UNIVERZA V LJUBLJANI
EKONOMSKA FAKULTETA
MAGISTRSKO DELO
VPLIV PROGRAMA »PODJETNO V SVET PODJETNIŠTVA« NA
ZAPOSLJIVOST MLADIH V SLOVENIJI
Ljubljana, oktober 2016 STAŠA BALOH PLAHUTNIK
IZJAVA O AVTORSTVU
Podpisana Staša Baloh Plahutnik, študentka Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, avtorica
predloženega dela z naslovom Vpliv programa »Podjetno v svet podjetništva« na zaposljivost mladih v
Sloveniji, pripravljenega v sodelovanju s svetovalko izr. prof. dr. Nado Zupan.
IZJAVLJAM
1. da sem predloženo delo pripravil/-a samostojno;
2. da je tiskana oblika predloženega dela istovetna njegovi elektronski obliki;
3. da je besedilo predloženega dela jezikovno korektno in tehnično pripravljeno v skladu z Navodili za
izdelavo zaključnih nalog Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, kar pomeni, da sem poskrbel/-a, da
so dela in mnenja drugih avtorjev oziroma avtoric, ki jih uporabljam oziroma navajam v besedilu,
citirana oziroma povzeta v skladu z Navodili za izdelavo zaključnih nalog Ekonomske fakultete
Univerze v Ljubljani;
4. da se zavedam, da je plagiatorstvo – predstavljanje tujih del (v pisni ali grafični obliki) kot mojih lastnih
– kaznivo po Kazenskem zakoniku Republike Slovenije;
5. da se zavedam posledic, ki bi jih na osnovi predloženega dela dokazano plagiatorstvo lahko predstavljalo
za moj status na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani v skladu z relevantnim pravilnikom;
6. da sem pridobil/-a vsa potrebna dovoljenja za uporabo podatkov in avtorskih del v predloženem delu in
jih v njem jasno označil/-a;
7. da sem pri pripravi predloženega dela ravnal/-a v skladu z etičnimi načeli in, kjer je to potrebno, za
raziskavo pridobil/-a soglasje etične komisije;
8. da soglašam, da se elektronska oblika predloženega dela uporabi za preverjanje podobnosti vsebine z
drugimi deli s programsko opremo za preverjanje podobnosti vsebine, ki je povezana s študijskim
informacijskim sistemom članice;
9. da na Univerzo v Ljubljani neodplačno, neizključno, prostorsko in časovno neomejeno prenašam pravico
shranitve predloženega dela v elektronski obliki, pravico reproduciranja ter pravico dajanja predloženega
dela na voljo javnosti na svetovnem spletu preko Repozitorija Univerze v Ljubljani;
10. da hkrati z objavo predloženega dela dovoljujem objavo svojih osebnih podatkov, ki so navedeni v njem
in v tej izjavi.
V Ljubljani, dne _____________ Podpis študentke:__________________
i
KAZALO
UVOD ................................................................................................................................... 1
1 POVEZAVA MED ZAPOSLJIVOSTJO MLADIH IN PODJETNIŠTVOM ............ 5
1.1 Koncept zaposljivosti .................................................................................................. 5
1.2 Problematika zaposljivosti mladih v EU in v Sloveniji ............................................. 14
1.3 Podjetniške kompetence za izboljševanje zaposljivosti ............................................ 15
1.4 Programi za razvijanje podjetniških kompetenc pri mladih ...................................... 19
1.4.1 Programi usposabljanja pred ustanovitvijo podjetja (predinkubacija) ............... 25
1.4.2 Aktivacija mladih na trgu dela............................................................................ 29
2 PREDSTAVITEV PROGRAMA PODJETNO V SVET PODJETNIŠTVA
2013 IN 2014 .................................................................................................................... 31
2.1 Način izvajanja in vsebina programa......................................................................... 34
2.2 Izbor udeležencev ...................................................................................................... 36
2.3 Mentorji ..................................................................................................................... 39
2.4 Program usposabljanja ............................................................................................... 41
2.5 Promocija in informiranje .......................................................................................... 45
2.6 Vodenje in koordinacija programa ............................................................................ 46
3 RAZISKAVA O USPEŠNOSTI IN VPLIVU PROGRAMA PVSP
NA ZAPOSLJIVOST MLADIH ................................................................................... 47
3.1 Metodologija .............................................................................................................. 48
3.2 Rezultati programa PVSP v letih 2013 in 2014 ......................................................... 49
3.3 Kvalitativna raziskava o dejavnikih uspešnega izvajanja programa PVSP ............... 55
3.3.1 Metodologija ....................................................................................................... 55
3.3.2 Analiza intervjujev, rezultati in ugotovitve ........................................................ 58
3.3.2.1 Analiza odgovorov udeležencev ................................................................. 59
3.3.2.2 Analiza odgovorov mentorjev ..................................................................... 70
3.3.2.3 Analiza odgovorov vodstvo programa ........................................................ 78
3.3.3 Ključne ugotovitve ............................................................................................. 82
3.4 Odgovori na raziskovalna vprašanja ......................................................................... 89
4 PRIPOROČILA IN SMERNICE ZA UPORABO PROGRAMOV
RAZVIJANJA PODJETNIŠKIH KOMPETENC ZA ZAPOSLJIVOST MLADIH ..
...................................................................................................................................... 91
SKLEP ................................................................................................................................ 96
LITERATURA IN VIRI ................................................................................................. 100
PRILOGE
ii
KAZALO TABEL
Tabela 1: Mesečni cilji programa usposabljanja ................................................................ 43
Tabela 2: Rezultati PVSP 2013 in 2014 eno leto po zaključku usposabljanja ................... 50
Tabela 3: Vložek države in povračila davkov in prispevkov v proračun RS v € ............... 52
Tabela 4: Povračila prispevkov in davkov zaradi zaposlitev in podjetništva v € .............. 54
Tabela 5: Karakteristike intervjuvancev ............................................................................ 57
Tabela 6: Rezultati raziskave razlogi za podporo in vključitev udeležencev v PVSP ....... 83
Tabela 7: Rezultati raziskave vsebina programa in kompetence ....................................... 84
Tabela 8: Rezultati raziskave vloga mentorjev, mreženje, promocija, informiranje ......... 85
Tabela 9: Rezultati raziskave organizacija, izvedba in stroškovna učinkovitost programa 86
Tabela 10: Rezultati raziskave dejavniki uspešnosti in predlogi za izboljšanje ................. 87
KAZALO SLIK
Slika 1: Ključ do zaposljivosti .............................................................................................. 9
Slika 2: Hevristični model zaposljivosti.............................................................................. 12
Slika 3: Število vlog PVSP 2013 in PVSP 2014 ................................................................. 39
Slika 4: Logotip programa Podjetno v svet podjetništva .................................................... 45
Slika 5: Izhodi v zaposlitev in podjetništvo ........................................................................ 51
1
UVOD
Posledice globalne gospodarske krize so bile po letu 2008 katastrofalne za mlade, saj je
bilo leta 2009 brez zaposlitve 76,6 milijonov mladih v starostni skupini 15–24 let.
Delovanje globalnega trga in prilagajanje gospodarstev po krizah je vodilo do
spremenjenega odnosa do mladih, ki vstopajo na trg dela. Predvsem v razvitih državah so
spremenili koncepte izobraževanja tako, da uvajajo nove vsebine in metode dela, ki
omogočajo diplomantom, da so pripravljeni na delo. Tudi trg dela se je reformiral tako, da
ne govorimo več o varnosti zaposlitve, temveč o varni zaposljivosti. Univerze raziskujejo,
katere so kompetence, ki jih morajo imeti njihovi diplomanti, da so primerni za zaposlitev
pri čim večjem krogu delodajalcev. V stalno spreminjajočih informacijsko-digitalnih in
hitro razvijajočih ekonomijah, mora biti posameznik zaposljiv na kratek rok in trajnostno
(Bridgstock, 2009). Pridobiti, razvijati in vzdrževati mora splošne kompetence, ki so
poznane pod nazivi generične, prenosljive, ključne kompetence in specifične kompetence,
povezane z njegovim poklicem. Kompetence vodenja kariere so zelo tesno povezane z
zaposljivostjo; boljše kot so, višja je zaposljivost posameznika.
Tudi v Sloveniji so se kot odziv na problem mladih brezposelnih diplomantov odzvali z
različnimi ukrepi za dvig zaposljivosti mladih. Ministrstvo za delo, družino, socialne
zadeve in enake možnosti (v nadaljevanju MDDSZ) je podprl program »Podjetno v svet
podjetništva« (v nadaljevanju PVSP), ki se je izvajal v letih 2013 in 2014 v vseh 12
slovenskih regijah. Program je bil namenjen mladim, ki so zaključili višjo, visoko ali
univerzitetno izobrazbo, so bili brezposelni in imeli podjetniško idejo, ki so jo nameravali
razviti in v usposabljanju pridobiti ustrezna znanja in kompetence, ki jih potrebujejo kot
podjetniki. V času usposabljanja so bili zaposleni, torej so se lahko posvetili razvoju ideje,
razvoju kompetenc, ki so jih potrebovali in jih ob vstopu v program niso imeli. Program bi
lahko označila kot »pripravništvo za podjetništvo«.
S pospešenim razvojem podjetništva, razvoja malih in srednjih podjetij v vsem svetu, se je
pojavila potreba, da se v izobraževalne programe na vseh nivojih uvedejo vsebine
podjetništva. Mladi diplomanti se vse bolj usmerjajo ne le v iskanje zaposlitve, temveč tudi
v kreiranje novih delovnih mest (Frank, 2007). Korelacija med izobraževalnimi programi
za podjetništvo v rednih izobraževalnih institucijah in pripravljenostjo za ustanovitev
lastnega podjetja obstaja, saj raziskave kažejo, da študentje, ki so obiskovali študij
podjetništva, trikrat pogosteje odprejo podjetje in se v njem zaposlijo kot drugi študentje
(Bae, Qian, Miao, & Fiet, 2014).
Dosedanje raziskave dobrih praks v okviru Mednarodne organizacije dela (angl.
International Labour Organization, v nadaljevanju ILO) in Organizacije za ekonomski
razvoj in sodelovanje (angl. Organisation for Economic Co-operation and Development, v
nadaljevanju OECD) so pokazale, da učinkoviti zaposlitveni programi za mlade zahtevajo
visoko stopnjo individualizacije in intenzivnih storitev na trgu dela, kot so zaposlitveno
2
svetovanje, pomoč pri iskanju zaposlitve in priprava individualnega zaposlitvenega načrta.
Za izvedbo tega je potrebno dobro razvito strokovno svetovanje, informiranje, poznavanje
razmer na trgu dela, ki doseže različne skupine mladih (ILO, 2015).
Spodbujanje podjetništva med mladimi postaja eno ključnih poti k doseganju večje
zaposlenosti med mladimi. Več kot polovica od 54 držav, ki so vključene v spremljanje
izvajanja programov za zaposlovanje mladih v ILO, je v politike zaposlovanja mladih
vključila spodbujanje podjetništva med mladimi. Ukrepi se nanašajo na (i) vključevanje
vsebin s področja podjetništva v srednje, višje in visoke šole ter univerze, da mladi
podjetništvo prepoznajo kot karierno priložnost in ne le kot obliko preživetja in (ii)
ponudbi celovitega paketa storitev, ki vključujejo usposabljanje, svetovanje,
mentoriranje/coaching in finančne spodbude za realizacije ideje kot del aktivnih politik
zaposlovanja (ILO, 2015).
Podjetniki, ki kreirajo nova delovna mesta, so mladi, inovativni, vključeni v
internacionalizacijo, konkurenčni, imajo vizijo in realizirajo svojo strategijo rasti. Za
ustvarjanje novih delovnih mest v majhnih in srednjih podjetjih (v nadaljevanju MSP) so
potrebni makroekonomski pogoji, dobro poslovno, podjetniško in podporno okolje,
spodbujevalna zakonodaja, finančne spodbude, ustrezna davčna politika in stroški dela,
razpoložljivi usposobljeni kadri. Podjetništvo med mladimi, ustvarjanje novih delovnih
mest v MSP in zaposlovanje v MSP zahteva znanja in kompetence, ki jih redni
izobraževalni programi običajno ne zagotavljajo. Zato je pomembno, da država spodbuja
in sofinancira usposabljanja po meri, ki so prilagojena glede na potrebe in potenciale
posameznika, ki je vključen v usposabljanja in glede na potrebe delodajalca ali bodočega
MSP. Približno 70 % držav članic podpira usposabljanja za razvoj kompetenc v povezavi s
kreiranjem novih delovnih mest v MSP (Eurofound, 2016).
Vlada Republike Slovenije (v nadaljevanju Vlada RS) je januarja 2014 sprejela prvi
»Izvedbeni načrt Jamstva za mlade« in je namenjen izboljšanju položaja mladih na trgu
dela v letih 2014 in 2015. Maja 2016 pa je sprejela »Izvedbeni načrt za obdobje 2016 do
2020«. Ravno mladi med 15. in 29. letom starosti so namreč postali v času gospodarske
krize ena izmed najbolj ranljivih skupin prebivalstva, ki zaradi zaostrenih razmer na trgu
dela težko pridejo do prve zaposlitve in s tem prepotrebnih izkušenj, s katerimi bi bili
zanimivi za delodajalce. V Sloveniji obstaja veliko neskladje med ponudbo in
povpraševanjem na trgu dela, še posebej med mladimi. Cilj jamstva za mlade v RS je
izboljšanje prehoda iz izobraževanja v zaposlitev, hitrejša aktivacija mladih brezposelnih
in zmanjšanje brezposelnih (Vlada RS, 2014; Vlada RS, 2016). Vlada je v sodelovanju z
različnimi partnerji sprejela več kot 30 ukrepov za lažji prehod v zaposlitev mladih. Eden
od ukrepov jamstva za mlade za leti 2014 in 2015 je bil tudi program PVSP, ki se je izvajal
v letih 2013 in 2014 in je bil usmerjen v usposabljanje mladih, ki imajo svojo podjetniško
idejo, da jo razvijejo, preverijo na trgu in realizirajo v lastnem podjetju.
3
Namen magistrskega dela je prispevati k povečevanju zaposljivosti mladih preko
razumevanja učinkov programov usposabljanja za podjetništvo. Glavni cilj magistrskega
dela je ugotoviti, kakšen je vpliv PVSP na povečanje zaposljivosti mladih. Zasledovala
bom še operativne cilje, in sicer:
proučiti strokovno literaturo in oceniti povezavo med zaposljivostjo mladih in
podjetništvom kot karierni poti za odpiranje novih delovnih mest.
Ugotoviti povezave med spodbujanjem zaposljivosti in podjetništvom.
Ugotoviti, na kakšen način lahko razvijamo kompetence za podjetništvo med mladimi.
Analizirati program PVSP in učinke na zaposljivost mladih.
Identificirati dejavnike, ki vplivajo na uspešno izvedbo programa z vidika različnih
deležnikov.
Oblikovati predloge za pripravo in izvedbo programov usposabljanja za podjetništvo z
namenom povečevanje zaposljivosti mladih.
V magistrskem delu bom predstavila teoretična izhodišča in utemeljitve, da obstaja
povezava med zaposljivostjo mladih in podjetništvom. V ta namen bom predstavila
koncept zaposljivosti, problematiko zaposljivosti mladih v Evropski uniji (v nadaljevanju
EU) in Sloveniji v letih, ko se je izvajal program PVSP. Na podlagi znanstvenih izsledkov
bom predstavila dejavnike, ki vplivajo na zaposljivost in kompetence, pomembne za
podjetništvo. Glede na to, da za zaposljivost in za podjetništvo posameznik potrebuje
enake kompetence, bom v prvem poglavju predstavila podjetniške kompetence za
izboljšanje zaposljivosti mladih. Predstavila bom programe usposabljanja v svetu in v
Sloveniji, v katerih mladi lahko v obdobju izobraževanja ali po zaključku šolanja pridobijo
kompetence za podjetništvo. Za mlade posameznike je vse pomembnejša kompetenca
vodenje lastne kariere, zato bom predstavila nekatere programe in institucije, ki razvijajo in
mlade usmerjajo pri njihovi karierni poti. Glede na strokovno literaturo, ki sem jo
predelala, v večjem številu držav šole v svoje redne učne programe vključujejo
izobraževanje za razvoj kompetenc za vodenje lastne kariere in kompetence za
podjetništvo, oz. razvijajo karierne centre v pomoč pri karierni orientaciji mladih in
usposabljanju za doseganje kariernih ciljev. Usposabljanja za razvoj kompetenc za
podjetništvo so vse bolj povezana s praktičnim delom, v povezavi s podjetji in širšim
družbenim okoljem. Vse več programov je individualiziranih, podjetniki se usposabljajo v
sodelovanju z mentorji in tako postanejo bolj zaposljivi v lastnem podjetju ali pri drugem
delodajalcu. Predstavila bom nekaj programov za usposabljanje in opisala, kako
pomembno za razvoj podjetniških kompetenc in podjetništva je tudi podporno okolje za
podjetništvo, oz. start-up ekosistem.
V nadaljevanju bom predstavila program PVSP 2013 in 2014, izvajanje in vsebine
programa, izbor udeležencev, mentorje, program usposabljanja in vodenje ter koordinacijo
programa. Ciljna skupina udeležencev so bili mladi, višje in visoko izobraženi udeleženci,
stari do 35 let. Razlog za to ciljno skupino je bil v dejstvu, da mladi relativno pozno
4
zaključujejo študij, zato je večina prvih iskalcev zaposlitve stara 27 let in več. Program se
je izvajal na območju 12 statističnih regij v Sloveniji, nosilec programa je bil Regionalni
center za razvoj (v nadaljevanju RCR), partnerji pa 11 regionalnih razvojnih agencij, ki
imajo status razvojne agencije z javnimi pooblastili.
PVSP je bil tudi mednarodno prepoznaven, saj je zaradi svoje uspešnosti program veljal
tudi kot primer dobre prakse izven Slovenije. Program je bil predstavljen v Evropskem
parlamentu, kjer je 40 udeležencev, mentorjev in vodstvo programa predstavilo program
evropskemu komisarju za zaposlovanje, članom evropskega parlamenta in strokovnim
sodelavcem Evropske komisije kot primer, kako je tudi v času gospodarske krize mogoče
razviti in izvajati učinkovite programe za spodbujanje podjetništva in povečanje
zaposljivosti mladih. Program je bil kot primer dobre prakse predstavljen tudi na
konferenci OECD in Evropske komisije glede spodbujanja podjetništva in zaposlovanja
mladih.
V tretjem poglavju bom izvedla raziskavo o uspešnosti in vplivu programa PVSP na
zaposljivost mladih. Empirična raziskava temelji na kvalitativni analizi, ki odgovarja na
vprašanja, kako je program PVSP prispeval k povečanju zaposljivosti vključenih
udeležencev, kaj so bili ključni elementi uspeha in kakšna je stroškovna učinkovitost
programa. Analizirala bom vsebinski, organizacijsko-izvedbeni in finančni vidik programa.
Empirična raziskava temelji na raziskovalnem načrtu, ki vključuje analizo sekundarnih
podatkov in kvalitativno raziskavo o dejavnikih, ki so vplivali na izvedbo programa.
Glavni vir sekundarnih podatkov so poročila o izvajanju programa, ki bodo odgovorila
predvsem na vprašanja, povezana z zaposljivostjo in podjetništvom ter vplivom programa
na oba elementa. Na podlagi rezultatov programa 1 leto po zaključku bom odgovorila tudi
na vprašanje, kakšne so bile koristi programa za udeležence in za državo. Za izvedbo
raziskave sem pripravila raziskovalni načrt. Raziskava o uspešnosti in vplivu programa
PVSP na zaposljivost mladih temelji na vzorcu 15 udeležencev iz 5 regij, 9 mentorjev iz 8
regij in 3 predstavnikov vodstva, dveh iz nacionalnega nivoja in 1 iz Zasavja, od kjer je
izhajal vodilni partner programa. Pri kvalitativni raziskavi bom uporabila tehniko zbiranja
podatkov v obliki intervjuja. Na podlagi rezultatov intervjujev bom izdelala ugotovitve in
odgovorila na glavna raziskovalna vprašanja, ki so:
kakšni so bili rezultati glede zaposljivosti po zaključenem programu?
Kakšno je razmerje med stroški in koristmi programa?
Kateri dejavniki so vplivali na uspešnost programa z vidika udeleženca, mentorja
(notranjega in zunanjega) in skrbnice pri naročniku Ministrstvu za delo, družino,
socialne zadeve in enake možnosti?
Odgovore bom oblikovala tako, da bom rezultate raziskave povezala z znanstvenimi
dognanji, ki sem jih predstavila v prvem poglavju. Pripravila bom priporočila in smernice
za uporabo programov razvijanja podjetniških kompetenc za zaposljivost mladih v
5
Sloveniji. V sklepu bom povzela vsebino in rezultate raziskave ter predloge glede
aktivnejšega izvajanja usposabljanja in nadaljnjega izvajanja program PVSP v skladu s
priporočili.
1 POVEZAVA MED ZAPOSLJIVOSTJO MLADIH IN
PODJETNIŠTVOM
Države članice OECD v izobraževanje vlagajo visoka sredstva, toda rezultati v okviru
mednarodne raziskave kompetenc odraslih (PIAAC) v 22 članicah OECD kažejo, da je po
zaključku šole manj kot 50 % diplomantov strokovnega izobraževanja in manj kot 40 %
univerzitetnega izobraževanja sodelovalo v kakršnih koli programih, povezanih z delom in
povečevanjem njihove zaposljivosti (OECD, 2015). Posledica tega je, da ob vstopu na trg
dela njihove kompetence ne ustrezajo potrebam in pričakovanjem delodajalcev. Zato
države razvijajo posebne politike in programe, kako zapolniti vrzel med kompetencami, ki
jih mladi pridobijo v izobraževanju, in kompetencami, ki jih pričakuje delodajalec.
Govorimo o neskladju na trgu dela (OECD, 2015), kar se po eni strani kaže v
kvalifikacijski neusklajenosti, ko formalne kvalifikacije mladega iskalca zaposlitve ne
sledijo zahtevam delodajalca ter v izobrazbenem neskladju, ker mladi niso zaposleni na
delih, za katera so se izobraževali. To lahko privede do prekvalificiranosti, ki se v praksi
kaže z nezadovoljstvom mladih zaposlenih, ker opravljajo manj plačana dela in
neizkoriščanju kompetenc, ki so jih mladi pridobili pri svojem študiju. Tretja oblika je
neskladje v kompetencah, ki jih zaposleni ima in tistimi, ki jih delodajalec pričakuje. V
praksi se to kaže v nezaposljivosti mladih po zaključku izobraževanja. Delno je to
posledica premajhne povezanosti med izobraževalnimi vsebinami in prakso že v času
študija, zato je za boljšo zaposljivost mladih bistveno sodelovanje med izobraževalnimi
institucijami in delodajalci.
1.1 Koncept zaposljivosti
Najprej želim odgovoriti na vprašanje, kaj je zaposljivost. Ko so eksperti poskušali
odgovoriti na to vprašanje, so se večkrat znašli v enakem položaju, kot ko so na začetku
procesa poskušali odgovoriti, kaj je celovit management kakovosti (TQM). Vemo, kaj je
to, ko se z njim srečamo v praksi, teže ga je določiti terminološko, še teže meriti (Harvey,
2001).
Zaposljivost je težko opredeliti. Avtorji postavljajo različne definicije, vse pa gredo v
smeri, da zaposljivost predstavlja sposobnost pridobiti in obdržati zadovoljujoče delo.
Predpostavljajo, da imajo mladi iskalci zaposlitve kompetence, ki jih delodajalci
pričakujejo in bodo potrebne za prihodnje učinkovito delovanje njihove organizacije.
Zaposljivost je tesno povezana tudi z izobraževanjem, saj naj bi mladi ravno skozi
6
izobraževalni sistem pridobili kompetence, ki jih potrebujejo na trgu dela in jim omogočijo
zaposlitev. Takoj se torej pojavi tudi vprašanje, kako meriti zaposljivost. O zaposljivosti
običajno govorimo v povezavi z višje in visoko izobraženimi mladimi, kar je posledica
visokega deleža mladih, ki se izobražujejo v višjih in visokih strokovnih in univerzitetnih
programih. Podobno tudi strokovni prispevki različnih avtorjev poudarjajo vprašanje
zaposljivosti v povezavi s šolami, študenti in diplomanti teh šol – posamezniki, ki vstopajo
na trg dela, ter zaposlovalci (npr. Andrews & Higson, 2008; Bridgstock, 2009; Dacre Pool
& Sewell, 2007; Henry, Hill, & Leitch, 2005).
Nekatere države in univerze merijo zaposljivost z deležem diplomantov, ki se zaposlijo za
polni delovni čas v določenem obdobju (Harvey, 2001). V Veliki Britaniji je na primer to
obdobje 6 mesecev. Pri takih pragmatičnih kazalnikih lahko zaznamo dve težavi, in sicer,
da se zaposljivost meri z zadnjimi doseženimi stopnjami zaposlitev diplomantov in da se
pojem zaposljivosti poskuša opredeliti kot »institucionalni« dosežek in ne kot nagnjenost
vsakega posameznega študenta, da se zaposli.
Govorimo lahko o individualni in institucionalni zaposljivosti (Harvey, 2001).
Individualna zaposljivost predstavlja sposobnost posameznika, da predstavi svoje
kompetence delodajalcu in lahko skladno z njimi takoj začne z delom. Po Harveyu (2001)
definicije o zaposljivosti vključujejo enega ali več naslednjih elementov:
tip dela. Za nekatere zaposljivost pomeni zagotavljanje kakršnega koli dela (Flanders,
1995), saj ni več mogoče razmejiti dela na »službe za diplomante« in ostale. Ostali
avtorji omenjajo delo na nivoju višje ali visoke izobrazbe, ali delo, ki zahteva
podiplomske spretnosti in sposobnosti. Večkrat se uporabljata izraza »zadovoljujoče
delo« in »karierno usmerjeno delo«.
Časovni okvir. Zaposljivost lahko definiramo v časovnem obdobju med zaključkom
izobraževanja in zaposlitvijo ali z obdobjem, ko se pri diplomantu pojavi potreba po
prekvalifikaciji.
Želene zmožnosti. Tu se postavlja vprašanje, ali zaposljivost pomeni sposobnost, da
kandidat predstavi želene zmožnosti za zaposlitev, ali predstavlja le potrebo po razvoju
ustreznih zmožnosti.
Nadaljnje učenje. Uveljavljeni sta dve stališči: prvo je, da diploma ne predstavlja
zaključka izobraževanja, zato so cenjeni diplomanti, ki so se pripravljeni še nadalje
izobraževati; drugi bolj poudarjajo pomen zaključka izobraževanja in pridobljeno
diplomo, kot pa pripravljenost na nadaljnje učenje.
Kompetence zaposljivosti. Zaposljivost je razumljena kot posedovanje splošnih
ključnih kompetenc ali skupek generičnih prednosti (lastnosti posameznika) ali
pričakovanih lastnosti, ki jih delodajalec pričakuje (glede na dejavnost, tip podjetja,
delovno mesto).
7
Če povzamem različne opredelitve, individualna zaposljivost diplomanta pomeni, da
ima posameznik potrebne kompetence za zaposljivost in se od njega pričakuje, da jih
predstavi delodajalcu, zato da pridobi in obdrži delo. Pri tem je pomembno, da tudi
delodajalec ve, katere so sedanje in bodoče kompetence, ki jih pričakuje od zaposlenih in
kakšni so pogoji za zaposlitev kandidatov.
Institucionalna zaposljivost je povezana z izobraževalnimi institucijami (univerzami) in
obdobjem, v katerem se diplomanti posamezne univerze, višje ali visoke šole, zaposlijo
(Harvey, 2001). Praviloma je povezana s tem, koliko praktičnega usposabljanja in
izobraževanja na delu imajo šole vključene v redni izobraževalni proces, kjer si študentje
pridobijo izkušnje in s tem povečajo zaposljivost. Nekateri poklici, kot npr. medicina,
farmacija, turizem in podobni, imajo že zaradi narave dela v izobraževalnem procesu več
praktičnega dela, ki se izvaja preko obveznega praktičnega dela, projektnega dela in drugih
oblik sodelovanja študentov z delodajalci. Študentje teh univerz se že ob študiju seznanjajo
z bodočim delom, potencialnimi delodajalci in delovnim okoljem ter tako spoznavajo,
kakšne so njihove zahteve glede zaposlitve. Diplomanti teh univerz se praviloma zaposlijo
v krajšem časovnem obdobju, torej so bolj zaposljivi.
Delovanje globalnega trga in prilagajanje gospodarstev v krizah je zahtevalo radikalno
spremembo izobraževalnih programov (Dacre Pool & Sewell, 2007). Predvsem v razvitih
državah spreminjajo koncepte izobraževanja tako, da uvajajo nove vsebine in metode dela,
ki omogočajo diplomantom, da so bolj pripravljeni na delo. V praksi se to kaže tako, da
univerze študentom omogočajo razvoj kompetenc za dvig zaposljivosti in predstavitev
njihovih prednosti pri iskanju zaposlitve. Nekateri tovrstni programi so vključeni kot
posebni moduli v redni izobraževalni program na univerzah, nekateri se izvajajo kot
dopolnilne dejavnosti. Običajno so to programi, ki spodbujajo motiviranost za nadaljnje
izobraževanje, opredelitev preteklih izkušenj, samopredstavitev, vključitev v obstoječe
socialne mreže, ki jih imajo univerze, kot so npr. alumni klubi, stanovska društva ter
dogodki, ki jih organizirajo univerze. Pridobivanje kompetenc za povečanje zaposljivosti je
lahko povezano s stopnjo in smerjo izobraževanja, kjer je v ospredju razvoj in predstavitev
njihovih kariernih ciljev, vezanih na poklic. Z bolonjskim konceptom izobraževanja pa
študentje v državah EU lahko dodajajo module ali izobraževalne vsebine, ki so
komplementarne osnovni smeri študija in že pridobljenemu znanju dodaja novo vrednost
na trgu dela. Na univerzah delujejo karierni centri, ki v obdobju študija študente seznanjajo
z razmerami na trgu dela, jim omogočajo povezovanje z gospodarstvom oz. drugimi
dejavniki, povezanimi z bodočim delom, omogočajo programe sodelovanja pri različnih
projektih, raziskovalnih skupinah ipd.
Vse tri univerze v Sloveniji, Univerza v Ljubljani, Univerza v Mariboru in Univerza na
Primorskem, imajo ustanovljene in delujoče karierne centre. Na podlagi njihove ponudbe
in promocije storitev lahko ugotovim, da so razvili podobne storitve, kot jih predstavljam v
8
tej točki.1 Dobro delujoči karierni centri so tudi med pogoji za mednarodno akreditacijo
univerz in njihovo uvrstitev na različne lestvice kakovosti študija in univerz.
Karierni centri omogočajo študentom dodatna znanja in spretnosti na področju karierne
orientacije, usposabljanja za pridobitev potrebnih kompetenc za boljšo zaposljivost,
sodelovanje z gospodarstvom in širšim družbenim okoljem, sodelovanje z delodajalci na
področju raziskovalnega in razvojnega dela, delo na projektih ter vključevanje v
mednarodno sodelovanje. Karierni centri predstavljajo tudi prosta delovna mesta. Karierni
svetovalci študentom nudijo celostno podporo na njihovi študijski in karierni poti. Študenti
to priložnost izkoristijo ali ne.
Zaposljivost povezujemo z obdobjem, v katerem se diplomanti uspejo zaposliti. Toda, če
želimo analizirati dejavnike, ki vplivajo na zaposljivost, bi bilo bolj primerno vprašanje,
ali so pri zaposlitvi diplomanti uporabili znanja in spretnosti, ki so jih pri študiju pridobili
zato, da bi se zaposlili na ustrezno delovno mesto glede na stopnjo in smer izobrazbe
(Dacre Pool & Sewell, 2007). Ko govorimo o zaposljivosti, ni pomembno le vprašanje, ali
se je diplomant zaposlil, saj običajno statistika ne spremlja, koliko diplomantov se je
zaposlilo na ustrezna delovna mesta, koliko pa se jih je zaposlilo na delovna mesta, ki ne
ustrezajo njihovi stopnji, smeri izobrazbe ali kariernim ciljem zaradi socialnega in
finančnega pritiska. Hillage in Pollard (1998, str. 2) izpostavljata: »Poenostavljeno je
zaposljivost sposobnost pridobiti in zadržati ustrezno delo. Bolj celovito pa zaposljivost
pomeni sposobnost posameznika, da na trgu dela samostojno realizira svoj potencial v
okviru trajnostnega zaposlovanja«. Po njunem navajanju zaposljivost sestavljajo štirje
pomembni elementi:
zaposlitveni potencial posameznika, ki vključuje znanje, spretnosti in vzpostavljeno
mrežo odnosov.
Uvajanje, ki vključuje karierno orientacijo – vodenje kariere in veščine iskanja
zaposlitve.
Predstavitev, ki vključuje spretnost pridobitve delovnega mesta, pisanje poslovnega
življenjepisa (v nadaljevanju CV), delovne izkušnje, tehnike intervjujev.
Okoliščine: osebne okoliščine (odgovornosti v družini, finančno stanje) in zunanji
dejavniki (trenutna situacija na trgu dela, razpisana delovna mesta, ki ustrezajo
kompetencam, ki jih diplomant ima).
Bennett, Dunne in Carre (1999) predlagajo model v visokem izobraževanju, ki vključuje
pet elementov: strokovno (poklicno) znanje, strokovne (poklicne) spretnosti, pripadnost
delovnemu mestu, izkušnje in splošne kompetence.
1 Pregledala sem spletne strani Kariernega centra Univerze v Ljubljani, https://kc.uni-lj.si/, Kariernega centra
Univerze v Mariboru, https://kc.um.si/ in Kariernega centra Univerze UP, Center za vseživljenjsko učenje
in karierno orientacijo, https://www.upr.si/sl/studij/karierni-center-UP.
9
Slika 1 prikazuje metaforični model, pod nazivom »CareerEDGE«, ključ do zaposljivosti,
kot so ga poimenovali njegovi avtorji na Centre for Employability, University of Central
Lancshire, Preston, Velika Britanija. Podlaga za pripravo modela so komponente
zaposljivosti, ki so prikazane v Prilogi 1 v sliki 1.
Slika 1: Ključ do zaposljivosti
Vir: L. Dacre Pool & P. Sewell, The key to employability: developing a practical model of graduate
employability, 2007, str. 281.
Model vključuje stopnjo izobrazbe izbrane stroke, razumevanje in spretnosti. Razlogi, da
se mladi odločajo za študij je, da posameznik pridobi ustrezno stopnjo izobrazbe izbrane
smeri študija, ker tako lahko dobi boljše delo. Priložnosti za zaposlitev visoko izobraženih
posameznikov so večje pod pogojem, da dobijo delo na delovnem področju, za katerega so
se izobraževali. Ne glede na to so za zaposlitev, kjer bo posameznik zadovoljen in uspešen,
potrebne tudi druge kompetence. To so kompetence vodenja kariere, izkušnje (delovne in
življenjske), stopnja in smer izobrazbe (razumevanje in spretnosti), splošne kompetence in
čustvena inteligentnost. Preko povratne informacije in evalvacije vplivajo na učinkovitost
in samozaupanje, vse to pa tvori samopodobo posameznika, ki se odraža v večji
zaposljivosti.
Delodajalci od diplomantov pričakujejo dobre strokovne (poklicne) kompetence, povezane
z ustreznim delovnim mestom, poleg tega pa še dobro razvite splošne kompetence na
različnih področjih (Harvey, Moon, Geall, & Bower, 1997). Skupina strokovnjakov pod
nazivom »The Pedagogy for Employability Group« (2004, str. 5) je na podlagi raziskave,
opravljene v zadnjih 25 letih, pripravila seznam splošnih kompetenc, ki jih od
diplomantov, kandidatov za zaposlitev, pričakujejo delodajalci. Te kompetence so:
ustvarjalnost, prilagodljivost, pripravljenost za učenje, neodvisnost, delavnost, sposobnost
za delo v skupini, sposobnost za vodenje drugih, sposobnost dela pod pritiskom, dobra
verbalna komunikacija in komunikacija v pisni obliki, pismenost (bralna in pisna,
matematična, digitalna), pozornost do detajlov, upravljanje časa, prevzemanje
odgovornosti za sprejemanje odločitev, načrtovanje, koordiniranje in organiziranje.
10
Dodamo lahko sposobnost uporabe novih tehnologij, ki sicer ni vključena v tem seznamu,
vendar je omenjena v mnogih drugih modelih (Andrews & Higson, 2008; Bridgstock,
2009; Hirsch & Peters, 1998) in se običajno navaja.
V literaturi o zaposljivosti so pogosto vključene tudi podjetniške kompetence. Namerno
sem predstavila model »CareerEDGE – ključ do zaposljivosti«, da lahko ločeno izvedem
primerjavo kompetenc za zaposljivost in za podjetništvo. Diplomante ekonomije,
podjetništva in podobnih šol, ki imajo podjetniške kompetence, cenijo v vseh
organizacijah, profitnih ali neprofitnih, velikih ali malih. Potencialni podjetniki morajo biti
tudi domiselni, ustvarjalni, prilagodljivi in pripravljeni na učenje. Diplomanti potrebujejo
večino splošnih kompetenc, vključenih na listo. Podjetniške kompetence pa diplomantom
še dodatno dvignejo zaposljivost, zato jih nekateri študenti ali diplomanti želijo pridobiti v
času študija ali kasneje (Dacre Pool & Sewell, 2007).
V obdobju globalne krize in visoke brezposelnosti se je tudi trg dela spremenil. Pojavlja se
potreba po stalnem vzdrževanju in krepitvi zaposljivosti in mobilnosti vseh zaposlenih. Po
Smithovi so v teh razmerah uspešni trije mehanizmi za krepitev zaposljivosti in mobilnosti,
in sicer človeški, kulturni in socialni kapital (Smith, 2010). Potrebo po povečevanju
zaposljivosti lahko najbolje ponazorimo s stališčem, naj posameznik ne skrbi za varnost
zaposlitve v enem podjetju, raje naj se osredotoči in stori vse, da bo zaposljiv v bodoče in v
več podjetjih (Kanter, 1995). Po Kanterjevi (1995) temelji varnost zaposljivosti na
posameznikovi akumulaciji človeškega in socialnega kapitala (kompetence, ugled in
povezave – mreže), ki jih investira v bodoče priložnosti, ki se pojavijo znotraj ali zunaj
podjetja, kjer je zaposlen. Posameznik tako razvija osebnostne in profesionalne kapacitete,
da se realizira njegov zaposlitveni potencial. Ne glede na to, kakšne spremembe se
pojavijo, teorije navajajo, da so zaposleni, ki stalno izboljšujejo svoje kompetence in so
sposobni, da je o tem seznanjenih več podjetij in delodajalcev iz njihove mreže in povezav,
v boljši poziciji, da se zaposlijo, bodisi pri svojem delodajalcu, novem delodajalcu ali
ustanovijo svoje podjetje.
Strokovnjaki imajo različna mnenja, ali lahko govorimo tudi o zaposljivosti slabše
izobraženih in delavcev na enostavnejših delih. To vprašanje je tesno povezano z več
elementi. Posamezniki, ki v službo hodijo za plačo in ne, ker bi jim bilo delo izziv, imajo
praviloma manj splošnih kompetenc, niso motivirani za učenje, ne sprejemajo sprememb
in imajo manj povezav v socialnih omrežjih, ki bi jim omogočila ohranitev ali zaposlitev
na drugem delovnem mestu. Zato tudi praviloma več časa porabijo za iskanje zaposlitve
(Smith, 2010). Kljub temu morajo posodabljati strokovno znanje in pridobiti vsaj
minimalne splošne kompetence, če se želijo prilagajati spremembam in ohraniti delovno
mesto. Praviloma so to zaposleni, ki najhitreje izgubijo zaposlitev. Njihova zaposljivost se
običajno spremlja kot obdobje, v katerem najdejo zaposlitev. Žal so večkrat brez
zaposlitve daljši čas, zato so nekateri uvrščeni v dolgotrajno brezposelne osebe. Za
povečanje njihove zaposljivosti in pomoč pri iskanju zaposlitve so se razvile in delujejo
11
različne neprofitne organizacije za spodbujanje zaposlovanja. Vzpostavljeni so tudi klubi
za iskanje zaposlitev, ki jim poleg razvoja veščin iskanja zaposlitve in pridobivanja
najnujnejših kompetenc, ki jim jih primanjkuje (običajno so to bralne in pisne kompetence,
komunikacija, odvisno od posameznika), omogočajo še socializacijo v obliki druženja,
izmenjave mnenj in osebnostno podporo, za premagovanje strahu, motivacijo za ponovni
vstop na trg dela in razumevanje, kaj delodajalci od njih pričakujejo (Chapple, 2006).
Tudi trg dela se je reformiral tako, da ne govorimo več o varnosti zaposlitve, temveč o
varni zaposljivosti (Kanter, 1995). V stalno spreminjajočih informacijsko-digitalnih in
hitro razvijajočih ekonomijah, mora biti posameznik zaposljiv na kratek rok in trajnostno
(Bridgstock, 2009). Govorimo lahko o prehodu iz varne zaposlitve k varni zaposljivosti
(Opengart & Short, 2002). Univerze raziskujejo, katere so kompetence, ki jih morajo imeti
njihovi diplomanti, da so primerni za zaposlitev pri čim večjem krogu delodajalcev v čim
krajšem času. Poleg visoko izraženih strokovnih kompetenc, ki jih diplomanti dobijo s
študijem osnovne smeri študija, mora posameznik pridobiti, razvijati in vzdrževati splošne
kompetence, ki so poznane pod nazivi generične, ključne kompetence in specifične
kompetence, ki so povezane z njegovim poklicem. Te kompetence so prenosljive, saj so
uporabne v vsakem delovnem okolju, torej pri več delodajalcih. Tretji element
zaposljivosti so izkušnje diplomantov, ki si jih lahko pridobijo na različne načine,
največkrat s praktičnim delom v podjetjih ali podjetniškem okolju.
Ni dovolj, da diplomanti pridobivajo kompetence, pomembno je, da jih v čim večji meri
tudi preizkušajo v praksi, kot je npr. sodelovanje med univerzami, razvoj in ponudba
kariernih storitev ter sodelovanja s podjetji. Univerze v Združenih državah Amerike (v
nadaljevanju ZDA), Avstraliji, Kanadi, Veliki Britaniji so naredile korak k potrebam na
trgu dela in svoje izobraževalne vsebine prilagajajo potrebam trga dela (Harvey, 2001).
Med splošnimi kompetencami so kompetence vodenja kariere zelo tesno povezane z
zaposljivostjo; boljše kot so, višja je zaposljivost posameznika (Bridgstock, 2009).
Vodenje kariere lahko razumemo kot sposobnost razvoja kariere, skozi načrtno interakcijo
dela, učenja in drugih vidikov življenja posameznika skozi celotno življenjsko obdobje
(Bridgstock, 2009). Prednosti vodenja kariere so pomembne predvsem z vidika
posameznika, toda ne moremo mimo njenega družbenega in gospodarskega vpliva.
Posamezniki, ki imajo jasne karierne cilje in jih tudi realizirajo, so bolj zaposljivi. Če so ti
karierni cilji usklajeni s podjetjem ali jih udejanijo v lastnem podjetju, se rezultati kažejo
tudi v razvoju, boljši konkurenčnosti in uspešnosti podjetja. Pri tem ne pozabimo
pomembnega elementa zaposljivosti, da bo v tem primeru posameznik zadovoljen in hkrati
uspešen.
Preživetje v tem turbulentnem kariernem okolju od zaposlenih zahteva stalno odzivanje na
spremembe. Posameznikova sposobnost in pripravljenost, da se prilagaja, je ključna za
karierno uspešnost (Hall, 2002). Ta mu omogoča, da posameznik zagotovi ustrezna znanja,
12
spretnosti, zmožnosti in druge karakteristike, ki jih od zaposlenih pričakujejo sedanji in
bodoči delodajalci. Še tri komponente zaposljivosti so pomembne za današnji čas hitrih
sprememb, ko je za vsakega posameznika pomembno, da službo obdrži, če je zaposlen, oz.
da jo čim prej pridobi, če je nima. To so: karierna identiteta, prilagodljivost
posameznika ter socialni in človeški kapital (Slika 2). Čeprav zaposljivost ne zagotavlja
zaposlitve, se vse pogosteje dogaja, da se oseba, ki je bolj zaposljiva, tudi hitreje zaposli
(Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004).
Slika 2: Hevristični model zaposljivosti
Vir: M. Fugate, A. J. Kinicki, & B. E. Ashforth, Employabitlity: A psycho-social construct, its dimensions,
and applications, 2004, str. 19.
Karierno (poklicno) identiteto opredeljujejo dejavniki, ki predstavljajo posameznikovo
predstavo, v kakšnem delovnem okolju želi delovati. Karierno identiteto opredeljujeta
poklic in organizacija, kjer želi delati, oz. je delal v preteklosti, sedanjosti in prihodnosti in
posameznikove karierne prioritete.
Prilagodljivi posamezniki želijo spremeniti svoje vedenje, osebnostne lastnosti, vedenje in
drugo, kar bo zadovoljilo potrebe dane situacije (Ashford & Tylor, 1990). Elementi, ki
razlikujejo prilagodljive posameznike od ostalih, so optimizem, nagnjenost k učenju,
odprtost, samokontrola, samoučinkovitost. Optimizem se kaže v pripravljenosti
posameznika, da sprejme spremembo kot izziv in ima pozitivna pričakovanja glede
bodočih dogodkov. Optimistični posamezniki imajo zaupanje v svoje sposobnosti, da bodo
obvladovali prihajajoče izzive (Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourne, 1999; Peterson,
2000). Nagnjenost za učenje se odraža v stalnem spremljanju okolja, kaj se dogaja na trgu
dela, kje so priložnosti, kje in kakšne so težave. Iskalec zaposlitve, ki je nagnjen k učenju,
bo podrobno spremljal razmere na trgu dela, da bi se poučil, katere službe so na razpolago
13
in kakšne izkušnje in kompetence se zahtevajo. Sposobni so preveriti priložnosti na trgu
dela s svojim osebnim profilom in interesi. V kolikor oceni, da mu posameznih kompetenc
primanjkuje, bo skozi karierni načrt (karierna identiteta) pristopil k izobraževanju za
pridobitev manjkajočih kompetenc.
Odprtost je ključna, kaže se v sprejemanju sprememb in novih izkušenj, ki podpirajo
nenehno učenje in prepoznavanje priložnosti za napredovanje. Samokontrola se izraža pri
posamezniku tako, da je prepričan, da obvladuje dogodke in situacije, s katerimi se v
življenju srečuje, jih zna načrtovati in nanje proaktivno odreagirati. To so lastnosti oseb, ki
so prilagodljive in sposobne delovati v razmerah negotovosti, zato so tudi bolj zaposljive.
Tretji element je socialni in človeški kapital, ki ju ima posameznik. Odraža se v vložku
posameznika, da vlaga v dobro ime v socialnih mrežah s ciljem, da v prihodnosti realizira
karierno identiteto in večjo zaposljivost (Adler & Kwon, 2002). Socialni kapital vključuje
medosebni in socialni element, ki ju posameznik udejani v sodelovanju v različnih
socialnih omrežjih. Koristi posameznikov, ki dobro izkoriščajo socialni kapital, se kažejo v
tem, da se npr. managerji bistveno večkrat in hitreje zaposlijo na podlagi neformalnih
stikov s člani socialnih omrežij kot na formalnih razpisih. Človeški kapital predstavljajo
lastnosti posameznika, ki vplivajo na uspešnost kariere posameznika. Izraža se v starosti,
izobrazbi, usposobljenosti, delovni uspešnosti, čustveni inteligentnosti in kognitivnih
sposobnostih. Izmed številnih faktorjev na uspešnost kariere posameznika najmočneje
vplivata izobrazba in izkušnje (Fugate et al., 2004). Izkušnje v sodobni terminologiji
strokovnjaki pogosto imenujejo »prenosljive kompetence«, so pa pri izbiri kandidatov za
zaposlitev zelo pomembne. Še več, delodajalci se pogosto o zaposlitvi posameznika
odločajo na podlagi njegovih izkušenj (Tharenou, 1997).
