UNIVERSIDAD APEC
Escuela de Graduados
Monografía para optar por el título de Master en Recursos
Humanos en el Programa de:
Maestría en (Gerencia de Recursos Humanos)
Título:
“Diseño del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal
Administrativo de la Universidad del Caribe en el período 2012.”.
Sustentante:
Ana Lidia González: 2010-1338
Tutor:
Dra. Ada Bazil
Santo Domingo, D. N.
Abril, 2012.
ii
Agradecimientos
Son muchas las personas especiales a las que me gustaría agradecer su
amistad, apoyo, ánimo y compañía en las diferentes etapas de mi vida. Sin
importar dónde estén o si alguna vez llegan a leer estas dedicatorias quiero
darles las gracias por todas las bendiciones que me han brindado.
A Dios,
Mi creador, Todopoderoso, gracias papá Dios por haberme permitido poder
lograr esta nueva meta en mi vida, por ser parte fundamental en mis
proyectos, porque tus propósitos se cumplen en mi vida.
Gracias mi amado Dios, por cuidar de mí en todo momento, por estar
presente en las grandes y pequeñas cosas de mi vida, porque sin ti, no soy
nada, toda la gloria y la honra sean para ti, mi señor.
Al Dr. José Andrés Aybar Sánchez,
Por su apoyo incondicional y continua motivación para cumplir mis objetivos
como persona y como profesional.
Gracias, porque hoy soy más valiosa que ayer….
iii
A mis padres Albanelis Canario y Eduardo Andrés González,
Gracias, por estar presente en mi vida.
A José Alb. Uribe,
Gracias por tu apoyo y colaboración, por compartir tu tiempo conmigo.
A Carmen Mane y Magalis Alt. Pérez,
Gracias, por los ejemplos de perseverancia y constancia que las
caracterizan y que me ha infundado, por el valor mostrado para salir
adelante.
Gracias por su amistad.
iv
Dedicatoria
A mi hija Zachery Sharif:
Espero una vez más que este logro sirva para ensenarte que los sueños y
las metas, se alcanzan estando despierta, con esfuerzos y sacrificios.
Gracias amor mío, porque tu presencia me ha transformado, eres lo que me
impulsa a luchar cada día, a levantarme y seguir adelante. Te amo…….
v
ÍNDICE
AGRADECIMIENTOS..................................................................................... II
DEDICATORIA .............................................................................................. IV
RESUMEN .................................................................................................... VII
INTRODUCCIÓN ........................................................................................... IX
CAPITULO I. GENERALIDADES DE LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE
HISTORIA ...................................................................................................... 2
MISIÓN .......................................................................................................... 4
VISIÓN .......................................................................................................... 5
VALORES ...................................................................................................... 5
FILOSOFÍA ..................................................................................................... 6
SERVICIOS QUE SE OFRECE ............................................................................ 7
CAPITULO II. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
2.1 CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ........................................... 9
2.1.1 Medios que utiliza el Reclutamiento personal ............................... 11
2.1.2 Tipos de Reclutamiento de personal ............................................. 12
2.1.3 Ventajas y desventajas del reclutamiento de personal interno y
externo ................................................................................................... 16
2.2. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................ 18
2.2.1 Instrumentos utilizados en la Selección de personal .................... 20
2.3 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN UTILIZADO ACTUALMENTE EN LA
UNIVERSIDAD DEL CARIBE ............................................................................ 24
2.3.1 PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN UTILIZADO
ACTUALMENTE EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE ............................................. 26
FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ACTUAL . 30
CAPÍTULO III: MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE
LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE
3.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 32
3.2 UNIDADES QUE INTERVIENEN ..................................................................... 1
3.3 POLÍTICAS ASOCIADAS AL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN .. 2
3.4 NORMAS................................................................................................ 11
3.4.1 De la Definición y la Metodología.................................................. 11
3.4.2 Del Tiempo estimado .................................................................... 12
vi
3.4.3 De la Localización y Ordenación del Recurso Requerido ............ 13
3.4.4 Del Concurso Interno ................................................................... 14
3.4.5 De la Selección y la Incorporación ............................................... 15
3.4.6 De Control Interno......................................................................... 17
3.5 DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES Y DIAGRAMA DE FLUJO ....................... 19
3.5.1 Procedimiento de Reclutamiento Interno ...................................... 19
3.5.2 Procedimiento de Reclutamiento Externo ..................................... 29
GLOSARIO ................................................................................................... 37
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
RECOMENDACIONES
ANEXOS
ANEXO 1
ANTEPROYECTO.
ANEXO 2
Formatos de formularios.
ANEXO 3
Encuesta y Entrevista.
Resultado de la encuesta.
vii
Resumen
Los manuales administrativos tienen como propósito fundamental señalar en
forma sistemática la información administrativa. Por un lado, facilitan el
aprendizaje de la organización, por otra parte, proporcionan la orientación
precisa que requiere la acción humana en las diferentes unidades
administrativas, principalmente a nivel operativo o de ejecución, pues son
estos una fuente de información en las cuales se trata de mejorar y orientar
los esfuerzos de un empleado, para lograr la realización de las tareas que le
han sido encomendada.
Esta investigación basada en la aplicación de una encuesta aplicada a
Directores y Encargados departamentales, expone de manera formal
informaciones e instrucciones necesarias encaminar en dirección adecuada
los esfuerzos del personal operativo. De los resultados obtenidos en la
investigación, se estableció un esquema que definiera un nuevo proceso de
reclutamiento y selección de personal, sin provocar mayor burocracia, falta
de confiabilidad, conflictos procedimentales y mal clima organizacional en las
personas encargadas de su gestión. Es manual administrativo tendrá como
función principal mantener informado al personal clave de los deseos y
cambios en las actitudes de la dirección superior, al delinear la estructura
viii
organizacional y poner en forma escrita y permanente las políticas y
procedimientos.
Esta investigación presenta un proyecto, el cual esta apegado a la normativa
laboral interna, su característica principal: es ser dinámico y moderno,
implementando nuevos instrumentos y pruebas psicométricas, para fortalecer
la competitividad de asignación de personas a los puestos, asegurando
eficiencia.
Este manual de procedimientos contempla no sólo la forma analítica de
expresar los procedimientos administrativos, sino que además, contempla un
conjunto de normas y políticas en donde se describe de forma detallada
seguidos en la toma de decisiones para el logro de los objetivos.
La implementación del Manual, regularizará los procesos, lográndose:
transparencia, eficiencia, dinamismo, credibilidad y objetividad, objetivos
finales de una buena administración de recursos humanos, los órganos que
intervienen y los formularios (formatos) de deberán ser utilizados para la
realización de las funciones que le han sido designado.
ix
Introducción
Hoy en día, las empresas encuentran ventajas competitivas en el acceso a
mejores recursos financieros, o a la innovación tecnológica. Sin embargo,
para mantener el éxito que proporcionan estas ventajas, las organizaciones y
sus directivos reconocen ahora un tercer elemento: los procesos y
estructuras deben permitir a los empleados desarrollar todo su potencial, ya
que sin ellos no existirían tales ventajas. Es por esta razón que la
Universidad del Caribe se encamina hacia un nuevo modelo de
Reclutamiento y Selección de Personal. Esta propuesta de investigación,
Diseño del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal
Administrativo de la Universidad del Caribe, ha sido como objetivo general
Diseñar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal administrativo
de la Universidad del Caribe en el período 2012, y como objetivos
específicos contempla los siguientes: describir las características generales
de la Universidad del Caribe; exponer los fundamentos teóricos relacionados
con el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal; determinar los
lineamientos para eficientizar el Proceso de Reclutamiento y Selección del
Personal Administrativo de la Universidad del Caribe.
Este trabajo de investigación está desglosado en tres partes: en la primera
parte tiene como propósito dar a conocer la Universidad objeto de estudio, su
x
misión, visión, valores y la filosofía en la que se fundamenta; así como su
historia, su modelo educativo y los servicios que ofrece en todo el ámbito
educativo.
El segundo capítulo tiene por objetivo efectuar una reflexión crítica sobre la
práctica del Proceso de Reclutamiento y Selección de personal, haciendo
énfasis en el instrumento utilizado en los procedimientos de reclutamiento y
selección. En este capítulo se logra explicar las ventajas y desventajas del
reclutamiento interno y externo; analizar cómo se pueden ordenar las
oportunidades de trabajo; evaluar el potencial de los empleados; identificar
las diferentes fuentes de información utilizadas en el Proceso de
Reclutamiento y Selección de personal. En la última parte del capítulo dos
se presenta el método de Reclutamiento y Selección de personal utilizado
actualmente en la Universidad del Caribe.
En la parte final, se expone un tercer capítulo en donde se presenta el
Diseño del Manual de Reclutamiento y Selección para el personal
Administrativo de la Universidad del Caribe.
La presentación de esta propuesta se sustenta en la aplicación de
herramientas científicas de investigación como: la entrevista y el
cuestionario. Pues a través de la obtención de datos ofrecidos por personas
ligadas a los procesos de trabajo es posible estudiar la necesidad de orientar
xi
la gestión del talento humano de la institución a un proceso de mejora
continua, considerando que cuanto mayor sea el número de candidatos
cualificados para desempeñar un puesto vacante, más selectiva podrá ser la
institución a la hora de contratar empleados.
Esta investigación proveerá a la institución técnicas o herramientas
orientadas a mejorar la aplicación de los procesos con el fin de alcanzar el
logro de los objetivos organizacionales, podemos destacar las evaluaciones
psicológicas, que nos aportarán sobre los aspectos de personalidad y sus
habilidades intelectuales, evaluaciones específicas para evaluar los
conocimientos técnicos del postulante o cualquier otro tipo de herramienta
que nos permita tener una mejor consideración del postulante.
Finalmente, resaltamos que en un proceso de selección la elección es de
dos, tanto elige la empresa al postulante, como viceversa. Por ello es
esencial la correcta identificación del perfil buscado y de las actuales
expectativas de los participantes.
1
CAPITULO I.
GENERALIDADES DE LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE
2
CAPITULO I. GENERALIDADES DE LA UNIVERSIDAD
DEL CARIBE
Historia
La presente reseña histórica fue extraída de la página electrónica de la
Universidad del Caribe http://www.unicaribe.edu.do, la misma nos revela que
fue fundada en el 1995, con una amplia experiencia y visión de la educación,
el Educador Dominicano, Dr. José Andrés Aybar Sánchez, junto a otras
personalidades formo una entidad sin fines de lucro, la Fundación Educativa
del Caribe, incorporada mediante decreto no. 184-95, con el propósito de
crear una institución de educación superior, la cual se denomino Universidad
del Caribe, (UNICARIBE), reconocida mediante decreto No.234-95 del 12 de
octubre del 1995, facultada para expedir títulos académicos con el mismo
alcance de los expedidos por las instituciones oficiales o autónomas de igual
categoría; con sede en la ciudad de Santo Domingo, Republica Dominicana.
UNICARIBE, es una institución de educación superior abierta y a distancia,
que aplica la modalidad semipresencial, a través de la cual se combina el
componente presencial con el no presencial, donde el estudiante asume un
3
rol de alta responsabilidad en su estudio independiente o autogestionario,
que le permite desarrollar las asignaciones con éxito durante su aprendizaje.
Esta modalidad de estudio brinda al estudiante la oportunidad de realizar sus
actividades laborales y a la vez estudiar, logrando superarse para obtener
posiciones acorde a la carrera que estudian. Esta Institución tiene como
objetivo principal, formar profesionales competentes, con formación
humanística, actitud crítica, ideales de justicia y libertad, capaz de incidir en
las transformaciones sociales y económicas, anteponiendo los intereses de
la sociedad a los propios. Esta Institución nace para dar respuesta a la
necesidad de aquellas personas que por compromisos de trabajo o
familiares, no tienen acceso a los programas tradicionales de estudios de
cuatro horas diarias presenciales.
Es así como UNICARIBE innovo la educación con un modelo no tradicional.
