BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Mendapatkan lingkungan pekerjaan yang menyenangkan dengan kepuasan kerja
yang tinggi adalah keinginan setiap karyawan. Mendapatkan pekerjaan yang kurang
sesuai maupun lingkungan yang kurang cocok bisa mengakibatkan hasil pekerjaan yang
kurang optimal. Hal ini tidak hanya akan mendatangkan ketidakpuasan dari perusahaan
tempat karyawan bekerja, namun tentunya akan mendatangkan ketidakpuasan bagi si
karyawan atas apa yang ia capai dalam pekerjaan. Hal ini menjadi isu krusial yang
mengharuskan perusahaan menemukan treatment yang tepat, sehingga bisa dicapai hasil
pekerjaan yang optimal dan bisa mempertahankan karyawan terbaik mereka untuk
mendapatkan hasil yang optimal.
Dalam hierarki maslow diterangkan bahwa pada tingkatan tertentu, setelah
manusia mendapatkan hal-hal yang bersifat dasar seperti kebutuhan fisiologisnya,
kebutuhan akan rasa aman, serta kebutuhan untuk menjadi bagian dari sesuatu (belonging
needs), manusia memiliki kebutuhan untuk mengaktualisasikan dirinya. Menurut
Maslow, Aktualisasi diri berarti ketepatan seseorang di dalam menempatkan dirinya
sesuai dengan kemampuan yg ada di dalam dirinya.
GAMBAR 1.1
Hierarki Maslow
Dalam konteks pekerjaan, tentunya seorang karyawan tidak hanya membutuhkan
hal-hal seperti renumerasi dan hal-hal berkaitannya. Mereka juga memperhatikan tingkat
pekerjaan yang mereka hadapi dan tekanan yang didapatkan. Dari sisi perusahaan sendiri
dalam prakteknya diperlukan pengaturan kerja (organizational system) yang . Tidak
terpenuhinya hal-hal seperti ini juga bisa mengakibatkan tidak bisanya perusahaan
mendapatkan hasil pekerjaan yang optimal. Ketidakpuasan dari sisi karyawan bisa
mengakibatkan turnover yang tinggi dalam perusahaan.
Didalam perusahaan sendiri, pendelegasian sendiri bukan merupakan hal yang
mudah. Menentukan orang yang tepat untuk melaksanakan suatu tugas membutuhkan
pertimbangan yang matang tidak hanya untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal,
namun juga untuk keseimbangan organisasi perusahaan.
Di Indonesia sendiri, hal-hal seperti turnover karyawan yang tinggi, Hijacking
pada karyawan-karyawan dan sumberdaya manusia terbaik banyak terjadi. Hal ini
menjadi sangat signifikan pada industri-industri yang memang sangat mengandalkan
kemampuan sumberdaya manusianya, seperti industri keuangan, konsultan, periklanan
dan industri IT. Pengaturan workload kerja dan insentif lainnya menjadi sangat berperan.
Karena pendelegasian wewenang itu merupakan hal yang sangat signifikan, maka
saya hendak melakukan penelitian yang berfokus pada sebuah perusahaan yang bergerak
di bidang telekomunikasi (Information Technology). Dengan judul “Analisa Pengaruh
workload terhadap kepuasan kerja pada PT. XYZ”
1.2 Rumusah Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang permasalahan di atas serta pengamatan
pada fenomena dilapangan, maka penelitian ini bermaksud untuk mengetahui pengaruh
antara sistem pengaturan workload, yang diberikan oleh perusahaan terhadap turnover
intention didalam perusahaan.
Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apa sistem yang digunakan oleh PT. XYZ dalam pengaturan workload kerja dengan
karyawan, dan bagaimana pelaksanaannnya di lapangan?
2. Apakah pengaturan workload merupakan hal yang penting bagi karyawan PT. XYZ
dalam menentukan kepuasan kerja yang mereka dan kemungkinan mereka untuk
pindah pekerjaan?
3. Apakah PT. XYZ memberikan usaha-usaha tertentu untuk menjaga karyawannya
dengan melakukan pengaturan workload kerja yang memuaskan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana sistem workload pekerjaan di PT. XYZ sehingga
menghasilkan performa perusahaan seperti saat ini.
2. Untuk mengetahui pengaruh dari pengaturan workload kerja pada PT. XYZ dan
kepuasan kerja dan kemungkinan karyawannya untuk pindah ketempat lain.
