BAB 2
Landasan Teori
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Definisi Manajemen
Manajemen menurut Terry dalam Effendi (2014: 3) mengatakan bahwa
manajemen adalah suatu proses yang khas dan terdiri dari tindakan – tindakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran – sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya.
Di lain sisi Griffin dalam Ridhotullah dan Jauhar (2015: 1) mengatakan
definisi yang hampir serupa dengan Terry, yaitu manajemen adalah sebuah proses
perencanaan , pengorganisasian, pengoordinasian dan pengontrolan sumber daya
untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien.
Robbins dalam Effendi (2014: 4) berpendapat bahwa manajemen adalah
suatu proses melakukan koordinasi dan integrasi kegiatan – kegiatan kerja agar
disesuaikan secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen
Ridhotullah dan Jauhar (2015: 1) menjelaskan ada 4 fungsi dari
manajemen yaitu :
1. Fungsi perencanaan , perencanaan adalah proses mendefinisikan
tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan
mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.
2. Fungsi pengorganisasian , proses pengorganisasian menyangkut
bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam
perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan
9
10
tangguh , sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja
secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
3. Fungsi pengarahan dan implementasi , proses ini adalah implementasi
program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi
serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan
tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas tinggi.
4. Fungsi pengawasan dan pengendalian , proses ini adalah untuk
memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan,
diorganisasikan, dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan
target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam
lingkungan dunia bisnisyang dihadapi.
2.1.2 Kepemimpinan
2.1.2.1 Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Kast dan Rosenweigh, 1996 dalam
Sudaryono (2014: 5) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kesanggupan
untuk membujuk orang lain atau anggota organisasi dalam mencapai tujuan
secara antusias.
Terry (1960) dalam Tucunan, Supartha dan Riana (2014) mengatakan
bahwa, kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang
supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai perilaku seorang individu sementara ia terlibat dalam
pengarahan kegiatan-kegiatan kelompok.
Davis dalam Syamsul (2012: 4) mengatakan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan mempersuasi orang - orang untuk mencapai tujuan yang
tegas dengan gairah(semangat).
Di lain sisi Stoqdill dalam Effendi (2014: 182), kepemimpinan adalah
suatu proses memengaruhi kegiatan kelompok orang yang terorganisir dalam
usaha mereka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan.
11
2.1.2.2 Kepemimpinan Transformasional
Menurut Keegan dan Hartogg dalam Sudaryono (2014: 205),
kepemimpinan transformasional terkait dengan identifikasi diri yang kuat,
penciptaan visi bersama untuk masa depan, dan hubungan antara pemimpin
dan pengikut berdasar pada suatu hal yang lebih daripada sekedar pemberian
penghargaan agar patuh. pemimpin transformasional mendefinisikan
kebutuhan untuk perubahan, menciptakan visi baru, memobilisasi komitmen
untuk menjalankan visi dan mentrasformasi pengikut baik pada tingkat
individual maupun tingkat organisasi. Kemampuan pemimpin untuk
mengartikulasikan suatu visi yang atraktif bagi masa depan adalah elemen
utama dari kepemimpinan transformasional.
Yukl dalam Hermaningsih (2011: 25) mengatakan bahwa
kepemimpinan transformasional adalah menunjuk kepada proses membangun
komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para
pengikut untuk mencapai sasaran – sasaran tersebut.
Kinicki dan Kreitner dalam Sudaryono (2014: 206), model
kepemimpinan transformasional banyak menghasilkan perubahan organisasi
secara signifikan karena banyak bentuk kepemimpinan ini menekankan pada
tingkatan yang lebih tinggi pada motivasi intrinsik, kepercayaan, komitmen
dan loyalitas dari bawahan. Dalam kepemimpinan transformasional
memberikan perhatian dan peduli terhadap kebutuhan perkembangan setiap
bawahannya. Pemimpin mengubah kesadaran bawahannya terhadap isu-isu
yang ada dengan membantu mereka melihat masalah dengan sudut pandang
yang baru.pemimpin transformasional juga mampu untuk memberi semangat,
mendorong, dan mengilhami bawahannya untuk memberikan usaha ekstra
untuk mencapai tujuan kelompok.
