LIDER MOTIVADO

   A IMPORTÂNCIA DE SER UM ÓTIMO PROFISSIONAL

A IMPORTANCIA DE SER UM ÓTIMO PROFISSIONAL: 

LIDER MOTIVADO

Autor: Caty Anne Della Justina – Planejamento Gestão Estratégica – 

FACINTER 

Professor Orientador: João Henrique Ribas de Lima, graduado em Administração, especialista

em Informática. Professor de pós graduação presencial e a distancia. Professor Avaliador,

Orientador, Regente e Tutor em 

EaD.

RESUMO

A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e

nas organizações. Também definida como influência interpessoal exercida numa dada situação

e dirigida através do processo de comunicação humana para consecução de um ou mais

objetivos específicos. Para ter uma imagem exclusiva na empresa é necessário transformar

seus colaboradores em verdadeiros lideres. Para ser um bom líder é necessário ter

conhecimento sobre a função, ter um bom relacionamento interpessoal, aceitar as

responsabilidades do cargo e ser aberto a mudanças. Líderes conseguem extrair o melhor de

cada pessoa, dando-lhe autoridade para que possa ter suas próprias idéias e para que possa

agir de acordo com elas. O líder será bem-sucedido se souber comportar-se adequadamente

de acordo com as diversas situações, ou seja, se conseguir perceber cada contexto e adaptar o

melhor método de liderança em função das circunstâncias. Este artigo trata da importância de

ser um ótimo profissional, através dos elementos que mais se destacam para a caracterização

da liderança, tais como: a influência, a situação, o processo de comunicação, e os objetivos a

alcançar. Para a realização deste trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica.

Palavras-chave: Liderança. Organização. Motivação. 

Introdução

Num mundo globalizado e competitivo, que se presentifica por um cenário de mudanças

aceleradas, a organização deve se comprometer com a excelência de seu negócio. O maior

desafio nas organizações não é gerir capital e sim pessoas. Para tal, faz-se necessária a

implementação de uma gestão estratégica dos recursos humanos e dos talentos da

organização, procurando agregar valores na qualidade de serviços. Tal fato só é possível

através de uma administração eficaz dos recursos humanos, ou seja, através de

uma gestão de competências, que se comprometa desde a seleção de talentos até

ao desenvolvimento de pessoas na organização, objetivando a ampliação constante e contínua

da capacidade de produzir resultados.

A força do novo cenário organizacional exige lideres diferentes daqueles dos padrões do

passado, que se transformará acima de tudo em um grande líder motivado.

O comportamento humano explica-se diante do ciclo motivacional, pois para você ter sucesso

na vida, você tem que estar motivado.

Este trabalho demonstrará a importância da liderança dentro da organização, através do

gerenciamento de pessoas e motivação. Pois a liderança é um tema que vem sendo discutido

desde os mais remotos tempos pelo homem. Ser líder, formar lideres, parece ser um desafio

constante entre as organizações. Mas atualmente as pessoas nas organizações estão se

conscientizando e sabem da importância de ser um líder. Pois as empresas estão se

convencendo de que não é possível realizar mudanças planejadas sem que seus funcionários

se comprometam e adotem posturas coerentes, conforme estabelecido dentro da empresa,

mas para isso é preciso motivação.

Liderança e motivação são ferramentas imprescindíveis no mercado atual. As organizações

necessitam desenvolver mecanismos para alcançar seus objetivos, precisam locar pessoas

para desenvolver a liderança e gerar motivação, sem estes elementos sua sobrevivência no

competitivo mercado sucumbe. 

O objetivo geral deste estudo visa tratar a temática da importância de ser um ótimo profissional

– líder motivado, através do objetivo especifico, que é pesquisar a bibliografia necessária para

a liderança e motivação, através delivros, artigos periódicos e Internet.

Desenvolvimento

1. Organização

A organização compreende a divisão e a coordenação do trabalho entre indivíduos e grupos,

como um conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas, seja em grupo, ou

individualmente, mas de forma coordenada e controlada, atuando num determinado contexto

ou ambiente, com vista a atingir um objetivo pré-determinado através da afetação eficaz de

diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou não por alguém com as funções de

planejar, organizar, liderar e controlar, pois uma vez formulados os planos e objetivos de uma

empresa, a administração deve desenvolver um modo organizado de reunir os recursos físicos

e humanos que são essenciais à realização das metas da empresa. Essa tarefa é conhecida

como função de organização da administração. 

Segundo entendimento de Chiavenato (2000), “uma organização é a coordenação de

diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações

planejadas com o ambiente.” 

Já Robbins (2000) salienta que “...organização é um arranjo sistemático de duas ou mais

pessoas que cumprem papéis formais e compartilham um propósito comum.”

A organização corresponde a um grupo social em que existe uma divisão do trabalho com vista

à obtenção de objetivos comuns, e cujos membros ao atingirem os seus próprios objetivos,

estão simultaneamente atingindo os objetivos da organização.

Portanto, é estabelecido três ordens de razões para a constituição de qualquer organização:

* Razões sociais: registra-se a necessidade de o ser humano se relacionar com terceiros;

* Razões materiais: a existência de organizações permite o aumento de eficiência graças à

especialização e ao intercâmbio de conhecimentos;

* Efeito sinérgico: onde o todo é superior ou mais forte que o somatório das partes.

A sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As organizações são sistemas

extremamente complexos, elas revelam-se compostas de atividades humanas em diversos

níveis de análise. Personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes,

tudo isso existe sob um padrão complexo e multidimensional. 

As organizações operam em diferentes ambientes, sofrendo as mais variadas coações e

contingências, que se modificam no tempo e no espaço e reagem a elas através de estratégias

para alcançar resultados diferentes. Tudo isso faz com que as organizações apresentem uma

incrível diversidade, criando sua própria cultura ou clima, com seus próprios tabus, costumes e

crenças. 

2. Liderança

Com a chegada do novo milênio, depara-se com grandes transformações, oportunidades e

desafios no mundo dos negócios, e por isso as teorias e técnicas de gestão estratégica de

recursos humanos devem evoluir junto à realidade do mercado. Porém, o tema “recursos

humanos” é complexo e de grande importância, já que se trata de estudar o ser humano, pois

as empresas têm passado por mudanças que nos trazem alguns questionamentos, tais como:

Como fazer para gerenciar pessoas com sucesso? Qual o melhor estilo de liderança? O que

deve fazer os lideres para conseguir a adesão das pessoas e formar times que sejam capazes

de chegar a resultados?

Ser líder é diferente de ser gerente, e diferente de ser chefe. São tantas as diferentes

características de líderes nas corporações, que as pessoas já não sabem quem é quem na

liderança da empresa. Em muitas situações, fica até difícil saber quem realmente manda. Líder

não manda, inspira as pessoas para a execução dos trabalhos. Enfim, o líder inspira o time

para o trabalho, enquanto o chefe faz o time transpirar trabalhando. O líder espera que o

trabalho desenvolva as pessoas, enquanto o chefe espera que o trabalho seja feito, bem feito,

e na hora solicitada. 

A competitividade não se restringe aos mercados de consumidores, mas sim, a todos os

processos de liderança. Diante disso, é fundamental que a organização esteja engajada em um

programa de treinamento edesenvolvimento, pois os investimentos no desenvolvimento de

recursos humanos devem constituir uma das preocupações mais prementes de toda

organização que deseja progredir. Hoje, o maior recurso presente em qualquer organização

são os colaboradores, já que eles desempenham o papel funcional e institucional que mantém

a mesma e, sendo assim, deve se aprimorar continuamente e capacitar seus colaboradores,

pois estes são os elementos dinamizador do processo administrativo e a fonte de inovação

e desenvolvimento.

