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Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção de pessoasde pessoas

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A ORGANIZAÇÃOA ORGANIZAÇÃO

Produção Finanças

MarketingVendas

Tecnologia

Sistemas de Informações

Planejamento

Recursos Humanos

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RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

Treinamento eDesenvolvimento

de Pessoal

Rotinas Legais

Administração deCargos, Salários eCarreira Funcional

Administração deBenefícios

Avaliação doDesempenho

Acompanhamentode pessoal

Recrutamento e seleção de

pessoal

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL

ORGANIZAÇÃO(postos de trabalho)

MERCADO DETRABALHO

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL

RECRUTAMENTORECRUTAMENTO SELEÇÃOSELEÇÃO

Objetiva prognosticar o desempenho dos candidatos

em relação ao cargo a ser ocupado

Objetiva atrair candidatospotencialmente qualificados

INTRODUÇÃO DE POTENCIAL HUMANO NA ORGANIZAÇÃO

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL

RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

A tarefa é divulgar, mas o fundamental é atrair as pessoas.

Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatosqualificados para disputar um cargo específico.

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL

RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

Recrutamento Internoe/ou

Recrutamento Externo

Planejamento de Pessoal Necessidades da Organização Previsão de Vagas Definição do Perfil do Candidato

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL

PRÓSPRÓS CONTRASCONTRAS

•Bloqueia novas idéias•Favorece rotina•Capital humano inalterado•Restrito•Mantém cultura•Sistema fechado de reciclagem contínua

•Aproveita o potencial•Motiva•Incentiva permanência•Estabilidade•Evita socialização de novos •Melhor seleção•Econômico

RECRUTAMENTO INTERNO

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL

PRÓSPRÓS CONTRASCONTRAS

•Afeta motivação dos internos•Reduz a fidelidade •Requer aplicação de técnicas seletivas•Exige esquemas de socialização•É mais custoso, oneroso,demorado e inseguro do que o recrutamento interno

•Sangue novo•Enriquece capital humano•Aumenta capital intelectual•Renova cultura•Incentiva interação

RECRUTAMENTO EXTERNO

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COMO AS EMPRESAS IDENTIFICAMCOMO AS EMPRESAS IDENTIFICAMOS CANDIDATOS?OS CANDIDATOS?

cadastro da empresa intercâmbio com empresas do mercado apresentação de candidatos pelos funcionários

da própria empresa contato com instituições de ensino contato com associações de classe anúncios: jornais, rádio, televisão, internet agências de colocação de pessoal SINE

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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Variabilidades humanas, de aprendizagem e nível de execução de uma tarefa são elementos suficientes para sustentar o argumento de que a seleção de pessoal é essencial no processo de aquisição de

trabalhadores para uma organização.

Ao final de um processo de seleção deve existir um diagnóstico atual e futuro da capacidade de

aprendizagem e o nível de execução dos trabalhadores.

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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

O que mobiliza um processo de seleção são as informações sobre o cargo a ser preenchido. As exigências dependem desse dado para que a

seleção seja precisa e objetiva.

As condutas que balizarão essa relação de atributos do cargo e pessoas são: a comparação e

a decisão ou escolha.

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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

TÉCNICAS DESELEÇÃO

POTENCIAL DOCANDIDATO

REQUISITOSDO CARGO

ATRIBUIÇÕESDO CARGO

ANÁLISE DOCARGO

CARACTERÍSTICASDO CANDIDATO

Ponto ideal: X = Y guardados os limites de tolerância em torno do ponto ideal.

X Y

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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Na realidade, a seleção é responsabilidade da unidade requerente

Nesse sentido, cabe à função de staff selecionar os melhores perfis de maneira a facilitar o

processo de escolha.

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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

- Emitir requisição de empregado

- Definir características básicas

- Entrevistar

- Avaliar e comparar

- Decidir sobre aprovação ou

rejeição de candidatos

- Escolher candidato final

- Verificar arquivo de candidatos

- Triar candidatos

- Desenvolver técnicas de seleção- Preparar e treinar gerentes

- Aplicar testes psicométricos

- Assessorar os gerentes noprocesso seletivo

Papel do requerente do cargo Papel da Área de GP

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BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DE PESSOASÃO DE PESSOAS

A seleção de pessoal envolve um processo de decisão que deve se apoiar em um padrão avalizado pela comparação

O padrão ou critério deve ser extraído de informações sobre o cargo.