3. Untuk mengetahui usaha bagaimana yang telah dilakukan PT. XYZ untuk menjaga
karyawannya dengan pengaturan workload kerja yang telah dilaksanakan.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan penelitian, diharapkan manfaat penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Manfaat akademik
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya penelitian tentang
pendelegasian tugas dan performa organisasi perusahaan, untuk kemudian dapat
digunakan menjadi referensi penelitian-penelitian selanjutnya
2. Manfaat Praktis
Dari penelitian ini, diharapkan dapat menjadi pengembangan yang berkelanjutan dan
referensi dari PT. XYZ untuk meningkatkan performan dan menemukan cara untuk
menjaga karyawan-karyawan terbaiknya untuk menjaga performa perusahaan pada
kondisi terbaik.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lainnya secara efektif untuk
mencapai suatu tujuan tertentu, di dalamnya terdapat enam unsur yaitu : men, money,
method, materials, machines, dan market (Hasibuan, 2005). Adapun menurut
Mangkuprawira (2004), manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan
pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai
dan tidak dapat dipisahkan. Kedua tujuan tersebut adalah tujuan perusahaan dan tujuan
karyawan.
2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah pengembangan dari strategi penyusunan karyawan yang
komperehensif untuk memenuhi kebutuhan SDM perusahaan di masa yang akan datang
dan sebagai awal dari pelaksanaan fungsi SDM. (Cahayani, 2005). Mangkuprawira
(2004) menyatakan perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang
diformulasikan untuk rekrutmen, screening, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan,
promosi dan aturan main dari SDM perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang dirancang
untuk menerjemahkan rencana organisasi dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan,
baik kuantitatif maupun kualitatif. Sejalan dengan pengertian tersebut, Hasibuan (2005)
menerjemahkan perencanaan sumberdaya manusia adalah kegiatan merencanakan tenaga
kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan. Adapun tujuan perencanaan sumberdaya manusia adalah sebagai
berikut:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan.
7. menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Adapun pengertian perencanaan SDM secara luas menurut Nawawi (2001) adalah
proses menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan
mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi/ perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa depan.
2.3 Analisis Pekerjaan
Hasibuan (2005), analisis pekerjaan perlu dilakukan agar dapat mendesain
organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi
pekerjaan. Analisis pekerjaan menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan harus dikerjakan dalam
suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Menurut Cahayani (2005), analisis pekerjaan merupakan suatu langkah penting
yang harus dilakukan oleh pelaksana fungsi SDM karena analisa pekerjaan sebagai muara
dari beragam informasi yang dapat digunakan untuk melaksanakan fungsifungsi SDM,
seperti perekrutan dan seleksi, pelatihan, kompensasi dan evaluasi kinerja. Sejalan
dengan pendapat tersebut, Mangkuprawira (2004) mendefinisikan analisis pekerjaan
merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh
perusahaan dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Di dalamnya terdapat
syarat-syarat teknis analisis pekerjaan yang diperlukan yaitu :
1. Harus dinamis sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan internal dan
eksternal.
2. Prosedurnya harus dapat diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah, dan efisien
serta efektif.
3. Pelaksanaan analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang
memadai.
4. Melibatkan semua komponen karyawan dan pimpinan secara aktif.
2.3.1. Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan (Hasibuan, 2005) merupakan informasi tertulis yang
menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Adapun Cahayani
(2005) deskripsi pekerjaan merupakan gambaran pekerjaan (tanggung jawab) yang harus
dilaksanakan (baik secara singkat maupun panjang lebar) dan memuat pihak-pihak terkait
dengan posisi tersebut.
Deskripsi pekerjaan menurut Dessler (1997) merupakan suatu daftar tugas-tugas,
tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja dan tanggung jawab penyeliaan suatu
jabatan. Selain itu, menurut Arep dan Tanjung (2003) deskripsi pekerjaan menjelaskan
adanya identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang
dan pekerjaan, hal-hal seperti alat, mesin dan bahan baku yang akan dipergunakan,
ringkasan pekerjaan serta penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya.
Terdapat pula deskripsi pekerjaan menurut Mangkuprawira (2004)
menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat kerja dan kegiatan pekerjaan
utama.