Para o sucesso do gerenciamento das organizações, são necessárias “pessoas que saibam

lidar com outras pessoas”. Diante de um mercado tão competitivo, o ser humano passa a se

constituir no mais importante recurso de uma organização. O importante é ter pessoas que

maximizem o uso do capital e que saibam gerar, desenvolver e aplicar conhecimentos,

métodos e tecnologias, notadamente às relacionadas com o ser humano, de como tornar as

pessoas motivadas para atingirem aos objetivos organizacionais, buscando assim a excelência

profissional, com eficácia e credibilidade, através da Liderança, Gerenciamento e Motivação. 

Neste sentido, encontramos diferentes conceitos de Liderança, um deles é a idéia de que

liderança constitui um fenômeno relacional, se manifestando através do relacionamento

humano. O outro é a questão da influência, pois a liderança é exercida através de atos

influenciais de uma pessoa sobre outra(s); e como terceiro ponto, é a disposição de quem é o

objeto da influência em aceitar, não importa por que os atos influenciais.

Segundo entendimento de Kotter (1997):

a liderança se caracteriza pelo seguinte:

a) Conceber uma visão do que deve ser a organização e gerar as estratégias necessárias para

levar adiante a visão.

b) Conseguir um "network" cooperativo de recursos humanos, o qual implica um grupo de

gente altamente motivado e comprometido para converter a visão em realidade.

Já Chiavenato (2000), um dos autores mais respeitados, conceitua a liderança como sendo a

“influência pessoal exercida e dirigida por meio do processo de comunicação humana à

execução de um ou de diversos objetivos específicos”.

Drucker (2002) salienta que “os bons líderes são aqueles que levam seus seguidores a fazer a

coisa certa.”

A definição de liderança citada no princípio contém uma palavra fundamental:

"voluntariamente", que também poderia traduzir-se como "de boa vontade". Não se trata só de

influenciar o outro senão de fazê-lo para que voluntariamente se empenhe nos objetivos que

correspondam. Portanto, excluímos do conceito de liderança a influência baseada na coerção.

Pode-se concluir que liderança e motivação são duas faces de uma mesma moeda, em que a

primeira olha o líder e a segunda seus seguidores; portanto, também podemos afirmar que

liderar é provocar motivação.

Para que se tire o máximo de proveito dos Recursos Humanos de uma empresa, é necessário

que sejam bem recrutados, selecionados, ensinados e treinados, motivados, mantidos e

envolvidos. Neste processo a presença de líderes é essencial. Portanto é necessário aprender

a liderar em situações nas quais não temos a autoridade formal do comando. O teste de fogo

do líder está em comandar pessoas fora da sua equipe. Quando tiver que liderar seus pares.

Ou o seu chefe. Ou seja, quando tiver que liderar para os lados ou para cima (Souza, 2000).

O autor em suma acrescenta ainda que os líderes da "Era da Conectividade" precisam derrubar

paredes que delimitam o seu território de ação, mudar a mentalidade e construir pontes

internas e externas que liberem a criatividade dos talentos humanos, conectando-os melhor

tanto entre si na empresa quanto externamente com clientes, fornecedores e comunidades

onde atuam. 

A dificuldade de liderar pessoas também é ressaltado por Kepner e Tregoe (1991), "quando

afirmam que o que dá trabalho são problemas humanos". As pessoas não fazem o que se

espera delas. Uma peça de equipamento não tem auto-estima, mas o tipo de pessoa que você

quer trabalhando para você tem bastante. Identificar as deficiências de uma máquina ou um

sistema só pode ter um efeito positivo sobre o desempenho futuro, tal entendimento interage

com o de outro grande nome da teoria Geral da Administração, no qual, Blanchard (1996)

afirma que:

(...) a flexibilidade é um dos fatores de eficácia da liderança. Deve-se atuar de acordo com a

situação. A Liderança Situacional reconhece a existência de dois comportamentos envolvidos

na liderança: o comportamento autocrático ou diretivo e o comportamento democrático ou de

apoio. 

Liderança é um termo carregado de conotações enviesadas que evoca a idéia de comando ou

controle de um individuo sobre os seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços

pessoais.

A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas

empresas e em seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da administração: o

administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, ou seja,

liderar. 

Com a teoria das Relações Humanas, passou-se a comprovar a influência da liderança sobre

o comportamentodas pessoas. 

A liderança sob conceito de Empowerment foi introduzida por Blanchard (1996). O

Empowerment são conceitos através do quais os gerentes gradualmente, transferem às

equipes de trabalho a responsabilidade e a autoridade condições essenciais para um

desempenho superior. O Empowerment não é dar poder às pessoas, mas, antes liberar as

pessoas para que possam fazer uso do poder, dos conhecimentos, das habilidades e da

motivação que já têm. 

Para que tais situações ocorram, é necessário que os gerentes criem condições favoráveis de

aprendizado, ação e decisão para que as pessoas possam fazer uso da autonomia e assumir a

iniciativa e a responsabilidade pela coleta e análise de dados e pela tomada de decisões o que,

nas organizações tradicionais é atribuição quase exclusiva dos gerentes. 

A Liderança, portanto é um termo usado de forma generalizada, sendo aplicada com sinônimo

de chefia, gerência, administrador. O conceito de líder é muito amplo e muitas vezes não bem

definido entre gerentes. “Ser líder não é gerenciar pessoas”. Líder é aquele que busca nas

pessoas uma forma de fazer com que elas desenvolvam atividades que tragam a elas uma

satisfação pessoal, como profissional e com ser humano. 

2.1 Tipos de Liderança

A literatura nos apresenta vários tipos de liderança, pois a liderança potente é uma

questão de estar consciente do que está acontecendo no grupo e agir apropriadamente.

Ações específicas são menos importantes do que a clareza e a consciência do líder. É

por essa razão que não existem exercícios ou fórmulas que garantam uma liderança

bem-sucedida.

Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da liderança eficaz e das

múltiplas variáveis que nela intervêm, todos concordam num ponto central: sua

importância para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas produtoras de bens

ou serviços, sejam elas públicas ou privadas.

Liderança, como já foi visto, é um fenômeno relacional, os atos influenciais geram

reações nos liderados e essas, por sua vez, estimulam respostas nos líderes. O

relacionamento entre líder e liberado não se dá, entretanto, no vácuo, mas sim numa

determinada realidade social que envolve situações e contingência das mais variadas. 

Líder e liderados atuam num cenário dinâmico de interações, permeadas por intenções e

finalidades limitadas em algum tipo de estrutura, como ó o caso da empresa. Uma das

alternativas para a análise da eficácia dos tipos de liderança considerados é verificar

como os atos de influências em termos da energia despendida pelo líder e grau de

controle que esse tem sobre o liderado, atuam no grau de envolvimento desse último.

Os principais tipos de liderança, são: Liderança Coercitiva, Controladora, Orientadora e

Integradora:

2.1.1 Liderança Coercitiva 

O líder com estilo coercitivo influencia as pessoas através de punição, de comando, de

obediência assimétrica. Isso significa atenção contínua no sentido de evitar desvios dos

padrões rigidamente estabelecidos e presença física constante de uma figura de

autoridade para assegurar o cumprimento estrito das diretivas, impedindo o

envolvimento que é um ato voluntário e consciente. A liderança coercitiva, baseia-se no

uso do poder de coerção e posição, que depende de alta quantidade de energia,

procurando o maior controle possível sobre as ações e reações do liderado, o que tende a

gerar passividade, alienação, despersonalização e reações lentas e estereotipadas aos

atos influenciais. 

