STRATEGI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KANTOR SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT
DAERAH (DPRD) KABUPATEN PURWOREJO
TESIS S2
Program studi Magister Manajemen
Diajukan oleh :
INDRIANI NURHANIFAH NIM : 161503282
Kepada MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA 2018
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya tulis yang
pernah diajukasn untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis di acu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 30 September 2018
Indriani Nurhanifah
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iii
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat
dan hidayah-Nya penulisan tesis berjudul “Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakat Daerah (DPRD) Kabupaten
Purworejo” dapat diselesaikan.
Dukungan dari berbagai pihak yang selama mengikuti perkuliahan pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta
hingga penulisan tesis ini merupakan sumbangan yang tak ternilai bagi penulis.
Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :
1. Bapak Dr. Muhammad Su’ud, Selaku dosen pembimbing I, yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam
pembuatan tesis..
2. Bapak Ir. Muh. Awal Satrio N, MM. Selaku dosen pembimbing II, yang selalu
meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan dan mengingatkan
kami untuk selalu bersemangat dalam menyelesaikan tesis.
3. Drs. John Suprihanto, MM, Ph.D, selaku Direktur STIE Widya Wiwaha
Yogyakarta.
4. Bapak Suhartono, SE, M.Si, selaku sisten Direktur STIE Widya Wiwaha
Yogyakarta.
5. Seluruh dosen pengajar yang selalu membina dan menstransfer ilmu kepada
kami dari awal perkuliahan hingga penyelesaian studi.
6. Keluarga Besar Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
7. Rekan-rekan mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen STIE
Widya Wiwaha Yogyakarta atas suasana kekeluargaan dan kebersamaan yang
telah tercipta selama perkuliahan.
8. Kepada semua pihak ang telah membantu dan tidak dapat penulis sebutkan
satu persatu.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iv
Dengan keterbatasan pengalaman, ilmu maupun pustaka ang ditinjau,
penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, karenanya kritik dan
saran yang konstruktif sangat diharapkan. Diharapkan tesis ini bermanfaat tidak
hanya bagi penulis, tetapi juga bagi pembaca.
Yogyakarta, 30 September 2018
PENULIS
Indriani Nurhanifah
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
v
ABSTRAKSI
Indriani Nurhanifah (161503282), Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo. Tesis Program Pascasarjana, STIE Widya Wiwaha Yogyakarta 2018.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi, karena setiap aktivitas dan kegiatannya melibatkan SDM. Akan tetapi kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki SDM pada dasarnya terbatas sehingga diperlukan konsep strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Setiap perusahaan atau organisasi pasti menggunakan strategi yang berbeda-beda. Strategi bertujuan untuk melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan dan tentunya mengharapkan akan tercapainya produktivitas yang setinggi tingginya. Peran strategi sumber daya manusia menekankan bahwa orang-orang di dalam organisasi adalah sumber daya yang paling penting dan juga investasi yang besar.
Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan strategi peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo. Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif, teknik pengumpulan data dengan observasi, wawancara dan focus group discussion (FGD). Data yang diperoleh di olah dalam bentuk kata-kata atau teks yang kemudian dituangkan dalam bentuk deskriptif atau narasi. Subjek penelitian ini yaitu Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) kabupaten Purworejo, sedangkan objek penelitian ini adalah Setrategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo.
Hasil penelitian menjelaskan bahwa strategi yang akan diambil dalam upaya peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo, yaitu dengan diadakan pelatihan, diklat, ataupun bintek kepada pegawai sesuai dengan tupoksi, perbaikan suasana organisasi, melakukan studi banding ke Sekretariat DPRD kabupaten atau Kota lain yang lebih maju, monitoring dan evaluasi berkala pimpinan terhadap kinerja pegawai, pemberian reward dan punishment pada pegawai terkait kinerja, meningkatkan pola komunikasi yang efektif dan hubungan kerja yang harmonis, sehingga menghasilkan dampak positif pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN ………………………….………............................. i
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ………………………….…… ii
KATA PENGANTAR ………………………….………....................................... iii
ABSTRAKSI ………………………….……….................................................... v
DAFTAR ISI ………………………….………...................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………….... 1
A. Latar Belakang Masalah ……………………………….……….. 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................... 8
C. Pertanyaan Penelitian ................................................................... 8
D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 8
E. Manfaat Penelitian .......................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 10
A. Tinjauan Teori …………………………………………………... 10
1. Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia ................................ 10
2. Peningkatan Kinerja .................................................................... 12
3. Faktor-Faktor ang Mempengaruhi Kinerja ....................................16
4. Penilaian Kinerja ........................................................................... 19
5. Indikator Kinerja Pegawai.............................................................. 21
6. Tujuan Penilaian Kinerja .............................................................. 23
7. Mafaat Peilaia Kinerja ……………………………………...… 23
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vii
8. Pegawai Negeri Sipil ………………………………………….. 24
B. Penelitian Sebelumnya………………………………………......…. 25
BAB III METODA PENELITIAN ..................................................................... 28
A. Desain Penelitian .............................................................................. 28
B. Definisi Operasioal ......................................................................... 28
C. Subjek da Objek Penelitian ............................................................. 29
D. Instrumen Peneliian ......................................................................... 30
E. Pengumpulan Data ....................................................................... 30
F. Metoda Analisis Data ................................................................... 43
BAB IV HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 45
A. Deskripsi Data ........................................................................... 45
1. Gambaran Umum Sekretariat DPRD ........................................ 45
2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten
Purworejo ................................................................................. 53
B. Focus Group Discussion ............................................................... 61
C. Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo ...................................... 65
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................ 68
A. Kesimpulan ................................................................................... 68
C. Saran ............................................................................................. 69
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................. 71
LAMPIRAN............................................................................................................. 73
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Melalui dinamika perkembangan pemerintahan di Indonesia, dengan
dilaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang menganut pemerintahan
sistem otonomi daerah sangat memberikan dampak yang besar terhadap
proses pemerintahan daerah. Secara umum setiap daerah diberi kebebasan
yang luas untuk mengatur jalannya proses pemerintahan didaerahnya
masing-masing.
Pemerintah daerah merupakan suatu lembaga politik yang berfungsi
untuk mengontrol dan mengawasi jalannya pemerintahan, sebagaimana
dalam UU No. 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, sebagai
pengganti UU No. 32 tahun 2004, yang salah satu sasaran tujuan
diberlakukan undang-undang tersebut adalah pemberian dampak nyata yang
luas terhadap peningkatan kinerja pegawai pemerintahan. Selain itu ada
juga PP nomor 42 tahun 2004 tentang kode etik PNS, dan juga PP no 53
tahun 2010 tentang disiplin PNS yang dapat dijadikan pedoman dalam
penegakan disiplin sehingga dapat menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas serta dapat mendorong pegawai lebih
produktif berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja.Undang-
Undang ini memiliki misi merubah manajemen SDM PNS, dengan cara
memindahkan dari zona “nyaman” ke zona “kompetitif” dengan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
2
menerapkan sistem penghargaan (merit system). Sistem penghargaan adalah
kebijakan manajemen SDM yang berdasarkan kepada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja aparatur secara adil dan wajar, tanpa membedakan
latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatatan. Jalannya roda
pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat pemerintahannya. Suatu
pemerintahan daerah yang baik berhubungan dengan sumber daya aparatur
yang dimiliki.
Sumber daya manusia atau biasa disebut SDM merupakan aset
terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi, karena setiap
aktivitas dan kegiatannya melibatkan SDM. Akan tetapi kemampuan dan
pengetahuan yang dimiliki SDM pada dasarnya terbatas sehingga diperlukan
konsep strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Setiap perusahaan
atau organisasi pasti menggunakan strategi yang berbeda-beda. Strategi
bertujuan untuk melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna
untuk mencapai tujuan perusahaan dan tentunya mengharapkan akan
tercapainya produktivitas yang setinggi tingginya. Peran strategi sumber daya
manusia menekankan bahwa orang-orang di dalam organisasi adalah sumber
daya yang paling penting dan juga investasi perusahaan yang besar. Adapun
salah satu yang sangat berpengaruh yaitu strategi peningkatan kinerja
karyawan. Peningkatan kinerja karyawan adalah hal yang terpenting dalam
suatu perusahaan karena karyawan tersebut memberikan tenaga, bakat,
kreativitas, dan usaha mereka pada perusahaan. Jika karyawan dapat dikelola
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
3
dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan berdampak
positif terhadap produktivitasnya dan begitupun sebaliknya.
Peningkatan pendayagunaan aparatur pemerintah dalam hal ini PNS
pada hakekatnya adalah peningkatan dalam memberi pelayanan kepada
masyarakat melalui tugas dan fungsinya sesuai dengan tuntutan
pembangunan, sehubungan dengan hal tersebut diatas maka PNS sebagai
bagian dari aparatur pemerintah dan abdi masyarakat senantiasa dituntut
mempunyai pengetahuan, ketrampilan, kecakapan, kemauan bekerja,
disiplin kerja, etos kerja, berkualitas tinggi, motivasi kerja, bahkan menjadi
teladan atau panutan bagi lingkungan masyarakat.
Sebagai daerah otonom, dibutuhkan aparatur pemerintahan yang
berdedikasi tinggi, kinerja yang baik dan disiplin tinggi, seperti Sekretariat
DPRD Kabupaten Purworejo yang memiliki tugas pokok dan fungsi
menyelenggarakan administrasi kesekretariatan, menyelenggarakan
administrasi keuangan serta mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi
DPRD, dan menyediakan serta mengkoordinasikan tenaga ahli yang di
perlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan keuangan daerah. Di
bawah kepemimpinan Sekretaris DPRD Kabupaten Purworejo, terdapat
bagian organisasi untuk membantu mempermudah pekerjaan Sekretaris
DPRD, yaitu bagian Umum dan Kehumasan, bagian Persidangan dan Per
Undang-Undangan, dan bagian Keuangan. Untuk pencapaian suatu tujuan
Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo dapat terpenuhi maka perlu adanya
kualitas kinerja pegawai yang baik.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
4
Kinerja PNS Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo merupakan
unsur pelayanan terhadap Dewan Perwakilan Rakyat Daerah. Sekretariat
DPRD dipimpin langsung oleh seorang Sekretaris DPRD yang secara teknis
operasional berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada
Pimpinan atau Ketua DPRD, dan secara Administratif bertanggung jawab
kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Sebagaimana yang di tegaskan dalam Pasal 20 ayat (1) UUD 1945
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah mempunyai tugas yang terdiri dari
fungsi legislasi, fungsi pengawasan dan fungsi anggaran oleh karena itu
pelayanan harus dapat mengakomodir seluruh fungsi dasar DPRD
Kabupaten Purworejo dengan cara pencapaian kinerja baik oleh Sekretariat
DPRD Kabupaten Purworejo sehingga pelayanan yang diberikan mampu
memberikan dampak secara signifikan terhadap terpenuhinya amanat rakyat
melalui pelaksanaan tugas fungsi dan wewenang DPRD Kabupaten
Purworejo. Berdasarkan observasi yang dilakukan di Sekertariat DPRD
Kabupaten Purworejo ini kami menemukan beberapa permasalahan yang
menyebabkan belum optimalnya kinerja PNS diantaranya:
a. Prestasi Kerja
Prestasi Kerja diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya secara kualitas kerja. Baik atau buruknya
kinerja pegawai sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja atau kuantitas
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
5
hasil pekerjaan dari para pegawai. Namun pegawai hanya menyelesaikan
tugas tepat waktu sesuai perintah pimpinan, tetapi untuk kualitas hasil
pekerjaanya tersebut tidak di perhatikan.