En sus inicios UNICARIBE, tenía 1 edificio, actualmente cuenta con 3, con
una extensión de más de 12,000 MTS2 de construcción, disponiendo de
aulas confortables, laboratorios de informática, de derecho, hotelería, física,
química, biología, mecatrónica, 2 salas digitales. Además se dispone de una
moderna biblioteca, “Don José Andrés Aybar Castellanos,” cuyo nombre es
en memoria del padre del Fundador y Rector de UNICARIBE, Dr. José
Andrés Aybar Sánchez.
4
La Universidad del Caribe, inició su docencia 12 de octubre 1996, en su
primera promoción graduó 24 profesionales. Actualmente gradúan un
promedio 1,800 anualmente. A 15 años de su fundación ha continuado
creciendo y consolidándose, se han formado más de 12,000 profesionales,
competentes, responsables, respetuosos, íntegros, capaces de incidir en las
transformaciones de la sociedad, los cuales se destacan en empresas
privadas e instituciones públicas. Recuperado de
http:/www.unicaribe.edu.do/cms/templates/infogeneral.asp?articleid=104&zon
eid=12, 08 de febrero 2012.
Misión
La misión presenta el propósito de la institución, porque la misma define lo
que pretende cumplir con su entorno o sistema social en el que actúa, lo que
pretende hacer, finalmente él para quién lo va hacer.
La Universidad del Caribe es una Institución de educación superior, abierta y
a distancia, que forma profesionales competentes, responsables,
respetuosos de la diversidad cultural, capaces de incidir en las
trasformaciones sociales, contribuyendo con el desarrollo de la ciencia, la
tecnología y el equilibrio ecológico. Tomado del MEDUC (Modelo Educativo
de la Universidad del Caribe. 2007, p. 20).
5
Visión
La visión de la universidad del Caribe define y describe la situación que se
plantea la institución en un futuro, hasta dónde quiere llegar, con el propósito
de guiar, controlar y alentar a la institución en conjunto para alcanzar el
estado deseable de la misma.
La Universidad del Caribe se propone ser una institución reconocida por la
pertinencia de su modelo educativo, gestora de la calidad permanente de sus
procesos de manera innovadora y efectiva. Tomado del MEDUC (Modelo
Educativo de la Universidad del Caribe. 2007, p. 20).
Valores
La Universidad objeto de estudio define en sus valores el conjunto de
principios, creencias y reglas que regulan la gestión de la institución, con el
objetivo de tener un marco de referencia que inspire y regule el quehacer
académico.
Humanista
Innovador
Crítico
Justo
Visionario
Libre
Tomado del MEDUC (Modelo Educativo de la Universidad del Caribe. 2007,
p. 21).
6
Filosofía
UNICARIBE, es una institución educativa estimuladora del pensamiento, de
la discusión creativa y científica. La educación que ofrece contribuye a formar
al hombre, respondiendo a las necesidades del presente para la construcción
del futuro.
Es un instrumento puesto al servicio integral del hombre, en el cual se ofrece
un conjunto de herramientas, teórico-técnicas-conceptuales para ser
utilizadas en la producción de nuevos conocimientos, para orientarlos al
servicio de la sociedad.
La investigación constituye un requisito esencial para renovar la propia
enseñanza superior, a fin de formar profesionales conscientes de las
capacidades y limitaciones de su instrumental analítico y técnico, pero
capaces de adaptar en forma inteligente sus conocimientos a la sociedad
sobre la que les toca actuar, imbuidos de las prioridades sociales en las que
deben enmarcar su acción, compenetrados de la misión que la sociedad les
ha encomendado. La investigación así concebida es la única base sobre la
cual es posible lograr una renovación profunda y auténtica de la educación y
sus contenidos. Tomado del MEDUC (Modelo Educativo de la Universidad
del Caribe. 2007, p. 13).
7
Servicios que se ofrece
UNICARIBE, presenta una oferta académica diversificada, formada por 3
escuelas: Humanidades, Negocios y Ciencias Jurídicas, ofreciendo las
siguientes carreras de grado: •Administración de Empresas • Administración
Hotelera • Relaciones Internacionales • Informática • Derecho • Contabilidad •
Mercadeo • Educación en sus diferentes menciones: Inicial, Básica, Ciencias
Sociales, Lingüística y Literatura, Química y Biología, Lenguas Modernas,
Gestión Educativa, Matemática y Física. Recuperado de
http://www.unicaribe.edu.do/cms/templates/infogeneral.asp?articleid=104&zo
neid=12#, 08 de febrero 2012.
8
CAPITULO II.
FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
9
CAPITULO II. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
2.1 Concepto de Reclutamiento de personal
Con frecuencia la búsqueda de personal calificado constituye un desafío
para los directores de los departamentos de recursos humanos, ya que de
este proceso depende el éxito de una organización.
Para Martha Alles, (2006, p. 168). El Reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización de los
cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento de
empleo.
Cabrera, Ángel y Bonache, Jaime, (2006, p. 102-103). Nos dice que el
reclutamiento “es el que se sirven las organizaciones para atraer candidatos
y cubrir las vacantes de puestos que se producen en el seno. El proceso de
reclutamiento implementa con la finalidad de que exista un grupo bastante
numeroso de personas sobre las que aplicar un instrumento evaluativo y
10
permita incrementar la probabilidad de incorporar un buen profesional al
puesto vacante.
Del concepto anterior este autor nos resume que, “Los fines del
reclutamiento se puede concretar en:
Determinar las necesidades actuales y futuras del reclutamiento,
partiendo de la información suministrada por la planificación de
recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo.
Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los
puestos a cubrir, con el mínimo coste para la organización.
Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el
número de candidatos con insuficiente o excesiva cualificación.
Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo,
una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al
poco tiempo de incorporarse.
Cumplir la normativa jurídica existente.
Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto
como a largo plazo.
Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el
proceso de reclutamiento.
11
Según Chiavenato I. (2007, p. 155). El implica un proceso que varía de
acuerdo con la organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso
de reclutamiento depende de una decisión de línea. Partiendo de esto
podemos considerar que dependencia encargada del reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que la dependencia
en la cual se encuentra la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión
correspondiente. Al respecto el mismo autor continúa diciendo que “Como el
reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una
decisión de línea, que se oficializa a través de una especie de orden o
requisición de personal.
Se trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la persona
responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. De lo
anterior se puede considerar la requisición de empleo como un punto de
arranque de suma importancia para dar inicio al proceso.
2.1.1 Medios que utiliza el Reclutamiento personal
El mercado de recursos humanos exhibe variadas fuentes de recursos
humanos que tiene que ser establecidas y limitadas por la empresa que
luego influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento
que buscan conquistar candidatos con el fin de satisfacer sus necesidades.
12
Chiavenato I. (2007, p. 156). Nos dice que “El mercado de RH está
constituido por un conjunto de candidatos, que pueden estar ocupados o
empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles, (desempleados).
Esto expone los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. Ver
figura 2.1.1.
Figura 2.1.1 Fuentes de reclutamiento interno y externo.
2.1.2 Tipos de Reclutamiento de personal
Cuesta, Armando. (2010, p. 296). Nos señala que “Las fuentes de
reclutamiento pueden ser internas o externas. Cada organización operará
determinadas políticas (explicitas o no) a lo interno de la organización que
influyen en la manera de encarar cada etapa del proceso.
Fuente: Chiavenato, I. (2007) Administración de los RRHH.
13
Lo que deberá ser necesario considerar más allá de las normas o políticas
establecidas por cada organización, es que el Proceso de Selección no
pierda su objetivo principal: abastecer la vacante con quien más se adecue a
los requerimientos establecidos.
El reclutamiento es interno cuando, al hacer un determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los
cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
(Chiavenato, I. 2007, p. 158).
El reclutamiento interno demanda una profunda y permanente conexión e
integración entre la dependencia encargada del reclutamiento y las demás
dependencias de la empresa. En palabras de Chiavenato, I. (2011, p. 133).
“Por tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones
relacionadas con otros subsistemas:
a) Resultados del candidato interno en los exámenes de selección
cuando ingreso a la organización.
b) Resultados en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
c) Resultados en los programas de capacitación y entrenamiento en los
que participo el candidato interno.
d) Análisis y descripción de puestos considerado, con el objetivo de
evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos adicionales.
14
e) Planes de carrera o incluso planes de movilización del personal para
verificar la trayectoria más adecuada del ocupante considerado.
f) Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para su
ascenso) y de reemplazo (si ya hay un sustituto).
(Alles, M., 2007) expresa que cuando se cubre una vacante con un
colaborador interno es bueno tanto para el colaborador como para la
organización. En el momento que una persona asciende en una organización
se cumplen dos objetivos básicos: en un primer punto, solucionar una
necesidad con bajo costo, y en segundo lugar, pero no el menos importante,
brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador, considerando que
la promoción interna, realizada por el área o promovida por algún sistema de
autopostulación, es la herramienta para ello.
Mediante el reclutamiento interno las organizaciones no siempre consiguen
suficientes candidatos calificados o que estos se ajusten lo suficiente a lo
existente. Para estos casos, las organizaciones se ven afectadas a recurrir al
reclutamiento externo.
Chiavenato I. (200, p. 160). Nos dice que, el reclutamiento externo funciona
con candidatos que provienen de afuera. El reclutamiento externo incide
sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
15
organizaciones y que puede involucrar una o más de las técnicas de
reclutamiento siguientes:
Archivos de candidatos que se hayan presentado
espontáneamente o en reclutamiento anteriores.
Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de
estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación
empresa-escuela.
Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado,
en términos de cooperación mutua.
Anuncios en periódicos y revistas.
Viajes de reclutamientos en otras localidades.
Reclutamientos en línea (on line) a través del internet.
Así, mientras el reclutamiento interno se orienta a la búsqueda de
competencias internas para su mejor aprovechamiento, el externo se orienta
en la adquisición de competencias externas.
16
Cabe considerar que, Cuesta, Armando. (2010, p. 296). Señala una serie de
factores que limitan a las fuentes internas y externas del reclutamiento, tales
como: las entidades potenciales de búsqueda (agencias empleadoras), los
niveles de competencias exigidos por los puestos o cargos a ocupar, el
tiempo demandado en el proceso de búsqueda, la composición de la fuerza
de trabajo, los costos del proceso, el clima laboral, la cultura organizacional,
las condiciones de trabajo, así como la imagen de la empresa necesitada de
reclutamiento.
Todo lo anterior nos indica que tales situaciones deben ser bien definidas,
pues mediatizan o son limitaciones de la función objetivo que es el
reclutamiento, pudiendo estado actual afectar de antemano el estado
deseado, de modo que las expectativas queden bien definidas.
2.1.3 Ventajas y desventajas del reclutamiento de personal interno y
externo
2.1.3.1 Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno.
El reclutamiento interno es un medio de movilización interna de
recursos humanos.
Alles, Martha. (2006, P. 171). Presenta las principales ventajas a
saber:
17
Es más económico
Es más rápido.
Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
Poderosa fuente de motivación para los empleados.
Retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de
personal.
De igual forma nos plantea las principales desventajas, a saber:
Exige empleados “listos” para ascender y que la
organización ofrezca oportunidades de progreso.
Puede generar conflictos de intereses.
Puede elevar a los empleados al máximo de su
incompetencia.
Puede inducir al statu quo.
2.1.3.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo.
Alles, Martha. (2006, p. 171). Nos ofrece las ventajas del
reclutamiento externo, a saber:
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
organización.
Renueva los recursos humanos de la empresa.
18
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo
de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios postulantes.
Por otro lado presenta las siguientes desventajas:
Tarda más que el interno.
Es más costoso, exige gastos inmediatos.
En principios es menos seguro que el reclutamiento
interno.
Se puede percibir como una deslealtad de la empresa
hacia el personal.
Puede afectar la política salarial de la empresa.
2.2. Concepto de Selección de personal
Chiavenato I. (2007, p. 169). Expresa que, “la selección busca entre los
candidatos reclutados los más adecuados para los puestos que existen en la
empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización”. En este
mismo tenor el mencionado autor considera que, “La selección busca
solucionar dos problemas básicos:
Adecuación de la persona al trabajo.
Eficiencia de la persona en el puesto de trabajo.
19
Siguiendo con el concepto, Alles, Martha (2006, p. 168). Dice que selección
“es una actividad de clasificación donde se escoge aquellos que tenga mayor
probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades
de la organización y del perfil.