Nenhuma organização que atue em um mercado competitivo, onde a qualidade e o custo

dos bens ou serviços são essenciais para a sua sobrevivência, pode se dar ao luxo e de

forma não empreendedora desperdiçar energia humana, de seus colaboradores estejam

eles em que níveis estiverem, sejam líderes ou a outra ponta desta interação, os

liderados. 

As empresas também criam espaço para o uso de coerção através da relação de

dependência que se estabelece quando atribuem a ocupantes de determinados postos de

trabalhos, o direito de exercerem atos influenciais, unilaterais sobre seus subordinados e

a esses atribuem o dever de aceitá-los.

Lideranças coercitivas desperdiçam cronicamente essa energia, controlam

desnecessariamente os funcionários, impedindo o envolvimento e engajamento dos

mesmos na busca de soluções práticas para as questões da empresa. Os diferentes tipos

de poder utilizados pelo líder têm efeitos marcadamente diversos nos subordinados

(liderados).

O que caracteriza a liderança controladora é não confiar nas pessoas, acreditar que só

existe um jeito de fazer as coisas de forma correta e de que os indivíduos são

incompetentes, pois tratando-se da liderança controladora, embora a energia despendida

seja menor e a forma de controle mais formal e impessoal, baseada em normas e

procedimentos, há uma pressão difusa que impede o livre pensar e iniciativa. É a

padronização de atividades em busca da eficiência mecânica. Esta liderança também

gera subcondutividade, pois, ao procurar reduzir a realidade e padrões estáveis e

repetitivos de atuação, não consegue lidar com a impresivibilidade dos acontecimentos.

Formas de controle encorajam a participação mínima, levam o funcionário a cumprir

regras e nada mais. Além disso, atender aos instrumentos de controle tende a se tomar o

objetivo dos subordinados, pois é assim que esses administram suas próprias

inseguranças e evitam sanções, controle encoraja o funcionário a atuar segundo o

manual de normas e procedimentos, impedindo o seu envolvimento com os resultados e

objetivos da organização.

2.1.2 Liderança Controladora 

Segundo entendimento de Krausz (1999): 

Líderes controladores têm tendência a se considerarem insubstituíveis, envolvendo-se

em detalhes, são centralizadores, sonegam informações, estimulam a competição e

competem com os subordinados e tendem a ter dificuldades de ver o todo. Não

oportuniza espaço para posicionamentos e opiniões divergentes e deve prevalecer a

hierarquia. Demonstra dificuldade em reconhecer as contribuições do grupo mas tende a

ser tolerante com os “poderosos” e aliados.

A Liderança Controladora se apóia mais no poder de posição e de recompensa, embora

use episodicamente o poder de coerção. Esse é utilizado de forma mais sutil, sob a

forma de manipulação material ou emocional.

O liderado, por sua vez, goza de um espaço confortável para atuar, desde que não

ameace a autoridade, experiência, prestígio e conhecimento dos que ocupam posições

de liderança. As normas, regras e procedimentos, de maneira geral, valorizam o

respeito, a colaboração e a harmonia, mesmo que superficiais. Isso libera o líder da

necessidade de exercer um controle maior sobre o liderado, uma vez que esse tem

consciência dos limites tolerados pelo contexto social. Essas condições resultam numa

maior probabilidade de se elevar o nível de envolvimento do liderado com os resultados

e objetivos da organização.

A filosofia básica da liderança controladora é a falta de confiança nas pessoas, a crença

de que existe apenas uma maneira de fazer as coisas certas de que as pessoas são

incompetentes, não tem vontade de trabalhar, daí a necessidade de controlar suas

atividades. E, como conseqüência dessas atitudes salientadas, cria-se um clima de

competitividade, de insegurança, dependência, falta de confiança e com espaço para

fofocas. Sendo que tudo isso dificulta o clima de cooperação e afeta os resultados finais

da organização.

2.1.3 Liderança Orientadora

A liderança Orientadora entende que a melhor forma de lidar com conflitos é ceder ou

contemporizar, assim evita que o conflito seja potencializado. É um estilo raramente

abordado na literatura especializada por possuir alguma conotação paternalista. Utiliza

episodicamente o poder da posição; portanto a autoridade do cargo, de recompensa, de

conhecimento e de conexão. Ao contrário dos estilos coercitivos e controlador, que

limitam o âmbito de seus atos influenciais no sentido vertical, de cima para baixo, a

liderança orientadora os expande também na direção de baixo para cima e

horizontalmente, permitindo assim que as barreiras estruturais sejam ultrapassadas,

tendendo a incentivas a sinergia organizacional.

Na liderança orientadora, a energia aplicada é menor do que nas anteriores, sendo o

mesmo verdadeiro para o grau de controle exercido sobre os liderados. Essa assume a

forma de acompanhamento, supervisão, orientação e esclarecimentos periódicos. Os

relacionamentos face a face tendem a ser mais freqüentes, baseando-se mais no poder de

conhecimento e conexão do que na posição de recompensa.

A liderança orientadora influencia as pessoas através do conhecimento e da capacidade

de criar redes informais de relacionamento. 

A qualidade das relações entre líder e liderados poderá ser baixa quando a duração dos

efeitos do ato influencial for curta e o grau de resistência do liderado for alto. Isso

equivale a dizer que a eficácia será baixa, obrigando o líder a repetir o ato influencial

cada vez que pretender obter uma determinada reação.

Esse caso típico da liderança coercitiva que atua através da ameaça, punição ou

sofrimento. Tende a gerar no liderado a resistência passiva, caracterizada pela lentidão,

interpretação distorcida do ato influencial, sabotagem, desinteresse, além da submissão,

provocando conflitos a organização. São essas reações que provocam a escalada do

poder de coerção e o abuso do poder de posição como justificativas "aceitáveis" para as

punições, gerando, em conseqüência, mais resistência que poderá desembocar na

violência.

2.1.4 Liderança Integradora

O líder é a imagem viva da empresa frente à sua equipe, e também a imagem viva de

sua equipe frente à organização. Cabe-lhe contribuir para a integração dos dois

elementos que representa, veiculando informações em ambos os sentidos, atuando

politicamente junto à estrutura hierárquica da empresa representando os interesses de

sua equipe e influenciando com habilidade a equipe para atender às demandas da

organização.

O princípio básico da liderança integradora é que todo indivíduo, independente de sua

posição na estrutura organizacional, é capaz de contribuir para o alcance dos objetivos,

mas para que isso aconteça precisa encontrar condições favoráveis para sua

identificação e envolvimento com os mesmos e que sua contribuição seja reconhecida

não só por recompensas materiais, mas principalmente psicológicas que elevem sua

auto-estima e estimulem o desenvolvimento de suas potencialidades e de seu livre

pensar. 

O líder integrador respeita o indivíduo como indivíduo, integra as pessoas no grupo,

encoraja a troca de feedback, o auto-conhecimento, o uso da intuição como

complemento da lógica, procura compatibilizar tanto quanto possível os objetivos da

instituição com os objetivos do individuo de forma ética. Valoriza as diferentes

opiniões, a participação, busca a solução de problemas através da cooperação e

participação do grupo. 

A liderança integradora utiliza pouca energia para exercer atos influenciais, uma vez

que atua por emulação, identificação, exemplo, absorvidos voluntariamente pelo

liderado, eliminando assim a necessidade de controle do líder. A ausência de controle

tende a facilitar e a estimular a elevação do nível de envolvimento do liderado. 

A qualidade relacional entre líder e liderados poderá ser baixa quando a duração dos

efeitos do ato influencial for curta e o grau de resistência do liderado for alto. Isso

equivale a dizer que a eficácia será baixa, obrigando o líder a repetir o ato influencial

cada vez que pretender obter uma determinada reação.

