VICTORIAPRIVADA
7 HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE
EFICAZ
VICTORIAPÚBLICA
1. SER PROACTIVOBÚSQUEDA DE ALTERNATIVASCREATIVIDADHACEDORES DE OPCIONES INFINITASUSAN SU ENERGÍA POSITIVA
2. COMENZAR CON EL FIN EN LA MENTELIDERAZGO PERSONAL¿QUIÉN QUIERES SER?¿QUÉ QUIERES HACER?¿QUÉ QUIERES TENER?PLAN MENTAL
3. PONER PRIMERO LO PRIMEROADMINISTRACIÓN PERSONAL (TIEMPO)COSAS IMPORTANTESCOSAS URGENTES
4. PENSAR; GANAR, GANARLIDERAZGOBENEFICIO MUTUOTODOS GANANTODAS LAS PARTES SE SIENTEN BIENMADUREZ Y MENTALIDAD DE ABUNDANCIA
5. BUSCAR PRIMERO, ENTENDER Y LUEGO SER ENTENDIDOCOMUNICACIÓNESCUCHA EMPÁTICASER ENTENDIDO
6. SINERGIZARCOOPERACIÓN CREATIVAINTEGRACIÓN GRUPAL
7. AFILAR LA SIERRAAUTORRENOVACIÓNRENOVACIÓN FÍSICASOCIO-EMOCIONALESPIRITUAL Y MENTALMEJROAR, TRABAJARCRECER, CAMBIAR, AFILAR
7. AFILAR LA SIERRA
INTERDEPENDENCIA
VICTORIAPÚBLICA5. ENTENDER Y LUEGO SER
ENTENDIDO6. SINERGIZAR
4. PENSAR GANAR - GANAR
INDEPENDENCIA
3. PONER PRIMERO LO PRIMERO
VICTORIAPRIVADA1. SER PROACTIVO 2. EMPEZAR CON EL FIN
EN LA MENTE
DEPENDENCIA
PASOS DECISIVOS PARA EJERCER UN LIDERAZGO
(Joseph Durán)
1. Crear conciencia de la necesidad y la oportunidad de mejorar
2. Fijar metas para el mejoramiento
3. Organizarse para alcanzar la meta
4. Brindar capacitación
5. Llevar a cabo proyectos para resolver problemas
6. Informar sobre los progresos
7. Dar reconocimiento
8 Comunicar resultados
9. Llevar la anotación
10. Mantener el impulso haciendo del mejoramiento anual parte del proceso y
los sistemas normales de la empresa
LOS CINCO COMPONENTES DEL CAMBIO PROPUESTOS POR SENGE
1. El Pensamiento Sistémico: la capacidad para pensar en cómo
funciona el sistema y dejar de tratar el sistema por partes
2. El Dominio de Sí:La capacidad para fijarse y lograr
metas personales
3. El Modelado Mental:La capacidad conciente para cambiar las imágenes que uno utiliza con respecto al mundo concientizando los
paradigmas propios
4. Las Visiones Compartida del Futuro: la capacidad colectiva de
crear y desarrollar una visión compartida
5. El Aprendizaje en Equipo:La capacidad de crear equipos que
aprendan
¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE MULTICULTURAL?
V. DISCIPLINA
APRENDIZAJE EN EQUIPO
VISIÓN COMPARTIDA
MODELOS MENTALES
DOMINIO PERSONAL
PENSAMIENTO SISTÉMICO
PENSAMIENTO SISTÉMICO
HOLISMOINTERCONECTIVIDAD
ESTRUCTURA INFLUYE SOBRE LA CONDUCTA
RESISTENCIA POLÍTICAPRINCIPIO DE LA PALANCA
ARQUETIPOS SISTÉMICOSSIMULACIÓN
ESENCIAS
PRINCIPIOS
PRÁCTICAS
REFLEXIÓN DE CIERRE
QUÉ SIENTO QUE HE APRENDIDO
QUÉ HE DADO
QUÉ HE RECIBIDO
QUÉ ME FALTÓ
QUÉ QUIERO MEJORAR
QUÉ TENGO YO QUE ME AYUDE A MEJORARLO
CÓMO SIENTO AL CONCIENTIZAR TODAS ESTAS COSAS
BIBLIOGRAFÍA
1. Covey, Stephen R. (1992). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. España: Ediciones Paidós
2. Verde, Sandra (2000). Liderazgo. Material mimeografiado.
3. Kolter, J. P. (1997). El líder del cambio. México: McGraw-Hill.
4. Senge, Peter M. (1992). La V Disciplina. Cómo impulsar el aprendizaje en la organización inteligente. España: Ediciones Juan Granica, S.A.
