Download pdf - SKRIPSI FATRIA ERLANGGA

Transcript
  • PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KONDISI KERJA

    TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

    PT. BIO NUSANTARA TEKHNOLOGI BENGKULU

    TENGAH

    SKRIPSI

    Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

    Sarjana Pada Fakultas Ekonomi

    Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Bengkulu

    Oleh :

    FATRIA ERLANGGA

    NPM. 0934020023

    JURUSAN MANAJEMEN

    FAKULTAS EKONOMI

    UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

    TAHUN 2014

  • PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KONDISI KERJA

    TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

    PT. BIO NUSANTARA TEKHNOLOGI BENGKULU

    TENGAH

    SKRIPSI

    Oleh:

    FATRIA ERLANGGA

    NPM. 0934020023

    DISETUJUI OLEH:

    Pembimbing I Pembimbing II

    Drs. KHAIRUL BAHRUN, MM RATNAWILI, SE.

    NBK: 030 707 222 NBK: 056 803 385

    Mengetahui

    Dekan Fakultas Ekonomi

    Drs. KHAIRUL BAHRUN, MM

    NBK: 030 707 222

  • PENGESAHAN PENGUJI SKRIPSI

    PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KONDISI KERJA

    TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

    PT. BIO NUSANTARA TEKHNOLOGI BENGKULU

    TENGAH

    Dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi

    Universitas Muhammadiyah Bengkulu

    Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

    Hari : Senin

    Tanggal : 24 Februari 2014

    S K R I P S I

    Oleh :

    FATRIA ERLANGGA

    NPM. 0934020023

    Dewan Penguji :

    1. Islamudin, SE., MM Ketua

    (..)

    2. Eti Arini, SE., MM Anggota

    (..)

    3. Drs. Khairul Bahrun, MM Anggota

    (..)

    4. Ratnawili, SE., MM Anggota

    (..)

    Mengetahui,

    Dekan Fakultas Ekonomi UMB

    Drs. Khairul Bahrun, MM

    NBK. 030 707 222

  • SERTIFIKASI

    Saya Fatria Erlangga bertanda tangan di bawah ini menaytakan bahwa

    skripsi saya ajukan ini adalah hasil karya saya atas bimbingan Dosen

    Pembimbing. Karya ini belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar

    sarjana pada Program Studi Manajemen (S-1) Fakultas Ekonomi, atau program

    studi lainnya. Karya ini milik saya, karena itu segala sesuatu yang berhubungan

    dengan skripsi ini menjadi tanggung jawab saya.

    Bengkulu, Februay 2014

    Fatria Erlangga

    NPM. 0934020023

  • MOTTO :

    Dengan sifat kepribadian yang telah aku jalani banyak kehilafan yang tidak

    ada artinya

    sama sekali

    Tiada henti tetesan air mata menetes menyesali masa lalu karena banyak

    kekecewaan, luka dan kesalahan kesalahan tetapi jadikan penyesalan itu

    sebagai senjata untuk masa depan agar tidak terjadi kesalahan lagi.

    Jangan hina pribadi anda sebagai ciptaan Allah S.W.T karena kepribadian diri

    anda adalah yang tak dapat dinilai oleh satu orang pun.

    Selagi masih bernafas berikan lah yang terbaik untuk diri sendiri, orang tua dan

    orang yang kita cintai

    Talk Less Do More,

    PERSEMBAHAN :

    Skripsi ini kupersembahkan untuk :

    Kepada Allah SWT yang selalu memberikan rahmat, karunia, dan hidayahnya sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini. Amin

    Kepada kedua orang tua ku tercinta ayahanda Syarifudin dan Ibunda Jumainah yang selalu memberikan curahan kasih sayangnya yang telah membimbingku dan tiada henti mendoakan atas keberhasilanku. Semoga Allah selalu mencurahkan rahmatnya kepada mereka. Amin

    Terima kasih kepada Bakwo dan Mak wo beserta keluarga yang berada di Padang Bano

    Terima kasih kepada ayunda tercinta Fitria Andriastuti, kakanda Nopri Mantasi dan keponakan ku tercinta Muhammad Nuriansyah dan Hadi Alwansyah yang telah menjadi semangatku dalam menyelesaikan skripsi.

    Terima kasih untuk adinda tercinta Gustaf Erlando yang telah menjadi semangat ku untuk menyelesaikan Skripsi, semoga Erlando dapat mengikuti jejak sang kakak untuk menyelesaikan skripsi nya dengan baik. Amin

    Untuk sahabat dan teman-teman manajemen seperjuangan angkatan 2009, thanks to support.

    Terima kasih Kampus ku tercinta Universitas Muhammadiyah Bengkulu

  • ABSTRAK

    Fatria Erlangga 2014 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KONDISI KERJA

    TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

    PT. BIO NUSANTARA TEKHNOLOGI BENGKULU

    TENGAH

    Pembimbing I : Drs Khairul Bahrun. MM

    Pembimbing II : Ratnawili, SE.,MM.

    Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah mengenai

    Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja

    karyawan pada PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu Tengah penelitian ini

    bertujuan untuk mengetahui Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kondisi

    kerja terhadap kepuasan kerja karyawan permasalahan tersebut digunakan

    variabel, yaitu kepemimpinan, kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan .

    Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode kuantitatif

    dengan teknik deskriptif kuantitatif. Sampel ini diambil dengan metode

    purposive sampling sebanyak 84 orang karyawan pada PT. Bio Nusantara

    Tekhnologi Bengkulu Tengah. Teknik pengumpulan data menggunakan

    kuesioner dan skala likert yang kemudian data akan dideskripsikan atau di

    analisis.

    Berdasarkan hasil yang didapat melalui 84 orang sampel karyawan pada

    PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu Tengah. Yaitu hasil penelitian pada uji

    regresi linear berganda sebagai berikut : Y=0,601+0,248(X1)+0,600(X2) dengan

    nilai konstanta 0,601,koefisien kepemimpinan (b1) = 0,248 mempunyai pengaruh

    positif maka tingkat kepuasan kerja naik 1 satuan dengan asumsi kondisi kerja

    (X2) tidak berubah, koefisien (b2) =0,600 mempunyai pengaruh positif terhadap

    (Y) dengan asumsi (X1) tidak berubah. Diperoleh nilai (2) sebesar 0,496 secara bersama-sama memberikan sumbangan terhadap kenaikan tingkat kepuasan kerja

    sebesar 0,496. Pada uji t variabel kepemimpinan (X1) = 2.832 dan dikorelasikan

    standat alpa 0,05 artinya 0,006

  • ABSTRACT

    Fatria Erlangga 2014: EFFECT OF LEADERSHIP AND CONDITIONS OF

    EMPLOYEE SATISFACTION IN. BIO

    TECHNOLOGY NUSANTARA CENTRAL BENGKULU

    PRECEPTOR I : Drs Kahirul Bahrun. MM

    PRECEPTOR II : Ratnawili, SE.,MM.

    Problems studied in this research is the influence of How leadership

    and working conditions on job satisfaction of employees at PT. Bio Technology

    Nusantara Central Bengkulu This study aims to determine the effect of How

    leadership and working conditions on employee job satisfaction variables used to

    these problems, namely leadership, working conditions on employee job

    satisfaction.

    In this study the method used is descriptive quantitative methods with

    quantitative techniques. These samples were taken by purposive sampling as

    many as 84 employees at PT. Bio Technology Nusantara Central Bengkulu. Data

    collection techniques by using a questionnaire using a Likert scale that then the

    data will be described or analyzed.

    Based on the results obtained through the sample of 84 employees

    at PT. Bio Technology Nusantara Central Bengkulu. That is the result of research

    on multiple linear regression as follows : Y=0,601+0,248(X1)+0,600(X2), with a

    constant value of 0.601, leadership coefficient (b1) = 0.248 has a positive

    influence the level of job satisfaction increased 1 unit assuming working

    conditions (X2) does not change, the coefficient (b2) = 0.600 positively influences

    (Y) with the assumption (X1) not changed. Values obtained (R ^ 2) of 0.496

    jointly contribute to the increase in the level of job satisfaction of 0.496. At t test

    leadership variable (X1) = 2,832 and correlated standat means negligent 0.05

    0.006

  • KATA PENGANTAR

    Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, yang mana telah

    memberikan rahmat serta hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan

    penelitian ini dengan judul Pengaruh kepemimpinan dan kondisi kerja tehadap

    kepuasan kerja pada PT Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu Tengah Studi Kasus

    pada Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Bengkulu

    Angkatan Tahun 2009. Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk

    mendapatkan gelar sarjana ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

    Dalam penyelesaian penelitian ini tidak akan berhasil tanpa adanya bantuan

    dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima

    kasih kepada semua pihak yang telah memberikan motivasi dan dorongan baik

    berupa moril maupun spiritual, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada :

    1. Bapak Dr. Khairil, M.Pd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

    Bengkulu.

    2. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Bengkulu Drs.

    Khairul bahrun MM.

    3. Bapak Drs. Khairul bahrun MM., selaku pembimbing I dalam pembuatan

    penelitian ini, yang mana telah banyak membantu dan mengoreksi serta

    memberikan arahan, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

    4. Ibu Ratnawili, SE. MM., selaku pembimbing II dalam pembuatan skripsi ini,

    yang telah banyak memberikan saran serta kritikan sehingga skripsi ini dapat

    diselesaikan dengan baik.

  • 5. Dosen fakultas ekonomi yang telah memberikan banyak materi kepada saya

    sehingga saya dapat mengejar gelar sarjana.

    6. Staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Bengkulu yang

    telah membantu proses saya untuk menjalankan perkuliahan hingga selesai.

    7. Orang tua saya yang telah memberikan motivasi terbesar untuk saya

    menyelesaikan kuliah.

    8. Keluarga besar saya yang telah memberikan semangat kepada saya untuk

    menyelesaikan di bangku kuliah.

    9. Teman-teman Program Studi Manajemen, khususnya angkatan 2009 kelas A

    yang telah menjadi sumber motivasi terbesar penulis dalam menyelesaikan

    proposal penelitian ini.

