Sociale Innovatie@Philips
Jaarbericht 2014
goede dialoog
EnjoyabilityWerkfrisheid door een
Inhoudsopgave
• Active ageing
• Koerskaart Werk & Toekomst
• Succesvol met pensioen
• Leerambassadeurs
• maX BNL
• Verrijkt doorwerken@Lighting
• Terneuzen
• Turnhout
• Health portal
• Health club
• Flexibiliteitscharter 2.0
• Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’
• Mindfulness
• Renew & Re-energize
pagina 30
pagina 18
pagina 26
pagina 5
Kennisdeling & co-creatie binnen HR
12
3 4
Employability
Health & well-being
Viral Leadership Events
2 3
Employability
InleidingAayooh I am tired of using technology I need you right in front of me”
Aan die regels in een hitsong van zanger Milow uit 2008
moesten wij denken toen we over de sociaal-innovatieve
projecten in dit verslag lazen. Zelfs, of juist, in een technologie-
gedreven organisatie als Philips zijn gesprekken van mens
tot mens cruciaal om goede afspraken te kunnen maken
over hoe je prettig (enjoyable!) kunt werken, vitaal en weerbaar
blijft, je vakmanschap ontwikkelt en werkstress het hoofd
biedt. Managers en medewerkers die louter op het (vaak
technische) werk focussen, zonder oog voor eigen en
andermans werkwensen en ontwikkelbehoeften, houden
het op de lange duur niet vol. Zeker niet in de dynamiek
van vandaag, waarin we door technologie en wereldwijde
digitale samenwerking twenty-four-seven bereikbaar zijn.
Philips heeft het belang van dialoog goed begrepen, zo blijkt
uit dit verslag. Dialoog vormt de rode draad door de sociaal-
innovatieve projecten van de afgelopen tijd. We durven zelfs
te beweren dat Philips voorop loopt qua investeringen in
gesprekken over werk, loopbaan en ontwikkeling. Philips
wil het functioneringsgesprek voorbij: dat ‘saaie’ jaarlijkse
gesprek waarin medewerkers en leidinggevenden resultaten-
en competentielijstjes afvinken. Philips investeert daarom
in levendige gesprekken tussen collega’s onderling.
Bijvoorbeeld met Koerskaarten: ‘tafelkleden’ met slimme
vragen die mensen doen nadenken over hun werk en
toekomst. En met leerambassadeurs: medewerkers die,
ondersteund door Philips en de vakorganisatie, collega’s
aansporen tot leren en ontwikkelen. Of neem de actieve
groep managementassistenten, die gezamenlijk ontdekken
hoe zij in het digitale tijdperk hun eigen vakmanschap
kunnen ontwikkelen. En zo staan er in dit verslag meer
prachtige voorbeelden van peer-to-peer gesprekken.
Dankzij alle inspiratie die medewerkers uit collegiale dialogen
halen, groeit er binnen Philips een ontwikkelcultuur: een
werkomgeving waarin medewerkers openlijk hun werk-
problemen en loopbaandromen delen, waardoor
professionele ontwikkeling de norm wordt. Bovendien
voorkomt Philips zo dat een ‘boze droom’ uitkomt die de
Britse hoogleraar Lynda Gratton voorspelt in haar boek
‘The Shift’ – over de toekomst van werk. Grattons nachtmerrie
is dat mensen in de toekomst sterk gefragmenteerd en
geïsoleerd werken. Fragmentatie, omdat technologische
prikkels en afleiding het ons onmogelijk maken om langdurig
en geconcentreerd aan één taak te werken. Isolatie, omdat
we meer en meer plaats- en tijdonafhankelijk werken en
onze collega’s nauwelijks meer in levenden lijve ontmoeten.
Technologie schrijdt voort en het gevaar van fragmentatie,
isolatie en ‘technostress’ ligt op de loer. Daarnaast ontwikkelt
Philips zich momenteel – als werkgever – razendsnel,
vanwege de op handen zijnde splitsing. De ‘next step’
voor Philips is dan ook om de ontwikkelcultuur stevig en
strategisch te verankeren in nieuwe manieren van werken
en organiseren. Want een goed gesprek over je toekomst en
ontwikkeling mag niet los staan van de ontwikkeling van het
werk zelf. Idealiter is geen enkele functie bij Philips slijtend,
maar is het werk zelf volop leerzaam. Als managers en
mede werkers dan ook nog regelmatig bespreken hoe het
werk steeds beter en leuker kan, dan zijn beide klaar voor
de toekomst!
Aukje Nauta (l) en Cristel van de Ven,
oprichters en eigenaars van Factor Vijf,
bureau voor Organisatieontwikkeling.
Aukje Nauta is daarnaast NSvP-hoog-
leraar Employability aan de Universiteit
van Amsterdam en kroonlid SER.
Nederland vergrijst in hoog tempo. En dat niet alleen, door veranderende regelgeving werken mensen ook nog eens langer door. Hoog tijd om te anticiperen op deze ontwikkelingen. Begin 2014 lanceerde Sociale Innovatie een pilot rondom ‘Active Ageing’. Philips Research werd de proeftuin.
Active ageing
Hoe maak je optimaal gebruik van de talenten van vijftig-
plussers? Dat is de vraag waar het project om draait. Er moet
bewustwording worden gecreëerd en vernieuwende aan-
pakken worden ontwikkeld, zodat oudere medewerkers
vitaal en ondernemend aan de slag blijven. Met interviews
en open gesprekken onderzoekt de projectgroep waar de
behoeften van deze medewerkers én hun leidinggevenden
liggen. En waar de kansen en uitdagingen zich schuilhouden.
Active Ageing EventMedio 2014 organiseert de projectgroep een Active Ageing
Event waar 120 medewerkers (allen 50+) op afkomen.
De deelnemers spelen de Koerskaart ‘Werk & Toekomst’,
een spel om een open dialoog over loopbaanwensen te
stimuleren. Dit instrument is speciaal voor het Active Ageing-
project ontwikkeld. Na de zomer volgen een follow-up
bijeenkomst en een tweede event, waarbij de dialogen steeds
concreter en persoonlijker worden. De deelnemers vinden het
prettig om ervaringen uit te wisselen en ontwikkelen een
steeds duidelijker beeld van hun mogelijkheden om actief
ouder te worden: zowel binnen als buiten Philips.
Concrete opbrengstenIn de maanden daarna levert het project een aantal concrete
opbrengsten op. Zo wordt er een duidelijk overzicht gemaakt
van de dertig producten/diensten die ‘active ageing’ onder-
steunen en kunnen medewerkers per instrument lezen wat
het is, voor welk vraagstuk het is bedoeld en waar ze het
kunnen vinden. Het overzicht wordt gedeeld op de intranet-
pagina ‘Active Ageing’, die speciaal voor de doelgroep is
gemaakt om onderling ervaringen en kennis uit te wisselen.
Ook interviewt de projectgroep een deel van hun collega’s
over hun loopbaankeuzes en –activiteiten, wat resulteert in
inspirerende portretten die in een boekje worden gebundeld.
Een andere bijvangst is het profiel van ‘de succesvolle ouder
wordende medewerker’, dat op basis van de interviews
wordt gemaakt. De kenmerken van deze prototype
medewerker vormen een praktische checklist voor ‘active
ageing’, zowel voor leidinggevenden als medewerkers.
• Ik heb passie en gedrevenheid in wat ik doe.
• Ik hou van mijn werk en werkomgeving.
• Ik sta open voor nieuwe dingen.
• Ik maak regelmatig kleine stappen in mijn carrière (ik beweeg).
• Ik onderhoud mijn netwerk.
• Ik heb belangstelling voor de speerpunten van het bedrijf.
• Ik word gewaardeerd voor mijn (huidige) bijdrage.
Profiel van de succesvolle ouder wordende medewerker
4 5
EmployabilityEmployability
Begin 2015 adviseert de projectgroep
directeur Paul Put om de beweging voort
te zetten, door het organiseren van bijeen-
komsten en het inspireren van medewerkers.
Lijnmanagers krijgen speciale ondersteuning
voor het voeren van goede dialogen met
medewerkers over deze fase in hun leven.
Bovendien raadt de projectgroep nader
onderzoek aan naar carrièrepaden van
vijftigplussers, naar beloningssystemen
die meebewegen met carrièrekeuzes en
naar nieuwe vormen van samenwerking
tussen jongere en oudere medewerkers,
bijvoorbeeld door mentoring en coaching.
Inmiddels gaat ook Philips Lighting aan de
slag met het onderwerp en wordt men zich
– zowel binnen als buiten Philips – steeds
meer bewust van het belang om hier meer
aandacht aan te besteden.
Wie: Rufus Driessen (projectleider), Ad Leenaars
(teamleider), Noortje Rufus (HR-manager),
Kees Huijben (OR-lid), Regina Nieboer
(HR Benelux), Cristel van de Ven (Factor Vijf)
Rode draad: Langer doorwerken brengt kansen met zich
mee. Daar moeten zowel medewerker als
leidinggevende van doordrongen raken!
Veranderingen binnen Philips zijn onlosmakelijk verbonden
met veranderingen in de samenleving. Op het moment dat de
pensioen leeftijd ging verschuiven, wisten we dan ook dat we
hiermee aan de slag moesten. Philips Research is een organisatie
die zich voortdurend en steeds sneller aan moet passen.
We kunnen alleen maar bestaan als we ons onderscheiden
van anderen. En als we permanent het uiterste van onszelf eisen.
Daarom is het belangrijk dat onze medewerkers zichzelf blijven
ontwikkelen, ongeacht de levensfase waarin zij verkeren. Dat vergt
inzet, zowel van hen als van ons. Want we moeten er wel voor
zorgen dat hun verwachtingen en wensen blijven sporen met
Philips’ plannen. Daaruit is het project Active Ageing geboren.
Mijn belangrijkste eyeopener? Dat de vraag wat iemand kán, niet
de relevantste vraag is. Het gaat erom wat iemand wíl, hoe dit bij
Philips past en welke stappen er genomen moeten worden om dit
samen te brengen. Het is essentieel dat we hier, zonder taboes of
vooroordelen, over nadenken.
De opkomst tijdens de twee Active Ageing-events was heel hoog,
wat bewijst dat het thema leeft. En het was goed dat we tijdens
de events onze wensen en verwachtingen open op tafel hebben
gelegd. Maar daar stopt het niet. We willen een werkcultuur creëren
waarin het vanzelfsprekend is dat mensen open en eerlijk over hun
behoeften praten. En dat willen we borgen door dialogen tussen
medewerkers en leidinggevenden stelselmatig te verbeteren.
Wat dat betreft hebben we een proces in gang gezet waar ik
heel trots op ben.
Ik hoop dan ook dat Active Ageing uitgroeit tot een duurzaam
project, dat zich uitstrekt door heel Philips. Dat zou zomaar kunnen,
want ik heb het gevoel dat dit onderwerp bij veel mensen leeft.
De kunst is om het bespreekbaar te maken, onbevangen discussies
aan te gaan en nieuwe richtingen te durven zoeken wanneer dat
nodig is. Een positieve insteek is daarbij onontbeerlijk. Natuurlijk
zijn er mensen die onplezierig verrast zijn door de opgeschoven
pensioenleeftijd, maar dat gevoel willen we ombuigen. Zodat ze
zien dat je je leven ook op een compleet andere manier kunt
inrichten en dat dit heel veel moois kan opleveren!
Paul Put (vice president Philips Research)
Next steps
Dialogen tussen medewerkers en leidinggevenden
stelselmatig verbeteren
Wat wilde je worden toen je klein was? Wat doe je nu? En wat wil je worden als je groot bent? De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ lijkt speels en vrijblijvend, maar is in werkelijkheid een serieus spel. Met prikkelende vragen over loopbaandromen en loopbaan-hobbels gaan de deelnemers de dialoog aan over hun carrière-verloop. En ontdekken gaandeweg welke stappen nog nodig zijn voor die ideale werkdag in de nabije toekomst.
Koerskaart ‘Werk & Toekomst’
In het voorjaar van 2014 wordt Sietse Rauwerdink, oprichter van Koerskaart,
gevraagd om een Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ te ontwikkelen voor Philips.
De koerskaart is bedoeld om de open dialoog en de co-creatie binnen
organisaties te stimuleren. Door te luisteren, oprechte belangstelling te
tonen en door te vragen, gaan thema’s leven en krijgen ze de kans wortel
te schieten in de hoofden en harten van de medewerkers.
Koers bepalenDe koerskaart is gebaseerd op een aantal heldere principes. Circa twee uur
lang bespreken vier tot acht deelnemers een bepaald thema, waarbij ze het
gesprek van begin tot eind zelf vormgeven. Samen doorlopen ze de vragen-
structuur en noteren ze de opbrengsten op de koerskaart. Het einddoel?