S predstavitvijo koncepta zaposljivosti sem želela prikazati, da je zaposljivost kompleksen
pojem, vključen v različne dimenzije družbe in posameznika, zato včasih tudi težko
predstavljiv le z enega zornega kota. Tesno je povezana z izobraževanjem, povezovanjem
izobraževanja z gospodarstvom, posameznikovimi osebnostnimi lastnostmi, njegovimi
kompetencami, razmerami na trgu dela, socialnimi mrežami. Vedno je v ospredju
posameznik in njegovo proaktivno ravnanje in vplivanje na posamezne dejavnike.
Predstavila sem nekaj modelov, predvsem sem želela poudariti, da na zaposljivost vpliva
splet različnih psiho-socialnih dejavnikov, saj je od posameznikovih lastnosti in
pripravljenosti po spreminjanju, prilagajanju, vseživljenjskem učenju in proaktivnem
ravnanju odvisno, ali bo povečal svojo zaposljivost, ali bo le čakal na primerno zaposlitev,
ker svojo zaposljivost preizkuša na trgu dela. Po gospodarski krizi se je tudi trg dela
spremenil; ne govorimo več o varni zaposlitvi, temveč o varni zaposljivosti. Ravno ta nova
paradigma pred nas kot posameznike postavlja odgovornost, da načrtujemo, vodimo in
usmerjamo kariero skozi vse življenjsko obdobje. To so kompetence, ki jih mora imeti
vsak posameznik, še posebej mladi. Ko mladi vstopajo na trg dela, imajo običajno ustrezna
strokovna znanja in izobrazbo, primanjkuje pa jim kompetenc na področju vodenja kariere,
izkušenj, kompetence, ki se razvijajo v medosebnih odnosih, komunikaciji, timskem delu.
14
Ker se države zavedajo, da mladi brez teh kompetenc ne morejo vstopati na trg dela, v
izobraževalne programe vključujejo vsebine, ki se povezujejo s potrebami bodočih
delodajalcev. Uvajajo tudi vsebine s področja podjetništva. Zaradi visoke stopnje
brezposelnosti med mladimi so razvili vrsto ukrepov za dvig zaposljivosti in spodbujanje
zaposlovanja mladih, kar predstavljam v naslednji točki.
1.2 Problematika zaposljivosti mladih v EU in v Sloveniji
Gospodarska kriza in njene posledice po letu 2008 so vplivale na spremembo na svetovno
gospodarstvo. Odražala se je tudi na trgu dela, saj se je v obdobju 2007–2010 bistveno
povečala brezposelnost. Posebej prizadeti so bili mladi, ki se srečujejo z več problemi. Leta
2009 je bilo brezposelnih 76,6 milijonov mladih v starostni skupini 15–24 let, leta 2014 se
je število zmanjšalo za 3,3 mio. Število mladih brezposelnih je znašalo 73,3 mio. Delež
mladih med vsemi brezposelnimi se je iz 41,5 % leta 2004 zmanjšal na 36,7 % leta 2014.
Znižanje brezposelnosti med mladimi je delno posledica večjega zaposlovanja mladih, ki je
tudi posledica ukrepov, ki so jih mednarodne organizacije priporočale, države pa izvajale.
Delno je tudi posledica večjega vključevanja mladih v izobraževanja v manj razvitem delu
sveta (ILO, 2015).
Leta 2013 je edicija Globalni trendi zaposlovanja mladih (angl. Global Employment Trends
for Youth) postavila trditev, da »danes ni lahko biti mlad na trgu dela«, (ILO, 2013, str. 1),
kar se je nanašalo na zmanjševanje delovnih mest kot posledica krize, dolge čakalne vrste
za vsako delovno mesto in pomanjkanje stabilnih delovnih mest, ki bi omogočala
dolgoročnejšo zaposlitev mladih. Čas od vstopa mladih na trg dela do prve dolgoročnejše
zaposlitve v državah članicah ILO traja v povprečju 19 mesecev (18,9 za moške in 19,9
mesecev za ženske iskalke zaposlitve).
Dosedanje raziskave dobrih praks v okviru ILO in OECD so pokazale, da učinkoviti
zaposlitveni programi za mlade zahtevajo visoko stopnjo individualizacije in intenzivnih
storitev na trgu dela, kot so zaposlitveno svetovanje, pomoč pri iskanju zaposlitve in
priprava individualnega zaposlitvenega načrta. Za izvedbo tega je potrebno dobro razvito
strokovno svetovanje, informiranje, poznavanje razmer na trgu dela, ki doseže različne
skupine mladih (ILO, 2015).
Najpogosteje izvedeni ukrep za mlade so programi usposabljanja v povezavi z drugimi
ukrepi na trgu dela, kot so usposabljanje na delovnem mestu, delovna praksa ipd. in so
tesno povezani s pridobivanjem ne le delovno specifičnih kompetenc, temveč tudi splošnih
kompetenc kot npr. timsko delo, komunikacije, medsebojni odnosi. Najuspešnejši
programi so sestavljeni iz kombinacije teoretičnega in praktičnega dela, ki včasih pripelje
tudi do poklicne kvalifikacije in so tržno orientirani glede na potrebe delodajalca za
vključitev mladih, ki jim teh kompetenc primanjkuje.
15
Države so sprejele različne ukrepe za vključevanje mladih na trg dela, ki so se nanašali
predvsem na programe usposabljanja, usposabljanja na delovnem mestu, usposabljanja za
iskanje zaposlitve in druge storitve na področju zaposlovanja. Razvili so iniciative za
spodbujanje mladih, da sami razvijejo svojo poslovno idejo, ustanovijo podjetje in tako
ustvarijo nova delovna mesta.
Da bi preprečili pojav »izgubljene generacije« in spodbudili zaposlovanje mladih je v letu
2012 185 držav članic mednarodne organizacije za delo ILO sprejelo resolucijo z nazivom
Poziv k akciji (angl. Call for action). Zaposlovanje mladih je postalo prioriteta, kjer se v
državah članicah priporoča partnerstvo vseh deležnikov na nacionalni, lokalni in
podjetniški ravni za usmerjeno načrtovanje in izvajanje interventnih ukrepov za ustvarjanje
novih delovnih mest in zaposlovanje mladih. Ravno tako je OECD (2013) sprejel Akcijski
plan za mlade (angl. Action Plan for Youth), s pomočjo katerega želi mladim omogočiti
boljši vstop na trg dela.
Posebej močna in usklajena iniciativa za zaposlovanje mladih je bila dosežena v
sodelovanju vseh 28 držav članic EU in institucij EU s sprejemom Jamstva za mlade v
aprilu 2013. Države članice so se strinjale, da vzpostavijo skupni Evropski okvir, ki
vključuje tako politično voljo, izvedbene načrte in vire za izvedbo programa. Jamstvo za
mlade ponazarja, kako je mogoče z inovativnimi pristopi in večjo fleksibilnostjo
kombinirati različne ukrepe, s katerimi bi dosegli največje učinke glede na situacijo na trgu
dela posamezne države.
Stopnja registrirane brezposelnosti mladih, starih med 15 in 29 let, je v Sloveniji junija
2015 znašala 23,10 % (Mladinski svet Slovenije, 2015). Delež iskalcev prve zaposlitve je
med mladimi izredno visok in narašča že nekaj let zapored. S 46,1 % v letu 2008 se je
dvignil na 53,4 % v aprilu 2014. Zelo problematičen je trend naraščanja deleža mladih
brezposelnih s terciarno izobrazbo v starosti 25–29 let, ki je aprila 2015 znašal že 29 %,
med njimi je kar 70 % žensk (Zavod RS za zaposlovanje, 2015). Po podatkih Zavoda RS
za zaposlovanje (v nadaljevanju ZRSZ) mladi s terciarno izobrazbo pogosto nimajo
ustreznih delovnih izkušenj za zasedbo delovnih mest. Povprečna starost mladih pri prvi
zaposlitvi se povečuje in se je od leta 2009 povišala za eno leto na 27 let. Če je bilo do leta
2012 največ prvih zaposlitev v starostni kategoriji od 20 do 24 let, se od leta 2013 trend
prve zaposlitve prestavlja v starostno obdobje od 25 do 29 let.
1.3 Podjetniške kompetence za izboljševanje zaposljivosti
S pospešenim razvojem podjetništva, razvoja malih in srednjih podjetij v vsem svetu, se je
pojavila potreba, da se v izobraževalne programe na vseh nivojih uvedejo vsebine
podjetništva. Mladi diplomanti se vse bolj usmerjajo ne le v iskanje zaposlitve, temveč tudi
v kreiranje novih delovnih mest (Frank, 2007). Korelacija med izobraževalnimi programi
za podjetništvo v izobraževalnih institucijah in pripravljenostjo za ustanovitev lastnega
16
podjetja obstaja, saj raziskave kažejo, da študentje, ki so obiskovali študij podjetništva,
trikrat pogosteje odprejo podjetje in se v njem zaposlijo kot drugi študentje (Bae et al.,
2014).
Novi vzorci razvoja gospodarstev vodijo do zmanjševanja velikih podjetij in spodbujenega
ustanavljanja malih in srednjih podjetij, ki delujejo samostojno ali se preko različnih oblik
(sodelovanje veliki – mali, znanstvene in raziskovalne institucije) povezujejo v verige
vrednosti (De Faoite, Henry, Jonston, & van der Sijde, 2003). Spodbujanje podjetništva
kot vitalnega dela gospodarstva v 21. stoletju postaja razvojna paradigma globalnega
gospodarstva. Države spodbujajo razvoj podjetništva na različne načine. Spodbude imajo
smisel, če je okolje pozitivno do razvoja podjetništva, kar se kaže z ekonomskimi pogoji,
ki jih države in Evropska unija ustvarjajo in namenjajo za podjetništvo in razmerami v
širšem družbenem okolju, ki je podjetništvu prijazno. Zato večina držav v šole vključuje
vsebine, ki se nanašajo na podjetništvo (Bae et al, 2014; Cornwall et al., 2015).
Mladi niso več le v vlogi iskalcev zaposlitev, temveč so kreatorji služb. Vprašanje, ki se
postavlja v ospredje razprav je, »ali se podjetnik rodi ali se ustvari«. Kot je ugotovil že
Miller (1987), podjetništvo vključuje oboje, znanost in umetnost. Študentje lahko
poslovne, vodstvene, s podjetništvom povezane kompetence, kot so npr. vodenje podjetja,
računovodstvo in finance, pravni okvir poslovanja, marketing in trženje, proizvodnja in še
nekatere druge kompetence, ki jih mora podjetnik imeti, pridobijo preko klasičnega
izobraževanja v šolah. Umetnost pa na drugi strani predstavlja kreativnost, inovativnost,
samoiniciativnost, vztrajnost in še nekatere druge lastnosti. Te kompetence se ne pridobijo
v klasičnem izobraževalnem procesu, temveč se običajno razvijajo v tesni povezavi s
praktičnim delom ob pomoči mentorjev. Zato čedalje več univerz, še posebno poslovne,
ekonomske in podjetniške, v svoje programe vključujejo vsebine podjetništva (Frank,
2007). Študente želijo opolnomočiti z ustreznimi kompetencami, miselnostjo in vedenjem,
ki bodo omogočili, da bodo v hitro spreminjajoči, konkurenčni in podjetniški ekonomiji in
na trgu dela učinkoviti, vendar brez obveznosti, da ustanovijo podjetje.
Podjetniške kompetence so kombinacija osebnostnih lastnosti, odnosov, kompetenc, kot so
sposobnosti za reševanje problemov, vodenje, komunikacijo, samozavest in specifične
kompetence za podjetništvo. Večji del študentov meni, da je za podjetnika značilna
posebna kombinacija znanja, sposobnosti in lastnosti, ki vključujejo zavest o podjetnosti in
podjetništvu, poslovne kompetence, kot so start upi, računovodstvo in finance, priprava
poslovnega načrta in podobno, kreativnost, domišljija in mišljenje, ki spremlja podjetniško
razmišljanje v katerikoli obliki in vsebini. Ni preprosto, zato se pojavlja vprašanje, kako
oblikovati »paket« podjetniških kompetenc v visokem šolstvu, kjer obstaja vrsta omejitev
(Kirby, 2005).
Podjetnikove lastnosti so: prevzema tveganje, je iniciativen, kreativen, neodvisen, rešuje
probleme, je ciljno usmerjen, ima domišljijo, ima vodstvene sposobnosti, je delaven, ima
17
samokontrolo (Gibb, 1987). Tudi sicer so v literaturi bolj izpostavljene kot tipične lastnosti
podjetnika kreativnost, inovativnost, sposobnost reševanja problemov, kot pa želja po
dobičku, kot opredeljujejo lastnike večjih podjetij. Še več, če ima podjetnik pri svojem
poslovanju pozitiven odnos do okolja in socialnih vprašanj in je družbeno odgovoren, ga
uvrščamo med socialne podjetnike, družbeno odgovorne podjetnike ali eko-podjetnike
(Frank, 2007).
V nadaljevanju bom predstavila podjetniške kompetence, razdeljene na tri skupine (Nabi &
Holden, 2008). Prva skupina predstavlja sposobnost vzpostavljanja odnosov in osebnostne
lastnosti, pomembne za podjetništvo, druga skupina predstavlja splošne kompetence, tretja
skupina pa podjetniške kompetence, ki jih bom za lažje razumevanje poimenovala
kompetence, povezane s podjetništvom.
Prva skupina kompetenc vključuje vrednote, stališča, pristope. V to skupino uvrščamo:
podjetniško vedenje, stališča, lastnosti kot so: prepoznavanje priložnosti, prevzemanje
iniciative, želja po lastništvu, pripravljenost videti preko meja, velika želja po
neodvisnosti, sposobnost odločanja z omejenimi informacijami, strateško razmišljanje,
pogajalske sposobnosti, ciljna usmerjenost, prevzemanje odgovornosti.
Zavedanje o podjetniškem stilu, pristopu in življenju, ki vključujejo: delo pod
pritiskom, obvladovanje kompleksnosti, negotovosti, učenje preko prakse, razumevanje
soodvisnosti, delovna prilagodljivost (delavnik ves dan).
Podjetniške vrednote, ki vključujejo: smisel za neodvisnost, samozaupanje, verjeti, da
nagrade pridejo le s trdim delom, akcijsko naravnanostjo, prepričanje v neformalne
aranžmaje, manj pa v birokratske, prepričanje v individualni in partnerski pristop, ne v
nacionalno pomoč.
Druga skupina kompetenc vključuje splošne kompetence, kamor uvrščamo:
splošne podjetniške kompetence: imeti ali poiskati podjetniško idejo, predstavitev
ideje, videti problem kot priložnost, identificirati ključne osebe, ki imajo lahko kakršen
koli prispevek k razvoju, oceniti razvojne potrebe podjetja, poiskati odgovore, čustvena
stabilnost in samodiscipliniranost ter videti sebe in podjetje skozi oči partnerjev in
kupcev.
Vodstvene sposobnosti (odnosi): identificirati zainteresirane partnerje za vlaganja,
razumeti potrebe partnerjev v fazi ustanavljanja podjetja in v fazi rasti, usposabljati
zainteresirane partnerje in se učiti od njih, predvsem pa graditi dobre odnose.
Tretja skupina, kompetence povezane s poslovanjem (podjetništvom) so naslednje:
18
minimalna poslovna znanja: priprava poslovnega načrta, načrtovanje razvoja podjetja,
vzpostavitev standardov poslovanja, razvoj proizvoda ali storitve in poslovnega
modela, tržna analiza in analiza vrzeli, študija izvedljivosti, identifikacija in pristop h
kupcem, razvoj prodajne strategije, ocena konkurence in učenje od konkurence, izbrati
finančne strategije, vodenje podjetja.
Razumevanje procesa (posameznih faz) organizacije: popoln proces vzpostavitve
organizacije od ideje do preživetja, predvidevanja, kakšni izzivi bodo pred podjetjem v
posamezni fazi razvoja.
Kot navaja Rae (1997), le prava kombinacija znanja in kompetenc, s pravim odnosom in
zaupanjem, lahko preobrazijo študenta v podjetnika. Eden pomembnih razlogov za
probleme ali propad podjetja v prvem letu je premalo izkušenj in kompetenc podjetnika,
zato je pomembno, s katerimi programi Evropska unija, države, izobraževalne institucije,
podjetja in skupine podjetij pri mladih spodbujajo razvoj podjetniških kompetenc, ki so
hkrati kompetenc za boljšo zaposljivost mladih. Kompetence za podjetništvo sta Gomezelj
Omrzel in Antončič razvrstila v štiri skupine, in sicer na kompetence izobrazbe, delovnih
izkušenj, funkcionalnih znanj in samozaupanja podjetnika (Gomezelj Omerzel & Antončič,
2008).
V poročilu GEM za leto 2015 (Rebernik et al., 2016) se stroka osredotoča na vprašanje, kaj
je motiv za podjetništvo. Ali nekdo podjetnik postane iz nuje, ker s tem rešuje svojo
osnovno eksistenco, ali podjetnik postane zaradi podjetniške priložnosti. Leta 2013 je bilo
49 % podjetij ustanovljenih iz nuje kot posledica nedelovanja trga dela in manjšega
povpraševanja s strani delodajalcev. V tem obdobju je bilo veliko samozaposlitev, ki so se
kasneje izkazale kot prekarno delo, saj delodajalci zaradi negotovih razmer na trgu dela in
visokih stroškov odpuščanja niso zaposlovali, temveč so prosta delovna mesta zasedali z
agencijskimi delavci ali prekarnim delom. Podjetja, ki nastanejo zaradi podjetniške
priložnosti in dobre podjetniške ideje, imajo veliko več možnosti za preživetje. V letu 2015
je bil v Sloveniji porast zgodnje podjetniške aktivnosti mlajših od 34 let, saj je narastel iz
41,8 % na 47,5 % in je največji med državami, ki so vključene v GEM. Vendar je skrb
vzbujajoče, da ima Slovenija zelo nizek delež v skupini ustaljenih mladih podjetnikov, ki
je iz 18,3 % padel na 11,1 %. Ti podatki kažejo na to, da niso ključne le kompetence, ki jih
mora imeti podjetnik za ustanovitev podjetja, temveč da je zelo pomembno, da podjetniški
ekosistem zagotavlja takšne oblike podpore, ki jo podjetnik v posamezni fazi rasti
potrebuje. V to skupino spodbud sodijo zlasti mentorski programi in podporne mreže,
izobraževalni programi finančne spodbude in podobno. Običajno sta najučinkovitejša
mentorstvo in svetovanje ter usposabljanje po meri, torej za tiste vsebine, ki so usmerjene v
razreševanje konkretnega podjetnikovega izziva.
19
1.4 Programi za razvijanje podjetniških kompetenc pri mladih
Global Enterpreneurship Monitor za Slovenijo (Rebernik et al., 2016) spremlja podjetniški
proces od družbene sprejetosti podjetništva v družbi, skupine posameznikov, ki izrazijo
podjetniški interes, ustanavljanje podjetij, njihovo rast in prenehanje delovanja. Za razvoj
podjetništva je pomembna družbena naklonjenost podjetništvu, ki je v Sloveniji visoka, saj
je 62,3 % anketiranih izrazilo pozitivni odnos do podjetništva. Posameznikov, ki so menili,
da imajo potrebne sposobnosti za podjetništvo in se ne bojijo tvegati, je bilo 36,4 %, le
10 % pa je bilo takšnih, ki bi na podlagi podjetniške ideje v treh letih ustanovili podjetje.
Tistih, ki so idejo dejansko realizirali, je bilo le 3,2 %, novih podjetnikov, ki poslujejo več
kot tri mesece in manj kot tri leta in pol pa le 2,8 %.
»Takšno ugotavljanje prehajanja skozi faze podjetniškega procesa pokaže, da je treba
storiti več za aktiviranje tistih posameznikov, ki izkazujejo potencial, so motivirani in v
svojem okolju zaznavajo poslovne priložnosti, torej potencialno spadajo med priložnostno
motivirane podjetnike. Zato menimo, da je treba na nacionalni ravni sprejeti ustrezne
podporne ukrepe med potencialnimi podjetniki in tistimi, ki izkazujejo podjetniške namere,
da bi jih ti tudi realizirali. Taka podpora jih mora motivirati, da se bodo dejansko odločili
za podjetniško pot, z zagotavljanjem podpornega okolja za start-up podjetja, svetovanjem
in izobraževanjem, enostavnim zakonodajnim okvirom in manj administrativnimi ovirami
pa jim olajšati to pot« (Rebernik et al., 2016, str. 12).
Po mnenju izvedencev, ki proučujejo razmere za razvoj podjetništva v Sloveniji, je
najpomembnejše področje, ki bi ga v Sloveniji morali izboljšati, državna podpora
podjetništvu, drugo pa izobraževanje in usposabljanje za podjetništvo, sledijo kulturne in
družbene norme (Rebernik et al., 2016). Pri izobraževanju se najpogosteje priporoča
sistematična uvedba programov za razvoj kompetenc ustvarjalnosti, inovativnosti in
podjetnosti na vseh ravneh izobraževanja, še posebej na ravni osnovnih in srednjih šol ter
tudi na neekonomskih smereh študija, povezovanje teorije s prakso in uvedba mentorskih
programov. Zavedanje, da imata podjetniško izobraževanje in usposabljanje velik pomen
pri spodbujanju podjetništva, je pomemben korak k temu, da se na dolgi rok spodbudi
podjetniška miselnost. Podjetniški ekosistem, ki mora podpirati v razvoj usmerjeno
podjetništvo, pri tem zagotovo igra najpomembnejšo vlogo (Rebernik et al., 2016).
Kot odgovor na te predloge in kot pobudo državi za sodobnejši in učinkovitejši pristop k
razvoju podjetniškega ekosistema in spodbujanja posameznikov k podjetništvu je nastal
Start-up Manifest. Avtorja Manifesta (2014) sta prof. dr. Miroslav Rebernik in prof. dr.
Marko Jaklič v sodelovanju s člani slovenskega start-up ekosistema. »Start-up Manifest
opredeljuje ključne aktivnosti za vzpostavitev mednarodno odličnega podpornega okolja za
zagonska (start-up) podjetja v Sloveniji. Njegov namen je spodbuditi ključne deležnike k
akciji, da Slovenija postane privlačen kraj za razcvet talentov in hitro rastočih podjetij, ki
20
bodo ustvarjala visoke dodane vrednosti in nova delovna mesta.« (Rebernik & Jaklič,
2014, str. 1).
Slovenski start-up ekosistem vključuje vrsto deležnikov, ki na nacionalni ravni med seboj
niso povezani, ukrepi so običajno razdrobljeni in ne vodijo k istemu cilju. Če k temu
dodamo še makroekonomske pogoje in zakonske podlage za poslovanje podjetij, lahko
ugotovimo, da Slovenija že ima razvito splošno podjetniško podporno okolje, ki pa še ne
prinaša toliko rezultatov, kot bi jih lahko, saj je nediferencirano usmerjeno tako v podporo
splošnega podjetništva kot tudi start-up podjetij. Za usklajeno delovanje in razvoj skupnih
storitev za podjetnike v vseh fazah rasti so se subjekti podpornega okolja povezali v
Združenje inkubatorjev, tehnoloških parkov in univerzitetnih inkubatorjev. Večina jih je
tudi članov start-up ekosistema. Tvorijo regionalno pokrito mrežo podpornih storitev, ki jih
nudijo potencialnim podjetnikom in podjetnikom v vseh fazah razvoja. Manifest je bil
predstavljen tudi ključnim odločevalcem v državi in upamo lahko, da bodo programi,
ukrepi in spodbude, ki jih načrtuje država, še posebno na področju usposabljanja
podjetnikov, takšna, da bo omogočala podjetnikom usposabljanja za tiste vsebine, ki jim
bodo zagotavljale kompetence, ki jih potrebujejo za trajnostno delovanje in razvoj podjetja.
Start-up podjetja so tista, ki imajo ambicijo in potencial, da postanejo gazele, ki lahko s
hitro rastjo ustvarijo veliko število novih delovnih mest (Rebernik & Jaklič, 2014). Pogosto
(ne pa vedno) so to podjetja iz visokotehnoloških panog. Podpora start-up podjetjem se
razlikuje glede na njihovo fazo razvoja. Uspešen prehod iz ene v drugo fazo še ne
zagotavlja uspeha v novi fazi. Zato je nujna stalna in fazi primerna podpora start-up
podjetjem z ustreznimi programi skozi vse posamezne faze razvoja. Nujni sestavni del
ekosistema so kakovostni programi, povezani na nacionalni ravni, ki pomagajo podjetnim
talentom v posameznih fazah pri reševanju poslovnih in tehničnih izzivov.
Prva kritična točka je identifikacija in angažiranje talenta (Rebernik & Jaklič, 2014). Nujno
je, da ustrezni programi širijo sodobno znanje in poti kariernega uspeha, vrednote
inovativnosti in podjetnosti, splošno ustvarjalnost ipd. z namenom, da najsposobnejši
posamezniki pridobijo vpogled v vse možnosti, ki jih imajo na domačem trgu. V fazi
talenta je poleg identifikacije sposobnih posameznikov ključno, da se sistematično pomaga
talentu pri razvoju podjetniške ideje in se ga vključi v ustrezne programe, ki mu
omogočajo izvedbo poslovnih ambicij. Širše gledano pa je pomembno prilagoditi celotni
šolski sistem od vrtca do univerze, da bo sposoben spodbujati ustvarjalnost in podjetnost.
Kot bom prikazala v nadaljevanju, država skozi Izvedbeni načrt Jamstva za mlade v
obdobju 2016–2020 načrtuje tudi programe spodbujanja podjetnosti med mladimi.
Skrb vzbujajoče je, da se je po podatkih GEM za leto 2015 (Rebernik et al., 2016) delež
visoko izobraženih podjetnikov v strukturi slovenskih nastajajočih in novih podjetnikov od
39,4 % v letu 2014 znižal na 31,4 % v letu 2015. Nadaljuje se tudi trend upadanja
zaznavanja poslovnih priložnosti v okolju. Po 20 % odraslih, ki so poslovne priložnosti v
Sloveniji zaznali v letu 2012, jih je v letu 2013 takšnih le še 16 %, kar nas uvršča na 63.
21
mesto med 67 analiziranimi državami v svetu in na predzadnje mesto med evropskimi.
Znatno nižji od splošnega povprečja je tudi delež ustaljenih podjetnikov v starosti od 25 do
34 let. Teh je v Sloveniji le dobrih 7 %, medtem ko se v preostalih proučevanih skupinah
(inovacijska gospodarstva, EU, države GEM ...), ta delež giblje med 11 % in 17 % (GEM,
2013). Zato je zelo pomembno, da bi karierni centri na univerzah izbiro podjetništva kot
karierno pot opredelilo na način, da študente opolnomoči, da prepoznajo talente in te
talente že v času študija in še intenzivneje po študiju spodbudijo k vključitvi v start-up
ekosistem.
V Sloveniji imamo vzpostavljene nastavke podpornega ekosistema, ki pa še niso zadostni
za njegov razvoj. Za razvoj start-up podjetništva potrebujemo veliko več vseh podpornih
aktivnosti, višjo kakovost podpornih storitev ter boljše povezovanje s podpornim
institucijami drugod v svetu. Pomemben del storitev podpornega sistema je izobraževanje
in usposabljanje za podjetništvo. Zato v nadaljevanju predstavljam nekatere programe
izobraževanja in usposabljanja ter mreženja med mladimi podjetniki, kar je pomembni
element usposabljanja.
Programe razvijanja podjetniških kompetenc sem opredelila glede na ciljno skupino
uporabnikov programov oz. glede na fazo, v kateri se podjetnik nahaja:
programi za razvijanje podjetniških kompetenc mladih v času šolanja (programi
podjetnosti in ustvarjalnosti za osnovne, srednje šole).
Programi za razvijanje podjetniških kompetenc in spodbujanje podjetništva med
diplomanti (pripravništva, karierno svetovanje, usposabljanja).
Programi za razvijanje podjetniških kompetenc mladih, ne glede na to, ali ob zaključku
usposabljanja ustanovijo podjetje ali ne.
Programi za spodbujanje podjetništva in usposabljanje za podjetništvo,
(predinkubacija, univerzitetni inkubatorji, PVSP).
Programi za usposabljanje podjetnikov po ustanovitvi podjetja – programi za start-upe,
inkubatorji, tehnološki parki.
Programi za podjetja v rasti.
Dogodki, promocija podjetništva ter vključevanje v socialne mreže.
Večina podjetniško razvitih državah ima spodbujanje podjetnosti in ustvarjalnosti med
šolajočo mladino posebno mesto v izobraževalnem programu od vrtca do univerze
(Schoof, 2006). V Sloveniji so te vsebine za dvig kompetenc sicer vključene v srednje šole,
povezane z ekonomijo ali podjetništvom, vendar se mladi večinoma učijo o podjetništvu in
pridobivanju posameznih podjetniških kompetenc, kot je npr. kako pripraviti poslovni
načrt, kako ustanoviti podjetje, finančno poslovanje, ne razvijajo pa splošnih kompetenc in
osebnostnih kompetenc, potrebnih za podjetništvo. Zato so najuspešnejši programi, ki
omogočajo preizkušanje podjetništva v praksi, tako da mladi z igranjem vlog ne le
22
razvijejo idejo, temveč v praksi preizkusijo, kako so jo sposobni tudi realizirati. Zato so
zelo pomembne tudi mednarodne iniciative za spodbujanje podjetnosti med mladimi, ki
spodbujajo nastajanje podjetij, igranje podjetniških vlog in vživljanje v vlogo, ki jo
podjetnik dejansko ima. Mladim podjetništvo postane življenjska filozofija, že v mladosti
osvojijo potrebne kompetence, da prepoznavajo priložnosti, razvijajo ideje, kreativno in
inovativno razmišljajo in gradijo odnose, komunicirajo med sabo in »mladimi podjetniki«,
vključeni v projekt. V Sloveniji v izobraževalni program osnovnih šol program
podjetništva ni vključen, vsebinsko ga spoznavajo preko drugih družboslovnih vsebin. Pred
20 leti je bil razvit in s strani države podprt program spodbujanja podjetništva v osnovnih
šolah, vendar se je v šolah izvajal le kot izbirna vsebina ali v obliki krožkov in je bilo od
šole odvisno, ali je k programu pristopila ali ne. Sistemsko v osnovno izobraževanje
programi spodbujanja podjetnosti ali podjetništva doslej ni bilo. Od iniciative šole in
učiteljev je odvisno, ali se bodo vključili v katerega od mnogih programov. Ministrstvo za
gospodarstvo in tehnološki razvoj preko Javne agencije RS za spodbujanje podjetništva,
internacionalizacije, tujih investicij in tehnologije (SPIRIT-a) spodbuja razvoj podjetnosti
pri mladih, vendar le v obliki krajših usposabljanj, ne pa sistemsko. Podobno se srednje
šole vključujejo v različne projekte za spodbujanje podjetnosti, razvoj podjetniške ideje in
ustanavljanje dijaških podjetij. V nadaljevanju bom predstavila dva projekta, ki na tem
področju potekata v Sloveniji. Prvi, »Youthstart – izzivi podjetništva«, je v fazi izvajanja.
Drugi projekt, »Moje podjetje«, se je prvič izvajal v Sloveniji leta 2005. Program izvaja
Zavod za spodbujanje podjetništva in je vključen v iniciativo Achievement Young
Enterprises, ki se v EU izvaja že 20 let.
Projekt Youthstart – izzivi podjetništva je izmed vseh ukrepov najbolj neposredno
usmerjen v razvoj podjetniških kompetenc. Podjetnost, ki je uvrščena v kombinaciji s
samoiniciativnostjo med 8 ključnih kompetenc za vseživljenjsko učenje evropskega
referenčnega okvira (Evropski parlament in Svet Evropske unije, 2006), vključuje
kreativnost, kritično mišljenje, inovativnost, prevzemanje odgovornosti ter sposobnost
načrtovanja in upravljanja projektov, da bi dosegli določene cilje. Gre za tako imenovane
prenosljive kompetence. Cilj projekta je izboljšanje učinkovitosti in uspešnosti
izobraževalnih sistemov pri izvajanju inovativnih pristopov razvijanja podjetnosti in
uvajanju praktičnih ukrepov za spodbujanje podjetnosti v šolah. S projektom se bodo
razvijali modeli za spodbujanje podjetnosti na podlagi izkustvenega učenja. Namenjen je
učencem v osnovnih šolah in dijakom v srednjih šolah ter učiteljem.
Moje podjetje (2016) je program, ki je namenjen skupinskemu delu dijakov od 15. do 20.
leta starosti. V programu je najmanj 3, največ 25 dijakov. Izvaja se pod vodstvom
usposobljenega učitelja – mentorja. Njegova naloga je, da spodbuja mladostnikovo
ustvarjalnost, odgovornost, prispevek k celoti, daje prostor mladostnikovemu potencialu.
Mladim omogoča preko izkušnje spoznati, kaj je potrebno za uspešno podjetje, kako
sodelovati pri pomembnih odločitvah v podjetju, kako razvijati svoje sposobnosti in
talente, razumeti koncepte v osebnem in podjetniškem poslovanju in se veseliti skupnega
23
uspeha. V letu 2016 je 350 dijakov ustanovilo 61 dijaških podjetij. S ponosom lahko
izpostavim, da je nagrado za najboljše dijaško podjetje za leto 2016 dobila Gimnazija in
ekonomska šola Trbovlje za dijaško podjetje z naslovom »Sweet & fit«. Na tej šoli so v
redni predmetnik vključili tudi predmet ravnanja z denarjem. Moje finance so pred nekaj
leti začele z opismenjevanje mladih za ravnanje z denarjem, nekatere šole so te vsebine
vključile v obliki krožkov, v Trbovljah so predmet umestili v redni program.
Spodbujanje razvoja podjetniških kompetenc med mladimi je še posebej pomembno v
manj razvitih regijah, kot je tudi Zasavje. Do nedavnega je bilo gospodarstvo usmerjeno v
industrijo in rudarstvo, regija je v procesu prestrukturiranja in kot ena od alternativ se
razvija vrsta uspešnih malih podjetij, ki so dober zgled mladim, potencialnim podjetnikom,
da pri vodenju kariere podjetništvo prepoznajo kot zanje primerno karierno pot. Evropske
izkušnje kažejo, da so dijaki, ki sodelujejo v akciji Najboljše dijaško podjetje, tudi pozneje,
ko ustanovijo prava podjetja, bolj uspešni. Jožica Rejec, predsednica uprave Domela in
predsednica komisije, ki je izbrala najboljša dijaška podjetja: »Program ni namenjen le
usvajanju tehničnih podjetniških znanj, temveč mlade uči tudi prilagajanja, sprejemanja
drugačnih mnenj in sodelovanja. Najpomembnejše so izkušnje, ki so jih mladi pridobili,
zavedanje, da bodo v prihodnosti sami odvisni od svojega dela ter da so v poslu tako
vzponi kot padci« (Kolarič, 2016).
Karierni centri na univerzah postajajo čedalje pomembnejši most med izobraževanjem
in trgom dela. Za gladek prehod v obdobju vsega obdobja študija, še posebej pa po
zaključku, mladim omogočajo pridobivanje praktičnih izkušenj v sodelovanju z
delodajalci, kar jim kasneje omogoča tudi lažjo zaposlitev. Usposabljanje in svetovanje
študentom in diplomantom za vodenje njihove kariere in preverjanje v praksi s
sodelovanjem z delodajalci, v skupnem razvojnem delu, delu na projektih ali
mednarodnem sodelovanju, je najpomembnejši prispevek kariernih centrov.
Ministrstvo za šolstvo, znanost in šport bo spodbudilo razvoj in implementacijo novih
konceptov, vsebin in storitev na področju karierne orientacije glede na dejanske potrebe na
trgu dela, kot je oblikovanje skupin delodajalcev za posamezno študijsko področje, razvoj
skupnih standardov za spremljanje kompetenc in znanj za učinkovit vstop na trg dela,
razvoj strategij za zaposlovanje študentov, vključitev kariernega svetovanja v obvezen
kurikulum vsakega študenta, spremljanje zaposljivosti diplomantov, povezovanje med
kariernimi centri, spodbujanje prakse v tujini in krepitev sodelovanja na mednarodni ravni.
Karierni centri imajo v svoji ponudbi storitev tudi različne dogodke in projekte s področja
podjetništva. Glede na podatek, da je v letu 2015 delež visoko izobraženih, ki ustanavljajo
podjetja, iz 39,4 % padel na 31,4 %, bi lahko sklepala, da je premalo pozornosti namenjene
informiranju, promociji, usposabljanju in svetovanju mladih, visoko izobraženih
diplomantov k izbiri svoje karierne poti v podjetništvu.
24
Večina ukrepov je usmerjenih v karierno orientacijo za povečanje zaposljivosti pri
delodajalcih, medtem ko razvoj kariere v podjetništvu ni posebej izpostavljen. Ponudba
storitev in dogodkov vseh treh univerzitetnih kariernih centrov vključuje tudi usposabljanja
za podjetništvo, toda bistveno manj, kot npr. za dvig zaposljivosti in povezovanje z
delodajalci in iskanje zaposlitvenih priložnosti pri njih.
V državah z dobro razvitim ekosistemom za podjetništvo so univerze v svoje izobraževalne
programe umestile vsebine za pridobitev ustreznih kompetenc za podjetništvo. V Veliki
Britaniji npr. v izobraževalne programe uvrščajo vsebine, ki mladim omogočajo
pridobivanje in nadgrajevanje podjetniških kompetenc, država pa z različnimi ukrepi, tudi
na regionalni ravni, daje spodbude za ustanavljanje in razvoj podjetij. Mladi diplomanti
tako podjetništvo opredeljujejo kot svojo karierno pot, kjer lahko realizirajo zaposlitev,
kajti delovnih mest v velikih podjetjih ni, konkurenca za vsako prosto delovno mesto je vse
hujša (Nabi, 2008). Vlada Velike Britanije je navedla, da je Velika Britanija najboljša
lokacija za ustanovitev in delovanje podjetja. Kot podporo tem prizadevanjem so ustanovili
»National Council for Graduate Entrepreneurship, NCGE«, ki je imel nalogo, da poveča
število in trajnost poslovanja start-upov, ki jih ustanavljajo diplomanti po zaključku
šolanja. Poleg tega je ustanovila tudi »Global Entrepreneurship Monitor«, ki je imel za cilj
mednarodne primerjave aktivnosti na področju podjetništva. GEM deluje 17 let, članica je
tudi Slovenija. GEM spremlja podjetniško aktivnost v vseh fazah podjetniškega procesa –
od nastajanja podjetja pa vse do prenehanja poslovanja. Poročilo GEM za leto 2015 je
pripravljena pod naslovom »Podjetništvo med priložnostjo in nujo«.
V ta sklop omenjam tudi kompetence, ki jih mladi pridobijo pri opravljanjem
pripravništva, ki sicer ni neposredno povezano s podjetništvom, toda mladi pri delu
pridobijo kompetence, ki so pomembne tudi za podjetništvo. V nadaljevanju bom
predstavila usposabljanja za dvig kompetenc v podjetništvu, ki jih običajno razvrščamo v
tri skupine, in sicer: predinkubacijsko usposabljanje, usposabljanje po ustanovitvi podjetja
v prvih treh letih poslovanja in programi za podjetja v rasti. Kot je opredelil že Jamieson
(1984) so pomembna usposabljanja o podjetništvu, usposabljanja za podjetništvo in v
podjetništvu. Poleg usposabljanja ocenjujem, da je zelo pomembna udeležba potencialnih
podjetnikov in podjetnikov na različnih dogodkih mednarodnega, nacionalnega,
regionalnega ali lokalnega značaja, kjer se z drugimi podjetniki srečujejo za izmenjavo
izkušenj, prenos dobrih praks, se usposabljajo, povezujejo z že ustaljenimi podjetniki.
Ključni povezovalni člen teh programov v obdobju pred ustanovitvijo in po ustanovitvi je
mentor, v fazah rasti pa svetovalec. Kako ključna je vloga mentorja v obdobju pred
ustanovitvijo, to je od razvoja ideje do ustanovitve, bom v nadaljevanju prikazala v
odgovorih na raziskovalna vprašanja te naloge.
25
1.4.1 Programi usposabljanja pred ustanovitvijo podjetja (predinkubacija)
Doslej sem navajala, katere kompetence za podjetništvo ali zaposljivost so za mladega
posameznika pomembne. Dokler se ne znajde v razmerah, ko mora v praksi določeno
kompetenco uporabiti, se ne zaveda, da bo to kompetenco potreboval, še manj, da je nima.
Zato je vloga mentorja in programov, ki v ospredje postavljajo posameznika, ki želi razviti
podjetniško idejo in ustanoviti podjetje, ključna (St-Jean & Audet, 2009). Problem
programov usposabljanja v Sloveniji je, da je večina programov usmerjena ali v
pridobivanje poklicnih ali strokovnih kompetenc, veliko je programov, ki usposabljajo npr.
za točno določeno splošno ali osebnostno kompetenco, kot so običajno najbolj obiskani
komunikacija, timsko delo, upravljanje z ljudmi. Kljub pridobljenemu znanju na tem
področju so udeleženci običajno razočarani, ker v praksi niso bili nič bolj uspešni kot pred
usposabljanjem.
Ko sem v prejšnji točki govorila o sodobnem ekosistemu podjetništva, sem nameravala
izpostaviti pomen celovite obravnave podjetnika, definiranja njegovih potreb glede na
karierne in podjetniške cilje in individualne priprave programa usposabljanja drugih
podpornih storitev, ki jih v posamezni fazi potrebuje. Potencialni podjetnik ali start-up
podjetnik potrebuje veliko podpornih storitev, običajno gre za splet podpornih aktivnosti.
Smiselno je postaviti kratkoročne cilje (1 leto) in tem slediti s primernimi ukrepi,
aktivnostmi in programom usposabljanja za pridobitev kompetenc. Podjetnik potrebuje
načrt pridobivanja kompetenc za podjetništvo, ki ustreza njegovim časovnim, osebnostnim,
podjetniškim ciljem. Z mentorjem jih, podobno kot v programu načrtujeta, mentor sodeluje
pri izvajanju. Običajno se pri praktičnem delu izkaže, da podjetnik nima razvitih še drugih
kompetenc, zato skupaj z udeležencem usposabljanja program dopolnita in ga ponovno
preverita glede na cilje. Gre za stalen proces načrtovanja, izvajanja, spremljanja, testiranja,
evalviranja in spreminjanja glede na potrebe posameznikov.
Takšen je bil program PVSP in tudi zaradi takšnega koncepta programa je bil uspešen.
Vključen je v programe usposabljanja v predinkubaciji, to je razvoj podjetniške ideje,
njeno preverjanje v praksi in usposabljanje za pridobitev kompetenc, pomembnih za
podjetništvo. V nadaljevanju bom predstavila dva programa, podobno strukturirana kot
PVSP, ki v središče postavljata podjetnika, individualno obravnavo ugotavljanja,
načrtovanja in razvoja potrebnih kompetenc za podjetništvo, ki mu primanjkujejo,
sodelovanje z mentorjem in usposabljanje.
Podoben program kot PVSP so izvajali v Dunedinu na Novi Zelandiji, poimenovan SEED
(Student Enterprise Experience in Dunedin) (Cornwall, 2015). Cilj programa je bilo
usposabljanje za pridobitev potrebnih kompetenc za podjetništvo, razvoj orodij za delo v
podjetništvu, vključitev udeležencev v poslovne mreže in spodbuda talentiranim študentom
za odločitev za podjetništvo. Drugi cilj programa je bil prepričati širšo javnost in mlade v
Dunedinu in Novi Zelandiji za študij podjetništva. V program usposabljanja so vključili 16
26
talentiranih diplomantov, ki so skozi 4 tedensko intenzivno usposabljanje pridobivali
potrebne kompetence v skladu s programom. 30 % usposabljanja je bilo v učilnici, ostalo
na terenu. Program je potekal v sodelovanju z lokalnimi deležniki, sodelovali so drugi
podjetniki, izvedenih je bilo vrsto tematskih razgovorov s seniorji. Ves čas je sodeloval
mentor, ki je z udeleženci sodeloval pri razvoju in preverjanju ideje. Program je bil tesno
povezan z lokalnim okoljem, trajal je 4 tedne. Program je bil zelo intenziven, udeleženci so
bili prisotni ves čas, oblikovali so se v time s štirimi udeleženci. Skupaj so razvijali ideje,
največ časa so uporabili za pridobivanje izkušenj na terenu, spoznavanju okolice in
razgovori z izkušenimi podjetniki. Razmerje med usposabljanjem v učilnici in delom na
terenu je močno v korist praktičnemu delu (70 %). Vsaka skupina je imela svojega
mentorja, ki je sodeloval skozi ves proces, oblikovali so »pool mentorjev« in sodelovali pri
delu drugih skupin. Mentorji so bili visoko usposobljeni in motivirani za delo z udeleženci.
Strošek usposabljanja je bil 34.000 evrov (v nadaljevanju €). Od tega so polovico prejeli
študentje kot štipendijo, ostalo so bili stroški izvajanja programa. Veliko predavateljev,
akademikov in lokalnih podjetnikov je sodelovalo prostovoljno, kar dodatno ocenjujejo
strošek v višini 9.600 €. Študentje so pred in po usposabljanju podali svoje mnenje o
programu. Rezultat je bil, da se je bistveno povečal interes za študij podjetništva, da so
pridobili nove podjetniške in splošne kompetence, da so izboljšali odnos do podjetništva in
bodo v bodoče razmišljali o ustanovitvi podjetja (Cornwall, 2015).
V Evropski uniji se Nemčija srečuje z nizko stopnjo podjetništva in relativno malo start-up
podjetji. Ob tem v Nemčiji zaznavajo veliko visokokakovostnega raziskovanja, vendar je
prenos rezultatov raziskav v poslovno prakso majhen. Na osnovi teh dejstev se je nemška
vlada odločila podpreti razvoj inovativnega in tehnološkega podjetništva. Zato je zvezno
ministrstvo, pristojno za ekonomske zadeve in energijo, leta 1998 začelo izvajati program,
imenovan EXIST (nem. Existenzgründungen aus der Wissenschaft) (Rebernik et al., 2016).
Namen programa, v okviru katerega financirajo več različnih iniciativ, je spodbujanje
podjetniške kulture med študenti in raziskovalci na univerzah, razvijanje inovativnih start-
up podjetij in uspešnejša komercializacija rezultatov raziskav. Za izvedbo so izbrali
partnerstva vsaj treh organizacij na regionalni ravni, ki so vključevali univerzo, znanstveno
ustanovo in podjetje, ki so skupaj pomagali spodbujati podjetništvo na univerzah. Med več
kot sto prijavljenimi so leta 1998 izbrali pet pilotnih partnerstev, ki so vključevala 20
univerz. Partnerstva so do leta 2001 prejela več kot 21,5 milijona evrov za stroške opreme
in svetovanja. Leta 2002 so vključili še 10 partnerstev z vključenimi 37 univerzami, ki so
uporabile model, razvit v prvih pilotnih partnerstvih. V programu EXIST je bilo tako
ustanovljenih približno 500 podjetij. Leta 2000 so v program EXIST dodali novo
iniciativo, imenovano EXIST SEED (kasneje preimenovano v EXIST Business Start-up
Grant), s katero so financirali denarno nadomestilo za delo in poslovno svetovanje za
študente, diplomante in zaposlene na univerzah. Trenutno obsega program EXIST tri
iniciative, ki jih sofinancira tudi ESS: Iniciativa »EXIST kultura podjetništva« podpira
razvoj in implementacijo strategij za izboljšanje podjetniške kulture. Financiranje je
obsegalo ustanovitev kontaktnih točk kot podporo zainteresiranih za ustanovitev start-up
27
podjetij. Na teh točkah se lahko dodatno izobražujejo in usposabljajo ter se vključijo v
start-up mrežo na regionalni ravni. Od leta 2010 univerzam podeljujejo tudi nagrado za
najboljšo podjetniško strategijo in podporo. Trenutno je iniciativa osredotočena na
spodbujanje podjetniških univerz s financiranjem, in to tistih, ki imajo strategijo
vključevanja v ustanavljanje spin-off podjetij in ponujajo podjetniške podporne storitve.