    10. Teman seperjuangan bimbingan (Regi Hegia Meidiko, dan Yayan Hidayat)

    yang dapat membuat saya lebih semangat dalam penyelesaian penelitian ini.

    11. Teman-teman angkatan 2009 yang akan wisuda april 2014 yang menjadi

    sumber motivasi terbesar saya.

    12. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu karena terlalu

    banyak pihak yang turut serta membantu saya dalam menyelesaikan skripsi

    ini.

    Selanjutnya peneliti menyadari bahwa dalam penyelesaian penelitian ini masih

    banyak terdapat kekurangan. Dengan segala kerendahan hati peneliti berharap

    semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.

    Bengkulu, Februari 2014

    Penulis

  • DAFTAR ISI

    HALAMAN JUDUL ......... .................................................... i

    HALAMAN PERSETUJUAN ................................. ..................................... ii

    HALAMAN PENGESAHAN ................................. ...................................... iii

    SERTIFIKASI ................................. .............................................................. iv

    MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................. ............................... v

    ABSTRAK ................................. ................................................................... vi

    KATA PENGANTAR ................................. ................................................. viii

    DAFTAR ISI ................................ ................................................................ x

    DAFTAR TABEL .................................. ....................................................... xiii

    DAFTAR GAMBAR ................................. .................................................. xiv

    DAFTAR LAMPIRAN ................................. ................................................ xv

    BAB I PENDAHULUAN

    1.1 Latar Belakang ................................. ..................................... 1

    1.2 Rumusan Masalah ................................. ................................ 5

    1.3 Batasan Masalah .................................. ................................... 5

    1.4 Tujuan Penelitian ................................. .................................. 6

    1.5 Manfaat Penelitian ................................. ................................ 6

    BAB II TINJAUAN PUSTAKA

    2.1 Pengertian Kepemimpinan ..................... ................................ 7

    2.1.1 Teori kepemimpinan .... 8

    2.1.2 Tipologi kepemimpinan .... 9

    2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan .. 12

    2.1.4 Komponen-komponen Kepemimpinan .... 15

    2.2 Pengertian Kondisi Kerja ................................................... 16

    2.2.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kondisi Kerja..... 17

    2.2.2 Komponen-komponen Kondisi Kerja . 18

    2.3 Pengertian Kepuasan Kerja ........ 18

    2.3.1 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja .... 19

    2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja . 21

    2.3.3 Komponen-komponen Kepuasan Kerja.... 22

    2.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja.............. 23

  • 2.5 Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja................ 24

    2.6 Kerangka Analisis ................................. ................................. 25

    2.7 Defenisi Operasional ................................. ............................. 26

    2.7.1 Kepemimpinan...... 26

    2.7.2 Indikator Kepemimpinan .... 26

    2.7.3 Kondisi Kerja ....... 26

    2.7.4 Indikator Kondisi Kerja ... 27

    2.7.5 Kepuasan Kerja..... 27

    2.7.6 Indikator Kepuasan Kerja .... 27

    2.8 Hipotesis ............................................................................... .. 28

    BAB III METODE PENELITIAN

    3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................. 29

    3.2 Populasi dan Sampel ............................................................... 29

    2.7.6 Populasi .... 29

    2.7.6 Sampel .......... 29

    3.3 Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 30

    2.7.6 Observasi ..... 30

    2.7.6 Kuesioner ........ 30

    3.4 Teknik Analisis Data ............................................................... 30

    2.7.6 Regresi Linear Berganda .. 31

    2.7.6 Koefisien determinasi ....... 31

    2.7.6 Pengujian Hipotesis ... 32

    BAB IV HASIL PEMBAHASAN

    4.1 Sejarah PT. Bio Nusantara Tekhnologi Begkulu Tengah......... 34

    4.2 Struktur Organisasi PT. Bio Nusantara Tekhnologi............... 36

    4.3 Job Diskription (Uraian Jabatan) ............................................. 37

    4.4 Karakteristik Responden .................................................... 41

    4.4.1 karakteristik jenis kelamin............................................ 41

    4.4.2 Karakteristik Umur responden..................................... 41

    4.4.3 Karakteristik Pendidikan Responden........................... 42

    4.5 Persepsi Responden Terhadap Kepemimpinan........................ 43

  • 4.5.1 Persepsi Responden terhadap kodisi kerja... 44

    4.5.2 Persepsi Responden Terhadap kepuasan kerja karyawan. 45

    4.6 Analisa Hasil Penelitian.. 46

    4.6.1 Uji Regresi Linier Berganda.. 46

    4.6.2 .Koefisien Determinasi Berganda.. 47

    4.6.3 Uji Hipotesis.. 48

    4.7 Pembahasan ...... 51

    BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

    5.1 Kesimpulan ................................................................................ 52

    5.2 Saran .............................................................................................. 54

    DAFTAR PUSTAKA

    LAMPIRAN

  • DAFTAR TABEL

    Halaman

    Tabel 4.4 Karakteristik Responden .............................................................. 40

    Tabel 4.4.1 Karakteristik Jenis Kemlamin ...................................................... 40

    Tabel 4.4.2 Karakteristik Umur Responden ................................................... 40

    Tabel 4.4.3 karakteristik pendidikan responden ............................................. 41

    Tabel 4.5 Persepsi responden terhadap kepemimpinan ............................... 42

    Tabel 4.5.1 Persepsi responden terhadap Kondisi Kerja ............................. 43

    Tabel 4.5.2 Persepsi responden terhadap kepuasan kerja karyawan ............ 44

  • DAFTAR GAMBAR

    Halaman

    Gambar 2.1. Kerangka Analisis ............................................................... 25

  • DAFTAR LAMPIRAN

    Lampiran 1. Kuesioner

    Lampiran 2. Surat Keterangan Penelitian

    Lampiran 3. Struktur Organisasi PT. Bio Nusantara Tekhnologi

    Lampiran 4. Hasil Kuesioner

    Lampiran 5. Hasil Persentase

    Lampiran 6. Hasil SPSS 16 FOR WINDOWS

    Lampiran 7. Hasil Data Responden

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    1.1 Latar Belakang

    Di zaman modern saat ini dimana semakin kompleksnya ilmu

    pengetahuan dan teknologi, setiap negara dan dunia usaha dipacu untuk lebih

    meningkatkan produktivitas, efisiensi dan efektifitas sumber daya manusia

    sehingga, memungkinkan persaingan yang sangat kompleks. Untuk dapat

    memenangkan persaingan perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing.

    Untuk itu diperlukan barang dan jasa berkualitas tetapi yang lebih penting lagi

    adalah sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan adanya sumber daya

    manusia yang berkualitas dapat mendukung program kerja yang lebih baik

    untuk kemajuan perusahaan dan diri karyawan itu sendiri. Potensi sumber

    daya lain tidak akan ada artinya dan tidak akan dimanfaatkan secara optimal

    tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang memadai baik secara kualitas

    dan kuantitas.

    Faktor-faktor yang terdapat di dalam proses produksi adalah tenaga

    kerja atau lebih sering disebut sebagai sumber daya manusia merupakan asset

    utama dan memegang peranan dalam proses perusahaan. Faktor sumber daya

    manusia adalah merupakan faktor produksi yang berbeda dengan faktor-faktor

    yang lain, yang juga tentu mempengaruhi kelancaran jalannya produksi dalam

    perusahaan. Manusia bukanlah faktor produksi yang statis, mempunyai sifat-

    sifat yang khas kemauan, keinginan, kepribadian yang berbeda satu sama yang

  • 2

    lain, yang kadang-kadang sulit untuk dimengerti sehingga kita memerlukan

    pendekatan yang berbeda untuk masing-masing individu.

    Hubungan sosial yang ada diantara karyawan merupakan faktor yang

    cukup penting untuk dapat menimbulkan kegairahan kerja. Adanya

    ketegangan yang muncul dalam hubungan ini mudah sekali menimbulkan

    akibat yang kurang baik bagi gairah kerja. Dalam hal ini faktor kepribadian

    yang sering kali menonjol yang merupakan faktor yang langsung tak langsung

    yang mempengaruhi harmoni dalam hubungan sosial dalam karyawan,

    demikian juga latar belakang kebudayaan dan adat kebiasaan para

    karyawannya. Pada umumnya orang pernah mengalami ketegangan, walau

    tidak sering dilakukan, karena ketegangan ini berkisar dari sedikit kegelisahan

    sampai rasa cemas yang melumpuhkan. Seseorang yang mengalami sedikit

    rasa gelisah, tidak menyadari kalau hal itu merupakan ketegangan yang bisa

    menjadi semakin parah.

    Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan salah satu faktor

    yang menentukan atas berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau usaha.

    Sebab, kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu

    organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Kegiatan penelitian

    terhadap kepemimpinan merupakan hal yang penting untuk memberikan

    gambaran tentang kepemimpinan dalam kehidupan organisasi. Pemahaman

    tentang kepemimpinan semakin diperkaya oleh pengalaman banyak orang

    yang dalam perjalanan hidupnya diberi atau memperoleh kesempatan untuk

    menduduki jabatan, baik pada jabatan paling tinggi dan jabatan paling rendah.

    Seorang pemimpin dituntut untuk dapat menciptakan perilaku yang sesuai

  • 3

    dengan para bawahan sehingga, mampu menimbulkan kepercayaan kepada

    perusahaan yang dipimpinnya. Selain kepemimpinan yang baik pembinaan

    karyawan atau sumber daya karyawan merupakan faktor penting untuk

    menentukan berhasil atau tidaknya sebuah organisasi.