Een toekomstige koers bepalen en deze vertalen naar concrete acties,
zodat ze weten waar ze hun energie de komende tijd het beste in kunnen
steken. De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’, die het thema duurzame inzet-
baarheid behandelt, is in eerste aanleg specifiek voor het Active Ageing-
project bij Philips Research ontwikkeld en in een later stadium is er nog
een kaart specifiek voor productiemedewerkers ontwikkeld.
Sander van Leeuwen, projectsecretaris Duurzame Inzetbaarheid bij het
ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid, was betrokken bij de
ontwikkeling van het spel. Hij was zo enthousiast dat hij, in samenwerking met
Philips, een algemene Koerskaart Duurzame Inzetbaarheid heeft uitgewerkt,
die inmiddels vrij beschikbaar is via de website van het ministerie.
7 6
EmployabilityEmployability
‘Productief en met Plezier tot en met Pensioen (PPP)’. Onder die naam ontwikkelde de organisatie ‘Zuiver Advies’ een product waarmee medewerkers persoonlijk en financieel inzicht verkrijgen voor de jaren tot hun pensioen en daarna. Philips HR introduceerde het product in een tweetal pilots binnen de organisatie.
Succesvol met
pensioen
Met het PPP-product kunnen medewerkers
zichzelf voorbereiden op de latere, werkende
jaren. Ze zijn in staat weldoordachte keuzes
te maken en met de werkgever in gesprek te
gaan over zaken als pensioen of doorwerken.
Uiteindelijk gaat het erom dat werknemer en
werkgever samen tot een plan komen om
het juiste pensioenmoment te bepalen.
En, belangrijker nog, dat de werknemer
tot dit moment productief en met plezier
kan blijven werken. Zo wordt een soepele
overgang van werken naar (deeltijd)pensioen
gecreëerd.
Worstelen met vragenDat is hard nodig, want met het oplopen
van de gemiddelde leeftijd en het wegvallen
van veel ouderenregelingen en vervroegde
uitdienst tredingsregelingen, zijn er steeds
meer medewerkers die worstelen met
vragen rondom latere werkjaren. Een tweetal
organisatie onderdelen mag het PPP-product
uittesten om te beoordelen of het organisatie
en medewerkers inderdaad kan helpen bij
deze vragen. In de tweede helft van 2014
vindt bij Philips CL in Drachten de eerste
pilot ‘Succesvol met pensioen’ plaats onder
het productiepersoneel. In 2015 zijn de
kantoormedewerkers aan de beurt.
Mentale en emotionele begeleidingHoe de pilot eruitzag? Enkele medewerkers,
die drie tot zeven jaar voor hun pensioen-
gerechtigde leeftijd stonden, kregen de
mogelijkheid om vrijblijvend advies in te
winnen over het vervroegd beëindigen van
hun werkende leven. Daarbij kregen ze niet
alleen financieel advies, maar werden ze
ook mentaal en emotioneel begeleid bij het
maken van hun keuze en alle zaken die
hierbij komen kijken. Zowel zakelijke als
persoonlijke consequenties kwamen aan
bod. Een van de conclusies? Als je blijft
werken is dit een bewuste keuze, wat naar
verwachting een positief effect heeft op
productiviteit, werkplezier en engagement.
BudgetcoachNa afloop van de sessies blijken de
ervaringen van de deelnemers positief.
Ze zijn erg te spreken over de deskundigheid
van zowel de financieel planner als de
pensioencoach en ze zouden hun collega’s
zeker aanraden deel te nemen, als de
mogelijk heden daartoe zouden bestaan.
Het merendeel van de deelnemers was
zich niet goed bewust van de hoogte van
hun pensioen en concludeerde dat het
aanbeveling verdient om hier tijdig op
te anticiperen door de laatste jaren voor-
afgaand aan het pensioen wat meer geld
opzij te leggen. Een lezing van een budget-
coach voor de collega’s in de fabriek zouden
ze zeker bijwonen. Er bleek ook behoefte
te zijn aan meer inzicht in de mogelijkheden
die Philips arbeidsvoorwaardelijk biedt om
het dienstverband gefaseerd te beëindigen.
Ook leidinggevenden wilden hier meer over
weten.
Niet goed bewust van
de hoogte van je pensioen
9 8
Employability
Een leven lang leren zit in de lift. Banen voor het leven bestaan immers niet meer en van mede-werkers wordt verwacht dat ze actief aan de slag gaan met hun employability. Om medewerkers daarin te ondersteunen, startte Philips Lighting in Maarheeze een speciaal project. Daar helpen enthousiaste leerambassadeurs hun collega’s om maximaal inzetbaar te blijven.
Leerambassadeurs
“Leerambassadeurs zijn medewerkers met
eenzelfde achtergrond als hun collega’s, met
één belangrijk verschil: ze zijn al actief bezig
met leren, scholing en ontwikkeling”, vertelt
Lilian Woudstra (ITS/Radboud Universiteit
Nijmegen). Samen met Ron van Baden van
FNV bracht zij het leerambassadeursconcept
de afgelopen jaren op verschillende locaties
onder de aandacht. “Natuurlijk hadden zij ook
ooit hun twijfels, maar zij zijn in beweging
gekomen en ondervinden daar nu de positieve
effecten van. Juist omdat ze in hetzelfde
schuitje hebben gezeten, begrijpen ze het
beste hoe ze hun collega’s kunnen helpen.
Bijvoorbeeld door hen meer bewust te maken
van hun arbeidspositie of door leerwensen
en behoeften te achterhalen. Maar ook door
ze te stimuleren en handvaten aan te reiken
voor verdere scholing en ontwikkeling.”
Krachtig conceptLeerambassadeurs worden in Engeland al vele
jaren met succes ingezet, vooral op plekken
waar aandacht voor opleiding en ontwikkeling
niet zo vanzelfsprekend is. Voor medewerkers
vervullen ze een belangrijke rol, zeker als je
bedenkt dat angst voor het onbekende en
twijfels over het eigen kunnen mensen vaak
lelijk in de weg zitten. Volgens Lilian zit de
kracht van het concept in de laagdrempelige
aanpak en persoonlijke aandacht.
“Medewerkers kunnen leerambassadeurs
makkelijk aanspreken en ze durven, meer
dan in gesprekken met bijvoorbeeld leiding-
gevenden, hun bedenkingen en twijfels
sneller te uiten. Andersom schromen leer-
ambassadeurs ook niet medewerkers een
spiegel voor te houden. Wat dat betreft liggen
de verhoudingen vaak ideaal om constructief
met elkaar in gesprek te gaan. Als vanzelf
ontstaat er zo een mooie dialoog van
waaruit doorgepakt kan worden.”
locaties niet af te wachten, maar zelf het startschot te geven.
Sinds de zomer van 2014 lopen er vier enthousiaste leerambassadeurs
rond die met collega’s de dialoog aangaan. Met succes, vertelt Lilian.
“Ook hier blijkt de laagdrempeligheid weer een groot pluspunt.
De leer ambassadeurs spreken hun collega’s gewoon aan op de
werkvloer, tijdens de lunch of in de koffiehoek en zo ontstaan er
goede gesprekken. Ook onder vier ogen worden er opbouwende
dialogen gevoerd. Tot nu toe is er met 36 medewerkers, ongeveer
30 procent van de populatie, gesproken en met 25 medewerkers
worden vervolggesprekken of -acties gepland. De gesprekken hebben
ook al geleid tot enkele opleidingsaanvragen en dat is precies wat
we willen, dat mensen in beweging komen. Sommige mensen zijn
bewust opgezocht, maar veel medewerkers kwamen uit eigen
beweging naar de leerambassadeurs toe. Dat is mooi om te zien.”
Gestructureerd beleidLilians ambitie is dat de pilot in de nabije toekomst naar andere locaties
binnen Philips wordt uitgebreid. Als alles volgens plan verloopt, is
Lighting Uden de eerstvolgende plek waar leerambassadeurs ingezet
worden om hun collega’s te ondersteunen. Om de leerambassadeurs
op die locaties een handje te helpen, is er een handboek geschreven
op basis van de leerervaringen in Maarheeze: vol praktische informatie
voor het beantwoorden van de meest uiteenlopende vragen die
collega’s zouden kunnen stellen. Daarnaast is er een nauwe samen-
werking opgezet met Ronald Dankers, de manager van het Training
Center in Roosendaal. Hij staat de leerambassadeurs en de HR-afdeling
in Maarheeze bij met opleidingsadvies, maar hij denkt ook mee met
het vormen van een gestructureerde aanpak rondom opleiding en
ontwikkeling. Die concrete inbedding is volgens Lilian cruciaal.
“Samen met verschillende partijen hebben we een checklist ontwikkeld
waarmee locaties zelf kunnen onderzoeken hoe ze ervoor staan als
het gaat om opleiding en ontwikkeling. Ook kunnen ze zo ontdekken
waar mogelijkheden voor verbetering liggen. Met of zonder leer-
ambassadeurs, want uiteindelijk blijven dat natuurlijk vooral de
aanjagers. Ze zijn ontzettend belangrijk, maar zonder de koppeling
met de bestaande infrastructuur zou alles zomaar stil kunnen vallen.
En dat willen we niet, want medewerkers verdienen het om alle
kansen rondom employability aan te kunnen grijpen.”
Als vakbondsman vind ik het belangrijk dat
mensen in beweging komen. Zeker met het oog
op de toekomst. Als je pas na gaat denken over
wat je wilt als een ander bepaalt dat het eind in
zicht is, ben je te laat. Mensen moeten dus zelf
die regie in handen houden, maar dat betekent
niet dat de volle verantwoordelijkheid voor hun
loopbaan bij hen ligt. Ook bedrijven spelen daar
een grote rol in. Beweging moet je faciliteren,
daar moet je ondersteuning en hulpmiddelen
voor bieden. Dat doen wij met dit leer-
ambassadeurs concept. Binnen Philips zijn
namelijk ontzettend veel instrumenten om aan
je inzetbaarheid te werken, maar de infra structuur
kan beter. Daarom trainen we onze leer-
ambassadeurs in gesprekstechnieken en
luistervaardigheden en zorgen we ervoor dat ze
weten hoe de regionale arbeidsmarkt er uitziet
en welke workshops en trainingen voor mede-
werkers relevant zijn. Het is een laag drempelig
concept, voor medewerkers voelt het veiliger
dan meteen naar HR of de leiding gevende te
stappen. Juist die menselijke maat van collega’s
onderling werkt. Dat zag ik ook toen we het
programma uitrolden bij de secretaresses binnen
onze eigen organisatie (FNV). Veel mensen
kijken alleen naar de rol die iemand vervult,
maar één van deze dames is adviseur geworden
en de ander consulent. Daar word ik zo blij van,
deze mensen hebben kansen gezien en gepakt.
Dat geeft een gezonde, vrolijke dynamiek!’
Ron Van Baden (FNV)
Medewerkers verdienen het om alle kansen rondom employability aan te kunnen grijpen”
Constructieve dialogenEn doorgepakt werd er, op de Lighting-plant
in Maarheeze. De lokale Ondernemingsraad
was juist op zoek naar een manier om
employability weer hoog op de agenda te
krijgen, toen het concept om de hoek kwam
kijken. Samen met de lokale HR-manager
Joyce van Schouwen werd besloten de aftrap
van een grootschalige pilot op meerdere
10 11
EmployabilityEmployability
De tijd dat (management)assistentes zich alleen bezig hielden met brieven tikken, agenda’s bijhouden en zakenreizen boeken is voorbij. Het vak evolueert en de ‘future assistant’ staat klaar om oude patronen te doorbreken. Maar wat moet de nieuwe (management)assistente in huis hebben? En hoe kan deze ‘spin in het web’ haar talenten maximaal benutten? Het project maX BNL moet de doelgroep klaarmaken voor een duurzame, krachtige toekomst.
maX BNL
Jacqueline Le Douxvoorzitter werkgroep Het Nieuwe Werken/WPIAls je de werkomgeving van mensen onder de loep neemt,
merk je al gauw dat iedereen er vanuit een andere invals hoek
naar kijkt. Daarom wilden we de term ‘het nieuwe werken’
eerst afbakenen om van daaruit werkpatronen te doorbreken.
Tijdens gesprekken bleek dat veel assistentes zorgen hadden
over baanbehoud. Ze waren bang dat hun rol verdwijnt of
minder zichtbaar wordt in de organisatie. Om daarop in te
springen leren we assistentes persoonlijk leiderschap te
nemen in een veranderende werkcultuur. Zo leren ze beter
voor zichzelf op te komen, zich soepeler te bewegen binnen
de organisatie en bij te blijven bij de nieuwste ontwikkelingen.