3. Motivação

Motivação consiste, pois, no conjunto de forças internas que mobiliza o indivíduo para

atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou

desequilíbrio. É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos

esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A palavra Motivação

vem do latim movere, que significa "mover”. É, então, aquilo que é suscetível de mover

o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir

um comportamento orientado.

No mundo globalizado em que estamos vivendo as organizações têm se preocupado

muito com a motivação de seus colaboradores. Certamente, porque diante das

constantes mudanças tecnológicas e da necessidade de atualização dos conhecimentos,

as pessoas têm sido consideradas o seu maior ativo intangivel, é por meio de seus

conhecimentos, habilidades e atitudes que as empresas têm atingido vantagem

competitiva, gerando a competência necessária para que se mantenham ativas em um

ambiente onde a concorrência está cada vez mais acirrada. Colaboradores motivados

trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros, pois a motivação tem

relação direta com o desempenho. 

Segundo o entendimento de Chiavenato (1999), a “motivação é uma função gerencial”,

pois está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por

fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa, o autor ressalta

ainda, que "a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a

determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer

objetivos individuais”. A motivação depende da direção, força e intensidade

do comportamento e duração e persistência. 

O fator de relacionamento entre empresa e funcionário é de extrema importância para a

motivação, sendo que a atuação do líder influi decididamente na motivação dos

funcionários. Existem dois tipos básicos de liderança: liderança autocrática e liderança

democrática.

• Liderança autocrática: Cabe ao líder dizer com clareza o que fazer, como onde e

quando fazê-lo. O líder traça um plano, determina as diretrizes e o funcionário apenas

executa ordens. Há pouco apoio emocional ou interesse pelas pessoas e suas

necessidades, o foco está nas necessidades da organização. 

• Liderança democrática: nesse tipo de liderança o líder continua a dirigir e

supervisionar atentamente a realização da tarefa, mas também dá apoio sócio-

emocional: solicita e pede sugestões. Envolve as pessoas em discussões de trabalho

(participação), reconhece e elogia, etc.

Com a abordagem das relações humanas, surgiram as teorias da motivação, que podem

ser classificadas em intrínseca e extrínseca. Sendo que a primeira afirma que a

motivação está ligada ao que queremos da vida, é um conceito abstrato e tem sentido

apenas individualmente, é algo endógeno, originado no interior dos indivíduos. Nesse

sentido, estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é realizado: o prazer é obtido na

atividade. Conforme essa teoria, a motivação não é um produto acabado, e sim, um

processo que se configura a cada momento, visto que nasce das necessidades interiores

de cada um e que estas se renovam e se alteram continuamente. Também de acordo com

ela, não se pode afirmar que as organizações motivam seus colaboradores. O que elas

podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação, criar um clima em que as

pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário. 

Segundo entendimento de Vergara (2005):

Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a

isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o

que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de

outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de

nós e o segundo, fora.

Já, Chiavenato (2000) vai além disso, ele salienta que:

…é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades

variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento;

os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são

igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades,

os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.

No entanto as teorias da motivação extrínseca, são o contrário das intrínsecas, pois

pressupõem que ocomportamento humano pode ser planejado, modelado ou mudado

por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições

disponíveis no meio ambiente. Para essas teorias, segundo Bergamini (2006)

“motivação é sinônimo de condicionamento”. Ou seja, a motivação seria baseada em

fatores externos, tais como, uma recompensa, ou uma forma de evitar um castigo.

O termo motivação é usado para designar um problema do individuo isolado, para

compreender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as causas e as

formas de ação e direção da motivação, pois envolve sentimentos de realização e de

reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e

atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho do dia-a-dia.

Os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo em que

vivemos, possuindo representações internalizadas do seu ambiente de trabalho, pois a

motivação é um processo que governa escolhas entre comportamentos, e uma espécie de

força interna que emerge, regula e sustenta todas as nossas ações mais importantes. 

A maior motivação é tornar real a idéia que a pessoa faz de si mesma, isto é, viver de

maneira mais apropriada ao respectivo papel preferido, ser tratado de modo

correspondente à categoria que mais deseja possuir e obter a recompensa que atinja o

nível que o indivíduo considere equivalente às suas aptidões. 

De acordo com o entendimento de Fischlowitz (1970), perante ao intenso impacto

tecnológico e ao panorama de imprevisibilidade da ciência da administração e

estruturação gerencial, o foco de discussão quanto a margem de produtividade está no

eixo de uma abordagem mais humanística como o aspecto motivacional em uma cadeia

de trabalho. O clima organizacional em uma reunião rotineira na organização, o

ambiente espirituoso de um brainstorming, comumente verificado no segmento da

publicidade e propaganda, resumem a amplitude e a conotação incisiva que a semântica

motivacional atinge na esfera conjuntural das empresas. 

Iman (1996), ressalta que "Motivação" enxerga o compromisso do indivíduo para o

trabalho e seu local de trabalho do ponto de vista dos fatores internos a ele, das

necessidades individuais, gostos e preferências.

A liderança é um importante ponto de alavanca do processo de estímulo á motivação.

Um líder motivado, com capacidade para a comunicação, de participar efetivamente do

cotidiano da equipe, pode proporcionar estímulos positivos aos demais e contribuir para

um estado de motivação na empresa.

A complexidade da motivação nas organizações originou várias teorias que abordam a

questão da motivação. As teorias de conteúdo se preocupam com os fatores internos, ou

seja, procuram estabelecer as necessidades que motivam os comportamentos. As teorias

de processo descrevem como certos comportamentos podem ser estimulados, dirigidos

ou evitados.

Todas as teorias apontam para o fato de que as organizações podem atingir maiores

níveis motivacionais de seus empregados ao favorecer a realização pessoal, demonstrar

reconhecimento pelo valor profissional, oferecer oportunidades de promoção, atribuir

responsabilidades a cada um, tornar o trabalho agradável e possibilitar o crescimento do

indivíduo.

A forma e o estilo de liderança têm influência sobre o grau de motivação dos

funcionários na medida em que quando os liderados confiam em seu líder, estão

dispostos assumir riscos e compromissos, por confiarem que os seus direitos e interesses

serão respeitados.

A motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a situação. Portanto, para

formar o conceito de motivação, devemos ter em mente que o nível de motivação varia

tanto entre indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes. Assim, motivação é

definida como a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas

organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma

necessidade do indivíduo. 

A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas.

Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos,

aspirações, objetivos individuais ou motivos. Certas necessidades são basicamente

semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu 

comportamento para obter satisfação.

3.1 Tipos de Motivação

O indivíduo precisa suprir suas necessidades para motivar-se e alcançar seus objetivos.

Não é só o dinheiro que motiva o trabalhador, há também outras necessidades que cada

um tem. Podemos identificar os seguintes tipos de motivação, senão vejamos:

* Motivação Externa: a pessoa realiza determinadas tarefas por ser “obrigada”, ou seja,

são impostas determinações para que essa pessoa cumpra. É a forma mais “primitiva”

de motivação, baseada na hierarquia e normalmente utilizando as punições como fator

principal de motivação. Trata-se de “fazer o ordenado para não ser punido”, “cumprir

ordens”;

* Pressão Social: a pessoa cumpre as atividades porque outras pessoas também o fazem.