Itu didasari juga anggapan yang pimpinan jarang memperhatikan
atau membedakan kualitas pegawai mana yang baik dan kualitas kerja
pegawai mana yang buruk sehingga tidak ada motivasi untuk mereka dalam
memberikan kualitas kerja yang baik.
b. Keahlian
Keahlian merupakan tingkat kemampuan teknis yang dimiliki
pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Di
Sekertariat DPRD masih ada PNS yang memiliki tugas kerja tidak sesuai
dengan pendidikanya padahal PNS dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatan atau tugasnya akan lebih terampil dalam menangani tugas
pekerjaannya, dan akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang
diharapkan, oleh karena itu PNS perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man
on the right job).
c. Perilaku
Perilaku merupakan sikap dan tingkah laku PNS yang melekat pada
dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tetapi yang kita
lihat masih ada beberapa PNS yang masih kurang disiplin seperti terlambat
masuk, padahal di Sekertariat DPRD Kabupaten Purworejo sendiri sudah
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
6
memiliki aturan jam masuk kerja sesuai dengan Edaran Bupati, tetapi ada
beberapa yang masih tidak bisa memenuhi aturan jam masuk kerja dengan
berbagai alasan, ini menjadi masalah yang harus segera diselesaikan karena
menjadi tolak ukur dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Sekretariat
DPRD sendiri harus segera mengambil solusi dalam masalah kedisiplinan
ini contohnya saja dengan memberikan Reward and Punishment kepada
Pegawai yang rajin dan hadir tepat waktu sehingga menjadi penyemangat
bagi rekannya yang masih belum disiplin, dan pemberian sanksi secara
bertahap kepada pegawai yang kurang disiplin.
Standar kinerja pegawai dalam setiap manajemen sangat beragam.
Menurut A. Dale Timpe (1999), menyatakan bahwa standar kerja
merupakan: Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya
menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat
bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian
kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.
Pengertian standar kinerja pegawai menurut Wirawan (2009) “adalah
target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua
tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk
mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.
Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999) “Ada tiga
jenis dasar kriteria kinerja”, yaitu:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
7
1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seorang karyawan).
2. Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal).
3. Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah
dicapai atau dihasilkan).
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003) “Untuk mencapai tujuan
kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja,
praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator yaitu:
1. Efektifitas. Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
2. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai
akibat kepemilikan wewenang.
3. Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin
karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
8
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
B. Perumusan Masalah
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
belum optimal.
C. Pertanyaan Penelitian
Bagaimana strategi untuk merumuskan peningkatan kinerja PNS pada
Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo?
D. Tujuan Penelitian
Untuk mentukan Strategi apa yang digunakan dalam upaya peningkatan
kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekretariat DPRD Kabupaten
Purworejo.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberi manfaat
bagi penulis sendiri, pihak lembaga pendidikan dan pihak-pihak lain yang
kiranya berkepentingan dengan masalah ini.
1. Teoritis
Menambah wawasan dan memperluas pengetahuan dalam strategi
peningkatan kinerja PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo.
Sehingga dapat dipergunakan sebagai bahan referensi ilmu pengetahuan
yang khususnya pada sumber daya manusia.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
9
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai evaluasi dan bahan pertimbangan
bagi Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo dalam menciptakan good
governance, khususnya tentang bagaimana kinerja PNS agar tujuan
organisasi dapat tercapai.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Teori
1. Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia
Strategi
Henry Mintzberg (1998), seorang ahli bisnis dan manajemen, mengatakan
bahwa pengertian strategi terbagi atas 5 definisi yaitu strategi sebagai
rencana, strategi sebagai pola, strategi sebagai posisi (positions), strategi
sebagai taktik (ploy) dan terakhir strategi sebagai perpesktif.
· Pengertian strategi sebagai rencana adalah sebuah program atau langkah
terencana (a directed course of action) untuk mencapai serangkaian
tujuan atau cita cita yang telah ditentukan; sama halnya dengan konsep
strategi perencanaan.
· Pengertian strategi sebagai pola (pattern) adalah sebuah pola perilaku
masa lalu yang konsisten, dengan menggunakan strategi yang merupakan
kesadaran daripada menggunakan yang terencana ataupun diniatkan. Hal
yang merupakan pola berbeda dengan berniat atau bermaksun maka
strategi sebagai pola lebih mengacu pada sesuatu yang muncul begitu
saja (emergent).
· Definisi strategi sebagai posisi adalah menentukan merek, produk
ataupun perusahan dalam pasar, berdasarkan kerangka konseptual para
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
11
konsumen ataupun para penentu kebijakan; sebuah strategi utamanya
ditentukan oleh faktor faktor ekternal.
· Pengertian strategi sebagai taktik, merupakan sebuah manuver spesifik
untuk mengelabui atau mengecoh lawan (competitor)
· Pengertian strategi sebagai perspektif adalah mengeksekusi strategi
berdasarkan teori yang ada ataupun menggunakan insting alami dari isi
kepala atau cara berpikir ataupun ideologis.
Strategi pengembangan sumber daya manusia adalah rencana jangka
panjang atau rencana masa depan sebagai upaya untuk mempersiapkan
karyawan agar dapat bergerak dan berperan dalam perusahaan sesuai dengan
perkembangan dan perubahan suatu perusahaan. Kegiatan pengembangan
karyawan dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu
berprestasi untuk perusahaan dalam perkembangnya di masa depan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001: 2), strategi merupakan suatu
proses penentuan rencana pimpinan puncak berfokus pada tujuan jangka
panjang organisasi, disertai penyusunan cara atau upaya bagaimana agar
tujuan dapat dicapai. Setrategi perusahaan merupakan rumusan perencanaan
komprehensif tentang bagaimana perusahaan akan mencapai misi dan
tujuannya. Strategi akan memaksimalkan keunggulan kompetitif dan
meminimalkan keterbatasan bersaing (Ismail Solihin, 2012: 24-25)
Menurut M Kadarisman (2013: 5) Pengembangan sumber daya
manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksakan organisasi, agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
12
mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan
kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan
mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik,
sesuai dengan perkembangan imu teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Berangkat dari pemahaman definisi-definisi di atas, strategi
pengembangan sumber daya manusia merupakan cara atau rencana yang
dibuat organisasi untuk menghadapi tantangan-tantangan yang berkaitan
dengan sumber daya manusia dengan melakukan suatu perubahan dan
perbaikan hasil kerja sumber daya manusia agar lebih maksimal dan
terampil dalam melaksanakan tugas yang diberikan, sehingga tujuan
organisasi tercapai dengan baik.
2. Peningkatan Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia peningkatan adalah suatu
proses, cara atau meningkatkan suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan
oleh suatu organisasi/perusahaan guna mencapai hasil yang maksimal atau
lebih lagi.
Definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan
atau diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi,
yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai
adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
13
organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Istilah
kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang).
Dalam kamus besar bahasa Indonesia dinyatakan bahwa kinerja
berarti: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3)
kemampuan kerja. Pengertian kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya (Mangkunegara, 2005 : 67). Lebih lanjut lagi,
Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan
menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu
adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja
organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok
(Mangkunegara, 2005).
Hal ini seiring dengan yang dikemukakan oleh Sarita dalam
Prawirosentono (1999:2) , yang menyatakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika”.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
14
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (1999:3),
merumuskan kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi
dan visi organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan yang
dipengaruhi oleh kacakapan, kemampuan, pengalaman dan sikap
kesungguhan karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang harus
diselesaikan pada waktu yang tepat dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai pada melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada setiap karyawan
(Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005: 67)
Dilihat dari asal katanya, kinerja itu adalah terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam
pengertian yang lebih sederhana kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi
yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer),
kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya (M. Ma’ruf
Abdullah, 2014: 331)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
15
Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang
karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode
tertentu. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat
penting dalam upaya instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja
merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi
(Marihot Tua Efendy, 2002: 194)
Berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya
kinerja memiliki pengertian yang sama. Perbedaannya hanyalah terletak dari
redaksional penyampaiannya saja. Banyak batasan yang diberikan para ahli
mengenai istilah kinerja dan semua memiliki panudangan yang agak berbeda,
tetapi secara prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah pada suatu usaha
yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik.
Dari beberapa definisi yang diangkat dari pendapat dan pandangan
yang dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas, maka penulis dapat
mengambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja dalam penelitian ini adalah
suatu hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing pegawai yang dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan berdasarkan ukuran dan waktu yang telah
ditentukan guna mewujudkan tujuan organisasi.
Jadi yang dimaksud peningkatan kinerja adalah suatu proses atau cara
untuk meningkatkan kemampuan kerja, penampilan kerja atau prestasi kerja
seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara atau strategi tertentu
yang digunakan oleh organisasi.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
16
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempangaruhi kinerja merupakan suatu hal yang
ada dalam setiap perusahaan biasanya dipengaruhi oleh faktor kemampuan,
keterampilan, pengalaman, dan juga motivasi faktor-faktor tersebut sangat
mempengaruhi pencapaian hasil kerja karyawan.
Menurut Ambar Teguh Sulistyani Rosidah (2003: 187) produktifitas
pegawai menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja yang
mempengaruhi efesiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih
mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada
dua faktor utama yaitu kemampuan dari pegawai untuk bekerja dan motivasi
dari pegawai.
Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005: 67-68), faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation).
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari. Maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oeh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on
the right job).