De sessies gaven veel voldoening. Het was geweldig om te
zien hoe we elkaar stimuleren om het heft in eigen handen
te nemen. En hoe we samen vorm en structuur gaven, zonder
daarin gestuurd te worden door een ander. Wie weet waar we
over een paar jaar staan. Dingen zijn niet altijd voorspelbaar,
maar er ligt veel moois voor ons vak in het verschiet!”
Mobiliteit• maXimize Yourself: vijf interactieve pilot workshops in Nederland
en België waarbij zestig assistentes nadachten over loopbaan-
wensen en talenten, leerpunten formuleerden voor hun ambities
en sollicitatieadvies kregen van Talent Acquisition. Sinds 2015 is
de workshop onderdeel van het e-Miles-portfolio.
• AEX-coaching program: 25 coaches zijn voorbereid op het
coachen van collega-assistentes. Door coaching krijgen ze de kans
om elkaar te ondersteunen, van elkaar te leren en het netwerk uit
te breiden.
• LinkedIn-webinars: deep dive sessions waaraan meer dan
honderd assistentes meededen.
• Network event: rolmodellen vertelden over de veranderingen
in hun werk, recruiters van Talent Acquisition deelden tips & tricks
en deelnemers kregen stijladvies voor een goede, eerste indruk.
Het Nieuwe Werken/WPI• Richtlijnen: de implicaties van de nieuwe manier van werken
zijn in kaart gebracht en vervolgens zijn richtlijnen gedefinieerd
in samenwerking met het WPI Office/Real Estate.
• Workday Webcasts en Philips Community Webinars: er is
ingegaan op de rol van de assistente versus het nieuwe PPS-
supportmodel en de manieren waarop assistentes zichzelf
kunnen blijven verbeteren. Ook zijn de assistentes social media
proof gemaakt en is onderzocht hoe sociale media gebruikt
kunnen worden om de communicatie binnen teams te verbeteren.
• Wikipedia for assistants: een database met alle noodzakelijke
faciliteiten voor het vak, zoals o.a. IT-faciliteiten om vergaderingen
vast te leggen (BCD), faciliteiten te boeken (Johnson Control),
onkosten te declareren (Concur) en kantoorbenodigdheden te
bestellen (Lyreco).
Ontwikkeling• Zes competenties: samen met LTL en Schoevers zijn zes
competenties uitgewerkt die de ‘future proof assistant’ in huis moet
hebben. Per competentie is op een drietal niveaus, namelijk ‘apply’,
‘guide’ en ‘shape’, beschreven wat je op dit niveau mag verwachten.
• Leerpaden: aan de niveaus zijn leerpaden gekoppeld, waarbij het
opleidingsmodel 10-20-70 centraal staat. Bij 10 gaat het om
formele trainingen of opleidingen, bij 20 gaat het om dingen die je
van je collega’s via coaching of mentorschap kunt leren en bij 70
staat alles in het teken van de kennis, de vaardigheden en het
gedrag dat je via dagelijkse werkzaamheden verwerft. Bij de
leeroplossing van hun keuze worden de assistentes automatisch
doorgelinkt naar de juiste intranetsite, waardoor ze niet meer in
meerdere systemen hoeven te zoeken.
De resultaten tot dusver!
Van secretaresse naar (management)assistente. En van taak gedreven
en ondersteunend naar een all round, proactieve co-manager. Het vak
was nog nooit aan zoveel veranderingen onderhevig en die beweging
wordt volop versterkt door bewegingen in de samenleving.
Globalisering, technologische vooruitgang en het nieuwe werken zorgen
voor een frisse kijk op het vak en assistentes moeten alle zeilen bijzetten
om relevant, onderscheidend en duurzaam inzetbaar te blijven. Alleen
door het beste uit zichzelf te halen, blijven ze een aanwinst voor elke
organisatie.
Drie werkgroepenIn 2013 organiseerde de Management Assistant Council, in samen-
werking met het program office Sociale Innovatie, het maX BNL-event,
waar ruim 400 (management)assistentes van Philips Benelux op
afkwamen. Een groot succes, wat direct het startpunt markeerde van
de drie werkgroepen Mobiliteit, Ontwikkeling en Het Nieuwe Werken/
WPI. Deze werkgroepen verwerven inzicht in de dynamische context
waarin assistentes opereren en ondersteunen hen zo in hun
veranderende rol. Ook onderzoeken ze welke behoeften er onder
assistentes leven en ontwikkelen ze workshops en tools om assistentes
te helpen optimaal te functioneren in een steeds veranderende wereld
en werkomgeving. Maar maX BNL kijkt verder dan alleen de doelgroep.
Niet alleen de assistentes moeten zich ervan bewust worden dat hun
vak ingrijpend verandert, ook de organisatie en de managers moeten
mee in deze omslag. Daarom worden er organisatiebreed nieuwe
kaders en houvast gegeven aan dit veranderproces.
Dit zeggen voorzitters
maX BNLAnique van Waardt voorzitter werkgroep OntwikkelingIn de moderne, internationale werkomgeving gaat het steeds
meer om ‘social skills’. Je werkt nu eenmaal niet meer bij
je manager om de hoek die werk op je bureau legt. En ook
afdelingen zijn opengegooid waardoor je minder binnen één
team functioneert. Al deze ontwikkelingen vergen assertiviteit
en een talent voor netwerken en binding behouden.
Ook inhoudelijk moet je meer bagage op tafel kunnen leggen.
Omdat de manager vaak weg is, moet je zelf kunnen handelen
en inschatten wat prioriteit heeft. Met al deze zaken helpen
wij de (management)assistentes. Het is belangrijk dat zij de
huidige en toekomstige eisen verinnerlijken en zo transfor-
meren tot een echte ‘future proof assistant’.”
Jorkia Timmerman voorzitter werkgroep MobiliteitNadenken over je toekomst en verantwoor delijkheid nemen
voor je inzet baarheid. Dat zijn de speerpunten die wij
assistentes tijdens onze workshops en activiteiten mee willen
geven. Regelmatig kom ik assistentes tegen die al jaren op
dezelfde plek zitten. Als je even doorvraagt, merk je dat ze er
zelf ook niet blij mee zijn maar niet weten hoe ze de status quo
moeten doorbreken. Daarom brengen we met onze werkgroep
helder in beeld wat er nodig is voor een succes volle switch;
deze switch kan overigens zowel verticaal als horizontaal zijn.
Als je in de toekomst inzetbaar wilt blijven, zul je tenslotte
verder moeten durven kijken dan de grenzen van je eigen
toko. De wereld gaat steeds sneller en je zult mee moeten
groeien om zekerheden voor jezelf te scheppen. Sterker en
zelf verzekerder in je schoenen staan om makkelijker die
beweging voorwaarts te maken, daar gaat het ons om.”
Anique van Waardt Jorkia Timmerman Jacqueline Le Doux
13 12
EmployabilityEmployability
Vitaal vakmanschap zorgt voor medewerkers die in balans zijn. Die productief, gezond en breed inzetbaar aan de slag willen en steeds aansluiting vinden bij de nieuwe eisen van het werk. Onder de vlag van maX BNL startte bij Philips Lighting een speciaal deelproject om het gedrag dat hoort bij deze eigenschappen bij assistenten te bevorderen.
Een constructieve dialoog voeren over loopbaanplannen in slechts tien minuten? Met de dialoogkaarten die voor het programma ‘Bouwen aan sterktes’ bij Philips Terneuzen werden ontwikkeld, kan het. Sterker nog, ook in een gesprek van slechts één minuut worden cruciale onderwerpen aangesneden en besproken. De dialoogkaarten en een vijftal andere projecten vormen de basis voor de cultuurverandering die Terneuzen in 2014 in gang zette.
• Vitaal vakmanschap wat is het? Een vitale ‘vakman’ heeft energie, staat
adaptief (flexibel), kundig en in balans in zijn werk en heeft een sociale en
betrokken houding ten opzichte van collega’s en organisatie.
• Waardoor wordt vitaal vakmanschap bevorderd? Vitaal vakmanschap wordt
bevorderd door erkenning, kaders en ruimte vanuit de organisatie, de wil om te
blijven ontwikkelen, oog voor een goede werk-privébalans, een ondernemende
instelling en een flinke dosis humor.
• Wat levert vitaal vakmanschap op? Vitaal vakmanschap zorgt voor een
productieve, gezonde, gewaardeerde en breed inzetbare werknemer die in
balans en gelukkig is, een positieve teamspirit en brede kennis en kunde die
blijft aansluiten bij de eisen van het werk.
Verrijkt doorwerken@Lighting
Dat het deelproject ‘Verrijkt doorwerken@
Lighting’ bij deze sector werd uitgerold is
geen toeval. In 2013 riep Philips Lighting
het Directus-project in het leven, om alle
Lighting-assistenten de transformatie naar
‘future proof assistant’ te laten maken. Enkele
maanden later werd Directus verbreed tot
maX BNL en bij de gehele assistenten populatie
binnen Philips Benelux geïntroduceerd. Omdat
Lighting, juist door het voortraject met Directus,
al wat verder in het transformatieproces was,
is besloten de pilot daar te lanceren.
Mindmap-sessiesDe doelstellingen van de pilot zijn helder.
Samen met de werkgroep Het Nieuwe Werken/
WPI van maX BNL wil Lighting ervoor zorgen
dat vitaal vakmanschap binnen de assistenten-
groep gestimuleerd wordt. Veranderingen
binnen het werk stuiten niet altijd op
enthousiasme, maar een ‘vitale vakman’
blijft zich op een positieve, energieke manier
ontwikkelen. Dat is de innerlijke transformatie
die de assistenten moeten gaan maken.
Beginpunt waren de mindmap-sessies, waarbij
25 assistenten en hun managers samen
definieerden wat vitaal vakmanschap is, hoe
professionalisering van de rol kan worden
uitgebouwd en welke voordelen vitaal
vakmanschap heeft voor de organisatie en
de medewerkers zelf. Belangrijke winst was
de aanwezigheid van zowel assistentes als
managers, want in dat samenspel zit de
sleutel tot een solide basis voor duurzame
inzetbaarheid. Na deze productieve sessies
zette onderzoeksbureau TNO een survey uit
onder de assistentes en hun managers en
zijn de uitkomsten vertaald in een aantal
concrete vervolgstappen.
Eén van die vervolgstappen is ‘Empower
Yourself’, een programma dat door Adecco Top
Secretaries in samenwerking met Philips is
ontwikkeld en dat aandacht besteedt aan
persoonlijk leiderschap, het loslaten van oude
gewoontes en het aanleren van nieuw gedrag.
Na een inspirerende kick-off volgen een drietal
modules van een halve dag, inclusief huiswerk-
opdrachten en een afsluitende groeps opdracht
waarvan de resultaten door de assistenten aan
hun managers worden gepresenteerd.
Allereerst gaan de deelnemers op zoek naar
hun unique selling points: wat drijft hen, waar
worden ze blij van en waar zijn ze beter in dan
anderen? Vervolgens onderzoeken ze wat ze
concreet met hun talenten kunnen doen en
hoe ze zichzelf het beste kunnen profileren
om hun toegevoegde waarde eruit te laten
springen. De opbrengsten zijn tastbaar.
Zo ontwikkelen ze een ‘smart’ persoonlijk
plan, inclusief ‘WHY mission statement’, en
verwerven inzicht in het klanttevredenheids-
model en de principes van ‘hostwomenship’.
Alle Lighting-assistentes krijgen de kans om
aan het programma mee te doen en na
evaluatie onder de deelnemers en een
effect meting door TNO medio 2015 wordt
besloten of het programma Philips-breed
uitgerold kan worden via de Philips
University of het e-Miles-programma.
Het resultaat van de mindmap-sessies
Empower Yourself!Bouwen aan
sterktes in Terneuzen
In traditionele fabrieksomgevingen heerst
vaak een hiërarchische stijl van leidinggeven.
Medewerkers worden gestuurd op wat ze
moeten doen en zijn vaak reactief in het
oppakken van taken. Om medewerkers te
stimuleren zelf initiatief te nemen, zal dus
ook de leiderschapsstijl moeten veranderen.
En zullen teamleiders moeten leren hoe ze hun
medewerkers opbouwend kunnen coachen
en faciliteren. Dát is waar de hernieuwde focus
op employability binnen productieafdelingen
om vraagt.
DialoogcoachingDaarom is er in Terneuzen vol ingezet op
dialoogvaardigheden en een versterking van
people management skills. Alle teamleiders
maakten een persoonlijke profielanalyse om
zich bewust te worden van sterktes en val kuilen.