2.3.2. Spesifikasi Pekerjaan
Menurut Hasibuan (2005) disusun bedasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab
pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari
orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan
menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk
melaksanakan seleksi. Adapun menurut Cahayani (2005) spesifikasi pekerjaan memuat
karakter dari pribadi yang akan mengisi suatu jabatan seperti keterampilan, pengalaman
serta kepribadian. Selain itu menurut Arep dan Tanjung (2003), spesifikasi pekerjaan
adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima dalam menjalankan
suatu jabatan dengan baik dan kompeten.
2,4, Beban Kerja
Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan
menurut jenis pekerjaannya. Kebutuhan SDM dapat dihitung dengan mengidentifikasi
seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai. Pada akhirnya
analisis beban kerja sangat erat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan barang
dan jasa perusahaan sekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan untuk
memenuhi permintaan pasar komoditi (Mangkuprawira, 2004). Menurut BKN (2001),
beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu
tertentu.
Memperkirakan beban kerja dari masing-masing satuan organisasi dapat
dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman. Adapun menurut
Hasibuan (2005), analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Simamora
(1995), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun
kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut PAN (2004) beban kerja merupakan aspek pokok yang
menjadi dasar untuk perhitungan formasi dari pekerja. Caranya berdasarkan perhitungan
tingkat produktivitas pekerja. Beban kerja juga merupakan sejumlah target pekerjaan atau
target hasil yang harus dicapai dalam suatu rata-rata pekerjaan pegawai. Dalam penetapan
jumlah pegawai diperlukan suatu pengukuran beban kerja. Pengukuran beban kerja (Biro
Organisasi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1995) adalah teknik yang
diciptakan untuk menetapkan waktu bagi seorang pekerja yang memenuhi persyaratan
dalammenyelesaikan suatu pekerjaan tertentu pada suatu tingkat prestasi yang telah
ditetapkan.
2.5. Kinerja
Kinerja menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007) merupakan hasil dari proses
pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai
standar organisasi atau perusahaan. Adapun menurut Mangkunegara (2002), kinerja
merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan, dimana
karyawan yang ditempatkan sesuai dengan keahliannya akan lebih mudah untuk
mencapai kinerja yang diharapkan dan faktor motivasi, dimana motivasi terbentuk dari
sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan motivasi sebagai kondisi terarah
untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Mangkuprawira dan Vitayala (2007) terdiri dari faktor instrinsik (personal/individual)
yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan dan faktor ekstrinsik yaitu
kepemimpinan (meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam menberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan), faktor tim (meliputi
dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keerataan anggota tim), faktor sistem (meliputi
sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi proses
organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi) dan faktor situasional (meliputi tekanan
dan perubahan lingkungan internal dan eksternal).
Selain faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adapula ukuran-ukuran penilaian
kinerja menurut Ruky dalam Wira (2007) dapat dilihat dari beberapa hal, yaitu : (1) Hasil
pekerjaan, (2) Kecakapan kerja, (3) Kemampuan mengatur pekerjaan, (4) Tanggung
jawab atas pemeliharaan perlengkapan, (5) Tanggung jawab atas pekerjaan, (6)
Pengertian tentang tentang pekerjaan, (7) Minat terhadap pekerjaan, (8) Inisiatif, (9)
Loyalitas terhadap pekerjaan, (10) Kerjasama dalam tugas, (11) Sikap terhadap atasan,
(12) Sikap terhadap bawahan, (13) Sikap terhadap sesama rekan, (14) Kedisiplinan, (15)
Kreativitas, (16) Kejujuran, (17) Ketekunan bekerja, (18) Cara berpakaian, (19)
Kepemimpinan efektif dalam membina kemampuan dan hasrat kerja, (20) Kemampuan
membuat perencanaan, (21) Penguasaan administrasi, (22) Pengetahuan pekerjaan, (23)
Cara berkomunikasi, (24) Kemampuan mengorganisasi, (25) Prestasi atau kehadiran.
2.6. Tinjauan Studi Terdahulu
2.6.1 The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover
Douglas B. Currivan, peneliti dari University of Massachusets (1999) dalam
penelitiannnya ini melakukan analisa terhadap pengaruh kepuasan kerja karyawan,
komitmen organisasi, dan tingkat kemungkinan turnover yang terjadi didalam
perusahaan. Penelitian ini dilakukan pada guru-guru di Chicago Public School di
Amerika Serikat pada rentang waktu 1989 – 1993.
Disini peneliti berusaha untuk membuktikan hal apa saja yang menentukan
kepuasan kerja dan komitmen dalam sebuah organisasi. Terdapat empat hipotesa yang
dicoba untuk dibuktikan, yakni :
1. Apakah Kepuasan Kerja datang terlebih dahulu, baru komitmen terhadap
perusahaan bisa dibangun?
