1
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Marek Góra
Piotr Błędowski
Janina Jóźwiak
Bożena Karwat-Woźniak
Monika Zakrzewska
Paweł Chmieliński
Marta Kiełkowska
Rynek pracy
wobec zmian demograficznych
Zeszyty Demograficzne
Rynek pracy
wobec zmian demograficznych
Zeszyty Demograficzne
Marta Kiełkowska redakcja naukowa
3
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
spis treści
MARTA KIEŁKOWSKA | Wprowadzenie ....................................................................................................................................................................... 4
Rozdział 1. JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce ............................................................................................. 8
Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ:Rozdział 2.
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych .............. 24
Rozdział 3.
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce .............................................................................................................. 38
Rozdział 4.
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku ....................................................................................................... 52
Rozdział 5.
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI |
Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa i sytuacja na rynku pracy ................................................................................................ 64
Rozdział 6.
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości ....................... 93
Rozdział 7.
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy ....................................................................................112
Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACYRozdział 8.
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny ............................................................................................................................ 159
Rozdział 9.
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity .............................................................................................................. 176
Rozdział 10.
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna ............................................................................................................................................................ 191
Rozdział 11.
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa .............................................................. 199
Rozdział 12.
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę ............................................................................................. 216
Rozdział 13.
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy ................................................................................................................................................... 232
PODSUMOWANIE I REKOMENDACJE ........................................................................................................... 240
4
MARTA KIEŁKOWSKA | Wprowadzenie
dr Marta Kiełkowska – adiunkt w Zakładzie Statystyki, Demografii i Socjologii Matematycz-
nej w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Ekspertka Instytutu Obywatelskiego.
Zdobyła I nagrodę w konkursie im. Klemensa Szaniawskiego za najlepszą rozprawę doktorską
w dziedzinie nauk społecznych i humanistycznych, przyznawaną przez Towarzystwo Popiera-
nia i Krzewienia Nauk oraz Fundację Stefana Batorego, oraz pierwszą nagrodę w konkursie im.
Floriana Znanieckiego za najlepszą pracę magisterską, przyznaną przez Polskie Towarzystwo
Socjologiczne. Główne zainteresowania naukowe: demografia, statystyczne metody analizy
danych i teoria wyboru społecznego.
Wprowadzenie
5
MARTA KIEŁKOWSKA | Wprowadzenie
Marta Kiełkowska
Wprowadzenie
Trwający obecnie proces demograficznego starzenia się, którego doświadcza Europa,
jest w historii ludzkości zjawiskiem bez precedensu. Nigdy dotąd nie odnotowano tak ma-
sowego, radykalnego starzenia się struktur wieku ludności. Już teraz zaczynamy odczuwać
pierwsze konsekwencje tych zmian, a w pełni doświadczymy ich w najbliższych dekadach,
gdy wspomniane procesy gwałtownie się nasilą. Mówiąc najkrócej, starzenie się Europy jest
wynikiem zmniejszenia się dzietności oraz wydłużania życia ludzi.
Zmienił się wzorzec płodności: kobiety częściej decydują się na bezdzietność, opóźniają
wiek rodzenia pierwszego dziecka, a także – co ma największe znaczenie – rzadziej decydują
się na dziecko drugie i kolejne. Nastąpiły zmiany związane z małżeńskością: wiele jest związ-
ków nieformalnych, małżeństwa są zawierane w późniejszym wieku, większa jest też liczba
rozwodów przy zmniejszonej liczbie ponownych małżeństw. Z jednej strony obserwujemy
zmiany związane z drugim przejściem demograficznym, następujące w rodzinach i wpływające
na decyzje prokreacyjne. Z drugiej strony lepsza jakość życia i dostępność specjalistycznych
usług medycznych sprawiają, że życie ludzi się wydłuża. Następuje lawinowy przyrost liczby
osób w sędziwym wieku (tzw. podwójne starzenie się społeczeństw). Wymienione powyżej
procesy sprawiają, że wraz z sukcesywnym zmniejszaniem się odsetka ludzi młodych będzie
następował szybki wzrost odsetka ludzi starszych.
Zmiany związane ze spadkiem dzietności zostały zapoczątkowane w rozwiniętych krajach
Europy Zachodniej w ostatnich dekadach ubiegłego wieku. W Polsce procesy te zaczęły się
później i nieco odmienny był ich przebieg. Jednak gdy już się rozpoczęły, tempo zmian było
bardzo szybkie. Polska dotychczas była i nadal jest na tle Europy krajem stosunkowo młodym
demograficznie, ale wiadomo, że w przyszłości będzie jednym z krajów demograficznie naj-
starszych (mediana wieku w 2010 roku wynosiła 37,7, w roku 2030 wzrośnie do 45,3, natomiast
w roku 2060 aż do 51,21). Zmniejszać się też będzie liczebność populacji Polski– z 38,2 miliona
w 2010 roku do 32,6 miliona w roku 2060.
Radykalne zmiany struktury wieku są nieuniknione nie tylko dlatego, że wynikają z trwa-
łych zmian wzorców płodności. Są związane z falowaniem wyżów i niżów demograficznych.
Kobiety urodzone w wyżu z okresu stanu wojennego cechuje bardzo niska dzietność. Będą one
mogły rodzić dzieci jeszcze przez około 10 lat. Kolejne kohorty kobiet, które będą wchodziły
1 Przytaczane dane pochodzą z prognozy EUROPOP 2010, EUROSTAT (The 2012 Ageing Report: Underlying Assumptions
and Projection Methodologies, European Commission, European Economy, nr 4, 2011; G. Lanzieri, The greying of the baby
boomers. A century – long view of ageing in European populations, Eurostat, „Statistics in Focus”, nr 23, 2011).
6
MARTA KIEŁKOWSKA | Wprowadzenie
w okres rozrodczy, są bardzo mało liczne. Równocześnie duża grupa ludności z wyżu lat pięć-
dziesiątych osiąga wiek starszy. W efekcie do roku 2060 odsetek ludności w wieku 15–64 lata
zmniejszy się o ponad jedną czwartą. Równocześnie 2,5-krotnie zwiększy się udział ludności
powyżej 64 roku życia, przy czym istotnie zwiększy się udział ludności w wieku sędziwym
(odsetek ludności w wieku powyżej 79 roku życia wzrośnie prawie czterokrotnie).
Jedną z konsekwencji tych zmian będzie wyraźne zmniejszenie podaży pracy oraz wzrost
obciążenia demograficznego. Całkowite współczynniki obciążenia wzrosną ponad dwukrotnie,
przy czym współczynniki obciążenia osobami starszymi wzrosną niemal 3,5-krotnie.
Mimo że w Polsce nadal przeciętnie żyjemy krócej niż mieszkańcy krajów Europy Zachod-
niej, od początku lat dziewięćdziesiątych następuje poprawa (przeciętne dalsze trwanie życia
wydłużyło się, szczególnie wśród osób z najstarszych roczników), a prognozy demograficzne
wskazują na utrzymanie się tego pozytywnego trendu w przyszłości. W 2010 roku przeciętne
dalsze trwanie życia w momencie urodzenia wynosiło dla kobiet 80,1 roku, a dla mężczyzn
– 71,7 roku. Prognozy wskazują, że w 2060 roku wielkości te wyniosą odpowiednio 87,9
roku oraz 82,4 roku. Szczególnie wyraźnie wydłuży się życie osób ze starszych roczników.
Przykładowo, w 2010 roku 65-letnim kobietom pozostało jeszcze średnio do przeżycia 19,1
roku. W roku 2060 będzie to 24,8 roku. Przeciętne dalsze trwanie życia 65-letnich mężczyzn
wzrośnie w tym czasie z 14,8 roku do 21,2 roku.
Prezentowane powyżej wyniki prognoz wymagają krótkiego komentarza. Przede wszyst-
kim prognozy demograficzne należą do kategorii prognoz „samoniszczących się” – często
mają charakter ostrzegawczy i ich ogłoszenie skutkuje podjęciem środków zaradczych,
skłania do realizowania określonej polityki ludnościowej. Są też, z oczywistych przyczyn,
obarczone pewnym błędem (szczególnie prognozy długoterminowe)2. Jednak wyraźnie
trzeba podkreślić, że następujące aktualnie zmiany struktury wieku są na tyle zaawansowane,
że odwrócenie trendów jest już niemożliwe, a wpływ na przyszłą sytuację jest ograniczony.
Nie oznacza to, że należy zaniechać działań zmierzających do poprawy sytuacji demogra-
ficznej. Przeciwnie, prowadzenie polityki mającej na celu zmniejszenie rozmiarów kryzysu
demograficznego i łagodzenie jego skutków jest niezbędne. Kluczowe jest zrozumienie, że
zachodzące procesy są obiektywną okolicznością, do której należy się przygotować, bowiem
sytuacja ludnościowa kraju ma fundamentalne znaczenie dla jego kondycji makroekonomicz-
nej i społecznej. Konsekwencje postępującej zmiany demograficznej będą związane z niemal
wszystkimi obszarami działania państwa i odczuwalne niemal we wszystkich dziedzinach
życia społecznego.
Niniejsza publikacja jest poświęcona analizie skutków zbliżających się zmian demo-
graficznych. Głównym celem jest analiza problemu oraz przedstawienie propozycji reform
2 Prezentowanych wyników prognoz dla Polski nie należy traktować jak „czarnego scenariusza”. Przy ich konstruowaniu
przyjęte były m.in. założenia o wzroście współczynników dzietności z aktualnego poziomu około 1,3 do poziomu 1,6
oraz o niewielkim, ale dodatnim saldzie migracji.
7
MARTA KIEŁKOWSKA | Wprowadzenie
służących lepszemu dostosowaniu się do nowego porządku i złagodzeniu konsekwencji
kryzysu demograficznego.
Zmiany struktury wieku ludności wyraźnie wpłyną na sytuację na rynku pracy. Przede
wszystkim postępować będzie proces zmniejszania się podaży pracy oraz starzenia struktury
wieku ludności produkcyjnej. Równocześnie zwiększać się będzie obciążenie demograficzne
(szczególnie ludnością w wieku poprodukcyjnym). Konieczne jest zatem zwiększenie aktyw-
ności zawodowej. Pierwsza część niniejszej publikacji jest poświęcona niewykorzystanym
zasobom pracy. W poszczególnych rozdziałach znajdują się analizy związane z aktywizacją
zawodową konkretnych grup społecznych, które aktualnie w niewystarczającym stopniu
uczestniczą w rynku pracy. W części drugiej zaprezentowane są propozycje reform, które
mogą usprawnić rynek pracy i lepiej dostosować go do nowej sytuacji demograficznej.
W ostatnim, podsumowującym rozdziale zostały przedstawione najważniejsze z reko-
mendowanych działań, mających na celu przystosowanie rynku pracy do nadchodzącego
kryzysu demograficznego.
8
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
prof. dr hab. Janina Jóźwiak – dyrektor Instytutu Statystyki i Demografii SGH. Rektor SGH
w latach 1993–1999. Członek Rady Narodowego Centrum Nauki. Honorowa prezydent European
Association for Population Studies, honorowa przewodnicząca Komitetu Nauk Demograficznych
PAN. Pełniła i pełni wiele publicznych funkcji w kraju i za granicą, m.in. jako ekspert w organizacjach
międzynarodowych (np. European Research Council oraz Komisji Europejskiej). Członek Scientific
Board, European Doctoral School of Demography, wiceprzewodnicząca Council of Advisors
w European Population Partnership. Zainteresowania naukowe: modelowanie dynamiki ludności,
ilościowe metody analizy demograficznej, analiza ekonomicznego kontekstu zachowań demo-
graficznych oraz konsekwencji zmian struktur demograficznych. Autorka ponad 120 prac z tej
dziedziny, a także z zakresu statystyki i ekonometrii. Przedmiotem jej zainteresowań badawczych
są również problemy systemów edukacji wyższej i zarządzania badaniami naukowymi.
Rozdział 1. Rynek pracy a demografia
9
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
1. Obraz sytuacji: nowa demografia Polski
Nowy porządek demograficzny Europy to głównie efekt Drugiego Przejścia Demo-
graficznego, zaobserwowanego w Europie Zachodniej w ostatnich trzech dekadach XX
wieku. Główną składową Przejścia była przemiana wzorca płodności (spadek liczby dzieci,
szczególnie drugiej i następnych kolejności, opóźnienie momentu posiadania dzieci i wzrost
przeciętnego wieku macierzyństwa oraz przesunięcie dominanty wieku rodzenia dzieci ku
starszym rocznikom, zwiększenie częstości występowania intencjonalnej bezdzietności)
oraz przekształcenia w procesie tworzenia i rozpadu rodzin (malejąca skłonność do zawierania
małżeństw i pojawianie się nowego typu związków, takich jak kohabitacja, radykalny wzrost
odsetka urodzeń pozamałżeńskich, rosnąca częstość rozwodów)1. W konsekwencji tych przemian
proces odtwarzania pokoleń utrzymuje się trwale na poziomie poniżej zastępowalności2.
Obok tych zmian w procesach płodności i tworzenia rodzin charakterystyczne dla Europy
jest znaczące i nieprzerwane wydłużanie się ludzkiego życia.
Ma to swoje odbicie w znaczących przekształceniach struktur wieku ludności, wyrażające
się przyspieszeniem procesu starzenia się, zmniejszającą się liczbą osób w wieku produkcyjnym,
starzeniem się zasobów pracy. Według niektórych demografów, około 2000 roku ludność
Europy utraciła zdolność do odtwarzania się poprzez przyrost naturalny (tzn. równoważenie
urodzeń i zgonów), zaś wzrost jej rozmiarów odbywa się dzięki intensywnemu napływowi
migracyjnemu (który jest też charakterystyczny dla nowej demografii Europy).
W Polsce podobne zmiany (oprócz imigracji) rozpoczęły się wraz z transformacją systemową
w ostatniej dekadzie XX wieku, osiągając pewnego rodzaju apogeum na początku bieżącego
stulecia. Nie jest przedmiotem niniejszego tekstu dyskusja przyczyn zmiany demograficznej
w Polsce, należy jednak podkreślić, że prawdopodobny początkowy mechanizm uruchamia-
jący tę zmianę był inny niż w przypadku Drugiego Przejścia Demograficznego. Jednak teraz
obraz demograficzny Polski ma wszelkie cechy „nowej demografii”.
Janina Jóźwiak
Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
1 Przedstawione tu zmiany nie opisują w pełni Drugiego Przejścia Demograficznego. Taki opis i wyjaśnienie przyczyn
DPD można znaleźć w pracach autorów tej koncepcji (Dirk Jan van de Kaa i Ron Lesthaeghe), a także wielu innych
autorów. Jedna z „klasycznych” publikacjina ten temat to: D.J. van de Kaa, Europe’s second demographic transition,
„Population Bulletin”, The Population Reference Bureau, nr 42 (1), 1987.2 Oznacza to, że kolejne generacje są mniej liczne.
10
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Tym, co przede wszystkim charakteryzuje nową demografię Polski, jest bardzo niska
liczba urodzeń, utrzymująca się po gwałtownym jej spadku po wyżowym okresie połowy
lat osiemdziesiątych XX wieku (rysunek 1) oraz bardzo niskie wartości współczynnika dziet-
ności (rysunek 2).
Rysunek 1. Liczba urodzeń żywych (w tysiącach) w Polsce w latach 1980–2010
Źródło: obliczenia własne na podstawie Roczników Demograficznych GUS.
Rysunek 2. Współczynnik dzietności w Polsce w latach 1980–2010
Źródło: obliczenia własne na podstawie Roczników Demograficznych GUS.
11
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Od 1998 roku Polska należy do krajów o niskiej dzietności, której umowną granicą jest
współczynnik dzietności równy 1,5. Inną umowną granicą jest współczynnik dzietności równy
1,3, oznaczający skrajnie niską dzietność. Zwróćmy uwagę, że w latach 2002–2006 granica
skrajnie niskiej dzietności została w Polsce przekroczona, osiągając w 2003 roku minimalną
wartość współczynnika dzietności równą 1,22, a po kilkuletnim wzroście współczynnika dziet-
ności do poziomu bliskiego 1,4 nastąpił powrót do poziomu 1,3 w ostatnich dwóch latach.
Wbrew pozorom różnica pomiędzy współczynnikiem dzietności wynoszącym 1,4 a 1,2
jest znacząca: bowiem w drugim przypadku 20% kobiet rodzi o jedno dziecko mniej niż
w przypadku pierwszym.
Współczynnik dzietności utrzymujący się blisko progu skrajnie niskiej płodności jest
niepokojący również z innego powodu – mianowicie powrót do wyższej dzietności może być
utrudniony z powodu tzw. „pułapki niskiej płodności”3. Hipoteza pułapki niskiej płodności
mówi, że w procesie spadku dzietności występują trzy wzajemnie wspierające się mechani-
zmy: demograficzny, społeczny i ekonomiczny.
Mechanizm demograficzny polega na tym, że występuje dynamiczne sprzężenie zwrotne
pomiędzy dzietnością i liczbą urodzeń a strukturą wieku ludności: malejąca liczba urodzeń
powoduje zmniejszenie udziału ludzi młodych w populacji i w konsekwencji przyspieszenie
procesu starzenia się ludności. Z kolei im starsza jest struktura wieku, tym mniejsza liczba
urodzeń. Te wzajemnie napędzające się procesy w długim okresie mogą spowodować tak
głębokie zmiany w strukturze ludności, że pojawi się negatywny „impet” wzrostu ludności,
tzn. trwały spadek liczby ludności wynikający z jej struktury wieku.
Czynnik ekonomiczny pojawia się, gdy z powodu postępującego starzenia się ludności na
kolejne generacje są nałożone większe ekonomiczne obciążenia niż na generacje wcześniejsze.
Konfrontacja oczekiwań młodych ludzi zakładających rodziny, którzy chcieliby podwyższyć
lub przynajmniej utrzymać standard życia swoich rodziców, z trudniejszymi warunkami
ekonomicznymi, z jakimi mogą się zmierzyć, może powodować ograniczenie ich aspiracji
rodzicielskich i zmniejszenie liczby dzieci – co znowu prowadzi do demograficznego sprzę-
żenia zwrotnego pomiędzy procesami starzenia się i malejącej liczby urodzeń.
Te dwa mechanizmy są dodatkowo wzmacniane przez społeczny komponent: według
socjologów osoby posiadające mało rodzeństwa są relatywnie bardziej skłonne do ograni-
czania liczby własnych dzieci.
Hipoteza pułapki niskiej płodności mówi zatem, że zmiany struktury wieku spowodowane
długookresowym niskim poziomem dzietności mogą być tak głębokie, iż powrót do poziomu
dzietności bliskiego zastępowalności pokoleń staje się niemożliwy, a zmiany w strukturze –
nieodwracalne. Dzietność w Polsce utrzymująca się od kilkunastu lat na granicy jej skrajnie
niskiej wartości musi więc budzić zaniepokojenie.
3 Mechanizm tej pułapki został przedstawiony w pracy: W.Lutz, V.Skirbekk, M.R.Testa, The low fertilitytrap hypothesis:
forces that may lead to postponement and fewer births in Europe, „VID Research Paper”, Vienna Institute of Demography,
nr 4, 2005.
12
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Nowa demografia Polski to również zasadnicze, pozytywne zmiany w oczekiwanym
trwaniu życia.
Tabela 1. Przeciętne trwanie życia według wieku i płci w wybranych latach okresu
1990–2011
Wiek0 15 30 45 60
Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni Kobiety
1990 66,23 75,24 53,06 61,83 39,10 47,17 26,04 32,97 15,31 19,96
1995 67,62 76,39 53,92 62,56 39,81 47,87 26,68 33,61 15,84 20,52
2000 69,74 78,00 55,59 63,76 41,36 49,03 27,93 34,65 16,72 21,51
2005 70,81 79,40 56,49 65,04 42,23 50,27 28,71 35,84 17,51 22,65
2006 70,93 79,62 56,61 65,22 42,31 50,45 28,79 36,02 17,65 22,84
2007 70,96 79,74 56,62 65,33 42,35 50,58 28,83 36,12 17,69 22,94
2008 71,26 79,96 56,89 65,53 42,63 50,78 29,08 36,31 17,89 23,09
2009 71,53 80,05 57,13 65,62 42,86 50,85 29,25 36,39 17,90 23,15
2010 72,10 80,59 57,64 66,10 43,34 51,30 29,67 36,80 18,25 23,47
2011 72,44 80,90 57,97 66,38 43,67 51,61 30,01 37,10 18,52 23,76
Źródło: Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2011–2012, Rządowa Rada Ludnościowa, Warszawa 2012.
Co prawda przeciętne trwanie życia w Polsce ciągle jeszcze jest niższe niż w bardziej
rozwiniętych krajach Europy, ale po 1990 roku nastąpiła radykalna poprawa tego parametru
– zwłaszcza w porównaniu z wcześniejszymi dramatycznymi trendami.
W ciągu 25 lat przed 1990 rokiem oczekiwane trwanie życia nowo narodzonych osób
albo nieznacznie rosło (w przypadku kobiet), albo nawet nieznacznie spadało (w przypadku
mężczyzn). Najwyraźniejszy spadek dotyczył mężczyzn w wieku 45 lat (o 2 lata). Takie zmiany
były niespotykane w rozwiniętym świecie.
Aktualnie zmiany w trwaniu życia podążają za europejskimi trendami, które charakte-
ryzują się m.in. tym, że najszybciej wydłuża się oczekiwane trwanie życia w najstarszych
rocznikach. Zauważmy, że pomiędzy 1990 a 2011 rokiem oczekiwane trwanie życia osób
60-letnich wzrosło o około 20%, podczas gdy w wieku zero wzrost ten wyniósł 9% (męż-
czyźni) i 7% (kobiety).
W kontekście dyskusji o podwyższeniu wieku emerytalnego warto zwrócić uwagę, że
w 1990 roku mężczyźni w wieku 65 lat mieli jeszcze średnio do przeżycia 12,67 roku, zaś ko-
biety w wieku 60 lat – 19,96 roku. W 2010 roku osobom w wieku 67 lat pozostawało średnio
do przeżycia 13,86 roku (mężczyźni) i 17,81 roku (kobiety).
Dobrą charakterystyką tych pozytywnych zmian jest informacja o wieku, w którym śred-
nio pozostaje do przeżycia określona liczba X lat (przez osoby, które tego wieku dożyją). Na
rysunku 3 pokazano, jak ten wiek przesuwał się w Polsce w ostatnich 50 latach.
13
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Wiek
(w la
tach)
65
70
75
80
85
90
1958
1960
1962
1964
1966
1968
1970
1972
1974
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
2006
2008
2010
x5
x10
Rysunek 3. Wiek, w którym średnio pozostaje do przeżycia 5 lub 10 lat, Polska 1958–2010
Źródło: A. Abramowska-Kmon, A. Chłoń-Domińczak, J. Jóźwiak, I.E. Kotowska, P. Strzelecki, Przewidywane zmiany struktur
wieku ludności Polski a podaż pracy. Czy przyszły spadek liczby aktywnych zawodowo w Polsce jest nieuchronny, Sejmowa
Komisja Polityki Społecznej i Rodziny, 11 kwietnia 2012.
Jak widać, po długim okresie faktycznej stagnacji, od połowy lat dziewięćdziesiątych
ubiegłego stulecia obserwujemy prawie liniowy wzrost tego wieku. Np. w 1995 roku kobiety
dożywające 85 roku życia miały jeszcze (średnio) do przeżycia 5 lat, a te, które dożyły do 75 roku
życia – jeszcze 10 lat. W 2010 roku ten wiek wzrósł odpowiednio do około 88 lat i około 78 lat.
2. Obraz przyszłości: zmiany struktury wieku
Związek pomiędzy przeszłym i aktualnym przebiegiem procesów składających się na
przyrost naturalny a przyszłymi strukturami ludności według wieku jest oczywisty (i ma cha-
rakter sprzężenia zwrotnego, o czym była mowa wcześniej). Oczywiste jest też, że zarówno
niska liczba urodzeń, jak i wydłużające się ludzkie życie przyczyniają się do intensyfikacji
procesu starzenia się ludności od dołu piramidy wieku (malejący udział osób młodych) i od
góry piramidy wieku (rosnący udział osób starszych). Dla przyszłości demograficznej ważne
jest tempo tego procesu, a także proces przekształceń struktury wieku ludności, rozumiany
jako zmiany w proporcjach poszczególnych grup wieku.
W szczególności będziemy się tu skupiać na zmianach relacji pomiędzy grupami ludności
w wieku produkcyjnym i pozostałych.
Polska na tle Europy była krajem relatywnie młodym, teraz jednak weszła w fazę przy-
spieszonego starzenia się struktury ludności – głównie z powodu wchodzenia pokolenia
wyżu lat pięćdziesiątych ubiegłego stulecia w wiek starszy (65+).
Zmiany w strukturze ludności według podziału na dzieci (0–14 lat), dorosłych (15–64 lata),
starsi (65+), jakie zaszły w Polsce w ostatnich kilkunastu latach, przedstawiają rysunki 4 i 5.
14
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Rysunek 4. Liczba ludności Polski w grupach wieku, 1988–2011
Źródło: opracowanie na podstawie danych z: Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2011–2012, Rządowa Rada Ludnościowa,
Warszawa 2012.
Rysunek 5.Rozkład ludności Polski według grup wieku, 1988–2011
Źródło: opracowanie na podstawie danych z: Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2011–2012, Rządowa Rada Ludnościowa,
Warszawa 2012.
15
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Jak widać, największe zmiany nastąpiły w grupie osób starszych (wzrost o 43,7%), przy
równoczesnym ostrym spadku liczby dzieci (o prawie 40%) i niewielkim wzroście liczby
dorosłych.
Dotyczy to też proporcji poszczególnych grup: nastąpił wyraźny wzrost udziału osób
starszych w populacji, kosztem udziału najmłodszych.
Dla przyszłych struktur wieku ten spadek liczby i udziału dzieci jest szczególnie nie-
pokojący, oznacza bowiem znaczne przyspieszenie starzenia się ludności. Potwierdzają to
prognozy Eurostatu EUROPOP 2010 (rysunek 6).
Rysunek 6. Odsetek ludności w wieku 65+ lat, Polska 1990–2060
Źródło: opracowanie na podstawie danych EUROPOP 2010 (G. Lanzieri, The greying of the baby boomers. A century – long
view of ageing in European populations, „Statistics in Focus”, Eurostat, nr 23, 2011).
Około 2030 roku udział osób starszych w populacji Polski osiągnie średni dla Europy
poziom, zaś w 2060 roku znacznie go przekroczy (34,5% wobec 29,3%).
W analizach procesu starzenia się ludności w ostatnich latach dużą wagę przywiązuje
się do obserwacji wzrostu liczby i udziału osób najstarszych, w wieku powyżej 80 lat. To
zjawisko występuje z dużą intensywnością w zaawansowanych demograficznie krajach
Europy, a także w Polsce.
Udział osób w wieku 80+ w całej populacji Polski w ostatnim dziesięcioleciu wzrósł dwu-
krotnie (z około 2% do prawie 4%). Według prognozy EUROPOP 2010 udział ten w 2060 roku
przekroczy 12%. Oznacza to, że teraz wśród osób starszych (65+) około 26% przekroczyło
80 lat; w dłuższej perspektywie osoby w wieku 80+ będą stanowić ponad 40% populacji
starszych.
16
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Z punktu widzenia rynku pracy ta sytuacja nie ma aktualnie większego znaczenia, ale
w przyszłości będzie coraz bardziej istotna społecznie, a także dla systemu zabezpieczenia
społecznego.
Przyjrzyjmy się teraz przewidywanym zmianom rozmiarów i proporcji ludności dorosłej
w wieku 15–64 lata, który tu umownie przyjmiemy za wiek produkcyjny, określający poten-
cjalne zasoby siły roboczej.
Rysunek 7. Zmiany liczby ludności Polski, 2010–2060
Źródło: opracowanie na podstawie danych EUROPOP 2010 (G. Lanzieri, The greying of the baby boomers. A century – long
view of ageing in European populations, „Statistics in Focus”, Eurostat, nr 23, 2011).
Jak widać, w najbliższym pięćdziesięcioleciu zgodnie z prognozą będzie postępować zarówno
spadek ogólnej liczby ludności Polski, jak i spadek liczby osób w wieku produkcyjnym. Przy czym
ten ostatni będzie znacznie ostrzejszy, bo aż o 36%, podczas gdy liczba ludności ogółem spadnie
o około 15%. W całym prognozowanym okresie potencjalne zasoby pracy zmniejszą się o prawie
10 milionów osób. Najsilniejszy spadek rozmiarów siły roboczej wystąpi w dekadzie 2040–2050.
Będzie to oczywista konsekwencja aktualnego niskiego poziomu dzietności i liczby urodzeń,
kiedy to roczniki wywodzące się z tego (trwałego?)4 niżu postarzeją się o 20–30 lat.
Z faktu, że tempo spadku liczby osób w wieku produkcyjnym jest znacznie szybsze niż
tempo spadku ogólnej liczby ludności, wynika również, że udział potencjalnych zasobów pracy
w całej populacji będzie malał z poziomu 71% w 2010 roku do zaledwie 53% w roku 2060.
4 W prezentowanej tu projekcji EUROPOP 2010 przyjęto, że współczynnik dzietności w Polsce będzie stopniowo
wzrastał do poziomu 1,6 w 2030 roku i pozostanie na takim poziomie do 2060 roku.
17
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Dla oceny zmian struktury ludności ważna jest oczywiście analiza zmian liczby i udziału
osób w poszczególnych grupach wieku, ale jeszcze ważniejsza jest analiza zmian relacji
pomiędzy tymi grupami. Podstawowym wskaźnikiem służącym do takiej oceny jest współ-
czynnik obciążenia demograficznego, mówiący, ile osób w wieku nieprodukcyjnym (0–14
lat oraz 65+ lat) przypada na 100 osób w wieku 15–64 lata, zwykle dezagregowany na dwa
składniki: obciążenie demograficzne osobami w wieku przedprodukcyjnym i obciążenie
demograficzne osobami w wieku poprodukcyjnym.
Całkowite obciążenie demograficzne w Polsce w ostatniej dekadzie XX wieku zmniejszało
się, mimo rosnącego udziału osób w wieku poprodukcyjnym, ponieważ znacznie szybciej
malała proporcja najmłodszych – przy w miarę stabilnych (i do pewnego czasu rosnących)
rozmiarach subpopulacji osób w wieku produkcyjnym (por. rysunki 4 i 5).
Jednak w ostatnich latach (dokładnie od 2011 roku) nastąpiło odwrócenie tej tendencji
i przewiduje się, że w następnych pięciu dekadach szybko będzie rosnąć współczynnik
obciążenia demograficznego osobami starszymi, a ten wzrost będzie powodował równie
wyraźne zwiększenie całkowitego obciążenia demograficznego5.
Rysunek 8. Współczynnik obciążenia demograficznego osób w wieku 15–64 lata,
Polska 2010–2060
Źródło: opracowanie na podstawie danych EUROPOP 2010 (G. Lanzieri, The greying of the baby boomers. A century – long
view of ageing in Europeanpopulations, „Statistics in Focus”, Eurostat, nr 23, 2011).
5 Gdyby wziąć pod uwagę tzw. ekonomiczne grupy wieku, a więc jako wiek przedprodukcyjny przyjąć lata 0–17, jako
produkcyjny lata 18–59 (kobiety) i 18–64 (mężczyźni), poprodukcyjny zaś 60+/65+, to wskaźniki oczywiście przyjęłyby
inne wartości, ale tendencja pozostaje bez zmian.
18
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Warto zwrócić uwagę, że największy skok wartości współczynnika obciążenia demo-
graficznego nastąpi w bieżącej dekadzie lat 2010–2020, w wyniku wchodzenia w wiek po-
produkcyjny licznych generacji urodzonych w latach pięćdziesiątych i sześćdziesiątych XX
wieku. Kolejne przyspieszenie wzrostu obciążenia wystąpi, gdy w ten wiek będą wchodzić
wyżowe roczniki połowy lat osiemdziesiątych XX wieku.
Jeśli chodzi o zmiany wewnętrznej struktury grupy osób w wieku produkcyjnym, to od
początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku obserwujemy proces starzenia się zasobów pra-
cy, polegający na zwiększającym się udziale w tych zasobach osób w starszych rocznikach
wieku produkcyjnego. Rysunek 9 pokazuje przyszłe zmiany zasobów pracy w rozbiciu na
poszczególne grupy roczników składających się na te zasoby.
Rysunek 9. Zmiany liczby ludności Polski w grupach wieku (w tysiącach), Polska
2010–2060
Źródło: A. Abramowska-Kmon, A. Chłoń-Domińczak, J. Jóźwiak, I.E. Kotowska, P. Strzelecki, Przewidywane zmiany struktur
wieku ludności Polski a podaż pracy. Czy przyszły spadek liczby aktywnych zawodowo w Polsce jest nieuchronny, Sejmowa Komisja
Polityki Społecznej i Rodziny, 11 kwietnia 2012.
15–24 lata 25–44 lata
wieku 45–59/64 lata
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
2010
2020
2030
2040
2050
2060
19
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Pomijając okresowe wzrosty rozmiarów wyodrębnionych tu grup wieku (wynikających
z „falujących” piramid wieku ludności Polski), zauważmy, że przy ogólnie spadkowej tendencji
potencjalnych zasobów siły roboczej najmniejszy procentowy spadek obejmuje najstarszą
grupę osób, w wieku 45–59/64 lata, najsilniejszy zaś najmłodszą. Dodatkowo te okresowe
wzrosty widać najwyraźniej w najstarszej grupie 45–59/64 lata. W najbliższych dekadach należy
zatem oczekiwać nie tylko kurczenia się zasobów pracy, ale i ich ciągłego starzenia się.
3. Zmiany demograficzne a podaż pracy
Jak wynika z dotychczasowego obrazu zmiany demograficznej w Polsce, a także z prze-
widywanego przebiegu procesów demograficznych (zarówno według prognoz Eurostatu,
z których tu korzystamy, jak i prognoz GUS), przyszłe przekształcenia struktur ludności będą
odgrywać znaczącą rolę w kształtowaniu rynku pracy. Tym, czego można w najbliższych
dekadach oczekiwać, jest (nieuchronne) starzenie się ludności, kurczenie się potencjalnych
zasobów siły roboczej wraz ze starzeniem się tych zasobów, rosnące obciążenie osób w wieku
produkcyjnym ludnością w wieku poprodukcyjnym. Dodajmy, że rzeczywiste obciążenie
ludności pracującej osobami niepracującymi może być znacznie większe, niż to wynika ze
wskaźników obciążenia demograficznego. Określają je bowiem nie tylko zmiany struktur
wieku, ale także wskaźniki zatrudnienia w poszczególnych grupach wieku.
Należy podkreślić, że chociaż prognozy są obciążone błędem (co oczywiste) i na pewno
będą odbiegać od wartości wskaźników, które w przyszłości się urzeczywistnią, to pokazane
w prognozach tendencje nie budzą wątpliwości i są nieuchronne, gdyż są już wbudowane
w aktualne struktury wieku.
Nasuwa się zatem pytanie, czy, w jakim zakresie i przy pomocy jakich czynników można
złagodzić wyzwania, jakie niesie sytuacja demograficzna dla rynku pracy. Próbę odpo-
wiedzi podjął Paweł Strzelecki w swojej publikacji, której wybrane wyniki przedstawiamy
poniżej6.
Wychodząc z projekcji ludności EUROPOP 2010 i założeń do tej projekcji jako scenariu-
sza bazowego oraz łącząc ją z własną prognozą współczynników aktywności zawodowej,
autor pokazał (zmieniając założenie), jak zmiany poziomu dzietności, wieku emerytalnego
oraz rozkładu współczynników aktywności zawodowej według wieku mogą w przyszłości
zmienić liczbę osób aktywnych zawodowo.
Na rysunku 10 pokazano, jak zmiany współczynnika dzietności mogą wpłynąć na osłabienie
spadku liczby osób aktywnych zawodowo i, w konsekwencji, na przyszłą podaż pracy.
6 P.A. Strzelecki, Czy Polska jest skazana na spadek podaży pracy w przyszłości? – wyniki analizy wrażliwości założeń
prognoz długookresowych, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki i Demografii SGH”, nr 24, 2012.
20
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Rysunek 10. Liczba osób aktywnych zawodowo według różnych scenariuszy dzietno-
ści, Polska 2010–2060
Źródło: P.A. Strzelecki, Czy Polska jest skazana na spadek podaży pracy w przyszłości? – wyniki analizy wrażliwości założeń
prognoz długookresowych, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki i Demografii SGH”, nr 24, 2012.
Objaśnienia:
1. TFR oznacza współczynnik dzietności.
2. Scenariusz bazowy – patrz przypis 4.
Jak widać z tego wykresu, tylko w przypadku dwóch – całkowicie nierealnych – sce-
nariuszy: natychmiastowego (od 2012 roku) podwyższenia dzietności do poziomu prostej
zastępowalności pokoleń (2,1) lub przynamniej do 1,8, możliwe byłoby istotne zahamowanie
spadku podaży pracy. Inne pozytywne zmiany dzietności (współczynnik dzietności większy
o 0,1 od poziomu w scenariuszu bazowym przez cały okres prognozy lub osiągnięcie war-
tości 1,8 w 2030 roku), choć teoretycznie możliwe, nie wpływają znacząco na wynikający ze
scenariusza bazowego spadek liczby osób aktywnych zawodowo.
Także podwyższenie wieku emerytalnego nie odwraca tendencji spadkowej rozmiarów
podaży pracy, chociaż nieco ją łagodzi (rysunek 11).
21
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Rysunek 11. Liczba aktywnych zawodowo według różnych scenariuszy podwyższania
wieku emerytalnego, Polska 2010–2060
Źródło: P.A. Strzelecki, Czy Polska jest skazana na spadek podaży pracy w przyszłości? – wyniki analizy wrażliwości założeń
prognoz długookresowych, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki i Demografii SGH”, nr 24, 2012.
Scenariusz bazowy: 60 lat kobiety, 65 lat mężczyźni.
Ważniejsze niż podwyższanie wieku emerytalnego w kontekście przyszłej liczby osób
aktywnych zawodowo wydaje się podwyższanie aktywności zawodowej do poziomu bardziej
pod tym względem zaawansowanych krajów europejskich (rysunek 12).
Rysunek 12. Liczba osób aktywnych zawodowo według różnych scenariuszy konwer-
gencji współczynników aktywności zawodowej, Polska 2010–2060
Źródło: P.A. Strzelecki, Czy Polska jest skazana na spadek podaży pracy w przyszłości? – wyniki analizy wrażliwości założeń
prognoz długookresowych, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki i Demografii SGH”, nr 24, 2012.
Scenariusz bazowy: 60 lat kobiety, 65 lat mężczyźni. AWG: prognoza Komisji Europejskiej.
22
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
Z tych symulacji wynika jasny wniosek: zmiany w strukturze wieku ludności Polski są tak
głębokie, że przez zmianę pojedynczych czynników składających się na spadek rozmiarów
zasobów siły roboczej i podaży pracy nie da się tego trendu odwrócić ani znacząco go
zahamować.
Jednak równoczesne działania na rzecz podwyższania dzietności, aktywności zawodowej
i zmian wieku emerytalnego mogą przynieść pozytywne efekty.
W opracowaniu Pawła Strzeleckiego dyskutowana była również kwestia tzw. migracji
zastępczych (replacement migration), a więc rozmiarów napływu migracyjnego, który mógłby
zrównoważyć ubytki osób aktywnych zawodowo w Polsce, wynikające ze zmiany demogra-
ficznej. Z przeprowadzonych symulacji wynika, że liczba imigrantów konieczna do takiego
„zastąpienia” musiałaby (w okresie do 2060 roku) wynieść ponad 5 milionów osób (oraz
około 2,5 miliona potomków migrantów, urodzonych w tym okresie). Taki napływ migrantów
niósłby ze sobą pewne skutki społeczne, ale i demograficzne, gdyż prędzej czy później grupa
ta zasiliłaby populację osób w wieku poprodukcyjnym, zwiększając jej liczebność.
W podsumowaniu można stwierdzić, że to, co wydarzy się w sytuacji demograficznej Polski
w przyszłości, wydarzyło się już teraz, i pewne procesy stały się dla tej sytuacji nieuchronne.
Trudno przewidzieć, jakie zmiany na rynku pracy (choćby z powodu rozwoju technologii)
nastąpią w najbliższych pięciu dekadach. Pewne jest jednak, że uwarunkowania demogra-
ficzne Polski będą dla rynku pracy istotnym wyzwaniem.
Bibliografia
A. Abramowska-Kmon, A. Chłoń-Domińczak, J. Jóźwiak, I.E. Kotowska, P.A. Strzelecki,
Przewidywane zmiany struktur wieku ludności Polski a podaż pracy. Czy przyszły spadek liczby
aktywnych zawodowo w Polsce jest nieuchronny, Sejmowa Komisja Polityki Społecznej i Ro-
dziny, 11 kwietnia 2012.
D.J. van de Kaa, Europe’s second demographic transition, „Population Bulletin”, The Popula-
tion Reference Bureau, nr 42 (1), 1987.
G.Lanzieri, The greying of the baby boomers. A century – long view of ageing in European
populations, „Statistics in Focus”, Eurostat, nr 23, 2011.
W. Lutz, V. Skirbekk, M.R. Testa, The low fertility trap hypothesis: forces that may lead to
postponement and fewer births in Europe, „VID Research Paper”, Vienna Institute of Demo-
graphy, nr 4, 2005.
23
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w Polsce
P.A. Strzelecki, Czy Polska jest skazana na spadek podaży pracy w przyszłości? – wyniki ana-
lizy wrażliwości założeń prognoz długookresowych, „Zeszyty Naukowe Instytutu Statystyki
i Demografii SGH”, nr 24, 2012.
Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2011–2012, Rządowa Rada Ludnościowa, Warszawa
2012.
24
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
dr Marta Danecka – adiunkt w Zakładzie Przemian Społeczno-Gospodarczych Instytutu Stu-
diów Politycznych PAN. Zainteresowania naukowe: transformacja polityki społecznej (pomoc
społeczna, rynek pracy, ekonomia społeczna), bezrobocie, ubóstwo, wykluczenie społeczne.
Autorka badań na temat aktywnych form walki z wykluczeniem społecznym (ISP PAN 2011–2012).
Ostatnio opublikowała m.in.: Poza rynkiem pracy, czyli o zawodowo biernych Polakach, „Jahrbuch
Polen”, Wiesbaden 2013; Przyszłość emerytów i emerytur: niepewność i konflikty, [w:] Polskie bieguny.
Społeczeństwo w czasach kryzysu, Maria Jarosz (red.), ISP PAN i Oficyna Naukowa, Warszawa 2013;
Dylematy zatrudnienia socjalnego, „Polityka Społeczna”, IPiSS, nr 5–6, 2012.
Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ
Rozdział 2. Bezrobotni
25
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
Zła sytuacja demograficzna w naszym kraju: starzenie się społeczeństwa i niski poziom
aktywności zawodowej1, powoduje, że należy szukać sposobów na wzrost aktywności
zawodowej osób w wieku produkcyjnym, także wśród bezrobotnych. W Polsce stosuje się wiele
instrumentów rynku pracy w ramach tzw. aktywnej polityki społecznej2 (np. szkolenia, staże,
stypendia, prace społecznie użyteczne, prace interwencyjne, roboty publiczne, poradnictwo
zawodowe, pośrednictwo pracy, pożyczki, dodatki aktywizacyjne), których efektem powinno
być trwałe usamodzielnianie bezrobotnych na rynku pracy. Nie przynoszą one jednak zado-
walających efektów i są niewystarczające. Polityka społeczna ciągle szuka rozwiązań, które
przyczynią się do efektywniejszego wykorzystania zasobów rynku pracy oraz zmniejszania
poziomu bezrobocia. Zanim jednak przedstawię najnowsze propozycje, przyjrzyjmy się,
jak obecnie wygląda pod względem demograficznym polskie bezrobocie. Jakie są cechy
charakterystyczne tego zjawiska i jakie czynniki utrudniają znalezienie pracy?
Bezrobocie w Polsce, tak jak w wielu krajach Unii Europejskiej, od lat jest jednym z naj-
ważniejszych problemów społecznych. Kraje Unii Europejskiej pod względem poziomu
bezrobocia są bardzo zróżnicowane. Biorąc pod uwagę poziom stopy bezrobocia3, Polska
zajmuje obecnie całkiem dobre, środkowe miejsce wśród krajów UE. Eurostat4 podaje, że
wynosi ona u nas 10,6% (średnia dla UE-27 to 10,9%). Mamy zdecydowanie lepszą sytuację
niż takie kraje, jak Grecja (26,4%), Hiszpania (26,3%) czy Portugalia (17,5%), natomiast są w UE
także kraje, w których problem bezrobocia jest niewielki, np. Austria (4,8%), Niemcy (5,4%),
Luksemburg (5,5%).
Marta Danecka
Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
1 W Badaniu Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), prowadzonym co kwartał przez GUS na reprezentatywnej
grupie Polaków, współczynnik aktywności zawodowej (udział pracujących w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat
i więcej) w I kwartale 2012 roku wynosił 56%. BAEL, GUS 2012. 2 Osoby bezrobotne mogą korzystać z form aktywizacji zawodowej przewidzianych ustawą z dnia 20 kwietnia 2004
roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.).3 Podstawowym miernikiem poziomu bezrobocia jest procentowo ujęta „stopa bezrobocia”. Obliczając stopę
bezrobocia rejestrowanego, ukazuje się stosunek między liczbą zarejestrowanych osób bezrobotnych a liczbą osób
czynnych zawodowo, czyli zdolnych do podjęcia pracy, w wieku 15–65 lat dla mężczyzn i 15–60 lat dla kobiet.4 Stopa bezrobocia, luty 2013: Unemployment rates, seasonally adjusted, February 2013.png, Eurostat, 2013, http://epp.
eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php?title=File:Unemployment_rates,_seasonally_adjusted,_Fe-
bruary_2013.png&filetimestamp=2013040208074 (dostęp dnia 18 kwietnia 2013).
26
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
Gorzej polskie bezrobocie jest przedstawiane przez polskie statystyki. Stopa bezrobocia
według danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wynosiła w lutym 2013 roku 14,4%5,
a liczba zarejestrowanych w urzędach pracy bezrobotnych to 2336 tysięcy osób6. W porównaniu
ze styczniem nastąpił wzrost o 41 tysięcy osób (o 1,8%). Wzrost liczby bezrobotnych rejestrują-
cych się w urzędach pracy był silniejszy w lutym 2013 roku niż rok wcześniej. Porównując dane
sprzed roku (luty 2012), widzimy zwiększenie grupy bezrobotnych o 168,5 tysiąca (o 7,8%).
Ważne jest także, że utrzymuje się bilans dodatni: napływ nowo rejestrujących się bezrobotnych
w urzędach jest większy niż odpływ, czyli liczba osób wykreślanych z ewidencji urzędowych.
Według danych z lutego 2012 roku i lutego 2013 roku napływ nowych bezrobotnych wynosił
211 tysięcy osób w 2012 roku i 224,9 tysiąca osób w 2013 roku (wzrost o 13,9 tysiąca osób),
a odpływ analogicznie: 164,3 tysiąca i 183,9 tysiąca (wzrost o 19,6 tysiąca osób).
Główne powody wzrostu bezrobocia w Polsce w 2013 roku to: trudna sytuacja gospodar-
cza w kraju, przejawiająca się m.in. słabnącym tempem wzrostu PKB w kolejnych kwartałach
2012 roku; powroty do ewidencji bezrobotnych po zakończeniu aktywnych form przeciw-
działania bezrobociu (20% spośród nowo zarejestrowanych bezrobotnych to osoby, które
były już klientami urzędów); zakończenie umów na czas określony, których pracodawcy
nie przedłużali, i zakończenie prac sezonowych, przede wszystkim w leśnictwie i ogrodnic-
twie, ale też w budownictwie; spadek liczby ofert pracy, jakimi dysponowały urzędy pracy.
W grudniu 2012 roku było ich 36,3 tysiąca i w porównaniu do listopada 2012 roku to mniej
o 12,7 tysiąca7. Spadek ten odnotowano we wszystkich województwach, np. w województwie
warmińsko-mazurskim zanotowano spadek o 0,2 tysiąca ofert, a w województwie dolno-
śląskim – spadek aż o 1,5 tysiąca ofert. Po okresie zimowego zastoju na rynku pracy wiosna
zawsze przynosi nadzieję na choćby niewielkie wzrosty wolnych miejsc pracy: w lutym 2013
roku było ich już 43,2 tysiąca.
W Polsce utrzymuje się duże zróżnicowanie terytorialne bezrobocia. Warto wskazać,
że nastąpił wzrost bezrobocia we wszystkich województwach, ale rozkład województw
pod względem poziomu stopy bezrobocia nie uległ zmianie. Najwięcej bezrobotnych było
zarejestrowanych w mazowieckich i śląskich urzędach pracy, najmniej – w województwach
opolskim, lubuskim i podlaskim (wykres 1). Natomiast najwyższą stopę bezrobocia odnoto-
wuje się ciągle w województwie warmińsko-mazurskim. W lutym 2013 roku było to jedyne
5 W Badaniu Aktywności Ekonomicznej Ludności stopa bezrobocia jest zawsze niższa – w grudniu 2012 roku wy-
nosiła według zastosowania tej metodologii 10,1% (liczbę bezrobotnych według definicji w BAEL oszacowano na
1 757 tysięcy osób). 6 Rynek pracy w Polsce, Informacja sygnalna MPiPS, Warszawa, luty 2013.7 Brakowi pieniędzy dla urzędów pracy towarzyszy kurcząca się liczba ofert zatrudniania zgłaszana do urzędów.
Jest to efekt ostrożnego zachowania i ograniczania inwestycji przez pracodawców. Wprawdzie obietnica premiera
Donalda Tuska o stworzeniu dodatkowych 400 tysięcy miejsc pracy w 2013 roku budzi nadzieję na poprawę sytuacji
na rynku pracy, ale propozycja ta jest póki co zbyt ogólna, żeby prognozować pozytywne jej efekty w stosunku do
bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy.
27
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
województwo, w którym stopa bezrobocia przekroczyła 20%. Wysoka stopa bezrobocia
utrzymuje się w województwach zachodniopomorskim, kujawsko-pomorskim, podkarpackim,
świętokrzyskim, lubuskim. Najniższa stopa bezrobocia jest w województwach wielkopolskim,
mazowieckim, śląskim i małopolskim.
Wykres 1. Liczba bezrobotnych rejestrowanych (w tysiącach) i stopa bezrobocia w lutym
2013 roku według województw
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, luty 2013.
Jeśli jednak będziemy rozpatrywać poziom bezrobocia w układzie powiatowym, okaże
się, że sytuacja jest dużo gorsza. W prawie jednej czwartej powiatów (w 86 powiatach spośród
370) stopa bezrobocia przekroczyła 20%. W niechlubnym rankingu na pierwszym miejscu
od lat plasuje się mazowiecki powiat szydłowiecki (tu stopa bezrobocia wynosi 36%). Zaraz
za nim są powiaty: piski, radomski, braniewski (ponad 30%). Wraz z upadkiem państwowych
zakładów pracy po 1989 roku, spółdzielni i PGR-ów, przy braku inwestycji i złym stanie in-
frastruktury te regiony cierpią na trwałą zapaść rynku pracy8. Dodatkowo dramat wzmacnia
8 Dla porównania zwróćmy uwagę, że 10 lat temu bezrobocie w powiecie szydłowieckim wynosiło aż 41,2%, a rekord
odnotowano wówczas w powiecie gołdapskim, gdzie stopa bezrobocia wynosiła 42,9%; Bezrobocie rejestrowane
w I–IV kwartale 2003, GUS, Warszawa 2004.
2336,6
172,7 161,6 142,9 66,6165,4 178
296,6
57,4 164,274,4
126,8226,7
93,3122,3 165
121,9
14,4 14,6
19,1
15,1
17
15,1
12,6
11,6
15,5
17,1
15,614,6
12,1
16,8
22,5
10,9
19,3
0
5
10
15
20
25
0
500
1000
1500
2000
2500
bezrobotni zarejestrowani (w tys.) stopa bezrobocia
28
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
utrwalenie wzorców życia bez zatrudnienia, z pomocy społecznej9. Przy braku dochodów
nie ma popytu na towary i usługi, lokalna przedsiębiorczość i życiowa aktywność zamierają.
Młodzi i bardziej mobilni aktywni mieszkańcy tych regionów wyjeżdżają w poszukiwaniu
pracy do większych aglomeracji lub za granicę.
Bezrobocie częściej dotyka ludzi młodych niż starszych. Na skutek kryzysu gospodarczego
drastycznie wzrosło bezrobocie wśród ludzi młodych, do 24 roku życia. W całej UE jego średni
poziom przekroczył 22%, a w niektórych państwach członkowskich osiągnął nawet 50%,
np. w Hiszpanii i Grecji10. Komisja Europejska zaznacza, że w całej UE prawdopodobieństwo
bezrobocia wśród młodych jest dwukrotnie wyższe niż wśród ludności starszej.
W Polsce co czwarty młody człowiek nie ma pracy. W ogólnej liczbie bezrobotnych naj-
więcej jest osób młodych w wieku 25–34 lata (29,7%), oraz najmłodszych – w wieku do 24
lat (19,4%). Oznacza to, że co druga osoba zarejestrowana w urzędzie pracy nie ukończyła 35
lat. Drobnym pocieszeniem może być fakt, że w stosunku do danych z zeszłego roku, mimo
ogólnego wzrostu bezrobocia, nieznacznie zmalała liczba osób najmłodszych w grupie
zarejestrowanych bezrobotnych (wykres 2).
Wykres 2. Bezrobotni według wieku w listopadzie 2011 i 2012 roku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS Bezrobocie rejestrowane I–II kwartał 2012, Warszawa 2013.
Pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby młode, bez doświadczenia zawodowego,
dlatego tak ważne jest upowszechnianie staży, praktyk zawodowych czy choćby wolonta-
9 Na szczególną uwagę zasługuje problem bezrobocia na terenach wiejskich. Wśród wszystkich bezrobotnych
osoby ze wsi od lat stanowią 40–50% całej grupy (np. w 2005 roku było to 42,5%; w 2008 roku, gdy bezrobocie było
najniższe, udział osób ze wsi w urzędach pracy był wyższy niż w latach poprzednich – 45,5%; w 2012 roku – 43,9%).
Ponad połowa (53,5% spośród bezrobotnych ze wsi) posiada gospodarstwo rolne. Za: Bezrobocie rejestrowane I–IV
kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013. Szerzej problemy aktywności zawodowej ludności wiejskiej analizują Paweł
Chmieliński i Bożena Karwat-Woźniak w rozdziale „Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa i sytuacja na
rynku pracy” niniejszej publikacji.10 Zwalczanie bezrobocia wśród młodzieży: wykorzystanie funduszy strukturalnych UE na rzecz pomocy osobom młodym,
Komisja Europejska, 2012, http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/president/pdf/council_dinner/youth_ac-
tion_team_pl.pdf (dostęp dnia 18 kwietnia 2013).
393,2
380,5
558,1
583,7
350,1
378,7
373,7
378,3
208,2
243,3
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2011
2012
24 lata i mniej 25 35 35 44 45 54 55 i wi cej
29
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
riatu dla najmłodszych uczestników rynku pracy. Młodych zatrudnia się na czas określony
i za niskie wynagrodzenie, co z kolei powoduje, że w tej grupie wiekowej częściej niż wśród
osób starszych dochodzi do zmiany miejsca pracy. Według danych zebranych przez Instytut
Spraw Publicznych, aż 70% pracowników w wieku do 24 lat jest zatrudnionych na umowy
czasowe, co daje Polsce, niestety, drugie miejsce w UE (po Słowenii)11. Ponadto młodzi
często decydują się na pracę na czarno: według GUS aż 20% pracowników szarej strefy nie
ukończyło jeszcze 25 roku życia.
Najliczniejsze grupy najmłodszych bezrobotnych mieszkają w województwach: mazo-
wieckim (45,4 tysiąca), małopolskim (34,6 tysiąca), śląskim (31,3 tysiąca), podkarpackim (30,6
tysiąca). Bezrobotni w wieku 25–35 lat to najczęściej mieszkańcy województw: mazowieckiego
(73 tysiące), śląskiego (56,2 tysiąca), małopolskiego (44 tysiące), podkarpackiego (43,7 tysią-
ca), wielkopolskiego (41 tysięcy). Natomiast najstarsi bezrobotni to najczęściej mieszkańcy
województw: mazowieckiego (35,2 tysiąca), śląskiego (24,8 tysiąca), dolnośląskiego (23,1
tysiąca), łódzkiego (20,9 tysiąca).
Osoby najmłodsze (do 25 roku życia) i najstarsze (powyżej 50 roku życia) zarejestrowane
jako bezrobotne należą do grona określanego jako będące „w szczególnie trudnej sytuacji
na rynku pracy” (więcej na ten temat w dalszej części artykułu). Zgodnie z przepisami (art.
50 ustawy o promocji zatrudnienia) tym grupom bezrobotnych powiatowe urzędy pracy
w okresie do sześciu miesięcy od dnia rejestracji powinny przedstawić propozycję zatrudnienia,
innej pracy zarobkowej, szkolenia, stażu u pracodawcy, odbycia przygotowania zawodo-
wego dorosłych, zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych. Gdy
przeanalizujemy dostępne dane, potwierdzi się prawidłowość, że wraz z wiekiem wydłuża
się czas poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne. I tak najmłodsi spośród zarejestrowa-
nych znajdują zatrudnienie (lub są objęci formą aktywizacji) najczęściej po mniej niż trzech
miesiącach poszukiwań, natomiast osoby w wieku powyżej 50 lat – po ponad roku! BAEL
podaje, że średni okres szukania pracy dla osób do 24 roku życia to 10,2 miesiąca, a dla osób
powyżej 55 roku życia to aż 51,3 miesiąca (ponad cztery lata). Z tych danych wynika, że mimo
bolesnego startu zawodowego, który spotyka jedną czwartą młodych Polaków, w szczególnie
trudnej sytuacji znajdują się osoby starsze, długotrwale bezrobotne12. Wydaje się, że to ta
grupa wymaga zwiększonej uwagi, działań wspierających i aktywizujących na rynku pracy,
ponieważ wraz z przesunięciem piramidy wiekowej (starzenie się naszego społeczeństwa),
przy zachowaniu widocznych trendów polskiego bezrobocia i przesunięciu granicy wieku
uprawniającego do świadczeń emerytalnych osoby te mogą być znacznie bardziej narażo-
ne na utratę pracy. W szerszej perspektywie nadzieję na poprawę sytuacji osób starszych
na rynku pracy budzi wzrost znaczenia osiągania coraz wyższego poziomu wykształcenia,
poszerzanie kwalifikacji zawodowych (także jako kształcenie „przez całe życie”), zwiększenie
11 M. Pańków, Młodzi na rynku pracy 2012, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012. 12 Więcej na ten temat w rozdziale Piotra Błędowskiego „Aktywność zawodowa osób w starszym wieku” niniejszej
publikacji.
30
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
mobilności, a przede wszystkim zmiana mentalności – coraz większe otwarcie ludzi starszych
na aktywność życiową, która podnosi jakość życia i czerpaną z niego satysfakcję13.
W populacji bezrobotnych w Polsce zawsze więcej było kobiet niż mężczyzn. Teraz
stanowią one 52,6%. Gdy weźmiemy pod uwagę również wiek bezrobotnych, okazuje się,
że do urzędów pracy znacznie częściej trafiają młode kobiety niż młodzi mężczyźni. Za to
wśród mężczyzn przeważają ci, którzy mają 55 lat i więcej. Wykresy 3 i 4 prezentują struk-
turę bezrobotnych według płci i wieku. Przyczyn takiego zróżnicowania można szukać na
płaszczyznach choćby zróżnicowanych strategii życiowych, odgrywanych ról społecznych,
postrzegania szans na rynku pracy, a także z powodu zróżnicowania według płci granicy
wieku uprawniającego do przechodzenia na emeryturę.
Wykres 3. Kobiety Wykres 4. Mężczyźni
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS Bezrobocie rejestrowane I–II kwartał 2012, Warszawa 2013.
Wspomniałam już, że na szczególną uwagę zasługują bezrobotni zarejestrowani w powia-
towych urzędach pracy będący „w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy”. Są to grupy
podwyższonego ryzyka, osoby, które mają najmniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia.
Ustawa o promocji zatrudnienia narzuca listę tych grup, a należy pamiętać, że ze względu na
zróżnicowanie sytuacji na lokalnych rynkach pracy mogą one wyglądać inaczej, gdy weźmie
się pod uwagę specyfikę danego obszaru. Ustalono, że grupy zagrożone to: wspomniane wyżej
osoby młode do 25 roku życia i osoby powyżej 50 roku życia, długotrwale bezrobotni14, osoby
bez kwalifikacji zawodowych15, osoby samotnie wychowujące co najmniej jedno dziecko do
13 Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na konieczność wzrostu znaczenia diagnozowania i prognozowania zasobów
pracy, aby uwzględnić specyfikę sytuacji demograficznej – np. dostosowanie kierunków kształcenia do potrzeb rynku
pracy, rozwój usług dla osób starszych.14 Długotrwale bezrobotni to osoby bezrobotne pozostające w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez
okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich dwóch lat, z wyłączeniem (od listopada 2005 roku) okresów odbywania
stażu i przygotowania zawodowego w miejscu pracy.15 Bezrobotni nieposiadający kwalifikacji do wykonywania jakiegokolwiek zawodu poświadczonych dyplomem,
świadectwem, zaświadczeniem instytucji szkoleniowej lub innym dokumentem uprawniającym do wykonywania
zawodu. Od listopada 2005 roku – łącznie z osobami z wykształceniem średnim ogólnokształcącym.
20%
33%20%
19%
8% do 24 lat
25–34
35–44
19%
26%
18%
20%
17%do 24 lat
25–34
35–44
45–545–5 44
31
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
18 roku życia, niepełnosprawni, osoby bez doświadczenia zawodowego, kobiety, które nie
podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka, osoby bez wykształcenia średniego, osoby, które
odbyły karę pozbawienia wolności i nie podjęły zatrudnienia, osoby po zakończeniu realizacji
kontraktu socjalnego16. W listopadzie 2012 roku prawie wszyscy bezrobotni (90%) zaliczali
się do tej grupy i spełniali kryteria (jedno lub kilka), aby uzyskać status osoby „w szczególnie
trudnej sytuacji na rynku pracy”. Szczegóły prezentuję na wykresie 5.
Wykres 5. Bezrobotni w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy (listopad 2012)
Źródło: Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa,
listopad 2012.
Okazuje się, że osoby zasługujące na „szczególną” uwagę i pomoc ze strony urzędów
w znalezieniu pracy (działania określone w art. 50 ustawy o promocji zatrudnienia) to pra-
wie wszyscy bezrobotni, co osłabia sens zapisu, może spowodować zmniejszenie czujności
16 Kontrakt socjalny jest narzędziem aktywizacji stosowanym w pomocy społecznej. Określa prawa i obowiązki oso-
by ubiegającej się o pomoc oraz obowiązki pracownika socjalnego, mające prowadzić do przezwyciężenia trudnej
sytuacji życiowej oraz wychodzenia danej osoby (rodziny) z kręgu świadczeniobiorców pomocy społecznej. Kontrakt
socjalny jest stosowany na mocy Rozporządzenia MPiPS z listopada 2010 roku.
414,6
1034,4
221,9
463,5
604,9515,4
1135,1
182,7
39,2108,6
2,8
20,1
50,3
10,8
22,529,4 25
55,2
8,91,9
5,30,1 0
10
20
30
40
50
60
0
200
400
600
800
1000
1200
do 2
5 ro
ku
ycia
dug
otrw
ale
bezr
obot
ni
kobi
ety,
któ
re n
ie p
odj
y za
trudn
ieni
a po
urod
zeni
u dz
ieck
a
pow
yej
50
roku
yc
ia
bez
kwal
ifika
cji z
awod
owyc
h
bez
dow
iadc
zeni
a za
wod
oweg
o
bez
wyk
szta
ceni
a re
dnie
go
sam
otni
e w
ycho
wuj
cy d
ziec
ko
osob
y be
z za
trudn
ieni
a po
wyj
ciu
zw
izi
enia niep
eno
spra
wni
po z
ako
czen
iu k
ontra
ktu
socj
alne
go
liczba zarejestrowanychbezrobotnych (w tys.)odsetek w ród wszystkichzarejestrowanych
32
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
doradców zawodowych i zmniejszenie efektywności działania form aktywizujących. W tym
kontekście nie wydaje się, aby konieczne było tak szczegółowe rozbudowanie kategorii osób
bezrobotnych. Ale należy też pamiętać, że wiele badań wskazuje, iż oddziaływanie aktywnych
instrumentów rynku pracy jest różne w odniesieniu do poszczególnych grup bezrobotnych
(np. ze względu na wiek, płeć, wykształcenie). Dlatego tak ważne jest właściwe diagnozowanie
sytuacji i odpowiednie dopasowanie form do indywidualnych możliwości i potrzeb.
W grupie wszystkich zarejestrowanych bezrobotnych największą zbiorowość od lat tworzą
osoby o niskim wykształceniu. Szczególnie liczna jest grupa bez wykształcenia średniego
(wykres 6 przedstawia strukturę bezrobotnych ze względu na poziom wykształcenia).
Wykres 6. Struktura bezrobotnych według poziomu wykształcenia (procentowy udział
w ogólnej liczbie bezrobotnych)
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS Bezrobocie rejestrowane I–II kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.
Tak duży udział bezrobotnych z niskim wykształceniem wśród zarejestrowanych w urzę-
dach pracy to nie tylko odzwierciedlenie ich gorszej sytuacji na rynku pracy. Do urzędów
pracy trafia specyficzna grupa słabiej wykształconych osób. Znacznie rzadziej rejestrują się
osoby z wykształceniem wyższym, nie tylko ze względu na większe umiejętności samo-
dzielnego poruszania się na rynku pracy, ale też z powodu braku ofert pracy w urzędach
dla osób o wyższych kwalifikacjach: pracodawcy nie zgłaszają do urzędów pracy ofert dla
takich pracowników.
Od wielu lat obserwuje się także stałą cechę – długotrwałość polskiego bezrobocia.
Obecnie połowa osób ma ponadroczny staż bezrobotnego w ciągu 24 miesięcy. Nie jest
niczym nowym stwierdzenie, że im dłużej człowiek pozostaje w rejestrach urzędu pracy, tym
trudniej znaleźć mu zatrudnienie. Pozostawanie bez pracy to narastający stres, bezradność,
obniżenie poczucia własnej wartości, kwalifikacji zawodowych i umiejętności społecznych,
11,0%
22,3%
11,2%27,8%
27,7%
wy sze
rednie zawodowe (razem zeszko ami policealnymi)
rednie ogólnokszta c ce
zasadnicze zawodowe
gimnazjalne, podstawowe iniepe ne podstawowe
33
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
a także brak zaufania ze strony pracodawców. Długotrwale bezrobotni często tkwią w urzę-
dach pracy bez szansy i bez wyraźnej motywacji do znalezienia pracy. Są wśród nich osoby
dorabiające na czarno i są też tacy, którzy poddali się i zasilają szeregi biernych zawodowo.
Takich zniechęconych bezskutecznością poszukiwania pracy osób jest w Polsce (według
Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS w III kwartale 2012 roku) prawie pół mi-
liona, i liczba ta ciągle rośnie (przez ostanie dwa lata o prawie 100 tysięcy!). W obawie przed
tragicznymi skutkami długotrwałego bezrobocia i ubóstwa w połowie lat dziewięćdziesią-
tych ubiegłego wieku upoważniono tę grupę osób do korzystania ze świadczeń pomocy
społecznej. W ten sposób niechcący rzesza ludzi wpadła w pułapkę bierności i poddała się
uzależnieniu od pomocy społecznej.
Z pewnością problem długotrwałego bezrobocia jest także efektem błędu, jakim było
powiązanie statusu osoby bezrobotnej z prawem do ubezpieczenia zdrowotnego. Z wielu
badań wynika, że „siedzenie na bezrobociu” jest uzasadnione wyłącznie otrzymywaniem
tego świadczenia. Różnica między bezrobociem rejestrowanym (1,9 miliona w II kwartale
2012 roku) a wynikami BAEL (1,7 miliona osób zadeklarowało się jako bezrobotne) wskazuje,
że często rejestracja w PUP ma niewiele wspólnego z szukaniem pracy. Różnice są jeszcze
bardziej widoczne w ujęciu regionalnym, np. w województwie warmińsko-mazurskim,
w regionie o najwyższej stopie bezrobocia, według danych z urzędów pracy w I kwartale
2012 roku bezrobotnych było 114,5 tysiąca, a według badania BAEL – 70 tysięcy17. Oczywiście
to nie tylko wina bierności i nieuczciwości, ale także braku miejsc pracy na lokalnym rynku.
Zapaść gospodarcza i zubożenie środowiska lokalnego usypiają jakąkolwiek działalność
rozwojową, w tym aktywność w poszukiwaniu pracy i motywacji do wyjścia z kręgu insty-
tucji pomocowych.
Walkę z bezrobociem osłabiło radykalne obcięcie wydatków na aktywizację zawodową
osób bez pracy. W 2011 roku ograniczono środki na aktywne formy przeciwdziałania bezro-
bociu. Obecnie są one znacznie mniejsze niż w 2010 roku, kiedy to na aktywne formy wydano
6,5 miliarda złotych. Rok później było to zaledwie 3,2 miliarda złotych. W połowie 2012 roku
minister finansów odblokował pół miliarda złotych dla urzędów pracy. Szacowano wówczas,
że kwota ta pozwoli na aktywizację zawodową około 80 tysięcy osób, wśród których mogły-
by się znaleźć osoby w najtrudniejszej sytuacji, czyli długotrwale bezrobotne. Pozytywne
sygnały z listopada 2012 roku świadczą o poprawie sytuacji w urzędach pracy: aktywnymi
programami rynku pracy w listopadzie 2012 roku objęto 31,3 tysiąca osób, czyli o 14,5 tysiąca
17 Tzw. bezrobocie rejestrowane według GUS to liczba osób bezrobotnych posiadających określone w ustawie cechy
i zarejestrowanych w urzędach pracy, natomiast liczba bezrobotnych według BAEL to informacja GUS pochodząca
z badania gospodarstw domowych. Przedmiotem badania jest aktywność ekonomiczna ludności powyżej 15 roku
życia, tzn. fakt wykonywania pracy, pozostawania bezrobotnym lub biernym zawodowo. W definicji BAEL bezrobotni
to osoby w wieku 15–74 lata, które spełniały jednocześnie trzy warunki: w okresie badanego tygodnia nie były oso-
bami pracującymi, aktywnie poszukiwały pracy i były gotowe podjąć pracę w ciągu dwóch tygodni następujących
po tygodniu badanym.
34
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
osób więcej niż przed rokiem (wzrost o 86,7%). Mimo to ciągle brakuje pieniędzy na staże dla
absolwentów szkół, doposażenie miejsc pracy czy dotacje dla bezrobotnych decydujących
się na założenie własnej działalności lub założenie spółdzielni socjalnej.
Mimo poprawy sytuacji aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych za pośrednictwem
urzędów pracy nie wygląda imponująco. Np. w II kwartale 2012 roku w wyniku pomocy urzędów
pracy 10,7 tysiąca osób podjęło prace interwencyjne (czyli 0,5% wszystkich bezrobotnych;
przed rokiem – 12 tysięcy); przy robotach publicznych zatrudniono 9,5 tysiąca osób (przed
rokiem 9,1 tysiąca). Rozpoczęcie szkolenia lub staż zawodowy u pracodawcy podjęło w tym
czasie 81,2 tysiąca osób (4%; przed rokiem – 67,5 tysiąca). Warto jednak zwrócić uwagę, że
główną przyczyną wyrejestrowania z ewidencji bezrobotnych powinno być podjęcie pracy
(subsydiowanej i niesubsydiowanej, w tym także sezonowej). Jednak to tylko 15,5% spośród
wszystkich bezrobotnych. Należy też dodać, że wśród osób nowo zarejestrowanych aż 20%
(około 400 tysięcy) to takie, które już wcześniej korzystały z usług urzędów pracy, czyli np. po
nieudanej próbie zatrudnienia lub po zakończeniu pracy na czas określony albo sezonowej
wracają do urzędu po pomoc.
Niezwykle ważna i budząca nadzieję na pozytywne zmiany w zakresie funkcjonowania
instytucji rynku pracy i wzrostu efektywności aktywnych form jest zapowiedziana przez
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w połowie 2012 roku reforma publicznych służb
zatrudnienia. Zmiana systemu ubezpieczenia zdrowotnego wymaga współdziałania resortów
zdrowia, pracy i finansów. Zapowiada się rozdzielenie kwestii ubezpieczenia zdrowotnego
od statusu bezrobotnego. Spodziewane dzięki temu zmniejszenie liczby bezrobotnych zare-
jestrowanych w urzędach ma pozytywnie wpłynąć na efektywność, zaangażowanie w pracę
fachowców, a zmniejszenie liczby interesantów umożliwi zindywidualizowanie kontaktów.
Zamknięcie drzwi PUP-ów przed nieuczciwymi bezrobotnymi pozwoli na skupienie większej
uwagi na pomaganiu ludziom, którzy faktycznie pomocy potrzebują i chcą z niej skorzystać.
Urzędy pracy powinny zajmować się pośrednictwem pracy i kontaktami z pracodawcami.
Do tego zostały powołane. Poza tym zmiana ta może pozytywnie wpłynąć na wizerunek
bezrobotnych i pomoże zwalczyć negatywny stereotyp, który skutkuje brakiem zaufania
pracodawców do zarejestrowanych w urzędach bezrobotnych. Podniesie to prestiż i poprawi
wiarygodność nie tylko samych bezrobotnych, ale także służb zatrudnienia.
Reforma zakłada także bardziej przemyślane wydawanie publicznych pieniędzy na po-
szczególne instrumenty rynku pracy. Celem jest zwrócenie większej uwagi na efektywność
działania poszczególnych urzędów i nagradzanie ich większą pulą środków za wzmożony
wysiłek w poszukiwaniu miejsc pracy dla bezrobotnych, lepszej organizacji pracy, pomysło-
wości, podnoszenia kwalifikacji itp. W Polsce mamy zdecentralizowaną strukturę instytucji
rynku pracy i pozostające w gestii władz samorządowych urzędy pracy działają bardzo różnie.
Pomysł promowania i nagradzania dobrze funkcjonujących urzędów wydaje się dobry, z tym
że należy stworzyć jasny i przejrzysty system oceny działania i kryteriów, według których
będzie mierzona efektywność, uwzględniający lokalne problemy i uwarunkowania, a także
wypracować metody nakłaniania słabych urzędów do poprawy efektów ich działań.
35
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
Zwraca się uwagę także na rozwój regionalnej współpracy i wzmocnienie pozycji woje-
wódzkich urzędów pracy, tak aby bezrobotni mieli większą szansę na znalezienie pracy poza
swoim powiatem. Ten pomysł ma się przyczynić do zwiększenia indywidualnej mobilności
na rynku pracy. Ponadto wojewódzkie urzędy pracy mają pomagać ministerstwu w moni-
torowaniu efektywności urzędów powiatowych.
Bardzo ważnym postulatem jest zwiększenie współpracy publicznych służb zatrudnienia
z lokalnymi instytucjami i organizacjami działającymi na rzecz ograniczania bezrobocia i w sfe-
rze pomocy społecznej, o zasięgu ponadpowiatowym. Sądzę, że niezbędne jest zwiększenie
współpracy między różnymi podmiotami społecznym i prywatnymi w celu ułatwienia osobie
bezrobotnej zdobycia zatrudnienia. To współdziałanie powinno uwzględniać też większe
„otwarcie” urzędów pracy na instytucje zatrudnienia socjalnego (chodzi głównie o centra
integracji społecznej), spółdzielnie socjalne i inne podmioty ekonomii społecznej18. Współpraca
ta może być szczególnie korzystna, gdy brakuje instrumentów i metod przywracania na rynek
pracy osób długotrwale bezrobotnych i zagrożonych wykluczeniem społecznym. Obecnie
zdarza się, że urzędy pracy odcinają się od tej sfery – bezrobocie długotrwałe i aktywizacja
zawodowa tej grupy są całkowicie przerzucone na pomoc społeczną, która z kolei nigdy nie
zajmowała się sferą zatrudnienia. Jest nadzieja, że to się zmieni – pomoc społeczna zaczyna
aktywizować swych podopiecznych, urzędy pracy zaczną współpracować z instytucjami
samorządowej pomocy społecznej i organizacjami trzeciego sektora.
W projekcie zmian w funkcjonowaniu służb zatrudnienia zapowiada się odejście od ka-
tegoryzacji bezrobotnych w kierunku tzw. „profilowania usług”. Oznacza to istnienie trzech
grup usług, podzielonych według wyznaczonych „profili”. Pierwsza grupa to usługi urzędu
pracy i oferta pozyskiwanych przez PUP-y miejsc pracy u pracodawców – dla osób aktywnych,
które potrzebują jedynie doradztwa i pośrednictwa; druga grupa to usługi szkoleniowe,
staże u pracodawców, a także bony na zasiedlenie i edukacyjne (w celu zwiększenia mobil-
ności) dla osób, które przez dłuższy czas nie mogą znaleźć pracy na lokalnym rynku pracy;
trzecia grupa – dla osób długotrwale bezrobotnych, które od lat nie funkcjonują na rynku
pracy: wspólne usługi urzędów pracy i agencji zatrudnienia, ośrodków pomocy społecznej,
organizacji pozarządowych. Dla tych osób miałyby być oferowane prace interwencyjne,
roboty publiczne, prace społecznie użyteczne przy wsparciu psychologów, terapeutów itp.;
to grupa specjalnego wsparcia w zakresie reintegracji społecznej. Z powyższego wynika, że
mimo deklaracji odejścia od dzielenia bezrobotnych na kategorie, może nastąpić mniej lub
bardziej wyraźny podział (nowa kategoryzacja) ze względu na czas pozostawania bez pracy.
Nie musi to być nic złego, z jednym zastrzeżeniem: że ta propozycja uwzględni podejście ela-
styczne – nie może zakładać sztywnych ram czasowych, a oferta usług musi być dopasowana
według indywidualnych potrzeb osoby bezrobotnej. Można sobie wyobrazić, że np. ktoś po
18 Więcej na ten temat w rozdziale Krzysztofa Cibora „Ekonomia społeczna” niniejszej publikacji.
36
MARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
trzech miesiącach bezrobocia wymaga kompleksowego wsparcia psycho-społecznego, a nie
jest jeszcze osobą długotrwale bezrobotną, której według koncepcji usług profilowanych
takowe wsparcie się należy.
Sądzę, że łącząc ideę współpracy międzysektorowej i profilowania usług, można by
dodatkowo wprowadzić szerszy zakres i nadać wyższą rangę prywatnym pośrednikom
pracy i firmom szkoleniowym. Konkurencja na rynku pośrednictwa pracy przy ścisłej
współpracy z publicznymi służbami zatrudnienia mogłaby znacznie poprawić jakość usług
i ich efektywność. Urzędy pracy i ośrodki pomocy społecznej zajmowałyby się aktywizacją
czy nawet reintegracją zawodową i społeczną osób, które wymagają większego, bardziej
wszechstronnego wsparcia i pomocy długofalowej.
Na zakończenie należy wspomnieć o Strategii Europa 2020 – nowym długookresowym
programie dla Unii Europejskiej na rzecz „inteligentnego i zrównoważonego rozwoju
sprzyjającego włączeniu społecznemu”19. Jednym z priorytetów jest zwiększenie poziomu
zatrudnienia, w tym szczególnie wśród kobiet, młodzieży i osób starszych, np. dla młodzie-
ży opracowano w ramach Strategii program „Mobilna młodzież”. Jest to pakiet inicjatyw
w dziedzinie edukacji i zatrudnienia skierowanych do młodych ludzi w Europie. Projekt
w ramach Strategii pt. „Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia” ma na celu:
modernizację rynków pracy poprzez umożliwianie i popularyzację mobilności siły roboczej,
promowanie stylu życia polegającego na kształceniu przez całe życie i zdobywaniu nowych
kwalifikacji oraz dbałość, aby coraz więcej osób posiadało wyższe wykształcenie. Wydaje
się, że promowanie aktywizacji zawodowej, efektywności działania instytucji rynku pracy
i międzysektorowej współpracy będzie sprzyjać realizacji przez Polskę Strategii Europa 2020.
Należy tylko mieć nadzieję, że kolejne lata nie przyniosą nowej fali kryzysu, który pokrzy-
żuje plany rozwojowe UE, i możliwe będzie podniesienie aktywności zawodowej i lepszego
dopasowania popytu i podaży na rynku pracy.
