Download pdf - Zakon o radu

Transcript
Page 1: Zakon o radu

Алекса Петровић

КОМЕНТАРЗАКОНА О РАДУ

(„Службени гласник РС“, бр. 24/2005 и 61/2005)

С А Д Р Ж А Ј

– I део –

KОМЕНТАРЗАКОНА О РАДУ

I. ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕ – (чл. 1–23).......................................................................51. Предмет (чл. 1–4) .............................................................................................52. Значење појединих појмова (чл. 5–7).........................................................10

Запослени – (члан 5) .......................................................................................10Послодавац – (члан 5) ....................................................................................10Синдикат – (члан 6)........................................................................................10Удружење послодаваца – (члан 7) ...............................................................11

3. Међусобни однос закона, колективног уговора, правилника о раду иуговора о раду (чл. 8–11) ...............................................................................11

4. Основна права и обавезе (чл. 12–17)...........................................................141) Права запослених (чл. 12–14).....................................................................142) Обавезе запослених (члан 15) ....................................................................163) Обавезе послодавца (члан 16) ...................................................................174) Обавезе послодавца и запосленог (члан 17).............................................18

5. Забрана дискриминације (чл. 18–23) ..........................................................18II. ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА – (чл. 24–47) ...........................................22

1. Услови за заснивање радног односа (чл. 24–29) ......................................222. Уговор о раду (чл. 30–33)..............................................................................303. Ступање на рад (чл. 34–35) ..........................................................................374. Пробни рад (члан 36) ....................................................................................395. Радни однос на одређено време (члан 37) .................................................406. Радни однос за обављање послова са повећаним ризиком (члан 38) ..437. Радни однос са непуним радним временом (чл. 39–41) ..........................458. Радни однос за обављање послова ван просторија послодавца

(чл. 42–44) .........................................................................................................479. Радни однос са кућним помоћним особљем (чл. 45–46) ..........................4910. Приправници (члан 47)...............................................................................51

III. УГОВОР О ПРАВИМА И ОБАВЕЗАМА ДИРЕКТОРА – (члан 48)........53IV. ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ

– (члан 49) ............................................................................................................57V. РАДНО ВРЕМЕ – (чл. 50)...................................................................................58

1. Пуно радно време (члан 50)..........................................................................582. Непуно радно време (члан 51)......................................................................603. Скраћено радно време (члан 52) .................................................................614. Прековремени рад (чл. 53–54)......................................................................63

Page 2: Zakon o radu

5. Распоред радног времена (чл. 55–56)..........................................................656. Прерасподела радног времена (чл. 57–61).................................................667. Ноћни рад и рад у сменама (чл. 62–63).......................................................68

VI. ОДМОРИ И ОДСУСТВА – (чл. 64–79)...........................................................691. Одмор у току дневног рада (чл. 64–65) ......................................................692. Дневни одмор (члан 66) ................................................................................713. Недељни одмор (члан 67) .............................................................................714. Годишњи одмор (чл. 68–76) .........................................................................72

1. Стицање права на годишњи одмор (члан 68) ........................................722. Дужина годишњег одмора (чл. 69–70)......................................................733. Годишњи одмор у случају престанка радног односа (члан 71) ............744. Сразмерни део годишњег одмора (члан 72) .............................................745. Коришћење годишњег одмора у деловима (члан 73) .............................746. Годишњи одмор наставног и васпитног особља (члан 74) .................757. Распоред коришћења годишњег одмора (члан 75)..................................758. Накнада штете (члан 76) .........................................................................75

5. Одсуство уз накнаду зараде (плаћено одсуство) (члан 77).....................826. Неплаћено одсуство (члан 78) .....................................................................857. Мировање радног односа (члан 79)............................................................86

VII. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ – (чл. 80–103)...................................................891. Општа заштита (чл. 80–82)...........................................................................892. Заштита личних података (члан 83)...........................................................933. Заштита омладине (чл. 84–88) .....................................................................934. Заштита материнства (чл. 89–93)................................................................965. Породиљско одсуство и одсуство с рада ради неге детета

(чл. 94–95) .........................................................................................................986. Одсуство с рада ради посебне неге детета или друге особе

(чл. 96–100) .....................................................................................................1027. Заштита инвалида (чл. 101–102) ...............................................................1088.Обавештење о привременој спречености за рад (члан 103) .................109

VIII. ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА– (чл. 104–123) ...................................................................................................1101. Зарада (чл. 104–105) .....................................................................................1102. Зарада за обављени рад и време проведено на раду (чл. 106–110)......1153. Минимална зарада (чл. 111–113)...............................................................1194. Накнада зараде (чл. 114–117).....................................................................1215. Накнада трошкова (члан 118)...................................................................1246. Друга примања (чл. 119–120) ....................................................................1287. Обрачун зараде и накнаде зараде (члан 121)..........................................1308. Евиденција зараде и накнаде зараде (члан 122) ....................................1319. Заштита зараде и накнаде зараде (члан 123)..........................................131

IX. ПОТРАЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈНОГПОСТУПКА – (чл. 124–146)...........................................................................132Оснивање Фонда солидарности (чл. 127–128) ............................................134Органи Фонда (чл. 129–136) ...........................................................................135Финансирање Фонда (чл. 137–138) ...............................................................137Поступак за остваривање права запослених (чл. 139–144) ......................138Повраћај неоправдано добијених средстава (члан 145)............................141Надзор над законитошћу рада (члан 146)....................................................142

X. ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ КОД ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА –(чл. 147–152) ......................................................................................................142

XI. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ – (чл. 153–160).....................................................145XII. КЛАУЗУЛА ЗАБРАНЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ – (чл. 161–162)....................154XIII. НАКНАДА ШТЕТЕ – (чл. 163–164) ...........................................................156XIV. УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ С РАДА – (чл. 165–170).............................162XV. ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ – (чл. 171–174) ...........................................167

Измена уговорених услова рада (чл. 171–172) ............................................167Премештај у друго место рада (члан 173) ...................................................170

Page 3: Zakon o radu

Упућивање на рад код другог послодавца (члан 174)...............................171XVI. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА – (чл. 175–191)..................................172

1. Разлози за престанак радног односа (чл. 175–176) ..............................1722. Споразумни престанак радног односа (члан 177) ...............................1813. Отказ од стране запосленог (члан 178)..................................................1824. Отказ од стране послодавца (чл. 179–183) ............................................1845. Поступак у случају отказа (чл. 184–186) ...............................................202

1) Рок застарелости (члан 184) ...............................................................2022) Достављање акта о отказу уговора о раду (члан 185).....................2033) Обавеза исплате зараде и накнаде зараде (члан 186).......................204

6. Посебна заштита од отказа уговора о раду (чл. 187–188)...................2057. Отказни рок и новчана накнада (чл. 189–190).....................................2088. Незаконит отказ (члан 191) .....................................................................209

XVII. ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ(чл. 192–196) ......................................................................................................210Заштита појединачних права (чл. 194–195) ................................................212Рокови застарелости потраживања из радног односа (члан 196) ...........215

XVIII. ПОСЕБНЕ ОДРЕДБЕ – (чл. 197–204) ....................................................2151. Рад ван радног односа (чл. 197–202) .........................................................215

1) Привремени и повремени послови (чл. 197–198) ..................................2152) Уговор о делу (члан 199) ..........................................................................2193) Уговор о заступању или посредовању (члан 200) ................................2204) Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању (члан 201) .........2215) Допунски рад (члан 202) .........................................................................222

2. Самозапошљавање (члан 203)...................................................................2233. Радна књижица (члан 204).........................................................................223

XIX. ОРГАНИЗАЦИЈЕ ЗАПОСЛЕНИХ И ПОСЛОДАВАЦА– (чл. 205–239) ...................................................................................................2251. Савет запослених (члан 205) .....................................................................2252. Синдикат запослених (чл. 206–214)..........................................................2263. Оснивање синдиката и удружења послодаваца (чл. 215–217).............2314. Репрезентативност синдиката (чл. 218–220) ...........................................2325. Репрезентативност удружења послодаваца (чл. 221–222)....................2336. Утврђивање репрезентативности синдиката и удружења послодаваца

(чл. 223–237) ...................................................................................................2341) Орган надлежан за утврђивање репрезентативности

(чл. 223–225) ...............................................................................................2342) Захтев за утврђивање репрезентативности (чл. 226–227) ..............2353) Поступак по захтеву (чл. 228–232) .......................................................2354) Преиспитивање утврђене репрезентативности (чл. 233–237) .......236

7. Правна и пословна способност синдиката и удружења послодаваца(чл. 238–239) ..................................................................................................238

XX. КОЛЕКТИВНИ УГОВОРИ – (чл. 240–267) ...............................................2401. Предмет и облик колективног уговора (члан 240)................................2402. Врсте колективних уговора (чл. 241–243) ...............................................2403. Учесници у закључивању колективног уговора (чл. 244–250) ...........2434. Преговарање и закључивање колективног уговора (чл. 251–255).....2475. Примена колективних уговора (чл. 256–262) .........................................2486. Важење и отказ колективног уговора (чл. 263–264)..............................2497. Решавање спорова (члан 265) ....................................................................2508. Регистрација колективних уговора (члан 266) ......................................2509. Објављивање колективног уговора (члан 267)......................................250

XXI. НАДЗОР – (чл. 268–272) ...............................................................................254XXII. КАЗНЕНЕ ОДРЕДБЕ – (чл. 273–276).......................................................257XXIII. ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ – (чл. 277–287) .........................262ЗАКОН О ИЗМЕНАМА И ДОПУНАМА ЗАКОНА О РАДУ .........................267

Page 4: Zakon o radu

I. ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕ

1. Предмет

Члан 1.Права, обавезе и одговорности из радног односа, односно по основу

рада, уређују се овим законом и посебним законом, у складу с рати-фикованим међународним конвенцијама.

Права, обавезе и одговорности из радног односа уређују се и ко-лективним уговором и уговором о раду, а правилником о раду, односноуговором о раду – само када је то овим законом одређено.

Права, обавезе и одговорности, на основу одредаба ст. 1. и 2. члана 1.Закона о раду (у даљем тексту: ЗОР), уређују се законом и посебним законимаза одређене делатности, односно области. Одредбе ових закона у складу су сратификованим међународним конвенцијама. Права, обавезе и одговорностизапослених као и обавезе и права послодаваца, уређују се и колективним угово-ром или правилником о раду, а код послодаваца код којих није, из ма којихразлога, закључен колективни уговор, нити донет правилник о раду, међусобниодноси између послодавца и запосленог у вези с радом уређују се уговором ораду.

Према томе на основу овог члана права, обавезе и одговорности уређујусе како овим Законом тако и посебним законима и то: Законом о основамасистема образовања и васпитања, Законом о здравственом осигурању, Закономо здравственој заштити, Законом о пензијском и инвалидском осигурању,Законом о заштити на раду, Законом о радним односима у државним органимаи другим прописима. Осим тога уређују се Општим колективним уговором, а запоједине гране делатности Посебним колективним уговором код послодавца.Под одређеним условом, из члана 3. овог закона, и Правилником о раду као иУговором о раду.

Члан 2.Одредбе овог закона примењују се на запослене који раде на

територији Републике Србије, код домаћег или страног правног, односнофизичког лица (у даљем тексту: послодавац), као и на запослене који суупућени на рад у иностранство од стране послодавца ако законом ниједрукчије одређено.

Одредбе овог закона примењују се и на запослене у државниморганима, органима територијалне аутономије и локалне самоуправе ијавним службама, ако законом није друкчије одређено.

Одредбе овог закона примењују се на запослене стране држављане илица без држављанства који раде код послодавца на територији РепубликеСрбије, ако законом није друкчије одређено.

Чланом 2. прописан је његов домен примене, према коме се примењује назапослене који раде на територији Републике Србије, како код домаћег, тако истраног послодавца, као и на запослене који су упућени на рад у иностранствоод стране домаћих послодаваца. Према ставу 2. овог члана ЗОР-а одредбе овогзакона примењују се не само на запослене у предузећима већ и на оне који радеу државним органима и организацијама, јединицама територијалне аутономијеи локалне самоуправе, као и на оне који раде у јавним службама, ако закономније другачије одређено.

Радни односи у државним органима, организацијама, а у неким сегмен-тима и у јавним службама, уређени су посебним законом – Законом о раднимодносима у државним органима („Службени гласник РС“, бр. 48/91, 66/91,44/98, 49/99, 34/01 и 39/02), који се примењује не само на запослене у државниморганима и организацијама, него у одређеној мери и на запослене у појединим

Page 5: Zakon o radu

јавним службама. Зашто у одређеној мери? Због тога што се Законом оосновама система образовања и васпитања („Службени гласник РС“, бр. 62/03),Законом о научно-истраживачкој делатности, Законом о друштвеној бризи одеци, Законом о здравственој заштити, Законом о универзитету и др. уређујуделатности поменутих јавних служби у којима су изражене поједине њиховеспецифичности, због чега се у погледу уређивања права, обавеза и одговор-ности запослених у поменутим јавним службама првенствено примењујупоменути закони. Ти закони се примењују на односне делатности примарно, јерза конкретне односе у тим делатностима имају и најјачу правну снагу. Текуколико неки односи нису уређени тим прописима, као што је то рецимодисциплинска одговорност, заснивање радног односа преузимањем запосленог,технолошки вишак и др., онда се примењују одредбе Закона о радним односимау државним органима. У случају да поједина права, обавезе и одговорности,односно, поједини радно-правни односи нису уређени ни Законом о раднимодносима у државним органима, тада се приступа примени одговарајућиходредаба ЗОР-а. Закони појединих јавних служби, као и Закон о раднимодносима у државним органима не садрже одредбе о условима коришћењагодишњег одмора, плаћеног одсуства, заснивања радних односа на одређеновреме, детаљније одредбе о „технолошком вишку“, повременим и привременимпословима, због чега се сва ова и друга питања у јавним службама која нисууређена овим законима, као ни Законом о радним односима у државниморганима, изузев на универзитету и факултетима, као и у здравству уређујуприменом одговарајућих одредаба ЗОР-а. Да закључимо, у јавним службама и уорганима државне управе, најпре се примењују посебни прописи тихделатности, као lex specialisimus. Уколико поједини радно-правни односи нисууређени законима јавних служби, онда се на те односе, дакле супсидијарно,примењују одредбе Закона о радним односима у државним органима, као lexspecialis. На овакав поступак и решење упућује члан 23. Закона о јавнимслужбама („Службени гласник РС“, бр. 42/91 и 71/94). Ако поједини односи немогу бити уређени ни Законом о радним односима у државним органима, теконда се на запослене у јавним службама, као и на запослене у државниморганима и организацијама примењују одредбе ЗОР-а.

Доносећи Закон о здравственој заштити законодавац је, користећи сеодредбом из члана 23. Закона о јавним службама, чланом 19. став 2. утврдио дасе на запослене у здравству примењују радно-правни прописи и колективниуговор. Идентична одредба постоји у Закону о универзитету, тако да се назапослене у здравству и свим факултетима, осим у неким специфичностима(избор професора универзитета, услови за рад специјалиста), примењујуодредбе ЗОР-а и колективни уговори. Тиме је осујећена могућност да се науниверзитету и у здравству поједина питања која нису уређена њиховимзаконима као посебним и специфичним, уређују Законом о радним односима удржавним органима, о коме се са сигурношћу може рећи да према својојсадржини, скоро ни у чему није примерен за примену у јавним службама. Тако,према новодонетом Закону о основама система образовања и васпитања,поједини радно-правни институти који су у установама примењивани премаЗакону о радним односима у државним органима, уређени су сада овимзаконом. Најзначајнија промена односи се на увођење двостепености, пошто насвако решење о остваривању права, обавеза и одговорности запослени уустановама на које се примењује Закон о основама система образовања иваспитања, сходно члану 133. имају право на приговор органу управљања, а акотај орган (школски одбор) не одлучи по приговору у року од 15 дана илизапослени није задовољан другостепеном одлуком, може се обратитинадлежном суду у року од 15 дана. Дисциплинска одговорност (чл. 128–131),пријем у радни однос споразумним преузимањем и др. уређени су тим законом.

У систему радних односа у Републици Србији, права и обавезезапослених и послодаваца уређују се не само законом већ, могло би се рећи, даи даље доминантну улогу имају колективни уговори, односно правилник о раду(где нема колективног уговора код послодавца).

Page 6: Zakon o radu

Члан 3.Колективним уговором код послодавца, у складу са законом, уређују

се права, обавезе и одговорности из радног односа и међусобни односиучесника колективног уговора.

Правилником о раду, односно уговором о раду, у складу са законом,уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа:

1) ако код послодавца није основан синдикат или ниједан синдикатне испуњава услове репрезентативности или није закључен споразум оудруживању у складу с овим законом;

2) ако ниједан учесник колективног уговора не покрене иницијативуза почетак преговора ради закључивања колективног уговора;

3) ако учесници колективног уговора не постигну сагласност зазакључивање колективног уговора у року од 60 дана од дана започињањапреговора;

4) ако синдикат, у року од 15 дана од дана достављања позива започетак преговора за закључивање колективног уговора, не прихватииницијативу послодавца.

У случају из става 2. тачка 3) овог члана учесници колективногуговора дужни су да наставе преговоре у доброј вољи.

Правилник о раду доноси управни одбор, а код послодавца код коганије образован управни одбор – директор, односно лице које води послове управном лицу у складу са законом (у даљем тексту: директор). Кодпослодавца који нема својство правног лица правилник о раду доносипослодавац или лице које он овласти (у даљем тексту: предузетник).

Правилник о раду престаје да важи даном ступања на снагуколективног уговора из става 1. овог члана.

Према овом члану колективним уговором код послодавца уређују сеправа, обавезе и одговорности из радног односа и међусобни односи учесникаколективног уговора. Правилником о раду, односно уговором о раду уређују сета иста права као и колективним уговором, осим што се не уређују међусобниодноси учесника у поступку преговарања, доношења и закључивања колекти-вног уговора. Тако се Правилником не утврђују права синдикалних предста-вника, мада она која су законом прописана – општим и посебним колективнимуговорима у складу са законом обавезују послодавца и оне код којих нијезакључен колективни уговор.

Законом су, како се види, детаљно одређени услови за преговарање,закључивање, доношење и важење, те престанак важења Правилника о раду иуређивање права, обавеза и одговорности из радног односа уговором о раду.Према овом члану, Правилником о раду, односно уговором о раду, у складу сазаконом, уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа када кодпослодавца није основан синдикат са статусом репрезентативности, или акосиндикати код послодавца (ако их је више) нису закључили споразум измеђусебе о удруживању, како би стекли услове репрезентативности да учествују узакључивању колективног уговора. (Види коментар члана 249. Закона). Семтога, уколико ниједан учесник колективног уговора (послодавац или репрезен-тативни синдикат) не покрене иницијативу за почетак преговора ради његовогзакључивања или када у року од 60 дана од дана започињања преговора непостигну сагласност за закључивање колективног уговора и ако синдикат у рокуод 15 дана од дана достављања позива послодавца за почетак преговора неприхвати иницијативу послодавца, онда је послодавац овлашћен да донесе пра-вилник о раду. Тек по испуњењу наведених, законом прецизираних услова, кодпослодавца се уместо да се закључи колективни уговор доноси правилник о раду.

Правилник о раду доноси управни одбор. Међутим, тамо где нијеобразован управни одбор правилник доноси директор, односно лице које водипослове директора или предузетник код послодавца без својства правног лицаили лице које он овласти. Значајно је истаћи да правилник о раду престаје даважи даном ступања на снагу колективног уговора код послодавца.

Page 7: Zakon o radu

Према томе, послодавац приступа доношењу правилника о раду тек кадасе исцрпе све наведене могућности да се закључи колективни уговор.

У вези с питањем доношења правилника о раду у својој одлуци бр.145/2001 од 20.2.2003. године Уставни суд Републике Србије даје одговор:

„Из наведених одредаба Закона о раду произилази да се права, обавезе иодговорности запослених код послодавца код кога је организован синдикатмогу уређивати правилником као врстом општег акта, под условом да ниједансиндикат не испуњава прописане услове репрезентативности, или синдикатинису закључили споразум о удруживању, односно ако учесници у поступкупреговарања не постигну сагласност за закључивање колективног уговора.“

Члан 4.Општи и посебан колективни уговор морају бити у сагласности са

законом.Колективни уговор код послодавца, правилник о раду и уговор о раду

морају бити у сагласности са законом, а код послодавца из чл. 256. и 257.овог закона – и с општим и посебним колективним уговором.

Одредбом из члана 241. Закона о раду прописано је да се колективниуговори могу закључити: као Општи колективни уговор, као Посебан запоједине гране делатности и као Колективни уговор код послодавца. Овимзаконом уместо појединачног колективног уговора, како је било прописаноранијим Законом о раду, тај Колективни уговор именован је као „колективниуговор код послодавца“.

Општи колективни уговор и посебан колективни уговор за одређенуграну, групу, подгрупу или делатност закључује се за територију РепубликеСрбије а према чл. 242. и 243. Закона о раду посебан колективни уговор се можезакључити и за територијалну јединицу аутономне или локалне самоуправе.

Општи и посебан колективни уговор непосредно се примењују иобавезују све послодавце који су у време закључења били чланови Удружењапослодаваца – учесника колективног уговора или су накнадно постали члановиУдружења послодаваца. Колективни уговори, Правилник о раду, па и самУговор о раду морају бити у сагласности са законом а сваки од колективнихуговора слабије правне снаге мора бити у сагласности како са законом тако и сколективним уговором тзв. јаче правне снаге.

Што се тиче хијерархије колективних уговора најјачу правну снагу имаОпшти колективни уговор јер се њиме одређују права и услови рада исподкојих се не сме ићи посебним – гранским нити колективним уговором кодпослодавца. Отуда посебан колективни уговор као грански има слабију правнуснагу од Општег колективног уговора а јачу од колективног уговора кодпослодавца. Међутим, иако по својој хијерархији колективни уговор кодпослодавца има најслабију правну снагу па је тиме и најнижег хијерархијскогреда он је практично, са становишта права запослених најповољнијиколективни уговор.

Суштински је важно да сваки општи акт (колективни уговор илиправилник о раду) и појединачни (уговор о раду) морају да буду у сагласностиса законом, а то значи да утврде најмање исти обим права запосленом.

Послодавце који нису чланови удружења послодаваца које је закључилоОпшти колективни уговор, односно посебне уговоре не обавезују одредбеОпштег и посебног колективног уговора већ само правилник о раду, уколико једонет. Уколико код послодавца није донет правилник о раду његова обавеза једа сваки појединачни уговор о раду буде у складу само са законом.

2. Значење појединих појмова

Члан 5.Запослени, у смислу овог закона, јесте физичко лице које је у радном

односу код послодавца.

Page 8: Zakon o radu

Послодавац, у смислу овог закона, јесте домаће, односно страноправно или физичко лице које запошљава, односно радно ангажује, једноили више лица.

Овим чланом утврђује се значење појмова запослени и послодавац.Запослени је физичко лице у радном односу код послодавца. Дефинисањемпојма запосленог прецизно и јасно се утврђује ко има статус запосленог заразлику од статуса радно ангажованог лица.

Послодавац у смислу овог закона односно овог члана јесте домаће истрано правно и физичко лице које има запослене у радном односу из чијег сеодноса према запосленима у основи и заснива постојање и функционисањепредузећа и другог правног и физичког лица.

Дефинисањем појма „послодавац“ законодавац има за циљ да искажеразлику између оних субјеката који имају запослене од оних који немају а овепојмовне разлике од утицаја су на суштину појединих одредаба закона.

Члан 6.Синдикатом, у смислу овог закона, сматра се самостална, демо-

кратска и независна организација запослених у коју се они добровољноудружују ради заступања, представљања, унапређења и заштите својихпрофесионалних, радних, економских, социјалних, културних и другихпојединачних и колективних интереса.

Шта је синдикат предмет је различитих мишљења и дефиниција. Појамсиндиката у смислу ЗОР-а утврђен је као проширена дефиниција МОР-а иуказује на обавезност самосталности синдиката, његову демократску основу инезависност. Закон није уредио нити је одговорио на суштинско питање уодносу на кога је синдикат самосталан и независан. То може да буде предметозбиљних спорова с обзиром да поједини релевантни синдикати (АСНС, например) имају политичке партије као своја политичка крила.

Из одредбе Закона произилази да би синдикати требало да будусамостални и независни у односу на државне органе, органе локалне само-управе, политичке партије. Међутим, ова одредба је непрецизна и недоречена(да ли удружења могу да имају синдикате) и очигледно је да утврђује самоосновна начела – самосталност, демократичност, независност и посебно важноначело добровољности. Ово начело је посебно битно и значи да чланство усиндикату није обавезно, да је чланство ствар слободног избора.

Синдикат се дефинише као организација запослених. Полазећи од течињенице само запослени имају право на синдикално организовање и деловањеу складу са законом. Мећутим, у пракси постоје синдикати незапослених,пензионера, а посебно је питање шта је са синдикатима уметника, спортиста,итд., с обзиром да они немају статус запослених у складу с овим законом.

Очигледно је да је овај члан непотпун, непрецизан и да ће бити предметозбиљних спорења.

Члан 7.Удружењем послодаваца, у смислу овог закона, сматра се самостална,

демократска и независна организација у коју послодавци добровољноступају ради представљања, унапређења и заштите својих пословнихинтереса у складу са законом.

Удружење послодаваца као и друге врсте удружења правних и физичкихлица јесу асоцијације формиране на добровољној основи ради циљева наве-дених у овом члану.

Page 9: Zakon o radu

3. Међусобни однос закона, колективног уговора, правилника о раду иуговора о раду

Члан 8.Колективни уговор и правилник о раду (у даљем тексту: општи акт)

и уговор о раду не могу да садрже одредбе којима се запосленом дају мањаправа или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који суутврђени законом.

Општим актом и уговором о раду могу да се утврде већа права иповољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и другаправа која нису утврђена законом, осим ако законом није друкчијеодређено.

Према члану 8. Закона о раду, општи акт (колективни уговор и правилнико раду) не може да садржи одредбе којима се запосленом дају мања права илиутврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени законом.Уколико општи акт садржи овакве одредбе, оне су ништаве, због чега не про-изводе правно дејство, при чему се уместо ништавих одредаба непосреднопримењују одговарајуће одредбе закона. Одредбом из става 2. цитираног чланаутврђено је да код послодавца у општем акту могу бити утврђена и већа права иповољнији услови рада од права и услова утврђених законом, штавише могубити утврђена и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом ниједрукчије одређено. Повољнији услови рада у односу на оне који су прописанизаконом могу се утврдити непосредно и уговором о раду, што такођепроизилази из овог члана као и члана 1. став 2. Закона о раду. У том смислуУставни суд Србије у одлуци број 14/99 од 10.02.2002. године заузео је став даодредба појединачног колективног уговора одређеног послодавца, којом једиректор овлашћен да с појединим запосленима који обављају послове одпосебног интереса и значаја за послодавца, као и са запосленима који имајупосебна овлашћења и одговорности може да закључи посебан уговор о раду сповољнијим условима рада за запосленог од оних који су утврђени поје-диначним колективним уговором, објашњавајући свој став да то може бити уфункцији мотивације тих запослених у извршавању својих радних обавеза.

Сматрамо да постоје основани разлози да се директори, нарочитопојединих јавних служби (здравство и др.) овласте да с појединим запосленимазакључују посебан уговор о раду с повољнијим условима рада у односу на онекоји су утврђени општим актом послодавца. При томе имамо у виду нпр. поје-дине професоре из чијег су предмета ученици на разним такмичењима освајалиодређене награде или истакнуте докторе медицине са ширим међународнимугледом. Ово нарочито зато што овакав наш став има ослонца не само уизнетом правном ставу Уставног суда већ и зато што на то упућује и одредба изчлана 8. Закона о раду као и одредба из члана 3. став 1. још увек важећег Оп-штег колективног уговора која, како се види, није несагласна са законом.

Члан 9.Ако општи акт и поједине његове одредбе утврђују неповољније

услове рада од услова утврђених законом, примењују се одредбе закона.Поједине одредбе уговора о раду којима су утврђени неповољнији

услови рада од услова утврђених законом и општим актом, односно које сезаснивају на нетачном обавештењу од стране послодавца о појединимправима, обавезама и одговорностима запосленог – ништаве су.

Према одредби члана 9. овог закона, поједине одредбе уговора о радукојима су утврђени неповољнији услови рада од услова утврђених законом иопштим актом (колективним уговором и правилником о раду), односно који сезаснивају на нетачном обавештењу од стране послодавца о појединим правима,обавезама и одговорностима запосленог, сматрају се ништавим, због тога сеонда примењује закон и општи акт, и истовремено су ништава сва права и

Page 10: Zakon o radu

последице произведене таквим нормирањем на штeту запосленог.Према томе, као и у периоду који је претходио доношењу овог закона

тако и према Закону о раду, однос закона и општег акта постављен је по прин-ципу хијерархије у погледу садржине и обима права. Закон има најјачу правнуснагу, па општи колективни уговор, а посебни колективни уговор у односу наопшти има слабију правну снагу. Колективни уговор код послодавца иако снајслабијом правном снагом, са аспекта садржине и права за запосленог требалоби да буде најповољнији. Значи, крећући се од вишег ка нижем правном акту изове области права запосленог све су повољнија.

Ништавост одредаба Уговора о раду, сходно члану 11. Закона о радуутврђује се захтевом пред надлежним судом, с тим што право на захтев да сеутврди ништавост не застарева.

Члан 10.Посебним колективним уговором не могу се утврдити мања права и

неповољнији услови рада запосленом од права и услова утврђених општимколективним уговором који обавезује послодавце који су члановиудружења послодаваца које закључује тај посебан колективни уговор.

Колективним уговором код послодавца не могу се утврдити мањаправа и неповољнији услови рада запосленом од права и услова утврђенихопштим, односно посебним колективним уговором који обавезује тогпослодавца.

Овај члан води порекло из Закона о колективним уговорима (чл. 11) учијој одредби става 6. стоји: „Посебним односно појединачним колективнимуговором запосленом се не могу утврдити мања права или неповољнији условирада него што је то утврђено Општим односно Посебним колективним угово-ром.“ Сматрамо да је садржински и суштински о овом питању већ дат одговор учлану 9. с том разликом што се законодавац служио терминологијом „општиакти“.

Постојећи Општи колективни уговор, до отказивања, односно најдужешест месеци од дана ступања на снагу Закона о раду, примењује се на свепослодавце и на све запослене у Републици Србији пошто је Колективни уговору име послодаваца закључила Привредна комора Србије која је законом у времезакључивања Општег колективног уговора била овлашћена да га закључи у имепослодаваца. Када буде закључен нови Општи колективни уговор примењиваћесе само на послодавце који су чланови Удружења послодаваца које језакључило Општи колективни уговор. Посебан колективни уговор примењујесе на све запослене и послодавце који су преко свог Удружења узели учешће узакључивању Посебног колективног уговора при чему се мисли на онезапослене и послодавце из одређене групе, подгрупе или одређене делатностина територији Републике. Овом одредбом законодавац се доследно придржаваоуставности и законитости што је учињено и у члану 9. овог закона пошто иОпшти и Посебан колективни уговор морају бити сагласни са Законом, односноПосебан колективни уговор сагласан с Општим колективним уговором иЗаконом. И даље у примени колективних уговора, важи принцип хијерархије јерсе посебним односно колективним уговором запосленом не могу утврдити мањаправа и неповољнији услови рада од оних који су утврђени општим, односнопосебним колективним уговором. Уколико посебан колективни уговор садржиодредбе којима се запосленом утврђују мања права или неповољнији условирада од права утврђених Општим колективним уговором онда се имајупримењивати одредбе тога Колективног уговора.

Најзад, ни уговор о раду не може да садржи одредбе којима се запосленомдају мања права од оних права и услова који су утврђени законом, Општимколективним уговором, посебним колективним уговором, и колективнимуговором код послодавца.

Page 11: Zakon o radu

Члан 11.Ништавост одредаба уговора о раду утврђује се пред надлежним

судом.Право да се захтева утврђивање ништавости не застарева.

Уколико се догоди да се појединим одредбама уговора о раду зазапосленог уговоре неповољнији услови рада од услова који су утврђениЗаконом и колективним уговором, односно који се заснивају на нетачномобавештењу од стране послодавца следствено члану 9. овог Закона, како смоконстатовали, те одредбе су ништаве.

Уколико се то и догоди запослени стиче право да својим захтевом који незастарева, пред надлежним судом покрене поступак ради утврђивања њиховеништавости.

4. Основна права и обавезе

1) Права запослених

Члан 12.Запослени има право на одговарајућу зараду, безбедност и заштиту

живота и здравља на раду, здравствену заштиту, заштиту личногинтегритета и друга права у случају болести, смањења или губитка раднеспособности и старости, материјално обезбеђење за време привремененезапослености, као и право на друге облике заштите, у складу са закономи општим актом.

Запослена жена има право на посебну заштиту за време трудноће ипорођаја.

Запослени има право на посебну заштиту ради неге детета, у складу совим законом.

Запослени млађи од 18 година живота и запослени инвалид имајуправо на посебну заштиту.

Запосленом се овим чланом гарантују права на одговарајућу зараду,безбедност и заштиту здравља на раду, здравствену заштиту, заштиту личногинтегритета, материјално обезбеђење за време привремене незапослености, стим што се нека од тих права уређују посебним прописима. Тако, Законом опензијском и инвалидском осигурању утврђена су права запосленог уследгубитка или смањења радне способности запосленог. Безбедност и заштита нараду ближе се уређују Законом о заштити на раду и другим пратећимпрописима из ове области. Запосленој жени се гарантују одређена права завреме трудноће и порођаја али су она ближе уређена одговарајућим одредбамаЗакона о здравственој заштити и Закона о здравственом осигурању.

Члан 13.Запослени непосредно, односно преко својих представника, имају

право на удруживање, учешће у преговорима за закључивање колективнихуговора, мирно решавање колективних и индивидуалних радних спорова,консултовање, информисање и изражавање својих ставова о битнимпитањима у области рада.

Запослени, односно представник запослених, због активности изстава 1. овог члана не може бити позван на одговорност, нити стављен унеповољнији положај у погледу услова рада, ако поступа у складу сазаконом и колективним уговором.

Само у демократски уређеној држави запослени могу, сходно овом члану,да се удружују у одређене асоцијације, да преко својих представника учествујуу преговорима за закључивање колективних уговора, да на миран начин

Page 12: Zakon o radu

решавају радне спорове, као и да износе своје ставове о свим егзистенцијалнимпитањима, при чему је битно да су њихова ангажовања у оквирима закономдопуштеног понашања.

Овим законом, као и ранијим радно-правним прописима, утврђено јеразноврсно учешће Синдиката које је од значаја за живот и рад запослених.Тако синдикат учествује у закључивању колективних уговора којима сеутврђују права, обавезе и одговорности, услови рада запослених, зараде, посто-јање технолошког вишка запослених и др. Отуда се колективним уговоромутврђују и услови за рад Синдиката у складу с његовим овлашћењима.Подсећамо, да је до ступања на снагу овог закона услове за рад Синдиката,заштиту његових представника од евентуалног шиканирања од стране по-слодавца, уређивао Општи колективни уговор (чл. 49–52). Такође су и посебниколективни уговори прописивали заштиту за представнике синдикалнеорганизације, синдикалне подружнице, синдикалне поверенике и друге акти-висте синдиката. Подсећамо на поједине врсте заштите, из члана 51. ОКУ премакоме синдикалиста из наведених организација не може бити распоређен надруге послове ни после две године по истеку мандата. Уставни суд Србијесвојом одлуком у бр. 52/99 од 07.07.1999. године утврдио је да овакав радно--правни имунитет представника Синдиката није у сагласности са Уставом изаконом наводећи да цитирани члан ОКУ није сагласан с тада важећим Закономо радним односима. Своју одлуку је образлагао тиме да важеће одредбе Законане пружају могућност да се запослени који обављају одређене функције уорганима организације Синдиката стављају у повољнији положај са аспектањихове радно-правне заштите само због тога што обављају одређене син-дикалне активности. Наведено је и то да се оспореном регулативом нарушавајууставни принципи једнакости грађана и обавезе сагласности општих аката сазаконом. Подсећамо да је такође Уставни суд Србије утврдио да члан 58.Посебног колективног уговора за здравствену делатност у делу који гласи: „и уроку од четири године по престанку функције“ није у сагласности са Уставом изаконом.

Имајући напред изнете ставове Уставног суда Србије не можемо битипоуздано сигурни да ће одредба из члана 188. овог Закона издржати пробувремена којом се овом приликом Законом уводи радно-правни имунитет.

Члан 14.Уговором о раду или одлуком послодавца може се утврдити учешће

запосленог у добити оствареној у пословној години, у складу са законом иопштим актом.

Ова одредба је декларативна, јер наравно да послодавац може да утврди ивећа права од оних утврђених законом или општим актом. Утврђивањеобавезности исплате дела добити запосленима, како је то првобитно у нацртузакона било предложено, супротно је основним постулатима тржишне еко-номије где је зарада награда запосленом за уложени рад, а добит (профит)награда послодавцу за уложени капитал. Пракса учешћа запослених урасподели добити врло је честа, претежно у социјалистичким привредама(Немачка, скандинавске земље), и то пре свега кроз тринаесту плату, али иразне облике бонуса.

2) Обавезе запослених

Члан 15.Запослени је дужан:1) да савесно и одговорно обавља послове на којима ради;2) да поштује организацију рада и пословања код послодавца, као и

услове и правила послодавца у вези са испуњавањем уговорних и другихобавеза из радног односа;

3) да обавести послодавца о битним околностима које утичу или бимогле да утичу на обављање послова утврђених уговором о раду;

Page 13: Zakon o radu

4) да обавести послодавца о свакој врсти потенцијалне опасности заживот и здравље и настанак материјалне штете.

Потписивањем уговора о раду и ступањем на рад запослени преузимадужности и обавезе на раду и у вези с радом утврђене Законом и колективнимуговором, односно уговором о раду а нарочито: да савесно и одговорно обављапослове на којима ради, да поштује првенствено оне радне обавезе које суутврђене општим актом и уговором о раду. Послодавац може да, уколико сезапослени огреши о преузете обавезе, решењем му откаже уговор о раду ускладу са законом. Запослени је обавезан да обавести послодавца о потен-цијалним опасностима као и могућем настанку материјалне штете због чега, акосе запослени огреши о наведене обавезе, сматрамо да послодавац има правозахтевати накнаду штете уколико је настала а могла је бити избегнута да језапослени упозорио послодавца на поменуте опасности. Нпр. запослени јеуочио да варниче електричне инсталације у пословном простору али намерно отоме није обавестио одговорно лице после чега је дошло до веће несреће ивелике штете.

3) Обавезе послодавца

Члан 16.

Послодавац је дужан да:1) запосленом за обављени рад исплати зараду, у складу са законом,

општим актом и уговором о раду;2) запосленом обезбеди услове рада и организује рад ради безбедности

и заштите живота и здравља на раду, у складу са законом и другимпрописима;

3) запосленом пружи обавештење о условима рада, организацијирада, правилима из члана 15. тачка 2) овог закона и правима и обавезамакоје произлазе из прописа о раду и прописа о безбедности и заштитиживота и здравља на раду;

4) запосленом обезбеди обављање послова утврђених уговором о раду;5) затражи мишљење синдиката у случајевима утврђеним законом, а

код послодавца код кога није образован синдикат од представника когаодреде запослени.

Овом одредбом обавезује се послодавац да запосленом за обављени радисплати зараду у складу са законом, општим актом или уговором о раду, иистовремено да запосленом обезбеди заштиту на раду у складу са Законом озаштити на раду („Службени гласник РС“, бр. 41/91, 42/91, 53/93, 67/93, 48/94 и42/98) и другим прописима. Сем тога, послодавац је дужан да запосленог, преступања на рад, упозна са условима рада, организацијом рада и правима иобавезама утврђеним општим актима послодавца.

По овом Закону поред обавеза које је послодавац имао у односу на својезапослене а које су биле утврђене у члану 11. ранијег Закона о раду измеђуосталог послодавац је дужан да запосленом обезбеди вршење оних пословапрецизираних уговором о раду. Али, послодавац може запосленом да понудиизмену закљученог уговора о раду премештањем на други одговарајући посаозбог потребе процеса и организације рада и у неким другим закономпрописаним случајевима. (Види коментар на члан 171. Закона). Послодавац јепоред осталог дужан да запосленом накнади штету ако је настала као последицарада или у вези с радом (члан 164). Осим тога, послодавац је обавезан да у свимЗаконом прописаним случајевима пре доношења акта који се тиче запосленогзатражи мишљење Синдиката. Пре евентуалног отказа Уговора о раду дужан једа писмено упозори запосленог о томе да је принуђен да из оправданих разлогазапосленом откаже уговор о раду при чему је дужан да затражи мишљењеСиндиката чији је запослени члан. Сматрамо да суд из процедуралних разлога

Page 14: Zakon o radu

може довести у питање отказ уговора о раду ако не упозори запосленог писменои уколико од Синдиката не затражи мишљење.

4) Обавезе послодавца и запосленог

Члан 17.Послодавац и запослени дужни су да се придржавају права и обавеза

утврђених законом, општим актом и уговором о раду.

Ступањем на рад по претходно закљученом уговору о раду запосленипреузима дужности и обавезе на раду и у вези с радом утврђене како закономтако и колективним уговором и уговором о раду. Запослени који својомкривицом не испуњава преузете радне обавезе или се не придржава одлукадонетих од надлежних органа послодавца, послодавац има могућност да мупосле упозорења и откаже уговор о раду. У случају да се послодавац непридржава преузетих обавеза, односно да онемогућује запосленог да остварисвоје право које је утврђено уговором о раду, рецимо да откаже уговор о раду завреме трудноће, породиљског одсуства и слично или на други начин стави унеповољан положај представника запосленог за време обављања функције (чл.188) дакле уколико послодавац откаже уговор о раду супротно одредбама овогЗакона послодавцу се, сходно члану 273. овог Закона, може изрећи новчанаказна од 800.000 до 1.000.000 динара, а одговорном лицу у правном лицу од40.000 до 50.000 динара. Указујемо да у случају повреда учињених како од стра-не послодавца тако исто и запосленог и једна и друга страна имају право насудску заштиту и то: послодавац кад је у питању накнада штете учињена одстране запосленог а запослени за поништај одлуке о отказу уговора о раду.

5. Забрана дискриминације

Члан 18.Забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже

запослење, као и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, бојукоже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидност, на-ционалну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе,сексуално опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло,имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатимаили неко друго лично својство.

Једнакост свих грађана у слободама и правима подразумева да су сваправа и слободе предвиђене Уставом једне државе или законом исте и једнакеза све грађане који живе на њеној територији.

Према Конвенцији бр. 111 МОР-а дискриминација је свако прављењеразлике, искључења, ограничења или повлашћења појединаца заснованих пооснову расе, боје коже, пола, језика, вере, политичког или другог убеђења,националног или друштвеног порекла којима се настоји нарушити једнакост упогледу запошљавања и избора занимања. Типични случајеви у којима се правиразлика а не би смела јесте утврђивање висине зараде за рад исте врсте посла,при чему се нпр. женама одређује нижи износ зараде у односу на мушкарца иликада се приликом заснивања радног односа лице одређене боје коже ставља удискриминаторски положај у односу на друге. Одређена врста посла често седодељује према неким својствима различитих лица.

Зашто Закон о раду садржи одредбу о забрани дискриминације? Због тогашто Конвенција бр. 111 МОР-а и Препорука која следи ову Конвенцију којимаје утврђена забрана дискриминаторског понашања послодаваца при запо-шљавању и избору занимања обавезују државе – чланице МОР-а да по овомпитању формулишу своју националну политику законима, колективним угово-рима и сваким другим начином сагласно националним условима и обичајима.

Како њеном ратификацијом Конвенција МОР-а и de iure постаје извор

Page 15: Zakon o radu

права националног законодавства, више је него јасно што је забрана дис-криминације одредбом овог члана нашла своје место у ЗОР-у.

Дискриминација, било да се ради о непосредној или посредној, забрањенaje, јер правно гарантована права и слободе као и право на запослење и права пооснову рада морају бити доступни свим лицима односно запосленима подједнаким условима. Важно је напоменути да услови морају бити унапред наобјективан и општи начин утврђени Уставом а нарочито законом чиме би сеискључила могућност да се од случаја до случаја вољом или одлуком посло-давца они мењају или прилагођавају његовим тренутним потребама. Сматрамода је законодавац овом одредбом настојао да се што више прилагоди принципуједнакости у стицању и уживању права грађана нарочито са аспекта рад-ноправних односа.

Члан 19.Непосредна дискриминација, у смислу овог закона, јесте свако

поступање узроковано неким од основа из члана 18. овог закона којим селице које тражи запослење, као и запослени, ставља у неповољнијиположај у односу на друга лица у истој или сличној ситуацији.

Посредна дискриминација, у смислу овог закона, постоји кадаодређена наизглед неутрална одредба, критеријум или пракса ставља илиби ставила у неповољнији положај у односу на друга лица – лице којетражи запослење, као и запосленог, због одређеног својства, статуса,опредељења или уверења из члана 18. овог закона

Непосредном дискриминацијом сматра се сваки акт неједнаког поступањапрема појединим лицима односно различито третирање појединаца који тражезапослење с обзиром на све оне разлоге прецизиране у члану 18. овог Закона.Дакле, свако разликовање, искључење, ограничење или давање првенства којесе заснива на основу расе, језика, боје коже, пола, националне или страначкеприпадности итд. кажњиво је за оне који нарушавају или компромитују грађанекојима је стало да својим радом за себе и своју породицу обезбеде одговарајућуегзистенцију. Под удар ове одредбе могу пасти поједини политичари који се упоследње време залажу да на појединим, нарочито важним местима –пословима буду примљени кадрови из њихових политичких странака. (Видичлан 273. став 1. тачка 1). Што се тиче појма „посредна дискриминација“ изстава 2. овог члана биће веома тешко одредити и проценити шта то послодавацтреба да учини или шта он није учинио да би се његов акт који је у вези спријемом одређеног лица у радни однос могао оквалификовати као „посреднадискриминација“. Свакако исти прописи морају важити за све без обзира напорекло, положај, пол, расу, боју и друга друштвена и природна обележја.Претпостављамо да ће пракса, нарочито судска, о овоме дати коначан суд.

Члан 20.Дискриминација из члана 18. овог закона забрањена је у односу на:1) услове за запошљавање и избор кандидата за обављање одређеног

посла;2) услове рада и сва права из радног односа;3) образовање, оспособљавање и усавршавање;4) напредовање на послу;5) отказ уговора о раду.Одредбе уговора о раду којима се утврђује дискриминација по неком

од основа из члана 18. овог закона ништаве су.

Једнакост људи – грађана најчешће се доводи у питање по основиманаведеним у члану 18. Закона. Једнакост је везана за друштвене услове једнедржаве која прописује да појединци могу остваривати своја права у свимдоменима и областима живота: у области културе, образовања, спорта и другимсферама. То подразумева да права из разних области живота и рада морају бити

Page 16: Zakon o radu

подједнако доступна свим грађанима.Како радно законодавство не може да забрани дискриминацију у свим

сферама друштвеног живота, то је законодавац, овим чланом само децидиранијеутврдио забрану дискриминације у односу на услове за запошљавање и изборкандидата за обављање одређеног посла и других разлога прецизираних у тач.1)–5) овог члана, дакле све до давања отказа запосленом по основама из члана18. овог Закона.

Члан 21.Забрањено је узнемиравање и сексуално узнемиравање.Узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако нежељено понашање

узроковано неким од основа из члана 18. овог закона које има за циљ илипредставља повреду достојанства лица које тражи запослење, као изапосленог, а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајућеили увредљиво окружење.

Сексуално узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако вербално,невербално или физичко понашање које има за циљ или представљаповреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог у сфериполног живота, а које изазива страх или ствара непријатељско, пони-жавајуће или увредљиво окружење.

Понашање послодавца или неког његовог представника које јемотивисано разлозима из члана 18. Закона а упућено лицу које тражи запослењеили запосленом представља повреду достојанства. Понашање које има за циљда се одређено лице застраши да би се навело на сексуални акт не само да јенежељено већ је и забрањено па тиме и кажњиво. Радње, које у смислу става 1.овог члана, имају дискриминаторско обележје јесу, у основи, оне којима је циљбио да се њиховим предузимањем код неког лица, било да оно тражи запослење,или је већ у радном односу, наруши, укине или доведе у питање принципједнакости услова у стицању и остваривању права човека и основних слобода.

Сексуално узнемиравање, иначе, честа појава нарочито у државама којесу у транзицији може имати разноврсне појавне облике. Особе женског полаприликом тражења запослења да би обезбедиле своју материјалну и социјалнусигурност најчешће су изложене понижавајућим поступцима од оних који иммогу омогућити запослење. Повреда достојанства таквих особа доводи се упитање не само на вербалан начин већ се користе и брутална средства како бисе те особе навеле на прихватање полног иживљавања. Такво понашање се овимзаконом санкционише. Није ретка појава да и запослене жене од стране својихпретпостављених бивају изложене понижавајућем односу тиме што им сеставља у изглед могуће напредовање или искључење од неког припадајућег јојправа, рецимо право на стручно усавршавање, специјализацију, упућивање наконгресе у земљи и иностранству све с циљем да је доведе у другачији положајод положаја осталих запослених и сл. Све ове активности усмерене су надовођење у питање једнакости шанси или једнакости третмана у областизапослења или занимања.

Члан 22.Не сматра се дискриминацијом прављење разлике, искључење или

давање првенства у односу на одређени посао када је природа посла такваили се посао обавља у таквим условима да карактеристике повезане снеким од основа из члана 18. овог закона представљају стварни и одлу-чујући услов обављања посла, и да је сврха која се тиме жели постићиоправдана.

Одредбе закона, општег акта и уговора о раду које се односе напосебну заштиту и помоћ одређеним категоријама запослених, а посебнооне о заштити инвалидних лица, жена за време породиљског одсуства иодсуства с рада ради неге детета, посебне неге детета, као и одредбе које сеодносе на посебна права родитеља, усвојитеља, старатеља и хранитеља – несматрају се дискриминацијом.

Page 17: Zakon o radu

Кад је у питању прављење разлика, искључења, ограничења или давањапрвенства у поступку стицања, признања и остваривања права на рад и пооснову рада на основу особина, својстава или статуса којима се изражава знање,умеће, радне новине, вештине, онда се, како произилази из става 1. овог члана, утаквим случајевима не може говорити о дискриминаторском понашању посло-давца. Значи, ако је првенство у избору пријављених кандидата одређено наоснову способности тада се не може говорити о поступку дискриминације. Оту-да није свако разликовање, искључење или давање првенства у области запо-шљавања (остваривање права на рад и слободе рада) дискриминација.

Члан 23.У случајевима дискриминације у смислу одредаба чл. 18–21. овог

закона лице које тражи запослење, као и запослени, може да покрене преднадлежним судом поступак за накнаду штете, у складу са законом.

Лице према коме се послодавац дискриминаторски односи приликомевентуалног заснивања радног односа или се дискриминаторски односи премазапосленом у погледу услова рада, остваривања права по основу рада, на-предовања на послу и у другим случајевима прописаних у члану 20. Закона, каои уколико је запослени сексуално узнемираван, имају право на основу овогчлана да поведу спор пред надлежним судом за накнаду штете. Чини се да ћесудови имати доста посла и, претпостављамо, нимало им неће бити лако даоцене да ли је у некој радњи послодавца било дискриминаторског односа преманекој особи – запосленом или лицу које тражи посао или се ради о освети одстране ових лица чијим евентуалним амбицијама није било удовољено. Такођеће судови имати потешкоћа око одмеравања висине накнаде штете.

II. ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

1. Услови за заснивање радног односа

Члан 24.Радни однос може да се заснује с лицем које има најмање 15 година

живота и испуњава друге услове за рад на одређеним пословима, утврђенезаконом, односно правилником о организацији и систематизацији послова(у даљем тексту: правилник).

Правилником се утврђују организациони делови код послодавца,врста послова, врста и степен стручне спреме и други посебни услови зарад на тим пословима.

Правилник доноси директор, односно предузетник.Обавеза доношења правилника не односи се на послодавца који има 5

и мање запослених.Запосленост и запошљавање су у функцији вршења рада као друштвено-

-корисне делатности. Запосленост је статистичка категорија и подразумевастање у коме за рад способан појединац самостално и заједно с другима кодпослодавца обавља неку друштвено-корисну делатност на основу чега стичезараду, односно плату по основу радног односа.

И по праву Међународне организације рада, да би једно лице остварилоправо на рад, као основно мора поседовати способност за рад и пословнуспособност да закључи уговор о раду, што подразумева психо-физичку спо-собност и способност да врши одређени посао. Здравствена способност игодине живота као елементи радно-правне способности лица основни су условиза оцену његове радно-правне способности и према Закону о раду којим једопуштено да остале услове послодавац утврђује својим правилником оорганизацији и систематизацији послова.

Од самог свог оснивања Међународна организација рада бавила сепитањем заштите деце и малолетних лица. Своју нормативну делатност оваорганизација управо је и започела залажући се за заштиту малолетника бринући

Page 18: Zakon o radu

о заштити деце, првобитно по одређеним гранама делатности привреде, да бипротеком времена настојала да спроведе општу, целовиту заштиту деце одпрераног запошљавања. Конвенцијом бр. 5 о утврђивању минималних годинаживота за пријем деце на рад у индустријске погоне деца се не смејузапошљавати пре 15. године живота.

Пошто је Југославија ратификовала наведену Конвенцију, ето основа иразлога што је у ставу 1. овог члана Закона утврђено да се радни однос можезасновати с лицем које има најмање 15 година живота, с тим да испуњава идруге услове за рад на одређеним пословима утврђеним Законом (на примерЗаконом о заштити на раду и др.) односно Правилником о организацији исистематизацији послова који доноси директор.