5. American Psychologial Association (APA) (1994). Publicación manual of the American Psychological Association. (4ª ed). Washington, D.C.: Autor.
6. Talla, R. (2001). El proceso de cambio organizacional y las organizaciones inteligentes. Revista Quipuka Mayoc. Perú
NUEVOS ENFOQUES EDUCATIVOS:NUEVOS PARADIGMAS EN EDUCACIÓN Y EVALUACIÓN
UN PARADIGMA ES:
Una síntesis de creencias, compromisos grupales, manera de ver.Cambios de creencias – actividades y valores.
PARADIGMA NEOPOSITIVISTA – ESTRUCTRALISTA Y FUNCIONALISTA ENFOQUE
HUMANISTA
PARADIGMA CONSTRUCTIVISTA
Implica una revisión de varias dimensiones de la teoría y el desarrollo del proceso enseñanza/aprendizaje. Siendo responsabilidad de los docentes y gerentes
educacionales detectar estas dimensiones y propiciar los cambios lentos pero sistemáticos
Sandra Mendoza de Verde
SUCESIÓN PARADIGMÁTICA SEGÚN KUHN
1. La ciencia avanza sustituyendo un paradigma porotra “El nuevo paradigma implica una definición nueva y más rígida del campo”.(Kuhn. La estructura de las revoluciones científicas)
2. …Cuando el experimento y la teoría de tanteo se articulan de tal modo que coinciden, surge el descubrimiento y la teoría se convierte en Paradigma.
Sandra Mendoza de Verde
NUEVO PARADIGMA DE LA TEORÍA Y PRAXIS EDUCACIONAL
PARADIGMA TRADICIONAL NUEVO PARADIGMA
•PERFIL DE SALIDA TIPO TUNES
•OBJETIVOS INSTRUCCIONALES AUTOMATIZADOS Y SEGMENTADOS
•DISEÑO INSTRUCICONAL CON ENFOQUE COGNITIVO
•HA AGOTADO SU POTENCIAL PARA PRODUCIR RESULTADOS DE CALIDAD EN LOS VARIOS NIVELES DE EDUCACIÓN
•CAPAS DE SINTETIZAR E INTEGRAR ALGUNAS DIMENSIONES QUE HAN IDO APARECIENDO EN LOS ÚLTIMOS AÑOS.
•PERFIL TIPO EXPLANADA
•OBJETIVOS AMPLIOS Y FLEXIBLES, DONDE SE CRUZAN LOS DOMINIOS COGNITIVO, AFECTIVO, PSICOMOTOR Y SOCIAL.
•DISEÑO INSTRUCCIONAL CON UN ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA, CENTRADO EN EL ALUMNO, EL CONTENIDO Y EL AMBIENTE PROPONE ENRIQUECER LOS TEXTOS.
Sandra Mendoza de Verde
INDICADORES PARA MEJORAR LAS HABILIDADES DE COMUNICACIÓN
INVESTIGACIÓN
CURRICULAR
AL DISEÑOA LA
DIFU
SIÓN
A LA ADOPCIÓ
N DE
UN CURRICULUM
A LASFUNCIONES DE LA EVALUACIÓN EN CADA
ETAPA
Sandra Mendoza de Verde
DIRECCIONALIDAD MÚLTIPLEDIRECCIONALIDAD ENTRE CIENCIAS
AUXILIARES PROPIOS DE LA EDUCACIÓN CENTRADA EN:
PsicologíaLos Aspectos de AprendizajeLa GerenciaLas MegatendenciasLa Supervisión ParticipativaLa Grupomática
CÓMO SE REFLEJAN EN EL CURRÍCULO COMPRENHENSIVO
PROFUNDIZAR EN GERENCIA
PERFIL DEL LIDERAZGO
APRENDIZAJE SISTÉMICO
TEORÍA DE LA ACCIÓN TEORÍA DE LAS REPRESENTACIONES
Poder, jerarquía, especialización, motivación, toma de decisiones, participación, satisfacción
Hombre del Futuro
V Disciplina
PARA CONCLUIR EN:
Relación Curriculum
Rol del Evaluador
Evaluación
Gerente Decisorio
MISIÓN Y VISIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
LA VISIÓN
Es el “qué”, la imagen del futuro que procuramos crear
LA MISIÓN
O propósito, es el “por qué”, la respuesta de la organización
a la pregunta ¿Por qué existimos?
