7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
1/109
UNIVERSITATEA POLITEHNICA BUCURESTI
LEGISLATIA MUNCII
- Suport de curs -
TEMA 1
DREPTUL MUNCII - RAMUR A SISTEMULUI DE DREPT
1
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
2/109
1.Noiunea dreptului muncii
MUNC - specific oamenilor (manual sau intelectual) prin care ei utilizeaz
aptitudinile fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de
viaa lor.
Dicionarul explicativ al limbii romne
Prin munc se nelege activitatea contient specific omului, ndreptat spre un
anumit scop n procesul cruia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz, prin aciunea
sa, schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea treburilor sale.
n sens general munca este activitatea de producere a bunurilor materiale i spirituale.
n sens restrns munca reprezint activitatea de producere a bunurilor i serviciilor
recunoscute social i care reprezint o surs de venit pentru cei care o presteaz.
Munca poate fi efectuat:
a) pentru sine - Ex. n gospodria proprie fr a recurge a serviciile altora. Nu se
aplic normele de drept.
b) pentru o alt persoan - nu se aplic n toate cazurile dreptul muncii, ci
normele altor ramuri de drept - dreptul civil, cel mai adesea.
Ex.1. Frizerul sau croitorul lucreaz la domiciliul sau la sediul profesional, pentru un
client - el este supus normelor de drept civil n relaiile n care intr cu acesta.
2. Exist i munc la domiciliu supus normelor dreptului muncii.
Acelai tratament l au i liber-profesionitii din diferite domenii: medicii, avocaii,
notarii publici, farmaciti etc.
Ex. 2. a) Medicii sunt salariai n reeaua sanitar de stat (contract de munc), dar unii
dintre ei i exercit profesia liberal i n cabinete particulare.
b) Munca este prestat n cadrul unui raport juridic civil, prin ncheierea unei
convenii civile - (greit prestri servicii") - cum ar fi: zugrvirea sau repararea casei unei
persoane fizice.
Concluzie: Persoana care muncete n schimbul unui salariu, n folosul altuia i sub
autoritatea acestuia, intr sub incidena dreptului muncii, att aceasta ct i
angajatorul su.
2
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
3/109
Aplicarea Dreptului muncii este determinat de:
- primirea periodic a unei remuneraii ca pre al muncii - partea economic;
- dependena juridic, adic exercitarea de ctre patron a autoritii sale asupra
salariatului.
Meseriaul care lucreaz pentru un client nu se afl sub autoritatea acestuia, deoarece el
primete o sarcin, dar o execut n deplin libertate. Raporturile dintre patroni (angajatori)
i salariai (angajai). Patronul - persoan fizic
- persoan juridic - de drept privat (societate comercial, regii
autonome, companii naionale etc.);
- de drept public (instituie bugetar).
Cadrul organizatoric
Patronul, singur ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite scopuri tehnice
de munc.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcia lor, pe
baza contractului de munc, s desfoare o anumit activitate pentru un patron (angajator)
de regul pe o perioad nedeterminat de timp.
ntre cele dou pri - angajator i angajat se instituie urmtoarele relaii:
c) individuale - ca urmare a contractului individual de munc;
d) colective - contractul colectiv de munc i instituionalizarea dialogului social,
drepturi i obligaii ale celor doi parteneri n procesul muncii ca subiect colectiv
de drept.
Definiie
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept alctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc
dintre patroni (angajatori) i salariai (angajai).
Prin Dreptul muncii nelegem att totalitatea normelor ce reglementeaz relaiile de
munc, dar i tiina, ideile, concepiile i teoriile despre aceste norme.
2. Raporturile juridice de munc
3
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
4/109
A. Noiunea raporturilor juridice de munc
Obiectul de reglementare al Dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc,
relaii care pot fi att individuale, ct i colective: Definiie
a) Relaiile de munc individuale sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de
lege ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, de regul, o persoan juridic, pe
de alt parte; ex. urmare a prestrii unei anumite munci e ctre prima persoan, n folosul
celei de-a doua persoane care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile
necesare prestrii acelei munci.
Codul muncii art. 10 - Contractul individual de munc estre contractul n temeiul
cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, fr nici o discriminare, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
Subiectele raportului juridic de munc:
- angajatorul;
- angajatul.
Raportul juridic de munc se caracterizeaz prin:
1. poate exista numai ntre dou persoane (excepie fac raportul obligaional civil i raportul
juridic comercial,n cadrul crora pot fi uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive);
2. se stabilete de regul numai ntre o persoan juridic i una fizic;
3. raportul juridic de munc are caracter personal - determinat de pregtirea, aptitudinile i
calitile persoanei care presteaz munca, ct i specificul celeilalte pri - condiiile de
munc existente n cadrul colectivului i climatul de munc.
Trstura caracteristic a raportului de munc este subordonarea persoanei care presteaz
munca celuilalt subiect al raportului de munc. Angajatorul stabilete:
- programul;
- locul de munc.
Angajatorul are dreptul de a-i da indicaii generale sau amnunite, cu privire la
modalitile realizrii sarcinilor de serviciu.
4
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
5/109
Salariatul nu poate refuza indicaiile i ndeplinirea lor, chiar sub aspectul
oportunitii, eficienei economice, interesului serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia
optim ori ar fi greit.
Subordonarea const din dreptul exclusiv al patronului de a organiza, n condiiile
legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei.
- obligaia de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind posibil rspunderea
disciplinar.
- desfurarea unei activiti cu caracter continuu n cadrul unui numr minim de
ore pentru o perioad dat (prestare repetat) n folosul angajatorului.
Angajatorul poate ncadra salariaii cu program de lucru de cel puin 2 ore de munc
prin contracte individuale de munc - pe perioad determinat sau nedeterminat - contracte
de munc cu timp parial.
B. Trsturile raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice de munc iau natere, ca regul, prin ncheierea unui contract
individual de munc;
Nu se ntemeiaz un contract individual de munc, avnd un caracter extracontractual
munca prestat de:
1. persoanele care ndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate (Legea nr.
46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare);
2. persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public n
conformitate cu dispoziiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999);
3. aprarea mpotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998);
4. cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile de bunuri iprestri de servicii n interes public (Legea nr. 132/1997);
5. prestarea unei activiti n folosul comunitii (Legea nr. 12/1990 republicat,
Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002);
5. persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte
prevzute de legea penal, n conformitate cu prevederile art. 86 i urmtoarele din Codul
5
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
6/109
penal, precum i condamnai la pedeapsa nchisorii aflai n detenie (Legea nr. 23/1969
republicat);
- Raportul juridic de munc are un caracter bilateral - se stabilete ntre persoana
fizic i persoana juridic, dar niciodat ntre persoane juridice.
- Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare
a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca.
Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate de a respecta disciplina muncii -
respectarea programului de lucru.
Desfurarea muncii are caracter de continuitate n cadrul unui numr minim de ore
pe zi, ntr-o perioad determinat sau nedeterminat de timp. Fr elemente de subordonare
nu ar fi cu putin unitatea de aciune a colectivului i eficiena activitii sale.
- munca trebuie remunerat.
- munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic n munc, n sensul
dreptului muncii.
Asigurarea prin prevederile legii i ale contractului ncheiat a unei protecii
multilaterale pentru persoanele care presteaz munca - condiiile de desfurare a procesului
muncii, ct i toate drepturile ce decurg din ncheierea contractului individual de munc.
Iat care au fost principalele trsturi ale raporturilor juridice de munc.