    Proses serta mekanisme pembinaan maupun pengelolaan sumber daya

    karyawan direncanakan serta diprogramkan dan menggunakan wawasan

    kepentingan jangka panjang. Masalah sikap karyawan berkaitan erat dengan

    kinerja karyawan karena, terlihat dari ketaatan atau kepatuhan kepada segala

    peraturan, tata tertib dan menempuh prosedur yang berlaku di lingkungan

    organisasi kerja masing-masing. Dengan menempatkan bawahan sebagai

    faktor utama, untuk mempunyai sikap disiplin dan kesadaran dalam diri

    sendiri bukan karena terpaksa atau takut tetapi, secara sadar dan bertanggung

    jawab yang dapat membuat profesional di dalam mewujudkan tanggung jawab

    terhadap apa yang menjadi formal dalam perusahaan dan apa yang non formal.

    Sikap disiplin tidak muncul begitu saja tetapi dipengaruhi oleh faktor dari

    dalam individu atau faktor dari luar (eksternal). Adapun faktor yang berasal

    dari dalam individu yaitu motivasi, kepribadian karyawan dan karakteristik

    karyawan. Sedangkan faktor yang berasal dari luar adalah kepemimpinan,

    kesejahteraan, serta suasana dalam lingkungan kerja.

    PT Bio nusantara teknologi merupakan perusahaan yang bergerak

    dalam bidang perkebunan dan pengolahan kelapa sawit. PT Bio Nusantara

    Teknologi yang beralamat di Pondok Kelapa Kabupaten Bengkulu Tengah.

    Perusahaan tersebut memiliki hak guna usaha yang telah diperoleh dari badan

    pertahanan Nasional Jakarta berdasarkan keputusan No 23\HGU\BPN\ 90.

  • 4

    Luas areal PT Bio Nusantara Teknologi itu sendiri mencapai 6000 Ha. Maka

    dalam hal kinerja dan aktivitas karyawan yang berpariasi, tidak mustahil

    terjadinya berbagai persoalan karyawan, mungkin dalam hal menghadapi

    berbagai macam persoalan internal, eksternal atau persoalan lainnya.

    Persoalannya lebih menyangkut kepada emosional karyawan, kepuasan kerja

    dan kondisi kerja karyawan yang secara tidak langsung akan berdampak pada

    individu karyawan itu sendiri.

    Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat relative dan

    individual Karena, setiap individu mempunyai kepuasan yang berbeda-beda

    sesuai dengan sistem nilai yang berlaku. Sesungguhnya kepuasan kerja yang

    diberikan PT Bio Nusantara Teknologi dipengaruhi oleh banyak faktor yang

    melingkupinya. Faktor-faktor tersebut menyangkut usaha pemenuhan

    kebutuhan hidup karyawan perusahan tersebut apabila tidak atau belum

    terpenuhi akan menyebabkan timbulnya ketegangan-ketegangan di dalam

    perusahaan misalnya, tingkat absensi yang tinggi, timbulnya kemangkiran dan

    semangat kerja yang menurun. Bagi tenaga kerja, kepuasan kerja

    mencerminkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam

    sikap positif karyawan dalam pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi

    di lingkungannya, juga merupakan faktor pendorong dalam melakukan

    efektifitas kerja guna mencapai tujuan perusahaan.

    Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat

    relative dan individual, artinya dengan perbedaan yang ada tersebut maka,

    tingkat kepuasan kerja individu akan berbeda sesuai dengan nilai yang berlaku

    pada masing-masing individu, rasa puas bukanlah sesuatu yang tepat karena

  • 5

    dapat dipengaruhi oleh kekuatan dari dalam maupun luar lingkungan kerja.

    Adanya pengaruh yang baik dan hubungan timbal balik yang positif antara

    pemimpin dan bawahan, bawahan akan merasa bahwa dirinya merupakan

    bagian yang penting dari organisasi kerja.

    Dari latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk mengadakan

    penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan dan kondisi kerja terhadap

    kepuasan kerja karyawan pada PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu

    Tengah.

    1.2 Rumusan Masalah

    Dari uraian diatas, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini

    adalah sebagai berikut:

    1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawaan

    pada PT Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu?

    2. Apakah ada pengaruh kondisi kerja terhadap terhadap kepuasan kerja

    karyawaan pada PT Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu?

    3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan dan kondisi kerja terhadap terhadap

    kepuasan kerja karyawaan pada PT Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu?

    1.3 Batasan Masalah

    Untuk permasalahan tidak menyimpang dari masalah yang diteliti, maka

    hanya dibatasi pada hal yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan dan

    kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bio Nusantara

    Teknologi Bengkulu Tengah.

  • 6

    1.4 Tujuan Penelitian

    1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan (X1), terhadap kepuasan

    kerja karyawan (Y).

    2. Untuk mengetahui pengaruh kondisi kerja (X2), terhadap kepuasan kerja

    karyawan (Y).

    3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan (X1) dan kondisi kerja (X2)

    tehadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT Bio Nusantara Teknologi

    Bengkulu Tengah.

    1.5 Manfaat Penelitian

    Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

    1. Bagi perusahaan

    Untuk dapat memberikan informasi mengenai apa yang diharapkan

    karyawan terhadap kepemimpinan dan kondisi kerja dalam perusahaan.

    2. Bagi peneliti

    Penelitian ini merupakan sarana peneliti untuk mengaplikasikan dan

    menuangkan semua teori manajemen yang telah diperoleh pada masa

    perkuliahan langsung pada kenyataan yang terjadi sebenarnya dalam dunia

    usaha.

    3. Bagi almamater

    Sebagai tolak ukur keberhasilan perkuliahan dan dapat digunakan untuk

    bahan informasi bagi yang memerlukan dalam penelitian selanjutnya serta

    dapat dijadikan sebagai tambahan khazanah perpustakaan di Universitas

    Muhammadiyah Bengkulu.

  • 7

    BAB II

    STUDI PUSTAKA

    2.1 Pengertian Kepemimpinan

    Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu

    sosial sebab, prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan

    manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian

    yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing,

    definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

    Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu

    bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong

    atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan

    oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus. Moejiono (2002) memandang

    bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah karena,

    pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya

    dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist)

    cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh

    secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai

    dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).

    Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

    merupakan kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok dan

    memiliki keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya,

    untuk mencapai tujuan organisasi.

  • 8

    2.1.1 Teori Kepemimpinan

    Kepemimpinan dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat diterangkan

    melalui tiga aliran teori sebagai berikut :

    1. Teori Genetis (Keturunan)

    Inti dari teori ini menyatakan bahwa Leader are born and not

    made(pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). Para

    penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan

    menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat

    kepemimpinannya. Dalam keadaan yang bagaiman pun seseorang

    ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, suatu saat

    nanti akan kelihatan sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara

    filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau

    determinitis.

    2. Teori Sosial

    Jika teori di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi maka, teori ini

    pun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori sosial ini adalah

    leader are madeand not born(pemimpin itu dibuat atau dididik dan

    bukannya dikodrati) jadi, teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika.

    Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang menyatakan

    bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan

    dan pengalaman yang cukup.

    3. Teori Ekologis

    Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran

    maka, sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori

  • 9

    ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti seseorang

    akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia memiliki bakat

    kepemimpinan. Bakat tersebut dikembangkan melalui pendidikan dan

    pengalaman yang dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan

    segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan

    merupakan teori yang mendekati kebenarannya.

    Menurut konsep dasarnya pemimpin adalah suatu seni, sikap

    mempengaruhi orang-orang dalam suatu kelompok agar bisa bekerja sama

    untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau

    perusahaan sebelumnya. Banyak ahli mengemukakan definisi

    kepemimpinan, diantaranya adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang

    agar bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Menurut

    Handoko (2002:294) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan

    kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar

    bekerja sama untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.

    Sedangkan menurut susilo martoyo (2004:166) kepemimpinan adalah

    keseluruhan dalam rangka mempengaruhi orang lain agar mau bekerja

    sama untuk mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama. Dari

    definisi diatas bahwa seorang pemimpin harus mampu menggerakkan

    bawahannya dengan cara bekerja sama untuk mencapai tujuan individu

    maupun kelompok.

    2.1.2 Tipologi kepemimpinan

    Dalam praktiknya dari ketiga kepemimpinan tersebut berkembang

    beberapa tipe kepemimpinan diantaranya ;

  • 10

    1. Tipe otokratis

    Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria

    sebagai berikut :

    a. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi.

    b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi menganggap

    bawahan sebagai alat semata-mata.

    c. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.

    d. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya.

    e. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan

    yang mengandung unsure paksaan dan bersifat menghukum.

    2. Tipe Militeristis

    Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang

    pemimpin tipe militeristis berbeda dengan seorang organisasi militeristis.

    Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang

    memiliki sifat-sifat berikut :

    a. Dalam menggerakkan bawahan system perintah yang lebih sering

    dipergunakan.

    b. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan

    jabatannya.

    c. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan.

    d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.

    e. Sukar menerima kritikan dari bawahannya.

    f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai kegiatan.

  • 11

    Seorang pemimpin yang terolong sebagai pemimpin yang paternalistis

    ialah seorang yang memliki cirisebagai berikut :

    a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa bersikap

    melindungi.

    b. Kurang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

    keputusan.

    c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

    inisiatif.

    d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

    mengembangkan kreatifitas.

    e. Tipe karismatik.

    3. Tipe Demokratis

    Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe

    kepemimpinan yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi

    modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinannya ini memiliki

    karakteristik sebagai berikut :

    a. Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak pada pendapat

    bahwa manusia adalah makhluk paling mulia di dunia.

    b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi

    dari pada bawahannya.

    c. Senang menerima saran dan kritik dari bawahan,

    d. Selalu berusaha melakukan kerjasama atau teamwork dalam usaha

    mencapai tujuan.

    e. Selalu berusaha untukmenjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.

  • 12

    f. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

    Secara garis besar tergambar bahwa untuk menjadi pemimpin tipe

    demokratis bukanlah hal yang mudah tetapi pemimpin yang paling ideal

    adalah semua pemimpin menjadi seorang pemimpin yang demokratis.

    2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan

    Mujiono (2002;70) menjelaskan bahwa unsur-unsur dalam kepemimpinan

    adalah :

    1. Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin

    (leader).