2.1.2.3 Fungsi Kepemimpinan
Keating dalam Sudaryono (2014: 68) berpendapat bahwa fungsi
kepemimpinan adalah leadership function dan relation function. Tugas atau
fungsi kepemimpinan yang berkenaan dengan pekerjaan antara lain adalah
tugas memulai (initiating), mengatur (regulating), memberi tahu (informing),
12
mendukung (supporting), menilai (evaluating), serta menyimpulkan
(summering).
Sedangkan menurut Nawawi dalam Sudaryono (2014: 68)
mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah: (1) fungsi pengambil
keputusan, (2) fungsi instruktif, (3) fungsi konsultatif, (4) fungsi partisipatif,
(5) fungsi delegatif. Sedangkan Siagian (2003) dalam Sudaryono (2014: 68)
menjelaskan bahwa fungsi fungsi kepemimpinan terdiri dari (1) pimpinan
sebagai penentu, (2) pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi, (3)
pimpinan sebagai komunikator yang aktif, (4) pimpinan sebagai mediator,
dan (5) pimpinan sebagai integrator.
2.1.2.4 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Transformasional
Menurut Robbins (2007) dalam Sudaryono (2014: 207), dimensi
kepemimpinan transformasional terkait dengan :
1. Karisma atau idealisme
Pemimpin memiliki karisma,daya tarik untuk ditunjukkan
kepada bawahan, sehingga bawahan dapat termotivasi dan
memiliki kepercayaan diri.
Visi dan misi
Menanamkan kebanggaan
Meraih penghormatan dan kepercayaan
2. Inspirasi atau Motivasi
Pemimpin dapat memberikan motivasi dan menjadi inspirasi
bagi pengikut.
Mengkomunikasikan harapan tinggi
Menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha
Menggambarkan maksud penting secara sederhana
3. Stimulasi Intelektual
13
Pemimpin memicu dan mendorong agar pengikut lebih kreatif
dan aktif.
Mendorong inteligensi
Rasionalitas
Pemecahan masalah secara hati-hati
4. Pertimbangan individual
Pemimpin mampu menghargai keberadaan individu dan
memberi perhatian akan kebutuhan pengikut.
Memberikan perhatian pribadi
Melayani secara pribadi
Melatih dan menasehati
2.1.3 Pemberdayaan
2.1.3.1 Definisi Pemberdayaan
Menurut Stewart (2008) dalam Widodo (2015: 200) yang secara
etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan,
yaitu kemampuan untuk mengusahakan sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama
sekali.
Sedangkan Widodo (2015: 200) sendiri berpendapat pemberdayaan
(empowerment) adalah upaya atau proses untuk mengurangi kebergantungan
karyawan kepada atasannya dan memberikan penekanan kepada
pengendalian individu pada tanggung jawab terhadap pekerjaan yang harus
dilakukannya.
Klagge dalam Hasan, dan Cakiroglu (2011), mengidentifikasi
pemberdayaan sebagai kegiatan menugaskan tanggung jawab yang tepat
kepada karyawan dan membuat mereka mendapatkan kemampuan (Klagge,
1998)
Fortier menjelaskan dalam Yamoah (2013: 28) bahwa pemberdayaan
didefinisikan sebagai tindakan memberi tanggung jawab lebih untuk
karyawan di tempat kerja. Beliau menjelaskan bahwa pemberdayaan
14
karyawan berkaitan erat dengan berbagai konsep dan teknik yang dirancang
untuk mendemokratisasikan tempat kerja.
2.1.3.2 Tujuan Pemberdayaan
Widodo (2015: 202) berpendapat bahwa tujuan yang ingin dicapai
dari pemberdayaan adalah untuk membentuk individu dan masyarakat
menjadi mandiri. Kemandirian tersebut meliputi kemandirian berpikir,
bertindak dan mengendalikan apa yang mereka lakukan tersebut.
Akın dalam Celik, Cakıci, dan Neriman Celik (2014) Ada banyak
manfaat dari aplikasi pemberdayaan kepada karyawan dan organisasi. Berkat
pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki pekerjaan
mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi mereka, pengembangan
pribadi dan pekerjaan peningkatan kepuasan. Selain itu, motivasi mereka,
kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk mengambil alih beberapa
pekerjaan dan mengakibatkan mereka meningkat. Penurunan stres kerja dan
peningkatan harapan dan optimisme.
