UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
CAPITAL HUMANO NA EMPRESA COMO FATOR
ESTRATÉGICO PARA O SUCESSO – A IMPORTÂNCIA DO
RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO DOS TALENTOS
Por: Vanuza do Amaral Pedrini
Orientador
Prof. Fabiane Muniz
Niterói
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
CAPITAL HUMANO NA EMPRESA COMO FATOR
ESTRATÉGICO PARA O SUCESSO – A IMPORTÂNCIA DO
RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO DOS TALENTOS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Pedagogia
Empresarial.
Por: . Vanuza do Amaral Pedrini
3
AGRADECIMENTOS
....os amigos, parentes e todos que
ajudaram diretamente e indiretamente
com o trabalho....
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia as minhas filhas Ana Carolina e
Dominique que colaboraram para a confecção e o
aperfeiçoamento desse trabalho.
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RESUMO
Podemos observar que o mundo vem sofrendo modificações
constantemente, para acompanhar tais mudanças, as empresas precisam
estar atualizadas, informadas e com profissionais cada vez mais capacitados.
Para assegurar seu crescimento e a competitividade no mercado atual,
reconhecer e valorizar seus profissionais de talento passou ser um diferencial
muito importante para a superação de desafios. O talento faz parte do capital
humano da empresa e a retenção desse funcionário consiste em criar uma
fidelidade, pois este mesmo é cada vez mais assediado pela concorrência.
As empresas também devem estar atualizadas devido as
transformações mundiais e avanços da tecnologia. Sua visão em relação a
valorização de seus funcionários, hoje, o capital que deve ser mais valorizado
em uma empresa é o capital humano que é visto como um bem intangível e
associado aos novos valores de uma geração que considera o seu bem estar a
missão de suas vidas.
As empresas não são constituídas somente por máquinas, eles
necessitam de seu capital humano para se desenvolver e de destacar na
competitividade. Reconhecer esse maior bem e valorizá-lo é criar um ambiente
agradável para todos, favorecendo a retenção de seus talentos e se
destacando no mercado de constantes transformações.
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METODOLOGIA
Este trabalho tem como objetivo estudar as organizações e como elas
vêm trabalhando com o capital humano e a retenção de seu talento
considerando-os fator estratégico para o sucesso.
A pesquisa foi realizada através de leituras de livros, revistas jornais e
bibliografias que abordam o assunto
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 11
VALORIZAÇÃO DO CAPITAL HUMANO E RETENÇÃO DE TALENTOS
CAPÍTULO II 22
CONCEITUANDO TALENTO NA VISÃO EMPRESARIAL DA SOCIEDADE
CAPÍTULO III 26
A RETENÇÃO DE TALENTOS E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS
QUE VISAM A COMPETITIVIDADE E A SUPERAÇÃO DE DESAFIOS
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39
WEBGRAFIA 43
BIBLIOGRAFIA CITADA 44
ÍNDICE 46
8
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo reconhecer que valorizando o capital
humano, uma empresa, além de estar centrado em seu crescimento e
reconhecimento no mercado, também pode ter seus funcionários como
aliados, compreendendo como é importante identificar os talentos de uma
empresa e saber qual o grau de satisfação desses funcionários em relação à
empresa que trabalha. A retenção de talentos e formas benefícios oferecidos
aos funcionários que visam sua permanência e fidelidade com a empresa pode
contribuir para o sucesso das empresas no futuro que visa agilidade e
superação de desafios.
Centrado na gestão do conhecimento e diante de uma grande
necessidade da capacitação do homem para o mercado de trabalho, deve-se
valorizar o talento humano e ampliar o capital intelectual da empresa que
influencia diretamente no desenvolvimento, crescimento e competitividade da
empresa no mercado atual que exige cada vez mais a superação de desafios
em produzir mais e melhor, além de reinventar-se constantemente.
O mundo globalizado e as facilidades que a tecnologia nos proporciona
vêm gerando meios infinitos de informações e para manter uma empresa bem
informada e atualizada, o capital humano passou a ser um diferencial na
competitividade e na necessidade de buscar formas inovadoras de
diferenciação para sobre-sair às demais. Uma avaliação da história dos últimos
cem anos demonstra que o volume de informações vem crescendo ao longo
do tempo e, como resultado deste crescimento, novos produtos e idéias são
concebidos a cada instante e tudo parece facilitar a vida do homem.
O mundo atual vem sendo pressionado pela competitividade e impõe
uma nova dinâmica de trabalho, as pessoas precisam estar informadas e
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espera-se cada vez mais dos profissionais que estejam capacitados e
atualizados nesse mundo de mudanças velozes.
As pessoas que compõem uma empresa são a representação de seu
capital humano e é considerado um bem precioso para essa organização, pois
são elas que proporcionam as grandes oportunidades de inovações. Cada um
com seu conhecimento e habilidades específicas.
A retenção desses funcionários é indiscutivelmente um componente
essencial para o sucesso das organizações. São as pessoas que representam
a capacidade de construir e que utilizam o conhecimento adquirido em mão-
de-obra intelectual para as empresas, as quais dependem desse conhecimento
para sobreviver em tempos modernos.
As organizações necessitam de uma visão holística em relação aos
seus talentos humanos, requer mudanças sociais e econômicas, para que
valorize o conhecimento de seus talentos e o aceite como um diferencial nas
organizações.
Em nenhuma época as pessoas com suas competências e talentos
diferenciados devem ser tão valorizadas como a de hoje. A perda de um
funcionário que faz a diferença em uma empresa, não implica apenas no custo
da reposição, mas também um custo com ambientação, treinamento e da
construção de um ambiente onde as relações interpessoais favoreçam o
desenvolvimento, outra perda maior é com a produtividade e sem falar no
impacto com os clientes.