C. Formele raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice de munc pot fi:
> tipice
> atipice
a. Formele raporturilor juridice de munc tipice sunt cele fundamentale pe contractul
colectiv de munc. Acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc.
Tot forme tipice sunt considerate n literatura juridic de specialitate, raporturile de
serviciu ale funcionarilor publici, membrilor corporaiilor meteugreti, de consum de
credit i societile agricole.
6
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
7/109
b. Formele atipice sunt considerate cele fundamentale pe contractul de ucenicie, iar
pn la apariia Legii nr. 51/1995 se considerau ca fiind atipice i raporturile ce i priveau pe
avocai.
3. Izvoarele dreptului muncii
A. Noiunea izvoarelor dreptului muncii
n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la condiiile de
existen, ci la formele specifice n care acestea i gsesc expresia.
Normele juridice - avnd rol de organizare a vieii sociale - sunt exprimate n anumite
forme, specifice dreptului, care poart denumirea generic de acte normative.
Actele normative, funcie de organul emitent, sunt: legi, decrete-lege, ordonane ale
guvernului, hotrri ale Guvernului, ordin al minitrilor etc.
Aceste acte normative constituie, n accepiunea juridic izvoare de drept. Categoriile
izvoarelor Dreptului Muncii:
a. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, ordonanele
Guvernului);
b. izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele
diferitelor categorii de salariai sau regulamente interne);
c. reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) la care Romnia este
parte.
Sunt izvoare ale Dreptului Muncii, conveniile i recomandrile Organizaiei
Internaionale a Muncii.
B. Detalierea prevederilor izvoarelor dreptului muncii
a) Constituia (2003) este izvorul principal pentru Dreptul muncii, deoarece
reglementeaz i garanteaz:
dreptul de asociere - art. 40;
dreptul la protecie (Munca i Protecia Social a Muncii - art. 41);
dreptul la grev - art. 43;
7
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
8/109
dreptul la odihn - art. 41.
b) Codul muncii - Legea nr. 53/2003:
> cel mai cuprinztor izvor de dreptul muncii;
> a consacrat autonomia dreptului muncii, ca o ramur a sistemului unitar adreptului nostru;
> asigur un regim unitar - sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale -
pentru cei care presteaz o munc n calitate de salariat;
> unele instituii" - timpul de munc,timpul de odihn, protecia muncii etc. sunt
prezente i n raporturile de drept administrativ care presupune prestarea unui
serviciu cum ar fi, de exemplu, cel al funcionarilor publici.
b) Legile care au ca obiect de reglementare relaii salariale de munc cum ar fi:
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate;
- Legea nr. 365/2001 privind patronatele;
- Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii;
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc(fr art. 34 i art. 35,
abrogate);
- Legea nr. 108/1999 modificat prin OUG 137/1999 privind nfiinarea i
organizarea Inspeciei Muncii;
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, modificarea OUG
138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil.
d) Decretele-lege
Decretele-lege asigur continuarea puterii politice n momente de criz, cnd nu a
existat Parlament.
Dei nu eman de la organismul legislativ - Parlamentul - are putere de lege,
reglementeaz relaii sociale din domeniul legii pe care o pot modifica sau nlocui.
Au denumirea de decret" pentru c sorgintea lor este executivul i lege" pentru c
au fora juridic a acestora.
Ex. Decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii
legale care limiteaz libertatea muncii;
8
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
9/109
Decretul-lege nr. 95/1990 - trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de
stat.
e) Hotrri i ordonane ale Guvernului OUG, OG i HG.
- OUG nr. 59/2000 Statutul personalului silvic;
- OG nr. 65/1998 Salarizarea diplomailor;
- OG nr. 3/2000 Organizarea activitii agenilor imobiliari;
- HG nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfecionarea pregtirii
profesionale a omerilor;
- HG nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden
a salariailor.
f) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri.
g) Izvoare de drept internaional - actele adoptate de Organizaia Internaional a
Muncii, de Consiliul Europei sau de ONU, pe care Romnia le-a ratificat.
Toate aceste convenii dobndesc for juridic i devin acte normative ncorporate n
sistemul legislaiei muncii din Romnia.
Contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare ori
regulamentele interne sunt izvoare specifice Dreptului Muncii.
h) Alte izvoare:
a. normele de protecie a muncii:
- generale;
- specifice;
- instruciuni.
b. normele de igien a muncii - Legea nr. 90/1996.
4. Principiile dreptului muncii
Principii - idei fundamentale, reguli fundamentale.
Principii de drept:
- principiul egalitii;
9
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
10/109
- principiul separaiei puterilor n stat. Principii
de drept specifice dreptului muncii.
Prin OG nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor fenomenelor de
discriminare s-a prevzut, printre altele, ca n Romnia, ca stat de drept democratic i social,
demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, libera dezvoltare a personalitii
umane reprezint valori supreme i sunt garantate.
Principiile dreptului muncii sunt:
- Principiul egalitii ntre ceteni:
- excluderea privilegiilor i discriminrii sunt garantate i n exercitarea
urmtoarelor drepturi:
- dreptul de munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiiile de munc echitabile i
satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc
egal, la remuneraie echitabil i satisfctoare;
- dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia unor sindicate;
- dreptul la educaie i la pregtire profesional;
- dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice.
Principiile egalitii i nediscriminrii trebuie respectate de orice persoan
fizic sau juridic deoarece trebuie avut n vedere:
- nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;
- nediscriminarea n executarea contractului colectiv de munc;
- negocierea condiiilor de munc;
- disciplina muncii;
- perfecionarea pregtirii profesionale;
- dreptul la odihn.
- Codul muncii reglementeaz i o serie de principii fundamentale:
- libertatea muncii este garantat prin Constituie;
- dreptul la munc nu poate fi ngrdit;
- orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea acestor dou condiii este unul
de drept;
10
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
11/109
- orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei.
- Munca forat este interzis
Este munc forat orice munc sau serviciu impus unei persoane, fr consimmntul ei
sau sub ameninare. Nu constituie munc forat:
- serviciu militar obligatoriu;
- ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
- n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, potrivit
legii;
- n caz de for major - rzboi, catastrofe naturale.
Egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajaii.
Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenena naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen sau activitate sindical este interzis.
- Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de:
- condiii de munc specifice activitii desfurate;
- de protecie social;
- de securitate i sntate n munc;
- de respectare a demnitii i contiinei sale, fr nici o discriminare. Tuturor
salariailor le sunt recunoscute:
- dreptul la plata egal pentru munc egal;
- dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.
Salariaii i angajaii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea
intereselor profesionale, economice i sociale.
- Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.
5. Dreptul muncii i alte ramuri de drept
Dreptul oricrui stat se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen
structurat.
11
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
12/109
Normele juridice care l alctuiesc se grupeaz dup anumite criterii, n subsisteme,
adic n instituii juridice i ramuri de drept.
Ramura de drept este ansamblul distinct de norme juridice, legate organic ntre ele
care reglementeaz relaiile sociale ce au acelai specific, folosesc aceeai metod sau
acelai complex de metode.
Sunt ramuri de drept:
- dreptul constituional;
- dreptul administrativ;
- dreptul civil;
- dreptul muncii;
- dreptul financiar;
- dreptul penal;
- dreptul securitii sociale.
Dreptul muncii constituie drept comun pentru celelalte categorii de raporturi sociale
de munc. Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se gsesc ntr-o strns
interdependen.
Corelaiile dintre dreptul muncii, dreptul civil, dreptul procesual civil i dreptul
securitii sociale.