Ela não age por si, mas sim, para acompanhar um grupo e cumprir as expectativas de

outras pessoas. Aqui, estamos falando de “fazer o que os outros fazem para ser aceito,

fazer parte do grupo”, a pessoa toma a iniciativa motivadora mas não é por si própria,

senão assim não há um contentamento pessoal, e;

* Automotivação: a pessoa automotivada age por iniciativa própria, em função de

objetivos que escolheu. A automotivação é a convicção que a pessoa tem de que deseja

os frutos das suas ações. É “fazer o que creio ser adequado aos meus objetivos”. Ou

seja, a automotivação se resume na convicção que a pessoa tem de que deseja os frutos

do sucesso e os deseja tão ardentemente que está disposta a lutar por eles.

4. Gerenciamento de Pessoas

As constantes mudanças no ambiente organizacional impulsionadas pelo acirramento

competitivo entre organizações de um mesmo segmento e a força de pressão de novas

tecnologias têm conduzido as organizações a aprimorarem produtos e procedimentos.

Todo líder deveria agir para que sua obra se imortalizasse independentemente do

tamanho de sua equipe e do volume financeiro envolvido. Segundo entendimento de

Hunter (2004), no livro de O Monge e o Executivo, “Gerência não é algo que você faça

para os outros. Você gerencia seu inventário, seu talão de cheques, seus recursos... mas

você não gerencia seres humanos. Você gerencia coisas e lidera pessoas”. Refletindo a

importância desses conceitos e a grande diferença que fazem alguns atributos

necessários ao líder desse século, surge a seguinte pergunta:. Quantos gerentes ainda

pensam que liderar é exercer o poder sobre as pessoas? A liderança passa por uma

habilidade muito maior, pois o verdadeiro líder tem uma enorme capacidade de

influenciar as pessoas. A verdadeira essência do líder atual encontra-se em algumas

dimensões que vão além do cargo e responsabilidades que exercem, como por exemplo,

comandar as pessoas como um maestro comanda uma orquestra, porém, comandar na

direção certa. Deve possuir características de um líder empreendedor, um líder

executivo, com condições para liderar, além de ser um líder cidadão, sempre voltando

suas ações para o bem de todos. Portanto a liderança de pessoas é um sentido de missão,

pois não cumpre simplesmente tarefas. Muito acima disso, sente uma total

responsabilidade por sua missão e para isso envolve as pessoas. É aí que entra a

característica de um líder maestro. Nunca é um líder sozinho, pois compartilha tudo

com as pessoas, dominando a estrutura de poder, chamando para si a responsabilidade

pelo alcance dos resultados, e compartilhando perdas e ganhos. 

Conclusão

Os aspectos apontados neste trabalho são as estratégias encontradas para ser um ótimo

profissional líder motivado, exercendo uma liderança motivacional eficaz em uma empresa,

pois ser líder não é fácil e ninguém consegue ter todas as virtudes necessárias. O ideal é

buscar ter o máximo possível de qualidades e saber as características que precisam ser

trabalhadas, buscando tornar-se a melhor pessoa possível. 

Para manter uma posição de liderança organizacional, precisa-se entender que qualquer

organização seja ela privada ou publica, recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos que

são afetados por sua existência, ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer

sejam eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se relacionam

com ela. 

A teoria garante que para gerir pessoas, não basta apenas dar instruções e ordens, motivar e

comunicar, mas, sim, é preciso liderar, e é ai que está o desafio, pois liderar é a capacidade de

influenciar o comportamento de outras pessoas para obter resultados e alcançar o sucesso.

O líder tem como objetivo principal motivar com entusiasmo para que seus colaboradores

retribuam com os resultados desejados na obtenção do sucesso profissional e pessoal. A

essência da liderança faz com que os colaboradores gerem os resultados com satisfação,

liderança e o ato de liderar, influenciar a equipe e estimular o comprometimento de cada um na

geração dos resultados.

Um líder não apenas possui seguidores, exibe também uma série de características que as

pessoas procuram, admiram e procuram imitar.

Espera-se que este trabalho tenha proporcionado uma melhor e maior compreensão da

importância da liderança organizacional, através da motivação, pois as duas ações que devem

estar sempre juntas, são, liderar e motivar.

Referências

ALMEIDA, Cecília; DIAS, Vânia. Tipos de Liderança na relação Gestor e Assessor, in,

www.adm.ufba.br/pub/publicacao/6/CPA/2003/.../Monografia.pdf, acessado em 05/09/2010.

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. Rio de Janeiro, 2010.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas : psicologia

do comportamentoorganizacional. São Paulo : Atlas, 2006. 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 

_____________________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 

DRUCKER, Peter. Fator humano e desempenho. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,

2002.

FISCHLOWITZ, Estanislau. Valorização dos Recursos Humanos no Brasil. Rio de Janeiro:

Fundação Getúlio Vargas, 1970.

HERSEY, Paul & BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: A teoria e as

técnicas da liderança situacional, E.P.U . 1996. 

HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da 

liderança. Rio de Janeiro: Ed. Sextante, 2004.

IMAN, Instituto. Inovação e Melhoramento na Administração Moderna. São Paulo: [s.n.], 1996.

KEPNER, C.; TREGOE, B. B. O administrador racional : Uma abordagem sistemática para

solução de problemas e tomada de decisão. 2ª edição. São Paulo. 1991. 

KOTTER,J.P. Liderando Mudança. 12ª Edição. Rio de Janeiro, 1997, p. 208.

KRAUSZ, Rosa R. Coaching Executivo: a conquista da liderança. Ed. Nobel, São Paulo, 2007.

ROBBINS, Stephen P. Administração: Mudanças e perspectives. São Paulo: Saraiva, 2000.

SANTOS, Lucas. Liderança essencial. In, http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?

idc_cad=6zscns3aa, acessado em 15/11/2010.

SILVA, Mirian R. Motivação e Liderança. In,

http://www.maurolaruccia.adm.br/trabalhos/motiva.htm, acessado em 03/01/2011.

SOUZA, César. O momento da sua virada: Estratégias que definem o sucesso de pessoas e

empresas. São Paulo: Gente, 2000.

TEXTOS disponibilizados no AVA pelos docentes das ofertas de setembro e outubro de 2009.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2005. 

Estilos de liderançaEstilos de liderança imprimidos pelo formador ao executar o seu papel no grupo de formação.

Estilo autoritário ou autocrático

O formador concentra o poder de decisão em relação aos objectivos, conteúdos e métodos de trabalho.

Explica por etapas e não fornece uma visão global das tarefas. Situa-se fora do grupo e não se envolve com as tarefas. Mantém o

distanciamento máximo necessário à imposição do seu estatuto de líder. Sanciona distracções e interacções. Mantém a comunicação centrada nos

conteúdos programáticos, impedindo a expressão individual. » o pólo emissor e receptor das mensagens, controlando as redes de

comunicação. Controla resultados por feed-back individual. Assinala erros. não reforça sucessos. A avaliação assume a forma de crítica individualizada. Atitudes de avaliação, orientação e interpretação.

Efeitos no grupo

Produção elevada em quantidade. Clima do Grupo negativo e nível motivacional baixo. não há expressão dos conflitos que permanecem latentes. não há lugar para a criatividade e expressão individual.

Estilo "deixar andar" ou liberal

O formador apresenta o conjunto das tarefas mas delega todo o poder de decisão ao grupo quanto a métodos de trabalho.

Situa-se fora do grupo, sentindo-o como uma ameaça. Faz pacto de não incomodar se não o incomodarem. não intervém nas crises ou afirma-se de forma incoerente. não controla resultados. Se solicitado utiliza uma falsa atitude não-directiva: "O

que é que acha?"; "Faça como Ihe parecer melhor..." Exerce uma falsa liderança, demitindo-se do seu papel.

Efeitos no grupo

A comunicação é, num 1° momento, elevada, chegando à euforia. Posteriormente, a comunicação anárquica é substituída por descontentamento

e desmotivação. O grupo corre o risco de se desmembrar e afastar-se por completo das

actividades e objectivos estipulados. A produção é muito diminuta.