Поред општих услова за заснивање радног односа послодавац својимопштим актом (правилник о организацији и систематизацији послова), најчешћеутврђује и посебне услове које запослени треба да испуњава ради заснивањарадног односа за обављање одређених послова одређујући врсту посла, стручнуспрему, занимање, знање и радно искуство. Правилник о организацији исистематизацији послова којим се утврђују, како општи тако и посебни условиза заснивање радног односа, доноси директор послодавца. Овај закон јепрецизно одредио који орган доноси поменути правилник. С обзиром наовлашћења која има директор, као организатор рада, и као одговорно лице зауспешност пословања, јасно је да је он тај орган коме, по природи посла иодговорности припада доношење правилника о организацији и систематизацијипослова (у јавним службама и у државним органима, правилник о система-тизацији радних места). Указујемо да се у систематизацији, поред степенастручне спреме, наводи и врста стручне спреме – смер и сл. како се не бидесило да се на оглас за књиговођу, уколико се стави само ознака степенастручне спреме, нпр. IV степен, пријаве сви који имају тај степен стручнеспреме (гимназија, зубарска школа, економска школа, пољопривредна или некадруга средња школа). Такође је битно да посебни услови одговарају пословимакоје запослени треба да обавља, а који су најчешће везани, поред стручнеспреме, за поседовање одређеног знања, вештина, стручног испита и сл. Тако,да би одређено лице могло пружати здравствену заштиту, поред медицинскогфакултета мора да има положен и стручни испит; да би одређено лице билоизабрано за судију општинског суда поред правног факултета мора имати иположен правосудни испит и одређен број година рада, а да би био именован засудију Врховног суда морао би имати и најмање 12 година рада у правосуђу. Даби неко лице било изабрано за директора школе морало би да има високустручну спрему, пет година рада у наставничком позиву или да је радило каошколски педагог или школски психолог у школи, да има положен стручнииспит и да је на основу члана 58. став 4. Закона о основама система образовањаи васпитања савладало одговарајући акредитован програм обуке за директораустанове. Да би неко лице радило као шеф рачуноводства, такође, поредодређеног степена стручне спреме (најмање IV степен), мора имати и звањерачуновође и сл. Исто тако, да би доктор обављао послове хирурга морао биимати и специјализацију за односну грану медицине, а да би неко изводионаставу на факултету у својству професора или ванредног професора и др. мораимати академско звање доктора наука. Услови за вршење одређених пословакао што су специјалистички испити, наставничка звања, докторати за рад уздравству, на факултетима, у школама и сл. прописани су Законом оздравственој заштити за рад у здравству, за рад на факултетима Законом оуниверзитету, док су услови за рад наставног особља у основној и средњојшколи прописани Законом о основама система образовања и васпитања. Знање,вештина и умешност као значајне одлике запослених све више добијају на сназии актуелности, што је Законом о раду потенцирано, а што се види и из одредбечлана 179. став 1. тач. 1). Према поменутом члану послодавац запосленом можедати отказ уговора о раду ако овај нема довољно знања и способности заобављање послова на којима ради или не остварује одговарајуће резултате рада.Законодавац је, с циљем да послодавце заштити од одређених непријатностиоко пријема недовољно способног кадра, у члану 36. ЗОР-а прописао могућностда се радни однос са запосленим може засновати уз пробни рад у трајању од

Page 19: Zakon o radu

најдуже шест месеци као раскидним условом. За време пробног радапослодавац и запослени могу да откажу уговор о раду с отказним роком који неможе бити краћи од пет радних дана. У ставу 4. поменутог члана Законаутврђено је да запосленом који за време пробног рада није показао одговарајућерадне и стручне способности престаје радни однос даном истека рока одређеногуговором о раду. Такође је прописано да по истеку пробног рока, уколикозапослени покаже одговарајуће знање и умеће, послодавац с њим закључујенови уговор о раду. Поред стручне спреме, знања, звања, радног искуства упојединим делатностима, што најчешће произилази из законске регулативе, заобављање одређених специфичних послова прописују се посебни услови, каошто су: положен стручни испит за рад у јавним службама, правосудни испит заизбор судије, а за рад на висинама, под водом, у рудницима и нарочитаздравствена способност што запослени мора доказати приликом заснивањарадног односа.

Послодавац с мање од пет запослених нема обавезу да доноси правилнико организацији и систематизацији послова.

Члан 25.Радни однос с лицем млађим од 18 година живота може да се заснује

уз писмену сагласност родитеља, усвојиоца или стараоца, ако такав рад неугрожава његово здравље, морал и образовање, односно ако такав рад нијезабрањен законом.

Лице млађе од 18 година живота може да заснује радни однос само наоснову налаза надлежног здравственог органа којим се утврђује да јеспособно за обављање послова за које заснива радни однос и да таквипослови нису штетни за његово здравље.

Трошкове лекарског прегледа за лица из става 2. овог члана која суна евиденцији незапослених коју води републичка организација надлежназа запошљавање – сноси та организација.

Малолетно лице млађе од 18 година живота заснива радни однос узсагласност родитеља или стараоца, а на основу налаза надлежног органа узоцену да је то лице способно за обављање односних послова. Самим запо-слењем стиче сва права, обавезе и одговорности као и запослени с преко 18година живота. Заснивајући радни однос с малолетним лицем послодавац гамора распоредити на послове који не би могли да угрозе његово здравље,образовање и морал, дакле на послове који нису забрањени законом и чије пунорадно време не може износити дуже од 35 часова недељно. Малолетник неможе радити по принципу прерасподеле радног времена нити ноћу штопроизилази из одговарајућих одредаба Закона о раду (члан 88) осим ако обављапослове из културе, спорта уметности, из рекламне делатности и сл. Запосленоммалолетном лицу, млађем од 18 година, не само да сва права, обавезе иодговорности проистичу из радног односа, као и осталим запосленим, већ онстиче уједно и тзв. процесну способност, дакле пословну способност коју губи услучају прекида радног односа уколико престанак радног односа наступи пре18. године живота.

Послови које малолетник треба да обавља не смеју бити штетни поњегово здравље.

Трошкове лекарског прегледа за лица млађа од 18 година која се воде наевиденцији код републичке организације надлежне за запошљавање, сходноставу 3. овог члана сноси та организација.

Члан 26.Кандидат је дужан да, приликом заснивања радног односа,

послодавцу достави исправе и друге доказе о испуњености услова за рад напословима за које заснива радни однос, утврђених правилником.

Послодавац не може од кандидата да захтева податке о породичном,односно брачном статусу и планирању породице, односно достављањеисправа и других доказа који нису од непосредног значаја за обављањепослова за које заснива радни однос.

Page 20: Zakon o radu

Послодавац не може да условљава заснивање радног односа тестомтрудноће, осим ако се ради о пословима код којих постоји знатан ризик заздравље жене и детета утврђен од стране надлежног здравственог органа.

Послодавац не може да условљава заснивање радног односапретходним давањем изјаве о отказу уговора о раду од стране кандидата.

„Посебни услови за заснивање радног односа утврђују се законом иправилником о организацији и систематизацији послова. Према члану 24. став2. Закона о раду правилником се утврђују организациони делови код посло-давца, врсте послова, врста и степен стручне спреме и други посебни услови зарад на тим пословима. Код утврђивања стручне спреме треба поћи од врсте исложености посла који се обавља. Врста и степен стручне спреме не може сепроизвољно утврђивати већ то може да буде само она врста и степен стручнеспреме коју је неопходно да запослени поседује за квалитетно и стручнообављање одређених послова.“ (Мишљење Министарства рада, запошљавања исоцијалне политике Републике Србије, број 011-00-6012005-02 од 31.05.2005)

Законодавац је, полазећи од познате чињенице да у пракси постојепоједини послови који су због своје тежине и сложености (рад на висинама, подземљом) названи ризичним пословима, овим чланом прописао да запосленимора да испуњава не само посебне услове за рад на њима већ и опште(здравствена способност). Дакле, ради се о пословима који могу, због својеспецифичности и тежине, да угрозе не само здравље запосленог већ да доведу упитање и здравље других лица. Запослени који заснива радни однос на тзв.ризичним пословима дужан је да пре закључења уговора о раду обавестипослодавца и валидним доказом га увери да је здравствено способан заобављање поменутих послова, као и да га обавести о другим својим особинамакоје би битно могле да утичу на успешно обављање тих послова. Према томе,није довољан само валидан доказ надлежног здравственог органа о општојздравственој способности за рад на висинама већ је запослени дужан дапослодавца обавести о томе да ли, на пример, повремено има несвестице збогварирања његовог крвног притиска и сл.

У случају да запослени прикрије неке своје слабости које га чиненеподобним за рад на тзв. ризичном послу и тиме доведе у питање здравље иинтегритет других лица и запослених, послодавац му може отказати уговор ораду. Због тога, послодавац од лица које жели да се запосли на тзв. ризичнимпословима, не само што треба него је и дужан да затражи и писмену изјаву отоме да не болује од какве болести која га може дисквалификовати за рад напоменутим пословима. Не би требало да има чак ни сличне симптоме који би гачинили неспособним за обављање тзв. ризичних послова или ометали у вршењутих послова.

У предмету рев. 1587/03 од 25.02.2004. године Врховни суд Србије јеразматрао случај заснивања радног односа путем преузимања, када је запосленипрећутао да је инвалид треће категорије с ограничењем у погледу обављањаодређених послова, због којег није био способан за рад на пословима ради којихје и засновао радни однос. Запослени је прећутао ту чињеницу која је значајназа извршење послова ради којих је засновао радни однос због чега су се, пооцени Врховног суда Србије, стекли законски услови да му радни односпрестане независно од његове воље. Овим Законом није предвиђена могућностотказа уговора о раду због тога што је запослени прећутао одређене чињенице иособине које су постојале у тренутку заснивања радног односа а које су билебитне за вршење послова ради којих је и засновао радни однос. Међутим,послодавац се може обезбедити на тај начин што ће у уговору о раду приликомзаснивања радног односа предвидети могућност отказивања уговора о радузапосленом који је прећутао одређене своје слабости које га у основи дисквали-фикују да обавља послове ради којих је и засновао радни однос. Зато сматрамода је оцена Врховног суда Србије у наведеном предмету и даље актуелна.

С друге стране, недопустиво је да послодавац од кандидата за пријем урадни однос тражи податке о породичном, односно брачном статусу, плани-рању породице и другим чињеницама које нису од непосредне важности за

Page 21: Zakon o radu

успешно обављање посла или да се кандидат условљава да пре него штозакључи уговор о раду претходно потпише изјаву о давању отказа уговора ораду.

Поред општих услова прописаних Законом за заснивање радног односапослодавац својим општим актом прописује и друге услове за рад на одређенимпословима. Општа здравствена способност као један од најчешћих општихуслова за заснивање радног односа доказује се лекарским уверењем издатим однадлежне здравствене установе. Послодавци, руковођени својим интересимачесто су склони да у својим актима а поготово приликом самог пријема оспо-равају примање жена трудница, вероватно сматрајући да жена-трудница немаопшту здравствену способност. Врховни суд Србије је још 1992. године заузеостав да и трудница, иако је на породиљском одсуству или на одржавањутрудноће, има општу здравствену способност и: „да је управо трудноћа знак идоказ здравља, тако да не представља сметњу за заснивање радног односа“. Илице које је од стране надлежног здравственог органа – односно Републичкогфонда ПИО проглашено да има смањену здравствену способност такође сесматра да има општу здравствену способност на основу налаза надлежногоргана и оцене да је то лице способно за обављање одређених послова.

Члан 27.Послодавац је дужан да пре закључивања уговора о раду кандидата

обавести о послу, условима рада, правима и обавезама из радног односа иправилима из члана 15. тачка 2) овог закона.

Природно је да је послодавац у обавези да кандидата који заснива радниоднос обавести не само о условима рада већ и о висини зараде коју може даоствари. Према томе послодавац је обавезан да лице с којим треба да закључиуговор о раду обавести о његовим правима и истовремено га упозори да једужан да поштује организацију рада, пословање и правила понашања која сеодносе на запослене у фирми с којом заснива радни однос.

Члан 28.Инвалидна лица заснивају радни однос под условима и на начин

утврђен овим законом, ако посебним законом није друкчије одређено.

Због бројних проблема у вези с инвалидним лицима, који су насталинарочито после последњих ратова вођених на тлу бивше Југославије, зако-нодавац припрема нови закон о њиховим правима. Зато се са основом очекује даће тим прописима нарочито бити обухваћено и питање запослења инвалиднихлица. У сваком случају, према садашњој легислативи инвалидна лица заснивајурадни однос на пословима који одговарају њиховом степену здравственог стањана начин и по поступку утврђеним овим Законом. Дакле, услови и начинзаснивања радног односа инвалидних лица исти су као и за остала лица тако даодредбе овог Закона једнако вреде за све грађане без обзира на њихову раднуспособност. Због тога се инвалидна лица запошљавају, за сада, по истим пропи-сима као и остала здравствено и радно способна лица. Радно способним инвали-дним лицима сматрају се она инвалидна лица код којих није наступила потпунанеспособност за рад. То су хендикепирана лица, слепа лица, наглува и слично.Такви инвалиди у смислу прописа из здравствене заштите имају здравственуспособност за заснивање радног односа ако су оспособљена за обављањеодређених послова.

Члан 29.Страни држављанин или лице без држављанства може да заснује

радни однос под условима утврђеним овим законом и посебним законом.

У овом члану прописано је да страни држављанин и лице без држав-љанства може да заснује радни однос под условима прописаних овим Законом и

Page 22: Zakon o radu

посебним законом.Неоспорно је да се услови, општи и посебни, за заснивање радног односа

који су прописани како Законом о раду, тако и општим актом послодавцаодносе и на страна лица. Који су то услови прописани посебним законом и којито закон прописује посебне услове за заснивање радног односа с послодавцем унашој држави?

Одговори на ова два питања налазе се у Закону о условима за заснивањерадног односа са страним држављанима („Службени лист СФРЈ“, бр. 11/78 и64/89 и „Службени лист СРЈ“, бр. 42/92, 24/94 и 28/96). Страни држављанин илице без држављанства сходно одредбама цитираног закона може да заснујерадни однос с послодавцем (предузећем, организацијом друштвене делатности,банком, организацијом за осигурање, задругом и другим облицима сарадње изаједничког пословања са страним лицем, као и с физичким лицем који само-стално обавља делатност личним радом, пољопривредним газдинством и др.),ако испуњава опште услове утврђене законом, колективним уговором и општимактом послодавца, с тим да истовремено испуни и посебне услове утврђенецитираним законом. Страни држављанин да би засновао радни однос мора даима одобрење за стално настањење или за привремени боравак у нашој држави.Изузетно, страни држављанин на основу става 2. члана 2. Закона може с посло-давцем у нашој земљи да заснује радни однос и без јавног оглашавања, подусловом да има одобрење за привремени боравак или да је стално настањен унашој земљи, уз услов да радни однос заснива за обављање стручних пословаутврђених уговором о пословно-техничкој сарадњи, о дугорочној производнојкооперацији, о преносу технологије и о страним улагањима.

Послодавац је дужан да Националној служби за запошљавање доставиподатке о броју, структури и времену трајања радног односа страних држав-љана, у складу с прописима о евиденцијама у области рада.

Страни држављанин који је прибавио одобрење за стално настањење унашој земљи, захтев за давање одобрења за заснивање радног односа подносирепубличкој организацији надлежној за послове запошљавања. Захтев за засни-вање радног односа са страним држављанином подноси и послодавац уз обра-зложење потребе запошљавања страног држављанина. Одобрење за заснивањерадног односа даје се за период важења одобрења за стално настањење, а стра-ном држављанину с привременим боравком даје се за период који не може битидужи од периода важења одобрења за боравак.

Према правном Мишљењу Министарства за рад и запошљавање бр.18/2002 од 18.02.2002. године нема законске сметње да страни држављанин којије власник страног предузећа, заснује радни однос у домаћем предузећу, ако имаодобрење Републичког завода за тржиште рада за заснивање радног односа састраним држављанином. Страни држављанин може да заснује радни однос напословима директора с непуним радним временом, ако је општим актом преду-зећа за ове послове утврђено непуно радно време.

Што се тиче избеглих лица због све веће актуелности и проблема окоњиховог права на рад и запошљавање из образложења Врховног суда Србијерев. 1345/01 и ГЗЗ 686/1 од 25.04.2002. године наводимо:

„Одредбом члана 6. Закона о радним односима у државним органимапрописано је да лице које заснива радни однос у државним органима, поредосталих општих услова мора имати и југословенско држављанство. Међутим,став 2. истог члана одређује да се страни држављанин или лице бездржављанства може примити у радни однос у државном органу“ (и у јавнојслужби, прим. аут.). Управо одредбе Закона о избеглицама („Службени гласникРС“, бр. 18/92) на које се позива другостепени суд прописују такву могућностодређујући да избеглице имају право на запошљавање под истим условима каои грађани Републике Србије као једне од федералних јединица СР Југославије.Дакле, закључује Врховни суд: „Овим посебним законом одобрено је ипризнато право тужиље (као избеглице) као прогнаног лица на запошљавањепод истим условима прописаним Законом о раду. А како је тужиља примљена урадни однос на одређено време, након јавног оглашавања и због привременогповећања обима рада, који је постао трајан, њен радни однос на одређенорадно време прерастао је у радни однос на неодређено време.“

Page 23: Zakon o radu

2. Уговор о раду

Члан 30.Радни однос заснива се уговором о раду.Уговор о раду закључују запослени и послодавац.Уговор о раду сматра се закљученим кад га потпишу запослени и

директор, односно предузетник.Уговор о раду може да потпише и запослени кога овласти директор,

односно предузетник, у складу са чланом 192. овог закона.

Успостављање радно-правног односа путем уговора о раду не значи самопромену у форми заснивања и престанка радног односа већ се ради осуштинској промени, пошто се овим уговором, применом овог члана, и de iure иde facto заснива радни однос, кога закључују запослени и послодавац. Оба-везност закључивања уговора о раду сврстава га у ред тзв. обавезних уговорапознатих у грађанско-правној литератури, под којим се подразумева – вољниакт странака да својим сагласним изјавама воља склопе уговор.

За ваљаност уговора о раду потребно је да се испуне све оне претпоставкекоје карактеришу сваки двострани правни посао и које су иначе потребне зањегову ваљаност, и то: 1) правна и пословна способност уговарача; 2) постојањесагласности да се закључи уговор о раду; 3) ваљан садржај уговора (члан 33.Закона) и 4) ваљана форма уговора – писмени облик на шта упућују одредбе изчл. 30. и 32. Закона о раду.

Уговор о раду има своју сврху, циљ (causa) којим се објашњава битаноснов, разлог због којег га запослени и послодавац закључују. Пошто смоокарактерисали уговор о раду као једну врсту грађанско-правних и двостранихпослова код њега се такође испољава двоструки циљ, двострука кауза, а то јеекономски и правни циљ.

Економски циљ постиже се тиме што заснивањем радног односа сазапосленим послодавац обезбеђује радну снагу ради остваривања економскедобити, што је уосталом и крајњи циљ сваког послодавца, а запослени засни-вањем радног односа, обезбеђује себи и својој породици неопходну социјалну иегзистенцијалну сигурност. Да би се остварио економски циљ мора се такавправни посао нормативно уредити. Тиме се оправдава и правно објашњавамеђусобни однос послодавца и запосленог.

Према томе, кључни радно-правни институт са становишта заснивањарадног односа јесте уговор о раду кога као главне особине карактеришедобровољност заснивања радног односа и аутономија воља странака којезакључују овај уговор.

Добровољност значи како слободу запосленог да заснује радни однос иизврши избор субјекта с којим ће засновати радни однос, тако и слободуправног лица или другог субјекта који обезбеђује посао да одлучује о потребипријема запосленог за рад на одређеним пословима, као и то да без ичијегутицаја одлучује с којим ће лицем засновати радни однос и закључити уговор ораду.

Уговор о раду као правни инструмент којим се уређује радно-правниоднос између послодавца и запосленог креће се у оквирима нашег законо-давства које је као основ користило право МОР-а, односно конвенције које јенаша држава ратификовала.

Законодавац, иако прописује да уговор о раду треба да садржи одређенеелементе тиме не игнорише вољу странака, мада донекле одређује садржајуговора о раду, стављајући до знања да послодавац чија су средства рада – збогчега представља јачу страну у уговору – не може бити апсолутно аутохтонприликом закључења уговора о раду. Држава је тиме, макар и само оквирно,указујући које елементе уговор о раду мора да садржи, за себе задржалаингеренције да путем инспекцијских органа контролише и врши увид у садржајуговора о раду, што несумњиво произилази из одредаба поглавља „надзор“.

Ипак, може се закључити, да у норми из члана 33. нема наглашене

Page 24: Zakon o radu

присиле, не ради се о присилној правној норми (ius cogens) већ о упућујућојнорми с највероватнијом жељом да се, колико-толико заштити слабија страна уовом уговору.

Како се уговором о раду не заснива само радни однос, већ се на основупоменуте одредбе (члан 33) уређују и друга врло важна права и обавезе (зарада,повреде радних обавеза и др.) до којих се долази на основу преговарања измеђупослодавца и запосленог првенствено о условима заснивања индивидуалноградног односа, неопходно је да се са запосленима с којима је закључен уговор ораду по ранијим прописима, ипак у складу с овим Законом, закључи анексуговора о раду. Њиме се могу уредити и следећа питања: зарада запосленог,право на годишњи одмор, право на плаћено и неплаћено одсуство, забранаконкуренције и др. Са запосленима с којима је заснован радни однос премараније важећим прописима на основу решења, више је него потребно, поредосталог и из разлога које смо напред навели, закључити уговор о раду којим ћесе уредити међусобна права и обавезе. Такође је важно истаћи да се уговором ораду за запосленог не могу утврдити права у мањем обиму или утврдитинеповољнији услови рада од права и обавеза који су утврђени Законом односноколективним уговором, на шта указују одредбе члана 8. Закона о раду, јер би сетакве одредбе уговора сматрале ништавим. Уместо таквих одредби при-мењиваће се одговарајуће одредбе закона, односно општег акта. И на права иобавезе која нису предвиђена уговором о раду непосредно се примењујуодговарајуће одредбе општих аката и Закона.

Одредбе о заснивању радног односа сагласно одредбама Закона о радупоред предузећа примењују још и здравствене установе и факултети, односноУниверзитет, пошто је посебним законима – Законом о здравственој заштити(члан 19. став 2) и Законом о универзитету, прописано да се на запослене упоменутим јавним службама у погледу права, обавезе и одговорности при-мењују радно-правни прописи који се односе и на предузећа. А шта је саосталим јавним службама – основним и средњим школама, установама соци-јалне заштите, установама о друштвеној бризи о деци, предшколскимустановама, култури и др.? Како се у наведеним јавним службама заснива радниоднос и на основу којих прописа, ако је извесно да се на њих не односи Закон ораду у погледу заснивања радног односа? Установе као јавне службе, сагласноодредби из члана 23. Закона о јавним службама, примењују поједине одредбеЗакона о радним односима у државним органима ако законом, дакле посебним иматичним за поједине јавне службе није другачије одређено.

Међутим, на јавне службе, према члану 2. став 2. Закона о раду, приликомодлучивања о појединим правима, обавезама и одговорностима запослених при-мењују се и поједине одредбе Закона о раду ако посебним законима односнихслужби нису уређена и ако она нису уређена ни Законом о радним односима удржавним органима. Тако, ако рецимо настане спор између школе и запосленогоко неког права запосленог, у том случају предност у примени има Закон оосновама система образовања и васпитања, а ако у поменутим законима немаодредаба којима се настали спор може решити, онда се као супсидијарно, имапоступити према одредбама Закона о радним односима у државним органима инајзад, ако и у том закону нема таквих одредаба да се уреди поменути однос,онда се примењује Закон о раду.

Радни однос у установама заснива се под условима и на начин прописанпосебним законима којима се уређује делатност установе, а ако поједини начинзаснивања радног односа није предвиђен ни њима, онда се примењују одго-варајуће одредбе Закона о радним односима у државним органима. Тако нпр.услови за заснивање радног односа наставног особља у основној и средњојшколи прописани су Законом о основама система образовања и васпитања.Како питање одсуствовања – плаћеног и неплаћеног није уређено ниједним одових закона, школе ће ово питање уредити својим општим актом на основуЗакона о раду и Општим и посебним колективним уговором.

Радни однос у јавним службама заснива се на начин прописан Законом орадним односима у државним органима, односно посебним законима пообластима на основу оглашавања слободног радног места. За наставно особље истручне сараднике директор доноси одлуку по претходно прибављеном

Page 25: Zakon o radu

мишљењу од стране школског одбора. Приговор на одлуку директора подносисе, према Закону о основама система образовања и васпитања (члан 133),школском одбору који је дужан да одлучи по приговору у року од 15 дана.

Без одговарајућих напомена о томе које се одредбе Закона о радупримењују у јавним службама сматрамо да би коментар, дат уз овај члан Законао раду, био непотпун.

Ни посебни закони за поједине јавне службе, као ни сам Закон о раднимодносима у државним органима не уређују у потпуности права и обавезе запо-слених, због чега се на њихове запослене примењују и одговарајуће одредбеЗакона о раду, којима се уређује:

– заснивање радног односа с непуним радним временом;– одмори и одсуства;– заштита запослених на раду;– обавеза исплата отпремнине према Закону о раду;– могућност ангажовања запосленог уговором о обављању привремених

и повремених послова и уговором о делу.Дакле, уговор о раду сматра се закљученим кад га потпишу запослени и

директор, односно предузетник, с тим што према ставу 4. овог члана своје овла-шћење за потписивање уговора о раду, свакако писменим путем, директор можепренети и на другог запосленог.

Члан 31.Уговор о раду може да се закључи на неодређено или одређено време.Уговор о раду у коме није утврђено време на које се закључује сматра

се уговором о раду на неодређено време.

Правило је да се радни однос са запосленим заснива на неодређено време.Међутим, разне животне ситуације условљавају да послодавци у одређенимслучајевима са запосленим заснивају радни однос на одређено време.

На основу овог члана послодавац и запослени могу закључити уговор ораду с важношћу на неодређено време али и уговор о раду чија је важностограничена на одређено време. Уговор о раду у коме је из ма којих разлогаизостављен рок, односно време на које се закључује, сходно ставу 2. овог чланасматра се уговором о раду на неодређено време. Закон је у члану 37. став 1.утврдио да се радни однос заснива на време чије је трајање унапред одређенокада су у питању сезонски послови, рад на одређеном пројекту, повећање обимапосла који траје одређено време, замена одсутног радника и сл. с тим што такозаснован радни однос непрекидно или с прекидима не може трајати дуже од 12месеци. То значи да се радни однос на одређено време за обављање наведенихпослова заснива закључивањем уговора о раду на одређено време.

Уговор о раду закључен на одређено време као и уговор о раду нанеодређено време мора да садржи све елементе означене као битне у члану 33.Закона о раду. Поред наведених случајева, уговор о раду на одређено времезакључује се када страни држављанин с послодавцем заснива радни односпошто се његов радни однос условљава дозволом надлежног органа и прив-ременим боравком.

Правило је такође да запосленом радни однос престаје по истеку рока накоји је заснован, уколико је заснован на одређено време. Када постоје услови запреображај радног односа с одређеног на неодређено радно време Врховни судСрбије у одлуци рев. 1062/02 од 18. 7. 2002. године сматра неважним да ли јеопштим актом предвиђено место на коме је запослени радио. „Отварање ра-дног места, кад постоји потреба за радом, обавеза је послодавца. Ако се он теобавезе није придржавао, не можемо то у радном спору користити, јер се судне осврће на оног ко се позива на своје пропусте.“

На сличан начин поступио је Врховни суд Србије у предмету рев. 265/03од 20. 3. 2003. године утврдивши да је тужиљи наступио преображај радногодноса у радни однос на неодређено време, с обзиром да је наставила да ради поистеку рока на који је засновала радни однос (најмање пет радних дана).

С тим у вези Министарство је дало мишљење од 18. 3. 2002. које је и даље

Page 26: Zakon o radu

на снази:„Чланом 167. Закона о раду („Сл. гласник РС“, бр. 70/2001 и 73/2001)

прописано је да запослени који су до дана ступања на снагу овог законазасновали радни однос уговором о раду у складу с прописима који су били наснази до дана ступања на снагу овог закона нису у обавези да поново заснујурадни однос закључивањем новог уговора о раду.

Према томе, запослени који су засновали радни однос уговором о раду додана ступања на снагу Закона, нису у обавези да поново заснују радни односуговором о раду. Ова одредба се односи и на запослене који су засновали радниоднос на основу одлуке надлежног органа (пре ступања на снагу Закона, премакојима се радни однос заснивао уговором о раду). Сходно томе сви који су надан ступања на снагу Закона о раду у радном односу, не закључују нови уговоро раду.

Међутим, уговор о раду, као акт о утврђивању права и обавеза из радногодноса, закључује се са свим запосленима, без обзира да ли су радни односзасновали на основу уговора о раду или одлуке надлежног органа.

Уговор о раду под измењеним условима у смислу члана 103. Закона,закључује се:

– са запосленима који су радни однос засновали уговором о раду (пре ипосле ступања на снагу Закона о раду), анексом уговора о раду;– са запосленима који радни однос нису засновали уговором о раду нудисе закључивање уговора о раду. Значи не анекс, јер нема уговора о раду,већ уговор о раду.“Према новом Закону:„У прелазним и завршним одредбама у члану 278. Закона о раду („Сл.

гласник РС“, бр. 24/2005), прописано је да је послодавац дужан да сазапосленима који су засновали радни однос до дана ступања на снагу овогзакона, а немају закључен уговор о раду, закључи уговор о уређивањумеђусобних права, обавеза и одговорности који садржи елементе из чл. 33. став1. овог закона осим из тач. 4. до 8. Овим уговором не заснива се радни однос,већ се само уређују права и обавезе које су предмет уговора о раду. У томслучају аналогно се примењују одредбе Закона, о понуди за закључивањеанекса уговора о раду (члан 172. Закона о раду).

У члану 179. тачка 8. Закона о раду прописано је да послодавац можезапосленом да откаже уговор о раду ако запослени одбије закључење анексауговора о раду у вези с чланом 33. став 1. тачка 10) овог закона.

Према томе, у случају да запослени одбије да потпише уговор оуређивању међусобних права, обавеза и одговорности у вези с чланом 33. став1. тачка 10) Закона о раду престаје му радни однос.“ (Мишљење Министарстварада, запошљавања и социјалне политике Републике Србије, број: 011-00-173/2005-02 од 04.04.2005)

Члан 32.Уговор о раду закључује се пре ступања запосленог на рад, у

писменом облику.Ако послодавац са запосленим не закључи уговор о раду у складу са

ставом 1. овог члана, сматра се да је запослени засновао радни однос нанеодређено време даном ступања на рад.

Уговор о раду којим се заснива радни однос мора да буде сачињен уписменом облику и да садржи елементе утврђене чланом 33. овог закона. Значи,уговор о раду је основ и претпоставка да запослени, после закључења таквогуговора, било да се закључује на неодређено или на одређено време, ступи нарад од када отпочиње да остварује права, обавезе и одговорности утврђенеодносним уговором.

Уколико је послодавац примио на рад запосленог без претходнозакљученог уговора о раду, он тиме чини повреду због које надлежни инспекторпротив њега може покренути прекршајни поступак. Међутим, и без закљученог

Page 27: Zakon o radu

уговора о раду, следствено ставу 2. овог члана, сматра се да је запослени засно-вао радни однос на неодређено време даном ступања на рад. Законодавац једефинитивно имао циљ да запослене заштити од могућих злоупотреба и тзв.рада на црно. Уговор о раду није само појединачни акт којим се заснива радниоднос, већ је то акт којим се утврђују права, обавезе и одговорности договорениизмеђу послодавца и запосленог. Због тога што уговор о раду није искључивоинструмент којим се само заснива радни однос пожељно је да послодавци којипримењују Закон о раду, а који су засновали радни однос решењем према ранијеважећим прописима, закључе уговор о раду како би њиме утврдили, поредосталог, поједине повреде радних обавеза, зараду запосленог и друга питањасагласно одредбама из члана 33. Закона о раду, а са запосленима с којима јепослодавац већ закључио уговор о раду, закључи анекс уговора о раду.

Члан 33.Уговор о раду садржи:1) назив и седиште послодавца;2) име и презиме запосленог, место пребивалишта, односно бора-

вишта запосленог;3) врсту и степен стручне спреме запосленог;4) врсту и опис послова које запослени треба да обавља;5) место рада;6) начин заснивања радног односа (на неодређено или одређено

време);7) трајање уговора о раду на одређено време;8) дан почетка рада;9) радно време (пуно, непуно или скраћено);10) новчани износ основне зараде и елементе за утврђивање радног

учинка, накнаде зараде, увећане зараде и друга примања запосленог;11) рокове за исплату зараде и других примања на која запослени има

право;12) позивање на колективни уговор, односно правилник о раду који је

на снази;13) трајање дневног и недељног радног времена.Уговором о раду могу да се уговоре и друга права и обавезе.На права и обавезе која нису утврђена уговором о раду примењују се

одговарајуће одредбе закона и општег акта.

Према овој одредби уговор о раду закључен између послодавца изапосленог треба да садржи елементе утврђене од тач. 1) до 13) при чему сеподразумева да су се пре закључења уговора споразумели о: врсти и описупосла које запослени треба да обавља; о заради и роковима исплате исте; о вре-мену трајања уговора о раду; о стручној спреми коју запослени мора да посе-дује, али исто тако и о трајању годишњег одмора, праву на плаћено и неплаћеноодсуство, као и о другим примањима (увећање зараде, накнаде и сл.). Оно штожелимо посебно да истакнемо, а што произилази из одредбе члана 179. став 1.тач. 2) јесте да се запосленом може отказати уговор о раду, уз постојањеоправданих разлога, уколико запослени својом кривицом учини повреду раднеобавезе која је утврђена општим актом или уговором о раду. Према максимиargumentum a contrario запосленом се, и када својом кривицом учини повредурадне обавезе која није утврђена као таква уговором о раду а у првом редуопштим актом, не може из тих разлога отказати уговор о раду.

Поред прописаних елемената у овом члану, уговор о раду може да садржизависно од стицаја околности и уколико се о њима договоре послодавац изапослени, и следеће:

− пробни рад сагласно члану 36. Закона о раду,− рад на пословима под посебним условима рада,− дужину годишњег одмора као и плаћено и неплаћено одсуство с рада,

затим право на солидарну помоћ, јубиларну награду, помоћ у случајусмрти запосленог или члана његове уже породице као и право на друга

Page 28: Zakon o radu

примања (члан 119),− забрану конкуренције из члана 161. Закона о раду и друга права и

обавезе.Сходно ставу 2. овог члана, права и обавезе која нису утврђена уговором

о раду као што су право на здравствену заштиту, на посебну заштиту жена изапослених млађих од 18 година живота, на материнску заштиту, као и другаправа и обавезе утврђене Законом, и ако се не уговоре уговором о раду,остварују се на основу непосредне примене одговарајућих закона.

За разлику од ранијег Закона о раду овим чланом је прописано да сеуговором о раду треба да прецизира на које је време заснован радни однос теуколико се заснива на одређено време да се уговором прецизира трајањеуговора о раду. А у случају да послодавац с лицем које је примио на рад нијезакључио уговор о раду ни другу врсту уговора сагласно овом Закону (уговор оделу, о повременим и привременим пословима, о стручном оспособљавању иусавршавању) послодавац са својством правног лица може бити кажњен нов-чаном казном од 800.000 до 1.000.000 динара а директор за наведени прекршај40.000 до 50.000 динара. За исти прекршај предузетник може бити кажњенновчаном казном од 400.000 до 500.000 динара. Казне су, како се види, за овуврсту прекршаја знатно пооштрене.

Уговором о раду могу да се утврде и већа права од права утврђенихзаконом.

3. Ступање на рад

Члан 34.Запослени остварује права и обавезе из радног односа даном ступања

на рад.Ако запослени не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду,

сматра се да није засновао радни однос, осим ако је спречен да ступи на радиз оправданих разлога или ако се послодавац и запослени друкчиједоговоре.

Из ове одредбе јасно имплицира закључак да радни однос постајеперфектан тек када запослени, након потписивања уговора о раду, отпочне даради. У случају да запослени не отпочне с радом дана означеног у уговору ораду, тако потписани уговор не може да производи правно дејство тако да се саосновом може говорити о „голом праву“ запосленог. Права, обавезе и одго-ворности запослени стиче тек чином ступања на рад, чиме се активира уговор ораду. Отуда је одредба о дану почетка рада важна чињеница јер се тим чиномствара правно стање према коме се више не може говорити о голом праву.Запослени који не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду није низасновао радни однос, осим ако је спречен да ступи на рад из оправданихразлога или ако се послодавац и запослени другачије не договоре. Послодавацможе потписнику уговора да саопшти да за њега уговор више не важи, јер је умеђувремену закључио уговор о раду с другим лицем. Али исто тако може даомогући лицу које се није одазвало на рад предвиђеног дана да отпочне с радом,нарочито ако овај за недолазак на рад пружи оправдане разлоге.

Претходним Законом о радним односима није било предвиђено каквепоследице настају уколико запослени не ступи на рад у дану утврђеномуговором о раду што је стварало одређене дилеме. Овом одредбом таква мана јеотклоњена. Према томе, уколико не ступи на рад по уговору о раду утврђеногдана сматра се да запослени није ни засновао радни однос, сем уколико пружидоказ да је био спречен из оправданих разлога (болест, изненадни позив војнихи других органа и сл.). С друге стране, послодавац и запослени могу се накна-дно споразумети о новом дану када запослени може отпочети с радом и сачи-нити нови уговор о раду, извршити исправку у већ закљученом уговору о радуили, најједноставније, додатком (анексом) уговора о раду прецизирати новитермин почетка.

Биће вероватно оних правних стручњака који би могли приговорити на

Page 29: Zakon o radu

увођење анекса уговора о раду, са основом износећи свој став да Закон о раду,за разлику од Закона о радним односима, не познаје овај радно-правниинструмент.

У правној пракси, када је у питању уговорно право одомаћена је пракса дасе анексом уговора доуређују, прецизирају већ закључени уговори, па невидимо разлога да се у зависности од потребе и даље у радно-правној материјине користи анекс уговора о раду. Више смо него сигурни да ће судови у случајунеспоразума који се могу појавити између послодавца и запосленог, сигурноузимати у обзир и споразум утврђен додатним уређивањем појединих права иобавеза анексом уговора о раду.

Према томе, не може се никаквим разлозима, па ни само зато што у овомзакону није утврђен овај правни инструмент, оспорити потреба да у правнојпракси и даље егзистира анекс уговора о раду код заснивања радног односа наодређено време и његовог преображаја, у складу са законом, у радни однос нанеодређено време, или с непуног радног времена у пуно радно време. Такође сене може оспорити право послодавцима да у наведеним и другим ситуацијама сазапосленим, због одређених промењених околности закључују нови уговор ораду. На крају, и према овом закону измена уговорених услова рада радипремештаја запосленог на друге послове врши се потписивањем анекса уговора(види коментар члана 172. Закона).

Члан 35.Послодавац је дужан да запосленом достави фотокопију пријаве на

обавезно социјално осигурање најкасније у року од 15 дана од дана ступањазапосленог на рад.

Послодавац има обавезу да најкасније у року од осам дана извршипријаву запосленог код надлежних органа – Фонда за пензијско и инвалидскоосигурање, Републичког завода за здравствено осигурање и Националне службеза запошљавање на здравствено осигурање и др. како би запослени могао даостварује своја права по основу обавезног социјалног осигурања. Обавезаобрачуна и уплате доприноса за обавезно социјално осигурање настаје не даномподношења пријаве већ даном заснивања радног односа. Актом пријаве насоцијално осигурање послодавац стиче обавезу да на име осигурања за запо-сленог уплаћује законом прописане доприносе.

Овом одредбом запослени се у основи уверава да је послодавац закономпрописану обавезу према њему испунио тиме што је дужан да запосленомнајдаље у року од 15 дана од заснивања радног односа достави фотокопијупријаве на поменута осигурања. Ако послодавац не поступи у складу с овомодредбом може бити кажњен новчаном казном у износу од 800.000 до 1.000.000динара а директор код правног лица као одговорно лице новчаном казном од40.000 до 50.000 динара а за предузетника сходно члану 273. Закона о радупрописана је казна од 400.000 до 500.000 динара. Иначе, послодавчева обавеза одавању фотокопије пријаве запосленог на социјално осигурање оправдава сетиме да запослени буде сигуран да послодавац врши уплату одговарајућихдоприноса за његово социјално осигурање. У противном, уколико послодавац неврши уплату на име социјалног осигурања за запосленог он има право да сеобрати надлежном суду и Пореској управи која врши надзор над обрачуном иуплатом доприноса за обавезно социјално осигурање. Од доприноса који сеуплаћују по наведеним основама зависи даље остваривање права на пензијско,инвалидско и здравствено осигурање, те отуда ако послодавац не уплаћује допри-носе он тиме повређује права запослених која се јемче Уставом Републике Србије(„Службени гласник РС“, бр. 1/90). Судска заштита тих права зајемчена јечланом 12. став 4. Устава па се из тих разлога обезбеђују и судском заштитом.

Page 30: Zakon o radu

4. Пробни рад

Члан 36.Уговором о раду може да се уговори пробни рад.Пробни рад може да траје најдуже шест месеци.За време пробног рада послодавац и запослени могу да откажу уговор

о раду са отказним роком који не може бити краћи од пет радних дана.Запосленом који за време пробног рада није показао одговарајуће

радне и стручне способности престаје радни однос даном истека рокаодређеног уговором о раду.

Закон о раду није предвидео претходно проверавање потребног знања каоправни институт при заснивању радног односа, што не значи да такав институтпослодавци више не би могли у свом општем акту за поједине послове да пре-двиде као услов за заснивање радног односа. Међутим, овим чланом дозвољенаје могућност послодавцу да општим актом за поједине послове за заснивањерадног односа предвиди поред осталих услова још и пробни рад. У случају про-бног рада који се може уговором о раду предвидети запослени стиче – засниварадни однос даном ступања на рад, али му радни однос престаје ако незадовољи захтеве радног места, односно послова које обавља заснивајући радниоднос уз тзв. раскидни услов. Рестриктивним тумачењем ове одредбе могао бисе извести закључак да се општим актом више не мора прописивати на којимпословима се запослени може примати на рад уз услов пробног рада, јер једикција става 1. ове одредбе превише јасна да је некорисно отварати дилему отоме, да ли је нужно да се претходно утврди општим актом на које послове семоже заснивати радни однос уз пробни рад. Ову напомену наводимо зато штоима и таквих мишљења да се уговором о раду не могу утврђивати појединаправа, обавезе и одговорности а да претходно нису прописана општим актом.Ми сматрамо да послодавац више није у обaвези да овај правни институтутврђује општим актом, али му се не може ни оспорити да га предвиди општимактом.

За разлику од решења из Закона о радним односима који је ступањем наснагу претходног Закона о раду престао да важи, у ЗОР-у не постоји одредницао томе да се пробни рад не може утврдити уговором о раду када се засниварадни однос с приправником, нити стоји таква забрана у члану 47. ЗОР-а у комесе говори о приправницима, из чега по принципу argumentum a contrаrio, ваљазакључити да се с приправником такође може закључити уговор о раду узпримену пробног рада. Ипак, сматрамо да с приправником не би требало да сезакључује уговор о раду с пробним радом јер такво лице заснива радни односуправо ради стицања искуства и знања за полагање стручног испита.

Уговором о раду прецизно се утврђује колико најдуже може да трајепробни рад – најдуже шест месеци, с тим што и једна и друга страна имајуправо да откажу уговор о раду и пре истека рока утврђеног уговором о раду, аотказни рок према ставу 3. овог члана, износи најмање пет радних дана.

Пробним радом жели се проверити да ли запослени и његове стручне идруге радне способности одговарају неопходним захтевима који се у редовномпроцесу рада траже за рад на одређеним пословима. Начин провере спо-собности запосленог, за разлику од ранијих прописа, овом одредбом није про-писан, тако да ће зависно од ситуације, сложености послова и других својставапотребних за рад на одговарајућим пословима, зависити да ли ће послодавац„посматрање“ рада запосленог поверити комисији или ће бити довољнонадгледање од стране одговорног запосленог у радној јединици у којој језапослени на пробном раду.

Према томе, пробни рад је један од услова, у случајевима у којима јеуговорен, за заснивање радног односа, важан колико су важни и други услови:одређена стручна спрема, радно искуство, знање страног језика за појединепослове. Радног односа неће бити уколико запослени за време пробног раданије показао одређене радне и стручне способности, односно даном истека рокаодређеног уговором о раду престаје радни однос запосленом који је засновао

Page 31: Zakon o radu

радни однос уз тај тзв. раскидни услов.

5. Радни однос на одређено време

Члан 37.Радни однос заснива се на време чије је трајање унапред одређено

када су у питању: сезонски послови, рад на одређеном пројекту, повећањеобима посла који траје одређено време и сл. за време трајања тих потреба, стим што тако заснован радни однос непрекидно или с прекидима не можетрајати дуже од 12 месеци.

Под прекидом из става 1. овог члана не сматра се прекид рада краћиод 30 радних дана.

Радни однос на одређено време, ради замене привремено одсутногзапосленог, може се засновати до повратка привремено одсутног запо-сленог.

Радни однос заснован на одређено време постаје радни однос нанеодређено време, ако запослени настави да ради најмање пет радних данапо истеку рока за који је заснован радни однос.

Заснивање радног односа на одређено време и његово трајање уређени судругачије у односу на досадашњи Закон о раду. Радни однос се заснива закљу-чивањем уговора о раду на време чије је трајање унапред одређено када су упитању сезонски послови, рад на одређеном пројекту, повећање обима послакоји траје одређено време и сл. док траје потреба за тим пословима, с тим штотако заснован радни однос непрекидно или с прекидима не може трајати дужеод 12 месеци (до сада је тај рок износио најдуже 3 године – члан 23. претходногЗакона о раду). Под прекидом радног односа сматра се прекид рада дужи од 30радних дана.

Радни однос на одређено време могућ је и ради замене привременоодсутног запосленог до његовог повратка.

Према томе, право је послодавца, зависно од потребе за обављањемодређених послова, да се определи, да ли ће са запосленим засновати радниоднос на неодређено или на одређено време. Поједини случајеви заснивањарадног односа на одређено време прописани су и посебним законима. Такопрема одредби из члана 79. став 2. Закона о универзитету („Службени гласникРС“, бр. 21/2002) за асистента приправника бира се лице на четири године безмогућности поновног избора у исто звање. Ако се следствено члану 88.поменутог закона на конкурс за избор наставника и сарадника, не пријавекандидати или се пријаве кандидати који не испуњавају услове за то радноместо, декан факултета може закључити уговор о извођењу наставе с настав-ником другог факултета који је изабран за ужу научну област којој припада тајпредмет највише за годину дана.

Према одредби члана 122. став 1. Закона о основама система образовања иваспитања, установа, па, дакле, и школа (основна и средња) могу да приме урадни однос на одређено време и то без оглашавања слободног радног места,запосленог:

– до 60 дана ради замене одсутног запосленог;– до избора кандидата по расписаном конкурсу;– до избора кандидата – када се на конкурс не пријави ниједан кандидат

или када од пријављених ниједан не испуњава прописане услове за односнорадно место;

– за извођење верске наставе, следствено ставу 4. цитираног члана сазапосленим се закључује уговор о раду на 12 месеци за сваку школску годину.Као и до сада, наставника верске наставе у одређену школу упућује тради-ционална црква или верска заједница с листе наставника верске наставе коју јеутврдио министар просвете и спорта на предлог традиционалних цркава иверских заједница. Међутим, када је извесно да ће радно место у установи битиупражњено дуже од 60 дана онда је она дужна да га, опет на одређено време,попуни путем конкурса. Радни однос на одређено време и с приправником

Page 32: Zakon o radu

заснива се, сходно члану 122. став 2, путем конкурса.Одговор на питање која права има запослени који је засновао радни однос

на одређено време, даје нам Виши трговински суд у Београду који уобразложењу пресуде П. Ж. 6551/02 од 14.10.2002. године наводи:

„Првостепени суд погрешно тумачи када закључује да запослени наодређено време не могу одлучивати о статусним променама и оснивању преду-зећа нити на други начин управљати друштвеним капиталом (односнокапиталом привредних друштава, прим. аут.) јер правне последице таквиходлука трају дуже односно нису ограничене дужином трајања радног односазашта су везана права запослених на одређено време. Према схватању сударадни однос на одређено време заснива се на начин и по поступку као и радниоднос на неодређено време због чега заснивањем радног односа на одређеновреме запослени стиче сва права и обавезе и одговорности по основу рада као изапослени који је засновао радни однос на неодређено време. Међу правима којаима запослени на одређено време спада и право да за време трајања радногодноса учествује у избору органа управљања, буде предлаган и изабран као иостали запослени који су у радном односу на неодређено време. Самим тим,запослени на одређено време могу бити чланови скупштине и управног одборадомаћег оснивача и пуноважно учествовати у доношењу одлука о оснивањунових привредних друштава закључује Виши трговински суд у Београду“.

Рок у коме се заснива радни однос на одређено време утврђује сеуговором. Уколико запослени код послодаваца на које се примењује ЗОРнастави да ради најмање пет радних дана по истеку рока утврђеног уговором,сматра се да је засновао радни однос на неодређено време, при чему је посло-давац запосленом дужан да понуди закључивање новог уговора о раду нанеодређено време.

Законом о раду није посебно прецизирано која права, обавезе и одговор-ности има запослени који је засновао радни однос на одређено време, односнода ли се положај запосленог на одређено време разликује у односу на осталезапослене који су с послодавцем засновали радни однос на неодређено време.Међутим, иако овај закон овоме није посветио ниједну одредбу што није биослучај с ранијим прописима, сматрамо да запослени у радном односу на одре-ђено време под једнаким условима остварује право и обавезе као и запослени нанеодређено време, с том разликом што права, обавезе и одговорности трајуколико и његов радни однос, односно уговор о раду.

Уколико је запослени, по истеку уговора о раду закљученог на одређеновреме, најмање у року од 30 радних дана код истог послодавца засновао новирадни однос такође на одређено време, период између ова два уговора, уколикоје мањи од 30 радних дана урачунава се у време од 12 месеци колико најдужеможе трајати уговор о раду на одређено време. Према томе, ако се нови уговоро раду на одређено време закључује са истим запосленим у периоду краћем од30 радних дана од истека претходног уговора о раду, у максимално трајањеовако заснованог радног односа урачунава се и тај прекид у периоду од 12месеци.

Указујемо да сходно одредби 10а Закона о радним односима у државниморганима, радни однос заснован на одређено време не може прерасти у радниоднос на неодређено време. У случају да је запослени наставио да ради и поистеку рока на који је засновао радни однос на одређено време такав рад нематретман радног већ фактичког односа (рада) какав је и иначе био став Врховногсуда Србије (рев. 1735/95 од 25.1995. год.).

Радни однос заснован на одређено време престаје истеком рока утврђеногу уговору о раду односно у одлуци директора када се ради о образовању,независно од тога да ли запослени у том периоду одсуствује с рада због при-времене спречености за рад (боловање, коришћење годишњег одмора илипородиљског одсуства).

О прерастању радног односа с одређеног на неодређено радно времеМинистарство за рад, запошљавање и социјалну политику дало је своје ми-шљење под бројем 625/2004 од 14. 10. 2004: „Законско ограничење од тригодине по ранијем закону за трајање радног односа на одређено време везује се

Page 33: Zakon o radu

за послове за које се радни однос заснива. Ако једно лице код истог послодавцапоново заснује радни однос али ради обављања других послова у односу напослове које је претходно обављао, време проведено у претходном радномодносу не рачуна се у законски рок од три године.“

Према томе, нема сметњи да једно лице више пута заснује радни однос наодређено време ради замене одсутног запосленог код истог послодавца у комслучају радни однос може да се заснује више пута ради замене истог илиразличитих запослених у истој или другој служби. Овако заснован радни односније временски ограничен јер може трајати до повратка одсутног запосленог.

Ако је радни однос заснован на одређено време за обављање одређеногпосла, не ради замене одсутног запосленог, већ из других разлога, нпр. привре-мено повећани обим посла, тако засновани радни однос не може да траје дужеод 12 месеци на тим истим пословима. То значи да радни однос засниван наодређено време више пута ради завршетка одређених послова може да траје, спрекидима или без прекида најдуже 12 месеци ако се ради о истим пословима укоји рок се не рачуна ранији однос заснован на одређено време ради заменеодсутног запосленог. Ресорно Министарство напомиње даље да се законскоограничење од три године по ранијем закону за трајање радног односа наодређено време везује за послове за које се радни однос заснива. Ако једно лицекод истог послодавца поново заснује радни однос ради обављања неких другихпослова, време проведено у претходном радном односу не рачуна се у законскирок од три године према ранијем Закону о раду, односно сада по овом закону урок од 12 месеци. (Мишљење Министарства рада, запошљавања и социјалнеполитике, број 011-01-00043/2005-02 од 24. 2. 2005)

Напомињемо да се мишљење актуелног Министарства вероватно нећемењати када је реч о радном односу на одређено време с том разликом што сепрема овом Закону радни однос на одређено време може засновати на период однајдуже 12 месеци што произилази из овог члана.

6. Радни однос за обављање послова са повећаним ризиком

Члан 38.Уговор о раду може да се закључи за послове за које су прописани

посебни услови рада само ако запослени испуњава услове за рад на тимпословима.

Запослени може да ради на пословима из става 1. овог члана само наоснову претходно утврђене здравствене способности за рад на тимпословима од стране надлежног здравственог органа.

Овим одредбама законодавац прописује под којим условима послодавацможе да заснује радни однос са запосленим за рад на пословима за које супрописани посебни услови рада. На тим пословима може се распоредити или сновим запосленим засновати радни однос само ако испуњава услове за рад натим пословима. О којим се пословима ради, и какви су то послови, законодавацих поименце не наводи. Одговор на ово питање даје један други закон. Наиме,према одредби из члана 30. Закона о заштити на раду послодавац је дужан даколективним уговором, дакле својим општим актом утврди критеријуме заутврђивање радних места с посебним условима рада у погледу повећаног ризи-ка на здравље радника, специфичности радног места и технолошког процеса. Апрема одредби из члана 31. поменутог закона под посебним условима радасматрају се нарочито:

– услови рада у којима постоји повећан ризик од повређивања, настанкапрофесионалних обољења и оштећења здравља као што је рад у просторијамазагађеним хемијским, физичким и биолошким штетностима, рад под дејствомштетних зрачења, рад на високој или ниској температури, рад на висини, подводом и други слични услови рада који штетно утичу на здравље радника,

– специфични захтеви радног места који у циљу безбедног рада, услов-љавају посебне здравствене, физичке и психофизичке способности радника зарад.

Page 34: Zakon o radu

Према одредби из става 2. овог члана (члан 38. ЗОР-а) којој је као правниоснов послужила одредба из члана 34. Закона о заштити на раду, на радно местос посебним условима рада може да буде распоређен да ради само запослени закога је на претходном, односно периодичном лекарском прегледу утврђеназдравствена способност за рад на тим и таквим пословима. За рад на односним ињима сличним пословима није потребно да се оцена о способностима даје самона основу претходно утврђеног здравственог стања запосленог, како је про-писано ставом 2. овог члана, већ је следствено члану 34. Закона о заштити нараду, послодавац дужан да запослене распоређене на односним пословимаповремено подвргава периодичном лекарском прегледу, пошто је током радањихова здравствена радна способност, радећи под отежаним условима, свакакоподложна променама. Према одредби из члана 45. Закона о заштити на раду, безобзира што то није прописано ЗОР-ом послодавац је дужан да води евиденцијуи то: о радним местима с посебним условима рада; о запосленима распоређенимна радним местима с посебним условима рада; упућивању тих запослених напретходне и периодичне лекарске прегледе, о роковима за вршење периодичнихлекарских прегледа и састављања извештаја о извршеном прегледу. Ваљанавести још и то да правно лице, сходно члану 62. Закона о заштити на радуможе бити кажњено новчаном казном од 300 до 8000 динара за прекршај, ако неутврди критеријуме за утврђивање радних места с посебним условима рада(члан 30); ако не упути радника на претходни и на периодични преглед (члан32); ако распореди радника на радна места с посебним условима рада супротноодредби из члана 34.