Dreptul civil - este acea ramur care reglementeaz raporturile patrimoniale i
nepatrimoniale stabilite ntre persoanele fizice i persoanele juridice aflate pe poziii de
egalitate juridic.
Dreptul procesual civil - este ansamblul normelor juridice care reglementeaz
activitatea de judecare a cauzelor civile de executare a hotrrilor pronunate n aceste cauze
Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil are la baz calitatea acestuia din urm de a
fi drept comun".
Aceast calitate se exprim:
a. atunci cnd o alt ramur de drept nu conine norme proprii care s reglementeze
un anumit aspect al unui raport juridic, se apeleaz la norma corespunztoare
dreptului civil.
12
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
13/109
Ex. art. 295 din Codul muncii, dreptul muncii se ntregete cu dispoziiile civile care
constituie dreptul comun.
Aplicarea acestor norme intervine numai dac dispoziiile legislaiei civile nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de munc.
Ex. Codul muncii.
Contractul individual de munc este una din instituiile dreptului muncii n cazul creia se
gsesc aplicate numeroase norme ale dreptului civil. Ex. Condiiile generale ale ncheierii
acestui contract:
b. consimmntul prilor;
c. obiectul contractului;
d. cauza contractului;
e. obligaia executrii lui ntocmai i cu bun credin:
f. nulitatea acestuia.
Alte principii generale ale dreptului civil aplicabile i n dreptul muncii sunt:
a. rspunderea patrimonial pentru daunele aduse celeilalte pri;
b. inadmisibilitatea mbogirii fr just temei etc.
Principiile fundamentale ale (dreptului) procesului civil care se aplic i n dreptul
muncii:
a. publicitatea;
b. oralitatea;
c. contradictorialitatea dezbaterilor;
d. rolul activ al instanei etc.
Dreptul securitii sociale - alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz
relaiile de asigurri sociale i pe cele de asisten social. Asigurri sociale:
a. drepturile de asigurri sociale se acord n ca de incapacitate temporar de munc,
pentru refacerea sntii, n caz de maternitate i deces;
b. dreptul la pensie pentru munca depus i limit de vrst, pentru pierderea
capacitii de munc, de urma i suplimentar;
c. asigurri sociale de sntate;
13
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
14/109
d. protecia omerilor. Asistena
social se refer la:
a. drepturile destinate familiilor cu copii;
b.protecia copilului aflat n dificultate;
c. protecia persoanelor vrstnice i a celor handicapate;
d. ajutor de omaj i cantinele de ajutor social etc.
TEMA 2
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
1. Definiia i trsturile contractului individual de munc.
Definiie
Contractul individual de munc este acea convenie ncheiat n scris prin care o
persoan fizic denumit salariat , se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad
nedeterminat sau determinat de timp i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Deci elementele contractului sunt:
a. prestarea muncii;
b. salariul;
c. subordonarea salariatului fa de patronul firmei;
d. contractul temporar (pe perioad determinat sau nedeterminat);
Trsturile contractului individual de munc
a. Contractul individual de munc este un act juridic pentru c reprezint un act de
voin a dou persoane, n scopul stabilirii de drepturi i de obligaii reciproce i corelative
ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc.
b. Contractul individual de munc este un act juridic bilateral : salariatul (angajatul)
i patronul (angajatorul).
c. Contractul individual de munc este un contract SINALAGMATIC ntruct prile
sale se oblig reciproc una fa de cealalt.
14
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
15/109
d. Contractul individual de munc este un contract oneros i cumulativ pentru c
prile realizeaz reciproc o contraprestaie pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea
celuilalt.
e. Contractul individual de munc are caracter personal fiind ncheiat intuitum
persone".
Angajatul:
a. contractul nu se transmite prin motenire;
b. cel ncadrat nu poate exercita atribuiile ce i revin n temeiul contractului:
c. fie prin persoane (reprezentani, procuratori, delegai);
d. fie cu alt ajutor.
Angajatorul:
a. caracterul personal l privete i pe acesta;
b. contractul individual este ncheiat cu o societate, regie autonom etc., cu un anumit
profil de activitate.
f. Este un contract cu execuie succesiv:
Patronul angajeaz un salariat pentru a presta o anumit munc succesiv, pe o
perioad de timp, iar angajatul s beneficieze de un salariu periodic.
n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor
ce-i revin, sancionarea va fi rezilierea care are ca efect pentru viitor desfacerea contractului.
g. Contractul individual de munc este un contract CONSENSUAL. Acordul de
voin al prilor contractante este nu numai necesar, ci i suficient
pentru ncheierea prealabil contractului, fr a fi necesar ndeplinirea vreunei formaliti.
g.1. Forma scris
Potrivit prevederilor art. 16 din Codul muncii Contractul individual de munc se
ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn."
Forma scris n limba romn este obligatorie, ns nu constituie o condiie de
valabilitate a acesteia. Astfel:
g.1.a. Codul muncii nu reglementeaz forma scris n limba romn ca o condiie de
valabilitate a acestuia.
15
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
16/109
Nu prevede expres nici sanciuni de nulitate a contractului ncheiat fr respectarea
acestei forme.
g.1.b. Art. 16 alin. 2 din Codul muncii prevede expres c: n situaia n care
contractul individual de munc nu a fost ncheiat n forma scris, se prezum c a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractului i a
prestrilor efectuate prin orice alt mijloc de prob".
g.1.c. Obligaia ncheierii contractului individual de munc revine angajatorului,
Codul muncii art. 16 alin 1. Nerespectarea atrage dup sine urmtoarele:
- Potrivit art. 276 din Codul muncii - constituie contravenie i se sancioneaz cu
amend de la 1.500 lei, la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi
valoarea cumulat de 100.000 lei.
- Potrivit art. 10 din Hotrrea Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i
completarea registrului general de eviden a salariailor, nencheierea contractului
individual de munc n form scris constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
g.2. nregistrarea
- nregistrarea contractului individual de munc la inspectoratul teritorial de munc n
termen de 20 zile de la data ncheierii, conform dispoziiilor art. 8 din Legea nr. 130/1999
privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc;
- nregistrarea de ctre angajator n registrul general de eviden al salariailor (art. 34
din Codul muncii) i a prevederilor H.G. nr. 247/2003.
g.3. Informarea prealabil a viitorului salariat cu clauzele generale pe care le va
conine contractul individual de munc, potrivit prevederilor art. 17 i art. 18 din Codul
muncii.
Nerespectarea acestei prevederi nu afecteaz validitatea contractului individual de
munc, dar d posibilitatea angajatului s sesizeze instana de judecat n termen de 30 de
zile i s cear despgubiri.
- Raport de subordonare
ntre prile contractului individual de munc exist raport de subordonare. Subordonarea
presupune existena prerogativelor de direcie i control ale angajatorului.
16
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
17/109
Subordonarea implic urmtoarele drepturi ale angajatorului:
- stabilete programul i locul de munc al salariatului;
- ndrum salariatul n executarea obligaiilor contractuale;
- fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.
2. ncheierea contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate fi:
-pe durat nedeterminat;
-pe durat determinat, n condiii expres prevzute de lege.
Contractul individual de munc se ncheie atunci cnd persoana fizic mplinete
vrsta de 16 ani.
Se poate ncheia contractul individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu
acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea
fizic, aptitudini i cunotinele sale, fr s afecteze sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.
ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc este necesar ca la
momentul exprimrii acordului de voin al prilor s fie ndeplinite anumite condiii
exprimate de lege:
a) Condiii generale (conform art. 948 din Codul civil)
- capacitatea de a contracta;
- consimmntul valabil al prii care se oblig;
- un obiect determinat; e. o
cauz licit.
b) Condiii speciale
> condiii de studii;
> vechime n munc sau specialitate;
17
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
18/109
> verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioad de prob;
> examenul medical.
Cellalt subiect al contractului individual de munc este patronul. Potrivit
contractului individual de munc patronul (angajatorul) trebuie s aib personalitate juridicpentru a putea ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator.
Capacitatea juridic a angajatorului
a. Capacitatea angajatorului persoan juridic
Persoana juridic dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de
munc n calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice.
b. Capacitatea angajatorului persoan fizic
Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator
n momentul dobndirii capacitii de deplin exerciiu.
Capacitatea de deplin exerciiu se dobndete la vrsta de 18 ani. Ca excepie, femeia
care se cstorete mai devreme de 18 ani dobndete la momentul cstoriei capacitatea
deplin de exerciiu.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are
obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice.
Informarea va cuprinde:
- identitatea prilor;
- locul de munc sau lipsa locului de munc stabil, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
- atribuiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data la care contractul urmeaz s i produc efectele;
- durata contractului n situaia contractului individual de munc temporar;
18
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
19/109
- durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
- condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractuale i durata acestuia;
- salariul de baz i elementele constitutive ale salariului - periodicitatea plii;
- durata normal a muncii exprimate n ore pe zi i ore pe sptmn;
- indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
- durata perioadei de prob.
Orice modificare la contractul individual de munc se aduce la cunotina salariatului
n termen de cel mult 15 zile n form scris.
Modificrile vor fi cuprinse ntr-un act adiional la contractul individual de munc.
n cazul n care salariatul trebuie s i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia s i aduc la cunotin, n timp util, inclusiv informaii referitoare
la:
- durat;
- moneda n care va fi pltit;
- condiiile de clim;
- reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
- obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
n afara clauzelor generale ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul
individual de munc i alte clauze specifice cum ar fi:
a. clauza cu privire la formarea profesional;
b. clauza de neconcuren;
c. clauza de mobilitate (n mai multe locuri);
d. clauza de confidenialitate.
Art. 27 din Codul muncii O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical", nerespectarea acestei prevederi atrage dup sine nulitatea contractului
individual de munc.
Certificatul medical este obligatoriu n urmtoarele situaii:
19
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
20/109
- la ncadrare;
- la renceperea activitii, dup o ntrerupere mai mare de ase luni;
- n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;
- la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;
- n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care
urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii;
- periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali;
- periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli
(sectorul alimentar, zootehnic, instalaii de aprovizionare cu ap potabil, uniti
sanitare, n colectiviti de copii etc.)
- periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit
reglementrilor din contractele colective de munc.
Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmeaz s se
ncadreze n munc.
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale ale celui care solicit angajarea n munc prin: concurs, examen, perioad de
prob sau altele (prob practic, interviu).
Concursul este obligatoriu la angajarea n unitile bugetare, instituii i autoriti
publice.
Desfurarea concursului este stabilit prin regulament aprobat prin hotrri de
guvern.
n prezent H.G. nr. 281/1993 reglementeaz salarizarea personalului din unitile
bugetare.
Concursul se organizeaz numai pe un post vacant existent n statul de funcii al
unitii respective.
20
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
21/109
n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au
prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen (art. 30 alin. 3).
Dup ncheierea contractului individual de munc se stabilete o perioad de prob
de maxim 30 de zile calendaristice:
- pentru muncitorii necalificai - 5 zile;
- pentru absolvenii instituiilor de nvmnt (debutani) - ntre 3 i 6 luni,
perioad de prob.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile prevzute n
legislaia muncii.
n situaia n care angajatul debuteaz ntr-o nou funcie la acelai angajator, el poate
fi supus la o nou perioad de prob.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioad de prob este interzis.
Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a
salariailor care nlocuiete de la 1 ianuarie 2004 carnetul de munc. (Codul muncii).
Prin hotrre de guvern termenul de valabilitate a carnetelor de munc s-a prelungit
cu doi ani.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, pentru care va primi salariu
corespunztor, pentru fiecare, cu excepia cazurilor de incompatibilitate.
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai cu contract individual de munc n baza
permisului de munc eliberat potrivit legii.
Persoanele care nu au cetenie romn se pot ncadra n munc n Romnia pe baza
permisului de munc, potrivit prevederilor Legii nr. 203/1999.
3. Executarea contractului individual de munc
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se
stabilesc potrivit legii i prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc sau, altfel
spus, avem:
- clauze generale - care potrivit legii trebuie s se regseasc n contractul
individual de munc i despre care angajatorul trebuie s fie informat;
21
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
22/109
- clauze specifice - care au caracter facultativ i la care Codul muncii face referire
expres, fr ca enumerarea acestora s fie limitativ.
1. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i tratament;
- dreptul de demnitate n munc;
- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul la acces i pentru formare profesional;
- dreptul la informare i consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a construi sau de a adera la un sindicat.
2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- obligaia de a realiza norma de lucru sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin, conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
- obligaia de a pstra secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru salariat, n condiiile legii;
22
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
23/109
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii
lor;
- s execute controlul asupra modului de ndeplinirea a sarcinilor de serviciu;
- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, din contractul colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc;
- s asigure condiii tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din contractul individual de
munc, din lege i din contractul colectiv de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia financiar i economic a unitii.
- S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa;
- s nfiineze registrul general de eviden al salariailor;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor.
4. Modificarea contractului individual de muncSe poate face n urmtoarele cazuri:
- durata contractului;
- locul muncii (delegare sau detaare);
- felul muncii;
- condiiile de munc;
- salariul;
23
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
24/109
- timpul de munc i timpul de odihn.
- Delegare - executarea temporar (pn la 60 de zile cu prelungire de maxim 60 de
zile cu acordul salariatului) a unor lucrri n afara locului su de munc.
Detaare - actul n care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator - cel mult un an - i se poate prelungi din 6 n 6
luni.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
angajatului, cu titlu de sanciune disciplinar sau msur de protecie a salariatului, n
condiiile prevzute de Codul muncii.
5. Suspendarea contractului individual de munc.
Poate interveni:
- prin acordul prilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre pri.
1. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a. Concediu de maternitate;
b. Concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c. Carantin;
a. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului;
b. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
c. For major;
d. n caz de arestare preventiv a salariatului;
e. n alte cazuri expres prevzute de lege.
2. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n
urmtoarele situaii:
- Concediu pentru creterea copilului (2 ani sau, n cazul copiilor cu handicap, 3
ani);
24
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
25/109
- Concediu pentru ngrijirea copilului bolnav pn la 7 ani, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
- Concediu paternal;
- Concediu pentru formare profesional;
- Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constitutive
la nivel central sau local, pe toat durata mandatului.
- Participarea la grev;
- Absene nemotivate.
3. Contractul individual de munc nu poate fi suspendat din iniiativa angajatorului
n urmtoarele situaii:
a. pe durata cercetrii disciplinare, prealabile, n condiiile legii;
b. ca sanciune disciplinar;
c. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rennoirea definitiv a hotrrii judectoreti;
a. n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
a. pe durata detarii.
Pe timpul ntreruperii salariatul beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baz, iar dac i se constat nevinovia (plngerea penal) i se dau
toate drepturile salariale.
6. ncetarea contractului individual de munc.