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
17
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha
mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus
sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan
situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Sikap mental yang siap secara
psikofisik terbentuk karena karyawan mempunyai “MODAL” dan
“KREATIF”
1) MODAL merupakan singkatan dari:
M = Mengolah
O = Otak
D = Dengan
A = Aktif
L = Lincah
2) Sedangkan KREATIF singkatan dari:
K = Keinginan maju
R = Rasa ingin tahu tinggi
E = Energik
A = Analisis sistematik
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
18
T = Terbuka dari kekurangan
I = Inisiatif tinggi
P = Pikiran luas
Kedua faktor yang dikemukakan oleh Mangkunegara merupakan
dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan
maksimal. Hal ini karena kemampuan sebagai penunjang karyawan terampil
dalam melakukan pekerjaan sedangkan motivasi merupakan sikap mental
yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai kinerja. Jika kedua
faktor tersebut dimiliki oleh setiap karyawan maka akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan serta pencapaian tujuan perusahaan akan
lebih mudah.
Menurut wibowo (2013: 86), faktor yang dapat mempengaruhi dan
mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku merupakan suatu sikap
bagaimana kita bertindak dan bukan tentang apa tau siapa. Perilaku adalah
suatu cara dimana seseorang bertindak atau melakukan suatu hal Karena
dapat menentukan apa yang akan dilakukan dalam setiap situasi dan dapat
menentukan kinerja, karena kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan
sesuatu yang benar pada waktu yang tepat.
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi adalah faktor internal dan faktor eksternal yang dijelaskan
sebagai berikut (Alim, 2013: 17):
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
19
a. Faktor Individu
Secara Psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi
yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari hari dalam mencapai tujuan
organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, kekuatan menguasai (autoritas) yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja yang kondusif dan dinamis, peluang
berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi untuk mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para
karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan,
evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
20
Penilaian kinerja ialah proses pengukuran prestasi kerja. Penilaian
kinerja disebut juga sebagai performance appraisal, performance evaluation,
development review, performance review and development. Penilaian kinerja
merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya. oleh karena itu, penilaian kinerja
harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang telah disepakati bersama dalam
standar kerja (Husaini Usman, 456). Dalam menilai hasilnya agar dikaitkan
dengan input yang berada di bawah wewenangnya seperti dana, sarana
prasarana, metode kerja, dan lain-lain.
Menurut Manulang dan Marithot (2011: 136) penilaian pegawai
adalah suatu penilaian secara sistematis kepada pegawai oleh beberapa orang
ahli untuk suatu atau beberapa tujuan tertentu.
Menurut Ambar Teguh Sulistyani Rosidah (2003: 223) Pada
prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-
kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi.
Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atau kinerja yang di ekspresi dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan penjelasan tersebut, penilaian kinerja merupakan salah
satu faktor kunci untuk mengembangkan suatu perusahaan sacara efektif dan
efesien, karena penilaian tersebut di dasari oleh aspek-aspek seperti,
kemampuan menggunakan tehnik maupun peralatan, kemampuan untuk
memahami tugas, fungsi, dan tanggungjawab seorang karyawan, serta
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
21
kemampuann untuk bekerja sama dengan orang lain. Dari hasil-hasil
penilaian tersebut merupakan suatu informasi yang sangat bermanfaat bagi
pimpinan untuk mengelola dan mencari kelemahan kinerja karyawan.
Informasi yang didapatkan dari penilaian kinerja tersebut, sangat membantu
pimpinan dalam mengambil langkah perbaikan pogram-program yang telah
dibuat, maupun program-program perusahaan secara menyeluruh untuk
mencapai prestasi kerja yang lebih optimal.
5. Indikator kinerja pegawai
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui
tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan
bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan
pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti
(2009: 51) yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja”, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu
sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja (Quality of work)
b. Ketepatan Waktu (Pomptnees)
c. Inisiatif (initiative)
d. Kemampuan (Capability)
e. Komunikasi (Communication)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
22
Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah ini untuk
lebih mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai
berikut:
a. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat, kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi
pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
ketrampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang semakin berkembang pesat.
b. Ketepatan waktu (pomtnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau
tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang
direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai
dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
c. Inisiatif (Initiative) yaitu kesadaran diri untuk melakukan sesuatu
dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau
pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus
menerus kepada atasan.
d. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi
atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor
kemampuan yang dapat dikembangkan.
e. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan
oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
23
pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi.
Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan
terjadi hubungan-hubungan yang semakin harmonis diantara para
pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan
senasib seperjuangan.
Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja
pegawai yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan
aspek aspek kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan serta
komunikasi.
6. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam
penilaian kinerja tidak hanya semata mata menilai hasil fisik tetapi
pelaksanan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai
bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal hal
khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya, semua layak untuk dinilai.
7. Manfaat Penilaian kinerja
Adapun manfaat dari penilaian kinerja sebagai berkut:
a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para
pegawai dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
24
dan mengarahkan pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan
pekerjaanya di masa depan.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
pegawai, seperti promosi, mutasi, pemberhentian.
c. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian pegawai secara maksimum.
d. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan
kegiatan manajemen SDM lainya seperti: menyelaraskan upah/gaji
atau insentif lainya bagi para pegawai/karyawan terutama yang
berprestasi dalam bekerja. Memperbaiki kegiatan penempatan,
promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau
kegagalan pegawai/karyawan.
8. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Pengertian PNS menurut UU nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian, dalam bab 1 pasal 1 huruf a UU tersebut di atas disebutkan bahwa:
Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau
diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan
perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
25
Pengertian PNS di UU nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN
Di dalam UU ASN ada terminologi Pegawai Aparatur Sipil Negara.
PNS ASN ini terdiri dari 2, Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja atau PPPK. Dalam UU ASN PNS dedefinisikan
dalam angka 3 yang berbunyi:
Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga
negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai
ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki
jabatan pemerintahan.
B. PENELITIAN SEBELUMNYA
Hasil penelitian lain yang terkait dengan strategi peningkatan kinerja,
antara lain:
1. Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati Halim, dengan judul
“Analisis Strategi Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pendidikan, Pemuda
dan Olahraga Kabupaten Binggai”, menjelaskan bahwa analisis
peningkatan kinerja bagian sekretariat pada Dinas Dikpora Kabupaten
Banggai termasuk dalam Kuadran I, yaitu memiliki kondisi yang sangat
menguntungkan untuk mendukung penyampaian kinerja yang lebih baik.
Adapun strategi yang digunakan dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawannya adalah dengan menngunakan analisis SWOT, dimana
perusahaan mengetahui betul akan keadaan kondisi lingkungan internal
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
26
dan eksternal perusahaan yang meliputi kekuatan (strength), kelemahan
(weakness), peluang (opportunities) dan ancaman (threat) perusahaan.
2. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Irfa Nurina Jati yang berjudul
“Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan
Pengembangan di Perum Bulog Divre Jateng”, adapun strategi untuk
meningkatkan kinerja adalah melalui pemberian motivasi kerja kepada
karyawan, apabila ada peningkatan kerja maka karyawan diberi tugas
untuk mengikuti diklat, dan apabila telah selesai mengikuti diklat ada
peningkatan kinerja, maka karyawan tersebut akan dipromosikan. Salah
satunya melalui pelatihan dan pengembangan berupa diklat yang
meliputi diklat on the job, diklat of the job dan evaluasi berkala.
3. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zulfajri yang berjudul “Upaya
Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kinerja Guru dan Karyawan di
MTS Karangmojo, Gunung Kidul, Yogyakarta”, menjelaskan upaya
pimpinan dalam rangka meningkatkan kinerja guru dan karyawan adalah
dengan mengedepankan kedisplinan, membuat kebijakan dalam
pembelajaran, pemberian motivasi dan penghargaan, melaksanakan rapat
koordinasi secara rutin, melakukan program pembinaan melalui: bedah
standar kompetensi kelulusan, bimbingan teknik, mengadakan workshop
rutinan serta ajang kompetensi seni dan olahraga. Sehingga hasil dari
upaya tersebut mengurangi prosentase keterlambatan, administrasi lebih
tertib dan sistematis, dan hasil belajar siswa mencapai 100%.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
27
Penelitian ini sama dengan penelitian terdahulu, yaitu membahas
strategi peningkatan kinerja, dari hasil penelitian yang terdahulu terdapat
berbagai macam upaya dan strategi untuk meningkatkan kinerja baik pada
perusahaan, pemerintahan maupun pendidikan. Strategi yang digunakan pun
sesuai dengan kebutuhan saat ini. Yang berbeda adalah bahwa data yang
dijelaskan yaitu tentang kinerja aparat dan faktor kepuasan pelanggan
diperoleh melalui suatu wawancara dalam Focused Group Discussin (FGD)
sehingga gambaran obyek penelitian yang disampaikan merupakan logika
pikir partisipan atau informan, dimana hasil penelitian yang dilakukan ini
tidak dapat digeneralisasikan, tetapi merinci kekhususan yang ada dalam
suatu wilayah penelitian.
Penelitian kinerja ini diharapkan akan memberikan kontribusi
akademis maupun kontribusi praktis. Pada banyak penelitian pengumpulan
data dilakukan dengan cara observasi, interview/wawancara dan dokumen,
sedangkan dalam penelitian ini melalui diskusi fokus group yang berbeda
dengan wawancara biasa karena dalam diskusi ini peneliti tidak berhadapan
dengan orang perorang dengan responden yang dalam penelitian ini disebut
informan, tetapi dalam pertemuan suatu kelompok. Dengan demikian
kontribusi yang dapat diberikan adalah metode pengumpulan data untuk
suatu penelitian kualitatif dapat dilakukan dengan Focused Group
Discussion. Sedangkan kontribusi praktis yang dapat diberikan dari penelitian
ini adalah memberikan rekomendasi upaya-upaya yang dapat dilakukan
dalam rangka meningkatkan kinerja PNS.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
28
BAB III
METODA PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Metode penelitian ini merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Tujuan dari penelitian adalah dapat
membantu dalam menghasilkan penelitian yang objektif dan dapat
dipertanggung jawabkan berdasarkan atas data yang diperoleh.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan
kualitatif. Metode pendekatan kualitatif digunakan dalam metode penelitian
ini, karena data yang dihasilkan dalam penelitian ini berupa kata-kata tertulis
dan lisan. Menurut Moleong (dalam Alifia, 2015: 6) menyatakan bahwa
metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data
deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang yang
perilakunya diamati. Metode penelitian pendekatan kualitatif menekankan
pada temuan data atau informasi yang bersifat deskriptif dalam bentuk data -
data berupa keterangan subjek, uraian kata-kata atau kalimat dan bukan data-
data yang terbatas pada angka-angka.
B. Definisi Operasional
1. Kinerja pegawai; setiap pegawai dalam organisasi dituntut dalam
organisasi dituntut memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya
(Gibson, JL 2003: 364).