Напомена: термин „радник“ коришћен је у Закону о заштити на раду.Када законодавац утврђује да ће се посебним законом за запослене који

раде на пословима напред ближе описаним и њима сличним, прописати посебнаправа, мисли се да запослени, поред посебних погодности које може да има упогледу веће зараде, дужег годишњег одмора, скраћеног радног времена и др.има и бенефицирани стаж, следствено прописима о пензијском и инвалидскомосигурању.

7. Радни однос са непуним радним временом

Члан 39.Радни однос може да се заснује и за рад са непуним радним временом,

на неодређено или одређено време.

За разлику од законом прописаног скраћеног радног времена које је уоснови краће од пуног радног времена али и с битно другим карактеристикама,овим чланом допушта се да послодавац и запослени могу закључити уговор ораду уз могућност да запослени ради непуно радно време, које такође можебити како на неодређено тако и на одређено радно време. Непуно радно времесе најчешће одређује због мањег обима рада. Дакле, препуштено је послодавцуда сам одлучи о томе да ли ће зависно од обима послова, са запосленимзасновати радни однос с непуним радним временом, као и то, да ли ће бити наодређено или неодређено радно време.

Правило је да запослени има право да ради с пуним радним временом,остварујући на тај начин економску и социјалну сигурност за себе и члановесвоје породице. Међутим, постоје објективне ситуације које намећу потребу дасе код појединих послодаваца, у установама и државним органима и органималокалне самоуправе правилником о систематизацији утврђују послови, односнорадна места с непуним радним временом јер нема потребе да запослени радипуно радно време (чистачица у сеоској амбуланти, благајник у позоришту којиради на благајни рецимо од 9 до 12 часова и сат времена пре почетка представе,наставник за предмет за који се према броју одељења у школи настава одржавас мањим бројем часова сагласно члану 126. Закона о основама системаобразовања и васпитања).

Рад с непуним радним временом представља изузетак тако да послодавац,у случајевима када је због организације и карактера рада послодавца(позориште) настала таква потреба, својим општим актом утврђује послове на

Page 35: Zakon o radu

којима се може засновати радни однос с непуним радним временом.Законодавац не даје одговор на питање да ли послодавац на пословима за

које је општим актом утврдио пуно радно време може изменом уговора о радуда са запосленим заснује радни однос с непуним радним временом. Сматрамода се увођењем флексибилних облика запошљавања у нашем законодавству, каопоследице стицања нових техничких и технолошких процеса рада, од посло-даваца захтева да напуштају стандардне облике рада (смањење пуног радногвремена на 38,39 часова недељно) у контексту чега би послодавац збогсмањеног обима рада на појединим пословима могао запосленом понудитиизмену уговора о раду с рецимо половином радног времена. Најзад, сагласночлану 171. став 1. Закона о раду или члану 126. Закона о основама система обра-зовања и васпитања допуштена је таква могућност. Наиме, према цитираномчлану, наставнику, васпитачу и стручном сараднику сваке школске годинедиректор решењем утврђује статус у погледу рада с пуним или непуним раднимвременом, усаглашавајући њихово радно време на основу програма образовањаи васпитања, годишњег програма рада и поделе часова.

Заснивање радног односа за рад на пословима за које је предвиђенонепуно радно време врши се на исти начин као и у случају заснивања радногодноса с пуним радним временом – дакле уговором о раду на неодређено или наодређено време.

Члан 40.Запослени који ради са непуним радним временом има сва права из

радног односа сразмерно времену проведеном на раду, осим ако за појединаправа законом, општим актом и уговором о раду није друкчије одређено.

Непуно радно време у смислу Закона о раду, јесте радно време краће одпуног радног времена. Запослени који ради на пословима с непуним раднимвременом следствено овом закону има право на обавезно социјално осигурање(здравствено, пензионо односно инвалидско и осигурање за случај незапосле-ности) као и запослени који ради с пуним радним временом и сва остала праваиз радног односа сразмерно времену проведеном на раду, осим ако за појединаправа није законом, општим актом а нарочито уговором о раду другачијеодређено. Тако уколико је уговором о раду утврђено радно време од 4 и краћеод 4 часа према одредби из члана 64. став 2. ЗОР-а запослени нема право наодмор у току рада. Уколико радно време запосленог траје више од четири, акраће од 6 часова његово право на дневни одмор износи најмање 15 минута.Одмор у току дневног рада не може да се користи на почетку ни на крају радногвремена. (Мишљење Министарства за рад и запошљавање, бр. 11-00-113/2002-02 од 29. 4. 2002) Остала права, као што су увећања за прековремени рад, ноћнирад, рад у сменама, рад у дане државних и верских празника и др., зараде и сл.зависе од тога како се договоре послодавац и запослени и како уговореуговором о раду. Разлика између непуног радног времена и скраћеног радногвремена састоји се у томе што запослени код непуног радног времена остварујеправа у оном обиму колико стварно траје његово радно време – 4, 5 или 6часова дневно, док се скраћено радно време признаје као пуно радно време, такода запослени са скраћеним радним временом (члан 52. ЗОР-а) остварује права упуном обиму.

Да закључимо, запослени с непуним радним временом има права као изапослени с пуним радним временом, али како је уложени рад мањи он збогтога остварује и мањи обим права из радног односа, а самим тим и мањи обимобавеза.

Члан 41.Запослени који ради са непуним радним временом код једног

послодавца може за остатак радног времена да заснује радни однос коддругог послодавца и да на тај начин оствари пуно радно време.

За успостављање два радна односа није потребна сагласност послодавца

Page 36: Zakon o radu

код кога је запослени прво засновао радни однос с непуним радним временом.Остваривање пуног радног времена на начин из овог члана – заснивањем радногодноса код два послодавца, изискује усклађивање рада запосленог код свакогпослодавца што се може постићи евентуалним споразумом послодаваца. Уоваквом случају запослени који заснује радни однос у смислу овог члана (41)остварује права и обавезе из радног односа код сваког послодавца сразмерновремену проведеном на раду и оствареним резултатима рада.

Засновани радни односи код различитих послодаваца независни су једанод другог. Престанак радног односа код једног послодавца не значи дааутоматски престаје радни однос и код другог послодавца.

Стаж осигурања обрачунава се према часовима рада код послодаваца, алиукупан радни стаж не може бити дужи од стажа који одговара пуном радномвремену. Садржина радног односа с пуним радним временом и овог с непунимрадним временом, у основи је иста. Али дужина радног времена утиче на обимправа и обавеза. Запослени који ради с пуним радним временом остварује праваи обавезе у пуној мери, док онај ко ради с непуним радним временом остварујеих сразмерно времену рада и резултатима рада. Ипак сматрамо да би билокорисно да се питања остваривања права по основу рада као што су право нагодишњи одмор, одсуствовање с рада, мировање радног односа, чување раднекњижице и сл. између послодаваца код којих запослени ради ближе прецизираодговарајућим споразумом.

8. Радни однос за обављање послова ван просторија послодавца

Члан 42.Радни однос може да се заснује за обављање послова ван просторија

послодавца, односно код куће.Уговор о раду који се закључује у смислу става 1. овог члана, поред

одредаба из члана 33. овог закона, садржи и:1) трајање радног времена према нормативима рада;2) врсту послова и начин организовања рада;3) услове рада и начин вршења надзора над радом запосленог;4) висину зараде за обављени рад и рокове исплате;5) коришћење и употребу средстава за рад запосленог и накнаду за

њихову употребу;6) накнаду других трошкова рада и начин њиховог утврђивања;7) друга права и обавезе.

Радни однос који се заснива за обављање послова ван просторијапослодавца један је од флексибилних облика радног односа који се први путпојавио у Закону о раду донетом 2001. године а који је престао да важи ступа-њем на снагу овог закона о раду, 23. 3. 2005. И док су овај и други облицифлексибилних облика рада у земљама с развијеном технологијом и техничкимдостигнућима последица развијености, наш законодавац овај и друге обликерада уводи да би због тешкоћа у којим се нашла наша привреда упослио незапо-слене и колико-толико ублажио све израженију незапосленост.

На западу нова технологија, нови изуми и достигнућа несумњиво смањујупотребу за радном снагом, због чега долази до укидања радних места. То јенагнало њихове послодавце и удружења да се проблемом вишка радне снагепозабаве на други начин проналазећи нове облике радног односа као што јесмањивање радног времена и увођење краћег радног времена од 40 часованедељно. У нашој земљи се увођењем овог облика рада и др. настоји да одржикакав-такав социјални мир.

Разноврсност и бројност флексибилних облика запошљавања ангажо-вањем све већег броја запослених као и њихов економски значај утицала је да сеова област правно регулише и на међународном плану. Ови облици запошља-вања постали су предмет регулисања појединих конвенција и препорука многихмеђународних институција а посебно Међународне организације рада.

Page 37: Zakon o radu

Генеза флексибилних облика радног односа, од којих се овај облик изовог члана ЗОР-а појавио по први пут у Закону о раду донетом 2001. године апотом и у овом закону, у нашем радно-правном законодавству има основу учлану 3. Конвенције број 177 о раду код куће и у Препоруци бр. 184 такође ораду код куће. Држава – чланица МОР-а која ратификује поменуту Конвенцију,дужна је да усвоји, примени и периодично врши ревизију националне политикеу вези с радом код куће.

Основна карактеристика овог облика рада јесте да се ради о радномодносу а са запосленим се за рад ван просторија послодавца такође закључујеуговор о раду с правима, обавезама и одговорностима као и код запослених упредузећу и др. Због своје специфичности уговор о раду поред елемената којису наведени у члану 33. ЗОР-а садржи одредбу о начину организовања рада,коришћењу средстава рада запосленог, набавку репроматеријала и друге еле-менте, ближе прописане ставом 2. овог члана.

Члан 43.Рад ван просторија послодавца, односно код куће, запослени обавља

сам или са члановима своје уже породице, у име и за рачун послодавца.Члановима уже породице у смислу става 1. овог члана сматрају се

брачни друг и деца, родитељи, браћа и сестре запосленог или његовогбрачног друга.

Према члану 42. Закона о раду, за одређене послове који могу да сеобављају код куће или на неком другом месту ван просторија послодавца, а уиме и за рачун послодавца (израда предмета домаће радиности, пружање услугана рачунару, продаја књига и других публикација и сл.), радни однос може да сезаснује и на одређено и на неодређено време. Ван просторија послодавца могуда се обављају сви послови, изузев послова опасних по живот и здрављезапосленог и других лица и послова који угрожавају животну средину.

Уговор о раду, који се закључује пре ступања запосленог на рад, садржиосновне елементе прописане у члану 33. Закона (назив и седиште послодавца,име и презиме, стручну спрему, занимање и место пребивалишта запосленог,дан почетка рада), а због специфичности обављања послова садржи и:

– трајање радног времена, према нормативима рада у одређеном времену;– врсту посла и начин организовања рада;– услове рада и начин вршења надзора над радом запосленог;– висину зараде за обављени рад и рокове исплате;– коришћење и употребу средстава за рад запосленог и накнаду за

њихову употребу;– накнаду других трошкова рада и начин утврђивања накнаде.Уговорене накнаде трошкова рада и коришћења средстава за рад, не

сматрају се делом зараде и других примања запосленог.Уговор о раду који је у вези с пословима које запослени обавља код куће,

односи се само на запосленог а не и на чланове уже породице. Чланови ужепородице запосленом могу помагати да се преузети послови у име и за рачунпослодавца обаве у року, али послодавац према њима нема никакве обавезенити они стичу каква права по основу тога што запосленом помажу да се посаообави. Члановима уже породице према ставу 2. овог члана сматрају се брачнидруг, деца и родитељи као и браћа и сестре како запосленог тако и његовогбрачног друга.

Члан 44.Послодавац може да уговори послове ван својих просторија који нису

опасни или штетни по здравље запосленог и других лица и не угрожавајуживотну средину.

Одредбом из овог члана ограничавају се послодавци да се код ове врстеуговарања запосленом не поверавају послови који су опасни или штетни по

Page 38: Zakon o radu

његово здравље или послови којима се угрожава животна околина. То супослови с отровним или експлозивним супстанцама и сл.

9. Радни однос са кућним помоћним особљем

Члан 45.Радни однос може да се заснује за обављање послова кућног помоћног

особља.Уговором о раду из става 1. овог члана може да се уговори исплата

дела зараде и у натури.Исплатом дела зараде у натури сматра се обезбеђивање становања и

исхране, односно само обезбеђивање становања или исхране.Вредност дела давања у натури мора се изразити у новцу.Најмањи проценат зараде који се обавезно обрачунава и исплаћује у

новцу утврђује се уговором о раду и не може бити нижи од 50% од зарадезапосленог.

Ако је зарада уговорена делом у новцу, а делом у натури, за времеодсуствовања са рада уз накнаду зараде послодавац је дужан да запосленомнакнаду зараде исплаћује у новцу.

Ангажовање других особа ради чувања и неговања инвалидних, тешкооболелих лица и других чланова породице, као и ради чувања деце када обабрачна друга раде, веома је раширена пракса. Оно што је ново јесте то да се слицем које се ангажује из наведених разлога ступањем на снагу овог законамора закључивати уговор о раду, признавајући таквом лицу третман запосленоглица, коме се такав радни однос признаје у стаж осигурања. Оно што овај радниоднос чини специфичнијим у односу на друге радне односе јесте то што сезарада с кућним особљем може једним делом уговорити у натури. Вредностдела зараде који се обрачунава кроз рецимо становање и храну, мора се вред-носно новчано изразити, а тај износ заједно са износом који добија искључиво уновцу служи као основица за обрачун доприноса за социјално осигурање, заобрачун накнаде у случају одсуствовања, привремене спречености за рад, нак-наде за рад у дане државних и верских празника и др. О осталим карактеристи-кама овог облика радног односа као флексибилног облика рада, види коментаруз члан 42. ЗОР-а.

Члан 46.Уговор из чл. 42. и 45. овог закона региструје се код надлежног

органа локалне самоуправе.Начин и поступак регистровања уговора о раду за обављање послова

ван просторија послодавца и послова кућног помоћног особља прописујеминистар надлежан за рад (у даљем тексту: министар).

Овим чланом утврђена је обавеза регистровања уговора о раду заобављање послова ван просторија послодавца. Регистрација уговора се обављакод надлежног органа локалне самоуправе, на начин прописан Правилником оначину и поступку регистровања уговора о раду за обављање послова ван про-сторија послодавца и послова кућног помоћног особља („Службени гласникРС“, бр. 1/02).

Према члану 2. Правилника, послодавац је дужан да у року од пет дана оддана закључивања уговора о раду, уговор у три примерка достави надлежноморгану локалне самоуправе, ради уписа у регистар. Надлежност органа локалнесамоуправе одређује се према седишту послодавца.

Регистар уговора о раду за обављање послова ван просторија послодавцаводи се на обрасцу УР-1. У регистар се уписују следећи подаци:

– регистарски број и датум регистровања уговора о раду,– име, презиме и пребивалиште или боравиште запосленог;– трајање радног односа – неодређено или одређено време;– назив и седиште послодавца;– место рада;

Page 39: Zakon o radu

– датум и основ престанка радног односа.Надлежни орган на достављеним примерцима уговора о раду уписује

регистарски број и датум уписа у регистар, а уговор оверава потписомовлашћеног лица и печатом. Два примерка регистрованог уговора доставља сепослодавцу, један примерак остаје у архиви надлежног органа, а копијаовереног уговора доставља се организацијама обавезног социјалног осигурања –Фонду пензијског и инвалидског осигурања и заводу за здравствено осигурање.

Указали смо на поједине детаље који следе из поменутог Правилника јерсе он, сходно члану 277. став 1. тачка 1. Закона и даље примењује, док министарза рад не уреди новим општим актом начин и поступак регистровања ове врстеуговора о раду.

10. Приправници

Члан 47.Послодавац може да заснује радни однос са лицем које први пут

заснива радни однос, у својству приправника, за занимање за које је толице стекло одређену врсту и степен стручне спреме, ако је то као услов зарад на одређеним пословима утврђено законом или правилником.

Одредба става 1. овог члана односи се и на лице које је радило краћеод времена утврђеног за приправнички стаж у степену стручне спреме којаје услов за рад на тим пословима.

Приправнички стаж траје најдуже годину дана, ако законом ниједрукчије одређено.

За време приправничког стажа, приправник има право на зараду исва друга права из радног односа, у складу са законом, општим актом иуговором о раду.

По члану 47. ЗОР-а приправником се сматра лице које први пут засниварадни однос за занимање за које је стекло одређену школску спрему, ако је тоутврђено законом или правилником о организацији и систематизацији послова,као услов за рад на одређеним пословима. Приправнички стаж не може да траједуже од годину дана. Циљ обављања приправничког стажа јесте да се лицеоспособи за самостални рад у својој струци и да се запосли. То важи и за лицекоје је било или се налази у радном односу, али није прописано време провелона раду у својој струци или је радило краће од времена утврђеног за трајањеприправничког стажа. Статус приправника у образовно-васпитним установамауређен је Законом о основама система образовања и васпитања. Према члану113. поменутог закона, приправником се сматра лице које први пут у томсвојству заснива радни однос ради оспособљавања за самосталан образовно--васпитни рад тиме што за време приправничког стажа савлада програм, како бисе са успехом, после положеног испита за лиценцу, бавило едукативномделатношћу.

Сходно ставу 2. члана 113. Закона о основама система образовања иваспитања, приправнички стаж може трајати најдуже две године, с тим штонаставно особље у школама стиче право да полаже испит за лиценцу посленавршених годину дана рада. За време трајања приправничког стажа у школидиректор одређује ментора, како би приправник лакше савладао програм заувођење у рад у установи. Програм за увођење у посао наставника, васпитача истручног сарадника, начин и поступак провере савладаности програма, ипрограм полагања испита за лиценцу прописује министар. На основу става 5.члана 113. Закона, приправнику који у року од две године од дана заснивањарадног односа не положи испит за лиценцу – престаје радни однос.

Здравствени радник не може да пружа здравствене услуге пре него штоположи стручни испит, а према Закону о судовима да би неко лице могло даобавља послове судије мора имати положен стручни испит и одређени стаж напословима из своје струке. Међутим, према одредби из става 1. овог чланапоједини послодавци такође својим општим актом могу утврдити као услов за

Page 40: Zakon o radu

рад на одређеним пословима положен стручни испит.Послодавац заснива радни однос с приправником уговором о раду који

због своје природе мора бити модификован у односу на уговор о раду који сезакључује са осталим запосленима. Приправнички стаж ради стицања услова заполагање стручног испита може трајати најдуже годину дана, али из ове одре-дбе не треба изводити закључак да се с приправником закључује радни односискључиво на одређено време. Запосленом се може продужити приправничкистаж уколико су за то постојали разлози који су уговорени уговором о засни-вању радног односа, или се анексом уговора накнадно може продужитиприправнички стаж за одређено време, што у великој мери зависи од слободневоље послодавца, нарочито у привредним делатностима и неким другим гдезакон то допушта (здравство, образовање и др.). Тако одредбом из става 2.члана 113. Закона о основама система образовања и васпитања приправничкистаж за наставничко особље, васпитаче и стручне сараднике траје најдуже двегодине од дана заснивања радног односа с тим што на основу одредбе из става4. цитираног члана приправник има право да полаже испит за лиценцу посленавршене године дана рада.

У појединим случајевима и у појединим делатностима (судство,адвокатура, медицинска делатност) послове из тих делатности запослени немогу обављати без положеног стручног испита код којих се радни однос заобављање приправничког стажа претежно и заснива на одређено време. Тако,лица са завршеним медицинским, стоматолошким и фармацеутским факултетоммогу да обављају послове доктора, стоматолога или апотекара тек пошто обавеобавезан приправнички стаж који траје годину дана и положе стручни испит, аздравствени радници с IV и VI степеном стручне спреме по обављеном при-правничком стажу од 6 месеци и положеним стручним испитом. Приправничкистаж у правосуђу траје најмање 2 године уколико се такав стаж обавља у пра-восудним установама (суду, тужилаштву и сл.), после којег запослени стичеправо да полаже правосудни испит.

За време приправничког стажа, приправник има право на зараду која сенајчешће гранским колективним уговором прописује у фиксном износу (80%)али и сва друга права по основу радног односа у складу с општим актом илиуговором о раду. Према члану 109. овог закона приправник има зараду најмањеу висини од 80% од основне зараде за послове за које је закључио уговор о радуиз чега следи да су одредбе појединих посебних колективних уговора у вези сазарадом приправника несагласне с цитираним чланом.

Ниво знања, с обзиром на врсту делатности и послове који се обављају уоквиру делатности, који се стиче за време приправничког стажа само је услов дасе заснује радни однос и отпочне обављање одређене делатности. Међутим, ононије довољан услов рада за све време трајања запослености. Ово због тога штоекономске, организационе, техничко-технолошке и друге промене које се уводеу процес рада, нужно захтевају одговарајуће промене у радној способностизапосленог, стицањем нових знања и допуном постојећих. Према томе, стручнознање, положен стручни испит и други елементи способности за рад само супретпоставка уласка у свет рада, док је континуирано стручно усавршавањеуслов да се опстане у том свету.

Зарада приправника уређује се уговором о раду, а која према цитираномчлану (109) може износити и више од 80% основне зараде.

Према одредби из става 4. овог члана за време приправничког стажаприправник има право на зараду и на сва остала права по основу радног односау складу са законом, општим актом и уговором о раду.

III. УГОВОР О ПРАВИМА И ОБАВЕЗАМА ДИРЕКТОРА

Члан 48.Директор може да заснује радни однос на неодређено или одређено

време.Радни однос заснива се уговором о раду.Радни однос на одређено време може да траје до истека рока на који

Page 41: Zakon o radu

је изабран директор, односно до његовог разрешења.Међусобна права, обавезе и одговорности директора који није

засновао радни однос и послодавца уређују се уговором.Лице које обавља послове директора из става 4. овог члана има право

на накнаду за рад која има карактер зараде и друга права, обавезе иодговорности у складу са уговором.

Уговор из ст. 2. и 4. овог члана са директором закључује у имепослодавца управни одбор, а код послодавца код кога није образовануправни одбор – орган који је одређен актом послодавца.

Претходним Законом о раду заснивање радног односа директора нијебило регулисано што је стварало одређене нејасноће у пракси. Директор, сходноовом члану, заснива радни однос уговором о раду који у име послодавцазакључује орган управљања – управни одбор односно орган који је статутомпослодавца утврђен као орган управљања. Радни однос директора може битизаснован на одређено или на неодређено време. Уколико би се избор директоравршио путем јавног оглашавања у том случају потребна су два акта. Један којимсе између кандидата одлучује о избору директора и други када се с њим закљу-чује уговор о раду. Уговор о раду с директором у име управног одбора потпи-сује његов председник. Тим уговором се, као и код уговора о раду са осталимзапосленим, утврђују права, обавезе и одговорности, а прецизније се утврђујудруге обавезе које нису карактеристичне за остале запослене, као што је вођењепословања и др. Ступањем на рад од тог дана теку његова права и обавезе.Закон о раду у условима приватизоване привреде примењује се претежно напослодавце чија је имовина у приватној својини, па је зато мало чудно да јеставом 1. овог члана законодавац навео да директор може да заснује радниоднос и на неодређено време. У досадашњој пракси с директором се засниваорадни однос најчешће путем конкурса с мандатом од 2, 4 или 5 година. Затосматрамо да ће послодавци и даље с директорима заснивати радни однос, угла-вном на одређено време, с евентуалном клаузулом да може да га смени и преистека рока уколико утврди да нема способности за успешно вођење предузећа.Лице које прихвати да буде директор уговором о раду себе може обезбедититако што би захтевало да се у уговор унесе клаузула према којој би послодавацкоји га разреши пре истека рока био дужан да му исплати одређени број зарадакао компензацију за евентуалну штету.

Према овом члану директор заснива радни однос с послодавцем. Али,поставља се питање могу ли они вршити ову функцију и ван радног односа.Могу, а на то указује одредба из става 4. овог члана. У том случају измеђупослодавца и лица које обавља послове директора закључује се друга врстауговора којим се међусобни односи, права и обавезе уређују. За ангажман потом основу лице које врши функцију директора има право на накнаду за радкоја у смислу овог закона има карактер зараде као и на друга права која будуутврдили.

Кад је реч о заради директора, Уставни суд Републике Србије својомодлуком У. 360/96 од 18.12.1999. године, која је и даље актуелна, наводи:„Уставни суд је оценио да је члан Колективног уговора послодавца којим јеутврђено да се посебним уговором који закључују директор тог послодавца иуправни одбор утврђује зарада директора сагласно с одредбама из чл. 12. и 64.тада важећег Закона о радним односима („Службени гласник РС“, бр. 55/96)имајући у виду да је доносилац акта овлашћен да колективним уговором одредицену рада за директора како је одређен у оспореном члану колективногуговора.“ Ми сматрамо да управни одбор послодавца има дискреционо право дадиректору одреди зараду на начин и у висини коју заједнички договоре. Што сетиче питања да ли је суд надлежан у спору који се води између синдиката ипослодавца поводом избора и разрешења директора, према правном схватању саседнице Грађанског одељења Врховног суда Србије од 10.03.2003. године реви-зија у тој врсти спорова увек је дозвољена. Дакле, у споровима између избора иразрешења директора ревизија је увек дозвољена.

Директор има обавезу да успешно управља компанијом и да акционарима

Page 42: Zakon o radu

– власницима фирме поднесе извештај о пословању. Разматрајући тај извештајакционари обнављају или ускраћују поверење директору јер он у ствари имаделегирани ауторитет од власника да управља компанијом.

Закон о јавним службама не уређује услове за избор директора установе,као ни начин ни поступак избора. Наведена питања уређена су посебним зако-нима којима се уређује делатност јавних служби, с тим што је у одређенимобластима посебним законом утврђено да је избор (и разрешење) директора унадлежности органа управљања установе.

Начин и поступак избора директора установе, односно другог њемуодговарајућег пословодног органа у области образовања и васпитања, социјалнезаштите, здравствене заштите, науке и културе уређен је посебним законимакојима се уређују односне јавне службе.

Тако избор директора у области образовања и васпитања дакле, избордиректора предшколске установе (дечјег вртића), основне школе, основне шко-ле за образовање одраслих, основне музичке, односно балетске школе, основнешколе за образовање ученика са сметњама у развоју и средње школе, врши сена начин и по поступку утврђеном Законом о основама образовања и васпитања(чл. 58. и 59).

Директор наведених установа које обављају делатност образовања иваспитања бирају се на основу јавног конкурса на период од четири године.Директора дечјег вртића бира управни одбор, по прибављеном мишљењу васпи-тно-образовног већа, на начин и по поступку прописаном статутом. Директорашколе бира школски одбор по прибављеном мишљењу наставничког већа, с тимшто на одлуку о избору директора школе и предшколске установе министардаје сагласност у року од 30 дана од дана достављања одлуке. Одлука о изборудиректора школе сматра се донетом даном достављања сагласности министра.У случају да министар у одређеном року не донесе акт о сагласности, сматра седа сагласност није ни дата, па се расписује нови конкурс.

Законом су прописани и услови које треба да испуњава кандидат за избордиректора наведених установа.

За директора дечјег вртића може да буде изабрано лице које има високообразовање, лиценцу за васпитача, педагога, психолога и другог стручногсарадника, као и васпитач који има више образовање и лиценцу за васпитача.Осим одговарајућег образовања, кандидат мора да има савладан акредитиванпрограм обуке за директора установе и најмање пет година радног стажа уобласти образовања и васпитања.

За директора школе (основне и средње) може да буде изабрано лице којеима високо образовање, лиценцу за наставника, педагога или психолога,савладан одговарајући акредитиван програм обуке за директора установе инајмање пет година радног стажа у области образовања и васпитања.

Изузетно, ако се и на поновљени конкурс не пријави ниједан кандидат свисоким образовањем, за директора основне школе може да буде изабран инаставник с одговарајућим вишим образовањем и најмање пет година радногстажа у области образовања и васпитања, уз обавезу да савлада акредитиванпрограм обуке за директора.

За директора балетске школе може да буде изабрана и примабалерина илибалетски првак са средњим образовањем, који испуњава остале прописанеуслове за директора школе.

Директора више школе, чији је оснивач Република, у складу с чланом 78.Закона о вишој школи, именује Влада Републике Србије, односно оснивач завише школе чији је оснивач друго правно или физичко лице. Директор сеименује из реда професора школе запослених на неодређено време, на периодод четири године.

Ректора универзитета бира савет универзитета на предлог научно-на-ставничког, односно научно-уметничког већа факултета и института у саставууниверзитета, а декана факултета бира савет факултета на предлог већа факул-тета. Избор се врши на период од две године и без конкурса. Избор ректораврши се из реда редовних професора који су у радном односу с пуним раднимвременом на једном факултету. Избор декана врши се из реда професора и

Page 43: Zakon o radu

доцената који су у радном односу с пуним радним временом (чл. 101, 109. и110. Закона о универзитету).

Избор директора у области социјалне заштитеДиректора установе социјалне заштите чији је оснивач Република именује

министар за социјална питања, а директора установе коју оснива аутономнапокрајина именује надлежни орган аутономне покрајине. Избор директора вршисе на основу конкурса, а по прибављеном мишљењу управног одбора установе.

Директора центра за социјални рад именује општина, односно град, поприбављеном мишљењу управног одбора центра, уз сагласност министарстванадлежног за социјална питања, односно надлежног органа аутономне покра-јине. За директора центра за социјални рад може да буде именовано лице свисоком стручном спремом и то: дипл. социјални радник, психолог, педагог,социјални педагог, дефектолог, дипл. правник, социолог или економиста.

Избор директора у области здравствене делатностиДиректора здравствене установе која у оквиру своје делатности обавља и

образовну и научноистраживачку делатност именује Влада Републике Србије.Директора осталих здравствених установа именује оснивач, а директора здрав-ствене установе чији је оснивач Република именује министарство надлежно запослове здравља. Услови које мора да испуњава кандидат за избор директораутврђују се статутом установе (члан 49. Закона о здравственој заштити).

Избор директора у области научноистраживачке делатностиДиректора института за научноистраживачку делатност бира управни

одбор института на предлог научног већа, по прибављеном мишљењу мини-старства надлежног за послове науке. Избор директора врши се на основуконкурса из реда истраживача у научном звању научног сарадника, вишегнаучног сарадника и научног саветника. Избор директора врши се на период одчетири године (члан 21. Закона о научноистраживачкој делатности).

Избор директора у области културеЗаконом о библиотечкој делатности уређен је начин избора директора

библиотеке која обавља матичне функције у овој делатности. Да подсетимо:матичне функције (вођење регистра библиотеке, вођење каталога библиотечкеграђе, пружање стручне помоћи библиотекама, надзор над стручним радомбиблиотеке и др.) за све библиотеке и организационе јединице које обављају туделатност обавља Народна библиотека Србије. Матичне функције за библио-теке на територији аутономне покрајине утврђује аутономна покрајина каооснивач. За библиотеке на територији одређених општина матичне функцијеодређује министар културе, с тим што се матична функција у тим библиотекамаврши као поверени посао.

Према члану 28. Закона, директора библиотеке која обавља матичнефункције именује министар културе, а директора библиотеке на територијиаутономне покрајине именује надлежни орган аутономне покрајине. За име-новање директора осталих библиотека, претходну сагласност даје директорбиблиотеке која обавља матичну функцију.

IV. ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ ИУСАВРШАВАЊЕ

Члан 49.Послодавац је дужан да запосленом омогући образовање, стручно

оспособљавање и усавршавање када то захтева потреба процеса рада иувођење новог начина и организације рада.

Запослени је дужан да се у току рада образује, стручно оспособљава иусавршава за рад.

Трошкови образовања, стручног оспособљавања и усавршавањаобезбеђују се из средстава послодавца и других извора, у складу са закономи општим актом.

У случају да запослени прекине образовање, стручно оспособљавањеили усавршавање, дужан је да послодавцу накнади трошкове, осим ако јето учинио из оправданих разлога.

Page 44: Zakon o radu

Политика давања плаћеног одсуства за образовне сврхе треба да допри-несе стицању, побољшању и прилагођавању професионалних и функционалнихспособности и унапређењу запослености, затим сигурности запослења у услови-ма научног и технолошког развоја и економских и структуралних промена као идруштвеном и културном напретку запослених и уопште подстицању одговара-јућег континуираног образовања и обуке, истовремено помажући запосленимада се што боље прилагоде савременим условима организације рада. Свакако дасу послодавци у обавези да воде рачуна да, бринући о стручном оспособљавањузапослених, истовремено воде рачуна и о општој политици запошљавања,образовања и обуке.

С друге стране запослени има и обавезу да се стручно оспособљава иусавршава у току трајања радног односа како би што успешније одговорионапред наведеним изазовима. Послодавац има обавезу да запосленима обезбедистручно усавршавање у складу с програмом и планом стручног усавршавања иоспособљавања. Једном донети програм односно план стручног усавршавањапослодавац је дужан да повремено ревидира за даљу обуку запослених на свимнивоима квалификација и одговорности. Планови и програми усавршавањазапослених треба да пруже запосленима да се оспособе за напредовање довиших нивоа стручности а при том је потребно да се води рачуна о способ-ностима и интересима запослених и захтевима послова. Трошкове стручногусавршавања и оспособљавања обезбеђује послодавац а у случајевима доква-лификације, преквалификације и сл. укључују се и средства Националне службеза запошљавање.

Према томе, ниво знања стеченог током школовања запосленог и његовстепен стручне спреме само је услов да се заснује радни однос и отпочнеобављање одређене делатности. Међутим, оно није довољан услов рада за свевреме трајања запослења јер економске, организационе и техничко-технолошкеи друге промене које се уводе у процес рада нужно захтевају и одговарајућепромене у радној способности запосленог стицањем нових знања и допуномпостојећег. Да закључимо, стручно знање, положен стручни испит и другиквалитети само су претпоставка уласка запосленог у свет рада док јеконтинуирано стручно усавршавање услов да се опстане у том свету. Стога,када запосленог послодавац упути на стручно усавршавање, на одређенуспецијализацију у земљи или иностранству сноси и одређене трошкове. Услучају да запослени прекине стручно усавршавање, специјализацију, послода-вац стиче право према одредби из става 4. овог члана да захтева накнадутрошкова које је сносио за време његовог стручног усавршавања. Одредница„осим ако је то учинио из оправданих разлога“ изазваће проблеме у пракси иизазваће највероватније судске спорове. Оправдани разлог једне докторке којује Здравствени центар из „С“ упутио на специјализацију у Београд јесте што језбог детета које је имало говорну ману напустила односни Здравствени центарпосле завршене специјализације запосливши се у једном Дому здравља у Бе-ограду. Међутим, суд је и поред тога што се њен разлог може сматрати оправда-ним обавезао запослену да Здравственом центру накнади све трошкове с кама-том а та пресуда је од стране Врховног суда потврђена. Штавише ни споразу-мним престанком радног односа запослени се не ослобађа одговорности заисплату накнаде из основног уговора због прекида радног односа кодпослодавца. Врховни суд Србије у својој пресуди рев. 391/02 од 13. 6. 2002.године наводи: „Ово због тога што споразум о престанку радног односа делујена радно-правни положај запосленог па има статусно а не облигационоправнодејство које произилази из самог уговора о специјализацији. Наиме, ко неизврши уговорну обавезу да после специјализације настави с радом одређеновреме у установи која му је омогућила специјализацију, дужан је да износепримљене за време специјализације врати“.

V. РАДНО ВРЕМЕ

1. Пуно радно време

Члан 50.

Page 45: Zakon o radu

Пуно радно време износи 40 часова недељно, ако овим законом ниједрукчије одређено.

Општим актом може да се утврди радно време краће од 40 часованедељно, али не краће од 36 часова недељно.

Запослени из става 2. овог члана остварује сва права из радног односакао да ради са пуним радним временом.

Међу првим захтевима које су радници постављали својим послодавцимаборећи се за побољшање свог економског и социјалног положаја и пре него штоје основана Међународна организација рада, нарочито у развијеним индустриј-ским земљама (Француска, Енглеска, САД и др.), био је управо захтев заограничено трајање радног дана. Радни дан, све до друге половине 19. векаизносио је „од јутра до сутра“ симболично речено, којег нису била поштеђенани деца. Тек од друге половине 19. века на Међународном конгресу радника уПаризу био је истакнут захтев за осмочасовним радним временом, појавомчувене крилатице – борбе за три осмице: „Осам часова рада, осам часоваодмора, осам часова спавања“. Као што је познато, све до краја Првог светскограта овај захтев радничке класе остао је само као програмски циљ.

Уставном одредбом из члана 38. став 1. Устава Републике Србијеутврђено је да запослени имају право на ограничено радно време. Према Законуо радним односима из 1977. године („Службени гласник СРС“, бр. 40/77) пунорадно време износило је 42 часа у радној недељи, с тим што је у одређенимслучајевима у појединим делатностима радно време могло да буде и дуже од 42часа у радној недељи, ако је то захтевала нарочита природа посла или су тоналагале изузетне околности, јер се сматрало да је тај фонд часова рада и даљебио потребан да би се остварила предвиђена продукција рада.

Али, како је радно време једно од основних обележја, односно условарада којим се обезбеђује заштита запослених од прековременог трајања рада,пуно радно време, према овој одредби (члан 50) сведено је на трајање од 40часова недељно па ограничавајући га и сводећи на изнети број часова, законо-давац је испунио и своју уставну обавезу да запослени имају право на огра-ничено радно време.

Пуно радно време од 40 часова недељно може да се организује тако да серади једнократно или двократно, у једној или више смена, равномерно или утурнусима, дању или ноћу што зависи од природе делатности којом се бавипослодавац. Иначе, послодавац има дискреционо право да утврђује радно времеи распоред тога времена, при чему се руководи тиме да се обезбеди што потпу-није и рационалније коришћење средстава рада и што ефикасније и проду-ктивније коришћење рада запослених.

Радно време наставног особља, научних радника, уметника и др. обухватаи потребно време за припрему, а у школама, и за друге ваннаставне активностиу складу с програмом рада школа као што је разредно старешинство, рад ушколским секцијама, дежурства и сл.

Због специфичности члана 96. Закона о универзитету указујемо да премацитираној одредби поменутог закона, наставу из клиничких наставних предметана медицинском, стоматолошком и фармацеутском факултету може изводитинаставник и асистент ако истовремено ради и у одговарајућој клиници илиинституту у оквиру пуног радног времена.

Распоред наставног и научног особља и пружање здравствене заштитенаставника и сарадника у оквиру 40-часовне радне седмице уређује се општимактом универзитета односно, факултета.

Могућности које отвара ова одредба представљају, у ствари, легализацијудосадашње праксе. Наиме, и до сада су били радно ангажовани наставници исарадници високошколских установа, научни радници и друга стручна лица,нарочито наставно особље с Медицинског, Стоматолошког и Фармацеутскогфакултета на клиникама, односно у Клиничком центру Србије. У пракси овакаврад професора често су пратила питања у вези с начином заснивања оваквиходноса, као и остваривања њихових права у погледу зараде, накнаде топлогоброка, трошкова за превоз на рад и с рада, коришћења годишњег одмора и сл.Чињеница је да је у делатности здравства, па и у неким другим, због природе и

Page 46: Zakon o radu

карактера послова које обавља наставно особље потребно и корисно, често инеопходно, да професор истовремено ради у некој здравственој установи, јертакав рад представља добродошлу спону с праксом и такав научно-истра-живачки рад наставног особља, доприноси и остварује непосредну корист закориснике здравствене заштите, доприносећи развоју и потпунијем оствари-вању циљева, у конкретном случају, здравствене заштите.

Према ставу 2. цитираног члана, општим актом универзитета, односнофакултета треба да се утврди распоред рада на факултету и у здравственојустанови у оквиру 40-часовне радне седмице којим ће се уредити распоредрадног времена запосленог на универзитету односно факултету, начин и обимостваривања права и обавеза и др.

Ставом 2. члана 50. уведена је новина тако што се послодавцу омогућавада запосленом одреди краћи рад али не краћи од 36 часова недељно при чему јебитно да запослени и с тако краћим радним временом остварује сва права израдног односа као и они који раде с пуним радним временом. Услов за прелазакна краће радно време, краће од 40 часова недељно, према нама, јесте увођењенове организације рада и технолошких могућности које доприносе да се и с кра-ћим радним временом оствари планирана продуктивност рада.

2. Непуно радно време

Члан 51.Непуно радно време, у смислу овог закона, јесте радно време краће од

пуног радног времена.

Правило је, како смо навели у коментару члана 50. да запослени радипуно радно време. Објективне ситуације, међутим, понекад условљавају да се запоједине послове, правилником о организацији и систематизацији пословаутврђује рад с непуним радним временом. Да би запослени, који ради с непунимрадним временом остварио своју економску и социјалну сигурност, допуштеноје да за остатак радног времена до пуног радног времена заснује радни односкод другог послодавца (члан 41). У складу с чланом 41. Закона о раду запосленикоји ради с непуним радним временом код једног послодавца може за остатакрадног времена да заснује радни однос код другог послодавца и да на тај начиноствари пуно радно време. Запослени који у складу с чланом 41. Закона оства-рује пуно радно време радом код другог послодавца сматра се запосленим кодоба послодавца и остварује права из радног односа код сваког послодавцасразмерно времену проведеном на раду. Наведено потврђује и МишљењеМинистарства рада, запошљавања и социјалне политике, бр. 011-00-00114/2003.

Заснивање радног односа за рад на пословима за које је предвиђенонепуно радно време врши се као и у случају заснивања радног односа с пунимрадним временом и то како на неодређено тако и на одређено време с тим штосе и с таквим запосленим, уговором о раду, може утврдити и пробни рад.Приликом заснивања радног односа код другог послодавца запосленом нијепотребна никаква сагласност од послодавца код кога је већ у радном односу снепуним радним временом, нити је потребно да се закључује формалниспоразум између послодаваца, пошто се ради о два међусобно независна раднаодноса. Уколико запосленом престане радни однос код једног послодавца незначи да му радни однос престаје и код другог послодавца.

Запослени који ради с непуним радним временом има право на обавезносоцијално осигурање (здравствено, пензијско и инвалидско) и сва остала праваиз радног односа сразмерно времену проведеном на раду, осим ако за појединаправа није законом, општим актом или уговором о раду, другачије одређено.Тако нпр. запослени с непуним радним временом има право у пуном износу нагодишњи одмор, а што се тиче накнаде зараде за време коришћења годишњегодмора, запослени има зараду сразмерно заради коју би остварио да је на раду.Има право и на трошкове превоза за долазак на рад и повратак с рада и на другедодатке који су утврђени општим актом послодавца или уговором о раду, дакле

Page 47: Zakon o radu

у свему и у обиму као и остали запослени. Послодавци, сваки посебно, уколикозапослени до пуног радног времена ради код више њих, дужни су да надлежнимслужбама достављају обрасце (М1, М2, М4) као и за остале запослене који радес пуним радним временом.

Указујемо да се према Закону о пензијском и инвалидском осигурању(„Службени гласник РС“, бр. 34/03) стаж осигурања не везује више само за вре-ме проведено на раду с пуним радним временом, већ за календарско време про-ведено у осигурању за које је плаћен допринос за пензијско и инвалидско осигу-рање. Тако, према одредбама цитираног закона, осигуранику који је у календар-ској години радио 12 месеци с половином пуног радног времена па и мање одполовине пуног радног времена, за које време је плаћен допринос за пензијско иинвалидско осигурање, то време ће се рачунати као да је радио 12 месеци.

У случају да се за то укаже потреба (повећан обим посла и сл.) запосленикоји раде с непуним радним временом, на основу одлуке послодавца могу дазаснују радни однос с пуним радним временом у ком се случају закључује анексуговора о раду и утврђује заснивање радног односа с пуним радним временом.

3. Скраћено радно време

Члан 52.Запосленом који ради на нарочито тешким, напорним и за здравље

штетним пословима, утврђеним законом или општим актом, на којима ипоред примене одговарајућих мера безбедности и заштите живота издравља на раду, средстава и опреме за личну заштиту на раду постојиповећано штетно дејство на здравље запосленог – скраћује се радно времесразмерно штетном дејству услова рада на здравље и радну способностзапосленог, а највише 10 часова недељно (послови са повећаним ризиком).

Скраћено радно време утврђује се на основу стручне анализе, ускладу са законом.

Запослени који ради скраћено радно време има сва права из радногодноса као да ради са пуним радним временом.

Радно време краће од пуног радног времена, скраћено радно време,следствено овој одредби утврђује се за рад на пословима који штетно делују наздравље и радну способност запосленог и када се оно не може отклонити ниприменом одговарајућих мера заштите на раду нити у довољној мериупотребом опреме личне заштите на раду.

Радно време је један од битних елемената радног односа, а његова дужинаједан од услова рада и посебне заштите запослених. Због тога је одредбом изчлана 30. Закона о заштити на раду прописано да је послодавац дужан даколективним уговором утврди послове и радне задатке који се обављају подпосебним условима рада, односно на којима постоји повећана опасност одповређивања и обољења.

Својим општим актом послодавац утврђује оне послове на којима постојиповећана опасност по здравље запослених, који су из делатности тог послода-вца, због чега рецимо здравствена установа не би требала да у своме акту озна-чава тежак и напоран посао, рад летачког особља или рад под повећаном букоми вибрацијом и друге послове који не спадају у регистровану делатностздравствене установе.

Запослени има право на услове рада који обезбеђују његов моралниинтегритет и сигурност. Зато је овим чланом послодавац обавезан да својимопштим актом (колективним уговором или правилником о раду) или уговором ораду утврди скраћено радно време за запослене који раде у нарочито тешким,напорним и за здравље штетним пословима који изазивају повећано штетнодејство на њихово здравље.

Радно време, на основу ове одредбе може да се скрати највише 10 часованедељно запосленом који ради на пословима с повећаним ризиком. Скраћивањерадног времена врши се на основу анализа одговарајуће стручне институцијекоја располаже стручним и другим капацитетима за вршење оцене у складу содредбом и става 2. овог члана.

Page 48: Zakon o radu

Из изложеног произилази да би се скратило радно време на одређенимпословима сразмерно штетном дејству услова рада на здравље и радну спо-собност запосленог, потребно је да се изврши стручна анализа о постојањуштетног дејства и услова рада и могућности њиховог отклањања сагласно наве-деним одредбама закона. То значи да директор не може запосленом да мењарадно време од случаја до случаја без одговарајуће анализе стручне комисије.

Запослени који обавља тзв. ризичне послове мора да испуњава посебнеуслове за рад на њима које послодавац прописује својим општим актом. Да бизапослени могао да заснује радни однос на односним пословима мора пружитидоказ о свом здравственом стању којим доказује да је способан за рад управо натаквим пословима. Према одредби из члана 34. Закона о заштити на раду, радиутврђивања здравствене, физичке и психичке способности за вршење послова спосебним условима рада послодавац је дужан да запослене упути на претходнилекарски преглед, такође, при сваком распоређивању запослених на ове по-слове, а током рада, иако то није прописано овом одредбом закона (ЗОР-а), и напериодичне прегледе, пошто рад на тим пословима неминовно, у већој илимањој мери, за последицу има промену здравственог стања запослених.

Чешћи лекарски прегледи, затим скраћивање радног времена које је упогледу права запослених изједначено с онима који раде с пуним раднимвременом (члан 52. став 3) несумњиво указују на то да је овим законодавацводио рачуна о проширивању хуманизације рада.

Скраћивање радног времена треба, колико год је могуће, да доведе донеутрализације штетних услова рада, односно да буде сразмерно штетномдејству отежаних услова рада по здравље запослених. Сваки хирург не битребало да има исто скраћено радно време, јер број смањених часова рада требада зависи од просечне дужине времена проведеног на интервенцијама ухируршкој сали, врсти, броју и сложености операција и др.

4. Прековремени рад

Члан 53.На захтев послодавца, запослени је дужан да ради дуже од пуног

радног времена у случају више силе, изненадног повећања обима посла и удругим случајевима када је неопходно да се у одређеном року заврши посаокоји није планиран (у даљем тексту: прековремени рад).

Прековремени рад не може да траје дуже од осам часова недељно,нити дуже од четири часа дневно по запосленом.

Прековремени рад није ограничен као у „старом“ Закону на 240 часова укалендарској години, већ на нивоу недељног и дневног радног времена.

Одредбом из става 1. овог члана утврђени су случајеви када је запослени,на захтев послодавца, дужан да ради дуже од пуног радног времена. Ради се ослучајевима настанка какве несреће као последице више силе, или ако онанепосредно предстоји, да би се осујетио настанак какве штете, или збогизненадно повећаног обима посла који је послодавац уговорио и орочио, изкојег би за послодавца уследило одговарајуће повећање профита али и измаркетиншких разлога. Уколико би ти послови могли трајати дуже – уговоренипослови, као израда одеће за страног партнера која би трајала на пример шестмесеци и дуже, послодавац би, уколико не располаже довољним бројемзапослених, био принуђен да уговором о раду запосли нову радну снагу наодређено време. Према томе, запосленом се може наложити да ради преко-времено ако се ради о изненада повећаном обиму посла који би могао да трајекраће време, јер је послодавац поред осталог ограничен и тиме што сезапосленом може издати решење по коме максимално дневно може да радичетири сата дуже у односу на пуно радно време. Непланирани послови који сусе за послодавца изненада појавили такође су један од основа када он моженаложити прековремени рад.

Овим чланом набројани су само неки од случајева, јер се не могу свиунапред предвидети, тако да се послодавцу не може оспорити право да уведе

Page 49: Zakon o radu

прековремени рад и у случајевима несрећа, које објективно посматранозахтевају увођење таквог рада, или када је услед елементарних непогода идругих узрока који се могу приписати случају више силе или услед каквихнесмотрених људских радњи, дошло или предстоје какве неповољне последицепо животе и здравље запослених.

Послодавац, дакако, може увести прековремени рад и онда када је тонеопходно како би се завршио процес рада чије се трајање није моглопредвидети, а чије би обустављање или прекидање нанело знатну материјалнуштету као што су монтажни и ремонтни радови, поједине сложене операције уграђевинарству и др.

Прековремени рад може трајати најдуже четири часа дневно позапосленом и не може бити дужи од осам часова недељно, сем у случајевимакоји настану као последица више силе, када такав рад може трајати све док сене отклоне последице или не осујети њихово наступање, без обзира што то овимзаконом није прецизирано као што је то ранијим било прецизно утврђено.Разноврсност природних појава и људских реакција не могу се увек унапредпредвидети због чега се законодавац није ни трудио да их регулише већ самооквирно наводи у овом члану.

Рад обављен после радног времена посебно се вреднује. Запослени премаодредби из члана 108. ЗОР-а има право на увећану зараду у складу с општимактом или уговором о раду за рад обављен као прековремени, чија се зарадаодносно свака његова сатница на основу овог члана став. 1. тачка 3) увећаванајмање за 26%. Увећање зараде може бити веће од овог процента, с тим што јепослодавац дужан да тачан проценат увећања зарада по овом основу прецизираи својим општим актом, усклађеним са Законом о раду.

Члан 54.Дежурство у здравственим установама, као прековремени рад,

уређује се посебним законом.

На основу ове упућујуће норме Законом о здравственој заштити („Служ-бени гласник РС“, бр. 17/92, 36/92, 50/92, 52/93, 53/93, 67/93, 48/94, 25/96 и18/02), дежурство као посебан вид прековременог рада утврђено је чланом 9акојим је прописано да здравствена установа која није могла да обезбединепрекидност рада сменским радом, прерасподелом радног времена, нитиновим запошљавањем, може да уведе дежурство само у време државних иверских нерадних (празничних) дана, на дан недеље и ноћу. И за овај вид радакао и за класични прековремени рад, запослени имају право на увећану зараду ускладу са законом и колективним уговором, односно својим општим актом, којаследствено члану 108. може да износи најмање 26% од основне зараде. Новим,евентуално донетим општим актом усклађеним са Законом о раду, увећањезараде из цитираног члана могу износити у већем али не у мањем проценту.

Законом о здравственој заштити прописано је да дежурство почиње последруге смене а да се завршава почетком рада прве смене. Оно не може да траједуже него што је Закон о раду прописао, мада је у Нацрту новог закона оздравственој заштити утврђено да оно не може да траје недељно дуже од 10часова по запосленом. Међутим, у зависности од врсте здравствене установе иорганизације здравствене службе на територији коју покрива здравственаустанова може се другачије уредити о чему одлуку треба да донесе министарнадлежан за послове здравља, уз претходно мишљење организације обавезногздравственог осигурања. Одлуку о увођењу и обиму дежурства у здравственојустанови доноси директор.

5. Распоред радног времена

Члан 55.Радна недеља траје пет радних дана.Распоред радног времена у оквиру радне недеље утврђује послодавац.

Page 50: Zakon o radu

Радни дан, по правилу, траје осам часова.

На основу ове одредбе Закона о раду, распоред радног времена у оквирурадне недеље утврђује послодавац у оквиру петодневне радне недеље, руково-дећи се чињеницом да радни дан по правилу, траје 8 часова. Распоред радногвремена у оквиру радне недеље одређује послодавац распоређујући радну неде-љу на радне дане, истовремено одређујући колико часова траје један дан, као ипочетак радног времена у току дана.

Исказ „по правилу“ упућује да ни законодавац по питању распоредарадног времена није баш искључив тако да се са основом може веровати да се40-часовно недељно радно време може распоредити и у 6 радних дана. Одлукомо распореду радног времена директор је дужан да обавести све запослене на нај-погоднији начин, да то учини објављивањем одлуке у интерном гласилу, или наогласној табли или на други начин, па и закључивањем анекса уговора о раду.

Напомињемо да према Закону о локалној самоуправи, органи локалнесамоуправе и даље својим одлукама наведена питања из овог члана могу дауређују за послодавца чије се седиште налази на њиховом подручју.

Члан 56.Послодавац код кога се рад обавља у сменама, ноћу или кад природа

посла и организација рада то захтева – радну недељу и распоред радногвремена може да организује на други начин.

Послодавац је дужан да обавести запосленог о распореду и променираспореда радног времена најмање седам дана пре промене распоредарадног времена.