A. Legalitatea i modul de ncetare a contractului individual de munc. Constituia
din 2003 la art. 41 alin. 1 i alin. 2 prevede c dreptul la munc nu
poate fi ngrdit i, respectiv, salariaii au dreptul la msuri de protecie social.
Concluzie - contractul individual de munc poate nceta astfel:
- de drept;
- ca urmare a conveniei prilor la data convenit de acestea;
25
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
26/109
- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i condiiile prevzute
de lege.
B. ncetarea de drept a contractului individual de munc.
- La data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
- La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de punere sub interdicie a
salariatului sau angajatului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea
afacerii;
- Ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, la data la care persoana
juridic i nceteaz activitatea;
- La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst, standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare, dup caz, la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst sau invaliditate a salariatului, potrivit legii;
Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
- Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane nelegal concediate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de respingere;
- Ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la
data emiterii mandatului de executare;
- De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor dau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
- La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
- Retragerea acordului prilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani;
26
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
27/109
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. C. Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului pentru:
- motive care in de persoana salariatului;
- motive care nu in de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor:
- pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, apartenen politic, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origini sociale, handicap, apartenena la activitatea
sindical etc.
- pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale,
inclusiv a dreptului confidenial de asociere.
Interdiciile nu acioneaz n cazul reorganizrii juridice sau a falimentului
angajatorului.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
- pe durata incapacitii temporare de munc stabilite n certificatul medical,
conform legii;
- pe durata concediului pentru carantin;
- pe durata n care femeia este gravid;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata creterii i ngrijirii copilului;
- pe durata ngrijirii copilului bolnav (pn la 7 ani) sau cu handicap (pn la 18
ani);
- pe durata ndeplinirii serviciului militar;
- pe durata ndeplinirii unei funcii eligibile;
- pe durata efecturii concediului de odihn.
D. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. Este
posibil n urmtoarele situaii:
27
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
28/109
- n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii sa de la cele stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
- n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60
de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
- n caz de inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului;
- n cazul n care salariatul nu ar corespunde profesional locului de munc n care
este ncadrat.
E. Concedierea colectiv
Prin concedierea colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive a unui numr de:
- cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are un numr mai mare
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
- cel puin 30 de salariai dac angajatorul are cel puin 300 de angajai;
- cel puin 10% dac angajatorul are ntre 100 i 300 de angajai.
Obligaiile ce revin angajatorului n cazul concedierilor colective:
- s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip, prevzut de lege sau n
contractul colectiv de munc, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor;
- s propun salariailor programe de formare profesional;
- s pun la dispoziia sindicatelor sau reprezentanilor salariailor toate informaiile
n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propuneri din partea
acestora;
- s iniieze n timp util, consultri cu sindicatul sau reprezentanii salariailor
referitor la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective;
Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor despre concedierea colectiv, nainte cu cel puin 45 de zile
calendaristice.
28
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
29/109
Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect care
trebuie s cuprind:
a. numrul total i categoriile de salariai angajai n societate;
b. motivele care determin concedierea;
c. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d. criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de
munc pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere;
e. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f. msurile pentru atenuarea consecinelor concedierilor i
compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai;
g. data sau perioada cnd vor avea loc concedierile;
h. termenul pn la care sindicatele pot face propuneri pentru diminuarea
numrului de concediai.
Notificarea se face ctre:
- inspectoratul teritorial de munc;
- agenia teritorial de ocupare a forei de munc;
- sindicatului i/sau reprezentanilor salariailor.
Sindicatele i reprezentanii salariailor pot depune propuneri pentru diminuarea
concediailor n termen de 20 de zile calendaristice i vor primi rspuns de la angajatori n
10 zile calendaristice.
Angajatorul, dup concediere, poate face noi reangajri pe locurile de munc ale
angajailor concediai dup o perioad de 12 luni.
F. Dreptul de preaviz.
Nu poate s fie mai mic de 15 zile lucrtoare;
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod
obligatoriu:
- motivele ce au determinat concedierea;
- durata preavizului;
29
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
30/109
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform prevederilor legale sau
contractului colectiv de munc;
- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
G. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.
Concedierile trebuie s aib la baz prevederile legii i ale contractului colectiv de
munc.
n cazul n care concedierea este netemeinic sau nelegal, instana va dispune
anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
H. Demisia angajatului.
Este actul de voin unilateral al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc. Preavizul:
- pn la 15 zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de execuie;
- pn la 30 de zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de conducere.
7. Contractul individual de munc pe durat determinat.
Este numai n form scris.
Conine precizarea expres a duratei pentru care este ncheiat, dar nu mai mare de 18
luni. Poate fi ncheiat de cel mult dou ori, consecutiv.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia n urmtoarele
cazuri:
- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
- creterea temporar a activitii angajatorului;
- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- pentru favorizarea temporar a unor categorii de persoane fr loc de munc -
prevzut ntr-un act normativ;
- n alte cazuri prevzute expres de lege.
30
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
31/109
Salariatul cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei
perioade de prob care nu va depi:
- 5 zile pentru o durat a contractului individual de munc pe durat determinat
mai mic de 3 luni;
- 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc pe durat
determinat ntre 3 i 6 luni;
- 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc pe durat
determinat mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru
un contractul individual de munc mai mare de 6 luni.
Dispoziiile de mai sus nu sunt aplicabile n urmtoarele cazuri:
- dac nlocuiete temporar un salariat care are o nou cauz de suspendare i l-a
mai nlocuit;
- cnd i se ncheie un nou contract individual de munc pe durat determinat
pentru activiti cu caracter sezonier;
- cnd contractul individual de munc a ncetat datorit unor abateri repetate ale
salariatului.
Cu excepia prevederilor contrare din Codul muncii, dispoziiile legale i cele din
contractul colectiv de munc se pot aplica i angajailor cu contractul individual de munc
temporar.
8. Munca prin agent de munc temporar.
Este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munctemporar, presteaz o munc n favoarea unui utilizator.
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei care pune la dispoziia utilizatorului personal
calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar numai pentru executarea unei
sarcini precise i cu caracter temporar, doar n urmtoarele cazuri:
31
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
32/109
- nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe
durata suspendrii;
- pentru prestarea unor activiti sezoniere;
- pentru activiti specializate sau ocazionale.
32
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
33/109
Misiunea de munc temporar nu poate fi mai mare de 12 luni. Aceast durat poate
fi prelungit o singur dat cu cel mult 6 luni.
Durata trebuie prevzut n contractul de munc temporar.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat pe
baza unui contract de punere la dispoziie, ncheiat n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
- motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
- durata misiunii i posibilitatea de modificare;
- caracteristicile specifice postului;
- condiiile concrete de munc;
- echipamentele individuale de munc i de protecie pe care salariatul trebuie s le
utilizeze;
- orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
- valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
a remuneraiei la care are dreptul salariatul;
- contractul temporar de munc se ncheie n form scris;
- mai trebuie s cuprind:
A. condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea;
B. durata misiunii;
C. identitatea i sediul utilizatorului;
D. modalitatea de remunerare a salariatului temporar.
- poate fi ncheiat i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 18
luni;
- ntre dou misiuni, salariatul temporar este la dispoziia agentului de munc
temporar;
- pentru fiecare nou misiune se ncheie un act adiional ntre agent i utilizator.
9. Contractul individual de munc cu timp parial.
33
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
34/109
Angajatorul poate ncheia un contract individual de munc pe perioad determinat
sau nedeterminat cu program de lucru corespunztor unei fraciuni din norm de cel puin 2
ore pe zi.
