SKRIPSI
PERANAN GAJI, INSENTIF DAN FASILITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PLN (PERSERO) RANTING JENEPONTO
KABUPATEN JENEPONTO
HERMAN LAWING
105720392112
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2016
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kemajuan organisasi tentunya didukung oleh kinerja karyawan. Seseorang
dapat dikatakan mempunyai kinerja yang baik, apabila mereka dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran, dengan kata lain
akan mendorong karyawan untuk bersaing memperoleh penghargaan, bonus atau
dipromosikan kejabatan yang lebih baik.
Veizal Rivai ( 2004 : 309) Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Peranan kinerja karyawan dalam suatu
organisasi beberapa diantaranya akan dibahas dalam penelitian ini yaitu mengenai
motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi. Karyawan agar mau bekerja pada
umumnya harus mempunyai motivasi. Menurut Sardiman (2007: 73),
menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang
ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap
adanya tujuan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,
2005:50).
2
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
Peranan motivasi terhadap kinerja karyawan dalam organisasi dapat
terwujud melalui pengembangan kinerja karyawan dengan cara memberikan Gaji,
Insentif dan Fasilitas.
3
Upaya yang dilakukan organisasi melalui pengembangan kinerja karyawan
adalah dengan cara memberikan Gaji, Insentif dan Fasilitas. Setiap karyawan
diberikan tanggung jawab penuh tanpa melihat gelar dan jabatan, memberikan
apresiasi penuh terhadap karyawan yang berprestasi.
Gaji merupakan sejumlah pembayaran kepada pegawai yang diberi tugas
administratif dan manajemen yang biasanya ditetapkan secara bulanan.
Sedangkan upah merupakan imbalan yang diberikan kepada buruh yang
melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik,
jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasarkan unit
pekerjaan yang diselesaikan. (G. Sugiyarso d an F. Winarni, 2005 : 95)
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan
sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para
pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan
kinerja karyawan dalam organisasi (Gorda, 2004 : 141).
Menurut Suad Husnan (2002: 187), “Fasilitas kerja merupakan suatu
bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam
memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja
karyawan”.
Atas dasar pertimbangan tersebut, Maka penulis memilih judul : “Peranan
Gaji, Insentif dan Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto”.
4
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka rumusan masalah dalam
penulisan ini yaitu :
1. Bagaimana peranan gaji dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto ?
2. Bagaimana peranan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto ?
3. Bagaimana peranan fasilitas terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengatahui peranan gaji dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.
2. Mengetahui peranan insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan pada
PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.
3. Mengetahui peranan fasilitas dalam meningkatkan kinerja karyawan pada
PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.
4. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program studi
manajemen (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
5
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah :
1. Manfaat teoritis yaitu dapat menambah wawasan dan informasi tentang hal
yang diteliti serta mengembangkan kemampuan berfikir penulis guna
memberikan sumbangan pemikiran kepada PT. PLN (Persero) Ranting
Jeneponto Kabupaten Jeneponto dalam peningkatan kinerja karyawan.
2. Manfaat praktis dalam penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk
mengevaluasi analisis pengembangan sumber daya manusia (SDM)
terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting
Jeneponto Kabupaten Jeneponto.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Motivasi
Menurut Malayu (2005: 143), motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivasion)
dalam manajemen hanya ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong pada suatu
kekuatan dari dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut
motivasi. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, hal ini berada
karena setiap anggota suatu organisasi adalah unit secara biologis maupun
psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
B. Pengembangan Motivasi
Menurut malayu (2005: 143), menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Proses
timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,
dorongan, tujuan dan imbalan.
7
a. Pengertian Gaji, Insentif dan Fasilitas
1) Gaji
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh
seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Hasibuan (2002 : 118) menyatakan bahwa Gaji adalah
balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Menurut Mathis dan Lackson (2002 : 165) Gaji adalah suatu
bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok
ataupun kinerja organisasi.
Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua
pihak, yaitu :
a) Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi
dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat
menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu
perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan
harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah
akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
8
b) Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan
digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan
satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji
merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan
untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan
mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Menurut Komaruddin (2001 : 164) fungsi gaji bukan hanya
membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak
saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu:
a) Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam
organisasi.
b) Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.
c) Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.
Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :
a) Ikatan kerja sama dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan
wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan kerja dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
9
c) Pengadaan efektif jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d) Motivasi jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
e) Stabilitas karyawan dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f) Disiplin dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati
peraturan - peraturan yang berlaku.
g) Pengaruh serikat buruh dengan program kompensasi yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh pemerintah jika program gaji sesuai dengan undang - undang
yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
2) Insentif
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi yang
diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja
kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar
untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi ( Gorda 2004
: 141)
10
Harsono (2004:21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem
kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang
dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu yang berarti menawarkan
sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Dari pernyataan-pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa
pengertian insentif merupakan alat untuk mendorong karyawan agar lebih
meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan.
Menurut Koontz (1986:648), insentif dapat diberikan dalam
berbagai bentuk, yaitu berupa uang, lingkungan kerja yang baik dan
partisipasi:
a) Uang
Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang
dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan
kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu
meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan
menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan
maka ketenangan akan dapat dirasakan.
b) Lingkungan kerja yang baik
Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan
lingkungan kerja yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan
11
kepada pegawai yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam
menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang
baik dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis
para ahli, situasi kerja yang baik dapat meningkatkan keinginan untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
c) Partisipasi
Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk
meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu dengan diberikannya
perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan. Dengan
partisipasi akan memberikan pengakuan bahwa partisipan tersebut
merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam menciptakan
lingkungan kerja yang baik dan hal ini memerlukan suatu dukungan dan
rasa persatuan sehingga para karyawan akan merasa ikut ambil bagian
serta keinginan untuk berpartisipasi.
Menurut Gorda (2004:156) Pemberian insentif atau upah
perangsang bertujuan :
1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang
berbeda.
2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.
3. Meningkatkan produktivitas.
4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu membutuhkan
bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya.
12
5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan
karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam
perusahaan.
Berdasarkan kepada siapa insentif diberikan, maka jenis-jenis
insentif dapat diklasifikasikan menjadi tiga golongan, yaitu :
1. Individual Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan usaha atau prestasi kerja masing-masing karyawan.
2. Group Incentive, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan standar dari
masing-masing kelompok
3. Plant Wide Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada seluruh
karyawan perusahaan berdasarkan kriteria pembayaran perusahaan.
3) Fasilitas
Fasilitas dapat dibedakan menjadi dua, yaitu fasilitas fisik dan
fasilitas uang. Fasilitas fisik adalah segala sesuatu yang berupa benda atau
yang dapat dibendakan, yang mempunyai peranan dapat memudahkan dan
melancarkan suatu usaha fasilitas fisik dapat disebut juga dengan fasilitas
materiil. Karena fasilitas ini dapat memeberikan kemudahan dan
kelancaran bagi suatu usaha dan biasanya diperlukan sebelum suatu
kegiatan berlangsung. Fasilitas uang adalah segala sesuatu yang dapat
memberi kemudahan suatu kegiatan sebagai akibat dari “nilai uang”.
Fasilitas bertujuan untuk :
13
a) Mengupayakan pengadaan sarana prasarana melalui sistem
perencanaan secara hati-hati dan seksama.
b) Mengupayakan pemakaian sarana dan prasarana secara tepat dan
efisien.
c) Mengupayakan pemeliharaan sarana dan pra sarana agar siap pakai
apabila diperlukan.
d) Membnatu personil dalam memberi layanan secara profesional dalam
bidang sarana dan pra sarana.
e) Dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja personil.
C. Pengertian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu
dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Pada umumnya para ahli meninjau
kinerja dari efisiensi dan semangat kerja, baik mengenai cara untuk mendorong
manusia dalam mencapai kinerja yang tinggi, factor-faktor yang
mempengaruhi kinerja maupun menghilangkan pengaruh negative dari kinerja.
Apabila seseorang mempunyai perasaan berprestasi atau memiliki kinerja
yang baik, maka ia harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang
dilakukannya. Mereka menginginkan umpan balik meskipun mereka tidak
mendapatkan hadiah untuk keberhasilan pekerjaan dan hukuman untuk kegagalan
mereka.