Директор има право да, у зависности од природе делатности и проценепродуктивности рада, уведе шестодневно радно време у седмици. Наиме,директор може да, сходно одредби из става 1. овог члана, ако природа посла иорганизација рада то налажу, а нарочито тамо где се рад обавља у сменама илиуглавном ноћу, радну недељу организује на други начин. Свакако да 40-часовнорадно време није могуће организовати с мањим бројем дана од предвиђених петјер се у противном доводи у питање уставом и законом утврђено правозапосленог на дневни и недељни одмор. Почетак радног дана као и завршетак,ако околности то налажу, може се одредити на други начин. У сваком случају,почетак и завршетак радног времена у појединим делатностима (здравство,трговина и сл.) усклађују се с потребама становништва, животним и другимусловима живота и рада одређене средине. Уколико директор распоред радногвремена ма из којих разлога промени, дужан је да запослене о тој промениобавести, најмање на седам дана пре почетка рада по новом измењеном планурада.

6. Прерасподела радног времена

Члан 57.Послодавац може да изврши прерасподелу радног времена када то

захтева природа делатности, организација рада, боље коришћење сред-става рада, рационалније коришћење радног времена и извршењеодређеног посла у утврђеним роковима.

Прерасподела радног времена врши се тако да укупно радно времезапосленог у периоду од шест месеци у току календарске године у просекуне буде дуже од пуног радног времена.

У случају прерасподеле радног времена, радно време не може да траједуже од 60 часова недељно.

Члан 58.Прерасподела радног времена не сматра се прековременим радом.

Page 51: Zakon o radu

Члан 59.Запосленом који ради у смислу члана 57. овог закона, коришћење

дневног и недељног одмора може се одредити на други начин и у другомпериоду, под условом да му се дневни и недељни одмор обезбеди у обимуутврђеном законом у року који не може да буде дужи од 30 дана.

У случајевима из става 1. овог члана запослени има право на одморизмеђу два радна дана у трајању од најмање десет часова непрекидно.

Члан 60.Прерасподела радног времена не може се вршити на пословима на

којима је уведено скраћено радно време, у складу са чланом 52. овогзакона.

Члан 61.Запослени коме је радни однос престао пре истека времена за које се

врши прерасподела радног времена има право да му се часови преко-временог рада прерачунају у пуно радно време и признају у пензијски стажили да му се рачунају као часови рада дужег од пуног радног времена.

Одредбама из чл. 57–61. уређује се прерасподела радног времена.Прерасподелу послодавац може да изврши, сходно одредби из члана 57.

Закона о раду, ако природа посла, организација рада, боље коришћењесредстава рада, рационалније коришћење радног времена то захтевају радиизвршења одређеног посла који је послодавац уговорио у одређеном року. Овајрадноправни институт, почев од 1957. године заступљен је у скоро свим зако-нима о радним односима. Према томе, послодавац (правно или физичко лице)овлашћен је да у наведеним случајевима или када то захтевају изузетнеоколности, утврди да у временском периоду од шест месеци радно времезапослених износи више од 8 часова дневно, а у осталом периоду краће од 8часова дневно, с тим да укупно радно време у том шестомесечном периоду небуде дуже од 60 часова недељно (члан 57. ст. 2. и 3), као и да укупно радновреме запосленог у том периоду, у просеку не сме бити дуже од пуног радногвремена. Одредбом из члана 57. став 1. дате су „координате“ које послодавцаограничавају, док су разлози за увођење прерасподеле остали у дискреционојвласти послодавца.

У вези с прерасподелом радног времена, треба имати у виду следеће:– на пословима на којима је уведено скраћено радно време због

отежаних услова рада у складу с чланом 52. ЗОР-а не може се вршитипрерасподела радног времена;

– запосленом који ради у прерасподели радног времена тако што уодређеном периоду у току календарске године ради дуже, а у другом краће одпуног радног времена, мора се обезбедити одмор у току рада, дневни, недељнии годишњи одмор, с тим што се дневни и недељни одмор могу одредити и надруги начин и у другом периоду у обиму утврђеном законом, у периоду који неможе бити дужи од 30 дана,

– коначно, за време прерасподеле радног времена запосленом се мораобезбедити право на одмор између два радна дана у трајању од десет часованепрекидно.

Према члану 61. ЗОР-а запослени коме престане радни однос, из ма когразлога пре истека времена за које се врши прерасподела радног времена, имаправо да бира:

1) да му се ти часови дужег рада прерачунају на пуно радно време ипризнају у пензијски стаж или да

2) да се у вези с прерасподелом радног времена када није било могуће дасе дуже одређено време компензује краћим радним временом, определи и задругу могућност. Једна од њих је да му се ти часови рачунају као часови рада увиду прековременог рада, с правом на повећано учешће у оствареном дохотку,и да му се часови дужег рада следствено члану 108. Закона о раду исплате с

Page 52: Zakon o radu

додатним процентом у висини од најмање 26%.Податке о времену проведеном на раду, односно правни основ за рад у

прерасподели радног времена, уписује послодавац који је још и дужан да за товреме (прерачунато) уплати и одговарајуће доприносе.

7. Ноћни рад и рад у сменама

Члан 62.Рад који се обавља у времену од 22 часа до шест часова наредног дана

сматра се радом ноћу.Запосленом који ради ноћу најмање три часа сваког радног дана или

трећину пуног радног времена у току једне радне недеље послодавац једужан да обезбеди обављање послова у току дана ако би, по мишљењунадлежног здравственог органа, такав рад довео до погоршања његовогздравственог стања.

Послодавац је дужан да пре увођења ноћног рада затражи мишљењесиндиката о мерама безбедности и заштите живота и здравља на радузапослених који рад обављају ноћу.

Дефиниција ноћног рада из овог члана иста је као и у члану 38. ранијегзакона пошто оба закона прописују да се ноћним радом третира рад запосленогизмеђу 22 часа једног дана до 6 часова наредног дана. Ноћни рад према нашемзаконодавству спада у рад с посебним условима рада, јер несумњиво да радноћу од запосленог изискује посебан и повећан напор и појачану пажњу уодносу на рад који се обавља у току дана. Из тих разлога ноћни рад је од самогпочетка рада Међународне организације рада (МОР-а) био предмет њененормативне делатности. Пошто ноћни рад, како смо навели, има третманпосебних услова рада, то такав рад захтева и примену посебних мера заштитеживота запослених. Према прописима МОР-а послодавац је дужан да предузмеодговарајуће мере у корист оних који раде ноћу у циљу њихове заштите и то:појачану заштиту здравља запослених у ноћном раду; компензацију таквог радакроз увећање зараде и друге погодности које запослени морају имати. СледећиПрепоруку МОР-а и Конвенције бр. 171 коју је ратификовала и наша држава,чланом 108. ЗОР-а утврђено је да запослени за рад ноћу има право на увећанузараду која се увећава за најмање 26% од основице, јер се ноћни рад сматрапосебним условима рада. Одредбом из става 2. овог члана за запослене којираде ноћу најмање три часа сваког радног дана или трећину пуног радногвремена у току једне радне недеље послодавац је дужан да затражи мишљењенадлежног здравственог органа те запосленом обезбеди рад у току дана ако биздравствени орган дао оцену о томе да непрекидан рад ноћу у смислу овеодредбе може утицати на здравствено стање запосленог. Осим тога, послодавацпре него што уведе рад ноћу дужан је да затражи мишљење синдиката којитреба да дâ оцену о томе да ли су уведене и мере безбедности и да ли је здрављезапослених ноћу довољно обезбеђено као што је рецимо увођење краћег радногвремена, затим дужи одмор за време рада ноћу и сл.

Код послодавца код кога је рад организован у сменама те се одвија и у то-ку ноћи запослени не сме да ради непрекидно више од једне радне недеље ноћу.

Овим Законом брисана је одредба којом је послодавац био обавезан даприликом увођења ноћног рада претходно затражи мишљење министарстванадлежног за послове рада и министарства надлежног за послове здравља.Законодавац се руководио чињеницом да је заштита запослених код ноћнограда обезбеђена како одговарајућим одредбама самог Закона о раду тако и Зако-ном о заштити на раду па би додатно мишљење министарства представљалосувишно администрирање и истовремено отежавало рад предузећа, јавних слу-жби и државних органа. То би довело до привременог обустављања обављањаодређених делатности (нпр. у пекарској индустрији, социјалној заштити, здрав-ству и др.) док се не обезбеде мишљења ових министарстава, што би имало запоследицу отежано снабдевање грађана основним животним намирницама, илиби довело у питање функционисање делова процеса рада који морају да се обав-

Page 53: Zakon o radu

љају у континуитету, односно без престанка и онемогућило обављање дежур-ства у здравственим установама које пружају хитну медицинску помоћ.

Члан 63.Ако је рад организован у сменама, послодавац је дужан да обезбеди

измену смена, тако да запослени не ради непрекидно више од једне радненедеље ноћу.

Запослени може да ради ноћу дуже од једне радне недеље, само узњегову писмену сагласност.

Према овој одредби, ако је код послодавца организован сменски рад,запослени не може да непрекидно ради само ноћу. Значи, уколико природапосла захтева сменски рад послодавац је дужан да обезбеди измену смена. Алиако запослени изрази жељу да ради ноћу дуже од једне недеље послодавац муто може одобрити у ком случају послодавац не сноси никакве последице запрекршај из члана 273. овог Закона под условом да запослени да писменусагласност да жели да ради ноћу дуже од једне радне недеље.

VI. ОДМОРИ И ОДСУСТВА

1. Одмор у току дневног рада

Члан 64.Запослени који ради пуно радно време има право на одмор у току

дневног рада у трајању од најмање 30 минута.Запослени који ради дуже од четири, а краће од шест часова дневно

има право на одмор у току рада у трајању од најмање 15 минута.Запослени који ради дуже од пуног радног времена, а најмање десет

часова дневно, има право на одмор у току рада у трајању од најмање 45минута.

Одмор у току дневног рада не може да се користи на почетку и накрају радног времена.

Време одмора из ст. 1 – 3. овог члана урачунава се у радно време.Према одредби из става 1. послодавац својим општим актом или уговором

о раду може појединцу или групи запослених утврдити и дужи одмор од 30минута за пуно радно време. Новина у односу на раније прописе преузета изранијег закона, састоји се у томе што и запослени чије је радно време непуно итраје краће од шест, а дуже од четири часа, има право на одмор у току рада утрајању од најмање 15 минута. Одредбом из става 3. овог члана утврђено јеправо запослених који раде десет и више часова дневно на одмор у току рада утрајању од најмање 45 минута што представља новину у низу новина које језаконодавац овим законом прописао имајући вероватно у виду запослене којираде по принципу прерасподеле радног времена. Исказ одреднице у сва тристава „од најмање“ упућује да зависно од тежине посла, сложености, ноћнограда и слично, послодавац може општим актом или уговором о раду утврдитиодмор у току рада и у дужем трајању. Послодавац је тај који се стара о спро-вођењу одредаба овог члана.

Одмор у току дневног рада, следствено ставу 4. овог члана, не може да секористи на почетку и на завршетку радног времена, јер би запослени биоускраћен заштитне функције коју одмор има у току дневног рада.

Законодавац очигледно не даје одговор на питање да ли запослени којиради у току дневног рада двократно, пре и после подне, има право на одмор утоку дневног рада? Запослени који следствено члану 52. ЗОР-а имају скраћенорадно време имају право на одмор од најмање 30 минута у току дневног рада.Они имају сва права јер је скраћено радно време, следствено ставу 3. поменутогчлана, изједначено с пуним радним временом. Време одмора из одредбе става 1.овог члана ЗОР-а сматра се као време проведено на раду због чега се овај одморузима у обзир приликом остваривања свих права запослених на раду и пооснову рада.

Page 54: Zakon o radu

Члан 65.Одмор у току дневног рада организује се на начин којим се обезбеђује

да се рад не прекида, ако природа посла не дозвољава прекид рада, као иако се ради са странкама.

Одлуку о распореду коришћења одмора у току дневног рада доносипослодавац.

Насупрот овоме што је прописано чланом 65. Закона, многе установе(поштанска штедионица, поједини органи локалне самоуправе, често и појединездравствене установе) игноришу одредбу из овог члана остављајући на шал-терима поруке које најчешће гласе: „Пауза од 10 до 10.30 и по подне од 16 до16.30“. Тиме се крше одредбе из овог члана из којих произилази да се одмор утоку дневног рада организује на начин којим се обезбеђује да се рад не прекидаако природа посла не дозвољава прекид рада као и када се ради са странкама.

Слово закона мора да се поштује и зато је послодавац дужан да рад уоквиру своје делатности организује тако да се не прекида поготово ако се радиса странкама као корисницима услуга. Послодавац је дужан да посао организујетако да ни запослени ни корисници не трпе.

2. Дневни одмор

Члан 66.Запослени има право на одмор између два узастопна радна дана у

трајању од најмање 12 часова непрекидно, ако овим законом није друкчијеодређено.

Између два узастопна радна дана запослени има право на дневни одморкоји, скоро у свим случајевима, мора износити најмање 12 часова непрекидно.Када су у питању сезонски послови у претходном Закону било је нормирано даза време сезонских послова запослени има дневни одмор од најмање 10 часованепрекидно, а млађи од 18 година живота у трајању од најмање 12 часова непре-кидно.

Како у појединим делатностима постоје и даље сезонски послови(пољопривреда и слично) то ће послодавци бити принуђени да врше прера-споделу радног времена тако што ће у одређеном периоду уводити дуже радновреме уз обавезу да се право запослених на дневни одмор ни у тим случајевимане доводи у питање.

Питање дневног одмора уређује се општим актом или уговором о раду,што у извесној мери произлази из члана 33. става 1. тач. 13) ЗОР-а.

Није тешко закључити да одредба из овог члана о дневном одмору имазаштитни карактер, о чему послодавац мора да води рачуна приликом закљу-чивања уговора о раду са запосленим, а нарочито онда када се уводи прераспо-дела радног времена, прековремени рад код послодаваца поготово код којих сетаква делатност одвија за време сезонских послова. У свим овим случајевимапослодавац је дужан да запосленима обезбеди дневни одмор у трајању однајмање 12 часова непрекидно. Општим актом или уговором о раду може сеутврдити право на дневни одмор и у дужем трајању од 12 сати непрекидно.

3. Недељни одмор

Члан 67.Запослени има право на недељни одмор у трајању од најмање 24 часа

непрекидно.Недељни одмор се, по правилу, користи недељом.Послодавац може да одреди други дан за коришћење недељног

одмора ако природа посла и организација рада то захтева.Ако је неопходно да запослени ради на дан свог недељног одмора,

послодавац је дужан да му обезбеди одмор у трајању од најмање 24 часа

Page 55: Zakon o radu

непрекидно у току наредне недеље.

Ова одредба се ни у чему не разликује од одредаба из ранијих прописа,између осталог и зато што се ради о недељном одмору као једном од уставнихправа. Запослени имају ово право и на основу конвенција Међународнеорганизације рада о недељном одмору (бр. 14 и 106) које је наша земљаратификовала. Према овој Конвенцији: „Право на недељни одмор који обухватанајмање 24 непрекидна часа у току сваког периода од седам дана“ имајузапослени на које се ова Конвенција и односи. „Период недељног одмора,наводи се у Конвенцији, поклапаће се, колико је то могуће, с даном у недељикоји је признат као дан одмора према традицији или обичају земље или краја.“

Недељни одмор, уосталом као и дневни, мора да се обезбеди свакомзапосленом, без обзира да ли ради с пуним, непуним или скраћеним раднимвременом, у сменама, у турнусу односно у прерасподели радног времена и удругим сличним случајевима. Догађа се, међутим, да се због рада организованогу прерасподели радног времена (у турнусу) запосленом не може да обезбедиодмор на сам дан недеље, али је послодавац ипак, на основу овог члана,обавезан да запосленом седмични одмор обезбеди неки други дан. Према томе,ако је неопходно да запослени ради на дан свог седмичног одмора, из ма којихоправданих разлога, тај рад не може да се надокнади ничим другим осимкомпензацијом слободног дана у току наредне недеље. У случају да послодавацса својством правног лица не обезбеди запосленом недељни одмор, или муускрати право на одмор у току дневног рада и дневни одмор, на основу члана276. овог закона може му се изрећи новчана казна од 20.000,00 динара, адиректору за односни прекршај новчана казна од 5.000,00 динара. Новчануказну на основу одредбе из члана 276. став 3. ЗОР-а инспектор рада моженаплатити на лицу места.

У случају службеног пута запосленог у нерадне дане (субота и недеља)указујемо да је одредбом члана 67. Закона утврђено да запослени има право нанедељни одмор у трајању од најмање 24 часа непрекидно, а ако је неопходно даради на дан свог недељног одмора мора му се обезбедити један дан одмора утоку наредне недеље.

Према томе, ако радна недеља траје пет радних дана, а запослени је дужанда ради у суботу и недељу, мора да му се у току наредне недеље обезбеди једандан недељног одмора, док се рад суботом има третирати као прековремени рад.У супротном, врши се прерасподела радног времена и запосленом се можеобезбедити слободан дан.

4. Годишњи одмор

1) Стицање права на годишњи одмор

Члан 68.Запослени има право на годишњи одмор у складу са овим законом.Запослени који први пут заснива радни однос или има прекид радног

односа дужи од 30 радних дана стиче право да користи годишњи одморпосле шест месеци непрекидног рада.

Под непрекидним радом сматра се и време привремене спреченостиза рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада узнакнаду зараде.

Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му сето право може ускратити.

2) Дужина годишњег одмора

Члан 69.У свакој календарској години запослени има право на годишњи

одмор у трајању утврђеном општим актом и уговором о раду, а најмање 20

Page 56: Zakon o radu

радних дана.Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум

од 20 радних дана увећава по основу доприноса на раду, услова рада,радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума утвр-ђених општим актом или уговором о раду.

Наводимо пример који послодавцима може да послужи за утврђивањедужине годишњег одмора:

Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од20 радних дана увећава по основу:

1. Доприноса на раду:– свака фирма треба да процени на који се начин мери допринос на

раду, за која радна места и по ком основу може да предвиди увећањеод једног или више дана.

2. Услова рада:– за послове с повећаним ризиком (посебни услови рада) – 3 радна дана,– за послове на терену – 1 радни дан.

3. Радног искуства:– до 10 година радног искуства – 1 радни дан,– од 10 до 20 година радног искуства – 2 радна дана,– преко 20 година радног искуства – 3 радна дана.

4. Сложености послова:– за послове са VII степеном стручне спреме – 3 радна дана,– за послове са VI степеном стручне спреме 2 радна дана,– за остале послове – 1 радни дан.

5. Утврђене инвалидности – 2 радна дана.Самохраном родитељу с дететом до 14 година живота, годишњи одмор

утврђен у ставу 1. овог члана увећава се за 1 радни дан.Годишњи одмор запосленом утврђен по свим критеријумима из ст. 1. и 2.

овог члана не може бити дужи од 25 радних дана у току календарске године.Запослени с навршених 30 година стажа осигурања има право на

годишњи одмор у трајању од 30 радних дана.

Члан 70.При утврђивању дужине годишњег одмора радна недеља рачуна се

као пет радних дана.Празници који су нерадни дани у складу са законом, одсуство са рада

уз накнаду зараде и привремена спреченост за рад у складу са прописима оздравственом осигурању не урачунавају се у дане годишњег одмора.

Ако је запослени за време коришћења годишњег одмора привременоспречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању – има право дапо истеку те спречености за рад настави коришћење годишњег одмора.

Поводом овог члана наводимо један интересантан став Врховног суда,рев. бр. 5602/2000 од 18.01.2000. године: „У складу с донетим решењем посло-давца запослени је дужан да искористи годишњи одмор. Околност што језапослени у време трајања годишњег одмора одређен број дана био болестанне даје му за право да самоиницијативно за толики број дана продужигодишњи одмор. Запослени је био дужан да се по истеку годишњег одмора јавина рад код послодавца а остатак годишњег одмора према броју дана колико јебио на боловању, користи у складу с потребама запосленог али и могућностимаи потребама процеса рада послодавца.“ Отуда Врховни суд Србије у цитиранојодлуци наводи да је правилна оцена нижестепених судова у односном спору даје тужиља у времену када је требало да отпочне с радом неоправдано изостала спосла па како је изостанак трајао дуже од пет радних дана, надлежни органпослодавца био је овлашћен да донесе одлуку о престанку радног односанезависно од воље тужиље применом одредбе из члана 108. тада важећег Законао радним односима.

Page 57: Zakon o radu

3) Годишњи одмор у случају престанка радног односа

Члан 71.Послодавац је дужан да запосленом у случају престанка радног

односа изда потврду о искоришћеном броју дана годишњег одмора.

4) Сразмерни део годишњег одмора

Члан 72.Запослени има право на дванаестину годишњег одмора (сразмеран

део) за месец дана рада у календарској години:1) ако у календарској години у којој је први пут засновао радни однос

нема шест месеци непрекидног рада;2) ако у календарској години није стекао право на годишњи одмор

због прекида радног односа у смислу члана 68. став 2. овог закона.

5) Коришћење годишњег одмора у деловима

Члан 73.Годишњи одмор може да се користи у два дела.Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи

у трајању од најмање три радне недеље у току календарске године, а другидео најкасније до 30. јуна наредне године.

Запослени који је испунио услов за стицање права на коришћењегодишњег одмора у смислу члана 68. став 2. овог закона, а није у целиниили делимично искористио годишњи одмор у календарској години збогодсутности са рада ради коришћења породиљског одсуства, одсуства сарада ради неге детета и посебне неге детета – има право да тај одморискористи до 30. јуна наредне године.

6) Годишњи одмор наставног и васпитног особља

Члан 74.Дужина годишњег одмора наставног и васпитног особља у васпитно-

-образовним установама утврђује се у складу са законом.

7) Распоред коришћења годишњег одмора

Члан 75.У зависности од потребе посла, послодавац одлучује о времену

коришћења годишњег одмора, уз претходну консултацију запосленог.Решење о коришћењу годишњег одмора запосленом се доставља

најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења годишњегодмора.

Ако послодавац не достави запосленом решење, сматра се да језапосленом ускратио право на годишњи одмор.

Послодавац може да измени време одређено за коришћење годишњегодмора ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре данаодређеног за коришћење годишњег одмора.

8) Накнада штете

Члан 76.Ако кривицом послодавца запослени не користи годишњи одмор, има

право на накнаду штете у висини просечне зараде у претходна три месецаутврђене општим актом и уговором о раду.

Page 58: Zakon o radu

Годишњи одмор, као најдуже континуирано одвајање запосленог од радакоји је од изузетног значаја за очување и обнову радне способности, као радно--правни институт своје извориште има у Уставу и одговарајућим одредбамаконвенција и препорука Међународне организације рада, чије су појединеодредбе у целини прихваћене у Закону о раду.

Право запослених на годишњи одмор ближе је утврђено КонвенцијомМОР-а бр. 132 коју је наша земља ратификовала преузевши тиме обавезу да сењене одредбе примењују на запослене на које се она односи (на све осим напоморце). Према овој Конвенцији запослени имају право на годишњи одмор:

„– који не сме да буде краћи од три недеље за годину дана рада;– право на сразмерни годишњи одмор за оне који не испуњавају услов за

пун годишњи одмор;– минимални услов за стицање права на годишњи одмор не сме прећи

шест месеци;– да се годишњи одмор може користити без прекида, а ако се користи с

прекидом, први део се мора искористити у трајању од најмање дверадне недеље;

– минимално трајање годишњег одмора не сме бити краће од три радненедеље за годину дана рада за које време запослени има право нанајмање своју нормалну или просечну плату.“

Из ових неколико навода недвосмислено произилази да је законодавацдео „Годишњи одмор“ у Закону о раду скоро у целости преузео из поменутеКонвенције.

За разлику од ранијих прописа којима је питање годишњег одморазапосленог било готово до краја уређено, остављајући послодавцу незнатанпростор за дорегулацију, овим законом углавном су дата само полазна решења,оквир и основни критеријуми (радно искуство, допринос на раду, стручнаспрема и услови рада), док је највећи део регулисања ове значајне материјепрепуштен послодавцима или Унији послодаваца и репрезентативном син-дикату да својим актима детаљније уреде остала питања везана за коришћењегодишњег одмора. Битан услов за стицање права на коришћење годишњегодмора, према одредби из члана 68. став 2. ЗОР-а, јесте да запослени који првипут заснива радни однос или има прекид радног односа дужи од 30 радних данаоствари најмање шест месеци непрекидног рада. За разлику од раније важећегзакона који није утврђивао шта се сматра непрекидним тзв. ефективним радом,одредбом из става 3. поменутог члана Закона утврђено је да се под непрекиднимрадом сматра и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здрав-ственом осигурању (болест, повреда на раду, одржавање трудноће, породиљскоодсуство, нега и посебна нега детета и сл.), али и одсуство с рада уз накнадузараде као што је плаћено одсуство (члан 77) као и онда када запослениостварује накнаду зараде услед одсуствовања с рада или услед прекида рада усмислу одредаба из чл. 116. и 117. ЗОР-а.

Под прекидом рада, у смислу ЗОР-а, поред прекида који је трајао дуже од30 радних дана треба третирати и период мировања радног односа, неплаћеногодсуства и друге случајеве утврђене законом.

Да би запослени стекао право на пун годишњи одмор, законски услов једа у години у којој је први пут засновао радни однос непрекидно ради најмањешест месеци. Услов од шест месеци непрекидног рада практично је нужан самокод првог заснивања радног односа и после прекида рада који је трајао дуже од30 радних дана, тако да у доцнијим годинама запослени може користити годи-шњи одмор и на почетку године, уколико је послодавац својим планом односнораспоредом коришћења годишњег одмора за поједине запослене тако утврдио.Важно је напоменути да запослени који стиче право на пун годишњи одмор загодину дана рада то право може да користи одмах по истеку шест месеци. Истисе користи према плану коришћења годишњих одмора који доноси послодавац,тако да се може десити да поменуто стечено право по истеку шест месеци радазапослени може да користи тек у децембру текуће године.

Према томе, да би запослени стекао право на пун годишњи одмор мора да

Page 59: Zakon o radu

буде у радном односу без прекида најмање шест месеци, а за сразмерни део, ма-да то закон изричито не прописује, најмање месец дана непрекидног рада, поштобез уложеног рада у трајању од најмање месец дана нема ни годишњег одмора.

Дужина годишњег одмора према одредби из става 2. члана 69. Законазависи од критеријума утврђених законом – радно искуство, допринос на раду,стручна спрема, услови рада – и других критеријума које послодавац утврдисвојим колективним уговором, другим општим актом или уговором о раду.

За сваку календарску годину запослени има право на годишњи одмор утрајању утврђеном општим актом или уговором о раду, с тим да не можеизносити мање од 20 радних дана, сходно ставу 1. члана 69. Закона.

За разлику од ранијег прописа чијим су одредбама били прописани бројникритеријуми а за поједине од њих прописиван и припадајући број радних данагодишњег одмора, овим законом је прописано да годишњи одмор не можеизносити мање од 20 радних дана. Ранијим прописима утврђиван jе и макси-малан број дана годишњег одмора који није могао прелазити 25 радних дана аза особе с дужим радним стажом максималан број радних дана могао јеизносити и 30 радних дана. Овај закон нема ограничења у односу на макси-малан број радних дана. Као и до сада, радна недеља се, сходно члану 70.Закона, рачуна као пет радних дана. Извесне дилеме које су постојале о томе дали се празници, утврђени као нерадни дани, рачунају у дане коришћењагодишњег одмора, што је условљавало различито поступање појединих посло-даваца, отклонила је одредба из става 2. члана 70. ЗОР-а у којој дословце стојида се празници који су нерадни дани у складу са законом, одсуство с рада узнакнаду зараде и привремена спреченост за рад у складу с прописима о здрав-ственом осигурању, не урачунавају у дане годишњег одмора. Уколико се запо-слени разболи за време коришћења годишњег одмора он има право, на основустава 3. поменутог члана, да по истеку боловања настави коришћење годишњегодмора пошто се послодавцу обрати с таквим захтевом. О томе Министарствоза рад и запошљавање у Мишљењу бр. 86/2002, од 19.03.2002. године наводи:„Запослени има право на пун годишњи одмор за ту календарску годину наконзакључења боловања и доласка на рад. А да ли ће одмах и наставити с кори-шћењем годишњег одмора по закључивању боловања то, дакле, зависи од про-цеса потреба рада о чему директор водећи рачуна и о томе доноси адекватнуодлуку“. (Види став Врховног суда Србије у Коментару члана 70. Закона.)

Запослени у години у којој заснива радни однос за време проведено урадном односу краћем од шест месеци непрекидно, независно од тога да ли серади о првом запослењу или после прекида који је трајао дуже од пет раднихдана у тој календарској години, према члану 72. Закона, има право на сразмернидео годишњег одмора. Сразмерни део годишњег одмора запосленом се обра-чунава према критеријумима за одређивање годишњег одмора и његове дужинеутврђене општим актом послодавца. Тако, ако запослени заснује радни однос утекућој години у којој ради мање од шест месеци, било да се ради о радномодносу заснованом на одређено време или због тога што је прво запослењезасновао крајем те године, у оба случаја запослени за ту календарску годинуима право на тзв. сразмерни део годишњег одмора. Ако запослени ступи на раду септембру 2004. године и до краја 31. децембра те године оствари четиримесеца непрекидног рада, запослени за ту 2004. годину има право на четиридванаестине годишњег одмора, па ако би према критеријумима из општег актаимао право на пун годишњи одмор од 24 радна дана, сразмерни део годишњегодмора у наведеном примеру износио би осам радних дана. Ако настави да радии у следећој 2005. години, оног момента кад оствари критеријум од шест месеципроведених у радном односу непрекидно, значи у марту 2005. године, стекао биправо на пун годишњи одмор. Запослени који користи сразмерни део годишњегодмора, било зато што је у тој календарској години дошло до прекида радногодноса или зато што је засновао први пут радни однос при крају те календарскегодине, има право и на сразмерни део регреса за годишњи одмор пошто се радио тзв. акцесорном праву.

Ипак, правило не би било правило да нема и изузетака. Тако, кадазапослени у току године прекида радни однос због остваривања права напензију (старосну, породичну) има право на пун годишњи одмор под условом

Page 60: Zakon o radu

да исти искористи до престанка радног односа. Запослени који остварује правона инвалидску пензију, коме радни однос престаје по сили закона даномдостављања правоснажног решења о утврђивању потпуне неспособности за рад,нема право на коришћење годишњег одмора, нити на било какву накнаду потом основу, пошто престанком радног односа истовремено престају и сва праваи обавезе поводом рада и у вези с њим. О овоме је Министарство за рад изапошљавање дало Мишљење бр. 154/2002, од 19.03.2002. године у коме стоји:„Запослени који током године остварује право на пензију прекидајући радниоднос код послодавца, има право на пун годишњи одмор сагласно одредбама изчл. 53. и 55. ЗОР-а“, из којих се explicite не би могао извести такав закључак,али из моралних разлога и одређене врсте признања и праву по основу минулограда ваља изнето мишљење уважавати. Бројне дилеме у пракси испољене суповодом тога да ли запослена која је током целе календарске године била наболовању, породиљском одсуству и др. има право на годишњи одмор заодносну календарску годину, с обзиром да се период боловања, породиљскогодсуства и др. третира у смислу става 2. члана 68. ефективним радом. УКоментару претходног закона цитирано је мишљење ресорног министарствакоје је о овом правном питању заузело негативан став. Одредбом из става 3.члана 73. овог закона свака дилема је отклоњена јер према цитираној одредбизапослени који је према члану 68. став 2. Закона стекао право на коришћењегодишњег одмора, а због одсуства с рада и коришћења породиљског одсуства,одсуства с рада ради неге детета и посебне неге детета није у целини илиделимично искористила годишњи одмор у календарској години има право да тајодмор искористи до 30. јуна наредне године. Али, када запослени прекинекоришћење одмора због боловања, породиљског одсуства, или када наставницаза време летњег распуста не искористи цео или део одмора, сматрамо да би сведо 30. јуна следеће године имали право да искористе остатак годишњег одморачак и ако је у текућој години известан период наставница радила али је биласпречена да у току летњег школског распуста искористи припадајући годишњиодмор. Дилему међу практичарима изазива и питање, да ли запосленом 30. jунатреба прекинути годишњи одмор који користи из претходне године, уколико гадо тог датума није искористио? По неком принципу правичности, где год настрани запосленог не постоји кривица, ваљало би допустити да се коришћењегодишњег одмора из претходне године оконча који дан у јулу следеће године,при чему имамо у виду и одредбу из Конвенције МОР-а да се неискоришћенигодишњи одмор из текуће календарске године може користити у наредних 18месеци од краја године у којој је стечено право на годишњи одмор. Миуказујемо на ову могућност, али као легалисти ипак се залажемо за то да сепревасходно поштује национално право.Годишњи одмор наставног и васпитног особља

Према одредби члана 127. Закона о основама система образовања иваспитања, запослени у школи, по правилу, користи годишњи одмор за времешколског распуста. Из поменуте одредбе произлази да су овом одредбом обу-хваћени сви запослени у школи, тако да би такозвано режијско особље, поправилу, требало да користи годишњи одмор за време школског распуста. Пре-ма одговарајућим одредбама посебног колективног уговора за основну школу ипосебног колективног уговора за средњу школу, коришћење годишњег одмора увремену школског распуста односи се само на наставно особље.

Према цитираној одредби Закона о основама система образовања иваспитања, за запослене у школи дужина годишњег одмора уређује се на основуЗакона о раду и колективног уговора. С обзиром да ова одредба има децидиранкарактер, сматрамо да се годишњи одмор запослених на које се примењује овајзакон одређује сагласно Закону о раду и колективном уговору дерогирајући наовај начин примену Закона о радним односима у државним органима по питањукоришћења годишњег одмора. Дужина годишњег одмора према упућујућојнорми из члана 127. Закона, уређује се применом критеријума који су утврђениПосебним колективним уговором за основну школу („Службени гласник РС“,бр. 53/99) и Посебним колективним уговором за средњу школу („Службенигласник РС“, бр. 53/99). Одговарајуће одредбе из поменутих колективних угово-

Page 61: Zakon o radu

ра о утврђивању дужине годишњих одмора запослених нису несагласне са Зако-ном о раду, због чега се оне могу примењивати све док се за одређене делатно-сти не закључе нови колективни уговори, у складу са Законом о раду.

Што се тиче уређивања годишњих одмора запослених у другим делатно-стима, на њих се и даље односи Закон о радним односима у државним органи-ма, посебан колективни уговор за одговарајућу делатност и, евентуално, Закон ораду.

За време коришћења годишњег одмора запослени следствено чл. 76. и114. ЗОР-а има право на накнаду зараде у висини просечне зараде остварене упретходна три месеца у складу с општим актом и уговором о раду.

Ни запослени у образовној установи, као ни запослени код другихпослодаваца, не могу се одрећи права на годишњи одмор, нити им се то правоможе ускратити што произилази из одредбе става 4. члана 68. Штавише, ако бисе запослени у споразуму с послодавцем одрекао коришћења годишњег одмораиз ма којих разлога, такав споразум као противан како Конвенцији МОР-а такои овом закону ништаве је природе. Према Конвенцији МОР-а послодавац бизапосленом био дужан да накнади штету за неискоришћени годишњи одмор:„Сваки споразум о одрицању права на минимални плаћени годишњи одмор илиодустајање од одмора ради новчане накнаде или нечег другог, биће ништав,неважећи или забрањен“.

Запосленом се уручује решење о коришћењу годишњег одмора на нај-мање 15 радних дана пре датума одређеног за почетак коришћења годишњегодмора. Ако послодавац не достави запосленом и решење, сходно ставу 3. члана75. Закона сматра се да је запосленом ускратио право на годишњи одмор.Послодавац је, на основу овог члана став 4. ЗОР-а овлашћен да измени почетаккоришћења годишњег одмора уколико то захтевају потребе процеса рада с тимшто је дужан да ово учини најкасније у року од пет радних дана од данаодређеног за коришћење годишњег одмора. Као и против сваког коначногрешења, запослени који сматра да му је повређено право везано за коришћењегодишњег одмора може покренути спор пред надлежним судом. Ипак, далеко јесврсисходније да се у складу с одредбом из члана 194. став 1. ЗОР-а покуша дасе евентуално спорно питање између запосленог и послодавца споразумнореши, чак и онда ако такав начин решавања спорног питања није предвиђенопштим актом послодавца ни уговорен уговором о раду. Спорно питање унаведеном смислу решава арбитар (види коментар члана 194. Закона).

Запослени има право на накнаду штете за неискоришћени годишњиодмор, ако кривицом послодавца не искористи годишњи одмор, у висинипросечне зараде остварене у претходна три месеца сагласно општем акту иуговору о раду. Да би постојао основ за ову врсту накнаде и неисплаћеногрегреса, битно је да је послодавац деликтно одговоран што запослени није укалендарској години искористио припадајући му годишњи одмор. Послодавацје увек крив све дотле док не докаже да на његовој страни нема кривице занеискоришћени годишњи одмор запосленог. Нема кривице уколико је посло-давац запосленом благовремено уручио решење о коришћењу годишњег одмо-ра, и уколико га у томе није спречавао.

Најзад, према ставу 2. члана 70. Закона, празници који су нерадни дани ускладу са законом, одсуство с рада уз накнаду зараде и дани боловања не урачу-навају се у дане годишњег одмора.

На крају да закључимо да је законодавац у овом Закону у односу на до са-да важећи Закон о раду у одељку „Годишњи одмор“ унео незнатне новине и то:

– што је у члану 68. (ранији члан 52) унео нов став 1. који гласи:„Запослени има право на годишњи одмор у складу с овим Законом“

– што је чланом 69. (ранији члан 53) утврдио новину да годишњи одмору свакој календарској години износи најмање 20 радних дана уместо 18радних дана;

– што је потпуно новим чланом 71. утврдио да је послодавац дужан дазапосленом у случају престанка радног односа изда потврду о евенту-алном искоришћеном броју дана годишњег одмора;

– што је чланом 73. (ранији члан 56) утврђено да запослени ако користи

Page 62: Zakon o radu

годишњи одмор у деловима први део користи у трајању од најмање триуместо 2 радне недеље у току календарске године;

– што је новом одредбом из става 3. члана 73. утврдио да запослени којије стекао право на годишњи одмор а није га у целости или делимичноискористио у календарској години због одсутности с рада ради кори-шћења породиљског одсуства, одсуства с рада ради неге детета и радипосебне неге детета има право да тај одмор дакле и у целостиискористи до 30. јуна наредне године;

– што је у члану 75. прописао да ако послодавац запосленом не доставирешење о коришћењу годишњег одмора има се сматрати да је запо-сленом ускратио право на годишњи одмор а ако мења време кориш-ћења годишњег одмора то може учинити најкасније пет радних данапре дана одређеног за коришћење годишњег одмора;

– најзад што је чланом 76. предвидео ако кривицом послодавца некористи годишњи одмор има право на накнаду штете у висини про-сечне зараде остварене у претходна три месеца, уместо како је стајалоу члану 60. ранијег Закона „на зараду коју би остварио да је користиогодишњи одмор“.

У пракси постоји дилема о томе какво је правно дејство одлуке оодобреном годишњем одмору након престанка радног односа на одређеновреме. Због значаја наводимо образложење из пресуде Врховног суда, рев.609/03 од 29.05.2003. године:

„Према чињеничном утврђењу, тужилац је засновао радни однос кодтуженог на одређено време 2. јула 2001. године, а радни однос му је престао 5.јула 2002. године, након чега му је одобрен годишњи одмор до 8. августа 2002.године. Поред тога, тужилац је самоиницијативно, свесно, иако је знао да му јерадни однос на одређено време престао оспореном одлуком о отказу уговора ораду од 5. јула 2002. године, долазио на посао 8. и 9. јула 2002. године.

У овом спору тужилац тражи поништај оспорене одлуке о отказууговора о раду и враћање на посао, налазећи да је радни однос заснован наодређено време постао радни однос на неодређено време.

Нижестепени судови су правилно закључили да се у овом случају зако-нитост оспорене одлуке има процењивати према Закону о раду („Службенигласник РС“, бр. 70/01), као меродавном пропису за одлучивање у овој правнојствари. Према одредби члана 23. став 1. наведеног закона, радни однос наодређено време може да се заснује за обављање одређених послова само запериод који непрекидно или с прекидима траје најдуже три године. Премаставу 4. истог члана, радни однос заснован на одређено време постаје радниоднос на неодређено време, ако запослени настави да ради најмање пет раднихдана по истеку рока за који је заснован радни однос.

У конкретном случају, радни однос тужиоца на одређено време трајао јеу оквиру законског рока од најдуже три године, па нема услова да се утврди даму је радни однос заснован на одређено време постао радни однос на неодре-ђено време по основу прекорачења законског максималног рока од три године.

Изложено становиште судова у погледу прописа релевантних за оценузаконитости оспорене одлуке је правилно. Независно од законског рока,Врховни суд налази да радни однос заснован на одређено време не можепрерасти у радни однос на неодређено време, уколико је прекорачење законскогрока последица свесне преварне радње запосленог.

Неоснована су указивања у ревизији да се накнадно донесеном одлукомпослодавца о праву на годишњи одмор има сматрати да је радни односзаснован на одређено време постао радни однос на неодређено време. Изчињеничног стања произлази да за време када је тужилац био у радном односуна одређено време, послодавац му није одобрио коришћење годишњег одмора,него тек после истека рока за који је радни однос заснован. Према одредбичлана 52. став 3. Закона о раду, запослени не може да се одрекне права нагодишњи одмор, нити му се право може ускратити. Међутим, према члану 60.истог закона, ако кривицом послодавца запослени не користи годишњи одмор.има право на накнаду штете у висини накнаде зараде коју би остварио да јекористио годишњи одмор. Дакле, кад је запосленом радни однос престао

Page 63: Zakon o radu

истеком рока за који је заснован, накнадно донесеном одлуком послодавца оправу на годишњи одмор не сматра се да је запосленом радни однос на одре-ђено време прерастао у радни однос на неодређено време. Имајући речено увиду, Врховни суд је на основу члана 393. ЗПП, одлучио као у изреци“.

По члану 11. Закона о изменама и допунама Закона о раду које супрелазног карактера, жене које су оствариле право на породиљско одсуство ускладу с одредбом члана 94. Закона о раду („Службени гласник“, број 24/05)могу да наставе с коришћењем тог одсуства и одсуства с рада ради неге детета ускладу с одредбама тог члана. То практично значи да ће жене које роде трећеили четврто дете, а оствариле су право на породиљско одсуство после 23. марта2005, а до дана ступања на снагу овог закона, имати право на породиљскоодсуство и одсуство с рада ради неге детета у укупном трајању од две године.Ово право имаће и отац детета под истим условима.

5. Одсуство уз накнаду зараде (плаћено одсуство)

Члан 77.Запослени има право на одсуство са рада уз накнаду зараде (плаћено

одсуство) у укупном трајању до седам радних дана у току календарскегодине, у случају склапања брака, порођаја супруге, теже болести чланауже породице и у другим случајевима утврђеним општим актом и уговоромо раду.

Време трајања плаћеног одсуства из става 1. овог члана утврђује сеопштим актом и уговором о раду.

Поред права на одсуство из става 1. овог члана запослени има правона плаћено одсуство још:

1) пет радних дана због смрти члана уже породице;2) два дана за сваки случај добровољног давања крви рачунајући и

дан давања крви.Члановима уже породице у смислу ст. 1. и 3. овог члана сматрају се

брачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник, старатељи друга лица која живе у заједничком породичном домаћинству сазапосленим.

Општим актом и уговором о раду може да се утврди право на плаћеноодсуство у трајању дужем од пет радних дана, у смислу ст. 1. и 3. овогчлана.

Запослени, у случајевима прописаним у одредби из ст. 1. и 3. члана 77.ЗОР-а, као и у другим случајевима прописаним општим актом послодавца илиуговором о раду, имају право да одсуствују с рада уз накнаду зараде.

Подсећамо да је Конвенцијом 140 и Препоруком 148, ратификованим одстране наше државе прописана могућност плаћеног одсуствовања у сврхе обра-зовања којом је одређен и временски период тзв. плаћеног одсуства. Политикадавања плаћеног одсуства у сврхе образовања, следствено одредбама поменутеконвенције треба да допринесе стицању, побољшању и прилагођавањупрофесионалних и функционалних способности и унапређењу запослености,сигурности запослених у условима научног и технолошког развоја, економскихи структуралних промена и подстицању одговарајућег континуираног образо-вања помажући запосленима да се прилагоде савременим условима ствара-лаштва. Отуда, одсуство у сврхе образовања је скоро увек плаћено одсуство.

Према цитираној конвенцији, послодавац би требало да се стара о пер-манентном образовању често и уз рад у току читавог радног века, све с циљемунапређивања и стицања нових стручних знања сагласно новим технолошкимдостигнућима и променама као последице нових цивилизацијских сазнања и др.

Посебну пажњу посветили смо поменутој конвенцији, поред осталог изато што законодавац усвајајући Закон о раду ниједном својом одредбом, ниупућујућом нормом није обавезао послодавце да макар они својим општимактима следе одредбе из наведене Конвенције и Препоруке, када се ради остручном усавршавању запослених.

Page 64: Zakon o radu

Према одредби из ст. 1. и 3. члана 77. која је, како се види, децидиранеприроде, запослени у току календарске године има право на тзв. плаћеноодсуство највише до седам радних дана за случајеве ближе наведене у односнојодредби. И у претходном Закону о раду ова одредба је оправдано изазиваладилему у смислу да ли послодавац може утврдити и већи број дана одсуство-вања, како за наведене случајеве, тако и за друге које утврди општим актом.„Тврд“ став законодавца био је неодржив јер би требало да буде искључиводискреционо право послодавца да својим унутрашњим актима регулишедужину одсуствовања запослених. Нико не би требало да оспори његово правода, руководећи се својим интересима и интересима запослених, уговором ораду, чак и да није утврђена таква могућност општим актом, одобри и већи бројдана плаћеног одсуства због стручног усавршавања и других сличних разлога.

Законодавац је доносећи овај Закон о раду у случају плаћеног одсуствапостао много либералнији јер је чланом 77. не само повећао број плаћених дана– на седам радних дана у току календарске године већ је омогућио дапослодавац осим предвиђених случајева у ставу 1. цитираног члана својимопштим актом и уговором о раду може да предвиди и друге случајеве одсу-ствовања уз накнаду зараде, разуме се до седам радних дана, као и да општимактом или уговором о раду утврди право на плаћено одсуство у трајању дужемод пет радних дана у смислу става 1. овог члана.

Конкретно време трајања плаћеног одсуства за поједине случајеве изстава 1. овог члана у оквиру седам радних дана одређује се општим актом иуговором о раду.

Побољшање за запослене у односу на решење из члана 61. ранијег законао раду, нарочито је видљиво увидом у одредбу из става 3. члана 77. Законапрема којој запослени има право на плаћено одсуство, поред права из става 1. најош пет радних дана због смрти члана уже породице и на два дана за свакислучај добровољног давања крви рачунајући и дан давања крви.

Члановима уже породице у смислу овог члана (став 1. и 3) сматрају се сванаведена лица у ставу 4. овог члана, као и сва друга лица која живе у заједни-чком породичном домаћинству са запосленим. Остаје дилема да ли запослениима пет радних дана плаћеног одсуства и онда ако му се догоди да у кален-дарској години умру рецимо два члана породичног домаћинства. Мишљења смода би запослени за сваки смртни случај који се догоди у његовој породиципрема одредби из тачке 1. став 3. овог члана требало да има право на пет раднихрада плаћеног одсуства.

Према ставу 3. тачка 2) запослени има право на одсуство с рада за свакислучај добровољног давања крви у трајању од два дана у које се рачуна и дандавања крви. По претходном решењу запослени као давалац крви имао јепрактично право на три радна дана. Сматра се да за вишедневно одсуство с радане постоје здравствени разлози пошто добровољно давање крви није никакваболест, јер само здрава особа даје крв, а давање крви нема негативне последицепо здравље и способност даваоца крви. Медицински је утврђено да лице коједаје крв потпуно је здравствено способно да сутрадан може да настави да ради.

У ставу 5. овог члана поткрала се грешка у којој је прописано да посло-давац општим актом и уговором о раду може да утврди право на плаћеноодсуство у трајању дужем од пет радних дана у смислу ст. 1. и 3. Грешка је утоме што је ставом 1. овог члана утврђено да плаћено одсуство за наведенеслучајеве износи у укупном трајању седам а не пет радних дана.

На основу члана 114. ЗОР-а запослени за време одсуствовања с рада услучајевима наведеним у свом општем акту, за тзв. плаћено одсуство, има правона накнаду зараде у висини просечне зараде остварене у претходна три месеца.

У свим случајевима плаћеног одсуства било да су уређена законом као услучају из овог закона или општим актом послодавца ни у једном случају неради се о праву апсолутног карактера, него о праву условљеном одређенимдогађајем у животу запосленог, о коме као и о свим осталим правима, обавезамаи одговорностима одлучује послодавац.

Дакле, на основу става 5. овог члана омогућено је, ако се општим актом илиуговором о раду утврди, да плаћено одсуство може трајати и дуже од пет раднихдана у односу на оно које је прописано у одредбама ст. 1. и 3. овог члана.

Page 65: Zakon o radu

Последњим ставом овог члана законодавац је удовољио ауторовомсхватању које је изложио на члан 61. ранијег Закона о раду поводом плаћеногодсуства. Такође, ставом 1. овог члана није требало ускратити право посло-давцу да запосленом одобри плаћено одсуство и дуже од седам радних дана.Сматрамо да не би долазило до злоупотребе права да је било потребно да сеутврди минимум броја дана испод којег послодавац не би могао запосленом дадаје плаћено одсуство. О правној ситуацији када послодавац по истеку плаћеногодсуства запосленог није омогућио право на рад Одељење за радне споровеОкружног суда у Београду са седнице од 10.09.2003. године заузело је следећиправни став: „Запослени коме по истеку плаћеног одсуства није омогућеноправо на рад има право да тужбеним захтевом тражи враћање на рад подусловом да му није достављено решење о престанку радног односа, односноотказ уговора о раду. Право на рад ових запослених повређено је фактичкомрадњом онемогућавањем рада запосленом у радном односу. Без решења опрестанку радног односа односно отказа уговора о раду нема раскида радно--функционалне везе. Ови запослени имају право на реституцију. За случај да сузапослени обавештени да им је престао радни однос треба обратити пажњуна карактер таквог писмена и да ли се исто може уподобити отказом уговорао раду односно решењем о престанку радног односа, зависно од тога како сузапослени засновали радни однос.“

6. Неплаћено одсуство

Члан 78.Послодавац може запосленом да одобри одсуство без накнаде зараде

(неплаћено одсуство).За време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из

радног односа, ако за поједина права и обавезе законом, општим актом иуговором о раду није друкчије одређено.

Институт неплаћеног одсуства у Закону о раду уређен је на битнодругачији начин у односу на решење дато у раније важећим прописима. Премараније важећем Закону о радним односима, запослени је имао право на непла-ћено одсуство у случајевима и у дужини утврђеним колективним уговором, доксе овим Законом не утврђују случајеви коришћења неплаћеног одсуства нити јепрописано да се случајеви и дужина трајања тог одсуства утврђују општимактом послодавца. Овим Законом штавише право на неплаћено одсуство нијеутврђено као право запосленог, с тим што је остављено да о евентуалном одсу-ствовању запосленог одлучује послодавац водећи рачуна о сврси и потребизапосленог за одсуствовањем с рада као и о томе да ли ће се реметити процесрада код послодавца.

Послодавац може општим актом или уговором о раду да запосленомутврди право на неплаћено одсуство као и случајеве у којима се то правоостварује. Такође општим актом или уговором о раду може и да се утврдидужина трајања неплаћеног одсуства за случајеве за које запослени остварујеправо на ово одсуство.

На основу одредаба из става 2. овог члана Закона, запосленом коме јеодобрено неплаћено одсуство мирују права и обавезе, ако за поједина права иобавезе законом, општим актом или уговором о раду није другачије одређено. Окојим се то правима ради?

Према Закону о здравственом осигурању – члан 8. став 1. тачка 4а („Слу-жбени гласник РС“, бр. 18/92, 26/93, 53/93, 67/93, 48/94, 25/96, 45/98, 54/99,29/01 и 18/02) запослени је за све време неплаћеног одсуства здравствено оси-гуран. Дакле ово право ужива и ако му према члану 78. Закона о раду права иобавезе по основу рада за време неплаћеног одсуства мирују, с тим што запо-слени за време евентуалног боловања које наступи за време трајања неплаћеногодсуства, нема право на накнаду зараде, већ само право на здравствену заштиту.

Сем наведених права која запослени има за време неплаћеног одсуства

Page 66: Zakon o radu

сматрамо да би запослени могао остварити и право на отпремнину у случајупрестанка радног односа, на солидарну помоћ, јубиларну награду и др. уколикосу ова права утврђена општим актом послодавца, пошто неплаћено одсуство уоснови не значи и раскид радног односа с послодавцем.

Право на неплаћено одсуство остварује запослени подношењем захтеваовлашћеном органу, из чега следи закључак да се запослени не може упутити нанеплаћено одсуство мимо његове воље и ван случајева прописаних општимактом послодавца.

Уколико послодавац омогући запосленом дуже одсуствовање на непла-ћеном одсуству, пошто му то одсуствовање не ремети процес рада па оно трајегодину и дуже, што се дешавало у недавној прошлости у здравству и обра-зовању када су поједини запослени одлазили на Запад за већом зарадом, сма-трамо да се уговором облигационоправног карактера између запосленог ипослодавца може утврдити да је запослени, коме се чини услуга, у обавези дапослодавцу рефундира уплаћене износе за здравствено осигурање.

7. Мировање радног односа

Члан 79.Запосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду и по основу

рада, осим права и обавеза за које је законом, општим актом, односноуговором о раду друкчије одређено, ако одсуствује са рада због:

1) одласка на одслужење, односно дослужење војног рока;2) упућивања на рад у иностранство од стране послодавца или у

оквиру међународно-техничке или просветно-културне сарадње, удипломатска, конзуларна и друга представништва;

3) привременог упућивања на рад код другог послодавца у смислучлана 174. овог закона;

4) избора, односно именовања на функцију у државном органу,синдикату, политичкој организацији или другу јавну функцију чијевршење захтева да привремено престане да ради код послодавца;

5) издржавања казне затвора, односно изречене мере безбедности,васпитне или заштитне мере, у трајању до шест месеци.

Запослени коме мирују права и обавезе из става 1. овог члана имаправо да се у року од 15 дана од дана одслужења, односно дослужења војногрока, престанка рада у иностранству, односно код другог послодавца,престанка функције, повратка са издржавања казне затвора, односно меребезбедности, васпитне или заштитне мере – врати на рад код послодавца.

Права из ст. 1. и 2. овог члана има и брачни друг запосленог који јеупућен на рад у иностранство у оквиру међународно-техничке или про-светно-културне сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга представ-ништва.

Овим чланом утврђују се случајеви мировања права и обавеза запосленог,која се стичу на раду и по основу рада. Мировање радног односа може посто-јати на одређеном радном месту, као што је то Законом о основама системаобразовања и васпитања утврђено а да запослени који је постављен за вршиоцадужности директора школе и даље остварује права и обавезе по основу рада уистој школи.