LOS VALORES
Centrales responden a la
pregunta “Cómo queremos actuar, en coherencia con
nuestra misión, a lo largo de la senda que conducirá el logro de
nuestra misión”
No definimos opciones
Sin tener una clara Visión de nuestras metas
Un líder: Debe tomar una clara comprensión de lo que desea
alcanzar y cómo lograrlo.Debe poder articular la Visión de manera que la gente
puede identificarse con ello y comprenderla.
Incapaces de convertir en realidades las Visiones
Es el primer aspecto decisivo del liderazgo auténtico. Es el conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que proveen el marco
referencial de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro. La Visión no se expresa en términos numéricos, la define la alta dirección de la compañía,
debe ser amplia e inspiradora, conocida por todos e integrar al equipo gerencial a su alrededor. Requiere líderes para su definición y para su cabal realización.
Ej.: Cuando La Toyota escogió ser la empresa de automóviles más grande del mundo, trabajó para convertirse en una compañía de clase mundial, estaba estableciendo su Visión.
La Visión señala el rumbo, da dirección, es la cadena o el lazo que une en las empresas el presente con el futuro.
La Visión de una compañía sirve de guía en la formulación de las estrategias, a la vez que le proporciona un propósito a la organización. Esta Visión debe reflejarse en la Misión.
VISIÓN
MISIÓN
Debe ser claramente formulada, difundida y conocida por todos los colaboradores. La Misión debe inducir comportamientos, crear compromisos. La vida de la organización tiene que ser consecuente con sus principios y valores; su Visión y su Misión.
Atributos importantes que
determinan la eficacia del Liderazgo
El conocimiento personal.
El conocimiento basado en el contenido.
La capacidad para resolver problemas.
La capacidad para analizar y desarrollar con sentido crítico visiones para el futuro.
Capacidades de comunicación eficaz.
La capacidad de transformar las visiones en metas.
La capacidad de asumir riesgos.
Poseer un buen sentido del juicio.
La flexibilidad.
La disposición para trabajar dentro de una organización.
LIDERAZGO TRANSFORMADOR
Norman (citado por Talla, 2002)
Los estudios de las transformaciones exitosas y no exitosas han destacado la función decisiva del liderazgo y han originado el concepto de liderazgo transformacional, que también se ha llamado liderazgo visionario y liderazgo estratégico. Este nuevo espacio comprende actos, estrategias y comportamientos del líder que se requiere para llevar a cabo la transformación de la organización.
ESTRATEGIAS Y CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Bennis y Nanus
(1985)
Bass
(1985)
Nadler y Tushman
(1989)
Tichy y Devanna
(1986)
Kouzes y Posner
(1987)
Rivas Balboa
(1997)
Atención mediante la visión.
Sentido mediante la comunicación
Confianza mediante el posicionamiento
Despliegue del yo.
Atractivo
Inspiración
Estimulación intelectual
Consideración personalizada
Visualizar
Energizar
Capacitar
Estructurar
Controlar
Recompensar
Reconocer las necesidades de revitalización.
Crear una nueva visión.
Estimular el proceso.
Inspirar una visión compartida.
Capacitar a otros para que actúen.
Mostrar el modo de estimular los sentimientos.
Atención individualizada. Estimulación intelectual.
Inspiración.
Motivación.
ACCIONES CLAVES DE LIDERAZGO PARA EFECTUAR UNA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL
Ginebra (1994)
1. Compromiso personal con la transformación por medio del liderazgo
El liderazgo de la organización debe estar comprometido con la transformación, y este compromiso debe ser visible para los demás miembros de la empresa y los grupos de interés externo.
2. Comunicación clara y entusiasta de una visión inspiradora de lo que la organización puede ser.
El liderazgo debe comunicar insistentemente una imagen clara del futuro de la organización en forma tal que los miembros la respalden en lo individual y lo colectivo. Esta comunicación requiere:•Una visión clara y vívida basada en valores y creada por una apropiada combinación de análisis racional, intuición y participación emocional.•Comunicados repetidos de la visión, las creencias y los valores a los miembros de las organizaciones de modo que los inspire, los estimule y toque sus sentimientos y su inteligencia con un sentido de urgencia.
3. Firme, implacable e indisputable comunicación de la imposibilidad de mantener el status quo.
El liderazgo debe comunicar por fuerza el fracaso de status quo, y debe hacerlo de modo que la mayoría de los miembros quieran cambiar.
4. Establecimiento oportuno de una masa crítica de apoyo a la transformación
El liderazgo debe identificar a los participantes claves y a quienes ostentan el poder en la organización y en su ambiente operativo y conseguir que respalden el cambio. Obtener este apoyo requiere:•Reconocer el poder que tienen los participantes claves dentro y fuera de la organización.•Analizar con ello el fracaso del status quo, presentarles la visión del futuro y los valores que la acompañan y convencerlos de la necesidad de cambiar.•Mostrar los beneficios personales y organizacionales que se alcanzarán y hacerlos participar en las decisiones y la implantación.