2. Apakah keberadaan komitmen yang ada terlebih dahulu, lalu hal ini nantinya
akan mendatangkan kepuasan kerja?
3. Apakah kepuasan kerja dan komitmen memiliki kesaling-tergantungan?
4. Apakah kepuasan kerja dan komitmen malah sama sekali tidak memiliki
hubungan?
Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa ternyata tidak ada hubungan sama sekali
antara kepuasan kerja dan komitmen pada guru-guru di Chicago Public School. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen pada mereka tidak didasarkan pada
faktor-faktor yang sama.
2.6.2 Workload and Social Support : Effects on Performance and Stress
Penelitian ini dilakukan oleh Dale N. Glaser dan B. Charles Tatum dalam Jurnal
Human Performance tahun 1999. Mereka melakukan penelitian tentang pengaruh
workload terhadap stress dan performance,dengan menempatkan support social sebagai
moderatin variabel. Dalam penelitian ini, hipotesa yag diuji adalah :
1. Stress merupakan variable yang mengintervensi tingkat workload dan
performance.
2. Support sosial mempengaruhi tingkat stress dalam melaksanakan workload
tertentu. Diduga bahwa support social yang tinggi membuat tingkat stress
lebih rendah dalam pelaksanaan pekerjaan.
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa peran support secara social memiliki
pengaruh yang sangat besar terhadap penurunan stress dan kinerja dari karyawan.
Suharyono dan Wiku (2006) dalam artikel penelitian yang berjudul Analisis
Kebutuhan Jumlah Tenaga Kerja Pekarya dengan Work Sampling di Unit Layanan Gizi
Pelayanan Kesehatan Bagian Pelayanan Kesehatan St. Carolus, Jakarta mengambil
sampel sebanyak tiga belas orang kemudian dianalisis datanya dengan menggunakan
metode Workload Indicators of Staffing Needs (WISN). Hasil yang diperoleh dari
penelitian ini adalah bahwa waktu produktif tenaga pekarya masih rendah dan terjadi
kelebihan jumlah tenaga pekarya di Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan St. Carolus
sebanyak enam orang. Penelitian Saragih (2002) dalam skripsinya yang berjudul Analisis
Beban Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Puskesmas (studi kasus
puskesmas Bogor Timur) menyatakan bahwa beban kerja karyawan dilihat dari waktu
standar hariannya secara keseluruhan untuk seluruh karyawan melebihi waktu kerja
puskesmas, dan adanya karyawan yang bertanggung jawab terhadap lebih dari satu unit
pelayanan sehingga beban waktu standar hariannya bertambah. Penerapan kompensasi di
puskesmas berdasarkan beban kerja pada tiap karyawan. Penerapan kompensasi berasal
dari dana hasil tindakan di puskesmas yang sesuai dengan beban kerja yang ditetapkan
pada tiap-tiap karyawan. Rangking jabatan karyawan yang ditetapkan menjadi dasar
pembagian dana yang diperoleh dari hasil tindakan tersebut. Sedangkan hubungan antara
beban kerja dan kompensasi tergolong sedang, untuk hubungan beban kerja dengan
kepuasan kerja tergolong rendah dan tidak berpengaruh nyata, dan untuk hubungan antara
kompensasi terhadap kepuasan kerja tergolong rendah dan tidak berhubungan nyata.
Karliati (2007) mengungkapkan dalam skripsinya yang berjudul Analisis Perencanaan
Jumlah Pegawai Tata Usaha Fakultas (Dekanat) dan Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor menyatakan bahwa terdapat
kekurangan jumlah pegawai untuk menangani pekerjaan yang ada, gaji dan insentif yang
masih kurang sesuai dengan beban kerja, serta beban kerja pegawai yang masih belum
sesuai. Terdapat perbedaan beban kerja antara TU Fakultas dan TU Departemen yaitu
beban kerja TU Fakultas lebih ringan dibanding dengan TU Departemen Manajemen.
Berdasar hasil perhitungan, jumlah total pegawai yang efisien di TU Fakultas adalah 14
orang dan di TU Departemen adalah 8 orang.