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
29
2. Indikator-indikator kinerja adalah sebagai berikut: Sedarmayanti (2001:51)
a. Kualitas kerja (Quality of work)
b. Ketepatan waktu (Pomptnees)
c. Inisiatif (Initiative )
d. Kemampuan (Capability)
e. Komunikasi (Communication)
C. Subjek dan Objek Penelitian
Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan istilah populasi, tetapi
oleh Spradley dinamakan “Social Situation” atau situasi sosial yang terdiri
atas tiga elemen yaitu: tempat (place), pelaku (actors), dan aktivitas (activity)
yang berinteraksi secara sinergis. (Sugiyono, 2010).
Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan populasi karena
penelitian kualitatif berangkat dari kasus tertentu yang ada pada situasi social
tertentu dan hasil kajiannya tidak akan diberlakukan ke populasi, tetapi
ditransferkan ke tempat lain pada situasi sosial yang memiliki kesamaan
dengan situasi social pada kasus yang dipelajari.
Sampel dalam penelitian kualitatif bukan dinamakan responden, tetapi
sebagai narasumber atau partisipan, informan, teman, dan karyawan dalam
penelitian. (Sugiyono, 2010), sehingga di dalam penelitian ini:
1. Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini, subjek penelitianya Pegawai Negeri Sipil
Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo sejumlah 3 kelompok yang terdiri
masing-masing 2 orang tiap kelompoknya.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
30
2. Objek Penelitiannya
Objek penelitian ini adalah Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo .
D. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan dalam
mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik
(cermat, lengkap, dan sistematis), sehingga lebih mudah diolah. Instrumen
yang digunakan dalam penelitian ini adalah dokumen dan pedoman diskusi.
E. Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan
Observasi, wawancara dan Focus Group Discussion (FGD) atau bisa disebut
sebagai metode riset atau pun metode pengumpulan data.
1. Observasi
Studi ini dilakukan mengadakan pengamatan secara langsung
terhadap obyek penelitian yaitu Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
dengan mengamati secara langsung kegiatan yang berjalan pada obyek
penelitian.
2. Wawancara
Salah satu metode pengumpulan data adalah dengan jalan wawancara
yaitu mendapatkan suatu informasi dengan cara bertanya langsung kepada
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
31
responden. Cara inilah yang banyak dilakukan di Indonesia belakangan ini.
Wawancara merupakan salah satu bagian terpenting dari setiap survey.
Wawancara menurut Nazir (1988) adalah proses memperoleh
keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap
muka antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau
responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide
(panduan wawancara). Walaupun wawancara adalah proses percakapan yang
berbentuk tanya jawab dengan tatap muka, wawancara adalah suatu proses
pengumpulan data untuk suatu penelitian. Beberapa hal dapat membedakan
wawancara dengan percakapan sehari-hari adalah antara lain:
a. Pewawancara dan responden biasanya belum saling kenal-mengenal
sebelumnya.
b. Responden selalu menjawab pertanyaan.
c. Pewawancara selalu bertanya.
d. Pewawancara tidak menjuruskan pertanyaan kepada suatu jawaban,
tetapi harus selalu bersifat netral.
e. Pertanyaan yang ditanyakan mengikuti panduan yang telah dibuat
sebelumnya.
f. Pertanyaan panduan ini dinamakan interview guide.
Wawancara digunakan dalam mengumpulkan data apabila ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan-permasalahan
yang harus diteliti. Selain itu wawancara juga digunakan apabila peneliti
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
32
ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondenya sedikit/kecil.
Untuk melakukan wawancara, ada anggapan yang harus atau perlu
dipegang yaitu:
a. Bahwa subyek atau responden adalah yang paling tau tentang dirinya.
b. Bahwa yang dinyatakan oleh subyek kepada peneliti adalah hal yang
sebenar-benarnya.
c. Bahwa interpretasi subyek tentang pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan peneliti kepadanya adalah sama dengan apa yang
dimasksud oleh peneliti.
Wawancara dapat dilakukan dengan berbagai cara. Wawancara juga
dapat dibendakan menjadi wawancara terstruktur dan wawancara tidak
terstruktur.
a. Wawancara Terstruktur
Wawancara terstruktur lebih sering digunakan dalam penelitian
survey atau penelitian kuantitatif, wawancara bentuk ini sangat terkesan
seperti interogasi karena sangat kaku, dan pertukaran informasi antara
peneliti dengan subyek yang diteliti sangat minim. Dalam melakukan
wawancara terstruktur, fungsi peneliti sebagian besar hanya mengajukan
pertanyaan dan subyek penelitian hanya bertugas menjawab pertanyaan saja.
Terlihat adanya garis yang tegas antara peneliti dengan subyek penelitian.
Dalam proses wawancara harus sesuai dengan pedoman wawancara
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
33
(guideline interview) yang telah dipersiapkan. Beberapa ciri-ciri wawancara
terstruktur adalah sebagai berikut:
1) Daftar pertanyaan dan kategori jawaban terlah dipersiapkan
Dalam wawancara terstruktur, daftar pertanyaan sudah tertulis dalam
form pertanyaan serta dengan kategori jawaban yang telah disediakan.
Biasanya dalam bentuk pedoman wawancara. Peneliti hanya tinggal
membacakan pertanyaan yang telah tertulis, sementara subyek penelitian
hanya tinggal menjawab sesuai dengan jawaban yang telah disediakan.
2) Kecepatan wawancara terkendali
Karena jumlah pertanyaan dan jumlah pilihan jawaban sudah tersedia
dan kemungkinan jawaban yang akan diperoleh sudah dapat diperediksi,
tentu saja waktu dan kecepatan wawancara dapat terkendali dan telah
diperhitungkan sebelumnya oleh peneliti. Peneliti dapat melakukan
simulasi terlebih dahulu sebelum melakukan wawancara, dan mencatat
waktu yang dibutuhkan selama wawancara tersebut.
3) Tidak ada fleksibilitas (pertanyaan atau jawaban)
Fleksibilitas terhadap pertanyaan atau jawaban hampir tidak ada.
Peneliti tidak perlu lagi membuat pertanyaan lain dalam proses
wawancara karena semua pertanyaan yang dibuat sudah disimulasikan
terlebih dahulu dan biasanya sudah “fix” ketika turun ke lapangan. Begitu
juga dengan jawaban.
4) Mengikuti pedoman/guideline wawancara (dalam urutan pertanyaan,
penggunaan kata dan kalimat, pilihan jawaban dan tidak improvisasi)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
34
Pedoman wawancara mencakup serangkaian pertanyaan beserta
urutannya yang telah diatur dan disesuaikan dengan alur pembicaraan.
Tidak diperkenankan menggunakan bahasa atau kata-kata yang tidak
tertulis dalam pedoman wawancara.
5) Tujuan wawancara biasanya untuk mendapatkan penjelasan tentang suatu
fenomena
Wawancara terstruktur biasanya digunakan dalam rangka untuk
mendapatkan penjelasan saja dari suatu fenomena atau kejadian dan
bukan tujuan untuk memahami fenomena tersebut. Karena alasan tersebut
biasanya wawancara terstruktur lebih sering digunakan dalam penelitian
survey atau kuantitatif ketimbang penelitian kualitatif walaupun
wawancara terstruktur juga bias digunakan dalam penelitian kualitatif.
Dalam melakukan wawancara, selain harus membawa instrumen
sebagai pedoman untuk wawancara, maka pengumpulan data juga dapat
melengkapi diri dengan menggunakan alat-alat bantu seperti tape
recorder, gambar, brosur dan atau material material lain yang dibutuhkan.
b. Wawancara Tidak Terstruktur
Salah satu kelemahan wawancara tidak terstruktur adalah
pembicaraan akan mudah menjadi “ngalor-ngidul” dengan batasan yang
kurang tegas. Untuk sebuah penelitian kualitatif, kami tidak menyarankan
untuk menggunakan wawancara jenis wawancara tidak terstruktur karena
kurang terfokus pada apa yang akan digali.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
35
Penggalian akan bersifat meluas, bukan mendala. Wawancara tidak
terstruktur lebih tepat digunakan dalam konteks wawancara santai dengan
tujuan yang tidak terlalu terfokus, konteks talk-show, kontek seminar atau
kualiah umum dan konteks lainnya yang bertujuan untuk mencari
keluasan bahasa. Wawancara tidak terstruktur memiliki ciri-ciri seperti
dibawah ini:
1) Pertanyaan yang diajukan bersifat sangat terbuka, jawaban subyek
bersifat meluas dan bervariasi
Peneliti dapat berimprovisasi sebebas-bebasnya dalam bertanya
dengan membentuk pertanyaan yang sangat terbuka, hampir tidak ada
pedoman yang digunakan sebagai kontrol. Demikian pula pada halnya
dengan jawaban dan subyek/interviewer, dapat sangat luas bervariasi.
Batasan pertanyaan pun tidak tegas sehingga sangat memungkinkan
pembicaraan akan meluas.
2) Kecepatan wawancara sulit diprediksi
Layaknya mengobrol santai, kecepatan waktu wawancara lebih sulit
diprediksi karena sangat tergantung dari alur pembicaraan yang
kontrolnya sangat fleksibel dan lunak. Akhir dari wawancara tidak
terstruktur juga terkadang tidak mendapatkan kesimpulan yang cukup
jelas dan mengrucut.
3) Sangat fleksibel (dalam hal pertanyaan maupun jawaban)
Pertanyaan yang diajukan oleh peneliti/interviewer dan jawaban
yang diperoleh dari subyek penelitian/interviewer sangat fleksibel.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
36
Bahkan terkesan seperti ngobrol santai “ngalor-ngidul”. Jika peneliti yang
memilih bentuk wawancara ini belum berpengalaman atau yang memiliki
jam terbang yang kurang, maka akan mengalami kedala dalam
merumuskan tema serta menarik kesimpulan wawancara. Maka dari itu
jika peneliti masih belum cukup pengalaman sebaiknya tidak
menggunakan bentuk wawancara tidak terstruktur.
4) Pedoman wawancara (guideline interview) sangat longgar urutan
pertanyaan, penggunaan kata, alur pembicaraan, dan lain sebagainya.
Hampir sama seperti wawancara semi terstruktur, dalam wawancara
tidak terstruktur pedoman wawancara tetap masih diperlukan. Hanya saja,
wawancara semi terstruktur, masih terdapat tema-tema yang dibuat
sebagai kontrol atau pembicaraan yang mengacu pada satu tema sentral,
pada pedoman wawancara tidak terstruktur tidak terdapat topik-topik
yang mengatur alur pembicaraan, tetapi hanya terdapat tema sentral saja
yang digunakan peneliti/interviewer sebagai kontrol alur pembicaraan
selama wawancara berlangsung.