19 Europa 2020, Komisja Europejska, http://ec.europa.eu/europe2020/index_pl.htm (dostęp dnia 18 kwietnia 2013).
37
JANINA JÓŹWIAK | Demograficzne uwarunkowania rynku pracy w PolsceMARTA DANECKA | Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów demograficznych
Bibliografia
Bezrobocie rejestrowane I–II kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.
Bezrobocie rejestrowane I–IV kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.
Bezrobocie rejestrowane w I–IV kwartale 2003, GUS, Warszawa 2004.
Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament
Rynku Pracy, Warszawa, listopad 2012.
Europa 2020, Komisja Europejska, http://ec.europa.eu/europe2020/index_pl.htm (dostęp
dnia 18 kwietnia 2013).
M. Pańków, Młodzi na rynku pracy 2012, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012.
Rynek pracy w Polsce, Informacja sygnalna MPiPS, Warszawa, luty 2013.
Unemployment rates, seasonally adjusted, February 2013.png, Eurostat, 2013, http://epp.
eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php?title=File:Unemployment_rates,_
seasonally_adjusted,_February_2013.png&filetimestamp=20130402080742 (dostęp dnia
18 kwietnia 2013).
Zwalczanie bezrobocia wśród młodzieży: wykorzystanie funduszy strukturalnych UE na rzecz po-
mocy osobom młodym, Komisja Europejska, 2012, http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/
president/pdf/council_dinner/youth_action_team_pl.pdf (dostęp dnia 18 kwietnia 2013).
38
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ
Rozdział 3. Kobiety
Marzena Haponiuk – socjolog, ekonomista, analityk ds. rynku pracy i polityki społecznej w In-
stytucie Obywatelskim. Główne obszary zainteresowań: rynek pracy w Polsce, bezrobocie oraz
zagadnienia związane ze starzeniem się polskiego społeczeństwa i polityką społeczną.
39
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
1 M. Gawrycka, Rozmiary i struktury bezrobocia rejestrowanego w Polsce, [w:] M. Gawrycka, J. Wasilczuk, P. Zwiech,
Szklany sufit i ruchome schody – kobiety na rynku pracy, Wydawnictwa Fachowe CeDeWu, Warszawa 2008, s. 81.2 Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, Raport Banku Światowego, 15 marca 2004,
s. 1, http://siteresources.worldbank.org/INTPOLAND/Resources/Gender_report_pl.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).3 Ibidem.
Analiza rynku pracy w Polsce pokazuje istotne różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn.
Dowodem na to są utrzymujące się od lat czynniki: niższy współczynnik aktywności
zawodowej kobiet, niższy wskaźnik zatrudnienia kobiet, wyższy poziom bezrobocia wśród
kobiet, brak równości w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, nikła obecność kobiet na wyż-
szych stanowiskach i w zarządach firm. Trudniejsza sytuacja kobiet na rynku pracy wynika
z szeregu barier i przeszkód, z którymi wciąż muszą się mierzyć kobiety w Polsce. Wynika to
głównie z podwójnej roli, jaką pełnią: aktywnych zawodowo matek/opiekunek.
Na kształt rynku pracy kobiet w Polsce w dużej mierze wpływ miała transformacja ustro-
jowa. Przekształcenia gospodarcze, głównie pojawienie się sektora prywatnego, w znaczący
sposób wpłynęły na strukturę oraz poziom zatrudnienia. Dynamicznemu rozwojowi sektora
prywatnego towarzyszył spadek poziomu zatrudnienia w sektorze publicznym. Co prawda
sektor prywatny wchłonął dawnych pracowników sektora publicznego, jednak nie wszystkich.
Bezrobociem w większym stopniu zostały dotknięte kobiety1. To głównie one miały problem
ze znalezieniem pracy, w szczególności zgodnej z posiadanym przez nie wykształceniem.
Oprócz czynników systemowych, w ogromnej mierze wpływ na tę sytuację miały czynniki
społeczne, a także kulturowe i religijne2.
Dezaktywizacja zawodowa kobiet wynikała też z faktu, że państwo wycofało się wówczas
z obowiązku opieki nad dziećmi i osobami starszymi. Brak środków na rozwijanie instytucjo-
nalnej sieci ośrodków opiekuńczych zmusił kobiety do pozostania w domu.
Niezwykle istotny wpływ na sytuację zawodową kobiet miały też, obok braku infrastruk-
tury społecznej, „dyskryminujące przywileje” w prawie pracy oraz emeryturach3. Urlopy
macierzyńskie, wychowawcze, niższy w porównaniu z mężczyznami wiek przechodzenia
kobiet na emeryturę – wszystko to znacznie osłabiło ich pozycję na rynku pracy.
W ostatnich latach sytuacja kobiet ulega stopniowej zmianie. Jest to ściśle związane
z przemianami współczesnego rynku pracy. Zmienia się nastawienie do pracy, która staje
się centralnym elementem życia współczesnego człowieka, w istotny sposób wpływając
na jego status i pozycję w strukturze społecznej. Często jest ona narzędziem samorealiza-
Marzena Haponiuk
Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
40
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
cji. Niestety, kobiety – w odróżnieniu od mężczyzn – wciąż jeszcze na drodze zawodowej
napotykają na szereg dodatkowych barier, które zostały szczegółowo omówione w dalszej
części tego opracowania.
Współczesna gospodarka, także polska, ewoluuje w kierunku gospodarki opartej na
wiedzy. Przemianie ulega też charakter pracy, a tradycyjne sektory gospodarki ustępują
miejsca usługom oraz nowoczesnym technologiom. Wymaga to ogromnego zaangażowania
w uaktualnianie kwalifikacji zawodowych, co w przypadku kobiet posiadających małe dzieci,
z uwagi na brak czasu lub problem z zapewnieniem im opieki, bywa utrudnione.
Powyższym zmianom towarzyszy uelastycznienie rynku pracy. Upowszechnienie
elastycznych form zatrudnienia, takich jak: praca na niepełny etat, samozatrudnienie oraz
uelastycznienie czasu czy miejsca pracy poprzez ruchomy czas pracy lub telepracę, jest
szczególnie istotne z punktu widzenia interesu kobiet, którym wciąż jeszcze w większym
stopniu przypada w udziale wypełnianie obowiązków rodzinnych oraz wychowawczo-opie-
kuńczych. Elastyczne formy zatrudnienia ułatwiają łączenie opieki nad małymi dziećmi i pracy
zawodowej, np. poprzez umożliwienie rodzicom rozpoczynania pracy w takich godzinach,
żeby bez przeszkód mogli odwieźć dziecko do przedszkola, czy wydłużenie okresu rozlicze-
niowego tak, by – gdy zajdzie potrzeba – istniała możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy
i odpracowania tych godzin w innym, dogodnym terminie. Wciąż jednak jeszcze dostępność
tego typu rozwiązań nie jest wystarczająca.
Przemianom ulega też polskie społeczeństwo. Dominujący do niedawna tradycyjny
model rodziny, w której kobiecie przypada pełnienie funkcji opiekuńczych oraz prowadzenie
domu, natomiast mężczyźnie funkcja ekonomiczna – stopniowo traci na znaczeniu na rzecz
modelu partnerskiego. Zmienia się podejście do alternatywnych modeli rodziny: konkubinat
czy życie w pojedynkę są coraz powszechniejsze oraz, co ważne, coraz bardziej społecznie
akceptowane. Akceptację dla konkubinatu wyraża ponad połowa Polaków (51%, jak wynika
z badania TNS Polska4). Wzrasta liczba kobiet aktywnych zawodowo. Rośnie poziom wykształ-
cenia Polaków, głównie kobiet. Na rynek pracy zaczynają stopniowo wchodzić członkowie
następnego pokolenia, reprezentujący odmienny światopogląd.
Zmianie generacyjnej, zmianom w aktywności rodzinnej oraz zawodowej aktywności
kobiet towarzyszy niska dzietność. Podnosi się średnia granica wieku rodzenia pierwszego
dziecka – z grupy 20–24 lata do grupy 25–29 lat. Decyzja o posiadaniu dziecka jest odkładana
na później. W znacznym stopniu podnosi to ryzyko tzw. nieintencjonalnej bezdzietności.
Wśród matek rodzących pierwsze dziecko przeważają kobiety pracujące z wyższym wykształ-
ceniem. Co jednak bardziej istotne, te same kobiety wstrzymują się z decyzją o urodzeniu
następnego dziecka5.
4 Dokąd zmierza świat? 2003–2007–2012, TNS Polska, Warszawa 2012, s. 17.5 J. Jóźwiak, Czy w świetle badań naukowych możliwa jest demograficzna odnowa, [w:] Polska w Europie – przyszłość
demograficzna, Z. Strzelecki, A. Potrykowska (red.), RRL, Warszawa 2012, s. 79.
41
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
Z punktu widzenia przyszłości rynku pracy, w sytuacji starzenia się polskiego społe-
czeństwa, większa obecność na rynku aktywnych zawodowo kobiet jest niezwykle istotna.
Kurczące się zasoby pracy w połączeniu z mniejszą dzietnością mogą mieć negatywne skutki
dla rozwoju Polski. Jak pokazują badania, więcej dzieci rodzi się wówczas, gdy kobiety są
aktywne zawodowo. Zwiększenie liczby urodzeń oraz efektywne wykorzystanie potencjału
ekonomicznego kobiet są zatem kwestiami kluczowymi.
Aby odwrócić lub zatrzymać negatywne trendy w zatrudnianiu i postawie wobec pracy
zawodowej, należy poprawić klimat na rzecz pracujących kobiet. W tym celu niezbędne jest
z jednej strony rozpoznanie barier, a z drugiej – uwarunkowań pozytywnie wpływających
na zwiększenie obecności kobiet na rynku pracy.
Jak w Polsce wykorzystywane są zasoby pracy kobiet?
Na zasoby pracy składają się osoby pracujące oraz te, które nie są zatrudnione, ale chcą
i są w stanie pracować. Aby dokładnie określić poziom wykorzystania dostępnych zasobów
pracy, statystyka stosuje wskaźnik zatrudnienia, który określa udział pracujących (w tym
przypadku kobiet) w grupie osób pracujących. W 2011 roku kobiety stanowiły 43,4% tej grupy.
Wskaźnik ten był prawie o jedną czwartą niższy niż w przypadku mężczyzn. W Polsce pracuje
60% kobiet w wieku produkcyjnym. W porównaniu do poziomu sprzed dekady jest to wzrost
o prawie 10%. Dla porównania udział mężczyzn w tej grupie oscyluje wokół 70%6.
Wciąż jednak ogromna liczba kobiet w Polsce zasila grupę biernych zawodowo, czyli
niezatrudnionych, którzy pracy nie poszukują. Jak podaje GUS, w 2011 roku na 1 000 ak-
tywnych zawodowo kobiet przypadało 1 053 kobiet biernych zawodowo. Kobiety stanowią
ponad 60% spośród ogółu biernych zawodowo w Polsce. Prawie połowa z nich to osoby
w wieku produkcyjnym. Kobiety bierne zawodowo częściej niż mężczyźni jako przyczynę
dezaktywizacji zawodowej wskazują pełnienie opieki nad osobami małoletnimi (dziećmi,
wnukami) oraz osobami starszymi. Spora grupa kobiet, zdecydowanie większa niż mężczyzn,
nie pracuje z uwagi na kontynuację nauki7.
Podobnie na znaczące różnice w poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn, zarówno dziś,
jak i w ostatnich latach, wskazują wskaźniki aktywności zawodowej (wykres. 1). Określają one
stopień natężenia aktywności zawodowej, jaką prezentuje dana grupa. Na pojawiające się
różnice wpływ mają odmienne wzorce aktywności w różnych grupach wiekowych i różnią-
cych się poziomem wykształcenia. Mniej aktywne są głównie kobiety młode (25–34 lata)
oraz starsze (50–59 lat).
6 Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, GUS, Warszawa 2012.7 Ibidem.
42
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
Wykres 1. Współczynnik aktywności zawodowej ludności według płci w latach
2003–2011 (ogółem w %)
Źródło: opracowanie własne na podstawie Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, GUS, Warszawa 2012.
Istotną przyczyną dezaktywizacji młodych kobiet jest założenie rodziny. Podczas gdy
żonaci mężczyźni rozpoczynają pracę i zaczynają zarabiać, młode kobiety – wręcz odwrotnie.
Częściej popadają w bezrobocie lub wręcz przestają szukać pracy8.
W przypadku kobiet w wieku okołoemerytalnym (50–59 lat) opuszczenie przez nie
rynku pracy zbiega się z momentem, gdy zostają babciami. Przejmują wtedy funkcje opie-
kuńcze głównie od młodych kobiet lub muszą objąć opieką starszych członków rodziny.
W związku ze zmianami w systemie emerytalnym z 2012 roku i wynikającym z tego tytułu
wyrównaniem oraz podwyższeniem wieku emerytalnego kobiet, sytuacja ta stopniowo
będzie ulegała zmianie. Obowiązek pracy do 67 roku życia, a także ograniczenia w prze-
chodzeniu na wcześniejszą emeryturę wymuszą zmiany w aktywności zawodowej także
tej grupy wiekowej kobiet.
Najwięcej aktywnych zawodowo Polek obserwujemy w grupie osób posiadających wyższe
wykształcenie. Wysokość wskaźnika aktywności zawodowej kobiet z wyższym wykształceniem
jest podobna do populacji mężczyzn; różnica wynosi jedynie 4%. W pozostałych grupach
wyróżnionych ze względu na poziom wykształcenia różnice w aktywności zawodowej między
płciami są już znacznie bardziej zauważalne.
Polki są lepiej wykształcone od mężczyzn (tabela 1). Od lat liczba wykształconych kobiet
rośnie. Ukończenie studiów wyższych nie chroni dziś jednak kobiet przed bezrobociem, głów-
nie z uwagi na fakt, że młode kobiety wciąż wybierają kierunki lub zawody, na które nie ma
8 Raport Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011, s. 204.
47,9% 47,9% 48,1%46,7% 46,7% 47,1% 47,5% 48,2% 48,7%
62,4% 62,7% 62,9% 62,3% 62,2% 63,1% 63,5% 64,3% 64,7%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
70%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
kobiety
m czy ni
43
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
odpowiednio wysokiego zapotrzebowania9. W porównaniu do mężczyzn stopa bezrobocia
kobiet jest nieco wyższa – w 2011 roku było to 11,1%, wobec 9,3% dla mężczyzn10. Bezrobocie
najsilniej dotyka młode kobiety, do 24 roku życia. Co trzecia spośród nich poszukuje pracy
(31,2% w 2011 roku)11.
Tabela 1. Wykształcenie kobiet i mężczyzn. Ludność w wieku 13 lat i więcej według
poziomu wykształcenia i płci na podstawie wyników spisów powszechnych w latach
2002 i 2011
Poziom wykształceniaKobiety Mężczyźni
2002 2011 2002 2011
Ogółem. W tym:
wyższe
średnie i policealne
zasadnicze zawodowe
podstawowe ukończone i policealne
podstawowe nieukończone i bez wykształcenia
100
10,4
35,1
16,9
31,5
4,3
100
1933,8
15,9
24,4
1,7
100
9,3
27,6
30,1
28
3
100
14,829,1
27,9
22
1
Źródło: opracowanie własne na podstawie Spisu Powszechnego 2011, GUS, Warszawa 2012.
Kobiety dominują wśród zatrudnionych w takich sektorach jak: opieka zdrowotna, pomoc
społeczna, edukacja, zakwaterowanie i gastronomia. Pracując w tych sektorach, mniej się
zarabia (źródło: GUS). Mimo że w niektórych przypadkach wykonywane prace wymagają
wysokich kwalifikacji, np. w zawodzie pielęgniarki, są to w Polsce wciąż sektory o niskim
społecznym prestiżu, a zarazem dające mniejsze możliwości awansu. Zatrudnione w nich
kobiety zajmują szeregowe stanowiska. Zjawisko to określane jest w literaturze mianem
„lepkiej podłogi”.
Różnice płci są też istotne, jeżeli weźmiemy pod uwagę status zatrudnienia, który informuje,
w jakim charakterze kobiety występują na rynku pracy. Kobiety w przeważającej większości
są pracownikami najemnymi; rzadziej zajmują stanowiska kierownicze. W 2011 roku wśród
osób na stanowiskach kierowniczych było 40% kobiet. Około jednej trzeciej pracodawców
to kobiety. Kobiety przeważają wśród osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze12.
9 Szkoły wyższe i ich finanse w 2011 roku, GUS, Warszawa 2012, www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/E_szkoly_wyzsze_2011.
pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).10 Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności (IV kwartał 2012), GUS, Warszawa 2013, s. 8.11 Rocznik Statystyczny 2012, GUS, Warszawa 2012, s. 225.12 Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, op. cit.
44
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
Nierówności płciowe są w większym stopniu zauważalne na najwyższych szczeblach
zarządzania. Jak pokazują wyniki badania GPW realizowanego z Instytutem Rynku Kapi-
tałowego „Kobiety w spółkach giełdowych. Potencjał różnorodności dla rozwoju firmy”
z 2012 roku, udział kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania oraz w zarządach w 2012
roku wynosił odpowiednio: 5,5% wśród zasiadających w fotelu prezesa (6,4% w 2011 roku),
12,2% w zarządach (15,7% w 2011 roku), 15,7% członków rad nadzorczych (spadek z 16,45%
w roku 2011)13.
Mniejsze szanse na zatrudnienie spowodowały wzrost poziomu przedsiębiorczości
wśród kobiet w Polsce. Założenie własnej firmy chroniło kobiety nie tylko przed bezro-
bociem, ale także w istotny sposób zapobiegało nierównemu traktowaniu ze względu
na płeć, jakie ma miejsce wśród pracowników najemnych. Z danych Eurostatu wynika,
że kobiety stanowią 35% samozatrudnionych i posiadających własną firmę w Polsce. Jak
wynika z raportu „Przedsiębiorczość kobiet w Polsce”14, zarówno prowadzenie własnej
firmy, jak i trudności, z jakimi przychodzi się mierzyć w przypadku kobiet i mężczyzn (m.in.
wysokie koszty pracy, nadmiar przepisów, ich zmienność oraz utrudnienia w dostępie do
kapitału), generalnie są podobne. Jednak – także i tutaj – mamy do czynienia z pewnymi
nierównościami.
Czynnikiem w znacznym stopniu pogarszającym sytuację kobiet w porównaniu do męż-
czyzn jest wskazywane przez przedsiębiorczynie w trakcie badania dodatkowe obciążenie
obowiązkami rodzinnymi i opiekuńczymi. Z jednej strony prowadzenie własnego biznesu
jest utożsamiane – obok lepszych warunków finansowych – z łatwiejszym pogodzeniem
obowiązków rodzinnych i zawodowych, ale jak wskazują autorzy raportu, ponad połowa
właścicielek firm nie miała dzieci.
Istotne jest też nierówne traktowanie pracowników najemnych i osób pracujących na
własny rachunek w obszarze uprawnień rodzicielskich wynikających z tytułu posiadania
dziecka (np. brak prawa do urlopu wychowawczego dla kobiet-przedsiębiorczyń)15.
Firmy prowadzone przez kobiety to głównie małe przedsiębiorstwa usługowe lub
handlowe. Rzadko działają w obszarze nowych technologii. Kobiety jako główne bariery
w rozwoju wskazują na utrudniony dostęp do kapitału oraz zasobów wiedzy niezbędnej do
prowadzenia biznesu.
Nierówności w traktowaniu kobiet na rynku pracy uwidaczniają się także w wysokości
płac. Mimo że Polki są lepiej wykształcone, wciąż zarabiają mniej. Różnice w wysokości
zarobków między kobietami a mężczyznami to około 17,7%16. Istotnych danych o różnicach
w wynagrodzeniach dostarcza też Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW). W 2012
13 www.kartaroznorodnosci.pl/pl?id=62.14 Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, PARP, Warszawa 2011, s. 10.15 Ibidem.16 Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2010 r., GUS, Warszawa 2012.
45
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
roku kobiety zarabiały średnio 3 500 złotych. Były to zarobki o 1 000 złotych mniejsze aniżeli
wynagrodzenia mężczyzn17.
Tabela 2. Aktywność ekonomiczna ludności w wieku 15 lat i więcej według płci w IV
kwartale 2012 roku
Aktywni zawodowoBierni zawodowo
Współczyn-nikaktywności zawodowej
Wskaźnik zatrudnie-nia
StopaBezrobocia(BAEL)razem pracujący bezrobotni
w tysiącach w %
Ogółem
Kobiety
Mężczyźni
17 393
7 817
9 576
15 636
6 954
8 682
1 757
864
894
13 656
8 369
5 287
56,0
48,3
64,4
50,4
43,0
58,4
10,1
11,1
9,3
Źródło: opracowanie własne na podstawie Kwartalnej informacji o aktywności ekonomicznej ludności (IV kwartał 2012),
GUS, Warszawa 2013.
Dlaczego na rynku pracy jest mniej kobiet?
Sytuację zawodową kobiet warunkuje wiele barier i stereotypów utrudniających równy dostęp
do pracy i awansu zawodowego. Bariery dotyczą różnych sfer życia: mentalnej, instytucjo-
nalnej oraz indywidualnej. Odnoszą się one zarówno do samych kobiet, jak i pozostałych
uczestników rynku pracy: państwa, pracodawców, współpracowników.
Bariera mentalna wynika z tradycyjnego podejścia do pełnienia ról kobiet i mężczyzn
w rodzinie. Po urodzeniu dziecka opiekę nad nim przejmuje zazwyczaj matka. Na pewien
czas rezygnuje wówczas z pracy zawodowej. Mężczyzna przejmuje odpowiedzialność za
utrzymanie rodziny. To tradycyjne podejście do męskości i kobiecości odbija się na decy-
zjach zawodowych kobiet. Część z nich po upływie urlopu macierzyńskiego decyduje się na
pozostanie w domu. Oddanie dziecka do żłobka czy przedszkola wciąż jeszcze w niektórych
środowiskach, szczególnie w mniejszych miastach czy na wsi, bywa społecznie źle postrze-
gane. Czasem na przeszkodzie stają względy ekonomiczne związane z kosztem lub brakiem
możliwości zapewnienia opieki nad dziećmi.
W ostatnich latach obserwujemy jednak przemiany modelu rodziny. Powoli kształtuje
się nowy, partnerski model, w którym oboje rodzice dzielą między sobą obowiązki i od-
powiedzialność za wychowanie dzieci, ale także odpowiedzialność za sytuację finansową
17 Badanie OBW jest przeprowadzane drogą internetową. Wśród respondentów przeważają ludzie młodzi, 70% z nich
to osoby z wykształceniem wyższym. Badanie GUS ma charakter reprezentacyjny i obejmuje podmioty gospodarki
narodowej zatrudniające powyżej dziewięciu osób.
46
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
rodziny. Jak wynika z badań, Polacy w większości są zwolennikami partnerstwa w rodzinie
(48% ankietowanych Polaków to zwolennicy modelu partnerskiego, a co czwarty popiera
model mieszany18). Wyniki badania przeprowadzonego na zlecenie pełnomocnika rządu ds.
równego traktowania w 2011 roku pokazują tymczasem, że wciąż ponad połowa Polaków,
także młodych, opowiada się za pozostaniem matki w domu po urodzeniu dziecka. Wśród
zwolenników tego rozwiązania są zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Odpowiedzi przeciwnych
temu poglądowi było jedynie 23%19.
Można zatem przypuszczać, że oba modele rodziny: tradycyjny i liberalny, mają wciąż
swoich zwolenników i przeciwników. Preferencje ulegają zmianie, gdy z poziomu ogólnego
przechodzimy na preferencje dotyczące własnej rodziny. Gdy w rodzinie są dzieci w wieku
przedszkolnym, deklaracje poparcia dla partnerstwa wyprzedzają praktykę.
Z punktu widzenia sytuacji zawodowej kobiet niezwykle istotne jest wspieranie i promo-
wanie aktywnego udziału mężczyzn w procesie wychowania. Oswajanie nowego modelu
rodziny w postaci pokazywania pozytywnych przykładów (np. osób publicznych realizują-
cych w praktyce zasady partnerstwa) może w istotny sposób prowadzić do przełamywania
niechęci, wręcz do całkowitej akceptacji poprzez zastosowanie go w praktyce.
Stereotypowy podział ról to w głównej mierze wynik procesu socjalizacji. Od najmłodszych
lat dzieciom wpajane są pewne wzorce męskości i kobiecości. Kontynuacja tego procesu
następuje w szkole. Poprzez obowiązujące programy nauczania, podręczniki szkolne oraz
promowany system wartości w trakcie całego procesu edukacji utrwala się tradycyjny obraz
kobiety i mężczyzny w społeczeństwie20. W dalszej kolejności rzutuje to na wybór kierunków
kształcenia. W efekcie mamy do czynienia ze zjawiskiem feminizacji niektórych zawodów,
z reguły tych mniej cenionych i gorzej opłacanych.
Dobrym przykładem zmiany myślenia i próby zapobiegania negatywnym skutkom ste-
reotypizacji płciowej na rynku pracy jest akcja „Dziewczyny na politechniki”. To inicjatywa
pod patronatem honorowym Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, zachęcająca do
wyboru kierunków ścisłych i technicznych przez młode kobiety. Z opublikowanego przez
organizatorów akcji raportu za 2012 rok wynika, że od momentu rozpoczęcia akcji, tj. od 2007
roku, liczba młodych kobiet studiujących na kierunkach technicznych uległa znacznemu
wzrostowi, przy równoległym spadku studentów płci męskiej21.
Stereotypizacja ról płciowych w istotnym stopniu wpływa na mniejszą konkurencyjność
kobiet na rynku pracy. Tu bariery mentalne splatają się z podejściem instytucjonalnym. Polskie
prawodawstwo, przyznając w nierównym stopniu prawa do opieki po urodzeniu dziecka,
faworyzuje kobiety, przez co wpływa na ich postrzeganie przez pracodawców. Kobiecie
po urodzeniu dziecka przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni. Ma ona też
18 Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, CBOS, Warszawa, maj 2012.19 R. Grochal, Żona niech siedzi w domu i wspiera męża, „Gazeta Wyborcza”, 13 czerwca 2012.20 K. Burnetko, A. Mateja, Wszystko o Ewie, Fundacja Batorego, Warszawa 2011.21 www.dziewczynynapolitechniki.pl.
47
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do czterech tygodni w 2012
i 2013 roku. Dla porównania dla mężczyzn Kodeks Pracy przewiduje dwa tygodnie urlopu
ojcowskiego22. Pracodawcy mając świadomość, że w przypadku kobiet w wieku rozrodczym
istnieje duże prawdopodobieństwo, że zajdą one w ciążę i na jakiś czas będą miały przerwę
w zatrudnieniu, preferują zatrudnianie mężczyzn lub pomijają kobiety przy planowaniu
awansu. Mężczyźni są postrzegani przez pracodawców jako pracownicy uniwersalni, gdy
tymczasem kobiety – jako pracownicy tzw. podwyższonego ryzyka23.
Wchodzące w życie od czerwca 2013 roku zmiany w przepisach dotyczące uprawnień
rodzicielskich zakładają m.in. wydłużenie urlopu macierzyńskiego do roku oraz wprowadzenie
urlopu rodzicielskiego. Nowa forma uprawnień rodzicielskich, jaką ma być urlop rodziciel-
ski, z założenia ma ułatwić rodzicom dzielenie się uprawnieniami. Budzi ona jednak pewne
obawy. Dopóki mamy do czynienia z luką płacową (kobiety w Polsce statystycznie zarabiają
mniej niż mężczyźni) oraz dowolnością w podejmowaniu decyzji, które z rodziców skorzysta
z urlopu, jego wprowadzenie może spowodować dalsze pogłębienie dyskryminacji kobiet
na rynku pracy. Kobiety na jeszcze dłużej będą opuszczały rynek pracy. Sytuację mogłoby
poprawić jedynie przypisanie części urlopu rodzicielskiego tylko ojcom, z zastrzeżeniem, że
urlop niewykorzystany przepada24.
Modelowym przykładem kraju, gdzie obowiązujące przepisy w równy sposób traktują
oboje rodziców, jest Szwecja. Wymiar urlopu wynosi tam 480 dni. Można go wykorzystać
w ciągu ośmiu lat. W ramach tego okresu dwa miesiące są zarezerwowane tylko dla matki,
a dwa miesiące tylko dla ojca, przy czym urlopy niewykorzystane w przypadku każdego z ro-
dziców przepadają. Pozostałe miesiące przysługującego urlopu rodzicielskiego są do podziału
pomiędzy oboje rodziców według ich uznania. Prawdopodobieństwo pójścia na długi urlop
w przypadku obojga rodziców jest podobne, zatem płeć pracownika nie gra roli.
Rozwiązania szwedzkie znacząco wpłynęły na wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na
rynku pracy. Dowodem na to jest utrzymująca się od lat wysoka pozycja Szwecji w rankingu
Global Gender Gap Report (4 miejsce w 2012 roku; w latach 2006–2012 miejsca w pierwszej
czwórce). Ranking przygotowany od 2006 roku na zlecenie World Economic Forum ma na
celu określenie, w jaki sposób w danym kraju dzielone są środki i możliwości między płciami,
m.in. w obszarze rynku pracy, wysokości płac czy możliwości dostępu do wyższych stano-
wisk. W 2012 roku Polska odnotowała spadek w rankingu na 53 miejsce (z 42 rok wcześniej)
spośród przebadanych 135 krajów25.
22 Stan prawny na 31 marca 2012 roku. Planowane są zmiany w przepisach dotyczące uprawnień rodzicielskich, m.in.
wydłużenie długości urlopu macierzyńskiego oraz wprowadzenie urlopu rodzicielskiego.23 D. Duch-Krzystoszek, N. Sarata, Praca, [w:] Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju, Fundacja Fundusz
Współpracy, Warszawa 2007.24 M. Kiełkowska, Wobec demograficznego kryzysu, „Instytut Idei”, nr 2, wiosna 2013, s. 75.25 Global Gender Gap Report 2012, World Economic Forum, www.weforum.org/issues/global-gender-gap (dostęp
dnia 20 maja 2013).
48
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
W sferze instytucjonalnej na różny sposób traktowania kobiet i mężczyzn wpływa wspo-
mniana wcześniej słabo rozwinięta sieć żłobków i przedszkoli. Sytuację poprawia uchwalona
w 2011 roku ustawa o opiece nad dziećmi do lat 3, ułatwiająca oraz poszerzająca wachlarz
możliwości opieki nad dziećmi o nowe formy, takie jak: opiekun dzienny, opłacanie przez
państwo składek na ubezpieczenie społeczne zatrudnionej niani, klubiki dziecięce. Zapew-
nienie dostatecznej liczby miejsc w żłobkach i przedszkolach lub innych placówkach w istotny
sposób wpływa na położenie kobiet na rynku pracy. Umożliwia im łatwiejszy oraz szybszy
powrót do aktywności zawodowej po urodzeniu dziecka.
Nie należy zapominać o niezwykle istotnej kwestii, jaką są bariery wewnętrzne. Wspomniana
wcześniej socjalizacja odbija się na postawach części kobiet zarówno w odniesieniu do ich
obecności na rynku pracy w ogóle, jak też na poszczególnych etapach kariery zawodowej.
Przejawia się to np. w braku wiary we własne siły, umiejętności czy możliwości, w obawach
przed oceną innych. Negatywne nastawienie kobiet jest szczególnie widoczne przy nego-
cjowaniu wysokości płac, podwyżek czy awansie. Często wskazywanymi ograniczeniami są:
brak asertywności, agresywności czy odwagi26.
Część z kobiet jako trudny określa moment powrotu do pracy po okresie związanym
z macierzyństwem. Problem ten dotyczy w szczególności kobiet z niższym wykształceniem,
wracających do pracy po długim okresie absencji. Wiąże się to po części z utratą kwalifikacji
zawodowych lub utrudnieniami w dostępie do edukacji ustawicznej. Długi okres bez pracy
często skutkuje wycofaniem się z rynku pracy27.
Istnieje jeszcze grupa tzw. barier zewnętrznych, wynikających z negatywnego nastawienia,
postaw czy obowiązujących reguł w odniesieniu do kobiet funkcjonujących w środowiskach
zawodowych. Przykładem jest tzw. męska solidarność oraz brak solidarności kobiecej.
Dowodem na to jest stosunkowo niewielka liczba kobiet na wysokich stanowiskach, przy
uwzględnieniu, że w Polsce to kobiety są lepiej wykształcone oraz statystycznie jest ich
więcej. Regułą są inne standardy w ocenie mężczyzn i kobiet. Niedociągnięcia mężczyzn
są traktowane z wyrozumiałością, gdy tymczasem kobiety są zmuszane do o wiele cięższej
pracy, a także surowiej oceniane28.
Kobiety zatrudnione w biznesie wskazują też na innego typu ograniczenia, takie jak
zwyczaj prowadzenia rozmów biznesowych na kolacjach lub w męskich klubach, często
w późnych godzinach wieczornych. Kobiety obciążone dodatkowym etatem domowym
nie zawsze mogą w takich spotkaniach uczestniczyć. Tym samym ich pozycja zawodowa
automatycznie ulega obniżeniu.
26 Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, op. cit., s. 79.27 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Między domem a pracą. Rekomendacje, Instytut Badań nad Gospodarką
Rynkową, Warszawa 2007, s. 6.28 Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, op. cit., s. 85.29 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Między domem a pracą. Rekomendacje, op. cit., s. 15.
49
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
Jak zwiększyć obecność kobiet na rynku pracy w Polsce?
Niezwykle istotnym aspektem obecności kobiet na rynku pracy jest bez wątpienia mental-
ność i ogrom stereotypów płciowych, z którymi mierzą się kobiety i które w ogromnej mierze
determinują pozycję kobiet na rynku pracy. Promowanie równego traktowania w polityce,
biznesie i życiu społecznym wpłynie pozytywnie nie tylko na równość postrzegania, ale także
na równość traktowania. Więcej kobiet w polityce czy biznesie to także lepsze zrozumienie
ich potrzeb, a także lepsza jakość prawa i proponowanych rozwiązań, ponieważ w większym
stopniu reprezentowane jest spojrzenie obu płci.
Skutecznym bodźcem do zmian prowadzących w tym kierunku może być promocja
większej aktywności rodzinnej mężczyzn. Dłuższy urlop „zarezerwowany” tylko dla ojców,
który niewykorzystany przepada, z pewnością zadziałałby na rzecz większej popularno-
ści partnerskiego modelu rodziny29. Przysługujące obecnie ojcom dwa tygodnie urlopu
nie wpływają znacząco na zmianę relacji w rodzinie. Często bywa on wykorzystywany
w czasie, gdy matka też jest obecna w domu. Ojciec pełni wówczas raczej funkcję po-
mocniczą. Im większe będzie zaangażowanie mężczyzn w procesy opieki i wychowania
dzieci oraz prowadzenie domu, tym łatwiej i szybciej zmieni się społeczna i ekonomiczna
rola kobiet, co będzie miało swoje konsekwencje w postaci większej obecności kobiet
na rynku pracy.
Aby kobiety po urodzeniu dziecka mogły wracać do pracy, muszą mieć możliwość zapew-
nienia dzieciom opieki. Zagwarantować to może odpowiednia liczba miejsc w przedszkolach
i żłobkach. Równie istotne i pomocne w tej kwestii są nowe formy opieki nad dziećmi: niania
samorządowa, klubiki dziecięce czy opłacanie przez państwo składek na ubezpieczenie
zdrowotne i społeczne od pensji minimalnej za legalnie zatrudnioną nianię. Ta ostatnia forma,
wciąż jeszcze niedoceniona, z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy jest ogromną szansą
dla kobiet w wieku okołoemerytalnym, szczególnie tych spośród nich, które i tak tę opiekę
sprawują, np. opiekując się wnukami. Opieka nad dziećmi może być szansą na wydłużenie
aktywności zawodowej oraz wyższą emeryturę w przyszłości.
Na większą skalę powinny powstawać sieci przyzakładowych żłobków czy przedszkoli.
Nowe rozwiązania prawne tzw. ustawy żłobkowej umożliwiają wykorzystanie na ten cel
środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Środki te można wykorzystać
na wsparcie już istniejących placówek, a także dofinansowanie innych form wychowania
przedszkolnego30. Wsparcie w opiece nad dziećmi otrzymały też uczące się matki. Od 2011
roku zgodnie z tą ustawą z przyzakładowych żłobków czy klubików dziecięcych organizo-
wanych przy uczelniach wyższych mogą także korzystać dzieci studentów oraz uczestników
studiów doktoranckich.
30 Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3.
50
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
Kolejnym niezwykle istotnym postulatem powinny być zmiany w systemie finansowania
opieki nad osobami najstarszymi, w tym opieki długoterminowej. W Polsce obowiązek ten
realizują dziś głównie kobiety. Zmiany w finansowaniu opieki nad starszymi (np. poprzez bon
opiekuńczy) oraz zinstytucjonalizowanie rynku usług opiekuńczych odciąży kobiety, które
będą mogły kontynuować pracę zawodową, a dodatkowo da pracę tym osobom, które się
tej opieki w zamian za wynagrodzenie podejmą.
Narzędziem wspomagającym przemiany w sposobie myślenia prowadzące do niwelowa-
nia nierówności w traktowaniu kobiet i mężczyzn są tzw. kwoty. To rozwiązanie, stosowane
w wielu krajach europejskich, niesie ze sobą wymóg minimalnie ustalonej reprezentacji kobiet
i mężczyzn w danej grupie. Przykładem zastosowania jest dyskutowana propozycja kwot
w biznesie, tj. 40% udziału kobiet w zarządach firm. W Polsce rozwiązanie to wciąż jeszcze
nie znajduje dostatecznego zrozumienia.
Zdaniem zwolenników kwot, bez tego narzędzia tempo zmian jest zbyt powolne,
a wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na tej płaszczyźnie zajęłoby nawet dziesiątki lat. Jak
pokazują badania (np. McKinsey and Company „Women Matter”), firmy, w których zarządach
obecne są kobiety, osiągają wyższe zyski w porównaniu do firm zarządzanych wyłącznie
przez mężczyzn.
Obecnie nawet gwałtowny wzrost liczby urodzeń nie spowoduje, że niebezpieczeństwo,
przez niektórych nazywane demograficznym tsunami, zostanie zażegnane. Nie znaczy to
jednak, że należy zaniechać jakichkolwiek działań na rzecz zwiększenia liczby urodzeń. Oba
te procesy – większa aktywność zawodowa kobiet i urodzenia – są ze sobą powiązane. Więcej
dzieci rodzą kobiety, które pracują. Dlatego istotne są wszelkie działania zwiększające udział
kobiet w rynku pracy. Sukces społeczny i ekonomiczny kraju w ogromnej mierze zależy od
stopnia wykorzystania potencjału tkwiącego w zasobach pracy kobiet.
Bibliografia
K. Burnetko, A. Mateja, Wszystko o Ewie, Fundacja Batorego, Warszawa 2011.
D. Duch-Krzystoszek, N. Sarata, Praca, [w:] Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju,
Fundacja Fundusz Współpracy, Warszawa 2007.
M. Gawrycka, Rozmiary i struktury bezrobocia rejestrowanego w Polsce, [w:] M. Gawrycka,
J. Wasilczuk, P. Zwiech, Szklany sufit i ruchome schody – kobiety na rynku pracy, Wydawnictwa
Fachowe CeDeWu, Warszawa 2008.
R. Grochal, Żona niech siedzi w domu i wspiera męża, „Gazeta Wyborcza”, 13 czerwca 2012.
51
MARZENA HAPONIUK | Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
J. Jóźwiak, Czy w świetle badań naukowych możliwa jest demograficzna odnowa, [w:] Polska
w Europie – przyszłość demograficzna, Z. Strzelecki, A. Potrykowska (red.), RRL, Warszawa
2012.
M. Kiełkowska, Wobec demograficznego kryzysu, „Instytut Idei”, nr 2, wiosna 2013.
I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Między domem a pracą. Rekomendacje, Instytut
Badań nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2007.
Dokąd zmierza świat? 2003–2007–2012, TNS Polska, Warszawa 2012.
Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, GUS, Warszawa 2012.
Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności (IV kwartał 2012), GUS, Warszawa
2013.
Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, Raport Banku
Światowego, 15 marca 2004.
Raport Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011.
Szkoły wyższe i ich finanse w 2011 roku, GUS, Warszawa 2012.
Rocznik statystyczny 2012, GUS, Warszawa 2012.
Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, PARP, Warszawa 2011.
Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2010 r., GUS, Warszawa 2012.
Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, CBOS, Warszawa, maj
2012.
Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3.
www.dziewczynynapolitechniki.pl.
www.kartaroznorodnosci.pl.
52
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ
Rozdział 4. Starsi pracownicy
dr hab. Piotr Błędowski, prof. SGH – polityk społeczny i gerontolog. Dyrektor Instytutu
Gospodarstwa Społecznego w SGH w Warszawie i kierownik Zakładu Gerontologii Społecznej
w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych. Od 2005 roku przewodniczący Zarządu Głównego Polskiego
Towarzystwa Gerontologicznego. Uczestnik wielu międzynarodowych i krajowych projektów
badawczych; między innymi kierownik projektu „PolSenior – Aspekty medyczne, psychologiczne,
socjologiczne i ekonomiczne starzenia się ludzi w Polsce”, największego reprezentatywnego
badania dotyczącego sytuacji zdrowotnej i życiowej starych ludzi w Polsce.
53
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
Zachodzące na rynku pracy przeobrażenia, związane z jednej strony z przekształcenia-
mi struktury demograficznej współczesnych społeczeństw, a z drugiej z procesami
globalizacyjnymi i szybko postępującą restrukturyzacją gospodarki, sprawiają, że pozycja
zawodowa starszych pracowników ulega coraz szybszym zmianom. Podkreślenia wymaga
wprawdzie fakt, że nie są to zmiany jednokierunkowe, polegające na osłabieniu pozycji tej
grupy pracowników, ale jednocześnie trzeba zwrócić uwagę, iż wskaźniki aktywności zawo-
dowej starszych pracowników w Polsce należą do najniższych w Europie i wymagają poprawy.
Jest ona możliwa, o ile pracodawcy będą brali pod uwagę systematyczne zmniejszanie się
napływu na rynek pracy młodych osób oraz będą dostrzegać w starszych pracownikach
te zalety, które ulegają wykształceniu wraz z wiekiem i zdobywanym doświadczeniem
zawodowym.
Sam tytuł niniejszego tekstu wymaga pewnego doprecyzowania, ponieważ dyskusja nad
aktywizacją zawodową starszych pracowników bywa odnoszona do grupy osób w wieku 50
lat i więcej, 55 lat i więcej, a niekiedy również do grupy osób w wieku przedemerytalnym,
to jest tych, którym do osiągnięcia ustawowo określonego wieku emerytalnego brakuje
nie więcej niż 5 lat1. Dodatkowo identyfikację problemu utrudnia fakt, że podnoszona
właśnie stopniowo do 67 lat granica wieku emerytalnego znacznie rozszerza (zwłaszcza
w przypadku kobiet) skalę zadania aktywizacji osób starszych lub utrzymania przez nie
aktywności zawodowej. Wreszcie nie sposób pominąć faktu, że prawo do pracy przysługuje
także tym osobom, które wprawdzie osiągnęły już wiek emerytalny, ale są gotowe nadal
pracować. Z uwagi jednak na przyjętą w Polsce strategię rozwoju rynku pracy, w niniejszym
opracowaniu za starszych pracowników przyjęto osoby w wieku 50 lat i więcej2.
W obowiązujących dokumentach unijnych oraz krajowych zwraca się szczególną uwagę
na równość wszystkich ludzi wobec prawa oraz konieczność ochrony przed dyskryminacją
z jakichkolwiek przyczyn, w tym ze względu na wiek3. Na podstawie lektury dokumentów można
sformułować podstawowe zasady polityki zatrudnienia osób starszych. Należą do nich4:
Piotr Błędowski
Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
1 Dodatkowym utrudnieniem jest fakt, że Unia Europejska publikuje opracowania, w których podaje dane staty-
styczne dotyczące zatrudnienia starszych pracowników, uwzględniając osoby w wieku 45 lat i więcej lub w innych
publikacjach – 55 lat i więcej.2 Por.: Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2012–2014, KPRM, Warszawa 2012, s. 20. W planie wymienia
się wśród działań kierunkowych aktywizację zawodową osób w wieku 50+.
54
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
praca dla wszystkich osób zdolnych do pracy i gotowych do podjęcia zatrudnienia, •
w tym osób starszych;
możliwość swobodnego wyboru zatrudnienia;•
zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, tak podczas poszukiwania zatrudnienia, jak •
i podczas wykonywania pracy;
zapewnienie warunków pracy sprzyjających zachowaniu zdrowia, bezpieczeństwa •
pracy i godności pracownika;
zagwarantowanie prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia bez względu na wiek;•
traktowanie pracy jako podstawy godnej i autonomicznej starości;•
zapewnienie prawa do korzystania ze świadczeń zabezpieczenia społecznego z tytułu •
wykonywania pracy;
prawo do korzystania z poradnictwa, szkoleń zawodowych w celu pomocy w wyborze •
najbardziej odpowiedniego zawodu.
Oczywiście większość z wymienionych zasad ma charakter uniwersalny i odnosi się do
pracowników we wszystkich grupach wieku. Biorąc jednak pod uwagę stosunkowo słabą
pozycję starszych pracowników na rynku pracy, przestrzeganie tych zasad w stosunku do
nich nabiera szczególnego znaczenia. Na rynku pracy następuje bowiem stopniowa zmiana
paradygmatu, polegająca na odchodzeniu od przekonania o wyjątkowej roli i wysokiej pro-
duktywności młodych pracowników przy jednoczesnym niedocenianiu lub wręcz negowaniu
przydatności w zakładzie pracy starszych osób. Z wolna upowszechnia się świadomość roli
doświadczenia zawodowego i życiowego starszych pracobiorców, znaczenia kapitału spo-
łecznego, jakim dysponują, oraz zrozumienie dla faktu, że między starszymi a młodszymi
osobami generalnie nie dochodzi do konkurowania o te same miejsca pracy. Wreszcie, za-
trudnienie osób starszych przynosi efekty, które należy rozpatrywać zarówno z perspektywy
makroekonomicznej, jak i społecznej.
W tym pierwszym przypadku pracę osób w wieku 50+ należy traktować jako ważną
z punktu widzenia źródeł utrzymania tej subpopulacji – w miejsce świadczeń społecznych,
jak na przykład wcześniejsza emerytura czy zasiłek pomocy społecznej, pojawia się praca
jako źródło dochodów. Dochody z pracy są zazwyczaj wyższe niż ze świadczeń społecznych,
toteż zwiększa się siła nabywcza dochodów tych osób, w związku z czym większa staje się
skłonność do zakupu dóbr i usług oraz wzrasta pozycja tej grupy pracowników jako kon-
sumentów5. W rachunku makroekonomicznym należy uwzględnić ponadto związane ze
wzrostem zatrudnienia zmniejszenie wydatków na świadczenia społeczne, co przekłada się
3 Zob. m.in.: Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku, ustanawiająca ogólne warunki ramowe rów-
nego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. WE L 303, oraz Program Solidarność dla Pokoleń. Działania dla
zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Warszawa 2008.4 T. Schimanek, Zatrudnienie osób starszych, [w:] Strategie działania w starzejącym się społeczeństwie. Tezy i rekomen-
dacje, RPO, Warszawa 2012, s. 84.
55
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
na mniejszy lub przynajmniej wolniej wzrastający dług publiczny. Ze społecznego punktu
widzenia ważna jest jednak także skala jednostkowa: praca jako źródło utrzymania, a jed-
nocześnie źródło satysfakcji i istotny element godności człowieka decyduje w znacznym
stopniu o jakości życia.
W Polsce poziom aktywności zawodowej osób w wieku 50+ należy do najniższych w Unii
Europejskiej. Co ważne, ten niski wskaźnik aktywności zawodowej wynika nie tyle z wyso-
kiej stopy bezrobocia osób w wieku 50+, ale przede wszystkim ze znacznego odsetka osób
biernych zawodowo. Można zaryzykować twierdzenie, że bierność zawodowa osób w wieku
50+ jest po części następstwem zmian na rynku pracy po 1990 roku. Swoisty kult młodości,
jaki towarzyszył postępującej wówczas rewolucji informatycznej i szybko postępującemu
transferowi know-how, spowodował swoistą marginalizację osób „po pięćdziesiątce”. Ich
szanse zawodowe okazały się małe, ponieważ ówcześni 50-latkowie stosunkowo rzadko
znali języki obce, nie mieli doświadczenia z obsługiwaniem sprzętu elektronicznego i kom-
puterów, a nade wszystko byli zainteresowani wycofywaniem się z rynku pracy i przejściem
na emeryturę, rentę czy korzystaniem z innego świadczenia społecznego ze względu na
pewność jego otrzymywania w porównaniu z niestabilnością zatrudnienia. Niestety, taki
sposób postrzegania starszej części populacji pracobiorców został bezzasadnie rozciągnięty
na kolejne roczniki osiągające 50. rok życia.
Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w Polsce wzrósł w ciągu pierwszej dekady
XXI wieku o 5,6 punktu procentowego. W tym samym okresie w całej Unii Europejskiej wskaź-
nik ten zwiększył się o 9,4 punktu procentowego. Jak można odczytać z tabeli 1, największy
wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wieku osiągnięto w Szwecji. Wyniósł on w 2010 roku
70,5, czyli był ponad dwukrotnie wyższy niż w Polsce. Wskaźnik niższy niż w naszym kraju
został zanotowany tylko na Malcie (30,2). Z kolei najbardziej spektakularny wzrost wskaźnika
zatrudnienia w grupie osób 55+ został zanotowany w Bułgarii (o 22,7 punktu procentowego)
i w Niemczech (20,1 punktu procentowego)
5 Większa konsumpcja osób starszych oraz na przedpolu starości pociąga za sobą dalsze zmiany na rynku pracy,
pojawiają się bowiem nowe możliwości zbytu usług i dóbr, a zarazem – nowe miejsca pracy dla osób starszych. Zob.
m.in.: P. Błędowski, Człowiek stary jako konsument, [w:] B. Szatur-Jaworska, P. Błędowski, M. Dzięgielewska, Podstawy
gerontologii społecznej, Aspra-JR, Warszawa 2006, oraz M. Klimczuk, Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy,
[w:] Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne, R.C. Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, IPiSS,
Warszawa–Białystok 2010.
56
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
Tabela 1. Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w wybranych krajach Unii
Europejskiej w latach 2000–2010
Kraj Lata2000 2005 2010
UE-27 36,9 42,3 46,3
Dania 55,7 59,5 57,6
Niemcy 37,6 45,4 57,7
Polska 28,4 27,2 34,0
Szwecja 64,9 69,4 70,5
Wielka Brytania 50,7 56,8 57,1
Źródło: Europe in Figures. Eurostat Yearbook 2012, Luxembourg 2012, s. 235.
Podniesienie poziomu wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wymaga wsparcia
zarówno dla pracodawców, jak i samych pracobiorców. Z jednej strony konieczne są działa-
nia zwiększające materialne zainteresowanie pracodawców zatrudnianiem starszych osób,
z drugiej natomiast – motywowanie samych zainteresowanych do pozostania na rynku pracy
lub powrotu na niego. Obecnie sytuacja starszych pracobiorców w Polsce kwalifikuje nasze
społeczeństwo do grupy społeczeństw o kulturze „wczesnego wyjścia” z rynku pracy6. Spo-
łeczeństwa te cechują się skłonnością do wczesnego opuszczania rynku pracy, wypychania
z niego starszych pracowników i brakiem mechanizmów sprzyjających zachowaniu przez
jednostki aktywności zawodowej7.
Biorąc pod uwagę procesy demograficzne i społeczne zachodzące w polskim społeczeń-
stwie, w ciągu najbliższych 50 lat należy liczyć się ze znacznym spadkiem liczby młodych
pracowników, co wymusi na pracodawcach zmianę podejścia do osób starszych na rynku
pracy8. Spadek liczby urodzeń oraz migracja zawodowa spowodują zmniejszenie liczby
i odsetka osób młodych wśród pracobiorców. Pociągnie to za sobą zwiększony popyt na
pracę wykonywaną przez osoby starsze.
Najogólniej obecnie podejmowane działania na rynku pracy w celu zwiększenia zatrud-
nienia osób w wieku 50+ można podzielić na działania skierowane do pracodawców i samych
osób starszych. W przypadku pracodawców działania te dotyczą najczęściej tworzenia
6 A.M. Guillemard, Les défis du viellisement. Âge, emploi, retraite: perspectives internationales, Armand Colin, Paris 2010.
Cyt. za: Pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Zbiorczy raport z badań,
PBS, Sopot 2011, s. 15. 7 Por.: A. Ruzik, J. Perek-Białas, Wpływ cech rynku pracy i systemu emerytalnego na aktywność zawodową Polaków, [w:]
Aktywne starzenie. Aktywna starość, J. Perek-Białas (red.), Aureus, Kraków 2005.8 Na temat postaw pracodawców wobec pracowników w wieku 50+ oraz opinii pracowników 50+ na temat kontynu-
owania pracy zawodowej zob.: Uwarunkowania utrzymania aktywności zawodowej osób pracujących po 50. roku życia,
C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, Białystok 2011.
57
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
zachęt materialnych, choć trzeba podkreślić, że skuteczność wprowadzonych rozwiązań
jest stosunkowo niewielka. W stosunku do osób w wieku 50+ podejmowane są działania
zmierzające do podniesienia ich kwalifikacji zawodowych (co ma służyć przede wszystkim
zwiększeniu szans na uzyskanie lub utrzymanie zatrudnienia) oraz do wzrostu przedsiębior-
czości, wyrażającej się na przykład w gotowości do podejmowania działalności gospodar-
czej. Trzeba jednak pamiętać, że tego rodzaju działania nie okażą się skuteczne, jeśli będą
realizowane wyłącznie na poziomie lokalnego rynku pracy. W przypadku osób 50+ częstym
problemem utrudniającym lub wręcz uniemożliwiającym kontynuowanie albo podjęcie
aktywności zawodowej są obowiązki rodzinne, zwłaszcza konieczność sprawowania opieki
nad niesamodzielnymi członkami rodziny. Pokolenie 50- i 60-latków jest często określane
mianem „Sandwich generation” – pokolenia wypełniającego funkcje opiekuńcze wobec coraz
mniej sprawnych rodziców, a jednocześnie wspomagającego swoje dzieci w opiece nad ich
potomstwem. Zwiększenie poziomu aktywności osób 50+ okaże się niezwykle trudne, jeśli
nie zostaną stworzone mechanizmy ułatwiające rozwój usług społecznych, w tym opiekuń-
czych i pielęgnacyjnych, nie zostaną wprowadzone rozwiązania zmniejszające obciążenia
finansowe rodziców korzystających z opieki przedszkolnej dla swoich dzieci i nie ulegną
poprawie możliwości elastycznej organizacji pracy i planowania jej czasu.
W tabeli 2 zostały zaprezentowane przykłady działań wobec osób w wieku 50+ – pracowników,
zarejestrowanych bezrobotnych i osób biernych zawodowo – oraz wobec pracodawców.
Tabela 2. Przykłady działań aktywizujących zawodowo osoby w wieku 50+
Działania podejmowane w stosunku do osób w wieku 50+ mających status:
Działania adresowane do pracodawców
pracownika osoby bezrobotnej lub biernej zawodowo
Szkolenia w celu pod-niesienia kwalifikacji w wykonywanym zawodzie
Poradnictwo zawodowe, szkolenia i przy-gotowanie zawodowe, trening
Tworzenie mechanizmów fiskalnych skłaniają-cych przedsiębiorców do zatrudniania starszych osób; zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem osób 50+
Pożyczki i dotacje na założenie własnej firmy
Pożyczki i dotacje na założenie własnej firmy
Pożyczki (także bezzwrotne) dla pracodawców oferujących nowe miejsca pracy dla osób 50+ (głównie w małych i średnich przedsiębior-stwach)
Poradnictwo zawo-dowe
Pomoc psychologiczna, praca socjalna Działania edukacyjne w celu uświadomienia kierunków zmian na krajowym i lokalnym rynku pracy i promocji zatrudnienia osób 50+
58
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
Pomoc psychologicz-na, opieka medyczna
Wolontariat jako pośrednia droga powrotu na rynek pracy
Popularyzacja zasad zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie
Ułatwienia w łączeniu obowiązków rodzin-nych i zawodowych przez wsparcie dla pracownika i wsparcie dla rodziny
Propagowanie działań umożliwiających optymal-ne wykorzystanie kapitału ludzkiego pracownika: rozwój mentoringu, job-sheringu i jobcoachingu, szersze stosowanie elastycznego czasu pracy
Źródło: opracowanie własne.
Warto podkreślić, że i strona podażowa, i popytowa rynku pracy odgrywają tak samo
ważną rolę z punktu widzenia aktywizacji zawodowej osób starszych. Wynika stąd znaczenie
działań podejmowanych w stosunku do pracodawców. Dzięki wprowadzeniu w przyszłości
mechanizmów, które zmniejszałyby obciążenie fiskalne pracodawców, powinno wzrosnąć ich
zainteresowanie zatrudnianiem osób w wieku 50+, zwłaszcza w wieku przedemerytalnym.
Obecnie takie osoby korzystają ze szczególnej ochrony prawnej, jaką jest bardzo ograniczona
możliwość rozwiązania z nimi umowy o pracę. To rozwiązanie sięga korzeniami czasów, kiedy
wysokość emerytury była ustalana na podstawie wysokości dochodów z pracy w ostatnim
roku zatrudnienia. Obowiązujący dzisiaj system emerytalny bierze pod uwagę całość kariery
zawodowej i zapewne nie ma potrzeby stosowania tej szczególnej formy ochrony pracownika.
Dodatkowo w przyszłości udział starszych wiekiem zatrudnionych w gospodarce będzie ulegał
zwiększeniu, więc paradoksalnie, rezygnacja czy ograniczenie takiej ochrony na przykład do
jednego czy dwóch lat może zwiększyć szanse zatrudnienia starszych osób. Byłoby to także
zgodne ze zmianą modelu kariery pracownika. Szanse na przepracowanie większości okresu
zatrudnienia u jednego pracodawcy i wykonywanie tego samego zawodu są coraz mniejsze.
Należy liczyć się nie tyko z wielokrotnymi zmianami miejsca pracy, ale także zawodu. Trudno
oczekiwać, że zmiany te ominą starszych pracobiorców.
Tego rodzaju zmiany wymagają od pracownika w każdym wieku odpowiedniej elastyczności,
szybkiej reakcji, a gdy to możliwe – nawet podejmowania kroków wyprzedzających. Z tego
względu coraz większe znaczenie należałoby przypisać polityce flexicurity, czyli działaniom
sprzyjającym zwiększeniu szans zawodowych pracowników przez wspieranie elastycznego
reagowania na zmiany na rynku pracy za pomocą instrumentów zabezpieczenia społecz-
nego. Celem takiej polityki – w największym uproszczeniu – nie jest ochrona pracownika
przed zwolnieniem, ale pomoc w możliwie najszybszym ponownym podjęciu przez niego
pracy. Wydaje się, że starsi wiekiem pracownicy powinni być szczególnie ważnym obiektem
takich działań9. Powinny one być jednak na tyle trafnie dobrane, by świadczenia otrzymywa-
Działania podejmowane w stosunku do osób w wieku 50+ mających status:
Działania adresowane do pracodawców
pracownika osoby bezrobotnej lub biernej zawodowo
59
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
ne w trakcie poszukiwania pracy stymulowały starsze osoby do aktywnego poszukiwania
zatrudnienia, ale nie stanowiły alternatywy dla dochodu z pracy i nie były traktowane jak
wcześniejsza emerytura. Oznacza to w praktyce, iż przynajmniej część z nich powinna mieć
formę usług, a nie świadczeń finansowych.
Można uznać, że szeroko rozumiane usługi jako instrumenty aktywnej polityki rynku
pracy zyskują systematycznie na znaczeniu10. Wynika to nie tylko ze zmian w sytuacji na rynku
pracy, prowadzących w Polsce do zwiększenia odsetka osób długotrwale bezrobotnych, ale
z coraz szybciej następujących zmian w popycie na pracę. Szczególnie w przypadku osób
starszych sprostanie wynikającym z tych zmian wyzwaniom nastręcza niekiedy wiele trudności.
Usługi rynku pracy obejmują pośrednictwo pracy11, poradnictwo i informację zawodową,
pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy12 oraz organizację szkoleń. Każda z tych form ma
istotne znaczenie dla osób w wieku 50+, przy czym dwie z nich – poradnictwo zawodowe
oraz szkolenia – odgrywają ważną rolę wobec osób wykonujących pracę zarobkową, ale
zagrożonych utratą zatrudnienia.
Ta grupa starszych pracowników powinna stać się obiektem szczególnej uwagi wszystkich
podmiotów polityki zatrudnienia, zwłaszcza powiatowych urzędów pracy. Istnieje bowiem
obawa, że zmiany na krajowym i lokalnych rynkach pracy będą zmuszać pracowników do
poszukiwania nowych miejsc pracy, niekiedy nawet w innym zawodzie niż dotychczas
wykonywany. Perspektywa dłuższego niż do niedawna okresu dzielącego pracownika od
momentu nabycia uprawnień emerytalnych powinna skłaniać nie tylko samych zaintereso-
wanych, ale i publiczne służby zatrudnienia do większej aktywności w poszukiwaniu pracy.
Będzie to nie tylko w interesie samych zainteresowanych, ale przyniesie korzystne zmiany
w skali makroekonomicznej.
Jeszcze większe znaczenie mają usługi rynku pracy dla tych osób starszych, które podej-
mują próbę powrotu po okresie bezrobocia lub bierności zawodowej. Jak wskazano w tabeli
2, poradnictwo zawodowe i szkolenia należą do nielicznych usług skierowanych bezpośred-
nio do tej grupy osób. Z analizy danych statystycznych wynika, że osoby starsze stanowią
9 P. Błędowski, Aspekty społeczne postulowanych kierunków działań, [w:] Rekomendacje dotyczące aktywizacji zawodowej
osób w wieku 50+. Rekomendacje przygotowane w ramach projektu „Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej
osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim”, PBS DGA, Sopot 2010, s. 39 i nast.10 Por. na ten temat m.in.: Efektywność usług i instrumentów rynku pracy służących podnoszeniu kwalifikacji bezrobotnych
w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, P. Błędowski (red.), MPiPS, Warszawa 2008.11 Zgodnie z interpretacją Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, pośrednictwo pracy polega na udzielaniu po-
mocy osobom bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom
w znalezieniu pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Pośrednictwo pracy jest prowadzone nieodpłatnie przez
powiatowe urzędy pracy. Zob.: http://www.mpips.gov.pl/praca/uslugi-rynku-pracy (dostęp dnia 21 maja 2013).12 Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy jest usługą świadczoną przez powiatowe urzędy pracy w ramach klubów
pracy oraz przez centra informacji i planowania kariery zawodowej wojewódzkich urzędów pracy, polegającą na
przygotowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie na rynku pracy w poszukiwaniu
i podejmowaniu zatrudnienia. W porównaniu do pośrednictwa pracy, ta usługa zakłada aktywny współudział osoby
poszukującej pracy. Zob.: http://www.mpips.gov.pl/praca/uslugi-rynku-pracy (dostęp dnia 21 maja 2013).
60
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
znaczną część ogółu zarejestrowanych bezrobotnych13. Ich aktywizacja może napotykać
duże trudności, ponieważ osoby te mogą wykazywać się kwalifikacjami niedostosowanymi
do potrzeb współczesnej gospodarki. Ponadto osoby te odznaczają się na ogół niskim po-
ziomem mobilności przestrzennej, czyli preferują podjęcie pracy w okolicy swego miejsca
zamieszkania. Dostosowanie kwalifikacji zawodowych tych osób do oczekiwań gospodarki
i zwiększenie ich szans zawodowych wymaga zatem odpowiedniej diagnozy dotyczącej
szans zawodowych osoby biernej zawodowo lub starszego bezrobotnego, uwzględniającej
nie tylko dotychczasowe przygotowanie zawodowe, ale i potencjalne szanse jednostki na
opanowanie nowych umiejętności, a także bieżącą i przewidywaną sytuację na lokalnym rynku
pracy. Poradnictwo w tym zakresie powinno zostać uzupełnione o odpowiednie szkolenia,
a w pewnych przypadkach – o pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy.
Wspomniana wyżej ocena przygotowania zawodowego i możliwości nabywania kwalifikacji
w nowych obszarach zatrudnienia lub podnoszenia umiejętności w dotychczasowym zawodzie
wymagają zindywidualizowanego podejścia do klientów urzędów pracy14. Tej indywidualnej
ocenie powinien towarzyszyć indywidualny program działania wobec jednostki, mający na
celu jej powrót na rynek pracy. Wskazuje to na potrzebę coraz dalej idącej indywidualizacji
usług rynku pracy w odniesieniu do osób w wieku 50+. Takie zindywidualizowane podejście
powinno uwzględniać wiele czynników, wśród których należałoby przykładowo wskazać na
poziom wykształcenia, przygotowanie zawodowe (tak formalne, jak i mierzone zebranym
doświadczeniem zawodowym), przebieg kariery zawodowej; wiek i okres dzielący jednostkę
od momentu osiągnięcia granicy wieku emerytalnego, sytuację rodzinną oraz sytuację na
lokalnym rynku pracy. Każdy z tych czynników warunkuje w pewnym stopniu z jednej strony
postawę jednostki i jej zaangażowanie w działania mające na celu uzyskanie zatrudnienia,
a z drugiej wpływa na zachowania pracodawców, którzy podejmując decyzje o zatrudnie-
niu, kierują się wprawdzie przede wszystkim kryteriami ekonomicznymi, ale w przypadku
niektórych grup – na przykład młodych kobiet czy właśnie osób starszych – uprzedzeniami
i stereotypami.
13 W IV kwartale 2012 roku osoby w wieku 55+ stanowiły 12,5% ogółu bezrobotnych. W grudniu 2012 roku zare-
jestrowano 486,4 tysiąca bezrobotnych w wieku 50 lat i więcej. Bezrobocie rejestrowane I–IV kwartał 2012 r., GUS,
Warszawa 2013. 14 W konsekwencji w niektórych krajach obserwuje się przejście od klasycznych urzędów pracy do nowoczesnych
agencji rynku pracy. Taka nazwa ma na celu podkreślenie nowego rodzaju relacji między pracownikiem agencji
a osobą poszukującą zatrudnienia, opisywanych w teorii agencji. Jakkolwiek trudno o jednoznaczną ocenę takich
działań, zwłaszcza w odniesieniu do starszych osób, mogących kierować się innymi celami niż ludzie młodsi, mający
przed sobą do przepracowania znacznie dłuższy okres, wydaje się, że taka forma jest obiecująca. Na temat koncepcji
agencji w pracy socjalnej pisze m.in. H.G. Homfeldt, „Der junge Mensch muss im Mittelpunkt der sozialen Systeme stehen”.
Das Agency-Konzept und Perspektiven für die Soziale Arbeit, [w:] Soziale Arbeit zwischen Kontrolle und Solidarität. Auf der
Suche nach dem neuen Sozialen, P. Salustowicz (red.), Societas Pars Mundi, Bielefeld 2011. Wprawdzie artykuł dotyczy
pracy z młodzieżą, ale większość uwag bez trudu można zaadaptować do potrzeb pracy z osobami starszymi.
61
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
Jednym z ważniejszych instrumentów polityki edukacyjnej, mających wpływ na poziom
kwalifikacji, a co za tym idzie na szanse starszych osób na ryku pracy, jest polityka lifelong
learning (LLL)15. Znaczenie LLL wzrasta w miarę poszukiwania możliwości zwiększenia po-
ziomu aktywności zawodowej i identyfikowania przyczyn powodujących, że cele określone
w Strategii Lizbońskiej nie zostały osiągnięte. Niska skłonność pracodawców do zatrudniania
osób w wieku 50+ wynika nie tylko z istniejących stereotypów na temat niższej wydajności
pracy tej grupy, wyższej chorobowości czy małej skłonności do innowacji, ale także z obiek-
tywnego niedopasowania struktury popytu i podaży pracy. Koncepcja LLL nie tylko powinna
sprzyjać obaleniu tych mitów, ale także faktycznie ułatwić pracownikom reagowanie na
zmiany na rynku pracy, dostosowanie kwalifikacji do pożądanych przez pracodawców oraz
elastycznie reagować na zachodzące w otoczeniu (w zakładzie pracy i na lokalnym rynku
pracy) zmiany.
Na stronę podażową może wpływać również wspomniany wcześniej czynnik, jakim jest
sytuacja rodzinna osób starszych. Fakt zaangażowania osoby starszej w sprawowanie opieki
nad innym członkiem rodziny nie powinien być czynnikiem wykluczającym z rynku pracy.
Polityka rodzinna powinna być wyposażona w takie instrumenty, które umożliwią łączenie
obowiązków rodzinnych i zawodowych. Warto o tym wspomnieć w kontekście ogłoszenia roku
2014 rokiem godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego. Polityka zatrudnienia i polityka
rodzinna mają do odegrania ważną rolę w aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+16.
Podniesienie wskaźnika zatrudnienia osób w starszym wieku produkcyjnym jest
obiektywną koniecznością, tak z makroekonomicznego, jak i mikrospołecznego punktu
widzenia. Wypada oczekiwać dużej determinacji władz państwowych i administracji
samorządowej w tym zakresie. Ważnym czynnikiem, mogącym ułatwić realizację tego
zadania, będzie dalsza edukacja ekonomiczna społeczeństwa, które powinno przyjąć do
wiadomości, że podniesienie granicy wieku emerytalnego oraz zwiększenie zatrudnienia
osób w wieku 50+ to działania nakierowane nie tylko na ochronę finansów publicznych,
ale przede wszystkim na podniesienie poziomu poczucia bezpieczeństwa socjalnego
całego społeczeństwa.
15 Na temat wpływu LLL na sytuację jednostek na rynku pracy zob. np.: P. Jarvis, Globalisation, lifelong learning and
the learning society: sociological perspectives, Routledge, New York 2007.16 Wskazują na to wyniki licznych badań i analiz. Por. np.: Sprawowanie opieki oraz inne uwarunkowania podnoszenia
aktywności zawodowej osób w starszym wieku produkcyjnym. Raport z badań, I.E. Kotowska, I. Wóycicka (red.), MPiPS,
Warszawa 2008. Zob. też: J. Mirosław, Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca – życie. Przykłady dobrych
praktyk, [w:] Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, Białystok 2011.
62
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
BIBLIOGRAFIA
Bezrobocie rejestrowane I–IV kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2013.
P. Błędowski, Aspekty społeczne postulowanych kierunków działań, [w:] Rekomendacje doty-
czące aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+. Rekomendacje przygotowane w ramach projektu
„Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie
mazowieckim”, PBS DGA, Sopot 2010.
P. Błędowski, Człowiek stary jako konsument, [w:] B. Szatur-Jaworska, P. Błędowski,
M. Dzięgielewska, Podstawy gerontologii społecznej, Aspra-JR, Warszawa 2006.
Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku, ustanawiająca ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. WE L 303.
Efektywność usług i instrumentów rynku pracy służących podnoszeniu kwalifikacji bezrobotnych
w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, P. Błędowski (red.), MPiPS, Warszawa 2008.
Europe in Figures. Eurostat Yearbook 2012, Luxembourg 2012.
A.M. Guillemard, Les défis du viellisement. Âge, emploi, retraite: perspectives internationales,
Armand Colin, Paris 2010.
H.G. Homfeldt, „Der junge Mensch muss im Mittelpunkt der sozialen Systeme stehen”. Das
Agency-Konzept und Perspektiven für die Soziale Arbeit, [w:] Soziale Arbeit zwischen Kontrolle
und Solidarität. Auf der Suche nach dem neuen Sozialen, P. Salustowicz (red.), Societas Pars
Mundi, Bielefeld 2011.
P. Jarvis, Globalisation, lifelong learning and the learning society: sociological perspectives,
Routledge, New York 2007.
M. Klimczuk, Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy, [w:] Uwarunkowania rynku pracy
w Polsce. Aspekty regionalne, R.C. Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, IPiSS,
Warszawa–Białystok 2010.
Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2012–2014, KPRM, Warszawa 2012, s. 20.
J. Mirosław, Polityka Unii Europejskiej w zakresie równowagi praca – życie. Przykłady dobrych
praktyk, [w:] Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, C. Sadowska-Snarska (red.),
WSE, Białystok 2011.
63
PIOTR BŁĘDOWSKI | Aktywność zawodowa osób w starszym wieku
Pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Zbiorczy
raport z badań, PBS, Sopot 2011.
Program Solidarność dla Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku
50+, Warszawa 2008.
A. Ruzik, J. Perek-Białas, Wpływ cech rynku pracy i systemu emerytalnego na aktywność
zawodową Polaków, [w:] Aktywne starzenie. Aktywna starość, J. Perek-Białas (red.), Aureus,
Kraków 2005.
T. Schimanek, Zatrudnienie osób starszych, [w:] Strategie działania w starzejącym się społe-
czeństwie. Tezy i rekomendacje, RPO, Warszawa 2012.
Sprawowanie opieki oraz inne uwarunkowania podnoszenia aktywności zawodowej osób
w starszym wieku produkcyjnym. Raport z badań, I.E. Kotowska, I. Wóycicka (red.), MPiPS,
Warszawa 2008.
Uwarunkowania utrzymania aktywności zawodowej osób pracujących po 50. roku życia,
C. Sadowska-Snarska (red.), WSE, Białystok 2011.
www.mpips.gov.pl/praca/uslugi-rynku-pracy (dostęp dnia 21 maja 2013).
64
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ
Rozdział 5. Ludność wiejska
dr inż. Bożena Karwat-Woźniak – adiunkt w Zakładzie Polityki Społecznej i Regionalnej w IE-
RiGŻ-PIB w Warszawie. Główne zainteresowania naukowe to: tendencje rozwojowe w rolnictwie
oraz zasoby pracy na wsi i ich wykorzystanie.
dr inż. Paweł Chmieliński – adiunkt w Zakładzie Polityki Społecznej i Regionalnej Instytutu
Ekonomiki Rolnictwa i Gospodarki Żywnościowej – Państwowego Instytutu Badawczego.
Zajmuje się problematyką rozwoju pozarolniczej gospodarki wiejskiej, przemianami struktury
społeczno-ekonomicznej wsi, źródłami utrzymania i sytuacją ludności wiejskiej na rynku pracy,
rozwojem lokalnym.
65
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
1 A. Sikorska, Wiejski rynek pracy. Zarobkowanie i bezrobocie na wsi w latach 1996–2000, IERiGŻ, Warszawa 2001, s. 5.2 W badaniach IERiGŻ-PIB przemiany społeczno-ekonomiczne ludności wiejskiej są analizowane przede wszystkim
z punktu widzenia gospodarstwa domowego jako podmiotu, którego członkowie wspólnie kształtują strategię
utrzymania rodziny i decydują o jej przyszłości.
Obszary wiejskie były tradycyjnie postrzegane jako miejsce życia i pracy ludności
związanej z rolnictwem. Okres transformacji ustrojowej i procesy przystosowywania
się naszej gospodarki do struktur europejskich, jak i członkostwo w Unii Europejskiej silnie
oddziaływały na przeobrażenia zachodzące na wsi. We wstępnej fazie transformacji gospodarki
pojawiające się bezrobocie wiązało się przede wszystkim z likwidacją zakładów pracy, które
przed zmianami zatrudniały ludność wiejską. Brak możliwości zarobkowania powodował, że
nadmiar siły roboczej obciążył rodzinne gospodarstwa rolne, hamując proefektywnościowe
przemiany w sektorze rolnictwa indywidualnego1. W przypadku ludności wiejskiej niezwią-
zanej z indywidualnymi gospodarstwami rolnymi przemianom rynkowym towarzyszył
gwałtowny wzrost bezrobocia. Brak zatrudnienia i wieloletnie zaniedbania w zaspokajaniu
potrzeb bytowych mieszkańców obszarów wiejskich stały się impulsem do podejmowania
własnej działalności gospodarczej. Mimo to nowo powstałe podmioty, działając na zasadach
rynkowych, nie miały szans na odtworzenie liczby miejsc pracy uprzednio oferowanej przez
przedsiębiorstwa państwowe (które z reguły cechował przerost zatrudnienia).
Małe i średnie firmy zaczęły odgrywać coraz ważniejszą rolę na lokalnych rynkach pracy,
które stopniowo rozszerzały swój zasięg przestrzenny. Ich granice wyznaczały możliwo-
ści migracji wahadłowych ludności wiejskiej, a wraz z poprawą stanu infrastruktury rósł
również udział pracujących poza miejscem zamieszkania w ogólnej liczbie zarobkujących
mieszkańców wsi.
Poprawa ogólnej sytuacji gospodarczej bezpośrednio przed i już po akcesji do Unii Eu-
ropejskiej oraz postępująca profesjonalizacja działalności rolniczej wraz z poprawiającym
się poziomem wykształcenia ludności wiejskiej przyczyniły się do wzrostu jej aktywności na
pozarolniczym rynku pracy. Swobodny przepływ wiedzy i informacji wpływa na zacieranie
się granic nie tylko pomiędzy stylem życia ludności wiejskiej i miejskiej, ale także między
rodzinami rolniczymi i bezrolnymi. W okresie przed transformacją ustrojową ludność z rodzin
nierolniczych2 zatrudniona w zakładach pracy czerpała z tego tytułu nie tylko dochody, ale
również dodatkowe korzyści socjalne, miała większy dostęp do kultury oraz zorganizowanych
Bożena Karwat-WoźniakPaweł Chmieliński
Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa i sytuacja na rynku pracy
66
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
form wypoczynku. Do tej grupy należała również tzw. wiejska inteligencja, na którą składali
się nauczyciele, pracownicy administracji itp.
Objęcie rolnictwa Wspólną Polityką Rolną oraz programami pomocowymi z tym związanymi
pozytywnie wpłynęło na sytuację dochodową rodzin rolniczych, ale także przyczyniło się do
wzrostu profesjonalizacji w działalności rolniczej. Wynikiem tego było dalsze zmniejszenie
się zapotrzebowania na siłę roboczą oraz zmiana charakteru pracy rolnika, która w coraz
większym stopniu wymaga posiadania kompetencji zarządczych, podobnie jak ma to miej-
sce w przypadku pozarolniczej działalności na własny rachunek. Poprawiająca się sytuacja
makroekonomiczna oddziaływała również na podejmowanie decyzji o ograniczeniu lub
zaprzestaniu działalności rolniczej w grupie gospodarstw o najmniejszym areale użytków
rolnych i utrzymaniu rodziny wyłącznie ze źródeł pozarolniczych (głównie pracy zarobkowej).
Różnice w statusie rodzin rolniczych i bezrolnych nie tylko ulegają stopniowemu zatarciu,
ale (zwłaszcza w przypadku większych gospodarstw) też zmieniają się na korzyść rodzin
z tej pierwszej kategorii. Zmiany na wsi prowadzą do zanikania tradycyjnie pojmowanego
rolnictwa chłopskiego. Nie ma to jeszcze odzwierciedlenia w statystyce publicznej, co wią-
że się z problemami definicji gospodarstwa rolnego oraz osób pracujących w rolnictwie.
Natomiast powoli kształtuje się potrzeba redefinicji tych pojęć, z uwzględnieniem funkcji,
jaką odgrywa dla rodziny użytkowanie ziemi rolniczej oraz udział profitów z tej działalności
w strukturze źródeł utrzymania gospodarstwa domowego.
W niniejszym opracowaniu skoncentrowano się na uwarunkowaniach określających
trudności i szanse rozwojowe obszarów wiejskich. Z tego względu problematyka obejmuje
przemiany liczebności i cech społeczno-demograficznych mieszkańców wsi, ich pozycję
na rynku pracy, z uwzględnieniem indywidualnej przedsiębiorczości ludności wiejskiej.
Szczególnie dużo miejsca poświęcono potencjałowi siły roboczej tkwiącej w rodzinach
związanych z rolnictwem indywidualnym i stopniu jego niewykorzystania (bezrobocie
ukryte) oraz znaczeniu lokalnych rynków pracy w aktywizowaniu zawodowym populacji
z obszarów wiejskich.
Liczebność i struktura demograficzna ludności wiejskiej
Do obszarów wiejskich3 zalicza się w Polsce 291,4 tysiąca kilometrów kwadratowych.
Tereny te obejmują ponad 93% całego terytorium kraju. Według danych GUS, w 2011 roku na
obszarach wiejskich zamieszkiwało 15 105,9 tysiąca osób, tj. 39,2% ogółu ludności naszego
kraju. W stosunku do roku 2002 liczebność populacji wiejskiej wzrosła o 486,2 tysiąca osób.
W tym czasie ogólna liczba ludności Polski zwiększyła sięo 281,7 tysiąca osób. Pomimo
3 Obszary wiejskie – tereny znajdujące się poza granicami administracyjnymi miast. Określenia „obszary (tereny)
wiejskie” i „wieś” są traktowane jako równoznaczne.