Cabrera, Ángel y Bonache, Jaime (2006, p. 108). Es otro autor que nos
expresa una definición más completa de selección “proceso utilizado por las
organizaciones para tomar las decisiones sobre la adecuación de los
candidatos para los puestos ofertados, amparándose tal decisión en la
información obtenida mediante instrumentos evaluativos. De esta definición
se desprende tres aspectos: 1) que es preciso emplear instrumentos
evaluativos u que, si no se utilizan estaremos ante otro proceso de
incorporación, pero no ante selección de personal, 2) que tales instrumentos
tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de
los candidatos al puesto, y 3) que se requiere un personal capacitado en la
utilización de tales instrumentos.
(Chiavenato, I., 2007, p.155 y Mondy, Wayne R. y Noe M. Robert (2005,
p.127). Sustentan que, “El Proceso de Reclutamiento debe estar avalado por
un documento en donde se especifique las competencias requeridas para el
puesto”.
20
La función de contratación se relaciona íntimamente con el departamento de
personal y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia
porque el proceso de selección tiene una importancia radical en la
administración de los recursos humanos. Cuando la selección no se efectúa
de manera adecuada, el departamento de personal no logra los objetivos de
la actividad de recursos humanos, ni se cumplen los desafíos profesionales.
Asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona de gran potencial o franquear la entrada a
alguien con influencia negativa. (Werther, Jr. William B., Davis, Keith. 2008,
p. 180-181).
2.2.1 Instrumentos utilizados en la Selección de personal
Una diversidad de instrumentos de selección está disponible para valorar
las competencias, personalidad, valores y cualquier otra característica
relevante de los solicitantes.
Cuesta, Armando. (2010, p. 297). Nos señala las pruebas utilizadas en la
Selección de Personal. (ver figura 2.1.1) Además apunta a que estas
pruebas están a merced de los especialistas, quienes junto a la alta
gerencia se encargan de decidir cuáles utilizar y mejor aún, determinan
con la participación de los encargados del área donde se ubican los
21
cargos a cubrir. Continua diciendo, “cualquiera que sea la técnica
escogida, no deberá faltar la entrevista y las pruebas profesionales con el
tiempo que requiera según los casos.
a) Tests psicométricos. Básicamente divididas en pruebas de aptitudes
(verbales, numéricas, espaciales, mecánicas, etc.) y en pruebas de
personalidad que describimos rasgos de la misma psicopología.
b) Dinámica de grupos. Se trata de la discusión libre sobre un tema por
varios candidatos (entre 5 y 8) en presencia de observadores.
Después, atendiendo a los parámetros utilizados para desarrollar las
observaciones los evaluadores se pronuncian respecto a la selección.
Figura 2.2.1 Pruebas más comunes en la selección de personal
Pruebas utilizadas en el Proceso de
Selección de personal
Profesionales
Psicológicas
Físicas o médicas
Otros tipos
Exámenes de conocimiento
Ejercicios de interacción grupal
Juegos de simulación
22
c) Assessment Center. Esencialmente esta técnica se centra en la
simulación y se aplica fundamentalmente a directivos y en procesos
de headhunting.
Terpark, M., (2008, pág. 25). Expone que, “El Assesment Center consiste en
El Assesment Center consiste en exponer a los candidatos/as a varias
situaciones simuladas, pero lo más parecidas posible a la realidad cotidiana
de trabajo en la empresa evaluadora. El objetivo es evaluar en los
candidatos/as aspectos profesionales y personales:
Inteligencia general, aptitudes verbales, numéricas.
Habilidades y destrezas profesionales.
Conocimientos, especialmente en materias de alto valor, tales
como el inglés y la informática.
Rasgos de personalidad.
Habilidades específicas de puestos de responsabilidad , tales
como planificación, toma de decisiones, motivación para el puesto,
mando, control/supervisión, análisis, argumentación, dotes de
persuasión, liderazgo, mentalidad empresarial, adaptación al
trabajo bajo presión y pensamiento divergente.
d) Pruebas profesionales. Consisten en ejercicios de campo, con fines
de verificación en las práctica sobre las competencias laborales- y
23
especialmente comprendidas por ellas las aptitudes en el desempeño.
Estas pruebas pueden realizarse por medio de:
Exámenes escritos.
Exámenes escritos a libro abierto: muy comunes para evaluar a
profesionales.
Exámenes escritos domiciliarios: se presenta un caso y el evaluado lo
devuelve en un tiempo convenido.
Entrevistas estructuradas
Entrevistas abiertas sobre temas técnicos.
Pruebas de conocimientos específicos. (Alles, M. 2006 p. 192).
e) Pruebas físicas (médicas). Se realizan fuera de la empresa
generalmente, pero cuando buscan valorar aspectos específicos
vinculados a las características o exigencias de los puestos o cargos
respecto a condiciones de trabajo suelen hacerse en la empresa.
f) Entrevista por selección. Técnica siempre utilizada en la selección al
menos una primaria o preliminar y otra final. Es la técnica que
consideramos más importante para caracterizar a los candidatos.
En palabras de (Chiavenato, I. 2009, p. 162). “El proceso de selección
debe ser eficiente y eficaz. La eficacia reside en hacer correctamente las
cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean
24
válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, implicar a
las gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los
candidatos, etc.”.
2.3 Proceso de Reclutamiento y Selección utilizado
actualmente en la Universidad del Caribe
El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en la Universidad del
Caribe inicia cuando un Encargado / a o Director/ a de alguna área en
cuestión solicita a la Directora de Recursos Humanos un candidato para
cubrir una vacante en su departamento. La institución objeto de estudio
utiliza medios para abastecer un puesto vacante, a saber: anuncios en los
murales y/o la recomendación de alguna persona por parte de algún
colaborador interno o allegado a la institución, siendo estas dos últimas las
más frecuentes.
Luego de recepcionar las currículas la Directora de Recursos Humanos
procede a contactar al candidato para realizar una entrevista de
preselección. Esta entrevista es realizada para depurar la información
ofrecida en el curriculum. Luego de esto la Directora de Recursos Humano
envía al candidato al Encargado del área que requiere cubrir la vacante, en
donde el encargado en mención indaga con el candidato sobre sus
25
experiencias, conocimientos y habilidades, o cualquier otra información que
requiera importante conocer y que no esté contenida en el curriculum. De
igual forma el Encargado del área expone al candidato los requerimientos del
puesto vacante.
En este mismo tenor, una vez expuesto lo anterior el Encargado del área
somete al candidato a un conjunto de pruebas técnicas según lo requiera el
puesto vacante, con la finalidad medir su desempeño para las funciones que
se requiere.
Luego de este proceso el Encargado de la Unidad Solicitante elabora un
informe para la Directora de Recursos Humanos donde expone sus
consideraciones sobre el candidato, para su aceptación o desaprobación,
según lo requiera la Vicerrectora Ejecutiva.
Posterior a esto, la Directora de Recursos procede a informar a la
Vicerrectora Ejecutiva sobre el contenido del informe para los fines de
aprobación. Una vez admitido al nuevo candidato, éste es enviado al /la
encargada de la Unidad Solicitante para recibir el entrenamiento necesario
para asumir las funciones del puesto en cuestión.
Actualmente el Proceso de Reclutamiento y Selección del personal
administrativo de la Universidad objeto de estudio no aplica las herramientas
requeridas para fundamental los procesos de Selección, como son: llenado
de solicitud de personal (requisición de personal) y la aplicación de pruebas
26
psicométricas. Información suministrada por la Directora de Recursos
Humanos existente en ese momento (Valenzuela, Marisol. M.A., entrevista
personal, 10/01/2012).
2.3.1 Procedimiento de Reclutamiento y Selección utilizado
actualmente en la Universidad del Caribe
El procedimiento de Reclutamiento y Selección de personal que se expone a
continuación está apoyado en la entrevista realizada a la Directora de
Recursos Humanos, quién es la persona encargada de realizar dicho
proceso, Valenzuela, Marisol entrevista personal d/f 17/01/2012 (entrevista
anexa). La descripción que se presenta a continuación es tomada como
punto de referencia para proponer una mejora en el Procedimiento de
Reclutamiento y Selección para el personal administrativo de la Universidad
del Caribe.
Descripción Acción Responsables
Cuando surge una vacante el
Encargado del área solicita
vía telefónica a la Directora
de RR. HH., la incorporación de
un nuevo candidato. Esta
solicitud la hace de manera
Incorporar en el menor
tiempo posible un nuevo
candidato, para
desempeñar el puesto
vacante.
El Encargado (a) del
Área donde está la
vacante es el
responsable de
contactar a la Directora
de RRHH para hacer la
27
personal. solicitud del nuevo
candidato.
La Directora de RR. HH
conjuntamente con el
Encargado (a) del área y la
analizan las características
que debe poseer el nuevo
empleado, así como las
condiciones en que
desempeñará sus funciones.
Esta descripción se realiza de
manera personal en el
departamento de RRHH,
algunas ocasiones vía
telefónica.
Proveer a la gerencia de
media de empleados con
capacidad para
desempeñar de las tareas
del departamento para el
que es contratado.
Director de RR. HH.
La Directora de RRHH.
pública la vacante en
diferentes medios externos de
reclutamiento, como: en los
murales de la institución o en el
periódico, El documento que se
publica en los medios citados
expone las características del
perfil acordado entre Recursos
Humanos y la encargada de la
Unidad Solicitante que hizo la
solicitud.
Captar la mayor cantidad
de candidatos con perfil
requerido según al puesto
vacante, para de esta
forma tener más de una
alternativa de selección.
Directora de RRHH.
Recepción de currículum, en
la oficina de RR. HH.,
Atraer a los candidatos
idóneos para el puesto
Directora de RRHH
28
vacante en miras tener
alternativa que permitan
emplear al mejor candidato
en relación con el puesto.
Etapa de preselección
Elección de dos o tres
candidatos (as) con el perfil que
más se parezca al puesto
vacante. (Valenzuela, Marisol.
Entrevista personal realizada el
16/01/2012)
Evaluar la hoja de vida de
los postulantes con el fin
de preseleccionar para
posteriormente evaluar los
candidatos que por su
currículum representen la
mejor opción para el
puesto vacante.
Validar en una entrevista
presencial la información
suministrada por el
candidato en su
currículum.
Directora de Recursos
Humanos
Se contacta vía telefónica con
los postulantes para la
entrevista con la Encargada
de área.
La Directora de RRHH, coordina
con la encargada de la Unidad
Solicitante que solicitó el nuevo
empleado la fecha en la que
puede entrevistar al candidato o
a los candidatos. Luego llama
por teléfono a los
Directora de RRHH.
29
preseleccionados, los entrevista
a través de esta vía y los
convoca a una entrevista en la
oficina de RR. HH y una
segunda entrevista con la
Encargada de la Unidad
Solicitante que solicitó el nuevo
colaborador.
La Encargada de la Unidad
Solicitante realiza un informe
sobre la entrevista y sus
consideraciones.
Envía por escrito a la Directora
de RRHH. el informe para los
fines correspondientes.
Con el fin de que la
Directora de RRHH tenga
información detallada que
le permitan realizar los
aprestos correspon-
dientes para realizar la
incorporación del
candidato seleccionado.
Escoge el perfil que
considera que se ajusta
más a las tareas bajo su
cargo.
Encargada de la
Unidad Solicitante
Vicerrectoría Ejecutiva
acuerda con la Directora de
RRHH la contratación del
candidato.
Se determina si es
aceptado o no el
candidato.
Vicerrectoría Ejecutiva
Directora de RRHH
30
Flujograma del Procedimiento de Reclutamiento y Selección actual
Solicitud de la vacante vía telefónica, en
algunos casos realiza la solicitud
personalmente a la Dirección de RRHH.
Unidad Solicitante
Inicio
Recibe la solicitud del Encargado de la
Unidad Solicitante
Dirección de RRHH
Verifica requerimiento por parte de la
Unidad Solicitante.
Realiza entrevista de preselección y
coordina entrevista con el candidato y el
Encargado de la Unidad Solicitante.
Análisis de las currículas con base en el
perfil de puesto.