5) Tujuan wawancara adalah untuk mengetahui suatu fenomena
Dalam hal tujuan, terdapat kesamaan dengan wawancara semi
terstruktur yaitu untuk memahami suatu fenomena, hanya dalam
kedalaman pembahasan dan pengendalian data tidak seakurat wawancara
semi terstruktur sehingga bentuk wawancara semi terstruktur kurang
sesuai untuk digunakan dalam penelitian kualitatif.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
37
3. Focus Group Discussion
Focus Group Discussion saat ini sangat populer dan banyak
digunakan sebagai metode pengumpulan data dalam sebuah penelitian sosial.
Secara sederhana Focus Group Discussion dapat diartikan sebagai suatu
diskusi yang dilakukan secara sistematis dan terarah mengenai suatu masalah
atau isu tertentu. Focus Group Discussion merupakan sebuah bentuk
penelitian kualitatif yang di dalam kelompoknya peserta dapat bertanya
tentang sikap mereka terhadap masalah dalam topik yang dibahas.
Sedangkan menurut Irwanto (1998) mengemukakan pendapatnya
mengenai definisi diskusi kelompok terarah atau Fokus Grup Discussion
adalah sebuah proses pengumpulan informasi suatu masalah tertentu yang
sangat spesisifik melalui diskusi kelompok. Menurut Hening dan Coloumbia
(1990) menyebutkan bahwa diskusi kelompok terarah atau Fokus Grup
Discussion merupakan wawancara dari sekelompok kecil orang yang
dipimpin oleh seorang narasumber atau moderator yang secara halus
mendorong peserta untuk berani berbicara terbuka dan spontan tentang hal
yang dianggap penting yang berhubungan dengan topik diskusi yang sedang
dibahas.Merupakan sebuah metode penelitian dengan upaya sistematis dalam
pengumpulan data dan informasi. Sebagaimana makna dari Focus Group
Discusion, maka terdiri dari tiga kunci yaitu: (Irwanto, 2006).
a. Diskusi – Bukan wawancara atau obrolan.
b. Kelompok – Bukan individual.
c. Terfokus – Bukan bebas.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
38
Dengan demikian, Focus Group Discussion suatu proses
pengumpulan data dan informasi yang sistematis mengenai suatu
permasalahan tertentu yang sangat spesifik melalui diskusi kelompok. Dalam
Focus Group Discussion ini diharapkan berkumpul di suatu tempat, dan
proses pengambilan data atau informasi dilakukan melalui seorang fasilitator.
Berbeda dengan wawancara, dalam diskusi fasilitator tidak selalu bertanya,
tetapi mengemukakan suatu persoalan, suatu kasus, suatu kejadian sebagai
bahan diskusi. Jelas dalam prosesnya ia akan sering bertanya, tetapi itu hanya
sebagian keterampilan mengelola diskusi agar tidak disominasi oleh sebagian
peserta (Irwanto, 2006: 2).
Tujuan Focus Group Discussion
Tujuan Focus Group Discussion adalah untuk mengeksplorasi
masalah yang spesifik, yang berkaitan dengan topik yang dibahas. Teknik ini
digunakan dengan tujuan untuk menghindari pemaknaan yang salah dari
peneliti terhadap masalah yang diteliti. Focus Group Discussion digunakan
untuk menarik kesimpulan terhadap makna-makna intersubjektif yang sulit
diberi makna sendiri oleh peneliti karena dihalangi oleh dorongan
subjektivitas peneliti (Kresno S, Ella Nurlaela H, Endah Wuryaningsih, Iwan
Ariawan, 1999).
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
39
Karakteristik Focus Group Discussion
Jumlah peserta dalam kelompok cukup 6-10 orang namun dapat
diperbanyak hingga 12 orang, sehingga memungkinkan setiap individu untuk
mendapat kesempatan mengeluarkan pendapatnya serta cukup memperoleh
pandangan anggota kelompok yang bervariasi (Krueger, 1988). Jumlah
peserta yang lebih besar, sebenarnya juga bisa memberi keuntungan lain,
yaitu memperluas sudut pandang dan pengalaman peserta yang mungkin
muncul. Namun walaupun jumlah peserta tidak banyak dan waktu untuk
mengemukakan pendapat tidak dibatasi, peserta mempunyai batasan waktu
tertentu dalam berbicara karena focus perhatian tidak hanya pada satu
responden melainkan seluruh peserta.
Peserta harus mempunyai ciri-ciri yang sama atau homogen. Ciri-ciri
yang sama ditentukan oleh tujuan atau topik diskusi dengan tetap
menghormati dan memperhatikan perbedaan ras, etnik, bahasa, kemampuan
baca tulis, penghasilan, dan gender (Krueger, 1988). Peserta idealnya terdiri
dari orang-orang yang tidak saling mengenal. Jika sulit dilakukan interaksi
sehari-hari secara teratur. Demikian juga antara fasilitator dan peserta
sebaiknya tidak saling mengenal. Hal ini berkaitan dengan analisa data, yaitu
apakah hasil Focus Group Discussion berkaitan sepenuhnya dengan materi
yang didiskusikan atau ternyata pendapat peserta telah dipengaruhi akibat
adanya interaksi di antara mereka sebelumnya. Orang yang bertugas
menganalisa tidak dapat mengisolasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi
peserta (Kruege, 1988)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
40
Proses Pengumpulan data Kualitatif
Focus Group Discussion bertujuan untuk mengumpulkan data
mengenai persepsi dan pandangan peserta terhadap sesuatu, tidak berusaha
mencari consensus atau mengambil keputusan mengenai tindakan apa yang
akan diambil. Oleh karena itu dalam Focus Group Discussion digunakan
pertanyaan terbuka (open ended), yang memungkinkan peserta untuk
memberikan jawaban yang disertai dengan penjelasan-penjelasan (Krueger,
1988). Teknik ini berbeda dengan teknik diskusi kelompok lainya, missal
Delphi process, Brainstorming, Nominal Group yang biasanya bertujuan
untuk membuat suatu konsesus dan memecahkan masalah sesuai persetujuan
semua pihak (Krueger, 1988).
Menggunakan Topik Terfokus
Topik diskusi ditentukan terlebih dahulu dan diatur secara berurutan.
Pertanyaan diatur sedemikian rupa sehingga dimengerti oleh peserta diskusi
(Krueger, 1988). Topik penelitian yang tidak dapat dilakukan yaitu topik
penelitian yang mempelajari preferensi manusia (seperti bahasa, sarana
diseminasi, pesan kunci, dan sebagainya). Topik yang menjelaskan
bagaimana pengertian dan penerimaan kelompok masyarakat terhadap suatu
hal, serta topik penelitian yang bertujuan untuk menggali respons individu
(untuk informasi kuantitatif). Sebaliknya wawancara one by one lebih tepat
hal ini.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
41
Langkah-langkah
1. Persiapan Focus Group Discussion
Fasilitator dan pencatat harus datang tepat waktu sebelum peserta
datang. Fasilitator dan pencatat (notulen) sebaiknya bercakap-cakap secara
informal dengan peserta, sekaligus mengenal nama peserta dan yang menjadi
perhatian fasilitator maupun pencatat. Sebelum Focus Group Discussion
dilaksanakan perlu ada persiapan- persiapan sebagai berikut (Krueger, 1988).
Menentukan jumlah kelompok Focus Group Discussion.
a. Menentukan komposisi kelompok Focus Group Discussion.
b. Menentukan tempat diskusi Focus Group Discussion.
c. Pengaturan tempat duduk.
d. Menyiapkan undangan.
e. Menyiapkan fasilitator.
f. Menyiapkan pencatat.
g. Menyiapkan perlengkapan Focus Group Discussion.
2. Pembukaan Focus Group Discussion
Biasanya Focus Group Discussion dilangsungkan selama 60-120
menit dan dapat dilakukan beberapa kali (Krueger, 1988). Frekuensi
tergantung pada kebutuhan penelitian, sumber dana, kebutuhan
pembaharuan informasi, serta seberapa mampu dan cepat pola peserta
terbaca. Jika respon yang terjadi telah jenuh, artinya tidak ada terbarukan,
maka jumlah sesi bisa di akhiri. Sesi yang pertama kali biasanya lebih lama
jika dibandingkan sesi berikutnya karena semua informasi masih baru.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
42
Disarankan paling tidak harus ada dua sesi dalam satu babak Focus Group
Discussion. Pada waktu membuka diskusi, fasilitator perlu memperhatikan
hal-hal sebagai berikut:
a. Memperkenalkan diri serta pencatat dan peranan masing-masing.
b. Memberi penjelasan tujuan diadakan Focus Group Discussion.
c. Meminta peserta memperkenalkan diri dan dengan cepat
mengingat nama peserta dan menggunakannya pada waktu berbicara
dengan peserta.
d. Menjelaskan bahwa pertemuan tersebut tidak bertujuan untuk
memberikan ceramah tetapi untuk mengumpulkan pendapat dari
peserta. Tekankan bahwa fasilitator ingin belajar dari peserta.
e. Menekankan bahwa fasilitator membutuhkan pendapat dari semua
peserta dan sangat penting, sehingga peserta bebas mengeluarkan
pendapatnya.
f. Menjelaskan bahwa pada waktu fasilitator mengajukan pertanyaan,
jangan berebutan menjawab pada waktu bersamaan.
g. Memulai pertemuan dengan mengajukan pertanyaan yang sifatnya
umum, yang tidak berkaitan topik diskusi.
3. Penutupan Focus Group Discussion
a. Untuk menutup pertemuan Focus Group Discussion, menjelang
acara berakhir, jelaskan kepada peserta bahwa acara diskusi kita
tentang masalah dan topik tadi segera akan selesai. Jika pemandu
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
43
sudah memiliki beberapa kesimpulan umum yang dinilai cukup
kuat sampaikanlah point-point pentingnya pentingnya. Untuk itu
tanyakan kembali kepada masing-masing peserta apakah masih
ada lagi pendapat atau komentar yang ingin disampaikan atau
ditambahkan.
b. Menjelang pertemuan benar-benar ditutup, sampaikanlah terima
kasih kepada peserta atas partisipasi mereka dan nyatakan sekali
lagi bahwa pendapat-pendapat mereka semua sangat berguna.
Sesudah Focus Group Discussion selesai, tim fasilitator harus
segera brkumpul untuk melengkapi catatan lapangan dan hasil
proses Focus Group Discussion.