Iniciativa »EXIST Business Start-up Grant« podpira študente, diplomante in znanstvenike
pri razvoju inovativnih tehnologij in na znanju temelječih start-up podjetij. Iniciativa na
osnovi enoletnega financiranja posameznikov z denarnim nadomestilom za delo omogoča,
da v tem času razvijejo svoj poslovni model, testirajo njegovo ekonomsko smotrnost,
pridobijo potrebna finančna sredstva in začnejo ustanavljati podjetje. S tem posameznikom
omogočajo, da brez lastnega tveganja preverijo, ali je podjetniška pot zanje prava in
oblikujejo pravi tim ljudi za ustanovitev start-up podjetja.
Iniciativa »EXIST prenos raziskave« pa financira naslednjo fazo razvoja podjetja, in sicer
razvoj potrebnih virov za dokaz tehnične izvedljivosti start-up ideje in pripravo začetka
poslovanja. Uspešnost programa EXIST se kaže v neposrednih in posrednih učinkih. Od
začetka izvajanja programa je bilo ustanovljenih več kot 1.700 inovativnih in tehnoloških
start-up podjetij. Na vseh 117 vključenih univerzah se je podjetniška kultura bistveno
izboljšala in se kaže tako v pedagoškem delu kot v raziskovanju in administraciji.
Najpomembneje je, da se v okviru programa razvite aktivnosti večinoma izvajajo tudi po
zaključku projekta. Program ima tudi širše, posredne učinke na okolje, saj se je v tem času
povečalo število različnih drugih iniciativ za spodbujanje podjetništva, med katerimi so
tekmovanja za najboljše poslovne načrte na regionalni ravni, mreže start-up skupnosti in
druge aktivnosti, ki promovirajo podjetništvo.
Najpomembnejši dejavniki uspeha programa EXIST so posamezniki in organizacije, ki
delujejo kot promotorji, zadostna finančna sredstva, ustrezen management programa,
nenehna evalvacija iniciativ in zavezanost vseh, vključenih v projekt, k razvoju podjetniške
kulture. Največji izziv programa je bil pridobiti ustrezne ljudi s področja podjetniškega
svetovanja in podpore, saj so plačila v javnem sektorju bistveno nižja kot v zasebnem.
Kljub izzivom in tveganjem je bil program EXIST v splošnem ocenjen kot uspešen,
predvsem zato, ker iniciative dosegajo trajnost in se nadaljujejo tudi po izteku financiranja
(Rebernik et al., 2016).
Oba primera programov poudarjata pomen spodbujanja podjetništva med študenti in
diplomati ter programe, ki bodo mlade motivirali, aktivirali in usposobili za vstop v
podjetništvo.
Tudi Slovenija z različnimi ukrepi omogoča mladim lažji vstop na trg dela, za dvig
kompetenc zaposljivosti in svetovanja in usposabljanja za vodenje kariere. V nadaljevanju
predstavljam ukrepe, ki so za lažji prehod na trg dela mladih vključeni v drugi Izvedbeni
28
načrt Jamstvo za mlade za obdobje 2016, ki ga je Vlada RS sprejela maja 2016. Ukrepe
razvršča v dve skupini, in sicer na:
zgodnje ukrepanje in
aktivacijo na trgu dela.
Izvedeni bodo trije glavni sistemski ukrepi na področju zgodnjega ukrepanja in
aktivacije pred prihodom mladih na trg dela ter dva ukrepa, ki sta namenjena mladim
med izobraževanjem. Ciljna skupina teh ukrepov so predvsem mladi, ki so še vključeni v
izobraževanje ali so na prehodu iz izobraževanja na trg dela. Ukrepi zgodnjega ukrepanja
bodo usmerjeni na področje vseživljenjske karierne orientacije, kot so karierni centri za
mlade, spodbujanje prožnih oblik učenja in podpora kakovostni karierni orientaciji za
nadarjene, nadaljnji razvoj in izvajanje dejavnosti kariernih centrov v visokem šolstvu,
projektno delo z gospodarstvom v lokalnem in regionalnem okolju pod nazivom po
kreativni poti do znanja, dvig kakovosti sistema vrednotenja neformalno in priložnostno
pridobljenih znanj za uspešno vključevanje na trg dela.
Sistemske spremembe na področju pripravništva vključujejo: ukrepe v zvezi z
volonterskim pripravništvom, ukrepe v zvezi s predpisi o opravljanju pripravništva in
strokovnih izpitov na področju socialnega varstva, vzgoje in izobraževanja, zdravstva in
knjižničarstva ter ukrepe v zvezi z zaposlovanjem mladih v javnem sektorju. S
pripravništvom se sicer ne razvijajo specifično podjetniške kompetence, se pa povečujejo
kompetence, ki povečujejo zaposljivost, hkrati pa tudi velik del kompetenc, ki so potrebne
za podjetništvo. Z izkušnjami in pridobljenimi kompetencami pri pripravništvu imajo
mladi več možnosti za uspešno podjetniško pot, če ocenijo, da je njihova podjetniška ideja
izvedljiva.
Prenova sistema poklicnega izobraževanja, ki vključuje: prenovo sistema poklicnega
izobraževanja ter postopno uvedbo sistema vajeništva in spodbujanje praktičnega
usposabljanja pri delodajalcih. Podobno je pri prenovi poklicnega usposabljanja ključna
boljša povezanost z delom že v času šolanja. Zakon o vajeništvu, ki je v javni obravnavi,
predlaga, da se v vajeniški obliki izobraževanja najmanj 50 odstotkov izobraževalnega
programa izvede kot praktično usposabljanje z delom pri delodajalcu, najmanj 40
odstotkov celotnega izobraževalnega programa pa izvede šola.
Poleg navedenih, se v program aktivacije uvrščata še dva ukrepa v obdobju šolanja. To je
spodbujanje ustvarjalnosti, podjetnosti in inovativnosti, ki vključuje spodbujanje
kompetenc ustvarjalnosti, podjetnosti in inovativnosti med mladimi, storitve univerzitetnih
inkubatorjev ter storitve podore inovativnim socialnim podjetjem, krepitev kompetenc
podjetnosti in spodbujanje prožnega prehajanja med izobraževanjem in okoljem v
gimnazijah in osnovnih šolah in Youthstart – podjetnostni izzivi, kot mednarodni projekt.
Drugi program za šolajočo mladino je štipendiranje, preko katerega se bodo dodeljevale
29
kadrovske štipendije preko Regijskih štipendijskih shem, štipendije za deficitarne poklice,
štipendije – AD Futura (študij v tujini) ter štipendije za specializirane in deficitarne poklice
v kulturi.
Usposabljanje za dvig podjetniških kompetenc študentov in diplomantov se je razvilo tudi
v okviru tako imenovanih »Start-up vikendov« ob sodelovanju z Univerzitetnimi
inkubatorji, tehnološkimi parki in podjetniškimi inkubatorji. Študentje v enem ali več
vikendih v skupinah ali sami pripravijo poslovni načrt in se po sodobnih metodah
usposabljajo za pridobivanje kompetenc, potrebnih za podjetništvo. Na podlagi teh
aktivnosti so študentje zadnja leta ustanovili več start-upov, s katerimi so vstopili v
Univerzitetne inkubatorje.
Za spodbujanje podjetnosti med mladimi v šolah po vsej vertikali poteka več projektov v
sodelovanju z izobraževalnimi institucijami, podjetji in z mednarodnim sodelovanjem. S
spodbujanjem podjetnosti med mladimi, spoznavanje s kompetencami, pomembnimi za
podjetništvo, bodo mladi skozi razvoj svoje podjetniške ideje ali ustanovitvijo in
delovanjem npr. dijaškega podjetja, v vlogi »podjetnika«, razvili kompetence, za katere
mladi podjetniki ugotavljajo, da jim jih primanjkuje in jih ni mogoče pridobiti z učenjem,
temveč z igro vlog ali delovanjem v realnem okolju. Te kompetence bodo skozi svoj razvoj
razvijali in nadgrajevali. Ob zaključku šolanja ne bodo imeli razvitih le strokovnih, temveč
tudi splošne in osebnostne kompetence, ki jih bodo kasneje potrebovali kot podjetniki ali
kot iskalci zaposlitve.
1.4.2 Aktivacija mladih na trgu dela
Izvedeni bodo štirje sistemski ukrepi in šest ukrepov, namenjenim mladim brezposelnim
osebam, starim do 29 let (MDDSZ, 2016). Krepitev svetovalnega dela z mladimi na
ZRSZ bo vključevala svetovanje za hitro aktivacijo mladih in za dolgotrajno brezposelne
mlade. Cilj tega ukrepa je izvajanje kvalitetnega svetovanja svetovalcev na ZRSZ za
zaposlovanje, za opolnomočenje mladih in za vodenje lastne kariere. Ukrep se bo izvajal s
povečanim številom svetovalcev.
Preprečevanje in odkrivanje prekarizacije na trgu dela bo vključevalo mediacijo in
svetovanje ter okrepljene inšpekcijske službe. Cilj ukrepa je zaveščanjeu mladih in
preprečevanju prekarnih oblik dela mladih. Vse prepogosto se namreč samozaposlitev
spremeni v prekarno delo.
Mednarodna mobilnost mladih ima za cilj pomoč mladim, ki si priložnost želijo poiskati
na evropskem trgu dela, se vključiti v izobraževanje, usposabljanje ali zaposlitev na
podlagi delovnih izkušenj v tujini ali preko študijskih izmenjav v tujini. V ta ukrep so
vključeni Tvoja prva zaposlitev, ki jo izvaja Evropski portal za zaposlitveno mobilnost
30
(EURES), transnacionalna mobilnost za mlade z manj priložnostmi in mobilnost študentov
iz socialno šibkejših okolij.
Informiranje in obveščanje o jamstvu za mlade in ukrepih, ki so mladim na voljo in o
priložnostih za usposabljanja, razvoj podjetniške ideje ali zaposlitev.
Usposabljanje in izobraževanje brezposelnih mladih ima za cilj povečanje zaposljivosti
mladih z dodatnim usposabljanjem ali izobraževanjem za poklice, po katerih povprašujejo
delodajalci in so prilagojeni njihovim potrebam. Spodbujali bodo tudi usposabljanja in
izobraževanja za nove karierne perspektive in poklice na področju kulture. Projektno
učenje za mlade odrasle usposablja osipnike in socialno izključene za ponovni vstop v
izobraževanje ali na trg dela. Usposabljanje na delovnem mestu omogoča brezposelni
mladi osebi usposabljanje v obdobju 2 do 3 mesecev v sodelovanju z mentorjem.
Udeleženec v obdobju usposabljanja pri delodajalcu ni zaposlen. Brezposelni mladi tako
pridobi potrebne spretnosti in veščine na konkretnem delovnem mestu, delodajalec po
preteku nima obveze, da udeleženca usposabljanja zaposli. Program naj bi omogočil
usposabljanje 2.291 mladim udeležencem. Program »Neformalno izobraževanje in
usposabljanje za mlade« pa je namenjen mladim do 30. leta, ki jim primanjkuje
kompetenc, ki jih potrebujejo delodajalci, mladi iskalec pa jih nima. Cilj je, da se v to
usposabljanje do leta 2020 vključi 2.750 mladih. Program »Zmorem, ker znam« je
namenjen pridobivanju poklicnih kvalifikacij za potrebe delodajalcev in praktično
usposabljanje pri delodajalcih.
Spodbude za zaposlovanje mladih so namenjene spodbujanju zaposlovanja mladih brez
izkušenj. Spodbude so namenjene sofinanciranju pripravništva ali prvi zaposlitvi s ciljem
trajnejše zaposlitve. Sofinancirani bodo programi »Prvi izziv«, trajno zaposlovanje mladih,
pripravništvo v socialnem varstvu in na področju vzgoje in izobraževanja ter program
mladi za mlade.
Ukrepi za ranljive mlade vključujejo programe aktivacije dolgotrajno brezposelnih
mladih, ki so na Zavodu za zaposlovanje prijavljeni več kot 12 mesecev in podpora
mladim s posebnimi potrebami, kot so javna dela, prehod mladih s posebnimi potrebami na
trg dela in spodbujanje vključenosti socialno izključenih mladih v lokalno okolje.
Podpora podjetništvu mladih vključuje pomoč mladim, ki se želijo preizkusiti na
samostojni podjetniški poti, predvsem z zagotavljanjem podpornega okolja in preko
usposabljanj, mentorstva, svetovanj in zagona podjetij. Spodbujali se bosta tudi poslovno
sodelovanje in zaposlovanje mladih v mladinskih zadrugah in v drugih oblikah socialnega
podjetništva. V okviru tega ukrepa se bo izvajalo spodbujanje podjetnosti pri mladih z
izhodom v podjetništvo, spodbujanje podjetništva med mladimi, osnovno svetovanje in
presoja poslovne ideje, spodbuda za mlada podjetja, spodbujanje poslovnega sodelovanja
31
in zaposlovanja mladih v mladinskih zadrugah, nacionalna mreža za mlade na področju
socialnega podjetništva, spodbujanje ženskega podjetništva.
Mladi na podeželju vključuje shemo plačil za mlade kmete in pomoč za zagon dejavnosti
za mlade kmete. Cilj ukrepa je spodbujati mlade za vzpostavitev in razvoj kmetijske
dejavnosti in spodbujanje ustanavljanje novih delovnih mest in povečanje zaposlenosti v
kmetijskem sektorju.
Projekti za mlade, kamor uvrščamo izvedbo raznovrstnih projektov na temo razvoja
novih možnosti zaposlovanja in samozaposlovanja mladih kot odgovor na družbene izzive,
izvedbo raziskovalnih projektov z namenom povezovanja med akterji v trikotniku znanja,
pri čemer bodo izhodišča potenciali posameznega raziskovalca in njegovih prebojnih idej.
Izvedbeni načrt Jamstvo za mlade se izvaja le v manjšem delu, večina ukrepov se bo začela
izvajati od septembra 2016 dalje. Iz spleta vseh ukrepov lahko ocenim, da jih je zelo malo
povezanih z izobraževanjem in usposabljanjem za podjetništvo mladih. To so programi
svetovanje za karierno orientacijo v višini 20,26 milijonov €, podjetnost med mladimi 4,6
milijonov €, svetovanje na ZRSZ 6,2 milijonov €, mladi na podeželju – vzpostavitev in
razvoj kmetijske dejavnosti in ustvarjanje delovnih mest 61,4 milijonov € in spodbujanje
podjetništva med mladimi 15 milijonov €. Skupaj bo po »Izvedbenem načrtu Jamstvo za
mlade 2016–2020« namenjenih 299,4 milijonov €, izmed tega za programe spodbujanja
podjetništva 107.46 milijonov €. Analiza med vrednostjo programov nam prikaže, da so
sredstva razporejena med programi nesorazmerno, saj je npr. za karierno orientacijo
namenjenih 20,26 milijonov €, za podjetništvo v kmetijstvu celo 61,4 milijonov €, medtem
ko je za programe podjetništva, torej tudi usposabljanje, le 15 milijonov €, če prištejemo še
podjetnost med mladimi skupaj 19,4 milijonov €. Te številke žal kažejo, da se tudi v tej
finančni perspektivi Vlada RS ne zaveda pomembnosti podjetništva za mlade, kakor je
opredeljeno v GEM 2015 in v »Start-up Manifestu«.
2 PREDSTAVITEV PROGRAMA PODJETNO V SVET
PODJETNIŠTVA 2013 IN 2014
Ob poglobljeni gospodarski krizi se je brezposelnost mladih v Sloveniji po letu 2008
povečala, hkrati pa obstoječa srednja in velika podjetja niso izkazovala potreb po novih
zaposlitvah, še posebej ne po zaposlovanju mladih z zaključeno visoko izobrazbo, ki so
praviloma brez delovnih izkušenj. Kot odziv na te probleme je Regionalni center za razvoj
Zagorje ob Savi v sodelovanju z občino Zagorje že v letih 2010–2012 razvil in izvajal
program Podjetno v svet podjetništva. Program je bil sofinanciran iz Evropskega sklada za
regionalni razvoj in sicer iz prednostne usmeritve razvoj regij. Usmerjen je bil v
spodbujanje podjetništva med mladimi z višjo in visoko izobrazbo v občini Zagorje.
Usposabljanje je trajalo 6 mesecev. Cilj je bila ustanovitev podjetja in zaposlitev v njem.
Vir podatkov za predstavitev programa PVSP v letih 2013 in 2014 sem črpala iz
32
dokumentacije v zvezi s pripravo programa, prijavo programa, odobritev, izvajanje,
vodenje in koordinacija programa PVSP 2013 in 2014.2
Tudi Slovenija se je po gospodarski krizi 2008 soočala s problemom visoke brezposelnosti
mladih. Delovnih mest za zaposlovanje mladih z višjo, visoko strokovno in univerzitetno
izobrazbo praktično ni bilo. Mladih se je lotevala apatija in brezizhodnost, saj je
gospodarska kriza prizadela ves svet, torej tudi v državah EU ni bilo delovnih mest. Mladi
sodijo med ranljivejše skupine na trgu dela ter predstavljajo kategorijo, ki se sooča z
največjim neskladjem med ponudbo in povpraševanjem na trgu dela (Zavod RS za
zaposlovanje, 2015). Na MDDSZ so iskali rešitve za spodbujeno zaposlovanje mladih.
Program Podjetno v svet podjetništva je v celoti odgovarjal na takratne izzive; predvsem je
motiviral mlade, omogočil jim je pogled na karierno pot z drugega zornega kota – tudi
podjetništvo je lahko ena od možnih kariernih poti, še posebej v situaciji, ko primanjkuje
delovnih mest za mlade. Program je mladim omogočal optimističen pogled na prihodnost.
Zato se je MDDSZ odločilo, da bo program Podjetno v svet podjetništva v letu 2013
izvajalo kot eksperimentalni program Evropskega socialnega sklada. Z usposabljanjem in
mentorstvom visoko in višje izobraženih mladih na območju vse Slovenije so želeli
spodbuditi nastajanje novih podjetij, ki bodo imela potencial rasti ter bodo spodbujala
zaposlovanje mladih oz. preprečevala povečevanje njihove brezposelnosti in povečala
njihovo zaposljivost. Naročnik programa je bilo MDDSZ, vodilni partner je bil RCR
Zagorje ob Savi. Program se je izvajal na območju vseh 12 statističnih regij, zato so bile
poleg RCR Zagorje partnerice v programu regionalne razvojne agencije iz preostalih 11
regij.
Partnerice v projektu v programu PVSP 2013 in 2014 so bile naslednje regionalne razvojne
agencije:
1. Regionalni center za razvoj d. o. o., RCR Zagorje ob Savi (vodilni partner),
2. RASR, Razvojna agencija savinjske regije, d. o. o., Celje,
3. Regionalna razvojna agencija MURA d. o. o., Murska Sobota,
4. Regionalna razvojna agencija Posavje, Krško,
5. RRA Severne Primorske, Regijska razvojna agencija d. o. o. Nova Gorica,
6. RRA Notranjsko-kraške regije, Regionalna razvojna agencija za pospeševanje razvoja
gospodarstva, turizma in kmetijstva, d. o. o., Pivka, ki se je kasneje preimenovala v
RRA Zeleni kras,
7. Regionalna razvojna agencija ljubljanske urbane regije, LUR, Ljubljana,
8. RRA Koroška, Regionalna razvojna agencija za Koroško regijo d. o. o., Dravograd,
9. Razvojni center Novo mesto, Svetovanje in razvoj, d. o. o., Novo mesto,
10. BSC, poslovno podporni center, d. o. o., Kranj,
2 Gre za številne dokumente, ki so bili podlaga za izvajanje PVSP in se nahajajo pri vodilnem partnerju RCR
Zagorje in na MDDSZ. Na vpogled so na RCR Zagorje ob Savi.
33
11. Regionalni razvojni center Koper, Koper,
12. Mariborska razvojna agencija p. o., MRA Maribor.
Program je bil sofinanciran iz sredstev Evropskega socialnega sklada in MDDSZ. Podlaga
za izvajanje programa je bil »Operativni program razvoja človeških virov za obdobje
2007–2013«, razvojna prioriteta Spodbujanje podjetništva in prilagodljivosti, prednostna
usmeritev pa Usposabljanje in izobraževanje za konkurenčnost in zaposljivost. Program je
skladen z Lisbonskimi cilji in smernicami Evropa 2020. V okviru programa sta se
upoštevali in spremljali horizontalni politiki enakih možnosti in trajnostnega razvoja.
Enake možnosti so se spremljale na podlagi evidenc vključenih – ob enakem izpolnjevanju
pogojev so izvajalci težili k uravnoteženi vključenosti po spolu. Trajnostni razvoj se je
spremljal tako, da so udeleženci pri razvoju svoje podjetniške ideje vključili elemente
trajnostnega razvoja. Program je pozitivno vplival na trajnostni razvoj posameznih regij, v
katerih so se ustvarjale nove podjetniške ideje in nova delovna mesta. Cilji programa so
bili:
zagotavljanje podpore, zlasti v obliki usposabljanja, predvidoma mladih z višjo in
visoko izobrazbo,
ustvarjanje novih delovnih mest v podjetništvu,
zaposlovanje mladih.
Usposabljanje udeležencev je v PVSP 2013 potekalo 5 mesecev. V PVSP 2013 je bilo
vključenih na območju vse Slovenije 250 udeležencev; v vsaki regiji 2 skupini po 10
udeležencev, v Zasavju 3 skupine po 10 udeležencev. Prva skupina je začela z
usposabljanjem decembra 2012 kot testna skupina, na kateri se je razvil in testiral program,
dokumentacija, vsebine in metode dela, ki so se kasneje prenesle na partnerje iz vse
Slovenije. Cilj programa je bilo 35 % izhodov v zaposlitev v lastnem podjetju,
samozaposlitev ali zaposlitev pri drugem delodajalcu. Kljub doseganju in preseganju
rezultatov v programu PVSP 2013 (60,8 % izhodi) in izjemno dobrim odzivom
udeležencev, se je zaradi različnih administrativnih ovir in zapletov ter nasprotovanju
nekaterih uradnikov na različnih ministrstvih (predvsem Organu upravljanja), program
PVSP 2014 začel izvajati šele marca, v nekaterih regijah aprila 2014. V PVSP 2014 se je
usposabljalo 360 udeležencev, 3 skupine po 10 udeležencev iz vsake regije, usposabljanje
je trajalo 4 mesece. Skupno se je v programu PVSP 2013 in 2014 usposabljalo 610
udeležencev.
Vlada RS je januarja 2014 sprejela izvedbeni načrt »Jamstvo za mlade«. Eden od ukrepov
Jamstva za mlade je bil tudi program PVSP, ki se je izvajal v letih 2013 in 2014. Tudi
PVSP 2014 se je izvajal kot eksperimentalni program Evropskega socialnega sklada v
Sloveniji, bil pa je umeščen tudi v Katalog programov Aktivne politike zaposlovanja pri
MDDSZ. V PVSP 2013 in 2014 je bil cilj spodbujanje podjetništva in zaposljivosti in so se
kot rezultati šteli izhodi v zaposlitvah v lastnem podjetju kot tudi zaposlitve pri drugem
34
delodajalcu. Glede na moja raziskovalna vprašanja in cilje magistrskega dela bom pri
nadaljnji predstavitvi programa predstavila povezave med podjetništvom in zaposljivostjo
v programu tako po vsebini kot tudi pri izvedbi.
2.1 Način izvajanja in vsebina programa
Namen programa je podjetniško usposabljanje mladih, visoko izobraženih brezposelnih
oseb v Sloveniji. Program je inovativen tako v pristopu kot tudi vsebini, saj uvaja model
mentorstva in dodatnega usposabljanja, prilagojenega posameznikom in skupinam, ki bodo
razvijale svoje poslovne ideje in pripravljale vse potrebno za ustanovitev podjetja. Cilji
programa so bili (MDDSZ & RCR Zagorje ob Savi, 2012, 2013): zagotavljanje podpore,
zlasti v obliki usposabljanja mladih z višjo in visoko izobrazbo, ustvarjanje novih delovnih
mest v podjetništvu in zaposlovanje mladih. Ciljna skupina so bili mladi do 35 leta z višjo,
visoko strokovno ali univerzitetno izobrazbo. Ciljna skupina sicer ni bila usklajena z
evropskimi priporočili Jamstva za mlade. Ciljna skupina v EU so mladi do 26 leta, toda
zaradi dolgotrajnega študija v Sloveniji večina mladih vstopa na trg dela kasneje, zato si je
Slovenija »izpogajala«, da so bili v Sloveniji v progam Jamstvo za mlade vključeni mladi
do 29. leta. Program PVSP 2013 se je začel pred jamstvom za mlade in je vključeval ciljno
skupino mladih do 35 let, zato je tudi v programu PVSP 2014 ciljna skupina udeležencev
ostala nespremenjena. Za namene poročanja se je posebej spremljala ciljna skupina
udeležencev do starosti 29 let.
V času vključitve v usposabljanje so mladi razvijali svoje podjetniške ideje in jih pripeljali
do realizacije v skupinah ob strokovnem vodstvu oz. mentorstvu strokovnjakov z
izkušnjami iz podjetništva, gospodarstva ter raziskovalnih in izobraževalnih institucij. V
proces identifikacije poslovne ideje, njenega razvoja, preverjanja, neprestanega
izboljševanja in odločitve je bilo vključeno tudi neprestano motiviranje udeležencev, v
posameznih primerih se je uvajalo tudi prototipiranje. Pomemben del programa je
raziskava trga.
Za uspešnost programa je izjemno pomembna tudi usposobljenost mentorjev. Zato je bilo v
program vključeno tudi usposabljanje mentorjev, kjer je bil podrobno predstavljen program
PVSP, njegovi cilji, usmeritve, vzpostavitve in uvedbe enotne dokumentacije programa,
enako razumevanje navodil, okvirne vsebine in metode dela, dogovor o uporabi metod dela
in orodij pri usposabljanju, dogovori o skupnih aktivnostih in prenosih dobrih praks.
Program usposabljanja mentorjev je ob sodelovanju z MDDSZ izvajal vodilni partner,
sodelovali so notranji mentorji, skrbniki in občasno zunanji mentorji in direktorji vseh
partnerjev.
Posamezna skupina udeležencev PSVP je štela 10 članov, ki so se v letu 2013 usposabljali
5 mesecev, v letu 2014 pa 4 mesece. V tem obdobju so pripravljali in razvili svojo
podjetniško idejo. V obdobju usposabljanja so bili udeleženci zaposleni pri vodilnem
35
partnerju ali enem od partnerjev programa. Udeleženci so bili zaposleni pri RRA za
določen čas (za čas izvajanja projekta), prejemali so minimalno plačo in vsa nadomestila v
skladu z delovno pravno zakonodajo (sorazmerni del regresa, letni dopust, povrnitev
stroškov prevoza na delo, prehrane, zdravniški pregled). Vsak udeleženec je pripravil
poslovni načrt za razvoj svoje ideje in ustanovitev podjetja. Udeleženci so lahko svoje
ideje v obdobju usposabljanja v programu razvijali individualno, če je bil izražen interes
tudi v skupinah. V obdobju vključitve v program so udeleženci lahko svojo idejo tudi
preoblikovali oz. spremenili. Cilj usposabljanja za vsakega posameznika je bil, da
najkasneje v obdobju enega leta po zaključku usposabljanja ustanovi lastno podjetje, se
samozaposli ali zaposli pri drugem delodajalcu. Na podlagi preteklih izkušenj je bilo
ugotovljeno, da so bile osebe, ki so bile vključene v usposabljanje, tudi sicer bolj
zaposljive, četudi niso ustanovile svojega podjetja ali se samozaposlile. Zato se je kot
kazalnik uspešnosti programa spremljalo tudi število oseb, vključenih v program
usposabljanja, ki so dobile zaposlitev v roku 12 mesecev po zaključku vključenosti v
program.
Program PVSP sestavljajo dve aktivnosti in sicer usposabljanje udeležencev in vodenje in
koordinacija na nivoju operacije. PVSP 2014 je poleg naštetih omogočal tudi nagrade novo
nastalim podjetjem, kar pa ni predmet tega magistrskega dela. Prva aktivnost predstavlja
program usposabljanja z vključitvami in zaposlitvami udeležencev, druga aktivnost je
projektne narave in je vezana na vodenje in koordinacijo programa.
Program se je izvajal na podlagi neposredne potrditve operacije med MDDSZ in vodilnim
partnerjem. Podlaga za pričetek programa je bila vloga, ki jo je vodilni partner predložil
MDDSZ, jo uskladil z MDDSZ in skupaj z ministrstvom predložil organu upravljanja, to je
bila Služba vlade za razvoj in kohezijsko politiko. Organ upravljanja je z odločbo podal
soglasje za izvajanje programa oz. z dodatnimi pogoji predpisal, katere pogoje mora tako
posredniško telo (MDDSZ) kot tudi upravičenec (RRA kot vodilni partner in vsi partnerji),
izpolnjevati. Sledila je priprava, usklajevanje in podpis pogodbe med MDDSZ in vodilnim
partnerjem RCR.
Na podlagi te pogodbe se je pripravila, uskladila in pridobila soglasje MDDSZ k
pogodbam vodilnega partnerja, pogodba s partnerji. Hkrati je bilo potrebno urediti vse
potrebno za vpis v informacijski sistem evropskih skladov v Sloveniji (ISARR) ter
dodelitev pravic vodilnemu partnerju in partnerjem za poročanje in oblikovanje zahtevkov.
Na podlagi podpisane pogodbe in podpisanih pogodb med RCR in partnerji ter
izpolnjevanja pogojev glede zagotavljanja prostora in kadrov, se je program lahko začel
izvajati. Vzporedno s temi procesi je vodilni partner pripravljal vzorce dokumentacije, ki
so služili pri izvajanju programa, posredniško telo pa Navodila za izvajanje operacij PVSP
2013 in PVSP 2014. Navodila Organa upravljanja so bila že v veljavi in so jih bili dolžni
izvajalci v celoti upoštevati, še posebej navodila glede informiranja, stroškov in druga.
36
2.2 Izbor udeležencev
Že v programu je bilo opredeljeno, da bo vsaka skupina štela 10 udeležencev. Udeleženci
so bili izbrani na podlagi javnega poziva. Javni pozivi za vključitev kandidatov v
usposabljanje so potekali približno istočasno, vsaka RRA je pripravila, objavila in izvedla
javni poziv za izbor udeležencev v njihovi regiji. Vsebina javnih pozivov in prijavne
dokumentacije, pogoji in merila za vključitev v program so bili enaki za vse partnerje,
razlikovali so se le v specifikah regije (lokacija izvedbe, datumi vključitve, termini in
lokacije informativnih delavnic …). Po podpisu partnerskih pogodb so vse RRA kot
partnerji prilagodile svoje akte o sistemizaciji tako, da so v sistemizacijo delovnih mest
vključile katalog (opise del) za udeležence PVSP. Postopek je bil zaradi zakonodaje za
javni sektor nekoliko dolgotrajnejši v javnih zavodih v 100 % državni lasti (3), zato so te
agencije s programom in javnimi pozivi praviloma začenjale kasneje kot ostali partnerji.
Dogovor je bil, da vsi partnerji istočasno objavijo javne pozive za vključitev udeležencev v
program PVSP, toda RRA Ljubljanske urbane regije, Mariborska razvojna agencija in
RRA Posavje so zaradi daljših postopkov potrjevanja dokumentov razpise objavile
običajno en mesec kasneje kot ostali partnerji.
Postopek javnega poziva udeležencev je bil v vseh regijah enak. To je bilo zagotovljeno na
način, da je RCR kot vodilni partner pripravil skupna navodila in dokumentacijo pod
naslovom »Javni poziv in obrazci ter priloge za izvedbo operacije«. Dokumentacija je
vsebovala vzorce naslednjih dokumentov: javni poziv, prijava, vprašalnik, izjava
prijavitelja, pogodba o zaposlitvi, obvestilo kandidatu – o sprejemu v operacijo, obvestilo
kandidatu – zavrnitev, obvestilo kandidatu – dopolnitev vloge, vabilo kandidatu – 1.
delovni dan, vabilo kandidatu – zdravniški pregled, poslovnik o delu strokovne komisije,
sklep o imenovanju strokovne komisije, vabilo na 1. sejo strokovne komisije, ocenjevalni
list člana strokovne komisije, sistematizacija delovnega mesta, izjava člana komisije o
varovanju poslovne skrivnosti in nepovezanosti s kandidati, vzorec zapisnika ocenjevalne
komisije. Po potrditvi vzorca dokumentacije s strani skrbnice na MDDSZ so vodilni
partnerji in partner pristopili k postopku javnega poziva za vključitev v operacijo PVSP.
Potrjeval se je le prvi vzorec in vse spremembe, pri vseh nadaljnjih pozivih je vodilni
partner le obvestil MDDSZ o javnem pozivu.
V javnem pozivu je vsaka agencija/partner opredelila območje, iz katerega so se prijavljali
kandidati – po sedežu stalnega bivališča, namen in cilji programa, lokacija izvajanja,
datum začetka usposabljanja, pogoje za vključitev v program. V program so se lahko
vključile osebe, ki so izpolnjevale naslednje pogoje: imajo VI., VII. ali višjo stopnjo
izobrazbe (ne glede na šolski oz. študijski program oz. vrsto študija), imajo stalno bivališče
v eni od občin, ki so upravičene za vključitev v program in so vpisani v evidenco
brezposelnih oseb pri ZRSZ, so na zadnji možni rok prijave stari manj kot 35 let (oz. na ta
dan dosežejo starost 35 let). Program je omogočal, da se v primeru, da se na poziv ni
odzvalo dovolj ustreznih kandidatov, ki so izpolnjevali pogoje, ali če je strokovna komisija
37
ocenila kot smiselno, lahko vključili tudi kandidati z dokončano srednjo stopnjo izobrazbe
in osebe, starejše od 35 let, pri čemer so za njih veljali enaki izborni postopki. Vloga na
javni poziv je bila enostavna, treba je bilo predložiti življenjepis, fotokopijo dokazila o
izobrazbi, potrdilo o vpisu v evidenco brezposelnih oseb na Zavodu RS za zaposlovanje,
brez pogoja, koliko časa je oseba morala biti brezposelna, izpolnjen vprašalnik
(predstavitev sebe in svoje podjetniške ideje), parafiran osnutek pogodbe o zaposlitvi na
regionalni agenciji in izpolnjeno izjavo prijavitelja, da se strinja s pogoji javnega poziva.
Javni poziv je bil objavljen na spletnih straneh vodilnega partnerja – RCR in partnerjev ter
na spletni strani programa PVSP, ko je bila vzpostavljena. Povezave so bile vzpostavljene
na spletne strani občin, Zavoda za zaposlovanje, mladinskih centrov, gospodarskih in
obrtnih zbornic. Ob objavi javnega poziva je vsak partner izvedel vsaj eno informativno
delavnico. Nekateri partnerji so zaradi dejstva, da delujejo na širšem območju, izvedli več
delavnic.
Izborni postopek je vodila komisija, ki so jo imenovali direktorji RRA. Člani komisije so
bili vključeni notranji mentor in/ali skrbnik pogodbe, zunanji mentor in
predstavnik/predstavnica območne službe ZRSZ, ki je pristojna za posamezno regijo.
Odločitev o izboru je sprejela komisija na osnovi izpolnjenih pogojev za vključitev,
izpolnjenega vprašalnika ter opravljenih razgovorov s potencialnimi kandidati, kjer je
ocenila njihove podjetniške potenciale, znanja, motiviranost in interese. Izborni postopek
je potekal v treh fazah, in sicer:
pregled vlog s formalno-administrativnega vidika ter pregled formalno popolnih
vlog z vidika izpolnjevanja pogojev,
pregled in ocena izpolnjenih vprašalnikov, pri čemer je lahko posamezen kandidat
prejel največ 100 točk na osnovi izpolnjenega vprašalnika. Na razgovor je bilo
pozvanih prvih štirideset kandidatov (ali vsi kandidati, v kolikor je bilo popolnih
vlog manj kot 40), ki so na osnovi ocene vprašalnika prejeli največ točk. Pri
ocenjevanju se je upoštevalo:
pretekle izkušnje, pridobljena znanja in veščine (do 20 točk),
karierni cilji (do 10 točk),
podjetniške lastnosti (do 30 točk),
poslovna ideja in možnost njene realizacije (do 30 točk),
motivacija za uspešno delo v projektu (do 10 točk),
razgovori s kandidati in odločitev komisije na osnovi opravljenih razgovorov.
Na podlagi tako izvedenega izbornega postopka je komisija oblikovala listo 10
udeležencev in listo rezervnih udeležencev glede na število točk. Program je bil fleksibilen
tudi v tem, da je bilo mogoče nadomestiti udeleženca, ki je zaradi odprtja podjetja in
zaposlitve v njem ali zaposlitve pri drugem delodajalcu predčasno zaključil program. V
tem primeru se je štelo kot pozitivni izhod, če je bilo usposabljanje v prvi polovici obdobja
38
in je bilo po mnenju mentorjev mogoče vključiti novega kandidata iz rezervne liste (s
soglasjem MDDSZ). Udeleženci, ki so se kasneje vključili v usposabljanje, so zamujene
vsebine nadoknadili z individualnim delom.
Program je imel na nek način vgrajen tudi razvojni vidik, saj so skupine vedno štele 10
udeležencev, ne glede na to, ali je šlo za veliko regijo, kot je npr. Ljubljana z okolico ali za
male regije, kot npr. Zasavje ali Notranjsko-kraška regija. Rezultat tega je bil, da se je na
prve javne pozive na LUR prijavilo več kot 150 kandidatov, v malih regijah pa okrog 20
kandidatov. Večje število prijav in 40 intervjujev je partnerjem omogočalo, da so izbrali in
v program vključili najustreznejše kandidate. Program PVSP se je od ostalih programov za
mlade razlikoval že v pogojih javnega poziva. Za vključitev v PVSP ni bilo potrebno, da so
bili kandidati dolgotrajno brezposelni, temveč je bil pogoj, da so bili prijavljeni na Zavodu
za zaposlovanje. Tako so imeli dostop do programa tudi visoko motivirani kandidati s
podjetniškimi cilji in so bili zato uspešnejši tudi v obdobju usposabljanja. Kandidati so
morali predstaviti svojo podjetniško idejo, v razgovoru so morali izkazati tudi
pripravljenost za podjetništvo. V nekaterih regijah so izborne postopke izvedli s pomočjo
psiholoških testov, s pomočjo katerih so ugotavljali, ali imajo kandidati kompetence,
zaželene za vključitev v program.
Na dva javna poziva PVSP 2013 se je v vseh regijah prijavilo 1.308 kandidatov, razgovori
so bili opravljeni z 811 kandidati, izbranih je bilo 250 udeležencev, od tega 174 žensk in
76 moških. V letu 2014 se je na tri javne pozive prijavilo 1.574 kandidatov, razgovori so
bili izvedeni s 1.151 udeleženci, izbranih je bilo 368 udeležencev, od tega 244 žensk in 124
moških. Zaradi predčasnih izhodov v zaposlitev je bilo 8 udeležencev vključenih iz
rezervnih seznamov. Na javne pozive za program PVSP 2013 in 2014 se je na območju
vse Slovenije prijavilo 2.882 kandidatov, razgovori so bili opravljeni z 1.962 kandidati,
izbranih je bilo 610 udeležencev, od tega 414 žensk in 196 moških. Slika 1 prikazuje
število prispelih vlog, izvedenih razgovorov in izbranih kandidatov ter število žensk in
moških, vključenih v program.
39
Slika 3: Število vlog PVSP 2013 in PVSP 2014
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Končno poročilo o izvajanju operacije PVSP 2013, 2015; RCR Zagorje ob Savi,
Končno poročilo o izvajanju operacije PVSP 2014, 2016.
Po izboru so kandidati prejeli pozitivne sklepe ali obvestila, da niso vključeni v
usposabljanje. Izvedeni so bili zdravniški pregledi in na predvideni datum so udeleženci
podpisali pogodbo o zaposlitvi, ki je bila sestavni del razpisne dokumentacije in se
zaposlili na regionalni agenciji za določen čas.
Na podlagi opisanih postopkov izbora lahko ocenjujemo, da so bili javni pozivi
transparentni, postopki pa korektni. To utemeljujem s tem, da so po prvem krogu
ocenjevanja, od 2.882 kandidatov s 1.962 kandidati, oziroma 68 % vseh kandidatov, ki so
bili najbolje ocenjeni na podlagi meril, izvedli razgovore. Ta podatek kaže tudi na to, da so
bile komisije visoko strokovne in motivirane, da glede na pogoje javnega razpisa izberejo
najboljše kandidate. Ocenjujem, da je v veliki meri to tudi odziv na dejstvo, da je bil vsak
partner odgovoren za doseganje rezultata. Hkrati nam podatek, da je bilo v obeh letih
zanimanje med brezposelnimi mladimi z višjo ali visoko izobrazbo veliko, saj se je na 610
prostih mest za vključitev v program prijavilo 2.882 kandidatov, kar je 4,7 krat več, kot je
bilo razpisanih mest. Med vključenimi je bilo kar 68 % žensk, kar se povezuje tudi s
smerjo izobrazbe – približno enak je delež udeležencev družboslovnih smeri študija, kjer je
po podatkih ZRSZ v izobraževanje na nekaterih fakultetah, kot so socialno delo, pedagoške
smeri, novinarstvo in politične vede, zdravstvo, vključenih preko 70 % žensk (ZRSZ,
2015).
2.3 Mentorji
Program je temeljil na delu udeležencev z mentorji. V program so bili vključeni tako
imenovani notranji in zunanji mentorji. Notranji mentorji so bili redno zaposleni
strokovnjaki na RRA. Glede na to, da je večina agencij izvajala splošne naloge razvoja,
hkrati pa sodelovalo tudi pri razvoju podjetništva v regijah, je bilo večina notranjih
mentorjev tako imenovanih generalistov, torej usposobljenih, da vodijo udeležence skozi
40
proces usposabljanja od začetka do zaključka usposabljanja, jim svetujejo pri razvoju
njihove podjetniške ideje in pri pripravi poslovnega načrta. Kot se je izkazalo, je bila vloga
mentorja zelo pomembna tudi zato, ker so udeležencem olajšali pot vstopa na trg, jih
pripravljali na komuniciranje s poslovnimi partnerji in sodelovali pri prvih razgovorih s
potencialnimi kupci, dobavitelji, državno upravo, še posebej, če je udeleženec potreboval
kakšne dodatne pogoje za opravljanje dejavnosti. Vsak partner, ki je izvajal program, je
imel na razpolago povprečno sofinanciranje 1,7 mentorja, torej so lahko sodelovali še drugi
strokovnjaki v RRA, specialisti za druga področja: za oblikovanje celostne podobe, IT,
trženje. Najpomembnejša je bila pomoč pri »odpiranju vrat«, kot so se izrazili mentorji,
kjer so sodelovali tako direktorji agencij kot drugi sodelavci z bogatimi socialnimi
mrežami. Mentorji so izvajali naslednje vsebine programa:
koordinacija izobraževanj in dogodkov,
izborni postopek kandidatov,
individualno svetovanje pri pripravi poslovnega načrta,
izvedba delavnic za pripravo poslovnega načrta,
izvedba delavnic za pripravo finančnega dela poslovnega načrta,
izvedba delavnic o ustanavljanju podjetij in registraciji – VEM točka,
izvedba delavnic s področja računovodstva in financ,
individualno svetovanje s področja računovodstva in knjigovodstva,
izvedba delavnic na temo pridobivanje evropskih sredstev,
izvedba delavnic za pridobivanje drugih virov financiranja,
izvedba delavnic za pripravo celovite grafične podobe podjetja,
izvedba delavnic na področju reklame, medijev ter promocije,
izvedba delavnic na področju razvoja kadrov v podjetju,
organizacija dogodkov in spremstvo udeležencev na dogodkih,
individualno delo z udeleženci po posameznih področjih, ki jih s svojimi,
kompetencami lahko pokrijejo zaposleni pri vodilnem partnerju,
spremljanje in poročanje o delu na projektu,
administrativna podpora.
Pri delu vsake skupine udeležencev je sodeloval tudi zunanji mentor. Zunanji mentor je bil
v program vključen v obdobju, kolikor je trajala vključitev udeležencev programa. V vseh
regijah so sodelovali zunanji mentorji z znanjem in izkušnjami na različnih področjih,
referencami na področju podjetništva, financ, človeških virov, inovativnosti, tudi nekdanji
podjetniki. Vsem 12 zunanjim mentorjem je bilo skupno to, da imajo razpoznavno ime v
okolju in veliko poslovnih in socialnih mrež, ki so jih dali na razpolago tudi udeležencem.
Zunanji mentorji so izvajali naslednje naloge:
mentorstvo, svetovanje udeležencem PVSP,
41
sodelovanje z ostalimi mentorji pri pripravi programa usposabljanja udeležencev,
pripravi programa dela zunanjega mentorja in usklajevanje programa,
sodelovanje na dogodkih, kjer sodelujejo udeleženci PVSP.
Zunanji mentorji so sodelovali v programu v obsegu najmanj 28 ur mesečno. Dejansko pa
je bil koncept programa takšen, da naj bi bili vsi mentorji udeležencem na razpolago ves
čas, kot se je izrazil eden od zunanjih mentorjev 24/7.
Nadaljnja značilnost programa je bila, da je bila odgovornost partnerjev, da so izbrali
mentorje, ki bodo s svojimi kompetencami zagotavljali kvalitetno izvajanje programa,
doseganje rezultatov in zadovoljstvo udeležencev. Zaradi fleksibilnosti in prilagodljivosti
programa je moral biti mentor kreativen, inovativen, prilagodljiv vsaki skupini in
udeležencem. Za vsako skupino udeležencev so morali najti optimalno razmerje med
vsebinami usposabljanja ter razmerjem med skupinskim in individualnim usposabljanjem.
V programu je bil postavljen okvir: vodilni partner je predlagal nabor možnih in
priporočenih tem, uporaba poslovnega modela (CANVAS), uporaba sodobnih podjetniških
pristopov (LEAN) itd. Zunanji in notranji mentor sta predlagala program in načrt dela,
prilagojen predznanju udeležencev v skupini, motivaciji, delu v skupinah, igranju vlog in
delu na terenu. Izvajala so se tudi redna srečanja mentorjev, kjer so predstavili svoje
izkušnje pri delu z udeleženci, predloge za nove vsebine, predloge glede uporabe novih
metod in orodij, predloge po sodelovanju med posameznimi regijami, načrtovanje in
izvedba skupnih dogodkov na nivoju programa, kjer so sodelovali vsi partnerji.
V programu je istočasno sodelovalo najmanj 24 mentorjev in v programu je bila
omogočena tudi izmenjava mentorjev, s čimer so mentorji lahko kvalitetno izvedli
mentorstvo za več vsebin. Izvedba programa je zahtevala tudi poglobljena specialistična
znanja na nekaterih področjih, ki jih mentorji niso pokrili. Za ta usposabljanja in
svetovanja so vodilni partner in partnerji angažirali zunanje izvajalce. O tem več pri
programu usposabljanja.