Recepción de currículas
Publicación de la vacante en diferentes
medios de reclutamiento externo.
Analiza con la Unidad Solicitante las
características requeridas para el
puesto.
Acuerdan elección
del candidato (s)
Dirección de RRHH
Vicerrectoría Ejecutiva
Realiza entrevista, elabora informe con las
consideraciones sobre el (los) candidatos
idóneos a la Dirección de RRHH.
Recibe el informe, analiza con la
Vicerrectora Ejecutiva la contratación
Fin
31
CAPÍTULO III.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE
32
Capítulo III: Manual de Procedimientos para el
Reclutamiento y Selección del Personal
Administrativo de la Universidad del Caribe
3.1 Metodología de la investigación
La metodología utilizada para la creación del Manual de Reclutamiento y
Selección del Personal Administrativo para la Universidad del Caribe estuvo
compuesta por dos herramientas científicas, como son la entrevista y el
cuestionario.
La entrevista fue realizada a la Directora de Recursos Humanos, en fecha
10 (diez) de enero de 2010, con la finalidad de conocer el Proceso de
Reclutamiento y Selección realizado actualmente en la Universidad del
Caribe.
El cuestionario por su parte fue aplicado a una muestra de Directores y
Encargados de áreas con varios propósitos: conocer todo lo referente del
proceso de Reclutamiento y Selección de personal empleado actualmente,
33
indagar sobre la percepción que se tiene, considerar cuáles elementos
consideran importantes a la hora de su aplicación, entre otros.
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3.2 Unidades que intervienen
Consejo Ejecutivo
Vicerrectoría Ejecutiva
Dirección de Recursos Humanos
Unidad Solicitante
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3.3 Políticas asociadas al Reclutamiento, Selección e
Incorporación
1. La Vicerrectoría Ejecutiva es responsable de analizar e integrar las
políticas, procedimientos y normas laborales que habrán que
aplicarse en la consecución de los objetivos de los Recursos
Humanos de la Universidad del Caribe.
2. La Vicerrectoría Ejecutiva incide en la disponibilidad de los recursos
monetarios, de acuerdo a la escala salarial, técnicas y profesional que
permitan la excelente integración del capital humano.
3. Todo requerimiento de personal, deberá ser solicitado debidamente
por el formulario de Requisión de Personal, a la Dirección de
Recursos Humanos, quien es el responsable de canalizar la solicitud a
las máximas autoridades para los fines de aprobación.
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4. El Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Administrativo
de la Universidad del Caribe deberá ser realizado de acuerdo a los
requerimientos de los perfiles de puestos especificados en el Manual
de Puestos existentes por la institución.
5. Se considerarán preeminente a ocupar las vacantes existentes en la
Universidad del Caribe los aspirantes que cumplan con las
especificaciones del puesto vacante todos aquellos que cumplan con
las siguientes atribuciones:
a) Todos los aspirantes o candidatos que sean propuestos por
cualquier allegado a la institución o que forme parte titular de la
misma que cumpla con los requerimientos del puesto.
b) Los aspirantes o candidatos que por autorización expresa
determinen de las altas instancias.
c) Los aspirantes o prospectos que se presenten o que por
decisión propia hayan enviado o depositado su curriculum vitae
a la Dirección de Recursos Humanos.
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6. Todo candidato interno interesado o propuesto por alguna instancia a
ocupar un puesto vacante de mayor jerarquía deberá cumplir con un
80% de los requerimientos del puesto y en el caso que se requiera,
deberá ser evaluado para determinar los conocimientos técnicos del
puesto por ocupar.
7. Todo aspirante a ocupar un puesto administrativo en la Universidad
del Caribe será evaluado de acuerdo con el siguiente proceso: análisis
de credenciales, baterías de pruebas psicométricas, evaluación
técnica, chequeo de referencia laboral y un certificado de salud de
acuerdo con la ley.
8. El proceso de evaluación para la selección del personal debe de
incluir los documentos de exploración adecuados a los perfiles de
cargos, incluidos en el Manual de Cargos vigente en la Universidad
del Caribe.
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9. El Departamento de Recursos Humanos podrá verificar vía telefónica,
los antecedentes laborales de los aspirantes con base en la
información proporcionada en su curriculum vitae o en la entrevista
inicial.
10. Si el Departamento de Recursos Humanos detecta aspirantes con
antecedentes laborales no favorables o resultados desfavorables en la
ponderación en los criterios de selección de personal, en este caso la
contratación del aspirante no procederá. Asimismo, en el caso de que
la información proporcionada por el evaluado resultará ser falsa, éste
será descartado del proceso de selección.
11. El Departamento de Recursos Humanos elaborará un resumen
ejecutivo sin tener que detallar al candidato o aspirante. El resumen
deberá contener, nombre, fecha de la evaluación, tipo de prueba
aplicada, así como también las principales características detectadas
en las pruebas, conjuntamente con su trayectoria laboral con lo cual
se determinará si es apto o no para su contratación.
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12. En caso de tratarse de dos o más que se tomen cuenta para un
promoción o trasferencia, se tomará como referencia el Formato de
Formulario de Elección de Participantes Internos (Ref. 02), para
comparar los años de experiencia en la institución, el buen
desempeño, capacitación interna y externa, entre otros aspectos.
13. La selección del aspirante a ingresar en la Universidad del Caribe, es
responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos, la cual contará
por escrito con la opinión de la Unidad Solicitante, ajustada a los
lineamientos de evaluación y selección establecidos.
14. La contratación por tiempo determinado del personal técnico o de
apoyo administrativo (auxiliar) sólo se realizará en los casos
siguientes:
Para realizar suplencias al personal fijo, en el caso que no
exista en la Universidad un colaborador con el perfil adecuado,
disponible para realizar dicha suplencia.
Para realizar actividades eventuales o transitorias (por ejemplo,
apoyo en congresos y ferias).
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15. La Dirección de Recursos Humanos anticipará las actualizaciones de
Registro Externo de aspirantes, a fin de realizar el Reclutamiento y la
Selección del personal administrativo oportunamente y poder
garantizar un óptimo servicio de provisión de recursos humanos. Y en
su caso, deberá determinar las fuentes de Reclutamiento Externo,
tales como:
Anuncios en los murales internos
Grupos de intercambios con instituciones afines
Bolsa de trabajo a través de su página web. Entre otros.
16. Las solicitudes o las currículas remitidas por los interesados deben
permanecer no más de seis meses en el banco de datos interno,
pasado este tiempo se considerara vencida.
17. La Dirección de Recursos Humanos es la responsable de constatar
que los candidatos o aspirantes a cubrir las vacantes cumplan con los
perfiles establecidos en el Manual de Cargos.
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18. Los documentos que deben acompañar el expediente los aspirantes o
candidatos son:
a) Aspirantes internos:
Curriculum actualizado
Resumen de la evaluación psicométrica
Resumen de la evaluación técnica (en su caso)
Formulario de Elección para Candidato Interno (sólo en caso
de promoción o transferencia)
b) Candidatos externos:
Curriculum actualizado
Resumen de la evaluación psicométrica
Resumen de la evaluación técnica (en su caso)
Resultado de la entrevista
19. Como resultado del Proceso de Reclutamiento de Selección del
Personal Administrativo, la Dirección de Recursos Humanos
presentará al Jefe de la instancia solicitante (en caso de promoción o
transferencia) los resultados de las evaluaciones.
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En cambio cuando se trataré de un candidato externo, los resultados
de las evaluaciones, son serán enviadas directamente a la Unidad
Solicitante para fines de aprobación.
20. El nombramiento de cualquier aspirante es exclusividad del Presidente
de la Institución y en su defecto de la Vicerrectoría Ejecutiva.
21. En el caso del Reclutamiento Interno, una vez completado y aprobado
los requerimientos del proceso, es responsabilidad del Presidente del
Consejo Ejecutivo firmar el Formulario de Elección de Participantes
Internos (Ref. 02), para los participantes internos, conjuntamente con
la firma de la Directora de Recursos Humanos.
22. En caso de que cualquiera de las instancias anteriores apruebe o no
la contratación de un candidato, es responsabilidad de la Dirección de
Recursos Humanos informar a la Unidad Solicitante.
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23. En ningún caso la Universidad reconocerá un ingreso de personal que
no haya sido conocido y aprobado por el Presidente de la Institución y
en su defecto de la Vicerrectoría Ejecutiva.
24. Toda acción administrativa que vaya en detrimento de los presentes
políticas, serán considerada nula.
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3.4 Normas
3.4.1 De la Definición y la Metodología
1. El Proceso de Selección es un conjunto de elementos
interconectados, conformado por políticas, normas, procedimientos,
evaluaciones psicométricas, evaluaciones de conocimientos y
programas de automatizados para el procesamiento de la información
relativa a la elección de los aspirantes recomendables para la
incorporación y la contratación del personal.
2. Para el Sistema de Selección de Personal Administrativo, la
Universidad del Caribe empleará la metodología de selección
combinada con el perfil personal (competencias) y perfil laboral
(funciones del cargo).
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3.4.2 Del Tiempo estimado
3. El tiempo estimado dependerá del tipo de reclutamiento que se realice
(interno o externo). No obstante, el Sistema de Selección de Personal
no deberá exceder los 15 días, y se desglosa de la manera siguiente:
Reclutamiento Interno
Fase Día
Chequeo de historial de los
candidatos (resultados de pruebas
y de evaluación del desempeño)
3 día
Entrevista con el encargado de la Unidad Solicitante y aplicación de prueba de conocimiento técnico
2 día
Incorporación al nuevo puesto 1 día
Imprevistos 2 días
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Reclutamiento Externo
Fase Día
Recepción de documentos 3 días
Aplicación de pruebas y chequeo de referencias
1 día
Entrevista con el Encargado de la Unidad Solicitante
1 día
Aplicación de pruebas médicas y valoración de los resultados
2 días
Incorporación o contratación 1 día
3.4.3 De la Localización y Ordenación del Recurso Requerido
4. La Vicerrectoría Ejecutiva será la responsable de auditar la solicitud
del recurso humano requerido y clasificar el cargo o funciones
detectadas.
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5. El Consejo Ejecutivo determinará si procede o no un movimiento
interno (ascenso, transferencia) para cubrir la necesidad de un recurso
humano.
6. En caso que no sea posible abastecer los cargos vacantes por
movimientos internos de la Unidad Solicitante, la Vicerrectoría
Ejecutiva procederá a autorizar el Concurso Interno en conformidad
con las políticas y los procedimientos establecidos en este manual.
3.4.4 Del Concurso Interno
7. El Concurso Interno es un conjunto de procedimientos encausado a
ofrecer al personal fijo de la Institución la posibilidad de ocupar
puestos vacantes que no pueda cubrirse por medio de ascensos
internos de la Unidad Solicitante.
8. El Concurso Interno se apoyará en la evaluación del expediente
laboral del candidato tomando en consideración su historial laboral,
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formación y evaluación del desempeño, pruebas psicométricas,
pruebas de conocimiento y entrevista de selección.
9. El Concurso Interno estará disponible sólo para aquellas personas que
reúnan los requisitos mínimos de educación, experiencia, habilidad y
destrezas del nivel del cargo que se ofrece. Y en su caso, por aquellos
que consideren las altas instancias de la institución.
3.4.5 De la Selección y la Incorporación
1. La selección de ingresos preseleccionará a todos los candidatos
externos recomendables.
2. El Registro de aspirantes está compuesto por:
Candidatos internos
Candidatos externos
Candidatos internos recomendados
Candidatos externos recomendados
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3. Para ingresar al Proceso de Selección será indispensable ser
declarado recomendable en las evaluaciones psicométricas aplicadas
en la Dirección de Recursos Humanos.
4. Los candidatos recomendables serán citados a las respectivas
entrevistas para recoger los datos significativos o informar al aspirante
acerca del cargo o funciones de la vacante a ocupar, entre otros.
5. A todos los aspirantes les serán evaluadas las referencias personales.
6. El Encargado de la Unidad Solicitante tendrá a su cargo la aplicación
de las pruebas de conocimiento técnico específico de la Unidad, a
todos aquellos que cumplan con el perfil requerido.