67
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
wzrostu bezwzględnej liczby ludności wiejskiej w latach 2002–2011, jej udział wśród ogółu
ludności powiększył się tylko o 1 punkt procentowy.
Zwiększenie liczebności ludności wiejskiej było konsekwencją wielu czynników, wśród
który należy podkreślić coraz silniej zarysowujące się tendencje przemieszczania się na
tereny wiejskie, przede wszystkim relatywnie młodych mieszkańców miast. W okresie mię-
dzyspisowym saldo migracji pomiędzy wsią i miastem było dodatnie dla obszarów wiejskich4,
podczas gdy wcześniej przez ponad pół wieku (aż do 2000 roku) notowano odpływ ludności
ze wsi do miast5.
Tabela 1. Zmiany w liczebności ludności według miejsca zamieszkania w latach 2002–
2011
Wyszczególnienie Wieś Miasto Ogółem
Liczba ludności(w tysiącach)
20022011
14 619,715 105,9
23 610,423 405,9
38 230,138 511,8
% 20022011
38,239,2
61,860,8
100100
Zmiany w liczbie ludności w latach 2002–2011
– w liczbach absolutnych
– w %
486,2
3,3
- 204,5
- 0,9
281,7
0,7
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS.
Na wzrost liczebności populacji wiejskiej niezmiennie wpływ ma większa dzietność kobiet
wiejskich (tabela 2). W 2011 roku współczynnik dzietności kobiet wiejskich wynosił 1,402.
Tym samym był o 14% wyższy niż w przypadku kobiet mieszkających w miastach (1,228).
Jednocześnie był o 0,75 punktu procentowego niższy od wielkości optymalnej, określanej
jako korzystna dla stabilnego rozwoju demograficznego, kształtującej się na poziomie
2,10–2,15, czyli gdy na 100 kobiet w wieku rozrodczym (15–49 lat) przypada średnio 210–215
urodzonych dzieci6.
4 Według danych GUS, w latach 2001–2011 na obszarach wiejskich osiedliło się 2 372 tysiące osób, a opuściło je
1 962 tysiące.5 Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników, GUS, Warszawa 2012, s. 47. 6 W 2011 roku średnio w kraju na 100 kobiet przypadało 130 dzieci.
68
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Tabela 2. Współczynnik dzietności w latach 1995–2011
Wyszczególnienie 1995 2000 2004 2005 2006 2007 2008 2011
wieś 2,017 1,652 1,4 1,399 1,449 1,409 1,486 1,402
miasto 1,286 1,201 1,124 1,149 1,216 1,179 1,309 1,228
Relacja współczynnika dzietności (wskaźnik dzietności kobiet w mie-ście = 100)
156,7 137,6 124,6 116,5 119,2 119,5 113,5 114,2
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Mały Rocznik Statystyczny Polski 2004, 2007, 2009, 2012.
Systematycznie wzrastała również długość trwania życia. W 2011 roku przeciętne trwa-
nie życia dla mężczyzn mieszkających na wsi wynosiło 71,6 roku, a dla kobiet – 80,9 roku.
W porównaniu do 2006 roku nastąpiło wydłużenie życia zarówno mężczyzn, jak i kobiet
o 1 rok. W konsekwencji w latach 2002–2011 tempo przyrostu ludności wiejskiej wyniosło
3,3%, zaś w miastach stopa ubytku kształtowała się na poziomie 0,9%.
W okresie międzyspisowym nie zmieniły się proporcje ludności wiejskiej według płci,
a jednocześnie – w przeciwieństwie do populacji zamieszkałej w miastach – utrzymała się
równowaga w odniesieniu do płci (współczynnik feminizacji wynosił 101). W przypadku
ludności miejskiej współczynnik feminizacji zwiększył się nieznacznie (o 1 punkt procentowy
w stosunku do 2002 roku) i w 2011 roku na 100 mężczyzn przypadało 111 kobiet.
Równowaga płci dotyczyła ogółu mieszkańców wsi, bowiem współczynnik feminizacji
zmieniał się wraz ze wzrostem wieku ludności. Podobnie jak w odniesieniu do ludności
miejskiej, przewaga liczebna mężczyzn nad kobietami uwidacznia się w relatywnie młod-
szych grupach wieku. Te tendencje mają charakter uniwersalny, przy czym granica wieku
liczebnej przewagi mężczyzn systematycznie się przesuwa (w latach 2002–2011 o pięć lat).
W konsekwencji w 2011 roku przewaga liczebna kobiet wśród mieszkańców wsi następuje
dopiero począwszy od wieku 61 lat, a w miastach już od 40 roku życia.
69
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Tabela 3. Stan i struktura ludności według grup wieku* w latach 2002 i 2011
Wyszczegól-nienie
Rok Ludność w wieku
przedproduk-cyjnym
produkcyjnym poprodukcyj-nym
razem mobilnym niemobilnym
Liczba osób w tysiącach
wieś 20022011
3 876,53 226,4
8 4569 539,1
5 680,7 6 093
2 775,33 446,1
2 286,72 340,4
miasto 20022011
4 974,23 975,9
15 169,815 258,3
9 560,69 325,9
5 609,25 932,4
3 462,44 171,4
Struktura w% (liczba ludności ogółem = 100)
wieś 20022011
26,521,4
57,963,1
38,940,3
1922,8
15,615,5
miasto 20022011
21,117
64,265,2
40,539,9
23,725,3
14,717,8
Dynamika zmian (2002 rok = 100)
wieś 83,2 112,8 107,3 124,2 102,3
miasto 79,9 100,6 97,5 105,8 120,5
* Przyjęto stosowane przez GUS ekonomiczne grupy wieku: przedprodukcyjny – osoby do 17 lat; produkcyjny – kobiety w wieku 18–59 lat i mężczyźni w wieku 18–64 lata; poprodukcyjny – kobiety 60 lat i więcej oraz mężczyźni 65 lat i więcej. W wieku produkcyjnym są wydzielane jeszcze dwie grupy: mobilny (produkcyjny młodszy) – osoby w wieku 18–44 lata; niemobilny (produkcyjny starszy) – kobiety w wieku 45–59 lat i mężczyźni w wieku 45–64 lata.
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS.
Z perspektywy wpływu uwarunkowań demograficznych na sytuację ekonomiczną
obszarów wiejskich istotna jest zarówno struktura ogółu ludności wiejskiej według wieku,
jak również zmiana proporcji pomiędzy poszczególnymi grupami, zwłaszcza relacje między
grupami osób w wieku produkcyjnym i nieprodukcyjnym. Z porównania wyników spisów
z lat 2002 i 2011 wynika, że w zakresie liczebności i struktury ludności wiejskiej według eko-
nomicznych grup wieku zaszły znaczące zmiany (tabela 3). Te przeobrażenia, podobnie jak
70
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
w przypadku populacji mieszkającej w miastach, są rezultatem przesuwania się ludności do
kolejnych grup wiekowych w czasie wyżów i niżów demograficznych7.
W 2011 roku na terenach wiejskich mieszkało 3 226,4 tysiąca osób w wieku przedproduk-
cyjnym i była to zbiorowość o 650,1 tysiąca osób (o 16,8%) mniejsza niż w 2002 roku, a udział
tej grupy wiekowej w całkowitej liczbie ludności wiejskiej zmniejszył się z 26,5% do 21,4%,
tj. o 5,1 punktu procentowego. Mimo tak dużego zmniejszenia się liczby dzieci i młodzieży
na wsi, społeczność wiejska nadal cechowała się większych ich udziałem w populacji (o 4,4
punktu procentowego), niż miało to miejsce w przypadku ludności miejskiej. Ponadto lud-
ność w wieku przedprodukcyjnym mieszkająca na wsi stanowiła 44,8% populacji Polski w tej
grupie wiekowej, a w 2002 roku – 43,8%.
Liczba ludności w wieku produkcyjnym na terenach wiejskich w 2011 roku wynosiła
9 539,1 tysiąca osób, co oznacza, że w porównaniu do roku 2002 zwiększyła się o 1 083 tysiąca
osób8 (o 12,8%), a udział tej grupy wiekowej wśród wszystkich mieszkańców wsi zwiększył się
z 57,9% do 63,1%, tj. o 5,2 punktu procentowego. W konsekwencji w 2011 roku osoby w wieku
produkcyjnym z terenów wiejskich stanowiły 38,5% ludności kraju w tej grupie wiekowej,
podczas gdy w 2002 roku – 35,8%.
Ludność w wieku poprodukcyjnym na wsi liczyła w 2011 roku 2 340,4 tysiąca osób,
co stanowiło 35,9% ludności kraju w tej grupie wiekowej. Przy czym zbiorowość ludności
wiejskiej w wieku emerytalnym była względnie stabilna, bowiem w porównaniu do roku
2002 liczba emerytów wzrosła o 53,7 tysiąca (o 2,3%), co oznacza, że stanowili oni tylko 7%
ogólnego zwiększenia populacji osób w wieku emerytalnym w Polsce. W konsekwencji
udział ludności w wieku poprodukcyjnym wśród ogółu mieszkańców wsi nie uległ zmianie
i wynosił 15,5%.
W 2011 roku statystyczny mieszkaniec wsi miał przeciętnie 36,6 roku (mediana wieku)9
i był o trzy lata młodszy niż mieszkaniec miasta. W porównaniu do roku 2000 statystyczny
mieszkaniec trenów wiejskich był starszy o około trzy lata10.
Przy określaniu wpływu sytuacji demograficznej ma uwarunkowania ekonomiczne i spo-
łeczne zazwyczaj stosuje się współczynnik obciążenia demograficznego ludności, którego
zmiany są wynikiem przeobrażeń w strukturze ludności według wieku. W 2011 roku na 100
osób w wieku produkcyjnym na wsi przypadało 58 osób w wieku nieprodukcyjnym i było
to o 15 osób mniej niż w 2002 roku; mimo tak dużego spadku była to wielkość o 5 punk-
7 Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników, GUS, Warszawa 2012, s. 50. 8 Ogólny wzrost liczby osób w wieku produkcyjnym był głównie konsekwencją zwiększenia wielkości grupy w wieku
produkcyjnym niemobilnym, bowiem osoby w tej grupie wiekowej stanowiły prawie 62% ogólnego zwiększenia
grupy ludności w wieku produkcyjnym na wsi.9 Mediana dzieli daną zbiorowość na dwie równe części; oznacza to, że 50% populacji jest w wieku równym lub
niższym od mediany, a 50% w wieku równym lub wyższym od mediany.10 Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2012 roku, Departament Badań Demograficznych GUS,
Materiał na konferencję prasową w dniu 29 stycznia 2013, s. 13.
71
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
tów procentowych wyższa niż wśród ludności miejskiej. Obniżenie wskaźnika obciążenia
demograficznego ludności wiejskiej dotyczy grupy wieku przedprodukcyjnego, dla której
odnotowano spadek o 12 punktów procentowych (z 46 do 34), natomiast wskaźnik dla wieku
poprodukcyjnego zmniejszył się tylko o 3 punkty procentowe (z 27 do 24). Zmianę relacji
pomiędzy wskaźnikiem dla wieku przedprodukcyjnego i poprodukcyjnego należy uznać
za niekorzystną.
Z prognoz demograficznych GUS wynika, że w najbliższych latach również na terenach
wiejskich należy spodziewać się dalszego stopniowego zmniejszania się liczby dzieci i młodzieży
oraz ludności w wieku produkcyjnym, głównie w wieku mobilnym, i dalszego wzrostu liczby
osób w wieku poprodukcyjnym. Tym zmianom będzie towarzyszyło niewielkie zmniejszenie
liczby ludności wiejskiej ogółem11. Oznacza to nie tylko zmniejszenie podaży siły roboczej,
ale przede wszystkim pogłębienie procesu starzenia się społeczności wiejskiej i narastanie
problemów z tym związanych, zwłaszcza w zakresie zapewnienia osobom starszym właści-
wych warunków życia i opieki medycznej.
Przeobrażenia w obrębie populacji wiejskiej nie dotyczyły tylko zmian ich liczby i struktury
demograficznej, ale wyrażały się również w zmianach relacji pomiędzy ludnością związaną
z gospodarstwem rolnym (rolniczą) i nieposiadającej nieruchomości rolnej (bezrolną)12. Z ba-
dań terenowych IERiGŻ-PIB13 wynika, że wraz z rozwojem gospodarczym postępuje proces
dezagraryzacji obszarów wiejskich, który wyraża się m.in. zmniejszaniem wielkości populacji
rolniczej na rzecz ludności bezrolnej. W konsekwencji w 2011 roku bezrolni mieszkańcy wsi
stanowili blisko 54% ogółu ludności wiejskiej. Odnosząc wyniki badań empirycznych do
rzeczywistej liczby ludności wiejskiej, można szacować, że ludność bezrolna obejmowała
około 8 097 tysięcy osób, natomiast populacja rolnicza liczyła blisko 7 009 tysięcy
osób14. Przy czym osoby związane z gospodarstwami rolnymi cechowała nieco młodsza
struktura wieku niż resztę ludności, co wyrażało się przede wszystkim w niższym odsetku
osób w wieku poprodukcyjnym (15,2% wobec 19,0% w rodzinach nierolniczych). Ponadto
populacja rolnicza cechowała się niższym stopniem feminizacji. Na 100 mężczyzn w rodzi-
11 Do 2035 roku liczba ludności wiejskiej zmniejszy się o 0,5%. M. Dudek, A. Wrzochalska, Ł. Zwoliński, Uwarunko-
wania społeczne w rozwoju obszarów wiejskich po akcesji do UE. Synteza badań 2005–2009, Raport PW 2005–2009, nr
168, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2009, s. 29.12 Do ludności rolniczej zaliczono wszystkie osoby tworzące wspólne gospodarstwo domowe z użytkownikiem
gospodarstwa rolnego o obszarze co najmniej 1 hektar UR (indywidualnego gospodarstwa rolnego), a pozostałe
osoby żyjące na terenach wiejskich – do ludności bezrolnej.13 Są to badania wieloletnie, prowadzone cyklicznie (co pięć lub sześć lat) w tych samych 76 wsiach z różnych re-
gionów kraju. Miejscowości do badań zostały dobrane celowo tak, by stanowiły odzwierciedlenie faktycznych cech
społeczno-ekonomicznych wsi i jej mieszkańców. Każdorazowo wyodrębniona próba badawcza obejmowała około
0,2% rzeczywistej liczby wiejskich gospodarstw domowych (rodzin). W 2011 roku badaniami objęto członków blisko
9 tysięcy wiejskich gospodarstw domowych.14 W porównaniu do końca XX wieku odnotowano spadek ludności związanej z indywidualnymi gospodarstwami
rolnymi o około 950 tysięcy.
72
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
nach rolniczych przypadało 97 kobiet, a w rodzinach bezrolnych – 104. Jest to konsekwencją
m.in. zmiany statusu osób, które zaprzestały działalności rolniczej z tytułu wieku, sprzedaży
lub przekazania gospodarstwa następcy. Do kategorii rodzin bezrolnych zaliczają się więc
również emerytowani rolnicy.
Poziom wykształcenia ludności wiejskiej
W obecnych uwarunkowaniach kapitał ludzki ma coraz większe znaczenie w kreowaniu
procesów rozwojowych w gospodarce, a wykształcenie ludności odgrywa coraz większą rolę
zarówno na płaszczyźnie ogólnych przemian na wsi, jak i dla sytuacji społeczno-ekonomicz-
nej poszczególnych osób, zwłaszcza w aspekcie ich pozycji na rynku pracy oraz osiąganych
efektów swojej aktywności zawodowej.
Tabela 4. Poziom wykształcenia ludności (w wieku 13 lat i więcej)
Lata Odsetek osób z wykształceniem
wyższym średnimi pomaturalnym
zasadniczymzawodowym
gimnazjalnym i podstawowym
Wieś
2002 4,3 22,4 29,2 38,3
2011 9,9 25,5 26,6 31,6
Miasto
2002 13,7 38,5 21,1 22,2
2011 21,3 35,2 19 17,9
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS.
Pozytywnym zjawiskiem obserwowanym od lat jest systematyczny wzrost poziomu
wykształcenia osób zamieszkałych na wsi. Jednak pomimo dużego postępu w tym zakresie,
w dalszym ciągu struktura poziomu wykształcenia ludności wiejskiej różni się znacząco od
odnotowanej w miastach (tabela 4). Wśród mieszkańców wsi dominującym wykształceniem
nadal jest wykształcenie na poziomie ustawowym – 31,6% (w 2002 roku odsetek ten wynosił
38,3%). Wśród ludności miejskiej było to wykształcenie średnie, a wysokość odsetka wynosiła
odpowiednio 35,2% i 38,5%.
73
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Miarą postępu w poziomie wykształcenia jest m.in. zwiększenie się zbiorowości posiada-
jącej wykształcenie przynajmniej na poziomie szkoły średniej. W latach 2002–2011 odsetek
osób z wykształceniem co najmniej średnim na wsi wzrósł z 26,7% do 35,4%, ale nadal był o 21
punktów procentowych niższy niż wśród mieszkańców miast. Przy czym największy wzrost
odnotowano w odniesieniu do osób z wykształceniem wyższym, których udział wzrósł ponad
dwukrotnie i wyniósł prawie 10%. Pomimo tak dużej dynamiki pozytywnych zmian, odsetek
osób z wykształceniem wyższym na wsi nadal jest ponad dwukrotnie niższy niż na terenach
miejskich. Z kolei ewidentnie więcej mieszkańców wsi niż miast posiadało wykształcenie
zawodowe (26,6% wobec 19,0%), przy czym nie zaznaczały się znaczące różnice w poziomie
wykształcenia pomiędzy ludnością z rodzin rolniczych i bezrolnych15.
Aktywność zawodowa ludności wiejskiej
Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), zbiorowość aktywnych
zawodowo16 mieszkańców wsi w wieku 15 lat i więcej na koniec 2012 roku liczyła 6 803 tysią-
ce osób, co stanowiło ponad 56% ogółu ludności wiejskiej w tej grupie wieku o ustalonym
statusie na rynku pracy. Tę grupę stanowiło 6 125 tysięcy pracujących17 i 678 tysięcy bezro-
botnych18. Oznacza to, że co druga osoba miała pracę, co pokazuje wskaźnik zatrudnienia19
wynoszący 50,8%. Jednocześnie co dziesiąta osoba aktywna zawodowo miała trudności ze
znalezieniem pracy (stopa bezrobocia20 10%). Jeżeli aktywność zawodową ograniczymy do
zbiorowości osób w wieku produkcyjnym, co należy uznać za właściwsze podejście z per-
spektywy trudności w znalezieniu zatrudnienia, to pracę posiadało 65,4% mieszkańców wsi
w wieku ustawowej aktywności zawodowej i był to wskaźnik o 0,5 punktu procentowego
niższy niż w przypadku ludności miejskiej.
15 M. Dudek, A. Wrzochalska, Ł. Zwoliński, Uwarunkowania społeczne w rozwoju obszarów wiejskich po akcesji do UE…,
op. cit., s. 32.16 Za aktywne zawodowo uważa się wszystkie osoby uznane za pracujące lub bezrobotne.17 Do pracujących zalicza się wszystkie osoby w wieku 15 lat i więcej, które w badanym tygodniu wykonywały przez
co najmniej 1 godzinę pracę przynoszącą dochód lub zarobek bądź miały pracę, ale jej nie wykonywały z powodu
choroby lub urlopu.18 Bezrobotni to osoby w wieku 15–74 lata, które w badanym tygodniu nie pracowały, aktywnie poszukiwały pracy
i były gotowe ją podjąć.19 Wskaźnik zatrudnienia – stosunek liczby pracujących do sumy aktywnych i biernych zawodowo, wyrażony
w procentach.20 Stopa bezrobocia – stosunek liczby bezrobotnych do aktywnych zawodowo, wyrażony w procentach.
74
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Tabela 5. Aktywność ekonomiczna ludności w wieku 15 lat i więcej według BAEL
Wyszcze-gólnienie
Liczba osób (w tys.) Współczynnik aktywnościzawodowej
Wskaźnik zatrudnienia
Stopabezrobocia
aktywnych zawodowo biernychzawodowo
razem pracują-cych
bezrobot-nych
IV kwartał 2011
wieś 6 723 6 045 678 5 391 55,3 50,5 9,9
miasto 10 621 9 568 1 053 8 542 56,2 51,0 9,6
IV kwartał 2012
wieś 6 803 6 125 678 5 259 56,4 50,8 10,0
miasto 10 590 9 511 1 079 8 397 55,8 50,1 10,2
Źródło: opracowanie własne na podstawie Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2011, GUS, Warszawa 2012
oraz Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.
Relatywnie wysoki poziom aktywności zawodowej mieszkańców wsi jest konsekwencją
rodzinnej organizacji pracy w rolnictwie, która charakteryzuje się m.in. możliwie najpełniej-
szym wykorzystaniem własnych zasobów pracy. Jednocześnie – pomimo zmniejszenia – na
polskiej wsi utrzymuje się duże znaczenie własnej działalności rolniczej w alokacji aktywności
zawodowej ludności wiejskiej, zwłaszcza osób związanych z gospodarstwem rolnym. Tym
samym populację rolniczą cechuje znacznie większa aktywność zawodowa niż pozostałe
grupy ludności21. Na podstawie wyników badań terenowych można określić, że pomimo
zmian wskaźnik aktywności zawodowej wśród rodzin rolniczych nadal jest wysoki i wynosi
około 79%, natomiast wśród ludności bezrolnej jest z reguły o ponad jedną trzecią niższy
i kształtuje się na poziomie 48%.
Ze względu na specyfikę wiejskiego rynku pracy i powiązanie znacznej grupy z indywi-
dualnymi gospodarstwami rolnymi, mieszkańcy wsi relatywnie częściej pracowali na własny
rachunek i jako pomagający członkowie rodzin, przy czym dominującą formą zatrudnienia
w badanym okresie była jednak praca najemna. Osoby zatrudnione najemnie stanowiły po-
nad 73% ogółu pracujących mieszkańców wsi, powyżej 23% pracowało na własny rachunek,
a przeszło 4% to pomagający członkowie rodzin. Dla porównania, analogiczne wskaźniki dla
zbiorowości pracującej ludności miejskiej wynosiły prawie 86%, 14% i 1%. Ponadto pracu-
21 J.S. Zegar, Źródła utrzymania rodzin związanych z rolnictwem, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2006, s. 73–74.
75
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
jący na własny rachunek mieszkańcy wsi to głównie osoby niezatrudniające pracowników
najemnych (ponad 84%; w miastach – blisko 68%)22.
Metodologia badania BAEL oraz jego wyniki są spójne i porównywalne w krajach Unii
Europejskiej, jednak statystyki rynku pracy określone na podstawie tego badania z reguły
odbiegają od wyników uzyskanych w oparciu o sprawozdawczość z zakresu zatrudnienia
i bezrobocia rejestrowanego, ze względu na istniejące między nimi różnice metodologiczne23.
Różnice te są szczególnie widoczne w przypadku charakterystyk aktywności zawodowej
mieszkańców wsi, ze względu na rodzinny charakter organizacji produkcji w rolnictwie.
Według danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w końcu 2012 roku w urzędach
pracy było zarejestrowanych 939 tysięcy bezrobotnych24 zamieszkałych na wsi, i stanowili
oni 43,9% wszystkich bezrobotnych. Tym samym był to odsetek o 5,4 punktu procentowego
wyższy niż udział mieszkańców wsi wśród ogółu ludności kraju w wieku ustawowej aktyw-
ności zawodowej. Rejestrowane bezrobocie na wsi obejmuje głównie ludność bezrolną,
bowiem właściciele gospodarstw rolnego stanowili 0,5–0,8% wszystkich zarejestrowanych
bezrobotnych.
Zarejestrowani bezrobotni mieszkańcy wsi stanowili 13,8% ogółu aktywnych zawodowo
z tych obszarów. Oznacza to, że stopa bezrobocia rejestrowanego na wsi była o 0,7 punktu
procentowego wyższa niż wśród ludności miejskiej. Należy zaznaczyć, że chociaż natężenie
bezrobocia jest uwarunkowane w głównej mierze czynnikami o charakterze makroekonomicz-
nym, to bez względu na wielkość nierównowagi na rynku pracy natężenie tej niekorzystnej
sytuacji, jaką jest brak zatrudnienia, zawsze było większe wśród ludności wiejskiej. Z badań
terenowych wynika, że dotyczyło to głównie osób z rodzin bezrolnych, bowiem w tej zbioro-
wości stopa bezrobocia była z reguły trzy-, czterokrotnie wyższa niż wśród ludności rolniczej;
w 2011 roku w gronie ludności rolniczej kształtowała się na poziomie 7–8%, podczas gdy
wśród osób z rodzin bezrolnych wynosiła 28–30%.
Z porównania skali bezrobocia określonego według BAEL oraz danych z powiatowych
urzędów pracy wynika, że w przypadku mieszkańców wsi bezrobocie rejestrowanie jest z re-
guły o około 33–38% wyższe niż w przypadku bezrobocia ustalonego w oparciu o badania
aktywności zawodowej.
Istotną z punktu widzenia rynku pracy grupę tworzą osoby młode, wkraczające na
niego po ukończeniu edukacji. Według danych IERiGŻ-PIB bezrobotni z tej grupy byli na
wsi przeciętnie co czwartą osobą pozostającą bez pracy. Wysokie bezrobocie wśród osób
22 Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników, op. cit., s. 83.23 Szczegółowy opis metodologii BAEL jest umieszczony w kwartalnikach GUS „Aktywność Ekonomiczna Ludności
Polski”.24 Według ustawy o promocji rynku pracy, bezrobotnym zarejestrowanym jest osoba niezatrudniona i niewykonująca
żadnej pracy zarobkowej (a zdolna do jej podjęcia), nieucząca się w szkole (poza szkołami dla dorosłych i szkół wyższych
w systemie wieczorowym i zaocznym), która jednocześnie ukończyła 18 lat, nie nabyła praw emerytalno-rentowych,
nie jest posiadaczem (właścicielem) nieruchomości rolnej powyżej 2 hektarów przeliczeniowych.
76
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
młodych na wsi ma charakter systemowy. Wśród przyczyn braku ofert na rynku pracy dla
takich osób jest m.in. relatywnie mała liczba dużych zakładów pracy, które generują miejsca
pracy dla ludności z różnym poziomem wykształcenia i kwalifikacji. Na obszarach wiejskich
i w małych miastach dominują małe firmy, zatrudniające maksymalnie kilka osób. Potwier-
dzają to dane IERiGŻ-PIB odnośnie do struktury zakładów pracy według rodzaju działalności.
Mimo zdecydowanej przewagi liczebnej małych firm o profilu handlowo-usługowym wśród
przedsiębiorstw funkcjonujących na terenach wiejskich, dla mieszkańców poszczególnych
wsi fakt występowania dużego zakładu produkcyjnego w okolicy wpływa na możliwości
zarobkowania, tworząc popyt absorbujący czasami nawet jedną trzecią wszystkich zarob-
kujących poza rolnictwem osób.
Inną przyczyną ograniczającą możliwości podjęcia pracy przez młodych mieszkańców
obszarów wiejskich pozostaje niedopasowanie posiadanych kwalifikacji do potrzeb rynku
pracy oraz generalnie niższa jakość wykształcenia młodzieży wiejskiej. Ułomnością systemową
pozostaje brak przepływu informacji pomiędzy pracodawcami a instytucjami szkolnictwa na
temat zmian w zapotrzebowaniu na pracowników o określonych kwalifikacjach.
Sytuacja młodych na rynku pracy może decydować o przyszłej sytuacji społeczno-demo-
graficznej wsi. Brak pracy i perspektyw zatrudnienia wiąże się z decyzją o stałej migracji do
miast lub za granicę. Osoby młode, o nieuregulowanym statusie cywilnym, są o wiele bardziej
mobilne i to one w pierwszej kolejności reagują migracją na niekorzystną sytuację na rynku
pracy. Jednocześnie rosnący poziom wykształcenia ludności wiejskiej wpływa na zmiany
w aspiracjach życiowych i oczekiwaniach względem rynku pracy. Podaż wykwalifikowanych
zasobów pracy może pozostać niewykorzystana w przypadku braku zainteresowania firm
działających na wsi i w jej okolicy.
Zatrudnienie i ukryte bezrobocie w rolnictwie indywidualnym
Na podstawie wykonywanych analiz i dostępnych danych można stwierdzić, że w 2010
roku populacja wnosząca wkład pracy w działalność rolniczą prowadzoną przez indywidualne
gospodarstwa rolne i nieotrzymująca za nią wynagrodzenia liczyła 3 669,4 tysiąca osób i była
o niemal 7% mniejsza niż w 2005 roku. Wyrażając ich pracę w ekwiwalencie pełnego etatu,
tj. pełnozatrudnionych25, było to 1777,6 FWU.
Cechą zatrudnienia w indywidualnym gospodarstwie rolnym jest duże zróżnicowanie
zakresu angażowania się w działalność rolniczą, jak również znaczne rozpowszechnienie
pracy zarobkowej poza rolnictwem. Z danych PSR 2010 wynika, że bez względu na ilość
świadczonej pracy, wyłącznie w indywidualnych gospodarstwach rolnych pracowało prawie
2 407 tysięcy członków rodziny, dalsze 117,5 tysiąca łączyło pracę w rodzinnym gospodarstwie
25 Oznacza to, że jedna osoba pracuje w gospodarstwie rolnym 2 120 godzin w ciągu roku, co odpowiada jednej jednostce
przeliczeniowej, co skrótowo w odniesieniu do członków rodziny rolniczej oznacza się FWU (family work unit).
77
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
z zarobkowaniem, przy czym działalność rolnicza była głównym miejscem ich aktywności
zawodowej. Ponadto w coraz większej liczbie gospodarstw trwale nie wypracowuje się
żadnych dochodów.
Zgodnie z powszechnie przyjętą metodologią badań nad aktywnością zawodową, za
pracujące można uznać osoby, które za swoją pracę otrzymały zapłatę lub przyniosła im ona
dochód. Z tego względu można wnioskować, że populacja zatrudniona w rolnictwie indywi-
dualnym stanowi część wyżej określonej zbiorowości. Gdy za pracujących w indywidualnych
gospodarstwach rolnych uznamy osoby tam pracujące stale w pełnym wymiarze czasu, jak
również osoby angażujące się w niepełnym wymiarze czasu, gdy działalność rolnicza jest ich
głównym miejscem pracy, można szacować, że zbiorowość zatrudniona w rolnictwie indywi-
dualnym liczy 1700 tysięcy osób.W sytuacji uwzględnienia kryterium osiągnięcia dochodu
z pracy w gospodarstwie, zbiorowość pracujących w indywidualnych gospodarstwach rolnych
wyniesie około 1 400 tysięcy. Jednocześnie z członkami rodziny rolniczej w indywidualnych
gospodarstwach rolnych pracowało 41,5 tysiąca stałych pracowników najemnych. Tym sa-
mym populacja zatrudniona w rolnictwie stanowiła około 11% ogółu pracujących, zatem jest
to poziom kilkukrotnie wyższy niż w rozwiniętych krajach Unii Europejskiej. Dalsze zmiany
w tym zakresie będą zależały od postępu w rozwoju nierolniczych sektorów gospodarki oraz
oddziaływania procesów regionalizacji i globalizacji.
Jak już wcześniej wspomniano, rodzinny charakter organizacji produkcji w większości in-
dywidualnych gospodarstw rolnych w aspekcie zatrudnienia w nim członków rodziny skutkuje
faktem, że praktycznie nikt nie pozostaje bez pracy, gdyż z reguły wszystkie osoby zdolne
do pracy coś robią26, chociaż ich zatrudnienie nie jest niezbędne, czyli stanowią nadwyżkę
siły roboczej. Z tego względu nadwyżki zasobów siły roboczej w rolnictwie indywidualnym
zaznaczają się głównie jako bezrobocie ukryte, a jego skutkiem jest nadmierne zatrudnienie
(ukrycie bezrobotni). Przyczyn istnienia bezrobocia ukrytego (utajonego) najczęściej upatruje
się w relatywnie niskim – w stosunku do podaży – popycie na pracę. Jednak może być ono
uwarunkowane wszystkimi czynnikami, które w ogóle wywołują bezrobocie, a w szczególności
także strukturalnymi niedopasowaniami na rynku pracy. Przy czym niezgodność w relacji
popyt–podaż zasobów pracy ma charakter strukturalny, co jest znaczącym utrudnieniem
w poprawie sytuacji na rynku pracy27. Generowanie bezrobocia ukrytego jest charaktery-
styczne głównie dla wsi, zwłaszcza dla rolnictwa, dlatego często nazywane jest agrarnym,
gdyż przy dominującej rodzinnej organizacji wytwarzania w rolnictwie zawsze występuje
pewna grupa osób, które mogą odejść z gospodarstwa bez jakiegokolwiek uszczerbku dla
poziomu produkcji. Niemniej jednak ważny jest nie sam fakt występowania niewykorzysta-
nych zasobów pracy w rolnictwie, ale przede wszystkim jego zakres. W sytuacji, gdy liczba
26 A. Woś, Rolnictwo polskie 1945–2000. Porównawcza analiza systemowa, IERiGŻ, Warszawa 2000, s. 56–59.27 Większość ekonomistów uważa, że bezrobocie strukturalne jest największym zagrożeniem dla efektywności funk-
cjonowania rynku pracy w perspektywie długookresowej, gdyż może się utrzymywać nawet przez kilkadziesiąt lat.
78
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
osób zbędnych w gospodarstwach rodzinnych wzrasta znacząco i przekracza poziom tzw.
bezrobocia naturalnego (higienicznego)28, z reguły nasilają się problemy z przebudową i uno-
wocześnianiem układów społeczno-ekonomicznych w sektorze rolnym. Jest to szczególnie
ważne z perspektywy dynamiki procesów proefektywnościowych przeobrażeń rolnictwa
w Polsce i sytuacji dochodowej rodzin rolniczych. Jednak w pewnych warunkach względnie
silne powiązanie gospodarstwa rolnego z losem rodziny i stosunkowo mała mobilność struk-
tur gospodarczych w polskim rolnictwie mogą być użyteczne, gdyż segment ten przyjmuje
bezrobotnych i staje się buforem dla napięć społecznych.
Do problematyki bezrobocia ukrytego można podchodzić na wiele sposobów, ale ge-
neralnie należy wyróżniać następujące rodzaje tego zjawiska:
bezrobocie potencjalne• , czyli pojawiające się w wyniku wprowadzenia zmian w tech-
nicznych zasobach produkcyjnych, technologii i organizacji procesów produkcji, które
z reguły prowadzą do zmniejszenia zapotrzebowania na siłę roboczą, zwłaszcza do
wykonywania ciężkich czynności. Innym podejściem do tego typu bezrobocia jest
uznanie części osób biernych za zasób pracy, który w pewnych okolicznościach uaktywni
się w poszukiwaniu zatrudnienia. Jest to tzw. syndrom zniechęconego pracownika,
którego aktualna bezczynność zawodowa jest racjonalnym wyborem. Nie szuka pracy,
skoro w jego ocenie sytuacji na rynku szansa jej uzyskania jest bliska zera, a koszt jej
poszukiwania przewyższa ewentualny zarobek;
bezrobocie aktualne (rzeczywiste)• , zatem występujące w obecnych warunkach
gospodarowania, tj. przy danej intensywności oraz technologii produkcji, uzbrojeniu
technicznym i strukturze agrarnej.
Trudnym i złożonym problemem jest ustalenie wielkości bezrobocia utajonego, gdyż
nawet bezrobocie określone mianem rzeczywistego w gospodarstwie rodzinnym nie wy-
odrębnia się klarownie. W związku z tym konieczne jest zdefiniowanie założeń i kryteriów
wyboru, które są uwarunkowane typem określanego bezrobocia. Szacunek rozmiarów
bezrobocia potencjalnego staje się możliwy przy określeniu poziomu zatrudnienia (wzrostu
wydajności pracy) po wprowadzeniu zmian w sposobie gospodarowania, opłacalnych w da-
nych warunkach ekonomicznych. Tego typu ustalenia mogą odwoływać się do porównań
międzynarodowych (z krajami o wyższym poziomie rozwoju rolnictwa, ale o podobnych
przyrodniczych warunkach gospodarowania i profilu produkcji rolniczej)29 lub do zestawień
28 Przyjmuje się, że granicą wartości bezrobocia higienicznego jest stopa bezrobocia na poziomie 4–5%, czyli gdy
udział bezrobotnych w ogólnej liczbie zdolnych do pracy (pracujących i bezrobotnych) nie przekracza tego wskaź-
nika. Niektórzy ekonomiści uważają, że w przypadku gospodarek rozwijających się poziom tego bezrobocia może
być wyższy i wynosić około 7%.29 Najczęściej w tego typu badaniach polskie rolnictwo porównuje się z rolnictwem niemieckim.
79
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
pomiędzy gospodarstwami krajowymi, zwłaszcza z jednostkami przodującymi pod względem
racjonalizacji zatrudnienia i osiąganych wyników ekonomicznych, np. wysokotowarowych.
Natomiast bezrobocie ukryte w bierności identyfikuje się w oparciu o wyniki badania przy-
czyn bierności zawodowej.
Rozmiary ukrytego bezrobocia istniejącego w danym momencie i obrazującego rzeczywiste
przeludnienie w rolnictwie indywidualnym określa wielkość grupy osób pomagających przy
produkcji artykułów rolniczych, lecz bez których wysiłku gospodarstwo by funkcjonowało,
czasem nawet sprawniej. Ta grupa angażuje się w proces produkcyjny z braku możliwości
satysfakcjonującego zatrudnienia zarobkowego. Osoby takie, jeżeli są skłonne podjąć pracę
w większym wymiarze czasu, są de facto bezrobotne, mimo że są zaliczane do pracujących.
Liczebność tej zbiorowości można ustalić, odwołując się do subiektywnego poglądu kierow-
nika w zakresie przydatności poszczególnych osób w prowadzonej działalności rolniczej30 lub
korzystając z kryteriów obiektywnych, określając mniej lub bardziej rygorystyczne warunki
brzegowe do wyznaczenia skali ukrytego bezrobocia.Stosuje się następujące kryteria:
pełnoetatowości• , czyli każdego pracownika uznaje się za ukrycie bezrobotnego w takim
zakresie, w jakim nie wykorzystuje on swoich możliwości pracy. Za miarę stopnia wyko-
rzystania potencjału pracy przyjmuje się relację średniej dziennej (rocznej) liczby godzin
przepracowanych przez daną osobę do pełnego dziennego (rocznego) wymiaru czasu
pracy. To odniesienie pozwala określić, jakiej części etatu odpowiada praca konkretnego
człowieka, a zarazem w jakim stopniu pracownik jest nie w pełni wykorzystany i tym
samym bezrobotny w aktualnym miejscu zatrudnienia;
użyteczności w prowadzonej działalności rolniczej• . Zgodnie z tym warunkiem za
osoby całkowicie zbędne i tym samym ukrycie bezrobotne uznaje się ludność zatrud-
nioną jedynie lub w głównej mierze w gospodarstwie, ale w wymiarze nie większym
niż przyjęte kryterium31. Osoby świadczące pracę w większym stopniu są niezbędne
w gospodarstwie.
Dane z badań terenowych IERiGŻ-PIB stwarzają również możliwości w zakresie określenia
zbiorowości osób zbędnych według kryterium subiektywnego32, jak i przesłanek obiektyw-
30 A. Woś, Rolnictwo polskie1945–2000…, op. cit. 31 Przyjmowane wartości graniczne są bardzo zróżnicowane, przy czym dotyczą one niezmiennie zarówno faktu, jak
i czasu trwania pracy w ciągu roku. Stosuje się zarówno wskaźniki określające całkowity (np. mniej niż cztery miesiące)
roczny okres zatrudnienia, jak i dzienny (przeciętnie do godziny dziennie, niezależnie od liczby przepracowanych
miesięcy) średnioroczny czas pracy, a także kombinację rocznego i codziennego okresu zatrudnienia.32 W badaniach ankietowych każdorazowo odwoływano się do opinii kierownika o przydatności pracy w prowadzo-
nej produkcji rolniczej poszczególnych członków rodziny w wieku produkcyjnym, przy założeniu, że gospodarstwo
ma funkcjonować przynajmniej na obecnym poziomie. Ponadto osoby z tej grupy nie były stale zatrudnione poza
rodzinnym gospodarstwem.
80
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
nych. Każdy sposób określania zbędnie zatrudnionych jest obarczony pewnymi niedoskona-
łościami, które wynikają w głównej mierze ze złożoności istoty bezrobocia w gospodarstwach
rodzinnych. Przy określaniu tego zjawiska w oparciu o materiał ankietowy za najwłaściwsze
uznano kryterium niewykorzystanego czasu pracy33. Zgodnie z tym warunkiem, odnosząc
wyniki prowadzonych badań, można oszacować, że w 2011 roku w rolnictwie indywidualnym
wyłącznie lub głównie pracowało około 550 tysięcy osób w wieku produkcyjnym zbędnych
z perspektywy potrzeb gospodarstwa (co określa szacunkową wielkość ukrytego bezrobocia
w sektorze rolnym) i stanowiły one prawie 25% w gronie zatrudnionych wyłącznie lub głównie
w działalności rolniczej w wieku ustawowej aktywności zawodowej.
Całokształt warunków społeczno-ekonomicznych w rolnictwie oraz konieczne zmiany
strukturalne w tym sektorze ukierunkowane na poprawę jego konkurencyjności i zapew-
nienia satysfakcjonujących dochodów z działalności rolniczej wiążą się ze zmniejszeniem
liczby pracujących w indywidualnych gospodarstwach rolnych. Ograniczenie zatrudnienia
w sferze produkcji rolniczej w dużym stopniu będzie warunkowane procesami koncentracji
środków produkcji, zwłaszcza ziemi.
Poprawa konkurencyjności polskiego rolnictwa, również na płaszczyźnie zasobowej,
wymaga wykreowania odpowiedniej zbiorowości silnych ekonomicznie gospodarstw rolnych.
Ogólnie powinny one stanowić około jednej czwartej ogółu gospodarstw powyżej 1 hektara
UR, użytkować co najmniej trzy czwarte ziemi rolniczej oraz dostarczać na rynek około 90%
produkcji rolniczej34. Osiągnięcie takich wskaźników wiąże się z przyspieszeniem przemian
agrarnych, co wiąże się z koniecznością zwiększenia tempa likwidacji gospodarstw oraz
dywersyfikacji aktywności zawodowej pracujących w indywidualnych gospodarstwach
rolnych. W konsekwencji zmniejszy się (o około 50%) liczba zatrudnionych w rolnictwie in-
dywidualnym. Tempo tego procesu będzie warunkowane wzrostem liczby miejsc pracy dla
ludności wiejskiej. Te kwestie należy rozwiązywać wielopłaszczyznowo, zarówno poprzez
stwarzanie warunków dla powstawania miejsc pracy na obszarach wiejskich (rozwój infra-
struktury, przedsiębiorczości), jak i zwiększenie dostępności do miejsc pracy w miastach dla
mieszkańców wsi bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania, co wiąże się z poprawą
komunikacji, zarówno w sferze ulepszania sieci dróg, jak i komunikacji publicznej. Należy
również podkreślić, że warunki rozwoju przedsiębiorczości wiejskiej są trudniejsze niż w mia-
stach, z powodu znaczącego rozproszenia rynku i klientów, relatywnie wyższych kosztów
zaopatrzenia i promocji. Niekorzystnie na rozwój przedsiębiorczości na obszarach wiejskich
33 Za zbędne uznano wszystkie osoby w wieku produkcyjnym pracujące wyłącznie lub głównie w indywidualnym
gospodarstwie rolnym, które w ciągu roku pracowały trzy miesiące lub mniej, a także przypadki dłuższego okresu
pracy, ale nie więcej niż trzy godziny dziennie.34 A. Sikorska, A. Kowalski, B. Karwat-Woźniak, L. Goraj, P. Chmieliński, Instrumenty oddziaływania państwa na
kształtowanie struktury obszarowej gospodarstw rolnych w Polsce; rola systemu ubezpieczenia społecznego rolników
w kształtowaniu tej struktury. Stan obecny i rekomendacje na przyszłość oraz propozycje nowych rozwiązań dotyczących
tego obszaru dla systemu ubezpieczeń społecznych, ekspertyza dla MRiRW, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2009, s. 68.
81
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
wpływają także brak odpowiedniej infrastruktury, głównie technicznej, niższy poziom wy-
kształcenia ludności wiejskiej oraz trudniejszy dostęp do usług doradczych i informacji.
Zasięg przestrzenny lokalnych rynków pracy
Dla rosnącej liczby mieszkańców obszarów wiejskich sytuacja społeczno-bytowa jest
uzależniona od możliwości zarobkowania. Wiejski rynek pracy nie jest w stanie zapewnić
zatrudnienia wszystkim mieszkańcom wsi. Z tego względu w tej zbiorowości powszechnym
zjawiskiem są dojazdy do pracy osób zarobkujących poza rolnictwem.
Według danych IERiGŻ-PIB coraz wyraźniej zarysuje się dominacja miejskich zakładów
pracy w strukturze zatrudnienia mieszkańców obszarów wiejskich. Przy czym miasto jest
bardziej znaczącym, z punktu widzenia popytu na pracę, miejscem zatrudnienia osób z rodzin
bezrolnych niż związanych z rolnictwem. Jednakże w ostatnich latach obserwuje się wyraźny
wzrost zarobkowania osób z rodzin rolniczych, bowiem dywersyfikacja źródeł utrzymania
daje szansę na wzrost wykorzystania zasobów pracy i poprawę sytuacji ekonomicznej oraz
bytowej ludności rolniczej, zwłaszcza dla rodzin użytkujących małe obszarowo gospodarstwa
rolne, cechujące się małą skalą produkcji towarowej i produkujących głównie na samozaopa-
trzenie. Rosnąca profesjonalizacja, z reguły większych powierzchniowo gospodarstw, które
osiągają dochody na poziomie co najmniej parytetowym, wiąże się z rosnącym udziałem
pracooszczędnych metod produkcji i wzrostem stopnia technicznego uzbrojenia pracy.
Wynikiem tego jest wzrost liczby osób zbędnych w gospodarstwie. Wobec zwiększających
się niewykorzystanych zasobów pracy w rodzinach rolniczych coraz większa liczba osób
decyduje się na poszukiwanie możliwości zatrudnienia poza rolnictwem. Przy czym podjęcie
pracy z reguły nie wiąże się ze zmianą miejsca zamieszkania, zatem w dużym stopniu decyzja
ta jest uzależniona od sytuacji na lokalnym rynku pracy.
Istotnym zjawiskiem, na które bezpośrednio wpływa poziom rozwoju infrastruktury gospo-
darczej na wsi, są zarobkowe migracje wahadłowe. W 2010 roku przeciętna liczba pracujących
mieszkańców wsi wyniosła, według BAEL, 6 082 tysiące, z czego do pracy dojeżdżało 3 453
tysiące osób, tj. 56,8%35. Dzięki wsparciu środków pomocowych zwiększyła się skala inwestycji
w infrastrukturę drogową, które przyczyniły się do poprawy stanu dróg w ostatnich latach
oraz skrócenia czasu przejazdów. Znajduje to swoje odzwierciedlenie we wzroście liczby osób
dojeżdżających w ogólnej liczbie pracujących. Między 2008 a 2010 rokiem liczba mieszkańców
wsi dojeżdżających do pracy wzrosła o 131 tysięcy. Wśród wszystkich zarobkujących w kraju,
którzy pracowali poza miejscem zamieszkania, w 2010 roku 33,5% stanowili mieszańcy wsi
i był to poziom o 2 punkty procentowe wyższy w stosunku do 2008 roku.
Zasięg przestrzenny rynku pracy dla mieszkańców wsi jest określany przez odległość,
jaką pokonują mieszkańcy wsi w drodze do pracy. Zarówno badania ankietowe, jak i dane
35 Dojazdy do pracy w 2010 roku na podstawie BAEL, GUS, Warszawa 2011.
82
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
statystyki masowej potwierdzają, że zdecydowana większość pracujących poza miejscem
zamieszkania mieszkańców wsi pokonywała w drodze do pracy odległości nieprzekracza-
jące 20 kilometrów. Sugeruje to, że przeciętny rynek pracy dla mieszkańców wsi tworzą
przedsiębiorstwa położone na terenie gminy, względnie województwa, na którego terenie
jest położona dana wieś. Wyjątkiem będą miejscowości położone w pobliżu granic admini-
stracyjnych, dla których lokalnych rynek pracy wykracza poza ustalone granice terytorialne.
Na tych samych zasadach odbywa się ruch przygraniczny, który po wejściu Polski do Układu
z Schengen stwarza możliwości swobodnego przemieszczania się i zatrudnienia na terytorium
większości państw Unii Europejskiej. Badania IERiGŻ-PIB wskazują na powszechność ruchów
wahadłowych ludności wsi położonych przy granicach z państwami Unii Europejskiej, przede
wszystkim z Niemcami. Mieszkańcy takich miejscowości mogą być aktywni na zagranicznych
rynkach pracy, nie zmieniając miejsca zamieszkania.
Wykres 1. Dojazdy mieszkańców wsi do pracy w 2010 roku
Źródło: BAEL, 2010.
Informacje o przestrzennym rozmiarze lokalnych rynków pracy liczonym przeciętną
odległością od zakładu pracy znajdują potwierdzenie w danych BAEL z 2010 roku, według
których spośród osób pracujących poza miejscem zamieszkania 96,5% pracowało w zakła-
dach zlokalizowanych na terenie województwa, w którym te osoby mieszkały. W strukturze
geograficznej rynku pracy zasadnicze znaczenie dla kreowania popytu na pracę odgrywają
firmy z obszaru gminy, w której zamieszkują osoby dojeżdżające do pracy. W nich pracowało
56,1% wszystkich osób pracujących poza wsią, którą zamieszkiwały.
Ważnym kryterium aktywności na lokalnym rynku pracy jest czas dojazdu do miejsca pracy.
Jak już wspomniano, pozytywne zmiany w infrastrukturze skutkują zwiększeniem możliwości
83
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
poszukiwania pracy w firmach coraz dalej położonych względem miejsca zamieszkania. Po-
wszechnie obserwuje się zmianę sposobu postrzegania fizycznych odległości, które ocenia się
nie tyle poprzez kryterium długości przebytej drogi, co czasu przemieszczania się. Spośród
dojeżdżających do pracy ponad 70% pokonywało w tym celu nie więcej niż 20 kilometrów
i niemal tyle samo potrzebowało na przejazd mniej niż 30 minut. Według badania IERiGŻ-PIB
przeprowadzonego w 2011 roku, większość pracujących poza miejscem zamieszkania miesz-
kała w odległości, którą można było pokonać średnio w 18 minut. Pełniejszej informacji na
ten temat dostarcza wartość mediany, dzięki której wiemy, że połowa wszystkich zakładów
tworzących miejsca pracy dla mieszkańców badanych wsi była zlokalizowana w odległości,
którą pracownicy pokonywali w mniej niż 12 minut36.
Kryterium czasu trwania podróży do pracy od dawna jest jednym z kluczowych kryteriów
wyboru miejsca zamieszkania dla mieszkańców miast, a dla obszarów wiejskich decyduje
o procesach urbanizacji oraz wpływa na procesy demograficzne. Dodatnie dla wsi saldo
migracji wewnętrznych świadczy o rosnącej atrakcyjności osiedleńczej obszarów wiejskich,
natomiast dotyczy to przede wszystkim miejscowości podmiejskich.
Dane statystyki masowej wskazują, że decyzje o poszukiwaniu pracy poza miejscem
zamieszkania są powiązane z poziomem wykształcenia. Wiejski rynek pracy tworzą przede
wszystkim małe zakłady, zatrudniające do dziewięciu osób, które tworzą popyt raczej na siłę
roboczą z przygotowaniem zawodowym niż na osoby z wyższym wykształceniem. Osoby
lepiej wykształcone są bardziej skłonne poszukiwać pracy dalej od miejsca zamieszkania, ale
możliwie najlepiej odpowiadającej posiadanemu wykształceniu37. Mając na uwadze syste-
matycznie poprawiający się poziom wykształcenia ludności wiejskiej, można wnioskować, że
pozarolniczy rynek pracy dla mieszkańców wsi w coraz większym stopniu będzie kształtowany
w oparciu o rozwój gospodarczy miast i popyt na pracę ze strony tamtejszych firm.
„Lokalność” wiejskich rynków pracy można rozumieć dosłownie, gdyż ich zasięg teryto-
rialny w przeważającej części obejmuje teren gminy i gmin sąsiadujących, a dla przeważającej
liczby pracujących poza miejscem zamieszkania zamyka się on w granicach województwa.
Przy czym kluczowym czynnikiem przy wyborze miejsca zarobkowania jest czas dojazdu.
W sytuacji wciąż niewystarczającej liczby miejsc pracy w miejscu zamieszkania o wielkości
lokalnego rynku pracy będzie decydować stan infrastruktury drogowej oraz jakość usług firm
transportu zbiorowego. Czas dojazdu do pracy oraz do obiektów użyteczności publicznej
zyskuje na znaczeniu jako ważny czynnik rozwoju wsi, rekompensując niedobory w rozwoju
infrastruktury w jej obrębie.
36 Zob.: P. Chmieliński, Ludność wiejska na rynku pracy. Zarobkowanie, bezrobocie, przedsiębiorczość i praca za granicą
ludności wiejskiej w latach 2005–2011, A. Sikorska (red. nauk.), IERiGŻ-PIB, Warszawa 2013.37 Por.: Dojazdy do pracy w 2010 roku na podstawie BAEL, GUS, Warszawa 2011.
84
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Migracje ludności wiejskiej a rynek pracy
Migracje zarobkowe, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne, są ważnym elementem
równoważenia rynków pracy. Mieszkańcy wsi tworzą rezerwuar zasobów pracy dla miast,
których zakłady stwarzają możliwość zmniejszania luki pomiędzy popytem na pracę a po-
dażą pracy. W przypadku migracji zagranicznych największe znaczenie odgrywają migracje
czasowe, które obok funkcji stabilizującej sytuację na rynku pracy mają potencjalnie znaczący
wpływ na rozwój lokalny dzięki transferom pieniężnym migrantów38.
Według danych GUS, w latach 2001–2010 saldo migracji wewnętrznych po raz pierwszy
w okresie powojennym było korzystne dla wsi i wynosiło 337,7 tysiąca osób39. Na takie zjawi-
sko wpływa przede wszystkim proces osiedlania się mieszkańców miast w miejscowościach
podmiejskich, które w rezultacie stają się przedłużeniem przedmieść pozostających poza
granicami administracyjnymi miast. Negatywnym skutkiem jest często zatracenie unikalnych
walorów naturalnych i krajobrazowych (poprzez urbanizację) oraz osłabienie charakterystycz-
nych dla wsi relacji społecznych. Pozytywem jest rozwój gospodarczy stymulowany zwięk-
szeniem popytu oraz wzrost możliwości inwestycyjnych władz lokalnych dzięki wpływom
do budżetu gmin z tytułu podatków lokalnych. Wsie położone w oddaleniu od głównych
obszarów zurbanizowanych, które zazwyczaj tworzą miasta wojewódzkie, wciąż borykają
się z problemami typowymi dla regionów peryferyjnych.
Należy pamiętać, że zjawisko peryferyjności wsi występuje nie tylko wzdłuż granic
zewnętrznych kraju (np. problemy tzw. ściany wschodniej), ale dotyka również granic woje-
wództw. Jest to powiązane ze słabością tamtejszych rynków pracy i wciąż dużymi problemami
rozwoju infrastruktury gospodarczej.
Motywy migracji są objaśniane w zależności od ich charakteru: analizujemy migracje
wewnętrzne (krajowe) czy zewnętrzne (międzynarodowe), jak również z punktu widzenia
społeczności lokalnej czy też w ujęciu narodowym. Niemniej, czynniki wpływające na decyzje
migracyjne można podzielić na te działające w kraju pochodzenia (tzw. wypychające) i kraju
docelowego (tzw. przyciągające)40. Oddziałują one na poziomie gospodarstwa domowego,
społeczności lokalnej oraz regionu lub kraju. Różnice pomiędzy sytuacją ekonomiczną
w kraju pochodzenia i docelowym są podstawą decyzji o migracji. Obok motywów migracji
istotne są tu również indywidualne cechy osoby, która podejmuje decyzję o wyjeździe, oraz
uwarunkowania kulturowe (tzw. tradycje czy tzw. kultura migracji)41.
38 I.E. Kotowska, A. Matysiak, Rynek pracy, [w:] Statystyka społeczna, T. Panek (red.), Polskie Wydawnictwo Naukowe,
Warszawa 2007.39 Rocznik demograficzny 2012, GUS, Warszawa 2012.40 E. Jaźwińska, Metody ilościowe w badaniach nad migracjami międzynarodowymi, Instytut Studiów Społecznych
UW, seria Prace migracyjne, nr 36, 2000, s. 12.41 Zob.: Powrót do domu – psychospołeczne mechanizmy adaptacyjne migrantów powrotnych z terenu województwa
warmińsko-mazurskiego, opracowanie w ramach projektu „Powrót do domu – psychospołeczne mechanizmy
adaptacyjne migrantów powrotnych z terenu województwa warmińsko-mazurskiego”, WUP w Olsztynie,
Warszawa 2010, s. 9–13.
85
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Według danych statystyki masowej, liczba mieszkańców wsi czasowo przebywających
za granicą w 2009 roku wynosiła 15,8 tysiąca (zaś mieszkańców miast 53,1 tysiąca). Dane
te opierają się na informacjach z systemu ewidencji ludności dotyczących zmiany miejsca
zamieszkania, dlatego nie odzwierciedlają faktycznej skali zjawiska migracji zagranicznych.
Według szacunków GUS, w końcu 2011 roku poza granicami Polski przebywało czasowo42
około 2 060 tysięcy mieszkańców naszego kraju (o 60 tysięcy więcej niż w 2010 roku), z cze-
go w krajach europejskich 1750 tysięcy osób43. Odnosząc te dane do informacji z systemu
ewidencji ludności oraz na podstawie informacji IERiGŻ-PIB z badania przeprowadzonego
w 2011 roku, można przyjąć, że jedna trzecia liczby osób przebywających czasowo za granicą
to ludność wiejska44.
W zbiorze wsi objętych badaniem IERiGŻ-PIB 88,2% to miejscowości, których mieszkańcy
wyjeżdżają zarobkowo za granicę. W przeliczeniu na badaną wieś w latach 2005–2011 do
pracy wyjechało lub regularnie wyjeżdżało średnio 14 osób. Wśród nich znajdowały się osoby
pracujące sezonowo, jak i te, dla których taka praca była głównym źródłem utrzymania.
Warto podkreślić, że decyzje o migracji nie są podejmowane indywidualnie, ale w ob-
rębie gospodarstwa domowego, na podstawie oceny sytuacji ekonomicznej i możliwości
dywersyfikacji źródeł utrzymania przy jednoczesnej minimalizacji ryzyka ekonomicznego.
Jednym z efektów takich działań jest podjęcie decyzji o migracji jednego lub większej liczby
członków rodziny. Decyzję o dywersyfikacji źródeł utrzymania (w tym o migracji) warunkuje
sytuacja ekonomiczna i społeczna rodziny na tle innych gospodarstw domowych w ujęciu
lokalnym. Migracje, oprócz sytuacji braku alternatywnych źródeł dochodu, mogą też być
więc wynikiem chęci podniesienia statusu społecznego i ekonomicznego rodziny w danej
społeczności. Dlatego w społecznościach o zróżnicowanej strukturze społeczno-ekonomicz-
nej charakterystyczny jest większy udział migrantów, niż to ma miejsce w społecznościach
jednorodnych pod względem statusu społecznego i sytuacji bytowej. W regionach o dużej
tradycji emigracji zarobkowej (jak np. południowe tereny kraju) zjawisko to wśród miesz-
kańców wsi jest powszechne.
Dla mieszkańców wsi najpopularniejszym kierunkiem migracji były Niemcy, które od lat
są stawiane w czołówce najchętniej wybieranych miejsc zarobkowania sezonowego. Jednymi
z pierwszych krajów, które otworzyły swój rynek pracy na pracowników z nowych państw
członkowskich Unii Europejskiej, były Wielka Brytania i Irlandia. Z tego względu odsetek
wyjeżdżających do tych krajów uplasował je na czele zestawienia. Obok Niemiec, Wielkiej
Brytanii i Irlandii, ważnym kierunkiem migracji mieszkańców wsi były Holandia i Belgia,
Włochy oraz kraje skandynawskie.
42 Dane o pobytach czasowych uwzględniają również osoby, które przebywają za granicą od wielu lat, natomiast
nie wymeldowały się z pobytu stałego. 43 Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2010, GUS, Warszawa 2011.44 Por.: I. Frenkel, Ludność wiejska, [w:] Polska wieś 2012. Raport o stanie wsi, J. Wilkin, I. Nurzyńska (red.), Wydawnictwo
Naukowe Scholar, Warszawa 2012, s. 22.
86
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Kierunki migracji ludności wiejskiej pokrywają się z ogólnymi preferencjami mieszkań-
ców Polski w tym zakresie. Europejskie dane statystyczne wskazują Niemcy, Wielką Brytanię
i Irlandię oraz Włochy jako państwa najczęściej wybierane przez poszukujących pracy45.
Różnice w intensywności wyjazdów do poszczególnych krajów pomiędzy danymi statystyki
powszechnej i informacjami z badań terenowych tłumaczy relatywnie wysoki udział osób
podejmujących za granicą pracę w rolnictwie. Tak można uzasadniać relatywnie większą
popularność Holandii wśród migrantów zarobkowych w badaniu IERiGŻ-PIB, niż jest to po-
dawane w innych badaniach odnoszących się do tej problematyki, które ujmują migracje
w ujęciu całościowym, a nie w podziale na miasto i wieś.
Migracje czasowe są niejednokrotnie podstawowym źródłem zarobkowania osób z ba-
danych wsi. Świadczy o tym duży odsetek osób, które powróciły z migracji zagranicznej do
kraju i nie poszukiwały pracy, natomiast deklarowały plany ponownego wyjazdu (wykres
2). Osoby te nie określały się jako bezrobotne, ponieważ utrzymywały siebie i niejednokrot-
nie całe rodziny ze środków zaoszczędzonych podczas pobytu za granicą. Środki te były
inwestowane w gospodarstwo domowe, wykorzystywane w celach konsumpcyjnych. Tym
samym stanowiły zabezpieczenie bytu rodziny.
Wykres 2. Aktywność zawodowa i plany osób, które wróciły z migracji zarobkowej za
granicą
11,5
2,6
13,1
35,4
37,4
0 10 20 30 40
bezrobotni, szukaj pracy
prowadz pozarolniczdzia alno gospodarcz
pracuj w rolnictwie
pracuj zarobkowo
nie pracuj , planuj wyjazd
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań IERiGŻ-PIB 2011.
Znaczna część osób powracających z migracji zarobkowych podjęła pracę lub do niej
wróciła. Dotyczyło to blisko 50% wracających, z czego 13% stanowili rolnicy. Można przy-
45 J. Straser, Who’s still afraid of EU enlargement, ECAS, 2006.
87
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
puszczać, że praca za granicą była uzupełniającym źródłem utrzymania w stosunku do pracy
wykonywanej na co dzień.
Badanie pokazało, że 11% powracających z migracji zarobkowej mieszkańców wsi było
zaklasyfikowanych jako osoby bezrobotne lub szukające pracy. Brak informacji o czasie pozo-
stawania bez pracy nie pozwala ocenić skali i trwałości tego zjawiska, można przypuszczać, że
deklarowane bezrobocie ma na celu jedynie uzyskanie praw do ubezpieczenia zdrowotnego,
a kolejna grupa szuka pracy od krótkiego czasu.
Resumując, należy podkreślić, że migracje zarobkowe ludności wiejskiej mają zarówno
pozytywne, jak i negatywne skutki. Przy dużym poziomie bezrobocia emigracja czasowa
wpływa na łagodzenie nierównowagi na rynku pracy oraz wiąże się z transferem środków
pieniężnych z pracy za granicą, co pozwala zrównoważyć budżety domowe. Transfer środków
oddziałuje również na pobudzenie lokalnej gospodarki, zarówno poprzez wydatki konsump-
cyjne gospodarstw domowych, jak i potencjalne inwestycje w stworzenie dodatkowych
miejsc pracy. Często sukces nowej działalności gospodarczej może zapewnić nie tylko kapitał
początkowy, ale również pomysł i doświadczenie zdobyte za granicą.
Wśród kosztów migracji należy wskazać na zaburzenie struktury demograficznej poprzez
odpływ ludzi młodych oraz zagrożenie obniżeniem jakości kapitału ludzkiego, zwłaszcza
w przypadku emigracji specjalistów i osób wykształconych.
Zrównoważenie wiejskiego rynku pracy
Zarówno sytuacja mieszkańców na rynku pracy, jak i rozwój społeczno-ekonomiczny wsi
są zależne od wielu czynników, które dzieli się pod względem kryterium przestrzennego na
wewnętrzne (endogeniczne), obejmujące zasoby własne oraz możliwości ich wykorzystania,
oraz zewnętrzne (egzogeniczne), oparte na budowie gospodarki wiejskiej w powiązaniu z in-
nymi systemami, najczęściej miejskimi. Z rozwojem endogenicznym można wiązać pojęcie
wielofunkcyjnego rozwoju obszarów wiejskich, które zakłada tworzenie miejsc pracy w dzia-
łalności pozarolniczej oraz wykorzystanie unikalnych zasobów naturalnych, historycznych
i kulturowych wsi do tworzenia konkurencyjnej gospodarki wiejskiej. Koncepcja ta rozwinęła
się w odpowiedzi na malejące znaczenie sektora rolnego wśród źródeł utrzymania ludności
wiejskiej. Strukturalny deficyt pozarolniczych miejsc pracy na wsi powoduje, że nadmiar siły
roboczej obciąża gospodarstwa rolne i hamuje procesy koncentracji w rolnictwie46. W myśl
koncepcji rozwoju wielofunkcyjnego rozwój wsi należy zainicjować, wykorzystując przede
wszystkim ich wewnętrzny potencjał, który często wymaga identyfikacji, przy działaniach
wspierających działalność inwestycyjną przedsiębiorstw na tym terenie. Umożliwia to bu-
dowanie gospodarki wiejskiej, która w mniejszym stopniu będzie uzależniona od rozwoju
gospodarczego miast.
46 A. Sikorska, Zmiany strukturalne na wsi i w rolnictwie w latach 1996–2000 a wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich.
Synteza, IERiGŻ, Warszawa 2001, s. 44–45.
88
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
Większe zapotrzebowanie na siłę roboczą pozwoliłoby na zahamowanie procesów de-
populacji związanych z migracją stałą (za pracą), poprawę sytuacji bytowej mieszkańców,
a jednocześnie działalność firm na obszarach wiejskich wpływałaby korzystnie na ogólny
rozwój gospodarczy wsi.
Wśród koncepcji egzogenicznego rozwoju wsi najbardziej powszechna jest teoria bie-
gunów wzrostu, w myśl której rozwój regionu stymulowany jest przede wszystkim przez
ośrodki, które stanowią „jednostkę motoryczną”, przekazującą impulsy wzrostowe czy też
rozwojowe. W odniesieniu do rynków pracy rozwój ośrodka centralnego generuje popyt
na zasoby pracy jego peryferii i umożliwia ich rozwój poprzez transfery wiedzy i kapitału.
Zasięg oddziaływania centrum w tym obszarze jest powiązany wyłącznie z jakością infra-
struktury komunikacyjnej oraz stopniem dopasowania lokalnej podaży pracy do jej popytu
ze strony centrum.
Obydwa podejścia do rozwoju obszarów wiejskich mają swoje odzwierciedlenie w lo-
kalnych rynkach pracy i implikacje dla nich. Ich przestrzenny rozmiar kształtują możliwości
transportu i czas poświęcany na codzienne dojazdy do pracy, chłonność rynków tworzo-
nych przez skupiska miejskie oraz rozwój gospodarczy w najbliższym otoczeniu miejsca
zamieszkania (w obrębie gminy). Ponieważ rośnie poziom wykształcenia ludności wiejskiej,
a ludność dobrze wykształcona przejawia większą skłonność do migracji wahadłowych, udział
pracujących w miastach będzie rósł. Z drugiej strony wielofunkcyjny rozwój wsi, któremu
będzie towarzyszyć poprawa infrastruktury zaspokajającej zapotrzebowanie na podstawowe
usługi bytowe, zapobiega decyzjom o migracji stałej na tereny zurbanizowane. Dotyczy to
przede wszystkim wsi położonych peryferyjnie względem miast. Wsie położone w bliskiej
odległości od miast już teraz doświadczają wzmożonej migracji osiedleńczej. Równowaga
pomiędzy wspieraniem funkcji rezydencyjnych na obszarach wiejskich a jakością infrastruk-
tury transportowej umożliwiającej dojazdy do pracy jest warunkiem utrzymania żywotności
gospodarczej wsi i zapobiegania jej marginalizacji.
Podsumowanie i wnioski
W ciągu ostatnich kilkunastu lat, zwłaszcza po akcesji do Unii Europejskiej, obszary
wiejskie w Polsce zmieniły się na lepsze. Przy czym mimo dokonanego postępu, w wielu
aspektach konieczne są dalsze znaczące zmiany, trudno bowiem zlikwidować duże wieloletnie
zaniedbania w rozwoju obszarów wiejskich. Dystans, jaki dzieli nas do wysoko rozwiniętych
krajów Unii Europejskiej, nadal jest duży. Dotychczasowe tempo wielofunkcyjnego rozwoju
wsi należy uznać za wciąż niezadawalające, co po części wiąże się również ze zbytnią koncen-
tracją w polityce społeczno-gospodarczej na sprawach rolnictwa i osób z nim związanych.
Problemy wsi i rolnictwa należy traktować kompleksowo, gdyż istnieje współzależność
między modernizacją rolnictwa i harmonijnym rozwojem obszarów wiejskich. Kształtowanie
polityki społeczno-gospodarczej wobec rolnictwa i wsi wymaga nowej filozofii rozwoju,
polegającej na zrozumieniu, że dla wsi równie ważny, jak dotychczas rolnictwo, jest rozwój
89
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
innych działalności, zwłaszcza tworzenie nowych miejsc pracy w dziedzinach pozarolniczych,
ale związanych z rolnictwem lub z jego otoczeniem, a także kreowanie warunków sprzyjają-
cych realizacji tych zamierzeń, czyli rozwój wiejskiej infrastruktury, uaktywnianie lokalnych
środowisk, decentralizacja władzy itp.47
Procesy rozwojowe na wsi, również w płaszczyźnie wzrostu jej wielofunkcyjności, są
wypadkową bardzo wielu różnorodnych czynników, zarówno o charakterze endogenicznym,
jak i egzogenicznym. Przy czym główny potencjał rozwojowy obszarów wiejskich ma swoje
źródła w czynnikach endogenicznych, zwłaszcza w kapitale ludzkim i społecznym, walorach
przyrodniczych i kulturowych, warunkach naturalnych do określonych form gospodarowania
(m.in. dla rolnictwa czy turystyki), a także w infrastrukturze technicznej i społecznej. Poprawę
sytuacji na wsi należy bowiem wiązać z dalszą dywersyfikacją gospodarki wiejskiej, a więc
z jej wielofunkcyjnym rozwojem.
Największych w obecnych warunkach szans na rozwój wsi należy upatrywać w kapitale
ludzkim, którego cechy warunkują oddolne inicjatywy rozwojowe, czyli rozwój lokalny.
Aktualnie w aspekcie cech demograficznych mieszkańców wsi sytuację należy uznać za za-
dowalającą, mimo pewnych symptomów starzenia się społeczeństwa wiejskiego. Z prognoz
demograficznych wynika, że w najbliższych kilku latach nadal będzie następowało zwiększenie
zbiorowości osób w wieku aktywności zawodowej. Ta sytuacja będzie skutkowała wzrostem
zapotrzebowania na pozarolnicze miejsca pracy. Tę nierównowagę na wiejskim rynku pracy
będą potęgować również procesy rozwojowe w rolnictwie, które już obecnie cechuje duże
przeludnienie. Jednocześnie w ciągu 5–10 lat należy spodziewać się odwrócenia tendencji
demograficznych na obszarach wiejskich i wzmożenia procesów starzenia się tej społecz-
ności. Ten trend będzie wymagał rozwiązania problemów związanych z zapewnieniem
godnych warunków bytu osób starszych, zwłaszcza w zakresie zapewnienia im właściwych
warunków życia i opieki medycznej. W sytuacji dużych zaniedbań w tej płaszczyźnie poprawa
stanu w zakresie usług opiekuńczo-leczniczych wiąże się z relatywnie dużymi nakładami
inwestycyjnymi.
Istotną rolę w procesie rozwoju obszarów wiejskich odgrywa poziom edukacji ich
mieszkańców. Analizując wykształcenie ludności wiejskiej, należy uznać, że pomimo znacz-
nej poprawy w tym zakresie, utrzymują się duże dysproporcje na linii miasto–wieś. Można
stwierdzić, że osoby z wykształceniem wyższym, a nawet średnim, na obszarach wiejskich
są swego rodzaju „dobrem rzadkim”. Najczęściej takie sytuacje występują na obszarach
położonych w znacznym oddaleniu od centrów rozwojowych (na obrzeżach województw).
Na tych terenach nakładają się niekorzystne uwarunkowania, a zwłaszcza duża odległość
do szkół wyższych oraz brak (niedobór) szkół średnich na miejscu. W pewnych sytuacjach
47 E. Mańkowska, Wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich – wsparcie inicjatyw lokalnych, Pierwszy Portal Rolny,
2002, http://www.ppr.pl/artykul-wielofunkcyjny-rozwoj-obszarow-wiejskich-nbsp-2897-dzial-19.php (dostęp dnia
20 maja 2013).
90
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
zarysowuje się również niska jakość kształcenia. Ponadto z tych terenów emigrują ludzie
młodzi, najlepiej wykształceni. W tej sytuacji newralgicznym problemem jest wyrównywanie
szans edukacyjnych dzieci i młodzieży wiejskiej w odniesieniu do ich rówieśników z miast.
Jedną z najważniejszych form staje się zapewnienie porównywalnego startu w procesie
edukacji poprzez upowszechnienie opieki przedszkolnej na obszarach wiejskich. Ważne jest
również budowanie systemu kształcenia ustawicznego, którego oferta odzwierciedlałaby
potrzeby zakładów tworzących rynek pracy dla mieszkańców wsi, a więc przyczyniała się do
dopasowania strony popytowej i podażowej na rynku pracy. Możliwość przekwalifikowania
lub dokształcania dawałaby szansę tym, którzy z różnych przyczyn zaniedbali edukację lub
na których kwalifikacje zmalało zapotrzebowanie na rynku.
W dywersyfikacji gospodarki wiejskiej słusznie należy upatrywać rozwiazywania proble-
mów związanych z rozwojem obszarów wiejskich. Obecne tendencje szybkiego rozwoju kilku
aglomeracji i ich najbliższego otoczenia w pewnym stopniu utrudniają rozwój przedsiębior-
czości na terenach o gorszej lokalizacji. Tę sytuację należy łączyć z faktem, że obszary wiejskie
są pozbawione zaplecza usługowego oraz cechują się niedostatecznie wykwalifikowaną
siłą roboczą i brakiem dziedzictwa industrialnego. Z tego powodu część terenów wiejskich
będzie skazana na relatywnie powolny rozwój.
Przyspieszenie wielofunkcyjnego rozwoju obszarów wiejskich wiąże się z zaistnieniem
wielu czynników, a zwłaszcza: indywidualnej przedsiębiorczości mieszkańców, aktywności
władz lokalnych, dobrego doradztwa dla podmiotów gospodarczych, odpowiedniego wy-
kształcenia mieszkańców, kompleksowego rozwoju infrastruktury48.
W warunkach rosnącego znaczenia pozarolniczej aktywności zawodowej mieszkańców
wsi przyszłość rozwoju obszarów wiejskich w Polsce będzie ściśle powiązana z umocnieniem
funkcji rezydencyjnej (mieszkaniowej) wsi, której znaczenie będzie wzrastało wraz z roz-
wojem infrastruktury komunikacyjnej i komunalnej, warunkującej jakość życia na terenach
wiejskich. Badania pokazują, że rozmiary rynku pracy będzie ograniczała nie odległość,
a jedynie czas dojazdu do miejsca zatrudnienia. Rozwój infrastruktury nie tylko hamuje
proces migracji mieszańców wsi do miast, ale także nasila odwrotne tendencje: przepływ
ludności miejskiej na wieś (jednak przede wszystkim do miejscowości położonych w pobliżu
aglomeracji lub przy głównych szlakach komunikacyjnych) i zwiększenie wahadłowej mo-
bilności przestrzennej. Zjawisko migracji wahadłowych mieszkańców wsi będzie się nadal
upowszechniało w miarę wzrostu poziomu wykształcenia, natomiast decyzje o stałej migracji
będą uzależnione od różnicy w jakości życia między wsią a aglomeracjami miejskimi. Wska-
zuje na to proces upodobniania się stylu życia mieszkańców tych terenów. Wraz z dostępem
do informacji masowej, unifikacji wzorców życia i konsumpcji, aspiracje tych grup stają się
48 Zob.: M. Kłodziński, Czynniki warunkujące wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich w Polsce, referat na konfe-
rencję „Dezagraryzacja polskiej wsi”, zorganizowaną w ramach V Rolniczego Festiwalu Nauki, Centralna Biblioteka
Rolnicza, 10 września 2008.
91
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
podobne. W związku z tym zmienia się również zakres potrzeb uważanych za podstawowe.
Zalicza się do nich nie tylko zaspokojenie potrzeb bytowych (czyli podstawowa infrastruktura
handlowo-usługowa), ale również dostęp do oferty kulturalno-rozrywkowej, opieki medycznej
i specjalistycznych usług. Braki w rozwoju wiejskiej infrastruktury tylko do pewnego stopnia
mogą być substytuowane przez rozwój infrastruktury drogowej i systemów komunikacji
zbiorowej. Inwestycje infrastrukturalne pozwoliłyby na rozszerzenie zasięgu oddziaływania
centrów rozwoju gospodarczego (uplasowanych w aglomeracjach miejskich) i na łagodzenie
skutków bezrobocia strukturalnego na wsi.
Wspieranie rozwoju aktywności gospodarczej mieszkańców wsi w przeważającej mierze zależy
od władz lokalnych, które kształtując politykę gospodarczą na szczeblu lokalnym oraz działalność
inwestycyjną, tworzą warunki do rozwoju przedsiębiorczości, jak i wpływają na podnoszenie
jakości życia społeczności i umocnienie rezydencyjnych funkcji obszarów wiejskich.
BibliografiaAktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2011, GUS, Warszawa 2012.
Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kwartał 2012, GUS, Warszawa 2013.
P. Chmieliński, Ludność wiejska na rynku pracy. Zarobkowanie, bezrobocie, przedsiębiorczość
i praca za granicą ludności wiejskiej w latach 2005–2011, A. Sikorska (red. nauk.), IERiGŻ-PIB,
Warszawa 2013.
Dojazdy do pracy w 2010 roku na podstawie BAEL, GUS, Warszawa 2011.
M. Dudek, A. Wrzochalska, Ł. Zwoliński, Uwarunkowania społeczne w rozwoju obszarów
wiejskich po akcesji do UE. Synteza badań 2005–2009, Raport PW 2005–2009, nr 168, IERiGŻ-
-PIB, Warszawa 2009.
I. Frenkel, Ludność wiejska, [w:] Polska wieś 2012. Raport o stanie wsi, J. Wilkin, I. Nurzyńska
(red.), Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2012.
Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2010, GUS, Warszawa 2011.
E. Jaźwińska, Metody ilościowe w badaniach nad migracjami międzynarodowymi, Instytut
Studiów Społecznych UW, seria Prace migracyjne, nr 36, 2000.
I.E. Kotowska, A. Matysiak, Rynek pracy, [w:] Statystyka społeczna, T. Panek (red.), Polskie
Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 2007.
92
BOŻENA KARWAT-WOŹNIAK, PAWEŁ CHMIELIŃSKI | Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa
i sytuacja na rynku pracy
M. Kłodziński, Czynniki warunkujące wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich w Polsce, re-
ferat na konferencję „Dezagraryzacja polskiej wsi”, zorganizowaną w ramach V Rolniczego
Festiwalu Nauki, Centralna Biblioteka Rolnicza, 10 września 2008.
Mały Rocznik Statystyczny Polski 2004, GUS, Warszawa 2004.
Mały Rocznik Statystyczny Polski 2007, GUS, Warszawa 2007.
Mały Rocznik Statystyczny Polski 2009, GUS, Warszawa 2009.
Mały Rocznik Statystyczny Polski 2012, GUS, Warszawa 2012.
E. Mańkowska, Wielofunkcyjny rozwój obszarów wiejskich – wsparcie inicjatyw lokalnych,
Pierwszy Portal Rolny, 2002, http://www.ppr.pl/artykul-wielofunkcyjny-rozwoj-obszarow-
wiejskich-nbsp-2897-dzial-19.php (dostęp dnia 20 maja 2013).
Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników, GUS, Warszawa 2012.
Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2012 roku, Departament Badań
Demograficznych GUS, Materiał na konferencję prasową w dniu 29 stycznia 2013.
Powrót do domu – psychospołeczne mechanizmy adaptacyjne migrantów powrotnych z terenu
województwa warmińsko-mazurskiego, opracowanie w ramach projektu „Powrót do domu –
psychospołeczne mechanizmy adaptacyjne migrantów powrotnych z terenu województwa
warmińsko-mazurskiego”, WUP w Olsztynie, Warszawa 2010.
Rocznik demograficzny 2012, GUS, Warszawa 2012.
A. Sikorska, Wiejski rynek pracy. Zarobkowanie i bezrobocie na wsi w latach 1996–2000, IERiGŻ,
Warszawa 2001.
A. Sikorska, Zmiany strukturalne na wsi i w rolnictwie w latach 1996–2000 a wielofunkcyjny
rozwój obszarów wiejskich. Synteza, IERiGŻ, Warszawa 2001.
A. Sikorska, A. Kowalski, B. Karwat-Woźniak, L. Goraj, P. Chmieliński, Instrumenty
oddziaływania państwa na kształtowanie struktury obszarowej gospodarstw rolnych w Polsce;
rola systemu ubezpieczenia społecznego rolników w kształtowaniu tej struktury. Stan obecny
i rekomendacje na przyszłość oraz propozycje nowych rozwiązań dotyczących tego obszaru dla
systemu ubezpieczeń społecznych, ekspertyza dla MRiRW, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2009.
J. Straser, Who’s still afraid of EU enlargement, ECAS, 2006.
A. Woś, Rolnictwo polskie 1945–2000. Porównawcza analiza systemowa, IERiGŻ, Warszawa
2000.
J.S. Zegar, Źródła utrzymania rodzin związanych z rolnictwem, IERiGŻ-PIB, Warszawa 2006.
93
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ
Rozdział 6. Osoby niepełnosprawne
Sławomir Piechota – radca prawny, w latach 1994–2005 radny Rady Miejskiej Wrocławia, w latach
1999–2002 wiceprezydent Wrocławia ds. społecznych. Od 2005 roku poseł Platformy Obywatelskiej.
Od 2007 roku przewodniczący sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny, członek Komisji
Ustawodawczej, wiceprzewodniczący Parlamentarnego Zespołu ds. Współpracy z Organizacjami
Pozarządowymi oraz członek Parlamentarnego Zespołu ds. Osób Niepełnosprawnych.
94
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Możliwie wysoki poziom aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych powinien
być naturalnym celem wszystkich – bo dla wszystkich, czyli w pierwszej kolejności
dla samych niepełnosprawnych i ich najbliższego otoczenia (rodzina), a jednocześnie dla
szerokiego społeczeństwa (wspólnota samorządowa, państwo), byłoby to (wymiernym!)
pożytkiem. Związek przyczyn i skutków wydaje się oczywisty. Zatrudnienie osoby niepełno-
sprawnej i osiągany stąd dochód znacząco poprawiają sytuację tej osoby, jak i jej najbliższego
otoczenia. Natomiast brak pracy oznacza konieczność zapewnienia innych źródeł utrzymania
– czy to ze strony rodziny, czy z funduszy publicznych, w tym najczęściej z pomocy społecz-
nej. Jeżeli więc osoba niepełnosprawna pracuje, wówczas przede wszystkim posiada własne
środki utrzymania, a dodatkowo opłaca składki (zdrowotną, emerytalną), jest podatnikiem
i aktywnym konsumentem.
Ściśle z tym związanym czynnikiem o charakterze publicznym i systemowym jest stan
finansów publicznych, w tym wysoki udział wydatków będących konsekwencją bezczynności
znacznej części mieszkańców naszego kraju: rent z tytułu niezdolności do pracy, rent socjal-
nych, zasiłków z pomocy społecznej, a także deficyt środków na pomoc medyczną.
W ostatnich latach dodatkowo ważne powody stanowią zmiany demograficzne, w tym
trwający od wielu lat i wciąż głęboki spadek liczby urodzeń, a w dalszej perspektywie nara-
stające zagrożenie brakiem osób do pracy.
W praktyce okazuje się, że oczywiste uwarunkowania trzeba wciąż przypominać, by
przełamywać stereotypy jeszcze z czasów państwa centralnie opiekuńczego, kiedy uznawano
wręcz a priori, że osoba niepełnosprawna nie jest zdolna do pracy, a co najwyżej do różnego
rodzaju zajęć o charakterze bardziej terapii niż zatrudnienia, a tym samym, że takiej osobie
trzeba zapewnić ze środków publicznych źródło utrzymania o charakterze socjalnym – naj-
częściej w formie renty inwalidzkiej lub renty socjalnej.
Podejmowanie obecnie pracy przez osoby niepełnosprawne staje się możliwe z jednej
strony dzięki coraz lepszemu dostępowi do edukacji, i to głównie w warunkach włączających
w nauczanie w szkołach powszechnych. Równocześnie, co szczególnie ważne, dzięki rozwo-
jowi technologii osoby niepełnosprawne zostają wyposażone w coraz lepiej dopasowane do
indywidualnych potrzeb pomoce techniczne, a także coraz lepiej można wyposażyć miejsce
pracy pod kątem potrzeb wynikających z niepełnosprawności.
Sławomir Piechota
Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
95
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Podstawowe liczby
Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) liczba osób niepełnospraw-
nych prawnie w wieku 16 lat i więcej w 2011 roku wynosiła:
ogółem 3 384 tysiące, co stanowi 10,6% ludności w wieku 16 lat i więcej;•
27,4% w wieku 16 lat i więcej miało orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności •
lub orzeczenie równoważne, 40,5% posiadało orzeczenie o umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności lub równoważne, zaś 32,1% – orzeczenie o lekkim stopniu niepeł-
nosprawności lub równoważne;
2 024 tysiące w wieku produkcyjnym, co stanowiło 8,4% ludności w tym wieku.•
Wśród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w 2011 roku 20,8% miało
orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub orzeczenie równoważne, 41,8%
posiadało orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności lub równoważne, zaś
37,4% – orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności lub równoważne.
Rysunek 1. Struktura osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej według stopnia
niepełnosprawności w 2001
Źródło: Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), GUS, Warszawa 2011.
W Polsce od przełomu początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku, w ramach tworzą-
cego się systemu gospodarki wolnorynkowej, wobec narastających trudności głównego
wówczas pracodawcy osób niepełnosprawnych, jakim była spółdzielczość inwalidzka,
wprowadzono wzorowany na zachodnioeuropejskich doświadczeniach system kwotowy
oraz specjalne wsparcie dla zakładów pracy chronionej, czyli pracodawców, u których jest
istotnie podwyższony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
27,4
20,8
7,5
25,6
40,5
41,8
41,6
41,9
32,1
37,4
50,9
32,5
0% 20% 40% 60% 80% 100%
osoby w wieku 16 lat i wi cej
osoby w wieku produkcyjnym
pracuj cy w wieku produkcyjnym
bierni zawodowo w wieku produkcyjnym
znaczny umiarkowany lekki
96
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Podstawę tego systemu stanowi ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji
zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r.
Nr 127, poz. 721, ze zm.).
System kwotowy – w polskim wariancie – oznacza obowiązek każdego pracodawcy
zatrudniającego więcej niż 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty zatrudniania 6%
osób niepełnosprawnych (także w przeliczeniu na pełne etaty). Jeżeli pracodawca nie
wypełnia tego obowiązku, za każdy brakujący do 6% etat musi co miesiąc dokonywać na
Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) wpłaty w wysokości
40,65% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (w styczniu i lutym 2013 roku była to
kwota 1 427 złotych, a od marca 2013 roku – 1500 złotych). Jeżeli natomiast pracodawca
wypełnia obowiązek i przekracza granicę 6%, może się ubiegać o dofinansowanie z PFRON
do każdego zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego – odpowiednio do rodzaju
i stopnia jego niepełnosprawności (tabela 1).
Tabela 1. Dofinansowanie w złotych
Stopień niepełno-sprawności
Otwarty rynek ZPChr
znaczny umiarkowany lekki znaczny umiarkowany lekki
ze schorzeniamispecjalnymi
2 970 1 890 1 080 3 300 2 100 1 200
bez schorzeńspecjalnych
1 890 1 050 420 2 700 1 500 600
Alternatywny wobec tzw. systemu kwotowego (obowiązkowego wskaźnika zatrud-
nienia osób niepełnosprawnych) jest tzw. system antydyskryminacyjny. Jego zasadnicze
rozwiązania obejmują zakaz odmowy zatrudnienia ze względu na niepełnosprawność,
a jednocześnie środki wsparcia dla osoby niepełnosprawnej, mające na celu jej wprowa-
dzenie na stanowisko pracy – w szczególności usprawnienie poprzez specjalne programy
terapeutyczno-szkoleniowe, wyposażenie w indywidualnie dopasowane pomoce techniczne
(zarówno na stanowisku pracy, jak i przy codziennym funkcjonowaniu) oraz zapewnienie
stałej pomocy osobistego asystenta. Takie rozwiązania funkcjonują od ostatniej dekady XX
wieku – w szczególności w USA (ADA – Americans with Disabilities Act of 1990) i w Wielkiej
Brytanii (DDA – Disabled Discrimination Act).
Podstawę systemu wsparcia osób niepełnosprawnych w Polsce oraz zasadnicze – choć nie
jedyne (obok środków na edukację, ochronę zdrowia, budżetów samorządowych, w resorcie
infrastruktury) – źródło jego finansowania stanowi Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób
Niepełnosprawnych (PFRON). Budżet Funduszu w 2013 roku wynosi: planowane przychody
– 4951,5 miliona złotych; planowane wydatki – 5 089 milionów złotych.
97
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Wpłaty pracodawców na PFRON z tytułu niewykonania ustawowego obowiązku zatrud-
niania co najmniej 6% osób niepełnosprawnych planuje się w 2013 roku w wysokości ponad
4 miliardów złotych, czyli około 80% całości przychodów Funduszu.
Tabela 2. Lista 50 największych płatników na PFRON będących przedsiębiorcami (kwo-
ty deklarowane do wpłaty za miesiąc styczeń 2013 roku)
Nazwa pracodawcy Miejscowość Kwota należna do zapłaty w złotych
POCZTA POLSKA SA WARSZAWA 6 122 394KOMPANIA WĘGLOWA SA KATOWICE 4 7086 26PKP POLSKIE LINIE KOLEJOWE SA WARSZAWA 3 206 739JERONIMO MARTINS POLSKA SA KOSTRZYN 3 013 773ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH WARSZAWA 1 914 354PKP CARGO SA WARSZAWA 1 903 488JASTRZĘBSKA SPÓŁKA WĘGLOWA SA JASTRZĘBIE-ZDRÓJ 1 830 823KATOWICKI HOLDING WĘGLOWY SA KATOWICE 1 452 784POWSZECHNA KASA OSZCZĘDNOŚCI BANK POLSKI SA WARSZAWA 1 448 182BANK POLSKA KASA OPIEKI SA CENTRALA WARSZAWA 1 239 679TELEKOMUNIKACJA POLSKA SA Z SIEDZIBĄ W WARSZAWIE WARSZAWA 1 081 932KAUFLAND POLSKA MARKETY SPÓŁKA Z O.O. SPÓŁKA KOMANDYTOWA WROCŁAW 1 029 236BANK ZACHODNI WBK SA CENTRALA WROCŁAW 961 907CASTORAMA POLSKA SPÓŁKA Z O.O. WARSZAWA 868 214TESCO POLSKA SPÓŁKA Z O.O. KRAKÓW 867 711PRZEWOZY REGIONALNE SPÓŁKA Z O.O. WARSZAWA 842 590LIDL POLSKA SKLEPY SPOŻYWCZE SPÓŁKA Z O.O. SPÓŁKA KOMANDYTOWA TARNOWO PODGÓRNE 772 791ARCELORMITTAL POLAND SA DĄBROWA GÓRNICZA 741 913SWEDWOOD POLAND SPÓŁKA Z O.O. GOLENIÓW 697 827REAL SPÓŁKA Z O.O. I SPÓŁKA KOMANDYTOWA WARSZAWA 683 620PKP INTERCITY SA WARSZAWA 609 431AGENCJA RESTRUKTURYZACJI I MODERNIZACJI ROLNICTWA WARSZAWA 602 472POLIMEX-MOSTOSTAL SA WARSZAWA 589 806POLSKIE GÓRNICTWO NAFTOWE I GAZOWNICTWO SA WARSZAWA 561 719PKP ENERGETYKA SA WARSZAWA 555 764POWSZECHNY ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SA CENTRALA WARSZAWA 553 414VOLKSWAGEN POZNAŃ SPÓŁKA Z O.O. POZNAŃ 531 632MANPOWER GROUP SPÓŁKA Z O.O. WARSZAWA 518 916RAIFFEISEN BANK POLSKA SA WARSZAWA 506 586POŁUDNIOWY KONCERN WĘGLOWY SA JAWORZNO 499 849LEAR CORPORATION POLAND II SPÓŁKA Z O.O. TYCHY 481 272MAKRO CASH AND CARRY POLSKA SA WARSZAWA 470 777BANK BPH SA KRAKÓW 464 919ING BANK ŚLĄSKI SA KATOWICE 460 681BANK MILLENNIUM SA WARSZAWA 434 210ROSSMANN SUPERMARKETY DROGERYJNE POLSKA SPÓŁKA Z O.O. ŁÓDŹ 409 767
98
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
KGHM POLSKA MIEDŹ SA ODDZIAŁ ZAKŁADY GÓRNICZE POLKOWICE-SIE-ROSZOWICE KAŹMIERZÓW 379 314
BANK HANDLOWY W WARSZAWIE SA WARSZAWA 376 663PGE GÓRNICTWO I ENERGETYKA KONWENCJONALNA SA – ODDZIAŁ KOPAL-NIA WĘGLA BRUNATNEGO BEŁCHATÓW
ROGOWIEC 375 513
MIEJSKIE ZAKŁADY AUTOBUSOWE SPÓŁKA Z O.O. WARSZAWA 371 529LUBELSKI WĘGIEL BOGDANKA SA PUCHACZÓW 371 064BRE BANK SA WARSZAWA 368 925FIAT AUTO POLAND SA BIELSKO-BIAŁA 364 934POLSKI KONCERN NAFTOWY ORLEN SA PŁOCK 352 557TAURON DYSTRYBUCJA SA ODDZIAŁ CENTRALA W KRAKOWIE KRAKÓW 347 867
Źródło: Dane PFRON według stanu na dzień 27 marca 2013 roku.
Tabela 3. Lista 50 największych pracodawców – płatników na PFRON, niebędących
przedsiębiorcami (kwoty deklarowane do wpłaty za miesiąc styczeń 2013 roku)
Nazwa pracodawcy Miejscowość Kwota należna do zapłaty
URZĄD MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY WARSZAWA 471 148JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4226 WARSZAWA 168 467JEDNOSTKA WOJSKOWA 4228 KRAKÓW 161 391MINISTERSTWO FINANSÓW WARSZAWA 149 132STRAŻ MIEJSKA MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY WARSZAWA 139 393JEDNOSTKA WOJSKOWA 4224 (1 REGIONALNA BAZA LOGISTYCZNA) WAŁCZ 136 104JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4229 (4 REGIONALNA BAZA LOGISTYCZNA) WROCŁAW 135 623MINISTERSTWO SPRAW ZAGRANICZNYCH WARSZAWA 124 205URZĄD MIEJSKI WE WROCŁAWIU WROCŁAW 118 937URZĄD DOZORU TECHNICZNEGO WARSZAWA 112 562ZESPÓŁ ŻŁOBKÓW MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY WARSZAWA 93 663TEATR WIELKI – OPERA NARODOWA WARSZAWA 78 357SĄD OKRĘGOWY W WARSZAWIE WARSZAWA 77 943URZĄD MIASTA POZNANIA POZNAŃ 75 913URZĄD MARSZAŁKOWSKI LUBLIN 75 449URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO W KATOWICACH KATOWICE 73 200MINISTERSTWO GOSPODARKI WARSZAWA 71 067URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA MAZOWIECKIEGO WARSZAWA 70 090MAZOWIECKI URZĄD WOJEWÓDZKI W WARSZAWIE WARSZAWA 69 213MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO WARSZAWA 68 870NAJWYŻSZA IZBA KONTROLI WARSZAWA 66 129KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO WARSZAWA 65 654URZĄD MIASTA KATOWICE KATOWICE 64 863KOMENDA GŁÓWNA POLICJI WARSZAWA 63 641MINISTERSTWO TRANSPORTU, BUDOWNICTWA I GOSPODARKI MORSKIEJ
WARSZAWA 63 135
99
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4809 – 26 WOJSKOWY ODDZIAŁ GOSPO-DARCZY
ZEGRZE 60 385
URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO ŁÓDŹ 60 161URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO KRAKÓW 59 897URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO WROCŁAW 59 520MINISTERSTWO SPRAW WEWNĘTRZNYCH WARSZAWA 59 211KANCELARIA SEJMU WARSZAWA 57 840ZARZĄD TRANSPORTU MIEJSKIEGO WARSZAWA 57 162INSTYTUT PAMIĘCI NARODOWEJ – KOMISJA ŚCIGANIA ZBRODNI PRZE-CIWKO NARODOWI POLSKIEMU WARSZAWA 55 785
MINISTERSTWO OBRONY NARODOWEJ WARSZAWA 54 902JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4198 WARSZAWA 54 193MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI WARSZAWA 53 148JEDNOSTKA WOJSKOWA NR 4213 (2 WOJSKOWY ODDZIAŁ GOSPODAR-CZY WE WROCŁAWIU) WROCŁAW 52 935
REGIONALNY ZARZĄD GOSPODARKI WODNEJ WE WROCŁAWIU WROCŁAW 52 562URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA ZACHODNIOPOMORSKIEGO SZCZECIN 51 363SĄD REJONOWY W ŁODZI ŁÓDŹ 50 127URZĄD MIASTA PŁOCKA PŁOCK 48 567URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA PODKARPACKIEGO W RZE-SZOWIE
RZESZÓW 48 277
URZĄD MARSZAŁKOWSKI WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO OLSZTYN 48 158ZAKŁAD REMONTÓW I KONSERWACJI DRÓG WARSZAWA 47 508GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY WARSZAWA 46 068
Źródło: Dane PFRON według stanu na dzień 27 marca 2013 roku.
Dofinansowanie wynagrodzeń zatrudnianych osób niepełnosprawnych jest z kolei
jedną z podstawowych form wsparcia z PFRON aktywności zawodowej osób niepełno-
sprawnych.
Pracownicy niepełnosprawni zarejestrowani w Systemie Obsługi Dofinansowań i Re-
habilitacji (SODiR) Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
W Systemie Obsługi Dofinansowań i Refundacji w końcu grudnia 2011 roku było zareje-
strowanych 71,3 tysiąca osób niepełnosprawnych zatrudnionych na otwartym rynku pracy
i 173,9 tysiąca osób niepełnosprawnych pracujących w zakładach pracy chronionej.
Chociaż udział pracowników zakładów pracy chronionej w stosunku do ogółu pracowników
niepełnosprawnych, zarejestrowanych w SODiR, jest nadal bardzo wysoki – w grudniu 2011 roku
wynosił 70,9%, zaś średniorocznie 71,9% (w grudniu 2010 roku 74,2%, zaś średniorocznie w 2010
roku 74,8%) – to w ostatnich latach wyraźnie zauważalna jest jednak tendencja spadkowa. Równo-
cześnie następował wzrost udziału zatrudnienia na otwartym rynku pracy (19,1% w grudniu 2007
roku, 23,6% w grudniu 2009 roku, 25,7% w grudniu 2010 roku, 29,1% w grudniu 2011 roku).
Nazwa pracodawcy MiejscowośćKwota należna do zapłaty
100
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
W okresie od grudnia 2010 roku do grudnia 2011 roku nastąpił spadek liczby niepełno-
sprawnych pracowników zatrudnionych na chronionym rynku pracy o 12,3% (24,3 tysiąca osób)
i wzrost liczby niepełnosprawnych pracowników na otwartym rynku pracy – o 3,8% (2,6 tysiąca
osób). Tym samym w ciągu roku nastąpiło obniżenie liczby pracowników niepełnosprawnych
zarejestrowanych w SODiR o 8,2% (21,9 tysiąca osób). Spadek ten można z pewnością przy-
pisać zmianom ustawowym, m.in. wstrzymaniu wypłat dofinansowań do wynagrodzeń dla
pracowników uprawnionych do świadczeń emerytalnych, jak też zmniejszeniu kwot wypłat
dofinansowań do wynagrodzeń pracowników o lekkim stopniu niepełnosprawności.
W 2011 roku liczba osób niepełnosprawnych prowadzących działalność gospodarczą,
zarejestrowanych w ewidencji ubiegających się o otrzymanie refundacji składek na ubez-
pieczenia społeczne, wynosiła średniomiesięcznie 27 308.
Wysokość dofinansowania do wynagrodzeń w okresie styczeń–grudzień 2013 roku
dla pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej wynosi:
180% najniższego ustawowego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych •
zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
100% najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych •
do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
40% najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych •
do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Wyżej wymienione kwoty dofinansowania zwiększa się o 40% najniższego wynagrodzenia
w przypadku osób niepełnosprawnych, u których orzeczono chorobę psychiczną, upośledze-
nie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych (zgodnie
z art. 26a ust. 1b ww. ustawy o rehabilitacji).
Dla pracodawców z otwartego rynku pracy kwoty dofinansowania wynoszą:
70% kwot przysługujących zakładom pracy chronionej;•
90% kwot przysługujących zakładom pracy chronionej, w przypadku, gdy dotyczyć •
ono będzie osób niepełnosprawnych, u których orzeczono chorobę psychiczną, upo-
śledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz pracowników
niewidomych.
Ponadto kwota minimalnego wynagrodzenia brana pod uwagę przy powyższych
wyliczeniach to kwota z grudnia roku poprzedniego (tj. z grudnia 2012 roku) i wynosi 1500
złotych.
Specjalne wsparcie z PFRON mogą otrzymać pracodawcy prowadzący zakład pracy
chronionej, czyli zatrudniający co najmniej 25 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty),
101
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
spośród których więcej niż 50% stanowią pracownicy niepełnosprawni, w tym co najmniej
10% z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Ponadto
zakłady pracy chronionej mają obowiązek zapewnić pełną dostępność dla osób niepełno-
sprawnych obiektów, w których funkcjonują, oraz specjalną opiekę medyczną.
Tabela 4. Średniomiesięczne stany zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz pełno-
sprawnych wykazywane przez pracodawców prowadzących Zakłady Pracy Chronionej
(ZPChr) we wniosku o dofinansowanie pracowników niepełnosprawnych
Rok Średniomiesięczna liczba ZPChr
Średniomiesięczny stan zatrudnienia ogółem w ZPChr
Średniomiesięczny stan zatrudnienia osób niepełnospraw-nychw ZPChr
Średniomiesięczny stan zatrudnienia osób pełnosprawnych w ZPChr
2009 2 105 275 061,98 181 346,96 93 715,02
2010 2 034 320 922,36 193 532,62 127 389,74
2011 1 832 282 887,13 195 237,09 87 650,03
2012 1 576 238 819,37 173 006,28 65 813,08
Źródło: Dane PFRON według stanu na dzień 27 marca 2013 roku.
Ważne elementy systemu rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych
to warsztaty terapii zajęciowej oraz zakłady aktywności zawodowej. Jednostki te – według
ustawy – powinny usprawniać i wprowadzać na rynek pracy osoby, które wymagają specjal-
nego wieloetapowego przygotowania, by uzyskać umiejętności umożliwiające pokonanie
ograniczeń wynikających z niepełnosprawności i zatrudnienie. Na koniec 2012 roku w Polsce
funkcjonowały 672 warsztaty, w których terapią było objętych 24 318 uczestników. W 68
zakładach aktywności zawodowej pracowało ogółem 3 490 osób, w tym 2 555 osób niepeł-
nosprawnych wymagających specjalnego wsparcia. Niestety – dotychczas tylko pojedyncze
osoby niepełnosprawne przechodzą z warsztatów i zakładów do zwykłych pracodawców.
Stąd poszukiwanie mechanizmów usprawniających ten system.
Tabela 5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Zakładach Aktywności Zawodowej
oraz Warsztatach Terapii Zajęciowej (lata 2007 – 2012)
Rok Zakłady Aktywności Zawodowej Warsztaty Terapii Zajęciowej
Liczba ZAZ
Zatrudnieni w ZAZ ogółem
W tym osoby niepeł-nosprawne z art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy
Liczba WTZ Liczba uczestni-ków WTZ
2007 39 1 981 1 420 641 21 825
2008 47 2 346 1 732 652 22 442
102
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
2009 58 2 933 2 122 660 23 028
2010 63 3 130 2 255 662 23 311
2011 65 3 371 2 447 666 23 677
2012 68 3 490 2 555 672 24 318
Źródło: sprawozdania rzeczowo-finansowe sporządzane przez samorządy wojewódzkie oraz powiatowe – Wydział
Finansowy PFRON, 27 marca 2013 roku.
Wśród barier ograniczających zatrudnienie osób niepełnosprawnych wskazuje się bariery
w otoczeniu osób niepełnosprawnych, a ostatnio coraz częściej także bariery tkwiące w samych
osobach niepełnosprawnych. Do tych zewnętrznych należy zaliczyć w szczególności obiektywnie
istniejące ograniczenia wynikające z niepełnosprawności (trudne do pominięcia czy usunięcia),
ale także bariery edukacyjne, bariery fizyczne w środowisku (architektoniczne, komunikacyjne
itp.), bariery finansowe, brak dostępu do odpowiednio indywidualnie dobranych pomocy
technicznych (nowoczesne aparaty słuchowe, wózki inwalidzkie – zarówno tzw. aktywne, jak
i o napędzie elektrycznym – pomoce dla osób niedowidzących i niewidomych).
Wykształcenie osób niepełnosprawnych a ich aktywność zawodowa
Jedną z głównych barier ograniczających aktywność zawodową osób niepełnosprawnych
jest znacznie niższy niż dla ogółu społeczeństwa poziom wykształcenia.
Rysunek 2. Struktura osób niepełnosprawnych i sprawnych według poziomu wykształ-
cenia w 2011 roku.
Źródło: Informacja Rządu RP o działaniach podejmowanych w 2011 roku na rzecz realizacji postanowień uchwały Sejmu
RP z 1 sierpnia 1997 r. „Karta Praw Osób Niepełnosprawnych” – druk Sejmu RP nr 742 (VII kadencja).
20,4
7,1 9,4
18,923,5
20,1 18,322,3
10,87,2 6,4 6,4
24,131
40,2 39,2
21,2
34,6
25,7
13,2
05
1015202530354045
osoby sprawne w wieku15 lat i wi cej
osoby niepe nosprawneprawnie w wieku 16 lat i
wi cej
osoby niepe nosprawneprawnie w wiekuprodukcyjnym
pracuj ce osobyniepe nosprawneprawnie w wiekuprodukcyjnym
wy sze policealne i rednie zawodowerednie ogólnokszta c ce zasadnicze zawodowegimnazjalne i poni ej
103
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
W ostatnich latach następował stopniowy wzrost udziału osób niepełnosprawnych
w wieku 16 lat i więcej z co najmniej średnim wykształceniem: do 34,4% w 2011 roku, a wśród
osób w wieku produkcyjnym – do 34,1%.
W 2011 roku wzrósł też udział osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej po-
siadających wyższe wykształcenie – do 7,1% (z 6,6% w 2010 roku i 5,9% w 2009 roku);
wśród osób w wieku produkcyjnym – do 9,4% (z 8,6% w 2010 roku i 5,1% w 2009 roku).
W 2011 roku wykształcenie zasadnicze zawodowe posiadało 31% osób niepełno-
sprawnych w wieku 16 lat i więcej. Wśród osób w wieku produkcyjnym odsetek osób
niepełnosprawnych z tym poziomem wykształcenia wynosił 40,2%, podczas gdy w 2010
roku –39,4%. Według danych GUS1 w roku szkolnym 2010/2011 liczba niepełnosprawnych
uczniów wynosiła:
w szkołach podstawowych – 60,7 tysiąca, •
w gimnazjach – 53,3 tysiąca, •
w zasadniczych szkołach zawodowych – 16,7 tysiąca, •
w liceach profilowanych – 0,85 tysiąca, •
w liceach ogólnokształcących – 5,1 tysiąca,•
w technikach – 1,6 tysiąca.•
Liczba niepełnosprawnych studentów w roku 2010 wynosiła 30,1 tysiąca, z czego niecałe
2 tysiące stanowili studenci niesłyszący i słabo słyszący, 2,6 tysiąca studenci niewidomi i słabo
widzący, 8,1 tysiąca studenci z dysfunkcją narządu ruchu (chodzący) i 0,6 tysiąca studenci
z dysfunkcją narządu ruchu (niechodzący). Inne rodzaje niepełnosprawności miało 16,8 tysiąca
studentów.
Posiadane wykształcenie różnicuje aktywność zawodową osób niepełnosprawnych:
im wyższy poziom wykształcenia posiadanego przez osoby niepełnosprawne, tym wyższy
współczynnik aktywności zawodowej tych osób, jak też wskaźnik zatrudnienia. Najwyższą
aktywnością zawodową cechują się osoby z wyższym i średnim wykształceniem.
Wśród osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej w 2011 roku aktywnych zawo-
dowo było:
z wyższym poziomem wykształcenia – 33,3%• 2,
z wykształceniem co najmniej średnim – 23,5%, •
z wykształceniem zasadniczym zawodowym – 21,2%, •
z wykształceniem gimnazjalnym i niższym – 7,3%. •
1 Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2010/2011, GUS, Warszawa 2011.2 Dla porównania: w 2010 roku – 32,9%; w 2009 roku – 30,1%; w 2008 roku – 26,9%.
104
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Spośród osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej z wykształceniem co najmniej
średnim w 2011 roku pracowało 20,2%. Odsetek pracujących osób niepełnosprawnych
z wyższym poziomem wykształcenia wynosił 30%.
Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej z wykształceniem za-
sadniczym zawodowym wynosił 17,8%, zaś z wykształceniem gimnazjalnym i niższym – 6,2%.
Wśród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym aktywnych zawodowo było:
51,3% z wyższym poziomem wykształcenia,•
36,6% z wykształceniem co najmniej średnim,•
26% z wykształceniem zasadniczym zawodowym,•
13,8% z wykształceniem gimnazjalnym i niższym.•
Spośród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w 2011 roku pracowało:
45% z wyższym poziomem wykształcenia,•
31,3% z wykształceniem co najmniej średnim,•
21,8% z wykształceniem zasadniczym zawodowym,•
11,5% z wykształceniem gimnazjalnym i niższym.•
Osoby niepełnosprawne na rynku pracy
Miarą aktywności zawodowej określonej zbiorowości jest procentowy udział aktywnych
zawodowo (tj. pracujących i bezrobotnych – zgodnie z metodologią BAEL) w tej grupie lud-
ności, określany mianem współczynnika aktywności zawodowej. Dla osób niepełnospraw-
nych w wieku 16 lat i więcej w 2011 roku wynosił on 17,2%, zaś dla osób niepełnosprawnych
w wieku produkcyjnym (18–59/64) – 26,4%.
O poziomie zatrudnienia osób niepełnosprawnych świadczy wartość wskaźnika za-
trudnienia tych osób. Udział pracujących wśród osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat
i więcej w 2011 roku wynosił 14,6%, zaś wśród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyj-
nym w 2011 roku osiągnął wartość 22,3%.
Warto wskazać na wzrost poziomu aktywności zawodowej i zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych, odnotowywany w ostatnich latach, a nawet dziesięcioleciach.
Miarą poziomu bezrobocia osób niepełnosprawnych jest udział osób bezrobotnych
w zbiorowości osób niepełnosprawnych aktywnych zawodowo. Stopa bezrobocia osób
niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej w 2011 roku wynosiła 14,8%, zaś w wieku pro-
dukcyjnym – 15,5%. W stosunku do poprzedniego roku stopa bezrobocia osób niepełno-
sprawnych w wieku produkcyjnym wzrosła zaledwie o 0,2 punktu procentowego (rok temu
wzrosła o 2,5 punktu procentowego). Podobnie w ciągu roku niemal nie zmieniła się ona
dla osób sprawnych – wzrosła zaledwie o 0,1 punktu procentowego (rok temu wzrosła o 1,4
punktu procentowego).
105
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Bezrobocie
Poziom zarejestrowanego bezrobocia w Polsce od lat budzi kontrowersje – zarówno
metodologiczne (inny poziom wynika z danych Eurostatu), jak i społeczne (ile w tym
szarej strefy, ile osób woli życie na „garnuszku” – czy to pomocy społecznej, czy na koszt
rodziny…?).
Wśród osób niepełnosprawnych te statystyki są dodatkowo zaburzone uprawnieniami
rentowo-socjalnymi. Nierzadko więc zarejestrowanie się osoby niepełnosprawnej jako
bezrobotnej lub poszukującej pracy jest pozytywnym sygnałem aktywności, wypływającej
z woli i nadziei poprawy sytuacji.
W grudniu 2011 roku liczba osób niepełnosprawnych zarejestrowanych w powiatowych
urzędach pracy jako bezrobotne bądź poszukujące pracy wynosiła 124 238 (rok wcześniej –
123 499), z czego 104 663 osoby były zarejestrowane jako bezrobotne (rok wcześniej – 100 311),
a 19 575 jako poszukujące pracy/i niepozostające w zatrudnieniu (rok wcześniej– 23 188).
W grudniu 2011 roku w porównaniu ze stanem z końca poprzedniego roku liczba zare-
jestrowanych w powiatowych urzędach pracy osób niepełnosprawnych wzrosła zaledwie
o 0,6% (o 0,7 tysiąca), przy czym zarejestrowanych jako bezrobotne wzrosła o 4,3% (o 4,4
tysiąca), a zarejestrowanych jako poszukujące pracy zmalała o 15,6% (o 3,6 tysiąca)3.
Udział osób niepełnosprawnych pozostających w rejestrze powiatowych urzędów pracy
powyżej 12 miesięcy w końcu grudnia 2011 roku wynosił 44,2%. W porównaniu z rokiem
ubiegłym wzrósł o 2,1 punktu procentowego (w grudniu 2010 roku wynosił 42,1%).
Udział osób niepełnosprawnych bezrobotnych długotrwale („bezrobotni pozostający
w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie
ostatnich 2 lat, z wyłączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowe-
go dorosłych” – zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy)
i poszukujących pracy długotrwale w zbiorowości zarejestrowanych w powiatowych urzędach
pracy osób niepełnosprawnych w grudniu 2011 roku wynosił (łącznie) 59,9%.
Wolne miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych
W 2011 roku pracodawcy zgłosili do urzędów pracy 41,4 tysiąca ofert pracy dla osób
niepełnosprawnych (rok wcześniej – 33,4 tysiąca). Z tej liczby 10,4% ofert (4,3 tysiąca) to
oferty pracy subsydiowanej. W stosunku do roku poprzedniego liczba ofert pracy dla osób
niepełnosprawnych zwiększyła się o 24,4% (wynosiła 33,6 tysiąca), przy spadku ogólnej liczby
ofert w tym samym czasie o 27,2%.
3 Udział osób niepełnosprawnych wśród ogółu osób zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy w grudniu 2011
roku wynosił 6,1%, przy czym wśród zarejestrowanych jako bezrobotni wynosił 5,3% (podobnie w ostatnich latach),
zaś wśród zarejestrowanych jako poszukujący pracy – 49,3% (obniżył się o 1,7 punktu procentowego w porównaniu
z analogicznym okresem roku ubiegłego, zaś rok temu obniżył się o 2 punkty procentowe)
106
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
W 2011 roku udział ofert pracy dla osób niepełnosprawnych zgłoszonych przez praco-
dawców do powiatowych urzędów wynosił 5,6% (rok wcześniej – 3,3%).
Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych a stopień niepełnosprawności
Stopień niepełnosprawności różnicuje aktywność zawodową osób niepełnosprawnych.
W 2011 roku ogółem pracowało:
22,6% osób w wieku 16 lat i więcej z orzeczonym lekkim stopniem niepełnosprawności •
(w 2010 roku – 23%);
14,9% osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku – 14,5%);•
4,1% osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku – 4%). •
Natomiast spośród osób w wieku produkcyjnym pracowało:
30,4% osób z lekkim stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku –29,9%);•
22,2% osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku – 21%);•
8,1% osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności (w 2010 roku – 7,9%). •
W ostatnich latach zauważa się wzrost wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych
w wieku produkcyjnym z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności
(z 11,2% w 2006 roku do 14,9% w 2011 roku) i lekkim stopniem niepełnosprawności
(z 19,6% w 2006 roku do 22,6% w 2011 roku). Odsetek osób pracujących ze znacznym stopniem
niepełnosprawności zwiększył się nieznacznie (z 3,5% w 2006 roku do 4,1% w 2011 roku).
Główne źródła utrzymania osób niepełnosprawnych
Niska aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej znajduje
odzwierciedlenie w strukturze tej populacji według źródeł utrzymania. Podobnie jak w latach
poprzednich, głównymi źródłami utrzymania w 2011 roku były najczęściej: renta z tytułu
niezdolności do pracy – 39,2%; emerytura – 34,2%. W głównej mierze z zasiłku dla bezro-
botnych, świadczenia przedemerytalnego i innych świadczeń społecznych utrzymywało się
11,4% osób niepełnosprawnych. Odsetek osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej
utrzymujących się głównie z pracy wynosił 10,7%, w tym z pracy najemnej – 8,6%. Na inne
niezarobkowe źródła utrzymania wskazało 0,7% osób niepełnosprawnych w tym wieku. Na
utrzymaniu innych osób pozostawało 3,8%.
Dla 57,2% osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym renta z tytułu niezdolności
do pracy w 2011 roku była głównym źródłem utrzymania. Emerytura była takim źródłem dla
5,9%, zasiłek dla bezrobotnych, świadczenie przedemerytalne i inne świadczenia społeczne
– dla 13,4%. Głównie z pracy utrzymywało się 17,2% osób niepełnosprawnych w wieku pro-
107
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
dukcyjnym, w tym 14,1% z pracy najemnej (pozostali pracowali we własnym gospodarstwie
rolnym lub na własny rachunek poza rolnictwem indywidualnym).
W styczniu 2013 roku renty z tytułu niezdolności do pracy wypłacane tylko przez ZUS po-
bierało prawie 1,1 miliona osób, a przeciętna renta wynosiła 1 435 złotych. Natomiast 263 tysiące
osób pobierało renty socjalne w wysokości 678,55 złotych. Odsetek osób niepełnosprawnych
w wieku produkcyjnym, dla których głównym źródłem utrzymania była praca, zwiększył się
w porównaniu z rokiem poprzednim o 0,3 punktu procentowego. Na inne niezarobkowe źródło
utrzymania wskazało, podobnie jak rok temu, 1% respondentów, zaś 5,3% osób niepełnospraw-
nych w wieku produkcyjnym pozostawało na utrzymaniu innych osób.
Przyczyny bierności zawodowej osób niepełnosprawnych
Większość osób niepełnosprawnych, w tym w wieku produkcyjnym, niestety pozostaje
poza rynkiem pracy. W 2011 roku biernych zawodowo było 82,8% osób niepełnosprawnych
w wieku 16 lat i więcej i 73,6% osób w wieku produkcyjnym. Choć w ostatnich latach odsetek
osób niepełnosprawnych biernych zawodowo w wieku produkcyjnym zmniejszył się (z 77,9%
w 2006 roku do 73,6% w 2011 roku), to jednak pozostaje wysoki.
Spośród osób niepełnosprawnych biernych zawodowo w wieku produkcyjnym w 2011
roku 87% nie poszukiwało pracy z powodu choroby i niesprawności, 6% w związku z eme-
ryturą, 2,4% ze względu na obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu, 2%
z uwagi na kontynuowanie nauki i uzupełnianie kwalifikacji, a 1,5% z powodu zniechęcenia
bezskutecznością poszukiwań pracy.
Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych w Polsce na podstawie wyników
Europejskiego Ankietowego Badania Zdrowia (EHIS) 2009 i Europejskiego Badania
Warunków Życia (EU SILC) 2010
Trudno o obiektywne dane porównawcze o sytuacji osób niepełnosprawnych w róż-
nych krajach, w tym także pomiędzy krajami Unii Europejskiej. Istotnie bowiem różnią się
w poszczególnych krajach przesłanki uznania za osobę niepełnosprawną – czego efektem
są zasadniczo różne wskaźniki: od poniżej 10% w Grecji i Hiszpanii, przez kilkanaście procent
w większości krajów (w tym w Polsce, obok Wielkiej Brytanii, Francji, Holandii), aż po prawie
23% w Finlandii. Odmienne są także definicje aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych,
w tym odróżniania otwartego i chronionego rynku pracy, a ponadto osób zaangażowanych
w działalność takich jednostek, jak w naszym kraju warsztaty terapii zajęciowej, i zakładów
aktywności zawodowej (sporne jest, w którym miejscu przebiega granica pomiędzy rehabili-
tacją i kształceniem zawodowym a zatrudnieniem). Jednak bez porównania sytuacji w różnych
krajach trudno ocenić, które rozwiązania są efektywne, a gdzie takich rozwiązań brak.
Pomimo poprawy sytuacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy, na którą wskazuje
wzrost w ostatnich latach poziomu aktywności zawodowej i zatrudnienia osób niepełno-
108
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
sprawnych prawnie, porównanie tych danych z danymi dotyczącymi aktywności zawodowej
osób sprawnych wypada na niekorzyść osób niepełnosprawnych.
Warto jednak zauważyć, że wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL)
nie dotyczą wszystkich osób niepełnosprawnych w Polsce, lecz jedynie posiadających praw-
ne potwierdzenie faktu niepełnosprawności. I choć współczynnik aktywności zawodowej
i wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych prawnie, zwłaszcza dla wieku produkcyjnego,
w 2011 roku był najwyższy od 10 lat, to wskaźniki te nie obejmują osób niepełnosprawnych
(biologicznie), biorąc pod uwagę funkcjonalny wymiar niepełnosprawności.
Takie kryterium, uwzględniające znaczne i mniej poważne ograniczenia sprawności
i codziennej aktywności (ograniczoną zdolność wykonywania codziennych czynności
trwającą sześć miesięcy lub dłużej), przyjęto w Europejskim Ankietowym Badaniu Zdrowia
EHIS 2009 oraz w Europejskim Badaniu Warunków Życia EU SILC 2009 i 2010. Badania te,
w oparciu o jednolitą definicję niepełnosprawności dla wszystkich krajów Wspólnoty Euro-
pejskiej, przeprowadziła również Polska.
W oparciu o wyniki tych badań, przeprowadzonych przez Główny Urząd Statystyczny,
w Biurze Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych oszacowano wartość
współczynnika aktywności zawodowej i wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych
w wieku 16 lat i więcej oraz 16–64 lata (wiek produkcyjny według Eurostatu to 15–64 lata).
Szacunkowe dane z EHIS i EU SILC wskazują na wartość wskaźnika zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w wieku 16–64 lata w Polsce w latach 2009–2010 na poziomie 36%–39%
(średnia dla UE-27 za 2010 rok według EU SILC to 46,1%).
Dla osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej wartość wskaźnika zatrudnienia osza-
cowano na poziomie 21,5–23% (średnia dla UE-27 za 2010 rok według EU SILC to 26,3%).
Wartość współczynnika aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w wieku 16–64
lata oszacowana na podstawie EHIS i EU SILC w latach 2009–2010 kształtuje się na poziomie
42–46% (podczas gdy średnia za 2010 rok dla UE-27 to 54,7%).
Wartość współczynnika aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat
i więcej oszacowano na poziomie 25–27% (podczas gdy średnia dla UE-27 to 31,5%).
Tabela 6. Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych biologicznie na podstawie
wyników badań EHIS 2009 i EU SILC 2010
Osoby niepełnosprawnie biologicznie w wieku 16–64 lata
Wyszczególnienie Współczynnik aktyw-ności zawodowej
Wskaźnik zatrudnienia
Stopa bezrobocia
Europejskie Ankietowe Badanie Zdrowia (EHIS) 2009
PL 45,1% 37,9% 16%
Europejskie Badanie Warunków Życia (EU SILC) 2010
PL 42,7% 35,7% 16,5%
UE-27 54,7% 46,1% 15,7%
109
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Osoby niepełnosprawne biologicznie w wieku 16 lat i więcej
Wyszczególnienie Współczynnik aktyw-ności zawodowej
Wskaźnik zatrudnienia
Stopa bezrobocia
Europejskie Ankietowe Badanie Zdrowia EHIS 2009
PL 27,4% 23,1% 15,8%
Europejskie Badanie Warunków Życia (EU SILC) 2010
PL 25% 21% 15,9%
UE-27 31,5% 26,3% 16,5%
Źródło: szacunki własne BON w oparciu o dane EHIS 2009, EU SILC 2010 i BAEL.
Za wciąż poważną barierę uważa się dość powszechne stereotypy o osobach niepełno-
sprawnych jako posiadających niskie kwalifikacje, często chorujących i w ogóle niezdolnych
do stałej pracy.
Coraz dobitniej w ostatnich latach wskazuje się także na bariery tkwiące w samych
osobach niepełnosprawnych, i to bariery często o charakterze subiektywnym – mentalne
i obyczajowe. Najczęściej okazuje się, że jest to efekt tzw. pułapki rentowej lub – szerzej –
pułapki świadczeń socjalnych: osoby niepełnosprawne nie wykazują chęci podejmowania
pracy z obawy o utratę renty lub innego świadczenia socjalnego. Bywa też, że do podjęcia
pracy zniechęca rodzina, przekonana, iż wyjście spod jej ochronnego parasola i wejście
w nieznane środowisko pracownicze może pozbawić osobę niepełnosprawną potrzebnej
opieki i wsparcia, a zarazem wystawić na trudne okoliczności, w tym niechęć lub inne szy-
kany ze strony otoczenia. Znaczenie ma tu także obawa przed utratą stosunkowo pewnego
źródła dochodu, jakim jest renta – ważna nie tylko dla osoby niepełnosprawnej, ale bywa,
że dla całej rodziny (zwłaszcza na terenach o podwyższonym bezrobociu). Skoro bowiem
rencista pokaże, że jest w stanie pracować, to ZUS może uznać taką osobę za zdolną do
pracy i tym samym pozbawić ją renty z tytułu właśnie niezdolności do pracy. Natomiast
automatycznie wręcz upadają z chwilą podjęcia pracy przesłanki uprawniające do renty
socjalnej, która przysługuje osobie pełnoletniej oraz całkowicie niezdolnej do pracy z po-
wodu naruszenia sprawności organizmu, które powstało: przed ukończeniem 18 roku życia
albo w trakcie nauki w szkole lub w szkole wyższej, przed ukończeniem 25 roku życia albo
w trakcie studiów doktoranckich lub aspirantury naukowej. Renta socjalna przysługuje za-
tem wyłącznie osobie, która osiągnęła pełnoletność i jest całkowicie niezdolna do pracy. Te
obawy nieco tylko osłabia, ale ich nie eliminuje prawo do osiągania zarobków z pracy bez
utraty prawa do renty, jeśli dochody te nie przekraczają 70% przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia w przypadku renty socjalnej, natomiast w odniesieniu do renty z tytułu
niezdolności do pracy – przy 70% następuje zawieszenie kwoty bazowej renty, zaś po
przekroczeniu 130% zawieszana jest cała kwota renty.
110
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Podsumowanie
W ostatnich latach zauważalny jest stały wzrost aktywności zawodowej osób niepełno-
sprawnych w Polsce. Jednak wzrost ten jest zbyt powolny, zarówno wobec oczekiwań poprawy
statusu życiowego samych najbardziej zainteresowanych, czyli osób niepełnosprawnych,
jak i ich rodzin, ale także z perspektywy publicznej – wobec potrzeby pokonywania barier
rozwoju społecznego, w tym blokujących ten rozwój obciążeń dla finansów publicznych.
Zmiana wymaga przede wszystkim zmiany świadomości – zarówno po stronie pra-
codawców, jak i samych osób niepełnosprawnych i ich najbliższego otoczenia. Ogromna
w tym rola kampanii społecznych i aktywności organizacji pozarządowych. Systemowym
fundamentem tej zmiany powinno być wdrażanie Konwencji z 2006 roku o prawach osób
niepełnosprawnych.
Jedną z barier systemowych jest anachroniczny system ustalania statusu osoby niepeł-
nosprawnej, czyli orzecznictwa. Wielość organów orzekających – obok co najmniej pięciu
systemów rentowych (ZUS, KRUS, MSW, MON, kolejarze), gęsta sieć powiatowych zespołów
orzekania oraz skomplikowany zestaw świadczeń uwarunkowanych orzeczeniem o niepeł-
nosprawności – wymaga radykalnej zmiany.
Nowy system musi wyraźnie nagradzać (premiować) pracę – zdecydowanie bardziej
korzystne powinno być podejmowanie pracy niż życie z renty lub innych zasiłków. Wymaga
to przełamania tzw. pułapki rentowej, kiedy pobierającemu rentę „nie opłaca się” podjąć
pracy (bo de facto straci, jeśli część lub całość renty zostanie zawieszona) lub wręcz boi się,
że organ rentowy uzna go za zdolnego do pracy i pozbawi renty. Że zmiana jest możliwa,
pokazują Brytyjczycy – z całą świadomością odmienności systemu, który może być raczej
inspiracją dla naszych rozwiązań niż wzorcem (modelem) do skopiowania.
Wsparcie zatrudnienia osób niepełnosprawnych musi mieć elastyczne i indywidualnie
dopasowane formy. Należy się oprzeć na sprawdzonych w praktyce doświadczeniach zatrud-
nienia wspomaganego, w tym zwłaszcza programów „Trener pracy”. Elementem nowego
systemu powinno być także upowszechnienie wsparcia w formie osobistego asystenta.
Pomocne we wprowadzaniu na rynek osób niepełnosprawnych mogą być także podmioty
z sektora ekonomii społecznej, w tym zwłaszcza spółdzielnie socjalne.
Trzeba wreszcie stale analizować i egzekwować efektywności form wsparcia, zwłaszcza
wydatkowanych na ten cel środków publicznych. Przy czym nie zawsze „tanio” znaczy „lepiej”.
Ważne jest bowiem trwałe wprowadzenie na rynek pracy osoby niepełnosprawnej. Właśnie
tak, jak to od lat konsekwentnie i pragmatycznie robią Brytyjczycy, choć również tam dokonuje
się to w nierzadko ostrych sporach politycznych i wśród protestów społecznych.
111
SŁAWOMIR PIECHOTA | Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery, możliwości
Bibliografia
W. Bąba, System zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce i innych krajach UE, Uniwer-
sytet Ekonomiczny w Krakowie, Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych, Katedra
Europejskiej Integracji Gospodarczej, Kraków 2011.
Informacja o wybranych świadczeniach pieniężnych, ZUS, styczeń 2013.
Informacja Rządu RP o działaniach podejmowanych w 2011 roku na rzecz realizacji posta-
nowień uchwały Sejmu RP z 1 sierpnia 1997 r. „Karta Praw Osób Niepełnosprawnych” – druk
Sejmu RP nr 742 (VII kadencja).
Portal Stowarzyszenia Przyjaciół Integracji.
Rynek pracy i wykluczenie społeczne w kontekście percepcji Polaków – Diagnoza społeczna 2011,
I.E. Kotowska (red.), Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2012.
Wejść na rynek pracy, utrzymać się, iść dalej – Wsparcie na miarę przyszłości na rzecz zatrudnienia
osób niepełnosprawnych, analiza przygotowana na zlecenie rządu Wielkiej Brytanii przez Liz
Sayce (tłum. Anna Dzięgiel dla PFRON – kwiecień 2013), Londyn, czerwiec 2011.
112
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Cel 1: ZWIĘKSZANIE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ
Rozdział 7. Migranci
dr Agnieszka Fihel – adiunkt na Wydziale Nauk Ekonomicznych oraz członek zespołu Ośrodka
Badań nad Migracjami Uniwersytetu Warszawskiego. Jej zainteresowania badawcze obejmują
współczesne procesy ludnościowe, w szczególności migracje międzynarodowe w Europie, migracje
z i do Polski, a także zmiany w dziedzinie umieralności w krajach postkomunistycznych. Publikuje
przede wszystkim na temat najnowszej mobilności międzynarodowej Polaków.
dr Paweł Kaczmarczyk – wicedyrektor Ośrodka Badań nad Migracjami (Uniwersytet Warszawski)
i adiunkt w Zakładzie Demografii Wydziału Nauk Ekonomicznych (Uniwersytet Warszawski). W latach
2008–2011 członek Zespołu Doradców Strategicznych Prezesa Rady Ministrów. Zainteresowania
naukowe: mobilność i migracje (zwłaszcza ich wymiar ekonomiczny), demografia i rynek pracy.
113
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
1. Wprowadzenie – Polska jako kraj emigracyjno-imigracyjnyPolska jest często określana jako tradycyjny kraj emigracji. Jest to bez wątpienia uzasad-
nione, biorąc pod uwagę fakt, że Polacy należą do najbardziej mobilnych nacji. Świadczy o tym
długa i bogata historia migracji zagranicznych z naszego kraju – od transkontynentalnych
migracji do Ameryki Północnej (głównie Stanów Zjednoczonych), poprzez masowe wyjazdy
do krajów Europy Zachodniej o charakterze pracowniczym przed I wojną światową, migracje
motywowane politycznie lub ekonomicznie przed 1989 rokiem, aż po najnowsze migracje,
które mają miejsce już po zmianie systemowej. W tym ostatnim względzie istotną cezurą było
bez wątpienia przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, które – jak się okazało – na nowo
przedefiniowało cechy ilościowe i strukturalne polskich migracji. Co istotne, w ciągu minio-
nych dwóch stuleci wyjazd za granicę wielokrotnie był oczywistą odpowiedzią na zmiany
w otaczającej nas rzeczywistości, zwłaszcza tej o charakterze ekonomicznym.
Na tym tle napływ imigrantów do Polski trudno byłoby uznać za masowy proces ludnościowy.
Przede wszystkim Polska przez wiele lat okresu powojennego była w zasadzie zamknięta dla
przybyszów z zewnątrz (z wyjątkiem grup imigranckich z krajów byłego bloku wschodniego). Po
drugie, uwarunkowania ekonomiczne wynikające z poziomu rozwoju gospodarczego sprawiały –
i zapewne wciąż sprawiają – że Polska nie była postrzegana jako kraj atrakcyjny dla potencjalnych
imigrantów. Niemniej, zmiana systemowa przyniosła pewną transformację i w tym względzie. Po
1990 roku w Polsce pojawiły się w zasadzie wszystkie typy imigrantów: od uchodźców i poszuki-
waczy azylu, poprzez handlarzy i migrantów cyrkulacyjnych poszukujących krótkookresowego
zatrudnienia, pracowników sezonowych, migrantów osiedleńczych, aż po wysoko wykwalifiko-
wanych pracowników korporacji transnarodowych. Proces napływu do Polski wciąż nie przybrał
masowych rozmiarów (tj. porównywalnych do tych obserwowanych w krajach Europy Zachodniej),
ale i w tej mierze moment akcesji do UE dał pewien impuls, który mógł (może?) zmienić relację
między osobami odpływającymi z Polski i do niej napływającymi.
Zarówno w przypadku emigracji, jak i imigracji do Polski czynnikiem krytycznym pozo-
staje rynek pracy. Jak pokazują liczne badania1, to uwarunkowania związane z sytuacją na
Agnieszka Fihel, Paweł Kaczmarczyk
Migracja a polski rynek pracy
1 Ludzie na huśtawce. Migracje między peryferiami Polski i Zachodu, E. Jaźwińska, M. Okólski (red.), Wydawnictwo
Naukowe Scholar, Warszawa 2001; P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydział Nauk
Ekonomicznych – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005; I. Grabowska-Lusińska, M. Okólski, Emigracja ostatnia?,
Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2009.
114
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
rynku pracy są odpowiedzialne za kreację potencjału migracyjnego i to z nimi należy wiązać
większość czynników wypychających. Odpływ z kraju lub ewentualna migracja powrotna
oddziałują z kolei na sytuację na rynku pracy w perspektywie lokalnej, regionalnej, a być
może i ogólnokrajowej. W przypadku takiego kraju jak Polska, która wciąż nie należy do
miejsc oferujących szczególnie rozbudowany system zabezpieczenia społecznego, oferta
rynku pracy pozostaje także krytycznym czynnikiem warunkującym skalę i strukturę napływu
imigrantów. W tym kontekście celem niniejszej ekspertyzy jest przedstawienie: 1) skali i struk-
tury najnowszych emigracji z Polski (zwłaszcza tych jej wymiarów, które wiążą się z procesami
rynku pracy); 2) efektów migracji Polaków dla zjawisk obserwowanych na polskim rynku
pracy; 3) skali i struktury napływu imigrantów; 4) efektów, jakie napływ ten może mieć dla
polskiego rynku pracy. W wielu przypadkach, zwłaszcza tych odnoszących się do efektów
napływu imigrantów do Polski, przedstawiona analiza będzie miała charakter niepełny czy
może spekulatywny. Wynika to przede wszystkim ze słabości systemów statystycznych,
które pozwoliłyby ocenić realny wymiar i znaczenie imigracji do Polski, ale także z wciąż
niedostatecznego zasobu badań na ten temat. Punktem docelowym ekspertyzy jest zestaw
rekomendacji, które zawarto w ostatnim rozdziale.
2. Migracje poakcesyjne i ich wpływ na polski rynek pracy
Istotnym punktem wprowadzenia do dyskusji na temat procesów migracyjnych po
1 maja 2004 roku powinno być naszkicowanie zmian w polskich procesach migrowania
po zmianie systemowej. Jak już wspominano, okres powojenny to bez wątpienia faza
wyhamowania odpływu migracyjnego, ale wraz z polityczną „odwilżą” i selektywnym
otwieraniem kanałów migracyjnych liczba wyjazdów za granicę rosła. Znalazło to swoje
podsumowanie w latach osiemdziesiątych XX wieku, kiedy to skala migracji zaczęła być
oceniana na miliony zaangażowanych osób2. Rok 1989 i rozpoczęta wówczas zmiana sys-
temowa przyniosły ważne zmiany w sferze mobilności. Przede wszystkim nie spełniły się
prognozy licznych badaczy zachodnioeuropejskich, którzy wieszczyli masowy odpływ za
granicę, mający być prostą konsekwencją otwarcia granic i zniesienia obowiązku wizowego3.
To jednak, że nie nastąpiły masowe migracje osiedleńcze, nie oznacza bynajmniej, że mi-
gracje w dobie transformacji nie miały miejsca. Zmieniła się jednak ich forma: powszechne
2 P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, op. cit.; D. Stola, Kraj bez wyjścia? Migracje z Polski
1949–1989, Instytut Pamięci Narodowej, Instytut Studiów Politycznych Polskiej Akademii Nauk, Warszawa 2011.3 R. Layard, O.J. Blanchard, R. Dornbush, P. Krugman, East-West Migration: The Alternatives, MIT Press, Cambridge
(MASS) 1992.
115
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
stały się krótkie, często powtarzane wyjazdy, których głównym motywem była szybka
akumulacja oszczędności za granicą i ich wykorzystanie w kraju. Co ważne w kontekście
dalszych rozważań, w obliczu licznych barier związanych zwłaszcza z niemożnością
podejmowania legalnej pracy za granicą, migracje tego czasu były wysoce selektywne,
a selektywność ta dotyczyła w szczególności regionu pochodzenia – ten zaś był w dużej
mierze determinowany istnieniem silnej sieci migracyjnej4.
2.1. Skala i dynamika odpływu po 1 maja 2004 roku
Rok 2004, czyli moment przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, oznaczał w sferze
migracji zniesienie (części) barier dostępu do unijnego rynku pracy. Ta zmiana instytucjo-
nalna nie miała jednak takiej wagi, jak pierwotnie oczekiwano. Zaledwie trzy kraje – Irlandia,
Szwecja i Wielka Brytania – otworzyły swoje rynki pracy bez odwoływania się do okresów
przejściowych. Inne kraje wprowadziły czasowe ograniczenia, które jednak już po kilku latach
(zwykle w okresie 3+2 lata) były znoszone. W konsekwencji aż do 2011 roku zamknięte dla
obywateli Polski pozostały kluczowe rynki pracy Niemiec i Austrii5.
Akcesja do Unii Europejskiej zmieniła – jak się okazało – nie tylko skalę, ale i strukturę
polskich migracji. Ocena tego zjawiska nie jest jednak prosta. Wręcz przeciwnie, wraz ze
znoszeniem restrykcji w ruchu międzynarodowym wydatnie zmniejszają się możliwości
nie tylko kontroli (co dość oczywiste), ale i śledzenia ruchów migracyjnych. Jest to o tyle
problematyczne, że wciąż dominującą grupę polskich migrantów stanowią osoby, które
wyjeżdżają z Polski czasowo, zwykle nie dopełniając obowiązku wyrejestrowania z po-
bytu stałego6. Ich pobyt za granicą jest przy tym na tyle płynny, że i tam często umykają
jakiejkolwiek statystycznej ocenie7. W tym kontekście za najbardziej wiarygodne źródło
danych na temat najnowszych migracji Polaków uznaje się szacunki prezentowane
4 Ludzie na huśtawce. Migracje między peryferiami Polski i Zachodu, op.cit.; I. Grabowska-Lusińska, M. Okólski, Emigracja
ostatnia?, op. cit.5 Na marginesie warto zaznaczyć, że nawet te kraje, które otworzyły swoje rynki w pierwszej kolejności – dotyczy to
zwłaszcza Wielkiej Brytanii – zastosowały o wiele bardziej restrykcyjne zasady, jeśli chodzi o możliwości korzystania
przez imigrantów z nowych krajów członkowskich z dobrodziejstw tamtejszych systemów zabezpieczenia społecz-
nego (np. w rzeczonej Wielkiej Brytanii było to uzależnione od faktu rejestracji w odpowiednim systemie i związane
z czasem spędzonym w tym kraju).6 W dalszej części tego tekstu wielokrotnie będzie powracać kategoria migrantów czasowych albo stałych miesz-
kańców Polski przebywających czasowo poza granicami kraju. Jej wprowadzenie przez polską statystykę publiczną
i badaczy migracji jest pochodną specyficznej sytuacji migracyjnej Polski, w której częstym zjawiskiem są wyjazdy
osób pozostających nie tylko obywatelami kraju pochodzenia, ale będących wciąż w nim zameldowanych na pobyt
stały. Czasowość tych migracji jest więc raczej umowna – pobyt za granicą może trwać kilka tygodni, miesięcy,
a niekiedy lat.7 Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, P. Kaczmarczyk (red.), Wydawnictwo Naukowe
Scholar, Warszawa 2011.
116
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
regularnie przez GUS, których ramy wyznaczają wyniki spisów powszechnych z 2002
i 2011 roku.
Tabela 1. Liczba stałych mieszkańców Polski przebywających za granicą dłużej niż
dwa miesiące, według głównych krajów docelowych, liczba (w tysiącach) oraz zmiana
procentowa w porównaniu z rokiem poprzednim (2002–2011)
Kraj / region docelowy NSP 2004* 2005* 2006* 2007* 2008* 2009* 2010* 2011*
Maj 2002
W tysiącach
Ogółem 786 1 000 1 450 1 950 2 270 2 210 2 100 2 000 2 060
Europa 461 770 1 200 1 610 1 925 1 887 1 765 1 685 1 754
EU-27 451 750 1 170 1 550 1 860 1 820 1 690 1 607 1 670
Austria 11 15 25 34 39 40 36 29 25
Belgia 14 13 21 28 31 33 34 45 47
Cypr . . . . 4 4 3 3 3
Czechy . . . . 8 10 9 7 7
Dania . . . . 17 19 20 19 21
Finlandia 0,3 0,4 0,7 3 4 4 3 3 2
Francja 21 30 44 49 55 56 60 60 62
Grecja 10 13 17 20 20 20 16 16 15
Hiszpania 14 26 37 44 80 83 84 48 40
Holandia 10 23 43 55 98 108 98 92 95
Irlandia 2 15 76 120 200 180 140 131 120
Niemcy 294 385 430 450 490 490 465 440 470
Portugalia 0,3 0,5 0,6 1 1 1 1 1 1
Szwecja 6 11 17 25 27 29 31 33 36
Wielka Brytania 24 150 340 580 690 650 595 580 625
Włochy 39 59 70 85 87 88 88 92 94
Pozostałe kraje euro-pejskie
10 20 30 60 65 67 75 78 85
Norwegia 36 38 45 50 56
Zmiana procentowa w porównaniu z rokiem poprzednim**
Ogółem . . 45 34,5 16,4 -2,6 -5 -4,8 3
Europa . . 55,8 34,2 19,6 -2 -6,5 -4,5 4,1
EU-27 . . 56 32,5 20 -2,2 -7,1 -4,9 3,9
Austria . . 66,7 36 14,7 2,6 -10 -19,4 -13,8
Belgia . . 61,5 33,3 10,7 6,5 3,0 32,4 4,4
117
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Cypr . . . . . 0 -25 0 0
Czechy . . . . . 25 -10 -22,2 0
Dania . . . . . 11,8 5,3 -5 10,5
Finlandia . . 75 328,6 33,3 0 -25 0 -33,3
Francja . . 46,7 11,4 12,2 1,8 7,1 0 3,3
Grecja . . 30,8 17,6 0 0 -20 0 -6,3
Hiszpania . . 42,3 18,9 81,8 3,8 1,2 -42,9 -16,7
Holandia . . 87 27,9 78,2 10,2 -9,3 -6,1 3,3
Irlandia . . 406,7 57,9 66,7 -10 -22,2 -6,4 -8,4
Niemcy . . 11,7 4,7 8,9 0 -5,1 -5,4 6,8
Portugalia . . 20 66,7 0 0 0 0 0
Szwecja . . 54,5 47,1 8 7,4 6,9 6,5 9,1
Wielka Brytania . . 126,7 70,6 19 -5,8 -8,5 -2,5 7,8
Włochy . . 18,6 21,4 2,4 1,1 0 4,5 2,2
Pozostałe kraje euro-pejskie
. . 50 100 8,3 3,1 11,9 4 9
Norwegia . . . . . 5,6 18,4 11,1 12
* Stan na koniec roku.** Dane dla lat 2002 i 2004 pominięto ze względu na brak możliwości skonstruowania porównywalnych kategorii.
Źródło: A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, Recent Trends in International Migration in Poland, „Central and Eastern European Migration Review”, nr 1/1, 2012, s. 69–90.
Jak wynika z tabeli 1, akcesja Polski do UE w istotny sposób wpłynęła na umasowienie mi-
gracji. Już w 2005 roku zasób migracyjny osiągnął poziom 1,45 miliona, w kolejnym roku były to
blisko 2 miliony osób, a w końcu 2007 roku zasób stałych mieszkańców Polski przebywających
czasowo za granicą osiągnął najwyższy poziom – 2,3 miliona osób. Od tego czasu – jak wskazują
dane szacunkowe GUS i inne źródła – liczba polskich migrantów się zmniejszyła, ale niezależnie
od tego wciąż oscyluje wokół 2 milionów osób (wykazały to też dane NSP 2011).
Zebrane powyżej dane wskazują jednak także, że cechą szczególną okresu poakcesyjnego
nie była skala migracji (bo w tej mierze większe rozmiary mobilności notuje np. Rumunia,
a dodatkowo w przypadku Polski od końca lat osiemdziesiątych XX wieku migracje były
zjawiskiem masowym, o czym świadczy fakt, że liczba osób przebywających za granicą
oscylowała wokół 1 miliona), ale raczej jej dynamika czy pewne cechy strukturalne.
Zasób osób przebywających za granicą wzrósł gwałtownie w ciągu zaledwie dwóch
lat – liczba migrantów niemal podwoiła się między 2004 a 2006 rokiem. Zasób polskich
migrantów osiągnął w 2007 roku najwyższy poziom 2,3 miliona osób (czyli około 6,6% po-
pulacji). Co istotne, tak silna dynamika odpływu utrzymywała się aż do połowy 2008 roku,
co było sytuacją unikalną w kontekście środkowoeuropejskim: większą niż w przypadku
118
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Polski relatywną skalę migracji cechowały np. kraje bałtyckie, ale w ich przypadku masowy
odpływ ulegał wygaszeniu w zasadzie w rok, półtora roku po akcesji do UE. W konsekwencji
jedynie Polska i Rumunia pozostały krajami o tak masowej – i długo utrzymującej się – skali
migracji zagranicznych. Wniosek ten jednoznacznie potwierdzają wyniki spisu powszechne-
go z 2011 roku, które pokazały, że w porównaniu do poprzedniego spisu zasób migrantów
czasowych z Polski za granicą wzrósł o około 1,2 miliona, czyli o ponad 150%! Należy w tym
miejscu wyraźnie podkreślić, że dane te jednoznacznie przeczą podawanej wielokrotnie
w przestrzeni publicznej informacji, jakoby po akcesji do UE z Polski wyjechały ponad 2 mi-
liony osób – przedstawiane dane odnoszą się do zasobu osób przebywających za granicą,
skala mobilności mogła być w istocie o wiele większa, ale też „efekt akcesyjny” nie może być
przeszacowywany, także przed 1 maja 2004 roku za granicą przebywały setki tysięcy obywateli
Polski. Dynamikę najnowszych migracji z Polski dobrze obrazują dane pochodzące z Badania
Aktywności Ekonomicznej Ludności (które jednak nie mają waloru reprezentatywności i nie
mogą być wykorzystywane wprost do oceny np. skali emigracji z Polski) – por. rysunek 1.
Rysunek1. Zasób polskich migrantów przebywających czasowo za granicą według
BAEL, 1994–2012 (II kwartał), wartości absolutne oraz zmiana rok do roku (w tysiącach)
Źródło: A.Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, Recent Trends in International Migration in Poland, „Central and Eastern
European Migration Review”, nr1/1, 2012, s. 69–90.
200
100
0
100
200
300
400
500
600
February
August
February
August
February
August
February
August
February
August
February
August
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
3rdqu
arter
1stq
uarter
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Zasób migrantów czasowych Zmiana rok do roku
119
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Przedstawione powyżej dane pokazują przede wszystkim, że przystąpienie do UE nie
zmieniło wcześniej obserwowanych trendów migracyjnych, ale raczej istotnie je wzmocni-
ło. W istocie bowiem wzrost skali migracji obserwowano już od 2001 roku, co miało ścisły
związek z niekorzystnymi tendencjami na polskim rynku pracy. Dynamika zmian obserwo-
wana w 2004 i 2005 roku była jednak wyjątkowa. Rok 2008 przyniósł istotne wyhamowanie
dynamiki odpływu (co z kolei można wiązać z efektami kryzysowymi w najważniejszych
krajach docelowych). Sygnały kolejnej zmiany trendu przyniosła druga połowa 2011 roku,
wydaje się jednak, że na razie niemożliwa jest ocena, na ile trwała jest to zmiana i czy może-
my oczekiwać ponownego wzrostu zasobu emigrantów. Konieczna jest w tym momencie
uwaga, że w tym przypadku skala tej zmiany jest nieporównanie mniejsza niż w odniesieniu
do procesów notowanych po 1 maja 2004 roku. W tym kontekście wieszczenie „kolejnej fali
emigracji z Polski” wydaje się poważnym nadużyciem.
W okresie poakcesyjnym polscy migranci wybierali przy tym przede wszystkim dwa kraje –
Wielką Brytanię oraz Irlandię. Oba nie zastosowały regulacji przejściowych w dostępie do rynku
pracy, choć badania wskazują, że czynnik instytucjonalny – mimo że bez wątpienia istotny – nie
odegrał decydującej roli. Kluczowe znaczenie przypisuje się raczej strukturze tamtejszych rynków
pracy, które w obliczu doskonałej koniunktury generowały silny popyt na pracę cudzoziemców,
a także czynnikom kulturowym z dominującą rolą języka angielskiego.
Nie ulega wątpliwości, że te kraje, które nie zdecydowały się na zablokowanie w instytu-
cjonalny sposób dostępu do swojego rynku pracy, „zyskały” najliczniejszą grupę migrantów
z Polski. Dane przedstawione w tabeli 1 przekonują jednak, że obraz współczesnej mapy
migracyjnej Polaków jest o wiele bardziej złożony – bardzo dużą rolę wciąż odgrywają
Niemcy czy Włochy, a więc tradycyjne kraje migracji Polaków; silną dynamikę – zwłaszcza
w dłuższej perspektywie od momentu akcesji – zanotowano w przypadku Holandii i krajów
skandynawskich. W ostatnim okresie – tj. po 2011 roku – zwłaszcza niemiecki rynek pracy
wydaje się być coraz bardziej atrakcyjny dla polskich migrantów (choć skala napływu jest
daleko mniejsza niż ta, której obawiał się rząd niemiecki).
Struktura obecności polskich migrantów w poszczególnych krajach docelowych prowadzi
do konkluzji istotnej z punktu widzenia nie tylko Polski, ale i funkcjonowania Unii Europejskiej
jako całości. Otóż, jak się wydaje – zwłaszcza jeśli wziąć pod uwagę argumenty podnoszone
przed przystąpieniem Polski do UE – polscy migranci w istocie udowodnili, że wspólny euro-
pejski rynek pracy może być realnym bytem ekonomicznym. Obywatele Polski, dysponując
swobodą wyboru miejsca pracy i zamieszkania, są w stanie relatywnie elastycznie odpowiadać
na sygnały generowane przez poszczególne rynki pracy i tym samym pozwalają zwiększać
ich efektywność (co potwierdzają wyniki badań odnoszących się do makroekonomicznych
skutków migracji poakcesyjnych8).
8 P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, [w:] Free Movement of Workers and
Labour Market Adjustment. Recent Experiences from OECD Countries and the European Union, OECD, Paris 2012.
120
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Rysunek 2. Zasób migrantów przebywających czasowo poza granicami Polski we-
dług kraju docelowego, w tysiącach (górny panel) oraz jako % całości (dolny panel)
0
100
200
300
400
500
600
700
2002 (Census)
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Spain
Germany
Ireland
Italy
The Netherlands
United Kingdom
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
NSP 2002 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Pozostałe
Wielka Brytania
Hiszpania
Holandia
Włochy
Irlandia
Niemcy
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011,
materiał na konferencję prasową w dniu 25 września 2012 roku, GUS, Warszawa 2012.
0
100
200
300
400
500
600
700
2002 (Census)
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Spain
Germany
Ireland
Italy
The Netherlands
United Kingdom
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
NSP 2002 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Pozostałe
Wielka Brytania
Hiszpania
Holandia
Włochy
Irlandia
Niemcy
121
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
2.2. Cechy strukturalne migracji poakcesyjnych
Dotychczasowe rozważania uwzględniały jedną istotną cechę strukturalną migracji
z Polski – kraje docelowe – gdyż wiąże się ona wprost ze skalą i dynamiką migracji. W tym
podrozdziale przybliżymy w skrócie pozostałe istotne cechy strukturalne tego procesu
(a do kwestii krajów docelowych powrócimy na tyle, na ile będzie to uzasadnione analizą
innych cech).
Charakteryzując najnowsze migracje zagraniczne Polaków, warto przede wszystkim
odwołać się do danych pochodzących ze spisu powszechnego zrealizowanego w 2011
roku, który pomimo licznych zastrzeżeń metodologicznych (badanie po raz pierwszy
nie miało postaci spisu pełnego) pozostaje podstawowym źródłem danych na temat
polskiego społeczeństwa9. W oparciu o te dane możliwe jest sformułowanie następu-
jących wniosków:
– współcześni migranci z Polski to w równym stopniu kobiety i mężczyźni: w 2011
roku kobiety stanowiły 51% wszystkich migrantów i było to niewiele mniej niż w roku
2002; na poziomie zagregowanym struktura emigracji odzwierciedla więc strukturę
populacji Polski; istotne różnice uwidaczniają się jednak już w odniesieniu do określonych
typów/strategii migracyjnych: i tak np. migracje do krajów południowoeuropejskich
są tradycyjnie już domeną kobiet, w przypadku Włoch współczynnik feminizacji jest
bliski 75%;
– według danych spisowych migranci z Polski są generalnie osobami młodymi – około
83% z nich to osoby w wieku produkcyjnym; rysunek 3 daje podstawę do porównania
migrantów przed- i poakcesyjnych (w oparciu o dane spisowe 2002 i 2011) – z tych i innych
danych wynika jednoznacznie, że osoby wyjeżdżające po 2004 roku są istotnie młodsze
niż migranci wcześniejszej dekady (różnice dotyczą zwłaszcza kategorii wiekowych
25–29 oraz 30–34);
9 Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011, materiał na konferencję prasową w dniu
25 września 2012 roku, GUS, Warszawa 2012.
122
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Rysunek 3. Struktura wiekowa czasowych migrantów z Polski, 2002 i 2011 (w oparciu
o dane spisowe), w %
Źródło: A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, P. Dąbrowski, Recent trends in migration. SOPEMI report for Poland, raport
niepublikowany, 2013.
– większość polskich migrantów to migranci zarobkowi – według danych spisowych do
tej kategorii należałoby zaliczyć około 75% wszystkich wyjeżdżających; kolejne kategorie
stanowią migranci powodowani względami rodzinnymi (16%) oraz edukacyjnymi (6%);
warto jednak w tym miejscu zaznaczyć, że jak wynika z danych BAEL, ponad 90% Polaków
przebywających poza granicami kraju podejmuje tam działalność zarobkową (czyli mogą
być uznani za migrantów zarobkowych);
– około 70% migrantów z Polski to osoby pochodzące z terenów miejskich (co oznacza,
że mamy do czynienia z niewielką selektywnością w odniesieniu do tej cechy i w porówna-
niu z całkowitą populacją); jest to kolejna istotna zmiana, gdyż we wcześniejszym okresie
nadreprezentacja dotyczyła terenów wiejskich;
– wreszcie, dane spisowe pozwalają raz jeszcze ocenić najważniejszą być może zmianę
strukturalną, która odnosiła się do krajów docelowych migrujących obywateli Polski; w 2011
-20,0% -15,0% -10,0% -5,0% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0%
0-4 years
5-9
10-14
15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
65-69
70-74
75-79
80 and more
123
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
roku największą grupę stanowiły osoby, które wybrały Wielką Brytanię (30% wszystkich
migrantów), dalsze miejsca zajęły Niemcy (22%), Stany Zjednoczone (12%) oraz Irlandia,
Włochy i Królestwo Niderlandów; dziewięć lat wcześniej struktura ta była istotnie odmien-
na z jednoznaczną dominacją dwóch krajów – Niemiec (37%) oraz Stanów Zjednoczonych
(20%) – por. rysunek 4;
Rysunek 4. Kraje docelowe polskich migrantów, 2002 i 2011 (dane spisowe), w %
Źródło: A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, P. Dąbrowski, Recent trends in migration. SOPEMI report for Poland, raport
niepublikowany, 2013.
– w wymiarze geograficznym istotna zmiana dokonała się także w odniesieniu
do regionów pochodzenia migrantów; jak już zaznaczano wcześniej, aż do 2004 roku
migracja z Polski miała charakter wybitnie wyspowy, co uwidaczniało się w dominacji
kilku zaledwie regionów migracyjnych, takich jak województwa opolskie, podlaskie,
małopolskie czy śląskie; najnowsze migracje mają o wiele bardziej „demokratyczny”
charakter – wskazuje na to wzrost znaczenia wielu województw, których znaczenie we
wcześniejszym okresie było w zasadzie marginalne (rysunek 5); w wymiarze absolutnym
największe znaczenie ma odpływ z województw śląskiego, małopolskiego oraz dolno-
śląskiego, a w wymiarze relatywnym (w odniesieniu do wielkości populacji wysyłającej)
– z Podlasia i Podkarpacia.
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
Aust
ria
Belg
ia
Czec
hy
Dani
a
Fran
cja
Grec
ja
Hisz
pani
a
Hola
ndia
Irlan
dia
Niem
cy
Szw
ecja
Wie
lka
Bryt
ania
Włochy
Islan
dia
Norw
egia
Kana
da USA
Aust
ralia
NSP 2002
NSP 2011
124
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Rysunek 5. Polscy migranci według regionu pochodzenia, 2002 i 2011 (dane spisowe),
w tysiącach
0,0
50,0
100,0
150,0
200,0
250,0
Dolnośląskie
Kuja
wsk
o-po
mor
skie
Lube
lskie
Lubu
skie
Łódzkie
Małop
olskie
Maz
owie
ckie
Opo
lskie
Podk
arpa
ckie
Podl
aski
e
Pom
orsk
ie
Śląskie
Świętokrzyskie
Warmińsko-
maz
ursk
ie
Wie
lkop
olsk
ie
Zach
odni
opom
orsk
ie
NSP2002
NSP 2011
Źródło: A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, P. Dąbrowski, Recent trends in migration. SOPEMI report for Poland, raport
niepublikowany, 2013.