A valorização do capital humano e a retenção de talentos passaram a
ser uma necessidade das empresas para buscar formas inovadoras de
superação para os constantes desafios da competitividade no mundo
globalizado e de novas tecnologias.
10
Neste contexto exploramos os conceitos de talentos, como reconhecê-
los e enfocar sua importância como diferencial para o sucesso da empresa e
também abordar fatores que contribuem para a gestão estratégica de retenção
de talentos.
A retenção de talentos tornou-se uma dificuldade nas empresas, pois
com o mercado aquecido, novas empresas também estão necessitando de
pessoas com potencial, tornado assim, o profissional assediado e solicitado
por outras empresas, por isso é recomendável observar seus talentos, porque
eles serão os responsáveis pelo crescimento e o sucesso das empresas.
A eficácia, criatividade, desempenho e a fidelidade são processos que
dependem do desenvolvimento do capital humano dentro das organizações e
pensar em reter talentos nos dias de hoje, requer um processo de longo prazo,
além do envolvimento de todas as áreas e níveis da organização. O grande
desafio das organizações é atrair e reter esses criadores de conhecimento, “Os
Talentos”. Para isso é preciso que se compreendam cada vez mais as pessoas
e não pense somente em gerir o quantitativo ou em expectativas numéricas.
Quando se fala em pessoas talentosas, o foco é a valorização e
reconhecimento do capital humano e a retenção desse talento o fator
estratégico para o sucesso das organizações.
CAPÍTULO I
VALORIZAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
11
“O capital intelectual é algo que não se vê, que não é
físico nem ocupa lugar, não é contabilizado pelas
tradicionais partidas dobradas nem equacionado em
números quantificáveis, mas que está transformando o
mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas
certas e saber aplicá-las, mantê-las, remunerá-las,
desenvolvê-las e monitorá-las é vital para as
organizações de hoje e de amanhã”.(CHIAVENATO,
1999, p. 419).
O tempo, a lógica e a experiência resolvem a maioria dos problemas. O
conhecimento, mesmo que de forma implícita é absorvido e socializado dentro
das organizações. A competitividade e o sucesso das empresas do século XXI
dependem de como elas administram o seu capital humano. Estamos vivendo
na era do conhecimento e quando se trabalha essa informação de forma
adequada pode ser considerado um diferencial para a empresa.
O capital humano não pode se medido de forma quantitativa, mas sim
qualitativamente e não pode ser desassociado do ser humano, reter esse
capital é investir nos talentos e retê-los em sua empresa, é torná-los em
instrumento de diferencial e fator estratégico para a superação de desafios e
sobressair as demais empresas na competitividade do mercado.
“Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a
fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o
conhecimento”. (NONAKA E TAKEUCHI, 2008, p. 39).
Assim podemos, realmente, valorizar o que a empresa tem de bem
maior, que são as pessoas e seu capital intelectual e definir sua importância.
12
A empresa contribui para o desenvolvimento dos seus talentos e
consequentemente com o desenvolvimento da empresa.
“O capital humano é constituído das pessoas que fazem
parte de uma organização. Capital humano significa
talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos,
mais do que isso, capital humano significa capital
intelectual. Um capital invisível composto de ativos
intangíveis. A contabilidade tradicional, preocupada
unicamente com ativos tangíveis e físicos, está às voltas
com um fenômeno inesperado, o valor de mercado das
organizações não depende mais apenas do seu valor
patrimonial físico, mas principalmente do seu capital
intelectual”. (CHIAVENATO, 2002, p.1).
1.1 – História da evolução do capital humano
Vivemos em uma era que o profissional é visto como o principal
responsável pelo crescimento da empresa e investir em seus conhecimentos
tornou-se um diferencial, as organizações buscam fornecedores de serviços
cerebrais, necessitam das habilidades com as mãos, mas a habilidade do
cérebro é a mais importante e a mais valorizada, porém antigamente não era
assim.
Na sociedade primitiva, quando os homens passaram da economia
tribal (caça e coleta) para a produção agrícola, as atividades predominantes
eram a extração de minério, lavoura e pecuária, criando uma produção de
13
subsistência. As pessoas se desenvolviam de forma lenta e precária voltada
somente para o trabalho braçal e por divisão de tarefas.
“O trabalho nesse primeiro estágio da economia isolada e
extrativista é um esforço apenas para completar o
trabalho da natureza. O homem colhe o fruto produzido
pela árvore da mata virgem; extrai do rio o peixe que
sobreviveu ao salto das piranhas; mata para comer o
animal que se reproduziu e cresceu dentro de seu grupo
sem nenhum auxílio além de seus instintos”. (SUZANA
ALBORNOZ, p. 16).
Com essa forma de produção começa o surgimento dos excedentes e
a troca entre os grupos, iniciando um novo momento na história – a
comercialização do trabalho. A profissionalização é uma conseqüência desta
evolução que era necessário ter mão de obra para operar as máquinas de
produção
Chega a Revolução Industrial e a necessidade que o trabalhador
conheça bem a aplicação do instrumental – máquinas – para a aplicação de
suas funções básicas em sua área de trabalho.
Esse período é caracterizado por grandes transformações, com o
surgimento da máquina a vapor, invenção que teve repercussão direta na
forma de produção, desde a Inglaterra até envolver todo o mundo. Tal
invenção substituiu a forma precária do artesanato pela industrialização e
consequentemente o surgimento de novas empresas e suas fases de evolução
industrial. Historicamente a primeira fase da Revolução Industrial corresponde
a transição do artesanato para a industrialização; a segunda fase corresponde
ao desenvolvimento com o uso do aço e a eletricidade e o gigantismo industrial
com as guerras mundiais. Depois, em um momento moderno, veio à nítida
separação entre os países desenvolvidos industrialmente, os subdesenvolvidos
14
e os em desenvolvimento. Tudo isso para chegar a nossa época – A
Globalização – Que se refere à terceira Revolução Industrial, marcada pela
automação, incerteza e imprevisibilidade – A Revolução dos Computadores e
da Informação.