Tijdens de eerste trainingsdag ontdekten
ze hun dialoogstijl en hoe ze deze kunnen
verbeteren. Met intervisie- en voortgangs-
bijeenkomsten werd gereflecteerd op de
oefeningen. De teamleiders scherpten elkaar
aan en borgden samen dat geleerde inzichten
en vaardigheden in de praktijk niet vervaagden.
Ze werden bovendien minstens tweemaal
begeleid door een dialoogcoach tijdens het
voeren van dialogen met medewerkers.
Specifieke talentenEen ander in het oog springend project was
‘De kracht van je talent’, waarbij medewerkers
zich bewust werden van hun talenten en de
manieren waarop ze hun toekomst daarmee
vorm kunnen geven. Tijdens individuele
gesprekken ontdekten ze wat ze leuk vinden en
waar ze goed in zijn. Ze bespraken wat ze willen
doen, wat hun dromen zijn en wat de mogelijk-
heden zijn om die dromen te bereiken. Met
stages en opleidingen kregen ze de kans in
hun werk te groeien en het beste uit zichzelf te
halen. Door clustertaken en speciale projecten
leerden ze bovendien hoe ze hun werk beter af
kunnen stemmen op hun specifieke talenten.
De kracht van je talent
14 15
Werk en toekomstWanneer ben jij lekker aan het werk?
Hoe zorg jij ervoor dat jij jouw sterke punten ten volle benut?
En hoe kijk jij naar je toekomst?
Het is belangrijk om af en toe stil te staan bij dit soort vragen.
Dit vergroot jouw duurzame inzetbaarheid.
Vandaag gaan jullie met elkaar in gesprek over werk en toekomst.
Dat doe je door het beantwoorden van de 6 vragen op deze KoersKaart.
Daarmee deel je je ervaringen met elkaar en steun je elkaar.
Benny, Kenny & Willy vergezellen jullie
op deze reis. Zij helpen je antwoorden
te vinden op de vragen ‘wie ben ik,
wat ken/kan ik, wat wil ik?’ om je
rugzak slim te vullen en daarmee
duurzaam inzetbaar te blijven.
3 Dilemma's 10 MIN
Lees de dilemma’s door op bijgaande ‘dilemmakaarten’ en bespreek er twee met elkaar. Welke boodschappen halen jullie er uit? Schrijf deze op.
7 Afronden 10
MIN
Wat wordt jouw eerste stap op weg naar je ideale baan? En wie kunnen je daarbij helpen?
Eerste stap Helpen Eerste stap Helpen
Eerste stap Helpen Eerste stap Helpen
Eerste stap Helpen Eerste stap Helpen
Eerste stap Helpen Eerste stap Helpen
Deze is een co-creatie van: 4 tot 8 deelnemers per kaart Speelduur
circa 2 uur
Neem een pauze
als de tijd dit
toelaat
1 Starten 5 MIN
Speelregel 1:Lees elke vraaghardop voor
Speelregel 2: Noteer je antwoorden op de KoersKaart
Maak samen eerst de volgende praktische afspraken:
De speelduur is circa 2 uur.
Hoeveel tijd hebben jullie te besteden?
De tijd vliegt!
Wie aan tafel kan de tijd per vraag het beste bewaken?
Wie is "advocaat van de duivel" en vraagt door waar anderen stoppen?
6 To
ekom
st
30 MIN
Wat zie
jij als je
idea
le b
aa
n o
ver 4 ja
ar?
Wat h
eb jij d
aa
rvoo
r nu
al in
je ru
gza
k aa
n ken
nis en
vaa
rdigh
ed
en? E
n w
at heb
je n
og
no
dig
om
die
ba
an
te rea
liseren?
Ide
ale
ba
an
o
ver 4
jaa
rW
at ik a
l in m
ijn
rug
zak h
eb
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Ide
ale
ba
an
o
ver 4
jaa
rW
at ik a
l in m
ijn
rug
zak h
eb
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Ide
ale
ba
an
o
ver 4
jaa
rW
at ik a
l in m
ijn
rug
zak h
eb
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Ide
ale
ba
an
o
ver 4
jaa
rW
at ik a
l in m
ijn
rug
zak h
eb
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Ide
ale
ba
an
o
ver 4
jaa
rW
at ik a
l in m
ijn
rug
zak h
eb
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Ide
ale
ba
an
o
ver 4
jaa
rW
at ik a
l in m
ijn
rug
zak h
eb
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Ide
ale
ba
an
o
ver 4
jaa
rW
at ik a
l in m
ijn
rug
zak h
eb
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Ide
ale
ba
an
o
ver 4
jaa
rW
at ik a
l in m
ijn
rug
zak h
eb
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
5 Sterke punten 20 MIN
Wat zien anderen als jouw sterke punten? Licht toe aan de hand van voorbeelden.
Sterke puntenVoorbeeldenSterke puntenVoorbeelden
Sterke puntenVoorbeeldenSterke puntenVoorbeelden
Sterke puntenVoorbeeldenSterke puntenVoorbeelden
Sterke puntenVoorbeeldenSterke puntenVoorbeelden
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Wa
t ik no
g
no
dig
he
b
Wa
t ik no
g
De
nk a
an
D
en
k aa
n
De
nk a
an
D
en
k aa
n
De
nk a
an
D
en
k aa
n: : :
• • • E
en
go
ed
e g
ezo
nd
he
id
Ee
n g
oe
de
ge
zon
dh
eid
E
en
go
ed
e g
ezo
nd
he
id
Ee
n g
oe
de
ge
zon
dh
eid
E
en
go
ed
e g
ezo
nd
he
id
Ee
n g
oe
de
ge
zon
dh
eid
• • • V
akke
nn
is V
akke
nn
is V
akke
nn
is V
akke
nn
is V
akke
nn
is V
akke
nn
is
• • • W
erk-p
rivé b
ala
ns
We
rk-privé
ba
lan
sW
erk-p
rivé b
ala
ns
We
rk-privé
ba
lan
sW
erk-p
rivé b
ala
ns
We
rk-privé
ba
lan
s
• • • M
otiva
tie e
n b
etro
kken
he
id
Mo
tivatie
en
be
trokke
nh
eid
M
otiva
tie e
n b
etro
kken
he
id
Mo
tivatie
en
be
trokke
nh
eid
M
otiva
tie e
n b
etro
kken
he
id
Mo
tivatie
en
be
trokke
nh
eid
• • • • • • D
e ju
iste kw
ali� ca
ties
De
juiste
kwa
li� catie
sD
e ju
iste kw
ali� ca
ties
De
juiste
kwa
li� catie
sD
e ju
iste kw
ali� ca
ties
De
juiste
kwa
li� catie
sD
e ju
iste kw
ali� ca
ties
De
juiste
kwa
li� catie
sD
e ju
iste kw
ali� ca
ties
• • • S
pe
ci� eke
we
rkerva
ring
Sp
eci� e
ke w
erke
rvarin
gS
pe
ci� eke
we
rkerva
ring
Sp
eci� e
ke w
erke
rvarin
gS
pe
ci� eke
we
rkerva
ring
Sp
eci� e
ke w
erke
rvarin
g
• • • Sp
eci� e
ke va
ard
igh
ed
en
Sp
eci� e
ke va
ard
igh
ed
en
Sp
eci� e
ke va
ard
igh
ed
en
Sp
eci� e
ke va
ard
igh
ed
en
Sp
eci� e
ke va
ard
igh
ed
en
Sp
eci� e
ke va
ard
igh
ed
en
• • • Mo
ed
/ lef
Mo
ed
/ lef
Mo
ed
/ lef
Mo
ed
/ lef
Mo
ed
/ lef
Mo
ed
/ lef
2 K
enni
smak
en
2
0 MIN
Wa
t w
ilde
je v
roe
ger
wo
rde
n, e
n w
aa
rom
? W
at
do
e je
nu?
Wa
t vi
nd
je d
aa
r le
uk
aa
n?
Wa
t ik
vro
eg
er w
ilde
w
ord
en
en
wa
aro
mW
at
ik n
u d
oe
en
wa
t ik
da
ar
leu
k a
an
vin
dW
at
ik v
roe
ge
r wild
e
wo
rde
n e
n w
aa
rom
Wa
t ik
nu
do
e e
n w
at
ik d
aa
r le
uk
aa
n v
ind
Wa
t ik
vro
eg
er w
ilde
w
ord
en
en
wa
aro
mW
at
ik n
u d
oe
en
wa
t ik
da
ar
leu
k a
an
vin
dW
at
ik v
roe
ge
r wild
e
wo
rde
n e
n w
aa
rom
Wa
t ik
nu
do
e e
n w
at
ik d
aa
r le
uk
aa
n v
ind
Wa
t ik
vro
eg
er w
ilde
w
ord
en
en
wa
aro
mW
at
ik n
u d
oe
en
wa
t ik
da
ar
leu
k a
an
vin
dW
at
ik v
roe
ge
r wild
e
wo
rde
n e
n w
aa
rom
Wa
t ik
nu
do
e e
n w
at
ik d
aa
r le
uk
aa
n v
ind
Wa
t ik
vro
eg
er w
ilde
w
ord
en
en
wa
aro
mW
at
ik n
u d
oe
en
wa
t ik
da
ar
leu
k a
an
vin
dW
at
ik v
roe
ge
r wild
e
wo
rde
n e
n w
aa
rom
Wa
t ik
nu
do
e e
n w
at
ik d
aa
r le
uk
aa
n v
ind
4 Terug in de tijd 30 MIN
Stel je bent 20 jaar jong en je mag kiezen welk werk je gaat doen. Alles is mogelijk. Wat kies jij dan en waarom?
Advocaat van de Duivel: vraag goed door!
Als ik weer mocht kiezen, dan...
Waarom ik hier voor zou kiezen
Als ik weer mocht kiezen, dan...
Waarom ik hier voor zou kiezen
Als ik weer mocht kiezen, dan...
Waarom ik hier voor zou kiezen
Als ik weer mocht kiezen, dan...
Waarom ik hier voor zou kiezen
Als ik weer mocht kiezen, dan...
Waarom ik hier voor zou kiezen
Als ik weer mocht kiezen, dan...
Waarom ik hier voor zou kiezen
Als ik weer mocht kiezen, dan...
Waarom ik hier voor zou kiezen
Als ik weer mocht kiezen, dan...
Waarom ik hier voor zou kiezen
Waarom ik hier
Tot slotTot slotTot slotTot slotTot slotTot slotTot slotTot slotTot slot
1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij graag als buddy zien?graag als buddy zien?graag als buddy zien?graag als buddy zien?graag als buddy zien?graag als buddy zien?3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om met elkaar te praten over met elkaar te praten over met elkaar te praten over met elkaar te praten over met elkaar te praten over met elkaar te praten over je werk en je toekomst?je werk en je toekomst?je werk en je toekomst?
Employability
Investeren in je eigen inzetbaarheid. Bij Philips Lighting in Turnhout startten ze begin 2014 het traject ‘Samen in beweging’ om medewerkers en managers bewust te maken van hun loopbaanontwikkeling. Met een kick-off, workshops dialoogvaardigheden en een employability-scan zorgt de projectgroep ervoor dat de Vlamingen ‘met volle goesting’ aan hun toekomst blijven werken.
open mindset van beide kanten. De uitkomsten van de gesprekken waren
soms verrassend. Zo hebben een aantal operators besloten dat ze een
pad buiten Philips gaan bewandelen. En dan niet in een vergelijkbare
functie, maar iets compleet anders. Een langgekoesterde droom of passie
die ze toch na willen jagen. Eén van onze medewerkers had bijvoorbeeld
altijd op een vrachtwagen willen rijden. En een ander is van technisch
operator naar een baan in de verzorging gegaan. Dat lijkt een rare,
onlogische stap, maar het geeft juist aan dat ze er goed over na hebben
gedacht.”
Kwetsbaar themaHet valt Steven op dat medewerkers zich, mede dankzij de gesprekken,
meer bewust zijn geworden van hun inzetbaarheid. Het thema leeft en er
is een groeiende vraag naar opleidingen, cursussen en trainingen. Veel
medewerkers volgen een cursus Excel of halen een heftruck-diploma.
“Employability staat nu echt op de kaart bij Turnhout en dat is pure winst.
Operators krijgen de kans om individuele coaching te volgen en je ziet
dat er gretig gebruik wordt gemaakt van alle mogelijkheden die er zijn.