2.4 Program usposabljanja
V programu PVSP 2013 je program potekal 5 mesece, v programu PVSP 2014 pa 4
mesece. Vsebine programa so bile enake, zato bom v nadaljevanju predstavila vsebino
programa za 4 mesece. Okvirni program so notranji in zunanji mentorji pripravili pred
začetkom usposabljanja posamezne skupine, podrobnejši program se je pripravljal
mesečno in tedensko. Program je bil sestavljen iz skupinskih in individualnih usposabljanj
ter individualnega dela pod mentorstvom notranjega in/ali zunanjega mentorja.
Vsebine programa so bile po mesecih načrtovane in izvedene tako, da je bilo prva dva
meseca več skupinskega usposabljanja, tretji in četrti mesec pa več individualnega dela.
Program je bil sestavljen tako, da so si vsebine sledile po logiki priprave poslovnega
42
načrta. Skupinska usposabljanja so bila poleg kratkega teoretičnega dela usmerjena na
konkretne ideje, ki so jih udeleženci razvijali. Tako so npr. pripravljali dele poslovnega
načrta pri vsakem usposabljanju skozi vaje in domače delo, rezultate pa testirali na terenu.
Že na začetku usposabljanja so delali tudi na terenu na konkretnih projektih in ocenjevali
svoje podjetniške ideje. Po zaključku vsakega meseca so bili postavljeni cilji za naslednji
mesec.
V nadaljevanju predstavljam vsebine in način dela, ki so se izvajale po mesecih in so
vodile do realizacije ciljev. Delo v prvem mesecu je potekalo pretežno skupinsko, z
notranjim in zunanjim mentorjem. Razmerje med skupinskim in individualnim
usposabljanjem je bilo 75 % : 25 %. Prvi delovni dan je pri vseh RRA potekal enako in
sicer: predstavitev programa, predstavitev dela RRA, seznanitev s potekom dela, z
delovnim okoljem, organizacijo dela, seznanitev z zunanjim mentorjem in usposabljanjem
za varstvo pri delu. Pomembni del začetka dela je bila javna predstavitev udeležencev in
njihovih podjetniških idej, kjer so sodelovali vsi vključeni v projekt na RRA, zunanji
mentor in drugi vabljeni. Udeleženci so v prvem mesecu pridobili osnovna znanja o
podjetništvu, »design thinking« (opazovanje, analiziranje, ugotavljanje, reševanje,
ustvarjanje), empatija, brainstorming, vizualizacija, prototipiranje, poslovni modeli,
Busines model generation, poslovni modeli (CANVAS), pridobivanje veščin: načrtovanje
ciljev, upravljanje s časom, individualno delo, generiranje in vrednotenje poslovnih idej,
razvoj poslovnega modela, vrednost izdelka (VP, ki vključuje koristi, probleme, rešitve) in
segmentacija trga (tip trga, vrste kupcev), iskanje »Product to Market Fit«, izdelava načrta
za testiranje VP (»ali koga zanima«), izvedba testiranja poslovnega modela, analiza,
ugotovitve: »Product to Market Fit ali PIVOT«, izvedba testiranj VP, spoznavanje trga
(tip, potencial, tržni delež) in konkurence. Vse navedene vsebine so se izvajale z notranjimi
in zunanjimi mentorji. Konec prvega meseca so se začela specializirana usposabljanja na
področju marketinga, timskega in projektnega dela.
V drugem mesecu je bilo razmerje med skupinskim in individualnim delom 51 %
skupinskega in 49 % individualnega dela. Vsebine, ki so jih izvajali notranji in zunanji
mentorji, so bile: razvoj poslovnega modela – nadaljevanje aktivnosti glede na
individualno dinamiko (MVP, testiranje na terenu, PIVOT, individualno delo), poslovni
načrt, poslovni bonton, uporaba spleta pri poslovanju podjetja, osnove računovodstva,
obdavčitev podjetij, kako iščem službo na podjetniški način, delavnice na področju trženja,
individualno delo z udeleženci na vseh obravnavanih temah.
43
V Tabeli 1 predstavljam mesečne cilje, na podlagi katerih so se pripravljali mesečni,
tedenski in dnevni načrti izvajanja programa.
Tabela 1: Mesečni cilji programa usposabljanja
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Program usposabljanja PVSP 2014, mesečni načrti dela, 2014.
Prvi mesec Drugi mesec Tretji mesec Četrti mesec
Osnovna znanja
podjetništva in
poslovnega
moduliranja
Razvoj poslovnega
modela – nadaljevanje,
sprememba smeri
(PIVOT) ali sprememba
podjetniške ideje
Razvoj poslovnega
modela – uspešen
test MVP,
preverjanje
podjetniške ideje
Razvoj poslovnega
modela – uspešen
test MVP
Izbor in preverjanje
podjetniške ideje
Oblikovanje in
testiranje minimalne
izvedbe izdelka (MVP),
preverjanje podjetniške
ideje
Predstavitev
izdelka/storitve in
poizkus testne
prodaje vsaj 20
kupcem
50 novih kupcev in
njihova segmentacija
Izdelava individualnih
poslovnih modelov in
začetek testiranja
Spoznavanje in učenje
veščin prodaje
Ime firme, logotip,
slogan
Ponovni pregled, kaj
kupec pričakuje in
kaj dobi
Spoznanje tipa trga,
potencialnih kupcev in
konkurence
Priprava nabora
elementov za izdelavo
poslovnega načrta
Uporaba
podjetniškega načina
iskanja službe
Pregled MVP – že
produkta
Spoznavanje in trening
posameznih veščin
(cilji, upravljanje s
časom, nastopanje,
spremembe)
Izdelava facebook
strani in začetek
mreženja
Konferenca PVSP
2014
100 vlog za
zaposlitev (opcija)
Izdelava osnutka
facebook strani,
osnovna orodja
spletnega
komuniciranja
1. srečanje RRA Bilten PVSP 2014 Poslovni načrt
Predstavitev poslovne
ideje vodstvu RRA
Spoznavanje in učenje
novega pristopa pri
iskanju službe
Predstavitev
napredka razvoja
poslovne ideje
vodstvu RRA
Predstavitveni letak
(opcija)
Predstavitev napredka
razvoja poslovne ideje
vodstvu RRA
Predstavitev
poslovnega načrta
vodstvu RRA in
drugim vabljenim
44
V tretjem mesecu je bilo izvedeno 25 % skupinskega in 75 % individualnega
usposabljanja. Vsebine, ki so se izvajale v tretjem mesecu, so bile: generiranje poslovnega
modela, vitko in agilno podjetje, upravljanje sprememb, pridobivanje nepovratnih sredstev,
gospodarsko in obligacijsko pravo, intelektualna lastnina, moj produkt – inovacija,
ustanavljanje podjetij in VEM točke, osnove celostne grafične podobe podjetja.
Individualno delo je potekalo na vsebinah trženje, računovodstvo, finance, gospodarsko
pravo – ustanavljanje podjetij, socialna omrežja in promocija preko njih, izdelava celostne
grafične podobe za podjetniške podjeme udeležencev. V tretjem mesecu je bila izvedena
tudi konferenca PVSP, kjer so se srečali vsi udeleženci in predstavili svoje podjetniške
ideje na »Tržnici podjetniških idej«.
V četrtem mesecu so udeleženci sodelovali 20 % časa usposabljanja na skupinskih
usposabljanjih, 80 % so izvajali individualne aktivnosti. Sodelovali so na konferenci ob
podelitvi inovacij Zasavske regije, kjer je sodeloval Aleš Lisac, »inovator« in eden
vodilnih strokovnjakov na področju marketinga v Sloveniji. Ob zaključku usposabljanja je
potekala tudi zaključna predstavitev rezultatov usposabljanja udeležencev in njihova
predstavitev poslovnih načrtov in nadaljnjih podjetniških ali drugih kariernih načrtov. V
četrtem mesecu so se pri usposabljanju izvajale naslednje vsebine: razvoj poslovnega
modela, vključujoč oceno in predloge rešitev za udeležence, gospodarsko in obligacijsko
pravo, intelektualna lastnina, socialno podjetništvo, splošno o medijih in učinkoviti načini
pojavljanja v medijih, dokončno oblikovanje in potrditev logotipa, imena, podjetja.
Predstavili so tudi dobre prakse, npr. Chippolo, mlado hitro rastoče podjetje iz Zasavja, ki
je bilo zelo uspešno tudi pri zbiranju sredstev na Kickstarterju.
Podala sem primer usposabljanja na RCR kot vodilnem partnerju za eno od skupin PVSP
2014. Mesečni cilji so bili pri vseh skupinah enaki. Dolžina potrebnega usposabljanja in
individualnega dela je bila v celoti prilagojena predznanju, motivaciji in stopnji razvitosti
podjetniške ideje oz. produkta (kot produkt razumem proizvod ali storitev). Če je imel
udeleženec izdelan produkt ali njegov prototip in ga je že testiral v proizvodnem smislu, je
produkt testiral na trgu in več aktivnosti namenja stalnemu preverjanju produkta in svoje
podjetniške ideje.
Udeležencem je bilo v okviru programa omogočeno, da so se lahko udeležili usposabljanj,
povezanimi s pogoji njihovega poslovanja. Npr. udeleženec je želel delati na področju
turizma, pa ni izpolnjeval pogojev, torej mu je bilo v okviru programa omogočeno, da se je
usposabljal za pridobitev licence za turističnega vodiča in je opravil izpit ter tako pridobil
pogoje, če je usposabljanje sovpadalo v obdobje usposabljanja pri RRA in to usposabljanje
ni oviralo usposabljanja na RRA v okviru programa. Posebna oblika usposabljanja so bili
promocijski dogodki in mreženje, ki bodo predstavljeni v naslednjem poglavju.
45
2.5 Promocija in informiranje
Program PVSP je v skladu z evropskimi predpisi vključeval informiranje o programu,
razširjen je bil s promocijo udeležencev in njihovih idej, promociji dogodkov in programa.
Med te aktivnosti so uvrstili tudi mreženje.
Vsi udeleženci so v okviru programa v sodelovanju s strokovnjaki razvili in določili ime
firme, logotip, nekateri tudi celostno podobo bodočega podjetja. Izdelali so prva
predstavitvena gradiva in vizitke za konferenco PVSP in za uporabo pri poslovanju.
Udeleženci, ki so imeli resno namero, da ustanovijo podjetje, so promocijska gradiva
uporabljali tudi po ustanovitvi podjetja. Pri informiranju, promociji in mreženju se je
izkazalo, do katere faze so imeli posamezni udeleženci razvit in testiran izdelek ali storitev.
Udeleženci, ki so skozi ves proces razvili in testirali izdelek, so ga lahko že ponujali na
trgu. Najprej so imeli priložnost v okviru projekta na konferencah PVSP, kar nekaj jih je
odprlo popoldanski s. p. že v obdobju usposabljanja.
Informiranje, promocija in mreženje je potekalo tudi na nivoju programa PVSP. Skupna
promocija je vključevala: izdelavo celostne grafične podobe programa PVSP (slika 4), ki
so jo enotno uporabljali vsi partnerji in vodilni partner ter udeleženci. K informiranju in
promociji so vključevali tudi informiranje udeležencev o javnih pozivih, informiranje širše
javnosti preko nacionalnih medijev o programu, udeležencih in dogodkih.
Slika 4: Logotip programa Podjetno v svet podjetništva
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Program usposabljanja PVSP 2014, mesečni načrti dela, 2014.
Udeleženci so imeli v pogodbah o zaposlitvi obvezo, da se vključijo v promocijo projekta
in predstavijo svoje podjetniške ideje in njihovo realizacijo v delu, ki zanje ne predstavlja
poslovne tajnosti. Rezultati so se predstavljali na nivoju programa na konferencah PVSP,
na nacionalnih dogodkih, ki so povezani s podjetništvom in/ali zaposlovanjem, kot npr.
sodelovanje vseh partnerjev na Študentski areni, konferenci PODIM in drugih dogodkih
nacionalnega značaja. Za vsako skupino udeležencev je bil pripravljen bilten v 5.000
izvodih, izdelana je bila spletna stran programa in facebook stran, ustanovljen je bil klub
udeležencev PVSP, izdelani so bili enotni pingvini na nivoju programa in za vsakega
partnerja, ki so predstavljali program na prireditvah.
46
Udeleženci, mentorji in vodstvo projekta so svoje podjetniške projekte predstavljali na
različnih dogodkih regionalnega značaja, kot so na primer zaposlitveni sejmi in
konference.
Najpomembnejši promocijski dogodek na nivoju vse Slovenije je bila izvedena Konferenca
PVSP, običajno v 3. mesecu usposabljanja. Konferenca je bila v prvem delu namenjena
predstavitvi programa, okroglim mizam podjetnikov ali drugih gostov, povezanih s
podjetništvom. Hkrati pa so udeleženci svoje produkte predstavili na »Tržnici idej«, kjer je
poleg predstavitve rezultatov prihajalo tudi do mreženja med udeleženci.
V obdobju 2007–2013 je bilo v Sloveniji iz evropskih strukturnih skladov sofinanciranih
95.300 projektov. Program PVSP je bil na natečaju »Kaj pa je bilo z evropskim denarjem
narejeno za vaš kraj?« po mnenju širše javnosti izglasovan za najboljši projekt, ki je bil
sofinanciran iz Evropskih skladov v finančni perspektivi 2007–2013.
2.6 Vodenje in koordinacija programa
MDDSZ je bilo kot posredniško telo naročnik programa, RCR Zagorje ob Savi je bil
upravičenec projekta oz. vodilni partner v projektu. Projekt je izvajalo 11 Regionalnih
razvojnih agencij kot partnerjev in RCR Zagorje kot vodilni partner. RCR je sklenil
pogodbo z MDDSZ, s katero je prevzel vodenje in koordinacijo progama na nivoju vse
Slovenije. Z vsemi 11 agencijami je sklenil pogodbe, na katere je podalo soglasje MDDSZ
in v katerih RRA prevzemajo odgovornost za kvalitetno izvedbo programa in doseganje
rezultatov eno leto po zaključku usposabljanja. Program se je izvajal na podlagi tako
imenovane neposredne dodelitve operacije. Regionalne agencije po Zakonu o regionalnem
razvoju izvajajo razvojne naloge v regijah na podlagi javnega pooblastila in spodbujanje
razvoja podjetništva in zaposlovanja spada med te naloge. Zato za izvedbo programa ni bil
potreben javni razpis, seveda pa so morale RRA in vodilni partner izpolnjevati pogoje, ki
so bili podani ob potrditvi vloge, tako s strani MDDSZ kot tudi organa upravljanja. Te
zahteve so se nanašale na kadrovske in prostorske pogoje, obvezo za kvalitetno izvedbo,
poročanja o napredku in rezultatih, vodenje revizijske sledi in preprečevanje dvojnega
financiranja. Pri izvajanju je MDDSZ izdal navodila o izvajanju, upoštevala so se vsa
navodila Organa upravljanja, hkrati je za operativno izvajanje navodila in enotne
dokumente kot pripomoček pripravil tudi vodilni partner.
Program se je financiral iz Evropskega socialnega sklada in MDDSZ v razmerju 85 % EU
sredstva in 15 % slovenski proračun. Stroški so se uveljavljali na podlagi izračuna in
potrditve stroška na enoto. Na podlagi izkušenj preteklih let je RCR kot vodilni partner
predložil metodologijo za vsako vrsto stroška, utemeljeno z dejansko porabo in potrebo po
tej višini sredstev. Vrsta stroškov, ki so bili priznani, so bili: stroški plač mentorjev
(zaposlenih na RRA in zunanjih), plače udeležencev (z vsemi pripadajočimi nadomestili),
stroški zdravniških pregledov udeležencev, posredni stroški izvajanja programa,
47
amortizacija ali najem prostora in opreme za izvedbo programa, stroški zunanjih
izvajalcev. Strošek na enoto je za program PVSP vključeval delo za obdobje 6 mesecev in
vključitev udeležencev v usposabljanje za obdobje 5 mesecev in je znašal 12.784 € na
udeleženca. Skozi izvajanje se je program izpopolnjeval in racionaliziral, zato se je
program v letu 2014 skrajšal za en mesec, tako da je usposabljanje potekalo 4 mesece,
vrednost stroška na enoto za udeleženca je bila 11.465 €. Za vodenje in koordinacijo
programa so bili vodilnemu partnerju priznani stroški plač in potni stroški zaposlenih, ki so
vodili, usklajevali in nadzirali program pri vodilnem partnerju. Skupna vrednost programa
je v letu 2013 znašala 3.888.417 €, v letu 2014 pa 4.320.452 €. V stroških na enoto so bile
nekatere vrste stroškov standardizirane in omejene navzgor. Tako je npr. strošek zunanjih
izvajalcev lahko znašal največ 50 € na uro brez DDV, vse storitve zunanjih izvajalcev so se
oddajale ob upoštevanju načel javnega naročanja, tudi če je šlo za manjše vrednosti,
postopke za zunanje izvajalce in storitve je vodila vsaka agencija zase z upoštevanjem
enakih navodil. Zaradi poenotenega računalniškega spremljanja dodeljevanje sredstev
preko enotnega informacijskega sistema (v nadaljevanju ISARR) so se vnašale vse listine,
povezane s programom, spremljala so se vsa stroškovna mesta pri vseh partnerjih, pred
izplačili so bile s strani MDDSZ izvedene kontrole na kraju samem pri vodilnem partnerju,
RCR in še enem ali dveh partnerjih. Izvedeni sta bili dve reviziji Organa za nadzor
proračuna oz. z njegove strani pooblaščene revizijske družbe KPMG in obakrat je bilo
mnenje pozitivno brez pripomb. S tem želim poudariti, da ne le vsebina in kvalitetna
izvedba usposabljanja, temveč je tudi ustrezno vodenje in usklajevanje programa
pomembno za dobro doseganje rezultatov in uspešno delo. Pri tem je posebej pomembno,
da je bilo sodelovanje MDDSZ odlično in je stalna dvostranska komunikacija in
fleksibilnost in hitra odzivnost skrbnice in vseh, ki so na MDDSZ sodelovali pri projektu,
bistveno prispevala k dobremu izvajanju projekta in doseganju rezultatov.
3 RAZISKAVA O USPEŠNOSTI IN VPLIVU PROGRAMA PVSP NA
ZAPOSLJIVOST MLADIH
Empirični del temelji na kvalitativni analizi, ki odgovarja na vprašanje, kako je program
PVSP prispeval k povečanju zaposljivosti vključenih udeležencev, kaj so bili ključni
elementi uspeha in kakšna je stroškovna učinkovitost programa. Pri tem analiziram
vsebinski, organizacijsko-izvedbeni in finančni vidik programa ter s pomočjo rezultatov
intervjujev odgovarjam na naslednja raziskovalna vprašanja.
Glavna raziskovalna vprašanja so:
kakšni so bili rezultati glede zaposljivosti po zaključenem programu?
Kakšno je razmerje med stroški in koristmi programa?
Kateri dejavniki so vplivali na uspešnost programa z vidika udeleženca, mentorja
(notranjega in zunanjega) in skrbnice pri naročniku Ministrstvu za delo, družino,
socialne zadeve in enake možnosti?
48
To poglavje vključuje predstavitev metodologije, rezultatov programa PVSP 2013 in 2014,
vključno s finančno analizo, izvedbo intervjujev, rezultate in ugotovitve izvedenih
intervjujev po metodi utemeljene teorije in ugotovitve glede na cilje. Na podlagi rezultatov
intervjujev sem izdelala ugotovitve, kakšni so bili rezultati glede zaposljivosti udeležencev,
kakšen je finančni učinek programa in kateri dejavniki so vplivali na uspešnost programa.
3.1 Metodologija
Empirična raziskava temelji na raziskovalnem načrtu, ki vključuje analizo sekundarnih
podatkov in kvalitativno raziskavo o dejavnikih, ki so vplivali na izvedbo programa.
Glavni vir sekundarnih podatkov so poročila o izvajanju projekta, ki bodo odgovorila
predvsem na vprašanja, povezana z zaposljivostjo in podjetništvom ter vplivom programa
na oba elementa. Drugi del raziskave temelji na izvedenih intervjujih, njihovi analizi ter
predstavitvi rezultatov in ugotovitev.
Za izvedbo raziskave sem izdelala naslednje korake v raziskovalnem načrtu:
pregled literature,
opredelitev raziskovalnega problema,
analiza sekundarnih podatkov (rezultatov programa vsebinsko, organizacijsko,
finančno),
razvoj raziskovalnega instrumenta, oblikovanje vprašanj,
pilotni intervju in dopolnitev vprašanj,
opredelitev ciljnih skupin za izvedbo intervjujev in izbira intervjuvancev,
izvedba intervjujev,
analiza intervjujev, rezultati in ugotovitve,
ugotovitve glede na cilje.
Analiza uspešnosti je izdelana na podlagi rezultatov 1 leto po zaključku usposabljanja, ki
slonijo na zaključnih poročilih PVSP 2013 in PVSP 2014. Vsebinski analizi sem dodala še
finančno, kjer sem analizirala stroške glede na koristi 1 leto po zaključku programa.
Pri kvalitativni raziskavi sem uporabila tehniko zbiranja podatkov v obliki intervjuja. Vrste
intervjujev delimo po različnih kriterijih (Bregar, Ograjenšek, & Bavdaž, 2005), kot so
značilnosti vprašanj (nestrukturirani, delno strukturirani, strukturirani intervju), osebnostni
(glede na osebo), tematski (glede na temo), glede na število udeležencev (individualni,
skupinski), glede na način izvedbe (standardizirani, nestandardizirani). Pri
nestrukturiranem intervjuju raziskovalec določi samo okvirno temo spraševanja glede na
raziskovalni problem. Pri takšnem intervjuju ni vnaprej natančno pripravljenih vprašanj,
pogovor je manj formalen, vzdušje je podobno sproščenemu razgovoru. Pri delno
49
strukturiranem intervjuju so pripravljena okvirna vprašanja, izvedba intervjuja je
prepuščena situaciji in toku pogovora. Strukturirani intervju poteka po vnaprej
pripravljenih vprašanjih. Proces pridobivanja podatkov je poenoten pri vseh, vsi
intervjuvanci odgovarjajo na enaka vprašanja, vsi imajo enaka navodila, uporabljajo se
enaki postopki. Prednost tega intervjuja je, da omogoča hitrejše napredovanje, sogovornika
sta ves čas osredotočena na osnovno tematiko razgovora, vpliv izpraševalca je nekoliko
zmanjšan in manj oseben. Pomanjkljivosti pa so v tem, da so odgovori bolj skopi, vprašani
pa nima možnosti pojasnjevanja izven okvira. Glede na zastavljene cilje in prednosti
strukturiranega intervjuja sem se odločila za to obliko.
3.2 Rezultati programa PVSP v letih 2013 in 2014
Cilji programa PVSP za leto 2013 in 2014 so bili enaki, glede na različno število
vključenih oseb so bili kazalniki, ki so se spremljali, različni. Cilji programa so bili:
zagotavljanje podpore, zlasti v obliki usposabljanja, predvidoma mladim z višjo in
visoko izobrazbo,
ustvarjanje novih delovnih mest v podjetništvu,
zaposlovanje mladih.
Opredeljeni so bili tudi naslednji kazalniki (kvantificirani cilji):
število zaposlenih, ki so vključeni v vseživljenjsko učenje: PVSP 2013 je 250 oseb,
PVSP 2014 je 360 oseb (če je kdo od udeležencev predčasno zaključil program in so
finančna sredstva dopuščala, so se lahko vključili dodatni udeleženci),
število zaposlitev ali samozaposlitev 12 mesecev po zaključku usposabljanja
najmanj 35 % od vključenih udeležencev: PVSP 2013 je 87 oseb, PVSP 2014 je 126
oseb.
Iz tabele 2 je razvidno število izhodov PVSP 2013 in PVSP 2014, odstotek, ki ga izhodi
predstavljajo glede na vključene udeležence in število izhodov, in odstotek glede na
vključene udeležence v obeh letih po posamezni RRA in skupaj.
50
Tabela 2: Rezultati PVSP 2013 in 2014 eno leto po zaključku usposabljanja
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Poročilo o izhodih PVSP 2013, 2016b; RCR Zagorje ob Savi, Poročilo o izhodih
PVSP 2014, 2016c.
Na podlagi rezultatov lahko ugotovim, da je bilo skupno število izhodov v letu 2013 (cilj je
bil 87 izhodov) za 65 izhodov preseženo in je bil odstotek izhodov 60,8 %. V letu 2014 je
bilo realiziranih 69,17 % izhodov, kar pomeni, da so cilj 126 izhodov presegli za 123
izhodov. Skupno je bilo v obeh letih za 188 izhodov več kot je bil predvideni cilj. Skupaj
je bilo 401 izhodov v zaposlitev ali ustanovitev podjetja ali s. p. in zaposlitev v njem, kar je
za 88 % več, kot je bil kazalnik programa. Vse RRA so bistveno presegle načrtovane cilje,
to je 35 % izhodov v zaposlitev ali podjetništvo. V regiji z največ izhodi v obeh letih je bil
rezultat presežen kar za 2,3 krat glede na cilje. Z analizo rezultatov sem poskušala
ugotoviti, ali so lahko rezultati posledica razvitosti regije, kjer se je program izvajal, zato
sem ločeno prikazala rezultate za regije, vključene v Kohezijsko regijo Vzhodna Slovenija
in rezultate regij, vključenih v Kohezijsko regijo Zahodna Slovenija.
Pri analizi rezultatov je pomembno upoštevati tudi velikost regije. V vsaki skupini se je
usposabljalo 10 udeležencev ne glede na velikost regije. V večjih regijah, kot je na primer
Osrednjeslovenska, je na prvi javni poziv prispelo 153 vlog, medtem ko je v manjših
regijah, kot sta Zasavje in Notranjsko-kraška, na javni poziv prispelo približno 20 vlog.
Izmed večjega števila vlog je praviloma lažje izbrati najustreznejše udeležence. V manjših
regijah, kjer ni bilo kandidatov iz ustreznih ciljnih skupin, so izjemoma vključevali tudi
udeležence, ki sicer niso izpolnjevali pogojev glede ciljne skupine, torej so bili starejši od
35 let ali z nižjo izobrazbo od zahtevane.
Partner
2013 2014 Skupaj
Število
izhodov %
Število
izhodov %
Število
izhodov %
RASR, Razvojna agencija Savinjske regije, d. o. o. 12 60,0 22 73,33 34 68,0
Regionalna razvojna agencija MURA d .o. o. 7 35,0 16 53,33 23 46,0
Regionalna razvojna agencija Posavje 12 60,0 22 73,33 34 68,0
RRA Severne Primorske, Nova Gorica 13 65,0 19 63,33 32 64,0
RRA Notranjsko-kraške regije, d. o. o. 9 45,0 17 56,67 26 52,0
Regionalna razvojna agencija – LUR 13 65,0 18 60,00 31 62,0
RRA Koroška 15 75,0 25 83,33 40 80,0
Razvojni center Novo Mesto 14 70,0 23 76,67 37 74,0
BSC, poslovno podporni center, d. o. o. 14 70,0 25 83,33 39 78,0
Regionalni razvojni center Koper 12 60,0 26 86,67 38 76,0
Mariborska razvojna agencija p. o. 13 65,0 16 53,33 29 58,0
RCR Zagorje d. o. o. 18 60,0 20 64,52 38 63,3
Skupaj 152 60,8 249 69,17 401 65,7
51
Slika 5 prikazuje, kakšno je bilo število izhodov v zaposlitev in v podjetništvo in kakšno je
bilo razmerje med izhodi. Podatki so prikazani tudi v Prilogi 2, Tabela 1.
Slika 5: Izhodi v zaposlitev in podjetništvo v %
V letu 2013 je bilo 74 izhodov v zaposlitev, 78 pa v ustanovitvi podjetja in zaposlitvi v
njem (v nadaljevanju izhodi v podjetništvo). Razmerje med zaposlitvami in izhodi v
podjetništvo je bilo 49 % : 51 %. V letu 2014 je bilo izhodov v zaposlitev 100, izhodov v
podjetništvo pa 149. Razmerje je bilo 40 % : 60 % v korist podjetništva. V obeh letih so
udeleženci ustanovili 227 podjetij in se v njih zaposlili, kar predstavlja 56,61 %, 174 oz.
43,39 % udeležencev se je zaposlilo pri drugem delodajalcu.
Posamezne RRA so imele različno uspešnost po posamezni skupini, kljub temu da so bili
praviloma v RRA isti mentorji, medtem ko so se v nekaterih regijah menjevali zunanji
mentorji. Največje odstopanje v izhodih je imela RRA Mura, ki je imela skupino v letu
2013 z le 10 odstotno uspešnostjo, oz. izhod je imel le en udeleženec in njihovo tretjo
skupino v letu 2014, kjer so beležili 90 % izhodov. RRA Mura je v stečajnem postopku,
kljub temu je v intervjuju sodeloval njihov mentor in skrbnik. Regija, ki je bila po
rezultatih obeh let najuspešnejša glede na izhode po enem letu, je bila Koroška. Tudi
mentor RRA Koroške regije je sodeloval v intervjuju.
Ker je pomemben del uspešnosti programa tudi finančni vidik, bom v nadaljevanju
predstavila tudi stroškovno učinkovitost programa za državo. Večkrat so se pojavljali
komentarji, da je program drag, če ga primerjamo z drugimi programi za zaposlovanje ali
podjetništvo mladih. V nadaljevanju bom predstavila stroške programa PVSP za leti 2013
in 2014 (v celoti, skupno s stroški vodenja programa za vso Slovenijo) in koristi, ki jih
država prejme eno leto po zaključku usposabljanja. Ker so udeleženci različno zaključevali
program, sem kot izhodiščni datum in podatke za leto 2013 vzela izhode na dan 31. 12.
2015 in učinke preračunavala v celotnem letu 2016, 2017 in 2018. Za udeležence PVSP
2014 sem kot izhodiščni datum in podatke o izhodih vključila na dan 01.07.2016. Izračuni
se bodo nanašali na drugo polovico leta 2016, celotno leto 2017, celotno leto 2018 in
polovico leta 2019.
52
Tabela 3 prikazuje višino stroškov na udeleženca za PVSP 2013 in 2014 ter povračilo
davkov in prispevkov v državni proračun v obdobju izvajanja projekta oz. najkasneje 1
mesec po zaključku usposabljanja. Koristi za državo opredeljujem kot povračilo davkov in
prispevkov v času izvajanja programa in povračila davkov in prispevkov 1 leto po
zaključku usposabljanja.
V času izvajanja usposabljanja so mentorji prejemali plačo za obdobje 6 mesecev v
programu PVSP 2013 in 5 mesecev v PVSP 2014. Razlog je, da se en mesec pred
usposabljanjem objavi javni poziv, izvaja informiranje in promocija ter izborni
postopki za vključitev udeležencev v program, ravno tako se po zaključku
usposabljanja pripravijo poročila, uredi vsa dokumentacija, zato sem upoštevala
strošek plač mentorjev in strokovnega osebja pol meseca pred začetkom
usposabljanja in pol meseca po usposabljanju. Kot vračilo prispevkov in davkov sem
vključila 43 % povračilo prispevkov in davkov v proračun RS in ostale blagajne iz
izplačane vsote plač mentorjev in zunanjim mentorjem.
Udeleženci so za čas usposabljanja prejemali minimalno plačo z vsemi
pripadajočimi nadomestili in sorazmernim delom regresa za čas usposabljanja. V
izračunu sem upoštevala vrnjene davke in prispevke v višini 34,26 % od vrednosti
plač udeležencev.
Zdravniški pregledi, posredni stroški in stroški zunanjih izvajalcev so RRA
predstavljale storitve, torej je od njih država prejela davek na dodano vrednost (v
nadaljevanju DDV).
Stroški vodenja in spremljanja programa so pripadali vodilnemu partnerju in so bili
sestavljeni iz stroškov plač, potnih stroškov in operativnih stroškov. V izračun z
koristi države sem vključila povračilo prispevkov in davkov na plače in DDV.
Vsi ostali stroški, ki so sestavljali strukturo stroška na enoto, niso prispevali davkov
in prispevkov v proračun.
V obdobju izvajanja programa v letu 2013 se je povrnilo 1.252.102 € prispevkov in
davkov, v letu 2014 pa 1.387.687 €, kar predstavlja 32,16 € vseh vloženih sredstev
države v program PVSP 2013 in 2014.
53
Tabela 3: Vložek države in povračila davkov in prispevkov v proračun RS v €
Vrsta stroška Strošek
izvajanja
programa za
250
udeležencev
Vračilo
davkov in
prispevkov v
obdobju
izvajanja
programa
Strošek
izvajanja
programa za
360
udeležencev
Vračilo
prispevkov
in davkov v
obdobju
izvajanja
programa
Skupaj
vračilo
prispevkov
za obdobje
izvajanja
programa
Strošek dela mentorjev 1.289.250,00 554.378,00 1.400.760,00 602.326,00 1.156.704,00
Strošek dela
udeležencev 1.613.750,00 473.645,00 1.906.920,00 562.042,00 1.035.687,00
Zdravniški pregledi in
stroški varstvo pri delu 24.750,00 5.445,00 35.640,00 7.841,00 13.286,00
Posredni stroški 137.000,00 30.140,00 156.240,00 34.373,00 64.513,00
Strošek
amortizacije/najemnine 131.250,00 0 154.080,00 0 0
Strošek zunanjih
izvajalcev vključno s
stroški promocije in
informiranja
498.500,00 109.670,00 473.760,00 104.227,00 213.897,00
Skupaj 3.694.500,00 1.173.278,00 4.127.400,00 1.310.809,00 2.484.087,00
Vodenje in koordinacija 193.917,00 78.824,00 193.052,00 76.878,00 155.702,00
Skupaj 3.888.417,00 1.252.102,00 4.320.452,00 1.387.687,00 2.639.789,00
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Končno poročilo PVSP 2013, 2015; RCR Zagorje ob Savi, Končno poročilo
PVSP 2014, 2016a.
Tabela 4 prikazuje, kakšne so finančne koristi za državo zaradi bistvenega preseganja
zastavljenih ciljev. Pri izračunu sem zaradi lažje primerjave vzela obdobje analiziranja za
PVSP 2013 od 01.01.2016 dalje, za program PVSP 2016 pa od 01.07.2016 dalje. Iz
poročil izhaja, da so bili udeleženci, ki so beležili izhode, na ta dva presečna datuma
dejansko zaposleni pri drugem delodajalcu ali v lastnem podjetju.
Pri izračunu sem upoštevala naslednje predpostavke:
začetni datum zaposlitev ali podjetništva je za PVSP 2013 01.01.2016, za PVSP
2014 je 01.07.2016.
Pri izračunu sem predvidela, da skozi obdobje treh let število izhodov ostaja
nespremenjeno, čeprav obstaja velika verjetnost, da se bo določeno število preostalih
udeležencev zaposlilo, ali odprlo svoje podjetje in se v njem zaposlilo.
Pri tem konservativnem izračunu pri s. p. ali pri d. o. o nisem predvidevala novih
zaposlitev, temveč sem predvidela, da bo v podjetju zaposlen le udeleženec PVSP.
54
Tabela 4: Povračila prispevkov in davkov zaradi zaposlitev in podjetništva v €
Vračila v proračun
RS PVSP 2013 PVSP 2014 SKUPAJ
01.01.–31.
12. 2016
01.01.–31.
12. 2017
01.01.–31.
12. 2018
01.07.
2016–30.
06. 2017
01.07.
2017–30.
06. 2018
01.07.
2018–30.
06. 2019
01.01.
2016–30.
06. 2019
Zaposlitve 458.830 458.829 504.712 620.040 620.040 682.044 3.344.495
Ustanovitev podjetja 278.085 325.293 363.028 530.471 620.823 692.916 2.810.616
S. p. 50 % 110.036 140.433 159.682 211.608 270.063 307.080 1.198.902
d. o. o. 50 % 168.049 184.860 203.346 318.863 350.760 385.836 1.611.714
Skupaj 736.915 784.122 867.740 1.150.511 1.240.863 1.374.960 6.155.111
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Končno poročilo PVSP 2013, 2015; RCR Zagorje ob Savi, Končno poročilo
PVSP 2014, 2016a.
Za zaposlitve pri drugih delodajalcih sem izračunala davke in prispevke, na najnižje
plače po kolektivni pogodbi za elektroindustrijo za zahtevnost del VII. stopnje in
sicer v višini 1.031,16 € in davke in prispevke na pripadajoči regres. Ker gre za
mlajše osebe, nisem predvidela dodatkov na delovno dobo.
Za udeležence, ki so ustanovili podjetje ali s. p. in se v njem tudi zaposlili, sem
predvidela, da jih je 50 % ustanovilo s. p. 50 % pa d. o. o.
Novoustanovljeni s. p. imajo prvo leto poslovanja 50 % oprostitev prispevkov na
pokojninsko invalidsko zavarovanje (v nadaljevanju PIZ), drugo leto pa 30 %.
Zneski minimalnih prispevkov so za leto 2016 torej za prvo leto poslovanja s. p.
235,12 €, za drugo leto poslovanja 300,07 €, tretje leto pa najnižja zavarovalna doba
znaša 341,20 €. Izhajala sem iz konservativne metode, kot da so podjetja začela
poslovati na presečni datum in plačujejo najnižje prispevke. Izračun sem delala ob
predpostavki, da podjetnik ni zaposloval nobenih zaposlenih.
Pri d. o. o. sem predvidela, da so si udeleženci usposabljanja, ki so se zaposlili, prvo
leto izplačevali minimalne plače v višini 790,7 €, drugo in tretje leto so si plačo
povišali za 10 % letno. Predpostavljam, da v prvih letih poslovanja niso imeli
dobička in niso zaposlovali. Ravno tako sem pri izračunu koristi vključevala le
plače, ne pa DDV, torej sem tudi v tem primeru uporabila najbolj konservativno
metodo.
Po tako izračunani konservativni metodi se je 2.639.789 € oz. 32 % vloženih sredstev
vrnilo v proračun en mesec po zaključku usposabljanja (ker so izplačila mentorjem en
mesec po zaključku usposabljanja), preostanek vložka v višini 6.155.111 € (izračunano po
zgornjih predpostavkah) pa prej kot v treh letih.
Če bi pri izračunu upoštevala še DDV, ki ga podjetja pri svojem poslovanju plačujejo v
državni proračun in dodatne zaposlitve v novoustanovljenih podjetjih, se sredstva vrnejo
prej kot v dveh letih.
55
3.3 Kvalitativna raziskava o dejavnikih uspešnega izvajanja programa
PVSP
Dobra izvedba intervjuja po Creswellu (2003; 2007) vključuje tri faze, in sicer:
priprava na intervju,
oblikovanje učinkovitih raziskovalnih vprašanj in
dejanska izvedba intervjuja(ev).
Razvitih je več protokolov in orodij za kvalitetno pripravo, izvedbo in interpretacijo
rezultatov intervjuja. Turner (2010) je razvil praktični vodnik za raziskovalce Nova
Southern University in pri izvedbi raziskave sem upoštevala njegova priporočila glede
protokola izvajanja intervjujev.
3.3.1 Metodologija
McNamara (2009) poudarja pomen pripravljalne faze, ki je pomembna za to, kako bo
intervju pripravljen in izveden, da bo zagotavljal največji doprinos k raziskavi. V fazi
priprave intervjuja sem upoštevala osem načel, ki jih je uveljavil McNamara (2009):
izbrala sem takšno okolje in pogoje dela, da so se intervjuji izvedli brez motenj;
intervjuvancu sem pojasnila namen razgovora;
intervjuvance sem seznanila s pogoji zaupnosti;
pojasnila sem obliko intervjuja;
predstavila, kako dolgo intervju običajno traja;
intervjuvance sem seznanila z mojimi kontaktnimi podatki in kako lahko pridejo v stik z
mano tudi kasneje, če želijo;
pred začetkom razgovora sem intervjuvance vprašala, če imajo kakršnakoli vprašanja;
nisem vplivala na vsebino odgovorov.
Kvaliteta in rezultati intervjuja so odvisni od uspešne izbire intervjuvancev. PVSP je
kompleksen program in če želim dobiti odgovore na raziskovalna vprašanja, predvsem na
vprašanje št. 3, kateri dejavniki so vplivali na uspešnost programa z vidika udeležencev,
notranjega in zunanjega mentorja ter vodstva programa, sem intervjuvala predstavnike
vseh naštetih ciljnih skupin. Program se je standardizirano izvajal v vseh 12 regijah. V
intervju sem vključila udeležence in mentorje iz naslednjih regij: Zasavske, kjer je bi
Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi pobudnik in vodilni partner projekta, Koroške
regije – izvajalka RRA Koroške regije, Gorenjske regije – izvajalec BSC Kranj, Osrednje
slovenske – izvajalka RRA LUR, Razvojna regija jugovzhodna Slovenija, kjer je bil
izvajalec Razvojni center Novo mesto, Pomurske regije, kjer je bila izvajalka RRA Mura,
Murska Sobota, ki pa je v stečajnem postopku. V raziskavo sem vključila regije z
56
nadpovprečnimi, povprečnimi in podpovprečnimi rezultati ter tudi tiste regije, kjer so imeli
večja odstopanja v rezultatih. Kljub istim mentorjem in metodi dela so npr. pri eni skupini
dosegli nadpovprečne, pri drugi skupini pa podpovprečne rezultate. Pri določitvi ciljnih
skupin sem želela imeti vključene tako izvajalce programov iz Kohezijske regije Vzhodna
Slovenija in Kohezijske regije Zahodna Slovenija. K intervjuju sem povabila 9 mentorjev
in 15 udeležencev. Vsi so se odzvali povabilu in odgovorili na postavljena vprašanja. K
intervjuju sem povabila tudi vodstvo programa, takratno vodjo sektorja za Evropski
socialni sklad na MDDSZ, skrbnico programa na MDDSZ in takratnega direktorja RCR
(vodilni partner) in pobudnika programa.
Sledila je priprava vprašanj, ločeno za udeležence, mentorje in vodstvo programa.
Vprašanja sem oblikovala po smernicah, ki jih priporoča McNamara (2009) in sicer sem
upoštevala naslednje:
vprašanja so odprta, kar omogoča, da intervjuvanci izberejo odgovore, ki jim
ustrezajo; vprašanja z vprašalnicami kaj, kako, kje, kakšen, kateri, zakaj
intervjuvancem puščajo pot svojemu razmišljanju in asociacijam, zato sem vprašanja
oblikovala čim bolj odprto.
Vprašanja so nepristranska, torej ne želijo vplivati na intervjuvanca ali sugerirati
odgovorov.
Vprašanje povprašuje le po enem odgovoru oz. vsebini.
Vprašanja so jasna, povezana so z raziskovalnimi vprašanji in cilji magistrskega dela
in upoštevajo osebnostno integriteto intervjuvancev.
Vprašanja so postavljena previdno, še posebej v delu, ki se nanaša na vprašanja
»zakaj«.
V intervju sem vključila tri ciljne skupine, zato sem za vsako skupino postavila vprašanja,
na katera lahko dajo relevantne odgovore udeleženci, mentorji in vodstvo programa
(predstavnici MDDSZ in direktor RCR Zagorje ob Savi). Vprašanja so se nanašala na
vstop v program, vsebino programa, vlogo mentorjev, organizaciji in izvedbi, mreženju in
promociji programa. Vprašanja v intervjujih se nanašajo na raziskovalno vprašanje 3:
»Kateri dejavniki so vplivali na uspešnost programa z vidika udeleženca, mentorja in
vodstva programa?«, razen vprašanj v povezavi s stroškovno učinkovitostjo, ki se nanaša
na raziskovalno vprašanje 2: »Kakšno je razmerje med stroški in koristmi programa?«. V
prilogi 4 so predstavljena vprašanja za posamično ciljno skupino.
Preverila sem, ali obstajajo kakršne koli okoliščine, zaradi katerih intervju ne bi bil
primeren način zbiranja in obdelave podatkov za mojo raziskavo. Oblikovala sem okvirna
vprašanja in jih testirala z zunanjo mentorico programa PVSP HRT (Podjetno v svet
podjetništva na problemskem območju Trbovlje, Radeče, Hrastnik), ki dobro pozna
problematiko in program. Program PVSP za problemsko območje HRT je enak kot PVSP
2013 in 2014, razlikuje se v ciljni skupini udeležencev; v program PVSP HRT so
57
vključeni udeleženci, ne glede na starost in stopnjo izobrazbe, medtem ko so bili v program
PVSP 2013 in 2014 vključeni le udeleženci, mlajši od 35 let, z višjo ali visoko izobrazbo.
Vprašanja sem testirala tudi z udeležencem programa PVSP prejšnjih skupin, da sem
preverila, ali so vprašanja dovolj jasna in relevantna za raziskovalna vprašanja. Odgovore
obeh testnih intervjuvancev sem vključila v analizo. Vprašanja za intervju sem preverila
tudi z mentorico magistrskega dela in predlagala je dopolnitev vprašanj za udeležence in
mentorje z dodanim vprašanjem: »Katere kompetence so pomembne za podjetništvo in
katere za zaposljivost mladih?«. Vprašanja sem vključila v intervjuje.
V raziskavi je sodelovalo 27 intervjuvancev, od tega 15 udeležencev, 9 mentorjev in 3
predstavniki vodstva programa. Tabela 5 prikazuje intervjuvance (udeležence, mentorje,
vodstvo) po spolu, starosti, izobrazbi in lokaciji.
Tabela 5: Struktura intervjuvancev
Karakteristike Udeleženci Mentorji Vodstvo SKUPAJ
Spol moški 6 6 1 13
ženski 9 3 2 14
Starost
20 do 29 4
4
30 do 39 10 2
12
40 do 49 1 2 2 5
50 do 59
5
5
60 do 69
1 1
Izobrazba
višja str. 4 1
5
visoka strokovna 6 1
7
univerzitetna 5 5 2 12
znanstveni magisterij 0 2 1 3
Lokacija
Zasavje 3 3 1 7
Koroška 6 1
7
Osrednja Slo. regija
1
1
JV Slovenija 1 1
2
Gorenjska 4 1
5
Goriška 1 1
2
Pomurje
1
1
nacionalni nivo
2
2
Pri intervjujih je sodelovalo 14 žensk in 13 moških, starost intervjuvancev je bila med 20
in 69 let, povprečna starost je bila 39 let 10 mesecev, stopnja izobrazbe je od višje
strokovne do znanstvenega magisterija. Glede na že pojasnjene kriterije za izbor
udeležencev intervjujev, sem za intervju zaprosila udeležence in mentorje iz naslednjih
regij: Zasavske, Koroške, Osrednje slovenske regije, JV Slovenija, Gorenjske, Goriške in
58
Pomurske regije. Predstavnike vodstva programa, ki so sodelovali v intervjuju, sem
opredelila kot nacionalni nivo.
Intervjuje sem izpolnila v juliju 2016. K sodelovanju sem povabila 27 intervjuvancev, vsi
so se odzvali vabilu in odgovarjali na vprašanja. Vzorec intervjuja je sicer majhen, toda
ocenjujem, da je relevanten, saj sem udeležence vzorčila tako po spolu kot starosti, kar
dokazuje zelo širok razpon starostne lestvice intervjuvanih, saj se nahajajo v vseh
starostnih razredih med 20 in 69 let. Izobrazba je višja in več, torej so vsi, ki so podajali
odgovore, ustrezno izobraženi, glede na starost pa imajo tudi ustrezne izkušnje.
Raznolikost vzorca intervjuvancev sem zagotovila tudi z geografsko lokacijo, saj prihajajo
iz 8 regij in nacionalnega nivoja, poleg tega sem vključila intervjuvance tako iz Kohezijske
regije Vzhodna Slovenija, kot tudi iz Kohezijske regije Zahodna Slovenija. Nekatere
intervjuje sem izvedla z osebnim stikom, nekaj intervjujev pa preko skypa. Pri intervjujih
preko skypa sem uporabila diktafon in na podlagi posnetka naredila transkripcijo
intervjujev.