7. En caso de que o más candidatos coincidan con la misma puntuación
en algunas de las pruebas realizadas, se actuará de acuerdo al
procedimiento que lo genera:
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Promoción interna o transferencia: La Dirección de Recursos
Humanos, tomará en cuenta aquel trabajador con mejor desempeño y/
o antigüedad.
Candidato externo: La Dirección de Recursos Humanos, remitirá a la
Unidad Solicitante para que seleccione al candidato, según sus
consideraciones.
8. La Dirección de Recursos Humanos será la instancia responsable de
realizar los trámites administrativos pertinentes para la incorporación
de los candidatos seleccionados de manera interna o externa.
3.4.6 De Control Interno
9. Las normas y los procedimientos establecidos en este manual estarán
sujetos a cualquier observación y control de la Vicerrectoría Ejecutiva
y la misma Dirección de Recursos Humanos.
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10. Es responsabilidad de las Unidades involucradas en el procedimiento
asignar a la persona encargada de realizar los controles
correspondientes a su dependencia.
11. Es necesario ante cualquier solicitud de un candidato que cada
Dirección solicite a la Dirección de Recursos Humanos el Formulario o
Requisición de Personal (Ref. RP-01) debidamente llenado y sellado,
donde especifique los requerimientos del puesto y el perfil que
requiere del aspirante.
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3.5 Descripción de las Actividades y Diagrama de Flujo
3.5.1 Procedimiento de Reclutamiento Interno
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Unidad solicitante
1. Envía por escrito la
Requisición de Personal (Ref.
RP-01), a la instancia del cual
depende para que esta lo
tramite a Recursos Humanos.
Vicerrectoría (s)
(Autoridad de la Unidad
Solicitante)
2. Recibe la solicitud de la
instancia bajo su cargo. Esta
lo aprueba y lo tramita a la
Dirección de Recursos
Humanos.
Dirección de Recursos Humanos
(DRH)
3. Recibe la solicitud por vía de
la Vicerrectoría del cual
depende la Unidad solicitante.
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4. Genera listado de aspirantes
internos, en donde se indica
las competencias y
habilidades (análisis curricular)
de los más idóneos para
iniciar los trámites
administrativos para fines de
evaluación.
5. Analiza que las características
de (los) participante(s)
internos que correspondan
con las especificaciones del
puesto descritos en el Manual
de Cargos.
¿Cumplen con el perfil?
No. Da paso al procedimiento
de reclutamiento externo.
Sí. Da paso a la siguiente
actividad.
6. En caso de existir aspirantes
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internos verifica en el sistema
su historial laboral, formación
y evaluaciones realizadas.
Este punto se detalla en el
formulario de Elección de
Participantes Internos (Ref.
02).
En caso de que la Unidad
Solicitante requiera que se
aplique alguna evaluación de
conocimientos técnicos o de
habilidades específicas, es
necesario especificar.
7. Se contacta vía telefónica a
los aspirantes internos, con el
fin de Programar y aplicar
evaluación psicométrica según
el perfil del puesto requerido y
prepara el resumen ejecutivo
de la evaluación en mención.
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Unidad Solicitante
8. Se cita nuevamente a los
aspirantes internos que
aprobaron la evaluación
psicométrica para realizar una
evaluación técnica.
9. Realiza la entrevista
(estructurada o mixta), y en su
caso aplica la evaluación
técnica.
10. Presenta por escrito a la
instancia a la cual depende
sus consideraciones y los
resultados de las entrevistas y,
en su caso, los resultados de
la evaluación técnica y los
nombres de los candidatos o
aspirantes que fueron
seleccionados para su
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contratación.
Vicerrectoría (s)
(Autoridad de la Unidad
Solicitante)
11. De acuerdo a la dependencia
bajo su gestión, está recibe los
resultados de las entrevistas, y
en su caso de los resultados
de la evaluación técnica de los
aspirantes internos.
12. Se reúne con los demás
miembros del consejo y se
acuerda con el Consejo
Ejecutivo el movimiento de
personal.
Consejo Ejecutivo 13. Analiza el movimiento de
personal.
¿Aprueba el movimiento?
No. Continúa con el
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reclutamiento externo.
Si. Da paso a la próxima
actividad.
14. Emite la aprobación de
personal y lo envía a la
Dirección de RRHH.
Dirección de Recursos Humanos 15. Recibe el movimiento de
personal vía Vicerrectoría y
realiza el trámite
correspondiente.
16. Informa a la Unidad solicitante
la aprobación del movimiento.
17. En caso de no poder cubrir la
vacante por movimiento
interno, la Dirección de
Recursos Humanos empieza
con al Reclutamiento externo.
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18. Informa al aspirante o
aspirantes que integraron la
terna de los resultados del
proceso.
Finalización del proceso.
Continúa en el Procedimiento
para la Contratación de
Personal.
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3.5.1.1 Diagrama de Flujo del Reclutamiento Interno
Inicio
Unidad solicitante
Envía por escrito la requisición de
personal a la instancia del cual
depende para que está lo tramite a
recursos humanos.
Recibe la solicitud por vía de la
Vicerrectoría del cual depende la Unidad
solicitante.
Analiza que las características de (los)
participante(s) correspondan con las
especificaciones del puesto.
Continúa en el
procedimiento de
reclutamiento
externo
N
o
Si
Verifica la solicitud de la
Unidad solicitante.
Dirección Recursos
Humanos (DRH)
()
Programa y aplica evaluación
psicométrica según el perfil del
puesto requerido. En lista un
Informe Ejecutivo.
Unidad Solicitante
requiere evaluaciones
A
Vicerrectoría Jefe de la instancia
Recibe la solicitud de la
instancia bajo su
dependencia. Aprueba y
tramita a DRH.
¿Cumple (n)
el perfil?
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Dirección de Recursos Humanos
(DRH)
Unidad
Solicitante Vicerrectoría
Organiza una entrevista con los
aspirantes que aprobaron la
evaluación psicométrica y realiza
una evaluación técnica.
A
Realiza la entrevista, y en su
caso aplica la evaluación
técnica.
Selecciona dos o más
aspirantes idóneos.
Envía por escrito sus
consideraciones y los resultados
de la evaluación técnica para
fines de nombramiento.
Recibe las consideraciones y
los resultados de la Unidad
Solicitante bajo su
dependencia.
Se reúne con los demás miembros del
consejo y se acuerda con el Consejo
Ejecutivo el movimiento de personal,
en caso de ser aprobado.
B
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Dirección de Recursos
Humanos (DRH)
Consejo Ejecutivo
B
Analiza el movimiento
de personal
¿Aprueba en movimiento
de personal?
Continúa en el
procedimiento de
reclutamiento
externo
No
Si
Emite la aprobación de personal
y lo envía a la Dirección de
Recursos Humanos.
Recibe el movimiento de personal
vía Vicerrectoría y realiza el
trámite.
Informa a la Unidad solicitante la
aprobación del movimiento
interno.
Informa al aspirante o aspirantes
que integraron la terna de los
resultados del proceso.
FIN
Continúa en el Procedimiento
para la Contratación de
Personal
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3.5.2 Procedimiento de Reclutamiento Externo
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Dirección de Recursos Humanos
(DRH)
1. Verifica en su base de
candidatos si cuenta con los
aspirantes que cubran el
perfil del puesto. De no
constar con estos, convoca a
los interesados mediante
anuncios en murales, diarios,
universidades etc.
2. Recepción de candidaturas o
postulaciones (base de datos
de la empresa,
presentaciones espontáneas,
contactos personales,
instituciones educativas).
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3. Revisión de las currículas,
con el fin de descartar casos,
identificando los candidatos
que no se ajusten al perfil
para optimizar costos y
tiempo.
¿Cumple las
especificaciones del puesto?
4. Realiza entrevista inicial y
aplica evaluaciones
psicométricas a los
aspirantes seleccionados, al
final de las evaluaciones se
programa la entrevista con la
Encargada de la Unidad
Solicitante.
5. Vía telefónica coordina
(disponibilidad) con la
Encargada de la Unidad
Solicitante la entrevista con
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la terna que aprobaron las
evaluaciones psicométricas.
Unidad Solicitante 6. Entrevista al (los)
candidato(s) seleccionado(s)
y, en su caso, aplica
evaluación técnica.
7. Analiza la aprobación del
personal
¿Aprueba la contratación de
personal?
No. Vuelve a la actividad # 1.
Si. Da paso a la siguiente
actividad.
8. Por escrito envía a la
Vicerrectoría del cual
depende las consideraciones
del aspirante.
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Vicerrectoría
(Autoridad de la Unidad
Solicitante)
9. Remite por escrito las
consideraciones de la
Unidad Solicitante bajo su
dependencia y la aprobación
del aspirante.
Dirección de Recursos Humanos 10. Vía telefónica coordina cita con
la Vicerrectora Ejecutiva para
ponderar los resultados del
proceso y la autorización de la
contratación.
Vicerrectoría Ejecutiva 11. Revisa las evaluaciones y las
consideraciones de las
instancias involucradas en el
Proceso de Selección.
12. Aprueba o no la contratación.
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Dirección de Recursos Humanos
(DRHH)
13. Presentación de la oferta por
escrito al aspirante.
14. Comunicación a los
postulantes que quedaron
fuera.
Finalización del proceso.
Continúa con el
Procedimiento para la
Contratación del Personal.
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3.5.2.1 Diagrama de Flujo del Reclutamiento Externo
Dirección de Recursos
Humanos (DRH)
Verifica si cuenta con aspirantes con
el perfil, de lo contrario convoca.
INICIO
Recepción de candidaturas o postulaciones.
Realiza el análisis curricular con base en el perfil del
puesto y verifica los antecedentes laborales
No 1
1
2
Si
A
¿Cumple las
especificaciones
del puesto?
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Dirección de Recursos
Humanos (DRH) Unidad Solicitante
A
Realiza la entrevista inicial y aplica
evaluaciones psicométricas a los
aspirantes seleccionados.
Informa a la Unidad Solicitante si
aprobó la evaluación psicométrica
Decide quién debe ser presentado para la
entrevista final, y en su caso la
evaluación técnica.
Entrevista al (los) candidato(s)
seleccionado(s) y, en su caso, aplica
evaluación técnica.
Analiza la aprobación del personal
2 No
Si
Envía por escrito a la Dirección de
Recursos Humanos las consideraciones
del aspirante para su aprobación.
A
¿Aprueba la
contratación?
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Dirección de Recursos
Humanos (DRH)
A
Recibe por escrito las consideraciones
de la Unidad Solicitante y tramita la
contratación.
Presentación de la oferta por escrito
al aspirante.
Comunicación a los postulantes
que quedaron fuera.
FIN
Continúa en el proceso
para la contratación de
personal.
Vicerrectoría Ejecutiva
Revisa los resultados de las evaluaciones y
las consideraciones de los involucrados en
el Proceso de Selección. Aprueba
contratación del candidato.
Informa a la Unidad Solicitante la
aprobación del (los) candidatos.
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Glosario
Candidato (a): Aspirante o prospecto que cumple con el perfil del puesto y
está propuesto (a) para cubrir el puesto.
Candidato recomendado: Candidato que ha recibido las pruebas
psicológicas y los resultados de las evaluaciones son compatibles con el
nivel mínimo aceptable.
Concurso interno: Proceso efectuado en la Universidad del Caribe con el
propósito de que se pueda abastecer la vacante existente en la Unidad
Solicitante con candidatos internos que se encuentren fuera de la misma, es
decir, vacantes que no se puedan cubrir con ascensos internos.
Currículas: Conjunto de curriculums recibidos física o electrónicamente que
conforman la base de candidatos.
Manual de procedimientos: Es un componente del sistema de control
interno, el cual se crea para obtener una información detallada, ordenada,
sistemática e integral que contiene todas las instrucciones, responsabilidades
e información sobre políticas, funciones, sistemas y procedimientos de las
distintas operaciones o actividades que se realizan en una organización.
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Entrevista de selección: Sistema de comunicación establecido entre al
aspirante a Ingreso, Contratación o Concurso Interno con la Directora de
Recursos Humanos para comprobar si los candidatos reclutados cumplen
con los requisitos y calificaciones anunciadas en las técnicas de selección.