14
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang telah dilakukan manajemen/
penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja atas kinerja dengan uraian/ diskripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu biasanya setipa akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur
kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja,
pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai
dengan deskripsi pekerjaan, serta keperluan yang berhubungan dengan masalah
ketenaga kerjaan lainnya.
Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif
adalah kesadaran bahwa keberhasilan paling tidak dipengaruhi oleh masalah
prosedur dan proses maupun jenis bentuk atau system pencatatan standar yang
digunakan. Seringkali organisasi, khususnya manajemen/ penyelia penilai terlalu
menitik beratkan pada bagaimana penilaian yang tepat, dan sangat langka yang
memperhatikan bagaimanasebenarnya penilaian kinerja dilaksanakan.
Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian
manusia. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat
mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Tidak sedikit sumber tersebut
mempengaruhi proses penilaian, sehingga harus diperhitungkan dan
dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran
apabila memiliki dampak yang lebih baik pada tenaga kerja yang baru dinilai
kinerja/ keragamannya (Sastrohadiwiriyo, 2003 : 231 ).
15
D. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara
sadar (Nawawi, 2000 : 87 ). Menurut MC. Clelland teori motivasi ada 3
kebutuhan yang ingin dicapai seseorang, yaitu 1) Kebutuhan prestasi
(Achievement), 2) Kebutuhan afiliasi (Affiliation), 3) Kebutuhan kekuasaan
(Power).
Untuk mencapai hal tersebut seseorang yang termotivasi akan melakukan
hasil yang terbaik untuk dirinya. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu
proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut Prawirosentono ( 1999 : 27), Kinerja
dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila
karyawan motivasinya rendah. Maka hasil kerja (kinerjanya) juga akan rendah.
Keberhasilan suatu kinerja didasarkan atas efektivitas dan efisiensi, tanggung
jawab, disiplin dan inisiatif.
E. Kerangka Pikir
Pengembangan Motivasi dharapkan akan dapat memperoleh karyawan
yang bisa memberikan prestasi yang menunjang kelanjutan akan suatu
peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi.
16
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir Penelitian
F. Hipotesis
Berdasarkan masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis dapat
mengemukakan hipotesis sebagai berikut :
“Gaji, Insentif dan Fasilitas, yang cukup merupakan motivasi yang cukup
untuk meningkatkan Kinerja kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting
Jeneponto Kabupaten Jeneponto”.
PT. PLN (Persero)
Ranting Jeneponto
Pengembangan Motivasi
Kinerja(Y)
Pelayanan
Gaji (X1) Fasilitas (X3) Insentif (X2)
17
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto
Kabupaten Jeneponto Jl. Jendral Ahmad Yani No 424 Kec Binamu Kab.
Jeneponto. Waktu yang digunakan melakukan penelitian kurang lebih dua bulan
yaitu mulai bulan Mei sampai bulan Juli 2016.
B. Populasi dan Sample
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan yang bekerja
dilakukan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto yang
berjumlah 36 orang, karena jumlahnya sedikit maka seluruh populasi dijadikan
sebagai sample.
C. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah survey sedangkan metodenya yaitu deskriptif
analisis. Metode survey deskriftif adalah suatu metode penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan
data. Dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan dari responden dengan
menggunakan kuesioner. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan
dipaparkan secara deskriptif dan pada akhir penelitian akan dianalisis untuk
menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini (Effendi, 2003 : 3).
Metode penelitian survey adalah usaha pengamatan untuk mendapatkan
keterangan-keterangan yang jelas terhadap suatu masalah tertentu dalam suatu
penelitian. Penelitian dilakukan secara meluas dan berusaha mencari hasil yang
segera dapat dipergunakan untuk suatu tindakan yang sifatnya deskriptif yang
18
melukiskan hal-hal yang mengandung fakta-fakta, klasifikasi dan pengukuran
yang akan diukur adalah fakta yang fungsinya merumuskan dan melukiskan apa
yang terjadi (Ali, 1997 : 5).
Berkaitan dengan pengertian metode deskriptif menjelaskan bahwa :
Penelitian ditinjau dari hadirnya variabel dari saat terjadinya, maka penelitian
yang dilakukan dengan menjelaskan atau menggambarkan variabel masa lalu dan
sekarang (sedang terjadi), adalah penelitian deskriptif (To describe) :
menggambarkan atau membeberkan (Arikunto, 2002 : 10). Hal ini sejalan yang
dikemukakan bahwa metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status
sekelompok manusia suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran
ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif ini
adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, factual
dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang diselidiki
(Danang Sunyoto 2011: 63).
Berdasarkan pengerrtian pakar diatas, maka penulis menarik kesimpulan
bahwa metod survey deskriptif cocok untuk digunakan dalam penelitian ini,
karena sesuai dengan maksud dari penelitian, yaitu untuk memperoleh gambaran
peranan motivasi kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. PLN
(Perseo) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.
D. Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif yaitu
menguraikan, menganalisis serta menggambarkan tentang konsep-konsep yang
membicarakan tentang pengembangan Motivasi oleh PT. PLN (Persero) Ranting
19
Jeneponto Kabupaten Jeneponto, sehingga terlihat jelas peran antara usaha
pengembangan Karyawan dengan tingkat Kinerjanya. Untuk mengukur tingkat
Kinerja kerja Karyawan, yang diukur dengan jumlah Karyawan sebagai dampak
perealisasian pengembangan Motivasi yang diberikan oleh organisasi.
Adapun rumus yang digunakan adalah :
1. Uji validitas instrument
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variable.
Menurut Nugroho (2005 : 67) validitas adalah suatu butir pertanyaan
dapat dilihat pada hasil output SPSS pada table dengan judul atau item-total
statistics. Nilai corrected item-total correlation masing-masing butir pertanyaan.
Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai
dari corrected item-total correlation > dari r-tabel.
Nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = k. k
merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variable.
2. Uji realibitas
Realibitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-
konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variable dan dimensi dalam
suatu bentuk kuesioner. Uji realibitas dapat dilakukan secara bersama-sama
terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variable, namun
sebaiknya uji realibitas dilakukan pada masing-masing variable sehingga dapat
diketahui konstruk variable mana yang tidak reliable. Realibitas suatu konstruk
20
variable dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nugroho,
2005 :72).
3. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala
pengukuran Rasio dimana Skala pengukuran Rasio mempunyai karakteristik
yang dipunyai oleh skala nominal, ordinal dan interval dengan kelebihan skala
ini mempunyai nilai nol empiris absolut. Nilai absolut nol tersebut terjadi pada
saat ketidak hadirannya suatu karakteristik yang sedang diukur. Pengukuran
rasio biasanya dalam bentuk perbandingan antara 1 individu atau objek tertentu
dengan yang lainnya.
Ada 3 Tipe Validitas Pengukuran yang harus diketahui, yaitu :
1. Validitas Isi/ Content Validity
Validitas isi menyangkut tingkatan dimana item-item skala yang
mencerminkan domain konsep yang sedang diteliti suatu domain konsep
tertentu tidak dapat begitu saja dihitung semua dimensinya karena domain
tersebut kadang mempunyai atribut yang banyak atau bersifat
multidimensional.
2. Validitas Konstruk/ Construk Validity
Validitas konstruk berkaitan dengan tingkatan dimana skala mencerminkan
dan berperan sebagai konsep yang sedang diukur. Aspek pokok dalam
validitas konstruk ialah secara alamiah bersifat teoritis dan statistik.
21
3. Validitas Kriteria/ Criterion Validity
Validitas Kriteria menyangkut masalah tingkatan dimana skala yang sedang
digunakan mampu memprediksi suatu variabel yang dirancang sebagai
kriteria.
Reliabilitas menunjuk pada adanya konsispensi dan stabilitas nilai hasil
skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi
pengukuran dan hasilnya.
4. Analisis regresi
Tekhnik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linear berganda (multiple regression). Analisis ini digunakan untuk
mengetahui apakah ada peranan yang signifikan antara variable bebas terhadap
variable terikat.