Na segunda fase da Revolução Industrial a mecanização revolucionou
o modelo de produzir, o trabalhador começou a servir as máquinas, não
necessitava de conhecimento, bastava saber operá-las, gerando assim, o
modelo conhecido como “fordismo”, que introduziu a produção em série de um
produto para o consumo em massa. Com o passar dos anos, na fase industrial,
o capital físico, a mão de obra não especializada passou ser os principais
recursos dessa sociedade, os homens passaram da faze agrícola para a fase
da economia industrial. O trabalho apresentava variações, mas poucas
alterações e sempre muito desvalorizado, não era elemento central dessa
sociedade que tinha como objetivo a produção. O trabalhador era submetido a
longas jornadas de trabalho repetitivo e que não necessitava de conhecimento,
somente exercia uma única função em sua produção e muitas vezes não
conhecia o produto fina.
A partir dos anos 60, com o surgimento das novas tecnologias,
mudanças sociais e o multiculturalismo, surge à visão da informação e do
conhecimento, que substitui o capital físico e financeiro. A pesquisa científica e
a educação são a base dessa riqueza. As organizações são centradas na
informação do conhecimento e na utilização do capital humano, o que requer
de pessoas estruturadas e especializadas.
A evolução humana e do conhecimento não tem limites, a maneira que
o conhecimento é gerado é que vai definir o futuro do homem e das
organizações, o conhecimento se desenvolve ao longo do tempo e através das
experiências.
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O maior desafio para as organizações no cenário atual é a transformar
as pessoas em recursos para o segredo do sucesso, para isso é preciso
desenvolvê-las e estimulá-las para chegar aos melhores resultados
organizacionais. As empresas atuais não estão em apenas em busca de
competências técnicas, mas também dos aspectos qualitativos das pessoas,
estilos, comportamentos e qualificações, e vale lembrar que talento é acima de
tudo qualidade de vida.
“(...) à medida que a economia se baseia mais em
conhecimento, o valor diferencial de pessoas altamente
talentosas continua a aumentar”. (MICHAELS, 2002,
P.28)
1.2 – Capital humano: bens tangíveis ou bens intangíveis
para a empresa
“A guerra por talentos começou na década de 1980 com o
nascimento da Era da informação. Com ela, a importância
de bens como máquinas, fábricas e capital caiu em
relação à importância de bens intangíveis como redes
protegidas por patentes, marcas, capital intelectual e
talento, em especial”. (MICHAELS, 2002, P.27)
Pode-se observar uma grande mudança nas organizações em relação
ao capital humano, tas mudanças devido o crescimento da concorrência e a
necessidade de busca por novas formas de inovar para superar desafios e a
competitividade.
Agora, com um enfoque maior no capital humano, criaram-se
mecanismos de como investir no seu humano e enfoque na importância do seu
crescimento intelectual. O conhecimento, mesmo que de forma implícita é
16
absorvido e socializado dentro das organizações, tornando-se seu patrimônio,
um patrimônio que não pode ser contabilizado, um bem intangível. Esse capital
constitui para a empresa os ativos mais valiosos e que proporcionam a
empresa uma vantagem na competitividade no mercado.
“Pelo seu próprio nome, a noção de capital ‘humano’ não
considera as pessoas um recurso perecível a ser
consumido, mas um bem valioso a ser desenvolvido”.
(FRIEDMAN, 2000, P. 11).
A gestão do conhecimento identifica o capital humano, que sendo
avaliado pode ser aplicado nas tomadas de decisões da empresa, dessa
maneira a empresa se apropria do capital humano para o seu próprio
desenvolvimento e crescimento, esse capital pode ser identificado como um
talento e passa a ter influencia diretamente na valorização da empresa diante
do mercado aquecido e globalizado.
Os ativos tangíveis vêm da contabilidade tradicional, que pode ser
comprado ou vendido. O conhecimento que um indivíduo traz consigo ou é
ampliado através de investimentos, não pode ser vendido nem contabilizado
financeiramente, a empresa que investe em crescimento intelectual e no
desenvolvimento entre os indivíduos, está valorizando o capital humano e não
apenas o financeiro.
As organizações só adquirem os ativos intangíveis valorizando e tendo
finalidade pelo ser, o conhecimento é o acúmulo de informações pela busca do
desenvolvimento e da modernização da sociedade em busca de um
relacionamento no ambiente organizacional de aprender a aprender.
“o conhecimento se desenvolve ao longo do tempo
através da experiência, que abrange aquilo que
17
absorvemos de cursos, livros e mentores, e também o
aprendizado informal”. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998,
P. 9).
1.3 – Geração Y
O pensamento crítico é viver procurando entender a sociedade,
estudando, pensando para a emancipação humana. Existem pessoas
treinadas só para obedecer e repetir e outras que questionam os modelos
organizacionais, sendo profissionais mais éticos, mais humanos no ambiente
organizacional. Não basta ter só a inteligência, o homem é um ser relacional,
não podemos viver sozinho, nós necessitamos do outro, a vida humana está
relacionada a encontros gerando afeto.
As relações que acontecem no cotidiano das instituições têm efeito
sobre sentimentos, valores, caráter, saúde, consciência e comportamento das
pessoas.
O homem não procura evitar as responsabilidades, pelo contrário, as
procura. O esforço físico e intelectual no trabalho é tão natural como divertir-se
e repousar-se, na maioria das pessoas, o elevado grau de imaginação,
engenhosidade e criatividade, se revela na solução de problemas. Ele não
gosta de ser vigiado, controlado e dirigido, o homem é capaz de iniciativas e
autocontrole quando está comprometido e faz o que gosta com prazer.
Nos últimos sessenta anos, algumas gerações marcaram suas épocas.