Examen técnico o de conocimiento: Se refiere a la variedad de posibles
pruebas por medio de las cuales se busca medir el grado con que una
persona evalúa datos e información de unas varias disciplina, o de un área
de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios utilizados con el fin de buscar aspirantes
para cubrir un puesto vacante. Estas pueden ser diversas, como son:
convocatorias internas, externas, ascenso, traslados, etc.
Incorporar: Personal que se integra como colaborador cuando existe un
puesto vacante.
Movimiento interno: Operación administrativa realizada a lo interno de la
institución cuando un personal cambia de puesto de trabajo, ya sea de forma
horizontal o verticalmente, derivado de un ascenso de personal.
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Perfil: Características especificas de debe presentar un candidato que ha de
ser seleccionado para proveer un puesto vacante previamente descrito en el
análisis y descripción del puesto.
Proceso de evaluación: Empleo de herramientas de evaluación a los
candidatos-as o aspirantes que concursan para una vacante.
Pruebas de conocimientos: Conjunto de pruebas diseñadas para precisar
habilidades específicas que se requieren en un puesto de trabajo y que su
aplicación generalmente son necesarias en la unidad que solicita el recurso.
Reclutamiento: Identificación y atracción de un determinado número de
personas que invisten ciertas cualidades, suficientes para satisfacer las
demandas del puesto vacante en la Universidad del Caribe.
Reclutamiento interno: Se emplea a las personas (colaboradores) que
trabajan en la institución que se interesan en el cargo, con el fin de
promoverlos o ascenderlos.
Reclutamiento externo: Se aplica a los aspirantes que están en el mercado
de recursos humanos, fuera de la institución, para que participen en el
Proceso de Selección de Personal.
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Registro de candidato interno: Archivo físico formado por los expedientes
del personal fijo activo en la Institución con el propósito de ser ascendido,
promovido o transferido.
Registro de candidato externo: Archivo físico constituido por los
expedientes de personas ajenas a la Institución.
Registro de candidatos Recomendables: Archivo físico y automatizado
compuesto por los expedientes del personal que forma parte activa de la
Institución y por expedientes de personas ajenas a la misma, pero que han
sido declaradas recomendables en las pruebas psicológicas aplicadas.
Referencias laborales: Entrega de las referencias de desempeño del
candidato o aspirantes, desde otros contextos laborales.
Selección de Personal: Proceso de escoger entre los candidatos que han
sido reclutado los más idóneos, para ocupar los cargos existentes en la
Institución, tratando así de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, como tambien la eficacia de la Institución.
Vacante: Puesto que no tiene titular.
Conclusiones
El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección para el personal
administrativo de la Universidad del Caribe no solo viene a describir una serie
de pautas que deben seguirse para realizar funciones específicas dentro de
un proceso, sino que además permitirá con determinación cómo se van a
ejecutar ciertos procedimientos de trabajo, según la función y sus métodos.
En esencia representa un medio de comunicaciones de las decisiones
administrativas, y por ello, tiene como propósito señalar en forma sistemática
la información administrativa de la Universidad del Caribe.
Luego de realizar cada etapa de esta investigación es imprescindible
puntualizar que nos encontramos en un entorno empresarial compuesto de
múltiples elementos que derivan un cambio acelerado la Universidad del
Caribe da paso a un enfoque de mejora continua en su Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal, lo que conducirá a mejorar la
selección del personal según los requerimientos del puesto. Pues la
dotación de personal consiste no solo en reclutar a los aspirantes a los
puestos de trabajo, es también escoger a los más adecuados y orientarlos y
asignarlos a los puestos vacantes.
El Proceso de Selección toma en consideración no sólo elementos propios
del proceso como lo son los conocimientos y habilidades, sino que además
va más allá, considerando otros elementos como la personalidad, sus
actitudes y motivaciones.
La Universidad del Caribe con esta propuesta de investigación añade a su
gestión de personal el Manual de Procedimientos de Reclutamiento y
Selección para el personal administrativo que servirá como escalafón para
realizar una mejor escogencia del candidato, tomando como punto de
referencia el perfil de los mismos y las necesidades reales de la institución.
Este logro, reflejará una mayor fortaleza en la Gerencia del Talento Humano,
asegura que todos los integrados tengan una adecuada comprensión del
plan general y de sus propios papeles y relaciones pertinentes, y pone en
claro las fuentes de aprobación y el grado de autoridad de los diversos
niveles.
La puesta en marcha de este Manual de Procedimiento de Reclutamiento y
Selección servirá para que la institución pueda lograr la consecución de sus
objetivos incardinar un sistema de mejora continua en el Proceso de
Selección. Es importante exponer procesos que al momento de la aplicación
de este instrumento podrán realizarse bajo un esquema organizado y
agilizando el proceso de toma de decisiones, a saber: promoción o
transferencia interna, contratación, prestaciones, planes de desarrollo o de
carrera, planes de compensación y beneficios.
Bibliografía
1. Alles, Martha Alicia. (2007). Cinco pasos para transformar una oficina de
personal en un área de recursos humanos. Buenos Aires: Gránica.
2. Bonache, Jaime y Cabrera, Jaime. Dirección de personas: Evidencias y
perspectivas para el siglo XXI. Madrid: Pearson Educación.
3. Castillo, Aponte. (2007). Administración de personal. Bogotá: Ecoe
Ediciones.
4. Cuesta, Armando. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento.
Bogotá: Ecoe Ediciones.
5. Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos: el
capital humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill.
6. Dolan, Simón L. y Cabrera, Valle R. (2007). La gestión de los recursos
humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano
en tiempos de transformación. México: McGraw-Hill.
7. García Solarte, Mónica (2007). Perspectivas teóricas para el estudio de la
gestión humana, una relación con el capital social, la cultura
organizacional y el management. Calí, Colombia: Artes gráficas del Valle.
8. Hodge B, J., Anthony, William P. y Gales, Lawrence M. (2007). Teoría de
la Organización: Un enfoque estratégico. Madrid: Pearson Educación.
9. Ivancevich, John M. (2007). Administración de los recursos humanos.
México: McGraw-Hill.
10. Jericó, Pilar (2008). La Nueva gestión del talento: construyendo
compromiso. Madrid (España): Pearson Educación.
11. Mondy, R. Wayne y Noé, Robert M. (2007). Administración de recursos
humanos. (2007). México: Pearson Educación.
12. Tejada Barrelo, L. Alejandro, (2009). Gerencia del Talento Humano:
Estrategia para el desarrollo empresarial. Bogotá, Colombia: Grupo OP
gráficas S.A.
13. Valencia, Rodríguez Joaquín. (2007). Administración moderna de
personal. México: Thomson Editores.
14. Werther, Jr. William B., Davis, Keith. (2008). Administración de recursos
humanos: el capital humano de las empresas. México: McGraw-Hill.
15. Newstron, Jhon W. (2007). Dirección: Gestión para lograr resultados.
México: Mcgraw-Hill.
16. MEDUC (2007). Modelo Educativo de la Universidad del Caribe.
República Dominicana- Edición de la Universidad del Caribe.
17. http://www.unicaribe.edu.do
Recomendaciones
Que el Consejo Ejecutivo de la Universidad del Caribe –UNICARIBE- ,
apruebe el Manual de Procedimientos para el Reclutamiento y Selección del
Personal Administrativo, que se propone en la presente investigación. El
cual producirá una integración de procesos en el sistema de administración
del Talento Humano, logrando mayor coerción entre el Departamento de
Recursos Humanos y los demás departamentos que la conforman,
generando un clima organizacional más estable.
El Manual propuesto permitirá realizar una selección objetiva de los
aspirantes a un puesto vacante dentro de la institución, permitiendo la
utilización de pruebas psicométricas modernas y actualizadas. Además, sería
la respuesta para satisfacer los requerimientos del cliente interno
(autoridades que requieren personal para cubrir vacantes en los distintos
puestos de trabajo). Lo anterior, también desencadenaría una mejora
integral en los diferentes procesos que se gestionan en el Departamento de
Recursos Humanos, redundando en una mayor competitividad a nivel
institucional.
Conjuntamente con la implementación de este Manual de Procedimientos
que proponemos, es necesario que la Universidad elabore o revise el Manual
de Descripción de Puestos, con la finalidad de poder definir en forma clara y
precisa, los perfiles de cada puesto existentes dentro de la Institución, para
lograr dinamismo y objetividad en los procesos que gestiona el
Departamento de Recursos Humanos.
Derivado de lo anterior, al apoderar las autoridades de la Universidad del
Caribe, el inicio de la implementación del Manual de Procedimientos para el
Reclutamiento y Selección del personal que hoy se propone, se crearía una
unidad normativa, que regularía el Proceso de Reclutamiento y Selección del
Personal Administrativo de forma integral, haciéndolo dinámico, útil, objetivo,
desburocratizado, rápido, con credibilidad y transparencia y en última
instancia, definiendo en forma clara las distintas responsabilidades de las
personas que integran en su gestión, transcendiendo en un beneficio
institucional para los empleados de la misma.
Anexos
Anexo 1
Anteproyecto.
UNIVERSIDAD APEC
Escuela de Graduados
Anteproyecto para optar por el título de Master en Recursos
Humanos en el Programa de:
Maestría en (Gerencia de Recursos Humanos)
Título:
“Diseño del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal
Administrativo de la Universidad del Caribe en el período 2012.”.
Sustentante:
Ana Lidia González: 2010-1338
Tutor:
Ada Bazil, MBA.
Santo Domingo, D. N.
Enero, 2012.
1. La selección y definición del tema de investigación
Diseño del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal
Administrativo de la Universidad del Caribe en el período 2012.
2. Planteamiento Del problema de investigación
Cuando, ya sea por despido, renuncia de un empleado o creación de un nuevo
puesto, surge una vacante en la organización, con ella nace la necesidad de
una persona que ocupe dicha vacante. Entonces, la empresa inicia un Proceso
de Reclutamiento y Selección. El Proceso de Reclutamiento es la base del
Proceso de Selección. Hellriegel, D; Jackson, S y Slocum, J. (2003, p. 354)
dicen que “mediante el reclutamiento una empresa encuentra individuos que
representan posibles empleados. Mientras que la selección comprende la
decisión de cuál de los reclutas se contratan y para que puesto. En la decisión
sobre a quién elegir se toma en cuenta tanto la capacidad de la persona para
realizar el trabajo como las probabilidades que tiene de ajustarse a la
organización”.
Alles, M. (2006, p.164). Considera el reclutamiento como una convocatoria
selectiva de candidatos que reúnen los requisitos mínimos del puesto. Es la
base para la selección. Mientras el reclutamiento atrae candidatos la selección
clasifica a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse a la posición
ofrecida para satisfacer las necesidades de la organización.
Por su parte Chiavenato cree que la selección de personal es el proceso que
utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la
persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto
disponible, dada las condiciones actuales del mercado. (Chiavenato, I., 2009,
p.137).
Es indispensable que exista una forma rigurosa y eficaz de seleccionar al mejor
candidato para el éxito de la organización. Esto requiere de recurrir a los
medios científicos, validados en la experiencia del profesional de selección. En
ese orden, se asume que “selección es el proceso mediante el cual se elige a
las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes o
puestos planeados”. Bohlander, G. y Snell, S. (2008, p.244).
Actualmente la Vicerrectoría Ejecutiva conjuntamente con la Dirección de
Recursos Humano se ha propuesto reorientar su política de Reclutamiento y
Selección del Personal Administrativo, ya que se percibe cierto distanciamiento
entre algunos empleados y las exigencias del puesto que ocupan. El Proceso
de Selección actual depende fundamentalmente de las recomendaciones que
hacen empleados de personas conocidas o allegadas.
La ausencia de un Proceso de Reclutamiento y Selección riguroso da como
resultado que en ocasiones hay que mover un empleado de un departamento a
otro, porque han pasado tres meses o más y el empleado no se ha ajustado a
las exigencias del puesto.