Estilo democrático

O poder de decisão não está concentrado no formador. O grupo possui certa autonomia na tomada de decisões.

O grupo participa na fixação dos objectivos e métodos de trabalho. O formador intervém nas crises mais relevantes. » o grupo e cada um dos seus membros que controla os resultados. Atitudes de apoio, exploração, interpretação e empatia. A comunicação é abundante, existindo alternãncia de papéis de emissor e

receptor dentro do grupo.

Efeitos no grupo

A produtividade é elevada, embora possa não atingir os níveis do estilo autoritário.

Em compensação, a criatividade é estimulada e o grupo consegue encontrar novas fórmulas e soluções não aprendidas.

O clima sócio-afectivo é positivo e há motivação. O grupo torna-se coeso e adquire uma verdadeira identidade.

 

NTRODUÇÃO 

Sabe-se que uma organização deve ter colaboradores motivados e comprometidos dispostos a contribuir com os objetivos da empresa, a fim de satisfazer o mercado cada vez mais exigente, que busca melhor atendimento e agilidade em suas ações. Dessa forma, existe uma preocupação, por parte das organizações, em encontrar colaboradores que façam a diferença no trabalho e descobrir líderes que influenciem seus liderados de forma que seja construído um ambiente organizacional com clima mais favorável ao crescimento da empresa e dos próprios indivíduos.

Com isso, o desenvolvimento deste artigo terá como objetivo mostrar, por meio de revisão bibliográfica, como os vários estilos de liderança podem influenciar no comportamento dos colaboradores e no clima organizacional, deixando o ambiente mais produtivo, ou por outro lado, diminuindo a satisfação e o comprometimento dos funcionários.

Este trabalho tratará de assuntos de suma importância para as organizações como: liderança, clima organizacional, comprometimento, comportamento e motivação dos colaboradores e será dividido em três capítulos. O primeiro capítulo tratará sobre liderança, onde serão estudados seus estilos, as características do líder e a diferença entre líder e chefe. No segundo capítulo, será abordado o clima organizacional. Já no terceiro capítulo será tratado sobre o comprometimento organizacional e a motivação dos colaboradores. Ao final do artigo, serão apresentadas as considerações finais a respeito do assunto em questão.

1. LIDERANÇA

Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Pesquisas foram feitas com o propósito de conceituar o termo liderança. Apesar das diversas definições encontradas, destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma que "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo." Chiavenato

(2000, p.89) ressalta ainda que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação".

Como se pode observar, o líder deve saber influenciar pessoas para alcançar os objetivos estabelecidos. Deve possuir o poder de entusiasmar e persuadir o outro.

Franco (2008, p.55) diz que "a melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas".

Já Maximiano (2000, p.331) afirma que "a liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo".

Assim, os líderes são de extrema importância para o desempenho e o crescimento da organização, dirigindo equipes para servirem ao bem comum. Carlzon (2005, p.43) descreve que:

"Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia."

Com isso, os vários conceitos de liderança mostram que a figura do líder é imprescindível no ambiente de trabalho, pois é por meio de uma boa liderança que a empresa terá colaboradores motivados, um clima organizacional satisfatório com boas relações de trabalho, clientes satisfeitos, bons lucros, resultados positivos, entre outros.

É possível considerar, então, que, em qualquer grupo estabelecido, cada pessoa desempenha um papel próprio cujas funções são essenciais para que os objetivos da equipe sejam alcançados.

1.1 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER

Ao tratar do tema liderança é importante falar também sobre as características do líder e os traços da personalidade.

"No decorrer da evolução do homem, a liderança, primeiramente, foi definida em relação às características da personalidade que diferenciam líderes de não-líderes.

Isto é, os estudos buscavam encontrar características pessoais comuns entre os líderes". (STEFANO e GOMES FILHO, 2003; McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). "Essa abordagem predominou desde o início do século XX até o final da década de 40, e foi chamada de Teoria dos Traços". (McGREGOR, 1992, p.167 apud FERREIRA, 2006, p.25).

Chiavenato (2000, p.90) mostra alguns traços característicos da personalidade:

"1.Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.

2.Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.

3.Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.

4.Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa." (grifo do autor)

Com a evolução dos estudos sobre liderança, observou-se que os líderes poderiam adquirir e modificar habilidades e atitudes através da aprendizagem (McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). Assim, com o passar do tempo essa teoria apresentou falhas e por isso, acabou perdendo sua importância.

Entende-se, então, que mesmo não acreditando que existia um conjunto de traços que identificasse um líder, não podia deixar de reconhecer, ao longo de vários estudos, a existência de duas características da liderança: a influência e a confiança.

Assim, percebe-se no que foi estudado até agora, que sem entusiasmo um objetivo jamais será alcançado. O líder entusiasmado é otimista e consegue enxergar oportunidade onde os outros enxergam dificuldade.

Alguns atributos que servem de alicerce para a liderança são mencionados por Nascimento (2008, p.70) onde afirma que:

"[...] os líderes devem cultivar as seguintes características e atributos: ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial de outros."

Ainda segundo Nascimento (2008, p.70), "acentuar a liderança é um processo contínuo e interminável. Mesmo assim, nenhum líder jamais chegará ao ponto da perfeição no que diz respeito à perspicácia e à eficácia na liderança".

Com isso, observa-se que o líder não nasce pronto para liderar, pois a liderança pode ser aprendida e desenvolvida em qualquer pessoa.

1.2 A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE

É comum observar que muitas pessoas em cargos de chefia não estão preparadas para conduzir uma equipe. Muitas acham que ser chefe é a mesma coisa que ser líder. Isso não é verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar. Segundo Tourinho (1981 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.26):

"Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros."

Assim, infere-se que o líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus liderados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo.

De acordo com Beal & Bohlen & Raudabaugh (1965 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.27):

"A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do grupo ou equipe."

Portanto, refletindo sobre liderança e autoridade, observa-se que o líder tem seguidores que compartilham as mesmas ideias, encontrando os melhores resultados de forma autônoma. Aquele que exerce poder, no caso do chefe, para conseguir a adesão do grupo corre o risco de ser sabotado sem saber o que está se passando, pois um funcionário insatisfeito pode influenciar toda a equipe contra uma ideia mais do que o próprio chefe a favor dessa mesma ideia.

Nesse sentido, pode-se afirmar que nenhuma liderança pode ser imposta. Ninguém ensina uma pessoa a ser líder, pois esta habilidade é adquirida com as experiências vividas, com os problemas enfrentados e com as oportunidades que vão surgindo com o passar do tempo. Quanto mais o líder se comprometer, maior será sua responsabilidade. Assim, entende-se que os líderes são responsáveis pelo sucesso ou

fracasso da organização, já que liderar não é tarefa fácil e exige paciência, disciplina, respeito, humildade e compromisso.

1.3 ESTILOS DE LIDERANÇA

Dentre várias teorias de liderança estudadas ao longo do tempo por diversos autores, será abordada aqui apenas a Teoria Comportamental e seus três estilos de liderança. Primeiro pretende-se entender o que significa estilo de liderança.

Segundo Maximiano (2000, p.343) "estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendo de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados".

De acordo com a Teoria Comportamental, Bonome (2008, p.60) conceitua liderança autocrática como:

"Supervisão cerrada com a chefia determinando o que deve fazer, escolhendo os membros, elogiando ou criticando, não se envolvendo pessoalmente com os indivíduos. Os indivíduos mostraram-se frustrados, tensos e consequentemente agressivos."