A geração tradicional (até 1945) enfrentou grande guerra, e com países
arrasados precisavam sobreviver e reconstruir o mundo. Acostumado com o
esquema piramidal de hierarquia, estavam dispostos a sacrificarem-se para
alcançar seus objetivos. Os filhos desta geração pós guerra são os BABY-
BOOMERS (1946 a 1964) lutaram pela paz, romperam padrões e tinham uma
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grande preocupação em oferecer uma boa educação para seus filhos. Com
seus superiores estabelecia uma relação de amor e ódio e focados em ações
de consenso com os outros envolvidos. Já a geração X (1965 a 1977),
procurou equilibrar a vida pessoal e o trabalho, e com o avanço das
tecnologias de comunicação pensaram em uma melhor qualidade de vida. Mas
passando por crises tornaram-se superprotetores e a duvidar de tudo.
Atualmente, convivemos com jovens nascidos a partir de 1978 (geração
y) em uma época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica,
são chamados de “Filhos do Milênio”. Eles cresceram fazendo tarefas múltiplas
e acostumado a conseguirem o que querem. Vão fazendo revoluções
silenciosas, ao contrário das gerações passadas, e dando sentido a vida.
Vem surgindo assim uma nova geração, desenvolvendo-se numa época
de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica, acostumados a
lidar com a utilização de aparelhos de alta tecnologia é o alvo das novas
ofertas de trabalho. Porém, diferentes das gerações anteriores, acreditam que
o trabalho tem o objetivo da realização pessoal, não são revoltado e têm
valores éticos muito fortes e priorizam o aprendizado e as relações humanas.
A geração passada enxergava os seus superiores como seres para
respeitar e obedecer, para essa nova geração, vai além de aprender com eles,
é a oportunidade de aprendizado, responsabilidade e chances de melhorar o
que fazem, mas também sabe que podem ensiná-los em uma relação
horizontal. Eles pretendem integrar o emprego com as necessidades familiares
e pessoais, não abrindo mão de suas próprias vidas e voltada para uma
sociedade que se importa com o ser humano, preocupa-se com o meio
ambiente e profunda consciência social.
A geração Y está invadindo as empresas e elas precisam aprender a
conviver com essa geração que gostam de novos desafios e a conviver em um
ambiente de trabalho estimulante. Só altos salários não bastam para reter essa
19
geração, pois eles não pensam duas vezes antes de mudarem de emprego
caso não se sintam valorizados ou confortáveis no seu ambiente de trabalho.
Essa geração espera ganhar mais, ter horário flexível e mais da metade espera
ser promovido rapidamente e ser reconhecido. Eles também necessitam de um
bom líder como modelo para que esses funcionários possam aprender juntos e
trocar experiências, mudando essa estrutura rígida em algo mais prazeroso
entre as gerações.
1.4 – Ambiente organizacional
O ambiente organizacional vem sofrendo transformações, eles são
adequados juntamente com as mudanças de valores de uma sociedade,
que são significativamente diferentes desde a revolução industrial e a
segunda guerra mundial. As novas organizações exigem uma postura
voltada para processos de participação, criatividade, descentralização,
flexibilidade e agilidade na solução de problemas.
O quadro abaixo mostra um resumo da visão de mundo da nova
sociedade do conhecimento contrastada com os da sociedade industrial.
20
– Valores sociais básicos na sociedade industrial e do conhecimento. Fonte: CRAWFORD,Richard. (1994)
As novas organizações vêm definindo uma nova dinâmica de
desenvolvimento a partir de gestões baseadas no conhecimento. Essas
novas organizações têm passado por reajustes que afetam diretamente o
comprometimento da empresa com o trabalhador, necessitando de pessoas
qualificadas e comprometidas com o desenvolvimento da empresa.
A atração e retenção de talentos passam a ser mais valorizada e é
atraída pelas melhores condições de trabalho que envolve os objetivos de
ambas as partes, empresa e talento. As empresas de sucesso investe no
crescimento pessoal para atrair os mais brilhantes e melhores talentos.
Facilitar a comunicação e flexibilidade entre os colaboradores é uma
nova forma de substituir a hierarquia tradicional ou organização piramidal da
era industrial para a empresa moderna e empreendedora que é baseada em
serviços do conhecimento.
21
- Velho e novo paradigma no modelo piramidal das organizações.
Fonte: HUNTER, James C. (2004)
Essa mudança de paradigmas contribui para o entendimento que uma
organização depende de todos os envolvidos e deve estar estruturado para
satisfazer as necessidades individuais. É fundamental que o ambiente de
trabalho seja saudável e agradável, onde todos possam exercer suas
funções favorecendo o fluxo de bons resultados diante da competitividade.
“As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: como elementos impulsionadores e
capazes de detoná-la de inteligência, talento e da
aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação
e competitividade em um mundo pleno de mudanças e
desafios”. (CHIAVENATO, 1999. p. 8).
CAPÍTULO II
CONCEITUANDO TALENTO NA VISÃO EMPRESARIAL
DA SOCIEDADE MODERNA
Todos têm aptidões diferenciadas para suprir as necessidades que
suguem no decorre de nossas vidas e as empresas estão buscando
22
profissionais de talento que façam a diferença no mercado competitivo, pois
o ambiente organizacional não é composto somente de infra-estrutura e
técnica, temos também os seus colaboradores, que por sua vez, se forem
formados por profissionais talentosos sobressairão as demais empresas.
Quem são os verdadeiros talentos? O que difere essas pessoas das
outras? Quais são os principais valores de um profissional talentoso?
2.1 – O que é Talento?
Para SARSUR (2003, p. 2) “Talento é o conjunto de habilidades de uma
pessoa, seus dons, conhecimentos, experiência, inteligência, discernimento,
atitudes, caráter e impulsos inatos, e que inclui sua capacidade de aprender” e
“aquilo que diferencia o talento é a “distancia de visão”, o quanto ele enxerga
mais longe”.