Према одредбама овог члана запосленом мирују права и обавезе на раду ипо основу рада, ако одсуствује с рада због:

– упућивања на рад у иностранство од стране послодавца или у оквирумеђународне техничке или културно-просветне сарадње, у дипломатска, конзу-ларна и друга представништва, затим именовани односно изабрани на функцијуу државним органима (министарства посебне организације и други државниоргани) и другу јавну функцију (на нивоу аутономне покрајине, локалне само-управе и друге јавне функције);

– привременог упућивања на рад код другог послодавца сходно члану174. Закона;

Page 67: Zakon o radu

– избора, односно именовања на функцију у политичкој и синдикалнојорганизацији;

– одслужења, односно дослужења војног рока;– издржавања казне затвора, изречене мере безбедности, васпитне или

заштитне мере у свим случајевима који трају до шест месеци.Према томе у свим наведеним случајевима битно је да је због избора на

одговарајућу функцију, политичку или у синдикалној организацији или збогодласка на издржавање затворске казне, васпитне или друге заштитне мере,запослени привремено спречен да ради у својој матичној установи, предузећуили организацији.

Законом није ограничен период обављања државне односно друге јавнефункције, на основу које запослени остварује право на мировање радног односа.То значи да право на мировање радног односа запослени остварује увек кадабуде изабран на одређену функцију, без обзира колико пута буде биран.

У односу на раније важеће прописе, овим законом као и претходнимЗаконом о раду, право на мировање радног односа има брачни друг запосленогкоји је упућен на рад у иностранство од стране предузећа или друге орга-низације. Дакле према ЗОР-у ово право има брачни друг запосленог који јеупућен на рад у иностранство у оквиру међународне техничке, просветно-кул-турне сарадње, у дипломатска, конзуларна или друга представништва. Новину уодносу на ранији закон представља то што је утврђено да запосленом изборомна функцију у синдикату или политичкој организацији, такође мирују права,обавезе и одговорности, при чему је битно да се правилима политичке и синди-калне организације прецизира шта се сматра функцијом у тим организацијама,како би запослени могао да оствари права из овог члана. Јасно је да избором запредседника синдикалне организације у предузећу, школи и слично запосленомне мирују права, пошто он и даље најчешће једним делом радног времена радина својим пословима.

Избором на одређену функцију или његовим именовањем, запосленомрадни однос мирује за све време док обавља ту функцију. Што се тиче питања,од када запосленом коме је изречена казна затвора или каква мера безбедностиодносно васпитна мера, радни однос мирује, судска пракса даје одговор премакоме се рок од шест месеци рачуна од дана ступања запосленог на издржавањеказне односно примењивања наведених мера. Уколико запослени из наведенихразлога (издржавања затворске казне односно упућења у васпитну установу исл.) мора да остане у затвору односно у васпитној или другој установи дуже одшест месеци, њему по сили закона престаје радни однос и тиме од тог моментааутоматски престаје и мировање радног односа. Још једна промена у односу наранији закон састоји се у томе што запослени има право, дакле не и дужност, дасе врати на рад у року од 15 дана, уместо, у року од 30 дана од дана истека рокапо коме запосленом, мирује радни однос. Допуна у односу на ранији Закон ораду, учињена је тиме што је утврђено да поред наведених случајева радниоднос мирује и запосленом који је привремено упућен на рад код другогпослодавца.

Ваља указати на то да је матична организација, предузеће или установа,дужна да свом запосленом, коме у смислу ове одредбе мирује радни однос, издарешење у коме наводи разлоге за мировање права, обавеза и одговорности, содредницом да именовани има право да се по истеку мировања радног односаврати на рад у року од 15 календарских дана, и упозорењем да ако се не вратина рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека рока за неплаћеноодсуство или мировање радног односа, да му послодавац може отказати уговоро раду у смислу члана 179. став 1. тачка 5) ЗОР-а.

Поред наведених случајева у овом члану, мировање радног односазапосленом наступа и када један од родитеља одсуствује с рада док дете ненаврши три године живота, ако за поједина права законом, односно општимактом или уговором о раду није другачије одређено. Постављењем вршиоцадужности директора основне школе, за све време вршења те функције, премаодредби члана 60. став 6. Закона о основама система образовања и васпитања,вршиоцу дужности директора мирује радни однос на радном месту с којег јепостављен за в.д. директора школе или дечјег вртића, тако да се избором

Page 68: Zakon o radu

директора основне школе, односно дечјег вртића вршилац дужности враћа насвоје радно место.

Поводом овог радно-правног института и поред јасноће којом одише овајчлан, могући су и неспоразуми какав се десио запосленом у једној установи(здравственој) који се у року од 15 дана по престанку мировања радног односа,пријавио на рад. Директор односне установе одбио је да га прими на рад собзиром да је наводно непотребан установи, пошто је радно место (поменутогдиректора) попуњено другим запосленим. Директор односне здравствене уста-нове успротивио се и одлуци и налогу инспекције рада да запосленог прими иврати на рад, уложивши жалбу министру рада користећи при том услугеадвоката. По нашем мишљењу, ради се о еклатантном случају кршења Закона ораду и злоупотреби овлашћења директора за шта може и кривично да одговара.

По становишту Окружног суда функција директора ЈП „Дирекција заизградњу“ није државна или друга јавна функција, за време чијег обављањазапосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду по основу рада. Тодаље значи да запослени нема право на мировање права и обавеза у смислу чла-на 79. став 1. тачка 4) Закона о раду, с обзиром да се функција директора несматра јавном функцијом. То што је наведеним споразумом наведено да тужи-оцу мирују сва права по основу радног односа у ХК „Б“, П. без утицаја је у овомслучају, јер је таква одредба у супротности с наведеном одредбом закона којомје регулисано у којим случајевима радни однос запосленог мирује. Стога жалбатужиоца мора бити одбијена, а првостепена пресуда потврђена, а на основучлана 368. ЗПП-а.

Из пресуде Окружног суда у Пожаревцу, Гж. 819/02, од 13. септембра2002. године.

Послодавац на основу члана 215. став 1. тачка 2) због наведеногпрекршаја може бити кажњен с 400.000 до 600.000 динара, а сам директор нов-чаном казном од 20.000 до 40.000 динара.

VII. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

1. Општа заштита

Члан 80.Запослени има право на безбедност и заштиту живота и здравља на

раду, у складу са законом.Запослени је дужан да поштује прописе о безбедности и заштити

живота и здравља на раду како не би угрозио своју безбедност и здравље,као и безбедност и здравље запослених и других лица.

Запослени је дужан да обавести послодавца о свакој врсти потен-цијалне опасности која би могла да утиче на безбедност и здравље на раду.

Члан 81.Запослени не може да ради прековремено ако би, по налазу надле-

жног здравственог органа, такав рад могао да погорша његово здравственостање.

Запослени са здравственим сметњама, утврђеним од стране над-лежног здравственог органа у складу са законом, не може да обављапослове који би изазвали погоршање његовог здравственог стања илипоследице опасне за његову околину.

Члан 82.На пословима на којима постоји повећана опасност од повређивања,

професионалних или других обољења може да ради само запослени који,поред посебних услова утврђених правилником, испуњава и услове за рад упогледу здравственог стања, психофизичких способности и доба живота, ускладу са законом.

Page 69: Zakon o radu

Уставом Републике Србије прописано је право запослених на заштиту нараду, а омладине, жена и инвалида на посебну заштиту на раду (члан 38. став 2.и 3. Устава Републике Србије).

Заштита на раду као уставна категоријa изражава се као заштитазапослених.

Општа заштита обухвата потребне услове, мере и нормативе заштите нараду као систем правно регулисаних облика, мера и средстава чији је циљзаштита запослених од штетног дејства процеса и услова рада. У том смислузаштита на раду је предмет нормативног регулисања Закона о заштити на раду.

Посебна заштита обухвата заштиту жена, омладине и инвалида, даклеодређене категорије запослених с обзиром на послове које обављају.

Заштита на раду је предмет републичке регулативе али и аутономногправа – колективних уговора и општих аката послодавца.

Треба рећи да су и међународни стандарди заштите на раду садржани, пресвега, у Конвенцијама и Препорукама Међународне организације рада (МОР),као делу нашег правног система и као општеприхваћена правила међународногправа, односно по основу њихове ратификације.

Под заштитом на раду подразумева се заштита здравља запослених ињихова безбедност на раду и у радној средини.

Безбедност запослених на раду и у радној средини као циљ заштите нараду у функцији је заштите здравља запослених и подразумева стање условарада који обезбеђују спречавање, односно свођење на најмању могућу меруповређивања и оштећења здравља запослених која су могућа у току рада.Безбедност запослених претпоставља и отклањање узрока опасности раднесредине.

Безбедни услови рада остварују се применом савремених техничких,организационих, здравствених, социјалних и других мера и средстава.

Мере заштите на раду првенствено су превентивне и као такве оне сеутврђују, примењују и спроводе по редоследу који је одређен принципомотклањања опасности на њиховом извору.

Наше законодавство и то како радно-правни прописи тако и Закон озаштити на раду и безброј других прописа из области заштите на раду, базирајусе на одговарајућим конвенцијама и препорукама Међународне организацијерада које је наша земља, како су сукцесивно доношене, углавном по истомредоследу и ратификовала. Тако, заштита здравља радника на радном местуближе је прописана Препоруком бр. 97. усвојеном на Конференцији одржаној1953. године којом се чланицама препоручује да својим законодавством про-пишу одговарајуће мере и методе за спречавање, смањење или одстрањивањеопасности које прете да угрозе здравље радника на радном месту.

Због свог значаја указаћемо, што је могуће краће, на упутства усвојенапоменутом препоруком, према којима су послодавци дужни да:

1) предузимају техничке мере за заштиту запослених од опасности којеугрожавају здравље радника;

2) спроводе лекарске прегледе радника који су изложени нарочитимопасностима;

3) редовно пријављују постојеће или сумњиве случајеве професионалнеболести као последице рада под одређеним околностима;

4) у својим организацијама (предузећима и др.) обезбеде средства захитну и прву помоћ.

Поменутом препоруком чланицама МОР-а предлаже се да у својезаконодавство унесу одредбе о методама за спречавање, смањење или одстра-њивање опасности које прете здрављу радника на радном месту, као и да утврделекарске прегледе оних радника који су запослени на пословима на којима суизложени нарочитим опасностима по њихово здравље – пре заснивања радногодноса и у виду редовне контроле њиховог здравственог стања периодичнимлекарским прегледима. Тиме би се благовремено утврдило да ли постоји меди-цинска контраиндикација у погледу оправданости рада на тим и таквимпословима. Уколико резултати лекарских прегледа, медицинских претрага илитестова, стоји даље у Препоруци МОР-а, укажу на постојање клиничких илипредклиничких ефеката, онда би требало да се предузму адекватне мере с

Page 70: Zakon o radu

циљем спречавања и онемогућавања даљег нарушавања њиховог здравља.Али, Препоруком су дата упутства и о дужностима самих радника, како

би и сами допринели и свели на највећи могући минимум опасности по њиховоздравље у процесу рада. Они су дужни да воде рачуна у мери у којој је томогуће о сопственој безбедности и здрављу других лица на које могу да утичуњихови поступци или пропусти у раду сагласно радниковој оспособљености иупутствима а које је дао њихов послодавац; да исправно користе сва средстваустановљена ради сопствене заштите и заштите других; да неодложно известесвог претпостављеног о било којој ситуацији за коју сматрају да може дапредставља опасност а коју нису у стању да реше на одговарајући начин (ст. 2.и 3. члан 80).

Да ли је наше законодавство испоштовало одговарајуће конвенције ипрепоруке МОР-а о заштити здравља запослених на радном месту? Да. Потвр-дно смо одговорили и онда када смо говорили у одељку о запошљавању.Анализом одредби из овог одељка – заштита запослених (члан 80–82) нарочитопосматрано у контексту Закона о заштити на раду наша земља, ратификујућиодговарајуће конвенције и препоруке, није оставила ниједан сегмент а да нијеодговарајућим прописима, на врло доследан начин, питање заштите запослених,заштите жена, материнства, младих и инвалида, уредила и нешто подробнијенего што је то требало.

Послодавац је дужан да организује рад на начин на који се обезбеђујезаштита живота и здравља запослених, у складу с посебним законом и другимпрописима.

Једна одредница из Препоруке МОР-а заузела је на најдоследнији начинпростор у члану 81. и 82. ЗОР-а забрањујући прековремени рад, односно радноћу запосленом, ако би такав рад могао да погорша његово здравствено стањеили уколико би могле да наступе одређене здравствене сметње и погоршањењеговог здравственог стања или последице по његову околину. Зато је у члану38. ЗОР-а изричито прописано да на пословима на којима су прописани посебниуслови рада може да ради запослени који испуњава здравствене услове, за радна њима и под условом да буде претходно прегледан како би се утврдилањегова здравствена способност за рад на тим пословима. Оцену о здравственојспособности запосленог за рад на тим тзв. ризичним пословима даје надлежниздравствени орган, односно служба медицине рада.

Третман посебних послова у смислу Закона о раду за које се захтевапосебна здравствена способност много детаљније је дат у Закону о заштити нараду (члан 31). Према одредби из члана 32. Закона о заштити на раду,послодавац је дужан да запослене на тим тзв. ризичним пословима упућује и напериодичне прегледе како би се пратиле евентуалне промене његове здрав-ствене способности за рад на тим пословима. Уколико се прегледима надлежногздравственог органа утврди погоршање његовог здравственог стања, посло-давац је дужан да га распореди на пословима који су одговарајући његовојпреосталој радној способности, а ако таквог посла нема онда се запослени усмислу члана 37. став 2. упућује на инвалидску комисију. Послодавци којикрше наведене одредбе не водећи рачуна о здравственом стању запосленог, неупућујући га на периодичне и друге прегледе, могу бити одговорни за прекршај,и по том основу бити кажњени.

Из ове краће анализе одредаба члана 80, 81. и 82. Закона о раду ипоменутих одредаба Закона о заштити на раду, произилази да је наша земљапоменутим законима и бројним другим прописима на најдоследнији начиниспоштовала Препоруку МОР-а бр. 97 јер је својим законодавством прописалатакве мере и методе којима се на најефикаснији начин настоје да спрече, смање,одстране или осујете опасности које у многим делатностима вребају и прете данашкоде здрављу радника на радном месту.

Напомена: У овом одељку уместо термин „запослени“ користили смотермин „радник“ који је коришћен од стране законодавца у Закону о заштити нараду. Такође морамо да напоменемо да је без значаја то што је у овом Закону ораду у члану 80. изостављен став 2. према коме је послодавац био дужан даорганизује рад на начин којим се обезбеђује заштита живота и здравља запо-слених, у складу с посебним законом и другим прописима. Ово стога што је

Page 71: Zakon o radu

послодавац на то обавезан по Закону о заштити на раду, тако да се не можесматрати да је изостављањем поменутог става послодавац ослобођен од овеобавезе и дужности.

2. Заштита личних података

Члан 83.Запослени има право увида у документе који садрже личне податке

који се чувају код послодавца и право да захтева брисање података којинису од непосредног значаја за послове које обавља, као и исправљањенетачних података.

Лични подаци који се односе на запосленог не могу да буду доступнитрећем лицу, осим у случајевима и под условима утврђеним законом илиако је то потребно ради доказивања права и обавеза из радног односа или увези са радом.

Личне податке запослених може да прикупља, обрађује, користи идоставља трећим лицима само запослени овлашћен од стране директора.

Овим чланом стварају се услови за успостављање поверења измеђузапосленог и послодавца пошто се ради о апсолутно поверљивим подацима којисе тичу само запосленог. Као што се и евентуални приговор или жалба упућениИнспекцији рада морају третирати као врло поверљив извор због чега сеинспектор мора свакако уздржавати да открије послодавцу или његовом преду-зетнику да је приликом контроле дошао на основу поднетог приговора, такоисто је и послодавац дужан да штити интегритет запосленог. Документ којисадржи личне податке запосленог не сме да буде доступан трећем лицу и то несамо оном које је запослено код истог послодавца већ ни оном споља. Али кадазапослени жели да оствари неко своје право тада се могу користити неки одподатака ради пружања доказа Инспекцији рада или рецимо суду или предорганом за мирно решавање спора.

Увидом у персоналну документацију запослени има право да извршипроверу да ли је уписан податак о рецимо завршеном вишем степену стручнеспреме, да је оспособљен за вршење неког посла, да је преквалификован и сл.,да ли је у персоналну документацију уписана каква изречена дисциплинска мерате да ли је по истеку протека законом прописаног рока евентуална дисциплинскамера брисана.

Ако би неки завод (рецимо за статистику) прикупљао одређене податке озапосленима који се тичу запосленог а могу се третирати као лични, трећимлицима се могу достављати само уз овлашћење од стране директора. Свиподаци који се налазе код послодавца а личне су природе за запосленог којинису од непосредног значаја за послове које обавља, на захтев запосленогморају бити брисани.

3. Заштита омладине

Члан 84.Запослени млађи од 18 година живота не може да ради на пословима:1) на којима се обавља нарочито тежак физички рад, рад под земљом,

под водом или на великој висини;2) који укључују излагање штетном зрачењу или средствима која су

отровна, канцерогена или која проузрокују наследна обољења, као и ризикпо здравље због хладноће, топлоте, буке или вибрације;

3) који би, на основу налаза надлежног здравственог органа, моглиштетно и са повећаним ризиком да утичу на његово здравље и живот собзиром на његове психофизичке способности.

Према овом члану (став 1. тач. 1)–3)) запослени млађи од 18 годинаживота не могу да раде на пословима који су нарочито тешки или да раде подземљом (рудници и сл.), под водом, на великим висинама нити на пословима

Page 72: Zakon o radu

који би могли штетно и с повећаним ризиком да утичу на њихово здравље иживот. По први пут је овим Законом, одредбом из тачке 2. овог члана, забрањенрад запосленима млађим од 18 година живота на пословима који емитујуштетно зрачење а поштеђени су да раде са средствима која су канцерогена,отровна и са сличним супстанцама које за последицу имају одређена обољењатрајнијег карактера или чак и с последицама на њихово потомство. Премаодредби из овог члана послодавац не сме упутити запосленог млађег од 18година на послове ризичне по његово здравље због превелике хладноће,топлоте, буке или вибрације. Зато сматрамо да би синдикат био дужан да одпослодавца захтева да од надлежног здравственог органа затражи анализупослова о томе који од ових послова могу штетно утицати на здравље и животмлађих запослених те као такви да буду регистровани одлуком органауправљања и утврђени одговарајућим правилником. То би могли бити онипослови на које послодавац не би смео упућивати запослене заштићене овимчланом. У противном послодавац, директор и само предузеће због евентуалноучињеног прекршаја могу бити драстично кажњени сходно одредбама из члана273. став 1. тачка 8).

Члан 85.Запослени између навршене 18. и 21. године живота може да ради на

пословима из члана 84. тач. 1) и 2) овог закона само на основу налазанадлежног здравственог органа којим се утврђује да такав рад није штетанза његово здравље.

На пословима који су ближе утврђени претходним чланом (84) могу битиупућени да раде запослени између навршених 18 и 21 године живота подусловом да је надлежни здравствени орган после своје стручне анализе даооцену да такав посао из члана 84. овог Закона не би био штетан по њиховоздравље. Ако тако не би поступили послодавац са својством правног лица,директор као одговорни орган и сам предузетник могу бити кажњени збогевентуалног прекршаја новчаним казнама предвиђеним овим Законом.

Члан 86.Трошкове лекарског прегледа из члана 84. тачка 3) и члана 85. сноси

послодавац.

Трошкове стручне анализе послова код послодавца који се према члану84. могу третирати штетним по здравље запослених млађих од 18 годинаживота као и извршени лекарски преглед запослених предвиђен чланом 85.Закона падају на терет послодавца.

Члан 87.Пуно радно време запосленог млађег од 18 година живота не може да

се утврди у трајању дужем од 35 часова недељно, нити дужем од осамчасова дневно.

Овај члан у основи је став 2. члана 34. ранијег Закона о раду према комезапосленом млађем од 18 година живота не може да се утврди радно време утрајању дужем од 35 часова недељно нити дужем од 8 часова дневно.

Члан 88.Забрањен је прековремени рад и прерасподела радног времена

запосленог који је млађи од 18 година живота.Запослени млађи од 18 година живота не може да ради ноћу, осим:1) ако обавља послове у области културе, спорта, уметности и ре-

кламне делатности;2) када је неопходно да се настави рад прекинут услед више силе, под

условом да такав рад траје одређено време и да мора да се заврши без

Page 73: Zakon o radu

одлагања, а послодавац нема на располагању у довољном броју другепунолетне запослене.

Послодавац је дужан да у случају из става 2. овог члана обезбединадзор над радом запосленог млађег од 18 година живота од странепунолетног запосленог.

И ова одредба је заштитног карактера јер се њоме запосленом млађем од18 година живота не допушта прековремени рад ни прерасподела радногвремена. Сем тога он не може да ради ни ноћу осим ако обавља послове уобласти културе, спорта, уметности и рекламне делатности као и у изузетнимслучајевима када је неопходно да се настави рад који је прекинут услед вишесиле. Услов је да такав рад не траје непрестано и да се мора завршити безодлагања (земљотрес, пожар и сл.) и при том ако послодавац у датом моментуније имао другог избора односно друге пунолетне запослене. Ставом 3. овогчлана предвиђено је да је запосленом млађем од 18 година који мора да радиноћу послодавац дужан да обезбеди одговарајући надзор од стране пунолетнозапосленог.

4. Заштита материнства

Члан 89.Запослена жена за време трудноће не може да ради на пословима који

су, по налазу надлежног здравственог органа, штетни за њено здравље издравље детета, а нарочито на пословима који захтевају подизање теретаили на којима постоји штетно зрачење или изложеност екстремнимтемпературама и вибрацијама.

Жене на раду и у вези с радом уживају заштиту по више основа и то: собзиром на њихове психофизичке особености, трудноћу и по основу функцијематеринства.

МОР је од почетка рада на нормативној делатности, посебну пажњупосветила регулисању заштите жена на раду. Она је, дакле, још 1919. године,усвојила Конвенцију бр. 3 о запошљавању жена пре и после порођаја и Кон-венцију бр. 4 која се односила на ноћни рад жена, забранивши ноћни рад жена уиндустрији и грађевинарству, с тим што је ова конвенција ревидирана касниједонетом, којом су утврђени одређени изузеци када жена може радити ноћу.МОР се бавила и питањима запошљавања жена које имају породичне обавезе.Најзад, на свом 77. заседању 1990. године МОР је усвојила нову Конвенцију оноћном раду. Општи принцип утврђен Конвенцијом јесте да жене не могу дараде у индустријском предузећу између 22 часа ноћу једног дана до 7 часоваследећег дана. Према томе, са становишта заштите жена, ноћним радом усмислу Конвенције МОР-а сматра се непрекидни рад од 22 сата једног дана до 7сати наредног дана.

Право жена на породиљско одсуство утврђено је у члану 3. Конвенцијебр. 103 о заштити материнства (1952. год.). Породиљско одсуство се користи наоснову лекарског налаза о претпостављеном датуму порођаја. Према поменутојКонвенцији породиљско одсуство треба да траје 12 недеља а према Препоруцибр. 95 оно, ако то изискује здравље жене, треба да се продужи и на 14 недеља.

Одсуствовање с рада због трудноће и порођаја повлачи за собом губитакзараде. Стога жена за време одсуствовања с рада има право на примања –накнаду зараде, на лекарску помоћ и бабичку негу. Износ давања у новцу премаКонвенцији и Препоруци одређује се националним законодавством, и тај изностреба да буде довољан да обезбеди потпуно издржавање жене и њеногноворођенчета на пристојном нивоу. Према Препоруци предлаже се накнадазараде уколико је то могуће 100% од раније зараде жене.

Поштујући одредбе Конвенција и Препорука МОР-а о заштити женанарочито за време трудноће законодавац је овим чланом забранио запосленојжени да за време трудноће ради на пословима који су штетни за њено здравље издравље нерођеног детета нарочито када је у питању подизања терета, затим на

Page 74: Zakon o radu

пословима где се емитују штетна зрачења или да раде под условима и напословима где постоје екстремне температуре и вибрације. При томе се подра-зумева да је потребно да надлежни здравствени орган да оцену о пословимакоји би могли штетно да се одразе на здравље запослене жене за време трудноћеили на здравље нерођеног детета.

Члан 90.Запослена жена за време првих 32 недеље трудноће не може да ради

прековремено и ноћу, ако би такав рад био штетан за њено здравље издравље детета, на основу налаза надлежног здравственог органа.

Запослена жена за време последњих осам недеља трудноће не може даради прековремено и ноћу.

Према ставу 1. овог члана запослена жена за време првих 32 недеље (осаммесеци) трудноће не може да ради прековремено ни ноћу ако би такав рад биоштетан за здравље труднице и здравље њеног плода о чему сходно овој одредбиоцену мора да дâ надлежни здравствени орган. Међутим, она за време после-дњих 8 недеља (два месеца) не може ни под којим условима да радипрековремено ни ноћу. Евентуални налог од стране послодавца да трудницаради прековремено или ноћу она има право да одбије разуме се ако је надлежниздравствени орган утврдио да би такав рад на односним пословима био штетанкако за њено здравље тако и здравље њеног плода. Али за време последњихосам недеља трудноће прековремено и ноћу не може да ради без обзира наоцену од стране здравственог органа. Одбијање се не може сматрати повредомрадне обавезе нити јој се може узети као основ за отказ уговора о раду.

Медицински је доказано да прековремени рад као и рад ноћу шкодиматеринству и зато се не може налагати трудници да под тим условима ради.Пошто се ради о заштити материнства такође осим прековременог рада нијемогућа ни евентуална прерасподела радног времена. Ове забране санкциони-сане су одредбама 273. и 274. у којима су предвиђене високе новчане казне запослодавца и одговорног радника јер је искуствено доказано да се сваки раддужи од 40 часова недељно неповољно одражава на биолошку функцију запо-слене труднице а и на само плод, односно дете.

Члан 91.Један од родитеља са дететом до три године живота може да ради

прековремено, односно ноћу, само уз своју писмену сагласност.Самохрани родитељ који има дете до седам година живота или дете

које је тежак инвалид може да ради прековремено, односно ноћу, само узсвоју писмену сагласност.

Овим чланом који је нешто флексибилнији у односу на претходне одредбедопуштено је да један од родитеља с дететом до три године живота, на основусвоје писмене сагласности може да тражи од послодавца да ради прековремено,односно ноћу. На овакав корак, претпостављамо, одлучиће се мајка детета акопосао који обавља и иначе није тежак нити штетан по њено здравље (запосленеу здравству, наставно особље и сл.). Такође и због тога што им рад код посло-давца може обезбедити повољнију зараду или због тога што им супрузи нису урадном односу. У сваком случају, у питању је побољшање животног стандарда.

Из истих разлога и самохрани родитељ с дететом до седам година животаили с инвалидним дететом такође може писмено захтевати да ради прековре-мено или ноћу.

Члан 92.Послодавац може да изврши прерасподелу радног времена запосленој

жени за време трудноће и запосленом родитељу са дететом млађим од тригодине живота или дететом са тежим степеном психофизичке ометености –само уз писмену сагласност запосленог.

Page 75: Zakon o radu

Овим чланом који је такође флексибилне природе дозвољава се посло-давцу да може запосленој за време трудноће и запосленом родитељу с дететоммлађим од три године живота или дететом с тежим степеном психофизичкеометености да изврши прерасподелу радног времена, под условом да супослодавцу поднели писмену сагласност.

Члан 93.Права из чл. 91. и 92. овог закона има и усвојилац, хранитељ, односно

старатељ детета.

Старатељ детета, усвојилац и хранитељ такође уживају заштитна правапрописана за мајку детета односно за једног од родитеља у смислу напреднаведених чланова.

5. Породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета

Члан 94.Запослена жена има право на одсуство са рада због трудноће и

порођаја (у даљем тексту: породиљско одсуство), као и одсуство са радаради неге детета, у укупном трајању од 365 дана.

Запослена жена има право да отпочне породиљско одсуство на основуналаза надлежног здравственог органа најраније 45 дана, а обавезно 28дана пре времена одређеног за порођај.

Породиљско одсуство траје до навршена три месеца од дана порођаја.Запослена жена, по истеку породиљског одсуства, има право на

одсуство са рада ради неге детета до истека 365 дана, од дана отпочињањапородиљског одсуства из става 2. овог члана.

Отац детета може да користи право из става 3. овог члана у случајукад мајка напусти дете, умре или је из других оправданих разлога спреченада користи то право (издржавање казне затвора, тежа болест и др.). Топраво отац детета има и када мајка није у радном односу.

Отац детета може да користи право из става 4. овог члана.За време породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета

запослена жена, односно отац детета, има право на накнаду зараде, у складуса законом.

Члан 94аЗапослена жена има право на породиљско одсуство и право на

одсуство са рада ради неге детета за треће и свако наредно новорођено детеу укупном трајању од две године.

Право на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета уукупном трајању од две године има и запослена жена која у првом порођајуроди троје или више деце, као и запослена жена која је родила једно, двојеили троје деце а у наредном порођају роди двоје или више деце.

Запослена жена из ст. 1. и 2. овог члана, по истеку породиљскогодсуства, има право на одсуство са рада ради неге детета до истека двегодине од дана отпочињања породиљског одсуства из члана 94. став 2. овогзакона.

Отац детета из ст. 1. и 2. овог члана може да користи право напородиљско одсуство у случајевима и под условима утврђеним у члану 94.став 5. овог закона, а право на одсуство са рада ради неге детета у дужиниутврђеној у ставу 3. овог члана.

Према овом члану Закона о раду, запослена жена има право на поро-диљско одсуство које може трајати до навршених три месеца од дана порођаја(став 3) као и одсуство с рада ради неге детета до истека 365 дана од дана отпо-

Page 76: Zakon o radu

чињања породиљског одсуства (став 4) за прво и друго дете, односно до 2године за треће и четврто дете од дана отпочињања породиљског одсуства.

Законодавац је јасно разграничио ова два права запослене жене –породиљско одсуство, од права на одсуство ради неге новорођенчета.

Породиљско одсуство у трајању од три месеца од дана порођаја женапородиља користи и ради свог опоравка, док се одсуство с рада ради неге дететаотпочиње с коришћењем наредног дана по истеку три месеца од дана од када сезапослена жена породи. Према томе, 365 дана одсуствовања рачуна се од данакада је лекар отворио породиљско одсуство пре порођаја, тако да ако се пође одпретпоставке да је жена отпочела с коришћењем породиљског одсуства на 28дана пре порођаја, мајка новорођенчета ће одсуствовати и бити поред свогдетета док дете не наврши 11 месеци живота. Значи, породиљско одсуство, уоснови, у односу на раније прописе скраћено је за месец дана јер је породиљскоодсуство трајало до навршене године дана живота детета. Ако се прогнозираних28 дана не остваре, односно жена-осигураник породи се и пре тог рока онда сепородиљско одсуство рачуна од дана порођаја.

Разлог разграничења породиљског одсуства од одсуства ради неге дететавидимо у томе што је према конвенцији МОР-а за породиљско одсуство предви-ђено време у укупном трајању од 12 недеља, а само изузетно на основу налазаздравствене установе може се продужити на 14 недеља. У жељи да се нашезаконодавство усклади са законодавством МОР-а, овом одредбом је извршенопоменуто разграничење између породиљског одсуства и одсуства ради негедетета.

Породиљско одсуство жена, сходно ставу 2. члана 94, може отпочети наоснову налаза надлежног здравственог органа, најраније 45 дана, а обавезно 28дана пре времена претпостављеног за порођај. Од дана порођаја оно траје тримесеца што износи 12 недеља, како је предвиђено поменутом конвенцијомМОР-а. Ваља напоменути, што несумњиво произилази из дикције одредбе изстава 3. члана 94. да независно од тога да ли се жена породи пре или касније одпрогнозираног термина од стране лекара, породиљско одсуство се увек рачунаод дана порођаја и траје три месеца. Ако се догоди да жена роди мртво дете илиако оно умре пре истека породиљског одсуства, жена сходно члану 95. овогзакона има право да искористи породиљско одсуство у трајању прописаномчланом 94. став 3. Закона. Да ли се ситуација мења када жена одмах по поро-ђају, из разноразних разлога, дете преда надлежној установи која наставља дабрине о детету, или исто по рођењу усвоје родитељи без деце? ПремаМишљењу Министарства за рад и запошљавање, бр. 12/2002, од 07.05.2002.године, „Жена чије је дете преузето на чување и негу од стране друге за тонадлежне установе нема право на породиљско одсуство нити на право пооснову накнаде зараде које проистиче из права на породиљско одсуство“.Међутим, ако је, по мишљењу надлежног здравственог органа, овој женинеопходан опоравак због последица порођаја, онда се такво одсуство третираболовањем и у том случају она има право на накнаду за време боловања.

У случају када отац пружи доказе да је мајка напустила дете, да је умрла,да је спречена да се стара о детету због издржавања казне, болести или је из маког другог разлога спречена да користи породиљско одсуство, отац детета,према одредби из става 5. члана 94. ЗОР-а користи право које је прописано уставу 1. поменутог члана (право на породиљско одсуство и одсуство ради негедетета у укупном трајању од 365 дана). Ово право отац детета може користити икада мајка није у радном односу пошто није од значаја да ли је мајка у радномодносу или није, битни су интереси детета коме је чување и нега ускраћена одстране мајке због чега ту обавезу преузима отац детета.

По порођају, сходно одредбама из ст. 1. и 4. члана 94. Закона о раду, женаима право да одсуствује с рада ради неге новорођеног детета до истека 365 данакоје се рачуна од дана отпочињања породиљског одсуства. Не, дакле, од данапорођаја већ од дана када је, рецимо, по препоруци лекара отпочела да користипородиљско одсуство – 28 дана пре дана претпостављеног порођаја. Ако женаотпочне с коришћењем породиљског одсуства на најмање 45 дана пре порођаја,365 дана због порођаја и неге детета рачунају се од дана отпочињања поро-диљског одсуства. Тако се, у основи, за одговарајући број дана смањује време

Page 77: Zakon o radu

прописано за негу детета. На исти начин се рачуна и одсуствовање мајке којароди троје и више деце чије одсуствовање ради неге износи две године.

Уколико жена, из ма којих разлога, прекине коришћење породиљског од-суства (најчешће ради коришћења првог дела годишњег одмора), или прекинеодсуство ради неге детета, исто може несметано да настави. Објашњавајући својстав поводом тога, Министарство за рад и запошљавање у Мишљењу бр. 197/-2002, од 11. 3. 2002. године наводи: „То значи, ако је запослена жена пре исте-ка породиљског одсуства почела да ради, после одређеног периода, има правода настави с коришћењем одсуства с рада ради неге детета до истека 365дана од дана отпочињања одсуства“.

Иначе, из напред изложеног о праву мајке и праву оца да породиљскоодсуство и одсуство ради неге детета користе, произилази да они – мајка и отац– право на одсуство ради неге детета могу наизменично да користе у оквирузаконом прописаног дозвољеног времена.

Период породиљског одсуства и одсуства ради неге детета користи се уконтинуитету у трајању од свих 365 дана, односно две године али пошто језаконодавац, за разлику од решења из ранијих прописа, извршио поделу на по-родиљско одсуство које може трајати три месеца, а остало време предвидео каоодсуство ради неге детета, основано се поставља питање да ли је послодавац уобавези да донесе два решења – једно због порођаја у трајању од три месеца – адруго за одсуство због неге детета. Логично би било да послодавац жени уручидва решења, пошто је породиљско одсуство посебан радно-правни институт уодносу на одсуствовање с рада ради неге новорођенчета, али не би се погре-шило ако се поступи према схватању Министарства за рад и запошљавање изне-том у Мишљењу бр. 70/2002, од 10.04.2002. године, у коме стоји: „Запосленажена има право на породиљско одсуство и одсуство с рада ради неге детета унепрекидном трајању од 365 дана. У том смислу, послодавац доноси једнорешење којим се утврђује остваривање права на породиљско одсуство иодсуство с рада ради неге детета у законском трајању“.

Запослена жена породиљско одсуство може отпочети, на основу налазанадлежног здравственог органа, најраније 45 дана а обавезно 28 дана превремена одређеног за порођај. Оправдано се поставља питање који здравствениорган о томе доноси одлуку? Увидом у Закон о здравственом осигурању утврђу-је се да лекар појединац одређује старост трудноће ради одређивања одсуствазбог трудноће и порођаја тако да је он и надлежан да жени због трудноће икоришћења породиљског одсуства и одсуства с рада ради неге детета, којепородиљи следи у смислу члана 94. Закона о раду, да извештај о одсуствовањупо том основу (дознаке), при чему је важно да назначи да се ово одсуствовањедаје по основу члана 94. како се не би сматрало да је дознака жени издата радинеге оболелог детета или члана уже породице које се, иначе, издаје по пропи-сима из здравственог осигурања. Ово стога што су по члану 94. нега детета доистека 365 дана по протеку породиљског одсуства (три месеца) и нега оболелогдетета или члана уже породице потпуно одвојена права, која припадају иразличитим законима из којих се остварују. Да закључимо: права по основупородиљског одсуства у трајању од три месеца и одсуствовања с рада ради негедетета имају како мајка новорођенчета тако под одређеним околностима и отацдетета (члан 94. Закона о раду) и остварују их у складу са Законом о финансиј-ској подршци породици с децом, док се одсуствовање с рада због неге оболелогдетета или члана уже породице остварује у складу са Законом о здравственомосигурању. Право на негу детета које оболи по истеку права на одсуствовање срада у смислу члана 64. ЗОР-а као и право на одговарајућу накнаду зарадеостварује се по прописима о здравственом осигурању. Чак, уколико би серодитељи новорођеног детета, из ма којих разлога одрекли права на одсуство-вање с рада ради неге детета, па се потом деси да се до године дана животановорођенче разболи, они не би, према Мишљењу Министарства здравља изаштите животне околине, бр. 32/2002 од 1.04.2002. године, могли да остварујуправа на накнаду зараде по прописима о здравственом осигурању, с обзиром дасу имали законом прописану могућност да према одредби из члана 94. ЗОР-акористе одсуствовање с рада и право на накнаду зараде у складу са Законом о

Page 78: Zakon o radu

финансијској подршци породици с децом.Чланом 3. Закона о изменама и допунама Закона о раду извршено је

редиговање члана 94. Закона због његове језичке непрецизности. Њиме се уре-ђује право запослене на одсуство с рада због трудноће и порођаја, дакле напородиљско одсуство као и на одсуство ради неге детета у укупном трајању од365 дана.

Чланом 94а прописано је да на породиљско одсуство и одсуство ради негедетета у укупном тајању од две године има свака запослена жена која у првомпорођају роди троје или више деце као и она која је већ родила једно, двоје илитроје а у следећем порођају роди двоје или више деце. Дакле, одсуствовање уукупном трајању од две године за наведене случајеве рачуна се како запородиљско одсуство тако и за одсуство ради неге детета.

Напомињемо да је чланом 13. Закона о изменама и допунама Закона ораду одложена примена члана 94а тако да се одредбе о породиљском одсуству иодсуству с рада ради неге детета за треће и свако следеће дете у укупномтрајању од две године примењују почев од 1. јануара 2006. године.

Члан 95.Право да користи породиљско одсуство у трајању утврђеном у члану

94. став 3. овог закона има и запослена жена ако се дете роди мртво илиумре пре истека породиљског одсуства.

Право на породиљско одсуство у трајању до навршених три месеца оддана порођаја према овом члану има запослена жена и онда када се дете родимртво или у време трајања породиљског одсуства дете умре. Значи у оба случајапородиља има право на породиљско одсуство које сходно члану 94. став 3.Закона износи 3 месеца од дана порођаја. Ово одсуство јој се даје из медицин-ских дакле здравствених разлога како би се опоравила од порођаја и евенту-алног психичког шока због смрти детета.

6. Одсуство са рада ради посебне неге детета или друге особе

Члан 96.Један од родитеља детета коме је неопходна посебна нега због тешког

степена психофизичке ометености, осим за случајеве предвиђене пропи-сима о здравственом осигурању, има право да, по истеку породиљскогодсуства и одсуства са рада ради неге детета, одсуствује са рада или да радиса половином пуног радног времена, најдуже до навршених пет годинаживота детета.

Право у смислу става 1. овог члана остварује се на основу мишљењанадлежног органа за оцену степена психофизичке ометености детета, ускладу са законом.

За време одсуствовања са рада, у смислу става 1. овог члана, за-послени има право на накнаду зараде, у складу са законом.

За време рада са половином пуног радног времена, у смислу става 1.овог члана, запослени има право на зараду у складу са законом, општимактом и уговором о раду, а за другу половину пуног радног времена –накнаду зараде у складу са законом.

Услове, поступак и начин остваривања права на одсуство са радаради посебне неге детета ближе уређује министар надлежан за друштвенубригу о деци.

Овим одредбама Закона о раду уређени су услови, поступак и начиностваривања права на одсуствовање с рада једног од родитеља детета коме јепотребна посебна нега због тешког стања психофизичке ометености, као и даједан од родитеља из наведених разлога може да ради с једном половиномпуног радног времена, најдуже до навршене пете године живота детета. Оцену онеопходности посебне неге детета, до ступања на снагу Закона о раду, као и о

Page 79: Zakon o radu

праву на накнаду зараде давао је надлежни здравствени орган а накнада зарадеуређивана је Законом о здравственом осигурању. Ступањем на снагу Закона ораду, право на одсуство с рада или рад с половином пуног радног временаутврђује надлежни орган за оцену степена психофизичке ометености дететасагласно прописима о друштвеној бризи о деци. Према одредби из члана 178.став 1. Закона о друштвеној бризи о деци донет је Правилник о условима, пос-тупку и начину остваривања права на одсуство с рада ради посебне неге детета(„Службени гласник РС“, бр. 1/02), који је ступио на снагу 22. јануара 2002.године. Овим правилником су ближе утврђени услови, поступак и начин оства-ривања права на одсуствовање с рада или рад с половином пуног радногвремена ради посебне неге детета, као и рад органа за оцену степена психо-физичке ометености детета.

Право на одсуство с рада или рад с половином пуног радног времена, усмислу члана 96. Закона, може да оствари родитељ, односно усвојилац, хра-нитељ или старатељ детета млађег од пет година живота, ако је дете телесноинвалидно; слепо, глуво, односно наглуво; умерено, тешко или дубоко мен-тално ометено; аутистично или је вишеструко ометено у развоју.

Према Закону о финансијској подршци породици с децом финансијскаподршка породици обухвата побољшање услова за задовољавање основнихпотреба деце, посебан подстицај рађања деце и материјалну подршку угро-женим породицама с децом и у случају када родитељ одсуствује с рада радипосебне неге детета.

Права предвиђена овим законом условљена су материјалним положајемпородице оболелог детета, при чему се обрачун и исплата накнаде зараде роди-теља детета који одсуствује с рада врши истовремено с обрачуном и исплатомзараде запосленима, а корисницима права лицима која самостално обављајуделатност а немају запослене, обрачун и исплату накнаде зараде врши општин-ска, односно градска управа из средстава обезбеђених у буџету Републике, којепренос тих средстава врше послодавцу (члан 13).

На основу овлашћења из члана 26. Закона о финансијској подршци поро-дици с децом, министар надлежан за друштвену бригу о деци донео је Правил-ник о ближим условима и начину остваривања права на финансијску подршкупородицама с децом, којим су ближе утврђени услови и начин остваривањаправа од општег интереса прописаних законом и у случају када један од родите-ља одсуствује с рада, сагласно члану 96. Закона. Овај правилник је и даље упримени (види члан 277. став 1. тачка 2) и биће у функцији све док министарнадлежан за друштвену бригу о деци, сходно члану 96. став 5. Закона, не донесенови правилник.

Право на одсуство с рада или рад с половином пуног радног временаутврђује општинска управа (орган надлежан за решавање о правима из областидруштвене бриге о деци – у даљем тексту: надлежни орган) на основу поднетогзахтева родитеља. Надлежни орган доставља захтев комисији надлежној за оце-ну степена психофизичке ометености детета, која и врши преглед детета. Миш-љење о психофизичкој ометености детета доставља се надлежном органу. Придавању мишљења одређује се и рок за поновни преглед детета који не можебити дужи од шест месеци, изузев у случају утврђивања трајне психофизичкеометености детета (члан 9–11. Правилника).

Надлежни орган, на основу мишљења комисије упућује родитеља ордини-рајућем лекару (педијатар), који издаје дознаку – извештај о привременој спре-чености за рад у одређеном периоду. У року од три дана од дана пријема дозна-ке, дознака се доставља надлежном органу и послодавцу код кога је родитељзапослен.

Право на одсуство с рада или рад с половином пуног радног временаостварује се од дана коначности решења којим је о том праву одлучено.

Осигураник родитељ за време одсуствовања с рада по наведеном основуима право на накнаду зараде у складу с прописима о друштвеној бризи о деци.

Из напред наведеног, може се закључити да према члану 96. Закона ораду, један од родитеља због тешког степена психофизичке ометености детета(по оцени надлежног органа), по истеку породиљског одсуства може да ради споловином пуног радног времена, за које време сходно чл. 96. ст. 4. Закона има

Page 80: Zakon o radu

право на зараду у складу с општим актом или уговором о раду, а за другу поло-вину до пуног радног времена – накнаду зараде према прописима о друштвенојбризи о деци. Право из члана 96. Закона о раду, сходно члану 99. Закона има иједан од усвојилаца, хранитељ односно старатељ детета ако је детету, с обзиромна степен психофизичке ометености потребна посебна нега.

Што се тиче висине накнаде зараде за време одсуствовања с рада збогнеопходне посебне неге детета сходно члану 13. Закона о друштвеној бризи одеци, пун износ накнаде зараде запослени остварује под условом да је преостваривања права провео у радном односу најмање шест месеци непрекидно.Ако је био у радном односу непрекидно више од три, а мање од 6 месеци, оностварује накнаду зараде у висини 60% од пуног износа накнаде а запослени смање од три месеца непрекидног радног односа остварује право од 30% одизноса накнаде.

Члан 97.Хранитељ, односно старатељ детета млађег од пет година живота има

право да, ради неге детета, одсуствује са рада осам месеци непрекидно оддана смештаја детета у хранитељску, односно старатељску породицу, анајдуже до навршених пет година живота детета.

Ако је смештај у хранитељску, односно старатељску породицу на-ступио пре навршена три месеца живота детета, хранитељ, односно ста-ратељ детета има право да, ради неге детета, одсуствује са рада донавршених 11 месеци живота детета.

Право из ст. 1. и 2. овог члана има и лице коме је, у складу сапрописима о усвојењу, упућено дете на прилагођавање пре заснивањаусвојења, а по заснивању усвојења – и један од усвојилаца.

За време одсуства са рада ради неге детета, лице које користи правоиз ст. 1 – 3. овог члана има право на накнаду зараде у складу са законом.

Одредбом из члана 97. ЗОР-а утврђен је круг лица, случајеви и у компериоду могу ради неге детета да користе право на одсуствовање с рада. Премаодредби из става 2. цитираног члана хранитељ, односно старатељ који је усво-јио, односно прихватио дете да се о њему стара, може да користи следећа права:

– ако је дете смештено у породици о којој се стара хранитељ, односностаратељ пре него је дете навршило три месеца живота један из круга члановапородице – старатељ односно хранитељ детета има право да одсуствује с радаради неге новорођенчета до навршених 11 месеци живота детета, с тим што завреме одсуствовања остварује право на накнаду зараде у складу с прописима одруштвеној бризи о деци.

С друге стране, ако се усваја дете које је млађе од пет година живота,хранитељ, односно старатељ детета, ради неге детета има право да одсуствује срада осам месеци непрекидно од дана смештаја детета у хранитељску, односностаратељску породицу, али само до навршених пет година живота детета. Уко-лико је дете које се усваја, на пример, старости од четири и по године, усвоји-лац односно хранитељ неће моћи да искористи свих осам месеци одсуствовањас рада већ само преостале месеце док дете не наврши пет година живота. Премаставу 3. овог члана, право из ст. 1. и 2. овог члана има и лице коме је у складу спрописима о усвајању, упућено дете на прилагођавање пре заснивања усвојења,а по заснивању усвојења – и један од усвојилаца.

Члан 98.Родитељ или старатељ, односно лице које се стара о особи оштећеној

церебралном парализом, дечјом парализом, неком врстом плегије илиоболелој од мишићне дистрофије и осталих тешких обољења, на основумишљења надлежног здравственог органа, може на свој захтев да ради саскраћеним радним временом, али не краћим од половине пуног радногвремена.

Запослени који ради са скраћеним радним временом у смислу става 1.

Page 81: Zakon o radu

овог члана има право на одговарајућу зараду, сразмерно времену про-веденом на раду, у складу са законом, општим актом и уговором о раду.

На основу овог члана родитељ или старатељ, односно лице које се стара олицу које је оштећено церебралном парализом, дечјом парализом, неком врстомплегије или оштећено од мишићне дистрофије као и неких других тешкихобољења, може на основу мишљења надлежног здравственог органа, да поднесезахтев послодавцу да ради са скраћеним радним временом, које не може битикраће од половине пуног радног времена.

Сходно ставу 2. члана 98. закона запослени остварује право на одго-варајућу зараду сразмерно времену проведеном на раду, сагласно закону,односно општем акту и уговору о раду. За остатак радног времена запослени,сходно члану 32. Закона о здравственом осигурању прима накнаду у дужини ипод условима утврђеним у цитираном члану. Према томе, осигуранику припаданакнада зараде према одредби из члана 30. Закона о здравственом осигурањупоред осталих случајева (болести или повреде због чега је привремено неспо-собан за рад) и у случају када је одређен да негује оболелог члана уже породицепод условима утврђеним поменутим законом. Наиме, у смислу члана 32. Законао здравственом осигурању, накнада зараде осигуранику који је одређен данегује оболелог члана уже породице млађег од 15 година живота припада најду-же за 15 дана а за старијег од 15 година најдуже до седам дана. Према ставу 2.члана 32. поменутог закона када лекарска комисија у случају тежег обољења,утврди потребну негу члана уже породице млађег од 3 године, накнада зарадеосигуранику одређеном да негује оболело дете, трајаће највише 4 месеца, а задете старије од 3 године живота а млађе од 15 година накнада на терет Заводаисплаћиваће се до 60 дана, а за члана уже породице старијег од 15 година до 30дана. Све ово напред важи под условом да су оба родитеља запослена, односнода обављају самосталну делатност на основу које су осигурани, или да дете имасамо једног родитеља, као и када један од родитеља није запослен, односно необавља самосталну делатност, али је из здравствених разлога спречен и унемогућности да брине о оболелом детету.

Накнада зараде по прописима о здравственом осигурању има упориште уЗакону о раду (члан 98). Стога, док траје радни однос постојаће услови заостваривање накнаде. Дознака издата од стране изабраног лекара као стручногмедицинског органа на основу које се остварује право на накнаду зараде служизапосленом као оправдање изостанка с посла све дотле док постоји спреченостза рад утврђена у дознаци.

Појам члана уже породице утврђен је у члану 9. став 2. Закона оздравственом осигурању.

Одсуство се одобрава због неге оболелог или повређеног члана ужепородице, које треба да буде таквог степена да повређено лице односно оболелоне може само о себи да се стара и да му је потребна нега коју ће му пружитидруго осигурано лице. Нега се пружа у условима кућног лечења, тако дародитељ нема право на одсуствовање уколико је оболело лице смештено настационарно лечење.

Накнаду зараде до 30 дана исплаћује послодавац на свој терет а после 30дана она пада на терет здравственог осигурања, с тим што сваки од наведенихсубјеката доноси одговарајуће решење. Ваља навести и то да све врсте накнада,па и ова поводом неге оболелог члана уже породице, које се исплаћују у складуса Законом о здравственом осигурању, осигураницима припадају од првог данаспречености за рад и за све време њеног трајања, али сходно члану 33. поме-нутог закона, само за време за које би осигураник примао зараду.

Члан 99.Права из члана 96. овог закона има и један од усвојилаца, хранитељ,

односно старатељ детета, ако је детету, с обзиром на степен психофизичкеометености, потребна посебна нега.

Page 82: Zakon o radu

Права једног од родитеља која остварује из разлога наведених у члану 96.овог Закона (због посебне неге детета или друге особе) сходно овом члану има иједан од усвојилаца, хранитељ односно старатељ детета ако је детету с обзиромна степен психофизичке ометености потребна посебна нега (види коментарчлана 96).

Члан 100.Један од родитеља, усвојилац, хранитељ, односно старатељ има право

да одсуствује са рада док дете не наврши три године живота.За време одсуствовања са рада из става 1. овог члана права и обавезе

по основу рада мирују, ако за поједина права законом, општим актом иуговором о раду није друкчије одређено.

За разлику од случајева у којима је неопходно одсуствовање родитеља срада ради посебне неге детета у којима родитељ за време одсуствовања имаправо на накнаду зараде пошто се ово одсуствовање третира неком врстомболовања, у случају из овог члана, дакле за време одсуствовања с рада једног одродитеља његова права и обавезе за то време мирују, али не остварује право нанакнаду зараде.

Корисник права на одсуствовање с рада до три године живота детета усмислу овог члана може бити мајка или отац па и усвојилац детета. У циљупотпуније бриге о детету родитељ који жели да се користи овим правом мораподнети писмени захтев послодавцу који је иначе дужан да му ово право омогу-ћи предајом и одговарајућег решења у којем се поред осталог утврђује да му зато време права, обавезе и одговорности мирују, ако за поједина права закономније другачије одређено.

Како остваривање права из овог члана зависи од дискреционе воље једногод родитеља он то право може али не мора да користи па га зато сам по својојвољи може и прекинути пријављујући се на посао и пре истека три године наколико је имао право да одсуствује.

7. Заштита инвалида

Члан 101.Запосленом инвалиду рада послодавац је дужан да обезбеди обављање

послова према преосталој радној способности.Запосленом код кога је, у складу са прописима о пензијском и инва-

лидском осигурању, утврђено да постоји опасност од настанка инвалидно-сти на одређеним пословима – послодавац је дужан да обезбеди обављањедругог одговарајућег посла.

Члан 102.Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који одбије да

прихвати посао у смислу члана 101. овог закона.

Запосленом инвалиду рада као и запосленом који ради на пословима накојима постоји опасност од настанка инвалидности послодавац је дужан даобезбеди посао према преосталој радној способности а запосленом из става 2.члана 101. послодавац је дужан да обезбеди други такође одговарајући посао иобезбеди права у складу са законом и колективним уговором.

Према овом члану посебну заштиту уживају они инвалиди чије јездравствено стање последица повреде на раду и професионалног обољења као иони инвалиди код којих постоји трајно смањена способност за рад. У противномкод запосленог код кога наступи потпуна и трајна неспособност за рад њемусходно прописима о пензијском и инвалидском осигурању престаје радни односпо сили закона.