Hartanto dan Fenny H (2002) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Beban
Kerja dan Kebutuhan Tenaga Kerja dalam Usaha Meningkatkan Mutu Pelayanan
Restoran Padi Hotel The Ritz Carlton menyatakan bahwa dalam menentukan jumlah
beban kerja tertentu dalam suatu periode sangat ditentukan oleh rencana penjualan yang
ingin dicapai pada periode yang bersangkutan. Berdasarkan analisis beban kerja
pramusaji Restoran Padi di Hotel The Ritz-Carlton, Bali diketahui bahwa beban kerja
yang seharusnya diemban oleh masing- masing pramusaji sebesar 35 covers per 7 jam
dan pramusaji yang sebenarnya dibutuhkan adalah 22 orang. Penelitian yang dilakukan
bertujuan untuk mengetahui beban kerja dan jumlah pegawai yang efektif pada Head
Office (HO) PT. Lerindro Internasional. Penelitian yang dilakukan menggunakan metode
penggunaan standar waktu penyelesaian rata-rata, waktu produktif serta target
penyelesaian suatu pekerjaan. Namun, kelebihan penelitian ini adalah dilakukan evaluasi
juga terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan berdasarkan beban kerja yang telah
diberikan.
IV. METODOLOGI PENELITIAN
4.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT XYZ, sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang telekomunikasi selular pada kantor pusatnya yang berada di Jakarta. Pemilihan
perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya
kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan
sesuai dengan penelitian. Perusahaan dalam mencapai tujuannya haruslah memiliki
sumberdaya manusia yang berkualitas. Untuk menghasilkan sumberdaya manusia
tersebut perusahaan perlu melaksanakan kegiatan perencanaan SDM. Hal ini dapat
dilakukan dengan menyesuaikan beban kerja, tanggung jawab dan kemampuan yang
dimiliki oleh setiap SDM perusahaan. Dengan kesesuaian tersebut pada akhirnya akan
memberikan keuntungan kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari kinerja
karayawan yang baik dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja perusahaan
secara keseluruhan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan September 2012 sampai
Oktober 2012.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data diperoleh dengan cara mengumpulkan data atau informasi yang berupa data
primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan cara pengamatan langsung di
lapangan (observasi), wawancara dengan pihak-pihak terkait dengan perusahaan yaitu
bagian yang berkaitan dengan sumberdaya manusia, serta melalui hasil pengisian
kuesioner oleh responden. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data perusahaan
dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian
terdahulu, jurnal serta pencatatan data yang sudah ada di perusahaan.
4.3. Metode Pemilihan Sampel
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan.
Penelitian dilakukan pada seluruh jabatan dan pada seluruh level jabatan (mulai dari
manajer, supervisor hingga staf masingmasing divisi). Pengambilan responden dilakukan
secara stratified random sampling pada karyawan divisi operasi PT. XYZ Jakarta
sebanyak 50 orang dari berbagai tingkatan.
4.4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang relevan dalam penelitian ini dilakukan cara wawancara
yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada
responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan. Materi wawancara dan
kuesioner meliputi pertanyaanpertanyaan yang berkenaan dengan keadaan perusahaan
yang berkaitan dengan program perencanaan karyawan, beban kerja karyawan, serta
kinerja karyawan. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur dengan
menggunakan daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan dan dilakukan pula wawancara
tak terstruktur untuk melengkapi informasi-informasi terkini. Studi kepustakaan
diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat
dari berbagai sumber buku, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber
lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
4.5.1. Uji Coba Kuesioner
Uji ini dilakukan pada kuesioner untuk karyawan sebelum pengumpulan data dari
sampel, untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah disusun merupakan alat ukur
yang sesuai dan apakah kuesioner secara konsisten memberikan hasil ukuran yang sama.
Pelaksanaan uji coba kuesioner harus melalui dua tahapan yang harus dilalui secara
berurutan, yaitu :
a. Uji validitas
Uji coba kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan sudah mengukur apa yang harus diukur oleh alatmtersebut, dalam hal ini yang
dinaksud dengan alat ukur adalah kuesioner (Nasution, 2001). Asumsi pokok dari uji
validitas ini adalah bahwa setiap pertanyaan saling berkaitan antara satu dengan yang
lainnya dan setiap pertanyaan juga berhubungan dengan obyek yang akan diteliti
(Anastasi dan Urbina, 1997). Uji validitas dilakukan untuk setiap pertanyaan dalam
kuesioner, yaitu sebanyak 30 responden, dengan menggunakan rumus korelasi Pearson
Product Moment (Walpole,1992):
r = N ( S XY ) – ( S X S Y ) ..................(1)
_ ( N S X2- ( S X)2 ) (N S Y2 – ( S Y ) 2)
Keterangan:
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap-tiap responden
Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kekonsistenan, keterandalan dan
kestabilan alat ukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2002). Keterandalan
ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronbach.