Contractul individual de munc cu timp parial de munc se ncheie numai n form
scris.
Durata sptmnal de lucru nu poate fi mai mic de 10 ore.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde:
a. durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b. condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c. interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major.
Salariatul cu contract individual de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de
munc aplicabile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
10. Munca la domiciliu.
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu, salariaii care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. i stabilesc singuri programul de lucru.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i
conine urmtoarele:
a. precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b. programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c. obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului.
11. Modelul-cadru al contractului individual de munc.
Principalele elemente al contractului individual de munc sunt:
- prile contractului;
34
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
35/109
- obiectul contractului;
- durata contractului;
- locul de munc;
- felul muncii;
- atribuiile postului;
- condiiile de munc;
- durata muncii;
- concediul;
- salariul;
- drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc;
- alte clauze:
- perioada de prob;
- perioada de preaviz etc.;
- drepturi i obligaii;
- dispoziii finale.
Modelul este stabilit pin Ordinul nr. 64/2003 modificat i completat prin Ordinul nr.
76/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale.
Prevederile Legii nr. 53/2003, Codul muncii i contractul colectiv de munc aplicabil
cuprind i alte dispoziii care s ntregeasc ansamblul legislativ n materie.
TEMA 3
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN. SALARIZAREA
A. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
1. Definiia i clasificarea timpului de munc.
Timpul de munc reprezint durata stabilit dintr-o zi sau sptmn, n care este
obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc.
Timpul de munc se afl n strns legtur cu timpul de odihn.
Dispoziiile care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter
imperativ, iar orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil.
35
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
36/109
Clasificarea timpului de munc.
- Timpul care se ncadreaz n programul de lucru sau durata normal a muncii;
- Timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii. Constituia
la art. 38 alin. 1, prevede c durata normal a zilei de lucru este de
cel mult 8 ore pe zi, deci 40 de ore pe sptmn.
2. Durata timpului de munc.
Potrivit Constituiei, art. 41 alin. 1, dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea
profesiei i a locului de munc sunt libere.
- durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn;
- pentru tinerii pn n 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi;
- repartizarea timpului de munc pe sptmn este uniform, de 8 ore pe zi, timp
de 5 zile i 2 zile repaus;
- durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare;
- cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi
prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn cu condiia ca media
orelor de munc , calculat pe o perioad de maxim 3 sptmni, s nu
depeasc 8 ore pe zi i 48 de ore pe sptmn;
- durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus
de 24 ore.
Programul de lucru i timpul de munc vor fi stabilite expres n contractul colectiv de
munc.
3. Munca suplimentar
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este
considerat munc suplimentar.
- se face cu acordul salariatului, cu excepia cazurilor de for major;
- durata de maxim 4 ore pe sptmn, timp de 3 sptmni;
36
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
37/109
Pentru munca suplimentar angajatul primete ore libere pltite sau, dac nu este
posibil n termen de 30 de zile, n luna urmtoare salariatul va primi un spor la salariu,
corespunztor duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentar nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baz.
4. Munca de noapte
Este considerat munc de noapte, munca prestat ntre orele 22,00 i 6,00. Durata
normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 ore. n aceast situaie
durata de lucru se micoreaz cu o or sau se adaug un spor de 15% la salariul de baz.
Angajatorul trebuie s informeze inspectoratul teritorial de munc despre utilizarea
programului de munc de noapte.
5.Norma de munc
Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau
lucrrilor de ctre o persoan calificat corespunztor. Norma de munc cuprinde:
- timpul productiv
- timpul pentru pauze legale pe durata programului de munc. Norma de
munc se exprim funcie de activitatea ce se normeaz n:
- norme de timp;
- norme de producie;
- norme de personal;
- sau alte forme specifice activitii.
6.Repausuri periodice
a. Pauza de mas i repausul zilnic.
1. Cnd durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au
dreptul la pauz de mas i alte pauze, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc
sau prin regulamentul intern.
37
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
38/109
2. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30
de minute, n cazul n care durata zilnic de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
Pauzele nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc.
b. Repausul sptmnal
Se acord n dou zile consecutive.
c. Srbtorile legale
- 1 i 2 ianuarie
- Prima i a doua zi de Pati
- 1 mai
- 1 decembrie
- prima i a doua zi de Crciun
- 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora.
7. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor
Dreptul la concediul de odihn anual este garantat prin Constituie. El nu poate forma
obiectivul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.
Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 zile lucrtoare i se
stabilete prin:
- contractul colectiv de munc aplicabil;
- contractul individual de munc.
Durata concediului de odihn pentru salariaii cu contract individual de munc (pe
durat determinat) cu timp parial, se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
Efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazuri
(excepionale) expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractele colective de
munc.
38
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
39/109
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc.
ntr-un an calendaristic fiecare salariat trebuie s efectueze cel puin 15 zile
calendaristice de concediu de odihn, nentrerupt,
Concediul de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 15 zile nainte de
plecarea n concediu.
Concediul de odihn poate fi ntrerupt la cererea angajatorului, pentru motive
obiective. Concediul de odihn poate fi ntrerupt prin rechemarea la serviciu de ctre
angajator numai n caz de for major.
n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite
care nu se includ n durata concediului de odihn.
8. Concediile pentru formarea profesional
- se acord la cerere;
- se acord cu sau fr plat.
Concediile pentru formarea profesional fr plat.
- se acord la solicitarea salariatului;
- trebuie naintat cererea cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia;
- se poate realiza i fracionat, funcie de programa de nvmnt.
n cazul n care n cursul unui an calendaristic pentru salariaii n vrst de pn la 25
ani i respectiv, n cursul a doi ani calendaristici consecutiv, pentru salariaii de peste 25 de
ani nu a fost asigurat participarea la o formare profesional pe cheltuiala angajatorului,
salariatul are dreptul la 10 zile lucrtoare pltite, pentru formare profesional.
9. Concedii speciale cuvenite salariailor
Forme:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru ngrijirea copilului bolnav, constituie mpreun cu indemnizaiile
bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri sociale. Ele nu sunt concedii
de odihn.
39
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
40/109
n dreptul muncii se cunoate dreptul la zile de concediu pltite n cazul urmtoarelor
evenimente familiare deosebite:
- cstoria salariatului - 5 zile;
- cstoria unui copil - 2 zile;
- naterea unui copil - 2 zile;
- decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile;
- decesul bunicilor acestora frailor, surorilor - 1 zile;
- donarea de snge - 2 zile;
- schimbarea locului de munc cu schimbarea domiciliului - 5 zile.
Sunt concedii fr plat cele acordate fr nici o limit de zile n urmtoarele situaii:
- ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani de ctre mam sau tatl su;- susinerea unor examene;- prezentarea la un concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.B.
SALARIZAREA
1. Conceptul de salarizare i principiile sale.
Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat n bani. Salariul cuprinde:- salariul de baz
- indemnizaiile
- sporurile
- alte adaosuri.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajator i
salariai sau reprezentani ai acestora.
Salarizarea bugetarilor se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale
i sunt cuprinse n bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i
bugetele fondurilor speciale.
Salariul este confidenial, dar aceast confidenialitate nu poate fi opus sindicatelor
sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n
relaia lor direct cu angajatorul.