Model regresi linearnya adalah :
Y = + + + €
Dimana :
Y = Kinerja Kerja Karyawan
= Konstan
- - = Koefisien regresi
= Gaji
= Insentif
= Failitas
Y = + + + + ℮
22
℮ = Standar error
5. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variable bebas
dengan variable tidak bebas secara simultan, dapat dilihat dari hasil uji koefisien
korelasi multiple R, sedangkan tingkat pengaruh dapat dilihat dari hasil uji
koefisien determinasi .
Jika hasil uji F > F table dan produktivitas < 0,05, maka ada
pengaruh, sehingga hipotesis nol ( ) ditolak dan hipotesis alternatif ( )
diterima, selanjutnya jika uji F < F table dan probilitasnya > = 0,05, maka
tidak ada pengaruh, sehingga hipotesis alternatif ( ) ditolak.
Disamping itu juga dapat dilakukan uji t ( uji – persial pengaruh ) yaitu
untuk mengetahui pengaruh masing-masing variable bebas secara persial
terhadap variable tidak bebas dengan tingkat kepercayaan 95% atau = 0,05.
Jika hasil uji t > t-tabel dan probilitas > = 0,05 maka ada pengaruh,
sehingga hipotesis nol ( ) ditolak dan hipotesis alternatif ( ) diterima,
selanjutnya jika uji t < t-tabel dan probilitas > = 0,05, maka tidak ada
pengaruh, sehingga hipotesis nol ( ) diterima dan hipotesis ( ) ditolak.
23
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Perlistrikan yang pertama dibangun di kota ini yang dahulunnya disebut
kota Makassar adalah sekitar tahun 1914 dengan menggunakan mesin uap yang
berlokasi di pelabuhan, dimana penyalurannya masih sangat terbatas.
Dengan demikian meningkatnya permintaan, maka pada tahun 1925
dibangun Pusat Listrik Uap (PLTU) yang berlokasi di tepi sungai Jeneberang
Pandang-pandang Gowa, dengan kapasitas 2 x 1000 KVA yang dikelolah oleh
perusahaan NV. Nederlan Indishe Gas Electiciteit Maatshappy (NIGEM).
Selanjutnya pada tahun 1946 disusul pembangunan Pusat Listrik Tenaga Diesel
(PLTA) yang berlokasi di Bontoala Makassar.
Perlistrikan di kota Makassar yang tadinya dikelolah oleh NV> NIGEM
telah dialihkan ke NV. Ovessese gas dan Eletriciet Maatshappy (OGEM) pada
tahun 1949, akan tetapi dengan keadaan negara dalam menghadapi perjuangan
penbebasan Irian Jaya kepada Negara Republik Indonesia dimana pemerintah
Republik Indonesia telah memutuskan hubungan ekonomi dengan Belanda, maka
pelistrikan yang dahulunya undang-undang Nasional Perusahaan Belanda (UU
No. 76 Thn 1958) yang berlaku sejak tanggal 3 Desember 1971. Untuk
selanjutnya pelistrikan diserahkan kepada Perusahaan Listrik Negara yang
kemudian dikenal dengan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar sedangkan
daerah diluar kota Makassar perlistrikan ditangani oleh perusahaan daerah, dalam
hal ini dilaksanakan oleh PT. MPS.
24
Pada tahun 1961, pusat pembentukan PLN Eksploitasi VI dengan wilayah
kerjanya meliputi daerah DULSELRABAR yang berkedudukan di Makassar.
Dalam periode yang sama terbentuknya Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang
luar kota yang mengelolah perlistrikan di kota-kota : Majene, Bantaeng,
Watampone dan Palopo dimana kelima daerah tersebut Perusahaan Listrik Negara
(PLN) hanya menangani pembangkitannya saja.
Perusahaan Listrik Negara (PLN) pusat memiliki peranan untuk
mengembangkan perlistrikan di Indonesia, selanjutnya dikeluarkan surat edaran
No. 078/PST/1967 tentang klasifikasi bagi kesatuan-kesatuan listrik Negara.
Dengan adanya surat edaran tersebut maka Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Eksploitasi VI mengeluarkan surat keputusan No. 001/E.VI/1968 tanggal 6
Januari 1968 yang membubarkan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang luar
kota dan pengaturan segala sesuatunya diserahkan untuk ditangani oleh PT. PLN
Eksploitas VI.
Pada tahun 1971 untuk wilayah kerja Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Eksploitas VI di Sulewesi Selatan dan tenggara perlistrikan benar-benar dikelola
Perusahaan Listrik Negara (PLN) dibawah taktik Perusahaan Listrik Negara
(PLN) Eksploitas VI Cabang Makassar dan Watampone. Pengelolaannya secara
bersama antara PLN dengan PT.MPS.
PT.PLN (Persero) Wilayah VIII Cabang Bulukumba sebelumnya adalah
PT. PLN Ranting Bulukumba oleh PT. PLN (Perssero) Wilayah VIII Cabang
Watampone sampai dengan tanggal 1 Oktober 1982 dengan membawahi beberapa
25
Ranting yakni : Jeneponto, Bantaeng, Sinjai dan Selayar. Pada tahun 1995
mengalami penambahan tentang pembentukan Ranting : Tanete dan Kalumpang.
Pada Tahun 1972, ketika pemerintah memberikan keleluasaan penuh pada
Perusahaan Lisnrik Negara (PLN) maka lokasi Perusahaan Listrik Negara (PLN)
pada waktu itu berada dikampung Loka. Seiring perjalanan waktu, perkembangan
kota yang semakin pesat dan akibatnya banyak penduduk yang pindah ke kota
menyebabkan Kepala Cabang Perusahaan Listrik Negara (PLN) Bulukumba
akhirnya didapatlah suatu tempat yang strategis yaitu 3 Km dari arah utara
jangtung kota Bulukumba, Jln. Lanto Dg. Pasewang. Setelah mengadakan
konfirmasi dengan para staf pegawai Perusahaan Listrik Negara (PLN) Wilayah
VIII. Maka pada Tahun 1992 secara resmi Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Wilayah VIII Cabang Bulukumba berpinda lokasi dari kampung Loka ke Jl. Lanto
Dg. Pasewang.
Dari tahun ketahun, seiring perkembengan zaman dan semakin
majemuknya masyarakat, mengakibatkan lajunya permintaan Tenaga Listrik dan
disamping itu Perusahaan Listrik Negara (PLN) juga sebagai pelayanan jasa
terhadap masyarakat, maka Perusahaan Listrik Negara (PLN) semakin berpacu
untuk dapat membantu melayani masyarakat disamping untuk memasok aset
dibidang tenaga listrik tersebut.
Unit Organisasi Jenjang kedua PT. PLN (Persero) Area Bulukumba terdiri
dari 7 Rayon sebagai berikut:
1. Rayon Panrita Lopi
2. Rayon Bantaeng
26
3. Rayon Jeneponto
4. Rayon Sinjai
5. Rayon Tanete
6. Rayon Selayar
7. Rayon Bonto Bahari
B. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi
Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul
dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
2. Misi
a. Menjalangkan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait
berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan
pemegang saham.
b. Menjadilan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan
ekonomi.
d. Menjalangkan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
C. Uraian Tugas Pokok dari Masing- Masing kepada KPC dan Jajarannya.
1. Manajer Area
Mengendalikan kegiatan pelayanan pelanggan, pengoperasian serta
pemeliharaan distribusi dan pembangkitan, serta administrasi dan
keuangan untuk menunjang pencapaian sasaran kinerja perusahaan.
27
2. Asisten Manajer Jaringan
a. Melaksanakan koordinasi dan pengendalian fungsi distribusi,
koordinasi dan pembangkitan (lisdes) untuk
b. pencapaian target kinerja antara lain susut, saidi, saifi, tara, kaloriI, oaf,
terbit administrasi, waktu, biaya dan kinerja Sumber Daya Manusia
(SDM) Jaringan.
3. Supervisor Operasi Jaringan
Melakukan koordinasi dan pengenda-lian pendistribusian energi listrik
secara terus menerus dan pencapaian target kinerja SAIDI / SAIFI serta
energi tak tersalur.
4. Supervisor Pemeliharaan Distribusi
Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan pemeliharaan jaringan
distribusi serta perbaikan gangguan jaringan agar keandalan sistem
pendistribusian tenaga listrik tetap terjaga.