Przedstawione powyżej dane mogą zostać uzupełnione o informacje pochodzące
ze zbiorów BAEL, które – jak już zaznaczano – nie dają podstaw do oceny skali zjawiska,
ale jak potwierdziły testy metodologiczne, mogą być wykorzystywane do opisu jego
cech strukturalnych10. Dane te dają przede wszystkim podstawę do sformułowania kilku
hipotez na temat czasowej struktury najnowszego odpływu migracyjnego, co ma zasad-
nicze znaczenie z punktu widzenia polskich polityk publicznych. Rysunek 6 przedstawia
strukturę migracji z Polski w okresie transformacji systemowej według czasu przebywania
za granicą.
10 M. Mioduszewska, Najnowsze migracje z Polski w świetle danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, „CMR
Working Papers”, nr 36/94, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2008; M. Anacka,
M. Okólski, Direct demographic consequences of post-accession migration for Poland, [w:] A Continent Moving West?
EU enlargement and labour migration within the EU, R. Black, G. Engbersen, M. Okólski, C. Pantiru (red.), Amsterdam
University Press, Amsterdam 2010.
125
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Rysunek 6. Zasób polskich migrantów przebywających czasowo za granicą według danych
BAEL, 1994–2012 (II kwartał), w tysiącach
Źródło: A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, P. Dąbrowski, Recent trends in migration. SOPEMI report for Poland, raport
niepublikowany, 2013.
Przywoływane źródło danych, czyli BAEL, ma oczywiste deficyty, z których trzeba sobie
w tym momencie zdawać sprawę. Po pierwsze, nie obejmuje ono z pewnością tych osób,
które wyjechały za granicę z całymi gospodarstwami domowymi (rodzinami). Po drugie,
przeszacowuje skalę migracji krótkookresowych, a niedoszacowuje rozmiarów migracji
długookresowych i osiedleńczych (na co wskazują porównania z danymi pochodzącymi
z krajów docelowych11). Niemniej, zaprezentowany obraz jest dość jednoznaczny. Większość
wzrostu skali migracji z Polski między rokiem 2000 a 2006 zawdzięczaliśmy migracjom krótko-
okresowym, tj. trwającym do 12 miesięcy. Warto zauważyć, że w całym tym okresie rozmiary
migracji długookresowych pozostawały w zasadzie niezmienne. Tendencja ta zmieniła się
0
100
200
300
400
500
600
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
osoby przebywaj ce za granic krócej ni 12 miesi cy osoby przebywaj ce za granic 12 miesi cy i d u ej
11 Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, op. cit.
126
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
po roku 2007, gdy jednoznaczną dominację uzyskują migracje trwające 12 miesięcy i dłużej.
Zmiana ta jest – jak się wydaje – pochodną zarówno wydarzeń kryzysowych, jak i wynikiem
strategii migracyjnych wykorzystywanych przez polskich migrantów. Oba te elementy pro-
wadzą do różnicowania się populacji migrujących (w pierwszym okresie czasowo) na tych,
którzy powracają do kraju (stąd spadek znaczenia migracji krótkookresowych), oraz tych,
którzy decydują się na pozostanie za granicą, w tym na osiedlenie.
Dane BAEL pozwalają także lepiej ocenić strukturę migrantów według innych cech.
Z danych zaprezentowanych poniżej (rysunek 7) wynika, że współcześni migranci z Polski –
w porównaniu z falami przedakcesyjnymi – to relatywnie częściej mężczyźni12. Są dużo młodsi,
lepiej wykształceni (z blisko 20-procentowym udziałem osób z wykształceniem wyższym),
częściej niż wcześniej pochodzą z ośrodków miejskich.
Rysunek 7. Społeczno-demograficzny profil migranta z Polski w okresie przed- i poak-
cesyjnym, w %
0
10
20
30
40
50
60
70
wiek pon. 29 lat
wiek 40+
wykszt. zawodowe
wykszt. wyższemężczyźni
obszary wiejskie
obszary miejskie
migranci przedakcesyjni
migranci poakcesyjni
Źródło: Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, P. Kaczmarczyk (red.), Wydawnictwo Naukowe
Scholar, Warszawa 2011.
12 Jest to główna różnica w porównaniu z omawianymi wcześniej danymi spisowymi.
127
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Poziom wykształcenia, pochodzenie oraz status ekonomiczny w Polsce sugerują, że nie
są to już „przegrani transformacji”, którzy cechowali się największą skłonnością do mobil-
ności przed 2004 rokiem13. Obserwację tę potwierdza porównanie cech populacji migran-
tów z populacją wysyłającą. Ćwiczenie to może zostać wykonane za pomocą wskaźników
selektywności migracji (WSM), z których najważniejsze zestawiono na poniższym wykresie.
Potwierdzają one istotną zmianę wzorca migracyjnego, zwłaszcza jeśli chodzi o takie cechy,
jak region pochodzenia, wykształcenie oraz wiek.
Rysunek 8. Wskaźniki Selektywności Migracji (WSM) w okresie przed- i poakcesyjnym
1,631,69
1,61
0,02
0,34
0,97
0,2
-0,3 0,090,15
0,22
1,48
0,87
0,42
0,3
1,21
0,35
-0,22
0,2
0,08
-0,5
0
0,5
1
1,5
2
Opo
lski
e
Podk
arpa
ckie
Podl
aski
e
Wyż
sze
Zaw
odow
e
Mob
ilny
(20-
40)
Męż
czyz
na
Mia
sta
pow
. 100
tys.
Mia
sta
pon.
100
tys.
Obs
zary
wie
jski
e
Region pochodzenia Wykształcenie Wiek Płeć Typ miejsca pochodzenia
WSM w okresie przedakcesyjnym WSM w okresie poakcesyjnym
Źródło: M. Anacka, Poakcesyjne migracje Polaków – ciągłość czy zmiana?, „Studia Migracyjne – Przegląd Polonijny”, nr 4,
2010, s. 8–54.
Błędem byłoby jednak założenie, że najnowsze migracje z Polski to proces o jednolitej
i łatwo uchwytnej strukturze. Wręcz przeciwnie. Porównanie cech migrantów poakcesyjnych,
którzy wybierają najważniejsze kraje docelowe (w okresie przed- i poakcesyjnym), wskazuje
13 Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, op. cit.
128
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
wyraźnie, że strumień migracyjny do Niemiec i innych tradycyjnych krajów docelowych różni
się istotnie od grupy wyjeżdżających do krajów anglojęzycznych (por. rysunek 9).
Rysunek 9. Struktura migrantów poakcesyjnych według wybranych cech i najważniejszych
krajów docelowych, w %
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych BAEL.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
wiek pon. 29 lat
wiek 40+
wykszt. zawodowe
wykszt. wyższemężczyźni
obszary wiejskie
obszary miejskie
Wielka Brytania
Niemcy
USA
0
10
20
30
40
50
60
70
80
wiek pon. 29 lat
wiek 40+
wykszt. zawodowe
wykszt. wyższemężczyźni
obszary wiejskie
obszary miejskie
Wielka Brytania
Włochy
Hiszpania
0
10
20
30
40
50
60
70
80
wiek pon. 29 lat
wiek 40+
wykszt. zawodowe
wykszt. wyższemężczyźni
obszary wiejskie
obszary miejskie
Wielka Brytania
Niemcy
USA
0
10
20
30
40
50
60
70
80
wiek pon. 29 lat
wiek 40+
wykszt. zawodowe
wykszt. wyższemężczyźni
obszary wiejskie
obszary miejskie
Wielka Brytania
Włochy
Hiszpania
129
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Z analizy struktury migrantów przed- i poakcesyjnych wynika, że nie istnieje jeden model
(wzorzec?) migracji z Polski. W istocie współwystępują co najmniej dwie formy zachowań mi-
gracyjnych. Z jednej strony są to migracje ludzi młodych, relatywnie dobrze wykształconych,
zwykle bez doświadczeń migracyjnych. Wybierają oni kraje anglojęzyczne, zwłaszcza że coraz
większa ich grupa ma niezłe kompetencje językowe. Niezależnie od tego mamy do czynienia
z wyjazdami osób relatywnie starszych, gorzej wykształconych (w tym nieznających języków
obcych), często mających za sobą bogate doświadczenia migracyjne – ci z kolei wybierają
tradycyjne kraje emigracji Polaków, takie jak Niemcy, Włochy czy wciąż popularne w wielu
regionach Stany Zjednoczone. Co ciekawe, różne strategie migracyjne nie są ekskluzywne
dla określonych regionów Polski. Wręcz przeciwnie, zwykle występują one równocześnie
nie tylko w danym regionie, ale nawet w danej społeczności lokalnej. Wynika to w dużej
mierze ze zmian instytucjonalnych, które nastąpiły po 1 maja 2004 roku, a które wydatnie
zmniejszyły rolę sieci migracyjnych, wcześniej skutecznie selekcjonujących potencjalnych
migrantów. Niemniej, południowo-wschodnia część kraju pozostaje tym regionem Polski,
którego mieszkańcy z największą intensywnością angażują się w wyjazdy zagraniczne. Fakt
zróżnicowania regionalnego skali i struktury wyjazdów z Polski sugeruje jednoznacznie, że
ocena samych migracji, jak i podejmowanie działań publicznych z nią związanych może być
bardzo trudne – w istocie bowiem osoby angażujące się w mobilność zagraniczną biorą pod
uwagę nie zmienne makroekonomiczne obserwowane na poziomie krajowym, ale raczej
sytuację na lokalnych czy regionalnych rynkach pracy.
2.3. Krótko- i średniookresowe skutki migracji na poziomie rynku pracy
Ocena skutków migracji dla procesów rynku pracy – zarówno z perspektywy kraju wysyła-
jącego, jak i przyjmującego – jest zwykle trudnym zadaniem, wymaga bowiem wyizolowania
oddziaływania tego konkretnego czynnika z całej gamy innych, które kształtują sytuację na
rynku pracy. Zadanie to jest jednak szczególnie skomplikowane w przypadku Polski, gdzie
trudno mówić o sytuacji określanej przez ekonomistów jako „pełne zatrudnienie”. W istocie
wskaźniki aktywności zawodowej wciąż są wyjątkowo niskie jak na europejskie standardy,
a dodatkowo nieznane są rozmiary aktywności nierejestrowanej, rynek pracy jest opisywany
w kategoriach niedopasowań strukturalnych – czy to w kategoriach kwalifikacyjnych, czy
też przestrzennych.
Jedną z cech polskiego rynku pracy w okresie transformacji systemowej była chroniczna
nadwyżka podaży pracy. Jej bezpośrednim wyrazem były wysokie poziomy bezrobocia,
którego stopa jeszcze w 2002 roku, czyli tuż przed przystąpieniem Polski do UE, wynosiła
ponad 20%. W tej sytuacji nie jest zaskakujące, że otwarcie rynków pracy krajów UE uwol-
niło pokaźny potencjał migracyjny, przekształcony w zasób migrantów, którego rozmiary
w 2007 roku przekroczyły 2,3 miliona osób. Odpływowi temu towarzyszyło stopniowe
poprawianie się sytuacji na krajowym rynku pracy, czego wyrazem był drastyczny spadek
poziomu bezrobocia – liczba bezrobotnych zmniejszyła się z 3,2 miliona w 2004 roku do 1,2
130
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
miliona w roku 2008, a w konsekwencji zanotowano spadek stopy bezrobocia z 19,1% do
7,1% (w analogicznym okresie) – por. rysunek 1014.
Rysunek 10. Migracje a procesy na rynku pracy w Polsce, 2000–2011
12000
12500
13000
13500
14000
14500
15000
15500
16000
16500
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000I 2
000
III 2
000
I 200
1III
200
1I 2
002
III 2
002
I 200
3III
200
3I 2
004
III 2
004
I 200
5III
200
5I 2
006
III 2
006
I 200
7III
200
7I 2
008
III 2
008
I 200
9III
200
9I 2
010
III 2
010
I 201
1
Zatr
udni
eni i
bie
rni z
awod
owo
Bez
robo
tni i
em
igra
nci
Emigranci Bezrobotni Zatrudnieni Bierni zawodowo
Źródło: P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, [w:] Free Movement of Workers and
Labour Market Adjustment. Recent Experiences from OECD Countries and the European Union, OECD, Paris 2012.
Ta koincydencja – masowego odpływu oraz drastycznego zmniejszenia poziomu bez-
robocia – sugerowałaby przyjęcie hipotezy, że to właśnie migracje poakcesyjne stanowiły
krytyczny czynnik, który pozwolił na poprawę sytuacji na polskim rynku pracy. Tego typu
twierdzenie, bazujące wyłącznie na przedstawionych powyżej danych, byłoby jednak po-
ważnym nadużyciem tak długo, jak długo nie mamy danych na temat aktywności zawodowej
osób wyjeżdżających oraz nie kontrolujemy procesu tworzenia i znikania miejsc pracy. Wedle
prostego modelu ekonomicznego odpływ za granicę oznacza dla rynku pracy szok podażowy,
który powinien doprowadzić do zwiększenia poziomu stawek płac i ewentualnie zmniejszenia
poziomu zatrudnienia (i zniwelowania skali bezrobocia, jeśli takowe wcześniej występowało).
Co jednak w sytuacji, gdy gospodarka znajduje się w stanie silnej nadwyżki podaży pracy,
a część tych zasobów pozostaje dodatkowo „ukryta” w systemie edukacyjnym?15
14 P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, op. cit.
131
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Prosta analiza statystyczna zaprezentowanych powyżej danych sugeruje pewien związek
między seriami danych opisującymi migracje i bezrobocie (wysokie wartości współczynnika
korelacji), ale może ona być z łatwością podważona. Po pierwsze, w tym samym okresie
równie silna zależność (choć o dodatnim znaku) dotyczyła migracji i zatrudnienia w Polsce,
a w tym przypadku logiczne wyjaśnienie powiązania tych dwóch zmiennych byłoby kar-
kołomne. Wydaje się więc raczej, że możemy mieć do czynienia z tzw. regresją pozorną, tj.
oddziaływaniem innej zmiennej, która wpływa i na migracje, i na rynek pracy. Po drugie,
analiza danych z rysunku 10 pokazuje, że pozytywny trend zmian na polskim rynku pracy
utrzymywał się także wówczas, gdy skala migracji się ustabilizowała, tzn. gdy nie mieliśmy
już do czynienia z masowymi wyjazdami (w 2007 i 2008 roku). Po trzecie wreszcie, skala ana-
lizowanych zjawisk jest nieporównywalna – w analizowanym okresie bezrobocie zmniejszyło
się o około 2 miliony osób, podczas gdy nawet pomimo umasowienia zjawiska migracji grupa
„nowych migrantów” z pewnością nie była tak liczna (pomijając już w tym momencie fakt,
że nie wszystkie z tych osób były aktywne zawodowo w Polsce – biorąc pod uwagę ich wiek
i status edukacyjny, można przyjąć, że tak nie było).
Wszystkie trzy przedstawione powyżej wątpliwości prowadzą do wniosku, że trudno
mówić o prostych zależnościach między migracjami Polaków a tym, co dzieje się na pol-
skim rynku pracy. Konieczne są bardziej pogłębione analizy, które kontrolowałyby czynniki
odpowiedzialne za zmiany w obu tych sferach. Analizę taką zaprezentowali m.in. Bukowski
i in.16, którzy dokonali dekompozycji zmian bezrobocia w Polsce z uwzględnieniem trzech
czynników: struktury demograficznej, zmian w sferze aktywności zawodowej oraz zmian
liczby miejsc pracy (w tym układzie migracja może być traktowana jako składowa drugiego
z wymienionych czynników). Uzyskane wnioski były jednoznaczne – w całym analizowanym
okresie zmiany w sferze bezrobocia w Polsce powinny być przypisywane przede wszystkim
zmianom w sferze tworzenia (i destrukcji) miejsc pracy. W okresie przedakcesyjnym wysokie
poziomy bezrobocia były pochodną przede wszystkim zbyt małej liczby dostępnych miejsc
pracy, inne czynniki miały o wiele mniejsze znaczenie i dodatkowo oddziaływały w przeciwnych
kierunkach, tj. wchodzenie na rynek pracy nowych grup ludzi młodych było rekompensowane
dezaktywizacją zawodową osób starszych. W okresie poakcesyjnym najważniejszym czyn-
nikiem napędzającym zmiany na polskim rynku pracy pozostała koniunktura gospodarcza,
ale w tym przypadku jej wpływ był pozytywny, gdyż przekładała się ona na nowo tworzone
miejsca pracy (co miało oczywiście związek z akcesją Polski do UE). Znaczenie pozostałych
czynników było dużo mniejsze, w przypadku migracji można w zasadzie doszukiwać się jej
15 Z wielu analiz wynika, że polski system edukacji wyższej – zwłaszcza ta jego część, która bazuje na uczelniach
prywatnych – stworzył możliwości ucieczki przed ryzykiem bezrobocia dla dużej grupy młodych osób z nikłymi
perspektywami na znalezienie zatrudnienia. 16 M. Bukowski, G. Koloch, P. Lewandowski, Labour market macrostructure in NMS8 – shocks and institutions, [w:]
Employment in Poland 2007 – Safety on the flexible labour market, M. Bukowski (red.), Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej, Warsaw 2008.
132
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
wpływu na mniejszy niż możliwy poziom aktywności zawodowej (co w istocie obniża poziom
bezrobocia rejestrowanego). Efekt ten jest o wiele wyraźniejszy w przypadku młodszych ka-
tegorii wiekowych: w latach 2003–2006 liczba osób bezrobotnych w kategorii wiekowej 15–24
lata zmniejszyła się o ponad 260 tysięcy, z czego ponad 110 tysięcy można było przypisać
zmianom w sferze zatrudnienia, ale pozostała wartość wynikała z dezaktywizacji zawodowej,
a to może zostać przypisane dwóm czynnikom: wysokiej skłonności do kontynuacji edukacji
na poziomie wyższym oraz masowym migracjom poakcesyjnym17.
Przedstawione powyżej wnioski znajdują poparcie w innych dostępnych badaniach. Lo
Turco i Parteka18 analizowali relacje między migracjami, procesami na rynku pracy w nowych
krajach członkowskich UE a handlem wewnątrz Wspólnoty. Z analiz wynikało, że zarówno
migracje, jak i zjawiska obserwowane na rynkach pracy były w dużej mierze związane z od-
działywaniem kluczowego czynnika, jakim była zmienność cyklu koniunkturalnego. Jest to
zresztą wyraźnie widoczne po 2008 roku, gdy wydarzenia kryzysowe ponownie oddziałują
na obie te sfery. Budnik19 odwołała się z kolei do porównania rzeczywistej sytuacji ze scena-
riuszem kontrfaktycznym, zakładającym utrzymanie się skali migracji na poziomie sprzed
akcesji. Z przeprowadzonych przez autorkę badań wynika, że nawet jeśli skala migracji
z Polski była masowa, to jej wpływ na procesy obserwowane na polskim rynku pracy był
co najwyżej umiarkowany albo wręcz słaby. W okresie najbardziej nasilonego odpływu, tj.
w latach 2004–2005, odchylenie od scenariusza zerowego wzrostu migracji zmieniało poziom
stopy bezrobocia o 0,4 punktu procentowego, co należałoby uznać za wartość bardzo niską.
Budnik zwróciła jednak uwagę na dość oczywistą, ale często pomijaną prawdę, że nawet
jeśli zagregowany efekt migracji jest mało istotny, może on mieć krytyczne znaczenie na
poziomie regionalnym czy lokalnym.
Wraz ze spadkiem poziomu bezrobocia w polskiej gospodarce pojawiły się także nie-
dobory pracowników. To zjawisko – typowe dla krajów wysoko rozwiniętych, zwłaszcza zaś
tych, w których można mówić o dualnej strukturze rynków pracy – było czymś zupełnie
nowym w krajobrazie gospodarczym Polski, kraju, który od początku transformacji zmagał
się z nadmiarem, a nie brakiem pracowników. Raporty NBP rok po roku dokumentowały
nie tylko wzrost skali zjawiska, ale i przypisywanego mu znaczenia – dość powiedzieć, że
w latach 2005–2007 niedobór pracowników stał się jednym z najważniejszych problemów
17 M. Bukowski, G. Koloch, P. Lewandowski, Labour market macrostructure in NMS8 – shocks and institutions, op. cit.;
P. Kaczmarczyk, M. Mioduszewska, A. Żylicz, Impact of the Post-Accession Migration on the Polish Labor Market, [w:] EU
Labor Markets After Post-Enlargement Migration, M. Kahanec, K. Zimmermann (red.), Springer Verlag, Bonn 2009.18 A. Lo Turco, A. Parteka, EU Enlargement, Economic Interdependence and the Labor Markets in Old and New Member
States , referat prezentowany na konferencji Narodowego Banku Polskiego pt. „Migration, Labour Market and Economic
Growth in Europe after Enlargement”, Warszawa, 8–9 grudnia2008.19 K.B. Budnik, Migration Flows and Labour Market in Poland, „National Bank of Poland Working Paper”, nr 44, Naro-
dowy Bank Polski, Warsaw 2007.
133
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
rozwojowych deklarowanych przez polskie przedsiębiorstwa20. Tego typu procesy powinny
– ponownie zgodnie z teorią ekonomii – doprowadzić do wykształcania się presji płacowej
i wzrostu stawek płac. Jest to drugi – obok wpływu na poziom bezrobocia – oczekiwany
efekt migracji z Polski.
Podobnie jak w poprzednim przypadku, jest to efekt bardzo trudny do jednoznacznego
potwierdzenia na poziomie empirycznym. Pomimo że niedobory pracowników przyjęły
w pewnym momencie poważne rozmiary, skala wzrostu płac (na poziomie zagregowanym)
była niewielka – w latach 2004–2006 było to od 2% do 4% w wymiarze realnym. Co ciekawe,
zmieniała się także percepcja przyczyn tego zjawiska: jak wskazują Gumuła i in.21, w 2007
roku – tj. w momencie największego nasilenia wyjazdów zagranicznych, a także związanej
z tym burzy medialnej – blisko 30% przedsiębiorców wskazywało odpływ pracowników za
granicę jako najważniejszy czynnik wzrostu płac; w roku kolejnym był to już zaledwie 1%,
a w roku 2010 – 0%, mimo że skala migracji nie zmniejszyła się przecież w sposób drastycz-
ny22. Wyniki badań empirycznych odwołujących się do zaawansowanych procedur anali-
tycznych potwierdzają wniosek o niewielkim wpływie migracji na poziom płac w Polsce.
Według Budnik23 odpływ około 4,5% pracowników w okresie 2002–2006 miał doprowadzić
do wzrostu poziomu płac o mniej niż 1%. Kowalska24 szacowała elastyczność stawek płac
w Polsce w odniesieniu do migracji, by dojść do wniosku, że szok podażowy na poziomie
10% zasobów pracy mógłby doprowadzić do zwiększenia poziomu płac od 2% do 4% (w za-
leżności od przyjętych założeń).
Przedstawione powyżej rozważania pokazują, że niezależnie od tego, iż poakcesyjne
migracje z Polski miały (i mają) charakter masowy, nie wpłynęły one w istotny sposób na
krótko- i średnioterminowe procesy obserwowane na polskim rynku pracy. Oznaczałoby
to, że ten tak naprawdę drastyczny szok podażowy okazał się być czynnikiem neutralnym.
Odpowiedzi na ten pozorny paradoks należy naszym zdaniem poszukiwać w strukturze pol-
skiego rynku pracy i polskiej siły roboczej. Wielokrotnie już wspominane nadwyżki zasobów
pracy to podstawowy element, który sprawił, że odpływ za granicę nie musi w niekorzystny
sposób oddziaływać na sytuację na rynku pracy. Opisywane efekty w inny sposób każą także
patrzeć na fenomen migracji powrotnych (por. część 2.5).
20 Informacja o kondycji sektora przedsiębiorstw ze szczególnym uwzględnieniem stanu koniunktury w IV kw. 2008,
Narodowy Bank Polski, Departament Analiz Makroekonomicznych i Strukturalnych, Warszawa 2008.21 W. Gumuła, A. Gucwa, Z. Opioła, W. Nalepa, Rynek pracy w Polsce. Wynagrodzenia, produktywność pracy i migracje
w listopadzie 2010 r. – na tle panelowych badań opinii pracodawców i bezrobotnych w latach 2006–2010, Narodowy
Bank Polski, Warszawa 2011.22 Ibidem; A. Janicka, K. Kowalska, Współczesne migracje zagraniczne Polaków a polski rynek pracy, „Studia Migracyjne
– Przegląd Polonijny”, nr 4, 2010, s. 79–106.23 K.B. Budnik, Search Equilibrium with Migration: the Case of Poland, „National Bank of Poland Working Paper”, nr 45,
Narodowy Bank Polski, Warsaw 2008.24 K. Kowalska, Does the post-enlargement emigration from Poland impact on wages of Poles?, Wydział Nauk Eko-
nomicznych, Uniwersytet Warszawski, Warsaw 2011.
134
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
2.4. Długookresowe konsekwencje migracji poakcesyjnych: efekty demograficzne
i wpływ na procesy rynku pracy
Neoklasyczna teoria ekonomii sugeruje, że w długim okresie zjawiska migracyjne są
neutralne względem rynku pracy. Oznacza to, że zmiany powodowane przez odpływ/napływ
pracowników będą zinternalizowane za sprawą przekształceń strukturalnych oraz dopasowań
relacji praca/kapitał. Założenie to stało się podstawą wielu badań empirycznych, które m.in.
podejmowały kwestię długookresowych skutków migracji poakcesyjnych z Polski (i innych
krajów członkowskich). Jednym z typowych przykładów takiego podejścia jest badanie
Brückera i in.25 Jego wyniki podsumowuje poniższy wykres.
Rysunek 11. Makroekonomiczne skutki migracji poakcesyjnych, 2004–2007
Źródło: P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, [w:] Free Movement of Workers and
Labour Market Adjustment. Recent Experiences from OECD Countries and the European Union. OECD, Paris 2012.
25 Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements,
H. Brücker(red.), IAB, Nuremberg 2009. Spośród innych ważnych badań tego typu należałoby wspomnieć przede
wszystkim tekst: D. Holland, T. Fic, P. Paluchowski, A. Rincon-Aznar, L. Stokes, Labour mobility within the EU, „NIESR
Discussion Papers”, nr 379, National Institute of Economic and Social Research, London 2011.
2,5
2
1,5
1
0,5
0
0,5
1
1,5
krótki okres d ugi okres krótki okres d ugi okres krótki okres d ugi okres krótki okres d ugi okres
PKB PKB per capita Bezrobocie Stawki p ac
UE15 UE8 Polska
135
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Z cytowanego badania wynika kilka istotnych obserwacji:
migracje poakcesyjne przyniosły wymierne korzyści ekonomiczne przede wszystkim 1.
krajom przyjmującym (zwłaszcza Wielkiej Brytanii) i zmniejszyły – jak się wydaje – po-
tencjał rozwojowy w krajach pochodzenia migrantów;
wpływ na poziom płac i bezrobocie był umiarkowany i raczej pozytywny w krótkim 2.
i średnim okresie, tzn. spadek bezrobocia w krajach pochodzenia, niewielka presja
płacowa, odwrotne efekty w krajach przyjmujących;
większość efektów związanych z rynkiem pracy okazuje się być marginalna w długim 3.
okresie.
W kontekście tej części ekspertyzy kluczowe wydaje się to ostatnie stwierdzenie. Kluczowe,
ale i kontrowersyjne, bowiem uzyskane wyniki były przede wszystkim pochodną przyjętych
założeń, zwłaszcza wspomnianego już mówiącego o tym, że w długim okresie gospodarka
ma zdolność zinternalizowania szoku podażowego związanego z migracją. Podejście to
w istocie ignoruje zmiany demograficzne oraz przekształcenia strukturalne, które mogą być
powodowane migracjami26. W tym momencie skupimy się na tych dodatkowych i – jak się
wydaje – kluczowych w przypadku Polski efektach.
Z dostępnych danych wynika, że liczba osób przebywających czasowo poza granicami
Polski zwiększyła się o ponad milion osób między 1 maja 2004 roku a początkiem 2007 roku
(czyli w okresie największego nasilenia odpływu). Gdy uwzględnimy także migracje na pobyt
stały, „strata migracyjna” z tytułu migracji poakcesyjnych wyniesie w tym okresie około 1,1
miliona osób, czyli 2,8% całej populacji oraz 4% populacji w wieku produkcyjnym27. Dane
na poziomie zagregowanym nie wskazują więc na dramatyzm demograficznych skutków
poakcesyjnej mobilności, tym bardziej że – jak wskazywano wielokrotnie – trudno ocenić,
na ile mamy do czynienia z migracjami czasowymi, a na ile z odpływem na stałe. Spojrzenie
na bardziej konkretne kategorie prowadzi już jednak do nieco innych wniosków. Otóż ze
względu na strukturę migracji poakcesyjnych największy ubytek demograficzny dotyczy
osób młodych – w przypadku osób w wieku 25–29 lat było to 9,3%, a w przypadku grupy
wiekowej 20–24 lata – 8,8%. Dalej, ubytek netto był zbliżony dla osób o różnych profilach
edukacyjnych, ale istotnie różnił się dla osób o różnej płci: w przypadku mężczyzn największy
odpływ dotyczył osób z wykształceniem średnim i zawodowym (odpowiednio 5,8% i 5,4%),
a w przypadku kobiet osób z wykształceniem wyższym (3,3%). Przede wszystkim jednak
demograficzne skutki migracji wyglądają bardzo różnie w przekrojach regionalnych – por.
rysunek 12.
26 P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, op. cit.
27 P. Kaczmarczyk, M. Okólski, Demographic and labour market impacts of migration on Poland, „Oxford Review of
Economic Policy”, nr 24/3, 2008, s. 600–625.
136
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Rysunek 12. „Straty migracyjne” na poziomie polskich regionów, 2004–2011
Źródło: Fundacja Ośrodek Badań nad Migracjami.
Jak wynika z zaprezentowanych powyżej danych, nawet jeśli „straty migracyjne” (określenie
to jest przy tym czysto umowne – stąd cudzysłów – bowiem nie sposób dziś określić, na ile stały
jest charakter odpływu) na poziomie całego kraju nie są dramatycznie duże, to ich wymiar istotnie
zwiększa się dla osób w wieku aktywności zawodowej: uwzględniając cały zasób migrantów
i okres 2004–2011, było to już niemal 8%. Dodatkowo zejście na poziom regionalny ujawnia
potężne dysproporcje w sferze zaangażowania w migracje międzynarodowe, których skutkiem
jest oczywiście dramatyczne zróżnicowanie demograficznych skutków migracji – w przypadku
niektórych województw (opolskie, podkarpackie, świętokrzyskie) „straty migracyjne” osób
w wieku aktywności zawodowej można szacować nawet na 25–35%!
Tego typu efekty muszą mieć wpływ na przyszłość demograficzną Polski. W tym sensie
sytuacja naszego kraju jest wyjątkowa i wyjątkowo trudna. Polska od początku transformacji
zmaga się bowiem z malejącą dzietnością, która w minionej dekadzie osiągnęła poziomy
najniższe z kiedykolwiek notowanych w historii (lowest low fertility), a jednocześnie – w prze-
ciwieństwie do krajów Europy Zachodniej – nie może liczyć na zrównoważenie tej niskiej
dynamiki demograficznej napływem imigrantów. Dramatyzm sytuacji pogłębia jeszcze fakt,
że bilans migracyjny także jest silnie ujemny, co będzie skutkować drastycznym przyspie-
szeniem procesu starzenia się społeczeństwa w bliskiej przyszłości.
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
Opo
lskie
Podk
arpa
ckie
witokrzyskie
Podlaskie
Lubu
skie
Warmisko
Mazurskie
Maop
olskie
Lube
lskie
Zach
odniop
omorskie
KujawskoPo
morskie
Pomorskie
Dolnolskie
ódzkie
Wielkop
olskie
lskie
Mazow
ieckie
"Strata migracyjna", Polska: 6,8%
"Strata migracyjna" 18 64, Polska: 7,9%
"Strata migracyjna" 18 44, Polska: 10,0%
137
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
W długim okresie obecne procesy migracyjne stwarzają jednak nie tylko zagrożenia,
ale również – co może wydać się paradoksalne – pewne szanse. Jak postulują Kaczmarczyk
i Okólski28, długookresowo najnowsze migracje z Polski mogą przyczynić się do istotnych
zmian strukturalnych (na poziomie alokacji przestrzennej zasobów pracy) i w tym sensie
niosą ze sobą pewien potencjał modernizacyjny. Zaprezentowana powyżej analiza wzorców
poakcesyjnych migracji Polaków prowadzi do wniosku, że proces ten ze szczególną inten-
sywnością dotyczy, po pierwsze, osób młodych, relatywnie dobrze wykształconych, ale po
drugie takich, które pochodzą z regionów o charakterze peryferyjnym, z dużym udziałem
gospodarki naturalnej i słabo rozwiniętymi strukturami nowoczesnego rynku pracy. To
zestawienie tylko pozornie jest zaskakujące. W istocie bowiem to właśnie nikłe możliwości
absorpcyjne lokalnych i regionalnych rynków pracy są odpowiedzialne za masową skalę
tamtejszych migracji poakcesyjnych, które stały się udziałem przede wszystkim (teoretycznie)
dobrze wykształconych młodych ludzi, pochodzących często z małych ośrodków miejskich,
w których szanse na znalezienie akceptowalnej pracy były bardzo małe. Jeśli jednak tak się
stało, warto postawić pytanie, jakie mogą być tego długofalowe skutki. Kaczmarczyk i Okólski
nawiązują do koncepcji sformułowanej w latach dziewięćdziesiątych XX wieku przez Layarda
i in.29 Autorzy ci stawiali hipotezę, że jednym z istotnych warunków przyspieszenia procesu
modernizacji w krajach południowoeuropejskich po II wojnie światowej był masowy odpływ
dużych zasobów siły roboczej. Stanowił on swoiste „rozgęszczenie” rynków pracy, co przy
odwołaniu się do dodatkowych narzędzi oddziaływania na rynek pracy umożliwiło poprawę
ich efektywności. Tym, co łączy Polskę z Włochami czy Hiszpanią lat sześćdziesiątych XX
wieku, są bez wątpienia poważne nadwyżki zasobów pracy (przynajmniej do niedawna).
W przeciwieństwie do nich proces masowego odpływu pracowników poszukujących zatrud-
nienia poza granicami kraju przez długi czas nie był możliwy – głównie za sprawą politycznej
kontroli mobilności został on w istocie zablokowany i nigdy nie nastąpił. W konsekwencji od
początku okresu transformacji polski rynek pracy jest opisywany w kategoriach nadwyżki
podaży pracy oraz niedopasowań strukturalnych (kwalifikacyjnych, geograficznych i innych).
Akcesja Polski do UE i związany z nią masowy proces mobilności po raz pierwszy w nowożyt-
nej historii Polski stworzyły podstawy do, z jednej strony, odpływu nadwyżek siły roboczej
(w przypadku migracji osiedleńczej), a z drugiej strony do re-alokacji zasobów pracy na
krajowym rynku pracy (w przypadku migracji czasowej i migracji powrotnych).
Opisany powyżej mechanizm nie powinien być traktowany w kategoriach ultymatywnych.
Umasowienie migracji d a j e s z a n s e na zmiany strukturalne, ale samo w sobie i c h n i e
s t w a r z a. Odpływ za granicę nadwyżek pracy daje jedynie przestrzeń na wprowadzenie
rozsądnych polityk publicznych, których celem powinna być poprawa efektywności rynków
pracy, zwłaszcza na poziomie lokalnym i regionalnym.
28 P. Kaczmarczyk, M. Okólski, Demographic and labour market impacts of migration on Poland, op. cit.29 R. Layard, O.J. Blanchard, R. Dornbush, P. Krugman, East-West Migration: The Alternatives, op. cit.
138
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
2.5. Aktywność ekonomiczna migrantów powrotnych w Polsce
Ze względu na płynność form migracyjnych Polaków w okresie po akcesji do Unii Europejskiej
nie jest możliwe określenie skali migracji powrotnej do Polski w sposób precyzyjny i pewny.
Warto przywołać ustalenia GUS30, mówiące, że liczba (zasób) emigrantów przebywających
poza granicami Polski przez co najmniej trzy miesiące zmalała z około 2 270 tysięcy pod koniec
2007 roku do 2 milionów pod koniec 2010 roku, po czym wzrosła do 2 060 tysięcy pod koniec
2011 roku. Różnice pomiędzy tymi wartościami nie stanowią liczby osób powracających (po-
nieważ przez cały czas ludzie wyjeżdżają i wracają), lecz szacunki te jednoznacznie wskazują,
że począwszy od 2008 roku, zmniejsza się zasób emigrantów, a liczba osób wracających do
Polski przewyższa liczbę osób ją opuszczających. W II kwartale 2008 roku GUS31 przeprowadził
dodatkowe badanie (dołączone do kwestionariusza Badania Aktywności Ekonomicznej Lud-
ności, BAEL) odnoszące się do migrantów powrotnych i ich sytuacji na polskim rynku pracy32.
Sondaż ten, przeprowadzony wśród 25 tysięcy polskich gospodarstw domowych, pokazał, że
w okresie od stycznia 2004 roku do czerwca 2008 roku do Polski powróciło około 580 tysięcy
osób, z czego jedynie w 2007 roku 213 tysięcy. Liczby te są dość wysokie, ponieważ obejmują
także osoby migrujące na krótki czas, poniżej roku. Krótkookresowa, często cyrkulacyjna
forma migracji jest ciągle rozpowszechniona wśród Polaków, nawet mimo braku przeszkód
formalnych dla osiedlenia się w krajach Unii Europejskiej.
Oprócz szacunków GUS warto przywołać wyniki badań sondażowych zrealizowanych
w województwach dolnośląskim, małopolskim i śląskim w okresie 2004–201133. Odsetek
gospodarstw domowych, z których za granicę (na co najmniej trzy miesiące) wyjechała
jedna lub kilka osób, oszacowano na 7,4% na Śląsku, 12% na Dolnym Śląsku i 10,5% w Ma-
łopolsce. Do co drugiego takiego migranckiego gospodarstwa domowego (w zależności
od województwa od 43% do 57%) wróciła osoba migrująca i osiedliła się na stałe w Polsce.
Wyniki dotyczące skali emigracji i migracji powrotnej są również bardzo wysokie, ponieważ
uwzględniają m.in. osoby wyjeżdżające krótkookresowo. Niemniej jednak pokazują one,
30 Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011, op. cit.31 Informacja o badaniach zasobów imigracyjnych w Polsce w 2008 r., materiał na konferencję prasową w dniu
23 grudnia 2008 roku, GUS, Warszawa 2008.32 Moduł ten był zgodnie z rozporządzeniem Komisji Europejskiej nr 102/2007 z dnia 2 lutego 2007 roku przepro-
wadzony we wszystkich krajach Unii Europejskiej.33 D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Kierunek Małopolska. Charakterystyka powracających i rekomendacje, jak nie
zmarnować ich kapitału, Centrum Doradztwa Strategicznego s.c., Kraków 2010; D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska,
Warto wracać? Strategie zachowań reemigrantów i rozwiązania służące wykorzystaniu ich potencjału, Centrum Doradztwa
Strategicznego s.c., Kraków 2010; Zaraz wracam... albo i nie. Skala powrotów, motywacje i strategie życiowe reemigrantów
z województwa śląskiego, J. Szymańska, C. Ulasiński, D. Bieńkowska (red.), Centrum Doradztwa Strategicznegos.c.,
Kraków 2011; por. też: J. Brzozowski, Transferability of Return Migrant’s Skills andTheir Integration in the Regional Labour
Markets, [w:] Skills Monitoring in European Regionsand Localities. State of the Art and Perspectives, C. Larsen, R. Hasberg,
A. Schmid, E. Atin, J. Brzozowski (red.), Rainer Hampp Verlag, Munich 2012, s. 249–257.
139
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
że doświadczenie migracyjne i doświadczenie powrotu stało się udziałem dużej części
polskiego społeczeństwa.
Badanie GUS z 2008 roku oraz przytoczone wyżej badania sondażowe zrealizowane
w trzech polskich województwach jednoznacznie wskazały motyw powrotów do Polski.
Najczęściej wskazywaną przez byłych emigrantów przyczyną powrotu była realizacja z góry
ustalonego celu wyjazdu, tzn. zarobienia określonej ilości pieniędzy lub spędzenia za granicą
określonego czasu. Oznacza to, że duża część poakcesyjnego odpływu z Polski była z zało-
żenia tymczasowa, krótkotrwała i warunkowa.
Poszczególne badania nie dają natomiast jednoznacznego obrazu zawodowych losów
migrantów po ich powrocie do Polski. Według wspomnianych wyżej sondaży zrealizowanych
w trzech województwach, większość osób powracających znalazła w Polsce zatrudnienie,
choć wiele z nich rozważało także (w momencie badania) ponowny wyjazd za granicę. Z ko-
lei według danych BAEL zebranych przez GUS w 2008 roku osoby, które wróciły w okresie
1989–2008, były bardziej zagrożone bezrobociem niż mieszkańcy Polski bez doświadczenia
migracyjnego34. Dotyczyło to przede wszystkim migrantów krótkookresowych, tzn. wy-
jeżdżających na krócej niż rok (ryzyko 2,5-krotnie wyższe niż dla osób bez doświadczenia
migracyjnego), w szczególności wywodzących się z gospodarstw rolnych w Polsce (ryzyko
ponad dwukrotnie wyższe), migrantów długookresowych w wieku 18–44 lata (ryzyko wyższe
od trzech do pięciu razy) oraz osób z wykształceniem średnim zawodowym i/lub policeal-
nym (ryzyko wyższe od dwóch do sześciu razy). Nie można przesądzić, czy w przypadku
wyżej wymienionych kategorii ludności emigracja była efektem niekorzystnej sytuacji na
rynku pracy, czy też jej przyczyną. W zależności od grup społecznych oba wytłumaczenia
mogą być słuszne. Na pierwsze z nich wskazuje mechanizm emigracji z Polski w okresie
transformacji ustrojowej (po 1989 roku), uwarunkowanej przede wszystkim niskimi zarob-
kami i zagrożeniem bezrobocia. Na drugie wytłumaczenie wskazują natomiast badania
jakościowe35, według których polscy pracodawcy nieufnie traktują kandydatów do pracy
powracających z zagranicy jako tych, którzy są bardziej mobilni i mają wyższe oczekiwania
płacowe. Nie bez znaczenia pozostaje też deprecjacja w czasie pobytu za granicą kwalifikacji
nabytych podczas kształcenia oraz osłabienie relacji społecznych, co z reguły wydłuża czas
poszukiwania zatrudnienia w Polsce.
Ze względu na silne zróżnicowanie społeczno-demograficzne osób powracających do
Polski oraz zróżnicowanie ich sytuacji na rynku pracy nie sposób sformułować jednoznacz-
34 Różnice te okazały się istotne statystycznie (M. Anacka, A. Fihel, Selectivity of the recent return migration to Poland,
referat prezentowany na Warsaw Economic Seminars, Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego,
Warszawa, 17 stycznia 2013).35 D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Kierunek Małopolska. Charakterystyka powracających i rekomendacje,
jak nie zmarnować ich kapitału, op. cit.; D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Warto wracać? Strategie zachowań
reemigrantów i rozwiązania służące wykorzystaniu ich potencjału, op. cit.; Zaraz wracam... albo i nie. Skala powrotów,
motywacje i strategie życiowe reemigrantów z województwa śląskiego, op. cit.
140
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
nych rekomendacji mających na celu realizację konkretnej, masowej polityki aktywizującej
zawodowo tę grupę osób. Jednakże zalecamy wsparcie tych osób poprzez maksymalizację
zasobu informacji o rynku pracy, przysługujących im świadczeniach socjalnych, rozliczeniach
podatkowych, a przede wszystkim wsparcie poprzez doradztwo zawodowe oraz, w wybranych
przypadkach, stymulowanie założenia i utrzymania działalności gospodarczej.
3. Imigranci na polskim rynku pracy
3.1. Skala i charakter napływu imigrantów do Polski
Nie sposób określić skali i charakteru napływu imigrantów (obywateli innych krajów)
do Polski jednym zdaniem i na podstawie jednego źródła informacji. Wynika to z przyjęcia
różnych definicji odnoszących się do długości pobytu w Polsce i statusu prawnego cudzo-
ziemców w rejestrze PESEL, Spisie Powszechnym i innych źródłach danych statystycznych.
Należy też odróżnić kategorię zasobu imigrantów, czyli liczby wszystkich cudzoziemców
przebywających w Polsce w określonym momencie, od kategorii napływu, czyli liczby cu-
dzoziemców rejestrujących swój pobyt w Polsce w danej jednostce czasu (w ciągu roku), ale
nieuwzględniającej wyjazdów z naszego kraju.
O zasobie imigrantów przebywających w Polsce mówi Narodowy Spis Powszechny z 2011
roku oraz, w mniej wiarygodny sposób, Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności realizo-
wane przez GUS. Wstępne wyniki Narodowego Spisu Powszechnego mówią o 55,4 tysiąca
osób, które w momencie Spisu były stałymi mieszkańcami Polski, lecz nie posiadały polskiego
(ani podwójnego, tzn. polskiego i obcego) obywatelstwa. Stanowiło to zaledwie 0,1% stałych
mieszkańców Polski, co sytuuje nasz kraj „w ogonie” państw europejskich pod względem skali
imigracji. Spośród tych ponad 55 tysięcy 13,4 tysiąca stanowili obywatele Ukrainy (24%), 5,2
tysiąca obywatele Niemiec (9%), 4,2 tysiąca obywatele Rosji (8%), 3,8 tysiąca obywatele Biało-
rusi (7%), 2,6 tysiąca obywatele Wietnamu (4,7%). Dla dalszych 8,8 tysięcy nie udało się ustalić
obywatelstwa. Zdecydowana większość imigrantów urodziła się za granicą (85%). Regionem,
który najsilniej przyciągał imigrantów, było Mazowsze: 31% wszystkich cudzoziemców zareje-
strowanych w Spisie, w tym 73% obywateli Wietnamu i około 30% obywateli Ukrainy i Rosji.
Narodowy Spis Powszechny uwzględnił również kategorię imigrantów czasowych, tzn.
obywateli innych krajów przebywających w momencie Spisu czasowo na terytorium Polski.
Trzeba jednak podkreślić, że wyniki dotyczące tej grupy osób mogą być zaniżone. W momencie
Spisu w Polsce przebywało 56,3 tysiąca imigrantów czasowych, z czego ponad 29 tysięcy
mieszkało w Polsce co najmniej przez rok (a 40,1 tysiąca przez co najmniej trzy miesiące).
Jest to stosunkowo młoda grupa osób (70% w wieku 20–44 lata), mieszkających w miastach
(82%), przebywających w Polsce w związku z pracą. Pochodzą oni z Ukrainy (17%), Niemiec
(10%), Wielkiej Brytanii (5%).
141
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Dodatkowo GUS oszacował skalę imigracji na podstawie Badania Aktywności Ekonomicz-
nej Ludności: 44 tysiące osób w wieku 15 lat i więcej w I kwartale 2011 roku oraz 41 tysięcy
w II kwartale 2011 roku. Jednak ze względu na metodę doboru próby losowej gospodarstw
domowych wyniki te mogą być istotnie niedoszacowane36.
Z kolei o napływie do Polski (strumień) mówi centralny rejestr PESEL, w którym rejestrują
się wszystkie osoby, zarówno obywatele Polski, jak i innych krajów, przyjeżdżające z zagra-
nicy na pobyt stały lub czasowy. W latach 2001–2010 112,8 tysiąca osób zarejestrowało się
w Polsce na pobyt stały. W roku 2011 było to 15,5 tysiąca, czyli o 2% więcej niż rok wcześniej.
W 2011 roku większość osób przybyła z krajów Unii Europejskiej (11,1 tysiąca, 72%), głównie
z krajów tzw. Piętnastki (10,9 tysiąca, 70%). Do głównych krajów wysyłających należały Wielka
Brytania (4,4 tysiąca), Niemcy (2,7 tysiąca), Stany Zjednoczone (1,6 tysiąca) i Irlandia (1,1 ty-
siąca). Ponieważ są to kraje, do których Polacy emigrują, przytoczone wyżej liczby odnoszą
się przede wszystkim do powrotów polskich obywateli, a nie do napływu imigrantów37.
Odsetek mężczyzn w napływie na pobyt stały pozostaje od lat niemal niezmienny: 59%
w 2010 roku, 57% w 2011 roku.
Tabela 2. Liczba osób przybyłych z zagranicy rejestrujących się w Polsce na pobyt stały,
według wieku i płci, 2004–2011
Wiek Liczby Odsetek
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2009 2010 2011
Mężczyźni
Ogółem 4 800 4 873 5 938 8 503 8 984 11 145 9 011 8 863 100 100 100 0–4 (a) (a) (a) 709 (a) (a) 2 204 2 496 (a) 34,8 28,2
5–9 (a) (a) (a) 178 (a) (a) 237 294 (a) 3,5 3,310–14 913 1 032 770 128 1 535 2 297 126 147 20,6 2,4 1,715–19 161 176 180 225 252 255 211 239 2,3 3,4 2,720–24 388 430 892 1 449 1 689 2 472 1 003 571 22,2 5,1 6,4
25–29 545 604 991 1 885 1 858 2 619 1 791 1 478 23,5 10,5 16,730–34 564 470 626 891 1 014 1 039 992 1 020 9,3 8,8 11,535–39 385 382 416 519 545 531 546 608 4,8 5,2 6,940–44 369 326 411 434 407 375 361 392 3,4 3,9 4,445–49 423 371 448 552 424 373 365 305 3,3 4,0 3,450–54 331 320 416 549 451 413 352 382 3,7 5,4 4,3
36 Próba badania nie jest dostosowana do potrzeb badania rozproszonych i trudnych do wychwycenia populacji
imigrantów. 37 Dane publikowane przez GUS nie rozróżniają, niestety, obywateli Polski i innych krajów.
142
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
55–59 232 245 309 403 324 318 306 318 2,9 4,8 3,660–64 178 188 198 260 222 201 242 289 1,8 3,6 3,365–69 165 150 152 207 149 146 148 168 1,3 1,8 1,9
70+ 146 179 129 114 114 106 127 156 1,0 2,8 1,8
Kobiety
Ogółem 4 695 4 491 4 491 4 864 6 492 6 291 6 235 6 661 100 100 100
0–4 (a) (a) (a) (a) 716 (a) 2 170 2 411 (a) 24,5 36,25–9 (a) (a) (a) (a) 138 (a) 221 276 (a) 2,6 4,1
10–14 909 948 948 790 92 1 575 148 158 35,8 1,4 2,415–19 170 183 183 152 169 180 212 214 2,7 2,3 3,220–24 275 314 314 424 681 564 316 288 6,1 11,1 4,3
25–29 518 520 520 625 1 117 897 654 591 12,3 19,9 8,930–34 515 466 466 486 634 656 549 632 9,3 11,0 9,5
35–39 398 340 340 350 441 395 323 401 5,9 6,1 6,040–44 386 312 312 333 405 315 246 254 4,2 4,0 3,845–49 411 371 371 433 506 382 252 243 5,0 4,1 3,650–54 364 321 321 435 497 453 335 314 5,4 3,9 4,7
55–59 248 235 235 370 441 333 301 321 5,2 3,4 4,860–64 162 154 154 171 266 236 222 253 3,6 2,7 3,8
65–69 117 133 133 129 177 116 110 113 1,8 1,6 1,770+ 222 194 194 166 212 189 176 192 2,6 1,4 2,9
(a) Kategoria włączona do grupy 10–14 lat.
Źródło: opracowanie własne na podstawie rejestru PESEL, GUS.
Osoby rejestrujące się na pobyt stały są z reguły młode (w 2011 roku 59% nie miało 30
lat, tabela 2), widoczny jest też stosunkowo duży udział w napływie małych dzieci (28% nie
ukończyło 4 lat). Napływ ma miejsce przede wszystkim do województw śląskiego (14%),
małopolskiego (13%), dolnośląskiego (11%), mazowieckiego i pomorskiego (po 9%).
Wiek Liczby Odsetek
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2009 2010 2011
143
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Tabela 3. Liczba osób przybyłych z zagranicy rejestrujących się w Polsce na pobyt stały,
według województwa, 2007–2011
Województwo Liczba Odsetek
2007 2008 2009 2010 2011 2007 2008 2009 2010 2011
dolnośląskie 1 785 1 771 1 940 1 813 1 660 11,9 11,6 11,1 11,9 10,7
kujawsko--pomorskie
652 588 663 526 582 4,3 3,8 3,8 3,5 3,7
lubelskie 537 524 576 421 407 3,6 3,4 3,3 2,8 2,6lubuskie 490 520 561 557 528 3,3 3,4 3,2 3,7 3,4łódzkie 509 487 576 533 504 3,4 3,2 3,3 3,5 3,2małopolskie 1 646 1 561 2 076 1 966 2 011 11 11,5 11,9 12,9 13,0mazowieckie 1 334 1 394 1 453 1 282 1 441 8,9 9,1 8,3 8,4 9,3
opolskie 1 068 889 1 010 726 724 7,1 5,8 5,8 4,8 4,7podkarpackie 909 1 029 1 151 907 986 6,1 6,7 6,6 5,9 6,3podlaskie 415 410 400 521 511 2,8 2,7 2,3 3,4 3,3
pomorskie 1 287 1 280 1 453 1 296 1 376 8,6 8,4 8,3 8,5 8,9śląskie 2 046 2 351 2 715 2 214 2 165 13,6 15,4 15,6 14,5 13,9świętokrzyskie 346 335 391 329 391 2,3 2,2 2,2 2,2 2,6warmińsko--mazurskie
621 577 674 755 764 4,1 3,8 3,9 5,0 4,9
wielkopolskie 599 643 899 661 725 4 4,2 5,2 4,3 4,7zachodnio--pomorskie
751 721 886 739 749 5 4,7 5,1 4,8 4,8
Ogółem 14 995 15 275 17 424 15 246 15 524 100 100 100 100 100
Źródło: opracowanie własne na podstawie rejestru PESEL, GUS.
PESEL rejestruje również napływ osób z zagranicy (obywateli Polski i innych krajów) na po-
byt czasowy, trwający przynajmniej trzy miesiące. W 2011 roku 66 tysięcy osób zarejestrowało
się na pobyt czasowy, z czego 69% przebywało w Polsce krócej niż rok. Do głównych krajów
poprzedniego pobytu należała Ukraina (18,2 tysiąca, 28%), Niemcy (5,5 tysiąca, 8%), Białoruś
(4,3 tysiąca, 7%), Wietnam (3,2 tysiąca, 5%), Rosja (2,3 tysiąca, 4%) oraz Chiny (2,8 tysiąca, 4%).
Podobnie jak w przypadku napływu na pobyt stały, grupa osób rejestrujących się na pobyt cza-
sowy była zmaskulinizowana (57% mężczyzn) i stosunkowo młoda (61% w wieku 20–44 lata).
Reasumując, zasób imigrantów przebywających w Polsce jest bardzo mały, a w odnie-
sieniu do liczby mieszkańców Polski – wręcz marginalny. Dane dotyczące napływu do Polski
144
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
rejestrowanego w ramach PESEL odnosi się głównie do powrotów polskich obywateli (por.
punkt 2.5). W zasadzie nie sposób mówić o skali i charakterze napływu cudzoziemców do
Polski bez odwołania się do danych na temat zatrudniania pracowników imigranckich (por.
punkty 3.2 i 3.3).
3.2. Uczestnictwo imigrantów w polskim rynku pracy – cechy ilościowe i jakościowe
Skala zatrudnienia imigrantów w Polsce systematycznie wzrasta, począwszy od 2008 roku.
Świadczy o tym liczba udzielanych zezwoleń na zatrudnienie cudzoziemców (rysunek 13):
tylko w 2011 roku liczba zezwoleń indywidualnych wyniosła 39,5 tysiąca (o 13% więcej niż
rok wcześniej), a w 2012 roku 38,2 tysiąca; liczba zezwoleń udzielanych za pośrednictwem
zagranicznych przedsiębiorstw wyniosła odpowiednio 1,3 tysiąca i około 1 tysiąca.
Rysunek 13. Liczba zezwoleń na pracę udzielanych cudzoziemcom, 1995–2012
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (www.mpips.gov.pl).
Do najważniejszych sektorów zatrudnienia należało budownictwo (22% zezwoleń wydanych
w 2011 roku, 20% w 2012 roku), handel hurtowy i detaliczny (17% i 18%), gospodarstwa domowe
145
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
zatrudniające pracowników (po 11%), przetwórstwo przemysłowe (10% i 6%), transport (6% i 8%)
oraz działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi (po 7%). Do najliczniej
wykonywanych zawodów należeli w 2012 roku robotnicy wykwalifikowani (33%), pracownicy przy
pracach prostych (15%), a także kadra kierownicza, doradcy, eksperci (8%). Pracownicy cudzoziemscy
rekrutowali się przede wszystkim z Ukrainy (52%), Chin (8%), Wietnamu (6%), Białorusi (5%), Indii
i Turcji (po 3%). Wyżej wymienione grupy składały się głównie z robotników wykwalifikowanych
i osób wykonujących prace proste, zatrudnianych przede wszystkim w budownictwie i przemyśle
(chodzi głównie o obywateli Ukrainy), handlu (obywatele Chin, Ukrainy i Wietnamu), transporcie
(obywatele Białorusi), gospodarstwach domowych (obywatele Ukrainy).
W odniesieniu do obecności cudzoziemców na polskim rynku pracy trzeba przyznać,
że prawdziwym przełomem był rok 2007, w którym po raz pierwszy wprowadzono uprosz-
czone zasady dostępu do polskiego rynku pracy, usankcjonowane potem na podstawie
nowelizacji Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69),
która dopuszcza w przypadku obywateli Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Ukrainy i Rosji specjalną
procedurę wydawania wiz zezwalających na wjazd do Polski i podjęcie pracy. Wizy te wydaje
się na podstawie pisemnej (lecz niewiążącej) deklaracji polskiego pracodawcy o zamiarze
powierzenia pracy obcokrajowcowi, a zatem nie jest wymagane – i na tym polegało znaczne
uproszczenie wprowadzone przez Ustawę – uzyskanie przez cudzoziemca zezwolenia na
pracę przed staraniem się o wizę. Opłata za wizę także uległa znacznemu obniżeniu.
Rysunek 14. Liczba oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obcokrajowcowi zareje-
strowanych przez powiatowe urzędy pracy, sierpień 2007 – grudzień 2012
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (www.mpips.gov.pl).
146
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
W okresie od sierpnia 2007 roku do końca 2012 roku złożono w polskich urzędach
pracy ponad milion oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obcokrajowcowi. Liczba
oświadczeń systematycznie wzrastała od początku obowiązywania Ustawy (rysunek 14),
a w samym 2012 roku wyniosła prawie 244 tysiące, z czego 31 tysięcy (13%) dotyczyło
obcokrajowców, którzy już posiadali wizę (chodziło więc o przedłużenie pracy) lub
zezwolenie na zamieszkanie w Polsce. Z tego powodu bardzo ważna jest interpretacja
przywoływanych niżej liczb, które nie świadczą bynajmniej o liczbie cudzoziemców
faktycznie podejmujących zatrudnienie w Polsce, lecz o liczbie zezwoleń na przyjazd
do Polski i ewentualne zatrudnienie.
Tabela 4. Liczba oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obcokrajowcowi według
sektora gospodarki, 2007–2012
Sektor gospodarki 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Ogółem 21 797 156 713 188 414 180 073 259 777 243 736
Rolnictwo 6 431 77 187 122 352 109 603 128 788 113 694
Budownictwo 5 629 23 949 19 095 20 049 57 169 53 968
Gospodarstwa domowe 1 242 8 270 8 791 6 619 11 564 7 289
Handel hurtowy i detaliczny 746 5 031 3 815 2 585 4 597 6 511
Przetwórstwo przemysłowe 2 940 10 071 6 600 6 249 15 264 16 426
Transport 754 4 619 3 041 3 661 5 897 7 304
Zakwaterowanie i usługi gastronomiczne 665 3 724 3 474 4 091 4 410 4 639
Agencje pośrednictwa pracy 992 10 312 11 341 10 999 brak danych
brak danych
Inny 2 229 13 138 11 385 16 217 32 088 41 194
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (http://www.mpips.gov.pl).
Widoczna na rysunku 14 sezonowość popytu na pracę cudzoziemców wynika ze
specyfiki sektorów gospodarki, w których popyt ten jest zgłaszany: rolnictwa, którego
dotyczyło w 2012 roku 47% oświadczeń, i budownictwa – 22% (tabela 4). Pozostałe
sektory zgłaszające popyt na pracowników to przetwórstwo przemysłowe (7%), handel
hurtowy i detaliczny, prywatne gospodarstwa domowe oraz transport (po 3%). Najważ-
147
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
niejszą grupę cudzoziemców korzystających z tej formy imigracji zarobkowej tworzą
– od lat – obywatele Ukrainy (92% oświadczeń wydanych w 2012 roku). Można pokusić
się o twierdzenie, że ułatwiona procedura zezwalająca obywatelom krajów wschodnich
(przede wszystkim Ukrainy) na przyjazd i zatrudnienie przeciwdziała niedopasowaniom
strukturalnym istniejącym w określonych sektorach gospodarki, przede wszystkim
w rolnictwie, budownictwie i handlu.
3.3. Skutki imigracji dla polskiego rynku pracy
Wszelkie próby oceny skutków imigracji dla polskiego rynku pracy muszą być poprze-
dzone kilkoma uwagami, które wyjaśniają, jaka jest w tym wymiarze sytuacja Polski. Po
pierwsze, skala imigracji do Polski ma wciąż – według standardów zachodnioeuropejskich –
marginalny charakter. Dotyczy to także migracji o charakterze zarobkowym, której rozmiary
są nieporównywalne w stosunku do wielkości i chłonności polskiego rynku pracy (liczby
miejsc pracy, nowych miejsc pracy, zasobu siły roboczej) – np. według danych BAEL w III
kwartale 2012 roku liczba zatrudnionych w Polsce wyniosła 15,7 miliona, a liczba bezrobot-
nych ponad 1,7 miliona; są to liczby absolutnie nieporównywalne z przytaczanymi wcześniej
danymi na temat skali zatrudnienia cudzoziemców. Po drugie, obraz ten w niewielkim
tylko stopniu zmienia uwzględnienie napływu osób na bazie systemu uproszczonego,
przy czym w tym przypadku wciąż nie sposób ocenić wiarygodności danych podawanych
przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Po trzecie, skala migracji nielegalnych jest
nieznana, ale według większości szacunków nie zmienia ona statystycznego obrazu ca-
łości procesu migracyjnego (zwykle jest oceniana na 100–200 tysięcy osób). Po czwarte
wreszcie, imigracja do Polski jest wysoce selektywna pod względem sektorów zatrudnienia
pracowników cudzoziemskich: odnosi się do wybranych gałęzi gospodarki oraz wybranych
zawodów. Chodzi przede wszystkim o sezonową pracę w rolnictwie i budownictwie, usługi
świadczone w gospodarstwach domowych (przede wszystkim opieka oraz sprzątanie),
zatrudnienie w handlu detalicznym i hurtowym oraz przemyśle przetwórczym. W przy-
padku tych sektorów znaczenie imigracji może być oczywiście większe, niż sugerowałaby
to ocena bazująca na zagregowanych danych.
W kontekście oceny skutków imigracji na poziomie rynku pracy zasadnicze pytanie, na
które należy sobie odpowiedzieć – a które wynika tak z teorii ekonomii, jak i z dostępnych
badań empirycznych – odnosi się do tego, czy cudzoziemscy pracownicy mają charakter
substytucyjny, czy też komplementarny. Jeśli ma miejsce ta pierwsza sytuacja, można stawiać
hipotezy o efekcie wypychania pracowników rodzimych, pojawia się zagrożenie dla stabil-
ności ich zatrudnienia, zwiększa się ryzyko zatrudnienia, a być może pojawia się również
presja na obniżenie stawek płac. Jeśli jednak napływający cudzoziemcy będą spełniać rolę
komplementarną do osób już zatrudnionych (lub poszukujących zatrudnienia), ich imigracja
nie tylko nie powinna mieć negatywnych efektów, ale może nawet pobudzić popyt krajowy
(i popyt na pracę) oraz zwiększyć efektywność wykorzystania czynników produkcji (w tym
148
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
pracy wysoko wykwalifikowanej i kapitału)38. W dalszej części zaprezentowane zostaną wy-
niki wybranych badań, które próbują m.in. odpowiedzieć na pytanie, jaka jest (może być)
w istocie rola cudzoziemców na polskim rynku pracy.
Analizując strukturę zatrudnienia cudzoziemców w Polsce, Iglicka39 zaproponowała
typologię imigracji zarobkowej, która – jak się wydaje – do dzisiaj zachowała aktualność.
Według autorki w końcu lat dziewięćdziesiątych XX wieku możliwe było wyróżnienie trzech
sektorów/segmentów rynku pracy, w których rola cudzoziemców była zauważalna:
zatrudnienie w tzw. sektorze pierwotnym, które obejmowało specjalistów, ekspertów •
lub menedżerów wyróżniających się wysokimi kwalifikacjami i pochodzących z krajów
wysoko rozwiniętych;
zatrudnienie w tzw. sektorze wtórnym albo drugorzędnym, które dotyczyło głównie •
pracowników sezonowych albo osób, które niezależnie od poziomu kwalifikacji po-
dejmowały prace takich kwalifikacji niewymagające. Były to przede wszystkim osoby
z krajów byłego ZSRR;
model mieszany, dodatkowo z istotnym udziałem gospodarki etnicznej. Model ten stał •
się specyficzny dla imigrantów z Wietnamu (a także dla mniej licznych grup imigranckich,
np. z Turcji czy Chin).
Wiedza o charakterze anegdotycznym potwierdza, że zaproponowana struktura zatrud-
nienia wciąż występuje. Pewnym potwierdzeniem tej tezy są wyniki unikalnego badania
zrealizowanego w 2007 roku przez Ośrodek Badań nad Migracjami Uniwersytetu Warszaw-
skiego na ogólnopolskiej reprezentatywnej próbie polskich przedsiębiorstw40. Wyniki te są
cenne ze względu na rozmiary próby (około 5 tysięcy przedsiębiorstw) oraz fakt, że objęła
ona przedsiębiorstwa każdej wielkości41. Wnioski z badania były następujące:
– polskie przedsiębiorstwa miały nikłe doświadczenia z zatrudnianiem cudzoziemców;
popyt realny, tj. wynikający z rzeczywistego faktu zatrudnienia cudzoziemców w przyszłości,
oszacowano na 0,99% przedsiębiorstw, a popyt potencjalny (chęć zatrudnienia w przyszłości)
38 D. Card, Immigrant Inflows, Native Outflows, and the Local Labor Market Impacts of Higher Immigration, „Journal of
Labor Economics”, nr 19, s. 22–64; M.R. Friedberg, J. Hunt, The Impact of Immigration on Host Country Wages, Employ-
ment and Growth, „Journal of Economic Perspectives”, nr 9, s. 23–44; K.F. Zimmermann, Immigration und Arbeitsmarkt:
Eine oekonomische Perspektive, „IZA Working Paper”, nr 7, 1998.39 K. Iglicka, Ethnic Division of Emerging Foreign Markets During the Transition Period in Poland, „Europe-Asia Studies”,
nr 7, 2000, s. 1237–1255.40 P. Kaczmarczyk, Cudzoziemscy pracownicy w Polsce – skala, struktura, znaczenie dla polskiego rynku pracy, [w:] Polityka
migracyjna jako instrument promocji zatrudnienia i ograniczania bezrobocia, P. Kaczmarczyk, M. Okólski (red.), Ośrodek
Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2008.41 Trzeba jednak zaznaczyć, że jak i w innych przypadkach reprezentatywność badania była wątpliwa w przypadku
przedsiębiorstw małych i mikro.
149
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
na 3,3%; warto przy tym podkreślić, że wartości te odnoszą się do liczby przedsiębiorstw,
a nie liczby zatrudnionych cudzoziemców;
oba wymiary popytu były silnie zależne od wielkości badanych firm; i tak popyt realny •
dla firm dużych wyniósł około 25%, dla firm średnich 10%, dla małych 4%, dla przed-
siębiorstw mikro – poniżej 1%;
wartości te jednak nie powinny być przeceniane, gdyż deklarowana liczba zatrudnianych •
cudzoziemców była generalnie bardzo niska – dla firm dużych było to np. średnio około
5%, co stanowiło wartość marginalną względem całości zatrudnienia;
badanie potwierdziło koncentrację cudzoziemców w kilku sektorach, do których nale-•
żały: przemysł (zwłaszcza przetwórstwo), wybrane usługi (zwłaszcza handel) oraz sfera
publiczna (edukacja);
zarysowały się również dwie wyraźnie dominujące grupy imigranckie – Ukraińcy i Wiet-•
namczycy, przy czym ich zatrudnienie było zróżnicowane w zależności od wielkości firmy,
jak i sektora zatrudnienia; generalnie imigranci z krajów wysoko rozwiniętych spełniali
przede wszystkim rolę ekspertów i menedżerów w firmach dużych i bardzo dużych.
Bazując na danych sondażu, Janicka i Kaczmarczyk42 podjęli próbę oceny roli imigranckiej
siły roboczej na polskim rynku pracy. Przeprowadzone analizy potwierdziły w dużym stopniu
istnienie dwoistej struktury popytu na pracę cudzoziemców w Polsce: pierwszą grupę stanowią
wysoko wykwalifikowani specjaliści pochodzący przede wszystkim z krajów UE oraz Stanów
Zjednoczonych (i była to większość przypadków zidentyfikowanych w sondażu), drugą zaś
pracownicy nisko wykwalifikowani albo zatrudnieni poniżej swoich kwalifikacji, pochodzący
generalnie z krajów o niższym poziomie rozwoju niż Polska, z wyraźną dominacją krajów
byłego ZSRR. Niemniej, problematyczne okazało się wskazanie jednoznacznych dowodów na
istnienie w Polsce segmentu wtórnego: pracownicy cudzoziemscy byli generalnie zatrudniani
na zbliżonych pozycjach zawodowych, co Polacy, ich stawki płac były tylko nieznacznie niższe
(przeciętnie mniej niż 20%), bardzo niewielka była rola argumentu płacowego (gotowość do
akceptacji niższych stawek płac) czy związanego z warunkami pracy (gotowość akceptacji
gorszych warunków pracy) jako motywów zatrudnienia. Niemniej, już w 2007 roku wyraźnie
widoczne były symptomy, że struktury takie w istocie się wykształcają. Zdaniem polskich
pracodawców zatrudnienie imigrantów wynikało przede wszystkim z niedostatków podaży
rodzimej pracy oraz ze specyficznych umiejętności bądź zasobów imigrantów (np. znajomość
zagranicznych rynków zbytu). Wszystkie te argumenty potwierdzałyby, że – jak dotąd – pra-
42 A. Janicka, P. Kaczmarczyk, Economic consequences of the inflow and the sustainability of migration, [w:] Immigration to
Poland: policy, labour market, integration, A. Górny, I. Grabowska-Lusińska, M. Lesińska, M. Okólski (red.), Wydawnictwo
Naukowe Scholar, Warszawa 2010.
150
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
cownicy cudzoziemscy odgrywają przede wszystkim komplementarną rolę na polskim
rynku pracy, a to oznacza, że winna być ona oceniana w kategoriach pozytywnych.
Co istotne, w cytowanym badaniu polscy pracodawcy relatywnie rzadko wyrażali jed-
noznaczną preferencję względem zatrudnienia cudzoziemców, uzależniając to raczej od
innych czynników (kwalifikacje, dostępność rodzimych pracowników). Sugerowałoby to, że
wciąż nie wykształcił się w Polsce silny strukturalny popyt na pracę imigrantów, tak typowy
dla gospodarek UE.
Duszczyk i in.43, koncentrując się na przypadku imigrantów z krajów Partnerstwa Wschod-
niego, odnieśli się także do innych aspektów, które z oczywistych względów nie mogły być
uwzględnione w badaniu cytowanym powyżej (co wynikało np. ze specyfiki próby). Anali-
zując wzorce zatrudnienia pracowników z Ukrainy, Białorusi, Mołdawii oraz Gruzji (przede
wszystkim), zwrócili oni uwagę na następujące aspekty:
wyraźna koncentracja w kilku zaledwie sektorach, zwłaszcza w budownictwie oraz •
sektorze usług domowych – dotyczy to wszystkich kategorii imigrantów, także tych
przybywających do Polski na bazie systemu uproszczonego;
pracownicy ci są zatrudniani głównie do prac prostych, choć nie oznacza to, że ich •
kwalifikacje są niskie; wręcz przeciwnie, wiele danych wskazuje, że mamy do czynienia
z klasycznym zjawiskiem „marnotrawstwa mózgów”;
w tym sensie wzorce integracji ekonomicznej w Warszawie – jako najważniejszym centrum •
imigracji w Polsce – są dość zbliżone do tych obserwowanych w Europie Zachodniej;
tym, co wyróżnia Polskę, są wciąż istotnie mniejsze rozmiary gospodarki etnicznej.
Niemniej, skala zjawiska i porównanie rozmiarów imigracji z zagregowanymi danymi na
temat polskiego rynku pracy musi prowadzić do konkluzji, że wpływ imigracji na polski rynek
pracy jest marginalny. Zdecydowaną większość pracowników cudzoziemskich stanowią osoby
zatrudnione przy pracach prostych oraz robotnicy wykwalifikowani, a zatem to niskie stawki
wynagrodzeń oraz – w przypadku wielu zajęć – uciążliwość pracy i sezonowość czy krótko-
okresowość kontraktu decydują o zatrudnieniu cudzoziemca, a nie polskiego pracownika.
Na tej podstawie można pokusić się o wniosek, że rodzimi pracownicy nie są „zastępowani”
pracownikami cudzoziemskimi akceptującymi niższe wynagrodzenia; ci drudzy wypełniają
raczej nisze na rynku pracy, które nie są atrakcyjne dla polskich pracowników.
W tym miejscu nie sposób jednak nie przywołać doświadczeń państw zachodnich,
począwszy od lat sześćdziesiątych ubiegłego wieku, kiedy trwała intensywna rekrutacja
pracowników cudzoziemskich do krótkookresowego (kontraktowego) zatrudnienia w nie-
których sektorach gospodarczych, m.in. w budownictwie, przemyśle czy wybranych usłu-
43 M. Duszczyk, M. Góra, P. Kaczmarczyk, Costs and Benefits of Labour Mobility between the EU and the Eastern Partner-
ship Countries – case of Poland, raport przygotowany dla DG Employment w ramach projektu „Costs and Benefits of
Labour Mobility between the EU and the Eastern Partner Partnership Countries”, IZA, Bonn 2012.
151
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
gach. Utrwalenie tej formy zatrudnienia – wywołane z jednej strony popytem zgłaszanym
przez pracodawców, z drugiej strony preferencjami samych cudzoziemców – doprowadziło
do imigracji osiedleńczej pracowników i ich rodzin. Taki scenariusz jest dla Polski możliwy
pod warunkiem utrzymywania się wzrostu gospodarczego, pociągającego za sobą wzrost
wynagrodzeń i tworzenie nowych miejsc pracy.
Na koniec warto wspomnieć o kilku wymiarach obecności imigrantów na polskim rynku
pracy, które nie zostały zbadane na tyle, by można było formułować jednoznaczne oceny.
Rola gospodarki etnicznej, która w przypadku kilku grup imigranckich ma wręcz •
decydujące znaczenie dla funkcjonowania społeczności imigranckich, ale nieoczy-
wisty jest jej wpływ na procesy polskiego rynku pracy; kwestia ta dotyczy zwłaszcza
Wietnamczyków44, ale również imigrantów z Turcji45 czy Chin46.
Rola imigrantów w sektorze usług domowych, w tym bardzo ciekawy potencjalny •
wpływ napływu cudzoziemskiej siły roboczej na aktywność zawodową kobiet47.
Rola imigracji w sektorze opiekuńczym nad osobami starszymi, co w bliskiej przy-•
szłości, w obliczu postępującego procesu starzenia się populacji,może stać się
elementem o krytycznym znaczeniu.
Rola imigrantów w określonych sektorach, np. w sadownictwie, gdzie już dziś imigranci •
z krajów byłego ZSRR pozwalają na utrzymanie względnie wysokiej rentowności
i zapewniają przetrwanie wielu polskich gospodarstw rolnych.
4. Podsumowanie – perspektywy
Punktem wyjścia do tego tekstu było stwierdzenie, że Polska była i pozostaje krajem emi-
gracji netto. Z tego też względu relatywnie więcej uwagi poświęcono procesom mobilności
44 A. Górny, S. Toruńczyk-Ruiz, Integration of migrants from the perspective of socialties and neighbour relations, „CMR
Working Paper”, nr 48/106, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2011; M. Szulecka,
Obecność cudzoziemców na targowisku zlokalizowanym wokół Stadionu Dziesięciolecia z perspektywy kryminologicznej,
„CMR Working Papers”, nr 24/82, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2007; A. Piłat,
K. Wysieńska, Społeczności wschodnioazjatyckie w Polsce oraz w wybranych krajach regionu i świata, [w:] Sprzedawać
czy budować? Plany i strategie Chińczyków i Wietnamczyków w Polsce, K. Wysieńska (red.), Instytut Spraw Publicznych,
Warszawa 2012.45 I. Koryś, O. Żuchaj, Turkish migratory flows to Poland: general description, „CMR Working Papers”, nr 37, Warszawa
2000.46 P. Kaczmarczyk, M. Szulecka, J. Tyrowicz, Chinese investment strategies and migration – does diaspora matter?, tekst
niepublikowany; A. Piłat, K. Wysieńska, Społeczności wschodnioazjatyckie w Polsce oraz w wybranych krajach regionu
i świata, op. cit.47 M. Kindler, A Risky Business? Ukrainian Migrant Women in Warsaw’s Domestic Work Sector, Amsterdam University
Press, Amsterdam 2012.
152
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
polskich obywateli. Wybór ten był również pochodną dostępności materiału empirycznego,
który w przypadku zjawiska napływu imigrantów do naszego kraju pozostaje relatywnie
ubogi.
Jak wyraźnie wykazano w rozdziale 2, akcesja Polski do UE przyniosła ze sobą zmiany
we wszystkich w zasadzie sferach emigracji – poczynając od jej istotnego umasowienia,
poprzez drastyczny wzrost dynamiki, aż po ważne zmiany strukturalne. Najnowsze migracje
Polaków są bez wątpienia procesem masowym, który objął blisko 7% populacji Polski i jako
taki oddziałuje na wszystkie w zasadzie sfery życia społeczno-ekonomicznego. W tekście
podkreślano, że ocena skutków migracji – tak w wymiarze ekonomicznym, jak i społecznym
czy kulturowym – musi brać pod uwagę nowe wzorce migracyjne, które ukształtowały się po
1 maja 2004 roku. Chodzi tutaj o włączenie się do strumienia migracyjnego osób młodych,
relatywnie dobrze wykształconych, pochodzących już nie tylko z tradycyjnych regionów
emigracyjnych, a jednocześnie takich, których wyjazd za granicę niezmiennie jest motywo-
wany względami zarobkowymi i chęcią zdobycia pracy (choć zapewne już nie jakiejkolwiek
pracy, ale pracy lepszej niż ta dostępna w Polsce).
Migracje poakcesyjne, mimo że mają masowe rozmiary, nie wpłynęły w sposób statystycz-
nie istotny na krótkookresową sytuację na polskim rynku pracy. Dostępne badania wskazują
na raczej niewielkie ich oddziaływanie na poziom bezrobocia czy stawki płac. Staraliśmy
się jednak pokazać, że o wiele ważniejsze może być znaczenie efektów długookresowych.
W istocie wydaje się, że problemem polskiego dyskursu na temat emigracji jest przesadna
koncentracja na efektach krótkookresowych i pomijanie tych o znaczeniu długofalowym (co
jest o tyle zrozumiałe, że są one o wiele trudniejsze do oceny). W długim okresie warto zwrócić
uwagę zarówno na potencjał modernizacyjny migracji, jak i wiążące się z nią zagrożenia.