2.1.3.3 Model Pemberdayaan
Khan (2007) dalam Widodo (2015: 203-206) menawarkan sebuah
model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi
untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi.
Desire, dimana tahap pertama dalam model
empowerment adalah adanya keinginan untuk
mendelegasikan dan melibatkan pekerja.
Trust, setelah adanya keinginan, langkah selanjutnya
adalah membangun kepercayaan antara manajemen
dan karyawan.
Confident, kepercayaan diri menimbulkan rasa saling
percaya antar karyawan dengan menghargai terhadap
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
15
Credibility, menjaga kredibilitas dengan penghargaan
dan mengembangkan lingkungan kerja yang
mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta
organisasi yang memiliki performance yang tinggi.
Accountability, tahap selanjutnya adalah pertanggung
jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan.
Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas
tentrang peran, standar dan tujuan tentang penilaian
terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana
evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian
dan tanggung jawab terhadap wewenang yang
diberikan.
Communication, keterbukaan dalam berkomunikasi
guna menciptakan keadaan saling memahami antar
karyawan dan manajemen.
2.1.3.4 Dimensi Pemberdayaan
Pada konsep model pemberdayaan oleh Khan (2007) dalam Widodo
(2015: 203-206), dapat diambil dimensi dan indikator dari pemberdayaan
karyawan itu, di antaranya:
1. Desire
Keinginan dari pemimpin dalam melibatkan pegawai untuk
diberikan wewenang.
- pemberian kesempatan mengidentifikasi masalah
- keterlibatan pekerja diperluas
2. Trust
Membangun kepercayaan antara manajemen dan pegawai demi
kelancaran pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa
takut.
- kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
- mendapat pelatihan untuk kebutuhan kerja
16
-dihargai dalam pebedaan pandangan dan kesuksesan yang
diraih
3. Confident
Kepercayaan diri akan timbul dengan menghargai setiap
kemampuan yang dimiliki pegawai.
- di mintanya ide dan saran
- jaringan antar departemen terbangun luas
4. Credibility
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat
sehingga tercipta organisasi yang memiliki performances tinggi.
- merasa sebagai partner dari pemimpin
- terdapat target disetiap bagian pekerjaan
5. Accountability
Pertanggungjawaban karyawan karyawan pada wewenang yang
diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas
tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap
kinerja karyawan.
- mendapat tugas dan ukuran yang jelas
- dilibatkan dalam menentukan penentuan standar dan ukuran
- mendapat bantuan oleh pemimpin dalam menyelesaikan beban
kerja
- mendapatkan feed back dalam pekerjaan
6. Comunication
Keterbukaan komunikasi guna menciptakan saling memahami
antar karyawan dan manajemen.
- pemimpin menyediakan waktu untuk mendiskusikan masalah
- terdapat kebijakan open door communication
17
2.1.4 Pelatihan
2.1.4.1 Definisi Pelatihan
Sikula dalam Widodo (2015: 80) berpendapat bahwa pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana para karyawan non-manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Selain itu menurut Wexley dan Yulk dalam Mangkunegara (2013: 43)
pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang
berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk
mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau
anggota organisasi.
Cole (1993) dalam Yamoah (2013: 27) berpendapat pelatihan
didefinisikan sebagai pelatihan kegiatan pembelajaran yang diarahkan pada
perolehan pengetahuan dan keterampilan khusus untuk tujuan suatu pekerjaan
atau tugas
Efendi dalam Badriyah (2015: 126) mengatakan bahwa pelatihan
adalah usaha terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pegawai.
2.1.4.2 Tujuan Pelatihan
Badriyah (2015: 128) berpendapat bahwa terdapat dua tujuan utama
dari pelatihan, yaitu:
Menutup gap antara kecakapan dan kemampuan karyawan
dengan permintaan jabatan.
Meningkatkan efisien dan efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Sedangkan Mangkunegara (2013: 45) mengatakan tujuan pelatihan
adalah sebagai berikut:
18
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
Meningkatkan produktivitas kerja.
Meningkatkan kualitas kerja.
Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal.
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
Menghindari keusangan.
Meningkatkan perkembangan pegawai.
2.1.4.3 Prinsip Pelatihan
Sikula (1981: 235) dalam Mangkunegara (2013: 49-52)
mengemukakan ada 24 prinsip belajar dalam pelatihan dan pengembangan,
yaitu:
1) Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur
dengan kapasitas intelektual yang bermacam-macam
mempunyai kemampuan untuk mempelajari perilaku-
perilaku baru.
2) Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri,
promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar
kebanyakan merupakan motivasi diri.
3) Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif
menuntut aksi dan melibatkan semua peserta pelatihan/
pengembangan.
4) Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan
bimbingan. Umpan balik adalah perlu karena belajar dengan
trial and error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak
efisien.
5) Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memiliki
alat-alat pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap,
seperti kasus-kasus, masalah-masalah, pertanyaan-
pertanyaan untuk diskusi dan bahan bacaan.
19
6) Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran.
Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta
untuk mencerna, menilai, menerima dan meyakini materi
pelajaran.
7) Metode-metode belajar harus bervariasi, hal itu ditujukan
untuk mencegah kelelahan dan kebosanan
8) Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan
harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan, keinginan-
keinginan, harapan-harapan peserta.
9) Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat.
Hadiah-hadiah positif dan secara langsung menguatkan
perilaku yang diinginkan.
10) Standar prestasi harus ditentukan untuk peserta, tujuan
tujuan harus ditetapkan, sehingga peserta dapat menilai
prestasi pendidikan dan kemajuan mereka.
11) Taraf belajar nyata berbeda-beda, belajar dapat melibatkan
kesadaran, perubahan sikap atau perubahan perilaku.
Beberapa orang belajar dengan melibatkan proses mental,
aktivitas belajar lainnya berhubungan dengan fisik. Waktu
dan metode yang berbeda-beda diperlukan untuk mengatasi
taraf belajar yang berbeda-beda.
12) Belajar merupakan suatu penyesuaian diri dari individu.
Belajar menimbulkan perubahan pada yang bersangkutan
dan semua perubahan itu memerlukan penyesuaian diri.
13) Perbedaan individu berperan besar dalam efektivitas belajar.
Apa yang dapat dipelajari dengan mudah oleh beberapa
individu mungkin sangat sukar bagi orang lain karena
perbedaan dasar kemampuan dan latar belakang budaya.
14) Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi individu
terhadap suatu pelajaran dikondisikan dan dimodifikasi oleh
apa yang telah dipelajari pada pelajaran-pelajaran
sebelumnya dan pengalaman.
15) Keterlibatan ego adalah faktor utama dalam belajar. Setiap
peserta akan belajar lebih banyak bilamana ia melihat
20
adanya hubungan antara kesempatan pelatihan dengan
tercapainya tujuan-tujuan pribadinya.
16) Kecepatan belajar akan menurun bilamana menyangkut skill
yang kompleks. Skill yang sederhana dapat dipelajari dengan
mudah dan cepat daripada aktivitas yang kompleks.
17) Belajar berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi.
Proses belajar akan lebih efektif jika tidak ada gangguan.
18) Belajar meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan
segera dari pengetahuan. Ingatan dapat diperkuat dengan
pemahaman dan pengulangan.
19) Ada arah ke atas grafik proses belajar dan diikuti dengan
garis mendatar dalam kurva belajar. Pengetahuan baru selalu
terkumpulkan walaupun biasanya jarang terjadi.
20) Ketelitian patut mendapat penekanan lebih banyak daripada
kecepatan selama proses belajar, kecepatan dapat
ditingkatkan, tetapi ketelitian lebih sukar dikontrol.
21) Hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat
terhadap suatu masalah menjadi lebih pasti semakin ia
timbul. Dengan perkataan lain, pengulangan cenderung
memantapkan suatu jawaban atau suatu penyesuaian.
22) Tidur mempengaruhi belajar. Tidur segera setalah satu
pengalaman belajar sering meningkatkan ingatan.
23) Belajar harus didasarkan dengan realitas. Pendidikan harus
berhubungan erat dengan pengalaman hidup belajar.
24) Belajar harus berorientasi pada tujuan. Tujuan-tujuan khusus
dan hadiah yang berhubungan dengan usaha belajar pada
umumnya memperlancar mencapai tujuan-tujuan yang
diharapkan.
2.1.4.4 Metode Pelatihan
Sikula (1981: 243) dalam Mangkunegara (2013: 52-53)
mengemukakan metode pelatihan ada sebagai berikut:
21
1) On the job training, prosedur metode ini adalah
informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis,
pegawai mempelajari pekerjaan nya dengan mengamati
perilaku pegawai lain yang sedang bekerja.