Prepis sem naredila čim bolj dobesedno, da sem sledila besedam intervjuvancev, vendar
sem izločila medmete, kot npr. hm, izrazi čustev, ostala govorna mašila; zasledovala sem
načelo, da sem izločila osebne podatke, na podlagi katerih bi se lahko ugotovila identiteta
intervjuvanca ali podatki, ki so osebne narave ali poslovna skrivnost; anglizme sem
postavila v narekovaj, želela sem ohraniti čim večjo avtentičnost. Zaradi dolžine zapisi
intervjujev niso v prilogi magistrskega dela, so pa na voljo za vpogled pri avtorici.
3.3.2 Analiza intervjujev, rezultati in ugotovitve
Pri izboru najustreznejše analize sem se odločala med metodo analize vsebine in
utemeljeno analizo. Analizo odgovorov bom izvedla z uporabo kognitivnih pristopov, s
tehnikami zgoščevanja pomenov, kategorizacijo odgovorov, strukturiranja odgovorov in
primerjalne analize odgovorov.
Tehnika kategorizacije vključuje kodiranje kategorij. Daljše povedi in pomene skrčimo v
preproste kategorije, kot so pozitivno in negativno stališče, frekvenca pojavljanja določene
pomenske enote, ovrednotenje jakosti posameznega pomena. Kategorije lahko razvijemo
vnaprej, lahko pa jih določimo tudi med procesom kodiranja intervjujev. Kategorije lahko
določimo na osnovi teorije, na osnovi našega razumevanja pojava ali na osnovi posebnosti
udeleženca intervjuja (Kvale, 1996). To tehniko so avtorji pogosto kritizirali, ker naj bi se
skozi proces analiziranja in kodiranja približala kvantitativnim tehnikam analize podatkov.
Na ta način naj bi kvalitativna raziskava izgubila vrednost in osrednji pomen kvalitativnega
pristopa (Denzin, & Lincoln, 2005). Zato je običajno tej tehniki alternativa s tehniko
zgoščevanja pomenov odgovorov, ki analizo intervjujev zopet umešča med kvalitativne
analize. Pri svojem delu sem uporabila to tehniko, ki sem jo analizirala v petih korakih:
59
prebrala sem odgovore celotnih intervjujev, ločeno za vsako ciljno skupino
intervjuvancev.
Določila sem naravne pomenske enote (kategorije), kot jih je izrazil intervjuvanec.
Nekatere pomenske enote so bile en odgovor, v nekatere sem združila več vsebinsko
povezanih odgovorov.
Poenostavila sem dominantno temo, kolikor je bilo mogoče, analizirala sem število
potrditev in zanikanj po posameznih podkategorijah intervjuja in rezultate prikazala
v prilogi 6, tabela 13.
Zapisane pomenske enote sem primerjala z raziskovalnimi vprašanji svoje raziskave.
Preverila sem, da zapisane pomenske enote odgovarjajo na moja raziskovalna
vprašanja. Osrednje vsebine vsakega odgovora, ki so prejele največ pritrdilnih
odgovorov, sem predstavila v tabelah in jih dodatno pojasnila. V nekaterih
predstavitvah rezultatov sem za podkrepitev uporabljala tudi citate iz intervjujev.
Tehnika kategorizacije in zgoščevanja pomenov nam sicer podata rezultate po izbranih
pomenskih enotah in temah, toda intervjuvanci pogosto podajo odgovore z drugačnimi
poudarki, kot izhaja iz analize. Pomen njihovih utemeljitev v tekstu izgubi pomen, zato
sem uporabila še tehniko strukturiranja primerov, ki upošteva pripovednost intervjuja.
Zaradi številčnosti intervjujev bom s to tehniko prikazala le nekaj izbranih primerov.
Ločeno sem najprej obdelala vsako ciljno skupino intervjuvancev, torej odgovore
udeležencev, mentorjev in vodstva. Vprašanja sem postavljala po enakih vsebinskih temah,
upoštevala sem različne vloge intervjuvancev v programu. Rezultate sem ugotavljala za
vsako skupino posebej. Za odgovor na ključna raziskovalna vprašanja sem iskala skupni
odgovor vseh ciljnih skupin, zato sem postopek ponovila: ponovno sem preverila, ali
pomenske enote in teme ustrezajo glede na raziskovalna vprašanja. Skozi proces
zgoščevanja pomenov sem prišla do skupnih rezultatov in ugotovitev.
Tehnika kategorizacije in zgoščevanja pomenov nam sicer podata rezultate po izbranih
kodah in pomenih, toda intervjuvanci pogosto podajo odgovore z drugačnimi poudarki, kot
izhaja iz analize, pomen njihovih utemeljitev npr. v tekstu izgubi pomen, zato sem
uporabila še tehniko strukturiranja primerov, ki upošteva pripovednost intervjuja.
3.3.2.1 Analiza odgovorov udeležencev
Odgovore udeležencev sem kategorizirala v 9 skupin, in sicer:
razlogi za vključitev v program PVSP, kamor vključujem analizo odgovorov na 1.
vprašanje,
vsebina programa, kamor vključujem analizo odgovorov na 2., 3., 4. in 5. vprašanje,
vloga mentorjev in predavateljev, kamor vključujem analizo odgovorov na 6. in 7.
vprašanje,
60
organizacija in izvedba programa, kamor vključujem analizo odgovorov na 10.
vprašanje,
kompetence, kamor vključujem analizo odgovorov na 9. in 13. vprašanje,
mreženje, promocija, informiranje, kamor vključujem analizo odgovorov na 11. in
12. vprašanje,
stroškovna učinkovitost programa, kamor vključujem analizo odgovorov na 8.
vprašanje,
dejavniki uspešnosti, kamor vključujem analizo odgovorov na 14., 15. in 16.
vprašanje,
predlogi za izboljšanje, kamor vključujem analizo odgovorov na 17. vprašanje.
V transkripcijah intervjujev sem zaradi avtentičnosti odgovorov ohranila odgovore, kot so
bili podani, kljub temu, da bi spadali pod drugo vprašanje. V nadaljevanju predstavljam
kratek povzetek odgovorov po posamezni kategoriji.
Razlogi za vključitev v program PVSP. Razloge za vključitev v program sem opredelila
v štirih podkategorijah, in sicer: brezposelnost, zaposlitev v okviru programa, poslovna
ideja in vstop v podjetništvo ter pridobivanje dodatnih ali novih podjetniških znanj.
Nekateri udeleženci so navedli vse štiri podkategorije, nekateri le eno. Najbolj skopi z
odgovori so bili tisti z odgovorom, da je bil razlog brezposelnost. V enem primeru je
udeleženka navedla, da ji je bilo jasno, da bo morala iskati službo na netipične načine. Več
udeležencev je brezposelnost omenilo v podrejenem smislu, da je bil to povod za to, da so
začeli razmišljati o poslovni ideji in samostojni poti. Tudi možnost zaposlitve v programu
so kot vzrok navedli 4 udeleženci, toda ta razlog je bil vedno povezan še z drugim, ki je bil
prevladujoč. Običajno so izpostavili, da je bil razlog ta, da lahko razvijajo svojo
podjetniško idejo ali se usposabljajo in so pri tem še zaposleni in finančno preskrbljeni.
Največ pritrdilnih odgovorov se je nanašalo na to, da je bil razlog vključitve v program
razvoj svoje podjetniške ideje, da je udeleženec želel odpreti s. p., ali podjetje in je bila to
dobra priložnost, ker je že imel slabe izkušnje s s. p.-jem in je želel skozi program
spoznati, kaj je delal narobe, poigravati sem se začel z idejo samostojne poslovne poti,
dobra odskočna deska za prehod iz redne v samostojno zaposlitev. Odgovor, da je razlog
neuspešnost pri prvem s. p. in na kaj vse je treba misliti, ko postaneš podjetnik, je težko
razmejiti, zato sem ga upoštevala pri obeh podkategorijah. Želja, da odpre s. p., da je imel
udeleženec produkt za svetovni trg, razvoj poslovne ideje ob zagotovljeni finančni
stabilnosti (plača). Enako število pritrdilnih odgovorov se je nanašalo tudi na dva razloga,
ki sta bila enako pomembna in zelo povezana. To je, da so udeleženci, ki so se vključili v
program in imeli svojo poslovno idejo ali že propadli s. p., želeli nadgraditi že obstoječa ali
pridobiti nova podjetniška in druga znanja, ki jih bodo potrebovali pri delu v svojem
podjetju. Le en odgovor je bil, da se je udeleženka vključila v program, ker se je želela
61
usposabljati zaradi iskanja priložnosti, znanj, orientacije na trgu, napotkov in osebnostnega
razvoja, pri tem pa ni omenjala podjetništva ali podjetniške ideje.
Vsebina programa. V to kategorijo sem vključila odgovore na vprašanja od 2 do 5.
Vprašanja sem določila kot podkategorije, in sicer: kako udeleženci ocenjujejo vsebino
programa, katere vsebine bi dodali, katere izpustili, kakšen je njihov pogled na čimprejšnje
preizkušanje ideje na trgu in katere vsebine so bile najpomembnejše za realizacijo njegove
poslovne ideje. Preden bom predstavila analizo povzetka odgovorov, bom podala nekaj
citatov iz intervjujev:
udeleženec U13 je povedal: »Program je super. Nekaj najboljšega, kar se lahko
mlademu podjetniku zgodi. Sodeluješ z ljudmi, ki si jih drugače ne bi mogel
privoščiti. Neprecenljiva izkušnja«.
Udeleženec U7 je povedal: »Zelo strokovna, vsak udeleženec lahko dobi
popolnoma individualno postavitev na svoje tirnice, da lahko odpre svoje podjetje«.
Udeleženec U8 je povedal: »V redu. Malo so nas zmotivirali, tudi sicer je bila
minimalna plača dobrodošla zato, ker je denar tudi delni motivator, najboljše pa je
bilo to, da so nas prisilili razmišljati o poslu in pokazali, da podjetje vseeno ni tak
bav bav«.
Udeleženec U11 je povedal: »Dobro 3. Ene stvari bi lahko bile boljše, ampak že
dejstvo da je ta zadeva bila, je fenomenalno«.
Udeleženec U4 je povedal: »Odlično zaradi izvedbe, vsebine in mentorjev«.
Analiza odgovorov na vprašanje glede vsebine programa daje zelo pozitivne rezultate, ki
jih bom v nadaljevanju povzela glede na vsebinske sklope. Bogato zastavljen, prilagodljiv
željam udeležencev, njegova vrednost ni le v predavateljih, temveč tudi v udeležencih, ki
so predstavljali prvo preverjanje ideje, udeležencem se je zdelo pomembno, da so
preverjali izvedljivost idej, vmes spreminjali in iskali tisto, ki je dajala največje možnosti
za uspeh. Predstavitve in obiski zunanjih mentorjev in podjetnikov pa so dali vpogled v
izkušnje ljudi, ki so se že preizkusili na podjetniški poti. Program je udeležencem nudil
dovolj teoretičnega in praktičnega znanja, da so udeleženci lahko razvili svoje poslovne
ideje, kot čas in prostor za razvoj svoje podjetniške ideje in pripravo poslovnega načrta,
vsebina je zelo pestra, treba je čim prej zares preizkusiti idejo v praksi. Nekateri udeleženci
so izpostavili, da je bil program dober, vsebina dobro in premišljeno zastavljena, saj je
pokrila velik del neznanja, ki ga ima bodoči podjetnik, ko vstopa na samostojno pot.
Vsebina je dobra, primerna za razvoj poslovne ideje, še posebej je pozitivno, da se vsebina
in predavatelji prilagajajo potrebam skupine ter imajo udeleženci možnost sooblikovanja
vsebin.
Pri analizi odgovorov sem naletela tudi na kritike in predloge za izboljšanje, ki so se
nanašali na to, da je bilo premalo poudarka na tem, da je treba iskati in krepiti ekipo za
podjetništvo, do mnenja, da je bil program sicer dobro zastavljen, da pa vsi predavatelji, ki
62
so sicer nudili svetovanja, niso pokazali dosti znanja glede vsebin, ki so jih predstavljali.
Pripombe in predlogi so se nanašali na izboljšanje načina izvajanja PVSP 2013, ko je
program trajal 5 mesecev in je bilo večina skupinskega usposabljanja skoncentriranega v
prvih treh mesecih, zadnja dva meseca pa so se aktivnosti umirile. Če bi skupinska
usposabljanja izvajali skozi ves čas usposabljanja, bi udeleženci laže absorbirali vse
vsebine in bi bilo usposabljanje učinkovitejše.
Več intervjuvancev je odgovorilo, da je program super sestavljen, vsebine bi obdržali, kot
se izvajajo. Pri usposabljanju ene skupine je dovolj fleksibilnosti, dovolj je prostora za
dodajanje in poglabljanje vsebin, krčenje tem, dodajanje novih, pač glede na potrebe
udeležencev v skupini. Predlagali so več individualnega svetovanja, manj splošnih vsebin
o pisanju poslovnega načrta. Nekateri udeleženci iz naravoslovnih področij so predlagali
več računovodstva, financ in ekonomskih vsebin, udeleženci z ekonomskim predznanjem
bi izpustili ekonomske in računovodske vsebine, ki jih obvladajo. V odgovorih so
predlagali več praktičnih primerov in več individualnega dela na področjih, kjer udeleženci
niso imeli ustreznega znanja. Udeleženci so predlagali več obiskov podjetnikov, prenosa
dobrih praks ter pogovorov s podjetniki, ki izhajajo iz podobnih okoliščin kot udeleženci.
Ena do udeleženk je predlagala, da se ustrezneje predstavi področje marketinga in se
nadgradi s primeri dobrih praks iz podjetij, bi pa izpustila nekatere teoretične vsebine, ki so
na voljo iz preproste literature. Dva udeleženca sta predlagala, da se črtajo ali bistveno
skrajšajo vsebine na temo priprave in oblikovanja spletnih strani; eden zato, ker to obvlada,
drugi zato, ker ocenjuje, da je v tej fazi dovolj, da se navedejo viri in si bodo udeleženci
našli vsebine sami. Eden od udeležencev predlaga, da se udeležence motivira, da se
fokusirajo na svojo idejo in jo razvijajo, ne pa, da le »naredijo domačo nalogo«. Drugi
udeleženec, ki je že v fazi usposabljanja imel razvit potencialni produkt za globalni trg
predlaga, da se izločijo vsebine motivacije, medtem ko bi moral biti večji poudarek na
komuniciranju s kupci. Predlogi so šli še v smeri, da se dodajo vsebine, ki povedo, kakšen
je dober vodja, koliko je treba zaslužiti za preživetje, družbena odgovornost, razpolaganje s
časom; morda pa bi izpustila oglede dobrih praks in manj poudarila delo na celostni
grafični podobi. Za zaključek pa bi podala še citat udeleženke U7, ki je uspešna podjetnica
in se že uveljavlja na mednarodnih trgih: »Zagotavljam vam, da se čisto vsak dan spomnim
na dneve v PVSP in črpam gradivo, ki ste mi ga podali. Čisto vsako jutro vstanem z
mislijo, ki mi jo je rekla naša zunanja mentorica: kjer je volja, tam je pot!«
Čimprejšnje preizkušanje ideje na trgu je nujno, čeprav velikokrat neprijetno. Trg pokaže
realno stanje, ali je ideja sploh primerna, ali jo je treba še dodelati, spremeniti. Je pa proces
dolgotrajen, v primerih nekaterih udeležencev tudi daljši od trajanja programa, saj zahteva
stalno preverjanje in prilagajanje ideje ali proizvoda zahtevam trga.
Udeleženka U3, ki se je zaposlila takoj po programu, je že v fazi usposabljanja sodelovala
s sedanjim delodajalcem. O čimprejšnjem testiranju ideje ima naslednje mnenje: »Težko je
opredeliti, kaj je čim prej, kar se tiče poslovanja na novo. Dejala bi, da je potrebno
63
preizkusiti podjetniško idejo ravno pravi čas. Kar pomeni točno takrat, ko je oseba zrela v
zavedanjih, kaj želi početi in kaj je sposoben narediti. Točno tisti trenutek je pravi, da
nekdo poskusi plavati.«
Odgovor druge udeleženke U4, ki se je takoj po zaključku programa zaposlila pri drugem
delodajalcu je pozitiven, saj se je po njenem mnenju zaradi usposabljanja v PVSP veliko
lažje znašla na trgu dela. Mnenje enega od udeležencev U5 je, da je zelo pomembno
čimprejšnje preizkušanje ideje, toda pod nadzorom mentorja, ki udeležencu lahko pomaga
razumeti različne odzive takšnega preizkusa na trgu. Predvsem udeleženci, ki so že imeli
razvite proizvode, ne le idej, so odgovarjali, da je to pravi pristop k podjetništvu. Takšen je
tudi odgovor dveh udeleženk, ki sta imeli razvit proizvod, v času izvajanja programa sta
odprli popoldanski s. p. in takoj prakticirali preizkušanje ideje na trgu.
Le udeleženka U11 je bila z odgovorom zadržana, da zmerno podpira čimprejšnje
testiranje na trgu; najprej je treba idejo in proizvod razviti in jo šele nato na pravi način
predstaviti trgu ter dobiti povratno informacijo. Za zaključek še citat udeleženke U6:
»Nujno. Storitev ali izdelek je treba trgu predstaviti po fazah, ki že prinašajo denar. Danes
bi se svojega posla lotila zelo drugače, vse skupaj imam zastavljeno preširoko in zato ne
zmorem pokriti vsega, kar si želim. Po porodniški začnem znova.« Citat nam prikaže še
eno dodano vrednost usposabljanja. Tudi, če prvič ne uspeš, poskusiš znova, razmisliš, kje
so vzroki za neuspeh, toda ker verjameš vase, nadaljuješ po tej poti. S temi izjavami in
dejanji udeležencev se potrdi moja navedba, da je to program usposabljanja, ki udeležence,
ki to želijo, v popolnosti opolnomoči za vstop v podjetništvo. Če pa ugotovi, da so njegovi
karierni cilji v zaposlitvi, pa s pridobljenimi kompetencami zelo poveča udeleženčevo
zaposljivost.
Udeleženci so kot najpomembnejše vsebine za realizacijo njihove podjetniške ideje
izpostavili: individualno mentoriranje, čim krajša predstavitev ideje, prodaja, marketing –
trženje, komunikacija in praktični nasveti podjetnikov in ugotovitev, da neuspeh ni konec
sveta, praktični primeri, razgovori z izkušenimi mentorji, razmišljanje o dodani vrednosti,
priprava finančnega načrta in predstavitev inovacij na trgu, komuniciranje, nastopanje,
mreženje, oblikovanje cene, izdelava stroškovnika, motivacijske delavnice, razvoj
poslovnega načrta, podjetništvo, računovodstvo, vse teme, ker vse predstavljajo celoto.
Udeleženka U1 je navedla: »Osebno sem srkala znanje kot spužva in ga vpletam v sedanje
delo. Skupna točka vsem vsebinam je bila, da se obrestuje strokovno delo in ti morebitni
'blef' ne koristi. Pomembna pa je tudi drža, ki jo odražaš pred strankami in iz mojega
vidika bi mogoče še bolj poudarjali gradnjo zaupanja vase, saj preko njega verjameš v reči,
ki jih počneš.«
Poleg vseh pozitivnih navedb citiram še nekoliko drugačen pogled udeleženca U5:
»Nobena. Programa nisem razumel kot nabora vsebin, ki da jih manjka. Na internetu je
namreč vse in še več. Program je koristen predvsem zato, ker omogoča čas in prostor za
64
razmislek, testiranje in razvoj podjetniške ideje, kjer se ti vsaj nekaj mesecev ni treba
ukvarjati in misliti na prihodke«.
Vloga mentorjev (notranji, zunanji). Vsi odgovori so izpostavili, da je vloga mentorjev
ključna, zelo pomembna, če ne najpomembnejša. Nekateri udeleženci so izjavili, da so jim
dali več kot predavanja sama; prenašali so izkušnje, bili so vedno pripravljeni pomagati,
svetovati, nudili so moralno podporo. S svojim znanjem in izkušnjami lahko prej
predvidijo ovire kot udeleženec sam. Udeležence spremljajo tudi po zaključku programa,
več udeležencev ima še danes stike z njimi in jih vprašajo za nasvete. Odvisna je od
njegove zavzetosti in znanja in izkušenj, ki jih posreduje, ravno tako pa je pomembna tudi
motiviranost in zavzetost udeležencev. Naloga mentorjev je, da udeleženca pripravi za
samostojni vstop na trg. Iz naslednjega citata udeleženca U15 izhaja, da je po mnenju
udeležencev ta vloga res pomembna: »Vloga mentorjev je zelo pomembna. Če jih ne bi
rabili, se ne bi bilo potrebno vključiti v program. Mentorji, tako notranji kot zunanji, ves
čas usmerjajo in zastavljajo pravilne naloge. V ključnih trenutkih je tudi določene
udeležence potrebno postaviti na pravo pot. Veliko udeležencev je prepričanih v njihov
produkt, ker sami 100 % verjamejo v idejo. S pomočjo mentorjev lahko spoznajo, da je
njihova tema čisto mimo in lahko v trenutku spremenijo celotno idejo ali le del nje.«
Notranji mentorji so odigravali vlogo koordinatorjev, dnevna skrb za skupino, pokrivali so
bolj splošne teme kot npr. poslovni načrt. Zunanji so imeli vlogo trenerja (coacha).
Dvojnost notranji/zunanji je koristna, ni pa nujna. Eden od udeležencev U13 je odgovoril:
»Od mentorja, tako notranjega kot tudi zunanjega, je odvisno vse. Če mentorja nista pri
stvari, je lahko program še tako dober in ne bo imel pričakovanih učinkov.«
Ponovno lahko ugotovim, da so bili vsi odgovori brez izjeme pozitivni in vsi udeleženci
vlogo mentorjev ocenjujejo kot zelo pomembno, če ne ključno pri usposabljanju in
realizaciji njihove podjetniške ideje.
Stalna prisotnost je bila zelo pomembna, še posebej prvi mesec, saj po mnenju udeležencev
v času usposabljanja udeleženci dobijo veliko informacij, ki jih sami niso sposobni
procesirati, pomembno je, da mnenja, nasvete in informacije dobijo, ko jih potrebujejo. Za
eno od udeleženk je bila ključna. Pri tem ni nujna stalna prisotnost, bistveno je, da je
mentor na razpolago in udeleženci vedo, da jim je na razpolago. Mentorji so tako vedno na
razpolago za dodatna pojasnila in za individualne razgovore, s katerimi udeležence
motivirajo in opogumljajo. Pri oblikovanju in izvedbi ideje imajo udeleženci vrsto
vprašanj, na katere je treba odgovore dobiti takoj, da lahko nadaljujejo z delom, hitreje so
reševali probleme, na katere so naleteli. Udeleženec U9 je izpostavil, da je od mentorjev, s
katerim se je razumel, tudi pridobil največ informacij. Pomembno je, da so mentorji, ki so
sodelovali v programu, razpoložljivi tudi po zaključku.
65
Analiza odgovorov pokaže, da je vloga mentorjev in njihova razpoložljivost po izjavah
vseh intervjuvanih udeležencev zelo pomembna oz. ključna za uspešno usposabljanje in
realizacijo podjetniške ideje.
Organizacija in izvedba programa. Udeleženci so odgovarjali na vprašanje, kako je po
njihovem mnenju prilagodljivost (fleksibilnost) programa in individualni pristop prispevala
k realizaciji podjetniške ideje. Večinoma so odgovorili, da sta zelo pomembna
individualnost in prilagodljivost. Program s šolskim pristopom se ne bi obnesel. V veliki
meri so udeleženci lahko prilagodili izobraževanje njihovim potrebam in zastavili
konkretna vprašanja mentorjem, s tem, da so imeli zagotovljeno finančno varnost
zaposlitve. Udeleženec U5 je poudaril, da je verjetno prilagodljivost najbolj pomembna, saj
rigiden program ni dober, ker se vsak udeleženec v tej fazi še išče in za to je potreben
individualni pristop. Nekateri udeleženci so ravno zato ob podpori ustanovili popoldanski
s. p. Zaradi individualnega pristopa so udeleženci lahko delali na terenu, hkrati pa so imeli
stalen dostop do mentorjev, pogovorov, reševanju vprašanj in dilem, nadalje je bil
odgovor, da si udeleženec ne predstavlja, da bi bilo drugače, »fleksibilnost« in delo na
terenu je pri večini pripomogla k napredku projekta in preverjanju ideje.
Pri skupinskih usposabljanjih se pojavi vrsta vprašanj, ki se obravnavajo in rešujejo
individualno. Več udeležencev je poudarilo, da so ravno zaradi prilagodljivosti, ki jo je
omogočal program, hitreje našli zaposlitev. Iz naslednjega citata udeleženke U3 izhaja, da
je bil individualen pristop enako pomemben tudi za udeležence, ki so se zaposlili: »Idejo
za dokumentacijo, ki sem jo predložila k prošnji za službo, sem dobila od mentorice za
marketing, ki mi je namignila, kako se usmeriti in kje poiskati potrebno. Zaposlitev sem
dosegla popolnoma sama, brez vez in poznanstev. Vse to pa ob močni, stabilni podpori in
pametnih nasvetih vseh vpletenih v ta program.« Vsi udeleženci so odgovorili pritrdilno in
s posameznimi primeri ponazorili, kako pomembna je v programu prilagodljivost
udeležencem in individualno delo z njimi.
Pridobljene kompetence udeležencev. V tem sklopu so udeleženci odgovarjali na
vprašanje, kako je delo v skupini 10 udeležencev vplivalo na rezultate usposabljanja in
katere kompetence so si udeleženci pridobili ter katere so po mnenju udeležencev
pomembne za podjetništvo in katere za dvig zaposljivosti.
Delo v skupini je bilo po mnenju udeležencev zelo pomembno, saj so razvili kompetence
na področjih skupinskega dela, sodelovanja, odnosa dam-daš, komuniciranja, nastopanja,
uporabe interneta in facebooka za trženje in mreženje. Udeleženci med sabo delijo
predloge, izkušnje, rešujejo konfliktne situacije, sprejemajo različnosti, razvije se
potrpežljivost do udeležencev, mentorjev ter analizira načrte ob poslušanju prezentacij.
Udeleženec U5 je izpostavil, da je v programu kombinacija skupinske dinamike
(delavnice, obiski podjetij, predstavitve) in samostojnega dela na poslovnem načrtu in
ideji, zmagovita. Udeleženec U15 je poudaril, da se vsi udeleženci ne vključijo z enakimi
66
cilji, zato je boljše sodelovanje vzpostavil s tistimi, ki so prišli s ciljem razvit idejo in
ustanoviti podjetje, z njimi se srečuje še danes. Novih kompetenc skupinskega dela ni
pridobil, ker je imel že osvojene. Več udeležencev je izpostavilo, da je delo v skupini lažje,
drug od drugega se učijo, preverjajo ideje, rešujejo težave, hkrati pa se vzpostavi
tekmovalnost, ki prispeva k hitrejšemu napredku. Slaba stran skupinskega dela je bila, da
nekateri udeleženci v skupini niso delali za realizacijo svoje podjetniške ideje, temveč da
so prejemali plačo. Takšni udeleženci so bili za skupino moteči. V nekaterih primerih so
bile skupine prevelike, zato bi bilo primerneje, da bi se za posamezne primere oblikovali v
manjše skupine in reševali primere. Udeleženec U13 je izjavil: »V skupini se moraš znati
prilagoditi. Ni vedno super poslušati ene in iste zgodbice udeležencev. Težava je tudi
sodelovati z udeleženci, ki so v programu samo zaradi denarnega nadomestila. Delo v
skupini ti pomaga, da znaš funkcionirati, tudi če si bil do zdaj samotar. Vedno ne moreš
narediti vsega sam, tudi če si misliš, da si najboljši.«
Udeleženci so kot ključne kompetence za podjetništvo izpostavili samozavest,
vztrajnost, učenje iz napak, močno voljo, pragmatično razmišljanje, pozitivno naravnanost,
da verjameš vase in v svojo idejo, pogum, komunikativnost, stroškovno učinkovitost,
načrtovanje in samoorganizacijo, sposobnost razumevanja potreb in problemov strank,
ponujanje rešitev zanje, stalni razmislek in preverjanje poslovne ideje, pragmatično
razmišljanje, poznavanje tistega, s čimer se ukvarjaš, strokovnost, ciljno naravnanost,
čustveno inteligentnost, kreativnost in inovativnost.
Pri odgovorih, katere kompetence bi morali imeti za povečanje zaposljivosti, je večina
odgovorila, da enake, poleg teh pa še usposobljenost, da posameznik poišče informacije
tam, kjer jih ni lahko najti in jih izkoristi, nova znanja za delodajalca, znanje iz IKT,
delavnost, prilagodljivost.
Na vprašanje, ali in kako so jih pridobili v PVSP, je bilo večina odgovorov, da z
usposabljanjem, z delom v skupini, s prenosom dobrih praks, s stalnim nastopanjem in
predstavljanjem publiki, mreženjem. Nekateri udeleženci so nekatere od navedenih
kompetenc že imeli ob vstopu v program, zato so jih v programu še nadgrajevali in jih
povezali s svojo podjetniško idejo.
Vsi udeleženci so navedli vsaj nekaj kompetenc, ki jih za uspešni podjetniški razvoj še
potrebujejo, večina jih meni, da jih bodo pridobivali skozi vse življenje. Največkrat so
izpostavili, da jim še primanjkuje kompetenc na področju samozavesti, zaupanja vase in v
svoje ideje, kako izbrati pravo ekipo, osvojiti veščine vizualne komunikacije, premalo
prakse, samopodoba in upravljanje s časom.
Mreženje, promocija in informiranje. V tem vsebinskem sklopu sem analizirala
odgovore na vprašanja, kako je prenos dobrih praks in sodelovanja na podjetniških
67
dogodkih vplival na uspešnost usposabljanja in realizacijo ideje, kako in koliko so
udeleženci pri realizaciji ideje uporabljali socialna omrežja, ki so jim bila na razpolago.
Pri vprašanju, koliko so dogodki pripomogli k uspešnosti usposabljanja, so udeleženci
podali odgovore kot zanimivost, kar učinkoviti, lažje sem se pozicionirala na trgu, preverili
so podobne ideje, se seznanili, kako poteka delo, na prenosu izkušenj so se seznanili,
kakšna je podjetniška pot iz nič do podjetja z dobrimi rezultati, udeleženka F je dogodke
uporabila za testiranje njene podjetniške ideje, nasveti so včasih zelo različni, zato je do
njih primerno kritična, udeležencu U5 se je konferenca PODIM zdela dobra, ker je imel
priložnost, da se druži z uspešnimi podjetniki in je čutil, da je del tega okolja. Udeležencu
U15 se nobeden od teh množičnih podjetniških dogodkov ni zdel učinkovit, izpostavil je
druženje z udeleženci PVSP iz druge regije. Udeležencem se je zdela udeležba na različnih
dogodkih pomembna, vendar večjega učinka na njihovo usposabljanje in rezultatov
projekta, niso imeli.
Udeleženci so na vprašanje, koliko in kako so koristili socialna družbena omrežja, ki so jim
bila na razpolago odgovarjali, da verjetno premalo, minimalno, le za kakšne kontakte, z
drugimi udeleženci sodelujem, toda minimalno, smo v stikih z mentorji, za nekatere
udeležence je to še rezerva, so pa uporabili nekatere kontakte iz drugih dogodkov, ki so se
jih udeležili, kot npr. obisk v Bruslju, nekateri sodelujejo še vedno z istimi udeleženci in na
način, kot so ga razvili v PVSP. Mreženje je bilo uspešnejše znotraj ene skupine, na nivoju
Slovenije manj. Nekaj udeležencev je omenilo, da so bile konference PVSP dobra
promocija, toda brez večjih učinkov za udeležence, ravno tako je mnenje, da je bilo
premalo oglaševanja preko facebooka in drugih socialnih omrežij. Udeleženci U2, U3 in
U10 so izpostavili pozitivni učinek promocije na konferencah in mreženja z udeleženci in
pridobivanja kontaktov za kasnejše sodelovanje, še posebej pa osebne kontakte, ki jih je
omogočal program.
Stroškovna učinkovitost programa. Analizirala sem odgovore udeležencev na vprašanje,
kako je zaposlitev udeležencev na RRA vplivala na realizacijo njegove podjetniške ideje.
Odgovore sem poskušala povezati z analizo stroškov in koristi pod točko 3.2. Rezultati
programa. Odgovor 14 udeležencev je, da zelo pomembno, odlično. Pojasnila so različna,
kot: omogočila je prehod iz Zavoda za zaposlovanje v podjetništvo, brez zaposlitve
udeleženci ne bi razvili ideje do te faze, ker bi se borili za preživetje, ker so pridobili
znanje in imajo poslovni načrt, tudi če še niso realizirali ideje, bolj so bili usmerjeni, kaj
morajo storiti v poplavi informacij, vstopili so v spodbudno okolje z vidika motivacije za
podjetništvo, dosegljivostjo ustreznih informacij in svetovanja kompetentnih mentorjev.
Plača je nekaterim udeležencem tudi omogočala nakup sredstev, da so začeli z delom.
Tako pa jim je program omogočil, da so razvijali in testirali idejo na trgu, delali na terenu,
kar zaradi stroškov kot brezposelni ne bi mogli realizirati, lahko so se posvetili razvoju
ideje. Udeleženec U5 pravi: »Če na širši ravni stroške tovrstne zaposlitve razumemo kot
investicijo, je bila vsaj v mojem primeru dvojna: socialna in izobraževalna.« En udeleženec
68
pojasnjuje, da le delno, ker kljub takratni zaposlitvi, kljub temu, da so že imeli razvit
proizvod za globalni trg, toda zaradi kompleksnosti le tega še niso začeli s poslovanjem.
Dejavniki uspešnosti. Analizirala sem odgovore na vprašanja, kateri ključni dejavniki so
vplivali na realizacijo, ali nerealizacijo podjetniške ideje, kateri dejavniki so vplivali na
povečanje zaposljivosti in kateri dejavniki so po mnenju udeležencev prispevali k
uspešnosti programa PVSP.
Realizacija podjetniške ideje – dejavniki so bili: strokovnost, vestnost, zagnanost,
delavnost, prizadevnost, prilagodljivost na spremembe, osredotočenost na uspeh, prava
priložnost za realizacijo ideje, finančna možnost za nakup opreme, podpora in zaupanje
mentorjev in soudeležencev, »zaupanje vase, da realiziram idejo«, že razvita podjetniška
ideja in vključitev v PVSP, ekipa ljudi, ki je skupaj zasnovala podjetje, PVSP je omogočil
realizacijo ideje, pridobitev samozavesti, podpora, mentorstvo in spodbuda, zaupanje v
idejo, ciljna naravnanost na uspeh, podpora v zaposlitvi in nagradi, »znanje, ki bo brez
uporabe propadlo, želja po pomoči ljudem, k vsakemu izzivu pristopam individualno,
pretekle delovne in osebne izkušnje so me vodile k iskanju novih poti, nastal je s. p.«.
Udeleženci, ki svojih idej niso realizirali v podjetju ali se zaposlili, so izpostavili naslednje
dejavnike: ker udeleženka ni našla pravega poslovnega partnerja za realizacijo projekta, ni
bil pravi čas in prostor za idejo, ideja premalo prodajno naravnana, preslaba identifikacija s
ciljanim kupcem, nedokončan študij, finance, investitorji. Bistvo vseh odgovorov, ki prvič
iz različnih, zgoraj navedenih razlogov, niso realizirali ideje je, da bodo poskušali znova na
isti ideji oz. razvili novo. Še vedno vidijo svojo priložnost v podjetništvu.
Povečanje zaposljivosti: »navdušenje nad računovodstvom, večje povpraševanje na trgu
dela ravno v dejavnosti, v kateri deluje udeleženec, prebivališče blizu Avstrije in znanje
nemškega jezika, poznanstva in mreženja, to, da sem del PVSP. Če ne bi bila, ne vem, če
bi odprla svoj s. p.«; »kako prodati sebe, novo pridobljena znanja in veščine, da se
delodajalcu prodam kot dober kader, nuja ustvariti svojo pot.«
Dejavniki, ki so vplivali na uspešnost PVSP: strokovnost in stalno izboljševanje programa,
zavzetost organizatorjev PVSP, sodelovanje, kvalitetne vsebine, razpoložljivost vseh
sodelavcev na RRA, vse več mladih, ki v podjetništvu vidijo svojo pot, ne želijo
zaposlitve, temveč želijo realizirati svojo idejo, PVSP jim je nudil dobre mentorje in dober
izbor izobraževalnih vsebin in predavateljev, mentorji, da je poleg usposabljanja omogočal
tudi zaposlitev, poleg funkcije usposabljanja je dodal še funkcijo sociale, »ljudje, ki
verjamejo v program, so prijazni in vedno pripravljeni pomagati ostalim«, prizadevanje
vseh vpletenih in finančna podpora, dober odnos z RRA, dober izbor udeležencev,
kakovostno usposabljanje, kompetentni mentorji, izbor kandidatov, strokoven in
odgovoren pristop mentorjev s širokim spektrom predstavljenih področij in možnostjo
69
preverjanja svojih idej, ljudje, ki so svoje poslanstvo opravljali s srcem in željo pripomoči
k uspehu mladim na poklicni poti.
Odgovore sem analizirala tako, da sem združevala odgovore glede na pomen in sicer sem
pri realizaciji podjetniške ideje oblikovala naslednje dejavnike:
udeleženci so pri usposabljanju pridobili nove kompetence za podjetništvo:
strokovnost, vestnost, zagnanost, delavnost, prizadevnost, prilagodljivost na
spremembe, osredotočenost na uspeh, zaupanje vase, kreativnost, inovativnost,
učenje iz napak, sodelovanje, samoorganiziranje in načrtovanje, samozavest, močna
volja, pragmatično razmišljanje, pozitivna naravnanost, vztrajnost, »asertivnost«,
pogum, komunikativnost, verjeti vase in v svojo idejo, nastopanje v javnosti,
sposobnost razumevanja potreb in problemov strank, ponujanje rešitev zanje.
PVSP je omogočil nadgradnjo in izvedbo že prej razvite poslovne ideje, oblikovana
je skupina podjetnikov, ki jo izvede.
Sodelovanje mentor – udeleženec je bilo pri vseh udeležencih odlično.
Finančni dejavniki, predvsem socialna varnost in osredotočenost na razvoj ideje v
času usposabljanja, finančna sredstva za nakup opreme, nagrada.
Dejavniki, ki so vplivali, da udeleženci niso dosegli rezultata so: predvsem ne dovolj
razvita in dodelana poslovna ideja oz. produkt, ki bi se tržil, kupci niso sprejeli
proizvoda, finančni viri, investitorji. Ti udeleženci so še vedno trdno odločeni, da
bodo realizirali idejo oz. produkt, ali razvili novo.
Večina udeležencev je odgovorila, da so za povečanje zaposljivosti pomembni dejavniki iz
prvega odstavka, polega tega pa še poznavanje jezika, prilagodljivost zahtevam
delodajalca, kompetence za timsko delo, splošna razgledanost, lokacija prebivališča,
usposobljenost za delo z informacijsko tehnologijo.
Na podlagi izdelane analize ugotavljam, da so vsi udeleženci kot ključne dejavnike
uspešnosti navedli pridobljene nove kompetence za podjetništvo, dejavnike iz ostalih točk
pa le po nekaj udeležencev. Dejavnike, pomembne za uspešnost programa PVSP, sem
združila v naslednje skupine:
strokovnost, zavzetost, razpoložljivost vseh vključenih v program – mentorjev,
vodstva programa;
stalno izboljševanje programa;
kvalitetne vsebine, predavatelji in izvedba programa, še posebej prilagodljivost
programa glede na potrebe udeležencev;
odlično, da je program omogočil zaposlitev udeležencev v obdobju usposabljanja in
udeležencem omogočil osredotočenost na razvoj in realizacijo svoje podjetniške
ideje;
70
dober izbor udeležencev.
Za zaključek še citat udeleženke U3 na vprašanje, kaj je pripomoglo k uspešnosti programa
PVSP: »Ljudje, ki so svoje poslanstvo opravljali s srcem in željo pripomoči k uspehu
mladim na poklicni poti.«
Predlogi za izboljšanje programa s strani udeležencev. Udeleženci so za izboljšanje
usposabljanja predlagali: več vsebin, ki udeležence spodbudijo k boljšemu razumevanju
svoje dejavnosti, manj »ex catedra« predavanj, ki udeležence in predavatelje postavljajo v
vlogo učenec – učitelj in več vsebin in oblik dela z mentorji, kot so razgovori, več druženja
v neformalnem okolju, preživljanja prostega časa, izbrati prave kandidate, izbira pravih
predavateljev – najboljših strokovnjakov na svojem področju, ustrezna razporeditev ur
predavanj in prakse, razporeditev skupinskih predavanj znotraj skupine, in sicer
družboslovci več predavanj o npr. internetu, spletnih straneh, manj ekonomije,
naravoslovci skupaj, npr. informatiki manj ur o internetu, več o ekonomiji, več predavanj,
ki ustrezajo individualnemu udeležencu, več individualnih pogovorov s podjetniki,
povabiti v program celo ekipo, ki razvija idejo in proizvod, ali v programu oblikovati ekipe
sodelavcev na projektu, več znanja nekaterih mentorjev na njihovem področju,
nadaljevanje programa, da se uporabi znanje in izkušnje mentorjev, ki še vedno nudijo
podporo nekdanjim udeležencem PVSP in da program ne bi bil podvržen političnim
odločitvam, za najboljše tri, ki so imeli najbolje razvito idejo, tik pred izvedbo, dodatno
dve mesečno obdobje za boljšo implementacijo ideje, srečanje vseh mentorjev iz Slovenije,
da bi izmenjali izkušnje in dobre prakse in pripravili optimalni program za v prihodnje, nič,
predlog, da se program vključi kot obvezni predmet v osnovne, srednje in višje šole in se v
čimprejšnjih fazah pri mladih odkrije »podjetniška žilica« in preko praktičnih primerov
spodbudi usposabljanje mladih za podjetništvo in razvoj podjetniških idej.
3.3.2.2 Analiza odgovorov mentorjev
Odgovore mentorjev sem uvrstila v 9 skupin. Skupine odgovorov sem oblikovala po
enakih sklopih vprašanj, kot so bila vprašanja za udeležence. Odgovore mentorjev sem za
nadaljnjo analizo združila v sklope:
ustreznost izbora udeležencev v program PVSP, kamor sem vključila analizo
odgovorov na 1. vprašanje;
vsebina programa, kamor vključujem analizo odgovorov na 2. in 3. vprašanje;
vloga mentorjev in predavateljev, kamor vključujem analizo odgovorov na 4. in 8.
vprašanje;
organizacija in izvedba programa, kamor vključujem analizo odgovorov na 5., 6., 7.,
15. in 16. vprašanje;
kompetence, kamor vključujem analizo odgovorov na 11., 12. in 13. vprašanje;
71
mreženje, promocija, informiranje, kamor vključujem analizo odgovorov na 18.
vprašanje;
stroškovna učinkovitost programa, kamor vključujem analizo odgovorov na 6., 9.,
10. in 17. vprašanje;
dejavniki uspešnosti, kamor vključujem analizo odgovorov na 14. in 19. vprašanje;
predlogi za izboljšanje, kamor vključujem analizo odgovorov na 20. vprašanje.
Ustreznost izbora udeležencev v program PVSP. Vsi mentorji so poudarili, kako
pomemben je za uspešnost programa izbor udeležencev. Pomemben je tako za dinamiko
delovanja skupine, posameznega udeleženca, kot tudi programa PVSP v celoti. V izbornem
postopku so vsi mentorji izpostavili, da so pri izboru najpomembnejši razgovori s kandidati
in sestava izborne komisije, kjer sodelujeta oba mentorja in predstavnica Zavoda za
zaposlovanje, ki k delu komisije prispeva dodatne informacije glede prijavljenih
kandidatov. Kot najpomembnejši kriterij izbora so vsi mentorji dali prednost samim
nosilcem idej, predvsem motiviranosti kandidatov, njihove osebnostne lastnosti, njihovim
podjetniškim kompetencam, izkušnjam, percepciji do podjetništva, kot pa sami poslovni
ideji, s katero so se prijavili na javni poziv.
Pri izboru so vsi mentorji kot pomembni element navedli kriterij za oblikovanje in delo v
skupini. Pomembna je skupinska dinamika, sodelovanje (skupno delo, pomoč, testiranje
idej), ki lahko bistveno prispeva k uspešnosti udeležencev, skupine in programa. Zelo
pomembno je, koliko kandidatov se prijavi na javni poziv, saj je bistveno lažje izbirati
ustrezne udeležence izmed večjega števila prijavljenih kandidatov. Zato je več mentorjev
poudarilo, da bi bilo treba izvesti ne le predstavitvene, temveč tudi motivacijske delavnice
in individualne razgovore. Gre za ozko ciljno skupino, mladih z višjo ali visoko izobrazbo,
zaradi majhnega števila prijavljenih kandidatov so bili v program vključeni tudi kandidati,
za katere se je kasneje izkazalo, da so se programa udeležili zaradi zaposlitve in ne zaradi
usposabljanja za razvoj podjetniške ideje in njeno realizacijo v podjetjih. Lažje je bilo
delati z mlajšimi udeleženci.
V nadaljevanju predstavljam primerjavo dveh primerov, ki jih je predstavila mentorica M2
in se nanašajo na to, kako ob vseh enakih pogojih, izbor kandidatov vpliva na uspešnost
skupine:
Primer 1: »Imeli smo skupino, za katero lahko rečem, da je bila res dober izbor, saj so se
udeleženci zelo dobro 'ujeli' med sabo: prenašali so znanja in izkušnje, energijo in
pozitivno naravnanost, si pomagali, se spodbujali in motivirali drug drugega … Vodenje te
skupine je bilo veliko lažje kot sicer, užitek je bilo delati z njimi. Realizacija v tej skupini
je bila 100 %, prepričana sem, da tudi na račun tega, kar sem opisala.«
Primer 2: »Na drugi strani smo imeli skupino, ki se je izkazala kot ponesrečen oz.
neustrezen izbor, čeprav ocenjujem, da predvsem na račun enega ali dveh članov skupine,
72
ki sta se izkazala kot zelo močni osebnosti, 'liderja', ki pa sta s svojim negativizmom
'zamorila' vse ostale. Dlje, kot je bila skupina skupaj, vse manj so delovali kot skupina,
pogosteje je med člani prihajalo do konfliktov. Vodenje skupine je bilo zelo težko, energijo
mi je pobiralo nenehno razreševanje konfliktnih situacij, težko je bilo oblikovati program
in diktirati tempo dela … Tako člani skupine kot mentorji smo na koncu že komaj čakali
zaključek programa.«
Kot je omenila mentorica, gre za regijo, kjer je imela najuspešnejša skupina 100 % izhode,
skupina iz primera 2 pa 50 % uspešnost v izhodih. Z analizo primerov sem želela utemeljiti
odgovor, da je za uspešnost PVSP pri izboru pomembna tudi sestava skupine, v kateri bodo
delovali udeleženci.
Vsebina programa. Iz odgovorov mentorjev izhaja, da so bile vsebine programa ustrezne,
program pa je omogočal prilagajanje še dodatnih vsebin potrebam skupine in posameznih
udeležencev. Podani so bili še dodatni predlogi, naj bi se vsebine po potrebi razširile še z
vsebinami osebnostne rasti posameznika, razvoju produkta v smislu dizajnerskega
razmišljanja, spodbuditi stalni proces raziskav, ugotavljanja, iskanja idej, modeliranja,
testiranja, zadnji mesec pa bi se vsebine dopolnile z organiziranim mreženjem za potrebe
kasnejšega dela na posameznih programih.