W tym pierwszym wymiarze tak masowy odpływ nadwyżek pracy, zwłaszcza z regionów
o charakterze peryferyjnym, stwarza szanse na istotną restrukturyzację gospodarczą i zwięk-
szenie efektywności rynków pracy (co jest bardzo trudne, a może wręcz niemożliwe w sytuacji
permanentnego i bardzo wysokiego bezrobocia). Kwestią otwartą jest, czy potencjał ten
zostanie wykorzystany. Zależy to bowiem od wyborów samych migrantów (czy zdecydują się
na powrót do kraju? czy po powrocie będą aktywni na rynku pracy? czy powrócą do miejsc
pochodzenia, czy raczej do większych aglomeracji?), ale i od tego, czy politycy wykorzystają
szansę w sposób analogiczny do tego, co stało się w krajach południowoeuropejskich w la-
tach pięćdziesiątych i sześćdziesiątych XX wieku. W tym kontekście tematem wielkiej wagi
są migracje powrotne, ich struktura, wzorce selektywności i partycypacji w polskim rynku
pracy oraz polityki publiczne, które co prawda nie mogą raczej zachęcić ludzi do powrotu,
ale z pewnością mogą sprawić, że powrót ten będzie powrotem sukcesu, a nie porażki.
Masowa migracja z Polski to jednak również poważne zagrożenie. W rozdziale 2 zwró-
cono szczególną uwagę na demograficzny wymiar tej kwestii, która w kilku regionach kraju
(zwłaszcza na Opolszczyźnie) już dziś jest opisywana w kategoriach problemu społecznego
i gospodarczego, a w bliskiej przyszłości jej waga będzie nieporównanie rosnąć. Polska jest
krajem, który wciąż nie doczekał się nowoczesnej, efektywnej polityki rodzinnej (o ile takowa
153
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
w ogóle istnieje), a zapaść demograficzną pogłębiają jeszcze masowe wędrówki zagraniczne
jego mieszkańców. Sytuacja staje się na tyle dramatyczna – a pokazują to w zasadzie wszystkie
prognozy, przy czym ich zakres czasowy zaczyna się niebezpiecznie przybliżać – że poważna
dyskusja na ten temat i wprowadzenie konkretnych rozwiązań staje się koniecznością. Nie
ukrywamy jednak, że rozwiązania te powinny dotyczyć raczej innych sfer niż migracja – w tej
mierze warto podjąć wysiłki zmierzające do wykorzystania jej potencjału poprzez wzmoc-
nienie kontaktów z diasporą czy wykorzystanie potencjału migracji powrotnych.
Imigracja do Polski wciąż nie jest procesem masowym. Być może sytuacja się zmienia, ale
zmiana ta postępuje bardzo powoli. Cytowane w rozdziale 3 dane na temat imigracji lokują
nasz kraj na samym dole tabeli krajów UE. Jedyny wyjątek od tej reguły stanowi napływ na
bazie systemu uproszczonego, który w ostatnich latach wielokrotnie przewyższa (w sensie
ilościowym) wszelkie inne formy napływu. Jest to być może znak stopniowej transformacji
Polski w kraj imigracji, ale uwaga ta jest obciążona dużą dozą niewiedzy. Dlatego w bliskiej
perspektywie czasowej niezbędne jest podjęcie działań badawczych, które pozwolą rzetelnie
ocenić wiarygodność danych dotyczących napływu osób w oparciu o system uproszczony,
tak by można było wreszcie ocenić jego efektywność i użyteczność w przyszłości.
Jak wykazano powyżej, wpływ imigrantów na polski rynek pracy jest co najwyżej nie-
wielki. Decydują o tym rozmiary napływu, ale także to, że jest on silnie skoncentrowany
w sensie geograficznym i sektorowym. Niemniej, dostępne dane wskazują w sposób dość
jednoznaczny, że – jak dotąd – cudzoziemcy docierający na polski rynek pracy odgrywają
na nim role, które należałoby określić jako komplementarne względem rodzimych zasobów
pracy. Imigranci wypełniają luki na krajowym rynku pracy, oferują unikalne kompetencje,
a także coraz częściej podejmują się prac, które nie są atrakcyjne dla rodzimych pracowników.
Jak wynika z doświadczeń zachodnioeuropejskich, taki wzorzec uczestnictwa w rynku pracy
jest generalnie korzystny dla kraju przyjmującego. Na uwagę zasługują aspekty, które jak
dotąd nie były badane w sposób systematyczny i pogłębiony – chodzi zwłaszcza o oddzia-
ływanie na polski rynek pracy gospodarek etnicznych oraz udział imigrantów w sektorze
usług, zwłaszcza usług domowych i opiekuńczych, gdyż te ostatnie już wkrótce mogą mieć
znaczenie krytyczne.
W kontekście hipotezy zakładającej istnienie cyklu migracyjnego, tj. mechanizmu ob-
serwowanego w wielu krajach europejskich, a polegającego na stopniowej transformacji
z obszaru wysyłającego migrantów za granicę w obszar docelowy dla imigrantów, Polska
wciąż pozostaje krajem emigracyjnym, czyli takim, w którym wyraźna jest przewaga odpływu
nad napływem. Istnieje jednak wiele przesłanek, które pozwalają sądzić, że sytuacja ta może
ulec zmianie. Przesłanki te odnoszą się przy tym przede wszystkim do strony emigracyjnej
analizowanego procesu. Po pierwsze, postępujący proces starzenia się społeczeństwa będzie
stopniowo zmniejszał liczbę osób, które są – w sensie statystycznym – najbardziej mobilne.
Po drugie, można się spodziewać, że stopniowe zmniejszanie luki dochodowej między
Polską a najważniejszymi krajami docelowymi będzie zmniejszać skłonność do migracji. Ta
ostatnia obserwacja jest jednak warunkowana postępami w innych sferach życia, dotyczy
154
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
to w szczególności procesów na rynku pracy oraz zdolności pokonania barier wynikających
z kryzysu gospodarczego ostatnich lat.
Spodziewane zmniejszenie skali emigracji nie oznacza bynajmniej, że mobilność miesz-
kańców Polski zostanie zredukowana do małych rozmiarów. Wręcz przeciwnie, wydaje się,
że migracja jest od dziesięcioleci strategią ekonomiczną stosowaną przez wiele polskich
gospodarstw domowych i prawdopodobnie przez wiele spośród nich będzie kontynuowana.
Dodatkowo doświadczenie migracji poakcesyjnych wykazało, że Polacy z łatwością poru-
szają się po europejskim rynku pracy i kierują się tam, gdzie jest duże zapotrzebowanie na
pracowników. Wydaje się, że taka forma mobilności – motywowana pracą, a niekoniecznie
osiedleniem się za granicą – również będzie kontynuowana. Wreszcie, można się spodziewać
kontynuacji zjawiska migracji powrotnych, które w pewnym momencie przyjmą zapewne
charakter migracji osób starszych powracających do kraju w okresie emerytalnym. Rozmiary,
a tym bardziej skutki tego zjawiska są dziś niezmiernie trudne do przewidzenia, ale może się
ono wiązać z poważnymi wyzwaniami dla polskich polityk publicznych (zależeć to będzie
od rozwiązań emerytalnych stosowanych w różnych krajach i od tego, na ile polscy migranci
w nich partycypują).
Zmiany w sferze imigracji są – jak się wydaje – o wiele bardziej złożone i warunkowane
wieloma czynnikami. Z jednej strony można wskazać wiele elementów, które sprzyjają kon-
tynuacji napływu z krajów byłego ZSRR, czyli najważniejszego w sensie ilościowym regionu
pochodzenia imigrantów docierających do Polski. Są to: niski poziom barier kulturowych
czy językowych, niewielka odległość geograficzna, utrwalone wzorce obecności na polskim
rynku pracy, utrzymująca się luka dochodowa, ukształtowany już popyt na pracę imigrantów
zza wschodniej granicy, wykształcający się segment drugorzędny (wtórny). Z drugiej jednak
strony nie sposób nie uwzględniać tych elementów, które już zniechęcają do przyjazdów
do Polski (atrakcyjniejsza oferta innych krajów, głównie Rosji oraz krajów południowoeu-
ropejskich) albo które będą coraz ważniejsze w przyszłości (kryzys demograficzny i proces
starzenia się populacji wysyłających, co dotyczy zwłaszcza Ukrainy). Reasumując, może się
okazać, że transformacja w kraj imigracji netto będzie trwała o wiele dłużej, niż się jeszcze
do niedawna wydawało.
W tym kontekście proponowane zmiany w polskiej polityce migracyjnej (zaprezentowane
w listopadzie 2012 roku w projekcie nowej ustawy dotyczącej cudzoziemców) idą w dobrym
kierunku. Dotyczy to zwłaszcza przyjęcia prymatu rynku pracy oraz migracji czasowych. Wy-
daje się jednak, że jeśli celem Polski miałoby być istotne zwiększenie skali napływu, a także
zmiana jej charakteru (np. zwiększenie udziału migrantów osiedleńczych, migracji eduka-
cyjnych czy napływu udziału osób wysoko wykształconych), konieczne jest podejmowanie
bardziej aktywnych działań, włącznie z bilateralnymi porozumieniami dotyczącymi napływu
imigrantów. Ważne jednak, by wprowadzane regulacje nie wykluczały imigrantów z rynku
pracy i nie „wypychały” ich do szarej strefy. System uproszczony potwierdził już, że najbardziej
efektywne są rozwiązania proste i nieobarczone garbem biurokratycznej procedury (był to
także przypadek polsko-niemieckiej umowy dotyczącej migracji sezonowych).
155
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Bibliografia
M. Anacka, Poakcesyjne migracje Polaków – ciągłość czy zmiana?, „Studia Migracyjne – Prze-
gląd Polonijny”, nr 4, 2010, s. 8–54.
M. Anacka, A. Fihel, Selectivity of the recent return migration to Poland, referat prezentowany
na Warsaw Economic Seminars, Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego,
Warszawa, 17 stycznia 2013.
M. Anacka, M. Okólski, Direct demographic consequences of post–accession migration
for Poland, [w:] A Continent Moving West? EU enlargement and labour migration within the
EU, R. Black, G. Engbersen, M. Okólski, C. Pantiru (red.), Amsterdam University Press,
Amsterdam 2010.
D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Kierunek Małopolska. Charakterystyka powra-
cających i rekomendacje, jak nie zmarnować ich kapitału, Centrum Doradztwa Strategicznego
s.c., Kraków 2010.
D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska, Warto wracać? Strategie zachowań reemigran-
tów i rozwiązania służące wykorzystaniu ich potencjału, Centrum Doradztwa Strategicznego
s.c., Kraków 2010.
J. Brzozowski, Transferability of Return Migrant’s Skills and Their Integration in the Regional
Labour Markets, [w:] Skills Monitoring in European Regions and Localities. State of the Art and
Perspectives, C. Larsen, R. Hasberg, A. Schmid, E.Atin, J. Brzozowski (red.), Rainer Hampp
Verlag, Munich 2012, s. 249–257.
K.B. Budnik, Migration Flows and Labour Market in Poland, „National Bank of Poland Working
Paper”, nr 44, Narodowy Bank Polski, Warsaw 2007.
K.B. Budnik, Search Equilibrium with Migration: the Case of Poland, „National Bank of Poland
Working Paper”, nr 45, Narodowy Bank Polski, Warsaw 2008.
M. Bukowski, G. Koloch, P. Lewandowski, Labour market macrostructure in NMS8 – shocks and
institutions, [w:] Employment in Poland 2007 – Safety on the flexible labour market, M. Bukowski
(red.), Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warsaw 2008.
D. Card, Immigrant Inflows, Native Outflows, and the Local Labor Market Impacts of Higher
Immigration, „Journal of Labor Economics”, nr 19, 2001, s. 22–64.
156
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Czy Polska gospodarka potrzebuje cudzoziemców?, I. Grabowska-Lusińska, A. Żylicz (red.),
Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2008.
M. Duszczyk, M. Góra, P. Kaczmarczyk, Costs and Benefits of Labour Mobility between the EU
and the Eastern Partnership Countries – case of Poland, raport przygotowany dla DG Employ-
ment w ramach projektu„Costs and Benefits of Labour Mobility between the EU and the
Eastern Partner Partnership Countries”, IZA, Bonn 2012.
A. Fihel, P. Kaczmarczyk, Migration: A Threat or a Chance? Recent Migration of Poles and its
Impact on the Polish Labour Market, [w:] Polish Migration to the UK in the „New” European Union:
After 2004, K. Burrell (red.), Ashgate, Aldershot 2009, s. 23–48.
A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, Recent Trends in International Migration in Poland,
„Central and Eastern European Migration Review”, nr 1/1, 2012, s. 69–90.
A. Fihel, P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, P. Dąbrowski, Recent trends in migration. SOPEMI
report for Poland, raport niepublikowany, 2013.
R.M. Friedberg, J. Hunt, The Impact of Immigration on Host Country Wages, Employment and
Growth, „Journal of Economic Perspectives”, nr 9, 1995, s. 23–44.
A. Górny, S. Toruńczyk-Ruiz, Integration of migrants from the perspective of social ties and
neighbour relations, „CMR Working Paper”, nr 48/106, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uni-
wersytet Warszawski, Warszawa 2011.
I. Grabowska-Lusińska, M. Okólski, Emigracja ostatnia?, Wydawnictwo Naukowe Scholar,
Warszawa 2009.
W. Gumuła, A. Gucwa, Z. Opioła, W. Nalepa, Rynek pracy w Polsce. Wynagrodzenia, produk-
tywność pracy i migracje w listopadzie 2010 r. – na tle panelowych badań opinii pracodawców
i bezrobotnych w latach 2006–2010, Narodowy Bank Polski, Warszawa 2011.
D. Holland, T. Fic, P. Paluchowski, A. Rincon-Aznar, L. Stokes, Labour mobility within the
EU, „NIESR Discussion Papers”, nr 379, National Institute of Economic and Social Research,
London 2011.
K. Iglicka, Ethnic Division of Emerging Foreign Markets During the Transition Period in Poland,
„Europe-Asia Studies”, nr 7, 2000.
Informacja o badaniach zasobów imigracyjnych w Polsce w 2008 r., materiał na konferencję
prasową w dniu 23 grudnia 2008 roku, GUS, Warszawa 2008.
Informacja o kondycji sektora przedsiębiorstw ze szczególnym uwzględnieniem stanu koniunktury
w IV kw. 2008, Narodowy Bank Polski, Departament Analiz Makroekonomicznych i Struktu-
ralnych, Warszawa 2008.
157
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2011, materiał na konfe-
rencję prasową w dniu 25 września 2012 roku, GUS, Warszawa 2012.
A. Janicka, P. Kaczmarczyk, Economic consequences of the inflow and the sustainability of
migration, [w:] Immigration to Poland: policy, labour market, integration, A. Górny, I. Grabowska-
-Lusińska, M. Lesińska, M. Okólski (red.), Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2010.
A. Janicka, K. Kowalska, Współczesne migracje zagraniczne Polaków a polski rynek pracy,
„Studia Migracyjne – Przegląd Polonijny”, nr 4, 2010, s. 79–106.
P. Kaczmarczyk, Cudzoziemscy pracownicy w Polsce – skala, struktura, znaczenie dla polskiego
rynku pracy, [w:] Polityka migracyjna jako instrument promocji zatrudnienia i ograniczania bez-
robocia, P. Kaczmarczyk, M. Okólski (red.), Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwersytet
Warszawski, Warszawa 2008.
P. Kaczmarczyk, Labour market impacts of post-accession migration from Poland, [w:] Free
Movement of Workers and Labour Market Adjustment. Recent Experiences from OECD Countries
and the European Union, OECD, Paris 2012.
P. Kaczmarczyk, Kryzys a decyzje migracyjne Polaków, „Biuletyn FISE”, nr 3, FISE, Warszawa
2010.
P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydział Nauk Ekonomicz-
nych – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005.
P. Kaczmarczyk, M. Anacka, A. Fihel, R. Stefańska, Recent Trends in International Migration
in Poland. The 2009 SOPEMI Report, raport niepublikowany, 2010.
P. Kaczmarczyk, M. Mioduszewska, A. Żylicz, Impact of the Post-Accession Migration on
the Polish Labor Market, [w:] EU Labor Markets After Post-Enlargement Migration, M. Kahanec,
K. Zimmermann (red.), Springer Verlag, Bonn 2009.
P. Kaczmarczyk, M. Okólski, Demographic and labour market impacts of migration on Poland,
„Oxford Review of Economic Policy”, nr 24/3, 2008, s. 600–625.
P. Kaczmarczyk, M. Szulecka, J. Tyrowicz, Chinese investment strategies and migration – does
diaspora matter?, tekst niepublikowany, 2013.
M. Kindler, A Risky Business? Ukrainian Migrant Women in Warsaw’s Domestic Work Sector,
Amsterdam University Press, Amsterdam 2012.
I. Koryś, O. Żuchaj, Turkish migratory flows to Poland: general description, „CMR Working
Papers”, nr 37, Warszawa 2000.
K. Kowalska, Does the post-enlargement emigration from Poland impact on wages of Poles?,
Wydział Nauk Ekonomicznych – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2011.
158
AGNIESZKA FIHEL, PAWEŁ KACZMARCZYK | Migracja a polski rynek pracy
Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional
arrangements, H. Brücker (red.), IAB, Nuremberg 2009.
R. Layard, O.J. Blanchard, R. Dornbush, P. Krugman, East-West Migration: The Alternatives,
MIT Press, Cambridge (MASS) 1992.
A. Lo Turco, A. Parteka, EU Enlargement, Economic Interdependence and the Labor Markets
in Old and New Member States, referat prezentowany na konferencji Narodowego Banku
Polskiego pt. „Migration, Labour Market and Economic Growth in Europe after Enlargement”,
Warszawa, 8–9 grudnia 2008.
Ludzie na huśtawce. Migracje między peryferiami Polski i Zachodu, E. Jaźwińska, M. Okólski
(red.), Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2001.
Migration and Development, „World Migration Report Series”, IOM, Geneva 2005.
M. Mioduszewska, Najnowsze migracje z Polski w świetle danych Badania Aktywności Ekono-
micznej Ludności, „CMR Working Papers”, nr 36/94, Ośrodek Badań nad Migracjami – Uniwer-
sytet Warszawski, Warszawa 2008.
Mobilność i migracje w dobie transformacji. Wyzwania metodologiczne, P. Kaczmarczyk (red.),
Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2011.
M. Okólski, Modernising Impacts of Emigration, „Studia Socjologiczne”, nr 3/206, 2012,
s. 49–79.
A. Piłat, K. Wysieńska, Społeczności wschodnioazjatyckie w Polsce oraz w wybranych krajach
regionu i świata, [w:] Sprzedawać czy budować? Plany i strategie Chińczyków i Wietnamczyków
w Polsce, K. Wysieńska (red.), Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012.
D. Stola, Kraj bez wyjścia? Migracje z Polski 1949–1989, Instytut Pamięci Narodowej, Instytut
Studiów Politycznych Polskiej Akademii Nauk, Warszawa 2011.
M. Szulecka, Obecność cudzoziemców na targowisku zlokalizowanym wokół Stadionu Dziesię-
ciolecia z perspektywy kryminologicznej, „CMR Working Papers”, nr 24/82, Ośrodek Badań nad
Migracjami – Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2007.
Zaraz wracam... albo i nie. Skala powrotów, motywacje i strategie życiowe reemigrantów z woje-
wództwa śląskiego, J. Szymańska, C. Ulasiński, D. Bieńkowska (red.), Centrum Doradztwa
Strategicznego s.c., Kraków 2011.
K.F. Zimmermann, Immigration und Arbeitsmarkt: Eine oekonomische Perspektive, „IZA Work-
ing Paper”, nr 7, 1998.
159
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACY
Rozdział 8.System emerytalny
prof. dr hab. Marek Góra – profesor zwyczajny Szkoły Głównej Handlowej, kierownik Katedry
Ekonomii I. Prowadzi wykłady m.in. z makroekonomii, ekonomii pracy, ekonomii emerytalnej,
polityki gospodarczej. Uczestnik szeregu międzynarodowych projektów badawczych, obecnie
Research Fellow w IZA Institute for the Study on Labor (Bonn), oraz członek Population Europe
Council of Advisors. Pracował na wielu zagranicznych uczelniach i w instytutach (m.in. Erasmus
University Rotterdam, London School of Economics, IFO Economic Research Institute w Mona-
chium), a także w OECD. Jest współautorem projektu nowego polskiego systemu emerytalnego,
wprowadzonego w 1999 roku.
dr Joanna Rutecka – adiunkt w Katedrze Ubezpieczenia Społecznego SGH. Zajmuje się
ubezpieczeniami, zagadnieniami oszczędzania oraz funkcjonowania systemów zabezpieczenia
emerytalnego. Laureatka wyróżnienia Izby Gospodarczej Ubezpieczeń i Obsługi Ryzyka w kate-
gorii Debiut Ubezpieczeniowy Roku. Jej rozprawa doktorska na temat redystrybucji w systemie
emerytalnym zdobyła I nagrodę w konkursie na najlepsze prace doktorskie organizowanym
przez Rzecznika Ubezpieczonych. Członek Polskiego Towarzystwa Polityki Społecznej i European
Network for Research on Supplementary Pensions.
160
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
1. Rynek pracy a system emerytalny
Rynek pracy i system emerytalny to dwie strony tej samej monety. Współzależność ta
jest bardzo silna, choć w przypadku ściśle regulowanych rynków pracy oraz tradycyjnych,
skomplikowanych systemów emerytalnych nie zawsze oczywista dla niespecjalistów. W wielu
przypadkach mamy wręcz do czynienia z odwróconą percepcją społeczną, polegającą na
postrzeganiu zjawisk tak, jak gdyby miały one skutki dokładnie odwrotne do rzeczywistych.
Jaskrawym tego przykładem jest intuicyjne zakładanie, że podnoszenie wieku emerytalnego
i wydłużanie okresu aktywności zawodowej powoduje pogorszenie sytuacji na rynku pracy.
W rzeczywistości jest jednak odwrotnie.
W tym artykule zajmiemy się głównie tym właśnie problemem, czyli problemami rynku
pracy wynikającymi z nieprzejrzystej konstrukcji tradycyjnych systemów emerytalnych.
System emerytalny nie może funkcjonować bez dobrze działającego rynku pracy. Zależności
pomiędzy tymi dwoma elementami wynikają z jednej strony z wymiany międzypokolenio-
wej, na której bazuje każdy system emerytalny, niezależnie od jego konstrukcji, a z drugiej
z podejmowania przez każdą jednostkę decyzji o alokacji dochodu w cyklu życia.
Zdolność systemu emerytalnego do wywiązania się z zaciągniętych zobowiązań, czyli
wypłaty świadczeń emerytalnych, silnie zależy od sytuacji pokolenia osób aktywnych zawo-
dowo, które wnoszą składki do systemu emerytalnego. Niezależnie od sposobu finansowa-
nia systemu emerytalnego, zawsze musi istnieć odpowiednio liczna i produktywna grupa
osób aktywnych zawodowo, która wpłacając składki emerytalne, umożliwia finansowanie
praw emerytalnych zgromadzonych przez osoby przechodzące na emeryturę. Prawa te,
niezależnie od tego, czy są wyrażone w relacji do instrumentów podlegających wycenie na
rynkach finansowych, czy niepodlegających obrotowi, zawsze są finansowane ze środków
osób aktywnych zawodowo. Osoby te odkupując prawa emerytalne od pokolenia starszego,
nabywają tym samym własne prawa emerytalne, które zostaną zrealizowane przez następne
pokolenie uczestników.
Sytuacja na rynku pracy oraz zasady funkcjonowania systemu emerytalnego mają rów-
nież wpływ na podejmowanie indywidualnych decyzji o alokacji dochodu w cyklu życia, tj.
o uczestniczeniu w systemie i płaceniu składki, kontynuowaniu lub zaprzestaniu aktywności
zawodowej. Im lepsza jest sytuacja na rynku pracy i im bardziej system emerytalny skłania do
przedłużania aktywności zawodowej, tym dłuższy jest okres gromadzenia praw emerytal-
nych w stosunku do długości okresu ich konsumowania. W takim przypadku może wystąpić
Marek Góra, Joanna Rutecka
System emerytalny
161
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
wzmocnienie korzystnego efektu poprzez jednoczesne zadziałanie dwóch czynników zwią-
zanych z wydłużeniem aktywności zawodowej: wzrost świadczenia emerytalnego na skutek
dłuższego opłacania składek, a zarazem skrócenia okresu pobierania emerytury.
2. Zanik dywidendy demograficznej a reformy emerytalne
Opisany powyżej związek rynku pracy z systemem emerytalnym był w przeszłości mniej
istotny niż obecnie. Wynikało to z faktu, że systemy emerytalne były w relacji do PKB znacząco
mniejsze niż dzisiaj, a składki wystarczały na pokrycie całości wypłacanych świadczeń, co
z kolei wynikało z wysokich współczynników płodności, a jednocześnie z faktu, że znacząca
część uczestników systemu emerytalnego umierała przed przejściem na emeryturę, zaś resz-
ta, która dożyła wieku przejścia na emeryturę, korzystała z niej znacząco krócej niż obecnie.
Każde pokolenie, będąc na skutek tych czynników znacząco liczebniejsze od poprzedniego
i wpłacając niezmienione składki i podatki, generowało nadwyżkę dochodów, pozwalających
na łatwe finansowanie wydatków. Finansowy skutek rosnącej liczby pracujących nosi nazwę
dywidendy demograficznej. Obecnie ta dywidenda jest ujemna, tzn. pomniejsza środki
dostępne na finansowanie wydatków emerytalnych. W dającej się przewidzieć przyszłości
sytuacja ta co najwyżej wróci do neutralności (wartość dywidendy demograficznej bliska
zeru), ale dodatnia wartość dywidendy demograficznej jest nierealna.
Od czasu zaniknięcia dodatniej wartości dywidendy demograficznej społeczeństwa
borykają się z problemem sfinansowania emerytur w sytuacji, w której nie mają i nie będą
mieć na to wystarczających środków1. Oznacza to, że wydatki emerytalne w relacji do PKB
będą rosły szybko lub bardzo szybko. Skalę tego zjawiska dobrze ilustrują projekcje porów-
nawcze Komisji Europejskiej (wykres 1).
1 Dotyczy to także innych wydatków publicznych.
162
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Wykres 1. Zmiana wielkości wydatków emerytalnych w relacji do PKB w latach 2007–
2060 (w punktach procentowych)
Źródło: 2009 Ageing Report: Economic and budgetary projections for the EU-27 Member States (2008–2060), Komisja Eu-ropejska 2009, s. 86.
Z projekcji tych wynika, że – o ile nie nastąpią radykalne zmiany w systemach eme-
rytalnych – kolejne pokolenia pracujących będą obciążone dodatkowym kosztem
wynikającym z szybkiego przyrostu wydatków emerytalnych. Innymi słowy, dochody
netto pokolenia aktywnego ekonomicznie będą rosnąć relatywnie wolno, jeśli wręcz nie
spadać. Taki rozwój wypadków będzie skutkiem załamania się piramidy demograficznej,
przy jednoczesnej próbie ukrycia tego faktu, czyli przeznaczania rosnącej części PKB na
finansowanie emerytur.
163
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Wydaje się jednak, że sytuacja taka nie będzie trwać w nieskończoność. Prędzej czy później
koszty obsługi ukrytych długów emerytalnych przekroczą poziom możliwy do finansowania
nawet przez bogate kraje. Nawet tam młode pokolenie przestanie godzić się na pracę, która
nie zapewnia standardu życia porównywalnego z tym, który uzyskiwały poprzednie poko-
lenia. Pierwsze sygnały niezadowolenia widoczne są chociażby w zyskującym coraz szersze
poparcie „ruchu oburzonych”. Znaczy to, że prędzej czy później wszędzie konieczne będą
głębokie reformy emerytalne, które zmienią sytuację. Im później reformy takie nastąpią, tym
większy będzie ich koszt ekonomiczny i społeczny.
Wykres 1, ilustrujący projekcje Komisji Europejskiej, pokazuje, że ta dramatyczna per-
spektywa nie dotyczy kilku krajów członkowskich Unii. Wśród nich najlepszą sytuację ma
Polska. Wydatki emerytalne nie tylko nie będą u nas rosnąć, ale będą spadać w tempie
nieporównywalnym z żadnym innym krajem Unii. Nie omawiamy szerzej tego zjawiska2.
Jest ono wynikiem wprowadzonej w 1999 roku reformy emerytalnej, której celem było
zatrzymanie procesu narastającego obciążenia pracowników kosztami finansowania wy-
datków emerytalnych. Ten cel został osiągnięty. W konsekwencji mniejszy udział wydatków
emerytalnych w PKB oznacza:
a) mniejsze obciążenie pokolenia aktywnego ekonomicznie, a więc szybszy wzrost jego
dochodu do dyspozycji i/lub tańsze wykorzystanie czynników produkcji i w konsekwencji
szybszy wzrost gospodarczy,
b) mniejszą część PKB wydawaną na finansowanie emerytur, a więc niższe stopy zastą-
pienia i/lub konieczność dłuższej pracy.
Zmiany demograficzne, które już nastąpiły, oraz te przewidywane przez demografów,
wymuszają przeprowadzenie działań dostosowawczych w systemach emerytalnych. Działania
te na ogół sprowadzają się do racjonalizacji polegającej na poszukiwaniu możliwości uzyskania
dodatkowych dochodów (pomniejszaniu dochodów netto pracujących) lub ograniczania
wydatków (ograniczanie przywilejów, ukryte obniżanie świadczeń). Podejmowane są również
próby podnoszenia wieku emerytalnego. Są one jednak motywowane fiskalnie tak jak dwie
wcześniej wymienione metody, co czyni podniesienie wieku emerytalnego po prostu ich
kombinacją. Składki płacone są dłużej, a więc wzrastają dochody systemu, a świadczenia są
pobierane krócej – spadają jego wydatki. Jednak podnoszenie wieku emerytalnego można
i należy postrzegać oraz przedstawiać społeczeństwu w innym, szerszym kontekście.
2 Zob. szerzej: M. Góra, Political economy of pension reforms: selected general issues and the Polish pension reform
case, „IZA Journal of Labour & Development”, nr 2, 2013, http://www.izajold.com/content/pdf/2193-9020-2-2.
pdf (dostęp dnia 20 maja 2013); M. Góra System emerytalny, PWE, Warszawa 2004.
164
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
3. Podwyższanie wieku emerytalnego
Dyskusje dotyczące podwyższania wieku emerytalnego są często prowadzone w sposób
wykorzystujący schematy myślowe sprzed kilku dziesięcioleci. Rzeczywistość się jednak
zmienia. Żyjemy dłużej, później wchodzimy w okres niepełnosprawności wynikającej
z wieku. Nie przekłada się to jednak na percepcję społeczną, a nawet na dyskusje fachowe.
Martwimy się bowiem, że proporcja ludzi starych w populacji będzie rosnąć. Po części tak
być może jest. Nieporozumienie wynika jednak z tego, że przyjmujemy stałą granicę, po
której przejściu człowiek jest postrzegany jako stary. Jeśli przyjmuje się tę granicę jako
stałą, to w społeczeństwie, w którym ludzie żyją dłużej, proporcja ludzi starych musi
rosnąć z czysto statystycznego powodu. W rzeczywistości ta granica zmienia się jednak
wraz z wydłużaniem się ludzkiego życia i tej jego części, która przebiega we względnym
zdrowiu, w każdym razie bez niepełnosprawności. Długość dalszego życia w zdrowiu na tle
dalszego trwania życia w ogóle dla kobiet i mężczyzn, którzy ukończyli 65 lat, doskonale
ilustrują wykresy 2 i 3.
Wykres 2. Przeciętne dalsze trwanie życia i przeciętne dalsze trwanie życia w zdrowiu
kobiet w wieku 65+ lat w krajach Unii Europejskiej
Źródło: P. Lewandowski, Życie w zdrowiu na emeryturze w Polsce i UE, www.ekonomia24.pl, 27 kwietnia 2012.
0
5
10
15
20
25Kobiety
Dalsze trwanie ycia w zdrowiu Dalsze trwanie ycia nie w zdrowiu
Przeci tne dalsze trwanie ycia w zdrowiu w UE Przeci tne dalsze trwanie ycia w UE
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20M czy ni
Dalsze trwanie ycia w zdrowiu Dalsze trwanie ycia nie w zdrowiu
Przeci tne dalsze trwanie ycia w zdrowiu w UE Przeci tne dalsze trwanie ycia w UE
165
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Wykres 3. Przeciętne dalsze trwanie życia i przeciętne dalsze trwanie życia w zdrowiu
mężczyzn w wieku 65+ lat w krajach Unii Europejskiej
Źródło: P. Lewandowski, Życie w zdrowiu na emeryturze w Polsce i UE, www.ekonomia24.pl, 27 kwietnia 2012.
Starość rozumianą jako przyczynę niezdolności do pracy można określić, wykorzystując
oszacowanie oczekiwanej wolnej od niesprawności dalszej długości życia. Ustalenie wieku
emerytalnego na poziomie wieku, dla którego to oszacowanie jest mniejsze od 1 roku,
wydaje się zasadne (czyli średnio dla wieku około 73 lat). Oznaczałoby to jednak znaczne
podniesienie tego wieku wobec obecnego jego poziomu. Dodatkowo nie udałoby się utrzy-
mać równości tego wieku dla kobiet i mężczyzn, co jest obecnie powszechnie uznawane za
standard w powszechnych systemach emerytalnych.
Proces podwyższania ustawowego wieku emerytalnego jest uwarunkowany konkret-
nymi zmianami wprowadzanymi w poszczególnych krajach. Różne są także skala i tempo
zainicjowanych zmian. Kierunek nie pozostawia jednak wątpliwości. Obecne propozycje
reformowania systemów emerytalnych doprowadzą do zmian faktycznego wieku rozpo-
czynania pobierania świadczeń emerytalnych.
Trudno sobie wyobrazić, że uda się w szybkim tempie podnieść faktyczny wiek prze-
chodzenia na emeryturę z obecnego, wynoszącego w Europie około 60 lat, do choćby 70
lat. Oznacza to, że przez wiele lat społeczeństwa będą żyć w zmieniającej się i trudnej do
przewidzenia rzeczywistości. Proces ten będzie rozłożony na wiele lat, a docelowy poziom
wieku emerytalnego zostanie osiągnięty za kilka dziesięcioleci. Przewidywania OECD w tym
zakresie prezentuje wykres 4, choć rzeczywistość może wymusić szybszy przebieg tego
procesu.
0
5
10
15
20
25Kobiety
Dalsze trwanie ycia w zdrowiu Dalsze trwanie ycia nie w zdrowiu
Przeci tne dalsze trwanie ycia w zdrowiu w UE Przeci tne dalsze trwanie ycia w UE
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20M czy ni
Dalsze trwanie ycia w zdrowiu Dalsze trwanie ycia nie w zdrowiu
Przeci tne dalsze trwanie ycia w zdrowiu w UE Przeci tne dalsze trwanie ycia w UE
166
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Wykres 4. Wiek emerytalny mężczyzn i kobiet w krajach OECD w latach 1949–2050
Żródło: Pension Outlook 2012, OECD, s. 27.
Racjonalizacja systemów emerytalnych jest na ogół prowadzona małymi krokami, co
zrozumiałe. Rzecz w tym, że przesuwa to rzeczywiste efekty w bardzo odległą przyszłość,
komplikuje i tak już skomplikowane systemy oraz powoduje w społeczeństwie poczucie
bycia oszukiwanym. To ostatnie zjawisko jest szczególnie groźne, gdyż prowadzi do wynaj-
dywania i stosowania indywidualnych strategii obronnych, które prowadzą do rozejścia się
racjonalności indywidualnej i społecznej. W takich warunkach to, co korzystne dla jednostki,
okazuje się szkodliwe dla społeczności. Warto dostrzec, że racjonalizacja – jakkolwiek po-
trzebna – prowadzi do zwiększenia stopnia skomplikowania i nieprzejrzystości tradycyjnie
zaprojektowanego systemu emerytalnego.
4. Tradycyjne systemy emerytalne a rynek pracy
Tradycyjne systemy emerytalne są skonstruowane w sposób, który określa cel systemu
w odniesieniu do świadczeniobiorców. To ich interes jest wiodący. Interes płacących składki,
czyli pracowników, jest rezydualny. Oznacza to, że mają oni po prostu dostarczyć środki na
wydatki odpowiadające zobowiązaniom emerytalnym – jakie by one nie były. Po zaniku
dywidendy demograficznej oznacza to ciągły wzrost tych wydatków w relacji do produktu
wytwarzanego przez pokolenie pracujące, a co za tym idzie coraz niższe – w relacji do war-
tości wytworzonego produktu – opłacenie aktywności ekonomicznej. Ma to szczególnie
niedobre przełożenie na sytuację na rynku pracy.
Rosnące obciążenia pokolenia pracującego wydatkami na świadczenia emerytalne są
finansowane poprzez zwiększenie tzw. klina podatkowego, który powoduje, że koszt zatrud-
nienia pracownika jest coraz wyższy, a z drugiej strony osoba aktywna zawodowo otrzymuje
do dyspozycji coraz mniejszą część płacy brutto (po zapłaceniu składek i ewentualnych
podatków subsydiujących system emerytalny). Oznacza to:
wiekem
erytalny
M czy ni
Kobiety
167
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
rosnące niedopłacenie czynników produkcji, skutkujące zmniejszoną motywacją do ich 1.
podaży oraz podnoszenia ich produktywności, lub
spowolnione pojawianie się nowych wakatów. 2.
Oba czynniki powodują problemy społeczne oraz ekonomiczne. Jaskrawym przejawem
pierwszego z czynników jest zwiększające się w Europie ryzyko ubóstwa w niższych gru-
pach wiekowych (zmiana wskaźników ubóstwa dla wybranych krajów jest prezentowana
w tabelach 1 i 2).
Tabela 1. Ryzyko ubóstwa według wieku w wybranych krajach (zmiana procentowa
w latach 2005–2010 po uwzględnieniu transferów społecznych, 2005 = 100%)
Ogółem 65+ 50–64 25–49 18–24 -18
EU-27 100% 85% 101% 104% 108% 103%
Euro-17 106% 80% 105% 114% 119% 114%
Niemcy 128% 105% 135% 131% 127% 143%
Hiszpania 105% 74% 110% 118% 140% 108%
Francja 102% 65% 83% 110% 128% 124%
Włochy 96% 73% 90% 109% 104% 105%
Polska 86% 195% 101% 76% 84% 77%
Wielka Brytania 90% 86% 92% 95% 85% 89%
Grecja 103% 76% 95% 117% 129% 113%
Portugalia 92% 76% 94% 97% 117% 95%
Szwecja 136% 153% 137% 133% 116% 128%
Źródło: M. Góra, Political economy of pension reforms: selected general issues and the Polish pension reform case, „IZA Journal
of Labour & Development”, nr 2, 2013.
Tabela 2. Ryzyko ubóstwa według wieku a ryzyko ubóstwa całej populacji w wybranych
krajach
Ogółem 65+ 50–64 25–49 18–24 -18
EU-27 16.4 98% 82% 90% 129% 125%
Euro-17 16.1 96% 84% 91% 130% 124%
Niemcy 15.6 90% 109% 90% 121% 112%
Hiszpania 20.7 105% 87% 90% 112% 127%
Francja 13.3 80% 62% 89% 177% 135%Włochy 18.2 91% 72% 97% 126% 136%
168
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Polska 17.6 81% 93% 91% 119% 128%WielkaBrytania 17.1 125% 84% 80% 122% 119%Grecja 20.1 106% 86% 90% 137% 114%Portugalia 17.9 117% 90% 83% 104% 125%Szwecja 12.9 120% 46% 82% 229% 102%
Źródło: M. Góra, Political economy of pension reforms: selected general issues and the Polish pension reform case, „IZA Journal
of Labour & Development”, nr 2, 2013.
Działanie drugiego z czynników przekłada się na mniejsze zatrudnienie czynników pro-
dukcji, a tym samym na wolniejszy wzrost gospodarczy w krajach, które rozbudowały system
transferów w okresie, w którym dywidenda demograficzna pozwalała na ich łatwe finansowa-
nie, natomiast teraz, gdy ta dywidenda ma trwale negatywne wartości, nie są w stanie tych
wydatków udźwignąć. Kraje europejskie najwcześniej doświadczają tego problemu. To jeden
z powodów tracenia przez kraje Unii Europejskiej dystansu gospodarczego do wielu nowo
uprzemysłowionych krajów świata. Poniższy wykres obrazuje tempo wzrostu gospodarczego
krajów Unii Europejskiej w relacji do krajów BRIC (Brazylia, Rosja, Indie, Chiny).
Wykres 5. Dynamika zmiany PKB w UE-27 i państwach BRIC (2001 = 100), w cenach
stałych w walutach krajowych
Źródło: The European Union and the BRIC countries, Eurostat, European Commission, 2012, s. 32.
169
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
5. Wpływ systemu emerytalnego na sytuację kobiet na rynku pracy
Duża część systemów emerytalnych przyczynia się do zróżnicowania sytuacji kobiet
i mężczyzn na rynku pracy. Dzieje się tak, ponieważ konceptualne podstawy systemów
emerytalnych były tworzone w czasach, gdy kobiet na rynku pracy było niewiele. Generalnie
pracownik był mężczyzną. Systemy emerytalne zostały więc zaprojektowane dla mężczyzn.
Jednym z elementów struktury systemu emerytalnego jest wiek emerytalny. Początkowo
był on niższy dla kobiet, w zdecydowanej większości krajów Unii Europejskiej został jednak
w ostatnim czasie wyrównany. Ma to korzystny wpływ na sytuację kobiet.
W systemach uzależniających wysokość świadczenia od stażu pracy i/lub wieku przejścia
na emeryturę niższy wiek emerytalny kobiet skutkuje uzyskiwaniem przez kobiety niższych
świadczeń emerytalnych. Pomijając rodzaj stosowanej formuły emerytalnej, jeśli świadczenie
jest pochodną wcześniejszych zarobków, emerytury kobiet są niższe w wyniku: 1) krótszego
stażu opłacania składek, 2) występowania okresów nieskładkowych, 3) przeciętnie niższych
wynagrodzeń. W systemach o zdefiniowanej składce efekt ten jest dodatkowo wzmacniany
przez dłuższy okres pobierania emerytury w wyniku wcześniejszego zakończenia aktywności
zawodowej.
Nawet wtedy, gdy regulacje dotyczące wieku emerytalnego nie zakładają zwolnienia
pracownika, a jedynie możliwość jego odejścia na emeryturę, sytuacja jest podobna. Wynika
to z tego, że kobieta jest pod koniec kariery zawodowej słabiej chroniona i łatwiejsza do
zwolnienia. Jeśli wymaga tego sytuacja przedsiębiorstwa lub pracodawca chce po prostu
wymienić część załogi na nowych pracowników, mogących w jego mniemaniu lepiej poradzić
sobie z nowymi wyzwaniami, to zwalnia raczej starsze kobiety niż starszych mężczyzn. Jest
to jeszcze prostsze, gdy kobieta może już przejść na emeryturę, a mężczyzna w tym samym
wieku jeszcze nie.
Niższy wiek emerytalny kobiet wpływa również na ich średnio niższe płace i niezajmo-
wanie najwyższych stanowisk w firmach. Po prostu kobiety są pomijane przy szkoleniach
i awansach, ponieważ zakłada się, że niedługo przejdą na emeryturę, podczas gdy pracow-
nicy-mężczyźni pozostaną w firmie prawdopodobnie dłużej.
Z wyżej wymienionych powodów należy podejmować działania zmierzające do ujed-
nolicania wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet. Zrównanie wieku emerytalnego sprzyja
bowiem poprawie sytuacji na rynku pracy tych ostatnich.
6. Podwyższanie wieku emerytalnego a miejsca pracy dla młodych
Podnoszenie wieku emerytalnego bywa krytykowane przy użyciu argumentu, że miejsc
pracy jest mało i jeśli zatrzymamy starszych pracowników dłużej na rynku pracy, to pogor-
szymy sytuację młodszych. To argument trafiający do szerokiej publiczności. Na „zdrowy
rozum” wydaje się on słuszny. Jednak intuicja podpowiadająca ludziom ten argument opiera
się na założeniu, że miejsce pracy jest konkretem (maszyna, biurko) oraz że emeryt dostaje
170
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
emeryturę „od państwa” czy z jakiegoś innego źródła, które nie ma związku z sytuacją na
rynku pracy. Oba założenia są błędne.
Polityka przeciwdziałania bezrobociu poprzez wysyłanie pracowników na wczesną
emeryturę bywała stosowana w przeszłości, powodując pogarszanie sytuacji na rynku pracy.
Dzisiaj już się jej raczej nie stosuje. Jednak przekonanie o ograniczonej liczbie miejsc pracy
ciągle przeszkadza przy próbach podnoszenia wieku emerytalnego.
Miejsce pracy to nie maszyna czy biurko, lecz produktywne połączenie pracy i kapitału.
Gdy pracownik odchodzi, zajmowane przez niego wcześniej miejsce z definicji przestaje
istnieć. Jeśli przedsiębiorca chce nadal kogoś zatrudniać w procesie produkcji, musi stworzyć
dla niego nowe miejsce pracy. Miejsca pracy, które opuszczają starsi pracownicy, na ogół nie
są tymi, które mogą po prostu przejąć młodzi poszukujący pracy.
Ważniejsze są jednak skutki przejścia na emeryturę jednego pracownika na koszt miej-
sca pracy dla drugiego. Załóżmy więc, że miejsce pracy po pracowniku przechodzącym
na emeryturę mógłby jednak objąć młody pracownik, dopiero wchodzący na rynek pracy.
Fizyczna możliwość nie oznacza jednak możliwości ekonomicznej. Przejście na emeryturę
nie jest bowiem przejściem w ekonomiczny niebyt. Pracownik odchodzi na emeryturę ze
znaczną częścią swojego wcześniejszego wynagrodzenia, które nie ma już jednak pokrycia
w wartości wytworzonego przez niego produktu. Koszt transferu emerytalnego spada na
istniejące miejsca pracy, przez co stają się one kosztowniejsze dla przedsiębiorcy. Chcąc za-
trudnić dodatkowego pracownika w miejsce tego, który odszedł na emeryturę, przedsiębiorca
musi teraz przeznaczyć na ten cel większą kwotę niż poprzednio. Nowo tworzone miejsce
pracy musi wytworzyć wartość, która będzie wystarczająca dla zatrudnianego pracownika
oraz sfinansuje koszt transferu emerytalnego. Siłą rzeczy takie miejsce pracy będzie ofe-
rowało niższe wynagrodzenie – albo w ogóle nie powstanie. W przypadku pojedynczego
przedsiębiorstwa może to być trudne do zaobserwowania. Jednak patrząc z punku widzenia
funkcjonowania systemu emerytalnego i rynku pracy, wyższe wydatki emerytalne powodują
wzrost składek i obciążeń nakładanych na miejsca pracy.
W poniższej tabeli zaprezentowano efekty przejścia osoby aktywnej zawodowo na
emeryturę dla: rynku pracy, obciążeń pracodawcy i możliwości zatrudnienia nowej osoby.
W uproszczonym przykładzie traktujemy całą gospodarkę narodową jako jedno przed-
siębiorstwo. Dla uproszczenia zakładamy również, że nie ma podatków – są tylko składki
finansujące emerytury.
Tabela 3. Warianty obrazujące skutki przejścia na emeryturę dodatkowej osoby
FPb Wb FPn Wn FE b c
Wariant I (1/10/3) 1 000 100 850 85 150 50 15%
Wariant II(1/9/4) 900 100 765 85 135 33,75 15%
171
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Wariant III(1/9/4) 900 100 700 77,78 200 50 22%
Wariant IV(0/10/4) 1 000 100 800 80 200 50 20%
Wariant V(0/10/4) 1 062,5 106,25 850 85 200 50 20%
Wariant VI(0/10/4) 1 000 106,25/43,75* 800 85/35* 200 50 20%
Objaśnienia: FPb – Fundusz Płac brutto;FPn – Fundusz Płac netto; Wb – płaca brutto; Wn – płaca netto; FE – fundusz
emerytalny, b – emerytura, c – stopa składki emerytalnej.
Warianty przedstawiają sytuację funkcjonowania systemu obejmującego 14 osób: wariant I: 1 młoda osoba bezrobotna,
10 osób aktywnych zawodowo, 3 emerytów (1/10/3); warianty II–III: 1 młody bezrobotny, 9 pracujących i 4 emerytów (1/9/4);
warianty IV–VI: 10 pracujących i 4 emerytów (0/10/4).
* Płaca brutto/netto nowej osoby wchodzącej na rynek pracy.
Źródło: opracowanie własne.
Sytuacja wyjściowa (wariant I) zakłada zatrudnienie 10 osób uzyskujących płacę brutto
w wysokości 100 jednostek; osoby te jednocześnie utrzymują 3 emerytów otrzymujących
świadczenie w wysokości 50 jednostek. Zakładamy, że młoda osoba bezrobotna nie ma
prawa do zasiłku. W wariancie bazowym fundusz płac wynosi zatem 1000 jednostek,
fundusz emerytalny – 150 jednostek, a stopa składki emerytalnej 15%. Gdy jedna z osób
zatrudnionych przechodzi na wczesną emeryturę, fundusz płac (podstawa składkowania)
ulega zmniejszeniu do 900, a jednoczenie rośnie liczba emerytów. Aby system pozostawał
w równowadze, teoretycznie można utrzymać dotychczasowych poziom składki, obniżając
jednocześnie świadczenia emerytalne do 33,75 jednostek (wariant II), lub utrzymać wysokość
świadczeń emerytalnych, podwyższając stopę składki do 22,2%, co oznacza obniżenie płac
netto do 77,78 jednostek (wariant III). Jednak obniżenie świadczeń emerytalnych jest bardzo
trudne do wprowadzenia i nieakceptowalne społecznie. Z brakiem akceptacji spotka się też
na pewno obniżenie płac netto pokolenia pracującego.
Z drugiej strony można założyć zatrudnienie wcześniejszego bezrobotnego w miejsce
osoby, która odeszła na emeryturę, przyjmując, że otrzyma on wynagrodzenie takie jak po-
zostałe dziewięć zatrudnionych osób. W tym przypadku fundusz płac brutto może zostać na
niezmienionym poziomie (wariant IV) lub ulec podwyższeniu, aby utrzymać płace netto na
dotychczasowym poziomie (wariant V). Zawsze jednak wzrośnie stopa składki emerytalnej
(z 15% do 20%), gdyż pracujący muszą utrzymywać liczniejsze pokolenie emerytów. Utrzy-
manie funduszu płac brutto na niezmienionym poziomie oznacza obniżenie płac netto do
poziomu 80 jednostek, co jest trudne do wprowadzenia. Natomiast utrzymanie płac netto
FPb Wb FPn Wn FE b c
172
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
i wzrost funduszu płac brutto do poziomu zapewniającego równowagę (1062,5 jednostek)
może poskutkować bankructwem przedsiębiorstwa, które nie będzie w stanie sprzedać
produktów przy wyższym koszcie zatrudnienia. Wobec powyższego może wystąpić sytuacja,
w której konsekwencje wyższego obciążenia składką emerytalną zostaną przerzucone na
nowego, młodego pracownika (wariant VI), który otrzyma ofertę zdecydowanie niższej płacy
brutto (43,75 jednostek) lub propozycję zatrudnienia na warunkach nieuwzględniających
uczestnictwa w systemie emerytalnym i płacenia składki emerytalnej (na podstawie tzw.
„umowy śmieciowej”).
Paradoksalnie, im więcej osób przejdzie na emeryturę, tym wyższe będzie bezrobocie.
Czyli wydłużanie okresu aktywności zawodowej i późniejsze rozpoczynanie pobierania
świadczenia przyczynia się do poprawy sytuacji na rynku pracy – obciążenie pokolenia
pracującego transferami emerytalnymi jest wówczas niższe, co wpływa na obniżenie klina
podatkowego i może przyczynić się do tworzenia nowych miejsc pracy.
Podsumowując, dobry system emerytalny to taki, który zmusza/motywuje pracowników
do późniejszej dezaktywizacji. Przy czym efekt, o którym piszemy, jest wzmacniany przez
efekt czysto podażowy. Jeśli pracownicy dłużej pozostają elementem efektywnej podaży
pracy, to większy jest tworzony przez daną gospodarkę produkt, czyli materialna podstawa
dobrobytu.
7. Funkcjonowanie systemu emerytalnego a interes pracujących
Zmiany ludnościowe decydują o długookresowych trendach społecznych i gospodarczych.
Przez XIX i XX wiek zmiany ludnościowe poprzez generowanie dywidendy demograficznej
umożliwiały finansowanie szeregu celów społecznych, które doprowadziły w wielu krajach,
głównie w Europie, do zbudowania modelu społecznego zwanego państwem dobrobytu.
Obecnie, gdy zmiany ludnościowe zmieniły swój kierunek, finansowanie wielu instytucji
składających się na ten model przestało być możliwe. Zaprzestanie tego finansowania jest
w demokratycznym społeczeństwie trudne do przeprowadzenia, gdyż ludzie muszą się
zgodzić na to, że coś, co wcześniej było powszechnie dostępnym transferem/świadczeniem,
przestaje nim być. Żeby dokonać zmian w tym zakresie, potrzebna jest przede wszystkim
przejrzystość instytucji, tak aby ludzie mogli zrozumieć, że zmiany te nie są przejawem nie-
mądrej polityki czy prób oszukania ich, lecz dostosowaniem struktury instytucjonalnej do
możliwości jej finansowania przez społeczeństwo. Przejrzystość w trudnych czasach staje
się najważniejszą cechą instytucji publicznych.
Działający w Polsce od 1999 roku nowy system emerytalny został zaprojektowany tak, by
osiągnąć maksymalną przejrzystość. Jednakże zmiana percepcji nie następuje natychmiast.
Jest procesem, który trwa dłużej lub krócej, w zależności m.in. od przemyślanych działań
instytucji obsługujących rynek pracy oraz system emerytalny. Przejrzystość konstrukcji
systemu musi się bowiem przekładać na funkcjonowanie „interfejsu” między pracownikiem-
-uczestnikiem systemu i samym systemem.
173
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Pomimo upływu kilkunastu lat od wprowadzenia nowych zasad funkcjonowania syste-
mu emerytalnego, wśród ubezpieczonych pokutuje pogląd, że w części zarządzanej przez
utożsamiane z państwem (cokolwiek to znaczy) instytucje publiczne wysokość emerytur
jest dyskrecjonalnie ustalana przez polityków. Takie przekonanie powoduje, że w długo-
okresowej kalkulacji ludzie mają tendencję do niedostrzegania związku między płaconymi
przez siebie składkami a wysokością świadczeń otrzymywanych na starość. To całkowite
nieporozumienie. Związek ten jest bardzo silny, niezależnie od tego, czy konstrukcja sys-
temu emerytalnego czyni ten związek widocznym (indywidualne konta), czy go ukrywa
(„wspólny worek”). Poza oczywistym problemem politycznym, jaki z tego wynika, skutkiem
takiej percepcji jest również nieumiejętność właściwego ocenienia skali alokacji dochodu
z okresu aktywności zawodowej na okres starości, która odpowiadałaby indywidualnym
preferencjom – a tym samym nieumiejętność podjęcia decyzji o momencie przejścia na
emeryturę.
W nowym systemie emerytalnym wysokość emerytury rośnie więcej niż proporcjonalnie wraz
z przedłużaniem aktywności zawodowej. Przedłużenie aktywności zawodowej o rok powoduje
wzrost stopy zastąpienia (relacja emerytury do wcześniejszej płacy) o 2,2 punktu procentowe-
go w przypadku 60-latka, o 3,1 punktu procentowego w przypadku 65-latka i aż o 4,6 punktu
procentowego w przypadku 70-latka. Wpływ przedłużania aktywności zawodowej na poziom
świadczenia zaprezentowano na wykresie 5.
Wykres 5. Wartości stopy zastąpienia w zależności od wieku rozpoczęcia pobierania
świadczenia3
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
stopa
zast
pien
ia
wiek
Źródło: opracowanie własne.
174
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Wciąż istniejące w Polsce zróżnicowanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn powodu-
je, że kobiety przechodzą na emeryturę o około pięć lat wcześniej niż mężczyźni, i skutkuje
niższą o 10 punktów procentowych stopą zastąpienia tych pierwszych. Warto także zwrócić
uwagę, że często publikowana w mediach i uznana za „szokująco niską” stopa zastąpienia
kobiet wynika właśnie z faktu zakończenia aktywności zawodowej w wieku 60 lat. Pomijając
bowiem kwestię płci, osoba przechodząca na emeryturę w wieku 60 lat otrzyma świadczenie
na poziomie około 34% wcześniejszej płacy, podczas gdy kontynuowanie aktywności zawo-
dowej do 65 lat oznacza podwyższenie świadczenia do poziomu około 47% wcześniejszego
wynagrodzenia.
W świetle powyższych kalkulacji podwyższenie i zrównanie minimalnego wieku emery-
talnego do poziomu 67 lat powoduje znaczny wzrost świadczenia emerytalnego (do poziomu
53,1% wcześniejszej płacy). Przedłużenie aktywności zawodowej o kolejne dwa lata (do 69
lat) pozwala natomiast na osiągnięcie stopy zastąpienia w wysokości 60,5%, który to poziom
jest uznawany za zadowalający w odniesieniu do powszechnych systemów emerytalnych.
Przyjmowanie takiego wieku emerytalnego jest zasadne w horyzoncie, dla którego obliczane
są stopy zastąpienia będące przedmiotem debaty publicznej.
Nieliniowy wzrost wysokości świadczenia wraz ze wzrostem wieku zakończenia aktyw-
ności zawodowej jest konsekwencją zastosowania zasady zdefiniowanej składki. Działa ona
na korzyść osób pracujących, podczas gdy konstrukcja „starego” systemu emerytalnego
premiowała osoby szybko wyłączające się z rynku pracy. Zrozumienie tej zależności i jej
społeczna internalizacja jest obecnie wielkim wyzwaniem. Osiągnięcie założonych w tym
obszarze celów wymaga czasu oraz wspomagania przez edukację publiczną.
Działający w Polsce od 1999 roku system emerytalny został zaprojektowany i działa
w celu zrównoważenia sytuacji pracowników i emerytów. Włączenie interesu pracowników
do mechanizmów regulujących funkcjonowanie systemu emerytalnego poprawia sytuację
na rynku pracy i sprzyja wzrostowi gospodarczemu.
Włączenie interesu pracowników, czyli młodszych członków społeczeństwa, sprzyja
również realizacji celów społecznych. Mniej obciążeni finansowaniem systemu emerytalnego
młodzi pracownicy będą w mniejszym stopniu obawiali się posiadania dzieci.
3 Przedstawione kalkulacje stopy zastąpienia bazują na następujących założeniach:
jednostka zaczyna uczestnictwo w systemie emerytalnym w wieku 23 lat, zarabiając przeciętne wynagrodzenie •
brutto równe 3 000 złotych;
stopa wzrostu wynagrodzeń wynosi 2% w skali roku;•
okres aktywności zawodowej jest ciągły do momentu przejścia na emeryturę, bez przerw w zatrudnieniu;•
stopa realnego wzrostu sumy przypisu składek na ubezpieczenia emerytalne wynosi 2%;•
realna stopa zwrotu otwartych funduszy emerytalnych wynosi 3% w skali roku;•
realny wzrost PKB wynosi 3% w skali roku.•
Wysokość świadczenia jest kalkulowana w oparciu o aktualne tablice średniego dalszego trwania życia kobiet i męż-
czyzn publikowane przez Główny Urząd Statystyczny (Komunikat Prezesa GUS z dnia 23 marca 2012 r. w sprawie
tablicy średniego dalszego trwania życia kobiet i mężczyzn).
175
MAREK GÓRA, JOANNA RUTECKA | System emerytalny
Bibliografia
2009 Ageing Report: Economic and budgetary projections for the EU-27 Member States (2008–2060),
„European Economy”, nr 2, 2009.
N. Barr, P. Diamond, Pension Reform: A Short Guide, Oxford University Press, Oxford 2009.
M. Góra, Political economy of pension reforms: selected general issues and the Polish pension
reform case, „IZA Journal of Labour & Development”, nr 2, 2013, www.ekonomia24.pl.
M. Góra, System emerytalny, PWE, Warszawa 2009.
P. Lewandowski, Życie w zdrowiu na emeryturze w Polsce i UE, 27 kwietnia 2012 roku,
Pension Outlook 2012, OECD, 2012.
The European Union and the BRIC countries, Eurostat, European Commission, 2012.
176
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACY
Rozdział 9.W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Jan Gmurczyk – ekonomista, analityk Instytutu Obywatelskiego. Główne obszary zainteresowań:
gospodarka polska i europejska, kraje nordyckie, edukacja ekonomiczna.
177
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Jan Gmurczyk
W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
O flexicurity
Flexicurity to koncepcja, która zakłada połączenie elastyczności rynku pracy z bezpieczeń-
stwem dla pracownika (zatrudnienia, socjalnym, materialnym). Jest to ujęcie sprawy na tyle
szerokie, proste i pojemne, że niektórzy już na wstępie zbywają je jako niewiele wnoszące
do debaty nad rynkiem pracy. Stąd też warto od razu doprecyzować, że istota flexicurity nie
odnosi się do dowolnej konfiguracji bezpieczeństwa i elastyczności zatrudnienia, lecz do
optymalnego połączenia tych dwóch elementów.
Takie rozumienie flexicurity sprowadza się do poszukiwania kompromisu między nieraz
sprzecznymi interesami pracodawców (ceniących elastyczność) i pracowników (ceniących
bezpieczeństwo). Tym samym koncepcja flexicurity godzi wartości liberalne z aspektem socjal-
nym polityki gospodarczej i dobrze wpisuje się w ideę społecznej gospodarki rynkowej.
Oczywiście obywatele różnych krajów mogą mieć odmienne zdanie na temat, jakie
połączenie elastyczności i bezpieczeństwa rzeczywiście prowadzi do optimum. Dużo za-
leży od takich czynników, jak układ wartości kulturowych czy dotychczasowe rozwiązania
obecne na rynku pracy. Co więcej, zarówno elastyczność, jak i bezpieczeństwo można uzy-
skać na rozmaite sposoby. Aby to zobrazować, za Thomasem Bredgaardem i Flemmingiem
Larsenem warto dokonać modelowo-teoretycznej polaryzacji koncepcji flexicurity na dwa
warianty – zewnętrzny i wewnętrzny. Tabela 1 przedstawia mechanizm działania tych dwóch
wariantów w przypadku wystąpienia negatywnego zjawiska na rynku pracy, np. kryzysu
gospodarczego.
Tabela 1. Rozróżnienie na flexicurity zewnętrzne i wewnętrzne
Flexicurity zewnętrzne Flexicurity wewnętrzne
Sposób osiągania elastyczności
Firmy stosują elastyczność ilościową – zwalniają pracowników, zawierają umowy tymczasowe itp.
Firmy zamiast redukować zatrudnienie, stosują elastyczność względem płac, czasu pracy, powierzanych pracownikom zadań itp. (dostosowanie wewnętrzne).
178
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Sposób osiągania bezpieczeństwa
Bezpieczeństwo zapewnia pracownikom państwo w formie zasiłków, aktywnej polityki rynku pracy itp.
Bezpieczeństwo zapewniają pracownikom ubezpieczenia finansowane przez firmy i/lub regulacje usztywniające zatrudnienie, np. dotyczące zwolnień, okresu wypowie-dzenia, odpraw itp.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: T. Bredgaard, F. Larsen, External and internal flexicurity, Paper presented at IIRA
European Congress, Copenhagen 2010, s. 1–3, faos.ku.dk/pdf/iirakongres2010/track3/79.pdf/ (dostęp dnia 20 maja 2013);
J. Gmurczyk, Flexicurity w Danii i Polsce – wnioski i rekomendacje, Instytut Obywatelski, Warszawa 2012, s. 3, http://www.
instytutobywatelski.pl/wp-content/uploads/2012/10/Flexicurity_w-_Danii_i_Polsce.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).
Należy również odnotować, że poszukiwanie optymalnego połączenia elastyczności
rynku pracy z bezpieczeństwem socjalnym nie może się odbywać bez uwzględnienia po-
ziomu majętności społeczeństwa. Oczywisty i zarazem obiektywny fakt jest taki, że jedne
państwa są bogatsze niż inne. Silnie warunkuje to zakres i formy bezpieczeństwa osiągalne
w sposób zrównoważony (długofalowy) w danym kraju.
W tym miejscu wyraźnie już zatem widać, że z przynajmniej kilku powodów trudno
byłoby zaprojektować jeden uniwersalny model flexicurity, który sprawdziłby się wszędzie.
Każde państwo musi poszukiwać własnego optimum między bezpieczeństwem a elastycz-
nością zatrudnienia.
Dotyczy to także Polski, gdzie pracodawcy, pracownicy i – szerzej – cała gospodarka
borykają się z wieloma wyzwaniami. Koncepcja flexicurity nie jest co prawda nad Wisłą nowa,
lecz wydaje się, że dotychczas nie przedostała się szerzej ani do debaty publicznej, ani do
praktyki gospodarczej. Tymczasem mogłaby – choćby częściowo – stanowić kompas wiodący
do usprawnienia rynku pracy, tj. być swoistą ideą przewodnią różnych reform nakierowanych
na przybliżenie Polski do stanu równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem.
Naturalnie ktoś może powiedzieć, że na kwestię reform gospodarczych wcale nie trzeba
patrzeć przez pryzmat flexicurity. Bez trudu można sobie wyobrazić sytuację, gdy dobre lub
społecznie akceptowalne połączenie elastyczności i bezpieczeństwa powstaje samoistnie,
bez cienia wzmianki o świadomym dążeniu do jakiegokolwiek optimum. W oczach wielu
ekspertów przypadkiem wzorcowym flexicurity są rozwiązania duńskie, ale – jak zauważa
Flemming Larsen – „nawet w Danii ten model nie jest strategią celową”1. Dlaczego wobec
tego w ogóle warto o flexicurity w Polsce dyskutować?
Otóż podstawowa użyteczność koncepcji flexicurity polega na tym, że wprost akcentuje ona
potrzebę harmonizacji licznych aspektów ładu ekonomiczno-społecznego w jedną spójną całość,
1 F. Larsen, Duńskie flexicurity jest unikalne, Instytut Obywatelski, 7 sierpnia 2012, http://www.instytutobywatelski.
pl/8865/komentarze/dunskie-flexicurity-jest-unikalne (dostęp dnia 20 maja 2013).
Flexicurity zewnętrzne Flexicurity wewnętrzne
179
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
zapewniającą korzyści przedsiębiorcom, pracownikom i państwu. Patrząc przez ten pryzmat,
uzyskujemy szerokie spojrzenie na rynek pracy – tak różne od niepełnego czy wycinkowego, które
nazbyt często w Polsce i innych krajach rozwiniętych naznacza zarówno istniejące rozwiązania, jak
i dopiero formułowane propozycje zmian. Koncepcja flexicurity nie daje odpowiedzi na wszystkie
stojące przed rodzimą gospodarką wyzwania, ale z pewnością warto o niej rozmawiać.
Jakie zatem w Polsce potrzebne są reformy, by usprawnić rynek pracy? Którędy wiedzie
droga do polskiego modelu flexicurity?
Próbę odpowiedzi na powyższe pytania najlepiej rozpocząć od przeglądu najważniejszych
problemów trapiących polski rynek pracy. Dzięki temu łatwiej będzie określić, na ile koncepcja
flexicurity może w ogóle pomóc w usprawnieniu tego rynku, jak również wskazać obszary,
w których warto poszukiwać lepszego połączenia elastyczności i bezpieczeństwa.
Zarys problemów polskiego rynku pracy
Największą bolączką polskiego rynku jest obecnie niewątpliwie liczba osób pozostają-
cych bez pracy. Począwszy od drugiej połowy 2008 roku, stopa bezrobocia rejestrowanego
w Polsce (dane GUS) znajduje się w trendzie rosnącym, przebijając kolejne pułapy (por. rysu-
nek 1). W dużym stopniu za tę sytuację odpowiadają wydarzenia kryzysowe za granicą oraz
spowolnienie gospodarcze w kraju, ale to nie jedyne czynniki odpowiedzialne za aktualny
obraz polskiego rynku pracy.
Rysunek 1. Stopa bezrobocia rejestrowanego GUS w Polsce wraz z liniową funkcją
trendu
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Stopa bezrobocia w latach 1990–2013 (bezrobocie rejestrowane), GUS, http://
www.stat.gov.pl/gus/5840_677_PLK_HTML.htm (dostęp dnia 20 maja 2013).
Tabela 2 prezentuje zestawienie poziomu bezrobocia w styczniu 2013 roku (dane Eurostatu)
oraz skumulowanej zmiany realnego produktu krajowego brutto (PKB) w latach 2008–2012
w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej.
180
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Jak się okazuje, w Polsce w ostatnich latach PKB powiększył się realnie niemal o jedną
piątą, ale poziom bezrobocia kształtuje się na takim samym poziomie jak we Francji, gdzie
PKB realnie od pięciu lat się nie zmienił. Co więcej, odsetek osób bez pracy w Polsce jest dość
zbliżony do tego obserwowanego we Włoszech, gdzie PKB skurczył się łącznie o 7%. Z drugiej
strony, mimo słabych wyników w zakresie wzrostu gospodarczego, w Austrii, Niemczech,
Danii, Finlandii i Czechach notuje się zauważalnie mniejszą skalę bezrobocia niż w Polsce.
Powyższe dane prowadzą do podejrzenia, że za trudną sytuację na rodzimym rynku
pracy nie odpowiada wyłącznie zła koniunktura, bo – jak dowodzi przykład szeregu krajów
europejskich – stosunkowo niska stopa bezrobocia jest osiągalna także w warunkach słabej
lub wręcz ujemnej dynamiki PKB. W Polsce, nawet mimo względnie dużej dynamiki, bezro-
bocie pozostaje dość wysokie.
Tabela 2. Łączna zmiana realnego PKB w latach 2008–2012 oraz stopa bezrobocia
w styczniu 2013 roku w Polsce i wybranych krajach UE
Łączna zmiana realnego PKB w latach 2008–2012* (2007=100)
Stopa bezrobocia w styczniu 2013 roku
UE (27 krajów) 99 10,8
Austria 103 4,9
Czechy 102 7
Dania 96 7,4
Finlandia 97 7,9
Francja 100 10,6
Niemcy 104 5,3
Polska 118 10,6
Włochy 93 11,7
* Dane o zmianie realnego PKB za 2012 rok wykorzystane do obliczeń miały dla niektórych krajów w chwili pisania niniejszego
artykułu jeszcze charakter szacunków (prognoz).
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu (Real GDP growth rate – volume, Eurostat, http://epp.eurostat.
ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tec00115, dostęp dnia 20 maja 2013;
„Eurostat News Release”nr 31/2013, 1 marca 2013, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-01032013-
BP/EN/3-01032013-BP-EN.PDF, dostęp dnia 20 maja 2013).
181
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Można również zaryzykować przypuszczenie, że ożywienie gospodarcze, tak powszechnie
dziś w Europie wyczekiwane, poprawiłoby sytuację na polskim rynku pracy tylko do pewnego
stopnia. Stanisław Gomułka zwraca uwagę, że spadek bezrobocia następuje w naszym kraju
wtedy, gdy tempo wzrostu PKB przekracza 3,5% rocznie2. A skoro tak, to można powiedzieć,
że dopiero przy wzroście PKB rzędu 3,5% lub wyższym warunki w gospodarce stają się na
tyle sprzyjające (rośnie popyt, poprawia się klimat inwestycyjny itp.), by korzyści płynące
z przyjęcia nowych pracowników (np. uzyskiwane dzięki nim wyższe wartości produkcji
i sprzedaży) zaczęły przewyższać koszty ich zatrudnienia (wynagrodzenie, różne składki,
koszty rekrutacji, szkolenia, czas wdrożenia itp.) w dostatecznie dużej do spadku bezrobocia
liczbie przedsiębiorstw. Biorąc jednak pod uwagę trudną sytuację w europejskiej gospodarce,
ożywienie będzie mieć zapewne charakter raczej powolny i stopniowy niż szybki i dynamiczny.
Osiągnięcie w Polsce trwałego tempa wzrostu PKB rzędu minimum 3,5% rocznie może być
zatem utrudnione, niepewne albo prawdopodobne dopiero w długim okresie.
Należy też odnotować, że nawet w przedkryzysowym okresie szybkiego wzrostu go-
spodarczego (w latach 2006–2008 średnioroczny wzrost PKB przekraczał 6%)3 i potężnej
fali emigracji zarobkowej stopa bezrobocia w Polsce nie należała na tle europejskim do
najniższych. W 2008 roku sięgała w naszym kraju 7,1% (dane Eurostatu), co obiektywnie było
wynikiem dużo lepszym niż w poprzednich latach, ale wciąż jednym z wyższych w gronie
27 krajów UE4.
Wszystkie te obserwacje sugerują, że w polskiej gospodarce występują pewne niedo-
skonałości, które z jednej strony podnoszą poziom bezrobocia niezależnie od fazy cyklu
koniunkturalnego, a z drugiej mogą podwyższać próg wzrostu PKB, przy którym bezrobocie
zaczyna spadać. Oznacza to, że część problemów wprost lub pośrednio powiązanych z obrazem
sytuacji na rynku pracy ma charakter systemowy (strukturalny), a nie przejściowy (związany
z kryzysem). W jakich obszarach można zidentyfikować najważniejsze z nich?
Po pierwsze, pomimo poczynionych do tej pory wysiłków reformatorskich, prowadzenie
przedsiębiorstw oraz działalność inwestycyjna nadal napotykają w Polsce przeszkody biuro-
kratyczne. Jest to o tyle istotne, że sektor prywatny zatrudnia 77% ogółu osób pracujących
w kraju5, więc to głównie od jego kondycji zależy popyt na pracę w gospodarce. Mówiąc
w pewnym uproszczeniu, im niższe prawno-systemowe koszty działalności firm, tym poten-
cjalnie więcej miejsc pracy. Tymczasem w rankingu konkurencyjności World Economic Forum
(WEF) Global Competitiveness Report 2012–2013 Polska zajęła 131 miejsce na 144 możliwe
2 A. Cieślak-Wróblewska, A. Kamińska, O pracę ciężko też w 2014, „Rzeczpospolita”, 13 marca 2013.3 Obliczenia własne na podstawie danych Eurostatu (Real GDP growth rate – volume, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.eu-
ropa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tec00115 (dostęp dnia 20 maja 2013).4 Unemployment rate, by sex – total, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&lan
guage=en&pcode=tsdec450&plugin=1 (dostęp dnia 20 maja 2013).5 Mały Rocznik Statystyczny Polski 2012, GUS, Warszawa 2012, s. 146, http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/
oz_maly_rocznik_statystyczny_2012.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).
182
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
w kategorii „brzemię regulacji państwowych” (ang. burden of government regulation). Jako
czynnik najbardziej problematyczny dla prowadzenia biznesu wskazano w raporcie regulacje
podatkowe6. Pokrywa się to w dużej mierze z wnioskami płynącymi z raportu Banku Świa-
towego Doing Business 2013. Wynika z niego, że czynności związane z płaceniem podatków
zajmują w Polsce średnio 286 godzin rocznie, podczas gdy np. na Słowacji i w Niemczech po
207 godzin7. Tym samym za uciążliwość polskiego prawa podatkowego nie można obwiniać
automatycznie regulacji Unii Europejskiej (co niekiedy się czyni), bo nietrudno znaleźć kraje
unijne, gdzie przepisy podatkowe są o wiele bardziej przyjazne niż nad Wisłą. Inny problem
hamujący rozwój biznesu wiąże się z niskim etosem przedsiębiorczości w Polsce. Większość
obywateli traktuje przedsiębiorców z daleko posuniętą podejrzliwością i nie wierzy, że droga
do sukcesu w biznesie wiedzie przez uczciwą pracę8. Trudne otoczenie prawno-administracyjne
i ogólnie niekorzystny klimat społeczny ograniczają liczbę realizowanych w kraju inicjatyw
biznesowych, co z kolei redukuje liczbę nowo tworzonych w gospodarce miejsc pracy – w tym
sprawia, że mniej osób bezrobotnych decyduje się na założenie własnej firmy.
Po drugie, coraz bardziej dotkliwym społecznie i gospodarczo zjawiskiem staje się wysoka
stopa bezrobocia wśród osób młodych. W styczniu 2013 roku już 28,1% aktywnych zawodowo
Polaków w wieku od 15 do 24 lat nie mogło znaleźć zatrudnienia (średnia dla UE to 23,6%)9.
W dobie spowolnienia koniunktury wejście na rynek pracy jest dla osób młodych zadaniem
trudniejszym niż kiedykolwiek. Często zwraca się też uwagę na niedoskonałość polskiego
systemu edukacji, który w wielu przypadkach kształci młodzież w oderwaniu od potrzeb
i realiów rynku pracy. Przejawem tej sytuacji jest przykładowo hipertrofia wykształcenia
wyższego humanistycznego. Oprócz negatywnych skutków osobistych (brak dochodów,
frustracja, trudności w usamodzielnieniu się itp.), bezrobocie młodzieży pociąga za sobą
także uszczuplenie potencjału rozwojowego gospodarki i poważną stratę dla finansów
publicznych. Wiele osób młodych, którym państwo przez lata opłacało dostęp do edukacji,
albo nie pracuje (nie płaci podatków, pozostaje na utrzymaniu rodziców, wymaga dodatko-
wego wsparcia ze strony państwa), albo szuka zatrudnienia za granicą (korzyści z polskiej
inwestycji w kapitał ludzki czerpią inne kraje).
Po trzecie, polskie społeczeństwo szybko się starzeje. W tych niekorzystnych warunkach
na jednym krańcu drabiny demograficznej występuje wspomniane wysokie bezrobocie
wśród młodzieży, zaś na drugim niski na tle europejskim poziom aktywności zawodowej osób
starszych. W 2011 roku pracowało tylko 36,9% Polaków w wieku od 55 do 64 lat, podczas gdy
6 The Global Competitiveness Report 2012–2013, World Economic Forum, 2012, s. 294–295, www3.weforum.org/docs/
WEF_GlobalCompetitivenessReport_2012-13.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).7 Doing Business 2013, The World Bank, 2013, s. 165, 189, 194a, http://www.doingbusiness.org/~/media/GIAWB/
Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/English/DB13-full-report.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).8 J. Makowski, J. Gmurczyk, Przedsiębiorco, zaufanie!, „Rzeczpospolita”, 24 sierpnia 2012.9 „Eurostat News Release”, nr 31/2013, 1 marca 2013, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-
01032013-BP/EN/3-01032013-BP-EN.PDF (dostęp dnia 20 maja 2013).
183
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
średnia unijna to 47,4%10. Podjętą w kraju decyzję o podwyższeniu wieku emerytalnego do 67
lat należy ocenić wysoko, ale problemy z pogranicza aktywności zawodowej, bezrobocia i zmian
demograficznych w dalszym ciągu ciążą na potencjale rozwojowym polskiej gospodarki.
Po czwarte, urzędy pracy w Polsce nie funkcjonują w sposób zadowalający. Szczególnie
niepokojące zjawisko polega na tym, że w licznych urzędach pracy większość zarejestrowa-
nych bezrobotnych jest bardziej zainteresowana uzyskaniem transferów socjalnych i ubez-
pieczenia zdrowotnego niż faktycznym poszukiwaniem zatrudnienia11. W tych warunkach
atrakcyjność usług urzędów pracy zarówno dla pracodawców, jak i zmotywowanych do
pracy bezrobotnych spada, zaś pieniądze przeznaczane przez państwo na przeciwdziałanie
bezrobociu są w znacznej mierze marnowane.
Po piąte, za problem polskiego rynku pracy można uznać też emigrację. Z jednej strony
dla wielu obywateli wyjazd zagraniczny jest sposobem, by znaleźć jakiekolwiek zatrudnienie
(wyjazd „z przymusu”), lecz z drugiej strony kraj opuszcza również wielu wykwalifikowanych
specjalistów i dobrze wykształconych, ambitnych ludzi młodych, którzy na obczyźnie szu-
kają dla siebie atrakcyjniejszych niż w Polsce warunków do pracy, życia lub rozwoju (wyjazd
„z wyboru”). Niezależnie jednak od przyczyn emigracji, decyzja o wyjeździe z Polski oznacza
dla gospodarki stratę formowanego przez lata kapitału ludzkiego, mniejszą dostępność spe-
cjalistów na rynku krajowym oraz skurczenie się zasobu osób pracujących – co należy uznać
za szczególnie niekorzystne w dobie alarmujących zmian demograficznych. Według danych
szacunkowych zawartych w Raporcie z wyników Narodowego Spisu Powszechnego Ludności
i Mieszkań 2011 GUS, pod koniec I kwartału 2011 roku za granicą przez okres przynajmniej
12 miesięcy przebywało 1,5 miliona Polaków, z czego większość to osoby młode12.
Po szóste, w Polsce występuje znaczne niedostosowanie popytu na pracę i podaży pracy.
W 2011 roku aż 75% pracodawców szukających pracowników doświadczyło z różnych wzglę-
dów trudności ze znalezieniem właściwych kandydatów do pracy13, a to wszystko w okresie
dwucyfrowego bezrobocia rejestrowanego (por. rysunek 1). Problem ten z pewnością pogłę-
biają wspominanie już zjawiska: a) niezadowalającej skuteczności urzędów pracy w łączeniu
pracodawców z potencjalnymi pracownikami; b) emigracji specjalistów z kraju; c) kształcenia
dużej części młodzieży w oderwaniu od potrzeb rynku pracy.