Према томе, када код запосленог за време док је у радном односу настанеинвалидност онда је послодавац дужан да му обезбеди обављање послова према

Page 83: Zakon o radu

преосталој радној способности. Сматрамо да је послодавац који закључи уговоро раду с инвалидним лицем од самог почетка дужан да му обезбеди пословекоји одговарају преосталој радној способности. Тако на пример кад послодавацприми слепо лице да ради на централи оно ће имати сва права која су прописанаодговарајућим прописима из пензијског и инвалидског осигурања.

Преостала радна способност запосленог утврђује се на основу налазастручне комисије Фонда за пензијско и инвалидско осигурање. Основно правоинвалида с преосталом радном способношћу јесте да буде распоређен наодговарајуће послове према стручној спреми којом располаже.

Послодавац сходно наведеним одредбама не само што има одговарајућуобавезу према инвалидним лицима која су се као таква и запослила, као и онимакоја су током рада код послодавца дошла у такву позицију, већ и према онимлицима односно запосленима који обављају послове на којима постоји оправ-дана опасност од настанка инвалидности. Ако неки запослени ради дуже напословима где је присутан фактор ризика, при томе је у поодмаклим годинамаживота и дужим радним стажом опасност од настанка инвалидности код таквихзапослених постаје сасвим реална. Ето разлога да послодавац покаже својухуманост на делу па да и сходно ставу 2. члана 101. Закона запосленом који јерадио на тако ризичним пословима обезбеди друге одговарајуће послове. Премапрописима из пензијског и инвалидског осигурања запослени код кога јеутврђена опасност од настанка инвалидности има право на распоређивање надруге одговарајуће послове, на преквалификацију, евентуално на краће радновреме, и на накнаду зараде по том основу. Запосленом инвалиду који одбије даприхвати понуђени посао у смислу одредбе из става 1. члана 101. Закона,сходно одредби члана 102. послодавац може отказати уговор о раду.

8. Обавештење о привременој спречености за рад

Члан 103.Запослени је дужан да, најкасније у року од три дана од дана

наступања привремене спречености за рад у смислу прописа о здрав-ственом осигурању, о томе достави послодавцу потврду лекара која садржии време очекиване спречености за рад.

У случају теже болести, уместо запосленог, потврду послодавцу дос-тављају чланови уже породице или друга лица са којима живи у поро-дичном домаћинству.

Ако запослени живи сам, потврду је дужан да достави у року од тридана од дана престанка разлога због којих није могао да достави потврду.

Лекар је дужан да изда потврду из става 1. овог члана.Ако послодавац посумња у оправданост разлога за одсуствовање са

рада у смислу става 1. овог члана, може да поднесе захтев надлежномздравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосле-ног, у складу са законом.

Начин издавања и садржај потврде о наступању привремене спре-чености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању споразумнопрописују министар и министар надлежан за здравље.

Овом одредбом императивног карактера, законодавац је прописао да језапослени у случају привремене спречености за рад (боловање), обавезан да отоме обавести послодавца у тачно прецизираном року (три дана) лично, илипосредно преко члана уже породице или лица с којим запослени живи у заје-дничком породичном домаћинству. Достављање потврде о привременој спрече-ности за рад од значаја је за послодавца који треба да омогући да за то времеангажује друго лице ради благовремене замене, како у процесу рада не бидошло до прекида и поремећаја пословања. Из тих разлога, доктор је дужан да употврди обавезно наведе време очекиване спречености за рад.

Начин издавања и садржај потврде о привременој спречености за рад усмислу прописа о здравственом осигурању, сходно ставу 6. овог члана спора-зумно ће прописати министар за рад, запошљавање и социјалну политику и ми-

Page 84: Zakon o radu

нистар надлежан за здравље.Потврда се до доношења новог Правилника издаје у складу с Правилни-

ком о начину издавања и садржају потврде о наступању привремене спречено-сти за рад запосленог у смислу прописа о здравственом осигурању („Службенигласник РС“, бр. 1/02).

VIII. ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА

1. Зарада

Члан 104.Запослени има право на одговарајућу зараду, која се утврђује у

складу са законом, општим актом и уговором о раду.Запосленима се гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте

вредности који остварују код послодавца.Под радом исте вредности подразумева се рад за који се захтева исти

степен стручне спреме, иста радна способност, одговорност и физички иинтелектуални рад.

Одлука послодавца или споразум са запосленим који нису у складу саставом 2. овог члана – ништави су.

У случају повреде права из става 2. овог члана запослени има правона накнаду штете.

Зарада је основни фактор који утиче на ниво живота породице, због чегарад запосленог и треба да буде плаћен у висини којом би се обезбедио животдостојан човека. Послодавац, с друге стране, има други циљ да од оствареногдохотка који се стиче радом запослених, унапреди производњу, да обновисредства за рад, усвоји нове технологије и сл. Питање зараде, накнаде зарада идруга питања баш зато што су предмет посебних и различитих интереса, даклесупротних интереса послодавца и запосленог постају, сагласно Закону, ипредмет уређивања колективним уговорима који, у име послодавца, закључуједиректор, а у име запослених репрезентативни синдикат, а код јавних служби ијавних предузећа још и њихов оснивач. Јасно је да држава, када су у питањузараде запослених не може да стоји по страни, јер је зарада, као основноегзистенцијално питање запослених, поред заштите запослених на раду и др. усвим временима, па тако и данас, најчешће узрок угрожавања социјалног мира.

Зарада је право које се остварује по основу рада. Да би неко лице оства-рило зараду у смислу овог Закона оно мора бити у радном односу код посло-давца. Међутим, и само постојање уговора о раду, постојање радног односа,само по себи, опет није довољно. Важан фактор да би запослени остварио зара-ду јесте обављени рад и време проведено на раду.

Зарада запосленог утврђује се, сходно овом члану, законом, колективнимуговором или правилником о раду или уговором о раду. Зарадом се сматра за-рада за обављени рад и време проведено на раду, зарада по основу доприносазапосленог успеху послодавца (награде, бонуси) и других примања по основурадног односа, у складу с општим актом и уговором о раду. Ако запослени нијерадио онда му за то време не припада зарада. Међутим, када кривицом посло-давца запослени није радио (незаконит престанак радног односа) запосленом упоменутом случају припада накнада штете у висини изостале зараде.

Одредбом из става 2. овог члана запосленом се гарантује једнака зарада заисти рад или за рад исте вредности коју остварује код послодавца с тим што сепод радом исте вредности подразумева рад за који се захтева исти степенстручне спреме, иста радна способност, одговорност, физички и интелектуалнирад. Тако нпр. рад професора у школи једнако је вреднован независно од тога дали наставу из одређене области изводи жена или мушкарац, млађи или старијипрофесор осим што запослени с дужим стажом имају увећану зараду по основутзв. минулог рада. Слична ситуација је и у другим областима и у привреди гдесе резултати вреднују поред осталог и на основу оствареног учинка рада јер је

Page 85: Zakon o radu

вредност остварене јединице рада утврђена општим актом независно од тогакоји је учинак запослени остварио.

Уколико послодавац не поступи на начин прописан у ставу 2. овог чланате са запосленим уговори нижу зараду од зараде утврђене законом такве клаузу-ле у уговору о раду имају се сматрати ништавим а запослени који је овим начи-ном оштећен имао би право на накнаду штете о чему може одлучивати арбитару смислу Закона о мирном решавању радног спора или да оштећени запосленипокрене судски спор. Такође су и ништаве одредбе општег акта ако је њимаутврђена зарада супротно закону.

Под зарадом према овом закону, подразумева се зарада у бруто износукоја садржи порезе и доприносе које из зараде плаћа запослени (члан 105. став2). Зато зарада која се утврђује општим актом послодавца увек представља бру-то зараду па се она која се уговара између запосленог и послодавца увек уговарау бруто износу.

Поводом питања да ли се запослени може одрећи доспелих износа зарадачак и ако је по том питању закључио споразум с послодавцем Одељење за раднеспорове Окружног суда у Београду на седници одржаној 9. 10. 2003. годинезаузело је следећи став: „Свака уговорна страна може тражити поништај илиутврђење ништавости таквог споразума под условима утврђеним Законом ооблигационим односима.

Запослени се може одрећи од доспелих износа зараде јер то законом нијезабрањено. Ради се о отпуштању дуга по члану 344. Закона о облигационимодносима. Друго је питање да ли је такав споразум ништав или рушљив правнипосао што се вреднује применом правила из одредбе чл. 103–117. ЗОО. Када серади о рушљивом споразуму нужно је да запослени тражи његов поништај уроковима утврђеним словом закона.“

А поводом, такође, спорног питања од ког послодавца запослени који јена основу уговора упућен код другог послодавца остварује зараду поменутоОдељење Окружног суда у Београду на истој седници заузело је следећи став:„Запослени остварује зараду код кога је у радном односу у периоду на који сепотраживање односи.

Уговором закљученим између послодаваца, запосленог и трећег лица кодкога је запослени по упуту послодавца радио у одређеном периоду може битипредвиђено да исплату доспелих новчаних износа запосленом исплати исубјекат за кога је рад обављен.

У складу с одредбама овог Закона запослени има право на одговарајућузараду која се утврђује у складу са законом, општим актом или уговором ораду коју зараду запослени остварује код послодавца. Међутим, у правнојситуацији када је запослени упућен на рад код другог субјекта запослени можеуговорити да исплату назначених новчаних износа за тако обављен рад испла-ти субјект за кога је рад и обављен. У тој ситуацији обвезник исплате новча-ног износа по основу тог рада је тај други субјекат, под условом да је био једанод уговорних страна у том правном послу.“

Члан 105.Зарада из члана 104. став 1. овог закона састоји се од зараде за

обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприносазапосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и другихпримања по основу радног односа, у складу са општим актом и уговором ораду.

Под зарадом у смислу става 1. овог члана сматра се зарада којасадржи порез и доприносе који се плаћају из зараде.

Под зарадом у смислу става 1. овог члана сматрају се сва примања израдног односа, осим накнада трошкова запосленог у вези са радом из члана118. тач. 1)–4) и других примања из члана 119. и члана 120. тачка 1) овогзакона.

Према одредби из члана 105. Закона, зараду запосленог чини:– зарада коју је остварио за обављени рад и време проведено на раду;

Page 86: Zakon o radu

– зарада по основу доприноса запосленог на пословном успехупослодавца кроз награђивање запосленог и сл.;

– увећана зарада;– накнада зараде;– друга примања утврђена општим актом или уговором о раду, осим

примања која се по закону не сматрају зарадом.Зарадом се не сматрају трошкови које запослени има у вези с радом:

трошкови доласка и одласка с рада, дневнице за службени пут у земљи и ино-странству, смештај и исхрана за рад и боравак на терену, као и друга примања ито отпремнина при одласку запосленог у пензију, трошкови сахране, солидарнапомоћ и јубиларна награда.

Поред зараде коју запослени остварује по основу времена проведеног нараду и обављеног посла, неопходно је утврдити и која права запослениостварује по основу увећане зараде, накнаде зараде и других примања којаимају карактер зараде која садржи порез и допринос који се плаћа из зараде нашта упућује одредба из става 2. члана 105. Закона.

Дакле, месечну зараду запосленог чини зарада за обављени рад и времепроведено на раду, допринос пословном успеху у пословању и друга примања ускладу са законом, општим актом или уговором о раду. Такође, зараду запосле-ног чине и исплате у натури, исплаћене у складу с одредбама члана 45. Закона ораду, које се морају изразити у новцу. На укупан износ зараде коју запослениоствари на основу наведених елемената, запослени и послодавац плаћају порези доприносе за обавезно социјално осигурање.

Послодавац, сходно одредби из става 1. члана 104. треба општим актом(колективним уговором или правилником о раду) или уговором о раду даутврди елементе за одређивање зараде и начин утврђивања зараде. Сматрамо дасе општим актом, поред обављеног рада и времена проведеног на раду могуутврдити и следећи елементи за утврђивање месечне зараде и то:

1.сложеност посла, потребан степен и врста стручне спреме, посебнознање и умешност у раду;

2.начин извршења посла у односу на уобичајене стандарде и нормативекоји се односе на одређену делатност;

3.количина и квалитет посла који запослени обави у истом временскоминтервалу;

4.допринос који запослени даје у остваривању учинка одређеног органи-зационог дела код послодавца.

Напреднаведени елементи утврђивања зараде, који се регулишу општимактом или уговором о раду, могу да се сведу на два основна показатеља од ко-јих зависи да ли ће зарада запосленог бити већа или мања, и то:

– врста посла и значај тог посла за послодавца;– да ли је посао обављен у складу с нормативима и стандардима рада који

се односе на делатност послодавца, односно да ли су планирани задаци којезапослени на одређеном послу треба да изврши за пуно радно време заиста из-вршени према усвојеном плану и програму рада, код послодаваца код којих непостоје одговарајући стандарди и нормативи. Код појединих делатности постојеодређени нормативи и стандарди рада, али се резултати рада појединаца невреднују према њима (здравство и др. јавне службе), при чему је остављенамогућност да послодавац у оба случаја о обављеном раду даје оцену о квалитетуи квантитету рада.

Послодавци у привредним делатностима зараду запосленом могу обра-чунавати на начин на који су је и до сада утврђивали – у складу с колективнимуговором. То значи множењем цене рада за најједноставнији рад с коефици-јентом који је одражавао вредност радног места према сложености, одговорно-сти, условима рада и степена стручне спреме, односно онако како су делатностијавних служби за своје запослене утврђивале зараду до доношења Закона оплатама у државним органима и јавним службама и Уредбе Владе о коефици-јентима у тим делатностима, по тзв. платним разредима. Послодавац, чији јепословни интерес да се постигне и произведе што већи учинак у раду, може дапредвиди одређене стимулансе увећавајући зараду запосленог за натпросечнирад, или умањујући месечну зараду запосленог за одређени проценат, ако му по

Page 87: Zakon o radu

квалитету и квантитету учинак рада није на просечном нивоу. Закон о раду непредвиђа никаква ограничења у погледу стимулативног рада – награђивањазапосленог, тако да се исто може кретати и до 100%, а што се тиче умањењазараде због непотпуног учинка у раду, оно може износити до висине минималнезараде утврђене сагласно члану 111. Закона о раду.

Кад запослени пристане да ради на пословима за које је предвиђен нижистепен стручне спреме и зараду остварује по тим ниже вреднованим пословимаповодом тога Врховни суд Србије у предмету рев. 6380/98 од 3. 12. 1998. годинезаузео је став који може бити од значаја приликом коришћења новодонетогЗакона о раду. У образложењу поменуте пресуде Врховни суд је навео следеће:„Запослени који је пристао да ради на радном месту с нижим степеномстручне спреме не може тражити разлику до пуног износа зараде предвиђенеза стручну спрему коју он има. Не постоји ни основ по коме би могао тражитинакнаду штете за изосталу зараду јер је пристао да ради на радном месту закоје је предвиђен нижи степен стручне спреме а пристанак оштећеног јеразлог за искључење одговорности за штету у смислу члана 163. став 1. Законао облигационим односима“. С друге стране у пракси се догађа да запослени је-дан период времена не ради на пословима на које је распоређен а подносизахтев да му се исплати зарада за спорни период. По том питању Врховни судСрбије поводом рев. 7261/98 од 31.01.1999. заузео је правни став: „Тужиоцу потом основу не припада зарада јер у спорном периоду није радио на радномместу за које тражи зараду без обзира из којих разлога није обављао пословеодносног радног места. Таквом запосленом би припадало право на накнадуштете у висини изостале зараде да је Суд поништио појединачни акт о њего-вом распоређивању на друго радно место односно о упућивању на невољноплаћено одсуство, али како тужилац није побијао такав појединачни акт ниприговором а ни тужбом он је изгубио и право на накнаду штете до висинепуне зараде радног места на које је био распоређен. Тог основа нема“, стоји уодносној одлуци Врховног суда „јер је решење о распоређивању односно о упу-ћивању на плаћено одсуство, због преклузије постало правоснажно. За оваквоправоснажно решење важи необорива претпоставка да је законито, а у њеномприсуству нема основа за накнаду штете“.

У установама јавних служби, на основу члана 12. Закона о платама удржавним органима и јавним службама, уколико се оствари посебна добит ванбуџетских средстава, месечна зарада запосленима може се повећати у месецу укоме су остварили такву добит до 30% по запосленом. Треба додати да се одре-дбе о зарадама запослених из Закона о раду не примењују на јавне службе,пошто се плате у јавним службама и државним органима уређују на основуЗакона о платама у државним органима и јавним службама („Службени гласникРС“, бр. 34/2001), и актом Владе Републике Србије. Актом Владе, на основу ста-ва 2. члана 8. поменутог закона, запослени у јавним службама, од основне шко-ле до универзитета, затим из делатности здравља и социјалне заштите, разврста-вају се у платне разреде према звањима, пословима које обављају појединци ипрема занимањима. Влада је Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплатуплата запослених у јавним службама („Службени гласник РС“, бр. 44/2001,30/2002, 32/2002, 69/2002, 78/2002 и 61/2003) утврдила коефицијенте премакојима се врши обрачун и исплата плата, множењем истих са основном ценомрада (раније цена рада за најједноставнији рад).

2. Зарада за обављени рад и време проведено на раду

Члан 106.Зарада за обављени рад и време проведено на раду састоји се од

основне зараде, дела зараде за радни учинак и увећане зараде.

Према одредби из овог члана зарада за обављени рад и време проведено нараду састоји се од основне зараде, дела зараде за радни учинак и увећане зараде.

Основна зарада се одређује на основу услова потребних за рад напословима које ради (стручна спрема и други потребни услови прописани

Page 88: Zakon o radu

одговарајућим правилником), као и на основу радних способности запосленог.За поједине запослене уговором о раду може се утврдити основна зарада увећем износу од основне зараде утврђене општим актом на основу елемената изопштег акта. Основна зарада се уговара у новчаном износу (члан 33, став 1,тачка 10. ЗОР-а) тако да је свако уговарање основне зараде изражено на другиначин (коефицијент, бод и сл.) супротно закону.

Део зараде за радни учинак утврђује се на основу елемената за мерењерадног учинка утврђених општим актом. Уколико ти елементи нису утврђениопштим актом њих утврђују директор и запослени који потписује уговор о раду.

Члан 107.Основна зарада одређује се на основу услова, утврђених правил-

ником, потребних за рад на пословима за које је запослени закључиоуговор о раду и времена проведеног на раду.

Радни учинак одређује се на основу квалитета и обима обављеногпосла, као и односа запосленог према радним обавезама.

Општим актом утврђују се елементи за обрачун и исплату основнезараде и зараде по основу радног учинка из ст. 1. и 2. овог члана.

Уговором о раду може да се утврди основна зарада у већем износу одосновне зараде утврђене на основу елемената из општег акта.

Коментар о овом члану скоро да је дат у коментару члана 106. Закона.Према Закону о раду, основну зараду запосленог чини износ који се

уговара између послодавца и запосленог, који се утврђује на основу напреднаведених елемената, и то првенствено на основу услова потребних за обављенепослове за које је закључен уговор о раду и времена проведеног на раду, као ина основу осталих елемената прописаних у општем акту послодавца.

Основна зарада запосленог за послове које обавља утврђује се полазећиод сложености, одговорности и услова рада. Основна зарада запосленогутврђује се у новчаном износу.

Закон о раду допушта да се основна зарада може уговорити аутономноизмеђу послодавца и запосленог, штавише, у фиксном износу или по обавље-ном радном часу, при чему сматрамо да је овај други начин обрачуна месечнезараде запосленог примеренији, с обзиром на то да је према одредби из члана107. Закона, време проведено на раду један од основних елемената за обрачуносновне зараде.

Уколико се месечна зарада ипак уговори на основу планом утврђеногобима посла (планираних послова) на којима је запослени ангажован, уз оства-ривање резултата најмање у нивоу уобичајених или код појединих послодавацапрописаних на основу норматива и стандарда рада, послодавац код кога су онипрописани дужан је да запосленог приликом закључивања уговора о раду упо-зна с тим нормативима, врстом и обимом послова које мора да оствари како бизарадио уговорену месечну зараду.

Овлашћење о оцени квалитета рада и извршеног обима не може сеускратити послодавцу јер је он одговоран за квалитет производа према својимпословним партнерима, због чега се уговором о раду мора предвидети и експли-цитно утврдити да је, рецимо, организатор процеса рада у организационој једи-ници рада одговоран и истовремено овлашћен да оцењује учинак свакогзапосленог понаособ. Истовремено се може предвидети за колико и у којој меризарада за обављени рад, на основу дате оцене овлашћеног органа може одступатиод основне зараде и сл.

Залажемо се, а што и произилази из духа Закона о раду, да послодавац небуде ограничаван у вредновању резултата рада запосленог, јер главна водиља имотив којим се послодавац и сваки привредник руководи јесте учинак иквалитет рада запосленог, односно учинак запосленог у укупној добити посло-давца. За очекивати је да ће послодавац најбоље умети и хтети наградити онезапослене који својом вештином, знањем и умећем имају посебан допринос ууспешном пословању предузетника, односно послодавца.

Послодавци који питање зараде уређују општим актом, требало би да

Page 89: Zakon o radu

њиме утврде начин уговарања зараде запосленог, затим како се долази до месе-чне основне зараде запосленог – да ли само на основу основних елемената изчлана 107. Закона о раду уз наглашену аутономност послодавца у погледу оценеучинка и квалитета обављеног посла или на начин какав је до доношења овогзакона био одомаћен у скоро свим гранским колективним уговорима. Најзад,важно је поменути да се о конкретној висини основне зараде договарају ипослодавац и запослени, утврђујући је уговором о раду.

Али, ако се основна зарада утврђује на основу усвојених норматива истандарда рада, послодавац, не само што је дужан да приликом закључивањауговора о раду запосленог упозна с њима, већ и о свакој њиховој евентуалнојпромени, и то не само запосленог, већ и синдикалну организацију.

Члан 108.Запослени има право на увећану зараду у висини утврђеној општим

актом и уговором о раду, и то:1) за рад на дан празника који је нерадни дан – најмање 110% од

основице;2) за рад ноћу и рад у сменама, ако такав рад није вреднован при

утврђивању основне зараде – најмање 26% од основице;3) за прековремени рад – најмање 26% од основице;4) по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада

остварену у радном односу – 0,4% од основице.Ако су се истовремено стекли услови по више основа утврђених у

ставу 1. овог члана, проценат увећане зараде не може бити нижи од збирапроцената по сваком од основа увећања.

Општим актом и уговором о раду могу да се утврде и други случајевиу којима запослени има право на увећану зараду.

Основицу за обрачун увећане зараде чини основна зарада утврђена ускладу са законом, општим актом и уговором о раду.

У оквиру система обрачуна и система зарада посебно и карактеристичноместо у Општем колективном уговору припадало је исплатама запослениманазваним „увећана зарада“. Овим чланом, сасвим извесно преузета је одредба изчлана 29. Општег колективног уговора. Наиме, право је запосленог и исто-времено обавеза послодавца да сагласно одредби члана 108. Закона, запосленому случајевима утврђеним цитираним чланом исплати увећану зараду и то: заобављен посао у прековременом раду; за обављен рад ноћу и рад у сменама акотакав рад није вреднован при утврђивању основне зараде; за рад на данпразника који је нерадан дан, по основу времена проведеног на раду за свакупуну годину рада остварену у радном односу. Увећана зарада исплаћује се збогнарочитих и посебних услова у којима се одвија рад, услова који су сталноприсутни и неповољно делују на радну способност и психичко стање запо-сленог. Висина увећања зараде по наведеним основама увећава се и то: за рад надан празника који је нерадан дан – најмање 110% од основице; за рад ноћу и раду сменама ако такав рад није вреднован при утврђивању основне зараде –најмање 26% од основице; за прековремени рад најмање 26% од основице инајзад по новом основу у односу на ранији Закон о раду, по основу временапроведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу за0,4% од основице.

Код уговарања елемената за утврђивање увећане зараде у уговору о радуможе да се примени проценат из Закона као минимално право или да се утврдивећи проценат. Основица за обрачун увећане зараде јесте основна зарада. Акосу проценти за обрачун увећане зараде утврђени општим актом, у уговор о радусе уносе проценти из општег акта.

Нема законских сметњи да се поред увећања зараде по основама из члана108. Закона уговори увећање зараде и по неким другим основама.

Уколико послодавац предвиди увећање зараде и за рад недељом, као штоје то прописано Посебним колективним уговором за здравствену делатност у

Page 90: Zakon o radu

Републици Србији, могуће је утврдити и висину увећања зараде и по том основушто за овакав став може послужити одредба из става 3. овог члана.

Новина у Закону у вези с увећаном зарадом састоји се у томе што суЗаконом утврђени проценти за увећање зараде по основу рада на дан празника,ноћног рада, прековременог рада и времена проведеног у радном односу(минулог рада), који представљају минимум права запосленог по овом основу.То практично значи да у случају да послодавац није својим општим актомутврдио висину (проценат) увећане зараде, има обавезу да запосленом, када сеза то стекну услови, исплати увећану зараду у процентима утврђеним законскомодредбом, дакле, да непосредно примењује Закон. Послодавац може општимактом или уговором о раду да утврди веће право запосленог на увећану зарадуод права које је утврђено Законом, тј. може да утврди веће проценте увећања.

Овде је значајно напоменути да су сви послодавци обавезни да запосленомисплаћују минули рад најмање у висини утврђеној законском одредбом, тј. 0,4%за сваку пуну годину рада оствареног у радном односу. Овај проценат је закон-ски минимум тако да се послодавцу не забрањује да општим актом и уговором ораду утврде и већи проценат од прописаног.

Основицу за увећање зараде из става 1. овог члана представља основназарада.

Према одредби из става 2. овог члана уколико се истовремено стекнууслови по више основа да се запосленом увећа зарада (прековремени рад, ноћнирад, рад на дан празника) проценат увећања зараде не може бити нижи од збирапроцената по сваком од основа увећања.

Члан 109.Приправник има право на зараду најмање у висини 80% основне

зараде за послове за које је закључио уговор о раду, као и на накнадутрошкова и друга примања, у складу са општим актом и уговором о раду.

Послодавац, сходно одредби члана 47. овог Закона, може да заснује радниоднос с лицем које први пут заснива радни однос, у својству приправника, зазанимање за које је то лице стекло одређену врсту и степен стручне спреме, ако јето као услов за рад на одређеним пословима утврђено законом или правилником.За време приправничког стажа приправник има право на зараду најмање у висини80% основне зараде за послове за које је закључио уговор о раду као и на накнадутрошкова и других примања, у складу с општим актом и уговором о раду.

Указујемо да се приправнички стаж битно разликује од стажа када неколице закључује уговор о стручном оспособљавању и усавршавању с посло-давцем који се закључује с незапосленим лицем коме је потребно обављањеприправничког стажа за полагање стручног испита када је то законом односноправилником предвиђено као посебан услов за самосталан рад у струци или слицем које жели да се стручно усаврши и стекне посебна знања и способности усвојој струци. Таквом лицу послодавац може да обезбеди новчану накнаду азависно од дискреционе воље послодавца и друга права (накнада трошковапревоза и сл.).

Дакле, за разлику од приправничког стажа из овог члана закона комерадни стаж тече јер се уговором о раду заснива радни однос у случају стручногоспособљавања и усавршавања, који нас подсећа на волонтерски рад, раднистаж не тече а за такав рад – за стручно оспособљавање и усавршавање таквомлицу не припада ни зарада.

Члан 110.Зарада се исплаћује у роковима утврђеним општим актом и уговором

о раду, најмање једанпут месечно, а најкасније до краја текућег месеца запретходни месец.

Зарада се исплаћује само у новцу, ако законом није друкчије одређено.

Исплата зараде запосленом може се извршити по истеку месеца заобављени рад и време проведено на раду и у роковима утврђеним општим актом

Page 91: Zakon o radu

или уговором о раду али најкасније до краја текућег месеца за претходни, с тимшто би се запосленом могла исплатити аконтација по истеку најмање једнеполовине месеца сразмерно времену које је запослени фактички провео на раду.

Зарада се исплаћује у новцу, сем у случају зараде кућног помоћногособља, која се може уговорити једним делом и у натури (становање и исхрана),с тим што се вредност дела давања у натури мора изразити у новцу.

Поводом све учесталијих питања о томе да ли запослени за време штрајкаостварује право на зараду одговор је садржан у одредби из члана 14. став 2.Закона о штрајку („Службени лист СРЈ“, бр. 29/96) из које произилази дазапослени који учествује у штрајку за који се сматра да је организован у складус цитираним законом остварује основна права из радног односа осим права назараду док права из социјалног осигурања користи у складу с прописима изсоцијалног осигурања. Јасно, запослени који штрајкује истовремено не ради пазато нема права ни на зараду. Али запослени који за време штрајка раде пунорадно време или скраћено, као што је случај у школама када часови трају по 30минута, или обављају послове ради обезбеђивања минималног процеса радаимају право на зараду коју остварују за обављени рад (учинак рада) и времепроведено на раду, сагласно општем акту или уговору о раду на шта упозораваи Министарство рада, запошљавања и социјалне политике својим мишљењембр. 595/2003.

3. Минимална зарада

Члан 111.Запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и

пуно радно време, односно радно време које се изједначава са пунимрадним временом.

Ако послодавац и запослени уговоре минималну зараду из става 1.овог члана, послодавац је дужан да ту зараду исплати запосленом у висиниутврђеној одлуком из члана 113. овог закона за месец у којем се вршиисплата.

Право запосленог на минималну зараду утврђено је у складу с Кон-венцијом МОР-а број 131 о утврђивању минималних плата, према којој се приутврђивању нивоа минималних надница полази од: „потреба радника ињихових породица, водећи рачуна о општем нивоу плата у земљи, о трошко-вима живота, о даваоцима из социјалног осигурања и о релативном животномстандарду других друштвених група, затим од економског фактора укључујућизахтеве економског развитка, нивое продуктивности и потребу да се постигнеи одржи висок ниво запослености“.

Минимална зарада се уговара између запосленог и послодавца, што значида она може да се исплати ако је запослени уговором о раду прихватио исплатуминималне зараде. Ову зараду послодавац је дужан да исплати у висини која сеутврђује одлуком Социјално-економског савета основаног за територију Репу-блике Србије или одлуком Владе Републике Србије, у складу с чланом 112.Закона.

Према ставу 1. члана 111. Закона о раду пун износ минималне зарадеприпада запосленом за рад у пуном радном времену и које се на основу законаизједначује с пуним радним временом (скраћено радно време), а сразмеран део зарад сразмерно времену проведеном на раду и за остварени стандардни учинак.

Минимална зарада запосленог сходно ставу 2. овог члана, не може сеисплатити у нижем износу од зараде прописане, односно утврђене као минимал-не зараде. Ако се запосленом ипак исплати нижа зарада од законом утврђенекао минималне, законом је осигурана могућност да запослени може остваритисвоје право судским путем или путем интервенције код инспекције рада.Систем контроле и санкција за неисплаћивање минималне зараде и премаКонвенцији Међународне организације рада, састоји се у томе да се запо-сленима пружи потребна заштита у погледу минимално дозвољеног нивоазараде. Стога се оне колективним уговором не могу утврђивати у нижем износу

Page 92: Zakon o radu

од висине прописане законом.

Члан 112.Минимална зарада утврђује се одлуком социјално-економског савета

основаног за територију Републике Србије (у даљем тексту: Социјално--економски савет).

Ако Социјално-економски савет не донесе одлуку у року од 10 дана оддана почетка преговора, одлуку о висини минималне зараде доноси ВладаРепублике Србије (у даљем тексту: Влада).

При утврђивању минималне зараде полази се нарочито од: трошковаживота, кретања просечне зараде у Републици Србији, егзистенцијалних исоцијалних потреба запосленог и његове породице, стопе незапослености,кретања запослености на тржишту рада и општег нивоа економскеразвијености Републике Србије.

Минимална зарада утврђује се по радном часу, за период од најмањешест месеци и не може бити нижа од минималне зараде утврђене одлукомиз ст. 1. и 2. овог члана за период који претходи периоду за који се утврђујеминимална зарада.

За разлику од решења у до сада важећем Закону о раду према коме суминималну зараду споразумно утврђивали Влада Републике Србије, репрезен-тативни синдикат и репрезентативно удружење послодаваца, одредбом из става1. овог члана минималну зараду утврђује Социјално-економски савет РепубликеСрбије. Али ако Социјално-економски савет у року од десет дана од дана када јепочео да се бави овим питањем не донесе одлуку онда је Влада РепубликеСрбије овлашћена да својом одлуком утврди висину минималне зараде која бисе примењивала наредних шест месеци. Социјално-економски савет основан јеради подстицања и унапређења социјалног дијалога и међусобне сарадње соци-јалних партнера а у циљу остваривања услова за развој колективног преговара-ња и мирног решавања колективних спорова, унапређивања услова рада и мате-ријалног и социјалног положаја запослених.

Било да одлуку о минималној заради доноси Социјално-економски саветили изузетно Влада Републике Србије приликом утврђивања њене висине морасе водити рачуна о следећим параметрима:

1. о трошковима живота;2. о егзистенцијалним и социјалним потребама запосленог и његове

породице;3. о просечној заради у Републици Србији и4. о другим основима који су ближе прецизирани у ставу 3. овог члана.

Према чл. 112. Закона минимална зарада утврђује се у нето износу порадном часу. При уговарању минималне зараде у уговор о раду уноси сепрописани износ нето минималне зараде по радном часу који важи у моментууговарања. При исплати минималне зараде, ако дође до промене висине мини-малне зараде, послодавац је дужан да запосленом исплати минималну зарадукоја важи у моменту исплате, а не у висини уговорене. Минимална зарада при-пада запосленом за време проведено на раду и за стандардни радни учинак.

Да закључимо, минимална зарада припада запосленом за рад у пуномрадном времену, односно времену које се изједначује с пуним радним време-ном, а сразмерни део за рад у непуном радном времену али и за остваренирадни учинак на основу утврђених норматива стандарда и других критеријума ускладу са законом и колективним уговором.

Члан 113.Одлука о висини минималне зараде из члана 112. овог закона

објављује се у „Службеном гласнику Републике Србије“.

Било да је одлука о висини минималне зараде донета од стране Соци-јално-економског савета, или сходно Закону изузетно од стране Владе Репу-

Page 93: Zakon o radu

блике Србије она се мора објавити у „Службеном гласнику Републике Србије“.

4. Накнада зараде

Члан 114.Запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у

претходна три месеца, у складу са општим актом и уговором о раду, завреме одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан, годишњегодмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и одазивања на позив државногоргана.

Послодавац има право на рефундирање исплаћене накнаде зараде изстава 1. овог члана у случају одсуствовања запосленог са рада због војневежбе или одазивања на позив државног органа, од органа на чији се позивзапослени одазвао, ако законом није друкчије одређено.

У коментару о заради навели смо да се зарадом сматра зарада којузапослени оствари за добијени рад и време проведено на раду. Али, зарадузапосленог чине и увећања зараде (члан 103) по основу елемената – основа,прописаних општим актом или уговором о раду, тако да зарада запосленог измесеца у месец може варирати, у зависности од тога да ли је у месецу имаопрековремени рад, да ли се догодило да је радио на дан верског или државногпразника, који су нерадни, да ли је било сменског рада и сл. Према томе, да лиће зарада запосленог бити већа или мања у одређеном месецу зависи не само одобављеног посла и броја часова рада у току месеца, већ и од тога да ли језапослени имао увећања основне зараде по разним, напред наведенимосновима.

Основано се поставља питање, према коликој заради запосленог јепослодавац дужан исплаћивати накнаду зараде, у случајевима прописаним учлану 114. Закона.

Ра разлику од решења из ранијег Закона о раду, према коме је запослени унаведеним случајевима одсуствовања имао право на накнаду зараде у висини којуби имао да је радио, накнада зараде према одредби из става 1. овог члана обра-чунава се и исплаћује у висини просечне зараде у претходна три месеца обрачунатепрема општем акту и уговору о раду, за време одсуствовања с рада и то:

– на дан празника који су према закону нерадни;– годишњег одмора;– плаћеног одсуства;– војне вежбе и– одазивања на позив државног органа, с тим што послодавац, сходно

ставу 2. овог члана има право на рефундирање исплаћене накнаде услучају одсуствовања с рада наведених под четвртом и петом али-нејом, од органа на чији се позив запослени одазвао, ако законом ниједругачије одређено.

Члан 115.Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са

рада због привремене спречености за рад до 30 дана, и то:1) најмање у висини 65% просечне зараде у претходна три месеца пре

месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да неможе бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом,ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада,ако законом није друкчије одређено;

2) у висини 100% просечне зараде у претходна три месеца пре месецау којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може битинижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, ако јеспреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалномболешћу, ако законом није друкчије одређено.

Page 94: Zakon o radu

Општим актом или уговором о раду може се утврдити већи проценат од65% за време боловања запосленог за првих 30 дана. Основ за утврђивањенакнаде за време боловања јесте просечна зарада остварена у претходна тримесеца, с тим да не може бити нижа од минималне зараде.

Ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или про-фесионалном болешћу право на накнаду зараде и даље износи 100% али одпросечне зараде остварене у претходна три месеца. За одсуствовање с радауслед боловања које траје преко 30 дана накнада се исплаћује у складу са Зако-ном о здравственом осигурању.

Према правном ставу Врховног суда са седнице Грађанског одељења од11. 3. 2003. године наводимо: „Право на исплату зараде, разлике зараде као инакнаде зараде не застарева у року из члана 373. Закона о облигационим одно-сима, јер то нису повремена потраживања из члана 372. став 1. ЗОО.

Доспела појединачна давања зарада, разлике зараде као и накнаде зарадезастаревају у року од три године од доспелости сваког појединачног давања иза период до доношења Закона о раду од када се у погледу застарелости овихдавања примењује члан тог Закона.“

Проценат и основица су два елемента за обрачун накнаде зараде за времеспречености за рад до 30 дана. Проценат је утврђен као минимално право увисини од 65%, а основица је „просечна зарада у претходна три месеца“. У овомслучају у уговору о раду или општем акту – ако се утврђује веће право проценаттреба утврдити у већој висини, а основица остаје иста.

Члан 116.Запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 60%

просечне зараде у претходна три месеца, с тим да не може бити мања одминималне зараде утврђене у складу са овим законом, за време прекидарада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана укалендарској години.

Овим чланом прописано је да запослени има право на накнаду зараденајмање у висини од 60% просечне зараде остварене у претходна три месеца стим да она не може бити ни у ком случају мања од минималне зараде утврђене ускладу с овим Законом, за време прекида рада до којег је дошло без кривицезапосленог а опет најдуже 45 радних дана у календарској години. Значи, посло-давац би био дужан да плаћа накнаду зараде која не може бити нижа од 60% одосновне зараде утврђене законом, колективним уговором и уговором о раду. Изове одредбе произилази да се у случајевима када запослени није укључен упроцес рада општим актом или уговором о раду може утврдити право запо-сленог на накнаду зараде и у проценту већем од 60%.

Члан 117.Запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим

актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбомнадлежног државног органа или надлежног органа послодавца због не-обезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која јеуслов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запосленихи других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.

Општим актом и уговором о раду могу да се утврде и други случајевиу којима запослени има право на накнаду зараде.

Према овом члану прекид рада је релевантан ако је до њега дошлонаредбом надлежног државног органа или директора послодавца ако у процесурада нису обезбеђени одговарајући услови безбедности на раду, који су даклетакви да основано доводе у питање животе и здравље запослених и других лица.Висина накнаде зараде овим чланом за време прекида рада до којег је дошлонаредбом наведених органа утврђује се у висини како је то регулисано општимактом и уговором о раду. Висина накнаде за случајеве из овог члана није

Page 95: Zakon o radu

утврђена из чега се изводи закључак да се може утврдити у већем износу одизноса прописаног у претходном члану. Како није прописано ни од које осно-вице се утврђује проценат накнаде то се може обрачунати у висини просечнезараде остварене у претходна три месеца. Општим актом и уговором о раду мо-гу да се утврде и други случајеви у којима би запослени имао право на накнадузараде, као и висина накнаде која следи у случајевима који су предвиђени иопштим актом, при чему сматрамо да поводом овог члана ангажман синдиката уостваривању своје функције треба да дође до пуног изражаја.

5. Накнада трошкова

Члан 118.Запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим актом

и уговором о раду, и то:1) за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у

јавном саобраћају;2) за време проведено на службеном путу у земљи;3) за време проведено на службеном путу у иностранству, најмање у

висини утврђеној посебним прописима;4) смештаја и исхране за рад и боравак на терену, ако послодавац

није запосленом обезбедио смештај и исхрану без накнаде;5) за исхрану у току рада;6) за регрес за коришћење годишњег одмора.Према овом члану запослени има право на накнаду трошкова у складу с

општим актом (колективним уговором и правилником о раду) и уговором ораду. Наведеним општим актима и уговором о раду послодавац је дужан дазапосленима обезбеди накнаду трошкова и то:

– за долазак и одлазак с рада, у висини цене превозне карте у јавномсаобраћају;

– за време проведено на службеном путу у земљи;– за време проведено на службеном путу у иностранству, најмање у

висини утврђеној посебним прописом;– смештаја и исхране за рад и боравак на терену, ако му није обезбеђен

смештај и исхрана без накнаде;– за исхрану у току рада; и– за регрес за коришћење годишњег одмора.По Закону о изменама и допунама Закона о раду чланом 12. утврђено је да

одредбе из тач. 5) и 6) члана 118. којима се утврђује право запосленог на накна-ду за исхрану у току рада („топли оброк“) и регрес за коришћење годишњегодмора престају да се примењују даном ступања на снагу овог закона, с тимшто ће се примењивати од 4. јануара 2006. године. Дакле овим чланом не уки-дају се права из тач. 5) и 6) члана 118. Закона већ се врши одлагање њиховепримене за почетак 2006. године.

Из саме дефиниције овог члана закључује се да послодавац не можезапосленом ускратити ниједно од ових права која су овим чланом прописана, стом разликом што су висина и обим права у појединим случајевима децидираноодређени а за нека од њих како се евентуално договоре послодавац и синдикатприликом закључивања колективног уговора или послодавац и запосленипотписивањем уговора о раду. Подсећамо да трошкови наведени у алинеји 1–4,сходно члану 105. овог Закона не представљају зараду запосленог. Доприносиза обавезно социјално осигурање плаћају се из зараде и на зараду која јеутврђена чланом 105. Закона. Док се на ове износе, сходно Закону о порезу надоходак грађана („Службени гласник РС“, бр. 24/01, 80/02 и 135/04) порез неплаћа до висине неопорезивих износа утврђених поменутим законом.

Трошкови наведени у алинејама 5 и 6 (накнада за исхрану у току рада ирегрес за коришћење годишњег одмора) према ставу 3. члана 105. Закона о радупредстављају зараду запосленог те се на те износе плаћају доприноси за соци-јално осигурање као и порез на доходак грађана у складу са Законом о порезу надоходак грађана. Поводом трошкова из става 1. тачка 4) овог члана Министар-

Page 96: Zakon o radu

ство рада, запошљавања и социјалне политике дало је своје мишљење бр.77/2005 од 28. 2. 2005. године из којег јасно произилази да смештај и исхрана завреме боравка и рада на терену чије трошкове послодавац плаћа даваоцу услугаи смештаја за запосленог нема карактер зараде већ представља трошак посло-давца па отуда ти трошкови не подлежу плаћању обавеза и зараде, односнодоприноса за обавезно социјално осигурање.

У вези с питањем накнаде трошкова за долазак и одлазак с посла, односнода ли се појединим запосленима ово право може ускратити, какав третман има спореског аспекта и сл. наводимо ставове Уставног суда Србије:

„Према одлуци Уставног суда Србије, ИУ, бр. 152/90 („Службени гласникРС“, бр. 45/99), једини услов за остваривање права запослених на накнадутрошкова превоза на рад је постојање тих трошкова. Наведено право не можесе довести у зависност од локације, имовине запосленог или имовине члановањегове породице. Актима послодавца треба утврдити услов или критеријум заостваривање овог права а то је, по правилу, удаљеност места становањазапосленог од места на коме обавља послове радног места на које је распо-ређен. Уобичајено је да се као услов утврђује растојање од најмање једнестанице јавног градског превоза, односно могућност да запослени користисредства јавног превоза за одлазак на посао и повратак с рада.“

Накнада трошкова превоза коју послодавац обезбеђује запосленом немакарактер личних примања, па се на ту накнаду не обрачунавају ни порез ни до-приноси, али под одређеним условима. Прецизније, чланом 18. став 1. тачка 1)Закона о порезу на доходак грађана („Службени гласник РС“, бр. 20/01, 80/02 и135/04) прецизирано је да се не плаћа порез на накнаду трошкова превоза ујавном саобраћају исплаћену до висине цене месечне претплатне карте, односнодо висине стварних трошкова превоза, ако не постоји могућност да се обезбедимесечна претплатна карта, а највише до 1.100 динара. Ову законску одредбутреба тумачити на следећи начин:

1) порез на накнаду трошкова превоза плаћа се увек када та исплатапрелази месечно 1.200 динара;

2) порез на накнаду трошкова превоза плаћа се и на месечну исплатунижу од 1.200 динара, када та исплата прелази износ стварних трош-кова превоза за конкретног запосленог.

Појам „стварни трошкови превоза“ може имати неколико значења:1) Пре свега, то су трошкови који су неопходни за најрационалнији превоз

запосленог од места становања до места рада. С тог становишта, висина трош-кова превоза коју треба надокнадити запосленом може се тврдити на основупотврде о висини цене месечне претплатне карте предузећа или другог овлаш-ћеног лица превозника у јавном саобраћају, цене појединачне карте, писменеизјаве запосленог о адреси становања и броју возила која запослени користи, акоја му омогућавају најкраћи превоз од места становања до места рада.

2) У случају када је послодавац организовао сопствени превоз запослених,под стварним трошковима се подразумева трошак према калкулацији трошковатог превоза по запосленом – кориснику превоза. Ако та калкулација прелазитрошкове превоза по запосленом изнад 1.200 динара, на ту разлику треба обра-чунати порез по стопи од 14%.

3) Када, организован превоз запослених обавља ангажовани другипревозник, стварни трошак је фактурна цена за извршени превоз по запосленом.Ако та калкулација прелази трошкове превоза по запосленом изнад 1.200 дина-ра, на ту разлику треба обрачунати порез по стопи од 14%.

Према томе, појам „стварни трошкови“ пре свега је: интересантан запослодавца, са становишта да сваком запосленом одреди реалан ниво исплатенакнаде за превоз која одговара стварним трошковима које запослени има радидоласка на рад. Та исплата треба да одговара потребама запосленог, без обзирада ли на део те накнаде касније мора да се плати порез. Зато, послодавац неможе умањивати накнаду за превоз запосленом да би се „уклопио“ у неопо-резованих 1.200 динара, јер је законска обавеза послодавца да запосленомнадокнади стварне трошкове превоза.

Право на накнаду трошкова за долазак и одлазак с рада има запослени

Page 97: Zakon o radu

само за дане у којима је долазио на посао. За дане у којима запослени не долазина посао, не може да оствари право на накнаду ових трошкова. Значи, оства-ривање права на накнаду трошкова превоза искључиво је условљено доласкомна рад.

Што се тиче питања, какав карактер има накнада трошкова за долазак иодлазак с рада коју је запослени остварио за време коришћења годишњегодмора када није долазио на посао, указујемо да тако остварена накнада имакарактер другог примања у смислу чл. 105. став 3. Закона о раду које чини зара-ду. У том случају на ова примања послодавац има обавезу да плати допринос заобавезно социјално осигурање, у складу са законом.

Као што се види, ако запослени добија накнаду за превоз када не долазина посао, та исплата има порески карактер зараде, јер се у овом случају суштин-ски не ради о накнади трошкова превоза. Међутим, ако послодавац позовезапосленог за време годишњег одмора да ради, може му исплаћивати за те даненакнаду за превоз, као и за остале дане када запослени редовно ради.

Раније смо констатовали да би се о појединим правима запослених па ионим из члана 118. као упућујућа норма за утврђивање накнаде трошкова завреме проведено на службеном путу у земљи и иностранству, могла користитиодредба из члана 41. Општег колективног уговора који се с обзиром на члан284. овог Закона и даље може користити уколико поједине његове одредбе нисуу супротности за овим законом, а најдуже шест месеци од дана ступања наснагу овог Закона. Према члану 41. став 2. тачка 2) ОКУ послодавац је дужан дазапосленом на име повећаних трошкова у виду дневнице за службено путовањеу земљи обезбеди накнаду у висини од 5% просечне нето месечне зарадезапосленог у привреди.

Дневнице за службено путовање у земљи обезбеђују се у висини од 5%просечне месечне нето зараде по запосленом у привреди Републике, према по-следњем објављеном податку републичког органа надлежног за пословестатистике.

Путни трошкови и трошкови ноћења признају се у целини премаприложеном рачуну. Дневница за службено путовање у земљи може да сеисплати и лицу које није у радном односу код послодавца, а које је ангажованоради обављања одређеног посла од користи за послодавца.

Према одредби из члана 41. став 2. тачка 3) Општег колективног уговорапослодавац је дужан да запосленом обезбеди дневницу за службено путовање уиностранство до износа, под условима и на начин, прописан за савезне органе ане ниже од 75% тог износа. Према одредби из члана 43. Посебног колективногуговора за здравствену делатност у Републици Србији утврђена је обавезаздравствених установа да, када упућују свог радника у иностранство на специ-јализацију или када путује по ма ком другом основу о трошку здравственеустанове и на основу њеног налога, запосленом исплати дневницу на имеслужбеног путовања у висини дневнице прописане за савезне органе. Немадакле, дилеме да се Уредба о издацима за службена путовања и селидбе уиностранство који се савезним органима управе признају у материјалнетрошкове („Службени лист СРЈ“, бр. 38/97 од 25. 7. 1997. год.) заједно сасписком земаља и одговарајућим износима дневница у страној валути, каоњеним саставним делом, примењује на здравствене установе што је и логичнојер су и оне државне установе.

Дневница за службено путовање у иностранство рачуна се од часа прела-ска границе у одласку до часа преласка границе у повратку, уколико је путо-вање обављено аутобусом, возом или путничким аутомобилом, а уколико јепутовање извршено авионом онда од часа полетања авиона.

Иако су одредбе из поменуте Уредбе децидиране природе и при томдовољно јасне, ипак, мислимо да је не само корисно него и нужно, да се питањеслужбених путовања, нарочито путовања у иностранство, ближе уреде колек-тивним уговором, у коме поред осталог треба регулисати: који орган одлучује ослужбеном путовању у иностранство, лице које је овлашћено за потписивање,дакле издавање налога за службено путовање, висину дневнице која се признајезапосленима, право на хотел и која категорија (највише до „А“ категорије),колико непрекидно најдуже може да траје и др.

Page 98: Zakon o radu

Што се тиче висине дневнице она је утврђена у апсолутним износима уСписку земаља, понаособ за сваку земљу, уз означење валуте према којој севрши обрачун и исплата дневница. Ваља напоменути, да се код службенихпутовања у иностранство дневнице посебно обрачунавају за путовање крозземљу, а посебно за обављено путовање у иностранство. Ако су на службеномпутовању у иностранство обезбеђени бесплатан смештај и исхрана, дневница сеумањује за 80%, ако је обезбеђен само бесплатан смештај – за 50%, а ако јеобезбеђена само бесплатна исхрана – за 30%.

Напомена: Упозоравамо да смо се позвали на ове одредбе из ОКУ даучесницима у колективном преговарању наведене одредбе и дата решења уОКУ могу послужити као упућујуће пошто према нашој оцени оне нису усупротности са Законом о раду.

6. Друга примања

Члан 119.Послодавац је дужан да исплати, у складу са општим актом:1) запосленом отпремнину при одласку у пензију, најмање у висини

три просечне зараде;2) запосленом накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти

члана уже породице, а члановима уже породице у случају смрти за-посленог;

3) запосленом накнаду штете због повреде на раду или професи-оналног обољења.

Послодавац може деци запосленог старости до 15 година живота даобезбеди поклон за Божић и Нову годину у вредности до неопорезивогизноса који је предвиђен законом којим се уређује порез на доходакграђана.

Под просечном зарадом из става 1. тачка 1) овог члана сматра сепросечна зарада у Републици Србији према последњем објављеном податкурепубличког органа надлежног за статистику.

Члановима уже породице, у смислу става 1. тачка 2) овог члана,сматрају се брачни друг и деца запосленог.

Послодавац може запосленима уплаћивати премију за добровољнододатно пензијско осигурање, колективно осигурање од последица незгодаи колективно осигурање за случај тежих болести и хируршких интер-венција, а у циљу спровођења квалитетне додатне социјалне заштите.

Послодавац је, сходно одредбама овог члана дужан да исплати запо-сленом следећа примања и то:

– отпремнину при одласку у пензију, најмање у висини 3 просечне зараде;– накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже

породице, односно у случају смрти запосленог његовој ужој породици;– накнаду штете у случају повреде запосленог или професионалног

обољења.Најнижи износ отпремнине коју је послодавац дужан да исплати запо-

сленом при одласку у пензију утврђен је у тачки 1) става 1. овог члана али изодреднице „најмање“ произилази да се општим актом може утврдити да сезапосленом на име отпремнине приликом одласка у пензију исплати и више одтри просечне зараде у Републици Србији с тим што се ниједном запосленом неможе исплатити мање од три просечне зараде према последњем објављеномподатку Републичког завода надлежног за статистику.

Што се тиче примања из друге алинеје законодавац је мислио најве-роватније да се на име погребних трошкова, било то да се ради о смрти запо-сленог или смрти члана његове уже породице, исплаћују у висини стварнихтрошкова погребних услуга што треба доказати на основу уредне докумен-тације. Под чланом уже породице, према овој одредби сматрају се брачни други деца запосленог при чему сматрамо да се под чланом уже породице сматрајудеца рођена у браку или ван брака, пасторак, усвојеник, о којима запослени има

Page 99: Zakon o radu

законску обавезу издржавања.Што се тиче поклона деци старости до 15 година живота сходно овом

члану од дискреционе воље послодавца зависи да ли ће деци запосленихобезбедити поклоне у роби за Божић и Нову годину до висине неопорезивогизноса предвиђеног Законом о порезу на доходак грађана. Поклони учињенирадницама за 8. март, према одлуци Врховног суда Србије 77/02 од 4. 9. 2002.године, представљају остале личне приходе из члана 25. став 2. Закона о порезуна доходак грађана због чега таква давања подлежу пореском третману, али акосе обезбеђују у роби не подлежу обавези обрачуна и уплате доприноса заобавезно социјално осигурање, јер не чине зараду запосленог. Уколико сеисплаћују у новцу чине зараду запосленог.