K nekaterim vsebinam bi pristopili bolj selektivno in individualno, več časa bi posvetili
individualnemu delu, več časa bi namenili podjetniškemu druženju, nastopanju,
predstavljanju v javnosti, komuniciranju, testiranju, direktna prodaja v živo, obiski strank,
saj udeležencem običajno zmanjka samozavesti in prakse v direktnem odnosu s strankami.
V RRA, ki so skupno v PVSP 2013 in 2014 doslej beležili največ izhodov, so pri vseh
skupinah dopolnjevali vsebine in časovni okvir posameznih vsebin, povečevali so obseg
praktičnega dela na terenu in individualnega dela z zunanjimi izvajalci, podjetniškimi
strokovnjaki. Izvajali so vse podjetniške teme, le časovni okvir se je zmanjšal. Treba bi
bilo dodati vsebine s področja psihologije, tudi možnost razgovora udeležencev s
psihologom, saj so bile običajno največje ovire do realizacije ideje v osebnostnih razlogih,
kot so pomanjkanje samozaupanja, slaba samopodoba, strahovi. Tudi mentorji bi morali
imeti več znanja s tega področja, oz. v program vključiti zunanje strokovnjake s tega
področja. Večja osredotočenost na konkretne ideje in več praktičnega in individualnega
usposabljanja za realizacijo konkretnih idej, tudi v sodelovanju s podjetji iz okolja.
Vloga mentorjev in predavateljev. V tem sklopu sem analizirala odgovore mentorjev na
4. in 8. vprašanje, kako je pri izvajanju programa prišla do izraza strokovnost, izkušnje in
na kakšen način so pri delu mentorji vključili svoja socialna omrežja in vprašanje, kako je
po oceni mentorjev strokovnost in stalna razpoložljivost mentorjev prispevala k uspešnosti
udeležencev in programa. Pred podajo analize ponovno navajam, da je povprečna starost
mentorjev, ki so sodelovali v intervjuju 49 let 6 mesecev, da so vsi visoko strokovno
usposobljeni, z izkušnjami na različnih področjih, običajno cenjeni v okolju in z bogatimi
73
socialnimi mrežami. V intervjujih je sodelovalo 7 notranjih mentorjev, nekateri so bili
vodje programa PVSP za posamezno regijo in 2 zunanja mentorja.
Odgovarjali so, da so se morali mentorji stalno usposabljati in izpopolnjevati, kljub temu
da so strokovno obvladali vsebine. Mentorji so bili tudi nekdanji podjetniki, kar je
omogočilo prenos znanja in razumevanje problemov, s katerimi so se soočali udeleženci.
Vsak mentor je imel svoj pristop, odvisno od stroke, področja, na katerem je deloval v
preteklosti, in njegovih izkušenj. V odgovorih so poudarili, da so probleme reševali takoj,
ob individualnih razgovorih, včasih skupinsko in tako sproti odstranjevali dvome in ovire
pri razvoju podjetniške ideje. Za uspešnega mentorja je potrebno veliko empatije, saj
udeleženci potrebujejo pomoč 24/7, mentorji so bili na razpolago ves čas. Predvsem na
začetku programa so bili mentorji glavni motivatorji, včasih tudi psihologi in pedagogi
hkrati, saj večina udeležencev ob vstopu v program ni imela nobenih delovnih izkušenj,
niso bili samoiniciativni, imeli so nizko samopodobo. Šele kasneje je do izraza prišla
strokovnost mentorja in vsebine, ki so jih udeležencem prenašali. Proti zaključku programa
so udeleženci že pridobili ustrezna znanja, zato se je pojavljalo več dvomov in vprašanj.
Zelo pomemben element mentorstva je bila, še posebej na začetku, povezava udeležencev
v homogeno skupino. Udeležencem je tako skupina predstavljala prvo »sito« za
brainstorming, reševanje problemov, testiranje ideje. Mentorji so brez izjeme poudarili, da
je bila stalna razpoložljivost ključna, da se z ustanovitvijo podjetja sicer program zaključi,
toda takrat imajo udeleženci največ vprašanj, potrebujejo pomoč, zato so vsi mentorji, ki so
sodelovali pri intervjuju, izpostavili, da imajo še vedno stike in svetujejo nekdanjim
udeležencem PVSP, ki so odprli podjetja ali s. p.
Podali so nekatere predloge za izboljšanje dela mentorjev, in sicer, da bi nekoliko bolj
razmejili vlogo med notranjim mentorjem, ki bi bil udeležencem na razpolago ves čas
(24/7), zunanji mentor naj bi odigral vlogo seniorja, vključevanja udeležencev v socialne
mreže, podpora udeležencu pri vstopu na trg. Iz odgovorov vodstva izhaja, da je bilo na
začetku tako tudi zasnovano, toda ker je bilo v praksi 12 različnih razmer, sta notranji in
zunanji mentor sodelovanje in delitev dela vzpostavila tudi glede na njune medsebojne
odnose, izkušnje in znanja. Vedno so partnerji našli optimalne rešitve. Iz odgovorov izhaja,
da je za delo z mladimi včasih dobra kombinacija mlajših in starejših mentorjev, ali da
imajo mentorji izkušnje za delo z mladimi, saj je bila v program vključena generacija Y, ki
ima svoja pričakovanja, zahteve in poglede.
Organizacija in izvedba programa. Pri sklopu organizacija in izvedba programa sem
analizirala odgovore mentorjev na vprašanja, kaj bi izboljšali pri vsebinah in izvedbi, kako
je fleksibilnost programa prispevala k uspešnosti udeležencev, kako so razmejili skupinsko
in individualno delo, kakšna je bila izvedba programa in kakšno je bilo sodelovanje
partnerjev. Mentorji so poudarili, da so izvedbo programa ves čas prilagajali potrebam
udeležencev in skupine. Zato je bila fleksibilnost ključnega pomena, saj bi sicer v skupini z
10 različnimi podjetniškimi idejami težko dosegali pričakovane rezultate. Razmerje med
74
individualnim in skupinskim delom so spreminjali, npr. v letu 2013 je bilo več skupinskega
programa, v letu 2014 se je ta delež spreminjal in so dodajali več individualnih svetovanj
zunanjih predavateljev in več dela mentorjev s posameznimi udeleženci. Kot je razvidno iz
programa usposabljanja pod točko 2.4. je bilo pri usposabljanju ene skupine udeležencev
več skupinskega usposabljanja prva dva meseca, v drugi polovici leta pa več
individualnega, terenskega dela, praktičnega dela pod mentorstvom, delo v skupinah,
informatike in sodobnih tehnologij, medsebojno komuniciranje, na podlagi stalnega
evalviranja se program dopolnjuje, izboljšuje. V nekaterih regijah so vprašanje razmerja
med individualnim in skupinskim usposabljanjem rešili tako, da so dali udeležencem na
razpolago določeno kvoto sredstev za individualno usposabljanje, če ga niso izkoristili, so
ga namenili za skupinska ali za udeležence, ki so bili tik pred realizacijo svojega projekta.
S fleksibilnostjo programa je vodilni partner prenesel odgovornost za rezultate tudi na
partnerje, zato so bili tudi partnerji, še posebej mentorji zainteresirani in motivirani za
uspeh. Po drugi strani je bilo mogoče usposabljanje prilagoditi vsakemu udeležencu
posebej.
Izvedba projekta je bila dobra, nekateri mentorji jo ocenjujejo za odlično, čeprav je
sodelovalo 12 partnerjev. Pomembno je bilo, da je le vodilni partner komuniciral z
MDDSZ in nato vse usklajeval z 11 ostalimi partnerji. Če bi bilo 12 enakovrednih
partnerjev, projekta ne bi bilo mogoče izpeljati tako uspešno. Sproti so se razreševala
odprta vprašanja, včasih z vodilnim partnerjem, včasih s pojasnili ali navodili ministrstva.
Program je bil uspešen in odmeven tudi zato, ker se je hkrati izvajal v vsej Sloveniji in je
pokril vse regije. Podan je bil predlog, da bi se rezerviral en mesec za izborne postopke in
pripravo programa, tako bi bilo mogoče izvesti tudi širšo promocijo in motivacijo
udeležencev, jih seznaniti s podjetništvom in izvesti testiranje kandidatov. Mentorica M2
je predlagala, da bi izvedla program po modulih. Vseh udeležencev ne bi vključila v vse
module, temveč bi bili v celotni program vključeni le udeleženci, ki bodo realizirali
podjetniško idejo. Za tiste, ki sredi programa ugotovijo, da podjetniška pot ni zanje, bi
program skrajšala in izvedla usposabljanja, pomembna za povečanje zaposljivosti pri
drugih delodajalcih. Nekaj predlogov je šlo v smeri, da je redna zaposlitev za mentorje
včasih tudi obremenitev, tudi zaradi potrebne administracije, zato predlagajo, da bi
udeleženci prejemali nagrado za doseženi rezultat. S tem bi se izognili tudi temu, da bi se
vključevali udeleženci zaradi zaposlitve in ne zaradi usposabljanja za podjetništvo.
Redna srečanja partnerjev (mentorjev, zunanjih mentorjev, skrbnikov pogodb, direktorjev),
kjer so se ocenjevali zunanji predavatelji, predlagale izboljšave vsebin, primerjali dobre in
slabe rezultate so pripomogla, da je program skozi skupine rasel, se razvijal, dopolnjeval,
na podlagi dobrih praks so se iskale skupne rešitve za kakšne probleme. Izmenjava dobrih
praks je potekala tudi v komunikaciji med mentorji različnih regij. Predstavniki vodilnega
partnerja, ki je spremljal izvajanje in napredek programa, so obiskovali partnerje in se na
kraju samem seznanjali s potekom dela, odprtimi vprašanji, predlogi, tudi predlogi
udeležencev. Kot je dejal eden od mentorjev M1: »Odlično sodelovanje, brez skrivalnic.
75
Odprto sodelovanje.« V več odgovorih je bil podan predlog, da bi bila koristna še
pogostejša srečanja, mreženje med mentorji in dodatna strokovna usposabljanja mentorjev
za pridobitev kompetenc, ki so primanjkovale (npr. psihološka znanja, kako ravnati v
določenih situacijah). V odgovoru mentorice M2 je bila ocena, da je bila izvedba v redu,
podala pa je predloge po večji standardizaciji programa in več pomoči s strani vodilnega
partnerja v prvih izvedbah, večji nadzor nad slabšimi izvajalci. Mentor M8 pa je nasprotno
menil, da poenotenje standardov ni bilo toliko pomembno, saj je ena od prednosti prav v
fleksibilnosti vsakega izvajalca, da izvedbo prilagodi potrebam svojih udeležencev. Tudi
mentor M9 je izpostavil dobro sodelovanje, vendar zahtevno za vodilnega partnerja tako z
vidika številčnosti partnerstva kot geografske razpršenosti/oddaljenosti. Mentor M1 pa je
za izvedbo in vodenje ter sodelovanje med partnerji podal oceno »več kot zelo dobro –
pohvalno«. Po potrebi je na srečanjih sodelovala tudi skrbnica programa na MDDSZ in
predstavnice kontrolne enote, predvsem s ciljem, da so se sproti podala pojasnila in
odgovorilo na odprta vprašanja. Program PVSP 2014 je bil izvedbeno zahtevnejši zaradi
zahtev Organa upravljanja, ki je zahteval od MDDSZ spremljanje in preverjanje na kraju
samem dodatnih evidenc in vsakega stroškovnega mesta pri partnerjih.
Kompetence. Analizirala sem odgovore mentorjev na vprašanja, katere kompetence so
pomembne za podjetništvo, katere za dvig zaposljivosti udeležencev, katere kompetence so
pomembne za podjetništvo in za zaposljivost in so bile pri vstopu v program najšibkejše,
oz. jih udeleženci niso imeli, katere kompetence so udeleženci v programu pridobili, katere
pa so jim primanjkovale tudi po zaključku programa. Kompetence, pomembne za
podjetništvo so: samoiniciativnost, podjetnost (iskanje in izkoriščanje priložnosti),
sposobnost inovativnega razmišljanja, reševanja problemov, kreativnost, motiviranost,
marljivost, vztrajnost, delovne navade, nepopustljivost, iznajdljivost, vendar poštenost,
komunikacijske sposobnosti, samozavest, sledenje svojim ciljem, kljub izzivom, ki se
včasih zdijo nepremostljivi, kako »prodati sebe«, ne glede na to, ali prodajamo produkt ali
iščemo zaposlitev, obvladovanje stroškov, trženje. Kompetence, pomembne za zaposljivost
so: strokovna usposobljenost, ostale pa so v bistvu enake, kot velja za podjetništvo, torej
kako prodati sebe, iznajdljivost, navdušenje in pripravljenost vključiti se v delovne
procese.
Ob vstopu je udeležencem večinoma primanjkovalo: sposobnost odločanja, pripravljenost
na spremembe, podjetnost, pomanjkanje samozavesti, slabo izražanje pri predstavitvi idej,
komunikacija, javno nastopanje (v vseh oblikah, vključno z digitalnimi mediji), delavnost,
disciplina, dizajnersko razmišljanje, poznavanje trženja in strah pred prodajnimi
aktivnostmi ter tehnično znanje o materiji. V povezavi z zaposljivostjo so še posebej
primanjkovale kompetence: samostojnost, proaktivnost, samozavest, znanje o
dizajnerskem razmišljanju, komunikacija, javno nastopanje, izpolnjevanje obrazcev in
zavedanje, da je iskanje zaposlitve v bistvu podjetniška naloga, saj prodajajo sebe.
76
V programu PVSP pridobljene kompetence so po mnenju mentorjev: kreativnost, večja
sposobnost izražanja, izboljšanje komunikacijske sposobnosti, delo na terenu, testiranje,
karierna orientacija in veščine iskanja zaposlitve, specifična podjetniška znanja, ki so jim
primanjkovala (trženje, pravo, ustanavljanje podjetij, poslovni bonton ipd.), podjetniško
razmišljanje in razumevanje, da podjetnik ni le s. p., ampak je tudi zaposleni v podjetju
dejansko podjetnik, orodja in metode za razvoj podjetniške ideje.
Po zaključku programa so udeležencem primanjkovale naslednje kompetence: izkušnje,
kompetence, ki bi udeležencu omogočale stalno preverjanje ideje na trgu po spremembi
pogojev poslovanja – vsaka sprememba terja drugačno ravnanje podjetnika, osebna
komunikacija – želijo vse reševati virtualno, premalo zavzetosti in pripravljenosti, da za
podjetništvo vložijo veliko časa in energije in prodaja v živo. Da bi realizirali vse te
aktivnosti, je bil program prekratek.
Mreženje, promocija in informiranje. Analizirala sem odgovore mentorjev na vprašanje,
kako so po mnenju mentorjev skupne promocijske aktivnosti kot npr. konference, udeležba
na različnih podjetniških dogodkih, mreženje med udeleženci vplivale na uspešnost
udeležencev in programa. Odgovori so bili različni, in sicer: da so vplivali pozitivno,
udeleženci so se lahko družili, organizirane so imeli razgovore glede sodelovanja, do tega,
da sicer niso prispevali k izhodom, so pa prispevali k zavedanju udeležencev, da niso sami
in je okrog njih krog podobno mislečih ljudi. Hkrati pa so za nekatere udeležence
predstavljali dobro promocijo na nacionalnih in lokalnih medijih. Izkazalo se je, da so tisti,
ki so imeli dodelane podjetniške ideje, bolj izkoristili to priložnost, vsekakor pa je bilo
obdobje trajanja usposabljanja prekratko, da bi udeleženci lahko učinkovito izkoristili te
priložnosti. Dobra priložnost je bil tudi Bilten, ki je izšel za vsako skupino udeležencev
posebej. Tudi mednarodne promocijske aktivnosti, kot je bila predstavitev programa PVSP
ob sodelovanju 40 udeležencev v parlamentu v Bruslju, je bila dobra priložnost, ki so jo
nekateri udeleženci izkoristili. Navajam še citat mentorice M2, ki pravi: »Najuspešnejša
udeleženca naših skupin, ki sta ustanovila podjetje Kanas d. o. o. (sedaj Hemptouch d. o.
o.) prav mreženju pripisujeta zelo velik pomen, saj jima je to odpiralo vrata in pokazalo
nove priložnosti.«
Stroškovna učinkovitost programa. V ta sklop sem uvrstila odgovore, ki so se nanašali
na rezultate udeležencev programa in vračilo stroškov v državno blagajno glede na stroške
programa. Analizirala sem odgovore na vprašanja: kako je fleksibilnost programa in
prilagodljivost posameznemu udeležencu prispevala k uspešnosti udeleženca in programa,
kakšen je prispevek stalnih zaposlitev udeležencev k izhodom, kako je program prispeval k
povečanju zaposljivosti udeležencev in kako ocenjujete razmerje med stroški in koristmi
programa.
V odgovorih so vsi mentorji izpostavili, da je bila za uspeh fleksibilnost programa ključna.
Mogoča je bila le ob zelo kvalitetnih mentorjih z veliko empatije, da so lahko ustrezno
77
prilagajali program vsakemu udeležencu in skupini. Odgovori glede tega, ali je imela redna
zaposlitev pozitivni vpliv na uspešnost, so bili odgovori deljeni. 5 mentorjev je menilo, da
je bilo to pomembno za uspeh, 4 mentorji pa so menili, da je bilo to dvorezno. Zaposlitve
so predstavljale varnost za vse, ki so res želeli razviti idejo in so se lahko osredotočili le na
usposabljanje in niso imeli skrbi z eksistenco. Nekateri, ki niso bili tako prepričani o
realizaciji ideje, so v program vstopili le z namenom socialne varnosti ter so želeli štiri ali
pet mesecev preživeti v coni udobja. Zaposlitev je pozitivno vplivala na rezultat tudi zato,
ker je bila prisotnost obvezna, razen bolniških, dopustov in službenih poti, in je delo, še
posebej skupinsko, potekalo bolj učinkovito. Program je zelo vplival na zaposljivost
udeležencev, kar se je kazalo tudi s številom izhodov, ki so bili nadpovprečni. Če vložek
štejemo kot investicijo, potem je to investicija v usposabljanje in v socialo.
Dejavniki uspešnosti. V sklopu dejavnikom uspešnosti sem analizirala odgovore na
vprašanji, kateri dejavniki so po mnenju mentorjev vplivali na uspešnost programa in kje
so vzroki za manjšo uspešnost udeležencev, ki niso realizirali izhodov. Kot dejavnike
uspešnosti so mentorji izpostavili, da je več teh dejavnikov in ocenjujejo, da ne morejo
izpostaviti le enega. Partnerji programa, ki so v sodelovanju z vodilnim partnerjem skrbeli
za organizacijsko in vsebinsko izvedbo programa, izbor dobrih notranjih in zunanjih
mentorjev, ki so se stalno prilagajali in izpopolnjevali vsebino in metode dela ter je šlo za
optimalni kombinacijo dejavnikov, ki so vplivali na dobre rezultate udeležencev in
uspešnost programa. Posebej so izpostavili: dobro zastavljen program z jasnimi cilji, dobro
vodenje programa s strani vodilnega partnerja, vzpostavljen individualni odnos z
udeleženci, fleksibilnost in prilagodljivost programa potrebam udeležencev in skupin,
stalno razpoložljivost mentorjev, veliko praktičnega dela na terenu, relativno stabilno in
ažurno financiranje programa, širok spekter znanja in kompetenc, ki so jih udeležencem
lahko nudile regionalne razvojne agencije, dobra sprejetost programa s strani medijev in
kar je zelo pomembno, motivirani in zavzeti udeleženci, brez katerih nobeden od naštetih
dejavnikov ne bi doprinesel k uspehu. Mentorji so izpostavili tudi dobro sodelovanje
MDDSZ, saj ni običajno, da ministrstva podpirajo tako fleksibilne programe. Ne nazadnje
so izpostavili visoko zavzetost vseh, ki so sodelovali v programu, kar so kot dejavnik
uspešnosti na prvo mesto postavili tudi udeleženci.
Vzroki za manjšo uspešnost nekaterih udeležencev so: največkrat je šlo za premajhno
samoiniciativnost in željo, da v svojem življenju nekaj spremenijo, osebnostne lastnosti
udeležencev ali odločitev udeleženk za materinstvo. Veliko jih ni bilo dovolj zavzetih za
dosego ciljev, temveč so kot prioriteto imeli zaposlitev pri drugem delodajalcu. Ker so bili
zaradi svoje smeri izobrazbe (pretežno družboslovje) omejeni, jim tudi zaposlitve niso
uspeli realizirati.
Predlogi za izboljšanje. Analizirala sem odgovore na vprašanje, kaj bi v programu
spremenili, da bi bil še uspešnejši. Mentorji so predlagali: psihološki testi za izbor, čim več
individualnega dela na svoji podjetniški ideji, program pri modulih, nadaljevanje le s
78
tistimi, ki bi razvili idejo, na koncu nagrada, ne plača, nadaljevali bi delo s tistimi, ki so bili
uspešni, in sicer v podjetniških inkubatorjih, tehnoloških parkih, co-workingu,
pospeševalnikih in drugih sodobnih oblikah podjetniškega okolja, kjer start-upom nudijo
podporo na vseh področjih, ki jih potrebujejo v prvih nekaj letih poslovanja. Predlagali so,
da bi se zagotovila kontinuiteta programa, ne s prekinitvami, kot je bil primer v PVSP
2014, da bi odprli ciljno skupino za udeležence mlajše od 35 let, vendar ne glede na
izobrazbo, udeleženci bi morali prevzeti odgovornost za rezultat, kar pred udeležence in
mentorje postavlja dodatno odgovornost. Predlog je bil, da se za večje regije poveča število
udeležencev, da se združijo predavanja udeležencev za več regij, v programu določiti
obvezen minimalni čas, ko ga mora udeleženec prebiti s strankami, manj administrativnega
dela, da se mentorji več časa lahko posvetijo udeležencem in vsebini.
3.3.2.3 Analiza odgovorov vodstvo programa
V intervjuju so sodelovali trije intervjuvanci, dve predstavnici MDDSZ in predstavnik
RCR Zagorje. Skupine odgovorov, ki sem jih tvorila, so bile nekoliko drugačne kot pri
mentorjih in udeležencih, saj je vodstvo odgovarjalo le na 13 vprašanj. Odgovore sem
analizirala po naslednjih sklopih:
razlogi za odločitev o podpori/izvajanju programa PVSP, kamor sem vključila analizo
odgovorov na 1. vprašanje;
vsebina programa, kamor vključujem analizo odgovorov na 2. vprašanje;
prispevek programa PVSP na povečanje zaposljivosti in spodbujanja podjetništva med
mladimi, kamor vključujem analizo odgovorov na 3. in 4. vprašanje;
kompetence, pomembne za podjetništvo in povečanje zaposljivosti mladih in prispevek
programa PVSP k dvigu teh kompetenc mladih, kamor vključujem analizo odgovorov
na 5. in 6. vprašanje;
organizacija in izvedba, ocena sodelovanja med upravičencem RCR in partnerji ter
MDDSZ kot naročnikom, kamor vključujem analizo odgovorov na 7. vprašanje;
rezultati, koristi in stroškovna učinkovitost programa, kamor vključujem analizo
odgovorov na 8., 9. in 10. vprašanje;
dejavniki uspešnosti, kamor vključujem analizo odgovorov na 11. in 12. vprašanje;
predlogi za izboljšanje, kamor vključujem analizo odgovorov na 13. vprašanje.
Razlogi za odločitev o podpori/izvajanju programa PVSP. Analiza odgovorov kaže na
to, da je bil glavni razlog za podporo izvajanju programa v relativno slabem stanju
zaposlenosti mladih, zlasti z visoko izobrazbo. Pobuda je prišla iz zasavske regije, kjer je
bilo stanje zaradi zapiranja rudnikov, ukinjanja energetike in stečajev nekaterih večjih
podjetij še slabše. Ponudba delovnih mest, še posebej za družboslovne smeri, je bila slaba.
Ocene so kazale, da delodajalci niso bili naklonjeni zaposlovanju mladih. Še posebej v
regijah, kot je Zasavje, ni bilo pričakovati novih investitorjev, ki bi omogočili odpiranje
79
novih delovnih mest, zato je bila logična odločitev, da je potrebno razviti program, ki bo
»na organiziran način proizvajal podjetnike«. Program aktivne politike zaposlovanja je
sicer ponujal nekatere programe kot npr. spodbujanje samozaposlovanja, toda kritike
programa so bile, da gre za ustanavljanje podjetij ali s. p. iz nuje in za prekarne zaposlitve.
Podjetniki so bili pogosto prepuščeni svoji iznajdljivosti, kar jih je pogosto pripeljalo do
revščine. PVSP je dajal odgovore na oba izziva, saj je kot ciljno skupino opredelil visoko
izobražene mlade, ki jim je preko usposabljanja dodal kompetence, potrebne za
podjetništvo. Program je kot pilotni projekt ponudil nove oblike spodbujanja
samozaposlovanja in zaposlovanja mladih, saj je ponudil nove načine dela z mladimi
(manjše skupine, delo z mentorji, prenos dobrih in spoznavanje pasti slabih praks, delo na
terenu). Hkrati so bile tudi nekatere pomanjkljivosti kot npr. različni rezultati po regijah,
podpora manj perspektivnim idejam in podobno, kar ni vodilo do rezultata. Program je
nudil motivacijo in aktivacijo mladih, po drugi strani so pridobili ustrezna podjetniška
znanja, predvsem pa so se medsebojno povezovati in izmenjavati izkušnje.
Vsebina in izvedba programa. Dobra odločitev je bila, da se je program izvajal na
območju vse Slovenije, saj je bila mladim v vseh regijah omogočena podpora za
podjetništvo in zaposlovanje. Tekmovalnost med regijami je vsekakor prispevalo k
rezultatom. Navajam odgovor V2: »Vsebinsko gledano bi program morda lahko označili
kot malce petičen. Vključeni mladi so tekom programa dobili prvovrstno storitev iz
različnih vidikov. Prav vsak segment njihovega prihodnjega dela je bil osvetljen in na ta
način so lahko dejansko ugotovili, ali je odločitev za samozaposlitev prava in ali je njihova
poslovna ideja vzdržna. Prav tako je vsebina programa omogočala oblikovanje mrež in
poznanstev, ki so ključni za uspešno karierno pot.« Mladi so dobili ustrezna znanja in
konkretne izkušnje s področja podjetništva. Pridobili so pomembna znanja s področja
marketinga, trženja, računovodskih standardov, poslovnega vodenja in predvsem
načrtovanja samostojne podjetniške poti. Program je praktično usmerjen, udeleženci so
poleg vsebin podjetništva spoznavali tudi veščine komuniciranja, javnega nastopanja, tudi
reševanja problemov in podobno. Pomembno je, da so spoznavali, da prvi neuspeh ne
predstavlja »konec sveta«, temveč lahko predstavlja izziv za nove podjetniške ideje. V1 je
poudarila: »Vsebina programa usposabljanja se je prilagajala posamezni skupini, veliko je
bilo dela na terenu in individualnega dela z mentorji in vsi podjetniki so prejeli tista znanja,
ki so jih potrebovali in so bila začrtana v okviru programa. Le to je bilo razvidno tudi iz
vsakokratnih predstavitev na konferencah, ki so bile organizirane tudi z namenom
povezovanja med udeleženci, mentorji in drugimi sodelujočimi v programu«. PVSP 2014
se je od predhodnega leta razlikoval po tem, da je za udeležence, ki so ustanovili podjetje
in se v njem zaposlili, omogočal nagrade, ki so se sofinancirale iz Evropskega socialnega
sklada.
Prispevek programa PVSP na povečanje zaposljivosti in spodbujanja podjetništva
med mladimi. PVSP se je izvajal v omejenem obsegu (610 udeležencev), zato ne moremo
govoriti o bistvenem vplivu o zaposljivosti v Sloveniji nasploh, temveč le za vključene
80
udeležence. Mladi skozi proces usposabljanja pridobivajo znanja in veščine, ki so
pomembne tako za zaposlitev, kot tudi za podjetništvo. Zaradi vključitve v program se je
po mnenju intervjuvancev povečala zaposljivost, saj so skozi informiranje, motiviranje,
mentoriranje dobili vpogled v svet dela, hkrati pa pridobili tudi trezen pogled na
prihodnost. V3 je poudaril: »Program je bistveno povečal konkurenčnost tistih mladih, ki
so bili vključeni v program, zato ga lahko ocenimo kot izjemno uspešnega«. Pomemben
prispevek programa PVSP je v spremembi miselnosti mladih in sicer, da aktivno pristopijo
k reševanju lastne brezposelnosti. Mladi so se odločili za podjetniško pot, razvili svojo
podjetniško idejo, predvsem pa pridobili potrebno samozavest in pogum za uresničitev
svojih idej. Pomemben prispevek so imeli mentorji - seniorji, ki so jih naučili vztrajnosti,
iznajdljivosti, pomagali so jim pri iskanju novih trgov, novih rešitev, povezovanja z novimi
partnerji. Program je dal udeležencem priložnost, da so razvili idejo, izdelali poslovni
načrt, ga preverili in tako pripomogel, da se je več mladih odločilo za podjetništvo. V
program se je vključil tudi določen odstotek mladih, ki so se v program vključili zgolj
zaradi zaposlitve.
S programom PVSP smo preverjali, kakšne so potrebne in kakšne dejanske kompetence
mladih udeležencev, hkrati pa se osredotočali na nadgrajevanje obstoječih oziroma
pridobivanje novih, ki jih še niso imeli. S pomočjo mentorjev so se udeleženci naučili
iznajdljivosti, uvideli so pasti, ki jih čakajo na samostojni podjetniški poti, naučili so se
pomena vztrajnosti in delavnosti. Vsakodnevno so vstopali v različne odnose, v skupini, na
trgu, do mentorjev, zato so sproti nadgrajevali svoje komunikacijske veščine,
vzpostavljanje odnosov, javnega nastopanja in dobrega podajanja vsebin, ki so jih želeli
sporočiti.
Analiza odgovorov kaže, da je imel program PVSP velik prispevek tako k dvigu
zaposljivosti kot tudi spodbujanju podjetništva med mladimi, vključenimi v program. Ena
ključnih prednosti je, da je zelo usmerjen na posameznika oz. posameznico in njegove
potrebe.
Kompetence, pomembne za podjetništvo in povečanje zaposljivosti mladih.
Kompetence, pomembne za podjetništvo so samoiniciativnost, vztrajnost, disciplina, odnos
do dela, podjetnost, odprtost za nove ideje, nove rešitve, iznajdljivost, sposobnost
kritičnega in kreativnega razmišljanja, praktično delovanje, odnos do poslovnih
partnerjev, poznavanje pogojev, pravil, zakonov na področju gospodarstva (pravo,
računovodstvo itd.). Kompetence, pomembne za povečanje zaposljivosti, so:
samoiniciativnost, vztrajnost, komunikativnost, sodelovanje, pripravljenost za učenje in se
razlikujejo glede na izobrazbo in razpoložljiva delovna mesta. Za vstop na trg dela bi vsaka
mlada oseba potrebovala dobre kompetence na različnih področjih pismenosti (numerična,
računalniška, bralna in razumevanje) in dobre osebnostne kompetence. Ostala znanja lahko
posameznik pridobi kasneje. Kompetence za zaposljivost bi lahko opredelili kot tiste, kar
naredi človeka. Ko je udeleženec pridobil znanja, je bolj zaposljiv. Udeleženec v programu
81
je razumel, s čim vse se mora podjetnik ukvarjati, da ustvari delovno mesto in zaposli
kompetentnega delavca. Tudi zaposleni mora biti kreativen in razmišljati, kaj izboljšati pri
sebi, da dobi zaposlitev.
Organizacija in izvedba, ocena sodelovanja med upravičencem RCR in partnerji ter
MDDSZ kot naročnikom. Vsi trije intervjuvanci ocenjujejo organizacijo in izvedbo kot
odlično. Doseženi so bili cilji, rezultati so bili boljši od načrtovanih, ravno tako je bilo
sodelovanje med MDDSZ in vodilnim partnerjem odlično. Ob pripravi programa je bilo
veliko časa in energije porabljenega za jasno opredelitev vsebinskih, organizacijskih in
finančnih elementov. Program je bil še posebej zahteven, saj je vključeval izvedbo v 12
različnih regijah. V1 je izjavila: »Vodilni partner RCR je vse partnerje usmerjal k istim
ciljem in je svojo nalogo izpeljal več kot uspešno. Zaradi dobrega sodelovanja med
MDDSZ, vodilnim partnerjem RCR in partnerji so se vse aktivnosti izvedle ustrezno, kar
dokazujejo tudi opravljene revizije in kontrola na kraju samem, saj v nobenem primeru ni
bilo ugotovljenih nepravilnosti.« Sodelovanje je do konca programa ostalo korektno,
uspešno in učinkovito.
Rezultati, koristi in stroškovna učinkovitost programa. »Cilji programa PVSP so bili
doseženi, zato lahko rezultate ocenimo kot izjemne« je izpostavila intevjuvanka V2.
Rezultati so nad pričakovanji, saj je kar 65,7 % mladih eno leto po zaključku usposabljanja
vključenih v zaposlitev. Koristi za udeležence so vpogled v svet dela in podjetništva in
potrditev njihovih podjetniških idej. Nekateri so ugotovili, da ideja ni primerna za
realizacijo, pridobitev ustreznih kompetenc, trening za odločitve in zavedanje, da je
potrebno idejo na vsakem koraku preverjati, zgraditev široke socialne mreže, dostop do
mreže podjetnikov, ki se ukvarjajo s podobnimi dejavnostmi, najbolj neposredna korist pa
je njihova zaposlitev.
Intervjuvanka V1 je izpostavila: »Program PVSP je lahko vzorčni primer, kako država
lahko učinkovito spodbuja podjetništvo, ne le mladih, temveč vseh ciljnih skupin.
Investicije v ljudi so najboljše naložbe.« Pri nas se to razume kot strošek, saj rezultati niso
na kratki, temveč na srednji ali dolgi rok. Kot kaže analiza stroškov in koristi, se finančni
vložek v program z vračili v državni proračun povrne prej kot v 3 letih. Glede na njegovo
vsebino bi moralo program sofinancirati več ministrstev, predvsem pa Ministrstvo za
gospodarstvo in tehnološki razvoj, ki je pristojno za razvoj podjetništva. V2 je izpostavila:
»Država lahko s programom PVSP pridobi učinkovit mehanizem za zagotavljanje
gladkega prehoda mladih iz izobraževanja na trg dela.«
Organizacija, izvedba in sodelovanje z vsemi deležniki so vsi trije intervjuvanci ocenili kot
odlično. Koristi za udeležence so bile v pridobljenih kompetencah, izkušnjah, aktivaciji in
motivaciji za podjetništvo, najbolj neposredni pa v zaposlitvi.
82
Koristi za državo so v tem, da je s programom dobila učinkovit mehanizem prehoda iz
izobraževanja na trg dela, finančni učinki so veliki, saj se vložek v državni proračun
povrne prej kot v treh letih.
Dejavniki uspešnosti. Ključni dejavniki za uspeh so bili zainteresiranost mladih in
kakovostna ponudba storitve. Velik prispevek tudi prizadevnost projektnih vodij in vseh, ki
so z mladimi delali. V2 je izpostavila: »Nedvomno je eden izmed najpomembnejših
dejavnikov tudi prizadevnost projektnih vodij in vseh tistih, ki so z vključenimi mladimi
delali. V spominu mi ostaja eden od mentorjev programa PVSP, ki sem ga spoznala na
študijskem obisku v okviru projekta, ki je z velikim zanosom razlagal o tem, kako je
prepričan, da bodo vsi njegovi mentoriranci uspešno končali program in odprli podjetje.
Očitna je bila njegova osebna prizadevnost in predanost programu velika, kljub vsem
njegovim siceršnjim obveznostim, ki jih je imel kot uspešen podjetnik.«
Dejavniki uspeha so individualno delo udeležencev z mentorji, mentorji – seniorji in
podjetniki, ki so svoje izkušnje delili z mladimi, praktično delo in preizkušanje ideje na
trgu, majhne skupine, prilagodljivost programa glede na potrebe skupine in udeležencev.
Pomemben dejavnik je tudi ustrezno delovno okolje, ki jim je bilo omogočeno na RRA in
varno okolje, ki je bilo udeležencem zagotovljeno z zaposlitvijo v času usposabljanja. V
celoti so se lahko posvetili razvoju svoje podjetniške ideje in ni bilo treba razmišljati o
»preživetju«.
Predlogi za izboljšanje. Program je dober in uspešen, zato ga ne bi spreminjali.
Predstavnici ministrstva menita, da bi ga prilagodili in izvajali tudi za druge skupine
prebivalstva oz. v manjšem obsegu za večjo populacijo. V1 je predstavila svoje stališče:
»Program je vzorčen primer spodbujanja razvoja samostojnega podjetništva. Program bi
bilo smiselno razširiti na večje skupine in ga modificirati glede na potrebe posamezne
skupine. Kot takega bi lahko vključili v podjetniške inkubatorje, različne obrtne cone, k
sodelovanju in sofinanciranju bi lahko povabili tudi gospodarska in obrtna združenja,
lokalne oblasti, saj bo le tako mogoče ustvariti prijazno podjetniško okolje na mikro nivoju
ter doseči nadaljnji razvoj občin.« Prilagoditev programa bi bila postavljena modularno,
tako da bi bila stimulativna za udeležence, ki bi bili zaposleni ali dobivali nagrado za 2
meseca vključitve, ustanovili podjetje, naslednja dva meseca pa delali v co-workingu,
inkubatorju ali drugih oblikah podpornega okolja, sredstva, ki bi jih dobivali za plačo pa
namenili za začetek poslovanja podjetja. S tem bi bil program primeren le za motivirane
udeležence, ki dejansko želijo razviti idejo in ustanoviti podjetje. Pomemben je
individualen pristop in čim večja prilagodljivost programa glede na njegove potrebe.
3.3.3 Ključne ugotovitve
Rezultate raziskave predstavljam po vsebinskih sklopih, kot sem jih opredelila in
analizirala v prejšnjem poglavju. Vprašanja udeležencem in mentorjem so bila podobna,
83
razlikovala so se glede na vlogo posamezne ciljne skupine v programu. V prilogi 6, Tabela
14: Rezultati odgovorov, predstavljam odgovore udeležencev in mentorjev. Rezultati v
tabeli temeljijo na odgovorih 24 intervjuvancev, od tega 15 udeležencev in 9 mentorjev.
Vprašanja vodstvu so bila strukturirana drugače in niso uvrščena v tabelo (Priloga),
odgovori so upoštevani in smiselno vključeni v ključne ugotovitve k posameznemu sklopu.
Vseh 9 doslej obravnavanih sklopov sem združila glede na sorodne pomene in jih prikazala
v spodnjih tabelah. Rezultate raziskave sem združila po sklopih, k vsakemu sklopu bom
podala še ključne ugotovitve. V tabeli 6 sem prikazala rezultate odgovorov na vprašanje o
razlogih za vključitev udeležencev v program, kriterije za izbor in razlogih za podporo
programu PVSP.
Tabela 6: Rezultati raziskave razlogi za podporo in vključitev udeležencev v PVSP
Kategorija Rezultati raziskave
Razlogi za
podporo
programu PVSP
in vključitev
udeležencev v
program PVSP
Brezposelnost mladih in pomanjkanje delovnih mest predvsem za
mlade z družboslovno izobrazbo.
Pomanjkanje delovnih mest, še posebej za prve iskalce zaposlitve brez
prakse.
Nerazvitost podjetništva v manj razvitih regijah, kot je Zasavje.
Najpogostejša razloga za vključitev udeležencev sta podjetniška ideja
in interes, da jo realizira v podjetju in pridobivanje znanj in kompetenc,
pomembnih za podjetništvo.
Pri izboru izborne komisije dajejo prednost nosilcem idej, pred idejo
samo.
Ključen pri izboru je razgovor, pri izboru so pomembne osebnostne
lastnosti kandidata, njegova motiviranost, izkušnje, percepcija do
podjetništva in sestava skupine udeležencev.
Program PVSP je bil podprt kot odgovor na izzive trga dela na področju zaposlovanja
mladih in kot priložnost za razvoj podjetništva med mladimi, še posebej v manj razvitih
regijah. Udeleženci so sicer navajali več razlogov za vključitev, saj sta razloga, ki sta bila
izpostavljena največkrat, to je podjetniška ideja in interes za podjetništvo, tesno povezana s
potrebo, da si udeleženci za dosego tega cilja pridobijo ustrezne kompetence. Na podlagi
odgovorov lahko sklepam, da je bila večina udeležencev (8) v program vključenih zaradi
podjetniške ideje, ki so jo želeli realizirati v podjetju in se v njem zaposliti, hkrati pa
pridobiti ustrezne kompetence, da bi bili v podjetništvu uspešni. Odgovori mentorjev glede
kriterijev so bili popolnoma enotni, in sicer, da je izredno pomemben razgovor, kjer se pri
kandidatu presojajo bolj osebnostne lastnosti, motiviranost, percepcija do podjetništva,
izkušnje in njegova kompatibilnost s skupino, kot pa ideja.
V tabeli 7 prikazujem rezultate raziskave glede vsebine programa in kompetenc, ki so
pomembne za podjetništvo in zaposljivost in so jih v obdobju usposabljanja razvili
udeleženci za realizacijo svoje podjetniške ideje.
84
Tabela 7: Rezultati raziskave vsebina programa in kompetence
Kategorija Rezultati raziskave
Vsebina
programa
Vsebina programa je bila ustrezna, pestra, dobro in premišljeno
zastavljena, izvedba usposabljanja je bila ustrezna.
Vsebine, pomembne za razvoj podjetniške ideje, so bile marketing –
trženje, računovodstvo, priprava finančnega načrta in kalkulacij
komuniciranje in nastopanje, razgovori z izkušenimi mentorji,
osebnostni razvoj in dvig samozavesti.
Pomembna je prilagodljivost programa, dobrodošlo bi bilo še več
individualnega usposabljanja in praktičnega dela na terenu, razgovorov
z mentorji, predavatelji, podjetniki ena na ena.
Preverjanje idej v čim zgodnejši fazi ob sodelovanju mentorjev je pravi
pristop k podjetništvu.
Predstavitve izkušenih podjetnikov in zunanjih mentorjev so
pomembne vsebine programa. Enako pomembne so bile dobre in slabe
izkušnje podjetnikov.
Vsebine PVSP so pripomogle k razvoju in realizaciji podjetniške ideje
udeleženca.
Za uspešno delo mentorja je pomembna empatija, dober odnos mentorja
in udeleženca in dobro sodelovanje mentorja s skupino. Pomembno je
dodatno usposabljanje mentorjev.
Vzpostavilo se je dobro sodelovanje in mreženje med mentorji,
dobrodošlo bi bilo še pogostejše srečevanje mentorjev in dodatna
usposabljanja mentorjev za vsebine, ki se nanašajo na pridobivanje
splošnih kompetenc in osebnostnega razvoja udeležencev. Kot ključen
za uspešno izvedbo vsi intervjuvanci izpostavljajo prilagodljivost
programa.
Kompetence
Za podjetništvo in vstop na trg dela so pomembne skoraj iste
kompetence, saj delodajalci vse bolj iščejo kreativne, samoiniciativne,
vztrajne zaposlene pripravljene na učenje. Enake kompetence so
pomembne za podjetništvo. Iskanje službe postaja podjetniški projekt.
Udeleženci so pridobili kompetence, potrebne za podjetništvo in za
realizacijo njihove podjetniške ideje, posebej še kompetence za timsko
delo, komunikacijske veščine, javno nastopanje, strokovne kompetence
za podjetništvo, kot so marketing, trženje v praksi, ustanavljanje
podjetij, stroškovna učinkovitost, finance, celostna grafična podoba,
dizajnersko razmišljanje, orodja in metode za razvoj podjetniške ideje
ter kompetence na področju osebnostnega razvoja, sposobnost
reševanja problemov, samoiniciativnost in podjetnost.
se nadaljuje
85
nadaljevanje
Kategorija Rezultati raziskave
Kompetence
Ob zaključku usposabljanja pa so jim še vedno primanjkovale
kompetence na področju trženja v praksi, izkušenj, stalnega
preverjanja idej, premajhna zavzetost, samozavest.
Tabela 8 vključuje rezultate raziskave o vlogi mentorjev in predavateljev ter mreženja,
promocije in informiranja.
Vloga, razpoložljivost, strokovnost in pomen mentorjev v programu je s strani vseh izražen
kot zelo pozitivni element, ključen za uspeh posameznega udeleženca in programa kot
celote. Dodatno iz odgovorov tako udeležencev kot mentorjev izpostavljam, da je bila
njihova vloga mogoče še pomembnejša na področju osebnostne podpore, motivacije,
skupnega reševanja odprtih vprašanj, kot pa sama strokovna pomoč. To povezujem tudi z
odgovori mentorjev in udeležencev na vprašanje, katere kompetence so jim pri vstopu v
program primanjkovale, saj so vsi našteli kompetence, ki so povezane z osebnostjo
(samozavest, samopodoba) in splošne kompetence (komunikacija, javno nastopanje, delo s
strankami).
Tabela 8: Rezultati raziskave vloga mentorjev, mreženje, promocija, informiranje
Kategorija Rezultati raziskave
Vloga mentorjev
in predavateljev
Vloga in stalna razpoložljivost mentorjev v programu PVSP je zelo
pomembna, za nekatere ključna za uspešno usposabljanje in realizacijo
ideje.
Mentorji so udeležencem s svojo strokovnostjo, razpoložljivostjo in
izkušnjami, poleg strokovne podpore, nudili tudi osebnostno podporo.
Za uspešno delo mentorja je pomembna empatija, dober odnos
mentorja in udeleženca in dobro sodelovanje mentorja s skupino.
Pomembno je dodatno usposabljanje mentorjev.
Mreženje,
promocija,
informiranje
Udeleženci, ki so imeli razvito idejo, proizvod ali storitev, so bolje
izkoristili priložnosti podjetniških dogodkov, promocije in mreženja.
Konference PVSP, kjer so sodelovali vsi udeleženci in drugi skupni
promocijski dogodki so bistveno prispevali k promociji podjetniških
idej, predstavitvi proizvodov ali storitev in promociji programa PVSP v
Sloveniji in v Evropski uniji.
Vpliv socialnih omrežij na realizacijo podjetniške ideje je velik, vendar
je večina udeležencev premalo izkoristila možnost vključevanja,
promocije in mreženja v socialnih omrežjih.
86
Rezultati odgovorov glede pomena socialnih omrežij, promocije in sodelovanja na
dogodkih niso več tako enoznačni. Udeleženci, ki so imeli razvito podjetniško idejo ali
celo pripravljen proizvod in/ali storitev so te priložnosti izkoristili bolj kot tisti, ki so do
kraja razvijali idejo. Vsi mentorji so izpostavili pomen socialnih omrežij, ravno tako
pomen konferenc in podjetniških dogodkov za udeležence, vendar je bilo na to vprašanje le
12 pozitivnih odgovorov (7 udeležencev in 5 mentorjev) od 24 odgovorov. 5
intervjuvancev je menilo, da udeleženci niso zadosti izkoristili priložnosti socialnih
omrežij in priložnosti, ki so jih dobili z udeležbo na različnih podjetniških dogodkih, 7 pa o
tem nima mnenja oz. niso odgovorili.
V tabeli 9 so prikazani rezultati raziskave na sklopa organizacija in izvedba programa in
stroškovna učinkovitost programa.
Tabela 9: Rezultati raziskave organizacija, izvedba in stroškovna učinkovitost programa
Kategorija Rezultati raziskave
Organizacija
in izvedba
programa
Organizacija in izvedba programa je bila odlična. Dobro sodelovanje
vodilnega partnerja, vseh partnerjev in MDDSZ je vodilo k temu, da so
bili cilji doseženi, rezultati pa boljši od načrtovanih. Odnosi so bili
korektni in odprti za sodelovanje.