Powyższe uwagi łącznie ugruntowują podejrzenie, że sytuacji na polskim rynku pracy
szkodzą nie tylko czynniki związane z bieżącą koniunkturą, ale także rozmaite problemy
10 Employment rate of older workers – total, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init
=1&language=en&pcode=tsdde100&plugin=1 (dostęp dnia 20 maja 2013).11 J. Ćwiek, Urzędy walczą z bezrobociem, Ekonomia24.pl, 13 lipca 2012, http://www.ekonomia24.pl/artykul/912742.
html (dostęp dnia 20 maja 2013).12 Raport z wyników – Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa 2012, s. 101, http://www.
stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/lud_raport_z_wynikow_NSP2011.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).13 Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce, PARP, Warszawa 2012, s. 18, http://bkl.parp.gov.pl/system/files/Download-
s/20120515081156/Broszura_2012_na_www.pdf?1337062329 (dostęp dnia 20 maja 2013).
184
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
systemowe i strukturalne. Złożoność związanych z nimi wyzwań prowadzi do stwierdzenia,
że idea flexicurity może w pewnym zakresie pomóc usprawnić rynek pracy, lecz w kraju ko-
nieczne są także reformy wykraczające poza ramy tej koncepcji. Szczególnie ważna wydaje
się reforma systemu edukacji oraz poprawa warunków do prowadzenia działalności gospo-
darczej i inwestycyjnej, gdyż nawet najlepiej pomyślany system flexicurity nie sprawdzi się,
jeżeli w gospodarce będzie powstawać mało miejsc pracy.
Bliżej polskiego modelu flexicurity
Dyskutując o flexicurity i uzupełniając zarys problemów polskiego rynku pracy, warto
poczynić kilka uwag odnośnie do elastyczności. Polski rynek pracy można uznać za dość
elastyczny, co potwierdza przykładowo raport WEF GCR 2012–2013, gdzie w kategorii
elastyczności płac (ang. flexibility of wage determination) Polska uzyskała 40 lokatę na 144
możliwe, czyli zauważalnie lepszą niż takie kraje, jak Austria (142), Niemcy (139), Finlandia
(137) czy Holandia (130)14. Pod względem sztywności zatrudnienia pracowników stałych
i tymczasowych również dane OECD potwierdzają względną elastyczność polskiego rynku
pracy, o czym informuje rysunek 2. Jak się okazuje, w 2008 roku15 sztywność zatrudnienia
nie odbiegała w Polsce od średniej dla krajów OECD. Co prawda była ona dużo wyższa niż
w krajach anglosaskich (Wielkiej Brytanii i USA), ale wciąż umiarkowana na tle wybranych
krajów europejskich.
Rysunek 2. Sztywność zatrudnienia pracowników stałych (lewa kolumna) i tymczaso-
wych (prawa kolumna) w Polsce i wybranych krajach w 2008 roku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD Strictness of employment protection – regular employment oraz
Strictness of employment protection – temporary employment, OECD, http://stats.oecd.org (dostęp dnia 20 maja 2013) oraz:
J. Gmurczyk, Flexicurity w Danii i Polsce – wnioski i rekomendacje, Instytut Obywatelski, Warszawa 2012, s. 16, http://www.
instytutobywatelski.pl/wp-content/uploads/2012/10/Flexicurity_w-_Danii_i_Polsce.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).
0,000,501,001,502,002,503,003,504,00
Polska OECD Dania Czechy Francja Hiszpania Niemcy WielkaBrytania
USA Japonia
Rok
200
8
14 The Global Competitiveness Report 2012–2013, op. cit., s. 97, 167, 177, 273, 295.15 Brak nowszych danych.
185
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Poziom elastyczności polskiego rynku pracy sugeruje, że Polska ma pewną inklinację do
modelu flexicurity zewnętrznego (por. tabela 1), choć oczywiście to stwierdzenie może być
zbyt ogólne dla niektórych branż czy przedsiębiorstw. Zauważmy też, że w ostatnich latach
bardzo wzrosła w kraju popularność elastycznych form zatrudnienia – umów cywilnopraw-
nych, umów o pracę na czas określony i samozatrudnienia, tzn. rynek pracy ma tendencję
do jeszcze większej elastyczności. Dane Eurostatu wskazują, że w 2000 roku tylko 5,8%
ogółu polskich pracowników pracowało w oparciu o umowy o określonym czasie trwania,
podczas gdy w roku 2011 było to już 26,9%. To największy odsetek w UE, niemal dwukrotnie
przewyższający średnią unijną (14,1%)16. Z kolei dostępne dane GUS wskazują, że wyłącznie na
podstawie umów cywilnoprawnych pracowało w 2010 roku 546,7 tysiąca Polaków, a w roku
2011 – już 1 012,9 tysiąca17. Jest to roczny wzrost rzędu 85%.
Popularność umów cywilnoprawnych wiąże się z faktem, że są one dużo bardziej
elastyczne niż umowy o pracę18. Z reguły łączą się też z dużo niższymi kosztami dla praco-
dawcy i oferują wyższą płacę netto pracownikom19. Z tego względu mogą być atrakcyjne
zarówno dla zatrudniających, jak i zatrudnianych. Wydaje się przy tym racjonalne, że wiele
przedsiębiorstw szczególnie ceni sobie elastyczność i niskie koszty zatrudnienia w dobie
spowolnienia gospodarczego, gdy zdolność adaptacyjna firmy do zmiennego otoczenia
jest nie do przecenienia.
Z drugiej jednak strony umowy cywilnoprawne w porównaniu do umów z kodeksu pra-
cy (zwłaszcza umów o pracę na czas nieokreślony) zapewniają pracownikom ograniczone
bezpieczeństwo, gdyż wiążą się przykładowo z brakiem składek na ubezpieczenie społeczne
lub ich niskim wymiarem. Z kolei banki przy ocenie zdolności kredytowej klientów z reguły
łaskawszym okiem patrzą na osoby pracujące na umowy o pracę na czas nieokreślony niż
na te zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne. Utrudniony dostęp do kredytu
szczególnie boleśnie dotyka osoby planujące zakup domu lub mieszkania i z pewnością nie
wpływa korzystnie na poziom postrzeganego przez nich bezpieczeństwa.
Zwróćmy też uwagę, że wielu pracodawców znacznie podnosi dziś wymagania stawiane
kandydatom do pracy w trakcie procesu rekrutacji20. Firmy, które decydują się na przyjęcie
nowych pracowników, szukają najbardziej doświadczonych i najwyżej wykwalifikowanych
kandydatów spośród narastającej liczby bezrobotnych. Dzięki temu wzrasta prawdopodo-
16 Employees with a contract of limited duration (annual average) – % of total number of employees, Eurostat, http://
epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00073&plugin=1 (dostęp
dnia 20 maja 2013).17 B. Sendrowicz, Polska bez etatów, „Gazeta Wyborcza”, 21 marca 2013.18 M. Duszczyk, Flexicurity po polsku, Instytut Obywatelski, 10 września 2012, http://www.instytutobywatelski.pl/9697/
komentarze/flexicurity-po-polsku (dostęp dnia 20 maja 2013).19 M. Kiełkowska, P. Kiełkowski, Które umowy są bardziej śmieciowe?, Instytut Obywatelski, 12 października 2012,
(dostęp dnia 20 maja 2013).20 E. Wesołowska, Dobry pracownik: tańczy, śpiewa i gotuje, Dziennik.pl, 11 października 2012, http://gospodarka.
dziennik.pl/praca/artykuly/407063,dobry-pracownik-tanczy-spiewa-i-gotuje.html (dostęp dnia 20 maja 2013).
186
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
bieństwo, że pozyskany pracownik szybko wdroży się w nowe zadania i pozwoli pracodawcy
uniknąć kosztów szkolenia. Jest to szczególnie ważne, gdy kandydat ma zostać przyjęty
do pracy w oparciu o jedną z elastycznych form zatrudnienia, bo z reguły nie łączą się one
z bodźcami do inwestowania w kwalifikacje pracownika. Związek między pracodawcą
a pracownikiem jest w przypadku zatrudnienia elastycznego stosunkowo luźny i niepewny,
więc uzyskanie zwrotu z inwestycji w szkolenia podlega większemu ryzyku niż w przypadku
zatrudnienia sztywnego.
Ta obserwacja potwierdza ciążenie polskiego rynku pracy w kierunku wariantu flexicurity
zewnętrznego, gdzie – mówiąc w modelowo-teoretycznym uproszczeniu – pracownicy
zasadniczo powinni uzyskiwać kwalifikacje „na zewnątrz” w stosunku do pracodawców, tj.
w systemie edukacji, w trakcie szkoleń organizowanych w urzędach pracy itp. Innymi słowy,
potrzeba efektywnego systemu edukacji i sprawnych urzędów pracy jest w Polsce pilniejsza
niż kiedykolwiek. Obecnie, gdy bezrobocie silnie rośnie, a rynek pracy w wielu sektorach
staje się „rynkiem pracodawcy”, w szczególnie trudnej sytuacji znajdują się osoby młode
bez doświadczenia i pracownicy słabo wykwalifikowani.
Opisane zjawiska i zarysowane problemy łącznie potwierdzają konieczność szybkich
reform w odniesieniu do rynku pracy, gdyż rzeczywistość gospodarcza zaczęła coraz bar-
dziej wyprzedzać istniejące rozwiązania systemowe, a Polska oddala się od optimum między
elastycznością a bezpieczeństwem. Jakie można zatem rozważyć kroki zaradcze?
Po pierwsze, konieczne jest zmniejszenie różnicy w elastyczności i kosztach zatrud-
nienia między umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi. Przykładowo, Maciej
Duszczyk proponuje zwiększenie elastyczności umów o pracę poprzez zmiany w zakresie
okresu ochronnego przed zwolnieniem oraz wprowadzenie w pewnych sytuacjach ulg dla
pracodawców względem wybranych składek na ubezpieczenie społeczne, co mogłoby być
korzystne m.in. dla absolwentów uczelni wyższych21. Podobne rozwiązania odwołują się do
obniżenia kosztów pracy w związku z zatrudnieniem określonych grup pracowników, dzięki
czemu powstają bodźce ekonomiczne kształtujące zachowania pracodawców w pożądanym
przez politykę gospodarczą kierunku.
Z drugiej strony Janusz Jankowiak zwraca uwagę, że „zachęty podatkowe z definicji są
limitowane w czasie. Nie będąc permanentnym sposobem obniżki kosztów zatrudnienia,
nie gwarantują też jego ciągłości. Zaburzają przy tym jednolitość rynku pracy, segmentując
go poprzez zróżnicowanie kosztów pracy. (…) Wniosek: wzrost popytu na pracę wymaga
zmniejszenia narzutów na koszty pracy. Ponieważ dla państwa oznacza to ubytek dochodów,
naturalne wydaje się ich zrekompensowanie poprzez zwiększone obciążenie konsumpcji.
I z tym musimy się pogodzić, jeśli chcemy mniejszego bezrobocia”22.
Propozycje wysuwane przez przytoczonych autorów różnią się co prawda od siebie, ale
zgodnie odnoszą się do jednej z zasadniczych przyczyn popularności umów cywilnoprawnych,
21 M. Duszczyk, Flexicurity po polsku, op. cit.22 J. Jankowiak, Bezrobocie: konserwowana patologia systemu, „Rzeczpospolita”, 18 marca 2013.
187
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
jaką jest rozmiar klina podatkowego w przypadku umów o pracę. Marta i Piotr Kiełkowscy
celnie wskazują, że jeżeli pracodawca ma przykładowo 5 000 złotych na zatrudnienie pra-
cownika (na pokrycie wszystkich związanych z tym kosztów), to w przypadku umowy o pracę
pracownik otrzymuje wynagrodzenie netto rzędu 2 955 złotych. Jeżeli natomiast za te same
5 000 złotych pracownik zostanie zatrudniony na umowę o dzieło (bez przeniesienia praw
autorskich), płaca netto wyniesie 4 280 złotych23.
Po drugie, efektywność powiatowych urzędów pracy musi ulec poprawie. W obecnych
warunkach zwiększanie puli środków na przeciwdziałanie bezrobociu nie przełoży się au-
tomatycznie na spadek liczby osób bez pracy. W szczególności ważne zdaje się położenie
większego nacisku na aktywną politykę rynku pracy. W Danii – kraju wzorcowym flexicurity
– polityka ta tworzy jeden z trzech filarów systemu (dwa pozostałe to duża elastyczność
rynku pracy i wysoki poziom bezpieczeństwa socjalnego), a niektórzy uważają ją wręcz za
najważniejszy składnik modelu24.
Na pochwałę zasługują założenia reformy wysuniętej na początku 2013 roku przez Mi-
nisterstwo Pracy i Polityki Społecznej w zakresie profilowania bezrobotnych pod względem
aktywności i oddalenia od rynku pracy25. Dzięki temu łatwiej będzie o zindywidualizowane
wsparcie dla osób bez pracy. Również takie pomysły, jak uzależnienie płac pracowników
urzędów pracy od ich efektywności czy ściślejsza współpraca urzędów pracy z prywatnymi
agencjami pracy wydają się wychodzić naprzeciw obecnej sytuacji.
Warto jednak również poważnie rozważyć zerwanie związku między rejestracją bezrobotnych
w urzędach pracy a uzyskiwaniem przez nich ubezpieczenia zdrowotnego. Inaczej może być
trudno uwolnić urzędy pracy od plagi „fikcyjnych bezrobotnych”, tj. osób zainteresowanych
transferami społecznymi, ale niezainteresowanych poszukiwaniem pracy. Marzena Haponiuk
zwraca uwagę, że „według niektórych szacunków, od 30 do 70 proc. rejestrujących się osób,
w zależności od powiatu, robi to właśnie dla ubezpieczenia”26. Taka sytuacja pociąga za sobą:
a) nieefektywność urzędów pracy, bo pieniądze publiczne i wysiłki doradców zawodowych
są w dużej części poświęcane osobom tak naprawdę niezainteresowanym pracą; b) spadek
atrakcyjności usług urzędów pracy dla pracodawców i bezrobotnych, bo główną usługą
wielu urzędów pracy staje się wpisywanie bezrobotnych w rejestr, a nie aktywizowanie
ich i łączenie z pracodawcami; c) niesprawiedliwość społeczną, gdyż osoby pracujące nie
tylko dotują fikcyjnych bezrobotnych, ale również korzystają z usług służby zdrowia na tych
samych warunkach, co oni.
23 M. Kiełkowska, P. Kiełkowski, Które umowy są bardziej śmieciowe?, op. cit.24 J. Gmurczyk, Flexicurity w Danii i Polsce – wnioski i rekomendacje, Instytut Obywatelski, Warszawa 2012, s. 4–7,
http://www.instytutobywatelski.pl/wp-content/uploads/2012/10/Flexicurity_w-_Danii_i_Polsce.pdf (dostęp dnia
20 maja 2013).25 W. Kosiniak-Kamysz, Jak pomagać bezrobotnym?, www.kprm.gov.pl, 1 lutego 2013 (dostęp dnia 20 maja 2013).26 M. Haponiuk, Pan z urzędu pracy? Nie, dziękuję, Instytut Obywatelski, 18 marca 2013, http://www.instytutobywatelski.
pl/14280/komentarze/pan-z-urzedu-pracy-nie-dziekuje (dostęp dnia 20 maja 2013).
188
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Po trzecie, w Polsce warto rozwijać i promować różne formy współpracy między praco-
dawcami a szkołami i uczelniami. Nikt nie dysponuje szerszą oraz bardziej aktualną wiedzą
o przyszłym zapotrzebowaniu na pracowników niż sami pracodawcy, którzy to zapotrzebo-
wanie zgłaszają. Stąd też kluczowym elementem uzupełniającym polski model flexicurity
powinna być lepsza współpraca na styku szkół i pracodawców, np. w formie wspólnego
ustalania programów nauczania czy rozwoju kształcenia dualnego, tj. łączącego nauczanie
teorii z praktyką (staże w firmach dla uczniów i studentów, czynny udział przedstawicieli
biznesu w procesie kształcenia itp.). Warto też rozważyć propozycję wysuwaną przez Da-
nutę Jazłowiecką, by co kilka lat nauczyciele szkół średnich i wyższych wchodzili na rynek
pracy i poznawali praktyczne aspekty nauczanego zawodu lub kierunku27. Doświadczenia
międzynarodowe dowodzą skuteczności takich rozwiązań28.
Równolegle można zastanowić się również nad rozwiązaniem pokrewnym, jakim jest pro-
gnozowanie popytu na pracę, np. przez urzędy pracy, za pomocą ankiet zbieranych regularnie
od przedsiębiorstw29. Podobne działania mogłyby być cennym środkiem przeciwdziałającym
bezrobociu młodzieży oraz rozwiązaniem sprzyjającym zmniejszeniu niedopasowania popytu
na pracę i podaży pracy w Polsce.
Po czwarte, w warunkach starzejącego się społeczeństwa presja na finanse publiczne
państwa z upływem lat zacznie silnie wzrastać. Z jednej strony w Polsce będzie coraz więcej
osób starszych, co spowoduje stopniowy wzrost zapotrzebowania na transfery socjalne,
głównie związane z finansowaniem emerytur, rent i opieki zdrowotnej. Z drugiej strony
w kraju będzie ubywać osób aktywnych zawodowo, co przełoży się zapewne na spadek
wpływów budżetowych. Z punktu widzenia dyskusji o flexicurity taka sytuacja oznacza
poważne implikacje dla osiągalnego w Polsce w długim okresie poziomu bezpieczeństwa
socjalnego oraz wysokości przyszłych kosztów pracy, związanych z różnymi obciążeniami
podatkowymi osób pracujących.
By choćby częściowo złagodzić skutki negatywnych zmian demograficznych, należy
pilnie szukać wszelkich dostępnych środków podnoszących aktywność ekonomiczną spo-
łeczeństwa. Chodzi o to, aby młode pokolenia zaczynały pracę możliwie wcześnie, starsze
pokolenia kończyły etap życia zawodowego możliwie późno, a rynek pracy był jak najbardziej
otwarty dla wszystkich grup społecznych, w szczególności tych najbardziej podatnych na
wykluczenie (np. osób niepełnosprawnych). Dziś podstawowe wskaźniki aktywności zawodo-
wej Polaków odbiegają od średniej unijnej, o czym informują dane zaprezentowane w tabeli 3.
Konieczna jest przy tym – wspomniana wcześniej – poprawa warunków dla prowadzenia
działalności gospodarczej w kraju.
27 D. Jazłowiecka, Zacznijmy słuchać młodych, Instytut Obywatelski, 25 marca 2013, http://www.instytutobywatelski.
pl/14408/komentarze/zacznijmy-sluchac-mlodych (dostęp dnia 20 maja 2013).28 Ibidem; K. Polak, Absolwent z odpowiednimi kwalifikacjami poszukiwany, „Dziennik Gazeta Prawna”, 12 marca 2013.29 D. Jazłowiecka, Zacznijmy słuchać młodych, op. cit.
189
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
Tabela 3. Podstawowe wskaźniki aktywności zawodowej w Polsce i UE w 2011 roku
Średnia dla UE Polska
Przeciętna długość trwania życia zawodowego w latach 34,7 31,8
Odsetek obywateli w wieku 20–64 lata, którzy pracują 68,6% 64,8%
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu Employment rate, by sex – total, Eurostat, http://epp.eurostat.
ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tsdec420&plugin=1 (dostęp dnia 20 maja 2013);
Duration of working life, years – total, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&langu-
age=en&pcode=tsdde420&plugin=1 (dostęp dnia 20 maja 2013).
Bibliografia
Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce, PARP, Warszawa 2012, http://bkl.parp.gov.pl/system/
files/Downloads/20120515081156/Broszura_2012_na_www.pdf?1337062329 (dostęp dnia
20 maja 2013).
A. Cieślak-Wróblewska, A. Kamińska, O pracę ciężko też w 2014, „Rzeczpospolita”, 13 marca
2013.
J. Ćwiek, Urzędy walczą z bezrobociem, Ekonomia24.pl, 13 lipca 2012, http://www.ekonomia24.
pl/artykul/912742.html (dostęp dnia 20 maja 2013).
Doing Business 2013, The World Bank, 2013, http://www.doingbusiness.org/~/media/GIAWB/
Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/English/DB13-full-report.pdf (dostęp dnia
20 maja 2013).
M. Duszczyk, Flexicurity po polsku, Instytut Obywatelski, 10 września 2012, http://www.
instytutobywatelski.pl/9697/komentarze/flexicurity-po-polsku (dostęp dnia 20 maja 2013).
Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu.
J. Gmurczyk, Flexicurity w Danii i Polsce – wnioski i rekomendacje, Instytut Obywatelski,
Warszawa 2012, http://www.instytutobywatelski.pl/wp-content/uploads/2012/10/Flexicu-
rity_w-_Danii_i_Polsce.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).
190
JAN GMURCZYK | W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity
GUS, http://www.stat.gov.pl.
M. Haponiuk, Pan z urzędu pracy? Nie, dziękuję, Instytut Obywatelski, 18 marca 2013, http://
www.instytutobywatelski.pl/14280/komentarze/pan-z-urzedu-pracy-nie-dziekuje (dostęp
dnia 20 maja 2013).
J. Jankowiak, Bezrobocie: konserwowana patologia systemu, „Rzeczpospolita”, 18 marca
2013.
D. Jazłowiecka, Zacznijmy słuchać młodych, Instytut Obywatelski, 25 marca 2013, http://
www.instytutobywatelski.pl/14408/komentarze/zacznijmy-sluchac-mlodych (dostęp dnia
20 maja 2013).
M. Kiełkowska, P. Kiełkowski, Które umowy są bardziej śmieciowe?, Instytut Obywatelski,
12 października 2012, http://www.instytutobywatelski.pl/10261/komentarze/ktore-umowy-
sa-bardziej-smieciowe (dostęp dnia 20 maja 2013).
W. Kosiniak-Kamysz, Jak pomagać bezrobotnym?, kprm.gov.pl, 1 lutego 2013, http://www.
kprm.gov.pl/blog/wladyslaw-kosiniak-kamysz/jak-pomagac-bezrobotnym.html (dostęp
dnia 20 maja 2013).
F. Larsen, Duńskie flexicurity jest unikalne, Instytut Obywatelski, 7 sierpnia 2012, http://www.
instytutobywatelski.pl/8865/komentarze/dunskie-flexicurity-jest-unikalne (dostęp dnia 20
maja 2013).
J. Makowski, J. Gmurczyk, Przedsiębiorco, zaufanie!, „Rzeczpospolita”, 24 sierpnia 2012.
Mały Rocznik Statystyczny Polski 2012, GUS, Warszawa 2012, OECD, http://stats.oecd.org.
K. Polak, Absolwent z odpowiednimi kwalifikacjami poszukiwany, „Dziennik Gazeta Prawna”,
12 marca 2013.
Raport z wyników – Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa 2012,
http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/lud_raport_z_wynikow_NSP2011.pdf (dostęp dnia
20 maja 2013).
B. Sendrowicz, Polska bez etatów, „Gazeta Wyborcza”, 21 marca 2013.
The Global Competitiveness Report 2012–2013, World Economic Forum, 2012, www3.weforum.
org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2012-13.pdf (dostęp dnia 20 maja 2013).
E. Wesołowska, Dobry pracownik: tańczy, śpiewa i gotuje, Dziennik.pl, 11 października 2012,
http://gospodarka.dziennik.pl/praca/artykuly/407063,dobry-pracownik-tanczy-spiewa-i-
gotuje.html (dostęp dnia 20 maja 2013).
191
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna
Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACY
Rozdział 10.Ekonomia społeczna
Krzysztof Cibor – menedżer projektów w Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych (redak-
tor naczelny portali Ekonomiaspoleczna.pl i Bezrobocie.org), delegat FISE na Stałą Konferencję
Ekonomii Społecznej, uczestnik prac grupy strategicznej Zespołu ds. rozwiązań systemowych
w zakresie ekonomii społecznej. Zajmuje się kwestiami przedsiębiorczości społecznej oraz rynku
pracy grup trudno zatrudnialnych. Publikował teksty na ten temat m.in. w „Kwartalniku III Sektor”
oraz magazynie „Civil Review/Civil szemle”.
192
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna
W marcu Parlament Europejski przegłosował jednogłośnie projekt ustawodawczej re-
zolucji dotyczącej ustanowienia Europejskiego Funduszu na rzecz Przedsiębiorczości
Społecznej. W rezolucji znajduje się dość obszerna definicja przedsiębiorstwa społecznego,
stanowiąca, że do takich zalicza się szeroką gamę przedsiębiorstw, których podstawowym
celem jest raczej wywarcie skutku społecznego niż wygenerowanie zysku dla właścicieli
i udziałowców, a które mogą przybierać różne formy prawne i świadczyć usługi społeczne
lub dostarczać towary na rzecz osób należących do słabszych lub zmarginalizowanych
grup społecznych. Usługi te obejmują zwalczanie ubóstwa, dostęp do mieszkań, opiekę
zdrowotną, pomoc dla osób starszych lub niepełnosprawnych, opiekę nad dziećmi, dostęp
do zatrudnienia i szkolenia oraz zarządzanie sytuacją osób zależnych.
Do przedsiębiorstw społecznych na mocy rezolucji zaliczane są również przedsiębiorstwa,
„które stosują sposoby produkcji towarów i świadczenia usług, które odzwierciedlają cel
o charakterze społecznym, a których działalność może dotyczyć towarów i usług innych niż
społeczne. Działalność ta obejmuje integrację społeczną i zawodową poprzez zapewnienie
dostępu do zatrudnienia osobom znajdującym się w niekorzystnej sytuacji, w szczególności
ze względu na zbyt niskie kwalifikacje bądź problemy społeczne lub zawodowe prowadzące
do wykluczenia i marginalizacji. Takie przedsiębiorstwa wykorzystują nadwyżki głównie
do osiągnięcia celów społecznych i są zarządzane w sposób odpowiedzialny i przejrzysty,
w szczególności dzięki włączeniu pracowników, klientów i zainteresowanych stron, których
dotyczy działalność gospodarcza przedsiębiorstwa”.
Definicja ta idzie mniej więcej w kierunku najpopularniejszych definicji przedsiębiorstwa
społecznego stosowanych w Polsce, według których przedsiębiorstwo takie to podmiot,
który realizuje cele społeczne, wykorzystując mechanizmy biznesowe – zatrudniając osoby
z grup zagrożonych wykluczeniem lub dostarczając potrzebne im produkty (takie rozumienie
przedsiębiorstwa społecznego znajduje się choćby w projekcie ustawy o przedsiębiorstwie
społecznym, opracowywanym przez powołany przez premiera międzysektorowy i między-
resortowy Zespół ds. rozwiązań systemowych w zakresie ekonomii społecznej).
Gdzie ekonomia społeczna może się przydać
Wersja z rezolucji jest o tyle ciekawa, że wylicza konkretne przykłady usług (szerzej niż
planowane ustawodawstwo krajowe), które mogą być świadczone przez przedsiębiorstwa
społeczne. Są tu więc m.in.: zwalczanie ubóstwa, dostęp do mieszkań, opieka zdrowotna,
usługi opiekuńcze, usługi rynku pracy, szczególnie dla osób z grup trudno zatrudnialnych.
Krzysztof Cibor
Ekonomia społeczna
193
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna
Zaprezentowana definicja pozwala widzieć w ekonomii społecznej odpowiedź na
wyzwania demograficzne najbliższej i nieco dalszej przyszłości na dwóch poziomach. Po
pierwsze, podmioty ekonomii społecznej mogą stać się miejscem pracy dla osób z grup
w trudnej sytuacji na rynku pracy, a przynajmniej część tych trudności wynika z procesów
demograficznych. Mam tu na myśli osoby starsze, emigrantów czy mniejszości etniczne,
mieszkańców wyludniających się obszarów wiejskich.
Po drugie, podmioty ekonomii społecznej mogą świadczyć usługi społeczne, na które
popyt ze względu na procesy demograficzne wzrasta (np. opieka nad osobami starszymi) lub
które – z tych samych względów – przestają być na danym obszarze świadczone ze względów
ekonomicznych, lecz nie przestają być potrzebne (np. edukacja w małych gminach wiejskich,
dobrej jakości służba zdrowia, transport publiczny na mniej popularnych trasach, tworzenie
i utrzymanie komunalnych zasobów mieszkaniowych).
Oczywiście nie należy patrzeć na te dwa wątki rozłącznie – ekonomia społeczna sprawdza
się najlepiej tam, gdzie połączenie dwóch wyzwań tworzy nową wartość. Można sobie więc
wyobrazić osoby starsze zakładające stowarzyszenie, które prowadzi wiejskie przedszkole, czy
popegeerowskich bezrobotnych przejmujących obsługę deficytowej linii autobusowej.
Kolejny interesujący wątek na styku problemów demograficznych i ekonomii społecznej
to rozpoznawanie i efektywne – ze społecznego punktu widzenia – zarządzanie niewykorzy-
stywanymi zasobami publicznymi. Jeśli mała gmina przeżywa drastyczny odpływ młodych
ludzi i utrzymywanie którejś ze szkół traci sens, pojawia się kwestia opuszczonych szkolnych
budynków. Taki zamrożony zasób – szczególnie w przypadku niewielkich samorządów – może
być poważnym obciążeniem finansowym (mimo że jest nieczynny, trzeba go utrzymywać,
płacić za energię, ogrzewanie, niezbędne remonty). Z drugiej strony niekoniecznie jest
atrakcyjny dla prywatnych przedsiębiorców (ze względu na konieczny poziom inwestycji
i mały lokalny rynek). Może się więc okazać, że najkorzystniej jest za niewielkie pieniądze
udostępnić taki budynek lokalnemu przedsiębiorstwu społecznemu, rozwiązując za jednym
zamachem kilka problemów.
Wreszcie należy zwrócić uwagę, że dobrze funkcjonująca ekonomia społeczna, przez
swój lokalny charakter i zorientowanie przede wszystkim na potrzeby społeczności, a nie
na maksymalizację zysku właściciela lub udziałowców, nie tylko pozwala minimalizować
negatywne skutki procesów demograficznych, ale też w pewnym stopniu może służyć ich
odwróceniu. Chodzi mi przede wszystkim o kwestię migracji z terenów peryferyjnych do
metropolii, związaną najczęściej z dryftem kompetencji.
Osoby młode, chcąc kontynuować naukę, opuszczają rodzinne miejscowości i już do nich
nie wracają, ponieważ to w dużym mieście, a nie tam, skąd pochodzą, mogą zaspokoić swoje
rosnące potrzeby społeczne. Zmniejszenie liczby lokalnych klientów oraz odpływ podatków
prowadzi do minimalizowania podaży usług społecznych i pogarszania ich jakości, co z kolei
skłania kolejne osoby do opuszczania wioski czy małego miasteczka – i spirala się nakręca.
Tymczasem tworzenie lokalnych przedsiębiorstw dostarczających dobrej jakości usługi
społeczne i nakierowanych głównie na „wywarcie skutku społecznego”, a nie na szybki zysk,
194
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna
nie tylko nie dopuści do pogorszenia jakości życia osób, które zostają, ale również może
zachęcić młodych do powrotu (proces ten będzie tym silniejszy, im wyższa będzie podaż
dobrej jakości telepracy oraz jakość infrastruktury).
Dobre przykłady
Przyjrzyjmy się kilku przykładowym rozwiązaniom w obszarach zarysowanych powyżej.
UsłUgi opiekUńcze
Działające w Nowej Hucie Stowarzyszenie Pomocy Socjalnej „Gaudium et Spes” prowa-
dzi Warsztaty Terapii Zajęciowej, w których uczestniczą osoby niepełnosprawne (głównie
intelektualnie). Uczestnicy WTZ codziennie pomagają w przygotowaniu około 50 obiadów,
które następnie są dostarczane przez nich bezpośrednio do mieszkań osób starszych, chorych
i niepełnosprawnych w Nowej Hucie. Dzięki temu uczestnicy WTZ mają kontakt z ludźmi,
a odbiorcy – zapewnione smaczne gorące posiłki i towarzystwo. Jest to świadomy cel sto-
warzyszenia: „wypełnić lukę po listonoszach”, czyli zapewnić osobom samotnym w domach
kontakt z innymi ludźmi. Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/706744
WylUdnianie obszaróW Wiejskich
W świętokrzyskiej gminie Bałtów jeszcze kilkanaście lat temu, po upadku zakładów pracy
w okolicznych miastach, bezrobocie wynosiło ponad 37%, a większość młodych osób z braku
perspektyw opuszczała gminę. Powstało wówczas stowarzyszenie „Bałt”, które – wchodząc
w partnerstwa zarówno ze stroną publiczną, jak i sektorem prywatnym – w ciągu kilku lat
z wymierającej gminy uczyniło jeden z najistotniejszych celów turystycznych w regionie.
Powstał Park Jurajski oraz szereg innych atrakcji turystycznych (spływ lokalną rzeką, stoki
narciarskie), wykorzystujących niedostrzegane wcześniej walory przyrodnicze gminy. Dzięki
działaniom stowarzyszenia oraz tworzącym się w związku z sukcesem parku innym przed-
siębiorstwom bezrobocie drastycznie zmalało (obecnie wynosi około 4%), a negatywne
procesy migracyjne zostały zahamowane.Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/671704
słUżba zdroWia
Jednym z najciekawszych polskich przykładów na to, jak społeczność lokalna jest w stanie
poradzić sobie z pogarszającą się jakością usług społecznych, jest Stowarzyszenie Wzajemnej
Pomocy Flandria działające w Inowrocławiu. W odpowiedzi na coraz gorszy dostęp do dobrej
jakości usług medycznych powstało – wzorowane na rozwiązaniach flamandzkich – stowarzy-
195
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna
szenie samopomocowe, którego członkowie za niewielką roczną opłatę uzyskują możliwość
tanich wizyt u lekarza specjalisty, skorzystania z bezpłatnej opieki pielęgniarskiej dla osób
obłożnie chorych, wypożyczenia sprzętu medycznego i rehabilitacyjnego oraz kupienia
tańszych leków w aptekach społecznych otwieranych przez stowarzyszenie. Działalność
stowarzyszenia jest finansowana ze składek, kontraktu z NFZ oraz zysków z odpłatnych usług
świadczonych osobom niezrzeszonym w stowarzyszeniu. Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/671709
Innym przykładem, jak mobilizacja lokalnej społeczności może sprzyjać zachowaniu
odpowiedniej jakości usług medycznych, jest 15-tysięczny Chojnów w województwie dol-
nośląskim. W 2001 roku władze powiatu postanowiły, ze względu na malejący popyt oraz
duże koszty, zlikwidować szpital w Chojnowie. Powstało wówczas Stowarzyszenie „Niebieski
Parasol”, które przejęło zamykany szpital i utworzyło w jego miejsce ośrodek opiekuńczo-
-rehabilitacyjny (zmiana profilu była związana m.in. ze starzeniem się lokalnej społeczności
i zmianami potrzeb). Stowarzyszenie zachowało dużą część pracowników upadającego szpi-
tala. Personel pochodził z Chojnowa, co pomogło nowej placówce w lepszym zakorzenieniu
i zdobyciu zaufania mieszkańców, które w przypadku ośrodków opiekuńczych odgrywa
bardzo ważną rolę. Wagę lokalnych związków można docenić również, biorąc pod uwagę,
że budynek szpitala został zakupiony przez stowarzyszenie z pomocą zarządu starostwa
legnickiego, który obniżył cenę nieruchomości. Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/779949
UsłUgi infrastrUktUralne
Niestety, nie znam dobrych przykładów na to, jak podmioty ekonomii społecznej
walczą z wykluczeniem przestrzennym i dostarczają mieszkańcom dotkniętych nim gmin
dobrej jakości transport zbiorowy. Takich przykładów należałoby szukać choćby w Wielkiej
Brytanii, gdzie spółdzielnie i spółki non-profit działające na rzecz wspólnot lokalnych przej-
mują nawet połączenia kolejowe, których utrzymywanie jest nierentowne dla prywatnych
przedsiębiorców.
Natomiast bardzo ciekawym przykładem na to, jak lokalna wspólnota może zadbać
o poprawę infrastruktury, jest spółdzielnia telekomunikacyjna z Tyczyna (województwo
podkarpackie). Jeszcze w latach 90. mieszkańcy kilku miejscowości Doliny Strugu nie mogli
doczekać się powszechnej telefonizacji. Ze względu na niską gęstość zaludnienia odległych
od głównych ośrodków obszarów, a co za tym idzie wysokie koszty przyłączenia, państwowy
operator nie spieszył się z zapewnieniem tych usług.
Powstały wówczas cztery małe spółdzielnie telefoniczne oraz pełniąca funkcję opera-
tora Okręgowa Spółdzielnia Telefoniczna w Tyczynie. Dziś trzyma się ona mocno na rynku
lokalnym, rozszerza ofertę, rozwija się i od początku pioniersko świadczy innowacyjne usługi
196
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna
(internet szerokopasmowy, światłowód). Do spółdzielni należy 6 672 mieszkańców Doliny
Strugu. Spółdzielnia jest też ważnym pracodawcą na lokalnym rynku.
Więcej: http://atlas.ekonomiaspoleczna.pl/x/671715
edUkacja
Dużym problemem, szczególnie na terenach wiejskich, jest zapewnienie dobrej jakości
edukacji przedszkolnej. W tym obszarze od dawna aktywna jest Fundacja Komeńskiego,
która już kilkanaście lat temu, z finansową pomocą holenderskiej fundacji Bernard van Leer,
tworzyła ośrodki przedszkolne tam, gdzie gęstość zaludnienia jest niska, mieszka niewiele
dzieci, w związku z czym bardzo nieefektywne kosztowo (zarówno dla samorządu, jak
i prywatnych przedsiębiorców) jest otwieranie przedszkoli. Fundacja zakładała ośrodki
i pomagała w transporcie dzieci. Istotne było porozumienie między fundacją a samorządem
dotyczące utrzymania finansowania ośrodków po ustaniu dotacji z fundacji Bernard van Leer.
W większości przypadków gminy przejęły na siebie ten obowiązek. W dużej mierze wynikało
to ze strategii rozwoju gminy, w które – m.in. dzięki zaangażowaniu rodziców – jako istotny
cel wpisywano utrzymanie edukacji przedszkolnej na odpowiednim poziomie. Jest to więc
przykład nie tylko na to, jak ekonomia społeczna może wpłynąć na ofertę, ale również przy-
czynić się do większego zaangażowania lokalnej społeczności w sprawy gminy.
strategie
Myślenie strategiczne w średnio- i długookresowej perspektywie jest niezmiernie istotne
w przypadku spodziewanych problemów demograficznych, nie tylko na poziomie kraju, ale
również lokalnie. Pokazuje to przykład przedszkoli, ale również dobra praktyka z niewielkiej
gminy Płużnica w województwie kujawsko-pomorskim. Płużniczanie, namyślając się nad
strategią rozwoju gminy, chcieli odpowiedzieć na ważne dla nich pytanie: czy powinni teraz
nadrabiać zaległości powstałe w ciągu wielu lat pozostawania na peryferiach, czy może –
wykorzystując zmiany – odważnie wytyczyć rozwojowy projekt? Nie chcieli ograniczać się do
inwestowania w infrastrukturę, ponieważ bez mądrego planu przyciągania biznesu i tworze-
nia miejsc pracy za kilka lat nowa infrastruktura mogłaby się okazać nikomu niepotrzebna.
Podjęli zatem decyzję, by inwestować w lokalną gospodarkę i na niej oprzeć strategię. Choć
gmina jest niewielka, to liczba podmiotów gospodarczych i aktywność trzeciego sektora
wskazują na potencjał społeczności: gotowość do inicjatywy, rozwijania pomysłów bizne-
sowych i otwartość na nowe trendy.
Migranci
Jak zauważają autorzy projektu Strategii Rozwoju Kapitału Społecznego, Polska jest
krajem europejskim o najmniejszym odsetku cudzoziemców. Tymczasem pewne nega-
tywne procesy demograficzne w Polsce mogą zostać zahamowane jedynie dzięki znacznie
197
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna
zwiększonemu napływowi osób z innych krajów. Niewielki udział cudzoziemców w całej
populacji sprawia, że z jednej strony wciąż na poważnie nie przemyśleliśmy, jak powinna
wyglądać nasza polityka imigracyjna, z drugiej jednak strony stawia nasz kraj w dość
luksusowej sytuacji, umożliwiając zbudowanie tej polityki niemal od zera, w oparciu
o doświadczenia innych krajów.
Wydaje się, że przedsiębiorczość społeczna może odegrać istotną rolę w rozsądnej
polityce asymilacyjnej – nie tylko pozwala ona na tworzenie godnych miejsc pracy oraz za-
pobiega wypadaniu imigrantów do szarej strefy, ale również stwarza warunki dla lokalnego
zakorzenienia migrantów i ich włączenia się w życie lokalnej społeczności.
Oczywiście najlepszych praktyk w tym obszarze należy szukać w krajach Europy Zachodniej,
gdzie imigranci pracują w opiece społecznej, międzykulturowej gastronomii czy hotelarstwie
albo współtworzą przedsiębiorstwa zajmujące się specjalistycznymi tłumaczeniami. W Polsce
ciekawy przykład (choć jednak trudny do zastosowania na większą skalę i niespełniający – jak
na razie – warunków pozwalających na nazwanie go przedsiębiorstwem społecznym) realizuje
się w jednym z warszawskich hosteli, w którym uchodźcy (głównie z krajów afrykańskich)
raz na jakiś czas współorganizują „klub kolacyjny” – goście płacą za możliwość zjedzenia
oryginalnych potraw etnicznych i poznania osób je przyrządzających, a zysk z wydarzenia
jest przeznaczany na zaspokojenie bieżących potrzeb uchodźców.
osoby starsze
Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie już wkrótce będzie kluczowym wyzwaniem
polskiej gospodarki. Osoby starsze, ze względu na kłopoty zdrowotne, rodzinne zobowią-
zania oraz – często – brak kompetencji w rozwijających się nowych technologiach, dość
powszechnie są traktowane przez pracodawców jako obciążenie. Z drugiej strony aktywność
zawodowa obywateli będzie się wydłużać.
Przedsiębiorczość społeczna może dać odpowiedź na ten konflikt (mimo że w kontek-
ście starzenia się społeczeństwa w Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego przedsiębiorczość
społeczna nie pojawia się ani razu). Skoro nie maksymalizacja zysku jest jej podstawowym
celem, osoby starsze nie będą poddawane aż takiej presji efektywności. Nie mówiąc już o tym,
że same mogą zostać pracodawcami, jak choćby kobiety po operacji usunięcia piersi, które
w Gdańsku powołały spółdzielnię socjalną 50+. Kobiety otrzymują rentę lub emeryturę, ale
spółdzielnia pozwala im na realizowanie nieekonomicznych aspiracji związanych z pracą
(kontakt z innymi ludźmi, rozwijanie i zdobywanie nowych umiejętności) oraz na generowanie
niewielkiego zysku, który jest przeznaczany na rehabilitację członkiń spółdzielni.
Podsumowanie
Przedsiębiorczość i ekonomia społeczna w Polsce wciąż są rozumiane głównie w katego-
riach aktywnej pomocy społecznej czy – szerzej – rynku pracy osób z grup wykluczonych.
198
KRZYSZTOF CIBOR | Ekonomia społeczna
Tymczasem – także z perspektywy zmian demograficznych – równie ważne są kwestie do-
stępności do usług społecznych na obszarach defaworyzowanych oraz tworzenie warunków
dla aktywności lokalnej. Ślady takiego myślenia są obecne w Średniookresowej Strategii
Rozwoju Kraju, która zapowiada np. podejmowanie działań bezpośrednio nakierowanych
na wzmocnienie spójności społecznej, zwiększenie aktywności osób wykluczonych lub
zagrożonych wykluczeniem społecznym oraz zwiększenie efektywności świadczeń społecz-
nych. Wykorzystane w tym celu będą przedsiębiorstwa społeczne funkcjonujące w systemie
ekonomii społecznej, które nie tylko powodują wzmacnianie spójności społecznej, ale także
pozwalają realizować wiele usług użyteczności publicznej, kreują kapitał społeczny oraz są
spoiwem dla społeczności lokalnych, funkcjonując w oparciu o zasadę solidarności. Innym
ważnym pod tym względem dokumentem jest projektowany Krajowy Program Rozwoju
Ekonomii Społecznej. Jednak ekonomia społeczna wciąż nie jest w istotny sposób wmon-
towana w polityki publiczne w szerszym kontekście.
Oczywiście tworzenie warunków dla funkcjonowania podmiotów ekonomii społecznej
wzbudza liczne wątpliwości, wymagające niejednokrotnie zmian prawnych. Jeśli mówimy
o zaangażowaniu środków publicznych w rozwój przedsiębiorstw społecznych, należy
zadać sobie pytanie o granice prawne takich działań oraz ich poprawność z punktu widze-
nia pomocy publicznej, ale również o ich sensowność w krótkiej perspektywie finansowej
(a niestety – zwłaszcza w sytuacji kryzysu finansów publicznych – myślenie krótkookresowe
zdaje się dominować).
Inna kwestia to sprawa delegowania zadań publicznych na podmioty społeczne (i pry-
watne). W wielu przypadkach jest to jedyne rozwiązanie problemu (np. upadających przez
zbyt niską liczbę chętnych szkół czy przychodni). Pytanie jednak, czy takie działania nie będą
prowadzić do patologii, kiedy państwo, wycofując się ze swoich zadań, nadmiernie obciąży
kosztami społeczność, co dość szybko może doprowadzić do konfliktów i ostatecznej zapaści
usług społecznych na danym terenie.
Problemem jest wreszcie wciąż niedoprecyzowana definicja przedsiębiorstwa społecz-
nego – na ile jest ono pewną odmianą prywatnej inicjatywy gospodarczej, na ile konkuruje
ze zwykłymi firmami, w jakim stopniu we współpracę z nim i tworzenie warunków rozwoju
może angażować się administracja publiczna. Dopóki kwestie te nie zostaną odpowiednio
uregulowane na gruncie prawnym, trudno będzie oczekiwać od samorządów odpowiedniego
zaangażowania we wspieranie przedsiębiorczości społecznej. Tym bardziej że zyski z takich
działań (zarówno społeczne, jak i ekonomiczne) często nie pojawiają się tak szybko, jak mo-
głyby tego oczekiwać osoby działające w perspektywie roku budżetowego czy kadencji. A to
po raz kolejny zbliża do siebie ekonomię społeczną i politykę demograficzną – bez spojrzenia
w perspektywie dekad niewiele możemy w tych obszarach zdziałać.
199
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACY
Rozdział 11.Szara strefa
dr Bogna Gawrońska-Nowak – makroekonomistka, adiunkt w Katedrze Ekonomii Uczelni
Łazarskiego w Warszawie i ekspertka Centre for Socio-Economic Enquiry (SEE Centre). Jej doktorat
dotyczył problematyki bezrobocia regionalnego w Polsce. Aktualnie zajmuje się modelowaniem
zjawisk kryzysowych na rynkach finansowych. Jej najnowsza książka traktuje o reżimach kursowych
w europejskich gospodarkach wschodzących (Reżimy kursowe wobec niestabilności dotykających
europejskie gospodarki wschodzące, Warszawa 2013).
dr Joanna Konieczna-Sałamatin – adiunkt w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego
i ekspertka Centre for Socio-Economic Enquiry (SEE Centre). Jej zainteresowania naukowe obej-
mują transformację społeczeństw Europy Wschodniej, w szczególności Ukrainy, oraz zagadnienia
związane z rynkiem pracy w Polsce.
200
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
Aspekty pojęciowe i metodologiczne
Definicja i pomiar szarej strefy
Definicja szarej strefy nie jest jednoznacznie formułowana w literaturze. Już na etapie
nazewnictwa pojawia się widoczna różnorodność. Często wymiennie stosuje się pojęcia
takie jak: szara strefa, szara gospodarka, podziemna gospodarka, czarny rynek, gospodarka
równoległa lub drugiego obiegu. Istotą zjawiska jest ukrywanie przed władzami dochodu uzy-
skanego przez podmioty gospodarcze. Stąd powstaje rozbieżność pomiędzy produktywnością
określaną na podstawie wytworzonego PKB a faktycznym poziomem tejże produktywności.
Podstawowa definicja szarej strefy powinna zatem obejmować te działania gospodarcze, które
mogą mieć wpływ na wzrost PKB, ale pozostają w nim nieujęte z powodu braku rejestracji.
Jak wskazuje Gołębiowski1, dla potrzeb definicyjnych – a zatem i badawczych – odpowiednio
albo uwypukla się właśnie problem nierejestrowania działalności, albo czyni się odwołania
do aspektu behawioralnego, tj. uchylania się od określonych obowiązków (np. podatkowych)
nałożonych przez prawo. Dość powszechnie zamiast „twardej” definicji stosuje się również
wyliczanie i/lub charakteryzowanie działań występujących w szarej strefie. Np. Cichocki2
klasyfikuje takie działania według kryterium „łamania reguł”:
gospodarka nielegalna (ang. • illegal economy) – wszelkie działania gospodarcze łamiące
przepisy prawne (np. produkcja narkotyków, nielegalny handel walutami obcymi);
gospodarka niezgłoszona (ang. • unreported economy) – działania przynoszące dochód
nieraportowany organom podatkowym;
gospodarka niezarejestrowana (ang. • unrecorded economy) – działania niezgłoszone
rządowym instytucjom statystycznym;
gospodarka nieformalna (ang. • informal economy) – działania mające na celu uni-
kanie kosztów wynikających z obowiązujących regulacji, jednocześnie nieobjęte
korzyściami wynikającymi z tych reguł.
Bogna Gawrońska-NowakJoanna Konieczna-Sałamatin
Szara strefa
1 G. Gołębiowski, Zjawisko szarej strefy z uwzględnieniem gospodarki polskiej, „Współczesna Ekonomia”, nr 1, 2007.2 S. Cichocki, Metody pomiaru szarej strefy, „Gospodarka Narodowa”, nr 1–2, 2006, s. 5.
201
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
Jak słusznie zatem zauważa Bednarski, „gospodarka nieobserwowalna nie musi być
nielegalna”3. Warto odnotować, że w literaturze tematu można np. znaleźć opracowania
próbujące łączyć występowanie „ducha przedsiębiorczości” z istnieniem gospodarki nie-
formalnej4. Nie zmienia to oczywiście negatywnych ocen dotyczących licznych aspektów
etycznych działalności prowadzonej w nieformalnej gospodarce. Jednak niektórzy autorzy
zwracają uwagę, że szczególnie w państwach rozwijających się i wschodzących nieformalna
gospodarka jest naturalnym nośnikiem zmian – strukturą, której powstanie i istnienie może
być silnie związane ze zmysłem przedsiębiorczości.
Metody mierzenia szarej strefy można podzielić na dwie grupy bazowe: metody bezpo-
średnie i metody pośrednie. Pierwsza grupa obejmuje głównie badania ankietowe skupiające
się na problemie unikania płacenia podatków. Wykorzystuje się tutaj także oświadczenia
majątkowe i deklaracje podatkowe. Istotnym mankamentem tego podejścia jest konieczność
polegania na deklaracjach badanych podmiotów. Trudno założyć, że osoby unikające płacenia
podatków ujawnią w badaniach swoje faktyczne dochody, nawet jeśli mają zagwarantowaną
pełną anonimowość. W ramach metod pośrednich należy wymienić5:
podejście oparte na rachunkach makroekonomicznych, polegające na określaniu 1.
rozbieżności pomiędzy np. PKB liczonym poprzez sumowanie dochodów a PKB
liczonym poprzez sumowanie wydatków, czy rozbieżności pomiędzy agregatami
dochodów gospodarstw domowych a ich wydatków oraz różnicami między oficjal-
nym a faktycznym zasobem siły roboczej;
ujęcie monetarne, koncentrujące się na szybkości obiegu pieniądza w gospodarce 2.
oraz popycie na pieniądz;
metody uwzględniające rozmiary zużycia energii elektrycznej. 3.
Wymienione metody są od dawna używane dla potrzeb opracowań empirycznych
poświęconych szarej strefie, poczynając od drugiej połowy lat pięćdziesiątych XX wieku6.
Są one jednak często poddawane krytyce, przede wszystkim z powodu braku ugruntowa-
nych podstaw teoretycznych oraz zawodności stosowanych technik ekonometrycznych.
Bardziej szczegółowa krytyka obejmuje m.in. uznaniowość kryteriów klasyfikowania
3 M. Bednarski, Wykluczenie społeczne a szara strefa w gospodarce, „Polityka Społeczna”, nr 10, 2010, s. 24.4 Zob.: A. Gurtoo, C.C. Williams, Entrepreneurship and the informal sector: some lessons from India, „The International
Journal of Entrepreneurship and Innovation”, nr 10 (1), 2009; J.W. Webb, L. Tihanyi, R.D. Ireland, D.G. Sirmon, You say
illegal, I say legitimate: Entrepreneurship in the informal economy, „Academy of Management Review”, nr 34 (3), 2009;
Entrepreneurship and Policy Implications. Entrepreneurship in the Informal Economy: Models, Approaches, and Prospects
for Economic Development, M. Thi Thanh Thai, E. Turkina (red.), Routledge, London 2013.5 T. Lichard, J. Hanousek, R. Filer, Measuring the shadow economy: Endogenous switching regression with unobserved
separation, „IZA Discussion Paper”, nr 6901, 2012.6 Zob. np.: P. Cagan, The demand for currency relative to total money supply, [w:] The Demand for Currency Relative to
Total Money Supply, UMI, New York 1958, s. 1–37.
202
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
analizowanych prób. Dzieli się je bowiem na te składające się z osób unikających płacenia
podatków i te nieunikające ich płacenia, uznając na ogół, że wynagradzani pracownicy
najemni nie unikają obciążeń podatkowych, podczas gdy samozatrudnieni – tak. Jak wy-
kazują np. rezultaty badań Kolma i Nielsena7, takie upraszczanie założeń jest zbyt daleko
idące. Posłużenie się estymacjami krzywych Engla jako bazą do szacowania rozbieżności
pomiędzy prognozowanymi i raportowanymi dochodami gospodarstw domowych także
budzi wiele kontrowersji8.
Przyczyny występowania szarej strefy – teoria a kontekst polski
Do przyczyn występowania szarej strefy można zaliczyć te, które należy łączyć z nad-
miernym fiskalizmem państwa, oraz te związane z tzw. „jakością instytucji”9. W pierwszym
przypadku chodzi o prostą konstatację, że podmioty w gospodarce nie są skłonne ponosić
wysokich obciążeń podatkowych i innych nałożonych na nie obowiązków płatniczych – np.
na ubezpieczenia społeczne – w związku z czym „uciekają” ze swoją aktywnością do szarej
strefy. Druga kategoria przyczyn wskazuje na biurokrację, zbyt dużą uznaniowość regulacyjną,
korupcję oraz słaby system prawny jako główne siły sprawcze powstawania szarej strefy.
Interesujące studium fiskalizmu w Polsce i ewentualnych powiązań tego zjawiska z wy-
stępowaniem szarej strefy prezentuje Dynus10. Autorka wyraźnie zaznacza, że obiektywne
określenie granicznego poziomu obciążeń fiskalnych jest trudne. Składa się na to zarówno
ogólnie negatywne nastawienie do ponoszenia obciążeń, jak i rzeczywiste, nieefektywne
zarządzanie budżetem państwa, dopełniające negatywną ocenę. Po stronie skutków nadmier-
nego fiskalizmu należy odnotować spowolnienie rozwoju gospodarczego wraz z nasileniem
się problemów społeczno-gospodarczych, włączając w to istnienie szarej strefy. Do uznanych
mierników fiskalizmu należą: obciążenia fiskalne odniesione do PKB, wysokość podatków
bezpośrednich oraz pośrednich, zakres ingerencji systemu publicznego (łączna wartość
wszystkich dochodów i wydatków publicznych) w PKB. Opierając się na danych raportów
statystycznych Eurostatu z 2012 i 2013 roku11, można zauważyć, że Polska ma relatywnie
wysokie obciążenia fiskalne (32,4% PKB dla 2011 roku), choć znajdujące się poniżej średniej
unijnej (38,8% dla 2011 roku). Ponadto mimo niskich stawek CIT Polska plasuje się w czołówce
pod względem poziomu podatku VAT. Zarówno dochody, jak i wydatki publiczne w Polsce
7 A.S. Kolm, S. Bo Nielsen, Under‐reporting of Income and Labor Market Performance, „Journal of Public Economic
Theory”, nr 10 (2), 2008.8 P. Lyssiotou, P. Pashardes, T. Stengos, Estimates of the black economy based on consumer demand approaches, „The
Economic Journal”, nr 114 (497), 2004.9 A. Dreher, C. Kotsogiannis, S. McCorriston, How do institutions affect corruption and the shadow economy?, „Interna-
tional Tax and Public Finance”, nr 16 (6), 2009.10 M. Dynus, Fiskalizm w Unii Europejskiej, „Bank i Kredyt”, Narodowy Bank Polski, Warszawa, luty 2009.11 Taxation trends in the European Union. Data for the EU Member States, Iceland and Norway – 2013 edition, Eurostat;
Government finance statistics – Summary tables – 2/2012 – Data 1996–2011 – 2012 edition, Eurostat.
203
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
w 2011 roku kształtują się poniżej średniej unijnej (dochody: Polska – 38,5% PKB; UE – 44,7%
PKB; wydatki: Polska – 43,6% PKB; UE – 49,1% PKB), jednak niepokoi sukcesywny (od 2001
roku) wzrost ingerencji sfery publicznej w gospodarkę. Występują więc pewne przesłanki
do utrzymania i rozwoju szarej strefy w Polsce.
W omawianiu związków między korupcją a szarą strefą należy brać pod uwagę ich dwu-
biegunowość – korupcja może oddziaływać na szarą strefę, a szara strefa może wpływać na
zjawisko korupcji. Analizując relacje pomiędzy korupcją a szarą strefą, autorzy zastanawiają się
często, czy relacje te mają charakter komplementarny, czy substytucyjny12. Dreher i Schneider13
zakładają, że w przypadku krajów z wysokimi poziomami dochodów korupcja i szara strefa
są dla siebie substytutami, podczas gdy w przypadku krajów o niskich poziomach dochodów
występuje między nimi komplementarność. Na podstawie oszacowań otrzymanych dla 120
i 70 krajów w podziale na te z niskim i wysokim poziomem dochodu dla okresu 1994–2002
autorzy uzyskują potwierdzenie swoich hipotez. Szara strefa obniża zatem poziom korupcji
w krajach z wysokimi dochodami i powoduje wzrost korupcji w krajach z niskimi dochodami.
Polski dorobek w zakresie badań nad korupcją jest raczej ograniczony, zwłaszcza gdy chodzi
o opracowania łączące wątek korupcji z występowaniem szarej strefy. Według klasyfikacji
Transparency International, pozwalającej na porównanie krajów pod względem percepcji
korupcji (na podstawie wartości indeksu postrzeganej korupcji, ang. corruption perceptions
index), w 2012 roku Polska zajmowała 41 miejsce (im wyżej w klasyfikacji, tym mniejszy poziom
postrzeganej korupcji) na 174 wszystkich możliwych lokat14. Nie jest to bardzo zły wynik.
Nieco bardziej szczegółowy przegląd czynników powodujących wzrost szarej strefy
w gospodarce proponuje Gołębiowski15. Oprócz fiskalizmu i ogólnie zakresu regulacji pań-
stwowych wskazuje on na transfery socjalne, a także szczególne uregulowania dotyczące
rynku pracy jako na ważne przyczyny. Co więcej, wymuszona redukcja tygodniowego czasu
pracy, odchodzenie na wcześniejsze emerytury oraz wzrastająca stopa bezrobocia zostały
wymienione jako należące do jednej z trzech kluczowych grup kategorii determinujących
(obok obciążeń podatkowych i tzw. moralności podatkowej) zjawisko szarej strefy.
Na uwagę zasługuje także hipoteza dotycząca wpływu cyklicznych wahań koniunktury
na występowanie szarej strefy. Jak dowodzi Pasternak-Malicka, „kryzys jest jedną z waż-
niejszych przyczyn nasilających wzrost szarej strefy”16. Autorka prezentuje wyniki własnych
12 Zob. np.: A. Dreher, F. Schneider, Corruption and the shadow economy: an empirical analysis, „Public Choice”, nr 144,
2010, s. 1–2; B. Torgler, F. Schneider, The impact of tax morale and institutional quality on the shadow economy, „Journal
of Economic Psychology”, nr 30, 2009, s. 2.13 A. Dreher, F. Schneider, Corruption and the shadow economy: an empirical analysis, op. cit.14 Corruption Perceptions Index 2012, Transparency International, http://www.transparency.org/cpi2012/results
(dostęp dnia 13 maja 2013).15 G. Gołębiowski, Zjawisko szarej strefy z uwzględnieniem gospodarki polskiej, op. cit., s. 18–19.16 M. Pasternak-Malicka, Wpływ koniunktury gospodarczej na aktywność gospodarstw domowych i podmiotów gospo-
darczych w szarej strefie, „Studia i Prace Kolegium Zarządzania”, 2011, s. 149.
204
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
badań ankietowych, przeprowadzonych w maju 2010 roku na próbie 250 małych i średnich
przedsiębiorstw z województwa podkarpackiego. Interesująca jest zwłaszcza opinia wy-
rażona przez ponad połowę respondentów, że przejście do szarej strefy w czasie kryzysu
ułatwia firmom przetrwanie kryzysu, i to nie tylko słabszym (38% odpowiedzi), ale wszystkim
podmiotom (20,4% odpowiedzi).
Zatrudnienie w szarej strefie w świetle badań
Badania szarej strefy na polskim rynku pracy są prowadzone przez kilka instytucji. Systema-
tycznie robi to Główny Urząd Statystyczny, stosując metodę ankietową – odpowiedni moduł
kwestionariusza jest dołączany w niektórych edycjach do Badania Aktywności Ekonomicznej
Ludności (BAEL). Badanie tego segmentu rynku pracy zostało zainicjowane w 1995 roku, a na-
stępnie powtarzane w latach: 1998, 2004, 2009 i 2010. Wśród innych przedsięwzięć badawczych
mających na celu nie tylko oszacowanie rozmiarów, ale także głębsze poznanie zjawiska pracy
nierejestrowanej, należy wymienić projekt Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych z 2007 roku,
zatytułowany „Przyczyny pracy nierejestrowanej, jej skala, charakter i skutki społeczne”. W ra-
mach tego projektu zrealizowano dwa niezależne badania (Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych
oraz Fundacji Naukowej CASE), których wyniki opublikowano w raporcie dostępnym w wersji
książkowej i on-line17. Zjawiskiem pracy nierejestrowanej interesują się również inne instytucje
i organizacje, prowadząc badania dotyczące różnych aspektów szarej strefy na rynku pracy18.
Definicja i klasyfikacja pracy nierejestrowanej
Praca nierejestrowana jest zjawiskiem skomplikowanym i w różny sposób definiowanym.
GUS przyjmuje następującą definicję pracy nierejestrowanej19, która została przyjęta we
wspomnianym projekcie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej „Przyczyny pracy niere-
jestrowanej…”:
praca najemna wykonywana bez nawiązania stosunku pracy, czyli bez umowy o pracę, •
umowy zlecenia, umowy o dzieło lub jakiejkolwiek innej pisemnej umowy pomiędzy
17 Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, M. Bednarski, E. Kryńska, K. Pater, M. Walewski, (red. nauk.) Minister-
stwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008. Raport można pobrać ze strony MPiPS: http://www.mpips.gov.
pl/praca/programy/raport-przyczyny-pracy-nierejestrowanej-jej-skala-charakter-i-skutki-spoleczne/ (dostęp dnia
28 kwietnia 2013).18 Np. Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan w 2012 roku przeprowadziła własne badanie na ten
temat wśród polskich przedsiębiorców. Niestety, dostępne jest tylko jego omówienie w artykule „Rzeczpospolitej”:
J. Ćwiek, Co trzecia firma w szarej strefie; „Rzeczpospolita”, 13 sierpnia 2012, http://www.rp.pl/artykul/10,924352-Co-
trzecia-firma-w-szarej-strefie.html. (dostęp dnia 28 kwietnia 2013)19 Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011, http://www.stat.gov.pl/gus/5840_672_PLK_HTML.
htm (dostęp dnia 28 kwietnia 2013).
205
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
pracodawcą i pracownikiem, bez względu na sektor własności (również u osób fizycznych
i w indywidualnych gospodarstwach rolnych); praca nie może być również wykonywana
na podstawie powołania, mianowania lub wyboru; z tytułu wykonywania pracy nie-
rejestrowanej pracownik nie uzyskuje ubezpieczenia społecznego, a więc uprawnień
do korzystania ze świadczeń społecznych; okres wykonywania tej pracy nie jest także
zaliczany jako składkowy z punktu widzenia ZUS, a pracodawca nie odprowadza na
konto ZUS i Funduszu Pracy odpowiednich sum z tytułu wypłacanego wynagrodzenia;
od dochodów z pracy nierejestrowanej nie są płacone podatki dochodowe;
praca na rachunek własny, jeśli z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej nie są •
realizowane obowiązki finansowe wobec państwa (np. podatki).
Badacze rynku pracy zwracają uwagę, że uwzględnienie szarej strefy w analizach rynku pracy
pozwala na przedstawienie bogatszego – w stosunku do tradycyjnych analiz – obrazu rynku
pracy, w którym obok aktywności zawodowej, bezrobocia i pozostawania poza rynkiem pracy
możliwy jest także czwarty stan – podejmowanie pracy nierejestrowanej. W samym zjawisku
zatrudnienia nierejestrowanego można wyróżnić pięć form, które zostały ujęte w tabeli 1.
Tabela 1. Klasyfikacja pracy nierejestrowanej
Typ pracy nierejestrwanej
Grupa pracowników
Praca w pełni nierejestrowana Praca częściowo nierejestrowana
Pracownicy najemni Umowa ustna (bez umowy pisemnej) Umowa pisemna na kwotę niższą od faktycz-nie wypłacanej
Umowa pisemna, ale bez odprowadzania należnych podatków i składek
Samozatrudnieni Działalność w ogóle niezarejestrowana Działalność zarejestrowana, ale część przycho-dów niewykazywana organom podatkowym
Źródło: Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, s. 21.
Skala i dynamika szarej strefy na polskim rynku pracy
Jak już wspomniano, szacunki dotyczące skali szarej strefy na polskim rynku pracy
opierają się głównie na badaniach ankietowych prowadzonych przez GUS w ramach
corocznego badania aktywności ekonomicznej ludności. Najnowsze dostępne dane do-
tyczą okresu od stycznia do września 2010 roku i zostały opublikowane przez GUS w 2011
206
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
roku w opracowaniu Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r. Pochodzące z tego samego
opracowania dane porównawcze z poprzednich lat również dotyczą okresu od stycznia
do września.
Badania GUS wskazują, że liczba osób wykonujących pracę nierejestrowaną systematycz-
nie spada. W okresie od stycznia do września 2010 roku pracę nierejestrowaną wykonywało
732 tysiące osób, co stanowiło poniżej 5% (4,6%) ogólnej liczby pracujących. W tym samym
okresie 2009 roku w „szarej strefie” pracowało nieco więcej, bo 785 tysięcy osób. Warto
również zauważyć, że rozmiar szarej strefy zmniejszył się ponad dwukrotnie od 1995 roku,
gdy po raz pierwszy przeprowadzono badania tego zjawiska (wykres 1).
Wykres 1. Liczba osób czerpiących dochody z pracy nierejestrowanej (w tysiącach,
z uwzględnieniem podziału na pracę główną i pracę dodatkową*)
2 199
1 431 1 317
785 732949
661828
436 395
1 250
770489
349 337
1995 1998 2004 2009 2010
Ogó empraca g ównapraca dodatkowa
*) Podział na pracę główną i pracę dodatkową był oparty na deklaracjach respondentów. Praca główna to ta, która
zajmuje więcej czasu, zaś w przypadku jednakowej ilości czasu – ta, która przynosi większy dochód.
Źródło: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011.
Wydaje się, że kryzys ekonomiczny, który zaczął się w 2008 roku, nie przyniósł skutków
w postaci zwiększenia się szarej strefy na rynku pracy, choć spowodował pewne pogorsze-
nie się sytuacji na „legalnym” rynku pracy, objawiające się np. wzrostem stopy bezrobocia
rejestrowanego.
Wykres 1 pokazuje również, że w badanym okresie zmieniało się znaczenie pracy
wykonywanej w szarej strefie. Początkowo była to częściej praca dodatkowa, zaś w 2004
roku po raz pierwszy liczba osób, dla których szara strefa była głównym „miejscem pra-
cy”, przewyższyła liczbę tych, którzy traktowali ją jako uzupełnienie dochodów z pracy
podstawowej. Ta tendencja była zauważalna również w kolejnych badaniach i utrzymała
się do 2010 roku.
Z relatywnie częstym traktowaniem przez badanych pracy w szarej strefie jako głównej
kontrastują dane z tego samego badania GUS, wskazujące, że dla większości pracujących
207
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
„na czarno” nieformalne zatrudnienie miało charakter krótkotrwały: statystyczny pracownik
tego segmentu rynku pracy przepracował w nim w 2010 roku jedynie 47 dni, a więc około
dwóch miesięcy. Jedynie co czwarty zatrudniony „na czarno” miał pracę przez co najmniej
60 dni, pozostali pracowali krócej, w tym około 20% miało nieformalną pracę nie dłużej niż
pięć dni. W świetle tych danych trudno traktować szarą strefę jako realną alternatywę dla
zatrudnienia rejestrowanego, choć wydaje się, że wiele pracujących nieformalnie osób tak
właśnie postrzega pracę „na czarno”.
Wykres 2. Liczba dni przepracowanych w szarej strefie w 2010 roku
16%
8%
9%
15%17%
15%
20%
91 dni i wi cej
61–90 dni
41–60 dni
21–40 dni
11–20 dni
6–10 dni
5 dni i mniej
Źródło: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011. Obliczenia własne.
Ważne z punktu widzenia analizy szarej strefy rynku pracy jest scharakteryzowanie osób,
które podejmują się nieformalnego zatrudnienia, i porównanie ich z głównym nurtem, czyli
z pracownikami legalnymi. Szanse jednostki na rynku pracy zależą zazwyczaj od posiadanych
kwalifikacji, których najprostszą miarą jest poziom wykształcenia, oraz od doświadczenia,
którego miarą, jakkolwiek niedoskonałą, może być wiek.
Dane GUS wskazują, że w szarej strefie nadreprezentowane są osoby legitymujące
się najniższymi poziomami wykształcenia (gimnazjalnym i niższym oraz zasadniczym za-
wodowym), a niedoreprezentowani są absolwenci wyższych uczelni i szkół policealnych.
Co piąty pracujący „na czarno” i tylko 8% wszystkich pracujących miało wykształcenie
gimnazjalne lub niższe. Wśród wszystkich pracujących co trzecia osoba ukończyła co
najmniej szkołę policealną, podczas gdy wśród podejmujących nieformalne zatrudnienie
absolwenci wyższych uczelni i szkół policealnych stanowili jedynie 13%. Widać wyraźnie,
że w szarej strefie znajdują zatrudnienie przede wszystkim osoby słabiej wykształcone,
a więc mające relatywnie mniejsze szanse na zalezienie zatrudnienia w „legalnym” seg-
mencie rynku pracy.
208
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
Wykres 3. Struktura wykształcenia podejmujących zatrudnienie w szarej strefie w
porównaniu do struktury wszystkich pracujących
13%32%
31%
33%35%
28%21%
8%
pracuj cy w szarej strefie pracuj cy ogó em
gimnazjalne i ni sze
zasadnicze zawodowe
rednie zawodowe i ogólnokszta c ce
policealne i wy sze
Źródło: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011. Obliczenia własne.
Szanse na rynku pracy są związane także z posiadanym doświadczeniem, które jest waż-
nym atutem potencjalnego pracownika. Dlatego moment wejścia na rynek pracy młodych
pracowników jest zazwyczaj trudny, jeśli nie mogą oni pochwalić się udokumentowanym
doświadczeniem zawodowym. Struktura wiekowa osób podejmujących zatrudnienie w szarej
strefie wskazuje, podobnie jak zaprezentowany wyżej rozkład wykształcenia, że mamy do
czynienia z osobami o niższych niż przeciętne szansach na znalezienie zatrudnienia. Wśród
pracowników z szarej strefy blisko połowa nie ukończyła 35 lat, a co piąty ma poniżej 25 lat
(wśród ogółu zatrudnionych odsetki te wynoszą odpowiednio 39% i 10%). Z kolei pracownicy,
którzy przekroczyli 45 lat, są w tej grupie niedoreprezentowani i stanowią 29% podejmujących
nieformalne zatrudnienie (wśród ogółu pracujących jest to 37%).
Badania przeprowadzone przez CASE20 pokazują, że ludzie młodzi relatywnie chętniej
podejmują pracę w szarej strefie niż pracownicy ze stażem. Nie boją się wiążącego się z tą formą
zatrudnienia braku zabezpieczenia socjalnego, gdyż nie mają jeszcze zazwyczaj własnych
rodzin, a „w razie czego” mogą często liczyć na wsparcie rodziców lub dalszych krewnych.
Sądzą także, że mają jeszcze czas na „wyrobienie emerytury”. Liczą za to na korzyści, które
ich zdaniem są trudne do osiągnięcia w pracy legalnej21:
są przekonani, że w szarej strefie mogą osiągnąć wyższe dochody (dane z badań z 2008 •
roku pokazują, że jest to oczekiwanie nieuzasadnione);
praca taka nie wiąże na dłużej, czyli, jak piszą autorzy badania CASE, „pozwala im zachować •
»czujną otwartość«”: w każdej chwili można taką pracę porzucić, jeśli trafi się coś lepszego;
osoby znajdujące się w szczególnej sytuacji są zdania, że w pracy nierejestrowanej łatwiej •
o elastyczne formy zatrudnienia – ruchome godziny, pracę w niepełnym wymiarze itp.
20 Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, op. cit.21 Ibidem, s. 153.
209
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
Przeprowadzone przez CASE wywiady biograficzne prowadzą do wniosku, że praca
w szarej strefie jest jednak pułapką – zatrudnione tam osoby pozbawiają się udokumentowa-
nego doświadczenia zawodowego i stażu pracy, nabywają szereg niekoniecznie korzystnych
nawyków. Wszystko to z czasem coraz bardziej utrudnia wejście na legalny rynek pracy.
Popyt na pracę nierejestrowaną
Wyniki badań nad zjawiskiem pracy nierejestrowanej zweryfikowały jeszcze jeden
obiegowy sąd dotyczący pracodawców oferujących nieformalne zatrudnienie. Okazało
się bowiem, że głównymi pracodawcami „szarostrefowych” pracowników były i są głównie
osoby prywatne (gospodarstwa domowe). Zatrudniają one ponad dwie trzecie wszystkich
osób czerpiących dochody z pracy w szarej strefie. Nie jest więc prawdą, że rynek ten jest
zdominowany przez niewielkie firmy prywatne, których nie stać na legalne zatrudnianie
pracowników. Wykres 4 pokazuje strukturę pracodawców osób czerpiących dochody
z pracy w szarej strefie.
Wykres 4. Struktura pracodawców osób zatrudnionych w szarej strefie (2010)
67%
28%
5%
osoba prywatna
firma prywatna lub spó dzielnia
praca na w asny rachunek(samozatrudnienie)
Źródło: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011. Obliczenia własne.
Warto zwrócić także uwagę, że wśród pracodawców w 2010 roku zupełnie nie występują
firmy państwowe lub komunalne. We wcześniejszych badaniach występowały, choć ich udział
był marginalny: np. 1,7% w 1998 roku, 0,7% w 2004 roku.
Jeśli weźmiemy pod uwagę podział na pracę główną i pracę dodatkową, proporcje
kształtują się nieco inaczej. Udział firm prywatnych wśród pracodawców głównych jest
znacząco większy i wynosi 46,3%. Z kolei dla osób, które zatrudnienie nieformalne trak-
towały jako pracę dodatkową, osoby prywatne stanowiły 88,4% pracodawców, a firmy
prywatne tylko 7,7%.
Struktura pracodawców nieformalnego segmentu rynku pracy wiąże się z rodzajem zajęć,
które są w tym segmencie wykonywane – niemal wszystkie prace to różnego rodzaju usługi.
210
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
Jedynym zajęciem, które nie mieści się w szeroko pojętej kategorii usług, jest działalność
produkcyjna, zadeklarowana przez 41 tysięcy osób.
Wykres 5. Rodzaj zajęć wykonywanych w szarej strefie przez mężczyzn i kobiety (w tysią-
cach osób)
Wykres pokazuje rozkład odpowiedzi na pytanie o ostatnio wykonywaną nierejestrowaną pracę.
Źródło: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011. Obliczenia własne.
Nieformalny rynek pracy jest silnie podzielony na prace męskie i kobiece: remonty,
transport i praca na budowach to domena mężczyzn, podczas gdy kobiety świadczą usługi
opiekuńcze i pielęgniarskie, ale także udzielają korepetycji.
Również dochody uzyskiwane z pracy w szarej strefie różnią się w zależności od płci:
średnie dochody mężczyzn to 826,90 złotych, a średnie dochody kobiet – 540,19 złotych.
Wynika stąd, że w pracy nierejestrowanej dysproporcja dochodów jest jeszcze większa niż
na legalnym rynku pracy. Różnica wysokości dochodów z pracy nierejestrowanej kobiet
i mężczyzn jest szczególnie widoczna wśród osób, dla których praca w szarej strefie jest
pracą dodatkową: w tej grupie mężczyźni zarabiają blisko trzykrotnie więcej niż kobiety,
podczas gdy w przypadku traktowania zatrudnienia w szarej strefie jako pracy głównej
różnica wynosi 29% na korzyść mężczyzn.
211
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
Przyczyny podejmowania pracy w szarej strefie
Jak już wcześniej wspominano, w literaturze dotyczącej szarej strefy w gospodarce
wskazuje się na ogół, że zjawisko to jest pochodną obciążeń podatkowych22. W szczególności
skala nierejestrowanego (całkowicie lub częściowo) zatrudnienia wiąże się z kosztami pracy,
wynikającymi przede wszystkim ze składek na ubezpieczenie społeczne. Im większa różnica
między kosztami pracy a wysokością dochodów z tejże pracy po opodatkowaniu, tym większa
pokusa uniknięcia tych kosztów i zatrudnienia się w szarej strefie.
Badanie opinii publicznej wskazuje jednak, że najczęściej dostrzeganą motywacją do
podjęcia zatrudnienia w szarej strefie jest nie tyle chęć uniknięcia obciążeń podatkowych,
ile brak możliwości podjęcia pracy legalnej. Na poniższym wykresie pokazano przyczyny
podejmowania pracy „na czarno” wskazywane przez wszystkich pracujących oraz przez
osoby, które mają za sobą doświadczenia takiej pracy. Zwracają uwagę niewielkie różnice
w strukturze przyczyn wskazywanych przez obie grupy badanych.
Wykres 6. Opinie na temat przyczyn podejmowania zatrudnienia w szarej strefie
Źródło: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011. Obliczenia własne.
Autorzy badania „Przyczyny pracy nierejestrowanej…” poszukiwali najważniejszych
czynników sprzyjających podejmowaniu zatrudnienia w szarej strefie. Okazało się, że około
9,4% gospodarstw domowych można scharakteryzować jako takie, w których istnieje silna
preferencja do podejmowania pracy nierejestrowanej. Po pierwsze, są to gospodarstwa,
w których żyją osoby o bardzo niskich kwalifikacjach – dla nich praca „na czarno” może
być jedyną dostępną opcją. Druga grupa to gospodarstwa „o umiarkowanym deficycie do-
22 Dodatkowo obszerną bibliografię na temat szarej strefy w gospodarce można znaleźć w opracowaniu Przyczyny
pracy nierejestrowanej w Polsce, op. cit.
212
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
chodu”, tworzone zazwyczaj przez ludzi młodych (do 30 roku życia), o „pośrednich typach
wykształcenia” – oznacza to, że osoby te nie są „prawdziwymi fachowcami” (ukończyły szkołę
zawodową, a nie np. technikum), nie są też „prawdziwymi inteligentami (bo np. ukończyły
liceum ogólnokształcące, ale nie uniwersytet). Dla takich osób motywacją do podjęcia
pracy „na czarno” jest uzyskanie dodatkowego dochodu, dzięki któremu może dokonać się
materialny awans gospodarstwa domowego. Trzecia kategoria gospodarstw domowych
o wysokiej skłonności do interesowania się pracą w szarej strefie to niewielkie gospodarstwa
(1–3 osoby) ludzi młodych, które subiektywnie odczuwają silny deficyt dochodów, ale który
występuje albo w kontekście istotnie niskich dochodów (I i II kwartyl) albo w kontekście
wysokich dochodów (IV kwartyl). Wydaje się więc, że szara strefa na rynku pracy jest w znacz-
nym stopniu tworzona przez gospodarstwa „na dorobku”. Koresponduje to z danymi GUS,
pokazującymi nadreprezentację ludzi młodych (w porównaniu do ogółu pracujących) wśród
podejmujących nieformalne zatrudnienie.