Já Maximiano (2000, p. 344) diz que no comportamento autocrático:

"Quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade, despotismo e tirania, que representam violências contra os liderados, são exemplos de comportamentos autoritários."

Por meio desses conceitos entende-se que o líder autocrático é centralizador, define os objetivos de seus subordinados, além de escolher o método de trabalho, não deixando que os liderados participem das decisões tomadas.

Quanto à liderança democrática, Bonome (2008, p.60) diz que:

"O líder portou-se de modo impessoal – orientação e decisão em grupo, tarefas previamente decididas e bem comunicadas em que o grupo escolhia e dividia o

trabalho por si mesmo. O líder elogiava o grupo e não o indivíduo. Facilidade de comunicação, franqueza, amizade e responsabilidade predominavam."

Já Maximiano (2000, p.344) diz em sua afirmação referente ao comportamento democrático que:

"Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente."

Portanto, observa-se que o líder democrático toma suas decisões com o consenso do grupo incentivando a participação de todos na tomada de decisões. Delega autoridade para que seus liderados sugiram e executem os objetivos traçados, aceitando as decisões do grupo e não esquecendo de usar o feedback.

O terceiro estilo de liderança da Teoria Comportamental é a liderança liberal, onde Bonome (2008, p.60) comenta que:

"O grupo permaneceu à vontade no trabalho. O líder deu completa liberdade, nada fez para interferir no trabalho do grupo. Não houve crítica, elogio ou orientação ao grupo. Os indivíduos mostram-se confusos, porém com muita atividade. Embora não tivesse ocorrido interferência do líder, o respeito deu lugar a atitudes agressivas."

Maximiano (2000, p.344) em seu conceito sobre comportamento liberal comenta que "o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões". Diz ainda, que "quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu comportamento".

Assim, percebe-se que esse tipo de líder toma poucas decisões, pois a maior parte delas é tomada pelos seus subordinados que tem ampla liberdade, em virtude da ausência de avaliação de desempenho.

Segundo Maximiano (2000, p.344) "uma ideia bastante disseminada sobre os estilos de liderança coloca dois comportamentos – autocracia e democracia – como pontos de uma escala". Diz ainda que "conforme a autoridade se concentra no líder, a autonomia do liderado diminui, e vice-versa".

Segundo Maximiano (2000, p. 346) o líder orientado para a tarefa tende a apresentar os seguintes comportamentos:

"Focaliza o trabalho do subordinado ou grupo, enfatizando o cumprimento de prazos, os padrões de qualidade e a economia de custos; insiste na necessidade de cumprir as metas, e superar a concorrência ou o desempenho passado; esclarece as responsabilidades individuais e designa tarefas para pessoas específicas."

Já o líder orientado para as pessoas, segundo Maximiano (2000, p.346) "focaliza o próprio funcionário ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe; ouve e presta atenção; é amigável; apóia os funcionários".

Portanto, infere-se que toda organização desenvolve estilos diferentes de liderança e que, dependendo do estilo adotado, o grupo poderá ajudar no atingimento das metas mais rapidamente ou até mesmo retardar o alcance dos objetivos. Determinados estilos, quando colocados em prática, desenvolvem maior desempenho por parte dos trabalhadores.

2. CLIMA ORGANIZACIONAL

Além da liderança, o clima organizacional também é um fator essencial na relação líder e liderado. O clima pode ser transformado, pela liderança, em um ambiente agradável onde as necessidades dos colaboradores sejam atendidas.

Mas o que vem a ser clima organizacional? Segundo Milioni (2006, p.57) "clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização".

Já para Chiavenato (2002, p.95):

"O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado."

Entende-se, então, que o clima influencia na motivação das pessoas, podendo ou não, deixá-las motivadas para o trabalho, levando-as a colaborarem em prol dos objetivos da empresa.

Segundo Franco (2008, p.79):

"Muito tem-se falado sobre o clima organizacional e sobre a importância dele no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho propriamente dito, e isso certamente leva a uma melhora tanto nas relações interpessoais quanto na produtividade, competitividade e qualidade dos serviços prestados ou produtos oferecidos por uma empresa."

Chiavenato (2002, p.94) afirma ainda que:

"Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando por estado de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade, etc. típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como nos casos de greve, piquetes etc.)."

Com isso, pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com maior eficiência. Do contrário, poderá haver influências negativas que afetarão diretamente o ambiente organizacional e o relacionamento entre os liderados.

Contudo, para que haja um ambiente saudável é necessário que o líder saiba ouvir as pessoas, pois assim, identificará problemas que venham impedir o crescimento das relações organizacionais e pessoais.

Dessa forma, quando o líder favorece o diálogo entre sua equipe, as pessoas sentirão mais liberdade para falar sobre questões que podem ser resolvidas e assim, ajudarão a criar um ambiente mais harmonioso.

Segundo Maximiano (2000, p.260):

"O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Sentimentos positivos exercem impacto positivo."

Assim, por meio desses sentimentos negativos, é que surgem os conflitos que, consequentemente, causarão insatisfação, desgastes emocionais, além de trabalhos desenvolvidos com má qualidade.

Quadros (2006 apud NASCIMENTO, 2008, p.22) comenta sobre alguns efeitos ocorridos dentro da empresa:

"Competição: em um ambiente de poucos recursos é intensificada a interação entre organizações que disputam alguma coisa. Essa disputa nem sempre envolve meios lícitos, proporcionando uma série de divergências quanto ao modo de obtenção dos resultados. [...]

Conflitos: a individualidade dos empregados trás desejos e necessidades com intensidade e orientações diferentes, despertando interesses nem sempre compartilhados. [...]

Mudança: as empresas são ameaçadas de diversas formas e por diferentes fontes que provocam um permanente quadro de mudanças. Por outro lado, os seres humanos precisam de estabilidade e previsibilidade em suas ações, sendo fortemente afetados em seus comportamentos pelas necessidades constantes de alterações. [...] (grifo do autor)"

Sendo assim, pode-se dizer que os colaboradores se sentirão mais valorizados e estimulados para o trabalho se o clima for favorável para isso. Por outro lado, no que se referem aos conflitos, eles podem ter resultados construtivos provocando reflexões, proporcionando amadurecimento e ensinando novas posturas diante das desavenças.

3. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES

Seria muito bom se todas as empresas tivessem funcionários motivados e comprometidos com os objetivos da organização. Porém, nem sempre isso é possível, pois é uma tarefa difícil e torna-se um desafio para o líder. Assim, é muito importante que a liderança tenha conhecimento sobre motivação humana e comprometimento organizacional.

Mas qual o significado de motivação? Segundo Nascimento (2008, p.49) "motivação é uma força que nos impulsiona em busca de alguma coisa". Diz ainda que "ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de nossa vontade".

Já Maximiano (2000, p.297) diz que:

"Motivação abrange as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza."

Dessa forma, entende-se que a motivação é fundamental para se atingir objetivos, pois uma pessoa motivada pode superar obstáculos que venham a surgir no seu trabalho.

Chiavenato (2002, p.80) esclarece o que vem a ser motivo dizendo que:

"É tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo."

Ainda sobre motivação, Maximiano (2000, p.299) afirma que "o comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos)". A respeito do comportamento diz ainda que "qualquer ação ou manifestação observável das competências e diferenças individuais, como falar, pensar, escrever, decidir ou não fazer nada, é exemplo de comportamento".

A partir dessas colocações pode-se entender que a motivação irá durar enquanto a necessidade interior não for satisfeita, levando o indivíduo a agir até que consiga alcançar determinado objetivo.

Leavitt (1964 apud CHIAVENATO 2002, p.80) relata que existem três premissas que explicam o comportamento humano:

"1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.

2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.