    2. Adanya orang lain yang dipimpin.

    3. Adanya kegiatan yang menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan

    mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran, dan tingkah lakunya

    4. Adanya tujuan yang hendak dicapai dan berlangsung dalam suatu proses

    di dalam organisasi, baik organisasi besar maupun kecil.

    Sejalan dengan pendapat mujiono tersebut, Poernomosidhi Hadjisarosa

    (1980;33) selanjutnya, merinci faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku

    kepemimpinan yang tidak dapat dilepaskan dari sifat kepemimpinan itu sendiri.

    Faktor-faktor tersebut, adalah sebagai berikut:

    1. Dapat menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain

    a. Harus menguasai bidang kerjanya (tanpa kecuali).

    b. Bersikap ulet.

    c. Diimbangi dengan keluwesan.

  • 13

    2. Melalui orang lain

    a. Mampu berorganisasi.

    b. Mampu berkomunikasi.

    c. Bersikap manusiawi.

    3. Dalam kerangka tanggung jawab

    a. Melakukan tanggung jawab secara proporsional.

    b. Dapat dipercaya.

    4. Disertai dengan kepribadian

    a. Dapat memelihara dan mengembangkan antusiasme.

    b. Bersikap tanggap dan tenang.

    5. Pengendalian ke diri

    a. Bersifat objektif.

    b. Mampu mengoreksi diri.

    c. Merasa dapat diganti.

    6. Dengan keseimbangan dalam pertimbangan

    a. Keseimbangan antara keuletan dan pengertian.

    b. Keseimbangan antara pengetahuan dan tindakan.

    c. Kesimbangan antara kemajuan dan etika.

    7. Dan kelebihan dalam wawasan

    a. Mampu membawakan produktivitas kerja pegawai.

    b. Mampu menjangkau gambaran masa depan.

    c. Ketangguhan dalam menghadapi tantangan berat.

    Menurut, Teori Perilaku untuk menentukan faktor-faktor yang menentukan

    perilaku atau gaya kepemimpinan pada hakekatnya berhubungan dengan gaya

  • 14

    pemimpin tersebut berhubungan dengan bawahan. Hubungan antara pemimpin

    dengan bawahan tersebut dapat bersifat berorientasi pada tugas (task oriented

    style) dan berorientasi pada bawahan (employee oriented style).

    Selanjutnya, yang dimaksud perilaku kepemimpinan dalam penelitian ini

    adalah sifat pemimpin, dan dari perilaku (gaya) pemimpin yang bersangkutan

    dalam mempengaruhi orang lain yang menjadi bawahannya untuk mencapai target

    atau sasaran perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya

    Untuk lebih mengarahkan tentang pengertian kepemimipinan yang

    dimaksud dalam penelitian ini, maka kiranya diperlukan suatu pengertian

    kepemimpinan pendidikan. Hal ini diharapkan dapat mempermudah untuk

    memahami secara mendalam dan lebih khusus mengenai kepemimpinan di bidang

    pendidikan. Tim dosen MKDK Pengelolaan Pendidikan Akdon (1994: 102)

    mengemukakan tentang pengertian kepemimpinan pendidikan, yaitu :

    Kepemimpinan pendidikan adalah suatu kualitas kegiatan-kegiatan dan

    integrasi di dalam situasi pendidikan. Kepemimpinan pendidikan merupakan

    kemampuan untuk menggerakan pelaksanaan pendidikan sehingga, tujuan

    pendidikan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

    Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan

    pendidikan merupakan kemampuan dari seorang pemimpin pendidikan untuk

    mampu menggerakkan seluruh sumber daya pendidikan, baik sumber daya

    manusia maupun non manusia untuk digerakkan, dibina, dan diarahkan dalam

    menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara optimal sampai mampu

    mewujudkan tujuan pendidikan yang telah ditetapkan sebelumnya. Faktor yang

    paling penting dalam kegiatan menggerakan orang lain untuk menunjukan

  • 15

    kegiatan manajemen perusahaan adalah kepemimpinan (leadership) sebab,

    kepemimpinan yang menentukan arah dan tujuan, memberikan bimbingan dan

    menciptakan iklim kerja yang mendukung pelaksanaan proses manajemen secara

    keseluruhan. Kesalahan dalam kepemimpinan dapat mengakibatkan gagalnya

    organisasi dalam menjalankan misinya. Selain itu, kepemimpinan merupakan

    motor penggerak bagi sumber dan alat-alat (human resources), sehingga tujuan

    dapat dicapai secara efektif dan efisien. Keberhasilan kepemimpinan dalam

    melaksanakan kerjanya bukan hanya ditentukan oleh tingkat keterampilan tehnik

    saja (technical skill) akan tetapi, lebih banyak ditentukan oleh keahliannya dalam

    menggerakkan orang lain yang sering disebut dengan manajerial skills.

    2.1.4 Komponen-komponen kepemimpinan

    Dian wardani kusuma (2011) Analisis kepemimpinan terhadap kinerja

    karyawan pada PT.Semen Tonasa Persero Pangkep Universitas Hassanudin

    Makassar. Berpendapat bahwa kepemimpinan pada individu terdiri dari lima

    komponen tersebut adalah:

    1. Kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi karyawan untuk

    bekerja sama

    2. Seorang pemimpin memiliki kemampuan dalam menggerakkan karyawaan

    untuk mencapai tujuan dan sasaran.

    3. Seorang pemimpin dapat memberikan arahan kepada individu atau

    kelompok dalam melakukan tugas.

    4. Seorang pemimpin dapat berkomunikasi dengan baik terhadap karyawan

    5. seorang pemimpin dapat memberikan arahan kepada bawahan.

  • 16

    2.2 Pengertian Kondisi Kerja

    Pengertian kondisi kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005)

    adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat

    mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.

    Kondisi karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan

    mereka apabila kondisi kerja mendukung (seperti bersih, lingkungan menarik),

    tetapi jika kondisi kerja tidak mendukung (seperti panas,lingkungan tidak

    nyaman) pegawai akan sukar untuk melaksanakan tugasnya.

    Disamping itu, salah satu faktor pendukung utama personalia dalam

    melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman yaitu, melalui

    perbaikan kondisi kerja. Sepeti yang diungkapkan sedarmayanti (2000) bahwa:

    manusia akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga, dicapai

    suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang suatu kondisi kerja yang sesuai.

    Kondisi kerja dikatakan naik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

    kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

    Menurut Agus Darma (2000) kondisi kerja adalah semua faktor

    lingkungan dimana pekerjaan berlangsung. Kondisi kerja merupakan salah satu

    faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan dengan motivasi yang tinggi

    maka, kinerja suatu perusahaan dapat meningkat bahkan produktivitas pun akan

    meningkat sehingga, tujuan perusahaan dapat tercapai.

    Kondisi kerja menurut Sedarmayanti (2000) semua keadaan yang

    terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara

    langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya. Sedangkan, menurut

  • 17

    Komaruddin (2001) kondisi kerja adalah suasana yang berhubungan dengan

    lingkungan tempat bertugas.

    2.2.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kondisi Kerja

    Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kondisi kerja. Berikut ini

    beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi kerja dikaitkan

    dengan kemampuan manusia atau pegawai diantaranya menurut Anwar Prabu

    Mangkunegara (2005), faktor yang mempengaruhi pembentukan perilaku yang

    berhubungan dengan kondisi kerja dapat dikelompokan menjadi tiga macam yaitu:

    1. Kondisi fisik kerja, yang mencakup penerangan, suhu udara, suara kebisingan,

    penggunaan warna, musik, kelembapan dan ruang gerak yang diperlukan.

    2. Kondisi psikologis kerja, misalnya stres kerja, bosan kerja dan letih kerja.

    3. Kondisi temporer kerja, yang dimaksud adalah peraturan lama kerja, waktu

    istirahat kerja dan shift kerja.

    Menurut Agus Ahyari (2001) bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi

    kondisi kerja adalah kegiatan pengaturan kerja yang mencakup pengendalian

    suara bising, pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara,

    pelayanan kebutuhan karyawan, pengaturan penggunaan warna, pemeliharaan

    kebersihan ditempat kerja, dan penyediaan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan

    karyawan.

    Berdasarkan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa, faktor-faktor yang

    membentuk kondisi kerja sekaligus dijadikan sebagai indikator untuk kondisi

    kerja yaitu kondisi fisik kerja, kondisi psikologis kerja dan kondisi temporer kerja.

  • 18

    2.2.2 Komponen-Komponen Kondisi Kerja

    Iche mayangsari (2012) pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap

    kepuasan kerja kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Kantor Pusat

    PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Universitas institute Bandung

    Berpendapat bahwa kondisi kerja pada individu terdiri dari lima komponen

    tersebut adalah:

    1. Situasi pada saat kerja yang nyaman.

    2. Lingkungan fisik yang mendukung.

    3. Peralatan tempat bekerja yang baik.

    4. Situasi kerja yang mendukung semangat kerja karyawan.

    5. Hubungan antara atasan hingga ke bawahan bersenambungan dengan baik.

    2.3 Kepuasan Kerja

    Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah

    hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan

    keuntungan yang besar, di sisi lain karyawan menginginkan harapan dan

    kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Kepuasan kerja menjadi

    masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik

    bagi individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, kepuasan kerja

    memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.

    Bagi industri, kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi

    dan pengurangan biaya melalui perbaikkan sikap dan tingkah laku karyawannya.

    Dan bagi masyarakat, tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari

    industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan. Secara umum

  • 19

    kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaanya. Kepuasan

    kerja muncul apabila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaanya melalui biaya

    marjinal yang dikeluarkan oleh pekerja tersebut sudah memadai.

    Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

    mencintai pekerjaannya (Malayu S.P. Hasibuan 2006:202). Menurut Marihot

    T.E. Hariandja (2005:209) adalah sejauh mana individu merasakan secara

    positif/negatif berbagai macam faktor/dimensi dari tugas-tugas dalam

    pekerjannya. Kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang menyenangkan

    atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka Perasaan tersebut akan

    tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang

    dihadapi di lingkungan kerjanya(T. Hani Handoko 2008:193). Menurut A.A

    Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan

    yang menyokong/tidak menyokong diri karyawan yang bersangkutan dengan

    pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.

    Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di

    atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki

    oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap

    pekerjaannya.

    2.3.1 Aspek-Aspek Pengukuran Kepuasan Kerja

    Menurut Jewell dan Siegall (2005) beberapa aspek dalam mengukur

    kepuasaan kerja, yaitu :

    1. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat,

    ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

  • 20

    2. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama

    karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya

    serta hubungan dengan anggota keluarga.

    3. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi

    fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan

    waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara,

    kondisi kesehatan karyawan dan umur.

    4. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan,

    yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan

    promosi.

    Menurut M. Asad (2004) berpendapat bahwa ada beberapa aspek yang

    mempengaruhi Kepuasan kerja, yaitu :

    1. Kesempatan untuk maju; Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

    pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

    2. Keamanan kerja; Aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja, baik bagi

    karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

    perasaan karyawan selama kerja.

    3. Gaji; Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang

    mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

    diperolehnya.

    4. Perusahaan dan manajemen; Perusahaan dan manajemen yang baik adalah

    yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Aspek ini yang

    menentukan kepuasan kerja karyawan.

  • 21

    5. Pengawasan (supervisi); Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur

    ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan

    turn over.

    6. Aspek intrinsik dari pekerjaan; Aspek yang menyebabkan seseorang menyukai

    pekerjaan karena pekerjaan itu sendiri.

    7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,

    kantin dan tempat parkir.

    8. Aspek sosial dalam pekerjaan; Merupakan salah satu sikap yang sulit

    digambarkan, tetapi dipandang sebagai aspek yang menunjang puas atau tidak

    puas dalam kerja.

    9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

    manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini

    adanya kesediaan atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui

    pendapat umum ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam

    menimbulkan rasa puas.

    2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

    Stephen P. Robbins (2005:149) mengemukakan bahwa variabel-variabel

    yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah: "Mentality challenging,

    equitable rewards, supportive working condition, and supportive colleagues".

    Mentality Challenging (kerja yang secara mental menantang), karyawan

    cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

    kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, dan

    menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik

  • 22

    mereka bekerja. Equitable rewards (ganjaran yang pantas), karyawan

    menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan

    sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka.

    Supportive working (Kondisi kerja yang mendukung), karyawan sangat

    memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja seperti kenyamanan bekerja. Studi

    fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak

    berbahaya dan nyaman. Supportive colleagues (Rekan kerja yang mendukung),

    karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. Pada

    dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan

    pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan.

    Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2005:203) mengemukakan bahwa

    kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh :

    1. Balas jasa yang adil dan layak.

    2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

    3. Berat ringannya pekerjaan.

    2.3.3 Komponen-Komponen Kepuasan Kerja

    Henny (2007) Hubungan Stress Dan Kepuasan Kerja Bagian

    Customer Care Pada Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Skripsi,

    Fakultas Ekonomi, Institut Pertanian Bogor. Berpendapat bahwa kepuasan

    kerja pada individu terdiri dari lima komponen tersebut adalah:

    1. Gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan atas tenaga, pikiran

    dan keahlian yang diberikan kepada perusahaan. Besarnya gaji yang dibayar

    biasanya berdasarkan suatu tingkatan tertentu sesuai dengan keahlian yang

    dimiliki karyawan tersebut.

  • 23

    2. Promosi merupakan teknik komunikasi yang secara penggunaannya atau

    penyampaiannya dengan menggunakan media.

    3. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat

    berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap

    pekerjaan.

    4. Pengawasan merupakan proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan

    pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang

    diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

    5. Pekerjaan merupakan sesuatu yang dilakukan oleh manusia untuk tujuan

    tertentu yang dilakukan dengan cara yang baik dan benar.

    2.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

    Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat

    mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (2003) menunjukkan bahwa

    gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja

    para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (2007) diperoleh bahwa hubungan yang

    akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta penyelia adalah

    sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada

    kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.

    Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Imbalan dan

    Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar

    Industri Hasil Pertanian Bogor, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan

    pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

    pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa

  • 24

    gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan

    situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan kegairahan

    kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal

    itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi. Salah satu

    faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat penyelia yang tidak mau

    mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila

    diperlukan (Pinder, 2004). Hal ini dibuktikan oleh Blakely (2003) dimana pekerja

    yang menerima penghargaan dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan dengan

    penilaian mereka sendiri akan lebih puas, akan tetapi penyeliaan yang terlalu ketat

    akan menyebabkan tingkat kepuasan yang rendah.

    2.5 Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

    Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005) adalah semua aspek fisik

    kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja semuanya dapat mempengaruhi

    kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.

    Kondisi karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan

    mereka apabila kondisi kerja mendukung seperti lingkungan bersih, lingkungan

    menarik tetapi jika kondisi kerja tidak mendukung seperti panas, lingkungan ribut

    dan tidak nyaman pegawai akan sukar melaksanakan tugasnya sehingga salah satu

    faktor pendukung utama personalia dalam melaksanakan tugasnya. Tetapi

    karyawan dapat melakukan pekerjaan secara optimal, sehat, aman dan nyaman

    yaitu melakukan perbaikan kondisi kerja seperti yang di ungkapkan Sedarmayanti

    (2003) bahwa manusia mampu melakukan tugasnya dengan baik agar tercapai

    tujuan yang optimal apabila ditunjang dengan kondisi kerja yang sesuai. Menurut

  • 25

    Agus Darma (2003) kondisi kerja adalah adalah semua faktor lingkungan dimana

    pekerjaan berlangsung. Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

    mempengaruhi motivasi karyawan, dengan motivasi karyawan tinggi maka kinerja

    suatu perusahaan dapat meningkatkan perusahaan bahkan produktivitas sehingga

    tujuan perusahaan tercapai. Sedangkan menurut Komaruddin (2001) kondisi kerja

    adalah suausana yang berhubungan dengan lingkungan tempat bekerja.

    2.6 Kerangka Analisis

    Kerangka analisis dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1

    Gambar 2.1 Kerangka Analisis

    Variabel pengaruh (X) Variabel (Y)

    Keterangan : menunjukkan pengaruh langsung terhadap

    kepuasan kerja.

    Dimana : kepemimpinan ( X1) dan kondisi kerja ( X2 ) adalah variabel

    pengaruh.

    Kepuasan kerja ( Y ) adalah variabel terpengaruh.

    Kepemimpinan (1)

    Kondisi kerja (X2)

    Kepuasan kerja (Y)

  • 26

    2.7 Definisi Operasional

    2.7.1 Kepemimpinan

    Kepemimpinan yaitu suatu seni, sikap atau pemimpin yang mampu

    mempengaruhi orang lain, berinteraksi, kedudukan dalam organisasi untuk

    mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.

    Kepemimpinan merupakan sikap seorang pemimpin pada PT Bio

    Nusantara Tekhnologi terhadap kepuasan kerja karyawan untuk mencapai tujuan.

    2.7.2 Indikator Kepemimpinan

    Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat indikator tentang kepemimpinan

    yang terdiri dari :

    1. Kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi karyawan untuk

    bekerja sama.

    2. Seorang pemimpin memiliki kemampuan dalam menggerakkan karyawaan

    untuk mencapai tujuan dan sasaran.

    3. Seorang pemimpin dapat memberikan arahan kepada individu atau

    kelompok dalam melakukan tugas.

    4. Seorang pemimpin dapat berkomunikasi dengan baik terhadap karyawan

    5. seorang pemimpin dapat memberikan arahan kepada bawahan.

    2.7.3 Kondisi Kerja

    Kondisi kerja adalah suatu keadaan di antaranya kondisi fisik kerja,

    kondisi psikologis kerja dan kondisi temporer kerja pada PT. Bio Nusantara

    Tekhnologi Bengkulu Tengah terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga tujuan

    perusahaan tercapai.

  • 27

    2.7.4 Indikator Kondisi Kerja

    Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat indikator tentang kondisi kerja

    yaitu :

    1. Situasi pada saat kerja yang nyaman.

    2. Lingkungan fisik yang mendukung.

    3. Peralatan tempat bekerja yang baik.

    4. Situasi kerja yang mendukung semangat kerja karyawan.

    5. Hubungan antara atasan hingga ke bawahan bersenambungan dengan baik.

    2.7.5 Kepuasan Kerja

    Kepuasan kerja yaitu hubungan yang saling menguntungkan bagi

    perusahaan menginginkan keuntungan yang besar, disatu sisi lain karyawan pada

    PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu Tengah terhadap kepuasan kerja

    karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan yang harus dipenuhi oleh

    perusahaan.

    2.7.6 Indikator Kepuasan kerja

    Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat indikator kepuasan kerja yang

    terdiri dari :

    1. Gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan atas tenaga,

    pikiran dan keahlian yang diberikan kepada perusahaan. Besarnya gaji yang

    dibayar biasanya berdasarkan suatu tingkatan tertentu sesuai dengan

    keahlian yang dimiliki karyawan tersebut.

    2. Promosi merupakan teknik komunikasi yang secara penggunaannya atau

    penyampaiannya dengan menggunakan media.

  • 28

    3. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat

    berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap

    pekerjaan.

    4. Pengawasan merupakan proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan

    pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang

    diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

    5. Pekerjaan merupakan sesuatu yang dilakukan oleh manusia untuk tujuan

    tertentu yang dilakukan dengan cara yang baik dan benar.

    2.8 Hipotesis

    Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang

    sebenarnya yang harus di uji empiris (Arikunto:2009). Dalam peneliti ini dapat

    dibuat hipotesis sebagai berikut :

    1. Diduga adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap

    kepuasan kerja karyawan pada PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu

    Tengah.

    2. Diduga adanya pengaruh signifikan antara kondisi kerja terhadap

    kepuasan kerja karyawan pada PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu

    Tengah.