4.5.2. Skala Likert
Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap
serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek (Istijanto, 2005). Skala Likert
digunakan untuk mengubah data kualitatif dalam kuesioner menjadi data kuantitatif.
4.5.3. Menganalisis Beban Kerja (workload)
Analisa terhadap beban Kerja Menggunakan kuesioner mengenai aspek-aspek
yang akan diperiksa. Kuesioner ini akan diperoleh dari deskripsi pekerjaan pegawai,
bagaimana persepsi pegawai dengan deskripsi pekerjaannya, frekuensi pelaksanaan
pekerjaan tersebut dalam setahun dan jumlah beban kerja berdasarkan waktu rata-rata
pegawai menyelesaikan pekerjaan. Proses pengolahan data tersebut memiliki beberapa
tahapan proses, antara lain sebagai berikut :
1. Menghitung waktu kerja efektif yang tersedia bagi pegawai selama satu tahun.
Perhitungannya menurut Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara :
Hari kerja efektif = X1- (X2 + X3 + X4 + X5) ......................................(4)
Keterangan :
X1 = Jumlah hari menurut kalender
X2 = Jumlah hari sabtu & minggu dalam 1 tahun
X3 = Jumlah hari libur dalam 1 tahun
X4 = Jumlah cuti dalam 1 tahun
X5 = lain-lain (sakit, izin, dll)
Waktu efektif = 80% x jam kerja/ hari
Waktu produktif dalam setahun = Hari efektif x waktu efektif
2. Mengolah data dan menghitung beban kerja pegawai
3. Menghitung jumlah pegawai yang efektif dan efisien
4.5.4. Analisa terhadap Benefit yang Didapatkan oleh Karyawan
Dalam analisa ini akan dilakukan analisa terhadap komposisi benefit apa saja
yang diterima oleh karyawan pada PT. XYZ. Hal ini juga akan didapatkan dari kuesioner
yang akan diberikan. Adapun tingkat benefit ini nantinya akan dibuat rasio untuk melihat
secara rill perbandingan antara tingkat benefit yang didapatkan oleh karyawan dan beban
kerja yang harus ditanggung.
4.5.5 Rancangan Model
Dalam penelitian ini, terutama untuk tahap pertama analisis akan digunakan
model estimasi umum, yang sesuai dengan penelitian yang pernah dilakukan
sebelumnya oleh Wu (2011), seperti yang akan dijelaskan didalam gambar dibawah :
Gambar 4.1
Diagram Analisa
Dalam penelitian ini objek utama yang akan menjadi dependen variable adalah
tingkat kepuasan atau ketidakpuasan karyawan (satisfaction or dissatisfaction). Hal ini
nantinya akan coba dijelaskan oleh independen variable berupa benefit, workload dan
kemungkinan promosi yang didapatkan di dalam perusahaan.
Adapun variabel control yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah umur
(age) dan expertise dari karyawan. Adapun pemodelan regresi yang akan digunakan
adalah sebagai berikut :
SATISFACTION = a + b1 Benefit + b2 WorkLoad + b3 Promotion + E
Untuk lebih jelasnya, variable-variabel diatas didefinisikan kembali didalam
tabel dibawah :
TABEL 3.2
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Variabel
Dependen
Definisi Satuan Penghitungan dan Penjelasan Ekspektasi
Arah
Satisfaction Tingkat kepuasan kerja
karyawan divisi
operasional PT. XYZ
Likert
Scale
Penghitungan dilakukan dengan
menggunakan berbagai pertanyaan
menggunakan skala likert (1-5)
Variabel
Independen
Definisi Satuan Perhitungan dan Penjelasan
Benefit Tingkat benefit yang
didapatkan oleh
karyawan divisi
operasional PT. XYZ per
satuan waktu bekerja
Rp/Hour Variabel ini didapatkan dengan
menghitung jumlah kompensasi yang
didapatkan oleh karyawan pada satu tahun
fiskal, dibagi dengan lamanya pekerjaan
tersebut dilaksanakan,
Positif
Workload Jumlah waktu kerja yang
digunakan oleh
karyawan divisi
operasional PT. XYZ
Hour Variabel ini akan didapatkan dari survey
tentang jumlah jam kerja yang dihabiskan
oleh karyawan pada satu periode waktu
Negatif
Promosi Persepsi karyawan
tentang seberapa besar
kemungkinan promosi
jabatan yang bisa
didapatkan di dalam
divisi operasional PT.