Principiile sistemului de salarizare sunt urmtoarele:
40
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
41/109
a. la munc egal, salariu egal;
b. salarizarea se difereniaz dup nivelul studiilor;
c. salarizarea se difereniaz dup cantitatea i calitatea muncii;
d. salarizarea se difereniaz n raport cu funcia ndeplinit;
41
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
42/109
e. salarizarea este difereniat n raport de condiiile de munc;
f. caracterul confidenial al salariului;
Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul
bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public
reprezint cadrul legislativ pentru:
- dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale n sectorul
bugetar i de monitorizare a aplicrii acestora;
- dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru
cheltuieli de personal, prin stabilirea ntre limite a salariilor de baz n sectorul
bugetar n vederea promovrii performanei individuale;
- remunerarea persoanelor care ocup funcii de demnitate public. Legea nr.
154/1998 are n anexa sa:
- valoarea de referin universal;
- indicatorii de prioritate intersectorial i
- valorile de referin sectorial.
Grilele de interval salarial sunt limitele minime i maxime de salarizare.
Grila de intervale pentru stabilirea salariilor de baz pentru un sector de activitate
bugetar se compune din intervalele de valori prevzute pentru fiecare funcie de execuie,
grad profesional sau treapt profesional.
Un interval este definit de coeficienii de multiplicare care, nmulii cu valoare de
referin sectorial specific vor reprezenta limitele ntre care se stabilesc salariile de baz.
Grilele de intervale pentru stabilirea salariilor de baz specifice fiecrui domeniu de
activitate sunt prevzute i ele ntr-o serie de anexe corespunztoare.
2. Salariul minim garantat
Potrivit Codului muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat se
stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor.
42
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
43/109
n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnice, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz
minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunare potrivit programului legal de lucru
aprobat.
3. Plata salariului
Salariul se pltete cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual
de munc i contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz.
Se poate face:
- prin virament n cont bancar;
- n natur, a unei pri din salariu;
- direct titularului cash.
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat n afara cazurilor i condiiilor expres
reglementate prin lege.
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac au
fost constatate ca urmare a unei hotrri definitive i irevocabile.
Creana este scadent doar dac a ajuns la termenul la care trebuie executat.
n cazul pluritii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:
1. obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
2. contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
3. daunele cauzate proprietii publice prin fapte licite;
4. acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariul cumulate nu pot depi n fiecare lun salariul net.
TEMA 4
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC. FORMAREA
PROFESIONAL.
A. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC
43
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
44/109
1. Conceptul de protecie a muncii
Drepturile i libertile fundamentale ale cetenilor, munca i protecia social a
muncii sunt elemente expres prevzute n Constituia Romniei.
Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc alfemeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim garantat pe economie, repaosul
sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum i alte
situaii specifice.
Codul muncii prevede c angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare
pentru protejarea vieii i sntii salariailor.
El are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legatede munc.
Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz,
obligaii financiare pentru salariai. Obligaiile salariailor n acest domeniu nu pot aduce
atingere obligaiilor angajatorului.
Protecia muncii este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca
obiect reglementarea cu privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul
proceselor de munc, n vederea asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii
moderne pentru aprarea vieii, integritii corporale i sntii tuturor participanilor n
acest proces, prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.
2. Cadrul normativ aplicabil proteciei muncii
- Constituia Romniei - art. 41 alin. 2;
- Codul muncii, Titlul V;
- Dispoziiile Legii nr. 319/2006 privind protecia muncii (90/1996);
- Normele metodologice de aplicare a legii
- Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 388/1996 care prevede:
1) Autorizarea funcionrii persoanelor juridice din punctul de vedere al proteciei
muncii;
44
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
45/109
2) Certificarea calitii de protecie a prototipurilor i sortimentelor de echipament
individual de protecie i de lucru i avizarea introducerii lor n fabricaie;
3) Certificarea calitii din punctul de vedere al securitii muncii, a echipamentelor
tehnice, avizarea documentaiilor cu caracter tehnic de informare i de instruire ndomeniul proteciei muncii;
4) Clasificare nivelelor din punctul de vedere al emanaiilor de gaze;
5) Comunicarea , cercetarea, nregistrarea, raportarea, evidena accidentelor de
munc i declararea, confirmarea, nregistrarea raportarea bolilor profesionale,
precum i a celorlali indicatori care definesc mobilitatea profesional;
6) Finanarea cheltuielilor pentru realizarea msurilor de protecie a muncii;
7) Locuri de munc cu pericol deosebit i pericol iminent de accidente.
- Prevederile normelor juridice ce se refer la rspunderea juridic n variatele forme
pe care aceasta le mbrac: disciplinar, administrativ, material, civil sau penal;
- Alte reglementri care se refer la protecia i/sau igiena muncii.
3. Principiile pentru protejarea securitii i sntii salariailor
a. evitarea riscurilor
b. evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c. combaterea riscurilor la surs;
a. adaptarea muncii la individ, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de
munc i alegerea echipamentelor, a metodelor de munc i de protecie n
vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum
i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
b. luarea n considerare a evoluiei tehnice;
c. nlocuirea cu ceea ce nu este periculos sau cu ceva mai puin periculos;
d. planificarea prevenirii;
e. adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de
protecie individuale;
i. aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare.
45
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
46/109
4. Organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc
Potrivit Codului muncii, angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a
sntii i securitii n munc.Regulamentele interne vor conine n mod obligatoriu reguli privind securitatea i
sntatea n munc a angajailor, dup consultarea sindicatelor sau, dup caz, a
reprezentailor salariailor, precum i a comitetului de securitate i sntate n munc.
Angajatorul este obligat s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i
boli profesionale i s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii
n munc.
Instruirea angajailor se face:
- periodic, prin modaliti specifice;
- se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, acelora care i schimb locul de
munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai
mare de ase luni.
- Instruirea se face nainte de nceperea efectiv a activitii.
5. Comitetul de securitate i sntate n munc
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie la nivelul fiecrui angajator
cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul
proteciei muncii.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor
juridice din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital strin care desfoar
activiti pe teritoriul Romniei, dac au cel puin 50 de angajai.
Dac condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectoratele de
munc pot cere constituirea Comitetului de securitate i sntate n munc i angajatorilor
care au mai puin de 50 de salariai.
Competena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului sunt reglementate prin
ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei.
46
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
47/109
6.Protecia salariailor prin servicii medicale.
Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal.
Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinileprincipale ale medicului de medicina muncii:
-prevenirea accidentelor de munc;
- supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc;
- asigurarea controlului medical al salariailor.
7.Norme de protecie a munciiProtecia muncii conine norme obligatorii constituite ntr-un ansamblu unitar de
reguli i msuri aplicabile participanilor la procesul de munc.
Legea nr. 319 din 14.07.2006 privind securitatea i sntatea n munc (care a
nlocuit Legea nr. 90/1996) art. 1 alin. 2, stabilete principiile generale referitoare la
prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitii lucrtorilor, eliminarea
factorilor de risc i accidentelor, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit
legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru
implementarea acestor principii.
n baza Legii nr. 319/2006 Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a emis
Norme metodologice, n 11 .10.2006 de aplicare a prevederilor legii ce intra n
vigoare la 30.10.2006.
Normele se refer la principalele msuri pentru prevenirea accidentelor de munc i a
bolilor profesionale care au ca scop eliminarea sau diminuarea factorilor de risc de accidente
i mbolnvire profesional existeni n sistemul de munc.
Normele specifice de securitate a muncii se revizuiesc periodic n concordan cu
modificrile de natur legislativ, tehnic, tehnologic, organizaional etc.
8. Normele de igien a muncii
47
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
48/109
Ministerul Sntii Publice emite norme obligatorii privind igiena muncii i vizeaz
standarde i acte normative elaborate de alte organe care privesc sntatea salariailor la
locul de munc.