F. Metoda Analisa Data
Pada penelitian ini menggunakan triangulasi sumber dalam
menentukan keabsahan data penelitian yang bersumber dari Sekretariat
DPRD Kabupaten Purworejo. Menurut Sutopo (2006), triangulasi merupakan
cara yang paling umum digunakan bagi peningkatan validitas data dalam
penelitian kualitatif. Dalam kaitannya dengan hal ini, dinyatakan bahwa
terdapat empat macam teknik triangulasi, yaitu (1) triangulasi data/sumber
(data triangulation), (2) triangulasi peneliti (investigator triangulation), (3)
triangulasi metodologis (methodological triangulation), (4) triangulasi
teoritis (theoretical triangulation). Pada dasarnya triangulasi ini merupakan
teknik yang didasari pola pikir fenomenologi yang bersifat multi perspektif.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
44
Artinya untuk menarik kesimpulan yang mantap, diperlukan tidak hanya dari
sudut pandang saja.
Model penelitian triangulasi data mengarahkan di dalam mengambil
data harus menggunakan beragam sumber data yang berbeda-beda. Artinya
data yang sama atau sejenis akan lebih lebih mantap kebenaranya apabila
digali dari beberapa sumber data yang berbeda. Oleh karena itu triangulasi
data sering pula disebut sebagai triangulasi sumber.
Dalam penelitian ini menggunakan triangulasi yaitu (1) observasi (2)
wawancara (3) FGD (Fokus Group Discusion). Teknik triangulasi ini
dilakukan dengan menggali informasi dari sumber-sumber data yang berbeda
jenisnya, misalnya narasumber tertentu, misalnya kabag, kasubag dan staf.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
1. Gambaran Umum Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo dibentuk dengan Peratuan
Daerah. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Purworejo Nomor 14
Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah
Kabupaten Purworejo dan Peraturan Bupati Purworejo Nomor Nomor : 65
Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi
Serta Tata Kerja Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Purworejo.
Berkaitan dengan hal tersebut, Sekretariat DPRD Kabupaten
Purworejo yang dipimpin oleh Sekretaris DPRD, dalam melaksanakan
tugas-tugas secara tehnis operasional berada dibawah dan
bertanggungjawab kepada Pimpinan DPRD dan secara administratif
bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Sekretaris
sebagai pimpinan tertinggi mengemban tugas dan fungsi manajerial,
sedangkan tugas teknis dilaksanakan oleh Kepala Bagian Umum dan
Kehumasan, Kepala Bagian Persidangan dan Perundang-undangan dan
Kepala Bagian Keuangan sebagai supervisior dan dibawah Kepala Bagian
masih ada Kepala Sub Bagian (Kasubag).
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
46
Tugas Pokok dan Fungsi serta Struktur Organisasi Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Purworejo
Berdasarkan Peraturan Bupati Purworejo Nomor 65 Tahun 2016
tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata
Kerja Sekretariat DPRD mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai
berikut :
a. Tugas Pokok.
Sekretariat DPRD mempunyai tugas menyelenggarakan administrasi
kesekretariatan dan keuangan, mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi
DPRD, serta menyediakan dan mengkoordinasikan tenaga ahli yang
diperlukan oleh DPRD dalam melaksanakan hak dan fungsinya sesuai
dengan kebutuhan.
b. Fungsi
Sekretariat DPRD dalam melaksanakan tugas pokok menyelenggarakan
fungsi sebagai berikut :
1) penyelenggaraan administrasi kesekretariatan DPRD;
2) penyelenggaraan administrasi keuangan DPRD;
3) penyelenggaraan dukungan melaksanakan tugas dan fungsi DPRD;
dan
4) penyediaan dan pengkoordinasian tenaga ahli yang diperlukan oleh
DPRD.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
47
c. Susunan organisasi Sekretariat DPRD, terdiri atas:
1) Sekretaris DPRD;
2) Bagian Umum dan Kehumasan yang membawahkan :
a. Subbagian Umum dan Kepegawaian;
b. Subbagian Humas dan Dokumentasi DPRD;
c. Subbagian Rumah Tangga dan Protokol.
3) Bagian Keuangan yang membawahkan :
a. Subbagian Anggaran;
b. Subbagian Pembukuan dan Verifikasi;
4) Bagian Persidangan dan Perundang-undangan, yang membawahkan :
a. Subbagian Persidangan;
b. Subbagian Perundang-undangan.
c. Subbagian Risalah.
5) Kelompok Jabatan Fungsional berkedudukan di bawah dan bertanggung
jawab kepada Sekretaris DPRD, dan dipimpin oleh seorang tenaga
fungsional senior yang ditunjuk diantara tenaga fungsional sebagai
Ketua Kelompok dan bertanggung jawab kepada Sekretaris DPRD.
Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga fungsional
yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang
keahliannya. Jumlah Jabatan Fungsional ditentukan berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
48
STRUKTUR ORGANISASI SEKRETARIAT DPRD
KABUPATEN PURWOREJO
(Berdasar Peraturan Bupati Kabupaten Purworejo Nomor : 65 Tahun 2016)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
49
Sumber Daya Manusia
Kepemerintahan yang baik (good governance) adalah prasyarat bagi
terbentuknya pemerintahan yang efektif dan demokratis. Good governance
digerakkan oleh prinsip-prinsip partisipatif, penegakan hukum yang efektif,
transparansi, responsif, kesetaraan, visi strategis, efektif dan efisien,
profesional, akuntabel dan pengawasan yang efektif. Dengan kaitan tersebut,
peningkatan kualitas penyelenggaraan pemerintahan khususnya sumberdaya
aparatur harus menjadi salah satu prioritas penting dan strategis dalam
program saat ini dan di masa yang akan datang. Sumberdaya aparatur
pemerintah menempati posisi strategis yang bukan saja mewarnai melainkan
juga menentukan arah kemana suatu daerah akan dibawa.
Pemerintah Daerah adalah implementator kebijakan publik yang
mengemban tugas dan fungsi-fungsi pelayanan, perlindungan dan
pemberdayaan masyarakat. Oleh karena itu, pemerintahan di masa mendatang
adalah pemerintahan yang cerdas, yang mampu menerjemahkan kebijakan
publik ke dalam langkah-langkah operasional yang kreatif dan inovatif dengan
orientasi pada kepentingan masyarakat. Pemerintahan yang cerdas hanya bisa
diwujudkan jika aparaturnya cerdas.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
50
1. Berdasarkan Eselon Jabatan
Kondisi kepegawaian berdasarkan tingkat eselon jabatan dapat dilihat pada
tabel berikut :
No Uraian Eselon
I
Eselon
II
Eselon
III
Eselon
IV Staf
Non
PNS Jml
1 Sekretaris
DPRD
1 1
2 Bagian Umum
dan
Kehumasan
1 3 16 10 30
3 Bagian
Keuangan
1 2 5 8
4 Bagian Persi-
dangan dan
Perundang-
undangan
1 3 9 13
5 Pejabat
Fungsional
2 2
JUMLAH
1 3 8 32 10 54
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
51
2. Berdasarkan Golongan
Jumlah pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Purworejo sebanyak 44 orang PNS dan 10 orang non PNS dengan
klasifikasi sebagai berikut :
a. Golongan IV : 4 orang
- IV a : - orang
- IV b : 3 orang
- IV c : 1 orang
b. Golongan III : 23 orang
- III a : 4 orang
- III b : 9 orang
- III c : 3 orang
- III d : 7 orang
c. Golongan II : 16 orang
- II a : 2 orang
- II b : -
- II c : 10 orang
- II d : 4 orang
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
52
d. Golongan I : 1 orang
- I a : - orang
- I b : - orang
- I c : 1 orang
- I d : -
e. Non PNS : 10 orang
3. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
a. PNS :
- Pasca Sarjana (S2) : 3 orang
- Sarjana (S1) : 11 orang
- Sarjana Muda (D3) : 8 orang
- SLTA : 17 orang
- SLTP : 5 orang
- SD : - orang
b. Non PNS :
- SLTA : 9 orang
- SLTP : 1 orang
- SD : - orang
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
53
Aset, Sarana dan Prasarana
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Purworejo
menempati kantor dengan alamat di Jln. Urip Sumoharjo No. 4 Purworejo
terdiri dari :
1. Gedung DPRD yang didalamnya ada ruang-ruang
a. Fraksi,
b. Komisi dan
c. Ruang Rapat Paripurna,
2. Gedung Kantor Sekretariat DPRD,
3. Gedung Alat Perlengkapan DPRD,
4. Rumah Dinas Pimpinan DPRD ada 4 unit,
5. Gudang, Tempat Parkir, Halaman.
6. Kendaraan dinas roda 4 (empat) sebanyak 17 (tujuh belas) unit,
termasuk 4 (empat) unit kendaraan dinas Pimpinan DPRD.
7. Kendaraan roda 2 (dua) sebanyak 12 (dua belas) unit,
8. Komputer 21 (dua puluh satu) unit,
9. Laptop sebanyak 21 (dua puluh satu) unit,
10. Mesin Foto Copy 4 (empat) unit beserta barang inventaris lainnya.
2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten
Purworejo
Setiap PNS di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo diharapkan
memberikan kontribusi yang positif melalui kinerja yang baik, meningkatkan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
54
kinerja kinerjanya. Kinerja PNS di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
adalah tingkat tercapainya suatu program yang telah di tentukan secara efektif
dan efisien.
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan
tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi, dengan
melakukan penilaian terhadap kinerja organisasi, maka upaya untuk
memperbaiki kinerja bisa dilakukan dengan lebih terarah dan sistematis.
Perbaikan kinerja organisasi akan memberikan dampak yang luas khususnya
dalam upaya memperbaiki pelayanan kepada masyarakat. Dengan melakukan
penilaian terhadap kinerja organisasi, maka dapat dilihat sejauh mana kualitas
pelayanan yang telah diberikan oleh organisasi tersebut.
a. Observasi
Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu dengan meninjau
secara langsung terhadap objek Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
terkait dengan kinerja pegawai tersebut. Dalam hal ini kinerja pegawai
menurut pengamatan masih belum optimal seperti halnya masih banyak
pegawai yang datang terlambat, keluar pada saat jam kerja diluar urusan
kedinasan, pulang awal, dan masih ada pegawai yang bermain handphone
pada jam kerja.
b. Wawancara
Wawancara merupakan bagian dari teknik yang peneliti gunakan di
dalam penelitian, hal ini peneliti anggap sebagai keadaan dimana informasi
diperoleh dengan melanjutkan teknik pengamatan yaitu wawancara atau
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
55
dengan menanyai para informan guna menghasilkan informasi yang mampu
menjawab permasalahan di dalam penelitian ini. Pada tahapan ini dalam
menghimpun data ialah melakukan wawancara dan diskusi mengenai kinerja
PNS Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo kepada Sekretaris DPRD
sebagai pimpinan sekretariat.