Segundo GRETZ (1997, p. 14) “(...) veio atravessando os tempos,
passado pelo grego (tálantos) e pelo latim (telentum) e deixou de ser dinheiro
para ser aptidão natural ou habilidade adquirida, inteligência excepcional”.
PETER DUCKER em seu livro: “O gerente eficaz” (1981), diz que
pessoas são aquelas que sabem fazer bem feito as coisas, e que pessoas
eficazes são aquelas que fazem as coisas essenciais, o talento é justamente o
profissional, ou aquele que se especializa nos aspectos essenciais que movem
uma organização.
Nos dicionários podemos encontrar conceitos como: “é a qualidade das
pessoas talentosas; uma aptidão natural ou habilidade adquirida; grande e
brilhante inteligência, agudeza de espírito, disposição natural ou qualidade
superior, espírito ilustrado...”
23
Para CUNHA 9 1982. P. 98) “ Sua origem é latina: vem de talentum,
derivada do grego tálanto”.
Na literatura, a palavra talento é usada para destacar algum dom
artístico ou pessoa que detém o saber.
Na análise de CHITERO (2005), para os antigos hebreus, gregos e
romanos, talento significa uma unidade de peso. Por meio de troca de metais
preciosos por esse peso, o talento tornou-se uma unidade monetária. Assim,
pode-se correlacionar o fato de que, o que hoje significa fonte-chave de
criação de valor era dinheiro há milhares de anos.
CHIAVENATTO explica em uma entrevista ao Jorn. Raimundo Martins
da TVBU-SC: “_ Talento é uma pessoa que tem competência, tem dedicação,
preparo, tem motivação para trabalhar. Então ele tem um valor muito grande
para a empresa, esse valor constitui um ativo, então se você juntar talentos,
você tem uma capital humano dentro da empresa”.
Para MICHELETTI (2006) no texto: “Sua empresa faz retenção de
talentos?”, mostra que um talento muitas vezes é definido como aquele
profissional ( pessoa) que agrega várias competências técnica e intelectuais,
mostra interesse pelo seu trabalho e pela empresa, tem ampla cultura geral,
tem uma capacidade de adaptação rápida e flexível, sabe lidar com as
pessoas, possui carisma, é uma pessoa de impacto.
Na análise de HERMAN (1993), o que difere os profissionais talentosos
dos demais funcionários é uma questão de qualidade. Os talentosos são
aqueles capazes de grandes realizações e que preferimos não perder. São os
que dão conta do recado.
Como podemos perceber, talento não são gênios, nem pessoas que
possuem dons especiais, porém possuem algo a mais, que é quase intangível,
24
demonstrando um bom desempenho naquilo que fazem e acima de tudo uma
grande vontade de aprender. O talento é exatamente um indivíduo que usa seu
cérebro e seu coração na maneira de aprimorar sua vida e aperfeiçoando a si
mesmo com o seu crescimento.
Vale à pena lembra que talento é algo inato e adquirido, é uma
capacidade que todos os indivíduos têm, e dependendo do aperfeiçoamento,
interesse no aprendizado, relacionamento com outros indivíduos, pode ser
cada vez mais aprimorado.
Já para as empresas, talento são pessoas que desempenham bem o
seu trabalho, um funcionário excepcional que faz de tudo com acerto e
ponderação, rapidamente e contribui para o crescimento e desenvolvimento do
sucesso da empresa.
“talento é hoje uma alavanca essencial ao desempenho
corporativo e que a habilidade de uma empresa em atrair,
desenvolver e reter talentos será uma importante
vantagem corporativa do futuro”. (MICHAELS,
HANDFIEELD E AXELROD. 2OO2 P.26).
A dependência das empresas em relação ao talento vem aumentando
no último século, cada vez mais as empresas precisam de trabalhadores
qualificados, muitas empresas apresentam centenas de vagas que não
conseguem preencher. Hoje ter em seu quadro de pessoas, profissionais de
talentos fazem uma grande diferença no mercado. Um talento é capaz de
superar, com sua criatividade e conhecimento, os desafios que toda empresa
passa para se manter na competitividade desse mercado aquecido e de
inovações.
25
CAPÍTULO III
A RETENÇÃO DE TALENTOS E SUA CONTRIBUIÇÃO
PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS QUE VISAM
ACOMPETITIVIDADE E A SUPERAÇÃO DE DESAFIOS
Colocar o indivíduo certo no lugar certo. Cada indivíduo tem é único e
descobrir os melhores não é tarefa fácil. As oportunidades existem para todos,
mas só as pessoas mais preparadas e capacitadas irão ocupar esse espaço.
Acreditar no potencial do ser humano, para aumentar sua auto-estima e
criar um diferencial de competitividade nos negócios. O talentos é tão
26
importante para as empresas que elas devem investir em programas para retê-
los, o que requer um certo investimento financeiro.
As rápidas mudanças nesse novo mundo competitivo globalizado
levaram as empresas a buscar vantagens para sua diferenciação no mercado
e seus funcionários talentosos passaram a ter importância fundamental para
esse processo. Quando um funcionário deixa uma empresa, carrega com ele
todo o seu conhecimento para uma outra empresa concorrente constituindo
uma grande perda de capital intelectual e humano.
“Em time que está ganhando,
não se mexe”. Ditado popular
Existem técnicas que podem despertar e valorizar o trabalhador que
apresenta um nível de desempenho superior em suas atividades, minimizando
o risco de sua saída para outra empresa.
A retenção de talentos é uma tarefa difícil para todas as empresas, com
o mercado aquecido e todas as oportunidades que vêm surgindo, esse
profissional fica reconhecido e é assediado por outras empresas concorrentes.