    3. Diduga adanya pengaruh signifikan kepemimpinan dan kondisi kerja

    tehadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bio Nusantara Teknologi

    Bengkulu Tengah.

  • 29

    BAB III

    METODE PENELITIAN

    3.1 Tempat dan waktu penelitian

    Penelitian ini dilakukan pada PT Bio Nusantara Teknologi Pondok Kelapa

    Kabupaten Bengkulu Tengah. Adapun pelaksanaan penelitian ini dilakukan

    selama 1 bulan yaitu pada bulan November sampai Desember 2013.

    3.2 Populasi dan sampel

    3.2.1 Populasi

    Populasi adalah keseluruhan para responden yang menjadi objek

    penelitian. Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti dan

    dianggap dapat mewakili seluruh populasi (Arikunto, 2005) populasi dalam

    penelitian ini berjumlah 200 orang karyawan.

    3.2.2 Sampel

    Sampel adalah bagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti,

    menurut (notoadmodjo, 2005:3). Sampel yang di ambil dalam penelitian ini

    84 orang dari populasi karyawan di PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu

    Tengah. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah acak

    sederhana sampling (simple random sampling) yaitu dengan cara sampel

    yang diambil pada karyawaan PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu

    Tengah yang ditemui juga sebanyak 84 orang .

  • 30

    3.3 Teknik Pengumpulan Data

    Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

    3.3.1 Observasi

    Yaitu alat pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan

    langsung pada PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah mengenai hal-

    hal yang berhubungan dengan penelitian antara lain: suasana kerja yang

    diberikan, jumlah karyawan dan lain-lainnya.

    3.3.2 Kuisioner

    Alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan

    sejumlah pertanyaan kepada responden yang akan dijadikan sampel dalam

    penelitian ini yaitu karyawaan PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah.

    Kuisioner dalam penelitian ini adalah hasil adopsi dari penelitian dian kusuma

    wardani (2011), iche mayangsari (2012), henny (2007) yang telah teruji

    keabsahannya. Adapun skala pengukuran yang digunakan skala likert dengan

    5 alternatif jawaban:

    a. Alternative jawaban Amat sangat setuju (ASS), diberi skor 5.

    b. Alternative jawaban sangat setuju (SS), diberi skor 4.

    c. Alternative jawaban setuju (S), diberi skor 3.

    d. Alternative jawaban tidak setuju (TS), diberi skor 2.

    e. Alternative jawaban Amat sangat tidak setuju (ASTS), diberi skor 1.

  • 31

    3.4 Teknik Analisis Data

    Analisis frekuensi digunakan untuk melihat masing masing

    variabel penelitian pada kuesioner. Perhitungan rata rata dari persepsi karyawan:

    =

    Sugiyono (2010;153)

    Keterangan:

    = angka rata rata

    N = jumlah responden

    = nilai responden

    Hasil dari jawaban responden tersebut kemudian diletakan kerentang skala

    yang mempertimbangkan impormasi interval penilaian sebagai berikut :

    =

    Sugiyono (2010;153)

    Keterangan :

    I = interval

    R = range ( Nilai tinggi, Nilai rendah )

    K = Jumlah Kategori

    = 51

    5

    = 0, 8

    Jadi interval penilaiannya 0,8.

    Setelah besarnya interval diketahui, kemudian dibuat rentan skala sehingga

    dapat diketahui dimana letak rata rata tanggapan responden. Rentang skala

    tersebut diberi interval penilaian sebagai berikut:

  • 32

    1,00 1,80 = Amat sangat tidak setuju

    1,81 2,60 = tidak setuju

    2,61 3,40 = setuju

    3,41 4,20 = sangat setuju

    4,21 5,00 = Amat sangat setuju

    Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

    kuantitatif, Analisis kuantitatif metode analisis yang menggunakan metode

    statistik. Alat analisis yang digunakan adalah :

    3.4.1 Regresi Liner Berganda

    Dari data yang terkumpul kemudian dilakukan analisis, untuk

    menganalisis data digunakan teknik analisis regresi linier berganda

    dengan rumus yang diperlukan adalah sebagai berikut:

    Y = a + b1 X1+ b2 X2 (Sugiono, 2001:135)

    Keterangan ;

    Y = variable kepuasan kerja

    X1 = variable kepemimpinan

    X2 = variable kondisi kerja

    a = konstanta

    b1, b2 = koefisien regresi variabel X1, X2

    3.4.2 Koefisien determinasi (R2)

    Pengujian Koefisien determinasi digunakan unutk mengukur proporsi

    atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat.

    Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2 < 1).

    Jika R2

    semakin besar (mendekati 1) maka, dapat dikatakan bahwa

  • 33

    pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y).

    Sebaliknya, s jika R2

    semakin kecil ( mendekati nol besar terhadap variabel

    terikat (Y) semakin kecil. Untuk mengetahui besarnya hubungan antar

    variabel, maka digunakan rumus koefisien determinasi (R2) dan rumus

    korelasi (R) sebagai berikut :

    R2

    = b1. X1 .Y+ X2 .Y

    Y (Sugiono 2010:155)

    3.4.3 Pengujian Hipotesis

    a. Uji t (Parsial)

    t=

    (Sugiono, 2001:143)

    Keterangan :

    t = Observasi

    bi = Koefisien Regresi

    Sbi = Standar Koefisien

    Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

    1. Jika tsig lebih besar dari alpha (tsig > 0,05) maka, tidak signifikan yang

    berarti variabel kepemimpinan (X1)dan kondisi kerja (X2), secara

    parsial (sendiri-sendiri) tidak berpengaruh signifikan terhadap variable

    kepuasan kerja karyawan (Y)

    2. Jika tsig lebih besar dari alpha (tsig < 0,05) maka signifikan yang berarti

    variabel kepemimpinan (X1) dan kondisi kerja (X2), secara parsial

    (sendiri-sendiri) berpengaruh signifikan terhadap variable kepuasan

    kerja (Y).

  • 34

    b. Uji f (Simultan)

    Uji statistik f pada dasarnya menunjukkan apakah variabel penjelas

    yang dimaksudkan kedalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

    sama terhadap variable dependent atau terkait. Apakah nilai f lebih besar

    dari pada nilai f table, maka variable penjelas/independent. Nilai f dapat

    dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

    f = /()

    /() (Singgih, 2003)

    Keterangan :

    F =Nilai F hitung

    R2

    = koefisien korelasi berganda

    K = jumlah variabel

    n = jumlah pengamatan/sampel

    dengan kriteria pengujian sebagai berikut ;

    1. Jika Fsig > ( = 0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti

    variable pengaruh (X) secara serentak tidak berpengaruh terhadap

    variable terpengaruh (Y)

    2. Jika fsig ( = 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti

    variable pengaruh (X) secara serentak mempunyai pengaruh terhadap

    variable terpengaruh (Y). secara bersama-sama mempunyai pengaruh

    positif terhadap variable terpengaruh (Y).

  • 35

    BAB IV

    HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

    4.1 Gambaran Umum Perusahaan

    PT. Bio Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah berdiri pada tahun 1980

    yang didirikan oleh Sultan Takdir Alisyahbana (STA) dan PT Bio Nusantara

    Teknologi Bengkulu Tengah dipegang oleh 5 pemegang saham. Sebelum menjadi

    perusahaan terbatas PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah semula

    didirikan hanya sebagai kebun kelapa sawit keluarga. Pendirian kelapa sawit oleh

    PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah dilakukan bertepatan dengan

    adanya pencadangan lahan 400.000 Ha oleh pemerintah Bengkulu. Bagi

    pengusaha yang membuka lahan non produtif menjadi lahan produktif. Pada saat

    itu PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah mendapatkan 8000 Ha lahan

    yang non produktif untuk dibuka karena PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu

    Tengah terlambat dalam membuka lahan tersebut maka akhirnya PT Bio

    Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah mendapatkan lahan 6000 Ha untuk

    dibuka. Pembukaan lahan non produktif menjadi lahan produktif dilakukan oleh

    R. H Hanafiah Ais (salah satu pemegang saham di PT BIO NUSANTARA

    TEKNOLOGI BENGKULU TENGAH).

    Akte pendirian perusahaan ini disahkan oleh menteri kehakiman dengan

    keputusan nomor Y.A.5/128/16 tanggal 2 maret 1981 dengan tujuan melakukan

    kegiatan dibidang perkebunan kelapa sawit dan menyelenggarakan industry CPO

    melalui PMKS yang baru berproduksi pada tahun 1996. Perkebunan kelapa sawit

    mulai dirintis sejak tahun 1981 sesuai SK Gubernur kepala daerah Tingkat I

  • 36

    Bengkulu No 347/6.4/1980 tanggal 3 oktober 1980. SK ini kemudian disesuaikan

    dengan SK Gubernur No 36 tahun 1982. SK ini kemudian diperbaiki lagi dengan

    SK percadangan lahan 6000 Ha No. 99 tahun 1989.

    Sebagai perusahaan swasta, persetujuan/izin prinsip usaha perkebunan

    kelapa sawit telah diperoleh dari Menteri Pertanian Direktur jendral perkebunan

    berdasarkan surat persetujuan No. ttk.35/E4/518/0789 tanggal 7 juli 1989.

    Disamping itu telah diperoleh surat pengesahan program kredit dari bank Export

    import Indonesia No.4 tanggal 30 juni 1990, sedangkan hak guna usahanya

    diperoleh dari badan Pertahanan Nasional Jakarta dengan berdasarkan Surat

    Keputusan No.23/HGU/BPN/90 yang terletak didesa : Atusan Mumpok, Kota

    Titik, Sanabah, Talang tengah, Kebun Lebar, Tanjung Kepayang, Tiambang,

    Lubuk Langkap, Air Napal, Padang Brunai, Kembang Ayun, Pagar Dewa, Paku

    Aji dan Tanjung manggus.