Wel houden we steeds in het achterhoofd dat het een gedeelde
verantwoordelijkheid is. In het begin zit de coach achter het stuur, maar
daarna moeten medewerkers zelf het stuur overnemen en hun eigen
koers gaan varen.” De samenwerking tussen collega’s onderling is volgens
Steven ook sterk verbeterd door het project. “Eigenlijk sluit je een
overeen komst met collega’s om je blik te mogen verruimen. De tegen-
stellingen tussen jij en zij heffen zich op, het is een organisatiebreed
samenwerkingsverband geworden waarin we met zijn allen een gezond
evenwicht zoeken in de opleidingscurve. Inzetbaarheid is en blijft een
kwetsbaar thema en juist daarom is het zo mooi om te zien dat mede-
werkers er openlijker over durven te praten en actie willen onder nemen.
Voor dit project wisten velen van ons niet eens wat ‘employability’
betekende. Nu slagen we er met zijn allen in om het goed uit te spreken
en op papier te zetten. Het begrip leeft en is volkomen ingeburgerd,
dat is een ding dat zeker is.”
Employability
project Turnhout
Bij het project rondom inzetbaarheid
stonden drie ludieke figuren centraal: Benny, Kenny en Willy. Waarom deze namen?
Omdat ze verwijzen naar de kernelementen
van ‘employability’. Om duurzaam inzetbaar
te zijn, moet je immers weten wie je bent
(Benny), wat je kunt (Kenny) en wat je wilt
bereiken in je werk (Willy). In Turnhout
Steven van Beers, productieleider, was al in een vroeg stadium bij het
project betrokken. Tijdens de kick-off van het project ontdekte hij dat
‘employability’ weliswaar een gedeelde verantwoordelijkheid is, maar dat
instrumenten noodzakelijk zijn om de materie bespreekbaar te maken
en het bewustwordingsproces op gang te brengen. “De sleutel blijft
echter de dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden”, zegt hij.
“We hebben het project in de gehele productieplant uitgerold en de
leiding gevenden zijn nadrukkelijk bij de koers betrokken. Enerzijds
omdat hun steun van cruciaal belang is, anderzijds omdat zij de
gesprekken met medewerkers moeten gaan voeren.”
DialoogvaardighedenDe kick-off werd georganiseerd door Nicole van Waes (Briks Inzetbaar-
heid) en Cristel van de Ven (Factor Vijf). Zij lieten de deelnemers
kennis maken met het begrip ‘employability’ en met een Koerskaart
Werk & Toekomst die speciaal voor de doelgroep productie medewerkers
was ontwikkeld.
Met deze Koerskaart oefenden de hogere managers en productieleiders
hun dialoogvaardigheden met elkaar. Ze kregen ook persoonlijk
employability-advies: deels via groepsopdrachten en deels via
individuele gesprekken. “Toen we de dialoogvaardigheden onder de knie
hadden, ben ik met de operators in Turnhout om de tafel gaan zitten om
het project door te spreken. Wat houdt het precies in? Waarom is het zo
belangrijk dat we hier samen aan werken? En hoe zie jij je toekomst?
Op een gegeven moment ga je echt de diepte in, maar altijd met een
Deze Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ is speciaal voor de doelgroep productie-
medewerkers ontwikkeld
Benny, Kenny en Willywerden de drie figuren ter inspiratie
ingezet om medewerkers aan te sporen
te investeren in hun inzetbaarheid. Enkele
maanden verder zijn de drie een begrip
bij alle medewerkers en hét symbool
van employability! Ze hebben zelfs
een plek verworven op de koerskaart
‘Werk & Toekomst’ voor de productie.
16 17
Health & well-being Health & well-being
VeranderprocesIn de loop van de komende drie jaar blijft het
healthteam dat hiervoor speciaal opgesteld
staat de driejaarlijkse gezondheidschecks
actief communiceren en wordt er bovendien
regelmatig een nieuw thema en interessante
health nieuwtjes geïntroduceerd op de
Health portal. “Als we willen dat medewerkers
zich meer bewust zijn van hun gezondheid, is
Gezondere werkomgeving, energiekere medewerkers. De afgelopen tien jaar richtte HR Benelux zich vooral op het bestrijden van ziekte verzuim, maar het roer is om. Nieuwe impulsen worden nu vooral gezocht in de sfeer van preventie. “Gezondheid en welzijn is ons speerpunt, niet alleen richting de buitenwereld.”
Health portal• Fit Forward Health checks: driejaarlijkse
gezondheidscheck voor alle medewerkers,
die inzicht geeft in conditie, leefstijl
en vitaliteit.
• Fit Forward Health guide: een over-
zichtelijke informatiegids over preventief
gezondheidsbeleid en hoe gezondheid
en welzijn kan worden bevorderd.
• Fit Forward Health portal: intranetsite
waar alle activiteiten rondom gezondheid
te vinden zijn.
• Fit Forward Health support: bedrijfszorg
om preventieve maatregelen te nemen ter
voorkoming van verzuim.
• Fit Forward Health club: fitnessruimtes
op Philips-locaties.
HR portal>Application Launcher>
“Onze medewerkers zijn ons kapitaal en het is
belangrijk dat zij gezond en vitaal blijven en
lekker in hun vel zitten”, zegt Hans Schelbergen
(HR Benelux). “Tegelijkertijd zijn er in het leven
allerlei fases waarin het energiepeil onder druk
staat. Niet alleen oudere medewerkers, ook
jongere collega’s vallen weleens uit. Vooral als
je middenin de tropenjaren van kinderen en
een veeleisende baan zit, kan de stress soms
teveel worden. Daarom willen we medewerkers
na laten denken over hun gezondheid en een
cultuur creëren waarin zij fit en energiek aan het
werk kunnen. Want als we met Philips willen
bijdragen aan een gezondere wereld, moeten
we daar ook intern ons best voor doen.”
Fit Forward!Philips wil dus vooruit, met gezonde mede-
werkers in een vitaal bedrijf waar het prettig
werken is. Om medewerkers te helpen
gezonder te worden, is er een intern
gezond heidsprogramma ontworpen dat op
verschillende manieren wordt uitgerold. Eén
van de onderdelen van dit Fit Forward Health
management-programma is de Health portal.
Deze site is samen met het VGZ, Medic Info en
Cross Knowledge ontwikkeld. Op 25 juni 2014
werd de Health portal gelanceerd.
“Het belangrijkste is dat we een positieve
toon zetting gebruiken en inspirerende
ambassadeurs inzetten om medewerkers te
prikkelen. De site is zo opgezet dat bezoekers
altijd één muisklik verwijderd zijn van de
verschillende instrumenten die we aanbieden
voor een gezonder leven. Zo kunnen ze
doorklikken naar een dieetcoach, die hen
inzicht geeft in hun eetpatroon en kan
helpen met afvallen en gezonder eten...
Ook is er een speciale ‘Gezondheidslijn’ waar
men voor medische vragen 24/7 terecht kan
en die bemand wordt door getrainde
verpleegkundigen.”
... of doorklikken naar één van de leerpaden
met interessante e-learning trainingen
en tips op het gebied van:
• Levensfase (werk/privé-balans en zingeving)
• Leefstijl (voeding en beweging)
• Mentale gezondheid (werkdruk/stress en persoonlijke ontwikkeling)
dat een veranderproces waar we samen de
schouders onder moeten zetten. Health &
well-being is één van de interne pijlers waar
we de komende tijd mee aan de slag moeten.
Dat betekent dat we toekomst bestendige
oplossingen moeten ontwikkelen die de
gezondheid en het welzijn van onze mede-
werkers, thuis en op het werk, verbeteren.
Het betekent natuurlijk niet dat we vinden
dat onze medewerkers de zevenmijlslaarzen
aan moeten trekken of rigoureuze
veranderingen door moeten voeren in hun
levensstijl. Het zou mooi zijn als we allemaal
stap voor stap, met bereikbare doelen en
binnen de eigen mogelijkheden, gezonder
en vitaler zouden worden. Tenslotte maken
al die kleine stapjes samen een wezenlijk
verschil!”
Fit Forward in een
notendop!
Tenslotte maken al die kleine stapjes samen een wezenlijk verschil!”
18 19
Health & well-being
Fitness, yoga en meditatie, virtual spinning of crosstraining in de buitenlucht: Philips-mede-werkers van het hoofdkantoor aan de Boschdijk in Eindhoven krijgen volop kansen om aan hun gezondheid te werken. Sinds de zomer van 2014 is de rookkamer omgebouwd tot fitnessruimte en worden er elke dag gevarieerde activiteiten aangeboden. “We hebben de sportclub naar de werkvloer gebracht!”
In zekere zin is de Philips Health club een
initiatief van en voor de medewerkers.
In 2013 organiseerde het program office
Sociale Innovatie een ‘Idea Challenge’,
waarbij medewerkers ideeën konden insturen
voor een betere werk/privé-balans. Onder
de 220 reacties die binnenstroomden, viel
opvallend vaak het woord ‘fitnessruimte’ of
‘sportclub’. HealthclubInCompany (HCIC),
een dynamische organisatie die zich inzet
voor sportfaciliteiten binnen bedrijven,
werd aangetrokken om de ideeën tot
leven te brengen, tezamen met een
Vitality Improvement Team vanuit Philips.
Sporten onder werktijd“Mensen willen graag meer bewegen en
sporten”, zegt Mark van Wijngaarden, één van
de oprichters van HCIC. “En ze weten vaak
ook wel dat sport, beweging en ontspanning
belangrijk zijn, maar dat betekent nog niet
dat het vanzelfsprekend is. Zeker niet als je
er al een hele werkdag op hebt zitten en de
luie stoel lonkt. Door sport naar de werkvloer
te brengen, willen we die drempel verlagen.
Zodat het normaal wordt dat je even een uurtje
gaat mediteren of op een fitnesstoestel klimt.
Wat dat betreft is het prachtig dat Philips zijn
medewerkers nu de kans geeft om onder
werktijd aan hun lichamelijke en geestelijke
gezondheid te werken.”
Maatschappelijke noodzaakMet de Philips Health club springen de
initiatiefnemers in op zorgwekkende
tendensen in de samenleving. Mensen
worden steeds zwaarder, gebruiken steeds
meer medicijnen als antidepressiva en
de zorgkosten blijven stijgen.
verhalen te vertellen. Zoals dat van die zestig-
jarige medewerker die jarenlang medicijnen
slikte tegen haar hoge bloeddruk. Na een paar
maanden sporten, kwam ze laatst bij de
huisarts die concludeerde dat haar bloeddruk
voor het eerst in jaren op een normaal niveau
lag. Medicijnen waren niet meer nodig.
“Een heel simpel voorbeeld van wat beweging
kan doen”, zegt Mark trots. “En zo’n gezonde
omslag gunnen we iedereen. Als je niets doet
en geen tijd vrijmaakt om te bewegen en
te ontspannen, zul je vroeg of laat tijd vrij
moeten maken om ziek te zijn. Dat klinkt
heel ongezellig, maar zo simpel is het.
De komende maanden willen we workshops
met verschillende thema’s aan gaan bieden,
zoals aandacht voor gezonde voeding, een
afvalchallenge, bewegingsoefeningen ter
reductie van nek- en rugklachten door
lang durig laptopgebruik en aandacht voor
body & mind. Zodat medewerkers nog meer
kansen krijgen om actief met hun gezondheid
bezig te zijn.”
Philips
Health club
Van een zittend leven achter de laptop is nooit
iemand gezonder geworden, benadrukt Mark.
“Je kunt wel zeggen dat de verantwoordelijk-
heid bij mensen zelf ligt, maar de ontwikkelingen
die deze samen leving raken, stoppen niet bij
de draaideur van je bedrijf. Wachten tot anderen
met initiatieven komen, heeft weinig zin.
Je kunt ook zélf de stap zetten om in je
mensen te investeren. Tenslotte zijn de
medewerkers de spil waar je bedrijf om
draait en als organisatie heb je er alles bij
te winnen als ze gezond, fit en vitaal zijn.”
Behoefte aan reflectieOm zoveel mogelijk medewerkers te
enthousias meren, is er een uitgebreid en
divers programma opgezet. Van rennen in
de bossen of rustgevende yoga tot virtuele
spinningslessen terwijl op de achtergrond
beelden van de Alpe d’Huez of de Mont
Ventoux voorbijrazen: er is voor ieder wat
wils te vinden. “De fitnessruimte is van
7.00-19.00 uur geopend, zodat mensen
die liever niet in groepsverband sporten altijd
terecht kunnen. Verder kunnen medewerkers
met een persoonlijke coach bootcampen,
crosstrainen, mediteren of naar yoga. Dat is
ook de kracht van ons concept. We proberen
zoveel mogelijk deelnemers persoonlijk te
begeleiden naar hun doelstelling. In een groep
bewegen heeft bovendien als voordeel dat
mensen er samen lol in krijgen en voelen dat
er een trainer is die zich bekommert om hun
welzijn. Het is voor veel mensen een enorme
stok achter de deur als ze niet alles in hun
eentje hoeven te doen.” Opvallend is dat de
yoga- en meditatieklassen heel populair zijn,
een signaal dat medewerkers veel behoefte
hebben aan reflectie en ontspanning. “Ook
dat is een gezonde stap”, zegt Mark. “Van ons
hoeft niet iedereen de sportschoenen aan
te trekken, er zijn meer manieren om gezond
bezig te zijn. Het gaat erom dat je de manier
vindt die bij je past.”