E as pessoas tendem a ficar mais tempo nas melhores empresas e mais
motivadoras. As pessoas gostam de serem reconhecidas e valorizadas. Nada
melhor para uma empresa do que ser envolvente e pulsante.
Nos dias de hoje o fator de ter em seu quadro profissionais talentosos é
uma competência fundamental para a sobrevivência das empresas.
“Pense nisso. Podemos alugar suas mãos, braços,
pernas e costas, e o mercado nos ajudará a determinar o
aluguel a pagar. Mas será que eles não são voluntários
no sentido liberal da palavra? Eles têm liberdade para
27
sair? Podem atravessar a rua e ir ao encontro de outro
empregador que lhes pague mais cinqüenta centavos por
hora? Ou até cinqüenta centavos a menos, se realmente
não gostam de nós? Claro que podem. E o que você me
diz de seus corações, mentes, compromisso, criatividade
e idéias? Esses dons não são voluntários? Você pode
determinar ou exigir compromisso? Excelência?
Criatividade?” (HUNTER, 2004 P. 28 e 29).
Nas empresas, a presença de profissionais talentosos na equipe
consegue mudar o comportamento dos demais membros, o desempenho da
equipe melhora, aquele profissional faz a diferença e a tendência é de todos
sentirem-se mais seguro.
As empresas precisas se tornar mais criativas e inovadoras, criar novas
políticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, estes são alguns
aspectos que elas precisam melhorar, porque o custo de substituições de
talentos é alto.
Atualmente o único bem que não pode ser copiado em uma empresa
são as pessoas, os bens tangíveis são facilmente copiados, assim as pessoas
se tornaram um diferencial. O talento faz a diferença e torna-se um ativo
gerador de riqueza nas empresas. É importante que haja a conscientização da
necessidade de aprimorar seus talentos para viabilizar a dinâmica do meio
empresarial.
A empresa que não partir para a inovação de seu pessoal e ter a
capacidade de mudanças, terá grandes dificuldades no mercado competitivo.
O homem dá vida à empresa, um trabalhador que não vê perspectiva
em seu trabalho e crescimento da empresa não terá motivação para
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desenvolver bem a sua função, assim a empresa também não terá uma boa
motivação para o seu desenvolvimento e crescimento. 1
“Pessoas capazes geralmente não esperam para ser
enlatadas; começam a procurar outro emprego assim que
vêem para onde o vento está soprando. São exatamente
os executivos que o novo proprietário deveria procurar
manter. O novo GEO¹ não precisará de funcionários
ociosos que aceitam humildemente o que lhes for
oferecido. A empresa precisa de gerentes que
demonstraram sua capacidade de administrar a empresa
e que não receiam assumir um posicionamento diante do
que acreditam.
As pessoas fazem a diferença. São elas que em suma
têm de fazer a fusão dar certo”. ( DAVIS, 1999. P. 105).
3.1– Recrutamento e seleção para identificar novos talentos
que contribuem para o sucesso e desenvolvimento da
empresa.
Para se reter talentos é preciso tê-los. E todo o processo de retenção de
talentos começa girando em torno do recrutamento, seleção e treinamento.
Contratar novos funcionários pode ser caro, mas perder os que já são
membros da empresa é um grande desperdício. Estudos mostram que o custo
para repor um talento é grande, há despesas com anúncios, recrutamento,
diminuição da produtividade, ambientação ou até mesmo perda de clientes.
1 Chief. Executivo Officer – diretor executivo, principal executivo operaciona (N.E)
29
“Com a globalização e os crescentes desafios do
mercado, o fornecimento de produtos e serviços precisa
estar bem alinhado com pessoas capacitadas e
qualificadas para tornarem-se recursos das organizações,
parceiros de negócios e não um problema para as
organizações. (COCENZA e COSTA, 2009 P. 33)
Essa busca por talentos deve e precisa estar alinhada com as
necessidades de ambas as partes – empresa e candidatos. Nesse novo
mercado aquecido é comum encontrar empresas necessitando de profissionais
talentosos e apresentar muitas vagas que não conseguem preencher com o
candidato adequado. Mas é bom levar em conta também que as empresas e
funcionários devem estabelecer escolhas de maneira recíproca, pois tanto
empresa quanto funcionário, um depende do outro.
O recrutamento anuncia para que os novos talentos saibam como e
onde procurar as novas oportunidades no mercado, funcionando como uma
ponte de ligação entre funcionário talentoso e empresa.
“É um conjunto de técnicas e procedimentos que visam
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente
um sistema de informação, por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos as oportunidades de emprego que pretende
preencher”. (CHIAVENATTO, 1997. P. 205)
Assim, com esse grande oferecimento de oportunidades, o mercado de
novos talentos fica aquecido e cada vez mais competitivo por qualificações.
30
A seleção é um outro caminho, depois que o recrutamento atrai
candidatos, a seleção tem o objetivo de escolher o melhor candidato. Então é
bom ter em mente e a sensibilidade de identificar os candidatos que
apresentam as características de um talento.
O processo de identificação desse funcionário de talento funciona como
um filtro que permite que essa pessoa possa entrar na empresa e fazer parte
do quadro pessoal. Buscar dentre vários profissionais recrutados, aquele que
representa um talento e possa se adequar às necessidades do momento
permitindo o preenchimento da vaga e alcançar a eficácia nos objetivos e bons
resultados para a empresa.
“É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma
lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os
critérios de seleção para a posição disponível,
considerando as atuais condições do mercado.
(CHIAVENATTO, 2004. P.131).
As empresas necessitam de muita inovação para permanecer e se
destacar diante desse mercado competitivo e acertar em uma contratação
requer muito investimento. Gente com alta capacidade de adequação as
diferentes situações é assediada em todas as empresas. Para ser
diferenciada, uma pessoa talentosa precisa possuir algumas características
que a valorize.