XYZ
Likert Variabel ini didapatkan dengan
menggunakan skala likert (1-5) dengan
berbagai macam pertanyaan yang
menerangkan tentang persepsi karyawan
tentang kemungkinan promosi yang bisa
mereka dapatkan
Positif
Penelitian ini nantinya akan diolah dengan software. SPSS 13.0 dan hasilnya
akan dilaporkan pada lampiran penelitian.
3.4.2 Uji Statistik
Setelah pendekatan yang akan digunakan ditetapkan, maka langkah berikutnya
adalah melakukan pengujian secara statistik. Ketepatan fungsi regresi dalam menaksir
nilai aktual dapat diukur dari goodnees of fitnya. Nilai goodeness of fit ini dapat diukur
dari nilai statistik t,f, dan koefisien determinasinya.
3.4.2.1 Uji Statistik t (uji signifikansi parsial)
Uji t-test ini bertujuan untuk melihat secara individual apakah suatu variabel
independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau tidak. Pengambilan
keputusan hipotesis juga dapat dilihat dengan melihat probabilitasnya (p-value).
Hipotesis :
Ho : β = 0 peubah tidak mempengaruhi secara signifikan
Ha : β ≠ 0 peubah mempengaruhi secara signifikan
Jika nilai p-value lebih kecil dari nilai alpha (α), kita dapat menolak hipotesa H0
dengan tingkat keyakinan 1 – alpha (α).
3.4.2.2 Uji Statistik F (uji signifikansi serentak)
Berbeda dengan uji t-test yang melihat secara individual, uji F-test ini digunakan
untuk melihat secara bersama-sama pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen.
Hipotesis :
Ho : β1, 2,3,4,5 = 0 peubah tidak mempengaruhi secara signifikan
Ha : β1, 2,3,4,5βn ≠ 0 peubah mempengaruhi secara signifikan
Pengambilan kesimpulan hipotesis apakah H0 ditolak atau tidak ditolak dengan
membandingkan nilai F-stat dengan nilai kritisnya. Jika F stat lebih besar dari nilai kritis
maka H0 ditolak. Artinya variabel independen dalam model persamaan tersebut bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependennya.
Perhitungan F-stat adalah :
(3.1)
K = Jumlah variabel independen dan dependen
n = Jumlah observasi
3.4.2.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa besar variasi dari
variabel dependennya yang dapat dijelaskan melalui variasi nilai dari variabel-variabel
bebasnya. Dengan kata lain, nilai R2 statistik mengukur tingkat keberhasilan model
regresi yang kita gunakan dalam memprediksi nilai variabel dependen atau mengetahui
kecocokan (goodness of fit) dari model regresi. Nilai R2 ini terletak antara nol sampai
satu. Semakin mendekati satu, maka model dapat kita katakan semakin baik dalam
memprediksi nilai dependen variabel yang dipertanyakan dalam penelitian.
Kelemahan dari pengukuran R2 adalah nilainya akan meningkat jika ditambah
variabel bebasnya. Oleh karena itu, diperlukan adjusted R2 yang akan memberikan
penalti terhadap penambahan variabel bebas yang tidak mampu menambah daya prediksi
suatu model. Dengan demikian, Adjusted R2 merupakan R2 yang telah dikoreksi dengan
varian error. Nilai Adjusted R2 tidak akan pernah melebihi nilai R2 dan dapat turun jika
menambahkan variabel bebas yang tidak perlu. Bahkan untuk model yang memiliki
kecocokan (goodness of fit) yang rendah, adjusted R2 dapat memiliki nilai yang negatif.
Untuk mendapatkan nilai R2 digunakan rumus berikut :
R2 = 1 – MSE/MST (3.2)
MSE = Mean Square Error
MST = Mean Square Total
3.4.3 Uji Pemodelan Regresi
Selain melakukan uji statistik di atas, pada saat analisis regresi sering muncul
beberapa masalah yang termasuk dalam pengujian asumsi klasik, yaitu ada tidaknya
masalah otokorelasi, heteroskedasticity, multicolinearity.