5. Asisten Manajer Transaksi Energi
Listrik mengkoordinasi perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan
Analis Pelayanan Pelanggan (APP), menjaga ketersediaan dan keandalan
Analis Pelayanan Pelanggaran (APP) sesuai standar yang berlaku,
mengendalikan kegiatan pelayanan pelanggaran, pengoperasian
pemeliharaan distrinbusi dan pembangkitan serta administrasi dan
keuangan untuk menunjang pencapaian sasaran kinerja perusahaan.
6. Supervisor Transaksi Energi
28
Melaksanakan koordinasi dan pengendalian fungsi pembacaan meter,
pembuatan rekening listrik, penjualan tenaga listrik dan losis non teknis.
Meng-koordinasikan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan
Analis Pelayanan Pelanggaran (APP) menjaga ketersediaan dalam Analis
Pelayanan Pelanggaran (APP) sesuai standar yang ada / berlaku.
7. Supervisor Pengendali Susut
Mengawasi dan menyerahkan langkah kegiatan pemeliharaan meter
transaksi serta perbaikannya agar keandalan system pengukuran tetap
terjaga.
8. Supervisor Pemeliharaan Meter Transaksi
Mengawasi dan mengarahkan langkah kegiatan pemeliharaan meter
transaksi serta perbaikannya agar keandalan sistem pengukuran tetap
terjaga.
9. Manajer Pelayanan dan Administrasi
Mengawasi, maleksanakan dan mengendalikan aktifitas pelaksanaan
fungsi keuangan / akuntansi, administrasi, pengendalian piutan, sumber
daya manusia (SDM), sekretariat dan rumah tangga kantor, serta mengatur
koordinasi dan pengendalian fungsi pelayanan pelanggan yang terkait
dengan tugas pokok dan fungsi unit kerjanya.
10. Supervisor Pelayanan Pelanggan
Melaksanakan pengawasan dan pengelolaan fungsi admisistrasi pelanggan
dan pembukuan pelanggan, untuk meningkatkan kinerja pemasaran dan
penjualan.
29
11. Supervisor Administrasi Umum
Mengatur dan mengarahkan kegiatan, anggaran, keuangan, akuntansi,
sekretariatan meliputi surat menyurat, rumah tangga, kebutuhan fasilitas /
sarana kerja dan pemeliharaan sarana kerja serta keselamatan dan
kesehatan kerja sesuai ketentuan yang berlaku. Merencanakan,
mengkoordinasikan, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan proses
akuntansi yang terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit kerjanya sesuai
dengan kebaikan dan standar yang berlaku, sehingga informasi yang
dihasilkan dapat tersaji secara akurat, informative dan tepat waktu.
D. Karakteristik Responden
Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan adalah dengan
menyebarkan kuisioner kepada 36 responden yang berhubungan dengan tiap- tiap
variabel yang diteliti. Berikut ini akan dideskripsikan identitas responden meliputi
jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan. Pengungkapan identitas responden
semata dimaksudkan untuk menggambarkan berbagai karakteristik responden
yang sempat terjaring dalam penelitian ini.
1. Jenis Kelamin
Hasil penelitian mengenai jenis kelamin responden ditunjukkan kepada
tabel 4. 1 berikut ini :
Tabel 4. 1 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin
No Klasifikasi Jumlah
(Orang)
Persentase (%)
1 Laki- laki 22 85,42
2 Perempuan 14 14,58
Total 36 100.00
Sumber : Data Primer Setelah diolah, 2016
30
Tabel 4. 1 menunjukkan bahwa komposisi responden berdasarkan
jenis kelamin terlihat bahwa responden laki- laki sebanyak 22 orang atau
61% dan respinden perempuan sebanyak 14 orang 39%. Komposisi
tersebut memberikan gambaran bahwa dalam karakteristik umur, sampel-
sampel penelitian cukup mewakili populasi.
2. Umur
Hasil penelitian responden ditunjukkan kepada tabel 4. 2 berikut ini :
Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Umur
No Umur
responden
Jumlah
(Orang) Persentase (%)
1 41- 50 Tahun 14 39
2 31- 40 Tahun 10 28
3 21- 30 Tahun 12 33
Jumlah 36 100
Sumber : Data primer diolah, 2016
Tabel 4. 2 menunjukkan bahwa komposisi responden berdasarkan
umur terlihat bahwa umur responden 41- 50 tahun sebanyak 14 orang atau
39% sedangkan responden dengan umur 31- 40 tahun sebanyak 10 orang
atau 28% dan responden dengan umur 21- 30 tahun sebanyak 12 orang
atau 33%. Komposisi tersebut memberikan gambaran bahwa dari
karakteristik umur, sampel- sampel penelitian cukup mewakili populasi.
3. Pendidikan terakhir
Hasil penelitian mengenai umur responden ditunjukkan kepada
tabel 4. 3 berikut ini:
31
Tabel 4. 3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan
terakhir
responden
Jumlah
(Orang)
Persentase
(%)
1 SMA 12 33
2 D3 10 28
3 S1 12 33
4 S2 2 6
Jumlah 36 100
Sumber: Data primer diolah, 2016
Tabel 4. 3 menunjukkan bahwa komposisi responden berdasarkan
pendidikan terakhir terlihat bahwa responden dengan pendidikan terakhir
SMA sebanyak 12 orang atau 33%, responden dengan pendidikan terakhir
D3 sebanyak 10 orang atau 28%, responden dengan pendidikan terakhir S1
sebanyak 12 orang atau 33%, responden dengan pendidikan terakhir S2
sebanyak 2 orang atau 6%. Komposisi tersebut memberikan gambaran
bahwa dari karakteristik pendidikan terakhir, sampel- sampel penelitian
cukup mewakili populasi.
E. Uji Instrumen Penelitian
1. Pengujian Instrumental Variabel Gaji (X1)
a. Uji Validitas
Dalam hasil analisis item pertanyaan ini Nugroho (2005 : 67)
menyatakan “Nilai kevalitan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari
nilai Corrected item- total Correlation masing- masing butir pertanyaan”.
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 36, maka r-tabel dapat
diperoleh melalui df (degree of freedom) = - k, k merupakan jumlah butir
pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 36- 4,75 = 31,25, maka r-tabel =
0,456 Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r = hitung merupakan nilai
32
dari corrected item – total correlation > dari r-tabel. Berdasarkan hasil validitas
pada lampiran diperoleh hasil uji Validitas Instrumen sebagai berikut:
Tabel 4. 4 Uji Validitas Variabel Gaji (X1)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1.1 7.97 2.428 .548 .300 .502
X1.2 8.03 3.285 .481 .236 .586
X1.3 7.17 3.629 .455 .211 .623
Sumber : Lampiran (diolah), 2016
b. Uji Realibilitas
Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai
Cronbach Alpha > 0,60 (Nugroho, 2005 :72). Berdasarkan hasil uji Realibilitas
pada lampiran dperoleh nilai Cronbach Alpha 0,673> 0,60, sehingga variabel
Motivasi reliable.
2. Pengujian Instrumen Variabel Insentif (X2)
a. Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas pada lampiran diperoleh hasil uji
validitas instrument untuk variabel sebagai berikut :
Tabel 4. 5 Uji Validitas Variabel Insentif (X2)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X2.1 18.00 14.457 .725 .589 .779
X2.2 17.78 15.092 .717 .667 .782
X2.3 17.83 15.686 .656 .544 .795
X2.4 17.31 15.304 .664 .628 .793
X2.5 17.89 17.587 .442 .222 .836
X2.6 17.86 17.837 .428 .280 .838
Sumber : Lampiran (diolah), 2016
33
dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua
valid.
b. Uji Realibilitas
Pada hasil uji realibilitas pada lampiran, maka diperoleh nilai Cronbach
Alpha 0,833> 0,60, sehingga variabel Insentif reliabel.