Gezonde omslagDe Philips Health club is nog geen jaar op
stoom, maar er zijn nu al veel inspirerende
Van rennen in de bossen of
rustgevende yoga tot virtuele spinninglessen
De ontwikkelingen
die deze samenleving raken, stoppen niet bij de draaideur van je bedrijf”
21 20
Health & well-beingHealth & well-being
Al geruime tijd is Philips Brussel bezig met flexibel werken. De verschuiving naar tijd- en plaatsonafhankelijk werken leidde de laatste jaren dan ook tot een soepelere werk cultuur voor de organisatie en zijn medewerkers. Tegelijkertijd staken nieuwe obstakels de kop op. Aan die uitdagingen moet het ‘Flexibiliteitscharter 2.0’ het hoofd bieden.
Medewerkers zijn vaak bang hun baan te
verliezen en houden uit angst en schaamte
hun mond over de werkdruk die zij ervaren.
VoelsprietenOp 30 juni komen de lijnmanagers samen en
opvallend is dat de leidinggevenden de
observaties van hun medewerkers niet altijd
herkennen. Ze hebben het gevoel dat
mede werkers hun grenzen vaak niet voldoende
aangeven en daardoor last krijgen van stress.
Ook de hoge werkdruk en de lange werk-
dagen hangen volgens de managers samen
met het durven stellen van grenzen en
prioriteiten. Wel zien de managers dat er
meer moet gebeuren met minder mensen,
wat de werkdruk niet ten goede komt.
Ook erkennen de leidinggevenden dat het
belangrijk is dat ze hun voelsprieten scherper
ontwikkelen, zodat ze weten wat er bij hun
mensen leeft. Die situaties moeten gecreëerd
worden, omdat het door de nieuwe werk-
plekken lastig is om informeel even een
praatje met je teamleden te maken.
De discussie over ‘output gestuurd werken’
roept veel discussie op. Vragen als: “Mag
een medewerker op vrijdag het gras maaien
als hij op zaterdag een offerte maakt of zijn
mails beantwoord?” komen aan de orde.
De meningen zijn sterk verdeeld, wat alleen
maar onderstreept dat er wat flexibiliteit
betreft nog veel dialoog nodig is.
• De onderwerpen werkdruk, flexibiliteit en werk/privé-balans verankeren tijdens team vergaderingen
en in de jaarlijkse gesprekken tussen lijnmanager en
medewerker.
• Maandelijkse trainingen voor individuele medewerkers rondom een bepaald thema, zoals werkdruk, grenzen
stellen, stress herkennen en monotasking in plaats van
multitasking.
• Stressreductie-activiteiten aanbieden, zoals sport,
mindfulness en andere ontspannings methodieken.
Aanbevelingen van het team!
Flexibiliteitscharter 2.0
Aanjager van de discussie was de Employee
Engagement Survey. Daaruit bleek dat
mede werkers moeite hebben met hun werk/
privé-balans en dat deze bespreekbaar moet
worden gemaakt binnen de organisatie.
Medewerkers ervaren een onophoudelijke
stroom aan informatie die de nieuwe
technologie met zich meebrengt. Bovendien
volgen veranderingen van structuren, proces-
sen en systemen zich in rap tempo op en
ontbreekt een gedeeld referentiekader,
waardoor medewerkers niet goed weten
wat ze van elkaar kunnen verwachten.
De vergadering van de Ondernemingsraad in
Brussel van februari 2014 wordt aangegrepen
om een vervolg op het bestaande ‘Flexibiliteits-
charter’ mogelijk te maken.
Digitale stress en hoge betrokkenheidVanuit HR worden enkele focusgroepen
bijeengebracht, waarbij de deelnemers – met
support van facilitator Annemie Schuitemaker
(Career & Live) – de zorgen expliciet
benoemen en meedenken over mogelijke
oplossingen. Zowel medewerkers als leiding-
gevenden discussiëren over vraagstukken
rondom de werk/privé-balans en de
uitkomsten worden vervolgens door een
paritaire werkgroep behandeld. Op 17 en
18 juni 2014 komt een focusgroep met
mede werkers samen om de behoeftes
op de werkvloer en in de kantoortuin te
inventariseren. Er wordt gesproken over
spelregels rondom bereikbaarheid, gebruik
van smartphones en mailverkeer en over de
snelheid die de huidige werkcultuur kenmerkt.
Medewerkers geven aan zich te betrokken bij
het werk te voelen, wat ten koste gaat van de
broodnodige rust en ontspanning. Digitale
stress doet wat dat betreft een behoorlijke
duit in het zakje en veel medewerkers hebben
het gevoel dat hun werkdag nooit stopt. Ook
de economische crisis leidt onbewust tot stress.
Het jaar wordt in december in Brussel
afgesloten met een workshop ‘Minder
multi tasken’, eveneens gefaciliteerd door
Annemie Schuitemaker (Career & Live).
Doel van de workshop was om het onderwerp
multitasken – specifiek gekoppeld aan de
moderne communicatie middelen – op de
kaart te zetten en een aanzet te maken tot
fundamentele discussies en acties, om zo
minder werkdruk/-stress en een betere
werk/privébalans te ervaren. In totaal hebben
95 medewerkers deelgenomen aan de work-
shop en is men zich bewust geworden van
het effect van multitasken op de productiviteit
en stressbeleving en zijn handvatten aan-
gereikt om hier op een andere wijze mee
om te gaan. Deze workshop is ook bij
Philips Nederland/salesorganisatie
Eindhoven aangeboden.
• ‘Do’s and don’ts’-charter maken over 24/7-online, gebruik
van smartphones en over de ‘cycle of responsiveness’
(reactiesnelheid ter beantwoording van mails).
• Delen van ervaringen: ambassadeurs hun goede
ervaringen en tips laten vertellen op intranet of tijdens
teamvergaderingen.
• Lijnmanagers trainen op flexibel werken en de werk/
privé-balans om hen inzicht te geven in hun manier
van besluit vorming op individueel-, team- en
organisatieniveau.
Veel medewerkers hebben het gevoel dat hun werkdag nooit stopt
23 22
2. Ontmoeten » 15 min
Stel je aan elkaar voor. Wanneer ben jij een 'stresskip' en wanneer een 'koele kikker'? Waar blijkt dat uit?
IK BEN d ALS... IK BEN ALS... IK BEN d ALS... IK BEN ALS...
IK BEN d ALS... IK BEN ALS... IK BEN d ALS... IK BEN ALS...
IK BEN d ALS... IK BEN ALS... IK BEN d ALS... IK BEN ALS...
IK BEN d ALS... IK BEN ALS... IK BEN d ALS... IK BEN ALS...
8. Afronden » 10
min
Wat w
as voor jou een eye-opener?
Wie aan deze tafel w
il jij com
plimenteren?
EYE-OPEN
ERSCO
MPLIM
ENTEN
Hoe is het bevallen om
op deze manier m
et elkaar in gesprek te zijn? Turf de icoontjes en licht toe.
5. Energiebronnen » 20 min
Scan de code en bekijk samen het filmpje. Mensen die weinig stress en veel werkplezier ervaren, putten veel energie uit deze drie energiebronnen.
A) COMPETENTIE In welke mate
past jouw werk bij wat je kunt en heb je leer- en ontwikkelmogelijkheden?
B) AUTONOMIE In welke mate
biedt jouw werk ruimte om zelfstandig te bepalen wat je wanneer en met wie doet?
C) VERBINDING In welke mate geef
je steun en waardering aan anderen en in welke mate krijg je steun en waardering van anderen?
---+++---+++---+++
TOELICHTING MET VOORBEELDENTOELICHTING MET VOORBEELDENTOELICHTING MET VOORBEELDEN
Van werkstress naar werkplezier
�Hoe zorg je dat je goed, gezond en met plezier kunt
blijven werken? Wat helpt is: goed met stress omgaan.
Stress is normaal. Maar te veel stress maakt ziek. Daarom is het goed om over stress te praten. Want stress is voor iedereen anders. Na het spelen van deze KoersKaart weet je beter wat jij en anderen
nodig hebben om plezierig te werken.
Dit werk is gelicenseerd onder de licentie Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 4.0 Internationaal. Ga naar http://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/ om een kopie van de licentie te lezen.
Stel jullie eigen groepje
samen, liefst zonder hiërarchische relaties.
� Wil je de sessie voorbereiden?
Meerdere groepen tegelijk? Tips voor opvolging? Kijk op:KOERSKAART.NL/check
Print deze kaart zelf op
A0 en >150dpi. Geen A0 printer? Bestel het origineel:KOERSKAART.NL/winkel
� 0182-526228� @KoersKaart� #KoersKaart� [email protected]
circa 2 uur
4 - 8 per kaart
�
3. S
tres
s-si
gnal
en »
15
min
Doo
r w
elk
sign
aal
bij
jeze
lf m
erk
je d
at h
et (
wer
k) t
e ve
el w
ordt
? En
wat
mer
ken
ande
ren
aan
jou?
WAT
IK Z
ELF
MER
KW
AT A
ND
EREN
M
ERKEN
WAT
IK Z
ELF
MER
KW
AT A
ND
EREN
M
ERKEN
WAT
IK Z
ELF
MER
KW
AT A
ND
EREN
M
ERKEN
WAT
IK Z
ELF
MER
KW
AT A
ND
EREN
M
ERKEN
WAT
IK Z
ELF
MER
KW
AT A
ND
EREN
M
ERKEN
WAT
IK Z
ELF
MER
KW
AT A
ND
EREN
M
ERKEN
WAT
IK Z
ELF
MER
KW
AT A
ND
EREN
M
ERKEN
WAT
IK Z
ELF
MER
KW
AT A
ND
EREN
M
ERKEN
6. Energiebronnen versterken » 20 min
Welke van de energiebronnen is voor jou de belangrijkste en hoe kun je deze versterken om stress te verminderen? Advocaat van de Duivel: notuleer voor iedere deelnemer en vraag goed door!
MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:
A B C
IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...
MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:
A B C
IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...
MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:
A B C
IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...
MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:
A B C
IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...
MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:
A B C
IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...
MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:
A B C
IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...
MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:
A B C
IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...
MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:
A B C
IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...
7. Eerste stap » 20 m
in
Wat is jouw
eerste stap om beter m
et stress om te gaan
en wie is de persoon die jou vooruit kan helpen?
EERSTE STAP
WIE JO
U VO
ORU
IT KAN
HELPEN
EERSTE STAP
WIE JO
U VO
ORU
IT KAN
HELPEN
EERSTE STAP
WIE JO
U VO
ORU
IT KAN
HELPEN
EERSTE STAP
WIE JO
U VO
ORU
IT KAN
HELPEN
EERSTE STAP
WIE JO
U VO
ORU
IT KAN
HELPEN
EERSTE STAP
WIE JO
U VO
ORU
IT KAN
HELPEN
EERSTE STAP
WIE JO
U VO
ORU
IT KAN
HELPEN
EERSTE STAP
WIE JO
U VO
ORU
IT KAN
HELPEN
Ond
ersteuning?
• D
eelnemer aan tafel
• Leidinggevende
• C
ollega•
Loopbaanadviseur/HR
• O
ndernemingsraad
• N
etwerk
• Partner/thuis
• 'D
e spiegel'
check jewerkstress
herken de
Versie 1.0 Okt 2014
4. S
tres
sbro
nnen
» 1
5 m
in
Waa
rdoo
r er
vaar
jij
wel
een
s st
ress
? Tu
rf m
et e
lkaa
r w
elke
br
onne
n va
n st
ress
aan
taf
el h
et m
eest
e vo
orko
men
.
Wat
is
jouw
bes
te t
ip o
m s
tres
sbro
nnen
aan
te
pakk
en?
KO
ERSK
AA
RT.N
L/stress
Bro
nnen
van s
tres
s•
Tea
m•
Org
anis
atie
• L
eidi
ngge
vend
e•
Jez
elf
• T
huis
• M
aats
chap
pij
• 2
4/7
onli
ne•
Kla
nt•
Ver
keer
• .