Zamiast podsumowania
Zaprezentowane powyżej rozważania dotyczące szarej strefy w gospodarce miały
na celu zwrócenie uwagi na wieloaspektowość i niejednoznaczność tego zjawiska. Choć
z punktu widzenia państwa i jego instytucji negatywne aspekty i konsekwencje istnienia
tego swoistego „drugiego obiegu” gospodarczego przeważają nad pozytywnymi, warto
mieć świadomość istnienia tych ostatnich.
Nierejestrowana działalność ekonomiczna to utracone przychody budżetu państwa
z tytułu niezapłaconych podatków. Szara strefa przynosi jednak również redukcję wydatków,
np. na pomoc społeczną. Należy także podkreślić, że znaczna część wynagrodzeń za pracę
w szarej strefie podlega jednak – w sposób pośredni – opodatkowaniu. Dzieje się tak wtedy,
gdy pracujący w tym segmencie gospodarki nabywają za zarobione pieniądze towary i usługi
wytworzone w legalnym obrocie gospodarczym.
Analizując omawiane zjawisko pracy nierejestrowanej, trudno nie dostrzec, że w wielu
przypadkach jest ona uzupełnianiem różnego rodzaju deficytów w gospodarstwach do-
mowych.
Jeśli rodzice pomagają swoim dzieciom odrobić lekcje albo opanować trudniejsze
fragmenty programu nauczania – nie zaliczymy ich pracy do szarej strefy. Inaczej jest, jeśli
brakuje im kompetencji lub czasu, by wykonać to zadanie. Wówczas wynajmują korepe-
tytora, tworząc nierejestrowane miejsce pracy. Podobnie dzieje się z rozmaitymi pracami
remontowymi, pracą na roli itp., czyli zajęciami, które dominują na rynku pracy „na czarno”.
Nie jest przypadkiem, że ponad dwie trzecie szarostrefowych pracodawców to osoby pry-
watne: są to osoby i rodziny, które okresowo odczuwają deficyt istotnych zasobów: wiedzy,
umiejętności lub wolnego czasu.
Mają rację wspominani w artykule badacze dostrzegający związek istnienia szarej strefy
w gospodarce z występowaniem w społeczeństwie „ducha przedsiębiorczości”. Pracownicy
213
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
z „drugiego obiegu” charakteryzują się przecież wieloma cechami pożądanymi na rynku
pracy: cierpliwością, pracowitością oraz – nierzadko – skłonnością do ryzyka. Są to także
cechy dobrego przedsiębiorcy. Dlaczego umiejętności te nie wzbogacają „oficjalnego” rynku?
Warto zastanowić się, czy nadmierny fiskalizm państwa i niedostateczna „jakość instytucji”
nie stanowią bariery rozwojowej w tym zakresie.
Nieformalny rynek pracy to jednak również pułapka, o czym przekonują zarówno badania
GUS, obszernie omawiane w niniejszym artykule, jak również badania prowadzone wśród
bezrobotnych23. Pracujący w szarej strefie pozbawiają się referencji, udokumentowanego
doświadczenia zawodowego oraz nabywają nawyków niekorzystnych z punktu widzenia
legalnego segmentu rynku. Z czasem coraz trudniej im zmienić swoją sytuację.
Jak widać, przeciwdziałanie szarej strefie w gospodarce przypomina rozwiązywanie
kwadratury koła: jak zwalczyć negatywne konsekwencje, nie pozbawiając się jednocześnie
tego, co przynosi społeczne korzyści? Doświadczenia najbardziej rozwiniętych krajów świata
pokazują, że można bardziej lub mniej zbliżać się do rozwiązania tego problemu, ale całko-
wicie wyeliminować szarej strefy się nie da. A może i nie warto?
Bibliografia
M. Bednarski, Wykluczenie społeczne a szara strefa w gospodarce, „Polityka Społeczna”,
nr 10, 2010, s. 24.
P. Cagan, The demand for currency relative to total money supply, [w:] The Demand for Currency
Relative to Total Money Supply, UMI, New York 1958, s. 1–37.
S. Cichocki, Metody pomiaru szarej strefy, „Gospodarka Narodowa”, nr 1–2, 2006, s. 5.
Corruption Perceptions Index 2012, Transparency International, http://www.transparency.
org/cpi2012/results (dostęp dnia 13 maja 2013).
J. Ćwiek, Co trzecia firma w szarej strefie, „Rzeczpospolita”, 13 sierpnia 2012, http://www.rp.pl/
artykul/10,924352-Co-trzecia-firma-w-szarej-strefie.html (dostęp dnia 13 maja 2013).
23 Patrz np.: B. Jancewicz, J. Konieczna-Sałamatin, M. Pańków, A. Stasik, J. Stasiowski, Zjawisko długotrwałego bezrobocia
w województwie podlaskim, WUP Białystok, 2011. Publikacja dostępna w wersji drukowanej oraz on-line: http://www.
pops.up.podlasie.pl/uploads/upload/raporty/drugi/Zjawisko_dlugotrwalego_bezrobocia_w_pel2.pdf (dostęp dnia
16 maja 2013). W publikacji tej obszernie omówiono „strategie przetrwania” bezrobotnych, wśród których praca „na
czarno” zajmuje ważne miejsce.
214
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
A. Dreher, C. Kotsogiannis, S. McCorriston, How do institutions affect corruption and the
shadow economy?, „International Tax and Public Finance”, nr 16 (6), 2009.
A. Dreher, F. Schneider, Corruption and the shadow economy: an empirical analysis, „Public
Choice”, nr 144, 2010, s. 1–2.
M. Dynus, Fiskalizm w Unii Europejskiej, „Bank i Kredyt”, Narodowy Bank Polski, Warszawa,
luty 2009.
Entrepreneurship and Policy Implications. Entrepreneurship in the Informal Economy: Models,
Approaches and Prospects for Economic Development, M. Thi Thanh Thai, E. Turkina (red.),
Routledge, London 2013.
G. Gołębiowski, Zjawisko szarej strefy z uwzględnieniem gospodarki polskiej, „Współczesna
Ekonomia”, nr 1, 2007.
Government finance statistics – Summary tables – 2/2012 – Data 1996–2011 – 2012 edition,
Eurostat.
A. Gurtoo, C.C. Williams, Entrepreneurship and the informal sector: some lessons from India,
„The International Journal of Entrepreneurship and Innovation”, nr 10 (1), 2009.
B. Jancewicz, J. Konieczna-Sałamatin, M. Pańków, A. Stasik, J. Stasiowski, Zjawisko dłu-
gotrwałego bezrobocia w województwie podlaskim, WUP Białystok, 2011. Publikacja dostępna
w wersji drukowanej oraz on-line: http://www.pops.up.podlasie.pl/uploads/upload/raporty/
drugi/Zjawisko_dlugotrwalego_bezrobocia_w_pel2.pdf (dostęp dnia 16 maja 2013).
A.S. Kolm, S. Bo Nielsen, Under-reporting of Income and Labor Market Performance, „Journal
of Public Economic Theory”, nr 10 (2), 2008.
T. Lichard, J. Hanousek, R. Filer, Measuring the shadow economy: Endogenous switching
regression with unobserved separation, „IZA Discussion Paper”, nr 6901, 2012.
P. Lyssiotou, P. Pashardes, T. Stengos, Estimates of the black economy based on consumer
demand approaches, „The Economic Journal”, nr 114 (497), 2004.
M. Pasternak-Malicka, Wpływ koniunktury gospodarczej na aktywność gospodarstw do-
mowych i podmiotów gospodarczych w szarej strefie, „Studia i Prace Kolegium Zarządzania”,
2011, s. 149.
Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., http://www.stat.gov.pl/gus/5840_672_PLK_HTML.
htm GUS, Warszawa 2011, http://www.stat.gov.pl/gus/5840_672_PLK_HTML.htm (dostęp
dnia 28 kwietnia 2013).
Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, M. Bednarski, E. Kryńska, K. Pater, M. Walewski,
(red. nauk.) Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, http://www.mpips.gov.
215
BOGNA GAWROŃSKA-NOWAK, JOANNA KONIECZNA-SAŁAMATIN | Szara strefa
pl/praca/programy/raport-przyczyny-pracy-nierejestrowanej-jej-skala-charakter-i-skutki-
spoleczne/ (dostęp dnia 28 kwietnia 2013).
Taxation trends in the European Union. Data for the EU Member States, Iceland and Norway –
2013 edition, Eurostat.
B. Torgler, F. Schneider, The impact of tax morale and institutional quality on the shadow
economy, „Journal of Economic Psychology”, nr 30, 2009, s. 2.
J.W. Webb, L. Tihanyi, R.D. Ireland, D.G. Sirmon, You say illegal, I say legitimate: Entrepre-
neurship in the informal economy, „Academy of Management Review”, nr 34 (3), 2009.
216
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACY
Rozdział 12.Prognozowanie popytu na pracę
dr Łukasz Arendt – adiunkt w Katedrze Polityki Ekonomicznej Uniwersytetu Łódzkiego oraz
w Zakładzie Zatrudnienia i Rynku Pracy w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych. Zajmuje się proble-
matyką rynku pracy i wpływem technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych na gospodarkę.
Obecnie uczestniczy w realizacji projektu „Analiza procesów zachodzących na polskim rynku
pracy i w obszarze integracji społecznej w kontekście prowadzonej polityki gospodarczej” Zada-
nie 2 „Opracowanie zintegrowanego systemu prognostyczno-informacyjnego umożliwiającego
prognozowanie zatrudnienia”.
dr Artur Gajdos – adiunkt w Katedrze Ekonometrii Przestrzennej Uniwersytetu Łódzkiego.
Ekspert Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych oraz European Centre for the Development of Vo-
cational Training. Główne zainteresowania naukowe: badania struktury zawodowej rynku pracy
oraz ekonometria i prognozowanie.
217
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Czy warto prognozować popyt na pracę…
Prognozy demograficzne dla Polski jednoznacznie wskazują na dwie, negatywne z punktu
widzenia rynku pracy, tendencje: popierwsze, na spadek liczby ludności ogółem (do 2035
roku ma się ona zmniejszyć w porównaniu do 2007 roku o 5,6%), a po drugie, na postępujące
coraz szybciej procesy starzenia społeczeństwa. Prognozy Głównego Urzędu Statystycznego
nie pozostawiają wątpliwości, że do 2035 roku nastąpi znaczny ubytek ludności w wieku
produkcyjnym (prognozowany na 3,8 miliona osób), przy równoczesnym wzroście udziału
ludności w wieku niemobilnym w populacji osób w wieku produkcyjnym (z 37,8% w 2007
roku do 47,2% w 2035 roku)1.
Prognozy demograficzne mówią więc, że w perspektywie długookresowej zasoby pracy
w Polsce będą maleć2. Jak w związku z tym będzie się kształtowała równowaga na rynku
pracy – czy bezrobocie będzie malało, rosło, a może ustabilizuje się na pewnym poziomie;
w jakich zawodach będzie łatwo znaleźć pracę, a w jakich pracy nie będzie? Aby odpowiedzieć
na to pytanie, musimy dysponować prognozami przyszłych zmian po popytowej stronie
rynku pracy3. Prognozowanie popytu na pracę odnosi się przede wszystkim do wymiaru
konkretyzującego rynku pracy, który stanowi obszar konfrontacji ofert pracy i ofert chęci
podjęcia pracy. I chociaż system prognozowania popytu na pracę jest w wielu krajach Unii
Europejskiej istotnym instrumentem wspierania polityki społeczno-ekonomicznej (w szcze-
gólności polityki rynku pracy), w Polsce taki system jeszcze nie powstał, mimo że próby jego
utworzenia były już podejmowane. Sytuacja ta na szczęście już niedługo ulegnie zmianie,
gdyż od połowy 2011 roku trwają prace nad zbudowaniem polskiego systemu prognostycz-
Łukasz Arendt, Artur Gajdos
Prognozowanie popytu na pracę
1 Prognoza ludności na lata 2008–2035, GUS, Warszawa 2009. Do podobnych wniosków prowadzą wyniki prognozy
opracowanej na podstawie modelu SYSDEM 2.0, przedstawione szczegółowo w: Zatrudnienie w Polsce 2008, Centrum
Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2010. Ludność w wieku niemobilnym jest definiowana jako osoby w wieku
45–59 lat dla kobiet oraz 45–64 lata dla mężczyzn (zakres wiekowy w tej definicji zapewne zmieni się w związku
z podniesieniem wieku emerytalnego). Osoby te charakteryzuje niska skłonność do mobilności zawodowej, edu-
kacyjnej, przestrzennej, co na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy oznacza niższą zdolność do znalezienia
zatrudnienia.2 Zasoby pracy (podaż pracy) tworzy ta część społeczeństwa, która chce i może pracować, czyli liczba osób w wieku
produkcyjnym, która jest aktywna zawodowo – pracujący i bezrobotni.3 Popyt na pracę (zapotrzebowanie systemu gospodarczego na zasoby pracy) określa łączna liczba pracujących oraz
wolnych miejsc pracy (ofert pracy).
218
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
no-informacyjnego, który będzie generował informacje na temat zatrudnienia (liczby pracu-
jących) w horyzoncie 2020 roku. Jest to pierwszy krok do stworzenia docelowego systemu,
który prognozowałby popyt na pracę (liczbę osób pracujących oraz wolnych miejsc pracy).
Podjęcie takich działań ma istotne znaczenie w kontekście zmian demograficznych zacho-
dzących w Polsce (jak i w innych wysoko rozwiniętych krajach) oraz zmian na rynku pracy.
Nowoczesne rynki pracy są kształtowane przez światowe megatrendy – do najważniejszych
należy zaliczyć globalizację, rozwój technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych oraz
starzenie się społeczeństw. Megatrendy sprawiają, że z jednej strony rynki pracy wymagają
znacznej elastyczności, aby szybko dostosować się do zmieniającego się otoczenia, a z drugiej
strony rośnie rola kapitału ludzkiego, który staje się czynnikiem warunkującym utrzymanie
konkurencyjności na globalnym rynku. Stąd na znaczeniu zyskuje model flexicurity, który
ma za zadanie zapewnić większą elastyczność rynku pracy przy równoczesnym zagwaran-
towaniu bezpieczeństwa pracy.
Zderzenie prognoz demograficznych (podaż pracy) z prognozami popytu na pracę
(w różnych przekrojach) pozwala określić skalę i rodzaj nierównowagi na rynku pracy
w przyszłości, wskazując te obszary (np. grupy zawodów, rodzaje umiejętności i wiedzy),
w których wystąpi nadwyżka podaży pracy (skutkująca bezrobociem) lub niedobór rąk do
pracy4. Na tej podstawie będzie można podejmować racjonalne działania wyprzedzające,
mające na celu zniwelowanie skali tych nierównowag. W ramach polityki rynku pracy czy
polityki edukacyjnej (ważne, szczególnie w Polsce, filary flexicurity to aktywna polityka
rynku pracy oraz systemy uczenia się przez całe życie) możliwe będzie „przeniesienie”,
przy wykorzystaniu odpowiednich instrumentów, nadwyżek siły roboczej do obszarów
deficytowych. Prognozy popytu na pracę powinny umożliwić również świadome decyzje
w zakresie polityki migracyjnej, w sytuacji gdy zrównoważenie rynku pracy przy po-
mocy krajowych zasobów pracy okaże się niemożliwe. Widać więc, że budowa systemu
prognozowania popytu na pracę ma istotne znaczenie dla sprostania wyzwaniom, jakie
stoją przed polskim społeczeństwem i gospodarką w najbliższym czasie. Tym bardziej że
z prowadzonych badań wynika jednoznacznie, że braku średnio- i długookresowych pro-
gnoz popytu na pracę według kwalifikacji w przekrojach regionalnych nie zrekompensuje
4 Problem niedostosowania w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym na szczeblu Unii Europejskiej został podniesiony
w szczególności w ramach inicjatywy „Nowe umiejętności w nowych miejscach pracy” (por.: New Skills for New Jobs.
Anticipating and matching labour market and skills needs, European Commission, Office for Official Publications of the
European Communities, Luxembourg 2009). Należy również podkreślić, że dla osiągnięcia celów zatrudnieniowych
zdefiniowanych w Strategii Europa 2020 kluczowe znaczenie będzie mieć wydłużenie aktywności zawodowej osób
w wieku niemobilnym. W wielu przypadkach oznacza to konieczność dostosowania kompetencji (a czasami zmiany
kwalifikacji) tych osób do potrzeb zgłaszanych przez pracodawców – tu rola systemu prognozującego popyt na
pracę jest bezsprzeczna.
219
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
nawet najlepszy system bieżącego monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych
prowadzony przez urzędy pracy5.
Uczymy się od (naj)lepszych
Polski system prognozowania zatrudnienia jest budowany przy wykorzystaniu doświad-
czeń innych krajów, w których metodologia prognozowania popytu na pracę jest rozwijana
od wielu lat. Sięgnięto przede wszystkim do doświadczeń brytyjskich, czeskich, fińskich,
holenderskich i niemieckich i potraktowano je jako przykłady tzw. „dobrych praktyk”6.
Na tej podstawie określono rekomendacje i podstawowe założenia budowy polskiego
modelu prognozowania zatrudnienia (a w przyszłości także systemu prognozowania
popytu na pracę). Wśród wniosków i rekomendacji natury ogólnej, które wynikają z analiz
wszystkich zagranicznych systemów prognozowania popytu na pracę, należy wymienić
następujące:7
utworzenie dobrze zorganizowanego systemu prognozowania jest procesem, który •
wymaga czasu i znacznych inwestycji, w szczególności w infrastrukturę statystyczną;
istotnym problemem jest dostępność danych i niespójność szeregów czasowych, która •
jest konsekwencją zmian w klasyfikacjach statystycznych (np. Polskiej Klasyfikacji Dzia-
łalności czy Klasyfikacji Zawodów i Specjalności);
ponieważ nie da się przewidzieć przyszłości, wszystkie prognozy są niedoskonałe • − ja-
kość prognoz powinna być zatem oceniana pod względem ich przydatności dla różnych
podmiotów z nich korzystających;
najwłaściwsza prognoza to prognoza skierowana do konkretnych grup docelowych •
(zwłaszcza decydentów), umożliwiająca podjęcie konkretnych działań w celu uniknięcia
przewidywanych negatywnych zmian − w tym sensie powinniśmy życzyć sobie, aby
były to „samoniszczące się” prognozy;
5 E. Kryńska, Podstawy konstrukcji modelu systemu zmniejszania niedostosowań strukturalnych podaży pracy i popytu
na pracę w województwie mazowieckim, [w:] Regionalny system koordynacji rynku pracy województwa mazowieckiego
PRACA–ZATRUDNIENIE–SZKOLENIE. Syntezy wyników badań i rekomendacje, E. Kryńska (red.), tom II, Instytut Organizacji
i Zarządzania w Przemyśle i Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007, s. 230.6 Przykładowo, system prognozowania popytu na pracę w Niemczech jest rozwijany od lat siedemdziesiątych ubiegłego
wieku, a pierwsza prognoza popytu na pracę w Holandii została opublikowana w 1989 roku. Szczegółowe opisy
rozwiązań stosowanych w poszczególnych krajach można znaleźć w: Dobre praktyki prognozowania popytu na pracę
w Europie, Ł. Arendt, M. Ulrichs (red.), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012.7 Ibidem, s. 8–9.
220
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
w prognozowaniu popytu na pracę konieczne jest włączenie do modelu różnych rodza-•
jów popytu, takich jak nowy popyt na pracę i popyt odtworzeniowy8;
dobrze zorganizowane systemy prognozowania popytu na pracę powinny opierać się •
na zintegrowanym podejściu, w którym zarówno popyt, jak i strona podażowa rynku
pracy są analizowane w ramach zintegrowanego modelu.
Natomiast jeśli chodzi o analizy natury szczegółowej, warto przywołać holenderski
model prognozowania popytu na pracę oraz niemiecki projekt QUBE. Model holenderski
jest obecnie jednym z najlepiej rozwiniętych modeli prognostycznych popytu na pracę
w krajach Unii Europejskiej9.
Model ten pozwala na prognozowanie popytu na pracę dzięki połączeniu popytowej
i podażowej strony rynku pracy, a główny nacisk jest kładziony na dopasowanie kwalifika-
cyjno-zawodowe między zasobami pracy a popytem zgłaszanym przez pracodawców oraz
procesami substytucji zachodzącymi na rynku pracy. Aby było możliwe prowadzenie tego
typu analiz, model ma konstrukcję modułową (rysunek 1). Główne moduły obejmują projekcję
nowego popytu na pracę, popytu odtworzeniowego, napływu nowych absolwentów na rynek
pracy. Ponadto system zawiera wiele zależności i powiązań między poszczególnymi modułami,
które umożliwiają prowadzenie analiz w przekrojach grup zawodów i kierunków kształcenia.
Natomiast niemiecki projekt QUBE jest o tyle interesujący, że pozwala (na razie w mocno
ograniczonym zakresie) na prowadzenie analiz dotyczących przepływów między zawo-
dami (a właściwie grupami zawodów powiązanymi w tzw. pola zawodowe) wyuczonymi
a wykonywanymi. Porównaniom tym służy specjalnie skonstruowane narzędzie – macierz
elastyczności zawodowej (rysunek 2).
Narzędzie to pokazuje skalę niedopasowania kwalifikacyjno-zawodowego na rynku
pracy i przewidywane zmiany tego niedopasowania w przyszłości. Pozwala ustalić, w których
zawodach wystąpi nadwyżka podaży siły roboczej, a w których będziemy mieli do czynienia
z jej niedoborem.
Taka informacja jest niewątpliwie istotna dla kształtowania polityki edukacyjnej i rynku
pracy, czego efekty (w szczególności polityki edukacyjnej) ujawniają się w gospodarce
z dużym opóźnieniem, sięgającym nawet pięciu lat10.
8 Nowy popyt na pracę oznacza tworzenie nowych miejsc pracy – zapotrzebowanie na większą liczbę pracowników
pojawia się jako konsekwencja rosnącego tempa wzrostu gospodarczego (innymi słowy, dopiero kiedy gospodarka
rośnie wystarczająco szybko, przedsiębiorstwa potrzebują więcej rąk do pracy). Natomiast popyt odtworzeniowy
jest związany z potrzebą zastąpienia nowymi pracownikami tych, którzy z różnych przyczyn odchodzą z pracy (np.
w wyniku tzw. ubytku naturalnego, czyli śmierci, inwalidztwa czy przejścia na emeryturę).9 ROA (Research Centre for Education and the Labour Market), która wypracowała i stosuje ten model, była jednym
z członków konsorcjum, które dla CEDEFOP opracowywało prognozy popytu na pracę dla Unii Europejskiej. Model
holenderski został wykorzystany także przy budowaniu systemu prognoz popytu na pracę w Republice Czeskiej.10 Ł. Arendt, Holenderskie i niemieckie doświadczenia w prognozowaniu popytu na pracę – wnioski dla polskiego systemu
prognozowania zatrudnienia, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012, s. 45–46.
221
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Rysunek 1. Model prognozowania popytu na pracę w Holandii
Źródło: De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Maastricht University,
School of Business and Economics, Maastricht 2011, s. XIX.
Nowy popyt wed ugsektorów ekonomicznych
Nowy popyt wed ug grupzawodowych
Nowy popyt wed ug typuwykszta cenia
Popyt rekrutacyjny wed ugtypu wykszta cenia
Popyt odtworzeniowy wed uggrup zawodowych
Kreacja nowych miejsc pracywed ug grup zawodowych
Popyt odtworzeniowy wed ugtypu wykszta cenia
Kreacja nowych miejsc pracywed ug typu wykszta cenia
Efekty substytucji wed ugtypu wykszta cenia
Poda osób wchodz cych narynek pracy wed ug typu
wykszta cenia
Przysz e mo liwe w skiegard a w poda y pracy wed ug
typu wykszta cenia
Przysz e mo liwo ci dlapoda y pracy wed ug typu
wykszta cenia
Bezrobotni krótkookresowowed ug typu wykszta cenia
Odp yw do nieregularnychkursów dokszta caj cych
Nap yw absolwentów wed ugtypu wykszta cenia
222
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Rysunek 2. Macierz elastyczności zawodowej – Niemcy
Źródło: R. Helmrich, T. Maier, Prognozowanie zatrudnienia w Niemczech – macierz elastyczności zawodowej, [w:] Dobre praktyki pro-
gnozowania popytu na pracę w Europie, Ł. Arendt, M. Ulrichs (red.), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012, s. 109.
W
yszczególnienie Popytna prac
w 59 sektorach gospodarczych
Bezrobotni
O
soby pracujce 15+ w
12 gów
nych polach zaw
odowych, na 4 poziom
ach kw
alifikacji1
23
45
67
89
10 11
12
Poda wed ug wieku i p ci
Ludno w wieku poni ej 16 lat
Kwalifikacje (4 poziomy umiej tno ci) oraz kszta cenie i szkolenie zawodowe (VET)
VET w ramach 12 g ównych pól zawodowych
(zgodnie z ISCED 3b-6)
1
Macierz elastyczno
ci zawodow
ej
Z definicji: (Si a Robocza) – (Pracuj cy)
Bierni zawodowo
Emeryci, powy ej 65 lat (niektórzy wci pracuj )
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Bez kwalifikacji
W trakcie
szkolenia
~11,5 m
ln.
~36,1 mln
~4,6 mln.
~12,4 m
ln.~15,9 m
ln.kohorty w
ieku i status
223
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Chociaż nie dysponujemy twardymi danymi na temat wpływu tych systemów progno-
zowania popytu na pracę na skalę poprawy dostosowania podażowej i popytowej strony
rynku pracy, to pośrednio o ich skuteczności może świadczyć to, że są one stale rozbudowy-
wane, a w prace nad nimi włączają się różni aktorzy rynku. Nie ma wątpliwości, że (przede
wszystkim) instytucje rynku pracy, ale również instytucje edukacyjne i młodzież w Holandii
i Niemczech nie wyobrażają sobie funkcjonowania bez informacji generowanych przez te
systemy prognostyczne. Systemy te stały się bowiem trwałym elementem infrastruktury
rynku pracy w tych krajach.
Prognozowanie popytu na pracę w Polsce – budowa systemu prognostycznego
Zbudowanie ogólnopolskiego systemu prognozowania zatrudnienia z komponentem
regionalnym jest niezbędne dla zwiększenia skuteczności działań podejmowanych przez insty-
tucje edukacyjne i instytucje rynku pracy, w szczególności Publiczne Służby Zatrudnienia.
Główne, a zarazem najważniejsze doświadczenia dotyczące prognozowania popytu
na pracę w Polsce są związane z inicjatywą utworzenia Systemu Prognozowania Popytu
na Pracę (SPPP), podjętą w 1998 roku w ramach prac Rządowego Centrum Studiów Stra-
tegicznych (RCSS zostało zlikwidowane w 2006 roku). System, który dostarczał prognoz
popytu na pracę w różnych przekrojach (grup zawodowych, płci, poziomu wykształcenia,
sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności, województw), został uruchomiony w listopadzie
2004 roku. Był dostępny na stronie www.sppp.gov.pl i umożliwiał użytkownikowi zdalne
generowanie wielowariantowych prognoz. Wraz z likwidacją RCSS System Prognozowania
Popytu na Pracę został przeniesiony do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej i od czerwca
2006 roku przestał działać. Praktycznie od tego momentu zaprzestano prac nad rozbudo-
wą metodologii prognozowania popytu na pracę w Polsce. Podejmowane od tego czasu
inicjatywy prognostyczne na poziomie regionalnym, w większości realizowane w ramach
projektów współfinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego, nie były w stanie
wypełnić powstałej luki.
Dopiero w 2011 roku powrócono do idei zbudowania ogólnopolskiego systemu pro-
gnostycznego, rozpoczynając realizację Zadania 2 „Opracowanie zintegrowanego systemu
prognostyczno-informacyjnego umożliwiającego prognozowanie zatrudnienia” w ramach
projektu systemowego „Analiza procesów zachodzących na polskim rynku pracy i w obszarze
integracji społecznej w kontekście prowadzonej polityki gospodarczej”11.
11 Zadanie 2 jest współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Ope-
racyjnego Kapitał Ludzki. Realizowane jest przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich w partnerstwie z Instytutem
Pracy i Spraw Socjalnych w okresie sierpień 2011 – październik 2014 roku.
224
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Wdrażany system prognozowania zatrudnienia oparto na kilku założeniach:
trzon systemu stanowią modele ekonometryczne – wyniki uzyskane przy ich wykorzysta-•
niu są poddawane korektom eksperckim i dopiero skorygowane prognozy wprowadza
się do systemu prognostycznego;
horyzont prognozy ustalono na rok 2020;•
prognozy są generowane w trzech przekrojach:•
grup zawodów (zgodnie z Klasyfikacją Zawodów i Specjalności na potrzeby rynku •
pracy, wprowadzoną rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia
27 kwietnia 2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku
pracy oraz zakresu jej stosowania, Dz. U. Nr 82 z dnia 17 maja 2010 r., poz. 537) na
poziomie średnich grup (kody trzycyfrowe);
sektorów ekonomicznych (według PKD2007 w podziale na: rolnictwo, przemysł, •
usługi rynkowe i usługi nierynkowe);
obszarów statystycznych NUTS II (województw);•
głównym odbiorcą prognoz mają być publiczne służby zatrudnienia. Prognozy mają •
stanowić punkt odniesienia do kształtowania polityki rynku pracy na poziomie krajo-
wym, regionalnym, a nawet lokalnym.
Na system prognostyczno-informacyjny składają się dwa główne elementy:
infrastruktura modeli ekonometrycznych, na których podstawie będzie generowana •
prognoza zatrudnienia;
narzędzie prognostyczne, które będzie stanowić graficzny interfejs, poprzez który •
użytkownik systemu prognozowania będzie mógł w sposób interaktywny zapoznać
się z wynikami prognoz. Narzędzie prognostyczne będzie dostępne na portalu
www.prognozowaniezatrudnienia.pl.
W metodologii prognozowania zatrudnienia przyjęto, że będzie ona bazowała na mo-
delach popytowej strony rynku pracy, przy jednoczesnym zastosowaniu kontroli ze strony
podażowej (liczba ludności, współczynnik aktywności zawodowej). Elastyczność modeli
zostanie zapewniona dzięki hierarchicznej budowie oraz możliwości korekt eksperckich na
każdym etapie modelowania i prognozowania.
W modelowaniu ekonometrycznym zostaną zastosowane zarówno metody niestrukturalne
(modele tendencji rozwojowej, wygładzanie wykładnicze), które umożliwiają identyfikację
tendencji rozwojowych, wahań sezonowych oraz obserwacji nietypowych zmiennych, jak
i modele przyczynowo-skutkowe12.
12 B. Dańska-Borsiak, I. Laskowska, Opracowanie modeli ekonometrycznych do prognozowania zatrudnienia według
zawodów w wybranym województwie do 2020r., maszynopis, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011, s. 32.
225
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Estymacja parametrów modeli ekonometrycznych zasilanych z komputerowego banku
danych jest wstępem do opracowania prognoz zatrudnienia. Wyniki prognoz są przedmiotem
analiz eksperckich – eksperci bazując na swojej wiedzy, korygują wyniki prognoz, uwzględ-
niając zachodzące na rynku pracy i w gospodarce zmiany natury jakościowej, niemożliwe
do uchwycenia w modelowaniu ekonometrycznym. Po korekcie eksperckiej generowana
jest końcowa prognoza zatrudnienia w odpowiednich przekrojach. Zrealizowane prognozy
są porównywane z rzeczywistymi wartościami zmiennych – na tej podstawie analizuje się
wielkość i rodzaj błędów prognozy. Wynik nowej prognozy jest zapisywany w systemie i trafia
do komputerowego banku danych, a także wpływa na „zachowanie się” poszczególnych
modeli używanych do prognozowania (sprzężenie zwrotne). Nowa informacja zewnętrzna
napływająca do banku danych ma podobne oddziaływanie – również określa parametry
modeli ekonometrycznych, a tym samym wartości prognozowanych zmiennych.
Opracowanie prognozy zatrudnienia na poziomie krajowym zakłada wykorzystanie
hierarchicznego podejścia do modelowania ekonometrycznego przy zapewnieniu spójności
prognoz na każdym poziomie dezagregacji (dla każdego przekroju) (rysunek3). Model global-
ny (A), będący wielorównaniowym modelem ekonometrycznym, będzie generował ogólną
prognozę zatrudnienia. Model globalny według województw (B) (zawierający interakcje prze-
strzenne) oraz model globalny według sektorów (C) (wielorównaniowy model przekrojowy)
będą umożliwiały niezależne prognozowanie liczby pracujących w przekrojach, odpowiednio:
przestrzennym i sektorowym, przy uwzględnieniu prognoz uzyskanych w modelu globalnym
(A). Natomiast modele globalne według wielkich, dużych i średnich grup zawodowych będą
umożliwiały prognozowanie struktury pracujących, która będzie wykorzystana do wyzna-
czenia prognoz liczby pracujących w wielkich, dużych i średnich grupach zawodowych na
podstawie modelu globalnego (A), wojewódzkiego (B) i sektorowego (C).
226
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Rysunek 3. Struktura modelu prognostycznego
Źródło: opracowanie na podstawie: E. Kwiatkowski, W. Kwiatkowska, A. Gajdos, Stworzenie koncepcji modeli prognoz zatrudnienia
według zawodów dla wybranego województwa, maszynopis, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011, s. 76.
Drugim głównym elementem systemu prognostyczno-informacyjnego jest narzędzie
prognostyczne. Jest to system informatyczny, który bazując na infrastrukturze modeli eko-
nometrycznych, umożliwi wizualizację wyników prognoz.
Użytkownik systemu będzie bezpośrednio korzystał właśnie z tego elementu – narzędzie
prognostyczne udostępnione na portalu www.prognozowaniezatrudnienia.pl będzie umożli-
wiało wygenerowanie prognozy dla wybranego okresu, grupy zawodów, sektora gospodarki
czy województwa, a także prowadzenie analiz scenariuszowych (ostatnia funkcjonalność
będzie dostępna jedynie dla określonej grupy użytkowników).
(B) Model globalny (krajowy)
(B) M
odel globalny wed
ug w
ojewództw
(16)
(C) M
odel globalny wed
ug sektorów
(4)
Model globalny wed ug wielkich grup
zawodowych (10)
Model dla województw (16) wed ug du ych (43) i rednich (132) grup zawodowych
Model dla województw (16) wed ug wielkich
grup zawodowych (10)
Model globalny wed ug du ych (43) i rednich (132) grup zawodowych
(A)Model globalny (krajowy)
227
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Wybór danych do prezentacji będzie się odbywał przy użyciu rozwijanej listy z predefinio-
wanymi kategoriami/zmiennymi lub wyszukiwarki. Wyświetlone wyniki prognozy (w postaci
tabel, wykresów) będą mogły zostać zapisane na komputerze użytkownika i posłużyć mu
do dodatkowych analiz.
Zakłada się wprowadzenie trzech poziomów dostępu do narzędzia prognostycznego.Na
poziomie podstawowym (poziom I) użytkownik będzie użytkownikiem biernym – będzie miał
dostęp do zasobów informacyjnych (dane historyczne oraz prognozy) bez możliwości wpro-
wadzania jakichkolwiek zmian lub prowadzenia analiz, a jedynie z opcją pobrania wyników
zapytań na dysk twardy swojego komputera w postaci pliku PDF lub arkusza kalkulacyjnego.
Poziom II będzie dedykowany przede wszystkim pracownikom publicznych służb zatrud-
nienia (województwo i powiat), którzy do planowania działań w ramach polityki rynku pracy
potrzebują bardziej szczegółowych analiz, w tym analiz scenariuszowych. Na tym poziomie
użytkownik będzie mógł prowadzić na własny użytek analizy scenariuszowe poprzez mo-
dyfikacje wartości zmiennych egzogenicznych bazowej wersji modelu.
Natomiast poziom III będzie dedykowany pracownikom Ministerstwa Pracy i Polityki
Społecznej, innych ministerstw i instytucji publicznych odpowiedzialnych za prowadzenie
analiz strategicznych oraz ekspertom rynku pracy i badaczom naukowym. Na tym poziomie,
dodatkowo w stosunku do poziomu II, będzie istniała możliwość modyfikacji parametrów
i struktury modelu wykorzystywanego do prognozowania. Modyfikacje te będą zapamięty-
wane na komputerze użytkownika i będą „zewnętrzne” w stosunku do modelu bazowego.
Taki zakres uprawnień umożliwi prowadzenie wielowariantowych analiz scenariuszowych
dotyczących wielkości i struktury zatrudnienia w perspektywie 2020 roku.
Bieżące wyniki badań prowadzonych w ramach budowy systemu prognostycznego pozwalają
na sformułowanie następujących wniosków dotyczących rozwoju przyszłej sytuacji na rynku
pracy. Przy założeniu, że w latach 2013–2014 nastąpi korekta liczby pracujących wynikająca ze
spowolnienia gospodarczego, a następnie liczba pracujących wzrośnie, osiągając w 2020 roku
poziom zbliżony do obserwowanego w roku 2012 (15,6 miliona osób), oraz że będą kontynu-
owane procesy rozwoju usług (szczególnie rynkowych) i przemysłu (wysokiej techniki), przy
ograniczaniu liczby pracujących w rolnictwie i przemyśle tradycyjnym, należy spodziewać się
wzrostu liczby pracujących specjalistów, operatorów i monterów maszyn i urządzeń oraz pracow-
ników usług osobistych i sprzedawców oraz spadku liczby pracujących rolników, ogrodników,
leśników i rybaków, robotników przemysłowych i rzemieślników oraz pracowników przy pracach
prostych. Wśród średnich grup zawodowych, w których powinny być obserwowane najbar-
dziej dynamiczne przyrosty liczby pracujących, należy wymienić następujące grupy: analitycy
systemowi i programiści; specjaliści do spraw baz danych i sieci komputerowych; inżynierowie;
specjaliści do spraw finansowych; specjaliści do spraw administracji i zarządzania; architekci,
geodeci, projektanci i pokrewni; pracownicy usług ochrony; kierowcy ciężarówek i autobusów.
Najsilniejsze spadki liczby pracujących są natomiast przewidywane w następujących średnich
grupach zawodowych: rolnicy produkcji roślinnej i zwierzęcej, w tym pracujący na własne
potrzeby; kowale, ślusarze i pokrewni; mechanicy maszyn i urządzeń; rzemieślnicy; robotnicy
228
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
produkcji odzieży i pokrewni; malarze, pracownicy czyszczący konstrukcje budowlane i pokrewni;
pomoce i sprzątaczki domowe, biurowe, hotelowe; pracownicy pomocniczy przygotowujący
posiłki; pozostali pracownicy przy pracach prostych. Realizacja przewidywanych zmian jest
oczywiście warunkowana spełnieniem założeń przyjętych w procesie prognostycznym.
Na zakończenie – wracamy do demografii
Jak wspomniano, zasoby pracy w Polsce będą w przyszłości maleć ze względu na pesymi-
styczne prognozy demograficzne. Znaczny ubytek liczby ludności oraz zmiany w strukturze
wiekowej społeczeństwa diametralnie zmienią sytuację na rynku pracy, zarówno po stronie
popytowej, jak i podażowej.
Liczba i struktura ludności z jednej strony determinuje popyt na dobra i usługi, a przez to
popyt na pracę, natomiast z drugiej strony wpływa na podaż siły roboczej. Z tego względu
analizy rynku pracy są ściśle związane z analizą struktury ludności, z podziałem na ludność
w wieku produkcyjnym, bierną i czynną zawodowo, pracujących (w tym pracodawców) oraz
bezrobotnych (rysunek 4).
Rysunek 4. Demograficzna struktura rynku pracy
Źródło: na podstawie: A. Gajdos, Systemy informacji i prognozowania rynku pracy, niepublikowana rozprawa doktorska,
Łódź 2002.
Zasoby pracy ulegają ciągłym zmianom wynikającym ze zmiennej sytuacji społeczno-go-
spodarczej. Wzrost liczby ludności w wieku produkcyjnym (1) jest spowodowany osiąganiem
wieku aktywności zawodowej, odpływ (2) wynika z osiągnięcia wieku poprodukcyjnego. Zmiany
wewnątrz populacji „pracujący” (3) wynikają ze zmian charakteru zatrudnienia (miejsca pracy,
zawodu) oraz relacji z grupą bezrobotnych i biernych zawodowo. Populacja bezrobotnych
zmienia się wskutek podejmowania pracy (5) lub utraty pracy przez aktywnych zawodowo
Ludność w wieku produkcyjnym
Aktywni zawodowo
Pracujący
Pracodawcy Bezrobotni
Bierni zawodowo
229
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
(4) oraz wyrażenia chęci podjęcia pracy przez biernych zawodowo (8) lub zrezygnowania
z zamiaru poszukiwania pracy (9) przez bezrobotnych. Grupa biernych zawodowo, prócz
relacji z grupą bezrobotnych, podlega zmianom wskutek podjęcia pracy (6) lub przejścia
z grupy pracujących do bierności zawodowej (7) (rysunek 5).
Rysunek 5. Ilościowe procesy zachodzące na rynku pracy
Źródło: na podstawie: J. Gogolewska, Regulowanie rynku pracy, [w:] Polityka gospodarcza, B. Winiarski (red.), PWN,
Warszawa 2006, s. 404.
Na kształtowanie się wartości wskazanych wyżej kategorii mają wpływ różne procesy
społeczno-gospodarcze, jednak kluczowym elementem determinującym zmiany na rynku
pracy, poza koniunkturą gospodarczą, są demograficzne uwarunkowania aktywności ekono-
micznej ludności, czyli liczba ludności i jej struktura (szczególnie wiekowa), oraz współczynnik
aktywności zawodowej, które determinują podaż pracy, a popyt na pracę jest pochodną
zapotrzebowania na dobra i usługi, które pośrednio wynika ze zmian liczby i struktury lud-
ności. Z tego względu podkreśla się istotność zmian demograficznych w kreowaniu rozwoju
społeczno-gospodarczego oraz uwzględnia się te zmiany w procesach prognozowania rynku
pracy (popytu na pracę i podaży pracy).
Wahania koniunkturalne są uwzględniane poprzez umieszczenie w grupie zmiennych
objaśniających determinant rozwoju gospodarczego, natomiast zmiany trendów na rynku
pracy – poprzez modelowanie współzależności zmiennych determinujących obszar rynku
pracy.
Ludno w wieku produkcyjnym
Aktywni zawodowo
Pracuj cy Bezrobotni
Bierni zawodowo
1
2
3 4
5
7 6 9 8
230
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Bibliografia
Ł. Arendt, Holenderskie i niemieckie doświadczenia w prognozowaniu popytu na pracę – wnio-
ski dla polskiego systemu prognozowania zatrudnienia, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych,
Warszawa 2012.
B. Dańska-Borsiak, I. Laskowska, Opracowanie modeli ekonometrycznych do prognozowania
zatrudnienia według zawodów w wybranym województwie do 2020 r., maszynopis, Instytut
Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011.
De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbe-
idsmarkt, Maastricht University, School of Business and Economics, Maastricht 2011.
Dobre praktyki prognozowania popytu na pracę w Europie, Ł. Arendt, M. Ulrichs (red.), Instytut
Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012.
A. Gajdos, Systemy informacji i prognozowania rynku pracy, niepublikowana rozprawa dok-
torska, Łódź 2002.
J. Gogolewska, Regulowanie rynku pracy, [w:] Polityka gospodarcza, B. Winiarski (red.), PWN,
Warszawa 2006, s. 398–418.
R. Helmrich, T. Maier, Prognozowanie zatrudnienia w Niemczech – macierz elastyczności za-
wodowej, [w:] Dobre praktyki prognozowania popytu na pracę w Europie, Ł. Arendt, M. Ulrichs
(red.), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012, s. 102–125.
E. Kryńska, Podstawy konstrukcji modelu systemu zmniejszania niedostosowań strukturalnych
podaży pracy i popytu na pracę w województwie mazowieckim, [w:] Regionalny system koor-
dynacji rynku pracy województwa mazowieckiego PRACA–ZATRUDNIENIE–SZKOLENIE. Syntezy
wyników badań i rekomendacje, E. Kryńska (red.), Tom II, Instytut Organizacji i Zarządzania
w Przemyśle i Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007, s. 181–238.
E. Kwiatkowski, W. Kwiatkowska, A. Gajdos, Stworzenie koncepcji modeli prognoz zatrud-
nienia według zawodów dla wybranego województwa, maszynopis, Instytut Pracy i Spraw
Socjalnych, Warszawa 2011.
New Skills for New Jobs. Anticipating and matching labour market and skills needs, European Com-
mission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2009.
231
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
Prognoza ludności na lata 2008–2035, GUS, Warszawa 2009.
Zatrudnienie w Polsce 2008, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2010.
232
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy
Cel 2: USPRAWNIENIE RYNKU PRACY
Rozdział 13.Okiem pracodawcy
Monika Zakrzewska – prawnik, ekspert w Departamencie Dialogu Społecznego i Stosunków
Pracy Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Zakres zainteresowań zawo-
dowych: prawo pracy (stosowanie, opiniowanie projektów i konsultowanie aktów prawnych
na szczeblu krajowym i unijnym), rynek pracy, edukacja. Członek Naczelnej Rady Zatrudnienia.
Uczestniczka w pracach komisji trójstronnej jako przedstawicielka organizacji pracodawców.
Autorka artykułów i komentarzy medialnych. Absolwentka prawa na Uniwersytecie Mikołaja
Kopernika oraz Zarządzania Zasobami Ludzkimi.
233
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy
Jeszcze parę lat temu starsi pracownicy byli traktowani jak przysłowiowa „kula u nogi” –
nienadążający za duchem czasu, bez znajomości języków obcych, obsługi komputera,
a co gorsza bez chęci do podnoszenia swoich kwalifikacji. Sami też tak się czuli, bali się utraty
pracy i jak na zbawienie czekali na wejście w tzw. okres ochronny, zagwarantowany przez
ustawodawcę w kodeksie pracy1. Tymczasem nie należy zapominać, że to, co dla jednej strony
stanowi ochronę, dla drugiej jest zobowiązaniem. I o ile okresy ochronne gwarantują zatrud-
nienie tym, którzy je mają, o tyle znacznie ograniczają szanse bezrobotnych z kategorii osób
starszych na znalezienie posady. Pracodawców odstrasza bowiem perspektywa niemożności
zwolnienia pracownika, bez względu na kondycję finansową przedsiębiorstwa, zmianę profilu
działalności, restrukturyzację organizacji czy działu, czy wreszcie z powodów dotyczących
pracownika, takich jak chociażby niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków, utrata
zaufania, znaczny spadek efektywności pracy itp. – i to w dodatku aż przez cztery lata przed
osiągnięciem wieku emerytalnego. Dlatego trudno dziwić się przedsiębiorcom, którzy w pro-
cesie rekrutacji stawiają na młodszych pracowników, co w żaden sposób nie jest związane
z dyskryminacją ze względu na wiek, a ze zwykłą oceną ryzyka. Paradoksalnie, długi okres
ochronny jest największym zagrożeniem dla aktywności zawodowej osób zbliżających się
do emerytury. Likwidacja tego przywileju (albo chociażby powrót do okresu dwuletniego)
mogłaby przyczynić się do wzrostu poziomu zatrudnienia osób starszych już dziś.
Na szczęście czasy się zmieniają. Dzisiaj osoby z kategorii 55+ to zupełnie inna grupa
niż ich rówieśnicy sprzed 10 lat, a za kolejną dekadę będzie jeszcze inna. Starsi pracownicy
są świadomi swojej wartości, otwarci na wyzwania i gotowi na dokształcanie. Zmieniło się
również podejście wielu pracodawców, dla których wiek nie jest już problemem, ale czymś
naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samych pracowników. Pracodawcy
zaczynają postrzegać starszych pracowników przez pryzmat uczciwości, lojalności, sumien-
ności, braku roszczeniowej postawy i chęci niesienia pomocy młodszym kolegom.
Jednak zatrudnianie osób starszych już wkrótce nie będzie jedynie aktem woli pracodaw-
cy, ale przede wszystkim potrzebą. Nie możemy lekceważyć sytuacji demograficznej, która
będzie miała niezwykle duży wpływ na zmianę struktury zatrudnienia w naszym kraju. Za
kilka lat więcej osób będzie odchodziło z rynku pracy, niż na niego wchodziło, co oznacza,
że będzie brakowało rąk do pracy. To wymusza potrzebę zmian w podejściu do zatrudnienia
Monika Zakrzewska
Okiem pracodawcy
1 „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku” (art. 39 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy; Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z póź. zm.).
234
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy
i organizacji warunków i czasu pracy. Odpowiedzialność spoczywa z jednej strony na rządzie,
ponieważ trzeba podjąć niezbędne, ale bardzo trudne działania w celu zaktywizowania
bezrobotnych z defaworyzowanych grup. Natomiast z drugiej strony odpowiedzialni są
pracodawcy, którzy już teraz powinni zacząć przygotowywać organizacje do znacznej dy-
wersyfikacji pracowników oraz inwestować w szkolenia nie tylko pracowników najmłodszych,
ale również tych ze średniej kategorii wiekowej. Za kilka lat to oni będą stanowili trzon wielu
organizacji, jednocześnie należąc już do pracowników starszych.
Zdrowie i profilaktyka
Pomimo chęci równouprawnienia wszystkich pracowników, pracodawcy nie mogą jed-
nak lekceważyć zmian, które są naturalną konsekwencją starzenia się ludzkiego organizmu:
osłabienia zdolności psychofizycznych, problemów zdrowotnych oraz potrzeby spokoj-
niejszych warunków pracy. W tym obszarze polityki firmy należałoby skłonić się raczej ku
wyrównywaniu szans niż na równouprawnieniu sensu stricto. Warto pomyśleć o łatwiejszym
dostępie do badań lekarskich, i to nie tylko podstawowych, okresowych i kontrolnych, ale
przede wszystkim specjalistycznych, pozwalających na wcześniejszą diagnozę chorób
związanych z wiekiem bądź pracą na określonym stanowisku lub w konkretnych warunkach
pracy. Coraz częściej pracodawcy decydują się na wykupienie pakietów usług medycznych,
ułatwiających opiekę medyczną.
Formą profilaktyki, z każdym rokiem częściej spotykaną w polskich przedsiębiorstwach,
jest wspieranie aktywności fizycznej. Może ona przybierać różne formy: od zorganizowa-
nych zajęć wyłącznie dla pracowników firmy (treningi siatkówki, koszykówki, piłki nożnej
itp.), poprzez dofinansowanie karnetów miesięcznych do fitness klubów, wejść na basen, aż
po zachęcanie pracowników do udziału w imprezach masowych typu maratony, „bieg po
zdrowie” itp. Pierwsza z wymienionych form ma również walory integracyjne, wspierające
różnorodność zatrudnienia w firmie.
Mając na uwadze potrzeby i możliwości fizyczne starszych pracowników, pracodawcy
mogą również zdecydować się na zwiększenie przysługującego wymiaru płatnego urlopu
wypoczynkowego.
Nie można także zapominać, że co prawda żyjemy dłużej i w lepszej kondycji fizycznej, ale
niektórych zawodów nie da się wykonywać do osiągnięcia wieku emerytalnego z precyzją
charakteryzującą osoby młode czy też w pełnym wymiarze etatu. Warto wówczas znaleźć
nową rolę dla długoletniego pracownika, który może okazać się nieoceniony w procesie
adaptacji np. absolwentów.
Mentoring
Starsi pracownicy mają doświadczenie zawodowe i w dodatku mogą się nim po-
dzielić. Młodzi ludzie przychodzą do pracy z dyplomem w ręku i chęcią zawojowania
235
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy
świata, brakuje im jednak wielu umiejętności: nie znają kultury organizacji, sposobu
wykonywania zadań, a także zespołu. Przez pierwsze miesiące są dla pracodawcy jedy-
nie obciążeniem finansowym. Długość tego okresu zależy od procesu wprowadzenia
w strukturę firmy. Jeżeli nowy pracownik będzie miał przydzielonego opiekuna-men-
tora, który nie tylko wskaże sposób wykonywania obowiązków, będzie służył radą
w każdej sytuacji, ale również nauczy poruszania się po firmie i zapozna z pozostałymi
pracownikami i zakresem ich odpowiedzialności, okres ten może się skrócić z kilku
miesięcy do kilku tygodni. Świadomość nowo przyjętego pracownika, że w każdej chwili
może zwrócić się z prośbą o pomoc do swojego opiekuna, dodaje mu pewności siebie
i śmiałości w zadawaniu pytań. Doświadczenie pokazuje, że po zakończeniu programu
wdrażania nowej osoby w struktury firmy więź między osobą świeżo zrekrutowaną
a jej opiekunem trwa. Z czasem role obu stron się zacierają i relacja zaczyna opierać
się na wzajemności. Młody pracownik ma wiele do zaoferowania starszemu koledze,
szczególnie jeżeli chodzi o nowinki techniczne czy nowatorskie sposoby rozwiązywania
problemów. W tej sferze potrzeba dywersyfikacji zatrudnienia jest szczególnie cenna
i warto o niej pamiętać.
Rola opiekuna-mentora jest stworzona dla starszych pracowników, czasami niemają-
cych już doskonałej precyzji czy szybkości w wykonywaniu zadań, które to cechy w wielu
zawodach odgrywają kluczową rolę. Starsze osoby mają za to dużo cierpliwości przy wska-
zywaniu drogi młodszym kolegom. Organizacja potrzebuje także innych umiejętności niż
ściśle związane z wykonywaniem wyuczonego zawodu. Korzyści są obopólne: pracownik
czuje się potrzebny i spełniony zawodowo, pracodawca skraca proces adaptacyjny re-
kruta, przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości wykonywanych zadań przez pozostałą
część załogi. Przekłada się to na skrócenie okresu ponoszenia kosztów nauki dla szeroko
rozumianej organizacji.
Przyjazne warunki w pracy
Starsi pracownicy wymagają innych warunków lokalowych niż ich młodsi koledzy.
Open space office to nie jest miejsce, w którym czują się komfortowo. Źle znoszą nadmierną
liczbę współpracowników, hałas telefonów, drukarek i kserokopiarek, a także zbyt mocne
nawiewy klimatyzacji. Łatwiej im skupić się w małych, dwu-, trzyosobowych pokojach,
gdzie otoczeni prywatnymi przedmiotami mają namiastkę „swojego miejsca w pracy”.
Pracownikom fizycznym z kolei trudniej wytrzymać zbyt długo w tłocznej, głośnej hali
produkcyjnej lub w warunkach, które mogą pogarszać ich stan zdrowia. Rozwiązaniem
tego problemu będzie zagwarantowanie im częstszych i/lub dłuższych przerw (wlicza-
nych do czasu pracy) niż przewidziane w kodeksie pracy lub w przyjętym w organizacji
regulaminie pracy.
Warto również wygospodarować w zakładzie lub w biurze miejsce, w którym pracownicy
będą mogli spokojnie spożyć posiłek lub po prostu odpocząć.
236
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacja czasu pracy
Konieczność łączenia życia zawodowego z prywatnym w przypadku starszych pracow-
ników ma inny wymiar niż w przypadku osób młodych, które pełnią głównie funkcje rodzin-
no-opiekuńcze. Ci pierwsi mają najczęściej więcej problemów ze zdrowiem, co implikuje
częste wizyty lekarskie, konieczność poddawania się badaniom czy rehabilitacji. Trudno
w takiej sytuacji być przykładnym pracownikiem. Ale „praca” nie musi oznaczać pełnego
etatu, w sztywno określonych ramach czasowych, na dodatek w zakładzie pracy. Polskie
prawo pracy jest stosunkowo elastyczne w porównaniu z regulacjami europejskimi. Mamy
cały katalog elastycznych form zatrudnienia, poczynając od pracy w niepełnym wymiarze
etatu, na telepracy kończąc.
W sytuacji, w której pracownik nie ma zdolności wykonywania pracy w pełnym wymiarze,
najlepszym rozwiązaniem jest redukcja etatu, niekoniecznie aż o połowę. Niekiedy wystarcza
ograniczenie o jedną czwartą, a nawet jeszcze mniej. Pracodawca powinien w takich sytuacjach
uwzględniać oczekiwania i możliwości pracownika i przystać na takie warunki, chyba że ze
względu na charakter wykonywanej pracy lub znaczne utrudnienia organizacyjne będzie
to niemożliwe albo bardzo uciążliwe.
Wśród elastycznych form zatrudnienia, niedocenianych w naszym kraju, a rozwiązujących
problemy zatrudnienia osób znajdujących się w szczególnej sytuacji (również osób starszych),
jest telepraca. Jej największą zaletą jest elastyczność czasu pracy – ośmiogodzinny czas
pracy nie musi zamykać się w schemacie 8–16, może być rozplanowany inaczej (również
z przerwami w trakcie dnia), byleby pracodawca miał umożliwiony kontakt z pracownikiem.
Poza tym telepraca jest najczęściej „serwowana” w pakiecie z zadaniowym trybem pracy,
co oznacza, że ten, kto ją świadczy, jest rozliczany z zamierzonych efektów, a nie z długo-
ści czasu spędzonego nad określonym projektem. Pracownik otrzymuje zapłatę za to, co
zrobił, nie za to, co robi. Telepraca to model dla osób samodzielnych, zdyscyplinowanych,
odpowiedzialnych i szanujących swój czas. Te cechy są charakterystyczne dla pracowników
dojrzałych. Zalet telepracy jest bardzo wiele. Na pierwszym miejscu bez wątpienia plasuje
się możliwość pogodzenia pracy z życiem prywatnym, dalej oszczędność czasu i pieniędzy
wydawanych na dojazdy. Dla osób starszych będzie miała znaczenie możliwość korzystania
z bezpłatnej (państwowej) opieki medycznej, jako że jest ona z reguły dostępna w godzi-
nach, w których zwykły pracownik jest w pracy. Poza tym telepraca może mieć znaczenie
dla wyboru spokojnej (oddalonej od zgiełku miasta) lokalizacji mieszkania czy domu, a to
z kolei znacznie obniża poziom stresu.
Pozostaje kwestia dostosowania otoczenia domowego do trybu wykonywania telepracy,
co może rodzić problemy w sytuacji, gdy warunki lokalowe uniemożliwiają wyodrębnienie
miejsca przeznaczonego wyłącznie do pracy. Wymogiem jest także umiejętność korzystania
z komputera, bez którego telepraca nie będzie możliwa.
237
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy
Jak każda inna forma zatrudnienia, telepraca niesie ze sobą również niebezpieczeństwa.
Dla pracodawcy jest to brak stałej kontroli nad pracownikiem. Dla pracownika zaś główną
bolączką jest widmo izolacji od zespołu, swojego rodzaju wykluczenie, brak dostępu do
ważnych informacji czy wreszcie nierówne traktowanie. Pracodawcy mają jednak wiele
możliwości, aby ten niepokój zniwelować. Przede wszystkim powinni zadbać o regularne
spotkania całego zespołu, wyznaczyć choć jeden dzień, w którym pracownik wykonuje pracę
w zakładzie lub w biurze. A nade wszystko powinni zadbać o dobrą atmosferę i wypracować
metody sprawnej komunikacji.
Elastyczność oznacza również organizację czasu. I tu pracodawcy mogą wesprzeć swoich
pracowników etatowych w organizacji nie tylko pracy, ale również zarządzania ich potrze-
bami. Możliwe jest chociażby wprowadzenie systemu polegającego na tym, że pracownik
wykonuje pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy czym wymiar jego dobowego
czasu pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 godzin. Jest to rekompensowane
dniem lub dniami wolnymi od pracy. Do wprowadzenia tego rozkładu potrzebny jest wniosek
pracownika, a zatem należy podnosić świadomość możliwości prawnych wśród załogi. Naj-
częściej dodatkowy dzień wolny jest wykorzystywany w piątek lub poniedziałek, co łącznie
z wolną sobotą i niedzielą daje dłuższą przerwę na odpoczynek; nie ma jednak przeszkody,
żeby przypadał w jakikolwiek inny dzień.
Ten system nie nakłada na pracodawcę żadnych dodatkowych kosztów z tytułu nadgodzin
za wydłużenie czasu funkcjonowania firmy, pracownikowi natomiast łatwiej jest pogodzić
obowiązki zawodowe z prywatnymi.
Pracownik ma również prawo złożyć pisemny wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy,
na którego podstawie będzie mógł pracować w niestandardowych godzinach. Chociaż cała
załoga podejmuje pracę codziennie o godzinie. 8.00 i kończy o godzinie 16.00, to pracownik
może wykonywać swoje zadania w innym rozkładzie czasu pracy, dopasowanym do jego potrzeb
(np. z powodu zawożenia i odbierania dziecka ze szkoły – od godziny 9.00 do godziny 17.00).
Ważne jest to, że pracownik nie musi uzasadniać swojego wniosku, wystarczy, że wskaże
rozkład czasu pracy, jaki mu odpowiada. Niemniej, pracodawca nie ma obowiązku przychylić
się do prośby pracownika. Może natomiast negocjować i częściowo wdrożyć wniosek lub
zmodyfikować zaproponowane przez pracownika ramy czasowe tak, aby indywidualny roz-
kład czasu pracy był zgodny z oczekiwaniami, dogodny, a zarazem odmienny od typowego
i zwykle spotykanego, co znajduje potwierdzenie w judykaturze2.
Wreszcie system, który jest często stosowany, czyli zadaniowy czas pracy. Jest on korzystny
dla obu stron – pracodawcy nie muszą bezpośrednio kontrolować czasu pracy, prowadzić karty
ewidencjonującej czas, pracownik natomiast ma większą swobodę w realizacji powierzonych
mu czynności, sam ustala godziny swojej pracy i może wykorzystać zagospodarowany czas
na załatwienie spraw prywatnych.
2 Wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r. (I PK 476/02), OSNP 2004, nr 22, poz. 382.
238
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy
Ten system może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub
jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Czas pracy określa się na podstawie
powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm ogólnych (tj.
8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy
w maksymalnie dwunastomiesięcznym okresie rozliczeniowym). Chodzi zatem o czas pracy
ustalony zakresem czynności, które powinien wykonać pracownik. Ważne, że zadania mogą
być realizowane poza zwykłym rytmem pracy zespołu, w zasadzie o dowolnej porze, zależą
od zmiennych okoliczności i uwarunkowań.
Podnoszenie kwalifikacji
Wbrew ogólnej koncepcji stałego rozwoju kompetencji, podnoszenia, a nawet zmiany
kwalifikacji, starsi pracownicy wciąż (choć widać już poprawę) tworzą grupę najmniej uczest-
niczącą w programach dokształcania (w różnych formach – nie tylko w sformalizowanych
kursach, szkoleniach, studiach itp., ale również w indywidualnych zajęciach, np. językowych).
Problem tkwi w podejściu zarówno ich samych, jak i pracodawców, dla których przez lata nie
byli grupą, w którą opłacało się inwestować ze względu na perspektywę rychłego odejścia.
Ten sam powód jest podawany przez pracowników: „Już mi się nie opłaca, niech się młodsi
uczą”. Poza tym starsi pracownicy boją się nowości, a także tego, że nie będą potrafili opa-
nować nowych umiejętności.
Stopniowo jednak zmienia się podejście pracodawców; po części wskutek zmiany podejścia
samych pracowników, a po części wskutek przepisów antydyskryminacyjnych, dotyczących
również dostępu do szkoleń. Wiek nie powinien mieć wpływu na decyzje o skierowaniu
pracownika na szkolenie czy kurs. To, co ważne dla obu stron, to dostosowanie tematyki
i formy szkoleń do potrzeb i możliwości, które będą nieco inne w przypadku różnych grup
wiekowych. Z tym wiąże się z kolei konieczność stałego monitorowana zapotrzebowania
na nowe kompetencje całego zespołu i konkretnych osób, i na ich podstawie opracowanie
optymalnego zaplanowania zakresu i formy szkoleń. Szkolenia dedykowane osobom starszym
pracodawca powinien dobierać tak, aby mogły one maksymalnie efektywnie przyswoić
i wykorzystać przekazaną wiedzę.
Częstym błędem pracodawców jest kierowanie pracowników na szkolenia, które
wynikają z bieżących potrzeb związanych z wykonywaną pracą, bez uwzględnienia ścieżek
kariery i rozwoju pracownika. Taka analiza jest potrzebna w kontekście zmian demograficz-
nych i powinna uwzględniać rolę starszych pracowników w przyszłości.
Inną formą szkoleń, które oprócz aspektu edukacyjnego dają również możliwość lep-
szego poznania i zrozumienia pracowników z różnych kategorii wiekowych, jest mentoring,
o czym pisaliśmy wyżej.
Rozszerza się wachlarz możliwości zawodowych dla osób starszych, także w sektorze
handlu i usług, który jeszcze niedawno był zdominowany przez młodych pracowników.
Polskę, podobnie jak niemal wszystkie kraje europejskie, charakteryzuje syndrom starze-
239
MONIKA ZAKRZEWSKA | Okiem pracodawcy
jącego się społeczeństwa. Z każdym rokiem przybywa konsumentów w zaawansowanym
wieku, którzy w wielu przypadkach wolą być „obsłużeni” przez osoby z podobnej kategorii
wiekowej. Dostrzegają to przedsiębiorcy, którzy rywalizują o tę grupę klientów i zatrudniają
odpowiednią obsługę. Jest to najpopularniejszy i najbardziej znamienity dowód na potrzebę
zmiany podejścia do polityki zatrudnienia i dywersyfikacji załogi.
I choć w dalszym ciągu osoby z kategorii 55+ należą do grup defaworyzowanych na
rynku pracy, bez wątpienia nadchodzą czasy, kiedy sytuacja się odwróci. To właśnie starsi
pracownicy będą stanowili trzon załogi w wielu sektorach, powinni więc przygotowywać
się do zajęcia kluczowych pozycji w przedsiębiorstwach poprzez zaangażowanie w proces
dokształcania i podnoszenia kwalifikacji. Z drugiej strony przed pracodawcami stoi trudne
zadanie – starzenie się załogi pracowniczej implikuje konieczność zmian organizacyjnych
w firmach. Na szczęście nie tylko pracownicy, ale również pracodawcy są świadomi zbliżają-
cych się zmian w strukturze zatrudnienia w Polsce. To oznacza, że mamy szansę wejść w ten
proces bezboleśnie.
240
Podsumowanie i rekomendacje
Podsumowanie i rekomendacje
241
Podsumowanie i rekomendacje
Podsumowanie i rekomendacje
Nowa sytuacja demograficzna, związana ze starzeniem się społeczeństwa, już w nie-
dalekiej przyszłości będzie miała bardzo wyraźne negatywne skutki, dotykające
niemal wszystkich sfer życia społecznego. Nie jesteśmy w stanie dokładnie przewidzieć, jakie
przemiany na rynku pracy nastąpią w kolejnych dekadach, np. za sprawą nowych technologii.
Znamy jednak jego demograficzne uwarunkowania. W związku z tym można określić trzy
rodzaje konsekwencji dla rynku pracy wynikające ze zmian struktury wieku ludności:
znaczne zmniejszenie podaży pracy,1.
wzrost obciążenia demograficznego ludźmi starszymi,2.
zmiana struktury wiekowej ludności w wieku produkcyjnym (tzw. starzenie się zasobów 3.
pracy).
Sytuacja na rynku pracy, oprócz oczywistego wpływu na stopień dobrobytu i rozwoju
społeczeństwa, może też mieć znaczenie dla struktury demograficznej. Istnieje niebezpie-
czeństwo wystąpienia sprzężenia zwrotnego: niekorzystne warunki na rynku pracy mogą
skutkować ograniczaniem dzietności, a w następstwie pogłębiać demograficzną zapaść,
która będzie niekorzystna dla rynku pracy. Bardzo istotne jest zatem prowadzenie działań
mających na celu zmniejszenie rozmiarów kryzysu oraz złagodzenie jego skutków. Poniżej
przedstawione są konkretne propozycje zmian. Trzeba jednak pamiętać, że wyniki przepro-
wadzonych symulacji wskazują jednoznacznie, iż żadne z tych pojedynczych działań nie
może spowodować zahamowania postępujących procesów. Poprawa sytuacji będzie moż-
liwa dopiero przy równoczesnym wprowadzaniu zmian w różnych obszarach. Podstawowe
obszary niezbędnych działań to:
prowadzenie skutecznej polityki rodzinnej, w efekcie której nastąpi wzrost dzietności;
zrównanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn oraz przesunięcie go do dalszych
roczników;
zwiększenie aktywności zawodowej poprzez zaktywizowanie grup społecznych, któ-
rych potencjał jest wykorzystywany w niewystarczającym stopniu (np.: kobiet, ludności
wiejskiej, osób w wieku przedemerytalnym oraz osób niepełnosprawnych);
prowadzenie polityki migracyjnej, która prowadziłaby do zwiększenia liczby imigrantów
decydujących się na osiedlenie (podjęcie pracy i założenie rodziny);
działania pozwalające na przystosowanie się rynku pracy do zmian struktury wiekowej
osób w wieku produkcyjnym.
I.
II.
III.
IV.
V.
242
Podsumowanie i rekomendacje
Osoby bezrobotne (więcej -> Rozdział 2. „Bezrobotni – niewykorzystane zasoby rynku pracy wobec problemów
demograficznych” – Marta Danecka)
Dostosowanie form pomocy w znalezieniu pracy do indywidualnych możliwości i potrzeb •
osób bezrobotnych (tzw. „profilowanie usług”).
Współpraca urzędów pracy, instytucji samorządowej pomocy społecznej oraz organizacji •
trzeciego sektora w celu zaktywizowania osób długotrwale bezrobotnych.
Rozdzielenie kwestii ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego od statusu bezrobot-•
nego.
Zmiana systemu finansowania urzędów pracy i uzależnienie wysokości przyznawanych •
im środków od efektywności.
Kobiety
(więcej -> Rozdział 3. „Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce” – Marzena Haponiuk)
Wspieranie i promowanie aktywnego udziału mężczyzn w procesie wychowania dzieci •
(np. poprzez pokazywanie pozytywnych przykładów).
Uzupełnienie nowych przepisów (wprowadzających od 2013 roku 12-miesięczne urlopy •
macierzyńskie) o zapis mówiący o wydłużeniu części urlopu zarezerwowanej wyłącznie
dla ojca.
Większa dostępność żłobków i przedszkoli. Stosowanie zachęt do tworzenia przyzakła-•
dowych instytucji opiekuńczo-wychowawczych dla najmłodszych dzieci.
Promowanie nowych form opieki, takich jak instytucja niani samorządowej, klubików •
dziecięcych czy opłacania przez państwo składek na ubezpieczenie zdrowotne i spo-
łeczne od pensji minimalnej za legalnie zatrudnioną nianię.
Wspieranie rodzin w opiece nad niesamodzielnymi rodzicami i dziadkami.•
Zwiększenie dostępności elastycznych form zatrudnienia, tj. pracy na niepełny etat, •
samozatrudnienia oraz uelastycznienia czasu i miejsca pracy (np. ruchomy czas pracy,
telepraca).
Promowanie równości, np. poprzez zachęcanie dziewcząt do kształcenia się na kierun-•
kach ścisłych.
Zmniejszenie luki płacowej poprzez promowanie równego traktowania w polityce, biznesie •
i życiu społecznym oraz zwiększenie udziału kobiet w polityce i biznesie.
Rekomendowane działania nakierowane na przystosowanie
rynku pracy do zmiany demograficznej
243
Podsumowanie i rekomendacje
Starsi pracownicy
(więcej -> Rozdział 4. „Aktywność zawodowa osób w starszym wieku” – Piotr Błędowski)
Zniesienie (lub przynajmniej znaczne skrócenie) przedemerytalnego okresu ochronne-•
go.
Działania edukacyjne, podejmowane w celu uświadomienia kierunków zmian na kra-•
jowym i lokalnym rynku pracy oraz promocja zatrudnienia osób ze starszych kategorii
wiekowych.
Wprowadzenie zachęt materialnych dla pracodawców oferujących miejsca pracy dla •
osób po 50 roku życia (mechanizmy fiskalne, zmniejszenie kosztów pracy osób starszych
czy udzielanie pożyczek).
Wspieranie przedsiębiorczości osób ze starszych grup wiekowych poprzez udzielanie •
pożyczek i dotacji na założenie własnej firmy.
Ludność z obszarów wiejskich (więcej -> Rozdział 5. „Ludność wiejska oraz jej aktywność zawodowa i sytuacja na rynku
pracy” – Bożena Karwat-Woźniak, Paweł Chmieliński)
Stwarzanie warunków dla tworzenia miejsc pracy na obszarach wiejskich (np. wspieranie •
przedsiębiorczości, większa dostępność komunikacji publicznej).
Koncentracja na dalszej dywersyfikacji (wielofunkcyjnym rozwoju) gospodarki wiejskiej.•
Tworzenie nowych miejsc pracy na wsi w dziedzinach pozarolniczych, ale związanych •
z rolnictwem bądź z jego otoczeniem. Rozwój wiejskiej infrastruktury. Uaktywnianie
lokalnych środowisk.
Podnoszenie poziomu wykształcenia ludności wiejskiej. •
Wyrównywanie szans rozwojowych dzieci i młodzieży wiejskich poprzez upowszech-•
nienie opieki przedszkolnej na obszarach wiejskich.
Osoby niepełnosprawne (więcej -> Rozdział 6. „Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce – potrzeby, bariery,
możliwości” – Sławomir Piechota)
Zmiana przepisów związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych poprzez •
wprowadzenie systemu antydyskryminacyjnego w miejsce aktualnego systemu kwo-
towego.
Prowadzenie kampanii społecznych promujących zatrudnianie osób niepełnospraw-•
nych.
Gruntowna reforma systemu orzecznictwa (ustalania statusu osoby niepełnosprawnej).•
Wprowadzenie nowego systemu, który będzie wyraźnie nagradzał pracę osoby nie-•
pełnosprawnej.
244
Podsumowanie i rekomendacje
Rozpowszechnienie elastycznych i indywidualnie dopasowanych form pracy dla osób •
niepełnosprawnych. Upowszechnienie instytucji asystenta osobistego.
Prowadzenie stałych analiz połączonych z oceną efektywności form wsparcia osób •
niepełnosprawnych (szczególnie finansowanych ze środków publicznych).
Migranci (więcej -> Rozdział 7. „Migracja a polski rynek pracy” – Agnieszka Fihel, Paweł Kaczmarczyk)
Kampanie informacyjne dotyczące aktualnej sytuacji imigrantów na polskim rynku •
pracy. Propagowanie informacji o komplementarnej roli imigrantów.
Podjęcie aktywnych działań (włącznie z bilateralnymi porozumieniami dotyczącymi •
napływu imigrantów) mających na celu zwiększenie udziału migrantów osiedleńczych,
migracji edukacyjnych i napływu udziału osób wysoko wykształconych.
Wprowadzanie prostych, w minimalnym stopniu zbiurokratyzowanych regulacji do-•
tyczących zatrudniania imigrantów, takich, które nie będą ich wykluczały z legalnego
rynku pracy.
Stworzenie dogodnych warunków dla imigrantów wykonujących prace z sektora usług •
domowych i opiekuńczych oraz prace w sektorze rolniczym i sadowniczym.
System emerytalny (więcej -> Rozdział 8. „System emerytalny” – Marek Góra, Joanna Rutecka)
Edukacja ekonomiczna oraz prowadzenie kampanii informacyjnych dotyczących sytuacji •
demograficznej i jej konsekwencji dla systemu emerytalnego i rynku pracy (np. w związ-
ku ze zrównaniem i przesunięciem wieku emerytalnego, koniecznością zlikwidowania
przedemerytalnego okresu ochronnego i in.).
Flexicurity (więcej -> Rozdział 9. „W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity” – Jan Gmurczyk)
Stworzenie dogodnych warunków dla rozwoju przedsiębiorczości poprzez usuwanie •
przeszkód biurokratycznych oraz poprawę społecznego odbioru (niekorzystnego po-
strzegania) przedsiębiorców.
Zmniejszenie różnicy w elastyczności i kosztach zatrudnienia między umowami o pracę •
a umowami cywilnoprawnymi.
Rozwój i promocja różnych form współpracy między pracodawcami a szkołami i uczel-•
niami.
Wspieranie możliwie wczesnego rozpoczynania pracy przez młodzież i możliwie późnego •
opuszczania rynku pracy przez osoby starsze.
245
Podsumowanie i rekomendacje
Ekonomia społeczna (więcej -> Rozdział 10. „Ekonomia społeczna” – Krzysztof Cibor)
Włączenie w większym stopniu ekonomii społecznej do prowadzonych polityk publicznych, •
przy jednoczesnej dbałości o równowagę (tzn. bez nadmiernego obciążania podmiotów
ekonomii społecznej zadaniami, za które odpowiedzialne są instytucje państwowe).
Wprowadzenie przejrzystych uregulowań prawnych dotyczących przedsiębiorstw •
socjalnych i innych podmiotów ekonomii społecznej.
Szara strefa(więcej -> Rozdział 11. „Szara strefa” – Bogna Gawrońska-Nowak, Joanna Konieczna-
-Sałamatin)
Uproszczenie przepisów dotyczących otwierania i zamykania działalności gospodarczej •
oraz jej zawieszania na czas zmniejszenia popytu na oferowane dobra i usługi. Szczególnie
dotyczy to działalności gospodarczej osób fizycznych (samozatrudnienia).
Wprowadzenie zachęt do rejestrowania drobnej działalności usługowej, która dziś •
prowadzona jest w szarej strefie, połączone z szeroką akcją informacyjną podkreślającą
potencjalne korzyści z zarejestrowania takiej działalności.
Obniżenie kosztów pracy, w szczególności ponoszonych przez pracodawców kosztów •
ubezpieczenia społecznego.
Zwiększenie elastyczności przepisów kodeksu pracy dotyczących zatrudnienia oraz •
zawieranie umów na czas określony.
Prognozowanie popytu na pracę (więcej -> Rozdział 12. „Prognozowanie popytu na pracę” – Łukasz Arendt, Artur Gajdos)
Stworzenie i ciągłe uaktualnianie zintegrowanego systemu prognozowania popytu •
na pracę.
Pracodawcy (więcej -> Rozdział 13. „Okiem pracodawcy” – Monika Zakrzewska)
Ciągłe rozwijanie kompetencji zawodowych pracowników oraz dokonywanie zmian •
kwalifikacji. Bardziej staranne dobieranie szkoleń dla pracowników w starszym wieku.
Popularyzacja zasad związanych z zarządzaniem wiekiem. Promowanie mentoringu.•
Wspieranie pracodawców w tworzeniu przyjaznych warunków pracy dla osób w starszym •
wieku (dostosowanie otoczenia pracy, zapewnienie koniecznych przerw itp.).
Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy osób starszych •
(np. zadaniowego systemu pracy).
© Copyright by Instytut Obywatelski
Warszawa 2013
Publikacja dostępna na stronie:
www.instytutobywatelski.pl
Redakcja naukowa:
Marta Kiełkowska
Redakcja:
Marta Kiełkowska
Magdalena Jankowska
Projekt graficzny, skład i łamanie:
Marcin Tas
Druk:
Drukarnia EFEKT Warszawa
ISBN 978-83-63874-19-3
Egzemplarz bezpłatny
Instytut Obywatelski
ul. Wiejska 12 lok. 9
00-490 Warszawa
tel. 22 459 64 41
www.instytutobywatelski.pl
e-mail: [email protected]
247
ŁUKASZ ARENDT, ARTUR GAJDOS | Prognozowanie popytu na pracę
ul. Wiejska 12 lok. 900-490 [email protected]
Egzemplarz bezpłatny
Instytut Obywatelski to think tank polityczny. Stanowi eksperckie zaplecze
partii Platforma Obywatelska RP. Instytut jest ośrodkiem badawczo-analitycznym. Prowa-
dzi działalność ekspercką, wydawniczą i edukacyjną. Działa od marca 2010 roku. Motto
działalności IO brzmi: „Myślimy, by działać. Działamy, by zmieniać”.
Naszym celem jest:
promowanie i upowszechnianie idei społeczeństwa obywatelskiego.•
rozpoznawanie czynników negatywnych dla jakości życia społecznego.•
podnoszenie poziomu debaty publicznej.•
tworzenie mechanizmów rozwijających współpracę pomiędzy politykami •
różnych szczebli, przedstawicielami mediów i obywatelami.
Instytut Obywatelski realizuje swoje cele poprzez:
inicjowanie debat społecznych.•
przygotowywanie raportów i analiz.•
organizowanie konferencji, szkoleń, odczytów, warsztatów.•
nawiązywanie współpracy z polskimi oraz zagranicznymi. •
organizacjami, fundacjami i stowarzyszeniami.