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BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DE PESSOASÃO DE PESSOASCinco maneiras de colheita de informações sobre o cargo

1. Descrição e análise do cargo: levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo.

2. Técnica dos incidentes críticos: anotações de fatos e comportamentos que geraram bons e maus desempenhos.

3. Requisição de pessoal: usada quando não há descrição e análise de cargos.

4. Análise de cargo no mercado: benchmark job.

5. Hipótese de trabalho: previsão aproximada do conteúdo do cargo.

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BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DA MELHOR ÃO DA MELHOR TTÉÉCNICACNICA

Colheita de informações sobre o cargo

Ficha de especificações do cargo

Escolha das técnicas de seleção dos candidatos

CONFORME A FICHA DE ESPECIFICAÇÃO, O SELECIONADORSABERÁ O QUE PESQUISAR NO CANDIDATO, BEM COMO A

MELHOR TÉCNICA A SER UTILIZADA.

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PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

ENTREVISTA

PROVA DE CONHECIMENTOS

TESTE PSICOTÉCNICO OU PSICOMÉTRICO

TÉCNICA SITUACIONAL

DINÂMICA DE GRUPO

DRAMATIZAÇÃO

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PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Rapidez e confiabilidade

Validade preditiva em avaliação de desempenho.

Na prática, escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada caso.

Vantagens de se utilizar técnicas de seleção

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CARGOS SIMPLES: Entrevista de triagem, provas de conhecimentos e de capacidade.

CARGOS COMPLEXOS: Provas de conhecimentos, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação, além de entrevistas.

Combinações de técnicas apropriadas por cargo

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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ENTREVISTA

Psicológica ou técnica

Individual ou em grupo

ÁREA ENTREVISTADOR

ÁREA ENTREVISTADO

Apesar de subjetiva, a entrevista pessoal é a que maisinfluencia a decisão final a respeito dos candidatos.

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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Para melhorar o grau de confiança e validade da entrevista

É importante definir o processo de investigação

- Entrevista totalmente padronizada (para ultrapassar as limitações dos entrevistadores)

- Entrevista padronizada apenas nas perguntas (check list)

- Entrevista diretiva

- Entrevista não-diretiva

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Permite contato face a face Interação direta Focaliza o candidato como

pessoa Avalia o comportamento e

reações do candidato

Altamente subjetiva Nem sempre o candidato se

sai bem Difícil comparabilidade Exige treinamento do

entrevistador Exige conhecimento a respeito

do cargo

Entrevista de seleção

Prós Contras

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TESTES PSICOMÉTRICOSTESTES PSICOMÉTRICOS

Medida padronizada das aptidões da pessoa

Os testes psicométricos focalizam principalmente as aptidões. Servem para determinar o quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho.

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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CARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOS

1. PREDITOR:Oferece resultados prospectivos.

2. VALIDADE: Grau em que um teste mede os atributos de uma pessoa.

3. PRECISÃO : Capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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Aptidão Predisposição Existe sem esforço Avaliada por comparações Prognostica o futuro Transforma em capacidade Aperfeiçoa o trabalho Encaminhamento para cargos É estado latente e potencial de

comportamento

Capacidade Habilidade adquirida Surge depois do treinamento Avaliada pelo rendimento no

trabalho Diagnostica o presente É a aptidão depois de exercitada Disposição para o trabalho atual Possibilita a colocação imediata

em um cargo É estado atual e real

CARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOSCARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOS

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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Abordagem mais conhecida Abordagem mais conhecida das aptidõesdas aptidões

Teoria multifatorial de ThurstoneEstrutura mental

Fatores interdependentes entre si, cada qual responsável por uma aptidão.