2) Vestibute, suatu ruangan isolasi atau terpisah yang
digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru
yang akan mendudui suatu pekerjaan.
3) Demonstration and examples, metode ini melibatkan
penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-
contoh
4) Simulation, adalah peristiwa dimana menciptakan
bentuk realitas atau imitasi dari realitas, mendekati
duplikat pada praktek nyata.
5) Apprenticeship, suatu cara mengembangkan
keterampilan perajin atau pertukangan. Metode ini
didasarkan pada on the job training dengan
memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya.
6) Classroom methods, merupakan pelatihan yang
dikerjakan di dalam sebuah kelas, walaupun dapat pula
dilakukan di area pekerjaan. Akan mudah dipelajari
didalam kelas daripada on the job training apabila itu
mengenai falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori
dan kemampuan memecahkan masalah, berkenaan
yang harus dipelajari.
2.1.4.5 Dimensi Pelatihan
Mangkunegara (2013: 44) menjelaskan ada 5 dimensi terkait pelatihan, yaitu :
1. Tujuan dan sasaran
22
Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk
tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi
bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
Kesesuaian tujuan dari diadakannya pelatihan
2. Pelatih
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada
peningkatan skill , maka para pelatih yang dipilih untuk
memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus
benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
Keahlian dari instruktur atau pelatih itu sendiri
3. Materi pelatihan
Materi disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan
pelatihan. Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk
pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
Apapun materinya, program harus dapat memenuhi
kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan.
Kelengkapan materi
Manfaat materi
4. Metode pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka
ditentukanlah metode atau cara penyajian yang paling tepat
untuk menyampaikan materi.
Metode pelatihan yang digunakan
Alat bantu pelatihan
5. Peserta pelatihan
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran
hendaknya para peserta pelatihan diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu
23
peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang
tinggi agar proses pelatihan dapat berjalan sesuai dengan
yang diharapkan.
Kemampuan peserta
Anntusiasme peserta
2.1.5 Kinerja
2.1.5.1 Definisi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013: 67) kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja yang sesungguhnya
dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Gorda (2006) dalam Tucunan, Supartha dan Riana (2014),
kinerja adalah hasil kerja yang disumbangkan Seseorang karyawan yang
berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya kepada Organisasi
(perusahaan) yang didasari atas kecerdasan spiritual, intelegensia, emosional
dan kecerdasan mengubah kendala menjadi peluang serta ketrampilan fisik
yang diarahkan kepada pemanfaatan sumber daya yang disediakan oleh
organisasi (perusahaan).
Hasibuan dalam Badriyah (2015: 136) mengatakan kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang
dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
Kemudian Foster dan Seeker dalam Widodo (2015: 131) berpendapat
bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk untuk pekerjaan yang bersangkutan.
24
2.1.5.2 Dimensi Kinerja
Menurut Simanjuntak dalam Widodo (2015: 133) dimensi kinerja
adalah sebagai berikut :
1. Kualitas dan kemampuan pegawai
kualitas diri yang dimiliki oleh pegawai
Pendidikan/pelatihan
Etos kerja
Motivasi kerja
Hubungan antar pegawai
Keterampilan
Sikap dan mental
Kondisi fisik pegawai
2. Sarana pendukung
hal hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja dimana
pegawai itu bekerja
Keselamatan kerja
Kesehatan kerja
Sarana produksi
Teknologi
Komunikasi
Saran dan arahan dari pemimpin
Dukungan dari atasan dan rekan kerja
3. Supra sarana
berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah atau
organisasi yang berhubungan dengan manajemen
insdustrial
Kebijakan organisasi
Target produksi organisasi
Peraturan organisasi
Hubungan antar karyawan
25
2.1.6 Pengaruh Antar Variabel
Terdapat 4 jurnal dalam penelitian ini yang dapat dijadikan referensi
penulis selain jurnal lainnya yang tidak dicantumkan pada tabel dibawah ini,
adapun penjelasan singkat mengenai tabel dibawah:
- Jurnal : Nama jurnal dari kajian terdahulu
- Pengarang : Nama para pengarang jurnal dalam kajian terdahulu
- Variabel : Variabel yang digunakan pada jurnal tersebut
- Hasil : Hasil dari jurnal tersebut yang memiliki kaitannya dengan
penelitian yang akan dibahas oleh penulis
- Jarak penerbitan jurnal yang dipakai tidak lebih dari 5 tahun
Tabel 2.1 Pengaruh Antar Variabel
Kajian 1
Jurnal PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.9 (2014) :533-550
Pengarang Roy Johan Agung Tucunan, Wayan Gede Supartha dan I Gede RianaVariabel Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kinerja Karyawan.