3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um 'impulso', um 'desejo', uma 'necessidade', uma 'tendência', expressões que servem para designar os 'motivos' do comportamento." (grifo do autor)

Portanto, pode-se afirmar que a motivação é um impulso para a realização de tarefas na vida do indivíduo.

Dessa forma, quanto se trata de motivação, logo vem à mente a Teoria da Motivação de Maslow. Segundo Maximiano (2000, p.310) "Abraham Maslow (1908-1970) é o autor da mais conhecida teoria que se baseia na ideia das necessidades humanas". Diz ainda que "Maslow desenvolveu a ideia de que as necessidades humanas dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos".

"A Hierarquia de Maslow – conhecida como Hierarquia das Necessidades – afirma a existência de cinco necessidades, que ocorrem em etapa crescente, que são: fisiológicas, segurança, sociais, de auto-estima e auto-realização." (NASCIMENTO, 2008, p.51)

Nascimento (2008, p.52) vem explicando o significado de cada hierarquia:

"Necessidades fisiológicas – incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades de sobrevivência.

Necessidades de segurança – inclui segurança, estabilidade, proteção contra danos físicos e emocionais.

Necessidades sociais – inclui a necessidade de interação social, afeição, companheirismo e amizade.

Necessidades de auto-estima – inclui fatores internos de estima, tais como auto-respeito, amor-próprio, autonomia e realização e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e consideração.

Necessidades de auto-realização – inclui crescimento, auto-satisfação e realização do potencial pessoal." (grifo do autor)

Obviamente, a Teoria de Maslow mostra que algumas dessas necessidades poderão atuar como motivador para alguém, impulsionando o indivíduo a querer praticar a ação visando alcançar um objetivo estabelecido.

Ainda segundo Nascimento (2008, p.52):

"Embora nenhuma necessidade jamais seja plenamente satisfeita, uma necessidade substancialmente realizada não mais mobiliza as pessoas. Assim, se desejarmos sensibilizar alguém, precisamos entender em qual nível da hierarquia essa pessoa se encontra no momento e concentrar nossa atenção na satisfação das necessidades daquele nível ou do nível superior."

Contudo, entende-se que a partir do momento em que a necessidade seja satisfeita, ela não mais determinará o comportamento da pessoa a não ser que tal necessidade apareça novamente. Quando o colaborador encontra em seu trabalho um significado importante, algumas necessidades deixam de ser um pré-requisito à motivação. Assim, cabe ao líder criar um ambiente adequado para que o liderado sinta prazer em realizar as atividades designadas usufruindo, consequentemente, de um clima organizacional mais equilibrado.

Quando o colaborador se sente motivado, tem o líder que sabe conduzir sua equipe e encontra o ambiente organizacional favorável à realização dos objetivos organizacionais e pessoais, fica evidente que o liderado terá mais facilidade em estar comprometido com a empresa, a fim de atingir as metas estabelecidas.

Empregados comprometidos com a organização possuem mais vontade de se esforçar para alcançarem melhores resultados, dando o melhor de si.

Segundo Bastos (1993, p.54):

"Para a compreensão do comportamento humano no trabalho, o estudo do comprometimento tem superado o de satisfação, por ser uma medida mais estável ou menos sujeita à flutuação, podendo ser teoricamente, o melhor preditor de vários produtos humanos no contexto de trabalho, a exemplo de rotatividade, absenteísmo e qualidade de desempenho.

Estudos sobre comprometimento diversifica-se amplamente devido aos múltiplos objetivos que podem funcionar como alvos deste vínculo do trabalhador."

Assim, quando o colaborador sente que faz parte de uma equipe bem gerida, suas ações ajudarão a empresa a alcançar o sucesso e todos sairão ganhando com isso.

Bastos (1993, p.58) afirma ainda que:

"Quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição do indivíduo guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerações racionais acerca das consequências dessas ações. Assim, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque eles calculam que, em os apresentando, obterão benefícios pessoais, mas porque eles acreditam que é certo e moral fazê-lo."

Com isso, entende-se que o comprometimento somado à satisfação e à motivação do funcionário, levará a menor rotatividade de pessoal, baixo absenteísmo, além da melhoria no desempenho global da organização e de seus colaboradores.

Portanto, para que o empregado seja comprometido com a empresa é preciso entender do que é capaz e o que se espera dele. E isso só é possível quando ele conhece o seu desempenho, a sua competência para o trabalho e quando tem consciência de como as outras pessoas percebem os seus resultados, fruto de suas atividades.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por meio dos estudos apresentados, observou-se que o líder deve estar preparado para influenciar seus liderados, levando-os a alcançar os objetivos traçados pela empresa. Além disso, um bom líder tem a grande responsabilidade de construir um clima organizacional satisfatório e equilibrado para que haja boas relações de trabalho e resultados positivos. Confirmou-se também, que um líder entusiasmado enxerga oportunidade onde outras pessoas só enxergam dificuldade.

Com isso, analisou-se a diferença entre líder e chefe chegando à conclusão que o líder focaliza as pessoas e ajuda sua equipe a alcançar os objetivos traçados. Já o chefe, exerce o poder de mando focalizando mais nos sistemas e estruturas, além de correr o risco de ser sabotado pelos seus empregados se não tiver suas ideias aceitas pelo grupo.

Quanto aos tipos de liderança, foi dada ênfase à Teoria Comportamental e seus três estilos: autocrático, democrático e liberal. Por meio desses três estilos, pode-se entender que cada tipo de liderança pode influenciar, diferentemente, o clima organizacional e o comportamento dos colaboradores.

Uma liderança com um comportamento autocrático terá o líder dizendo aos seus liderados o que deve ser feito, mas não se envolvendo com as pessoas. Ele toma decisões sem que haja a participação ou aceitação do grupo. Com isso, as pessoas se mostrarão frustradas, tensas e até mesmo agressivas, tornando o clima organizacional mais difícil e cheio de conflitos.

Já o líder democrático toma decisões em grupo, decidindo as tarefas e deixando que a equipe divida entre si o trabalho proposto. O líder elogia o grupo, e não o indivíduo. Há facilidade de comunicação e há predominância de responsabilidade. Provavelmente, os liderados se sentirão mais motivados e reconhecidos pela liderança, acarretando assim, um ambiente mais confiante e agradável, onde será desenvolvido um serviço de qualidade por pessoas dispostas a executar tarefas bem feitas e, por conseguinte, cometendo menos falhas.

Viu-se também, que o líder liberal deixa sua equipe à vontade no trabalho, não interferindo na execução das atividades, nem criticando ou elogiando os integrantes do

grupo. Transfere a sua autoridade para os liderados, eximindo-se de qualquer decisão. Com isso, as pessoas mostram-se confusas, podendo desenvolver atitudes agressivas e, consequentemente, tornando o clima desgastante, além de desenvolver atividades com ineficiência, propiciando desperdícios e demais prejuízos à empresa, em virtude da ausência do líder.

Assim, fica claro que o clima organizacional reflete o tipo de liderança. Por isso, é fácil visualizar várias organizações com diferentes ambientes, diferentes atendimentos e, com isso, entende-se o motivo pelo qual determinadas empresas alcançam o sucesso e outras não.

Por fim, este trabalho mostrou a importância do líder no clima organizacional e no comportamento das pessoas, já que para que haja um ambiente saudável e funcionários satisfeitos, é preciso haver a figura do líder que saiba ouvir as pessoas e ajudá-las a se comprometerem com a empresa. Deve saber lidar, também, com os conflitos que venham surgir, transformando-os em resultados construtivos, fazendo com que sua equipe reflita e amadureça diante das desavenças, pois comportamentos positivos requerem pessoas com maturidade pessoal e profissional.