    Sejak awal merintis, perusahaan ini telah melaksanakan berbagai kegiatan

    dalam pengembangan perusahaan diantaranya melakukan penanaman kelapa sawit

    seluas 425 Ha, pembukaan lahan untuk rencana tanam 1989 seluas 535 Ha,

    persediaan bibit 137.750 pohon dan sarana lainnya. Namun disebabkan berbagai

    hambatan dan kesulitan yang dihadapi, pelaksanaan kerja tidak berjalan lancer.

    Sehubungan dengan kondisi tersebut PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu

    Tengah akan merencanakan pengembangan tanaman-tanaman yang telah ada

    dengan potensi yang dimiliki. Oleh karena itu sejak tahun 1996 PT Bio Nusantara

    Teknologi Bengkulu Tengah dapat memproduksi lebih baik dengan memperbesar

    luas areal.

  • 37

    Sebagaimana kita ketahui bahwa organisasi adalah sebagai alat bagi

    manajemen untuk mencapai tujuan. Dari struktur organisasi akan tercermin

    pembagian-pembagian kerja, tugas, serta batas-batas wewenang dan tanggung

    jawab dalam menghasilkan suatu system kerja sama yang baik dan terkoordinir

    dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

    Menurut Stoner (2001 :16) struktur organisasi adalah susunan dan

    hubungan komponen bagian-bagian yang pasti dalam perusahaan. Pada

    hakekatnya suatu Organisasi (perusahaan) adalah adanya orang-orang yang

    usahanya harus dikordinasikan, tersusun dari jumlah subsistem yang paling

    berhubungan, bekerja sama atas dasar pembagian kerja, peran dan wewenang serta

    mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai.

    4.3 Pembagian Tugas Pada PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu Tengah

    Dalam mewujudkan tujuan perusahaan serta menunjang operasional

    perusahaan, diperlukan suatu organisasi yang ada pokoknya didasarkan atas

    pembagian tugas dan wewenang yang jelas. PT Bio Nusantara Teknologi

    Bengkulu Tengah adalah perusahaan yang bergerak dibidang pengelolahan kelapa

    sawit menjadi CPO. Seluruh pekerjaan di PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu

    Tengah dipimpin oleh seorang jendral manager yang bertanggung jawab terhadap

    seluruh kegiatan perusahaan, dari kegiatan yang terkecil sampai yang terbesar,

    jendral manager bertugas dalam pembuatan keputusan-keputusan terhadap kondisi

    perusahaan yang terjadi. Dalam tugasnya jendral manager dibantu oleh Deputi

    jendral manager, penasehat manager, serta manager-manager lain, diantaranya :

    1. Manager bagian kebun, bertanggung jawab terhadap seluruh pekerjaan

    dikebun termasuk pekerjaan administrative maupun lapangan/teknis kebun

  • 38

    (pemupukan, perawatan dan transportasi) dan juga berusaha untuk

    mencapai produksi semaksimal mungkin melalui kemampuan panen

    pekerjaan disegala bidang pekerjaan kebun.

    2. Manager bagian Umum/administrasi, bertanggung jawab terhadap seluruh

    pekerjaan administrasi, bertanggung jawab terhadap seluruh pekerjaan

    administrasi perusahaan dan laporan keuangan perusahaan.

    3. Manager bagian pabrik pengolahan minyak kelapa sawit (PMKS),

    bertanggung jawab terhadap pekerjaan administrasi maupun

    lapangan/teknis pabrik, serta berusaha mencapai produksi CPO dan inti

    semaksimal mungkin dengan losses sekecil mungkin melalui produktivitas

    disegala bidang pekerjaan pabrik.

    Karena pekerjaan di PT Bio Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah

    merupakan suatu pekerjaan yang kompleks maka setiap manager (kebun,

    Umum/administrasi dan pabrik) dalam pekerjaannya dibantu oleh kepala

    bagian Umum/administrasi, asisten-asisten/ administrasi kebun dan pabrik

    yang bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan kepadanya.

    a) Asisten proses

    Orang yang bertanggung jawab melaksanakan kebijaksanaan dan tugas

    yang diberikan dari manager pabrik pengelolahan minyak kelapa sawit

    (PMKS). Adapun tugasnya mengawasi terus-menerus kondisi peralatan

    yang sedang berjalan untuk proses produksi.

    b) Asisten Bengkel

    Mempunyai tanggung jawab melaksanakan kebijakan dan menerima

    tugas dari manager pabrik dalam pelaksanaan pekerjaan yang

  • 39

    berhubungan dengan pemeliharaan mesin-mesin secara rutin. Adapun

    tugas asisten bengkel adalah :

    - Menyusun anggaran belanjarutin baik secara tahunan, bulanan,

    mingguan ataupun harian untuk kebutuhan pemeliharaan peralatan.

    - Membuat laporan bila menjumpai adanya kelainan atau kecurigaan

    pada peralatan agar segera diatasi.

    - Memberikan pengarahan dan petunjuk tentang system

    pemeliharaan peralatan kepada para pelaksana.

    - Melaporkan kepada manager pabrik PMKS tentang hasil

    pekerjaannya yang menyangkut kepada perawatan mesin-mesin

    pabrik.

    c) Asisten Tata usaha

    Bertanggung jawab melaksanakan kebijaksanaan dan tugas yang

    diberikan manager pabrik yang meliputi perencanaan organisasi dan

    pengendalian administrasi operasional dan umum pabrik. Adapun

    tugasnya adalah :

    - Membuat biaya produksi dan account report

    - Membuat rencana anggaran biaya produksi

    - Mengamati dan melaporkan persediaan bahan penolong, spart part

    dan inventarisasi alat-alat non produksi

    - Membuat laporan tenaga kerja

    - Menyelenggarakan tertib administrasi pembukuan, personalia, gaji

    dan surat-menyurat.

  • 40

    4.4 Karakteristik Responden

    4.4.1 Karakteristik Jenis Kelamin

    Persentase % Jenis Kelamin

    No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

    1 Laki-laki 62 73,80 %

    2 Perempuan 22 26,19 %

    Jumlah 84 99,99 %

    Sumber hasil penelitian 2013

    Dari data di atas jumlah laki-laki 62 orang maka persentase

    73,80% sedangkan, jumlah wanita 22 orang dengan persentase 26,19%

    dengan jumlah responden 84 orang dengan total persentase 99,99%..

    4.4.2 Karakteristik Umur Responden

    Persentase % Umur Responden

    No Umur (Tahun) Jumlah Persentase

    1 21-25 18 21,42 %

    2 26-30 12 14,28 %

    3 31-35 18 21,42 %

    4 36-40 22 26,19 %

    5 41-45 9 10,71 %

    6 46-50 5 5,95 %

    Jumlah 84 99,97 %

    Sumber hasil penelitian 2013

  • 41

    Dari data di atas usia 21-25 dengan jumlah 18 orang dengan

    persentase 21,42%, usia 26-30 dengan jumlah 12 orang dengan persentase

    14,28%, usia 31-35 dengan jumlah 18 orang dengan persentase 21,42%,

    usia 41-45 dengan jumlah 9 orang dengan persentase 10,71%, usia 46-50

    dengan jumlah 5 orang dengan persentase 5,95%, dengan jumlah

    responden 84 orang total persentase 99,97%.

    4.4.3 Karakteristik Pendidikan Responden

    Persentase % Pendidikan Responden

    No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

    1 SLTP Sederajat 14 16,66 %

    2 SLTA Sederajat 25 29,76 %

    3 Diploma 26 30,95 %

    4 S1 19 22,61 %

    Jumlah 84 99,98 %

    Sumber hasil penelitian 2013

    Dari data di atas persentase pendidikan terakhir responden tingakat

    SLTP Sederajat berjumlah 14 orang dengan persentase 16,66%, SLTA

    Sederajat berjumlah 25 orang dengan persentase 29,76%, Diploma

    berjumlah 26 orang dengan persentase 30,95%, S1 sederajat berjumlah 19

    orang dengan persentase 22,61% dengan jumlah keseluruhan responden

    84 orang dengan total persentase 99,98%.

  • 42

    4.5. Persepsi Responden Terhadap Kepemimpinan

    Tabel 4.5

    Perhitungan rata-rata persentase Kepemimpinan

    Pertanyaan

    Skor Jawaban

    Jumlah Rata-Rata

    ASTS TS S SS ASS

    1 0 0 22 42 20 334 3.98

    2 0 0 26 58 0 310 3.69

    3 0 0 24 38 22 334 3.98

    4 0 0 30 42 12 318 3.79

    5 0 0 28 28 28 336 4.00

    Total 3,89

    Sumber : Hasil penelitian Desember 2013

    Adapun tanggapan responden terhadap variabel Kepemimpinan

    berdasarkan persepsi responden adalah berada pada kondisi yang setuju. Dari table

    dapat dilihat jabaran tertinggi responden sebesar (3,89), ini menandakan bahwa

    rata rata pertanyaan yang diberikan mengenai kepemimpinan pada PT. Bio

    Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah adalah baik.

  • 43

    4.5.1 Persepsi Responden Terhadap Kondisi Kerja

    Tabel 4.5.1

    Persentase rata-rata Kondisi Kerja

    Pertanyaan

    Skor Jawaban

    Jumlah Rata-Rata

    ASTS TS S SS ASS

    1 0 0 24 60 0 312 3.71

    2 0 0 24 60 0 312 3.71

    3 0 0 30 44 10 316 3.76

    4 0 0 26 52 6 316 3.76

    5 0 0 28 56 0 308 3.67

    Total 3.72

    Sumber : Hasil Penelitian Desember 2013

    Adapun tanggapan responden terhadap variabel Kondisi Kerja berdasarkan

    persepsi responden adalah berada pada kondisi yang setuju. Dari table dapat

    dilihat jabaran tertinggi responden sebesar (3,72), ini menandakan bahwa rata

    rata pertanyaan yang diberikan mengenai Kondisi Kerja pada PT. Bio Nusantara

    Teknologi Bengkulu Tengah adalah baik.