Otro problema que genera en la empresa la falta de un método eficiente de
Reclutamiento y Selección es que no hay un criterio claro para evaluar el
desempeño de los colaboradores. Puesto que, durante el Proceso de
Reclutamiento y Selección no se le especifico claramente a los empleados que
se esperaba de ellos en el desarrollo de sus funciones. “El hecho de que los
criterios sean precisos es importante también porque ayuda a determinar qué
tipo de información deberá obtenerse de los candidatos a un puesto y; hasta
cierto punto, el método que se empleará para recabar dicha información.”
(Dolán, Simón L. y Cabrera, Valle R. 2007, p. 132).
3. Objetivos de la investigación
3.1 Objetivo general
3.1.1 Diseñar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
administrativo de la Universidad del Caribe.
3.2 Objetivos específicos
3.2.1 Describir las características generales de la Universidad del
Caribe.
3.2.2 Exponer los fundamentos teóricos relacionados con el Proceso
de Reclutamiento y Selección de Personal.
3.2.3 Diseñar los lineamientos para el eficientizar el Procesos de
Reclutamiento y Selección del Personal administrativo del
Universidad del Caribe.
4. Justificación de la Investigación
El Proceso de Reclutamiento y Selección de personal va más allá de suponer
que los procesos sólo apuntan a lograr mejor desenvolvimiento para la
organización. Por un lado podría ser cierto, pero la verdad es que la
efectividad de los procesos debe ser beneficiosa tanto para la empresa
contratante como para el colaborador que formará parte de la misma; si esto
no se logra, finalmente el resultado no será el esperado. “Para entender
mejor a los candidatos que deseamos atraer, para luego seleccionarlos y
más adelante retenerlos en una organización, quizás sea importante analizar
las necesidades que una persona espera sean cubiertas por su trabajo”.
(Alles, M., 2006, p. 256).
Tomando como referencia lo anterior se puede considerar que esta
investigación contribuirá a eficientizar el Proceso de Reclutamiento y
Selección con miras a incorporar al candidato idóneo al puesto.
Considerando que las personas son impredecibles, por tanto no sabremos si
no hasta el final si realmente hicimos una buena elección, la verdad es que,
el Proceso de Reclutamiento y Selección de personal permitirá reclutar
empleados, seleccionarlos, socializarlos y finalmente asignarlos
correctamente al puesto para garantizar una mayor eficiencia. Si bien es
cierto, cada organización maneja determinadas normas internas, que inciden
en la modalidad de encarar cada etapa del proceso, lo cierto es que el
proceso de selección tiene como objetivo principal: cubrir la posición con el
candidato que más se adecue a los requerimientos definidos. “En definitiva la
empresa depende de la capacidad y motivación de sus integrantes, lo cual
significa que la decisión de selección es crucial para conseguir las personas
de mejores calidades requeridas, para su óptimo funcionamiento.” (Castillo
Aponte, José., 2007, p. 121).
La investigación proveerá a la institución técnicas o herramientas orientadas
a mejorar la aplicación de los procesos con el fin de alcanzar el logro de los
objetivos organizacionales, podemos destacar las evaluaciones psicológicas,
que nos aportarán sobre los aspectos de personalidad y sus habilidades
intelectuales, evaluaciones específicas para evaluar los conocimientos
técnicos del postulante o cualquier otro tipo de herramienta que nos permita
tener una mejor consideración del postulante. “El Proceso de Selección
implica una toma de decisión permanente, ya que cada etapa aportará
información necesaria para la siguiente. Estas decisiones encadenadas se
apoyarán en el sistema de comparación de atributos de los postulantes y
permitirá alcanzar la decisión final sobre quién es la persona que más se
adecua a los requerimientos del perfil”. (Alles, M. 2006, p.164).
La propuesta presenta dos componentes, un metodológico y uno práctico. En
lo que se refiere a la metodología de la investigación esta se auxiliará de
instrumentos de investigación para la obtención de datos, a saber: la
entrevista, la observación y el cuestionario.
La investigación será práctica ya que la misma responde a la necesidad de
ordenar la gestión del personal a con el fin de combinar cada una de las
prácticas en un sistema global de mejora continua, que tendrá como
resultado atraer a aquellas personas que realmente interesan en relación con
el perfil.
Finalmente, resaltamos que en un proceso de selección la elección es de
dos, tanto elige la empresa al postulante, como viceversa. Por ello es
esencial la correcta identificación del perfil buscado y de las actuales
expectativas de los participantes.
5. Marco de referencia (teórico -conceptual)
5.1 Teórico
El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser
considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de
recursos humanos a la organización. Si el reclutamiento es una
actividad de divulgación, de llamar la atención de incrementar la
entrada y, por tanto, una actividad positiva de invitación, la selección
es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de
clasificación, de filtrar la entrada y, por tanto, de restringirla.
(Chiavenato, I., 2007, p. 149-150).
Cabrera, Ángel y Bonache, Jaime., (2006, p. 102). Sustentan que,
“La selección de personal es uno de los procesos críticos de la
gestión integrada de los recursos humanos en las organizaciones, en
la medida que condiciona poderosamente la eficacia de los procesos
de gestión que se producen después de efectuada la selección. De
hecho, si la selección de personal está correctamente realizada
permitirá la incorporación de efectivos de altos rendimiento y, por sus
mismas características, estos efectivos mostrarán un buen
aprovechamiento de la formación, unas excelentes posibilidades de
promoción; una tasa de rotación que se sitúe en los márgenes
aceptables para la compañías y, en general, un adecuado nivel en
todos los procesos finales que tienen que ver con el éxito de la
organización. Por todo ello, las tareas que habitualmente se incluyen
en el proceso denominado Selección de Personal merecen una
reconsideración”.
Aragón, Sánchez A., Fernández Alles, M. L., Martín, Alcázar F.,
Marín G., Sanz, Valle R. y Valle, Cabrera R. Apuntan que, “En el
proceso de reclutamiento se ha pasado de una concepción estática o
reactiva, basada casi exclusivamente en el análisis de solicitudes
presentadas, a una concepción dinámica y proactiva, en la cual la
empresa toma iniciativas en la búsqueda de los recursos humanos”.
Por otro lado, Newstron, Jhon W. (2007. p. 158). Nos dice que, “La
selección efectiva se basa en hacer que correspondan los
conocimientos, habilidades y las capacidades (o aptitud para el
aprendizaje) del individuo con los que exige el puesto. Además de
verificar las habilidades demostrables, busque evidencias de logros
pasados, actitudes negativas y motivación para el trabajo”.
5.2 Conceptual
Entrevista: Proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan. (Chiavenato, I. 2007, p. 177).
Evaluación: El concepto de evaluación se refiere a la acción y efecto de
evaluar, un verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que
permite señalar, estimar, apreciar o calcular el valor de algo. Es un sistema
estructurado que permite medir e influir en los atributos, conductas y
resultados relacionados con el trabajo del empleado. (Hellriegel, D; Jackson,
S y Slocum, J., 2003)
Selección: Proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las
calificaciones pertinentes para cubrir puestos existentes o planeados. (Snell,
Scott y Bohlander, George., 2008, p.).
Reclutamiento: Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos
dentro de la organización. (Chiavenato, I. 2007, p. 149).
Reclutamiento interno: Significa que la búsqueda del candidato se realiza
dentro de la misma organización. (Gómez, Paola L., 2007, p. 51).
Reclutamiento externo: Significa que los candidatos para cubrir el puesto
vacante se buscan fuera de la organización. (Gómez, Paola L., 2007, p.51).
Candidato: Se denomina candidato a la persona que se postula a ser
elegida para algún cargo o responsabilidad en unas elecciones o en puesto
de trabajo. (Fernández, J. 2006).
Requisición de empleo: Es la forma en la que aparecen los datos
indispensables para cubrir puestos vacantes en determinadas fechas.
(Mondy, R. y Noé, R, 2007, p. 147).
Proceso: Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados
u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente)
bajo ciertas circunstancias con un fin determinado. (Alles, M., 2003).
Perfil: es contorno aparente de la figura, representado por líneas que
determinan la forma de aquella. El concepto también se utiliza para nombrar
al conjunto de los rasgos que caracterizan a alguien o algo. (Alles, M., 2006).
Puesto: cargo o función que ocupa una persona en una organización. Es un
conjunto de tareas interrelacionadas que es desempeñada por una o más
personas. (Hellriegel, D; Jackson, S y Slocum, J., 2003).
Inducción: hace referencia al proceso de acomodación y adaptación,
incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de
elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión
y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización.
(Fernández, J., 2006).
6. Aspectos Metodológicos.
La investigación propuesta, Diseño del Proceso de Reclutamiento y
Selección del personal administrativo de la Universidad del Caribe, será de
tipo exploratorio y descriptivo.
6.1 Exploratorio: el estudio será de carácter exploratorio, porque parte del
planteamiento de una hipótesis y concederá precisar más a fondo sobre la
investigación.
La investigación permitirá analizar los aspectos generales de otras fuentes y
recabar fuentes de información de estudios anteriores que nos permitan
como resultado del estudio obtener nuevos datos. No obstante, dicho estudio
podrá despertar el interés a otros investigadores para profundizar en el
estudio del proceso de reclutamiento y selección de personal.
6.2 Descriptivo: para cometer con los objetivos de la investigación se hará
una profunda descripción de los conceptos relacionados con el Proceso de
Reclutamiento y Selección del personal administrativo de la Universidad del
Caribe, sus generalidades y la importancia de emplear estos procesos a la
gestión del talento humano de dicha institución. Asimismo, se describirá
como repercuta en la institución el no contar con un riguroso Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal. La parte fundamental de la
investigación será describir el Proceso de Reclutamiento y Selección del
personal administrativo de la Universidad del Caribe.
7. Tabla de Contenido.
CAPITULO I. GENERALIDADES DE LA UNIVERSIDAD DEL
CARIBE
Objetivo:
Dar a conocer la Universidad objeto de estudio, su misión, visión,
valores y la filosofía en la que se fundamenta. De igual forma
presentaremos su historia, su modelo educativo y los servicios que
ofrece.
1.1 Historia
1.2 Misión
1.3 Visión
1.4 Filosofía
1.5 Servicios que se ofrece
CAPITULO II. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
Objetivos:
Conceptualizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de personal,
sobre todo énfasis en el instrumento utilizado en los procedimientos
de reclutamiento y selección, veremos además las ventajas y
desventajas de cada proceso.
2.1 Concepto de Reclutamiento de personal
2.1.1 Tipos de Reclutamiento de personal
2.1.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento de personal interno y
externo
2.1.3 Medios que utiliza el Reclutamiento personal
2.2. Concepto de Selección de personal
2.2.1 Instrumentos utilizados en la Selección de personal
2.3 Proceso de Reclutamiento y Selección utilizado actualmente en la
empresa.
Capítulo III: Manual de Procedimientos para el Reclutamiento
y Selección del Personal Administrativo de la Universidad del
Caribe
Objetivo
Exponer una serie de herramientas de gestión efectiva en la práctica,
rigurosa desde el punto de vista científico y fundamentado en teorías,
para lograr una correcta implementación de los Procesos de
Reclutamiento y Selección de personal.
8. Bibliografía preliminar
1. Alles, Martha Alicia. (2007). Cinco pasos para transformar una oficina
de personal en un área de recursos humanos. Buenos Aires: Gránica.
2. Bonache, Jaime y Cabrera, Jaime. Dirección de personas: Evidencias
y perspectivas para el siglo XXI. Madrid: Pearson Educación.
3. Castillo, Aponte. (2007). Administración de personal. Bogotá: Ecoe
Ediciones.
4. Cuesta, Armando. (2010). Gestión del talento humano y el
conocimiento. Bogotá: Ecoe Ediciones.
5. Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos: el
capital humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill.
6. Dolan, Simón L. y Cabrera, Valle R. (2007). La gestión de los recursos
humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación. México: McGraw-Hill.
7. García Solarte, Mónica (2007). Perspectivas teóricas para el estudio
de la gestión humana, una relación con el capital social, la cultura
organizacional y el management. Calí, Colombia: Artes gráficas del
Valle. Ltda.
8. Hodge B, J., Anthony, William P. y Gales, Lawrence M. (2007). Teoría
de la Organización: Un enfoque estratégico. Madrid: Pearson
Educación.