Para CHIAVENETTO (2004), o talento envolve três aspectos:
1. Conhecimento - É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender,
aprender continuamente e aumentar continuamente o conhecimento. leitura e
redação –apenas para educar os empregados, em um nível que lhes permita
desenvolver um trabalho produtivo.
31
2. Habilidade - É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja
para resolver problemas ou situações ou criar e inovar.
3. Competência - É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar
e superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o
espírito empreendedor.
Diante das grandes diferenças individuais, cada pessoa se difere da
outra na capacidade de aprender algo e tanto na maneira de realizar algo após
a aprendizagem. Então selecionar uma talento é buscar o melhor candidato
que contribua com a empresa para que possa atingir seus objetivos (geração
de lucros), e que esse talento possa utilizar seus conhecimentos e habilidades
para desempenhar determinada tarefa para qual foi selecionado.
À partir do momento que se seleciona um talento, é importante também
cuidar de suas expectativas e levar em consideração o que pessoas talentosas
desejam:
• Fazer um trabalho interessante e desafiador;
• Ter orgulho da empresa onde trabalha;
• Perceber que o critério de recompensas é justo;
• Receber reconhecimento pelo trabalho bem feito;
• Trabalhar com um grupo de pessoas legais;
• ser respeitadas por seus superiores;
• Saberem onde estão pisando, ou seja, ter feedback sobre seu
desempenho e potencial;
• Aprender coisas novas;
• Sentir que a empresa se preocupa de verdade com elas.
Tão importante quanto o recrutamento e a seleção, o treinamento de
desses profissionais ajudam a mantê-lo na empresa ampliando sua
32
capacidade e buscando qualificar dada integrante da equipe, de modo a
aprimorar os pontos que devem ser desenvolvidos e fortalecer ainda mais os
pontos fortes de cada profissional.
No treinamento se amplia o conhecimento e prepara o funcionário para
colocá-lo no lugar certo da empresa, garantindo assim mais produtividade e
qualidade. Se cada funcionário for bem aproveitado em suas competências e
habilidades se transformarão em talentos.
3.2– Mecanismos utilizados para a retenção de talentos, a
permanência e a fidelidade de seus funcionários.
Os talentos são bens preciosos para as empresas, e em tempos de
mercado aquecido, esses talentos são assediados ou estão a procura de
novos desafios e inovação para suas vidas. Então se percebe que as
empresas precisam investir mais na questão de identificar novos talentos e
reter os que já se encontram em suas empresas.
Identificar novos talentos, passou a ser uma estratégia para que no
futuro se tenha substitutos quando necessário, para isso deve-se ter um maior
e melhor trabalho de recrutamento e seleção de novos funcionários e também
investimentos em programas de educação continuada focada no
desenvolvimento favorecendo a nova geração contratada. Pois muitos desses
novos talentos pertencerão a geração Y e apresentarão características de
inquietação e necessidade de mudanças. Lembrando que com essa nova
geração não tem conversa quando a empresa não lhe oferece oportunidades e
desafios, eles vão embora.
33
A maior preocupação é reter talentos, os que já se encontram nas
empresas e os futuros, pensar na estabilidade, no desgaste da lealdade e
fidelidade desses colaboradores que são a peça chave para o avanço e
desenvolvimento da empresa.
Em uma reportagem recente: “Mercado tenta frear o traça troca” ( Jornal
O Globo, 27 de março de 2011), pode-se observar a preocupação das
empresas com seus executivos que não querem passar mais de três anos
onde estão e procuram outro trabalho. Juntamente com o mercado aquecido e
necessitando cada vez mais de funcionários mais capacitados, esses
funcionários talentosos saem de uma empresa e vão para outra com muita
facilidade.
Essa tendência de rotatividade é um aviso para as empresas, elas
precisam estar preparadas e reagirem com investimentos futuros em ações de
engajamento e reconhecimento, treinamento, pacotes abrangentes de
benefícios e uma política atraente de cargos e sem falar em bons salários.
“Quando uma empresa cresce, o talento é necessário
para potencializar esse bom momento. Quando a
empresa vai mal, o talento é fundamental porque é que
pode virar o jogo”. ( JEBAILI, 2002. P. 37 cita Celso
Lenaga, da Dextron).
A questão de retenção de talentos começa por maior valorização do
capital humano da empresa e buscar formas inovadoras de ter seus
colaboradores como aliados. Uma estratégia muito utilizada é da política de
benefícios, não somente os benefícios já previstos em lei, mais criar maiores
vínculos com a empresa.
Vejamos algumas formas de reter um talento na empresa:
34
Política de benefícios (cargos e salários) – O desenvolvimento gradativo fruto
da relação estabelecida entre a pessoa e a empresa atendendo a perspectiva
de ambos e salário compatível com a função e com o mercado de atuação.
Bons salários – os salários dos talentos estão acima do que o mercado
oferece e cada real pago pela empresa representa dois reais em seu
orçamento, então ela investe quando realmente vai ter o retorno desejado;
Stock options – espécie de remuneração considerada como um benefício
extra. A empresa fornece ações aos seus funcionários por um valer bem
baixo do mercado e em até três anos os funcionários podem transformar
essas ações em dinheiro, ou simplesmente manter as ações e se tornar
sócio minoritário da empresa;
Empréstimo social – a empresa empresta dinheiro sem nenhuma taxa de
juros, ou com taxa simbólica;
Participação em resultados – a empresa estabelece uma meta e se o
funcionário cumpre seu trabalho dentro do prazo estabelecido, ganha uma
porcentagem do lucro obtido;
Auxílio aluguel, supermercado, combustível, estudo dos filhos, plano de
saúde...
Aprendizado e Desenvolvimento – A empresa contribui para o
desenvolvimento dos profissionais, se preocupam continuamente com a
melhoria de suas qualificações. Os cursos são benefícios comuns hoje em dia
e podem até mesmo acontecer dentro das empresas, podem ser cursos tanto
para aperfeiçoar o lado técnico como o lado comportamental do funcionário.