TESTE PSICOMÉTRICOTESTE PSICOMÉTRICO

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A TEORIA MULTIFATORIAL DE THURSTONE

APTIDÕES

(medida padronizada do comportamento dos indivíduos)

FATOR GInteligênciaGeral (teste

de nível mental)

FATOR VCompreensão

Verbal

FATOR WFluênciaVerbal

FATOR NHabilidade Numérica

FATOR SRelações Espaciais

FATOR MMemória

Associativa

FATOR PAptidão

Perceptiva

FATOR RRaciocínio

Abstrato

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Laudo de resultados Nome:_____ Data: ---/---- Testes Psicométricos: Percentis

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Fator G ____________________________ Fator V ____________________________ Fator W ____________________________ Fator N _____________________________ Fator S _____________________________

Teste Psicométrico

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Operários de linha de montagem

Ferramenteiro

Encarregado de equipe

Testes Psicométricos

Nível mental: 40 a 60 percentis

Fator P: acima de 40

Destreza manual e digital: acima de 40

Fator S: acima de 30

Nível mentalFator PDestreza manual e digitalFator S

Grupo Funcional de cargosGrupo Funcional de cargos

Nível mental

Fator V

Fator W

Fator R

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PROVA DE CONHECIMENTO

geral (cultura, idiomas) específica (conhecimentos)

TÉCNICA SITUACIONAL Objetiva reproduzir a situação real de trabalho

no contexto do processo seletivo

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DINÂMICA DE GRUPO

Possibilita analisar comportamentos a partir da interação do indivíduo com o grupo.

Os comportamentos analisados permitem prognosticar a atuação do indivíduo no contexto do seu posto de

trabalho e da organização.

Exemplos: comunicação, liderança, expectativa, nível de interesse, agressividade, participação, conhecimento, maturidade emocional.

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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DRAMATIZAÇÃODRAMATIZAÇÃO

1. Técnica que permite a observação de comportamentos através da representação de situações relacionadas ao contexto de trabalho.

2. Exemplos: situações de venda, atendimento, gerenciamento, liderança, conflitos.

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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TESTES DE PERSONALIDADE

Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis.

O termo personalidade representa a integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa.

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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TESTE PSICOMÉTRICO OU PSICOTÉCNICOPERSONALIDADE

(características comportamentais dos indivíduos)

EXPRESSIVOS PROJETIVOS

- PMK(teste de expres-são corporal)

-TAT(Teste de Apercepção Temática)- RORSCHACH/MACHOVER- ÁRVORE de KOCH

PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL

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ASPECTOS RELEVANTES PARA A SELEÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

Políticas de gestão de pessoas Plano de carreira Programa de integração Programa de treinamento e

desenvolvimento Acompanhamento de pessoal Plano de benefícios Clima organizacional Qualidade de vida no trabalho Solidez da organização Maturidade técnica e gerencial Responsabilidade social Compromisso meio ambiente

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O processo de recrutamento e seleção

Planejamento de pessoalPlanejamento de pessoal

Definição de vagasDefinição de vagas

Necessidades da organizaçãoNecessidades da organização

Perfil do candidatoPerfil do candidato

RecrutamentoRecrutamento

Análise currículoAnálise currículoSeleçãoSeleção

Decisão finalDecisão final

Exame médicoExame médico

AdmissãoAdmissão

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Como atender às solicitações das empresas?

1. Observar os requisitos solicitados2. Preparar curriculum vitae3. Obter informações básicas sobre a área de atuação e sobre a empresa4. Preparar-se para entrevista de triagem5. Apresentar o currículo pessoalmente 6. Preencher ficha de inscrição

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Cuidados na elaboração do currículo

1. Identificação2. Área(s) de interesse3. Formação básica4. Cursos extra-curriculares5. Experiência profissional (estágios)6. Participação em eventos7. Idiomas8. Conhecimento de informática como usuário9. Referências

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Como se preparar para o processo seletivo

1. Obter informações sobre a empresa e setor de atuação.

2. Conhecer de forma detalhada as atribuições a serem desenvolvidas.

3. Elaborar e apresentar curriculum vitae direcionado às necessidades da empresa

4. Cuidar da apresentação pessoal.5. Obter informações sobre as etapas do processo

seletivo.6. Preparar-se para o processo seletivo

(conhecimento, comportamento e aspectos físicos)7. Demonstrar interesse e segurança no decorrer do

processo seletivo.

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Bibliografia

1. BECKER, Brian E. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”: interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de Janeiro. Editora Campus, 2001.

2. BOHLANDER, George; SNELL, S, SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Thomson. 2003.

3. DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. Pearson Ed. São Paulo. 2003

4. DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências eperspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

5. MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.