9. Ivancevich, John M. (2007). Administración de los recursos humanos.
México: McGraw-Hill.
10. Jericó, Pilar (2008). La Nueva gestión del talento: construyendo
compromiso. Madrid (España): Pearson Educación.
11. Mondy, R. Wayne y Noé, Robert M. (2007). Administración de
recursos humanos. (2007). México: Pearson Educación.
12. Tejada Barrelo, L. Alejandro, (2009). Gerencia del Talento Humano:
Estrategia para el desarrollo empresarial. Bogotá, Colombia: Grupo
OP gráficas S.A.
13. Valencia, Rodríguez Joaquín. (2007). Administración moderna de
personal. México: Thomson Editores.
14. Werther, Jr. William B., Davis, Keith. (2008). Administración de
recursos humanos: el capital humano de las empresas. México:
McGraw-Hill.
15. Newstron, Jhon W. (2007). Dirección: Gestión para lograr resultados.
México: Mcgraw-Hill.
16. MEDUC (2007). Modelo Educativo de la Universidad del Caribe.
República Dominicana- Edición de la Universidad del Caribe.
17. http://www.unicaribe.edu.do
Anexo 2
Formatos de formularios
Formato de formulario de Requisición de Personal para
el Personal Administrativo (Ref. RP-01).
Formato de formulario de Elección para los
participantes internos (Ref. 02).
Vicerrectoría Ejecutiva Dirección de Recursos Humanos Universidad del Caribe
4.2.3 FORMULARIO DE REQUISIÓN PERSONAL
Puesto a cubrir _______________________________________________________
Unidad Solicitante ____________________________________________________
Fecha requerida para ocupar la vacante
MOTIVO DE LA VACANTE
Renuncia Vacaciones Abandono del cargo
Ascenso Licencia Otro (especifique) __________________
Traslado
En sustitución de _______________________________________________
DESCRIPCIÓN DE LAS TAREAS TÍPICAS DEL CARGO
FORMULARIO RP-01
Día / Mes/ Año
REQUISITOS DESEABLES PARA EL CARGO
Sexo Nivel Escolar Completado
______________________________
Experiencia laboral relacionada con el cargo
_____________________________________
Cualidades personales
_______________________________________________________
Horario / Turno del Puesto ____________________ Edad Sugerida
_____________
SOLICITADO POR:
Nombre ___________________________ Cargo ____________________
Firma _____________________________ En Fecha
AUTORIDAD DE LA UNIDAD SOLICITANTE
Nombre ______________________________ Firma _____________________
Fecha Status/ Aprobado Rechazado
USO DEL ÁREA DE PERSONAL
Nombre del Encargado (a) _____________________________________________
________________________________ _______________________________
OBSERVACIONES O COMENTARIOS
Imprimir y Enviar
Firma Fecha de Recibo
Día / Mes/ Año
Día / Mes/ Año
FORMULARIO DE ELECCIÓN PARA LOS PARTICIPANTES (COLABORADORES INTERNO) (Promoción)
Fecha: _____________________
FACTORES DE ELECCIÓN
CANDIDATOS
ESCOLARIDAD
ESTUDIOS DE POSTGRADO
EXPERIENCIA EN LA INSTITUCION
RECONOCIMIENTOS
CAPACITACION
PARTICIPACION EN PROYECTOS
PUNTUACION
TOTAL
Grado Académico
punt
os
Diplomados, Especialidades, Maestrías, otros.
punt
os
Años Laborados
punt
os
Distinciones por desempeño
punt
os
Cantidad de curso realizados
punt
os
No. De proyectos
puntos
Realizó
____________________
Pte. Consejo Ejecutivo
Firma del Vo. Bo.
__________________________
Director de Recursos Humanos
1.
2.
3.
2 3 4
2
5 7 8 9 10
Anexo 3
Entrevista a la Directora de Recursos Humanos, Marisol
Valenzuela en fecha 10 de enero del 2012 (Actual hasta
ese momento).
Encuesta para Directores y Encargados
departamentales.
Resultado de la encuesta
DE LA ENCUESTA
Ficha técnica
Se aplicó un cuestionario a Directores y Encargados (a)
departamentales.
La escogencia fue realizada sobre una elección aleatoria.
La fecha de aplicación del estudio fue del 12 al 17 de febrero
respectivamente.
Se realizó una entrevista a la Licda. Marisol Valenzuela, quien en ese
momento fuera la Directora de Recursos Humanos.
El Cuestionario fue aplicado a una muestra representativa de
Directores y Encargados departamentales, por ser estos considerados
como parte del proceso.
En la muestra fueron seleccionados tanto hombres como mujeres,
todos adultos.
Todos los cuestionarios fueron completados en su totalidad por los
que participaron en el proceso.
ENCUESTA
La presente encuesta tiene como objetivo compilar toda la información
necesaria, para la elaboración de un Manual de Procedimientos de
Reclutamiento y Selección del Personal Administrativo para la
Universidad del Caribe. Por lo que se requiere de su colaboración en
este proceso.
Fecha: ____________________ Sexo ____________________
Cargo que ocupa ______________________________________________
1- ¿Cómo describiría usted el proceso de reclutamiento y selección, que
utiliza la Universidad del Caribe?
Excelente_____ Muy bueno____ Bueno_____ Deficiente _____
2- ¿Considera usted que la Universidad del Caribe maneja de forma
integral los procesos de reclutamiento y selección de personal?
Si ___ No ___ ¿Porqué?
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
3- ¿Descríbanos su participación en el proceso de reclutamiento y
selección de personal?
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
4- ¿Considera usted que el Proceso de reclutamiento y selección de
UNICARIBE, está generando satisfacción en el cliente interno, a
través de su gestión?
Si _____ No_____
5- ¿Cuáles elementos usted considera importante al momento de reclutar
un candidato?
________________________________________________________
________________________________________________________
_______________________________________________________
6- ¿El proceso de reclutamiento y selección de personal utilizado
actualmente satisface sus requerimientos en calidad, capacidad y
experiencia del recurso humano, para desempeñarse en los puestos?
Explique si su respuesta es no?
Si _____ No_____
7- ¿Existe una política existente de mejora continua en los procesos
existentes?
Si ____ No_____
8- ¿Qué mejoras propondría usted para eficientizar el proceso de
reclutamiento y selección para la Universidad del Caribe?
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
Gracias.
RESULTADOS ESTUDIO APLICADO
Figura 1.1
El cuestionario se aplicó a directores y encargados de nivel medio de
la institución. Un 64% considero bueno el Proceso de Reclutamiento y
Selección actual, mientras que un 25% indica que es regular, un 11%
considero muy bueno. Ninguno de los directivos que recibieron la
prueba expresó que fuera deficiente el Proceso de Reclutamiento y
Selección actual.
P. 1
El resultado de la pregunta 1, puede ser observado en la figura
1.1
8.2, 64%
3.2, 25%
1.4, 11%
0, 0%
Descripcion del Proceso de Reclutamiento y Selección actual
Bueno
Regular
Muy bueno
Deficiente
Ps. 2, 4, 6 y 7.
Los resultados de las preguntas 2,4, 6 y 7, pueden ser
observados en la figura 1.2
P. 3 Opinión de los encuestados sobre su participación en el Proceso
de Reclutamiento y Selección.
Algunos expresaron tener participación activa en los procesos.
Otros respondieron que no siempre.
Otros se limitaron a responder.
P. 5 Elementos que son considerados importantes en el proceso.
La realización de una guía de entrevistas.
Las evaluaciones psicométricas.
Las referencias laborales y personales.
P. 8 Mejoras propuestas para eficientizar el Proceso de Reclutamiento y
Selección de personal.
Algunos repitieron las respuestas de la pregunta # 5.
Otros expresaron:
La aplicación de Pruebas técnicas o de conocimientos.
La aplicación de pruebas de aptitudes.
Figura 1.2
El gráfico presentado en la parte superior nos indica que un 39%
consideró que los Procesos de Reclutamiento y Selección son
manejados de forma integral, un 30% indicó que los actuales procesos
generan satisfacción al cliente interno, el 17% consideró satisfactorio
la gestión realizada en los procesos, y sólo un 14% de los
encuestados expresó que los procesos satisfaga los requerimientos
en calidad, capacidad y experiencia.
3.2, 39%
2.5, 30%
1.4, 17%
1.2, 14%
Tabulación de las preguntas 2,4,6 y7
Mejora continua en los procesos
Integracion en los procesos
Satisfacción en la gestion
Satisface los requerimientos
Entrevista realizada a la Directora de RRHH, Marisol
Valenzuela, M.A.
La presente entrevista fue realizada a la Licda. Marisol Valenzuela, quien
fuera la Directora de RRHH en ese momento, la misma se realizó con el
objetivo de conocer un poco más acerca del proceso de reclutamiento y
selección que se lleva a cabo dentro de la institución mediante el
departamento de recursos humanos; así como también validar las
informaciones recogidas en el cuestionario anterior. Las respuestas logradas
fueron las siguientes:
1. ¿Cuál es el proceso de reclutamiento y selección de personal que utiliza
la empresa actualmente?
La Licda. Valenzuela expone que, el proceso inicia cuando un Director
(a) o encargado (a) de área solicita un personal para cubrir un puesto
vacante, este le comunica vía telefónica sobre la solicitud y las
característica que debe poseer ese candidato. Continua con los canales
expuestos en la pregunta 4, luego de esto revisa las currículas con miras
de preseleccionar los candidatos que representan una mejor opción para
el puesto en cuestión. Contacta a los postulantes para ser entrevistados
por la Encargada del área que solicita cubrir una vacante, está realiza
ciertas evaluaciones (si lo requiere el puesto), posterior a esto realiza un
informe para la Directora de RRHH donde expone sus consideraciones
respecto al candidato para que la Directora en mención realice los
trámites correspondientes para su incorporación o contratación.
2. ¿Qué competencias genéricas debe de presentar un candidato para ser
aceptado a cubrir una vacante dentro de la institución?
El personal que ingresa a la Institución debe de ser proactivo, ya que de
acuerdo al área éste pudiera desempeñar diferentes roles con el fin de
satisfacer no solo las expectativas internas (autoridades), sino también las
del usuario externo (docentes y estudiantes), debe ser además
respetuoso de su jornada de trabajo, de sus labores, de sus compañeros;
además se considera de suma importancia que el empleado pueda tener
la capacidad de trabajar bajo presión.
3. ¿Cuáles son las fuentes que utiliza usted para reclutar al personal de la
empresa?
Personas allegadas o recomendadas por empleados internos, esta es
una de las más utilizadas, si no existe algún candidato recomendado, en
ocasiones se contactan universidades o alguna empresa conocida para
solicitar algún aspirante.
4. ¿Qué canales de reclutamiento utiliza para este proceso?
Se publican en los murales la vacante, se especifican los requerimientos
para abastecer la misma y se los beneficios que ofrece la institución.
5. ¿Cuáles técnicas utiliza la empresa para seleccionar su personal?
Por el momento no se realizan ningún tipo de técnicas, excepto cuando
en alguna dirección el Encargado aplica ciertos tipos de pruebas para
conocer el nivel de desempeño del candidato, según las posibles tareas
a realizar.
6. ¿Qué tipos de competencias o habilidades requiere el personal técnico?
Casi siempre los requerimientos de las competencias y las habilidades
del personal técnico son dados por la misma encargada de la unidad que
solicita cubrir la vacante. Puesto que los requisitos no siempre son los
mismos. Ejemplo: para el área de registro no siempre necesitan
empleados con las mismas características, en el caso que el personal
que se requiera fuere para trabajar en servicio al cliente (ventanillas),
necesariamente este candidato debe ser proactivo, dinámico, debe tener
orientación al cliente, etc. En cambio, si es para trabajar en el área de
proceso pues las competencias pueden varias, a saber: debe de tener
liderazgo, saber trabajar en equipo, tener iniciativa, en fin cada uno tiene
requisitos distintos.
Finalmente nos dice que, la Dirección de RRHH, tiene requerimientos
básicos para el personal que ingresa a la institución, orientación al
cliente, manejo de las emociones, empatía, entre otras. Todas estas
considerando que somos una institución prestadora de servicios
educativos.