3.4.3.1 Heteroscedasticity
Heterocedasticity merupakan variasi dari error term tidak konstan atau E (ui2)=
ζi2.Hal tersebut mengakibatkan parameter yang kita duga menjadi tidak efisien akibat
besaran varians selalu berubah-ubah. Untuk mendeteksi adanya heterocedasticity dapat
dilihat dengan cara membandingkan sum of squared residual weighted (ssrw) dan sum of
squared residual unweighted (ssruw). Jika ssruw lebih kecil dari ssrw (ssruw < ssrw),
dapat disimpulkan tidak terjadi heterocedasticity.
Selain itu, adanya heterocedasticity dapat dilakukan dengan uji White
Heterocedasticity Test. Uji White Heterocedasticity Test yang mengikuti distribusi χ2 ini
memiliki 2 pilihan antara lain:
no cross term : apabila 5 x jumlah variabel bebas > jumlah observasi
cross term : apabila 5 x jumlah variabel bebas < jumlah obeservasi
Pengujian hipotesis White Heterocedasticity Test adalah
H0 : homocedasticity
H1 : heterocedasticity
Jika nilai Obs* R- squared lebih besar dari nilai kritis maka H0 ditolak yang
berarti terdapat heterocedasticity atau P-value lebih kecil dari α maka H0 ditolak yang
berarti terdapat heterocedasticity.
Ada 2 cara untuk mengatasi adanya masalah heterocedasticity ini yaitu :
a. Menggunakan weighted least square atau Generalized Least Square.
b. (GLS) yakni regresi yang menggunakan pembobotan pada variabel yang signifikan
dan membobot observasi secara terbalik dengan variannya. Biasanya penggunaan
metode ini ketika ζi2 diketahui.
c. Menggunakan white heterocedasticity consistent variance and standard error atau
robust standard error. Metode ini digunakan ketika ζi2 tidak diketahui.
3.4.3.2 Multikolinearitas
Multikolienarity merupakan pelanggaran asumsi dasar berupa terdapatnya
hubungan antara variabel bebas sehingga nilai parameter yang BLUE tidak dapat
terpenuhi. Adanya multikolinearity ini dapat dideteksi dengan:
a. Nilai R-squared (R2) tinggi dan nilai F-stat yang signifikan, namun sebagian besar
nilai dari t-stat tidak signifikan.
b. Tingkat correlation yang cukup tinggi antar 2 variabel bebas yakni r > 0.8. Jika hal
tersebut terpenuhi maka diindikasikan terjadi masalah multikolinearitas dalam
persamaan tersebut. Multikolinearity ini terbagi menjadi 2 yakni multikolinearity
sempurna apabila r = 1 dan multikolinearity tidak sempurna apabila r <1.
c. Besarnya condition number yang berkaitan dengan variabel bebas bernilai lebih dari
20 atau 30. Nilai condition number dapat diperoleh dengan prosedur pemisahan
matriks variabel-variabel bebas.
Beberapa cara untuk mengatasi masalah multicolinearity, antara lain:
a. Menggunakan data panel (jika model yang digunakan adalah model time series)
b. Menghilangkan variabel bebas yang tidak signifikan atau memiliki korelasi tinggi
c. Mentransformasikan variabel, misalnya mengubah menjadi bentuk first difference
d. Menambah data atau memilih sampel baru
e. Tidak melakukan apa-apa.
Namun demikian, dalam panel data, masalah multicollinearity biasanya tidak
terlalu mengganggu efisiensi sebuah model. Menurut Gujarati (2003),
a. Walaupun terdapat multikolinearity estimator dari OLS tetap tidak bias. Namun
properti tersebut terdapat dalam dalam multisample atau repeated sampling.
b. Adanya multikolinearity tidak merusak properti mínimum variance. Implikasinya
adalah estimator dari OLS akan tetap efisien
c. Multikolinearity merupakan fenomena yang terjadi dalam sampel. Walaupun secara
teoretik tidak berhubungan dalam populasi, namun bisa saja dalam sampel variabel
yang didapatkan mengandung multicolinearity.
3.4.3.3 Uji Normalitas
Salah satu asumsi penting dalam analisis regresi yang termasuk dalam analisa
parametrik adalah terpenuhinya asumsi data yang terdistribusi normal. Untuk menghitung
kenormalan data, akan digunakan uji saphiro wilk. Dari uji ini jika probabilita Z lebih
kecil dari 10% maka data bisa dianggap terdistribusi normal.
Recommended