Hasil hasil analisis ini memberikan informasi bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif secara langsung terhadap kinerja karyawan. Tanda positif menunjukkan bahwa semakin kuat pemahaman dan pelaksanaan kepemimpinan transformasional maka semakin kuat kinerja karyawan.
Kajian 2
Jurnal The effects of employee empowerment on achievement motivation and the contextual performance of employees, African Journal of Business Management Vol. 5(15), pp. 6318-6329, 4 August, 2011
Pengarang Emmanuel Erastus Yamoah, PhD Business Administration (Candidate)
Variabel Empowerment, achievement motivation, contextual performance.Hasil Hasil analisis data penelitian telah mengungkapkan bahwa
pemberdayaan karyawan dirasakan memiliki dampak positif pada motivasi berprestasi dan kinerja kontekstual karyawan. Data penelitian juga telah menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan variabel prediktor penting untuk motivasi berprestasi dan kinerja karyawan.
Kajian 3
26
Jurnal PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV HARAGON SURABAYA. AGORA Vol. 1, No. 3, (2013)
Pengarang Leonando Agusta dan Eddy Madiono SutantoVariabel Pelatihan, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Hasil Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Kuantitas dan kualitas pelatihan yang semakin baik, akan meningkatkan secara signifikan kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya.
Kajian 4
Jurnal Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Cabang Ahmad Yani Semarang. Dokumen Karya Ilmiah | Tugas Akhir | Program Studi Manajemen - S1 | Fakultas Ekonomi & Bisnis | Universitas Dian Nuswantoro Semarang | 2013
Pengarang Puspa Maharani dan Yohan WismantoroVariabel Kepemimpinan, Pelatihan , Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja
Karyawan.Hasil Variabel kepemimpinan diperoleh nilai t = 2,129 sig. 0,043 hipotesis
diterima atau kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan Variabel pelatihan diperoleh nilai t = 2,451 sig. 0,021 hipotesis diterima atau pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Sumber: Penulis (2015)
2.2 Kerangka PemikiranKepemimpinan Transformasional
(X1)
1. Karisma atau idealisme
2. Inspirasi atau Motivasi
3. Stimulasi Intelektual
4. Pertimbangan individual
27
GAMBAR. 2.2 KERANGKA PEMIKIRAN
Sumber: Penulis
2.3 Hipotesis
1) Hipotesis pengujian Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. ANGELOUS MITRAKREASI
Pelatihan (X3)
1.Tujuan dan sasaran
2.Pelatih
3.Materi pelatihan
4.Metode pelatihan
5.Peserta pelatihan
4. Metode pelatihan
5. Peserta pelatihan
Pemberdayaan (X2)
1. Desire
2. Trust
3. Confident
4. Credibility
5. Comunication
6. Accountability
Kinerja Karyawan (Y)
kualitas dan
kemampuan
pegawai
sarana
pendukung
supra sarana
28
a. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan.
b. Ha: ada pengaruh yang signifikan Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kinerja Karyawan.
2) Hipotesis pengujian Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
ANGELOUS MITRAKREASI
a. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan Pemberdayaan terhadap
Kinerja Karyawan.
b. Ha: ada pengaruh yang signifikan Pemberdayaan terhadap Kinerja
Karyawan.
3) Hipotesis pengujian Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. ANGELOUS MITRAKREASI
a. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan Pelatihan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan.
b. Ha: ada pengaruh yang signifikan Pelatihan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan.
4) Hipotesis pengujian kepemimpinan Transformasional, Pemberdayaan dan
Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ANGELOUS
MITRAKREASI
a. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan Kepemimpinan
Transformasional, Pemberdayaan dan Pelatihan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan.
b. Ha: ada pengaruh yang signifikan Kepemimpinan Transformasional,
Pemberdayaan dan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.