3. Pengujian Instrumen Variabel Fasilitas (X3)
a. Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas pada lampiran diperoleh hasil uji
validitas instrument untuk variabel sebagai berikut :
Tabel 4. 6 Uji Validitas Variabel Fasilitas (X3)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X3.1 16.06 9.711 .490 .322 .695
X3.2 15.42 8.879 .596 .435 .655
X3.3 15.42 7.907 .716 .598 .601
X3.4 16.03 8.771 .327 .216 .782
X3.5 15.53 9.628 .456 .403 .705
Sumber : Lampiran (diolah), 2016
dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua
valid.
c. Uji Realibilitas
Pada hasil uji realibilitas pada lampiran, maka diperoleh nilai Cronbach
Alpha 0,735> 0,60, sehingga variabel Fasilitas reliabel.
4. Uji Instrumen Kinerja kerja Karyawan (Y)
34
a. Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas pada lampiran diperoleh hasil uji validitas
instrument untuk variabel kinerja sebagai berikut :
Tabel 4. 7 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y1.1 15.75 11.621 .900 .818 .820
Y1.2 16.08 14.707 .469 .285 .916
Y1.3 16.14 11.837 .755 .644 .857
Y1.4 15.75 13.336 .759 .638 .857
Y1.5 15.83 12.200 .780 .672 .849
Sumber : Lampiran (diolah), 2016
Dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan Kinerja
semua valid.
b. Uji Realibilitas
Pada hasil uji realibilitas pada lampiran, maka diperoleh nilai Cronbach
Alpha 0,887> 0,60 sehingga variabel Kinerja reliabel.
F. Analisis Regresi
Berdasarkan analisis regresi linear berganda pada lampiran diperoleh
model persamaan regresi peranan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT
PLN Persero Ranting jeneponto sebagaiman persamaan berikut ini :
35
Tabel 4. 8
Analisis Regresi
Sumber : Lampiran Diolah, 2016
Y= -0,193+ 0,068(36)+0,457(36)+0,581(36)
Y= 39,623
Dimana :
Y = Kinerja Kerja Karyawan
X1 = Gaji
X2 = Insentif
X3 = Fasilitas
Dari persamaan tersebut ditunjukkan bahwa nilai Konstanta adalah -0,193
koefisien X1 adalah 0,068, koefisien X2 adalah 0,457 dan koefisien X3 adalah
0,581.
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Zero-
order
Partia
l Part Tolerance VIF
1 (Constant) -.193 .593 -.326 .747
X1 .068 .156 .064 .434 .667 .556 .076 .047 .555 1.803
X2 .457 .149 .414 3.075 .004 .633 .478 .335 .654 1.528
X3 .581 .156 .480 3.733 .001 .671 .551 .407 .717 1.394
a. Dependent Variable: Y
36
G. Pengujian Hipotesis
Tabel 4. 9
Uji Hipotesis
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .787
a
.620 .584 .5663 .620 17.389 3 32 .000
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber : Data Diolah, 2016
1. Berdasarkan uji F pada lampiran diperoleh F= 17,389 Dengan nilai sig= 0,000
< 0,05. Ini ditunjukkan bahwa model persamaan regresi berganda tersebut fit
(Cocok) digunakan dalam menganalisis peranan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN Persero Ranting jeneponto. Secara simultan
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) melalui Gaji, Insentif dan
Fasilitas terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis Regresi Berganda
pada lampiran diperoleh nilai R Square= 0,620 ini ditunjukkan bahwa 62%
variasi dari variabel Gaji, Insentif dan Fasilitas.
37
2. Berdasarkan uji t diperoleh
Tabel 4. 10
UJi t
Sumber : Data Diolah, 2016
a. Besarnya koefisien pengaruh variabel Gaji terhadap Kinerja kerja
Karyawan sebesar 0,068 Berdasarkan uji t didapatkan nilai t-hitung=
0,434<t- tabel 0,581 Dan nilai signifikan (sig)= 0,667 > 0,05. Ini
ditunjukkan tidak signifikan terhadap peningkatan Kinerja kerja karyawan
pada PT PLN Persero Ranting jeneponto.
b. Besarnya koefisien pengaruh variabel Insentif terhadap Kinerja kerja
Karyawan sebesar 0,457 Berdasarkan uji t didapatkan nilai t-hitung=
3,075>t- tabel 2,704 Dan nilai signifikan (sig)= 0,004 > 0,05. Ini
ditunjukkan signifikan terhadap peningkatan Kinerja kerja karyawan pada
PT PLN Persero Ranting jeneponto.
c. Besarnya koefisien pengaruh variabel Fasilitas terhadap Kinerja kerja
Karyawan sebesar 0,581 Berdasarkan uji t didapatkan nilai t-hitung=
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Zero-
order
Partia
l Part Tolerance VIF
1 (Constant) -.193 .593 -.326 .747
X1 .068 .156 .064 .434 .667 .556 .076 .047 .555 1.803
X2 .457 .149 .414 3.075 .004 .633 .478 .335 .654 1.528
X3 .581 .156 .480 3.733 .001 .671 .551 .407 .717 1.394
a. Dependent Variable: Y
38
3,733>t- tabel 2,423 Dan nilai signifikan (sig)= 0,001 > 0,05. Ini
ditunjukkan signifikan terhadap peningkatan Kinerja kerja karyawan pada
PT PLN Persero Ranting jeneponto.
H. Pembahasan
Peranan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN Persero
Ranting jeneponto Kabupaten jeneponto.
1. Gaji
Gaji merupakan sejumlah pembayaran kepada pegawai yang diberi
tugas administratif dan manajemen yang biasanya ditetapkan secara bulanan.
Sedangkan upah merupakan imbalan yang diberikan kepada buruh yang
melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik,
jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasarkan
unit pekerjaan yang diselesaikan.
Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai (sig) sebesar 0,000 < 0,05.
Dengan demikian bahwa peranan motivasi melalui Gaji, Insentif dan fasilitas
secara simultan memiliki peranan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto. Ini ditunjukkan bahwa jika
Gaji, Insentif dan fasilitas secara bersama- sama ditingkatkan, maka akan
meningkatkan kinerja kerja karyawan.
Berdasarkan analisis regresi berganda pada lampiran diperoleh nilai
koefisien determinasi R Square = 0,620, ini menuunjukkan bahwa 62%
variasi dari variabel kinerja kerja karyawan ditentukan (dipengaruhi) oleh
variabel Gaji, Insentif dan Fasilitas, hal ini berarti masih ada variabel bebas
39
yang lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tidak
dimasukkan dalam model analisis. Besarnya variasi dan kinerja kerja
karyawan yang dapat ditaksir oleh variabel yang lain adalah 38% variabel lain
yang diduga berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan adalah
karakteristik individu diantaranya pendidikan, pelatihan dan lain lain- lain.
Dari analisis regresi pada lampiran diperoleh koefisien pengaruh
variabel gaji terhadap kinerja kerja karyawan adalah 0,068 dengan nilai t-
hitung = 0,434 < t- tabel 0,581Tingkat signifikansi (sig) = 0,667> 0,05. Ini
dtunjukkan bahwa variabel gaji secara parsial tidak berpengaruh dan tidak
signifikan terhadap peningkatan kinerja kerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Ranting jeneponto. Hal ini menunjukkan bahwa apabila nilai dari
gaji dinaikkan, maka kinerja karyawan tetap tidak meningkat. Walaupun
demikian, secara simultan variabel gaji berpengaruh signifikan. Hal ini berarti
bahwa gaji yang tidak diikuti dengan perbaikan dan peningkatan kualitas
variabel- variabel lainnya seperti gaji maka tidak akan memberikan pengaruh
yang berarti pada peningkatan kinerja kerja karyawan.
2. Insentif
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi yang diberikan
sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para
pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi.
Hasil analisis variabel insentif diperoleh koefisien pengaruh sebesar
0,457 dengan t- hitung 3,075 > t- tabel 2,704 tingkat signifikansi (sig) = 0,004
40
< 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel insentif karyawan pada PT. PLN
(Persero) Ranting Jeneponto berpengaruh signifikan.
3. Fasilitas
Fasilitas dapat dibedakan menjadi dua, yaitu fasilitas fisik dan fasilitas
uang. Fasilitas fisik adalah segala sesuatu yang berupa benda atau yang dapat
dibendakan, yang mempunyai peranan dapat memudahkan dan melancarkan
suatu usaha fasilitas fisik dapat disebut juga dengan fasilitas materiil.