Penilaian kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
dalam penelitian ini dinilai dari indikator kinerja menurut Sedarmayanti
(2001) yang terdiri dari:
1) Kualitas kerja (Quality of work)
2) Ketepatan Waktu (Pomptnees)
3) Inisiatif (Initiative)
4) Kemampuan (Capability)
5) Komunikasi (Communication)
1. Kuatitas Kerja (Quality of work)
Kualitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten
Purworejo merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai yang didasarkan pada ketepatan, kelengkapan, kerapian
maksudnya:
a) Ketepatan kerja adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang artinya terdapat kesesuaian antara kegiatan dengan
sasaran atau tujuan yang ditetapkan.
b) Kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan tugasnya.
c) Kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
56
Dalam hal ini untuk menggali kinerja karyawan berdasarkan kualitas
kerja maka dilakukan wawancara kepada 3 orang (kabag, kasubag, dan staf)
yang dilakukan pada hari Kamis, 16 Agustus 2018 dan diperoleh hasil:
Pertanyaan : Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo ditinjau dari segi Kualitas Kerja?
Narasumber 1: “Pegawai dalam hal kualitas sejauh sudah baik, hanya
perlu ditingkatkan lagi, agar lebih baik dalam hal
ketepatan dan ketelitian kerja”.
Narasumber 2: “Kualitas dari pegawai masih belum baik, masih ada
pegawai yang penempatannya tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikannya, sehingga pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya dikerjakan hanya berdasarkan atas
perintah atasan, selesai, tanpa memperhatikan kualitas
hasil ”.
Narasumber 3: “Karena kurangnya pengetahuan dan pengalaman tentang
tupoksi pekerjaan, menyebabkan kualitas pekerjaan belum
optimal sesuai dengan yang diharapkan”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kualitas pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo pada saat bekerja masih perlu
ditingkatkan dengan maksud untuk menjadikan lebih optimal.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
57
2. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo kesesuaian antara waktu pekerjaan dengan waktu yang
ditetapkan, pegawai hendaknya melakukan kedisiplinan waktu.
Dalam hal ini untuk menggali kinerja pegawai berdasarkan ketepatan
waktu kerja maka dilakukan wawancara kepada 3 orang (kabag, kasubag dan
staf) yang dilakukan pada hari Kamis, 16 Agustus 2018 dan diperoleh hasil:
Pertanyaan : Bagaimana Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD ditinjau dari
segi Ketepatan Waktu?
Narasumber 1: “Disiplin waktu kerja pegawai masih belum optimal dan
perlu diperhatikan, hal ini terlihat dari adanya beberapa
kegiatan yang belum dilaksanakan padahal telah melewati
anggaran kas dokumen pelaksanaan anggaran ”.
Narasumber 2: “Masih terdapat beberapa kegiatan yang belum terselesaikan
tepat waktu sehingga menggangu pelaksanaan kegiatan
lainnya dan mempengaruhi prosentase penyerapan anggaran
yang berimbas pada besarnya tambahan penghasilan
organisasi”
Narasumber 3: “Pegawai yang datang terlambat, berarti tidak mengikuti
apel pagi, pegawai yang sering keluar kantor diluar jam
kerja dan pegawai yang pulang awal,cenderung tidak tepat
waktu dalam mengerjakan tanggungjawab pekerjaannya
karena sudah banyak waktu yang terbuang, sehingga
pekerjaannya tidak terselesaikan sesuai target waktu”.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
58
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa ketepatan waktu
perlu ditingkatkan lagi dan pegawai hendaknya mematuhi aturan dan
mengikuti rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya.
3. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
pekerjaan di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo.
Dalam hal ini untuk menggali kinerja karyawan berdasarkan inisiatif
maka dilakukan wawancara kepada 3 orang (Kabag, Kasubag dan Staf) yang
dilakukan pada hari Kamis, 16 Agustsus 2018 dan diperoleh hasil:
Pertanyaan : Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo ditinjau dari segi Inisiatif Kerja?
Narasumber 1: ”Harus lebih kreatif dalam menciptakan inisiatif kerja, tidak
harus selalu ada perintah dari pimpinan ataupun atasan
langsung untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya,
selain itu juga dalam hal membantu tugas pegawai lain yang
masih belum terselesaikan karena faktor-faktor tertentu demi
mencapai tujuan organisasi”.
Narasumber 2: ”Inisiatif masih perlu ditingkatkan terutama dalam hal
pertanggungjawaban kerja atas nama organisasi”
Narasumber 3: “Harus punya inisiatif saat kerjaan sendiri telah selesai,
sedangkan pekerjaan teman masih belum selesai, ataupun
seharusnya ada inisiatif sendiri membantu tugas teman apabila
yang bersangkutan sedang ijin sakit, cuti, ataupun cuti
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
59
melahirkan, karena menyangkut tanggungjawab organisasi ke
Pemerintah Daerah”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa inisiatif Pegawai
Sekretariat DPRD perlu ditingkatkan lagi supaya sistem kerja lebih baik.
4. Kemampuan (Capability)
Kemampuan yang dimaksud dalam hal ini merupakan kemampuan kerja
individu dalam menyelesaikan tugas yang ditanggungnya. Kemudian untuk
lebih menggali Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD berdasarkan
kemampuan (Capability) terhadap pekerjaan atau tugas, maka dilakukan
wawancara kepada 3 orang (Kabag, Kasubag dan Staf) pada hari Kamis,16
Agustus 2018 dan diperoleh hasil:
Pertanyaan : Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo ditinjau dari segi Kemampuan Kerja?
Narasumber 1: “Kemampuan kerja pegawai secara umum sudah memadai,
hanya perlu tambahan pelatihan, diklat dan bimbingan teknis
agar lebih mumpuni”.
Narasumber 2: “Sebenarnya sudah memiliki kemampuan yang cukup, namun
terkadang diperlukan kemampuan yang lebih sesuai dengan
tupoksinya hal ini dikarenakan adanya beberapa pegawai
yang ditempatkan tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikannya”.
Narasumber 3: ”Kapabilitas didorong dengan semangat kerja yang baik dan
pengalaman yang di dapat, pada dasarnya merupakan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
60
kombinasi yang positif, tetapi karena ada penempatan
pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikannya membuat kurangnya kapabilitas sesuai
pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, sehingga
pekerjaan hanya diselesaikan saja, tapi tanpa melihat
kualitasnya ”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kapabilitas
pegawai sudah baik, hanya perlu ditingkatkan melalui bimbingan teknis dan
pelatihan-pelatihan sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
5. Komunikasi (Communication)
Komunikasi merupakan suatu kunci berhasil atau tidaknya proses
interaksi kerja Sekretariat, dimana suatu komunikasi dilakukan untuk
tercapainya suatu pekerjaan. Dimana arus komunikasi perusahaan penting
antara karyawan dengan pimpinan, karyawan dengan sesama karyawan dalam
suatu pekerjaan.
Kemudian untuk menggali pegawai berdasarkan komunikasi kerja,
maka dilakukan wawancara kepada 3 orang (Kabag, Kasubag dan Staf) yang
dilakukan pada hari Kamis, 16 Agustus 2018 dan diperoleh hasil:
Pertanyaan : Bagaimana Kinerja pegawai ditinjau dari segi Komunikasi?
Narasumber 1: “Komunikasi sudah berjalan dengan baik dan selalu
berupaya menjaga keharmonisan antara pegawai, baik staf
maupun pimpinan di Sekretariat DPRD Kabupaten
Purworejo, bagaimanapun komunikasi adalah hal yang
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
61
sangat penting untuk mengurai permasalahan yang ada dan
untuk mencari solusi yang terbaik”.
Narasumber 2: “Sudah tercipta pola komunikasi yang efektif yang dapat
menciptakan suasana kerja yang lebih harmonis”.
Narasumber 3: “Komunikasi selalu diupayakan berjalan dengan baik dalam
bekerja, baik dalam kerja maupun dalam nonformal misalnya
dengan group whatsapps yang beranggotakan pegawai
sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo, selain itu juga telah
diadakan silaturahmi keluarga besar Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo setiap bulan sekali di luar jam kerja”.
Berdasarkan hasil wawancara di atas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa komunikasi antar staf dan pimpinan di Sekretariat DPRD Kabupaten
Purworejo sudah baik dan selalu di upayakan dengan baik dalam kerja dan non
formal misalnya dengan group whatsapps dan temu silaturahmi setiap bulan di
luar jam kerja.
B. Focus Group Discussion
Berdasarkan observasi yang diamati secara langsung di Sekretariat
DPRD Kabupaten Purworejo bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil belum
optimal sehingga mengadakan Focus Group Discussion dengan 3 Kelompok
yang terdiri dari Kabag, Kasubag dan Staf yang di lakukan pada hari Jum’at, 24
Agustus 2018 mengenai Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo sebagai berikut:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
62
Tema : Menurut Pendapat saya setelah mengamati secara langsung di
Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo bahwasanya Kinerja
Pegawai Negeri Sipil masih belum optimal, bagaimana menurut
Saudara dalam hal ini.
Narasumber 1: “Memang benar kinerja pegawai belum optimal, hal itu di
tandai target yang kami tetapkan setiap bulan berdasarkan
persentase penyerapan anggaran masih kurang tercapai, ada
hasil pekerjaan yang kurang teliti sehingga harus
dikembalikan oleh Sekretariat Daerah untuk direvisi, selain
itu juga masih terdapat pegawai yang kurang bisa memanaje
waktu”
Narasumber 2 : “Kinerja memang belum optimal ada pegawai yang masih
bermain handphone di jam kerja, keluar di jam kerja dengan
alasan jenuh, ataupun urusan pribadi yang tidak penting
lainnya, apabila diingatkan sering tidak didengar”.
Narasumber 3 : “Kinerja pegai kurang optimal itu terjadi karena selain tidak
disiplin waktu, ada pegawai juga yang ditempatkan tidak
sesuai latar belakang pendidikannya, misalnya sarjana teknik
ditempatkan di bagian keuangan, sedangkan sarjana ekonomi
ditempatkan di subag rumah tangga dan protocol, pranata
computer ditempatkan di subag humas dan dokumentasi,
arsiparis ditempatkan di bagian persidangan dan perundang-
undangan”
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
63
Berdasarkan dari Focus Group Discussion maka di ambil kesimpulan
bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
belum optimal.
Tema Kedua: Setelah melakukan Wawancara dengan berbagi pihak antara lain
Kabag, Kasubag dan Staf terkait kualitas kerja, ketetapan
waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi itu masih
dikatakan belum optimal, menurut Saudara mengenai hal
tersebut.
