BI Strategy Magazine 2013/2014 BI Strategy Magazine 2013/2014

4 5

Store DATA på jobben

Arbeidsgivere har muligheter til å samle inn, systematisere

og analysere informasjon om ansattes databruk gjennom

ny teknologi for samhandling. Hvor langt under huden på

ansatte er det forsvarlig at arbeidsgiver kommer?

Big data, eller store data, er en het potet i samfunnsdebatten og er en av hovedsats-ningene til Datatilsynet i 2013. Store data brukes om to sammenvevde fenomen:

1. Tilgangen til store datasett med detaljert informasjon om våre bruksmønstre som dagens teknologi muliggjør.

2. Aktivitetene knyttet til det å samle inn, lagre, sammenstille, analysere og presen-tere disse datasettene.

Big data handler mindre om at de er store i den forstand, men mer om at organisasjoner har kapasitet til å søke, samle opp og krys-skoble større datasett.

Isolert sett gir store datamengder liten verdi. Det er når de sammenstilles og ses i sammen heng av analytikere at de kan gi meningsfulle og inngående detaljer om oss: hvilken informasjon vi søker etter, skoene vi har handlet i nettbutikken eller hva vi har trykket ‘Liker’ på. Med detaljerte data for hånden kan Google, Amazon, LinkedIn, Facebook og andre spisse reklame og innhold

til den enkelte som følge av vedkommende sine tidligere handlinger.

Selskapene har detaljer om oss som gjør det lettere å tilby noe som med stor sann-synlighet vil være relevant for deg og meg.

UNDER HUDEN PÅ ANSATTEStore data seiler også opp som en utfordring på arbeidsplassen. Virksomheter kan samle inn data om ansattes bruksmønster, syste-matisere og analysere dataene ved hjelp av ny samhandlingsteknologi. I tillegg er disse systemene spådd en utvikling i retning av at data vil utveksles på tvers av virksom-hetsinterne systemer hvor nye sosiale sam-handlingsløsninger blir en node, et anker, og et hovedverktøy i kunnskapsarbeiderens arbeidsdag. Vi kan spørre oss hvor langt under huden på ansatte er det forsvarlig at arbeidsgiver kommer?

NYTT SYN PÅ KUNNSKAPSARBEIDTeknologi til arbeidsstøtte er ikke noe nytt. Men med Henry Ford’s samlebåndsteknologi kom ikke bare ny teknologi som effektivi-

serte produksjonen, men også et nytt syn på arbeidskraft og arbeid som sådan. På tilsva-rende måte introduserer big data grunnleg-gende endringer.

Nye sosiale samhandlingsløsninger, Enterprise 2.0 eller sosiale intranett betegner nye sosiale teknologier på arbeids plassen som gjennom funksjonalitet inspirert fra det sosiale medielandskapet (Facebook, Twit-ter og andre), setter ansatte i stand til å kommunisere og samhandle på måter som flytter intern kommunikasjon over til én felles løsning, tilgjengelig for alle.

De nye samhandlingsteknologiene gir inngående detaljdata om ansattes bruks-mønstre i verktøyet; hvilke koblinger ansatte har med andre ansatte, hva den enkelte har trykket Liker på, dokumentasjon som er delt, kommentarer som er gitt osv. Systemene har gjerne algoritmer som presenterer innhold basert på den ansattes tidligere handlinger.

På den ene siden besitter slike løsnin-ger detaljrik informasjon om den enkelte ansatte, på den andre etterlater den ansatte

digitale fotavtrykk i løsningen (sist logget inn, hvor mye vedkommende har delt, liker etc,) som er synlige for andre ansatte og ledelsen.

I dag brukes ofte innhold fra ulike kilder presentert i et og samme grensesnitt (mash ups) for å skape en brukervennlig arbeids-flate. I den neste bølgen av sosiale samhand-lingssystemer vil disse kildene ikke bare bli presentert for brukeren i samme grensesnitt, men ulike kilder (eks journal-, timeregis-trerings-, prosjektarbeids-, samhandlings-systemer mfl) vil uveksle data seg i mellom for å forenkle den enkeltes arbeid. Kunnskap som produseres av ansatte vil da kunne flyte innenfor og på tvers av systemer på arbeids-plassen.

SKILLET MELLOM KUNNSKAP OG INFORMASJON VISKES UT Personvern handler enkelt sagt om retten til et privatliv og retten til å bestemme over egne personopplysninger. Personopplysnin-ger er opplysninger og vurderinger som kan knyttes til en enkeltperson.

Big data utfordrer selve fundamentet for hva kunnskap er. Begrepene ”informasjon”og ”kunnskap” brukes ofte om hverandre og reflekterer ulike perspektiver på hva kunn- skap er. Kunnskap betegner verdier og holdninger, og er nært knyttet til folks handlinger. Fra et slikt ståsted er kunnskap ansattes ideer, fakta, ekspertise og personlige vurderinger. Personopplysninger og kunn-skap overlapper hverandre på den digitale arbeidsplassen. Det reiser nye personverns-dilemmaer på arbeidsplassen som ikke dek-kes av eksisterende lovverk. I sin ytterste konsekvens løper vi en risiko for kontroll og overvåking av ansatte.

Stemplingsuret ble innført som en kontrollmekanisme for å måle arbeid i tid. Små, men likefullt store data kan i verste fall innta rollen som en ny kontrollmekanisme. Samtykkeerklæringer, rutiner ved endt arbeidsforhold, lagringsrett og prosedyrer, informasjon om hva som samles inn og hvor-dan dataen sammenstilles og brukes, og av hvem, eierskap av data og kunnskap som er produsert og kontroll av egen data er bare

noen av områdene som vi må rette blikket mot i en tid hvor lovverket kan ende opp med å løpe etter fordi den teknologiske ut-viklingen ligger et hestehode foran.

Dagens etablerte definisjoner av ”person-vern” og ”personopplysninger” utfordres i en tid hvor sammenstilling av data skaper nye uttrykk som ikke eksisterte da definisjonene ble formulert og etablert.

REFERANSER:Boyd, danah, and Kate Crawford. 2012. “Critical questions for big data: Pro-vocators for a cultural, technological and scholarly phenomenon.” Information, Com-munication & Society no. 15 (5):662-679. Big data er deg, Datatilsynet: http://www.datatilsynet.no/verktoy-skjema/Publikas-joner/Analyser-utredninger/Big-data-er-deg/

Doktorgradsstipendiat Lene PettersenE-post: Lene.Pettersen@bi.no