5. Reconocer, aceptar y ocuparse de la resistencia a la transformación
El liderazgo debe reconocer la resistencia al cambio y ocuparse de ella como una etapa necesaria del proceso de abandonar el status quo y adherirse a la nueva visión con sus creencias y valores. Enfrentar la resistencia requiere: la voluntad de escuchar, alto de tolerancia y paciencia, aclaración y repetición de la necesidad de cambiar y de los beneficios de la transformación.
6. Definición y establecimiento de una organización que pueda poner en práctica la visión.
El liderazgo debe diseñar y poner en acción una organización que sea congruente con las nuevas creencias y valores. Debe estar dispuesto a introducir cambios estructurales y de adquirir y ubicar los recursos que aseguran la destrezas y el compromiso para que la transformación funciones. Para ello se requiere:•Reemplazar al personal clave que no se adapte al cambio.•Ofrecer la educación, la capacitación y la actualización en las acciones que requieren la transformación, las nuevas creencias y valores.•Establecer un sistema de recompensa que reforzará las acciones que sean congruentes con el nuevo conjunto de creencias y valores.
7. Comunicación e información periódica sobre el progreso y reconocimiento y recompensa de logros.
El liderazgo debe comunicar a la organización los progresos de la transformación, anunciar y celebrar los logros, tratar abiertamente los reveses y estimular el correr los riesgos que exige implantar la visión. Esto requiere:•Hacer públicos los logros y citar a reuniones de realimentación en persona.•Destacar, reconocer y premiar en forma coherente los avances hacia la implantación de la visión sus creencias y valores.
EL LIDERAZGO EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL TRANSFORMACIONAL
Tanto acciones drásticas, valientes y agitadas Tanto acciones drásticas, valientes y agitadas como las transacciones, simples y cotidianas como las transacciones, simples y cotidianas
que son parte de la vida de las que son parte de la vida de las organizaciones.organizaciones.
comprende
Un proceso de influencia deliberada por parte de un individuo o Un proceso de influencia deliberada por parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el funcionamiento total de la organización. El cambio está impulsado funcionamiento total de la organización. El cambio está impulsado por una visión basada en un conjunto de creencias y valores que por una visión basada en un conjunto de creencias y valores que
urge a los miembros a que piensen y perciban en forma diferente y urge a los miembros a que piensen y perciban en forma diferente y que desempeñen nuevas acciones y papeles organizacionales.que desempeñen nuevas acciones y papeles organizacionales.
Por consiguiente se puede definir como:
2. Poder Experto
1. Poder Legítimo
1. Poder Legítimo
3. Poder Carismático
3. Poder Carismático
5. Poder Coercitivo
5. Poder Coercitivo
4. Poder Premiador
1. Se ejerce fundamentalmente entre cargos y no entre individuos. Sin embargo depende de la aceptación por parte del individuo, de la organización o la cultura y de la persona que ejerce la influencia.
2. Basado en la autoridad de los conocimientos, ejerce una gran influencia en una reunión con sus iguales y con los situados en la parte más alta de la jerarquía.
3. Es el poder de identificación o de referencia. Se basa en el atractivo de una persona o grupo determinado para los otros.
4. Se basa en la aptitud de líder para recompensar a su seguidor y en algunas situaciones puede estar estrechamente ligado al poder carismático y al poder legítimo para conceder aumento de sueldo o asensos.
5. Es contrario al poder premiador, es la facultad de castigar ya sea despidiendo a un hombre o ya sea arrestando.
LÍDERES: ES EL FACILITADORLÍDERES: ES EL FACILITADOR
PODER: ES EL CONOCIMIENTOPODER: ES EL CONOCIMIENTO
MANDO: ES LA SINERGIAMANDO: ES LA SINERGIA
CLIENTES: PRIMERA PRIORIDADCLIENTES: PRIMERA PRIORIDAD
RELACIÓN: ES LA HORIZONTALIDADRELACIÓN: ES LA HORIZONTALIDAD
“…Te diré lo que es el verdadero conocimiento: cuando sabes, sabes que sabes; y cuando no sabes, sabes que no
sabes”
Confucio
“…El hombre que se gradúa hoy, y deja de aprender mañana, será un ignorante pasado
mañana”
Newton D. Baker
“A fin de cuentas, lo que vale es el aprendizaje: lo que hemos aprendido y como
hemos crecido”
Richard Bach