Hasil analisis variabel Fasilitas diperoleh koefisien pengaruh sebesar
0,581dengan t- hitung 3,733 > t- tabel 2,423 tingkat signifikansi (sig) =
0,001< 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel Fasilitas karyawan pada PT.
PLN (Persero) Ranting Jeneponto berpengaruh signifikan.
Argumentasinya adalah Gaji berpengaruh kualitas Sumber Daya
Manusia karena Gaji membuka aktivitas pembelajaran karyawan yang
direncanakan untuk melatih pemikiran, pencapaan karakter, aspirasi, dan
kultur. Insentif berpengaruh signifikan terhadap sumber daya manusia karena
insentif memberikan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Pelaksanaan
Fasilitas diarahkan untuk mengubah sikap, pengetahuan dan perilaku
keterampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai Kinerja dan kerja
yang efektif dalam suatu kegiatan atau berbagai kegiatan. Karyawan PT. PLN
lebih membutuhkan Fasilitas karena melihat tugas dan tanggung jawabnya
yang berorientasi pada pelayanan sehingga Karyawan butuh keahlian kerja,
kecakapan dan keterampilan khusus yang berkaitan dengan tugas pokoknya,
41
dimana hal tersebut dapat dipenuhi melalui Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam hal ini Gaji, Insentif dan Fasilitas.
42
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
1) Gaji berpengaruh signifikan dalam meningkatkan Kinerja kerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kab. Jeneponto.
2) Insentif berpengaruh signifikan dalam meningkatkan Kinerja kerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kab. Jeneponto.
3) Fasilitas sangat berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan
Kinerja kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kab.
Jeneponto.
4) Gaji, Insentif dan Fasilitas secara Simultan bersama- sama berpengaruh
terhadap Kinerja kerja Karyawan dengan nilai R Square 0,620 dan nilai
Sig= 0,000 jadi 62% variasi nilai Produktivitas kerja pegawai dipengaruhi
oleh Pendidikan dan Pelatihan sisanya sebesar 38% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
B. Saran
1. Dalam rangaka peningkatan Kinerja kerja Karyawan, maka disarankan
kepada pihak PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto
untuk lebih mengoptimalkan dan memfasilitasi pelaksanaan Insentif dan
Fasilitas bagi semua pegawai.
2. Dalam rangka pegembangan ilmu pengetahuan, maka untuk peneliti
berikutnya diharapkan meneliti variabel lain yang diduga berpengaruh
terhadap peningkatan Kinerja Kerja Karyawan.
i
HALAMAN JUDUL
SKRIPSI
PERANAN GAJI, INSENTIF DAN FASILITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PLN (PERSERO) RANTING JENEPONTO
KABUPATEN JENEPONTO
HERMAN LAWING
105720392112
Salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2016
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul Skripsi : Peranan Gaji, Insentif dan Fasilitas Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero)
Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.
Nama : Herman Lawing
Nim : 105720392112
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Menyatakan bahwa Skripsi ini Telah diperiksa dan di Ujian Mejakan pada hari
Sabtu tanggal 13 November 2016 Fakulas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, 4 Desember 2016
Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. H. Abd. Wahab Saleh, M. Si Syafaruddin, SE, MM
NBM: 534720
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen
DR. H. Mahmud Nuhung, MA Moh. Aris Pasigai,. SE,MM
NBM: 497794 NBM: 1093485
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas karunia dan
petunjuk- Nya sehingga penulisan Skripsi ini dapat diselesaikan sesuai waktu
yang direncanakan. Salam dan salawat penulis tak lupa kirimkan kepada
Nabiyullah Muhammad Rasulullah SAW, Nabi Akhir Zaman dan pembawa
rizalah kebajikan kemuka bumi.
Penulis sadar sepenuhnya bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan
dalam penyajian maupun analisisnya, untuk itu penulis mengharapkan saran dan
kritik yang konstruktif guna penyempurnaan lebih lanjut. Pada kesempatan ini
perkenankan penulis menyampaikan terimah kasih yang tulus serta penghargaan
yang tinggi kepada pihak- pihak yang telah memberikan bantuan, motivasi dan
bimbingannya, terutama kepada :
1. Drs.H. Abd. Wahab Saleh, M. Si dan Syafaruddin, SE, MM masing- masing
selaku pembimbing I dan II yang selama ini telah mengorbankan waktunya
dalam membimbing penulis sejak awal sampai selesainya penulisan skripsi
ini.
2. Dekan dan para Dosen serta Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Unismuh Makassar yang telah membimbing dan melayani penulis sampai
pada tahap penyelesaian studi.
3. Orang tua dan saudara- saudaraku yang selama ini banyak berkorban dalam
memberikan motivasi, bantuan moril materil disertai do’a yang tulus sehingga
penulis sampai pada tahap akhir penyelesaian studi.
4. Kawan- kawan mahasiswa, sahabat dan semua pihak yang tidak bisa penulis
sebutkan namaya satu persatu.
Penulis berharap kiranya karya ini dapat berguna baik bagi pihak- pihak yang
terkait guna penelitian lebih. Akhirnya kepada Allah jualah kita kembaliakan
segala urusan.
Makassar, 16 Agustus 2016
HERMAN LAWING
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ ii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. vi
ABSTRAK ......................................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 4
C. Tujuandan Penelitian ............................................................................... 4
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 6
A. Pengertian Motivasi ................................................................................ 6
B. Pengembangan Motivasi ........................................................................ 6
C. Pengertian Kinerja .................................................................................. 13
D. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ...................................................... 15
E. Kerangka Pikir ........................................................................................ 15
F. Hipotesis ................................................................................................. 16
v
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 17
A. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 17
B. Populasi dan Sampel .............................................................................. 17
C. Jenis Penelitian ....................................................................................... 17
D. Metode Anlisis ....................................................................................... 18
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 23
A. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 23
B. Visi Misi Perusahaan .............................................................................. 26
C. Uraian dan Tugas Pokok Kepada KPC dan Jajarannya ......................... 26
D. Karakteristik Responden ........................................................................ 29
E. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 31
F. Analisis Regresi ...................................................................................... 34
G. Pengujian Hipotesis ................................................................................ 36
H. Pembahasan ............................................................................................ 38
BAB V SIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 42
A. Simpulan ................................................................................................ 42
B. Saran ....................................................................................................... 42
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ viii
RIWAYAT HIDUP ............................................................................................ x
LAMPIRAN .......................................................................................................
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 4. 1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 29
Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ......................................... 30
Tabel 4. 3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................. 36
Tabel 4. 4 Uji Validitas Variabel Gaji (X1) ....................................................... 32
Tabel 4. 5 Uji Validitas Variabel Insentif (X2) ................................................. 32
Tabel 4. 6 Uji Validitas Variabel Fasilitas (X3) ............................................... 33
Tabel 4. 7 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) .................................................... 34
Tabel 4. 8 Analisis Regresi ................................................................................ 35
Tabel 4. 9 Uji Hipotesisi .................................................................................... 36
Tabel 4. 10 Uji t ................................................................................................. 37
Gambar 1. 1 Struktur Organisasi ( Lampiran )
vii
ABSTRAK
HERMAN LAWING, 2016 Peranan Gaji, Insentif dan Fasilitas Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto.
H. Abd. Wahab Saleh dan Syafaruddin.
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui Peranan Gaji, Insentif dan
Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto
Kabupaten Jeneponto.
Berdasarkan uji F pada lampiran diperoleh F= 17,389 Dengan nilai sig=
0,000 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa model persamaan regresi berganda tersebut
fit (Cocok) digunakan dalam mengetahui Peranan Gaji, Insentif dan Fasilitas
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto
Kabupaten Jeneponto. Berdasarkan analisis Regresi Linier Berganda pada
lampiran diperoleh nilai R Square= 0.620 ini ditunjukkan bahwa 62% variasi dari
variabel Gaji, Insentif dan Fasilitas dan 32% dari Variasi Variabel Lain.
Kata Kunci : Peranan Gaji, Insentif dan Fasilitas terhadap Kinerja
Karyawan.
viii
DAFTAR PUSTAKA
Http :// Anita Harum, Skala Penelitian, Word press. Com.
