yang berguna. Meninjau kembali system yang sudah adah agar jauh
lebih baik dan tidak mengancam daripada memulai dari awal.
8. Membantu karyawan untuk memahami gambaran penting dan melampaui diri
mereka sendiri. Membantu karyawan untuk memahami gambaran penting adalah hal
yang tidak mudah dilakukan dalam arus utama budaya US-American karena kita sangat
focus pada pemenuhan kebutuhan individu.
9. Menetapkan kriteria yang terukur. Pilihan anda untuk sukses akan semakin baik jika menentukan kriteria sebelum anda memulainya, bukan sebelum fakatanya. Jika anda mencoba untuk membuat budaya yang semakin inklusif.
10. Untuk mendapatkan dorongan dalam perubahan , karyawan harus diperlihatkan sesuatu yang menghasilkan lebih baik daripada yang sudah ada sebelumnya. Jika anda menginginkannya untuk benar – benar bekerja maka harus menguntungkan bagi semua orang. Jangan segan – beritahu semua orang dengan keras dan jelaskan dengan jelas bahwa ini menguntungkan mereka.
11. Pelatihan itu penting tapi belum cukup. Tidak dapat dipungkiri bahwa pelatihan
merupakan bagian yang penting untuk perubahan jangka panjang , khususnya
berhubungan dengan perubahan system yang merubah budaya organisasi. Isi pelatihan
anda harus berada dalam tiga area : (1) kesadaran ; (2) pengetahuan ; (3) keterampian.
12. Tidak ada “there” di sana. Setelah semua usaha anda , perusahaan dengan cepat
berubah dan selalu ada evolusi , jadi taruhan terbaik anda adalah melihat sedikit demi
sedikit seperti Tom Sawyer kata : “You’ve got some willing and commited painters , but
by the time they get to the end, they may need to go back and touch up a few spots.”
Inklusi Sebagai Strategi Retensi
Ada berbagai hal – hal baik bahwa lingkungan yang inklusif dibawa ke perusahaan. Kita
percaya bahwa hadiah yang terbaik adalah retensi karena itu adalah alasan orang bekerja ,
dan akan tetap begitu, perusahaan yang mereka rasa bernilai , mempunyai keterampilan
Sikap individual dan tingkah laku dilihat dari bagaimana seseorang memperlakukan orang lain
dalam situasi one on one dan apa saja konsekuensi mereka ketika melanggar kehormatan norma
dan inklusi. Sambutan , nyaman , harapan lingkungan yang saling menghargai. Bagian kedua
dari model, keahlian manjerial dan pelaksanaan , tidak selalu melihat manajer menentukan
retensi dan inklusi sebagai bagian dari peran mereka , tetapi juga melihat bagaimana tingkah
laku sebagai manajer dan mengintegrasikan pelaksanaan di dalam operasi tempat kerja dan rapat.
Akhirnya, nilai perusahaan dan kebijakan dilihat dari apa yang harus perusahaan lakukan
dalam system agar semua orang merasa diperhitungkan. Bagaimana akses yang lebih dan
keuntungan apa yang didapatkan karyawan? Apakah kebijakan yang mungkin sengaja
mengecualian orang , dan jika dilakukan mereka, apa yang dibutuhkan untuk mengubah mereka?
Konsekuensi apa yang ada bagi manajer yang tidak memberhentikan intimidasi dengan segera
ketika mereka melihatnya saat di tempat kerja?
10.1 (managing retention and inclusive)
Contoh Inklusi Dalam Aksi
April 2009, Los Angeles Times mempunyai artikel tentang bisnis kecil (66
pekerja) di tiga lokasi : Rancho Cucamonga, California ,Illnois , dan New Jersey. Artikel
menceritakan tentang Primary Freight Services, perusahaan yang mempunyai kekacauan
keuangan yang terprediksi kebanyakan perusahaan mengalami resesi tahun 2009. Penjualandari
awal tahun turun 21 persen, tetapi daripada memberhentikan pekerja , John Brown , sang
pemilik, mengurangi jam kerja dan membayar pekerja hanya 20 persen. Dia sudah melakukan
hal – hal berikut :
1. sebagai pemilik dan saudarinya, Kathy Hagar, sebagai CEO , sudah berhenti mengambil
pembayaran cek pribadi untuk menghindari pemberhentian.
2. Dia menyediakan video konferensi, dua jam tiap enam minggu , untuk membantu orang –
orang marah , stress dan kelelahan kerja.
3. Dia memberikan laporan penjualan perusahaan dalam rapat , tidak peduli pada
keuntungan yang tidak berubah, dan menjawab semua pertanyaan karyawan. (sangat
transparan).
4. Dia mengirim surat ke masing – masing rumah karyawan untuk mengakui bahwa
mengurangi jam kerja bukan hanya dapat bepengaruh terhadap pekerja tetapi keluarga
mereka juga.
Sikap individu dan tingkah laku
perubahan
Nilai organisasi dan kebijakan
Keahlian manajemen dan pelaksanaan
John Brown adalah orang yang pintar dan dihormati. Dia dihormati karena dia
memperlakukan orang – orang sama, dan karyawan mengetahuinya. Dia orang yang pintar
karena dia tahu 5 tahun ke depan diperkirakan akan kekurangan tenaga kerja tenun saat “baby
boomers” meninggalkan tenaga kerja. Perusahaan ingin tetap beradaapa yang ia bisa, bertalenta,
karyawan yang berkotmitmen. Memanfaatkan karyawan sebagai sumber daya yang tepat dapat
memberinya keunggulan kompetitif dalam jangka panjang.
March mengetahui adanya indikasi peningkatan 18 persen dalam penjualan, beberapa
mengatakan itu dikarenakan John Brown melakukan banyak perjalanan untuk bertemu dengan
klien - klien, tetapi juga setelah pelatihan yang dilakukan , karyawannya menjadi lebih percaya
diri dalam mengajukan pertanyaan pelanggan yang potensial tenatng bisnis tambahan. Terlalu
cepat untuk menyimpulkan hasil akhir dari Primary Freight Services. Masih ada harapan , tapi
tidak pasti, apakah perusahaan akan bertahan. Di tengah bulan Mei, mereka akan mengambil
keputusan apakah mengembalikanbayaran penuh dan jam penuh atau membuat keputusan yang
berat untuk mengurangi jam dan pemberhentian kerja.
Recommended