..
Adv
ocaa
t va
n de
Dui
vel:
Jij
mag
kie
zen
wat
de
best
e ti
p is
!
�Neem een pauze als de tijd dit toelaat
Deze
is een co-creatie van:
KoersKaar
t
1. Starten » 5 min
Speelregel 1:Lees elke vraaghardop voor
Speelregel 2: Notuleer in elk vak met balpen
Maak samen eerst de volgende praktische afspraken.
DE SPEELDUUR IS CIRCA 2 UUR.
HOEVEEL TIJD HEBBEN JULLIE TE BESTEDEN?
DE TIJD VLIEGT!
WIE AAN TAFEL KAN DE TIJD PER VRAAG
HET BESTE BEWAKEN?
WIE IS DE "ADVOCAAT VAN DE DUIVEL" EN VRAAGT DOOR WAAR ANDEREN STOPPEN?
WAT IS JOUW AMBITIE VOOR DEZE
KOERSKAART SESSIE?
&
IK BEN ALS...IK BEN ALS...
IK BEN ALS...IK BEN ALS...
IK BEN ALS...IK BEN ALS...
IK BEN ALS...IK BEN ALS...
Health & well-being Health & well-being
Hoe zorg je ervoor dat je gezond en met plezier naar je werk blijft gaan? In Nederland ervaart ruim 40 procent van de werknemers werkdruk en 1 op de 3 gevallen van ziekteverzuim is direct te wijten aan stress. In november 2014 deed Philips mee aan de overheidscampagne ‘Check je werkstress’, waarbij de Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’ centraal stond.
leidinggevenden aan te gaan en er samen
voor te zorgen dat het gebeurt. Stel dat er
door een reorganisatie opeens enkele mensen
wegvallen, maar het werk blijft hetzelfde.
Dan zul je met elkaar moeten inventariseren
hoeveel werk er ligt en hoe het beter opgepakt
en verdeeld kan worden. Te vaak gaan mensen
verder op de ingeslagen weg en zitten dan
vervolgens op een eilandje te stressen.
Die dialoog moet gevoerd worden. Als je dat
doet, wordt veel werk een uitdaging in plaats
van een stressfactor.”
Zien, waarderen en delenDe koerskaart is de eerste stap naar een
constructieve dialoog. In groepjes van
maximaal acht bespreken de deelnemers de
vragen op het spel. Naarmate de gesprekken
de diepte ingaan, worden deelnemers zich
bewust van de signalen die hun lichaam geeft
Koerskaart werkstress
Prof. Dr. Willem van Rhenen was, samen met
Philips, het ministerie van Sociale Zaken &
Werkgelegenheid en enkele deskundigen
uit het veld, één van de grondleggers van de
koerskaart over werkdruk. De ontwikkeling is
geïnitieerd door Philips (Yvonne van den Berg,
programma manager Sociale Innovatie) in
navolging van de ontwikkeling van de Koers-
kaart ‘Werk & Toekomst’. De koerskaart over
werkdruk is binnen Philips op een aantal
plekken getest, zowel bij Nederlandstalige
als bij internationale medewerkers, voordat
hij in de landelijke overheidscampagne
werd uitgerold.
Stresskip of koele kikkerVolgens Van Rhenen ligt de keuze om stress
te ervaren bij jezelf, maar moeten mede-
werkers en leidinggevenden samen hun
verantwoordelijk heid nemen. Bij een van de
vragen op de koerskaart gaat het erom of je
jezelf als een stresskip of een koele kikker ziet.
“Dat is belangrijk, maar niet waar het in essentie
om gaat”, zegt Van Rhenen. “Natuurlijk kan de
één makkelijker met stress omgaan dan de
ander, maar ook de ‘koele kikker’ krijgt het
lastig als hij op het werk te weinig onder-
steuning krijgt. Niemand is immuun voor
stress en het heeft dan ook weinig zin om
‘stressoren’ te elimineren. Wat mensen moeten
beseffen, is dat ze samen hulpbronnen
moeten aanboren.”
Teveel werk bestaat nietAls bedrijfsarts en consultant bij ArboNed
heeft Van Rhenen dagelijks behoorlijk wat op
zijn bordje liggen, maar hij blijft ontspannen.
Teveel werk bestaat dan ook niet, als je het
hem vraagt. “Je moet weten wat je drijft en
wat ervoor nodig is om jou met plezier en
passie je werk te laten doen. Wat opvalt,
is dat dit voor veel mensen hetzelfde is.
als ze grenzen overschrijden en krijgen ze
inzicht in de momenten die de meeste stress
opleveren. Ook delen ze praktijkervaringen,
leren ze welke energiebronnen ze kunnen
aangrijpen en maken ze samen afspraken
voor vervolgstappen. “Met deze Koerskaart
redeneren we vanuit een nieuw model”,
vertelt Willem. “Doordat we de behoeften en
hulpbronnen van medewerkers in kaart
brengen, hopen we dat mensen zich
realiseren dat je makkelijker wat kunt doen
aan het organiseren van hulpbronnen dan aan
het elimineren van stressoren. Die steun factor
moet de basis van elk gesprek over werk-
stress worden, daar begint het mee.
Medewerkers zijn echt wel bereid de schouders
eronder te zetten en hard te werken. Maar dan
moeten ze wel voelen dat het gezien,
gewaardeerd en vooral met zijn allen
gedeeld wordt.”
De meeste mensen voelen zich prettig in een
werkomgeving waar ze autonomie ervaren,
zichzelf kunnen ontwikkelen en verbinding
voelen met anderen. Als je dat helder voor
ogen hebt, moet je er vervolgens voor zorgen
dat deze ‘hulpbronnen’ in je dagelijkse
werkzaamheden verankerd raken. Hoe je
dat doet? Door het gesprek met collega’s en
Je kunt makkelijker hulpbronnen organiseren dan stressoren te elimineren”
25 24
1+1=3
1+1=3
Kennisdeling & co-creatie binnen HR
Zet twaalf HR-managers met een passie voor sociale innovatie bij elkaar en wat krijg je dan? Inspirerende sessies waarin het enthousiasme voor een nieuwe werkcultuur altijd voorop staat. Eenmaal per kwartaal komt de groep samen onder de naam ‘HR-Interventure-team’ om hun ervaringen en projecten te delen en kennis/best practices verder te verspreiden.
of valt natuurlijk met de gesprekspartners aan tafel. “Die moeten
bereid zijn om hun persoonlijke ervaringen en voorkeuren/passie
te delen en oprechte interesse in elkaar te tonen”, vertelt Yvonne
van den Berg, programmamanager Sociale Innovatie. “Dat betekent
door vragen, goed naar elkaar luisteren en van rol durven wisselen.
Het mooie is dat we dit hebben zien gebeuren tijdens deze oefen-
sessie. Eén van de deelnemers vertelde zelfs dat hij door het spelen
van de koerskaart scherper voor ogen heeft welke richting hij in wil
slaan. Geënthousiasmeerd door medespelers, die hij overigens niet
kende, wil hij concrete stappen gaan zetten. Dat is wat we wilden zien!”
Hulpbronnen versterkenDe laatste bijeenkomst van 2014 begint met een kleine exercitie.
Een minuut lang sluiten alle deelnemers hun ogen en tellen hun
gedachten. Sommigen hebben er maar een paar, maar bij anderen
schiet er voortdurend van alles door hun hoofd. Treffend, in het licht
van de stelling die Prof. Dr. Willem van Rhenen poneert. Volgens Van
Rhenen is stress voor iedereen anders en ligt de keuze om stress of
ontspanning te ervaren bij jezelf. Maar als dat zo is, waarom zou een
bedrijf dan stress moeten aanpakken? Het antwoord is simpel. Omdat
medewerkers die lekker in hun vel zitten, zich met hart en ziel willen
inzetten voor de organisatie. Bedrijven moeten daarom investeren in
het versterken van hulpbronnen en ervoor zorgen dat medewerkers
zich op kunnen laden met dingen die energie geven. “Zorg ervoor dat
mensen zich competent voelen, vrijheid ervaren en verbindingen
kunnen onderhouden met anderen. Dan blijft stress ver weg.” Zijn
verhaal blijkt een echte eyeopener en voer voor volgende gesprekken.
complexer en er is ontzettend veel data beschikbaar. Dat effent de weg
voor ‘data driven’-besluitvorming. Als we het effect van HR-programma’s
op de business analyseren en zichtbaar kunnenn maken, vergroten
we onze waarde voor de organisatie aanzienlijk en kunnen we een
vol waardigere gesprekspartner zijn van de lijn. Tenslotte gaat het er
niet om dát mensen trainingen en workshops volgen, maar om de
impact ervan op de business. Je bent dan bovendien niet ver
verwijderd van de volgende stap: het effect van bepaalde investeringen
voorspellen en daar je strategie op aanpassen.” Met uit de praktijk
gegrepen casussen en levendige discussies wordt duidelijk dat de
echte winst van HR Analytics hem zit in het verknopen van alle
data ‘over de zuilen heen’. “Dat betekent dat managers binnen HR,
marketing en financiën elkaars data verbinden om zo tot rijke analyses
te komen. Dat vraagt echter wel om een paradigma-shift op topniveau”,
besluit Marcel de sessie.
‘Serious game’Hoe zorg je ervoor dat oudere medewerkers met plezier en productief
blijven werken? Dat is de centrale vraag in de bijeenkomst over
Active Ageing, een project bij Philips Research, waarover senior
scientist Loes Bouwkamp als bevlogen projectteamlid (en OR-lid)
het HR-Interventureteam meeneemt in de bevindingen.
Tijdens de sessie spelen de leden van het HR-Interventureteam de
Koerskaart ‘Werk & Toekomst’, een ‘serious game’ waarbij ze in dialoog
gaan over vroegere en huidige loopbaandromen. Na het spel, waarin
de HR-managers open en eerlijk hun wensen met elkaar hebben
gedeeld, is het tijd voor reflectie. Dat de koerskaart een mooie,
laagdrempelige manier is om de dialoog over inzetbaarheid op gang
te brengen, staat buiten kijf. Maar de kracht van het instrument staat
HR-Interventureteam Alle deelnemers sluiten hun ogen
en tellen hun gedachten
Yvonne van den Berg bracht de groep in
2012 bijeen als voorlopers, sponsors en
ambassadeurs van het programma Sociale
Innovatie. Inmiddels hebben er diverse
inspirerende kwartaalbijeenkomsten plaats-
gevonden. Zo organiseerde het team in 2014
bijeenkomsten over onderwerpen als HR
Analytics, Active Ageing en reductie van
werkdruk/-stress. Gastsprekers namen de
teamleden mee in hun ideeën om het beste
uit zichzelf en Philips’ medewerkers te halen.
“Het belangrijkste doel van het HR-Inter-
ventureteam? De toegevoegde waarde van
HR voor de business versterken en zorgen dat
sociaal vernieuwende ideeën gaan gonzen en
bruisen door heel de organisatie.”
Rijke analysesHype of duurzaam krachtmiddel? De eerste
bijeenkomst draait volledig om HR Analytics,
een nieuwe HR-methodiek die de verschuiving
markeert van ‘kijken naar inspannings-
indicatoren’ naar ‘kijken naar impactfactoren’.
Gastspreker Marcel Knotter (Bright & Company)
betoogt dat de tijd rijp is voor deze
methodologie. “Bedrijven worden steeds
StressbronnenVan Rhenens bevlogen betoog vindt weerklank in de werkdruk-
interventie die bij Philips Healthcare is uitgerold. Daar hielden ze in het
kader van een goede ‘work-life effectiveness’ (WLE) een workshop om
openlijk te bespreken wat er nodig is om zonder stress te functioneren.
De oplossingen en afspraken die daaruit voortkwamen, zijn samen-
gebracht in een handzame onepager, die bij elk teamoverleg wordt
besproken. Jeroen van Pol (manager Center of Expertise Philips
Healthcare) en Carla Willems (HR-manager) zien duidelijk verbeteringen
binnen het team. “Er ligt nog evenveel werk, maar door de goede sfeer
en de autonomie en verbinding die mensen ervaren, is het geen issue
meer. Mensen hebben meer energie, meer begrip voor elkaars keuze
en komen vaker met initiatieven om de balans te verbeteren.”
De Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’, waarmee de laatste
sessie van 2014 wordt afgesloten, laat het nogmaals ondubbelzinnig
zien. De medewerkers stellen zich open voor persoonlijke vragen over
gevoelens van erkenning, de ideale werkdag en de koers die ze willen
varen. Het resultaat? Een eerlijk gesprek over werkstress en de in de
lucht hangende belofte dat een positieve dialoog heel wat stress-
bronnen uit de weg kan ruimen.