Normele de igien a muncii se refer i la:1. acordarea alimentaiei de protecie;
2. la materialele igienico-sanitare;
3. la componentele solicitrilor neuropsihice;
4. la nivelul de ncrcare a sarcinilor de munc;
5. dotrile social-sanitare;
6. necesarul de ap potabil etc.
Ministerul Sntii Publice, prin ordin, aprob Normele de medicin a muncii
obligatorii pentru toate unitile din sistemul public i privat, precum i ntreaga populaie.
Ele stabilesc reguli privind:
- spaiile de lucru;
- dotrile social-sanitare;
- microclimatul la locul de munc;
- iluminatul;
- zgomotul;
- vibraiile;
- presiunea atmosferic;
- ultrasunetele;
- radiaiile electromagnetice;
- factori biologici;
- efort neuropsihic;
- noxe chimice;
- organizarea serviciilor medicale n unitate;
- angajarea i repartizarea personalului la locurile de munc;
- examene medicale pentru angajai etc.
48
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
49/109
B. FORMAREA PROFESIONAL
1. Noiunea i obiectivele formrii profesionale
A. Definiia i coninutul formrii profesionale
Formarea profesional este activitatea desfurat de o persoan nainte de ncadrareasa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate,
necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii.
n asemenea accepie formarea profesional echivaleaz calificrii profesionale.
Prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei pregtiri, adic
dobndirea de cunotine noi.
Orice form de nvmnt are drept scop formarea profesional pentru ncadrarea nmunc sau desfurarea altei activiti productoare de venituri.
Formarea profesional este o instituie juridic complex i parcurge mai multe
etape:
1. formarea profesional iniial;
2. formarea profesional continu;
3. formarea prin cursuri post-universitare, doctorat i altele. Dup Codul muncii,
formarea profesional privete mai ales pregtirea continu.
B. Obiectivele formrii profesionale
a. obinerea unei calificri profesionale;
b. actualizarea cunotinelor i deprinderilor;
c. adaptarea salariatului;
d. reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
e. dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitilor profesionale;
f. prevenirea riscului omajului;
g. promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale,
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se face pe baza standardelor
ocupaionale.
49
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
50/109
2. Formele prin care se realizeaz formarea profesional
- participarea la cursuri organizate de angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional din ar sau din strintate;
- strategii de pregtire i specializare n ar i n strintate;- strategii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
- ucenicie organizat la locul de munc;
- formare individualizat;
- alte forme de pregtire.
Formarea profesional a salariailor se organizeaz n mod distinct, pe niveluri de
pregtire i specialiti, innd seama de nevoile angajailor, de competenele de baz ale
salariailor, de cerinele posturilor, de posibilitile de promovare sau de ncadrare n munc.
3. Atribuiile angajatorului n vederea formrii profesionale
Toate categoriile de angajatori: societi comerciale, companiile i societile
naionale, regiile autonome, unitile aflate sub autoritatea administraiei publice centrale i
locale, uniti i instituii finanate din fonduri bugetare sau extrabugetare, trebuie s asigure,
conform Codului muncii, acces periodic la formarea profesional pe baza unui plan.
Planul de formare profesional face parte integrant din contractul colectiv de munc.
Modalitile concrete de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata
formrii profesionale.
Angajatorii au obligaia de a asigura periodic participarea la programe de formare
profesional pentru toi salariaii astfel:
- cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 salariai;
- cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Cnd participarea la cursuri sau la formarea profesional este iniiat de angajator,
toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de acesta.
Cnd participarea la cursuri se face cu scoaterea parial din activitate salariatul va
beneficia de urmtoarele drepturi:
50
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
51/109
- dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o
perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de munc,
acesta va beneficia de salariul integral, pe toat durata colarizrii;
- dac scoaterea din activitate este mai mare de 25% din durata timpului normal delucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporuri de vechime;
- dac participarea la cursuri sau la stagii de formare profesional presupune
scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului
respectiv se suspend, acesta beneficiind de indemnizaie pltit de angajator
(aceast perioad se consider vechime n munc):
- dac cursul depete 60 de zile, salariaii nu pot avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc pe o perioad de 3 ani de la data absolvirii
cursului.
Angajatorul nu este obligat s suporte contravaloarea cheltuielilor ocazionate de
participarea salariatului din proprie iniiativ la o form de pregtire profesional.
4. Contractele speciale de formare profesional organizat de angajatori
Contracte speciale de formare profesional:
- contractul de calificare profesional;
- contractul de adaptare profesional;
- formatorul.
a. Contractul de calificare profesional este un contract individual ncheiat ntre angajator i
salariat prin care salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator
pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Condiii:
- s aib calitatea de salariat;
- s aib minim 16 ani;
- s nu fi dobndit o calificare ce nu i permite meninerea locului de
munc la acel angajator.
51
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
52/109
Durata contractului de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre
6 luni i 2 ani.
b. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat ntre angajator i salariat n
vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau ncadrul unui colectiv nou.
c. Formatorul este persoana fizic ce realizeaz formarea profesional a salariailor n
temeiul contractului de calificare profesional i al contractului de adaptare profesional.
5. Contractul de ucenicie
Potrivit art. 17 din Ordonana Guvernului nr. nr. 129/2000 privind formarea
profesional a adulilor, formarea profesional se poate realiza i prin ucenicie la locul de
munc, prin car absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate, pot obine o
calificare profesional.
Ucenicia la locul de munc, potrivit art. 1 i art. 5 alin 1 din Legea nr. 279/2005,
formarea profesional se face n baza unui contract de ucenicie la locul de munc pentru
tinerii care au mplinit vrsta de 18 ani.
Definiie: contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de
munc de tip particular n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, este obligat s
se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice
sau fizice denumite de angajator, care se oblig s i asigure plata salariatului i toate
condiiile necesare formrii profesionale.
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la toate activitile teoretice ce in de
pregtirea profesional este inclus n programul normal de munc.
n cazul ucenicilor se interzice:
- munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase;
- munca suplimentar;
- munca de noapte.
TEMA 5
DIALOGUL SOCIAL
1. Conceptul de dialog social i partenerii acesteia
52
7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii
53/109
a. Noiune
Dialogul social reprezint dialogul care se desfoar:
- fie numai ntre partenerii sociali: sindicate i patronate, reprezentani ai
salariailor i ai angajailor;- fie ntre partenerii sociali i reprezentanii autoritilor publice, ai puterii
executive.
b. Clasificare Criterii
de clasificare:
1. Dup nivelul la care se desfoar dialogul social poate avea loc:
- la nivel naional- la nivel de ramur
- la nivel de unitate
2. Dup numrul prilor participante, dialogul social poate fi:
- bipartit - ntre sindicate i patronate;
- tripartit - ntre sindicate, patronate i reprezentanii autoritilor de execuie.
1. Din punct de vedere al efectelor pe care le are dialogul social poate avea caracter
consultativ.
Ex. dialogul executat n cadrul Consiliului Economic i Social sau dialogul social din
cadrul unor ministere i prefecturi etc.
De asemenea, poate avea i caracter de cogestiune cum este cazul Ageniei Naionale
pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa Naional de Pensii i alte drepturi de Asigurri
Sociale.
2. Sediul materiei
Principiul dialogului social are la baz:
Constituia Romniei art. 41 alin. 5 dreptul la negocieri colective n materie demunc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate". Normeleconstituionale sunt dezv
Recommended