A.M, Sardiman.(2007).Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT.Raja
Grafindo Persada
Ali, Muhammad. 1997. Guru dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar
Baru Algesindo.
Arikunto, Suharsimi. 2002. ”Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan”. Jakarta : PT.
Rineka Cipta.
Effendi, H. 2003. Telaah Kualitas Air : Bagi Pengelolaan Sumber Daya dan
Lingkungan Perairan. Kanisius, Yogyakarta.
G. Sugiyarso d an F. Winarni, 2005 Dasar-dasar Akuntansi Perkantoran,
Yog yakarta.
Gorda, I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.
Denpasar : Astabarata Bali.
, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE
Satya Dharma Singaraja
Harsono, 2004, Manajemen Publik Cetakan Kedua, Balai Aksara Ghalia
Indonesia.
Komaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Koontz, Harold & Cyril O’Donnel & Heinz Weihrich. 1986. Manajemen. Jilid 2.
Terjemahan: Gunawan Hutauruk. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Malayu S.P. Hasibuan, 2005, Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta. PT.
Haji massaging
. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
Nawawi, Hadari. 2000, Manajemen sumber daya manusia, UGM, Yogyakarta.
ix
Nugroho, Heru. 2005. Negara, Pasar dan Keadilan Sosial. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto B. 2003, Manajemen tenaga kerja Indonesia, PT Bumi
Aksara, Jakarta.
Suad Husnan dan Enny Pujiastuti. 2002. Dasar-dasarManajemen Edisi Ketiga.
Yogyakarta : UPP-AMP YKPN
Sunyoto danang. 2011, Metodologi penelitian ekonomi, Cetakan pertama :
Penenrbit CAPS.
Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem
Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya
Saing Perusahaan.. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
x
Herman Lawing Sijaya Lahir di Camba- Camba Desa
Camba- Camba Kecamatan Batang Kabupaten
Jeneponto Provinsi Sulawesi Selatan pada hari Rabu
tanggal 25 Mei 1987, Anak Pertama dari 3 Bersaudara
yaitu Firman Lawing Siala (Adik Pertama) dan Primus
Lawing Lalang (Adik Kedua) dari Pasangan Lawing
Anja (Ayah) dan Kali suma (Ibu).
Penulis Pertama Kali Masuk Pendidikan Formal di SD Inpres Je’netallasa’ Desa
Camba- Camba Pada Tahun 1996 dan Tamat SD pada Tahun 2001 Kemudian di
Tahun Yang sama Penulis Pun Melanjutkan Pendidikan di SMP Negeri 1 Batang
dan Tamat SMP pada Tahun 2004 Selanjutnya pada Tahun yang sama Penulis
Melanjutkan Pendidikannya di SMA Negeri 1 Batang dan Tamat pada tahun 2007
dan Kemudian pada Tahun 2012 Penulis Melanjutkan Lagi pendidikannya di
Perguruan Timggi yang sebelumnya sempat Mendaftar TNI 2 kali Yaitu Tahun
2008 dan 2009 Namun Tuhan Berkata Lain, Karena Perjuangan yang penuh
semangat akhirnya Penulis Pun Melanjutkan Pendidikannya di perguruan Tinggi
Swasta Yang Ada di Makassar Yaitu Universitas Muhammadiyah Makassar yang
identik dengan Nama Unismuh Makassar atau Kampus Biru, Akhirnya Pernulis
Lulus di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Seiring berjalannya
waktu Penulis Tamat dan di Yudisium di Makassar Golden Hotel pada hari Sabtu
tanggal 26 November 2016.
“Berjuanglah dengan Cara yang Baik Karena Perjuangan Yang Baiklah Akan
Melahirkan Generasi yang Baik Pula” Tuhan Tak Pernah Diam ataupun Menutup
Mata Melihat Hambanya”#Herman Lawing Sijaya. SE
“Sang Pejuang Masa Depan Untuk Indonesia Jaya”
RIWAYAT HIDUP
Lampiran
PENGANTAR
Kepada
Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara
Karyawan PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kab. Jeneponto
Dengan Hormat,
Dalam rangka penelitian, bersama ini saya mohon bantuan Bapak/ Ibu/
Saudara Karyawan PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto Kabupaten Jeneponto
sebagai responden dalam penelitian ini (angket terlampir).
Bersama ini saya mohon angket ini diisi oleh Bapak/ Ibu/ Saudara untuk
menjawab seluruh pertanyaan yang telah disediakan. Sehubungan tersebut
jawaban responden diharapkan objektif karena tidak akan mempengaruhi status
dan jabatan responden, hanya jawaban yang objektif dan realistislah yang saya
butuhkan.
Penelitian ini bertujuan ingin mengetahui “PERANAN GAJI, INSENTIF
DAN FASILITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN
(Persero) RANTING JENEPONTO KABUPATEN JENEPONTO” sebagai
umpan balik bagi study ekonomi dan bisnis.
Demikian pengantar ini dibuat, atas perhatian dan bantuannya diucapkan
banyak terima kasih.
Makassar, 16 Agustus 2016
Hormat saya,
HERMAN LAWING
Gambar 1. 1
Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Ranting Jeneponto
Kabupaten Jeneponto
Manajer Area
Asisten Manajer
Jaringan
Supervisor
Operasi
Jaringan
Supervisor
Pemeliharaan
Distribusi
Asisten Manajer
Transaski Energi
Supervisor
Transaksi
Energi
Supervisor
Pengendali
Susut
Supervisor
Pemeliharaan
M. Transakasi
Asisten Manajer
Pelayanan Adm
Supervisor
Pelayanan
Pelanggan
Supervisor
Administrasi
Umum
PETUNJUK PENGISIAN ANGKET
1. Mohon angket diisi oleh Bapak/ Ibu/ Saudara untuk menjawab seluruh
pertanyaan yang telah disediakan.
2. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai
keadaan yang sebenarnya.
3. Dalam menjawab pertanyaan- pertanyaan ini, tidak ada jawaban yang
salah. Oleh sebab itu, usahakan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.
4. Saya mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak/ Ibu/ Saudara atas
partisispasi guna mensukseskan penelitian ini.
DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN
Nama :
Umur :
Golongan :
Pendidikan Terakhir :
Masa Kerja :
Petunjuk isian angket ada 5 alternatif jawaban
1 = Sangat tidak sesuai/ Tidak puas/ Tidak penting
2 = Kurang sesuai/ Kurang puas/ Kurang penting
3 = Tidak sesuai/ Cukup puas/ Cukup penting
4 = Sesuai/ Puas/ Penting
5 = Sangat sesuai/ Sangat Puas/ Sangat penting
Pengembangan Motivasi Karyawan
NO PERTANYAAN
Pengembangan Motivasi Karyawan
1 2 3 4 5
Gaji (X1)
1. Gaji yang Saudara terima setiap bulan dapat
mencukupi kebutuhan sehari-hari.
2. Gaji yang diberikan sesuai dengan pengalaman
dan lamanya kerja karyawan.
3. Gaji dapat meningkatkan semangat kerja.
Insentif (X2)
4. Insentif yang Bapak/Ibu terima memuaskan.
5. Insentif yang Bapak/Ibu terima memenuhi
kebutuhan hidup.
6. Insentif yang Bapak/Ibu terima selalu mengalami
peningkatan.
7. Insentif yang diterima memotivasi semangat
kerja Bapak/Ibu.
8. Insentif yang Bapak/Ibu terima selalu tepat waktu.
9. Bapak/Ibu selalu mendapatkan insentif setiap
bulannya.
Alternatif
jawaban
Fasilitas (X3)
10. Fasilitas pendukung perusahaan sudah cukup.
11. Fasilitas AC sangat menunjang dalam bekerja.
12. Penerangan ditempat kerja Bapak/Ibu sudah
baik.
13. Cahaya yang tidak jelas memperlambat
Bapak/Ibu dalam menyelesaikan pekerjaan.
14. Suasana tempat kerja apak/Ibu memberikan
kenyamanan untuk bekerja.
Kinerja (Y)
1. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh
perhitungan.
2. Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan
yang saya kerjakan.
3. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
cekatan.
4. Tingkat pencapaian volume kerja yang saya
hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan.
5. Perusahaan menetapkan target kerja dengan
penuh perhitungan.