Vzpostavilo se je dobro sodelovanje in mreženje med mentorji,
dobrodošlo bi bilo še pogostejše srečevanje mentorjev in dodatna
usposabljanja mentorjev za vsebine, ki se nanašajo na pridobivanje
splošnih kompetenc in osebnostnega razvoja udeležencev. Kot ključen za
uspešno izvedbo vsi intervjuvanci izpostavljajo prilagodljivost programa.
Stroškovna
učinkovitost
programa
Program PVSP je prinašal koristi in je bil stroškovno učinkovit tako za
udeležence, kot tudi državo.
Plača je udeležencem zagotavljala eksistenco, udeleženci pa so se lahko
posvetili izključno razvoju in usposabljanju za realizacijo svoje
podjetniške ideje.
Koristi za udeležence so še vpogled v svet dela in podjetništva, potrditev
podjetniške ideje ali ugotovitev, da ideja ni primerna, pridobitev ustreznih
kompetenc, trening za odločitve in zavedanje, da je potrebno idejo na
vsakem koraku preverjati in dostop do mreže podjetnikov, ki se ukvarjajo
s podobnimi dejavnostmi, najbolj neposredna korist je pa zaposlitev.
Koristi za državo so, da je s programom dobila učinkovit mehanizem
prehoda iz izobraževanja na trg dela. Finančni učinki so veliki že v času
izvajanja programa, prej kot v treh letih se vložek v usposabljanje povrne.
se nadaljuje
87
nadaljevanje
Kategorija Rezultati raziskave
Stroškovna
učinkovitost
programa
Korist za državo so novo ustvarjena delovna mesta. Z novimi
zaposlitvami udeležencev in pri njih zaposlenih, se v državni proračun in
druge blagajne plačujejo davki in prispevki, poveča se potrošnja. Zaradi
vpliva na brezposelnost se zmanjšajo potrebna sredstva za spodbujanje
zaposlovanja mladih. Gre za trajnostni vidik kreiranja novih delovnih
mest, zaposlovanja in razvoja podjetništva, saj so udeleženci v programu
pridobili kompetence, ki prinašajo koristi na dolgi rok, torej trajnostno.
Ključne ugotovitve so, da je bil program v celoti odlično pripravljen, voden in izveden,
sodelovanje vseh partnerjev je bilo odlično. Prilagodljivost je pomembno prispevala k
preseganju rezultatov. Tudi udeleženci so program prepoznali kot poseben v tem, da je
MDDSZ podprlo program, ki je omogočal prilagodljivost v izvajanju in tako omogočilo
udeležencem, da je bilo usposabljanje prilagojeno njihovim potrebam. Vsi udeleženci so
podprli kot pozitivno, da so bili v obdobju usposabljanja zaposleni in so se lahko posvetili
le razvoju podjetniške ideje, medtem ko 4 mentorji te rešitve ne ocenjujejo kot dobre, saj
so bili v skupinah tudi udeleženci, ki niso nameravali razviti ideje, temveč so si reševali
socialno varnost. Koristi za državo so v tem, da je bilo ustvarjenih 401 novih delovnih
mest, državi se vložek v program povrne v manj kot v 3 letih. 85 % sredstev je prišlo iz
Evropskega socialnega sklada, ki pa se preko prispevkov in davkov vračajo v proračun RS.
V tabeli 10 predstavljam, kateri dejavniki so bili ključni za uspešnost udeležencev in
programa in kakšni so predlogi intervjuvancev za izboljšave programa.
Raziskava je pokazala, da je za uspešnost udeležencev in programa pomemben optimalni
splet vseh naštetih dejavnikov, ki so jih udeleženci, mentorji in vodstvo programa
prepoznali kot dejavnike, ki so v največji meri prispevali k uspešnosti programa.
Podrobneje so izraženi v tabeli, po področjih sem jih predstavila pri posameznem sklopu.
Tabela 10: Rezultati raziskave dejavniki uspešnosti in predlogi za izboljšanje
Kategorija Rezultati raziskave
Dejavniki
uspešnosti
Pridobljene nove kompetence udeležencev, ki so udeležencem
omogočile razvoj njihove poslovne ideje, odprtje podjetja in
zaposlitev v njem, ali povečanje zaposljivosti in večja možnost
zaposlitve pri drugem delodajalcu.
Program je bil uspešen zaradi spleta različnih dejavnikov, med
katerimi izstopa strokovnost, zavzetost, razpoložljivost vseh
vključenih v program – mentorjev in vodstva programa ter motivirani
in zavzeti udeleženci.
se nadaljuje
88
nadaljevanje
Kategorija Rezultati raziskave
Dejavniki
uspešnosti
Najbolj izstopajoči dejavniki so bili: prilagodljivost programa glede na
potrebe posameznika, izbor dobrih notranjih in zunanjih mentorjev,
razpoložljivost in sodelovanje mentorjev z udeleženci, stalno
izboljševanje programa, kvalitetne vsebine, predavatelji in izvedba
programa, preverjanje idej v praksi in praktično delo na terenu, skupni
promocijski dogodki.
Najbolj izstopajoči dejavniki so bili: prilagodljivost programa glede na
potrebe posameznika, izbor dobrih notranjih in zunanjih mentorjev,
razpoložljivost in sodelovanje mentorjev z udeleženci, stalno
izboljševanje programa, kvalitetne vsebine, predavatelji in izvedba
programa, preverjanje idej v praksi in praktično delo na terenu, skupni
promocijski dogodki.
Pomembni so bili tudi finančni in materialni dejavniki in sicer
zaposlitev udeležencev na RRA v obdobju usposabljanja, stabilno
financiranje programa, zagotavljanje ustreznih pogojev, kot so prostor,
oprema, možnost dela na drugih lokacijah.
Odlično vodenje programa, sodelovanje vseh partnerjev, vodilnega
partnerja in naročnika MDDSZ, dobra priprava izvajana programa s
strani MDDSZ, jasni cilji, navodila, odprta komunikacija in sprotno
reševanje odprtih vprašanj.
Predlogi za
izboljšanje
Programa nebi spreminjali vsebinsko, temveč v izvedbi.
Vsebinske pripravljalne delavnice, kjer bi se potencialni kandidati
seznanili s podjetništvom.
Več individualnega dela, več dela s strankami, razgovorov z mentorji,
predavatelji, podjetniki ena na ena, več praktičnega dela.
Skupinsko usposabljanje naj bi se izvajalo skozi vse obdobje, vsebine bi
še bolj prilagodili glede na cilje posameznega meseca, posameznega
udeleženca. Tudi pri skupinskem usposabljanju bi udeleženci teoretični
del preverjali na svoji podjetniški ideji.
Povečali naj bi delež individualnega dela glede na skupinsko
usposabljanje, določili minimalni obseg ur, ko bi moral udeleženec
delati s strankami.
Udeleženci, ki so uspešno zaključili program bi prejeli nagrado
namesto plače, udeleženci ne bi bili zaposleni.
Program bi razdelili v dva dela in sicer na usposabljaje, ki bi trajalo 2
meseca, v tem času podjetnik ustanovi podjetje in deluje v sodelovanju
z mentorji in svetovalci v co-workingu. Tako lahko preverijo
izvedljivost ideje v praksi.
Predlog, da se program uvede v osnovne, srednje, višje in visoke
strokovne šole.
Udeleženci, mentorji in vodstvo programa so predlagali, da se program
nadaljuje in da bi se razširil še na druge ciljne skupine.
89
Kot predlog za izboljšanje pa bom izpostavila le enega, to je, da se nadaljuje z izvajanjem
programa, z nekaterimi izboljšavami pa se izvajanje razširi še na druge ciljne skupine in ne
le na mlade.
3.4 Odgovori na raziskovalna vprašanja
Na podlagi izvedene raziskave bom odgovorila na glavna raziskovalna vprašanja, ki so:
kakšni so bili rezultati glede zaposljivosti po zaključenem programu?
Kakšno je razmerje med stroški in koristmi programa?
Kateri dejavniki so vplivali na uspešnost programa z vidika udeleženca, mentorja
(notranjega in zunanjega) in skrbnice pri naročniku Ministrstvu za delo, družino,
socialne zadeve in enake možnosti?
Rezultati glede zaposljivosti. V raziskavi sem ugotovila, da so kompetence, ki so jih
udeleženci v programu razvili, dolgoročno zanimive tako za višjo zaposljivost kot tudi za
podjetništvo, kot sta jih navedla tudi Dacre Pool in Sewell (2007). Na podlagi te
ugotovitve lahko utemeljeno ugotovim, da število izhodov 1 leto po zaključku
usposabljanja ne glede na to, ali so udeleženci ustanovili podjetje ali se zaposlili pri
drugem delodajalcu, predstavljajo odličen rezultat glede na cilje projekta in glede na
raziskovalno vprašanje. Cilj programa, to je 35 % izhodov, je bil skoraj enkrat presežen,
saj se je ob zaključku programa zaposlilo 69,17 % udeležencev oz. od 610 vključenih se je
zaposlilo 401 udeležencev. Ker so se udeležili istega usposabljanja, lahko sklepamo, da se
je tudi preostalim udeležencem, ki niso realizirali izhodov, zaposljivost povečala, vendar iz
različnih razlogov svoje zaposlitve še niso realizirali. Večina, to je 56,61 %, jih je
ustanovila eno od oblik podjetij ali osebnih družb in se v njih zaposlila, nekateri
razmišljajo tudi o širitvi in zaposlovanju v podjetju. Preostalih 43,39 % se je zaposlilo pri
drugih delodajalcih, toda iz analize intervjujev izhaja, da se brez vključitve v program in
usposabljanja za razvoj kompetenc ne bi zaposlili.
Rezultati po regijah so bili različni kljub temu, da se je program standardizirano izvajal v
vseh statističnih regijah. Pomembno je, da so bili rezultati v vseh regijah boljši od
postavljenih ciljev programa, najslabši so imeli 46 % izhodov, najboljši pa 80 % izhodov.
Rezultati so boljši v regijah, vključenih v Kohezijsko regijo Zahodna Slovenija, in sicer je
bilo v teh regijah 70 % izhodov, v regijah, vključenih v Kohezijsko regijo Vzhodna
Slovenija pa je bilo 63,62 % izhodov. Obe regiji z najboljšim in najslabšim rezultatom sta
vključeni v Vzhodno kohezijsko regijo. V raziskavi nisem proučevala povezave uspešnosti
z velikostjo ali razvitostjo regije, z analizo odgovorov pa vendarle ocenjujem, da je bližina
meje z Avstrijo in Italijo ter razvitost same regije, kjer je več podjetniških priložnosti
zaradi dobro delujočega gospodarstva vplivala tako na večje število novih podjetij. V teh
regijah je običajno na razpolago tudi več delovnih mest (kot npr. v Zasavju), udeleženci pa
90
so s pridobljenimi kompetencami bolj ustrezali delodajalcem. Ugotavljam, da je imel
program velik prispevek tudi k izgradnji podjetniške kulture, zaradi dobrih rezultatov je
udeležencem omogočal dodatno referenco na trgu dela ali v podjetništvu.
Kakšno je razmerje med stroški in koristmi programa? Program je bil koristen tako za
udeležence kot tudi za državo. Koristi so finančne in nefinančne. Finančne koristi za
državo in udeležence sem predstavila v obdobju usposabljanja in eno leto po zaključku.
Strošek programa PVSP 2013 in 2014, namenjen za usposabljanje, vodenje in koordinacijo
programa, je znašal 8.208.869 €. Udeleženci so v obdobju usposabljanja prejemali plačo in
imeli zagotovljeno socialno varnost, da so se lahko osredotočili na usposabljanje in razvoj
podjetniške ideje. Ob zaključku usposabljanja oz. najkasneje 1 leto po zaključku
usposabljanja, se jih je 69,17 % zaposlilo in prejema plačo. Koristi za državo sem
opredelila kot vračila v državni proračun ali druge blagajne preko plačila davkov in
prispevkov iz plač in na plače ter DDV za vse vrste stroškov, za katere se plačuje DDV. Na
podlagi teh izhodišč in dejanskih izplačil posameznih stroškov v okviru programa se je na
podlagi izplačanih plač mentorjev in udeležencev v proračun vrnilo 2.639.789 €.
Predvidela sem, da so v novoustanovljenih podjetjih, kjer je ustanovitelj in zaposleni,
udeleženec PVSP edini zaposleni, ki prejema v d. o. o. minimalno plačo in ostala
nadomestila v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih, teh je 50 %, preostalih 50 %
udeležencev je ustanovilo s. p. in se samozaposlilo ter da vplačujejo minimalne davke in
prispevke, ki so prvo in drugo leto še znižani. Predpostavila sem, da mladi udeleženci, ki
so se zaposlili pri drugih delodajalcih, prejemajo plačo v višini 1.031,16 €, kar predstavlja
plačo za začetnike s VII. stopnjo izobrazbe po kolektivni pogodbi v elektroindustriji. Na
podlagi teh, precej konservativnih predpostavk, se prej kot v treh letih v proračun vrne
6.155.111,76 €. Skupaj z vračilom v proračun v obdobju usposabljanja to pomeni, da se
sredstva vrnejo približno v dveh letih in pol. Na podlagi tega utemeljeno ugotavljam, da je
program finančno zelo učinkovit, saj se stroški projekta pokrijejo prej kot v treh letih.
Poleg te, direktne koristi za državo, želim izpostaviti še nekatere, ki niso ovrednotene
finančno, vsekakor pa predstavljajo korist za državo.
Za izvedbo projekta so bila vložena sredstva ESS v višini 85 % in iz proračuna RS 15 %.
Sredstva, ki se vrnejo iz davkov in prispevkov, se v celoti vrnejo v domači proračun. Če to
primerjamo z npr. investicijami v ceste, ki so nedvomno koristne, vendar ne ustvarjajo
delovnih mest, torej se sredstva ne vrnejo v proračun.
Druga korist je, da se kot rezultat izhodov v PVSP ustvarjajo nova delovna mesta, v
določenem deležu teh podjetij pa pričakujem še dodatno zaposlovanje. V svoji raziskavi
novih zaposlitev nisem upoštevala, zato je moja metoda konservativna, če bi predpostavila
nove zaposlitve v teh podjetjih, bi se projekt povrnil še prej. Ker predvidevam, da se bo
večina podjetij obdržala in se bodo razvijala dalje, se bodo vrnjeni prispevki vsako leto
povečevali, zato ocenjujem, da ima program PVSP trajnostni značaj.
91
Tretja korist, kot je navedel udeleženec U5 je, da je program dobra investicija v mlade,
hkrati pa je pomemben tudi v socialni vidik, ki ga poudarja Smith (2010). Mladi so
motivirani za doseganje svojih kariernih ciljev, po drugi strani pa niso več v breme npr.
socialni blagajni ali koristijo sredstva za različne kratkoročne programe APZ.
Četrto korist predstavlja prispevek udeležencev in programa PVSP k izgradnji podjetniške
kulture in okolja, saj se s promocijo pozitivnih zgodb udeležencev mladi lažje poistovetijo
z uspehi in tudi oni začnejo razmišljati o podjetništvu kot dobri priložnosti, ki jo lahko
izkoristijo, kar je po ugotovitvah Rebernik et al. (2016) zelo pomembno za razvoj
podjetništva in podjetniške kulture.
Država je s programom PVSP pridobila učinkovit mehanizem za zagotavljanje gladkega
prehoda mladih iz izobraževanja na trg dela, kar je po Bridgstocku (2007) zelo pomembno
za povečevanje zaposljivosti mladih.
Kateri dejavniki so vplivali na uspešnost programa z vidika udeleženca, mentorja
(notranjega in zunanjega) in skrbnice pri naročniku Ministrstvu za delo, družino,
socialne zadeve in enake možnosti. Na uspešnost programa je vplival splet dejavnikov,
ključne ugotovitve raziskave so pokazale, da so najpomembnejši dejavniki uspešnosti z
vidika vseh ciljnih skupin intervjuvancev dobra izbira motiviranih udeležencev,
pridobljene kompetence udeležencev, ki so jim omogočile razvoj podjetniške ideje ali so se
z novo razvitimi kompetencami zaposlili, prilagodljivost programa potrebam udeležencev,
strokovnost in zavzetost vseh, ki so bili vključeni v izvedbo programa, mentorska podpora
udeležencev in njihova stalna razpoložljivost, kar sta poudarila tudi Audet in Counteret
(2012). Vplivali so tudi kvalitetni predavatelji in vsebine ter zgodnje in stalno preverjanje
ideje v praksi, na kar je opozoril Maurya (2014). K uspešnosti je prispevala tudi zaposlitev
udeležencev, ki jim je nudila socialno varnost, ostali materialni pogoji za usposabljanje,
dobro vodenje programa in sodelovanje vključenih na vseh ravneh. Ključno vlogo je imelo
MDDSZ, da je program odobrilo, da so pristojni verjeli vanj in v vodilnega partnerja in
partnerje, jih zavezalo k ciljem, hkrati pa dopustilo fleksibilnost v vsebini in individualni
pristop do udeležencev v izvedbi, kar je tudi eden od ključnih dejavnikov uspešnosti
tovrstnih programov po Henry et al. (2005) in je verjetno odločilno prispevalo k visoki
uspešnosti programa. Da je tako kažejo tudi rezultati vseh kontrol in revizij, ki so bile
vedno odlične, brez kakršnih koli pripomb.
4 PRIPOROČILA IN SMERNICE ZA UPORABO PROGRAMOV
RAZVIJANJA PODJETNIŠKIH KOMPETENC ZA ZAPOSLJIVOST
MLADIH
Na podlagi izvedene raziskave in ključnih ugotovitev v nadaljevanju podajam priporočila
in smernice za razvoj podjetniških kompetenc za zaposljivost mladih. Hkrati bodo to tudi
priporočila, kako na daljši rok izboljšati podjetniško kulturo v Sloveniji in ustvariti
92
podjetniško podporno okolje, ki bo spodbujalo nastajanje novih podjetij, še posebej start-
up podjetij, ki bodo imele potencial rasti.
V svoji raziskavi sem proučevala predvsem kompetence, potrebne za ustanovitev podjetja
in začetne faze poslovanja. Tudi v fazi rasti podjetniki potrebujejo enake osebnostne in
splošne kompetence, dopolnjujejo jih z dodatnimi znanji na področju poslovanja in
izkušnjami iz prakse. Priporočila in smernice se nanašajo na programe za razvoj
podjetniških kompetenc, v izobraževanju za šolajočo mladino v osnovnih, srednjih,
strokovnih višjih in visokih strokovnih šolah ter medpodjetniških centrih. Nadalje so
priporočila namenjena kompetenčnim centrom na univerzah in kompetenčnim centrom za
brezposelne. Priporočila za programe za razvoj podjetniških kompetenc za potencialne
podjetnike, podjetnike po začetku poslovanja in podjetnike, ki delujejo v podjetnih v rasti,
sem predstavila na dopolnjenem programu PVSP.
Priporočila glede čimprejšnjega uvajanja programov za dvig podjetniških kompetenc
šolajoče mladine v izobraževanje. Na podlagi primerov dobrih praks, ki sem jih
predstavila v magistrskem delu in proučevanja literature je ključno, da se razvoj
kompetenc kot so podjetnost, inovativnost, ustvarjalnost uvedejo v šole preko
najprimernejših metod, primernih za starostne skupine učencev in dijakov. Nujno je, da
postanejo sestavni del rednega izobraževalnega procesa, vendar na način, da učenci
razvijajo kompetence skozi konkretne podjetniške pristope in igro vlog. Znanje tako
pridobivajo preko šolskih predmetov, ostale kompetence pa skozi razvoj podjetniške ideje,
ustanavljanju učnih podjetij, pri sodelovanju v mednarodnih, nacionalnih in lokalnih
projektih, tudi s ponovnim spodbujanjem odnosa in razvoja tehnične kulture med mladimi
(Harvey, 2001).
V zadnjih letnikih osnovne predvsem pa srednje šole bi večji poudarek morali nameniti
karierni orientaciji, toda ne le z enkratnim obiskom podjetij ali kratki seznanitvi s poklici.
Srednje šole, predvsem strokovne, bi razvoj kompetenc, potrebnih za podjetništvo razvijale
glede na smer izobraževanja in razvijale podjetniške ideje, razvile in dizajnirale proizvode
ali storitve in jih preverjale na trgu. Srednje, višje in visoke strokovne šole in
medpodjetniški izobraževalni centri imajo dobro opremljene delavnice, laboratorije in
druga preizkuševališča in to je primerna podlaga za pridobivanje vseh vrst kompetenc,
potrebnih za to, da se izdelek naredi, preizkusi, ustanovi »učno podjetje«, izdelek preverja
na trgu, izboljšuje, razvija ali dopolnjuje (De Faoite et al., 2003). Medpodjetniški
izobraževalni centri so ustanovljeni s ciljem povezovanja gospodarstva in izobraževanja,
temu pa bi morali dodati še izobraževanja za pridobitev podjetniških kompetenc. Tako bi
dijaki in študentje poleg strokovnega znanja iz smeri študija pridobili tudi veščine, kot so
voditeljstvo, kritično razmišljanje, timsko delo, komunikacija, predstavljanje svoje ideje v
javnosti in razvili osebnostne kompetence, ki so povezane predvsem s samozavestjo,
soočanje z novimi izzivi, uspehom, neuspehom in podobno. V tem procesu bi pridobivali
tudi ustrezne izkušnje, povezane z uporabo pridobljenih kompetenc v praksi.
93
Novi zakon o vajeništvu bo predstavljal boljšo povezavo izobraževanja s praktičnim delom
v podjetjih, vendar je vprašanje, kdaj se bo začel izvajati v celoti in ne le pilotno, kot je
predvideno za prva leta. Glede na ugotovitev, da so za zaposljivost in podjetništvo
pomembne iste kompetence in veščine, ki jih delodajalec pričakuje, je pomembno, da se
tudi pri vajeništvu da poudarek na pridobivanju ustreznih kompetenc, povezanih z bodočim
delom, ki jih potrebuje, da bo zaposljiv za delodajalca, kjer bo opravljal praktični del
izobraževanja. Z vključitvijo podjetniških vsebin v izobraževalne programe se povečata
informiranje in ozaveščanje glede pomena podjetništva za družbo in posameznika, kar
pozitivno vpliva na gospodarsko rast in izboljšuje podjetniško klimo v družbi nasploh
(Nabi & Holden, 2008).
Predlagam, da karierni centri na univerzah bolj kot doslej študente informirajo in
predstavijo podjetništvo kot karierno priložnost. Prepoznavanje in ocenjevanje
razvitosti podjetniških kompetenc v povezavi s študentovim kariernim načrtom je
pomembno za nadaljnje usposabljanje (Frank, 2007). V sodelovanju z univerzitetnimi
inkubatorji študente spodbudijo in jim skozi celovito obravnavo omogočijo usposabljanja
za razvoj podjetniških kompetenc, ki jih posameznik nima. Pomembne so kompetence za
prepoznavanje priložnosti in odziv nanje z ustreznim podjetniškim podjemom. Sočasno ob
strokovni podpori na različnih dogodkih razvija podjetniško idejo, preizkuša v praksi,
oziroma se vključi v enega od univerzitetnih inkubatorjev, kjer ne bo cilj le razvoj, temveč
testiranje produktov na trgu. Kot rezultat spremljanja posameznikove kariere, mladi že v
obdobju študija prepoznajo svoje talente, hkrati pa razvijejo kompetence, ki jim
primanjkujejo. V tem primeru je nujno sodelovanje svetovalcev za karierno orientacijo s
strokovnjaki iz univerzitetnih inkubatorjev in drugih podpornih sistemov, da se razvijejo
primerna orodja in metode za prepoznavanje, ocenjevanje in pripravo ustreznih programov
za razvoj kompetenc, ki jih potrebujejo mladi za podjetništvo (Bridgstock, 2009). Hkrati je
seznanjen z vsemi podpornimi storitvami, ki mu jih nudi podporno okolje, oz. start-up
ekosistem. Ob tako zasnovanem podpornem sistemu univerze do zaključka študija pridobi
poleg strokovnega znanja, še kompetence za podjetništvo, ki mu omogočajo večjo
zaposljivost tudi pri drugih delodajalcih (Jansen, 2015).
V Izvedbenem načrtu Jamstva za mlade v obdobju 2016–2020 je predvideno okrepljeno
karierno svetovanje za brezposelne mlade. Tudi karierni centri in svetovalci za brezposelne
bi kot karierno možnost posebej morali predstaviti možnost razvoja kariere v podjetništvu.
V primeru, da so individualni karierni cilji posameznika usmerjeni v podjetništvo, bi
svetovalci ocenili njegove kompetence. Posameznika bi skladno z individualnim kariernim
načrtom napotili v programe usposabljanja za pridobitev potrebnih podjetniških
kompetenc. Žal ni na razpolago celovitega programa, ki bi posamezniku omogočal
usposabljanje za celovit splet znanj, ki jih potrebuje, zato bi MDDSZ, MIZŠ, MGRT,
ZRSZ in drugi morali ponovno preveriti programe usposabljanja in zagotoviti, da se
posameznik obravnava individualno in celovito in se mu ponudijo programi, ki v
94
skladu z njegovim individualnim kariernim načrtom vodijo do razvoja podjetniških
kompetenc, kar mu bo omogočalo tudi zaposlitev v svojem podjetju ali pri drugem
delodajalcu (Andrews & Higsen, 2008).
PVSP se uvršča med programe o podjetništvu in za podjetništvo. Izvedena raziskava in
strokovni prispevki nesporno poudarjajo potrebo po celoviti obravnavi podjetnika in
individualni opredelitvi potrebnih kompetenc za podjetništvo in pristopu k
usposabljanju, ki bo učinkovito ne glede na to, v kateri fazi razvoja se nahaja. Ključni za
uspešnost programov usposabljanja so za podjetništvo motivirani posamezniki, ki so skozi
proces razvoja podjetniške ideje, dizajniranja proizvoda ali storitve in preverjanja na trgu,
motivirani za usposabljanje za razvoj podjetniških kompetenc. Na primeru predlogov za
PVSP bom predstavila priporočila in smernice, ki omogočajo učinkovito usposabljanje po
meri posameznega potencialnega podjetnika ali podjetnika za razvoj podjetniških
kompetenc:
pogoj za vključitev v program je posameznikova motiviranost za podjetništvo, da se
želi usposabljati, ima pozitiven odnos do podjetništva in je pripravljen iti skozi ves
proces razvoja, dizajniranja, preverjanja in ponovnega prilagajanja svojega proizvoda
ali storitve in ima izdelan individualni karierni načrt, na podlagi katerega se je odločil
za podjetništvo.
Pred vključitvijo v program se udeleži pripravljalno motivacijske delavnice, kjer se
seznani z osnovami podjetništva, priložnostmi, ki jih ponuja, in kompetencami, ki jih
potrebuje.
Pred odločitvijo in vključitvijo v program mora biti podrobno seznanjen s programom,
v katerega se vključuje, organizacijo in izvedbo usposabljanja, o njegovih koristih in
obveznostih.
Pri odločitvi za vključitev v usposabljanje je pomemben dober izbirni postopek, ki
vključuje strokovno obravnavo kandidata in njegove vloge, dobro je, če vsi kandidati,
ki ustrezajo, dobijo priložnost, da predstavijo sebe in svojo podjetniško idejo, včasih so
potrebni še psihodiagnostični testi, na podlagi katerih je lažja odločitev glede njegovih
osebnostnih lastnosti, kompatibilnosti s skupino in podobno.
Udeleženci v času usposabljanja prejemajo plačilo, tako da lahko ob finančni varnosti
razvijajo svojo idejo. Plačilo mora biti stimulativno za vse, ki razvijajo idejo in
ustanovijo podjetje. Smiselno bi bilo proučiti možnost plačila v obliki nagrade v
obdobju prvih dveh mesecev in semenskega denarja po ustanovitvi podjetja, za lažji
začetek poslovanja.
Podobno kot so nekatere dobre prakse, bi bilo treba podpirati timsko delo pri razvoju
ideje, torej bi se lahko vključilo več udeležencev, ki dela na razvoju ideje, ali bi se po
vstopu organizirali v projektne time in skupaj razvijali ideje (kot je bil primer SEED).
Vsebina programa usposabljanja je sestavljena iz vsebin, ki zagotavljajo usposabljanje
za razvoj podjetniško pomembnih kompetenc, splošnih kompetenc in osebnostnega
95
razvoja, predvsem na razvoju in vzpostavljanju odnosov, dviga samopodobe in
samozavesti. Sestavljen je iz teoretičnega (skupinsko usposabljanje) in praktičnega
dela, čim bolj prilagojenega potrebam posameznikov v skupini.
Ključni pri izvajanju programa usposabljanja za razvoj ideje in ustanovitev podjetja in
prve tri leta po ustanovitvi so mentorji, ki skupaj z udeležencem pripravijo načrt
razvoja ideje, produkta in podjetja ter program usposabljanja prilagodijo ciljem glede
ustanovitve podjetja. Udeleženec v sodelovanju z mentorji izvaja program
usposabljanja in ga po potrebi prilagaja, če se pri preverjanju na trgu izkaže, da ga je
treba spremeniti (St-Jean & Audet, 2009).
Vsebina programa je prilagojena posamezniku, skupinska usposabljanja so usklajena
glede na potrebe večine v skupini. Razmerje med skupinskim in individualnim
usposabljanjem je največ 30 % skupinskega usposabljanja in najmanj 70 %
individualnega dela (Cornwall et al., 2015). Pri individualnem delu se opredeli
minimalni delež časa, ki ga bo udeleženec v obdobju usposabljanja moral prebiti s
strankami. Obvezna sestavina programa je razvoj produkta ali storitve, lastna cena in
financiranje proizvodnje in trženja, njegovo testiranje, pilotna ali prototipna izvedba,
predstavitev strankam in preverjanje ustreznosti proizvoda/storitve, trženjskih
pristopov, pogovori s potencialnimi investitorji, bankami. Podjetnik ima že pred
zaključkom usposabljanja in pred ustanovitvijo podjetja pripravljen in na trgu
preverjen proizvod. Vse to po principih vitke organizacije in drugih pristopov opredli v
poslovnem načrtu. Kompetence, ki jih potrebuje pri dizajniranju in preverjanju lahko
sproti preverja in se usposobi za tiste, ki mu v tej fazi razvoja primanjkujejo. Po
zaključku prve faze usposabljanja oceni, ali ima ustvarjene pogoje za ustanovitev
podjetja. Če ne, začne iskati zaposlitev pri drugih delodajalcih.
Pomemben del usposabljanja je tudi promocija in mreženje, zato se udeleženci
udeležujejo različnih podjetniških dogodkov, kjer imajo priložnost mreženja in
predstavitve sebe in svojih proizvodov in storitev.
Po zaključku usposabljanja in ustanovitvi podjetja se vključi v eno od oblik
podpornega okolja, kot so npr. co-working, podjetniški inkubatorji, tehnološki parki,
pospeševalniki, kjer je zopet vzpostavljeno sodelovanje z mentorjem (Albort-Morant &
Oghazi, 2015). Tudi z vključitvijo v start-up ekosistem se ohrani individualna
obravnava in sistem mentorstva. Podjetniki, ki s svojimi proizvodi in storitvami ciljajo
na globalni trg, se že v tej fazi usposabljajo in razvijajo kompetence sodelovanja v
mrežah, verigah vrednosti in spoznavanja pogojev poslovanja na posameznih trgih ali
preko spleta.
Z mentorjem še vedno načrtujeta posamezne faze razvoja in konkretne aktivnosti in
potrebne kompetence za doseganje cilja ter ga spremljata. V tej fazi so vključeni tudi
drugi strokovnjaki, specialisti za posamezna področja. Skladno z načrtom dela se
udeleženec, sedaj že podjetnik, udeležuje usposabljanj in drugih dogodkov, ki jih
organizirajo subjekti inovativnega okolja, partnerji start-up iniciative in drugih iniciativ
(Rebernik & Jaklič, 2014).
96
V fazi rasti je pri delu podjetnika lahko prisoten mentor ali stalni svetovalec. Tudi v tej
fazi rasti ima podjetnik svoje cilje, razviti mora nove kompetence, povezane z
zaposlovanjem novih sodelavcev, zaščito intelektualne lastnine, združevanje podjetij.
Pomembno vlogo pri usposabljanju kompetenc za podjetništvo imajo tudi Gospodarska
zbornica, Obrtna zbornica in druga združenja, ki izvajajo usposabljanja, na področjih,
ki jih njihovi člani potrebujejo.
Za razvoj potrebnih orodij, pripomočkov, reševanje konkretnih vprašanj ter stalnega
usposabljanja mentorjev se oblikuje mentorska mreža, ki v sodelovanju s stroko razvija
in v praksi preverja nove pristope, prilagojene potrebam udeležencev. Tudi oni
razvijajo nove kompetence, potrebne pri delu z udeleženci po metodah preverjanja idej
in stalnega prilagajanja.
Izvedba takšnega pristopa je mogoča ob tesnem sodelovanju vseh deležnikov, ki
spodbujajo in sofinancirajo programe izobraževanja, usposabljanja, aktivne politike
zaposlovanja, tehnološkega razvoja, razvoja podjetništva in razvoja podjetništva na
podeželju in izobraževanja odraslih. Kot je rekla ena od udeleženk: »Kjer je volja, tam je
pot.«
Naj zaključim priporočila in smernice z ugotovitvijo, da kljub velikemu zanimanju in
spodbujanju razvoja kompetenc ni standardnega kurikuluma, katere vsebine so pomembne
za podjetništvo (Curran
& Stanworth, 1989; Mullen, 1997; De Faoite et al., 2003).
Dana (2001) je izpostavil, da imajo države v razvoju drugačne temeljne probleme kot
države z dobro razvitim gospodarstvom in tradicijo podjetništva. »Ključen predpogoj za
uspešno usposabljanje ljudi je, da jih razumete, da razumete njihove kulturne
vrednote, zgodovinske izkušnje in miselnost« (Dana, 2001, str. 410).
Zato sem v ključnih ugotovitvah raziskav in priporočilih ves čas izpostavljala, kako
pomembno je, da je v ospredju posameznik in njegove potrebe, da razvije podjetniške
kompetence za zaposljivost mladih. Država in dobro razvito podporno okolje mu lahko
omogočita, da to stori čim prej in čim bolj učinkovito.
Zato je več kot utemeljeno, da se program PVSP izvaja tudi v bodoče, vendar dopolnjen s
priporočili in smernicami, ki sem jih predstavila.
SKLEP
V magistrskem delu sem predstavila, kako lahko programi usposabljanja za dvig
podjetniških kompetenc vplivajo na zaposljivost mladih. Moj cilj je bil ugotoviti, kakšen
vpliv je programa PVSP, ki se je izvajal v letih 2013 in 2014 na povečanje zaposljivosti
mladih. Na podlagi raziskave sem ugotovila, da je bil vpliv na povečanje zaposljivosti
97
velik, merljiv z rezultati, to je število izhodov eno leto po zaključku usposabljanja. Kar
69,17 % vključenih udeležencev se je zaposlilo v svojem podjetju ali pri drugih
delodajalcih.
Strokovna literatura, ki sem jo proučila, izkazuje veliko stopnjo povezanosti med
kompetencami, ki so pomembne za podjetništvo in kompetencami, ki so pomembne za
zaposljivost mladih. Osredotočila sem se na ciljno skupino mladih, ki jo v strokovni
literaturi običajno opredeljujejo kot mlade v starostni skupini 15–24 let. Toda zaradi
različnih razlogov, predvsem zaradi daljšega obdobja študija, mladi na trg dela v Sloveniji
vstopajo kasneje, zato je zgornja meja za vključitev v programe Jamstva za mlade 29 let
(Schoof, 2006).
Program PVSP, ki sem ga proučevala, je v program za ciljno skupino udeležencev
vključeval mlade diplomante do 35. leta. Razlog za to je bila visoka stopnja brezposelnosti
v tem starostnem razredu v obdobju priprave in izvajanja programa. Na podlagi študija
literature sem ugotovila, da imajo mladi diplomanti ob vstopu na trg dela enake težave, saj
vstopajo s primernim strokovnim znanjem, ki ga pridobijo na šolah, da pa jim primanjkuje
drugih kompetenc, ki jih od mladih pričakujejo delodajalci. Primanjkuje jim predvsem
splošnih kompetenc, nekaterih spretnosti, osebnostnih kompetencah, potrebnih za
podjetništvo in pri delu. Iz študija primerov nekaterih držav lahko ugotovim, da države, ki
imajo pozitivni odnos do podjetništva, razvoj kompetenc, kot je podjetnost, inovativnost,
ustvarjalnost preko praktičnih primerov uvajajo v redne izobraževalne programe. Univerze
v Avstraliji in Kanadi npr. svoje izobraževalne programe kreirajo skupaj z gospodarstvom,
da ob zaključku študija podjetja lahko zaposlijo diplomante, ki imajo vse potrebne
kompetence (Bridgstock, 2009).
Predstavila sem primer SEED z Nove Zelandije, ki je po konceptu in vsebini podoben
programu PVSP. Program so testirali na skupini mladih, talentiranih študentov, da bi v
sodelovanju z lokalnim okoljem ugotovili, katerih kompetenc za podjetništvo mladim
primanjkuje, da jih uvrstijo v izobraževalni program tamkajšnjih univerz. Zato je
pomembno tesno sodelovanje univerz in gospodarstva oz. delodajalcev. Takšen most med
izobraževanjem in delom postajajo Karierni centri na univerzah. Pri analizi storitev teh
centrov sem sicer ugotovila, da premalo pozornosti namenjajo načrtnemu informiranju,
spodbujanju, usmerjanju in povezovanju mladih s podjetništvom. Razlika med mladimi v
državah z visoko podjetniško iniciativo in Slovenijo je velika, kar ugotavlja tudi GEM za
leto 2015. Država ima še veliko izzivov na področju izgradnje ustreznega start-up
ekosistema in spodbujanja talentov, da ustanavljajo in razvijajo hitro rastoča globalizirana
podjetja in uvajanja vsebin s področja podjetništva za krepitev podjetniških kompetenc.
Sprejeti Izvedbeni načrt Jamstva za mlade za obdobje 2016–2020 sicer vključuje ukrepe
razvoja kariernih centrov, vsebin podjetništva v šole in spremembo srednjega
izobraževanja z uvedbo vajeništva in povečanja praktičnega dela v podjetjih. Žal pa je za
resen razvoj spodbujanja podjetništva in razvoja podjetniških kompetenc med mladimi na
98
razpolago premalo sredstev, da bi lahko govorili o resnejši nameri, da podjetništvo lahko
postane ena od kariernih priložnosti mladih. Ukrepi in sredstva niso osredotočena na
individualne potrebe posameznika, priprava celovitega načrta za razvoj kompetenc, ki jih
potrebuje za podjetništvo ali zaposljivost pri delodajalcu. Pomembno je, da tudi stroka
pristopi s pripravo potrebnih orodij in pripomočkov, ki jih bodo uporabljali svetovalci v
kariernih centrih, šolah in drugih institucijah, ki bodo v prihodnje obravnavali mlade in jim
svetovali pri njihovih kariernih ciljih in aktivnostih, ki jih morajo izvesti, da cilje dosežejo.
Podrobneje sem predstavila vsebino in izvedbo programa, pomen mentorjev, promocijo in
informiranje ter vodenje programa PVSP 2013 in 2014. Vsi ti elementi so bili pomembni
za uspešnost. Ugotovila sem, kakšne finančne in nefinančne koristi so imeli od programa
udeleženci in katere država. Program se je finančno izkazal za zelo učinkovitega, saj
država vložek v posameznika dobi povrnjen prej kot v treh letih, še pomembnejši od
finančnega pa je socialni in trajnostni vidik programa, saj kompetence razvite v programu
lahko uporabljajo kadarkoli pri delu v svojem podjetju ali pri drugih delodajalcih.
Pridobljene kompetence so pomembne tudi za življenje. Najpomembnejše pa je, da je ob
zaključku večina udeležencev izjavila, da bodo novo pridobljene kompetence morali
nadgrajevati. Torej so v procesu usposabljanja pridobili eno najpomembnejših kompetenc,
to je željo in potrebo po stalnem učenju (Smith, 2010).
Primerjava kompetenc, pomembnih za podjetništvo, in kompetenc, ki posamezniku
povečujejo zaposljivost, kaže, da so za podjetništvo in za zaposljivost potrebne enake
kompetence, razlikujejo se le v potrebni stopnji razvitosti posamezne kompetence.
Podjetnik mora imeti bolje razvite kompetence, kot so: sposobnost kritičnega razmišljanja,
kreativnost, podjetnost, kompetence pomembne za sodelovanje in medosebne odnose in
osebnostne kompetence, kot so samozavest, samoiniciativnost, pozitivna naravnanost in
vztrajnost. Vse te kompetence so pomembne tudi za delodajalca.
Poleg utemeljitev stroke sem povezanost med kompetencami za podjetništvo in
zaposljivost raziskala tudi v svoji raziskavi. Izdelala sem kvalitativno analizo o dejavnikih
uspešnega izvajanja PVSP. Raziskavo sem izvedla na podlagi intervjujev, pri pripravi in
izvedbi intervjujev sem upoštevala priporočila Turnerja (2010) glede protokola izvajanja
intervjujev. V raziskavo je bilo vključenih 27 intervjuvancev. Na podlagi ključnih
ugotovitev posameznih vsebinskih sklopov sem na podlagi frekvence odgovorov ugotovila,
kateri dejavniki so vplivali na uspešnost programa. Gre za sklop dejavnikov, ki so
prispevali k uspešnosti posameznikov, vključenih v program in uspešnost programa
nasploh. Najpomembnejši med njimi je motiviranost in visoka zavzetost za pripravo in
izvedbo programa, tako s strani udeležencev, mentorjev in vodstva programa. Da je tako,
izkazuje tudi visoka stopnja pripravljenosti vseh povabljenih k intervjuju, saj so se odzvali
vsi povabljeni na intervju. Odgovori so bili izčrpni, včasih podprti s primeri iz prakse.
Ključni dejavniki uspeha so bili: zavzetost vključenih, prilagodljivost, mentorstvo, dobre
vsebine, predavatelji, izvedba, čimprejšnje preverjanje ideje v praksi, razvite kompetence
udeležencev za podjetništvo in zaposljivost. Pomembni so bili tudi dejavniki, ki so
99
omogočili dobro izvedbo, to so dobri materialni pogoji, zaposlitev in socialna varnost v
času izvajanja programa in odlično vodenje in sodelovanje vseh vključenih v program.
Na podlagi ključnih ugotovitev sem pripravila priporočila in smernice glede programov
usposabljanja za razvoj podjetniških kompetenc za večjo zaposljivost mladih. Osredotočila
sem se na rezultate izvedene raziskave, ki sem jih primerjala s strokovnimi stališči.
Rezultati raziskave v celoti vodijo do enakih zaključkov, kot sem jih prikazala v teoretični
utemeljitvi vsebine magistrskega dela.
Zaključim lahko, da je na podlagi znanstvenih dognanj in izvedene raziskave program
PVSP 2013 in 2014 ključno prispeval k razvoju kompetenc, pomembnih za podjetništvo in
zaposljivost, kar se izkazuje v visoki stopnji in številu mladih, ki so uspešno zaključili
program. Za udeležence, predvsem za državo, je bil program zelo koristen, finančno
učinkovit, ker se vložki v usposabljanje povrnejo prej kot v 3 letih. Na podlagi
ugotovljenega, ima program trajnostni značaj.
In ker je bil program PVSP po mnenju širše javnosti proglašen za najboljši projekt,
financiran iz evropskih sredstev, v programskem obdobju 2007–2013, priporočam, da se
program s priporočili in smernicami za izboljšavo izvaja tudi v prihodnje.
100
LITERATURA IN VIRI
1. Adler, P. S., & Kwon, S. (2002). Social capital: Prospects for a new concept. Academy
of Management Review, 27(1), 17–40.
2. Albort-Morant, G., & Oghazi, P. (2016). How useful are incubators for new
entrepreneurs? Journal of Business Research, 69(6), 2125–2129.
3. Andrews, J., & Higson, H. (2008). Graduate Employability, ´Soft Skills´ Versus ´Hard´
Business Knowledge: A European Study. Higher Education in Europe, 33(4), 411–
422.
4. Arzeni, S., Mitra, J., Haftendorn, K., Roberts, K., Szirmai, P., Laki, M., Surdej, A.,
Glas, M., Zupan, B., Ramgelova, R., Bićanić, I., & Lang-Perica, M. (2008). Youth
Entrepreneurship and Local Development in Central and Eastern Europe. London:
Ashgate Publihing Company.
5. Ashford, S. J., & Taylor, M. S. (1990). Adaptation to work transitions: An integrative
approach. V G. R. Ferris & K. M. Rowland (ur.), Research in personnel and human
resources management 8(1), 1–39. Greenwich, CT: JAI Press.
6. Audet, J., & Couteret, P. (2012). Coaching the entrepreneur: features and success
factors. Journal of Small Business and Enterprise Development, 19(3), 515–530.
7. Bae, T. J., Qian, S., Miao, C., & Fiet, J. O. (2014). The Relationship Between
Entrepreneurship Education and Entrepreneurial Intentions: A Meta-Analytic Review.
Entrepreneurship Theory and Practice, 38(2), 217–254.
8. Bennett, N., Dunne, E., & Carre´, C. (1999). Patterns of core and generic skill
provision in higher education. Higher Education, 37(1), 71–93.
9. Bridgstock, R. (2009). The graduate attributes we´ve overlooked: enhancing graduate
employability through career management skills. Higher Education Research &
Development, 28(1), 31–44.
10. Castano, M.S., Mendez, M. T., & Galindo, M. A. (2015). The effect of social, cultural,
and economic factors on entrepreneurship. Journal of Business Research, 68(4), 1496–
1500.
11. Chapple, K. (2006). Networks to Nerdistan: The role of labor market intermediaries in
the entry-level IT labor market. International Journal of Urban and Regional
Development, 30, 548–63.
12. Cornwall, J., Kirkwood, J., Clark, J., Silvey, S., Appleby, R. D., Wolkenhauer, S. M.,
Panjabi, J., Gluyas, E., Brain, C., & Abbott, M. (2015). Can a short intensive course
affect entrepreneurial ability, knowledge and intent, or further entrepreneurial study?
An assessment of the SEED programme, Dunedin, New Zealand, Case study. Industry
& higher Education, 29(5), 397–404.
13. Curran, J., & Stanworth, J. (1989). Education and training for enterprise: some
problems of classification, evaluation, policy and research. International Small
Business Journal, 7(2), 11-23.
14. Dacre Pool, L., & Sewell, P. (2007). The key to employability: developing a practical
model of graduate employability. Education + Training, 49(4), 277–289.
101
15. Dana, L. (2001). The education and training of entrepreneurs in Asia. Education and
Training, 43(8/9), 405–415.
16. De Faoite, D., Henry, C., Jonston, K., & van der Sijde, P. (2003). Education and
training for entrepreneurs: a consideration of initiatives in Ireland and The Nederlands.
Education and Training, 45(8/9), 430–438.
17. Draft prototype. Najdeno 18. Julija 2016 na spletnem naslovu
http://www.dest.gov.au/directory/
18. Eurofound. (2015). Recent developments in temporary employment: Employment
growth, wages and transitions. Luxembourg: Publication Office of the European
Union.
19. Eurofound. (2015). Youth entrepreneurship in Europe: Values, attitudes, policies.
Luxembourg: Publications Office of the European Union.
20. Eurofound. (2016). ERM annual report 2015: Job crteation in SMEs. Luxembourg:
Publication Office of the European Union.
21. Evropska komisija. (2014). Smernica za izvajanje pobude za zaposlovanje mladih,
Tematski dokument Evropskega socialnega sklada. Bruselj: Evropska komisija.
22. Evropski parlament in Svet Evropske unije. (2006). Priporočilo Evropskega
parlamenta in Sveta z dne 18. decembra 2006 o ključnih kompetencah za vseživljenjsko
učenje. Bruselj: Uradni list Evropske unije, L 394/10.