Narasumber 1: “Kinerja pegawai bila dari segi kualitas kerja sudah cukup baik
namun perlu di tingkatkan lagi sehingga hasilnya lebih baik
dan teliti, dari ketepatan waktu belum optimal masih ada
pegawai pekerjaan yang terselesaikan tepat waktu. Dari Segi
Inisiatif pegawai perlu ditingkatkan karena kadang sifat
individualistisnya masih mendominasi, yang penting pekerjaan
sendiri telah selesai, padahal semua pekerjaan pada akhirnya
menjadi tanggung jawab organisasi secara keseluruhan kepada
pemerintah daerah. Selain itu ada pegawai yang harus selalu
diingatkan tentang pekerjaan yang harus dikerjakannya
padahal sudah jelas itu tupoksinya dan harus segera
diselesaikan. Dari segi kemampuan karyawan dalam kinerja
sudah baik harus lebih di tingkatkan lagi. Dari segi Komunikasi
antar staf dan pimpinan sudah baik dan selalu di upayakan
lebih baik”.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
64
Narasumber 2: “Kinerja pegawai dari segi Kualitas perlu di tingkatkan lagi,
terutama bagi pegawai yang masih muda, karena mereka
calon-calon pimpinan yang harus mempunyai kualitas kerja
yang baik. Dari segi Ketetapan waktu belum optimal masih
ada karyawan yang kurang disiplin berangkat kerja tidak
sesuai peraturan yang berlaku. Segi Inisiatif masih ada
pegawai apabila pekerjaannya sudah terselesaikan, ya sudah
tidak mengerjakan apapun lagi, hanya menunggu waktu, tidak
ada inisiatif untuk membuat rencana kerja selanjutnya
ataupun membantu rekan lain dalam menyelesaikian
pekerjaannya. Dari segi kemampuan, masing-masing pegawai
berbeda, ada pegawai yang sekali mengikutipelatihan, diklat
ataupun bimbingan teknis langsung dapat menerapkan dalam
pekerjaannya, dan ada yang lambat. Dari segi Komunikasi
masih ada beberapa pegawai yang kurang komunikasi
terutama dalam kehadiran, sehingga apabila tidak komunikasi
dalam berangkat maka proses pembersihan sarang burung
walet yang seharusnya selesai menjadikan tidak selesai karena
tidak komunikasi dengan pihak mandor maupun pihak
pemilik”.
Narasumber 3: “Menurut saya kinerja kualitas kerja perlu ditingkatkan lagi
karena sangat mempengaruhi keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi secara keseluruhan .”
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
65
Berdasarkan Focus Group Discussion di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo
mengenai kualitas kerja perlu ditingkatkan, untuk ketepatan waktu perlu di
tingkatkan kedisiplinanya, dan perlu peningkatan inisiatif. sehingga dengan hal
tersebut menjadikan lebih optimal keseluruhanya.
C. Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo
Setelah mengkaji mengenai kinerja dan kendalanya maka penelitian ini
mencoba untuk menentukan strategi yang tepat dalam peningkatan kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo.
Tema : “Strategi bagaimana yang dapat meningkatkan kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Sekretariat DPRD di Kabupaten Purworejo ini
ini?”.
Narasumber 1: “Strategi yang dapat dilakukan menurut saya dengan
memberikan pelatihan, diklat maupun bintek kepada pegawai
sesuai dingan bidang pekerjaannya, selanjutnya dengan
peningkatan disiplin waktu dan memberikan dorongan yang
positif seperti halnya memberikan rewads bagi pegawai yang
kinerjanya baik dan punishment bagi yang kinerjanya buruk,
dan rutin memberikan koordinasi yang berkelanjutan dengan
harapan kinerja lebih optimal”.
Narasumber 2: “Menurut saya peningkatan kinerja dilakukan dengan
melakukan observasi atau studi banding ke kantor sekretariat
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
66
DPRD lain yang lebih maju, sehingga pegawai disini dapat
melihat langsung keadaan kantor yang lebih maju dan
pegawai yang lebih professional, selain itu perlu adanya
monitoring dari pimpinan terhadap kinerja bawahannya ”.
Narasumber 3: “Memberikan peringatan kepada pegawai yang kinerjanya
buruk dan memberikan bonus kepada pegawai kinerjanya
baik, komunikasi yang efektif, memberikan suasana kerja yang
harmonis, peningkatan sarana dan prasarana yang memadai
dan adanya uraian tugas yang jelas”.
Melihat pendapat yang dikemukakan narasumber di atas dapat
disimpulkan bahwa strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan
berbagai strategi diantaranya, perlu diadakan pelatihan, diklat ataupun bintek
kepada pegawai sesuai dengan tupoksinya, peningkatan disiplin waktu, adanya
reward dan punishment kepada pegawai yang kinerjanya baik dan buruk, perlu
diadakan study banding ke kantor lain yang lebih maju, monitoring dan evaluasi
berkala dari pimpinan terhadap kinerja pegawai, meningkatkan pola komunikasi
yang efektif dan harmonis agar kinerja pegawai lebih optimal.
Upaya yang dilakukan dalam hal meningkatkan kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo misalnya dengan:
a. Studi Banding
Kegiatan study banding ini dilakukan dengan tujuan pegawai dapat
memperoleh ilmu yang baru tentang kondisi kerja dikantor yang lebih maju
dengan harapan dapat dilakukan sendiri, sehingga kinerja lebih optimal.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
67
b. Penanaman Tanggungjawab Kerja
Penanaman tanggung kerja ini dimaksudkan agar kinerja pegawai lebih
optimal sehingga pencapaian kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo menjadi lebih baik lagi.
c. Pemberian Penghargaan
Pemberian penghargaan ini diharapkan untuk memacu semangat kerja
pegawai, dengan adanya penghargaan tersebut pegawai akan berlomba-
lomba meraihnya. Dengan hal ini kinerja akan lebih produktif.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
68
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil Observasi, Wawancara, dan Focus Group
Discussion yang dilakukan di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo terdapat
berbagai kesamaan bahwa Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo masih belum optimal. Dalam hal Kualitas kerja belum
sesuai, ketepatan waktu masih kurang, inisiatif pegawai perlu ditingkatkan lagi,
kemampuan pegawai sudah baik, dan komunikasi perlu ditingkatkan lagi.
Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purworejo berdasarkan hasil wawancara dengan responden
menyatakan strategi yang akan diambil dalam meningkatkan kinerja karyawan
adalah:
1. Diadakan pelatihan, diklat ataupun bintek kepada pegawai sesuai
dengan tupoksinya.
2. Perbaikan suasana organisasi.
3. Melakukan studi banding ke Sekretariat DPRD Kabupaten atau Kota
lain yang lebih baik dan maju.
4. Monitoring dan evaluasi berkala pimpinan terhadap kinerja pegawai.
5. Pemberian reward dan punishment kepada pegawai terkait kinerja.
6. Meningkatkan pola komunikasi yang efektif dan hubungan kerja yang
harmonis.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
69
B. Saran
Saran berdasarkan kesimpulan yang telah disampaikan, maka saran yang
akan diberikan berupa untuk memberikan masukan untuk meningkatkan kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo antara lain :
1. Diperlukan upaya Pimpinan untuk meningkatkan kinerja dengan
mengedepankan empati, penghargaan pada prestasi karyawan,
pengembangan pegawai yang jelas, penambahan sarana prasarana kerja agar
memadai, adanya refreshing agar mengurangi kejenuhan dan kebosanan
pegawai (dengan kegiatan piknik/out bond dll), memberikan penambahan
ketrampilan kepada pegawai (Diklat, Bintek, pelatihan dll) , diperlukan agar
diperoleh Kinerja yang optimal.
2. Perbaikan suasana organisasi, dengan menempatkan pegawai sesuai dengan
latar belakang pendidikan dan keahliannya, pegawai dengan latar belakang
pendidikan yang memadai sesuai dengan tanggungjawab pekerjaannya akan
lebih optimal kinerjanya (the right man in the right place, the right man on
the right job).
3. Perlu dilaksanakan Studi Banding ke Sekretariat DPRD Kabupaten atau kota
lain yang lebih baik dan maju, agar pegawai terdorong untuk berbuat sesuatu
yang lebih baik agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal.
4. Monitoring dan evaluasi berkala pimpinan terhadap kinerja pegawai, untuk
mengontrol apakah pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan
rencana, mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing pegawai.
5. Perlu meningkatkan komunikasi antara pegawai dengan atasan, pegawai
dengan sesamanya sehingga diperoleh Kinerja yang optimal.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
70
6. Pemberian rewards dan punishment kepada pegawai terkait kinerja, untuk
memotivasi pegawai dalam memberikan kualitas kerja yang terbaik.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
71
DAFTAR PUSTAKA
Alifia, Nurun Ala Nur (2015), Jurnal Online Universitas Negeri Surabaya,
Surabaya: Unesa Alim, Muhammad Nur (2013), Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Kab Polewali Mandar, Skripsi Sarjana tak diterbitkan,Unhas
Ambar Teguh Sulistyani Rosidah (2003), MSDM: Konsep, Teori dan
Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Jakarta: PT Grasindo Ebta Setiawan (2010), Kamus Besar Bahasa Indonesia offline versi 1.1, Pusat
Bahasa Software. Gibson, J.L. (2003). Struktur Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga Henning F dan Columbia (1990), Penyelenggaraan dan Penafsiran Hasil-hasil
Diskusi FGD, Columbia: University of Missouri Husaini Usman (2008), Manajemen Teori, Praktik & Riset Pendidikan, cet 2,
Jakarta: Bumi Aksara Irwanto (2006), Focus Group Discussion Sebuah Pengantar Praktis Pusat Kajian
Pembangunan Masyarakat, Jakarta: Universitas Katolik Atma Jaya Irwanto, Ph.D (1998), Focus Group Discussion (FGD) Sebuah Pengantar Praktis,
Jakarta: Pusat Kajian Pembangunan Masyarakat Universitas Katolik Indonesia atma Jaya
Ismail Solihin, (2012), Manajemen Strategik, Jakarta: Erlangga Kresno S, Ella Nurlaela H, Endah Wuryaningsih, Iwan Ariawan (1999), Aplikasi
Penelitian Kualitatif, Jakarta: FKM UI. Krueger, Richard A (1988), FGD Practical Guide For Applied Research, California:
Publication SAGE Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia( 1996), Sistem Administrasi
Negara Republik Indonesia. Jilid II/Edisi Ketiga. Jakarta: Toko Gunung Agung,
M Nazir (1988), Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
72
M, Kadarisman (2013), Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grafindo
M, Manulang dan Marithot Manulang (2011), Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gajah Mada University Press
M. Ma’ruf Abdullah (2014), Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta: Aswaja Pressindo
Mangkunegara, Anwar Prabu (2005), Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Marihot Tua Efendy (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo
Sedarmayanti (2001), Manajemen Strategi, Bandung: Mandar Maju
Sedarmayanti (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV Mandar Maju
Sugiyono (2010), Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta
Sutopo (2006), Metodologi Penelitian Kualitatif, Surakarta: UNS
Wibowo (2013), Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Press
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at