Одредбом из последњег става овог члана остављена је могућност да оддискреционе воље послодавца зависи да ли ће своје запослене додатно даосигура те да по том основу уплаћује премију за добровољно пензијско оси-гурање, колективно осигурање од последица незгода и колективно осигурање заслучај тежих болести и хируршких интервенција све с циљем да запослени будуосигурани квалитетније ради њихове додатне социјалне заштите. Свакако, радисе о једној новој одредби и сасвим сигурно корисном покушају законодавца да услучају да се привредна ситуација у држави толико поправи он може да издвајаодређена средства у ту намену на добробит запослених. Иначе, сва примања изовог члана чине зараду запосленог јер су изузета из зараде по члану 105. овогЗакона.

Члан 120.Општим актом, односно уговором о раду може да се утврди право на:1) јубиларну награду и солидарну помоћ;2) накнаду за исхрану у току рада;3) регрес за коришћење годишњег одмора и4) друга примања.

Одредбе из члана 120. тач. 2) и 3) Закона о раду којима је уређенамогућност утврђивања права на накнаду за исхрану у току рада и регрес закоришћење годишњег одмора на основу члана 12. Закона о изменама и допу-нама Закона о раду („Службени гласник РС“, бр. 24/05) престају да важе 1.јануара 2006. године.

7. Обрачун зараде и накнаде зараде

Члан 121.Послодавац је дужан да запосленом приликом сваке исплате зараде и

накнаде зараде достави обрачун.Послодавац је дужан да запосленом достави обрачун и за месец за

који није извршио исплату зараде, односно накнаде зараде.Уз обрачун из става 2. овог члана послодавац је дужан да запосленом

достави и обавештење да исплата зараде, односно накнаде зараде, нијеизвршена и разлоге због којих није извршена исплата.

Обрачун зараде, односно накнаде зараде, из става 2. овог чланапослодавац је дужан да запосленом достави најдоцније до краја месеца запретходни месец.

Послодавац не само што је сходно ставу 1. овог члана дужан да при свакојисплати зараде и накнаде зараде запосленом достави обрачун, какву је обавезу идо сада имао, већ је на основу става 2. овог члана дужан да запосленом доставиобрачун и за месец за који, из било којих разлога, није извршио исплату а још је иобавезан да запосленог писмено обавести о разлозима због којих је изосталаисплата зараде, односно накнада зараде и то до краја месеца за претходни месец.

Page 100: Zakon o radu

8. Евиденција зараде и накнаде зараде

Члан 122.Послодавац је дужан да води месечну евиденцију о заради и накнади

зараде.Евиденција садржи податке о заради, заради по одбитку пореза и

доприноса из зараде и одбицима од зараде, за сваког запосленог.Евиденција не може да садржи непопуњена и брисана места и

накнадно уписане податке.Евиденцију оверава директор, односно предузетник или запослени

кога они овласте.Евиденцију потписује запослени коме је извршена исплата зараде,

односно накнаде зараде.

Обавеза послодавца да води месечну евиденцију о заради и накнадизараде, прописана је у овом члану Закона. Евиденција садржи податке о: заради,заради по одбитку пореза и доприноса из зараде и одбицима од зараде за свакогзапосленог. Евиденција не може да садржи непопуњена и брисана места инакнадно уписане податке.

Евиденцију оверава директор, односно предузетник или запослени когаони овласте, а потписује запослени коме је извршена исплата зараде, односнонакнаде зараде.

9. Заштита зараде и накнаде зараде

Члан 123.Послодавац може новчано потраживање према запосленом напла-

тити обустављањем од његове зараде само на основу правоснажне одлукесуда, у случајевима утврђеним законом или уз пристанак запосленог.

На основу правноснажне одлуке суда и у случајевима утврђенимзаконом послодавац може запосленом да обустави од зараде највише доједне трећине зараде, односно накнаде зараде, ако законом није друкчијеодређено.

Задржавање или обустава зараде може се извршити сходно КонвенцијиМОР-а бр. 95 о заштити надница само под условима и у границама прописанимзаконом, или кад се утврди уговором о раду, с тим што запослени морају битиинформисани о ограничењима и обуставама зарада. Конвенцијом је забрањенасвака обустава зараде којом се може довести у питање издржавање запосленог ичланова његове породице.

Стога, кад је чланом 123. ЗОР-а прописано да послодавац може само узпристанак запосленог или на основу правоснажне одлуке суда, и у случајевимаутврђеним законом, потраживање према њему наплатити обустављањем одзараде, то је још један доказ да је законодавац у овој одредби унео дух и циљкоји произилази из поменуте конвенције Међународне организације рада.Штитећи егзистенцију запосленог ставом 2. цитираног члана утврђено је дапослодавац спроводећи правоснажну пресуду суда, може од зараде запосленогда изврши обуставу само до једне трећине зараде, односно накнаде зараде, акозаконом није другачије одређено.

IX. ПОТРАЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ УСЛУЧАЈУ СТЕЧАЈНОГ ПОСТУПКА

Члан 124.Право на исплату неисплаћених потраживања код послодавца над

којим је покренут стечајни поступак (у даљем тексту: потраживање), ускладу са овим законом, има запослени који је био у радном односу на дан

Page 101: Zakon o radu

покретања стечајног поступка и лице које је било у радном односу упериоду за који се остварују права утврђена овим законом.

Права из става 1. овог члана остварују се у складу са овим законом,ако нису исплаћена у складу са законом којим се уређује стечајнипоступак.

Ако су права из става 1. овог члана делимично исплаћена у складу сазаконом којим се уређује стечајни поступак, запосленом припада право наразлику до нивоа права утврђених по овом закону.

Лицима, бившим запосленима којима је радни однос на основу члана 93.став 2. Закона о принудном поравнању, стечају и ликвидацији престао а којимапослодавац није измирио одређене зараде и накнаде, могу се у извесној мериизмирити из средстава Фонда солидарности који се оснива овим законом.Одредбом из члана 127. Закона утврђено је да се из тог Фонда обезбеђује иврши исплата неисплаћених потраживања лицима која су била у радном односукод послодавца над којим је покренут стечајни поступак. Према овом члану наисплату неисплаћених потраживања имају лица која су у тренутку отварањастечајног поступка била у радном односу с односним послодавцем као и лицакоја су била у радном односу у периоду за који се остварују права утврђенаовим Законом.

Напомињемо да је основни принцип стечајног поступка сразмерно нами-рење свих поверилаца из деобне масе, сем изузетка од овог принципијелногправила – исплата зарада запослених код стечајног дужника у висини гаранто-ване, минималне зараде до дана отварања стечајног поступка, као и накнадаштете до које је дошло због повреде на раду пре отварања стечајног поступка.Стога, уколико су таква лица (ранији запослени) већ наплатила своја потражи-вања из деобне масе онда они према нашој оцени не могу рачунати и насредства из Фонда солидарности, што, произилази и из одредбе става 2. овогчлана. Али, ако су њихова потраживања само делимично намирена из деобнемасе што значи да нису намирени ни у висини минималне зараде, за остатак семогу обратити Фонду да им се исплати разлика до нивоа права утврђених поовом Закону.

Члан 125.Запослени има право на исплату:1) зараде и накнаде зараде за време одсутности са рада због

привремене спречености за рад по прописима о здравственом осигурањукоју је био дужан да исплати послодавац у складу са овим законом, запоследњих девет месеци пре покретања стечајног поступка;

2) накнаде штете за неискоришћени годишњи одмор кривицом по-слодавца, за календарску годину у којој је покренут стечајни поступак, акоје то право имао пре покретања стечајног поступка;

3) отпремнине због одласка у пензију у календарској години у којој јепокренут стечајни поступак, ако је право на пензију остварио препокретања стечајног поступка;

4) накнаде штете на основу одлуке суда донете у календарској годиниу којој је покренут стечајни поступак, због повреде на раду илипрофесионалног обољења, ако је та одлука постала правноснажна препокретања стечајног поступка.

Запослени има право и на уплату доприноса за обавезно социјалноосигурање за исплате из става 1. тачка 1) овог члана, у складу сапрописима о обавезном социјалном осигурању.

Према овом члану бивши запослени имају право на исплату следећихпотраживања: зараде и накнаде зараде за време одсутности с рада због при-времене спречености за рад (боловање); накнаду штете за неискоришћенигодишњи одмор ако исти није искористио кривицом послодавца за календарскугодину у којој је покренут стечајни поступак и ако је то право стекао пре

Page 102: Zakon o radu

покретања стечајног поступка; отпремнину због одласка у пензију, као и нанакнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења уз доказ дапружи правоснажну судску одлуку која је постала правоснажна пре покретањастечајног поступка. Битно је напоменути да су се сва права која такво лицеможе да оствари од Фонда солидарности стекла – остварила пре покретањастечајног поступка. Поред изнетих права из Фонда се врши и уплата доприносаза обавезно социјално осигурање у корист запослених, према висини средставаисплаћених по наведеним одредбама из става 1. тач. 1)–4) овог члана.

Да закључимо, по принципу argumentum ad соntrario, запослени не могуда остваре права из овог члана ако свако од ових права није стекао до отварањастечајног поступка над послодавцем – дужником.

Члан 126.Зарада и накнада зараде из члана 125. став 1. тачка 1) овог закона

исплаћује се у висини минималне зараде.Накнада штете за неискоришћени годишњи одмор из члана 125. став

1. тачка 2) овог закона исплаћује се у висини минималне зараде.Отпремнина због одласка у пензију из члана 125. став 1. тачка 3) овог

закона исплаћује се у висини три просечне зараде у привреди републике.Накнада штете из члана 125. став 1. тачка 4) овог закона исплаћује се

у висини накнаде утврђене одлуком суда.

Према одредби из става 1. овог члана зарада и накнада зараде исплаћује сеу висини минималне зараде уз ограничење да на исплату потраживања имајуправа само она лица која су била запослена а неисплаћена потраживања дати-рају из последњих девет месеци пре покретања стечајног поступка. Дакле, штосе тиче исплате зараде лицима раније запосленим код послодавца у случајустечаја послодавца потпуно је ова одредба идентична поменутој одредби изЗакона о принудном поравнању, стечају и ликвидацији. Дакле, и по овом Законуо раду и по Закону о стечају лица имају право на исплату до минималне зараде стом разликом што се овим чланом утврђује да запослени на ове исплате зарадаи накнаде зарада које је послодавац био дужан да исплати, имају право само нанеисплаћена потраживања из последњих девет месеци пре отварања стечајногпоступка.

Према одредбама из ст. 2, 3. и 4. овог члана накнада штете за неиско-ришћени годишњи одмор исплаћује се у висини минималне зараде, отпремниназбог одласка у пензију у висини три просечне зараде у привреди републике а наиме накнаде штете због повреде на раду или професионалног обољења у висиниполовине накнаде утврђене правоснажном одлуком суда.

Ограничења прописана овим чланом везана за исплату неисплаћенихпотраживања прописаних чланом 125. Закона, недвосмислено упућују на закљу-чак да је за запослене далеко повољније да по отварању стечајног поступка надпослодавцем поднесу захтев стечајном управнику да им се исплате неисплаћенапотраживања пошто Закон о принудном поравнању није прописао оваква огра-ничења а потраживања запослених су приоритетна у односу на потраживањаосталих поверилаца, под условом да постоји деобна маса из које се ове исплатемогу извршити.

Оснивање Фонда солидарности

Члан 127.За остваривање права из члана 125. овог закона оснива се Фонд

солидарности (у даљем тексту: Фонд).Делатност Фонда је обезбеђивање и исплата потраживања у складу са

овим законом.Фонд има својство правног лица и послује као јавна служба.Седиште Фонда је у Београду.Фонд је институција која послује као јавна служба тако да се на запослене

Page 103: Zakon o radu

у њему примењују одредбе Закона о јавним службама („Службени гласник РС“,бр. 42/91 и 71/94), Закона о радним односима у државним органима и ЗОР.

Члан 128.Средства за оснивање и почетак рада Фонда обезбеђују се у буџету

Републике Србије.Фонд почиње са радом даном уписа у регистар, у складу са законом.

Законом о буџету Републике Србије обезбеђују се средства за оснивање ипочетак рада Фонда. Начин обезбеђивања средстава гаранција је да ће Фондбити основан и почети с радом.

Органи Фонда

Органи Фонда су:1) управни одбор;2) надзорни одбор;3) директор.

Члан 129.

Овим чланом одређени су органи Фонда на исти начин као и за другефондове, у складу са Законом о јавним службама.

Члан 130.Управни одбор Фонда има шест чланова, и то: два представника

Владе, два представника репрезентативних синдиката и два представникарепрезентативних удружења послодаваца, основаних за територију Репу-блике Србије.

Сваки члан управног одбора Фонда има свог заменика који га заме-њује у случају одсутности.

Чланове управног одбора Фонда и њихове заменике именује Влада напериод од четири године, и то:

1) представнике Владе на предлог министра;2) представнике синдиката и удружења послодаваца, на предлог

репрезентативних синдиката, односно репрезентативних удружења посло-даваца, чланова Социјално-економског савета.

Управни одбор из реда својих чланова бира председника и заменикапредседника управног одбора.

Састав управног одбора утврђен је на принципу паритета са једнакимучешћем представника Владе, синдиката и послодаваца. Број чланова управногодбора је паран што изискује даље уређивање начина утврђивања.

Чланове управног одбора именује Влада што значи да синдикати и по-слодавци могу само да предлажу своје представнике али не и да их бирају,односно делегирају. У односу на став 1, у ставу 2. тачка 2. уводи се ограничењеда чланове управног одбора могу да предложе само репрезентативни синдикатии послодавци и то чланови Социјално-економског савета. То практично значида синдикат или удружење послодаваца може да буде репрезентативно а да избило ког разлога не учествује у раду Социјално-економског савета, па самимтим нема право да предлаже чланове управног одбора.

Члан 131.Начин рада, као и друга питања од значаја за рад управног одбора,

уређују се статутом и општим актом Фонда.

Page 104: Zakon o radu

Члан 132.Управни одбор:1) доноси статут и друге опште акте Фонда, ако овим законом није

друкчије одређено;2) доноси финансијски план и усваја годишњи обрачун Фонда;3) именује директора Фонда;4) обавља друге послове утврђене овим законом и статутом Фонда.Влада даје сагласност на статут Фонда, финансијски план и годишњи

обрачун Фонда и одлуку о именовању директора Фонда.Управни одбор подноси извештај о пословању Фонда Влади

најкасније до 31. марта текуће године за претходну годину.

Члан 133.Надзорни одбор Фонда има три члана, и то: једног представника

Владе, једног представника репрезентативних синдиката и једног пред-ставника репрезентативних удружења послодаваца, основаних за терито-рију Републике Србије.

Сваки члан надзорног одбора Фонда има свог заменика, који газамењује у случају одсутности.

Чланове надзорног одбора Фонда и њихове заменике именује Владана период од четири године, и то:

1) представника Владе на предлог министра;2) представнике синдиката и удружења послодаваца, на предлог

репрезентативних синдиката и репрезентативних удружења послодаваца,чланова Социјално-економског савета.

Надзорни одбор из реда својих чланова бира председника и заменикапредседника надзорног одбора.

Члан 134.

Надзорни одбор:1) врши надзор над финансијским пословањем Фонда;2) врши увид у спровођење закона и других прописа у вези са

финансијским пословањем Фонда;3) врши увид у спровођење одлука управног одбора;4) обавља и друге послове утврђене овим законом и статутом Фонда.Надзорни одбор подноси извештај о финансијском пословању Фонда

Влади најкасније до 31. марта текуће године за претходну годину.

Члан 135.Директор Фонда:1) организује рад и пословање у Фонду и одговара за законитост рада

у Фонду;2) представља и заступа Фонд;3) извршава одлуке управног одбора Фонда;4) доноси акт о организацији и систематизацији послова у Фонду, уз

сагласност Владе;5) руководи радом запослених у Фонду;6) врши и друге послове у складу са овим законом и статутом Фонда.

Члан 136.Административно-стручне послове за Фонд обављају запослени у

Фонду.На запослене из става 1. овог члана примењују се прописи о радним

односима у државним органима.

Напомена: Од члана 129. до члана 136. експлицитно се утврђују органиФонда солидарности, састав и надлежности сваког од ових органа (управногодбора, надзорног одбора и директора) па није потребан никакав коментар нити

Page 105: Zakon o radu

објашњење.

Финансирање Фонда

Члан 137.Приходи Фонда су средства из буџета Републике Србије и других

извора у складу са законом.Средства Фонда користе се у складу са овим законом.

Сматрамо да Фонд поред средстава која приходује из буџета РепубликеСрбије може да их оствари и по основу донација и сл. Такође сматрамо да сеФонд може обратити под одређеним околностима, и стечајном управнику заодређена средства из деобне масе уколико би она преостала по намирењу свихповерилаца. Фонд је дужан да послује законито јер би у противном директорФонда могао да одговара због злоупотребе јавне службе.

Члан 138.Ако се годишњим обрачуном прихода и расхода Фонда утврди да су

укупно остварени приходи Фонда већи од остварених расхода, разликасредстава уплаћује се на рачун буџета Републике Србије и распоређује заспровођење програма активне политике запошљавања.

Прилике у нашој Републици су такве да је тешко очекивати за дуже времеда годишњи приходи Фонда могу бити премашивани у односу на расходе какоби се позитивна разлика, сходно овом члану враћала у буџет Републике Србије.Уколико би се, ипак, десило да се оствари вишак над расходима тај вишак бисходно овом члану, био распоређен за спровођење програма активне политикезапошљавања, дакле та средства би била усмерена и ван ове намене не би моглада се користи.

Поступак за остваривање права запослених

Члан 139.Поступак за остваривање права из члана 125. овог закона покреће се

на захтев запосленог (у даљем тексту: захтев).Захтев се подноси Фонду у року од 15 дана од дана достављања

правноснажне одлуке којом је утврђено право на потраживање, у складу сазаконом којим се уређује стечајни поступак.

Захтев за остваривање једног или свих права наведених у члану 125. овогЗакона углавном подносе запослени којима је због стечајног поступка престаорадни однос. На основу овлашћења датог од стране таквог лица и његов пуно-моћник може такође да поднесе захтев ради исплате неисплаћеног потражи-вања. Основано се поставља питање да ли то право може да користи и супругабившег запосленог који је у међувремену умро. Сматрамо да не би било умеснода се у наведеним околностима њен захтев одбије поготову ако је у оставинскомпоступку проглашена његовим наследником.

Одредба из става 2. овог члана бави се питањем у ком се року можеподнети захтев Фонду и одређује да је то рок од 15 дана од дана достављањаправоснажне одлуке суда којом је утврђено право на потраживање везујући овоса Законом којим се уређује стечајни поступак.

Из наведених одредаба овог Закона којима је питање потраживањанеисплаћених накнада и зарада уређено остаје нејасно какав карактер имајузахтеви за исплату који су упућени Фонду. Да ли захтев има само евиденционикарактер када се запосленом не мора удовољити или подношење захтева имаобавезујући карактер као што је то према Закону о принудном поравнању,стечају и ликвидацији према коме један од обавезних делова огласа о отварањустечаја чини и упозорење о последицама прекорачења рока пријаве потра-

Page 106: Zakon o radu

живања у стечају. Стога за оцену благовремености поднете пријаве нема значајакада је поверилац сазнао за отварање поступка стечаја и како и зашто то нијесазнао благовремено, јер се ради о законском року који се у случају про-пуштања не може померати. Изнето мишљење има утемељење у одредбамаЗакона о принудном поравнању, стечају и ликвидацији које се може користитии за подношење захтева за намирење потраживања сходно овом Закону односноставу 2. члана 139. с тим што се подношење захтева у року од 15 дана везује задан достављања правоснажне одлуке суда којом је утврђено право запосленогна потраживање на које има право а сходно члану 125. Закона. Истина у овомслучају и према овом Закону Фонд не обавештава запослене путем огласа дамогу поднети пријаве својих потраживања те није јасан „исказ“ у складу сазаконом којим се уређује стечајни поступак. По потреби, надлежна службаФонда, ради комплетирања документације подносиоца захтева, може да сеобрати надлежној рачуноводственој служби предузећа у стечају. Да ли ће сеусвојити или одбити захтев зависиће од веродостојне документације којузапослени подноси заједно са захтевом.

Члан 140.Захтев се подноси на посебном обрасцу.Уз захтев запослени доставља:1) уговор о раду, односно други акт о заснивању радног односа, а лице

коме је престао радни однос – акт којим је престао радни однос;2) акт којим је утврђено право на потраживање из члана 125. став 1.

тачка 1) овог закона, у складу са законом којим се уређује стечајнипоступак;

3) доказе о постојању потраживања из члана 125. став 1. тач. 2) – 4)овог закона.

Садржај обрасца из става 1. овог члана и осталу документацију којузапослени треба да достави прописује министар.

Поступак за исплату неисплаћених потраживања код послодавца надкојим је покренут стечајни поступак покреће се захтевом Фонду уз пружањедоказа да је био у радном односу с односним послодавцем подносећи и акт опрестанку радног односа било да је радни однос престао пре отварања стечајаили је акт о престанку радног односа донет од стране стечајног управника.Запослени је дужан да пружи и доказе да му послодавац није исплатио одређениброј зарада и накнаде зараде као ни остала давања на која је стекао право ближеописана у члану 125. Закона. Свакако запослени је обавезан да уз поднетизахтев прибави и предложи доказе из којих се поуздано може утврдити да му јебивши послодавац – дужник заиста остао дужан одређене исплате. Основ ивисина потраживања од послодавца утврђује се како на основу правоснажнеодлуке суда тако и на основу осталих докумената као што је доказ да је био урадном односу, извод из општег акта, решење директора о зарадама и другимдавањима.

Према ставу 2. овог члана министар за рад, запошљавање и социјалнуполитику дужан је да посебним актом пропише коју је документацију подно-силац захтева дужан да приложи уз захтев којим се обраћа Фонду.

Члан 141.Стечајни управник, послодавац и запослени дужни су да на захтев

Фонда, у року од 15 дана од дана пријема захтева, доставе све податке којису од значаја за доношење решења из члана 142. овог закона.

Уколико из приложене документације Фонд не може да донесе одго-варајућу одлуку по захтеву запосленог на захтев Фонда стечајни управник изапослени дужни су да му доставе све потребне допуне података значајних задоношење одговарајућег решења. У формалноправном смислу послодавац уоснови више не постоји али је зато служба рачуноводства уместо послодавца и

Page 107: Zakon o radu

по налогу стечајног управника дужна да достави потребне податке са знањем ипотписом стечајног управника о веродостојности тих података. Сви наведенисубјекти дужни су да на захтев Фонда у року од 15 дана доставе траженеподатке.

Члан 142.Управни одбор Фонда одлучује о захтеву решењем.Против решења може се поднети жалба у року од осам дана од дана

достављања решења.О жалби против решења одлучује министар, у року од 30 дана од дана

подношења жалбе.Решење министра је коначно и против њега се може покренути

управни спор.

Овим чланом прописана је процедура одлучивања о захтеву запосленогпрема којој првостепену одлуку доноси управни одбор Фонда а на чије решењесе може поднети жалба у року од осам дана од пријема решења. Поводомподнете жалбе министар за рад, запошљавање и социјалну политику дужан је даодлучи у року од 30 дана од дана подношења жалбе. Против решења министракоје је коначно на основу става 4. овог члана незадовољна страна може покре-нути управни спор. Одлука управног одбора за исплату неисплаћеног потражи-вања може се усвојити али се такође може и одбити. Зато решење управногодбора мора да садржи и образложење из којег се поуздано могу видети разлозикоји су условили доношење такве одлуке.

Шта бива ако Фонд не располаже довољним средствима да изврши ис-плату тражене и усвојене тражбине овом одредбом се не даје одговор. Сматра-мо да се неисплаћена потраживања а која су усвојена од стране управног одборамогу исплатити одједном када Фонд располаже довољним средствима или уоброцима који се одређују зависно од динамике прилива средстава у Фонд.

Члан 143.Права запосленог на потраживања утврђена у члану 125. овог закона

неотуђива су, лична и материјална.

На потраживања неисплаћене зараде, накнаде зарада и других потра-живања с обзиром да се ради о материјалном потраживању има право самозапослени или на основу судски овереног овлашћења и друго лице. Како серади о личном праву зарада и остала потраживања из члана 125. Закона услучају смрти подносиоца захтева могу бити предмет оставинске расправеуколико је била донета коначна одлука од стране органа Фонда или ако постојиправоснажна судска одлука око решавања наследног права.

Члан 144.Запослени губи право из члана 125. овог закона:1) ако му је потраживање из члана 125. овог закона исплаћено

најмање у висини и за време одређено овим законом, пре извршењарешења из члана 142. овог закона;

2) ако је дао неистините податке у вези са испуњавањем услова заостваривање права;

3) ако није поднео захтев у року из члана 139. ст. 2. и 3. овог закона.

Према одредбама овог члана запослени губи право односно надлежниорган Фонда одбиће захтев запосленог ако је овај од послодавца добио потра-живања најмање у висини и за време одређено овим Законом (види коментарчлана 126. Закона) и ако је потраживање намирено у стечајном поступку из тзв.деобне масе. Такође управни одбор Фонда свакако ће бити принуђен да одбијезахтев запосленог ако подносилац захтева није то благовремено учинио, какосмо већ навели у року од 15 дана од дана када су се стекли за то услови (види

Page 108: Zakon o radu

коментар члана 139) као и када је свој захтев поткрепио неистинитим подацима.

Повраћај неоправдано добијених средстава

Члан 145.Фонд је дужан да од запосленог захтева повраћај средстава, испла-

ћених у складу са чл. 125. и 126. овог закона, увећаних за законску затезнукамату и трошкове поступка, ако су права стечена на основу неистинитихи нетачних података, односно ако запослени није обавестио Фонд очињеницама које утичу на стицање и остваривање права утврђених овимзаконом – у року од годину дана од дана сазнања о чињеницама које суоснов за повраћај средстава.

Запослени је дужан да у року од 30 дана од дана достављања захтеваза повраћај средстава изврши повраћај на жиро рачун Фонда.

Ако је запослени остварио своја потраживања прописана чл. 125. и 126.Закона и иста наплатио тиме што се послужио лукавством подневши неисти-ните доказе те је Фонд на основу неистинитих и нетачних података донеорешење или када подносилац захтева није обавестио Фонд да је своја права уодносу на послодавца остварио на други начин (рецимо намирењем у стечајномпоступку) Фонд је дужан да од запосленог захтева повраћај исплаћених сред-става увећаних за законску затезну камату.

Захтев за повраћај средстава Фонд може поднети у року од годину данаод дана сазнања о чињеницама које су основ за повраћај средстава, а запосленије дужан да их одмах а најкасније у року од 30 дана од дана пријема захтевауплати на жиро рачун Фонда.

Надзор над законитошћу рада

Члан 146.Надзор над законитошћу рада Фонда врши министарство надлежно

за рад (у даљем тексту: министарство).

Над радом Фонда контролну функцију, према овом члану, има Мини-старство надлежно за рад, запошљавање и социјалну политику. Реч је о упра-вном надзору који врши орган Министарства рада преко својих одговарајућихслужби односно преко инспектора и других овлашћених лица.

X. ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ КОД ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА

Члан 147.У случају статусне промене, односно промене послодавца, у складу са

законом, послодавац следбеник преузима од послодавца претходникаопшти акт и све уговоре о раду који важе на дан промене послодавца.

Држава која жели да се придружи Европској унији као што је случај снашом, своје законодавство мора прилагодити тековинама Европске уније. Затосу донети бројни прописи, основане одређене институције чији је циљ да сереструктурирање и приватизација превасходно друштвене и државне имовинеспроведе на законит и што безболнији начин. Али и поред тога што су преду-зећа која су приступила тендерској приватизацији, која су пре тога припремилаодговарајуће социјалне програме у циљу социјалне сигурности запосленихпоказало се да има случајева да преструктурирање и приватизација често збогнеодговарајућег понашања послодаваца следбеника за собом оставља за запо-слене неповољне последице. То је и разлог што је законодавац у циљу заштитеврло значајних и животних питања запослених одлучио да апсолутно новимпоглављем и члановима 147. до 152. настоји да обезбеди сигурност запосленихобавезујући нарочито послодавца-следбеника на доследно поштовање преу-зетих обавеза од послодавца претходника. Послодавац-следбеник са својством

Page 109: Zakon o radu

правног лица уколико запосленом ускрати права из радног односа утврђенапреузетим општим актом и уговором о раду па и законом, због прекршаја изчлана 274. става 1. тачка 14. Закона може бити кажњен новчаном казном увисини од 600.000 до 1.000.000 а предузетник казном у износу од 300.000 до500.000 динара.

Дакле, овим чланом обавезани су послодавци-следбеници да у потпу-ности испоштују права запослених која су предвиђена и утврђена колективнимуговором и уговором о раду. Следбеник је дужан да преузме од послодавцапретходника све акте који су били у примени на дан извршене приватизацијеодносно промене послодаваца.

Члан 148.Послодавац претходник дужан је да послодавца следбеника потпуно и

истинито обавести о правима и обавезама из општег акта и уговора о радукоји се преносе.

Послодавац-претходник је у обавези да, поред тога што је дужан да предаопшти акт и уговоре о раду за запослене, послодавца-следбеника обавести пот-пуно и истинито о правима и обавезама запослених из пренетих аката, наевентуалне анексе општих аката, затим да ли су поједини запослени били ускра-ћени за одређена права из радног односа, рецимо на годишњи одмор, да ли међузапосленима има и запослених с преосталом радном способношћу и др. Дакле,правни следбеник мора бити обавештен о свим појединостима од претходногпослодавца а која се тичу и од важности су за запослене.

Члан 149.Послодавац претходник дужан је да о преношењу уговора о раду на

послодавца следбеника писменим путем обавести запослене чији се уговоро раду преноси.

Ако запослени одбије пренос уговора о раду или се не изјасни у рокуод пет радних дана од дана достављања обавештења из става 1. овог члана,послодавац претходник може запосленом да откаже уговор о раду.

Према овом члану послодавац-претходник обавезан је да о предајиопштих аката и уговора о раду као и других аката (персонална документација)послодавцу-следбенику, обавести сваког запосленог, и то писменим путем,наводећи да до овога долази због извршене приватизације или другог обликапромене власништва. Послодавчева обавеза да упозори запосленог односи сесамо на оне запослене који остају у радном односу те који због извршенеприватизације прелазе на рад код послодавца-следбеника. Запослени је сходноставу 2. овог члана у обавези да се у року од пет дана од дана пријемаобавештења изјасни о томе да ли је сагласан с преносом уговора о раду ауколико то не учини онда му послодавац претходник може отказати уговор ораду.

Члан 150.Послодавац следбеник дужан је да примењује општи акт послодавца

претходника најмање годину дана од дана промене послодавца, осим акопре истека тог рока:

1) истекне време на које је закључен колективни уговор кодпослодавца претходника;

2) код послодавца следбеника буде закључен нови колективни уговор.

Општи акт који је преузео послодавац-следбеник од послодавца-прет-ходника у потпуности је дужан да га примењује најмање годину дана од данапромене послодавца, осим ако је пре истека тог рока истекла важност колек-тивног уговора пошто је био закључен на одређено време или ако послодавац--следбеник пре истека године дана закључи нови колективни уговор односно

Page 110: Zakon o radu

донесе правилник о раду.Приликом приватизације појединих предузећа (Дуванска индустрија

Ниш, Југобанка Београд) пре закључења уговора о приватизацији направљен јесоцијални програм који су прихватили послодавци-следбеници. Они су обаве-зани, између осталог, и на то:

– да у наредних пет година од дана потписивања уговора не смејумењати основну делатност предузећа;

– да ће очувати постојеће капацитете приватизованог предузећа;– да у наредних пет година од дана потписивања уговора, због орга-

низационих, економских и других разлога по основу технолошкогвишка не смеју да отпусте поједине запослене које је преузео исто-времено са извршеном приватизацијом.

Члан 151.Послодавац претходник и послодавац следбеник дужни су да најмање

15 дана пре промене послодавца, обавесте репрезентативни синдикат кодпослодавца о:

1) датуму или предложеном датуму промене послодавца;2) разлозима за промену послодавца;3) правним, економским и социјалним последицама промене

послодавца на положај запослених и мерама за њихово ублажавање.Послодавац претходник и послодавац следбеник дужни су да, најма-

ње 15 дана пре промене послодавца, у сарадњи са репрезентативним синди-катом, предузму мере у циљу ублажавања социјално-економских последи-ца на положај запослених.

Ако код послодавца не постоји репрезентативни синдикат, запослениимају право да буду непосредно обавештени о околностима из става 1. овогчлана.

Основна делатност синдикалних организација како према домаћем зако-нодавству као унутрашњем праву, тако и према међународном правном поретку– конвенцијама МОР-а и препорукама јесте да брине и то не само о заштитиправа запослених већ и о унапређивању професионалних и економских интере-са чланова синдиката.

Пошто је синдикат незаобилазан субјект успостављања равнотеже снагаизмеђу уговорних страна сматрамо да је законодавац дао и сувише кратак рокод 15 дана за упознавање синдиката с мерама које послодавци, и претходник иследбеник, предузимају.

Сматрамо да има места преиспитивању одредаба из овог члана јер јесиндикат и по слову закона заинтересован и одговоран за материјални положајзапослених – својих чланова. Сем тога, ставом 3. овог члана занемарена је улогаосталих синдикалних организација код послодавца што, де факто, произилазииз његовог исказа да запослени имају право (дакле, није прецизирана дужностпослодавца да запослене обавести о намерама) да буду обавештени о околно-стима из става 1. овог члана. Као да је заборављен став Уставног суда Србије даје послодавац дужан да како репрезентативном тако и осталим синдикалниморганизацијама обезбеди једнаке услове за рад полазећи од тога да исте циљевеимају и један и други синдикат – заштита својих чланова при чему је небитношто је законом једино репрезентативни синдикат овлашћен за закључивање ипотписивање колективног уговора.

Члан 152.Одредбе чл. 147 – 151. овог закона примењују се и у случају промене

власништва над капиталом привредног друштва или другог правног лица.

Одредбе овог закона (чл. 147–151) према којима је послодавац претхо-дник дужан да послодавца следбеника потпуно и истинито обавести о правимаи обавезама из општих аката и уговора о раду која преноси следбенику као и да

Page 111: Zakon o radu

писменим путем послодавац претходник обавести запослене о томе да њиховеуговоре о раду преноси на послодавца следбеника те да су ови дужни да се уроку од пет дана изјасне о томе и најзад да оба послодавца на најмање 15 данапре промене послодаваца обавесте репрезентативни синдикат о наводима изчлана 151. овог Закона, односе се и у случају промене власништва над капи-талом привредног друштва или другог правног лица.

XI. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 153.Послодавац је дужан да донесе програм решавања вишка запослених

(у даљем тексту: програм), ако утврди да ће због технолошких, економскихили организационих промена у оквиру периода од 30 дана доћи до пре-станка потребе за радом запослених на неодређено време, и то за најмање:

1) десет запослених код послодавца који има у радном односу више од20, а мање од 100 запослених на неодређено време;

2) 10% запослених код послодавца који има у радном односу најмање100, а највише 300 запослених на неодређено време;

3) 30 запослених код послодавца који има у радном односу преко 300запослених на неодређено време.

Програм је дужан да донесе и послодавац који утврди да ће доћи допрестанка потребе за радом најмање 20 запослених у оквиру периода од 90дана, из разлога наведених у ставу 1. овог члана, без обзира на укупан бројзапослених код послодавца.

Послодавац који утврди да ће у периоду од 30 дана због технолошких,економских или организационих промена доћи до престанка потребе за радомзапослених на неодређено време дужан је да донесе програм решавања вишказапослених. За разлику од ранијег Закона о раду овим чланом прецизније јеодређено под којим условима је послодавац дужан да донесе поменути програмпа је тако прописао следеће: послодавац који има у радном односу више од 20 амање од 100 запослених на неодређено време а у изгледу је да ће у року од 30дана престати потреба за радом најмање 10 запослених; затим онај послодавацкоји има од 100 до 300 запослених а у изгледу је да ће бити технолошки вишакнајмање 10% запослених и они послодавци с више од 300 запослених од којих јеу изгледу да ће бити технолошког вишка најмање 30 запослених. Сви они подовим условима дужни су да донесу програм решавања вишка запослених.Послодавац сходно одредби из става 2. овог члана који процени да ће у сле-дећих 90 дана доћи до престанка потребе за радом најмање 20 запослених, безобзира на укупан број запослених такође је дужан да донесе поменути програм.

Према томе, послодавац код кога се неће појавити потреба да у периодуод 30 дана као технолошки вишак остане без посла најмање 10 запослених а притом има мање од 20 запослених као и послодавац ако утврди да ће доћи допрестанка потребе за радом мање од 20 запослених у оквиру периода од 90 дананису у обавези да доносе програм. Битно је што је доношење програма премаовом члану Закона условљено технолошким, економским или организационимпроменама а ови услови су били неопходни за доношење програма и премачлану 114. ранијег Закона о раду.

Свакако да послодавац који слови да је одговоран у своме послу не уводиаd hоc нову технологију и не утврђује нову организацију рада а да претходно наоснову озбиљне анализе пословања не утврди да ли ће увођењем нових решењадоћи до бољих резултата рада у процесу пословања. Припрема и израдаелабората трају дуго тако да су запослени могли бити обавештени о могућно-стима технолошког вишка. На економске разлоге послодавац најчешће није устању да утиче због чега се може разумети што се законодавац у ставу 1. овогчлана одлучио да престанак потребе за радом запослених и обавезу доношењапрограма код послодавца везује за оквирни период од 30 дана. Искуство и пра-кса ће рећи и дати одговор на то да ли је решење дато у члану 114. ранијег Зако-на о раду било прагматичније и стога делотворније.

Page 112: Zakon o radu

Члан 154.Послодавац је дужан да, пре доношења програма, у сарадњи са

репрезентативним синдикатом код послодавца и републичком органи-зацијом надлежном за запошљавање, предузме одговарајуће мере за новозапошљавање вишка запослених.

Пре него да се донесе програм, према овом члану послодавац је дужан даоствари сарадњу с репрезентативним синдикатом код послодавца и Републи-чком организацијом надлежном за запошљавање како би се предузеле потребнемере за ново запошљавање вишка. Али, вишак запослених се не одређује персо-нално већ оквирно не прецизирајући који ће запослени бити вишак, које струке,степена стручне спреме и сл. Одлука се доноси тек онда пошто се на основукритеријума утврди листа кандидата који ће бити проглашени вишком. Стоганам се чини да је овој одредби место евентуално после члана 160. Закона јер сеодређени запослени на неодређено време могу прогласити вишком следственопоменутом члану тако да тек тада запослени проглашени вишком постајуактуелни и о њиховим се правима о евентуалном запошљавању могу укључитинаведени субјекти у тражењу одговарајућих решења.

Члан 155.Програм нарочито садржи:1) разлоге престанка потребе за радом запослених;2) укупан број запослених код послодавца;3) број, квалификациону структуру, године старости и стаж

осигурања запослених који су вишак и послове које обављају;4) критеријуме за утврђивање вишка запослених;5) мере за запошљавање: премештај на друге послове, рад код другог

послодавца, преквалификација или доквалификација, непуно радно времеали не краће од половине пуног радног времена и друге мере;

6) средства за решавање социјално-економског положаја вишказапослених;

7) рок у коме ће бити отказан уговор о раду.Послодавац је дужан да предлог програма достави синдикату из

члана 154. овог закона и републичкој организацији надлежној за запо-шљавање, најкасније осам дана од дана утврђивања предлога програма,ради давања мишљења.

Програм доноси управни одбор, а код послодавца код кога нијеобразован управни одбор – директор, односно предузетник.

Проблем решавања технолошког вишка према овом члану садржи знатновише елемената и података у односу на решење које је било дато чланом 114.став 2. ранијег Закона о раду. Према овој одредби најпре се морају навестиразлози престанка потребе за радом одређеног броја запослених на неодређеновреме при чему је потребно да се наведе објашњење да ли се приступа израдипрограма због увођења технолошких новина у процесу рада или доношењу про-грама претходи увођење новије и савременије организације рада или као после-дице економских тешкоћа у које је запало предузеће као последице спољнихутицаја (санкције или тешкоће у пословању због субјективних разлога).

Према одредби из члана 153. став 1. тач. 1)–3) у програму се означује бројзапослених на неодређено време, затим каква је њихова квалификационаструктура, године живота запослених, стаж осигурања и број запослених који сепојављују као вишак и на којим пословима они раде. Према ранијем Закону ораду било је проблема код утврђивања вишка запослених јер није обавезиваопослодавце на утврђивање критеријума на основу којих су могли да утврђујувишак запослених. Одредбом из тачке 4) става 1. овог члана прописано је да сепрограмом морају утврдити критеријуми за утврђивање вишка запослених а онисе могу преузети из чл. 9–12. Општег колективног уговора при чему је потребно

Page 113: Zakon o radu

да се води рачуна о ставу Савезног уставног суда којим је овај суд у одлуци убр. 224/96 од 20.05.1998. године навео да се на основу свих критеријумаутврђених у Општем колективном уговору чини листа вишка запослених а некако је један послодавац утврдио да су резултати рада основни критеријум а дасу остали критеријуми корективне природе.

Одредбом из тачке 5) става 1. овог члана прописане су мере које се морајупредвидети ради запошљавања прекобројних запослених и то: распоређивањезапосленог на друге послове закључивањем новог уговора о раду; затимупућивање на рад код другог послодавца; преквалификација или доква-лификација; рад с непуним радним временом не краћим од половине пуноградног времена као и друге мере које послодавац буде утврдио својим општимактом. Да прекобројни запослени не би сувише трпели програмом се морапредвидети решавање социјално-економског положаја као и средства за реша-вање њихове економске ситуације и најзад утврдити рок у коме ће битиотказани уговори о раду.

Према томе на основу одредаба из овог члана послодавац пре него штоутврди листу прекобројно запослених морао би да донесе програм решавањавишка запослених, да утврди критеријуме за проглашавање вишка запослених иодговарајуће мере за побољшање њиховог положаја. Зато ако послодавацодлучи да прогласи вишак запослених на основу тзв. паушалних оценасматрамо да ће у евентуалном судском спору сигурно изгубити.

Најзад, овим чланом решено је оно што до сада важећим законом нијебило прописано а то је који орган доноси програм. Сходно ставу 3. овог чланапрограм доноси управни одбор или њему одговарајући орган (школски одбор ушколама а управни одбор у предшколским установама), а код послодавца кодкога није образован управни одбор програм доноси директор или предузетник.Предлог програма претходно се доставља репрезентативном синдикату ирепубличкој организацији надлежној за запошљавање најкасније осам дана оддана када је утврђен предлог програма како би се прибавило и њиховомишљење.

Рок у коме ће се дати отказ није утврђен законом, па је препуштенопослодавцу да то утврди Програмом. До истека отказног рока послодавац премачлану 156. став 1. тачка 5) Закона о раду, треба запосленом да обезбеди правоутврђено Програмом, а то је могући премештај на друге послове, рад код другогпослодавца, квалификацију или доквалификацију, скрaћено радно време, једно-кратну исплату новчане накнаде, отпремнину и друга права која буду утврђенаПрограмом у складу са Законом или општим актом. Према томе, до истекаотказног рока запослени остаје на раду. Истеком отказног рока, односноисплатом једнократне новчане накнаде или отпремнине, запосленом се уручујерешење о престанку радног односа. Што се тиче запослених који су наплаћеном одсуству, у складу с чланом 77. Закона о раду, и они према МишљењуМинистарства за рад бр. 118/2002 од 14.05.2002. године и 323/2002 од29.05.2002. године могу бити обухваћени Програмом, тако да и они до истекаотказног рока остају на раду, после чега им као осталим запосленимаобухваћеним Програмом престаје радни однос. Исто тако Програмом могу битиобухваћени и запослени који воде судски спор због распоређивања на другепослове.

Законом о раду не постоји заштита запослених који су одсутни збогпривремене спречености за рад (боловање) од престанка радног односа, а зачијим је радом престала потреба код послодавца, услед технолошких, економ-ских или организационих промена.

Према томе, запослени који се налази на боловању, а за чијим је радомпрестала потреба, може да буде „технолошки вишак“. Поступак и права пооснову технолошког вишка, остварују се у складу с чл. 153. до 160. Закона о ра-ду. У случају отказа уговора о раду у смислу члана 179. став 1. тачка 9) Закона,отказ уговора о раду даје се у писменом облику и обавезно садржи образложењеи поуку о правном леку. Овај акт је коначан даном достављања запосленом којисе налази на боловању.

Не постоји ни заштита запослених инвалида рада од престанка радногодноса, за чијим је радом престала потреба код послодавца, услед технолошких,

Page 114: Zakon o radu

економских или организационих промена. Према томе, када се ради о инвалидурада III категорије, исти остварује права по основу технолошког вишка у складус чл. 153. до 160. Закона, као и остали запослени.

Уколико се стекну услови за давање отказа по поменутом члану,послодавац то може да учини само ако запосленом не може да обезбеди обавља-ње других послова, односно да га оспособи за рад на другим пословима. Давањеотказа уговора о раду у смислу члана 155. Закона чини се тако што послодавацу сарадњи с организацијом за запошљавање и уз прибављање мишљења ипредлога синдиката чини Предлог програма решавања вишка запослених. Омишљењу и предлозима репрезентативни синдикат је дужан да обавестипослодавца, најкасније у року од 15 дана. Уколико послодавац нема сопственихсредстава, или му недостају средства за обезбеђивање права вишка запослених,утврђених законом, па и за исплату по основу члана 158. Закона о раду, можекористити средства која се за ту намену обезбеђују како у складу са Законом,тако и из средстава социјалног програма и других извора намењених зарешавање оваквих проблема.

Најзад, ако се запосленима ипак откаже уговор о раду зато што је пре-стала потреба за њиховим радом, јер послодавац није могао да оствари ниједнумеру предвиђену Програмом, запосленом се исплаћује отпремнина у висиниутврђеној општим актом или уговором о раду која не може бити нижа одтрећине зараде запосленог за сваку годину радног стажа (чл. 158). Запосленикоме по исплати отпремнине из цитираног члана престане радни однос јер јекод послодавца престала потреба за његовим радом, остварује право на новчанунакнаду и право на пензијско и инвалидско осигурање и здравствену заштиту ускладу с прописима о запошљавању (члан 109. став 1. тачка 1) Закона озапошљавању и осигурању за случај незапослености („Службени гласник РС“,бр. 71/03 и 84/04).

Нема сметњи да послодавац у поступку утврђивања вишка запосленихпонуди запосленима да се изјасне да ли прихватају исплату стимулативнеотпремнине, која је виша од отпремнине утврђене законом. У овом случајузапосленом који прихвати исплату стимулативне отпремнине, радни односпрестаје отказом уговора о раду у складу с чланом 179. став 1. тачка 9) Закона ораду, а не споразумним престанком радног односа. По отказу уговора о раду иисплати отпремнине по овом основу, запосленом припада право на новчанунакнаду и право на пензијско и инвалидско осигурање код Националне службеза запошљавање, у складу с прописима о запошљавању.

И из правног става Одељења за радне спорове Окружног суда у Београду,са седнице од 30.09.2003. године поводом отпремнине запослених који су про-глашени вишком јасно је да имају право на отпремнину:

„Исплата отпремнине је неопходан услов за ваљаност отказа уговора ораду запосленог за чијим је радом престала потреба, а њено неисплаћивањедовољан разлог за поништај акта којим је запосленом отказан уговор о раду.

Исплатом припадајуће отпремнине након престанка радног односа (например – по подношењу тужбе суду) послодавац не може отклонити учињенуповреду права запосленог и тако конвалидирати раније донето незакониторешење. Исплата отпремнине с доцњом може бити само основ за доношењеновог акта о отказу уговора о раду.“

Према одредби члана 158. ЗОР („Службени гласник РС“, бр. 24/05) услучају отказа уговора о раду, због престанка потребе за радом запосленог,послодавац је дужан да исплати отпремнину. Из овог разлога, послодавац, усмислу поменуте одредбе може отказати уговор о раду тек после исплате отпре-мнине. Исплатом отпремнине с доцњом не отклања се у потпуности повредаправа запослених (право на накнаду зараде и уплату доприноса итд.). Суд,уосталом законитост акта о престанку радног односа цени према стању матери-јално-правног односа у моменту њеног доношења и поводом спора за поништајодлуке; о правима, обавезама или одговорности запосленог није овлашћен дауређује те односе (на пример преиначењем датума престанка радног односа) већсамо цени његову законитост.

Такође, цитирамо у целости правни став Одељења за радне споровеОкружног суда у Београду, са седнице од 30. 9. 2003. године, због своје акту-

Page 115: Zakon o radu

елности:„Смањење обима посла које није праћено укидањем радног места у

савезном органу може бити разлог за утврђивања запосленом статусанераспоређеног радника ако не постоји могућност његовог распоређивања надруго радно место у истом органу или другом савезном органу. Покриће за овајстав садржано је у члану 393. став 1. Закона о основама система државнеуправе у Савезном извршном већу и савезним органима управе („Службени листСФРЈ“, бр. 23/78, 58/79, 21/82, 18/85, 37/88, 18/89, 40/89, 42/89, 74/90, 35/91 и„Службени лист СРЈ“, бр. 31/93 и 50/93) који предвиђа да ако су у општимактима о организацији и раду и систематизацији задатака и послова усавезним органима управе, односно савезним организацијама укинути појединизадаци и послови због смањења њиховог обима, радници који су радили наодносним задацима и пословима распоредиће се на друге задатке и послове којиодговарају њиховој стручној спреми и радном искуству у истом или другомсавезном органу управе, односно савезној организацији ако се о томе спора-зумеју функционери који руководе тим органом, односно организацијама. Ованорма говори о смањењу обима посла. Смањење постоји и онда када се смањиброј извршилаца на одређеном радном месту у савезном органу. У тојситуацији смањени обим посла доводи до смањења броја извршилаца и до тогада радно место за одређеног извршиоца не постоји.“

Као спорно поставља се питање шта се дешава с радно-правним статусомзапосленог који је радио на том радном месту када је престала потреба зањеговим радом – услед смањења.

Одговор би био следећи:Послодавац је у том случају дужан да таквом запосленом обезбеди рад на

другом радном месту доношењем акта о његовом распоређивању, а који употпуности одговара његовој стручној спреми, знању и способностима стече-ним радом. За случај да ни у једној од постојећих организационих целина кодпослодавца не постоји радно место на које би се запослени могао распоредити,поштујући одредбе члана 393. ст. 1. Закона о основама система државне управеи Савезном извршном већу и савезним органима управе, послодавац је дужантаквом запосленом обезбедити радно место које одговара његовој стручнојспреми, знању и способностима стеченим радом у другом савезном органу илиорганизацији.

Члан 156.Синдикат из члана 154. овог закона дужан је да достави мишљење на

предлог програма у року од 15 дана од дана достављања предлогапрограма.

Републичка организација надлежна за запошљавање дужна је да, уроку из става 1. овог члана, достави послодавцу предлог мера у циљу да сеспрече или на најмању меру смањи број отказа уговора о раду, односнообезбеди преквалификација, доквалификација, самозапошљавање и другемере за ново запошљавање вишка запослених.

Послодавац је дужан да размотри и узме у обзир предлоге републичкеорганизације надлежне за запошљавање и мишљење синдиката, и да ихобавести о свом ставу у року од осам дана.

Према одредби из овог члана репрезентативни синдикат на понуђенипредлог програма дужан је да у року од 15 дана достави своје мишљење, у комроку је и Републичка организација надлежна за запошљавање такође дужна дапослодавцу достави предлог мера којима би се у најмање могућој мери смањиоброј отказа уговора о раду. Као једна од мера јесте обезбеђивање преквалифи-кације, доквалификације као и обезбеђивање средстава за самозапошљавањеили других мера којима би се створили услови за ново запошљавање.

Послодавац је обавезан да после прибављања мишљења синдиката одно-сно предлога Републичке организације надлежне за запошљавање у року одосам дана, дакле не као раније „у року не дужем од три месеца“ ове обавести

Page 116: Zakon o radu

свакако с циљем да буду информисани које је предлоге послодавац усвојио идопунио програм односно које је мишљење синдиката прихватио, а ако није изкојих разлога то није учинио.

Члан 157.Критеријум за утврђивање вишка запослених не може да буде

одсуствовање запосленог са рада због привремене спречености за рад,трудноће, породиљског одсуства, неге детета и посебне неге детета.

Одредбом из става 1. тачка 4) члана 155. овог Закона прописано је дапрограм решавања вишка запослених поред осталог мора да садржи и крите-ријуме за утврђивање вишка запослених. Сматрамо да би критеријуми изспоменуте одредбе требало да буду прописани општим актом. Како смо навелиу коментару члана 155. могу бити преузети из општег колективног уговора (чл.9–12), с тим што сваки послодавац према специфичностима своје делатностиможе утврдити и друге критеријуме. У том члану смо навели и став Уставногсуда према коме треба вредновати сваки критеријум понаособ, дакле не један одњих да буде основни а остали да послуже само као корективни.

Одредбом овог члана која има заштитни карактер забрањено је да се каоједан од могућих критеријума било да се утврђују програмом или општим актомуврсти: одсуствовање запосленог с рада због привремене спречености за рад(боловање, трудноћа, породиљско одсуство, нега детета и посебна нега детета).За разлику од одредбе из члана 76. ранијег Закона о раду („Службени гласникРС“ бр. 70/01, 73/01) којим је предвиђено да за време трудноће, породиљскогодсуства, одсуства ради неге детета и одсуства ради посебне неге детета,послодавац не може запосленом дати отказ сем ако је радни однос био заснованна одређено време или се буду стекли услови из тада важећег Закона о раду изчлана 101. став 1. тачка 3)–5) и тачка 7) односно ако запослени својом кривицомучини повреду радне обавезе утврђене уговором о раду, односно не поштујерадну дисциплину или учини кривично дело на раду или у вези с радом иконачно ако запослени злоупотреби боловање. Чланом 157. овог Законанаведене околности не могу бити утврђиване као критеријуми у програму заутврђивање вишка запослених што представља битну разлику у односу нарешење из ранијег Закона о раду.

Члан 158.Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду, у смислу члана

179. тачка 9) овог закона, запосленом исплати отпремнину у висиниутврђеној општим актом или уговором о раду.

Отпремнина из става 1. овог члана не може бити нижа од збиратрећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односуза првих 10 година проведених у радном односу и четвртине зарадезапосленог за сваку наредну навршену годину рада у радном односу преко10 година проведених у радном односу.

Према члану 117. ранијег Закона о раду послодавац је био дужан даисплати отпремнину запосленом коме отказује уговор о раду због технолошких,економских или организационих промена и то у висини утврђеној општимактом или уговором о раду која не може бити нижа за запослене до 10 годинарадног стажа од двоструког износа његове зараде па до петоструког износа заоне запослене који су имали радни стаж преко 30 година.