23. Flanders, S. (1995). The coming of the blue-collar graduate. Human Resources.
24. Frank, A. I. (2007). Entrepreneurship and Enterprise Skills: A Missing Element of
Planning Education? Planning, Practice & Research, 22(4), 635–648.
25. Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employbility: A psycho-social
construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 14–
38.
26. Gimmon, E. (2014). Mentoring as a practical training in higher education of
entrepreneurship. Education + Training, 56(8/9), 814–825.
27. Glasser, W. (1994). Kontrolna teorija: kako vzpostaviti učinkovito kontrolo nad svojim
življenjem. Ljubljana: Založba Taxus.
28. Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Kalifornija: Sage.
29. Harvey, L. (2001). Defining and Measuring Employability. Quality in Higher
Education, 7(2), 97-109.
30. Harvey, L., Moon, S., Geall, V., & Bower, R. (1997). Graduates’ work:
organisational change and students’ attributes. Birmingham: Centre for Research into
Quality, University of Central England.
31. Henry, C., Hill, F., & Leitch, C. (2005a). Entrepreneurship education and training: can
entrepreneurship be taught? Part I, Education + Training, 47(2), 98–111.
32. Henry, C., Hill, F., & Leitch, C. (2005b). Entrepreneurship education and training: can
entrepreneurship be taught? Part II, Education + Training, 47(3), 158–169.
33. Hillage, J., & Pollard, E. (1998). Employability: developing a frame work for policy
analysis. London: Department for Education and Employment.
102
34. Hisrich, R. D., & Peters, M. P. (1998). Entrepreneurship (4th ed.). Boston, MA: Irwin
McGraw-Hill.
35. Institute of Leadership & Management and Ashridge Business School. (2011). Great
expectations:managing Generation Y. Ashridge: Institute of Leadership &
Management.
36. International Labour Organization. (2015). Global Employment Trends for Youth 2015;
Scaling up investments in decent jobs for youth. Ženeva: International Labour Office.
37. International Youth Foundation. (2013). Getting Youth in the Door: Defining Soft Skills
Requirements for Entry-level Service Sector Jobs. Najdeno 5. aprila 2016 na spletnem
naslovu
http://www.iyfnet.org/sites/default/files/library/Getting_Youth_In_The_Door_Soft_Ski
lls_Report.pdf
38. Jansen, S., van de Zande, T., Brinkkemper, S., Stam, E., & Varma, V. (2015). How
education, stimulation, and incubation encourage student entrepreneuship:
Observations from MIT, IIT, and Utrecht Universitiy. The International Journal of
Management Education, 13(2), 170–181.
39. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999). Managerial
coping with organizational change: A dispositional perspective. Journal of Applied
Psychology, 84, 107–122.
40. Kanter, R. (1995). Nice work if you can get it: The software industry as a model for
tomorrow´s. The American Prospect, 23, 52–65.
41. Kolarič, S. (2016). Najboljše dijaško podjetje je podjetje »Sweet & fit« iz Gimnazije in
ekonomske šole Trbovlje. Najdeno 6. avgusta 2016 na spletnem naslovu
http://dobranovica.si/najboljse-dijasko-podjetje-je-podjetje-sweet-fit-iz-gimnazije-in-
ekonomske-sole-trbovlje/
42. Lorz, M. (2011). The Impact of Entrepreneurship Education on Entrepreneurial
Intention (doktorska disertacija). St. Gallen: University of St. Gallen, 2011.
43. Maurya, A. (2014). Delaj vitko. Ljubljana: Pasadena.
44. Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. (2016). Izvedbeni
načrt 2016–2020. Jamstvo za mlade. Ljubljana: Ministrstvo za delo, družino, socialne
zadeve in enake možnosti.
45. Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, & Regionalni center
za razvoj Zagorje ob Savi. (2012). Vzorec vloge za neposredno potrditev operacije –
Program ESS, za program Podjetno v svet podjetništva 2013. Ljubljana: Ministrstvo
za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, & Regionalni center za razvoj.
46. Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, & Regionalni center
za razvoj Zagorje ob Savi. (2014). Vzorec vloge za neposredno potrditev operacije –
Program ESS, za program Podjetno v svet podjetništva 2013. Ljubljana: Ministrstvo
za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, & Regionalni center za razvoj.
47. Mladinski svet Slovenije. (2015). Zaposlovanje mladih, gradivo ob mednarodnem
dnevu mladih 2015. Ljubljana: Mladinski svet Slovenije.
103
48. Moje-podjetje. (2016). Najdeno 20. julija 2016 na spletnem naslovu
http://jaslovenija.si/moje-podjetje
49. Mullen, D. (1997, 20. maj). Graduates in need of a helping hand: the experiences of
Durham students highlight how training could benefit entrepreneurs. Financial Times,
str. 16.
50. Mwasalwiba, E. S. (2010). Entrepreneurship education: a review of its objectives,
taching methods, and impact indicators. Education + Training, 52(1), 20–47.
51. Nabi, G., & Holden, R. (2008). Introduction Graduate entrepreneurship: intentions,
education and training. Education + Training, 50(7), 545–551.
52. Organisation for Economic Co-operation and Development. (2011). Towards an
Organisation for Economic Co-operation and Development Skills Strategy. Pariz:
Organisation for Economic Co-operation and Development Publishing.
53. Organisation for Economic Co-operation and Development. (2012). Better Skills,
Better Jobs, Better Lives: A Strategic Approach to Skills Policies. Pariz: Organisation
for Economic Co-operation and Development Publishing.
54. Organisation for Economic Co-operation and Development. (2015). Organisation for
Economic Co-operation and Development Skills Outlook 2015: Youth, Skills and
Employability. Pariz: Organisation for Economic Co-operation and Development
Publishing.
55. Opengart, R., & Short, D. (2002). Free agent learners: The new career model and its
impact on human resource development. International Journal of Lifelong Education,
22(1), 220–233.
56. Peterson, C. (2000). The future of optimism. American Psychologist, 55, 44–55.
57. Prašnikar, J., & Debeljak, Ž. (1998). Ekonomski modeli za poslovno odločanje.
Ljubljana: Gospodarski Vestnik.
58. Priporočilo Evropskega parlamenta in sveta z dne 18. Decembra 2006 o ključnih
kompetencah za vseživljenjsko učenje. Uradni list Evropske unije št. 2006/962/ES.
59. Rae, D. M. (1997). Teaching entrepreneurship in Asia: Impact of a pedagogical
innovation, Entrepreneurship. Innovation and Change, 6(3), 193–227.
60. Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi. (2014). Program usposabljanja PVSP
2014, mesečni načrti dela. Zagorje: Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi.
61. Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi. (2015). Končno poročilo o izvajanju
operacije, za izvajanje operacije: Podjetno v svet podjetništva 2013. Zagorje:
Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi.
62. Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi. (2016a). Končno poročilo o izvajanju
operacije, za izvajanje operacije: Podjetno v svet podjetništva 2014. Zagorje:
Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi.
63. Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi. (2016b). Poročilo o izhodih PVSP 2013.
Zagorje: Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi.
64. Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi. ( 2016c). Poročilo o izhodih PVSP 2014.
Zagorje: Regionalni center za razvoj Zagorje ob Savi.
104
65. Rebernik, M., & Jaklič, M. (2014). Start:up manifest, Slovenija, pripravljena na
prihodnost 2014–2020+. Ljubljana.
66. Rebernik, M., Tominc P., Crnogaj, K., Širec, K., Bradač Hojnik, B., & Rus, M. (2016).
Podjetništvo med priložnostjo in nujo: GEM Slovenija. Maribor: Univerza v Mariboru,
Ekonomska-poslovna fakulteta.
67. Schoff, U. (2006). Stimulating Youth Entrepreneurship: Barriers and incentives to
enterprise start ups by young people. Series on Youth and Entrepreneurship, SEED
Working Paper No. 76. Ženeva: International Labour Office.
68. Smith, V. (2010). Review article: Enhancing employability: Human, cultural, and
social capital in an era of turbulent unpredictability. Human Relations, 20(10), 1–22.
69. St-Jean, E., & Audet, J. (2009). The role of mentoring in the learning development of
the novice enterpreneur. International Entrepreneurship and Management Journal,
8(1), 119–140.
70. Svet Evropske Unije. (2013). Priporočilo sveta z dne 22. aprila 2013 o vzpostavitvi
jamstva za mladino. Bruselj: Evropski svet.
71. Tharenou, P. (1997). Explanations of managerial career advancement. Australian
Psychologist, 32, 19–28.
72. The Pedagogy for Employability Group. (2004). Pedagogy for employability. Najdeno
14. avgusta na spletnem naslovu www. heacademy.ac.uk/resources.asp?process Ľ
full_record & section Ľ generic&id Ľ 510
73. Valerio, A., Parton, B., & Robb, A. (2014). Entrepreneurship Education and Training
Programes around the World. Washington: International Bank for Reconstruction and
Development/The World Bank.
74. Vlada Republike Slovenije. (2016). Jamstvo za mlade, Izvedbeni načrt 2016–2020.
Ljubljana: Vlada Republike Slovenije.
75. Vlada Republike Slovenije (2014). Jamstvo za mlade, Izvedbeni načrt 2014–2015.
Ljubljana: Vlada Republike Slovenije.
76. Zavod RS za zaposlovanje. (2015). Mladi in trg dela. Ljubljana: Publikacije Zavod RS
za zaposlovanje.
PRILOGE
2
i
KAZALO PRILOG
PRILOGA 1: Dejavniki zaposljivosti .................................................................................... 1
PRILOGA 2: Število vlog, rezultati (izhodi) PVSP 2013 in PVSP 2014 ............................. 2
PRILOGA 3: Stroški programa in povračilo prispevkov in davkov v obdobju izvajanja
programa ........................................................................................................ 6
PRILOGA 4: Demografska slika intervjuvancev .................................................................. 9
PRILOGA 5: Vprašanja za intervju in analiza odgovorov .................................................. 11
PRILOGA 6: Rezultati raziskave ........................................................................................ 20
1
PRILOGA 1: Dejavniki zaposljivosti
Slika 1: Komponente zaposljivosti
Vir: L. Dacre Pool & P. Sewell. The key to employability: developing a practical model of graduate
employability, 2007, str. 208.
2
PRILOGA 2: Število vlog, rezultati (izhodi) PVSP 2013 in PVSP 2014
Tabela 1: Število vlog PVSP 2013 in PVSP 2014
PVSP leto Št. popolnih vlog Razgovori Vključeni Ženske Moški
PVSP 2013 1.308 811 250 174 76
PVSP 2014 1.574 1.151 360 240 120
SKUPAJ 2.882 1.962 610 414 196
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Končno poročilo o izvajanju operacije PVSP 2013, 2015; RCR Zagorje ob Savi,
Končno poročilo o izvajanju operacije PVSP 2014, 2016a.
3
Tabela 2: Izhodi PVSP 2013
Partner Skupina IZHODI DO Izhodi po
RRA
1. skupin
a do
Izhodi po
RRA
2. skupina
do
Izhodi
SKUPAJ
po RRA
31.12.2015 31.12.201
5
31.12.2015
zaposlitev odprtje N Št. % Št. % Št. %
1
RASR, Razvojna
agencija savinjske
regije, d. o. o.
1. skupina 2 6 8 80,0 4 40,0 12 60,0
2. skupina 1 3
2
REGIONALNA
RAZVOJNA
AGENCIJA MURA
d. o. o.
1. skupina 5 1 0
6 60,0 1 10,0 7 35,0 2. skupina 1 0 1
3 Regionalna razvojna
agencija Posavje
1. skupina 4 1 5 50,0 7 70,0 12 60,0
2. skupina 4 3
4
RRA SEVERNE
PRIMORSKE, Nova
Gorica
1. skupina 4 3 2 7 70,0 6 60,0 13 65,0
2. skupina 5 1
5
RRA
NOTRANJSKO-
KRAŠKE REGIJE,
d. o. o.
1. skupina 2 3
5 50,0 4 40,0 9 45,0 2. skupina 4 0
6
REGIONALNA
RAZVOJNA
AGENCIJA - LUR
1. skupina 4 4 8 80,0 5 50,0 13 65,0
2. skupina 3 2
7 RRA KOROŠKA 1. skupina 3 5 1
8 80,0 7 70,0 15 75,0 2. skupina 3 4 1
8
RAZVOJNI
CENTER NOVO
MESTO
1. skupina 2 4 6 60,0 8 80,0 14 70,0
2. skupina 5 3
9
BSC, poslovno
podporni center, d.
o. o.
1. skupina 3 4 7 70,0 7 70,0 14 70,0
2. skupina 2 5
10
REGIONALNI
RAZVOJNI
CENTER KOPER
1. skupina 4 0 4 40,0 8 80,0 12 60,0
2. skupina 2 6
11
MARIBORSKA
RAZVOJNA
AGENCIJA p. o.
1. skupina 1 7 8 80,0 5 50,0 13 65,0
2. skupina 0 5
12 RCR Zagorje d. o. o.
1. skupina 4 5
15 75,0 3 30,0 18 60,0 2. skupina 4 2
3. skupina 2 1
PRVA SKUPINA 42 45 3
87
65
152 60,8
DRUGA SKUPINA 32 32 2
SKUPAJ 74 78 5
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Poročilo o izhodih PVSP 2013, 2016b.
4
Tabela 3: Izhodi PVSP 2014
Partner Skupina IZHODI DO Izhodi po
RRA 1.
skupina
do
Izhodi po
RRA 2.
skupina
do
Izhodi po
RRA 3.
skupina do
Izhodi
SKUPAJ
po RRA
1.7.2016 1.7.2016 1.7.2016 1.7.2016
zaposlitev odprtje N Št. % Št. % Št. % Št. %
1
RASR, Razvojna
agencija
savinjske regije,
d. o. o.
1. skupina 3 5
8 80,0 7 70,0 7 70,0 22 73,3 2. skupina 0 7
3. skupina 2 5
2
REGIONALNA
RAZVOJNA
AGENCIJA
MURA d. o. o.
1. skupina 1 1
2 20,0 5 50,0 9 90,0 16 53,3 2. skupina 2 3
3. skupina 2 7
3
Regionalna
razvojna agencija
Posavje
1. skupina 5 2
7 70,0 5 50,0 10 100,0 22 73,3 2. skupina 5 0
3. skupina 5 5
4
RRA SEVERNE
PRIMORSKE,
Nova Gorica
1. skupina 3 3
6 60,0 6 60,0 7 70,0 19 63,3 2. skupina 1 5
3. skupina 5 2
5
RRA
NOTRANJSKO-
KRAŠKE
REGIJE, d. o. o.
1. skupina 1 3
4 40,0 7 70,0 6 60,0 17 56,7 2. skupina 1 6
3. skupina 6 0
6
REGIONALNA
RAZVOJNA
AGENCIJA -
LUR
1. skupina 3 1
4 40,0 6 60,0 8 80,0 18 60,0 2. skupina 3 3
3. skupina 0 8
7 RRA
KOROŠKA
1. skupina 5 3
8 80,0 9 90,0 9 90,0 26 86,7 2. skupina 5 3 1
3. skupina 2 7
8
RAZVOJNI
CENTER NOVO
MESTO
1. skupina 3 7
10 100,
0 5 50,0 8 80,0 23 76,7 2. skupina 3 2
3. skupina 3 5
9
BSC, poslovno
podporni center,
d. o. o.
1. skupina 1 7 1
8 80,0 9 90,0 8 80,0 25 83,3 2. skupina 3 6 0
3. skupina 3 5 0
10
REGIONALNI
RAZVOJNI
CENTER
KOPER
1. skupina 2 7
9 90,0 7 70,0 10 100,0 26 86,7 2. skupina 4 3
3. skupina 4 6
11
MARIBORSKA
RAZVOJNA
AGENCIJA p. o.
1. skupina 1 5
6 60,0 7 70,0 3 30,0 16 53,3 2. skupina 1 6
3. skupina 0 3
12 RCR Zagorje
d. o. o.
1. skupina 6 3
9 90,0 5 45,5 6 60,0 20 64,5 2. skupina 4 1
3. skupina 2 4
PRVA SKUPINA 34 47 1
81
78
91
159 69,2
DRUGA SKUPINA 32 45 1
TRETJA SKUPINA 34 57 0
SKUPAJ 100 149 2
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Poročilo o izhodih PVSP 2014, 2016c.
5
Tabela 4: Izhodi v zaposlitev in ustanovitev podjetja, PVSP 2013 in 2014
Izhodi PVSP Število izh.
PVSP 2013
Število izh.
PVSP 2014
Skupaj
izhodi PVSP
2013 in 2014
Delež
%
Zaposlitev 74 100 174 43,39
Ustanovitev podjetja 78 149 227 56,61
Skupaj 152 249 401 100,00
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Poročilo o izhodih PVSP 2013, 2016b; RCR Zagorje ob Savi, Poročilo o izhodih
PVSP 2014, 2016c.
6
PRILOGA 3: Stroški programa in povračilo prispevkov in davkov v obdobju izvajanja
programa
Tabela 5: Stroški programa PVSP 2013 in vračilo davkov in prispevkov v obdobju
usposabljanja v €
Vrsta stroška Strošek izvajanja
programa za enega
udeleženca (strošek na
enoto – SSE)
Strošek izvajanja
programa za 250
udeležencev
Vračilo
prispevkov in
davkov državi v
obdobju izvajanja
programa
Strošek dela mentorjev 5.157,00 1.289.250,00 554.378,00
Strošek dela udeleženca 6.455,00 1.613.750,00 473.645,00
Zdravniški pregledi in stroški
varstvo pri delu 99,00 24.750,00 5.445,00
Posredni stroški 548,00 137.000,00 30.140,00
Strošek amortizacije/najemnine 525,00 131.250,00 0
Strošek zunanjih izvajalcev
vključno s stroški promocije in
informiranja
1.993,74 498.500,00 109.670,00
Skupaj 14.778,00 3.694.500,00 1.173.278,00
Skupaj vodenje in koordinacija 775,67 193.917,00 78.824,00
Skupaj 15.553,67 3.888.417,00 1.252.102,00
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Končno poročilo o izvajanju operacije PVSP 2013, 2015.
7
Tabela 6: Stroški programa PVSP 2014 in vračilo davkov in prispevkov PVSP 2014 v
obdobju usposabljanja v €
Vrsta stroška Strošek izvajanja
programa za enega
udeleženca (strošek na
enoto – SSE)
Strošek izvajanja
programa za 360
udeležencev
Vračilo prispevkov in
davkov državi v obdobju
izvajanja programa
Strošek dela mentorjev 3.891,00 1.400.760,00 602.326,00
Strošek dela udeleženca 5.297,00 1.906.920,00 562.042,00
Zdravniški pregledi in
stroški varstvo pri delu 99,00 35.640,00 7.841,00
Posredni stroški 434,00 156.240,00 34.373,00
Strošek
amortizacije/najemnine 428,00 154.080,00 0,00
Strošek zunanjih
izvajalcev vključno s
stroški promocije in
informiranja
1.316,00 473.760,00 104.227,00
Skupaj 11.465,00 4.127.400,00 1.310.809,00
Vodenje in koordinacija 536,26 193.052,00 76.878,00
Skupaj 12.001,26 4.320.452,00 1.387.687,00
Vir: RCR Zagorje ob Savi, Končno poročilo o izvajanju operacije PVSP 2014, 2016a.
Tabela 7:Vračilo davkov in prispevkov v proračun RS 1 leto po zaključku usposabljanja, do
30.06.2017 v €
Vračila v
proračun
RS
PVSP 2013 (od 01.01. do 31.12.2016)
PVSP 2014 (od 01.07.2016 do 30.06. 2017)
Število
izhodov
Vrnjeni
prispevki
in davki
na osebo
Št.
mesecev
SKUPAJ Število
izhodov
Vrnjeni
prispevki
in davki
na osebo
Št.
mesecev
SKUPAJ
Zaposlitve 74 516,70 12 458.829,60 100 516,70 12 620.040,00
Ustanovitev
podjetja 78
s. p. 50 % 39 235,12 12 110.036,16 75 235,12 12 211.608,00
d. o. o.
50 % 39 359,08 12 168.049,44 74 359,08 12 318.863,04
SKUPAJ 230 1.110,90 36 736.915,20 249 1.110,90 36 1.150.511,04
8
Tabela 8: Vračilo davkov in prispevkov v proračun RS do 30.06.2018 v €
Tabela 9: Vračilo davkov in prispevkov v proračun RS do 30.06.2019 v €
Vračila v
proračun RS
PVSP 2013 (od 01.01.2018 do 31.12.
2018)
PVSP 2014 (od 01.07.2018 do 30.06.2019)
Število
izhodov
Vrnjeni
prispev
ki in
davki
na
osebo
Št.
mesecev
SKUPAJ Število
izhodov
Vrnjeni
prispevki
in davki
na osebo
Št.
mesecev
SKUPAJ
Zaposlitve 74 568,37 12 504.712,56 100 568,37 12 682.044,00
Ustanovitev
podjetja 78
149
s. p. 50 % 39 341,20 12 159.681,60 75 341,20 12 307.080,00
d. o. o. 50 % 39 434,50 12 203.346,00 74 434,50 12 385.836,00
SKUPAJ 152 1.344,07 36 867.740,16 249 1.344,07 36 1.374.960,00
Vračila v
proračun
RS
PVSP 2013 (od 01.01. do 31.12.2017) PVSP 2014 (od 01.07.2017 do 30.06.2018)
Število
izhodov
Vrnjeni
prispevki
in davki
na osebo
Št.
mesecev
SKUPAJ Število
izhodov
Vrnjeni
prispevki
in davki
na osebo
Št.
mesecev
SKUPAJ
Zaposlitve 74 516,70 12 458.829,60 100 516,70 12 620.040,00
Ustanovite
v podjetja 78
s. p. 50 % 39 300,07 12 140.432,76 75 300,07 12 270.063,00
d. o. o.
50 % 39 395,00 12 184.860,00 74 395,00 12 350.760,00
SKUPAJ 230 1.211,77 36 784.122,36 249 1.211,77 36 1.240.863,00
9
PRILOGA 4: Demografska slika intervjuvancev
Tabela 10: Demografski podatki intervjuvancev
Udeleženec/mentor/vodstvo
Spol
(ž)
Spol
(m) Starost Lokacija
U 1 Ž
33 let 9 mes. JV Slovenija
U 2
M 36 let 0 mes. Zasavje
U 3 Ž
26 let 6 mes. Koroška
U 4 Ž
27 let 3 mes. Goriška
U 5
M 33 let 2 mes. Gorenjska
U 6 Ž
30 let 3 mes. Koroška
U 7 Ž
29 let 3 mes. Koroška
U 8
M 29 let 7 mes. Gorenjska
U 9
M 32 let 3 mes. Zasavje
U 10 Ž
34 let 5 mes. Koroška
U 11 Ž
32 let 1 mes. Gorenjska
U 12 Ž
41 let 6 mes. Koroška
U 13
M 33 let 7 mes. Koroška
U 14 Ž
29 let 6 mes. Gorenjska
U 15
M 29 let 4 mes. Zasavje
M 1
M 58 let 4 mes. Goriška
M 2 Ž
45 let 7 mes. JV Slovenija
M 3 Ž
40 let 5 mes. Gorenjska
M 4
M 36 let 0 mes. Koroška
M 5
M 57 let 8 mes. Zasavje
M 6
M 57 let 10 mes. Zasavje
M 7 Ž
55 let 2 mes. Zasavje
M 8
M 57 let 5 mes. Osrednjeslovenska
regija
M 9
M 38 let 8 mes Pomurje
V 1 Ž
43 let 5 mes. nacionalni nivo
V 2 Ž
39 let 2 mes. nacionalni nivo
V 3
M 66 let 3 mes. Zasavje
skupaj 14 13 39 let 10 mes. 8 regij in
nacionalni nivo
Legenda: U – udeleženec, M – mentor, V – vodstvo, Ž – ženski spol, M – moški spol
10
Udeleženci po spolu, starosti, izobrazbi in lokaciji
Sodelovalo je 15 udeležencev, od tega 6 moških in 9 žensk. Starostna skupina udeležencev
je bila od 26 let do 41 let. Ena od udeleženk je torej sodila med izjeme v programu, ko ni
bilo ustreznih vlog in Povprečna starost intervjuvanih udeležencev je bila 31 let in 4 mesece.
Zaradi poznega vstopa mladih na trg dela v Sloveniji je bila tudi starost v projektu nad 30
let. 4 udeleženci, ki so sodelovali v intervjujih, so imeli višjo, 6 visoko in 4 univerzitetno
izobrazbo. V intervjujih so sodelovali trije udeleženci iz Zasavja, od teh je en intervjuvanec
testiral vprašanja, njegove odgovore sem vključila v skupne odgovore udeležencev. Iz
Koroške je sodelovalo 6 udeležencev, iz Jugovzhodne Slovenije 1 udeleženec, iz Gorenjske
4, iz Goriške 1 udeleženec, iz Osrednjeslovenske regije ni sodeloval noben udeleženec.
Mentorji po spolu, starosti, izobrazbi in lokaciji
V intervjujih je sodelovalo 9 mentorjev, od tega 6 moških in 3 ženske. Vsi povabljeni
mentorji so pristopili k intervjujem. Ena intervjuvanka je testirala vprašanja in je bila
mentorica v programu PVSP za problemsko območje Trbovlje, Radeče, Hrastnik. Njene
odgovore sem vključila v raziskavo. V raziskavi je sodelovalo 8 mentorjev, zaposlenih na
RRA in en zunanji mentor. Najmlajši mentor je star 36 let, najstarejši 57 let 10 mesecev.
Povprečna starost mentorjev, vključenih v intervjuje, je 49 let 6 mesecev. Tudi sicer je bila v
programu starost mentorjev v vseh regijah višja od udeležencev, kar priča o tem, da so bili v
program vključeni kompetentni mentorji z izkušnjami. Sodelovali so mentorji iz vseh
izbranih regij.
Vodstvo po spolu, starosti, izobrazbi in lokaciji
K intervjujem sem povabila takratno vodjo Sektorja za evropski socialni sklad, ki je bilo
posredniško telo in skrbnico programa, obe z MDDSZ. Ena intervjuvanka je še vedno
zaposlena na MDDSZ, druga kot svetovalka za zaposlovanje in socialne zadeve na stalnem
predstavništvu RS pri Evropski uniji. Ravno tako se je k intervjuju odzval pobudnik
programa in takratni direktor RCR Zagorje. V intervjuju sta sodelovali 2 ženski in 1 moški,
v starostnem razredu med 40 in 69 let. Po izobrazbi imata dva intervjuvanca univerzitetno
izobrazbo, 1 pa znanstveni magisterij. 1 intervjuvanec prihaja iz Zasavja, dve pa iz
nacionalnega nivoja.
11
PRILOGA 5: Vprašanja za intervju in analiza odgovorov
Vprašanja udeležencem
1. Kateri so bili vaši razlogi za vključitev v program PVSP?
2. Kako ocenjujete vsebino programa? Prosim, pojasnite.
3. Katere podjetniške vsebine bi dodali, katere izpustili?
4. Kakšen je vaš pogled na čimprejšnje preizkušanje vaše podjetniške ideje na trgu?
5. Katere vsebine so bile po vašem mnenju najpomembnejše za realizacijo vaše
podjetniške ideje?
6. Kakšna je po vašem mnenju vloga mentorjev (notranji, zunanji) pri izvajanju
programa PVSP?
7. Kako je stalna razpoložljivost mentorjev vplivala na uspešnost vašega usposabljanja
in izvedbo podjetniške ideje?
8. Kako je vaša zaposlitev na regionalni agenciji v obdobju usposabljanja (5 oz. 4
mesece) vplivala na realizacijo vaše podjetniške ideje?
9. Kako je delo v skupini 10 udeležencev, medsebojno sodelovanje, skupno reševanje
izzivov vplivalo na rezultate vašega usposabljanja?
Katere dodatne kompetence ste si pridobili z delom v skupini?
10. Kako je po vašem mnenju fleksibilnost programa in individualni pristop prispevala k
uspešnosti vaše podjetniške ideje, realizaciji vaše zaposlitve in k celotnemu programu
PVSP?
11. Kako je prenos dobrih praks in sodelovanje na podjetniških dogodkih kot npr.
PODIM, Študentska arena ipd. vplival na uspešnost usposabljanja in realizacijo
podjetniške ideje?
12. Kako ste pri realizaciji vaše podjetniške ideje uporabili socialna družbena omrežja, ki
so vam bila na razpolago preko mentorjev, zunanjih izvajalcev, regionalnih agencij?
Koliko in na kakšen način so prispevala pri realizaciji vaše podjetniške ideje?
Kako ste izkoristili priložnost mreženja med udeleženci v vaši skupini in med
udeleženci celotnega programa na nivoju Slovenije?
13. Katere kompetence so po vašem mnenju pomembne za podjetništvo, katere za dvig
vaše zaposljivosti?
Kako in ali ste jih pridobili v programu PVSP?
Katere kompetence vam še manjkajo za uspešno podjetniško pot, katere za večjo
zaposljivost?
14. Kateri ključni dejavniki so po vašem mnenju vplivali na realizacijo oz. nerealizacijo
vaše podjetniške ideje?
15. Kateri dejavniki so vplivali na povečanje vaše zaposljivosti?
16. Kateri dejavniki so po vašem mnenju prispevali k uspešnosti programa PVSP?
17. Kaj bi v programu spremenili, da bi bil še uspešnejši?
12
Vprašanja mentorjem
1. Kako pomemben je bil po vašem mnenju ustrezni izbor udeležencev programa PVSP?
Prosim, pojasnite, zakaj.
2. Kako ocenjujete ustreznost predpisanih minimalnih vsebin (podjetniške, ostale skupne
teme in skupna promocija, dogodki ...) programa PVSP?
3. Katere vsebine bi dodali, katere bi izločili (podjetniške in ostale)?
Prosim pojasnite zakaj?
4. Kako je pri izvajanju programa prišla do izraza vaša strokovnost, izkušnje, na kakšen
način ste lahko vključili svoja socialna omrežja?
5. Kaj bi izboljšali pri vsebinah in izvedbi programa, da bi bil še uspešnejši?
6. Kako je po vašem mnenju fleksibilnost programa in prilagodljivost posameznemu
udeležencu prispevala k uspešnosti udeležencev in celotnega programa?
7. Kako ste razmejili razmerje med skupinskim in individualnim usposabljanjem?
8. Kako je po vaši oceni strokovnost in stalna razpoložljivost mentorjev (notranji,
zunanji) prispevala k uspešnosti udeležencev in programa? Prosim, pojasnite.
9. Kakšen je bil po vašem mnenju prispevek stalnih zaposlitev udeležencev na
regionalnih agencijah k uspešnosti njihovih izhodov in uspešnosti programa?
10. Kako je program vplival na povečanje zaposljivosti udeležencev?
11. Katere kompetence so po vašem mnenju pomembne za podjetništvo, katere za dvig
zaposljivosti udeležencev?
12. Katere kompetence, pomembne za podjetništvo so bile pri vstopu v program
najšibkejše, oz. jih udeleženci niso imeli?
Katere kompetence, povezane z zaposljivostjo udeležencev je večini udeležencev
primanjkovalo?
13. Katere kompetence, pomembne za večjo podjetniško usmerjenost in zaposljivost, so v
programu pridobili udeleženci?
Katere kompetence, povezane s podjetništvom, so ob zaključku programa udeležencem
še vedno primanjkovale? Zakaj?
14. Kje so po vašem mnenju vzroki za manjšo uspešnost udeležencev, ki niso beležili
»izhodov«?
15. Kakšna je bila po vašem mnenju izvedba projekta, kjer je sodelovalo 1 vodilni partner
in 11 partnerjev?
16. Kakšno je bilo sodelovanje vseh partnerjev, še posebej na področju prenosa dobrih
praks pri izvajanju in poenotenja standardov izvedbe?
17. Kako ocenjujete razmerje med stroški in koristmi programa?
18. Kako so po vašem mnenju skupne promocijske aktivnosti, kot npr. konference,
udeležba na različnih podjetniških dogodkih, mreženje med udeleženci, vplivali na
uspešnost udeležencev in uspešnost programa?
19. Kateri dejavniki so po vašem mnenju vplivali na uspešnost programa?
20. Kaj bi v programu spremenili, da bi bil še uspešnejši?
13
Vprašanja na nivoju operacije
1. Kaj je vodilo MDDSZ, RCR, da se je odločilo za program PVSP?
2. Kako ocenjujete vsebino, organizacijo in izvedbo programa za leti 2013 in 2014 na
ravni vse Slovenije?
3. Kako je po vašem mnenju program prispeval k povečanju zaposljivosti mladih?
4. Kako je po vašem mnenju program prispeval k spodbujanju podjetništva med mladimi?
5. Katere kompetence so po vašem mnenju pomembne za podjetništvo med mladimi in
katere kompetence za dvig zaposljivosti mladih?
6. Kakšen je bil po vašem mnenju prispevek programa PVSP k dvigu teh kompetenc
mladih?
7. Kako ocenjujete sodelovanje med upravičencem RCR in partnerji ter MDDSZ kot
naročnikom?
8. Kako ocenjujete rezultate PVSP eno leto po zaključku operacije, glede na postavljene
cilje?
9. Kakšne so po vašem mnenju koristi programa PVSP za udeležence?
10. Kakšne so po vašem mnenju koristi programa PVSP za državo?
11. Kako ocenjujete uspešnost programa PVSP v primerjavi s podobnimi programi za
dvig zaposljivosti in spodbujanje podjetništva med mladimi v drugih državah
Evropske unije (v kolikor jih poznate)?
12. Kateri dejavniki so po vašem mnenju vplivali na uspešnost programa?
13. Kaj bi pri programu spremenili?
14
Tabela 11: Analiza odgovorov intervjujev udeležencev
Kategorija Podkategorija pozitivni
odgovori
negativni
odgovori
ne
omeni
razlogi za
vključitev v
program
PVSP
brezposelnost 6 0 9
zaposlitev v obdobju vključitve v
program 4 0 11
poslovna ideja, vstop v podjetništvo 8 0 7
pridobivanje podjetniških znanj 8 0 7
vsebina
programa
vsebina programa je ustrezna 15 0 0
izvedba usposabljanja je bila ustrezna 12 3 0
pomembna je fleksibilnost programa 8 0 1
preverjanje idej v čim zgodnejši fazi je
pravi pristop k podjetništvu 15 0 0
predstavitve izkušenih podjetnikov in
zunanjih mentorjev so pomembne
vsebine programa
8 0 7
vsebine PVSP so pripomogle k
realizaciji vaše podjetniške ideje 14 1 0
več individualnega dela, razgovorov z
mentorji, predavatelji, podjetniki ena na
ena
12 0 3
vloga
mentorjev in
predavateljev
vloga mentorjev v programu PVSP je
zelo pomembna 15 0 0
stalna razpoložljivost mentorjev je
pozitivno vplivala na uspešnost
usposabljanja in realizacijo podjetniške
ideje
15 0 0
organizacija
in izvedba
programa
vpliv fleksibilnosti in individualnega
pristopa k uspešnosti usposabljanja in
uspešni realizaciji podjetniške ideje
15 0 0
kompetence
prispevek dela v skupini k pridobivanju
novih kompetenc 12 3 0
pridobljene kompetence za podjetništvo
so ustrezne za realizacijo vaše
podjetniške ideje
15 0 0
z usposabljanjem pridobljene
kompetence so ustrezne za povečanje
zaposljivosti
9 0 6
mreženje,
promocija,
informiranje
vpliv podjetniških dogodkov na
uspešnost ideje 7 3 5
vpliv socialnih omrežij na realizacijo
vaše podjetniške ideje 11 3 1
stroškovna
učinkovitost
programa
vpliv zaposlitve na RRA v obdobju
usposabljanja, na realizacijo vaše
podjetniške ideje
15 0 0
se nadaljuje
15
nadaljevanje
Kategorija Podkategorija Pozitivni
odgovori
Negativni
odgovori
Ne
omeni
dejavniki
uspešnosti
pridobljene nove kompetence
udeležencev 15 0 0
PVSP je omogočil nadgradnjo in
izvedbo že prej razvite poslovne ideje,
oblikovana skupina podjetnikov, ki jo
izvede
7 0 8
sodelovanje mentor – udeleženec 15 0 0
finančni dejavniki – zaposlitev na RRA
v obdobju usposabljanja 15 0 0
dejavniki za neuspeh – nedodelana
poslovna ideja, neustrezni ciljni kupci,
finančni viri, investitorji
3 0 12
predlogi za
izboljšanje
več individualnega dela, razgovorov z
mentorji, predavatelji, podjetniki ena na
ena,
10 0 5
več praktičnega dela 11 0 4
nove vsebine, glede na potrebe
udeležencev, več pogovorov,
usposabljanje za marketing v
sodelovanju s strokovnjaki iz podjetij,
razdelitev skupine na udeležence z
naravoslovnim in družboslovnim
predznanjem in usposabljanje za
kompetence, ki jim primanjkujejo
10 0 5
nadaljevanje programa, uvedba
programa v osnovne, srednje, višje
strokovne šole
2 0 13
16
Tabela 12: Analiza odgovorov intervjujev mentorjev
Kategorija Podkategorija Pozitivni
odgovori
Negativni
odgovori
Ne
omeni
kriteriji za
ustreznost
izbora
udeležencev
v program
PVSP
sestava in izkušenost komisije 9 0 0
razgovori 9 0 0
nosilci idej, motiviranost, osebnostne
lastnosti, podjetniške kompetence,
izkušnje, percepcija do podjetništva
9 0 0
poslovna ideja ni najpomembnejši
kriterij izbora 9 0 0
delo v skupini 9 0 0
vsebina
programa
vsebina programa je ustrezna 9 0 0
izvedba usposabljanja je bila ustrezna 9 0 0
pomembna je fleksibilnost programa 9 0 0
preverjanje idej v čim zgodnejši fazi
je pravi pristop k podjetništvu 9 0 0
predstavitve izkušenih podjetnikov in
zunanjih mentorjev so pomembne
vsebine programa
9 0 0
vsebine PVSP so pripomogle k
realizaciji vaše podjetniške ideje 0 0 0
več individualnega dela, razgovorov
z mentorji, predavatelji, podjetniki
ena na ena
9 0 0
vloga
mentorjev in
predavateljev
vloga mentorjev v programu PVSP je
zelo pomembna 9 0 0
stalna razpoložljivost mentorjev je
pozitivno vplivala na uspešnost
usposabljanja in realizacijo
podjetniške ideje
9 0 0
organizacija
in izvedba
programa
vpliv fleksibilnosti in individualnega
pristopa k uspešnosti usposabljanja
in uspešni realizaciji podjetniške
ideje
9 0 0
kompetence
prispevek dela v skupini k
pridobivanju novih kompetenc 9 9 0
pridobljene kompetence za
podjetništvo so ustrezne za
realizacijo vaše podjetniške ideje
9 0 0
z usposabljanjem pridobljene
kompetence so ustrezne za povečanje
zaposljivosti
9 0 0
mreženje,
promocija,
informiranje
vpliv podjetniških dogodkov na
uspešnost ideje 5 2 2
vpliv socialnih omrežij na realizacijo
podjetniške ideje 9 0 0
se nadaljuje
17
nadaljevanje
Kategorija Podkategorija Pozitivni
odgovori
Negativni
odgovori
Ne omeni
stroškovna
učinkovitost
programa
vpliv zaposlitve na RRA v
obdobju usposabljanja, na
realizacijo vaše podjetniške ideje
5 4 0
zaradi programa se je
udeležencem povečala
zaposljivost
9 0 0
koristi za državo so bile večje od
stroškov 9 0 0
dejavniki
uspešnosti
pridobljene nove kompetence
udeležencev 9 0 0
PVSP je omogočil nadgradnjo in
izvedbo že prej razvite poslovne
ideje, oblikovana skupina
podjetnikov, ki jo izvede
4 2 3
sodelovanje mentor – udeleženec 9 0 0
finančni dejavniki – zaposlitev na
RRA v obdobju usposabljanja 5 4 0
dejavniki za neuspeh –
nedodelana poslovna ideja,
neustrezni ciljni kupci, finančni
viri, investitorji
7 0 2
predlogi za
izboljšanje
več individualnega dela,
razgovorov z mentorji,
predavatelji, podjetniki ena na
ena,
9 0 0
več praktičnega dela 9 0 0
nove vsebine, glede na potrebe
udeležencev, več pogovorov,
poglobljeno usposabljanje za
marketing v sodelovanju s
strokovnjaki iz podjetij,
razdelitev skupine na udeležence
z naravoslovnim in
družboslovnim predznanjem in
usposabljanje za kompetence, ki
jim primanjkujejo
9 0 0
nadaljevanje programa, uvedba
programa v osnovne, srednje,
višje strokovne šole
9 0 0
18
Tabela 13:Kompetence za podjetništvo in dvig zaposljivosti
Kategorija Kompetence
Podjetniške
kompetence
močna volja
učenje iz napak – se ne bojiš napak
pragmatično razmišljanje
pozitivna naravnanost
samozavest
stroškovna učinkovitost
verjameš vase in v svojo idejo
da si ravno prav asertiven
vztrajnost
pogum
komunikativnost
izguba treme pred nastopi
načrtovanje in samoorganizacija,
sposobnost razumevanja potreb in problemov strank, ponujanje rešitev
zanje
stalni razmislek o poslovni ideji, kje se nahajamo
Kompetence za
dvig
zaposljivosti
najti informacije, ki jih ni lahko najti in izkoristiti
prinesti izbranemu podjetju novo znanje
veščine, ideje za prodajo
pragmatično razmišljanje
pozitivna naravnanost
samozavest
delavnost
učenje iz napak – se ne bojiš napak
pismenost
da si ravno prav asertiven
pogum
komunikativnost
izguba treme pred nastopi se nadaljuje
19
nadaljevanje
Kategorija Kompetence
Kompetence, ki
so udeležencem
ob zaključku
usposabljanja
primanjkovale za
podjetništvo
tudi, želja po podjetnosti me spremlja od otroštva, sedaj se le še
izoblikuje
skozi usposabljanje in sodelovanje z mentorji
več vere vase in poguma
izguba treme pred nastopi – tedenski nastopi pred publiko
ker sem bil zaposlen in sem imel čas za razmislek, spraševati druge,
se mrežil, se pogovarjal izven programa
zavedanje, da je do cilja veliko težkih korakov, vendar se ga s trdim
delom da doseči
sem v fazi zaposlovanja, širitve podjetja
ceniti sebe in svoj čas
izbrati ekipo
vizualno komunikacija
praksa
več samozavesti, zaupanja vase in svoje ideje
zavedanje, da je do cilja veliko težkih korakov, vendar se ga s trdim
delom da doseči
vstop na tuj trg
spoznati inovativne oblike trženja
znanje jezikov
IKT znanja
osnovna razgledanost
osebnostne lastnosti, kompatibilnost s skupino
20
PRILOGA 6: Rezultati raziskave
Tabela 14: Rezultati raziskave
Kategorija Podkategorija Pozitivni
odgovori
Negativni
odgovori
Ne omeni
S U M S U M S U M
razlogi za
vključitev v
program
PVSP in
najpomembn
ejši dejavniki
izbora
brezposelnost 6 6 - 0 0 - 9 9 -
zaposlitev v obdobju vključitve v
program 4 4 - 0 0 - 11 11 0
poslovna ideja, vstop v podjetništvo 8 8 - 0 0 - 7 7 -
pridobivanje podjetniških znanj 8 8 - 0 0 - 7 7 -
sestava in izkušenost komisije 9 - 9 0 - 0 0 - 0
razgovori 9 - 9 0 - 0 0 - 0
nosilci idej, motiviranost, osebnostne
lastnosti, podjetniške kompetence,
izkušnje, percepcija do podjetništva
9 - 9 0 - 0 0 - 0
poslovna ideja ni najpomembnejši
kriterij izbora 9 - 9 0 - 0 0 - 0
delo v skupini 9 - 0 0 - 0 0 - 0
vsebina
programa
vsebina programa je ustrezna 24 15 9 0 0 0 0 0 0
izvedba usposabljanja je bila ustrezna 21 12 9 3 3 0 0 0 0
pomembna je prilagodljivost programa 23 14 9 0 0 0 1 1 0
preverjanje idej v čim zgodnejši fazi je
pravi pristop k podjetništvu 24 15 9 0 0 0 0 0 0
predstavitve izkušenih podjetnikov in
zunanjih mentorjev so pomembne
vsebine programa
17 8 9 0 0 0 7 7 0
vsebine PVSP so pripomogle k
realizaciji podjetniške ideje 14 14 - 1 1 - 0 0 -
več individualnega dela, razgovorov z
mentorji, predavatelji, podjetniki ena
na ena
21 12 9 0 0 0 3 3 0
vloga
mentorjev in
predavateljev
vloga mentorjev v programu PVSP je
zelo pomembna 24 15 9 0 0 9 0 0 0
stalna razpoložljivost mentorjev je
pozitivno vplivala na uspešnost
usposabljanja in realizacijo podjetniške
ideje
24 15 9 0 0 0 0 0 0
organizacija
in izvedba
programa
vpliv prilagodljivosti in individualnega
pristopa k uspešnosti usposabljanja in
uspešni realizaciji podjetniške ideje
24 15 9 0 0 0 0 0 0
vodenje programa, sodelovanje
vodilnega in 11 partnerjev in MDDSZ
je bilo odlično, komunikacija odprta
9 - 9 0 - 0 0 - 0
se nadaljuje
21
nadaljevanje
Kategorija Podkategorija Pozitivni
odgovori
Negativni
odgovori
Ne omeni
kompetence
prispevek dela v skupini k pridobivanju
novih kompetenc 21 12 9 3 3 0 0 0 0
pridobljene kompetence za podjetništvo so
ustrezne za realizacijo vaše podjetniške
ideje
24 15 9 0 0 0 0 0 0
z usposabljanjem pridobljene kompetence
so ustrezne za povečanje zaposljivosti 18 9 9 0 0 0 6 6 0
mreženje,
promocija,
informiranje
vpliv podjetniških dogodkov na uspešnost
ideje 12 7 5 5 3 2 7 5 2
vpliv socialnih omrežij na realizacijo vaše
podjetniške ideje 20 11 9 3 3 0 1 1 0
stroškovna
učinkovitost
programa
vpliv zaposlitve na RRA v obdobju
usposabljanja, na realizacijo vaše
podjetniške ideje
20 15 5 4 0 4 0 0 0
Zaradi programa se je udeležencem
povečala zaposljivost 19 10 9 0 0 0 5 5 0
Koristi za državo so bile večje od stroškov 9 - 9 0 - 0 0 - 0
dejavniki
uspešnosti
Pridobljene nove kompetence
udeležencev 24 15 9 0 0 0 0 0 0
PVSP je omogočil nadgradnjo in izvedbo
že prej razvite poslovne ideje, oblikovana
skupina podjetnikov, ki jo izvede
11 7 4 2 0 2 11 8 3
sodelovanje mentor – udeleženec 24 15 9 0 0 0 0 0 0
finančni dejavniki – zaposlitev na RRA v
obdobju usposabljanja 20 15 5 4 0 4 0 0 0
dejavniki za neuspeh – nedodelana
poslovna ideja, neustrezni ciljni kupci,
finančni viri, investitorji
10 3 7 0 0 0 14 12 2
predlogi za
izboljšanje
več individualnega dela, razgovorov z
mentorji, predavatelji, podjetniki ena na
ena,
19 10 9 0 0 0 5 5 0
več praktičnega dela 20 11 9 0 0 0 4 4 0
nove vsebine, glede na potrebe
udeležencev, več pogovorov, poglobljeno
usposabljanje za marketing v sodelovanju
s strokovnjaki iz podjetij, razdelitev
skupine na udeležence z naravoslovnim in
družboslovnim predznanjem in
usposabljanje za kompetence, ki jim
primanjkujejo
19 10 9 0 0 0 5 5 0
nadaljevanje programa, uvedba programa
v osnovne, srednje, višje strokovne šole 23 14 9 0 0 0 1 1 0
Legenda: U – udeleženci, M – mentorji, S – skupaj