Regression
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 X3, X2, X1b . Enter
a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .787
a
.620 .584 .5663 .620 17.389 3 32 .000
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
ANOVA
a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 16.728 3 5.576 17.389 .000b
Residual 10.262 32 .321
Total 26.990 35
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
CollinearityDiagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue
Condition
Index
Variance Proportions
(Constant) X1 X2 X3
1 1 3.939 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .027 12.034 .20 .04 .57 .19
3 .019 14.364 .46 .51 .22 .12
4 .014 16.602 .34 .45 .21 .69
a. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Zero-
order
Partia
l Part Tolerance VIF
1 (Constant) -.193 .593 -.326 .747
X1 .068 .156 .064 .434 .667 .556 .076 .047 .555 1.803
X2 .457 .149 .414 3.075 .004 .633 .478 .335 .654 1.528
X3 .581 .156 .480 3.733 .001 .671 .551 .407 .717 1.394
a. Dependent Variable: Y
Correlations
Correlations
Y X1 X2 X3
Y Pearson Correlation 1 .556** .633
** .671
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 36 36 36 36
X1 Pearson Correlation .556** 1 .581
** .524
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001
N 36 36 36 36
X2 Pearson Correlation .633** .581
** 1 .379
*
Sig. (2-tailed) .000 .000 .023
N 36 36 36 36
X3 Pearson Correlation .671** .524
** .379
* 1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .023
N 36 36 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
No X1.1 X1.2 X1.3 X1T AVG X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2T AVG X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3T AVG Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1T AVG
1 4 4 5 13 4.4 3 3 3 3 3 3 18 3 3 2 2 4 3 14 2.8 3 4 3 3 2 15 3
2 4 4 5 13 4.4 5 4 4 3 2 4 22 3.7 4 4 4 4 5 21 4.2 4 4 2 4 2 16 3.2
3 4 3 5 12 4 3 4 4 5 3 3 22 3.7 4 5 5 4 5 23 4.6 5 5 5 5 4 24 4.8
4 1 2 5 8 2.7 5 4 4 4 5 5 27 4.5 4 2 5 1 5 17 3.4 5 5 4 5 4 23 4.6
5 5 4 5 14 4.7 4 5 5 5 3 4 26 4.4 4 5 5 1 5 20 4 4 4 3 4 4 19 3.8
6 5 4 5 14 4.7 4 5 4 5 4 5 27 4.5 4 5 5 2 4 20 4 4 4 3 4 4 19 3.8
7 4 4 5 13 4.4 4 4 5 4 5 4 26 4.4 4 5 5 5 5 24 4.8 5 5 5 5 5 25 5
8 4 5 5 14 4.7 5 3 5 5 3 5 26 4.4 3 5 5 5 4 22 4.4 5 2 5 5 5 22 4.4
9 5 4 5 14 4.7 5 4 3 5 3 4 24 4 3 3 5 4 5 20 4 5 4 5 4 5 23 4.6
10 5 3 5 13 4.4 4 4 4 5 3 2 22 3.7 5 5 5 4 5 24 4.8 5 5 5 5 5 25 5
11 4 5 5 14 4.7 3 5 3 5 3 3 22 3.7 4 5 5 5 5 24 4.8 5 3 4 5 5 22 4.4
12 4 3 4 11 3.7 4 4 2 5 3 4 22 3.7 2 5 5 5 4 21 4.2 5 5 5 5 5 25 5
13 4 4 5 13 4.4 2 2 2 2 3 3 14 2.4 5 5 5 4 4 23 4.6 4 4 4 4 4 20 4
14 3 4 4 11 3.7 2 3 3 3 3 2 16 2.7 3 3 3 2 4 15 3 4 4 4 4 3 19 3.8
15 4 3 5 12 4 4 4 5 5 3 3 24 4 4 5 5 5 4 23 4.6 5 2 5 5 5 22 4.4
16 3 2 5 10 3.4 1 4 1 5 2 4 17 2.9 3 5 3 5 2 18 3.6 5 4 4 5 5 23 4.6
17 4 3 4 11 3.7 3 3 3 4 4 4 21 3.5 3 4 4 4 4 19 3.8 4 4 4 4 4 20 4
18 5 5 5 15 5 5 4 4 5 4 3 25 4.2 4 3 3 1 4 15 3 5 4 5 4 5 23 4.6
19 2 4 5 11 3.7 4 3 4 4 5 3 23 3.9 4 3 4 3 4 18 3.6 5 4 4 4 4 21 4.2
20 2 2 4 8 2.7 2 3 3 3 3 4 18 3 2 4 3 3 4 16 3.2 3 4 2 2 3 14 2.8
21 4 5 4 13 4.4 4 4 4 4 4 3 23 3.9 4 4 4 3 4 19 3.8 4 4 4 4 5 21 4.2
22 2 3 5 10 3.4 3 4 4 5 4 3 23 3.9 4 5 4 5 4 22 4.4 4 3 4 3 4 18 3.6
23 5 4 4 13 4.4 4 4 5 5 5 3 26 4.4 4 4 5 5 4 22 4.4 5 4 4 4 4 21 4.2
24 2 4 4 10 3.4 2 2 2 2 2 3 13 2.2 4 4 4 4 2 18 3.6 2 2 2 4 2 12 2.4
25 2 3 4 9 3 2 2 2 2 3 4 15 2.5 3 4 3 2 5 17 3.4 2 4 2 2 3 13 2.6
26 2 4 4 10 3.4 2 2 2 2 3 4 15 2.5 2 4 3 3 4 16 3.2 3 2 3 3 3 14 2.8
27 3 3 3 9 3 2 1 3 3 4 2 15 2.5 4 4 4 3 3 18 3.6 2 2 3 3 3 13 2.6
28 2 2 2 6 2 3 2 3 2 3 3 16 2.7 4 4 3 3 4 18 3.6 4 3 3 4 4 18 3.6
29 5 5 5 15 5 5 5 4 5 5 5 29 4.9 4 5 4 5 5 23 4.6 5 5 5 5 4 24 4.8
30 4 5 5 14 4.7 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5
31 5 3 4 12 4 3 5 4 5 4 4 25 4.2 3 5 5 2 4 19 3.8 5 5 5 5 5 25 5
32 5 2 5 12 4 2 4 4 4 3 4 21 3.5 3 5 5 2 4 19 3.8 4 5 4 5 5 23 4.6
33 2 2 4 8 2.7 2 2 3 3 1 1 12 2 4 4 5 5 5 23 4.6 4 4 1 5 5 19 3.8
34 5 5 5 15 5 3 3 4 5 3 4 22 3.2 3 5 5 5 4 22 4.4 4 3 4 5 5 21 4.2
35 4 3 4 11 3.7 4 5 4 4 3 3 23 3.9 4 4 5 4 4 21 4.2 5 4 4 4 5 22 4.4
36 2 3 1 6 2 2 3 2 4 5 2 18 3 1 2 1 2 1 7 1.4 1 2 1 2 1 7 1.4
UjiValiditas X1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.673 .676 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1.1 7.97 2.428 .548 .300 .502
X1.2 8.03 3.285 .481 .236 .586
X1.3 7.17 3.629 .455 .211 .623
UjiValiditas X2
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.833 .829 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X2.1 18.00 14.457 .725 .589 .779
X2.2 17.78 15.092 .717 .667 .782
X2.3 17.83 15.686 .656 .544 .795
X2.4 17.31 15.304 .664 .628 .793
X2.5 17.89 17.587 .442 .222 .836
X2.6 17.86 17.837 .428 .280 .838
UjiValiditas X3
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.735 .756 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X3.1 16.06 9.711 .490 .322 .695
X3.2 15.42 8.879 .596 .435 .655
X3.3 15.42 7.907 .716 .598 .601
X3.4 16.03 8.771 .327 .216 .782
X3.5 15.53 9.628 .456 .403 .705
UjiValiditas Y
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.887 .887 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y1.1 15.75 11.621 .900 .818 .820
Y1.2 16.08 14.707 .469 .285 .916
Y1.3 16.14 11.837 .755 .644 .857
Y1.4 15.75 13.336 .759 .638 .857
Y1.5 15.83 12.200 .780 .672 .849