35
Programas voltados para o bem estar e qualidade de vida – A valorização
do funcionário, a relação de respeito e valores com a empresa e com sua
família. A satisfação dos empregados e a instalação de um clima propício a
resultados positivos na qualidade, na produtividade e um ambiente agradável.
Respeito e valorização do profissional, enquanto ser humano dentro do
empresa.
“O funcionário detêm o saber prático, técnico e
profissional que faz com que a empresa cresça, e esta
quer estar lado a lado do seu funcionário, oferecendo
benefícios, melhoria continuada, plano de carreira e
segurança no trabalho”. ( COCENZA e COSTA, 2009. P.
30).
Reter talentos é manter o seu capital intelectual, é a articulação entre
pessoas e ações onde busca-se a eficiência e a eficácia no trabalho. É utilizar
técnicas para despertar e valorizar a pessoa, minimizando o risco de saída
para outra empresa.
Essas não são ações que devem ser aplicadas simultaneamente no dia
a dia pelas empresas, mas fazem parte de um processo de constante
evolução, que com certeza, propiciarão a retenção de talentos e por
conseqüência, estarão sempre em uma posição de destaque no –cada vez
mais competitivo- cenário empresarial.
Assim, muitas empresas têm conseguido sucesso, na proposta de
retenção de seus principais talentos.
36
CONCLUSÃO
As empresas não caminham sozinhas, necessitam de seus
colaboradores para que possam se desenvolver e avançar para acompanhar a
evolução que vem acontecendo no mundo. Elas precisam perceber que a
principal mudança ocorrida nesta virada de milênio é a visão de que seus
principais ativos deixaram de ser seus equipamentos e passaram a ser as
pessoas que formam o seu quadro de equipe e considerados seus talentos.
O mundo mudou, a tecnologia avançou e a informação gira cada vez
mais rápida pelo mundo. As empresas também estão preocupadas em
acompanhar essa evolução criando novas estratégias e desenvolvendo
processos de capacitação para seus funcionários, a fim de tornarem-se mais
flexíveis às exigências do mercado.
Ver seus colaboradores como parte da empresa e valorizar-los passou
a ser um fator importante para seu sucesso e diferenciação no mercado. Não
existe empresa constituída somente de máquinas e encontrar pessoas
qualificadas para utilizar seus conhecimentos em operar essas máquinas está
cada vez mais escasso.
37
As empresas devem ver seus colaboradores não como gastos, mas
sim como seres humanos que constituem o capital humano que podem suprir a
necessidade de mão de obra e reverter o quadro de dificuldades trazidas pelo
contexto dessa modernização.
Reconhecer um talento é valorizar esse indivíduo, oferecer a ele um
ambiente organizacional que satisfaça seus anseios e o deixe feliz no que faz,
aproveitando essa motivação para a superação de desafios e sobressair à
competitividade entre outras empresas, pois o que mais motivam os
colaboradores de uma empresa hoje em dia não é somente um bom salário ou
os benefícios, mas sim a oportunidade e as condições de fazer dia a dia o que
lhes dão prazer, aprender constantemente e utilizar seus conhecimentos por
uma causa nobre.
Parece ser simples, mas reconhecer talentos em um grupo de pessoas
tornou-se um grande desafio para as empresas. Cada indivíduo é competente
e manifesta seu talento de forma diferenciada. O importante é o alinhamento
desse talento com os valores e missão de cada empresa.
Finalmente, o talento é um ser humano que empenha sua mente e
coração em sua profissão e tem o dom de aperfeiçoar a si mesmo, e para a
empresa o talento significa dinheiro, superação na competitividade do
mercado. A empresa dedica-se a este profissional e investe nele, e no futuro
ele estará pronto para recompensar este investimento.
As empresas necessitam de inovação, agilidade e velocidade para
superar desafios e oferecer qualidade em seus serviços, então investir em
pessoas é se destacar, pois empresa que possui excelentes talentos adquirem
vantagens competitivas dentre as demais ampliando sua visão de mundo.
A retenção de talento deve ter como principal objetivo integrar seu
colaborado com o contexto da empresa, pois já que passamos grande tempo
38
de nossas vidas no trabalho, vamos fazer com que ele seja uma grande fonte
de realizações, oferecendo aos seus colaboradores um tratamento honroso,
tratando-os realmente como pessoas, mostrando reconhecimento por seu
trabalho e ainda demonstrando sua apreciação e respeito
Então, falar de valorização, reconhecimento, alcance de objetivos,
superação de desafios é falar de capital humano – talentos – e por que não
dizer que é a estratégia de sucesso dos novos tempos.
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COCENZA, Danielle e COSTA, Marília Maia. Recrutamento e Seleção.Rio de Janeiro, Editora Wak. 2009.
45
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 11
VALORIZAÇÃO DO CAPITAL HUMANO E RETENÇÃO DE TALENTOS
1.1 - História da evolução empresarial 12
1.2 – Capital humano: Bens tangíveis e bens intangíveis 15
1.3 - Geração Y 17
1.4 -Ambiente organizacional 19
CAPÍTULO II 22
CONCEITUANDO TALENTO NA VISÃO EMPRESARIAL DA SOCIEDADE
2.1 O que é talento? 22 CAPÍTULO III 26
46
A RETENÇÃO DE TALENTOS E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS
QUE VISAM A COMPETITIVIDADE E A SUPERAÇÃO DE DESAFIOS
3.1 Recrutamento e seleção para a identificação de 29
novos talentos que contribuem para o sucesso e
desenvolvimento da empresa
3.2 Mecanismos utilizados para a retenção de 33
talentos, a permanência e a fidelidade de seus funcionários.
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39
WEGRAFIA 43
BIBLIOGRAFIA CITADA 44
ÍNDICE 46