De toegevoegde waarde van HR voor de business versterken door sociale vernieuwing”
Medewerkers die lekker in hun vel zitten, willen zich met hart en ziel inzetten”
27 26
Kennisdeling & co-creatie binnen HR Kennisdeling & co-creatie binnen HR
Gemiddeld eens per kwartaal komen circa tachtig HR-managers, werkzaam binnen HR Benelux, samen om te leren van elkaars praktijken en samen ervaringen uit te wisselen. De editie van het vierde kwartaal van 2014 stond volledig in het teken van sociale innovatie. Van employability tot werkstress en bevlogenheid op de werkvloer: de deelnemers wisselden onderling fraaie ervaringen en best practices met nieuwe werkwijzen uit.
HR Cluster Eindhoven vier gekwalificeerde
‘facilitators’ in huis en een ‘guideline’ en een
set met standaard interventies en vragen
opgesteld. Uiteindelijk doel? Dat de deelnemers
leren om onderling dilemma’s en kennis uit te
wisselen en in teamverband tot steeds betere
inzichten komen. Door gebruik te maken van
elkaars sterktes, en samen te reflecteren op
leerpunten, wil het team de flexibiliteit en
effectiviteit optimaliseren.
Werkdruk en werkstressDe middag wordt vervolgd met een ‘durf te
vragen’-sessie over werkdruk. Carla Willems
en Ingeborg Hooymayers roepen de hulp van
hun collega’s in bij het ontwikkelen van een
concrete aanpak. “In onze visie zeggen we
dat duurzaamheid, gezondheid en welzijn
bij Philips voorop staan”, zegt Carla. “En we
hebben ook veel tools voor managers en
medewerkers die iets met health & well-being
“Met de op handen zijnde splitsing en
reorganisatie van Philips, blijft HR de sleutel
voor een sterk personeelsbeleid”, benadrukt
Hans Dijkman in zijn openingswoord.
“Tegelijkertijd blijft sociale innovatie om
aandacht vragen, en terecht. Juist in woelige
tijden moeten medewerkers de kans krijgen
zichzelf te versterken. En dat niet alleen, ook
de organisatie vaart wel bij medewerkers die
met plezier en passie het kantoor binnen-
stappen”
Duurzame inzetbaarheidTijdens de ochtend staan sociaal-innovatieve
projecten rondom employability op het
programma. Frank Klockaerts en Paul Harbers
gaan van start met een levendige schets van
employability bij Philips Turnhout en Philips Terneuzen. In beide plaatsen wordt vol
ingezet op dialoogvoering, om zo de passie
van medewerkers voor hun werk en de eigen
ontwikkeling te stimuleren. Leidinggevenden
zijn getraind in het voeren van een goede dialoog. De dialoogkaarten, die speciaal voor
deze locaties zijn ontwikkeld, worden tijdens
de sessie toegelicht. In groepjes van drie
willen doen, zoals het Health portal, work-life
effectiveness dialogen en sportfaciliteiten.
Toch vallen er steeds meer mensen uit omdat
ze overspannen zijn of een burn-out hebben.
Daar willen we wat aan doen, maar hoe zorg
je ervoor dat een pilot écht impact heeft op
het aantal mensen dat uitvalt door werkdruk
en werkstress?”. Deze middag blijkt alvast een
goede, eerste stap, want na de brainstorm-
sessie hangt het twee meter grote vel papier
boordevol groene en roze post-its. Van het
stimuleren van thuiswerken tot lunchwandelen,
health checks en energy management work-
shops: het barst van de ideeën om mensen
beter met werkstress om te laten gaan.
Maar ook de rol van de HR-professional wordt
belicht. Het onderwerp op de management-
agenda krijgen is één ding, maar managers
moeten ook leren hun eigen kwetsbaarheid
te tonen en alert te zijn op signalen en
symptomen van medewerkers.
Multi client group-dagoefenen de deelnemers ‘het goede gesprek’,
een rollenspel met prikkelende vragen over
persoonlijke ontwikkeling. Ook het project
Active Ageing, dat bij Philips Research is
uitgerold, draait om duurzame inzetbaarheid
en wel binnen de doelgroep van vijftigplussers.
En ook hier blijkt de dialoog het sleutelwoord.
Regina Nieboer en Noortje van Berkel openen
hun sessie met een quiz vol mythen en feiten
over ouder worden. Vervolgens nemen ze de
HR-professionals mee in een verhaal over job
crafting, coaching en tools die active ageing
ondersteunen. De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’
blijkt een vruchtbaar spel om deelnemers
kennis te laten maken met hun eigen loop-
baanwensen.
Met het project Effective Learning van het
HR Cluster Eindhoven wordt de ochtend
op een interactieve manier afgesloten.
Onder leiding van Carla Raymakers, Ingeborg
Hooymayers en Karin Moerman gaan zes
deelnemers live met elkaar in intervisie op
het podium. Bij deze methodiek wisselen
deel nemers vraagstukken waar zij mee
worstelen uit. Eén van de deelnemers legt
vervolgens een casus op tafel, waar de
overige deelnemers vragen over stellen.
Ze ‘roddelen’ over de case-inbrenger waar
deze bij is, die vervolgens reageert en
reflecteert op wat hij gehoord heeft.
Uiteindelijk vertelt de case-inbrenger met
welke tips, opmerkingen en inzichten hij zeker
wat kan doen. Op dit moment heeft het
Werkplezier!Gelukkig zijn de deelnemers zich ervan
bewust dat ze zelf invloed hebben op
de manier waarop ze in hun werk staan.
Na een inspirerende presentatie van
Prof. Dr. Willem van Rhenen, die werkstress
de baas blijft door veel te joggen, vegetarisch
te eten, niet te roken en te drinken, volop te
blijven studeren en veel van zijn familie te
houden, wisselen de deelnemers in groepjes
ervaringen uit. Twee pareltjes springen eruit.
Zoals het verhaal van een HR-manager die
kampte met stress en dit bespreekbaar
maakte met haar business line manager, die
daarvoor openstond en haar ondersteunde
in het oplossen van haar vraagstuk. Een mooi
voorbeeld van ‘dienend leiderschap’, waarbij
de leidinggevende de medewerkers probeert
te helpen met zijn of haar dilemma’s.
Deze leiderschapsstijl wordt nu breder in het
organisatieonderdeel uitgedragen en groeps-
leiders worden hier speciaal in getraind.
De tweede inspiratiebron was het verhaal van
de HR-professional voor wie de combinatie
werk en privé teveel werd. Samen met haar
man besloot ze de LEAN-gedachte op haar
thuissituatie toe te passen. Het resultaat?
Veel meer tijd om thuis leuke dingen te doen
en veel meer energie op het werk.
Aan het eind van deze succesvolle
MCG-dag grijpt Hans Dijkman terug naar
zijn openingswoord. “Juist in tijden van
spreadsheets en reorganisaties is een dag
als deze zo belangrijk. Leren van elkaars
praktijken, samen ervaringen uitwisselen en
even flink lachen: het helpt om de batterij
weer op te laden!”
Leren van elkaars praktijken, samen ervaringen uitwisselen en even flink lachen”
‘Roddelen’ over de case-inbrenger waar deze bij is
Het barst van de ideeën om mensen beter
met werkstress om te laten gaan
28 29
Viral Leadership EventsViral Leadership Events
Om een ‘growth & performance culture’ te stimuleren, riepen mede-werkers binnen Philips Benelux de Viral Leadership Events (VLE’s) in het leven. Sinds 2011 worden de bijeenkomsten op eigen initiatief in de avonduren georganiseerd en medewerkers doen op vrijwillige basis mee. Een prachtig voorbeeld van een bottom-up-initiatief dat werkt, aldus Yvonne van den Berg, mede-initiator en sponsor van het project.
MindfulnessOp 14 mei stond het VLE in het teken van
‘mindfulness’. Na een inspirerende video-
boodschap van Chief Financial Officer
Ron Wirahadiraksa over energy management
en het belang van een gezonde leefstijl, gaf
keynote speaker Pino Bethencourt Gallagher
een interessante lezing over de positieve
effecten van mindfulness. Waarom doet je
lichaam soms niet wat je geest zou willen dat
het doet? Als je hier meer inzicht in verwerft,
ben je volgens Gallagher in staat om je
leiderschapsprestaties radicaal te verbeteren.
Na de lezing gingen de deelnemers in
groepjes uiteen voor verschillende work-
shops, zoals een ‘guided bodyscan’,
‘stress management’ en ‘connect with your
body’. Tijdens de gezamenlijke afsluiting
deelden de deelnemers hun persoonlijke
ervaringen uit de workshops met de groep.
En als kers op de taart kregen alle deel-
nemers de kans om Gallaghers boek,
over leiderschap, persoonlijke groei en het
nemen van verantwoordelijkheid, gratis via
Amazon.com te downloaden. De titel van
het werk windt er alvast geen doekjes om en
doet een direct appel op de noodzaak van
verandering: ‘Leaders of trash: are you one
of them?’
Renew & Re-energizeDe laatste tijd begint het virale effect steeds
meer om zich heen te grijpen. Vorig jaar nam
Paul Nijenhuis, competence group manager,
met een aantal enthousiaste IT-collega’s
het stokje over en organiseerde een tweetal
events onder de titel ‘Renew & Re-energize’.
Gesponsord door Sociale Innovatie leerden
de deelnemers op 2 juli en 29 oktober hoe
ze op moeilijke momenten ook de positieve
dingen in het leven kunnen blijven zien.
Soms kan iemands leven behoorlijk op
zijn kop komen te staan door een aaneen-
schakeling van negatieve gebeurtenissen.
Baanverlies, ziekte of overlijden hebben een
enorme impact die ook doordringt tot het
dagelijkse werk. Met de ‘Jump! Movement’-
methodiek, gefaciliteerd door Ineke Hurkmans,
leerden de deelnemers hoe ze meer in
hun eigen kracht kunnen staan. Het is een
eenvoudige, laagdrempelige en concrete
verandermethode die uitgaat van de
eigen kracht en motivatie van mensen.
“Het VLE-team heeft een duidelijke missie
voor ogen”, vertelt Yvonne enthousiast.
“Ze willen een vitaal onderdeel zijn van
de cultuurverandering binnen Philips en
bottom-up een beweging in gang zetten
die zich door de hele organisatie verspreidt.
Een echt ‘viral effect’ creëren, dat is hun doel.
Zodat mensen samenkomen die begrijpen
dat Philips verandert en die actief deel uit
willen maken van die verandering. Positieve
energie is het sleutelwoord.”
Enorm succesHet format bleek een enorm succes en het
was dan ook geen verrassing dat de VLE’s
ook in 2014 werden voortgezet. Per event
melden zich gemiddeld rond de 100 tot
120 medewerkers aan en inmiddels zijn er
meer dan 400 medewerkers lid geworden
van de Philips 2.0 Culture Group op de
Philips Community. Vanuit deze groep
ontstaan continu ideeën voor nieuwe events.
Tot nu toe gingen deelnemers aan de slag
met thema’s als ‘energy management’,
‘the power of purpose’ en ‘follow your heart,
live your passion’. Maar ook de werkplek werd
niet overgeslagen met een sessie die speciaal
gewijd was aan onze werkomgeving:
‘creating a great place to work’.
Door mede werkers aan te spreken op hun
verantwoordelijkheid, en ervoor te zorgen
dat ze rondom een collectief doel in
beweging komen, worden ze trots op hun
eigen ontwikkeling. Dat zorgt er weer voor dat
ze in hun werk persoonlijke verantwoordelijk-
heid durven nemen en zich sterker en
zelfverzekerder voelen. Tijdens de sessie
praatten de deelnemers in zeven stappen
over de belangrijkste energievreters in hun
werk en leven en samen met collega’s
definieerden ze tips en adviezen om
uitdagingen de baas te blijven. Later was
er ook ruimte voor een persoonlijke noot.
Een aantal collega’s, onder wie chief
market leader Ronald de Jong, deelde
hun persoonlijke ‘life changing story’ met
de aanwezigen. Indrukwekkende momenten,
waarover volop werd nagepraat tijdens het
dinerbuffet.
Positieve energie is het
sleutelwoord”
Hoe je op moeilijke momenten ook de
positieve dingen in het leven kunt blijven zien
30 31
© 2015 Koninklijke Philips N.V. Alle rechten voorbehouden. Vormgeving en opmaak: Rekers & Van Noppen, Eindhoven
Meer informatie: Yvonne van den BergDirector Social InnovationHuman Resources Benelux
Boschdijk 525, VB 12-220Business Park Eindhoven5621 JG EindhovenMob +31 6 [email protected]