  • 44

    4.5.2 Persepsi Responden Terhadap Kepuasan kerja karyawan

    Tabel 4.5.2

    Persentase rata-rata Kepuasan kerja karyawan

    Pertanyaan Skor Jawaban

    Jumlah Rata-Rata ASTS TS S SS ASS

    1 0 0 32 44 8 312 3.71

    2 0 0 30 40 14 320 3.81

    3 0 0 42 24 18 312 3.71

    4 0 0 32 44 8 312 3.71

    5 0 0 32 44 8 312 3.71

    Total 3.73

    Sumber : Hasil penelitian Desember 2013

    Adapun tanggapan responden terhadap variabel Kepuasan Kerja

    berdasarkan persepsi responden adalah berada pada kondisi yang setuju. Dari table

    dapat dilihat jabaran tertinggi responden sebesar (3,73), ini menandakan bahwa

    rata rata pertanyaan yang diberikan mengenai Kepuasan Kerja pada PT. Bio

    Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah adalah baik.

  • 45

    4.6 Analisis Hasil Penelitian

    4.6.1 Uji Regresi Linier Berganda

    1. Analisis Regresi Linier berganda

    Hasil analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS,

    mengenai pengaruh Kepemimpinan dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja

    karyawan, dapat dilihat pada table.

    Tabel 4.5

    Analisis Regresi Linier Berganda

    Coefficientsa

    Model

    Unstandardized

    Coefficients

    Standardized

    Coefficients

    t Sig. B Std. Error Beta

    1 (Constant) .601 .402 1.496 .139

    kepemimpinan(x1

    )

    .248 .087 .249 2.832 .006

    kondisi kerja(x2) .600 .095 .556 6.319 .000

    a. Dependent Variable: kepuasan kerja(y)

    Maka di dapat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

    Y = 0,601 + 0,248 (X1) + 0,600 (X2)

  • 46

    Persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

    1) Nilai konstanta 0,601 mempunyai arti bahwa apabila Kepemimpinan (X1),

    kondisi kerja (X2) sama dengan nol, maka kepuasan kerja karyawan akan

    bertambah 0,601.

    2) Koefisen Kepemimpinan (b1) = 0,248 mempunyai arti bahwa Kepemimpinan

    (X1), mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

    Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu Tengah atau dengan kata lain bahwa apabila

    kepemimpinan naik 1 (satu) satuan maka akan diikuti kenaikan tingkat kepuasan

    kerja karyawan 0,248 dengan asumsi kondisi kerja (X2) tidak berubah.

    3) koefisien kondisi kerja (b2) = 0,600 mempunyai arti bahwa kondisi kerja (X2)

    mempunyai pengaruh positif terhadap kenaikan tingkat kepuasan kerja

    karyawan sebesar 0,600 dengan asumsi faktor Kepemimpinan (X1) tidak

    berubah.

    4.6.2 .Koefisien Determinasi Berganda

    Tabel 4.6

    Determinasi Berganda

    Model Summary

    Model R R Square

    Adjusted R

    Square

    Std. Error of

    the Estimate

    1 .703a .494 .482 .509

    a. Predictors: (Constant), kondisi kerja(x2),

    kepemimpinan(x1)

  • 47

    Untuk mengetahui besar persentase sumbangan variabel Kepemimpinan

    (X1), kondisi kerja (X2) secara bersama-sama terhadap Kepuasan kerja

    karyawan pada PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu Tengah. Digunakan

    alat statistic koefisien korelasi berganda. Diperoleh nilai koefisien korelasi

    berganda (2 ) sebesar 0,494. Nilai ini mempunyai arti bahwa variabel

    Kepemimpinan (X1), kondisi kerja (X2) secara bersama-sama memberikan

    sumbangan terhadap kenaikan tingkat kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar

    0,494 atau 49,4%. Dari hasil tersebut menunjukan bahwa selain variabel

    Kepemimpinan (X1), kondisi kerja (X2), ternyata kepuasan kerja karyawan (Y)

    juga dipengaruhi variabel lain sebesar 50,6% yang tidak dikaji dalam penelitian

    ini.

    4.6.3 Uji Hipotesis

    1) Uji Parsial (Uji t)

    Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel

    Kepemimpinan (X1), kondisi kerja (X2) secara parsial atau individual terhadap

    kepuasan kerja karyawan (Y), yang terlihat di tabel berikut ini.

    Tabel 4.8

    Hasil Uji t

    Coefficientsa

    Model

    Unstandardized

    Coefficients

    Standardized

    Coefficients

    t Sig. B Std. Error Beta

    1 (Constant) .601 .402 1.496 .139

    kepemimpinan(x1) .248 .087 .249 2.832 .006

    kondisi kerja(x2) .600 .095 .556 6.319 .000

    a. Dependent Variable: kepuasan kerja(y)

  • 48

    Berdasarkan perhitungan dengan menggunkan program SPSS diperoleh nilai t

    hitung setiap variabel adalah sebagai berikut :

    1. Hasil t sig variabel Kepemimpinan (X1) adalah 2.832 dan nilai signifikan

    (sig) 0,006 dikorelasikan dengan standard alpa 0,05 artinya 0,006 < 0,05

    karena nilai signifikan 0,006 lebih kecil dari standard alpa 0,05 artinya

    hipotesis Ha diterima, dengan kata lain Kepemimpinan (X1) berpengaruh

    signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) Pada PT. Bio Nusantara

    Tekhnologi Bengkulu Tengah.

    2. Hasil t sig variabel kondisi kerja (X2) adalah 6,319 dan nilai signifikan (sig)

    0,000 dikorelasikan dengan standard alpa 0,05 artinya 0,000 < 0,05 karena nilai

    signifikan 0,000 lebih kecil dari standard alpa 0,05 artinya hipotesis Ha

    diterima, dengan kata lain kondisi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap

    kepuasan kerja karyawan (Y) Pada PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu

    Tengah.

    Hasil nilai t sig dari kedua variabel berpengaruh dengan kepuasan kerja

    karyawan Pelanggan 95% ( = 0,05), hasilnya semua positif, hal ini

    menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial kedua

    variabel kepemimpinan (X1), kondisi kerja (X2) signifikan terhadap kepuasan

    kerja karyawan (Y) Pada PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu Tengah.

    2) Uji Simultan (Uji F)

    Untuk mengetahui pengaruh variabel Kepemimpinan (X1), kondisi kerja

    (X2), terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT. Bio Nusantara Tekhnologi

    Bengkulu Tengah, maka dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

  • 49

    program SPSS 16.00 (Special For Program Statistik Science) dapat disajikan

    dalam tabel berikut :

    Tabel 4.7

    Hasil Uji F

    Dari table Anova diatas diperoleh F sig 39.578 dan nilai signifikan (sig)

    0,000. Nilai signifikan dikorelasikan pada alpa 0,05, dari hasil tersebut dapat

    diartikan nilai signifikan 0,000 < 0,05, karena nilai signifikan 0,000 lebih kecil

    dari 0,05 maka dapat diartikan bahwa Ha diterima dengan kata lain

    Kepemimpinan (X1), kondisi kerja (X2), berpengaruh signifikan terhadap

    kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu

    Tengah.

    ANOVAb

    Model

    Sum of

    Squares df Mean Square F Sig.

    1 Regression 20.546 2 10.273 39.578 .000a

    Residual 21.025 81 .260

    Total 41.571 83

    a. Predictors: (Constant), kondisi kerja(x2),

    kepemimpinan(x1)

    b. Dependent Variable: kepuasan kerja(y)

  • 50

    4.7 Pembahasan

    Dari data diatas dapat kita lihat seberapa besar penilaian responden

    terhadap Kepemimpinan (X1) dan Kondisi Kerja (X2) terhadap Kepuasan

    Kerja (Y) Pada PT. Bio Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah. Pada variabel

    Kepemimpinan (X1) dengan rata rata sebesar 3,89. Nilai ini jika

    dinterprestasikan pada kriteria penilaian jawaban responden terletak pada

    rentang 3,41 4,20 dengan kriteria baik. Jadi dapat disimpulkan karyawan

    menilai bahwa variabel Kepemimpinan (X1) tergolong pada kriteria baik..

    Pada variabel Kondisi Kerja (X2) dengan rata rata sebesar 3,72. Nilai ini

    jika dinterprestasikan pada kriteria penilaian jawaban responden terletak pada

    rentang 3,41 4,20 dengan kriteria baik. Jadi dapat disimpulkan karyawan

    menilai bahwa variabel Kondisi Kerja (X2) tergolong pada kriteria baik. Pada

    variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dengan rata rata sebesar 3,73. Nilai

    ini jika dinterprestasikan pada kriteria penilaian jawaban responden terletak

    pada rentang 3,41 4,20 dengan kriteria baik. Jadi dapat disimpulkan

    karyawan menilai bahwa variabel Kepuasan kerja karyawan tergolong pada

    kriteria sangat baik.

  • 51

    BAB V

    KESIMPULAN DAN SARAN

    5.1 Kesimpulan

    1. Dari hasil uji hipotesis secara parsial yang telah dilakukan, dapat

    disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap

    kepuasan kerja karyawan pada PT. Bio Nusantara Tekhnologi Bengkulu

    Tengah . Ini dapat dibuktikan berdasarkan hasil uji T, dimana pada kolom

    t sig di dapat nilai signifikan (0,006) di korelasikan dengan standar alpha

    0,05 artinya 0,006

  • 52

    5.2 Saran

    Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka dapat disampaikan

    saran-saran sebagai berikut :

    1. Pada variabel kepemimpinan dari indikator yang ada bahwa seorang

    pemimpin dapat memberikan arahan pada bawahan yang menghasilkan

    rata-rata 4,00 sedangkan indikator yang lain didapat rata-rata dibawah

    4,00. Dari data tersebut disarankan indikator-indikator yang lain harus di

    tingkatkan sehingga variabel kepemimpinan lebih sangat berpengaruh

    terhadap kepuasan kerja pada PT. Bio Nusant


Recommended