Овим чланом за разлику од претходног Закона законодавац је омогућиовећу дискрецију послодавцу да висину отпремнине утврђује општим актом илиуговором о раду.

Отпремнина из става 1. овог члана не може бити нижа од збира трећинезараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу за првих 10година проведених у радном односу и четвртине зараде запосленог за свакунаредну навршену годину рада у радном односу.

Page 117: Zakon o radu

Дакле, чланом 7. Закона о изменама и допунама Закона о раду промењенје члан 158. Закона утолико што када послодавац отказује уговор о раду запо-сленом услед технолошких, економских или организационих промена дужан једа запосленом претходно исплати отпремнину у изнетој висини. Код исплатеотпремнине узима се укупно време проведено у радном односу.

Ваља напоменути да се под тим подразумева укупно време проведено урадном односу који је запослени остварио а не само време код последњегпослодавца код кога му престаје радни однос због наведених разлога. Ово реше-ње је повољније за оне с дужим радним стажом.

Члан 159.Зарадом у смислу члана 158. овог закона сматра се просечна месечна

зарада запосленог исплаћена за последња три месеца која претходе месецуу којем се исплаћује отпремнина.

Исплата отпремнине према решењу датом у овом члану у пракси ћеизазвати одређене дилеме пошто се може догодити да последња три месеца престицања права на отпремнину запослени није имао никакву зараду, или је имаоправо на минималну зараду. Законодавац није дао одговор како послодавацможе да поступи у наведеним случајевима. Напомињемо да је према члану 117.ранијег Закона отпремнина исплаћивана према заради коју је запослени оства-ривао за месец који је претходио месецу у коме му је престајао радни однос израније наведених разлога, што сматрамо да је такво решење прагматичније.

Члан 160.Запослени коме послодавац после исплате отпремнине из члана 158.

овог закона откаже уговор о раду због престанка потребе за његовим радомостварује право на новчану накнаду и право на пензијско и инвалидскоосигурање и здравствену заштиту, у складу са прописима о запошљавању.

Исплата отпремнине мора да претходи отказу уговора о раду запосленомкоји је проглашен вишком.

Околност да запослени није тражио поништај отказа уговора о раду нијесметња за самостални тужбени захтев за исплату отпремнине.

Према одредби члана 158. став 1. Закона о раду у случају отказа уговора ораду у смислу члана 179. став 1. тачка 9) овог Закона послодавац је дужан даисплати отпремнину. Правно покриће за овај став налази се и у одредби члана169. Закона о раду који почиње речима: „Запослени коме послодавац послеисплате отпремнине из члана 158. овог закона откаже уговор о раду због пре-станка потребе за његовим радом...“ Предлог „после“ показује временскиредослед између исплате отпремнине и отказа уговора о раду – односно обавезупослодавца да пре отказа уговора о раду исплати отпремнину. У вези с тим је иначин одређивања основице из члана 159. Закона о раду.

XII. КЛАУЗУЛА ЗАБРАНЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ

Члан 161.Уговором о раду могу да се утврде послови које запослени не може да

ради у своје име и за свој рачун, као и у име и за рачун другог правног илифизичког лица, без сагласности послодавца код кога је у радном односу (удаљем тексту: забрана конкуренције).

Забрана конкуренције може да се утврди само ако постоје услови дазапослени радом код послодавца стекне нова, посебно важна технолошказнања, широк круг пословних партнера или да дође до сазнања важнихпословних информација и тајни.

Општим актом и уговором о раду утврђује се и територијално ва-жење забране конкуренције, у зависности од врсте посла на који се забранаодноси.

Ако запослени прекрши забрану конкуренције, послодавац има право

Page 118: Zakon o radu

да од запосленог захтева накнаду штете.

Члан 162.Уговором о раду послодавац и запослени могу да уговоре и услове

забране конкуренције у смислу члана 161. овог закона по престанку радногодноса, у року који не може да буде дужи од две године по престанку радногодноса.

Забрана конкуренције из става 1. овог члана може се уговорити ако сепослодавац уговором о раду обавеже да ће запосленом исплатити новчанунакнаду у уговореној висини.

Овим одредбама утврђена је забрана конкуренције, због чега се сходнонаведеним одредбама, уговором о раду могу да утврде послови које запосленине може да ради у своје име и за свој рачун, као и у име и за рачун другогправног или физичког лица, без сагласности послодавца код кога је у радномодносу. Ова забрана може да се утврди само ако постоје услови да запосленирадом код послодавца стекне нова, посебно важна техничка знања, широк кругпословних партнера или да дође до сазнања о важним пословним информа-цијама и тајнама. Ако запослени ипак прекрши уговорену забрану, послодавацпрема ставу 4. члана 161. стиче право да од запосленог захтева накнаду штете.

На основу одредбе из члана 162. Закона услови забране конкуренцијемогу се уговорити и на тај начин да запослени у року до две године попрестанку радног односа не би могао да обавља одређене послове којима би седовео у питање пословни интерес ранијег послодавца, али под условомнаведеним у ставу 2. члана 162. Закона – послодавац мора да се уговором о радуобавеже да ће због уговорене забране конкуренције запосленом по престанкурадног односа исплатити уговорени новчани износ у виду накнаде.

Одредбе из чл. 161. и 162. Закона о раду могу имати примену у дела-тностима информатике, привредних делатности и др. али нисмо могли пронаћимогуће примене у култури, образовању и сличним делатностима. Али у здрав-ственој делатности, нарочито у фармацеутској и те како се могу радом у једнојапотеци преносити одређена нова знања и открића другим правним и физичкимлицима, тако да здравствена установа у свом општем акту може утврдитизабране које проистичу из наведених одредаба Закона. Ово постаје нарочитоактуелно јер је Законом о здравственој заштити запосленима у здравству омо-гућено да у виду допунског рада могу да раде и до половине пуног радногвремена код другог послодавца.

Могуће је да ће поједини директори, с позивом на овај радно-правниинститут, оспоравати појединим здравственим радницима рад до једне поло-вине код других послодаваца у смислу допунског рада, мада запослени задопунски рад у смислу Закона о здравственој заштити нису више обавезни да зату врсту рада (допунски рад) траже сагласност директора.

Дакле, из наведених одредаба Закона произилази да забрана обављањаодређених послова може да се уговори између запосленог и послодавца. Тозначи да, ако је постигнута сагласност запосленог и послодавца да се уговоризабрана конкуренције, запослени не може да обавља одређене послове у својеиме и за свој рачун, код другог послодавца као и у име и за рачун другогправног или физичког лица, без сагласности послодавца код кога је у радномодносу.

Уколико се запослени на ово обавезао уговором, сносиће штетнепоследице евентуалне конкуренције, с тим што има права на накнаду на-значеног износа уколико су се међусобно на то обавезали. Напомињемо да јечланом 179. став 1. тач. 2) и 3) Закона о раду, утврђена одговорност запосленогза повреде радних обавеза и кршење радне дисциплине. Према мишљењу ресор-ног Министарства бр. 11-00-65/2004 од 24.02.2004. године: „Уколико су угово-ром о раду предвиђени послови које запослени на одређеном подручју не можеда обавља у своје име и за свој рачун, као и у име и за рачун другог правног илифизичког лица, без сагласности директора код кога је у радном односу (забрана

Page 119: Zakon o radu

конкуренције) и да то представља повреду радне обавезе и кршење раднедисциплине од стране запосленог, мишљења смо да то може да буде основ запрестанак радног односа сагласно наведеном члану.“

Према томе, запослени код послодаваца према одредбама из наведенихчланова дужни су да поступају савесно и буду лојални послодавцу с којим сузакључили уговор о раду. Поред осталог дужни су да не користе имовинупослодавца у личном интересу, да не користе повлашћене информације залично богаћење, не злоупотребљавају позиције које имају код послодавца, некористе пословне могућности послодавца за своје личне потребе.

XIII. НАКНАДА ШТЕТЕ

Члан 163.Запослени је одговоран за штету коју је на раду или у вези с радом,

намерно или крајњом непажњом, проузроковао послодавцу, у складу сазаконом.

Ако штету проузрокује више запослених, сваки запослени јеодговоран за део штете коју је проузроковао.

Ако се за запосленог из става 2. овог члана не може утврдити деоштете коју је проузроковао, сматра се да су сви запослени подједнакоодговорни и штету накнађују у једнаким деловима.

Ако је више запослених проузроковало штету кривичним делом саумишљајем, за штету одговарају солидарно.

Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, које штету проузроковао и како се накнађује – утврђује послодавац, у складуса општим актом, односно уговором о раду.

Ако се накнада штете не оствари у складу са одредбама става 5. овогчлана, о накнади штете одлучује надлежни суд.

Запослени који је на раду или у вези с радом намерно или крајњомнепажњом проузроковао штету трећем лицу, а коју је накнадиопослодавац, дужан је да послодавцу накнади износ исплаћене штете.

У Закону о облигационим односима (члан 154) прописано је:– ко другом проузрокује штету дужан је да је надокнади ако не докаже

да је до ње дошло без његове кривице;– да се за штету од ствари и делатности од које потиче повећана

опасност штете за околину одговара без обзира на кривицу, дакле попринципу објективне одговорности.

Што се тиче кривице послодавца она се најчешће састоји у пропуштањупредузимања прописаних мера заштите на раду чиме се угрожавају здрављезапослених или долази до телесних оштећења. Није редак случај да запосленитрпе штету и услед незаконитих одлука донетих од стране послодаваца (неза-конит отказ уговора о раду). Према одредбама Закона о облигационим односимаштета може настати као:

– обична штета као последица умањења нечије имовине;– измакла корист – спречавање увећања нечије имовине;– нематеријална штета.Штета настаје као продукт одређене људске радње неретко и других бића,

и то на тај начин што код неког лица настаје умањење његове имовине. Такођесе може догодити да код запосленог дође до телесног оштећења услед чеганаступају штетне последице. Под појмом штете подразумева се и када је некоспречен у повећању своје имовине, што је у Закону о облигационим односимапознато као измакла добит, а неимовинска штета најчешће је последица нанетогфизичког или психичког бола.

Материјална штета је она штета која се причини неком лицу одузимањем,оштећењем или уништењем неке ствари, или онемогућавањем употребе стваритако да је оштећено лице принуђено да додатним трошковима отклони таквесметње. Ако се неко лице телесно повреди услед чега оно не само што је спре-чено да ради и привређује него има и одређене трошкове око лечења, такође се

Page 120: Zakon o radu

и тај вид штете сматра материјалном штетом.Битан услов за одговорност за штету и њену накнаду јесте да је штета

изазвана намерном радњом, крајњом непажњом а у одређеним случајевима(став 4. члана 163. ЗОР-а) да је изазвана и извршењем каквог кривичног делаучињеног с умишљајем. Да би, дакле, одређено лице (оштећени) стекло правона накнаду штете битан услов је постојање кривице на страни штетника која сеутврђује тако што се његова противправна радња упоређује с понашањемразумне и пажљиве особе и да је у моменту извршене радње штетник биопсихички способан за расуђивање.

Из члана 163. став 1. и 7. Закона о раду као и из члана 54. Закона о раднимодносима у државним органима да би запослени, односно послодавац одговараопрема трећем лицу за нанету штету, као и да би био обавезан да исту накнади,први и основни услов је да је штета нанета намерно или крајњом, односногрубом непажњом тј. да је штетник био свестан својих поступака и да је желеода наступи штета или да је био свестан да услед његове радње – понашањаможе наступити штетна последица и пристао на њу. Крајња непажња се сматраонда када једно лице не поступа онако како би поступио пажљив човек, а ако непоступи с пажњом просечно пажљивог човека такво понашање се сматраобичном непажњом.

Узрочна веза између радње (деликтне) штетника и настале штете каодиректне последице такве радње такође је битан услов за обавезивање штетникаодносно послодавца код кога овај ради да се оштећеном накнади штета.

Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, ко јештету проузроковао и како се она накнађује, према Закону о раду у државниморганима и раније важећем Закону о радним односима, утврђује комисија којуобразује директор послодавца, односно функционер који руководи државниморганом.

Закон о раду у ставу 5. члана 163. говори о томе да напред наведене радњеутврђује послодавац у складу с општим актом или уговором о раду. Остаје даверујемо да ће због комплексности овог радно-правног института чије јестручне димензије утврдио Закон о облигационим односима („Службени листСФРЈ“, бр. 29/78, 39/85, 57/89 и „Службени лист СРЈ“, бр. 31/93), послодавци усвојим општим актима предвидети да се овим врло деликатним питањем бавиодговарајућа комисија у чији састав морају ући запослени компетентни премаврсти настанка штетних последица и зависно од узрока који су условили таквепоследице.

Уколико је запослени у раду и у вези с радом, намерно или крајњомнепажњом, проузроковао штету трећем лицу, а коју је накнадио послодавац,запослени је дужан у примерном року да је послодавцу накнади. Говоримо опримереном року због тога што по истеку рока од шест месеци, правопослодавца да од свог запосленог исплаћену штету регресира, застарева.

Накнада штете због незаконитог престанка радног односаЗаснивањем радног односа – закључивањем уговора о раду, запослени

стиче права по основу радног односа (на обавезно социјално осигурање, зараду,накнаду зараде, друга примања, накнаду трошкова и др.). Престанком радногодноса, независно од тога да ли је законит или незаконит, запосленом престајусва права по основу радног односа.

У случају незаконитог престанка радног односа, запослени остварујеправо на накнаду штете, у складу с чланом 186. Закона о раду. Према наведенимзаконским одредбама, ако суд донесе правоснажну одлуку којом је утврђено даје запосленом незаконито престао радни однос, запослени има право да се вратина рад, ако то захтева. Осим враћања на рад, послодавац је дужан да запосленомисплати накнаду штете. На име накнаде штете запослени има право на:

– зараду у висини коју би остварио у сваком месецу у одређеном(спорном) периоду, с обрачунатом затезном каматом до дана исплате;

– друга примања која му припадају по закону, општем акту (колективниуговор или правилник о раду) и уговору о раду.

Накнада штете због незаконитог престанка радног односа, утврђена запериод од дана престанка радног односа до дана враћања на рад (на основуправоснажне пресуде суда), умањује се за износ остварених прихода запосленог

Page 121: Zakon o radu

у спорном периоду по престанку радног односа (приходи остварени код другогпослодавца, примљене накнаде по основу незапослености, ангажовање пооснову уговора и др.). Одлука о накнади штете може се спровести и принуднимизвршењем, најкасније до истека рока од шест месеци од дана правоснажностипресуде о враћању на рад. У случају да запослени у утврђеном року не поднесезахтев за принудно извршење, по истеку тог рока нема право на накнаду штетепо основу изгубљене (изостале) зараде.

Накнада штете као последице привременог удаљења с радаЗа време привременог удаљења с рада у случајевима утврђеним у чл. 165.

и 166. Закона о раду (због покретања кривичног поступка, учињене повредерадне обавезе која угрожава имовину веће вредности и одређивање притвора),запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној у члану 168. Закона.Послодавац је дужан да запосленом, под условима из члана 168. Закона, завреме привременог удаљења с рада исплати и разлику између примљене накна-де и зараде остварене за месец пре привременог удаљења увећане за просечанраст зарада запослених код послодавца за време у коме је примио накнаду.

У случају да је запослени незаконито удаљен с рада, има право на накнадуштете. Накнада штете може да се оствари само као разлика између накнадезараде коју је примао за време удаљења с рада и изгубљене зараде (без другихпримања) коју би остварио да није удаљен с рада.

Ваља још указати и на члан 177. Закона о облигационим односима премакоме послодавац неће одговарати за насталу штету:

– ако је одговоран искључиво запослени;– ако је одговорно треће лице и– услед више силе.С обзиром да је кривица послодавца за проузроковану штету запосленом

претпоставка, то је на послодавцу да докаже да постоје наведени разлози због којихсе ослобађа одговорности.

Примера ради: да би се накнада штете у области здравствене делатностиостварила потребно је да се најпре утврди постојање одговорности на странимедицинских радника. Ово стога што на основу Закона о раду, као lex specialis(члан 163) па и на основу Закона о облигационим односима за штету којурадник у раду или у вези с радом проузрокује послодавцу с којим има закљученуговор о раду, одговара запослени према свом послодавцу односно здравственојустанови, а за штету нанету трећем лицу, односно пацијенту здравственеустанове одговара здравствена установа, осим уколико се у одговарајућем по-ступку докаже да је у пружању здравствене заштите поступљено на начин какоу конкретној ситуацији допушта савремено медицинско достигнуће и како суналагала правила медицинске науке. Лекар, када процени да је потребно да сенад пацијентом изврши хируршка интервенција ради његовог оздрављења,дужан је да пацијента или његовог стараоца упозори на суштину, значај и дома-шај медицинске оперативне интервенције на начин како би пацијент стекаоосновно сазнање о ономе какве су вероватне последице те хируршке интер-венције, прогнозирајући могуће стање здравља после интервенције као и наевентуалне неповољне последице како би и сам пацијент, или његова родбина,преузела део ризика за могуће неповољне последице.

Из изложеног може се закључити да је за постојање одговорности заштету коју лекар при раду проузрокује трећем лицу потребно да се испунеследећи услови:

1. да здравствени радник који проузрокује штету има статус радника уздравственој установи; 2. да је проузроковао штету трећем лицу (пацијенту)одговарајућом медицинском радњом у оквиру своје радне обавезе, односно да јесвојим нечињењем, а иначе је по медицинској доктрини био дужан да чини,проузроковао штету; 3. да здравствени радник није поступио како је требало,поред осталог и зато што пацијенту није дао одговарајуће обавештење о могу-ћим повољним и евентуално неповољним последицама у вези с оперативнимзахватом.

Ваља напоменути да за накнаду штете не одговара здравствена установане само ако је њен здравствени радник штету учинио чинећи истовремено

Page 122: Zakon o radu

кривично дело, као што је несавесно лечење болесника, неуказивање лекарскепомоћи и друга кривична дела већ и оне лекарске грешке које имају карактеркривичне одговорности и других чињења, односно нечињења лекара а био једужан да то чини.

Нема одговорности запосленог лекара за настале неповољне последицеприликом указивања лекарске помоћи, лечења или хируршке интервенције,нити одговорности за накнаду штете здравствене установе у којој је пацијентууказана одређена медицинска заштита уколико су оперативни захват или другаздравствена интервенција извршени у циљу побољшања здравља и оздрављењаболесника. Такође и ако су предузете одговарајуће медицинске активности какоби се отклонила непосредна смртна опасност пацијента здравствене установе,или ако је медицинска интервенција изведена по начелима савремене меди-цинске науке и оперативне технике; ако су оперативни захват и све пратећерадње извршили здравствени радници одговарајуће стручности и специјали-зације и ако је постојао пристанак пацијента да се над њим изврши операција,уколико се није радило о хитној интервенцији.

По принципу argumentum a contrario, уколико је медицинска интер-венција изведена непажљиво, на нестручан и непрописан начин хирурга ианестезиолога као заједничког рада оба медицинска стручњака, услед чеганаступе нежељене последице код пацијента или наступи чак и смрт, одго-ворност је евидентна па уколико се ни медицинском експертизом не можеутврдити део штете за коју је сваки од њих одговоран, сматраће се, премаодредби из става 3. члана 163. ЗОР-а да су оба запослена или више њих, који сурадили на односном случају одговорни, па за штету коју је здравственаустанова накнадила трећем лицу они би били обавезни да штету здравственојустанови накнаде у једнаким деловима.

Члан 164.Ако запослени претрпи повреду или штету на раду или у вези с

радом, послодавац је дужан да му накнади штету, у складу са законом иопштим актом.

Према одредби из овог члана, за штету коју запослени претрпи на радуили у вези с радом послодавац је одговоран, што произилази и према општимправилима о одговорности за штету тј. и по правилима о субјективној одго-ворности, кад је штета последица пропуста у раду других запослених, и поправилима о објективној одговорности кад је она настала од опасне ствари илиу вршењу опасних делатности.

Како би се овај радно-правни сегмент боље разумео у даљем текстунаводимо неколико карактеристичних пресуда Врховног суда Србије.

Накнада материјалне штете запосленомПослодавац није одговоран за накнаду материјалне штете запосленом

који је правоснажном пресудом осуђен за кривично дело крађе имовинепослодавца због чега је против њега вођен дисциплински поступак, када је збогзастарелости тог поступка поништена дисциплинска мера престанка радногодноса.

Из образложења пресуде Врховног суда Србије, Рев. 408/01 од 13.03.2002.године:

„Према утврђеном чињеничном стању, против тужиоца је вођен ди-сциплински поступак због тога што је откривена крађа у предузећу туженог,због које је тужилац осуђен правоснажном пресудом, па му је одлукомдисциплинског органа изречена мера престанка радног односа. Правоснажномодлуком другостепеног суда поништене су одлуке дисциплинске комисије каонезаконите, јер је вођење дисциплинског поступка застарело, протеком тримесеца од дана покретања. Међутим, одбијен је захтев тужиоца да мутужени, на име разлике између зараде коју би примао на радном месту иисплаћене накнаде за суспензију, за означени временски период исплатиодређени новчани износ.

Правилно је примењено материјално право када је тужбени захтев

Page 123: Zakon o radu

одбијен, јер на страни туженог нема кривице за насталу штету. Тужилац је, унамери да себи прибави противправну имовинску корист присвојио стваритуженог и потом их отуђио (продао), што је утврђено правоснажном криви-чном пресудом. Тиме је он туженом причинио штету. Стога тужилац неосно-вано, из своје противправне радње, захтева накнаду материјалне штете.Застарелост дисциплинског поступка утиче на могућност изрицања дисци-плинске мере, али не може бити разлог да запослени оствари накнаду штетезбог изостале зараде због вођења дисциплинског поступка. Ово утолико прешто је утврђена његова кривична одговорност за учињено дело, које је исто-времено представљало и тежу повреду радне обавезе.“

Објективна одговорност школеШкола као организатор кроса одговара по принципу објективне одго-

ворности за штету коју претрпи учесник кроса.Из образложења пресуде Врховног суда Србије, Рев. 210/92 од 28.11.2002.

године:„Предмет спора је захтев тужиље за накнаду нематеријалне штете

због повреде на кросу 7. октобра 1988. године, који је организовала туженаосновна школа у Т.

Према утврђеном чињеничном стању крос је био обавезан за учесникетужене од V до VIII разреда, а тужиља је трчала с ученицима V разреда, којихје било пет одељења. Кросу су присуствовали наставници физичког васпитањаи разредне старешине одељења. На старту трке, у гужви која је настала,тужиља је пала и задобила прелом глежња леве надлактице.

Полазећи од тако утврђеног чињеничног стања првостепени суд језакључио да је тужена одговорна за штету коју је тужиља претрпела попринципу објективне одговорности за опасну делатност, што другостепенисуд није прихватио. Према становишту другостепеног суда тужена одговарапо принципу кривице, па како није утврђена њена кривица, побијаном пресудомје преиначена првостепена пресуда тако што је одбијен тужбени захтевтужиље за накнаду штете.

Становиште другостепеног суда да тужена није обавезна да накнадитужиљи штету коју је претрпела погрешно је.

Објективна одговорност тужене заснива се на члану 181. Закона ооблигационим односима, јер је као организатор окупљања већег броја лица(организатор кроса), одговорна за штету коју је тужиља претрпела. Тужиљаје задобила телесну повреду услед околности које су настале током трке –гужве коју су изазвали учесници кроса ради заузимања што бољих позиција.Узрок неконтролисаног кретања учесника кроса нема утицаја на ослобађањеодговорности тужене као организатора, јер одговорност тужене као органи-затора кроса није условљена њеном кривицом. Како према утврђеном чиње-ничном стању тужиља није допринела да штета настане, нити да буде већанего што би била, нису испуњени услови за смањење одговорности тужене попринципу подељене одговорности v смислу члана 192. Закона о облигационимодносима.“

Застарелост накнаде штете због изгубљене зарадеПотраживање накнаде штете због изгубљене зараде застарева у року од

три године.Из образложења пресуде Врховног суда Србије, Рев. 143/2002 од

6.06.2002. године.„У предметном спору, основ одговорности туженог је у доношењу

незаконите одлуке о престанку радног односа тужиоца због које тужилац нијерадио и није остваривао зараду и остала примања по основу рада. Таконасталу штету тужени је дужан да накнади у смислу члана 106. став 5. тадаважећег Закона о радним односима. С обзиром да се ради о штети и да јетужбени захтев усмерен на исплату накнаде штете због изгубљене зараде потом основу, а не зараде, приговор застарелости се има ценити у смислу члана376. став 1. и 2. ЗОО, који одређује да потраживање накнаде проузрокованештете застарева за три године, од када је оштећени дознао за штету и залице које је штету учинило, односно у сваком случају за пет година од када јештета настала.“

Page 124: Zakon o radu

Члан 164.Ако запослени претрпи повреду или штету на раду или у вези са

радом, послодавац је дужан да му накнади штету, у складу са законом иопштим актом.

XIV. УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА

Члан 165.Запослени може да буде привремено удаљен са рада:1) ако је против њега покренут кривични поступак због кривичног

дела учињеног на раду или у вези са радом или ако је учинио повреду раднеобавезе која угрожава имовину веће вредности утврђене општим актомили уговором о раду;

2) ако је природа повреде радне обавезе, односно кршења раднедисциплине, или понашање запосленог такво да не може да настави радкод послодавца пре истека рока из члана 180. став 1. и члана 181. став 2.овог закона.

Члан 166.Запослени коме је одређен притвор удаљује се са рада од првог дана

притвора, док притвор траје.

Члан 167.Удаљење из члана 165. овог закона може да траје најдуже три месеца,

а по истеку тог периода послодавац је дужан да запосленог врати на радили да му откаже уговор о раду ако за то постоје оправдани разлози изчлана 179. тач. 2) – 4) овог закона.

Члан 168.За време привременог удаљења запосленог са рада у смислу чл. 165. и

166. овог закона, запосленом припада накнада зараде у висини једне че-твртине, а ако издржава породицу у висини једне трећине основне зараде.

Накнада зараде за време привременог удаљења са рада у смислучлана 166. овог закона исплаћује се на терет органа који је одредиопритвор.

Члан 169.Запосленом за време привременог удаљења са рада, у смислу чл. 165.

и 166. овог закона, припада разлика између износа накнаде зараде прим-љене по основу члана 168. овог закона и пуног износа основне зараде, и то:

1) ако кривични поступак против њега буде обустављен право-снажном одлуком, или ако правоснажном одлуком буде ослобођен оптужбе,или је оптужба против њега одбијена, али не због ненадлежности;

2) ако запосленом не престане радни однос у смислу члана 179. тач. 2)– 4) овог закона.

Члан 170.Послодавац може запосленом за повреду радне обавезе или непо-

штовање радне дисциплине у смислу члана 179. тач. 2) и 3) овог закона да,уместо отказа уговора о раду, изрекне меру привременог удаљења са радабез накнаде зараде, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или даповреда радне обавезе, односно радне дисциплине, није такве природе дазапосленом треба да престане радни однос.

Мера удаљења са рада из става 1. овог члана може да се изрекне утрајању од једног до три радна дана.

Вођењу дисциплинског поступка у јавним службама, државном органу идругим делатностима, сагласно Закону о радним односима у државним органи-

Page 125: Zakon o radu

ма, уколико се на поједине од њих примењује цитирани закон, може да претхо-ди процесна мера – удаљење запосленог с рада, при чему је битан услов да јепрема запосленом покренут дисциплински поступак.

Међутим, према овом Закону о раду, на основу тачке 2) става 1. члана165. према запосленом који учини повреду радне обавезе утврђену општимактом или уговором о раду не води се дисциплински поступак и не изричедисциплинска мера, али и поред тога, запослени може бити привремено удаљенс рада. Према цитираној одредби само у два случаја послодавац запосленогможе да удаљи с рада: 1) када је против запосленог покренут кривичнипоступак због учињеног кривичног дела на раду или у вези с радом или ако јеучинио повреду радне обавезе, којом се угрожава имовина веће вредности; 2) даје природа повреде радне обавезе, односно кршење радне дисциплине илипонашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца и преистека рока од пет радних дана предвиђеног у члану 180. став 1. и члану 181.став 2. овог закона у ком року је запослени дужан да се изјасни о упозорењу.Чланом 180. став 1. утврђено је да је послодавац дужан да запосленом оставирок од најмање пет радних дана од дана достављања упозорења да се изјасни нанаводе из упозорења.

Трећи случај удаљавања запосленог с рада прописан је чланом 166.Закона о раду у случају када је према запосленом од стране надлежног органаодређен притвор, у ком случају се запослени обавезно удаљује с рада, и то одпрвог дана притвора, све док притвор траје.

Околност да се запослени удаљује с рада када учини повреду раднеобавезе којом је угрожена имовина веће вредности оставља недовољно јаснимвише питања и то: како се одређује и ко је то надлежан да изврши процену отоме да ли се повредом радне обавезе истовремено угрожава имовина већевредности, да ли само матичног послодавца или и чија друга имовина, затим одкоје висине па навише се може сматрати да се ради о имовини веће вредности.Ми сматрамо да би сва ова питања и околности које служе као основ за удаље-ње запосленог с рада требало уредити општим актом послодавца. Ако се овапитања не би прецизније уредила општим актом, већа је вероватноћа да ће судо-ви такве одлуке послодавца најчешће доводити у питање.

Одредбом из члана 167. Закона о раду утврђено је удаљење запосленог срада које може да траје најдуже три месеца, у ком периоду је послодавац дужанда га врати на рад или да му откаже уговор о раду ако за то постоје оправданиразлози из члана 179. став 1. тач. 2) до 4) Закона. То значи, да би био удаљен,потребно је да је запослени извршио кривично дело и истовремено извршио иповреду радне обавезе утврђене уговором о раду; или ако не поштује раднудисциплину тј. ако је његово понашање такво да не може да настави рад кодпослодавца. Зашто запослени не би могао да настави с даљим радом питање јекоје се општим актом мора такође ближе уредити. По нашој оцени, остајање нараду или удаљавање с рада одређује се у зависности од тога да ли би остајањезапосленог на раду и поред учињеног кривичног дела на раду и у вези с радом,или због непоштовања радне дисциплине, могло код осталих запослених даизазове незадовољство или би се доводила у питање безбедност осталихзапослених, или би могло да произведе нове штетне последице.

За време привременог удаљења запосленог с рада у смислу чл. 165. и 166.Закона о раду, према одредби из члана 168. поменутог закона, запослени имаправо на накнаду зараде у висини једне четвртине, а ако издржава породицу, увисини једне трећине основне месечне зараде. Када запослени буде удаљен срада због тога што му је одређен притвор, накнада зараде му се исплаћује натерет органа који је наредио притвор. У случају да се против запосленогкривични поступак обустави правоснажном одлуком, или правоснажномодлуком буде ослобођен оптужбе, или је оптужба против њега одбијена, али незбог ненадлежности и не буде му отказан уговор о раду у смислу члана 169.Закона о раду, припада му разлика између износа накнаде зараде примљене пооснову члана 168. Закона о раду и пуног износа основне зараде, увећаног запросечан пораст зарада запослених код послодавца за време док је биосуспендован.

Привремено удаљење запосленог с рада без накнаде зараде уместо отказа

Page 126: Zakon o radu

уговора о раду јесте нов радно-правни институт прописан овим Законом.Наиме, према одредби из члана 170. Закона послодавац може запосленом заповреду радне обавезе или непоштовања радне дисциплине уместо отказа даизрекне меру привременог удаљења с рада без накнаде уколико послодавацсматра да су наведене повреде такве природе да због њих не треба запосленомда престане радни однос. Мера удаљења из става 1. поменутог члана не може датраје дуже од три радна дана.

Пошто ће овај коментар, надамо се, бити од користи запосленима ујавним службама на које се примењују одговарајуће одредбе Закона о раднимодносима у државним органима, о дисциплинској одговорности, изрицањудисциплинских мера као и о удаљењу запосленог с рада, поводом овог радно--правног института (удаљења с рада) у даљем тексту наводимо неке од карак-теристичних ставова судова и мишљења Министарства за рад и запошљавање ачији су ставови засновани на Закону о радним односима, који још увек могукорисно послужити послодавцима код којих је ова област дисциплинскеодговорности уређена њиховим општим актом, сагласно одредбама Закона орадним односима у државним органима.

Удаљење с рада (из установе) и према члану 128. Закона о основамасистема образовања и васпитања, због учињене теже повреде радне обавезе,такође траје до окончања дисциплинског поступка. Интересантно је да сеудаљење с рада, према цитираном члану односи само на наставнике, васпитачеи стручне сараднике, уколико директор не удаљи запосленог наставника иостале запослене који се баве образовном делатношћу, према ставу 2. поме-нутог члана такву одлуку овлашћен је да, из наведених разлога, донесе школскиодбор.

Пошто овом одредбом нису обухваћени остали запослени у школи,оправдано се поставља питање да ли директор, и на основу ког прописа, можеудаљити запосленог из круга ненаставног особља, ако неко од њих учини тежуповреду радних обавеза. Одговор на ово питање садржан је у одредби члана 6.став 3. Закона о основама система образовања и васпитања, према којој запо-слени у установи остварује права, обавезе и одговорности у складу с овимзаконом и законом којим се уређују радни односи у државним органима. Чланом62. Закона о радним односима у државним органима прописано је овлашћењедиректора да запосленог (сваког) против кога је покренут дисциплинскипоступак за тежу повреду радне дужности, може удаљити с рада до окончањадисциплинског поступка, ако би његово остајање на раду могло да штетиинтересима послодавца.

Нејасно је што законодавац одредбом из члана 128. Закона о основамасистема образовања и васпитања није прописао да запослени, независно од тогакоје послове у установи обавља, када учини тежу повреду радне обавезе можебити удаљен с рада. Овако ова одредба, чини се, као да има дискриминаторскипризвук.

Што се тиче исплате накнаде зараде за време удаљења с рада онда када сезапослени разболи, ресорно министарство у Мишљењу бр. 201/97 од 21. 1. 1997.године наводи следеће: „Накнаде зараде у висини утврђеној решењем о при-временом удаљењу с рада, исплаћује и у случају када се запослени разболи, завреме суспензије (удаљења с рада). Међутим, ако се запослени налази на боло-вању и прима накнаду зараде по основу боловања, када је решење о суспензијипостало коначно – и даље наставља да прима накнаду зараде у складу с пропи-сима о здравственом осигурању. Ово из разлога што је привремена спреченостза рад као и право на накнаду зараде због боловања наступило пре доношењарешења о привременом удаљењу с рада.“

Удаљење с рада у законом наведеним случајевима према Закону о радуможе трајати најдаље три месеца, а према Закону о радним односима у држа-вним органима све док дисциплински поступак траје, с тим што удаљење одстране послодавца може бити укинуто и пре него што се донесе одлука о утвр-ђивању одговорности. Што се тиче дисциплинске одговорности и вођењапоступка у делатностима на које се односи Закон о радним односима удржавним органима, ваља напоменути да се дисциплински поступак покрећеданом достављања захтева дисциплинском органу односно даном завођења

Page 127: Zakon o radu

решења о покретању поступка у деловодном протоколу а не даном достављањатог захтева раднику. Моменат покретања поступка је важна чињеница збограчунања тока и рока застарелости. Зато, према ставу Врховног суда СрбијеРев. 1812/99, дисциплински поступак се покреће даном доношења решења одстране овлашћеног органа, а не даном његовог достављања запосленом.Врховни суд Србије у својој одлуци наводи следеће: „Како је дан доношењаиницијалног акта у конкретном случају био 16. 6. 1997. године у ревизији сенеосновано наводи да су нижестепени судови погрешили што су при обра-чунавању рока застарелости вођења поступка имали у виду тај дан. Доста-вљање иницијалног акта окривљеном нема значај покретања дисциплинскогпоступка јер се тиме запослени само укључује у дисциплински поступак.“

Према схватању Врховног суда Србије Рев. 4329/94 од 21. 11. 1994.застарелост вођења дисциплинског поступка не утиче на законитост удаљењазапосленог с рада (суспензија) већ на њено трајање. У цитираној одлуци судастоји: „Ако је дошло до застарелости покретања или вођења дисциплинскогпоступка тај поступак мора бити обустављен а то има за последицу ипрестанак удаљења с рада, без обзира да ли је одлука о његовом удаљењузаконита или не. Удаљење запосленог може трајати до коначности одлуке оутврђивању дисциплинске одговорности. Пошто се та одлука не може донетипо истеку рока застарелости вођења поступка, наступање застарелостирелевантно је и за само трајање удаљења. Законитост удаљења процењује сеискључиво према одредбама о разлозима за удаљење и овлашћењима органакоји о томе одлучује.“

На крају, у поступку надзора, уколико инспектор нађе да је одлукомпослодавца очигледно повређено право запосленог и поводом удаљења с рада,на захтев запосленог одложиће својим решењем извршење одлуке послодавца,ако је запослени покренуо радни спор – до доношења правоснажне одлуке суда.

XV. ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ

1. Измена уговорених услова рада

Члан 171.Послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова

рада (у даљем тексту: анекс уговора):1) ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба

процеса и организације рада;2) ради премештаја у друго место рада код истог послодавца, у складу

са чланом 173. овог закона;3) ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог

послодавца, у складу са чланом 174. овог закона;4) ако је запосленом који је вишак обезбедио остваривање права из

члана 155. став 1. тачка 5) овог закона;5) из члана 33. став 1. тач. 10), 11) и 12) овог закона;6) у другим случајевима утврђеним општим актом и уговором о раду.Одговарајућим послом у смислу става 1. тач. 1) и 3) овог члана

сматра се посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручнеспреме који су утврђени уговором о раду.

Разноврсне околности, субјективне (због организације рада, лошег пла-нирања послова, погрешне процене тржишта и сл.), а често и објективне могупослодавца да натерају да западне у одређене економске тешкоће. Све теоколности могу да проузрокују смањење радне снаге, преструктурирањепроизводње, због чега запосленом, ако му не престане радни однос, послодавацможе да понуди рад на другим пословима и под измењеним условима од онихкоји су били утврђени у уговору о раду, закљученим приликом заснивањарадног односа. Прихватањем закључивања уговора под измењеним условима наоснову сагласне воље обеју страна, престаје важност раније закљученог уговорао раду и све престације уговорене ранијим уговором којим је заснован радни

Page 128: Zakon o radu

однос. Према томе, ради се о потпуно новом уговору о раду који је настао каопоследица најчешће промењених услова рада који нису били познати у моментузаснивања радних односа. Па ипак, запосленом се може понудити закључивањеновог уговора само ако су такву потребу узроковали оправдани разлози. Акокод послодавца више не постоји потреба за пословима на којима је запосленирадио, као и када код послодавца не постоје послови на којима би запосленимогао бити упућен да ради према степену стручне спреме и занимања, ондапослодавац може запосленом понудити закључивање уговора о раду подизмењеним условима.

Како се види овим чланом су, за разлику од одредбе из члана 103. ранијегЗакона о раду, прецизније утврђени случајеви када и под којим условимапослодавац може понудити измену уговора о раду потписивањем тзв. анексауговора о раду. Сходно овом члану због потреба процеса и организације радапослодавац може понудити запосленом премештај на други одговарајући посао;затим сходно одредби из тачке 2) става 1. овог члана премештај у друго месторада; затим га упутити на рад код другог послодавца на одговарајући посао;понудити преквалификацију или доквалификацију; рад с непуним раднимвременом не краћим од половине пуног радног времена (члан 155. став 1. тачка5) све ово као последице потребе процеса и организације рада. Нудећизапосленом измену уговора истовремено се њиме може понудити и променановчаног износа основне зараде, накнаде зараде и друга примања запосленогкао и померање рокова за исплату зарада и сл. На основу одредбе из става 2.овог члана, послодавац је обавезан да запосленом за случајеве из тач. 1) и 3)става 1. Закона кад га упућује на друге послове у истој фирми или код другогпослодавца, обезбеди послове за чије се обављање захтева иста врста и степенстручне спреме који су били утврђени основним уговором о раду, а који премаовом члану имају значење „одговарајући посао“.

Значајно је указати на то да уколико запослени и поред оправданихразлога који су наступили код послодавца не прихвати потписивање уговора ускладу с одредбом из члана 171. ЗОР-а, послодавац је дужан, као и у осталимслучајевима из члана 179. Закона, да отказујући уговор о раду, запосленомдостави и решење са свим елементима из члана 185. ЗОР-а, дакле у писменомоблику уз обавезу да садржи образложење и поуку о правном леку које даномдостављања запосленом постаје коначно.

Запослени који сматра да нису постојали оправдани разлози за изменууговора о раду ради премештаја на друге послове или у горе наведеним случа-јевима и код другог послодавца на одређено време, има право да води спор преднадлежним судом како би се утврдило непостојање оправданих разлога задавање отказа.

Члан 172.Уз понуду за закључивање анекса уговора послодавац је дужан да

запосленом у писменом облику достави и разлоге за понуду, рок у комезапослени треба да се изјасни о понуди и правне последице које могу данастану одбијањем понуде.

Запослени је дужан да се изјасни о понуди за закључивање анексауговора у року који одреди послодавац, а који не може бити краћи од осамрадних дана.

Сматра се да је запослени одбио понуду за закључивање анексауговора ако се не изјасни у року из става 2. овог члана.

Ако запослени прихвати понуду за закључивање анекса уговора,задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог уговора.

Када се послодавац одлучи у складу с одредбама из члана 171. Закона дазапосленом понуди закључивање анекса уговора о раду понуда упућена њемумора бити у писменој форми, при чему је дужан да у њој наведе разлоге заштото чини. Свакако разлози због којих је послодавац понудио измене условауговорених раније у уговору о раду морају бити такви, да се види да је посло-

Page 129: Zakon o radu

давац из стварних разлога принуђен да запосленом упути одређен предлог запотписивање анекса уговора. У самој писменој понуди послодавац наводи рок,који не може бити краћи од осам радних дана, у коме запослени треба да сеизјасни да ли пристаје на понуђене услове. Напомињемо да је поред наведеногпослодавац дужан да запосленог упозори на правне последице у случају дапонуђене услове и саму понуду одбије или се не изјасни у остављеном року.Уколико се запослени у тзв. преклузивном року не изјасни о понуди премаодредби из става 3. овог члана има се сматрати да је запослени понуду одбио.На основу овлашћења из члана 179. став 1. тачка 7) послодавац стиче право дазапосленом откаже уговор о раду уручивањем решења о престанку радногодноса запосленом. Но, и ако потпише анекс уговора, дакле ако је то невољноучинио, запослени сходно одредби из става 4. овог члана има право да преднадлежним судом оспори законитост потписаног анекса уговора. Сматрамо дазапослени треба да приликом потписивања анекса уговора о својој намери да ћеповести судски спор упозори послодавца. Такође, сматрамо да запослени можекористити и друге правне могућности у циљу оспоравања потписаног уговоракао што је обраћање синдикату, инспекцији рада и сл.

За правилно разумевање и примену одредаба из чл. 171. и 172. сматрамода би било корисно имати у виду став Одељења за радне спорове Окружногсуда у Београду са седнице одржане 10.09.2003. године:

„Запослени може без правних последица да одбије понуду за закључењеуговора под измењеним условима у смислу одредбе члана 103. ст. 1. и 2. ранијегЗакона о раду из разлога који уговор чине ништавим.

Запослени који потпише ништав уговор о раду закључен под измењенимусловима може тражити пред судом утврђење његове ништавости илипојединих његових клаузула на које се тај разлог односи.

У одредбама чл. 103–110. Закона о облигационим односима садржани суразлози ништавости, њене правне последице, кад и правила о истицањуништавости. Сва та правила правно вреде и у амбијенту радног права на темуутврђења ништавости Уговора пошто законима о радним односима топитање није нормативно уређено. Исто тако, поштујући правила из одредбечл. 7. и 8. Закона о раду чија је тема однос закона, општег акта и уговора ораду следи да се одредбама уговора о раду не могу утврдити неповољнијиуслови рада од услова утврђених законом и општим актом и да се клаузуле којесу супротне овом правилу сматрају ништавим. Све то даје покриће зазакључак да запосленог не могу погодити штетне последице за случај када онодбије да закључи уговор под измењеним условима чије су клаузуле ништаве.

Претходни разлози чине основаним и право запосленог да за случај да јепотписао такав уговор тражи утврђење ништавости клаузула на које серазлог ништавости односи. У сваком случају суд о томе води рачуна послужбеној дужности и ништаве клаузуле неће за случај спора ни применити.Наравно делимична ништавост не повлачи ништавост и самог уговора –аргумент из одредбе члана 105. ЗОО.“

2. Премештај у друго место рада

Члан 173.Запослени може да буде премештен у друго место рада:1) ако је делатност послодавца такве природе да се рад обавља у

местима ван седишта послодавца, односно његовог организационог дела;2) ако је удаљеност од места у коме запослени ради до места у које се

премешта на рад мања од 50 km и ако је организован редован превоз којиомогућава благовремени долазак на рад и повратак са рада и обезбеђенанакнада трошкова превоза у висини цене превозне карте у јавномсаобраћају.

Запослени може да буде премештен у друго место рада ван случајеваиз става 1. овог члана само уз свој пристанак.

Премештај запосленог у друго место рада односно у другу организациону

Page 130: Zakon o radu

јединицу код истог послодавца која је лоцирана ван седишта послодавца једнаје од могућности за промену услова основног уговора о раду. Премештај удруго место рада може се понудити запосленом под условом да удаљеност одместа рада запосленог до места у коме је лоцирана организациона јединица укојој треба да ради не сме бити даља од 50 километара и уз то да је организованпревоз за благовремени долазак на рад и повратак с рада при чему је посло-давчева обавеза да запосленом накнади трошкове превоза уколико користипревоз јавног саобраћаја. Но, ако запослени користи своје возило до места радана другој локацији онда се о накнади трошкова могу споразумети послодавац изапослени с тим што му се у сваком случају мора обезбедити накнада трошковакоју би послодавац плаћао у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Иу случају из овог члана када запослени буде распоређен на послове у органи-зационој јединици лоцираној ван седишта послодавца односно ван раднејединице у којој је до тада радио запосленом се могу понудити послови накојима је услов да запослени има исти степен стручне спреме одређене врстезанимања на којима је иначе радио до упућивања у другу организациону једи-ницу. Сматрамо да се запосленом, такође може понудити, ако то захтева процеси организација рада у новој организационој јединици да ради с краћим раднимвременом а не краћим од половине пуног радног времена нашта упозораваодредба из члана 155. став 1. тачка 5. као и то да може бити упућен на рад удруго место и ван наведених услова али само уз његов пристанак.

Значи, ради премештаја запосленог у друго место које је удаљено више од50 километара од места у којем запослени ради послодавац је дужан дазапосленом понуди закључење уговора а од запосленог зависи да ли ће понудуприхватити или не. Измена уговора врши се анексом уговора, коме претходидоношење решења сагласно одредби из члана 185. Закона, које поред диспо-зитива садржи образложење и поуку о правном леку. У образложењу решењаморају бити наведени оправдани разлози из којих произилази потреба изменеуговора.

3. Упућивање на рад код другог послодавца

Члан 174.Запослени може да буде привремено упућен на рад код другог

послодавца на одговарајући посао ако је привремено престала потреба зањеговим радом, дат у закуп пословни простор или закључен уговор опословној сарадњи, док трају разлози за његово упућивање, а најдужегодину дана.

Запослени може, уз своју сагласност, у случајевима из става 1. овогчлана и у другим случајевима утврђеним општим актом или уговором ораду, да буде привремено упућен на рад код другог послодавца и дуже одгодину дана, док трају разлози за његово упућивање.

Запослени може да буде привремено упућен у смислу става 1. овогчлана у друго место рада ако су испуњени услови из члана 173. став 1.тачка 2) овог закона.

Запослени са послодавцем код кога је упућен на рад закључује уговоро раду на одређено време.

Уговором о раду запосленом се не могу утврдити мања права одправа која је имао код послодавца који га је упутио на рад.

По истеку рока на који је упућен на рад код другог послодавцазапослени има право да се врати на рад код послодавца који га је упутио.

Према овом члану запослени може бити привремено упућен на рад коддругог послодавца уз услов да удаљеност места рада не буде дужа од 50километара нарочито ако је за његовим радом привремено престала потреба кодпослодавца или због тога што је с другим послодавцем закључен уговор о по-словној сарадњи или је пословни простор у коме је запослени радио дат другомпослодавцу у закуп. Рад запосленог код другог послодавца може да траје доктрају разлози за његово упућивање а најдуже годину дана сем уколико запосле-

Page 131: Zakon o radu

ни није спреман да привремени рад код другог послодавца продужи. С обзиромна то да код другог послодавца запослени не може да има мања права од правакоја је имао код матичног послодавца, као и то да ради на њему одговарајућимпословима сматрамо да се између ових послодаваца мора најпре закључитипосебан одговарајући споразум у коме се утврђује време рада запосленог кодупућеног послодавца, када ће почети да ради код новог послодавца, на којимпословима и под којим условима. При томе је важно напоменути да запослениупућен код другог послодавца с њим закључује уговор о раду на одређеновреме у коме се утврђују услови рада, на шта упућује одредба из става 4. овогчлана. За прелазак запосленог код другог послодавца потребан је и његовпристанак, али и ако није дат када је послодавац њему понудио и обавезао га дау одређеном року да одговор, треба схватити да је право из члана 171. став 1.тачка 3. од стране послодавца обезбеђено па се његово ускраћивање пристанкаима сматрати одбијањем понуде због чега му се може дати отказ уговора о раду(види коментар члана 172).

Напомињемо да запослени упућен на рад код другог послодавца такођемора бити распоређен на њему одговарајуће послове према степену стручнеспреме и његовог занимања и искуства које запослени има што је свакакопредмет договора између послодаваца.

XVI. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

1. Разлози за престанак радног односа

Члан 175.

Радни однос престаје:1) истеком рока за који је заснован;2) кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година

стажа осигурања, ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју;3) споразумом између запосленог и послодавца;4) отказом уговора о раду од стране послодавца или запосленог;5) на захтев родитеља или старатеља запосленог млађег од 18 година

живота;6) смрћу запосленог;7) у другим случајевима утврђеним законом.

Опште напомене

Слобода рада је једно од основних права човека које је гарантовано какоактима Међународне организације рада тако и најчешће националним законо-давством појединих држава. Слобода рада не завршава се запослењем и ступа-њем на рад, напротив она постоји и за све време трајања радног односа који сеостварује у дискреционом праву човека да слободно раскине радни однос. Замноге је рад извор опстанка па угрожавањем радног статуса запосленогугрожава се његова егзистенција и опстанак његове породице. Зато дискре-ционо право запосленог на отказ уговора о раду и право послодавца да можедати отказ уговора запосленом не могу бити у истој равни. Зато се јавно правопобринуло да право на отказ уговора о раду које даје послодавац запосленом неможе значити његово дискреционо право у апсолутном смислу. Наиме, скоросва национална законодавства успостављају одређене услове доводећи у питањепослодавчево право на отказ и одвраћају га од евентуалне самовоље. Затопрестанак радног односа према нашем законодавству подлеже посебномправном режиму. Закон о раду утврдио је основе престанка радног односауспостављајући објективне границе раскидања радног односа и отказа уговора ораду пружајући пуну заштиту права запослених нарочито штитећи их однеоправданог престанка радног односа.

У самој фази усвајања Закона о раду, а касније и од појединих правника а

Page 132: Zakon o radu

посебно од појединих синдиката, изречене су многе критике за појединеодредбе Закона. Ради реалније оцене појединих радно-правних института ипојединих одредаба Закона желимо да скренемо пажњу на поједине актеМеђународне организације рада, с посебним освртом на Конвенцију бр. 158 опрестанку радног односа на иницијативу послодавца и одговарајућу Препорукубр. 166 која следи ову конвенцију, донету 1982. године.

Запосленом као слабијој страни у радном односу према одговарајућимодредбама поменуте конвенције и препоруке, гарантују се његова радна исоцијална права и заштита поводом престанка радног односа, при чему се водирачуна о томе да се не доводи у питање право послодавца, као власникасредстава, да мимо одређених услова може дати отказ уговора о раду, нити сеодредбама поменутог акта МОР-а ишло за тим да се запосленом гарантујестална запосленост. Ипак, не значи да послодавац има апсолутно дискреционоправо на отказ уговора о раду и да оно не подлеже никаквој контроли иограничењу које се може конкретније прописати националним законодавством.

Тако, према поменутим документима ваљани и оправдани разлози непредстављају сметњу да послодавац може отказати уговор о раду, а који сеодносе на: способност запосленог; на његово понашање, као и околности које суу вези са специфичним захтевима послодавца. Јасно је зашто Конвенцијом нисудефинисани конкретнији разлози за престанак радног односа, па ипак у једнојодредби Конвенције децидирано стоји да се ваљаним разлогом за давање отказао раду не могу сматрати: 1. чланство у синдикату и учешће запосленог у синди-калним активностима; 2. иступање запосленог као представника запослених; 3.подношење жалбе и других врста приговора или учешће запосленог у поступкукоји се води пред надлежним органима против послодавца због наводног кршењазаконских права запослених или поводом наведених разлога његово обраћањенадлежним државним органима; 4. политичко мишљење, верска и расна припа-дност, пол, брачно стање, трудноћа запослене; 5. одсуствовање с посла за времепородиљског одсуства; 6. болест и сл. и остали разлози као године живота, обаве-за војног рока и сл. Све су то према МОР-у разлози који када постоје, послодавацје ограничен да запосленом отказује уговор о раду.

Конвенција се није задржала само на изнетом, пошто у једној њенојодредби стоји да када се запосленом откаже уговор о раду из разлога који сеодносе на понашање или на рад запосленог, не може му престати радни односпре него му се омогући да се брани о изнетим разлозима. Запосленом не битребало да престане радни однос због незадовољавајућег вршења посла пренего му је послодавац дао одговарајуће упутство и инструкције у вези с радомна односним пословима и пре него буде писмено упозорен. Уколико запослени,и по истеку одговарајућег рока који му је послодавац дао за побољшавање рада,настави и даље да ради на истоветан начин који није у складу с датом инстру-кцијом и упозорењем, онда према одредбама Конвенције и Препоруке запосле-ни није заштићен од престанка радног односа. Према једној другој одредбиКонвенције, запосленом који је учинио повреду радне обавезе, послодавацнајпре мора да остави разуман рок који се рачуна од момента сазнања за повре-ду и учиниоца. По истеку тог рока, уколико му послодавац није дао отказ има сесматрати да је одустао од давања отказа запосленом. Свака одлука мора битидонета у писменом облику и с одговарајућим образложењем.

Дакле и Конвенција МОР-а и сама Препорука настојале су да унесу редкод престанка радног односа настојећи да се нормативно објективизира посту-пак с циљем да се што је могуће више осујети арбитрарност послодавца кододлучивања о престанку радног односа запосленог, без обзира на основпрестанка радног односа.

1. Престанак радног односа истеком рока за који је заснован

Иако је заснивање радног односа на неодређено време тежња свакогзапосленог, законодавац је како у ранијем Закону тако и у ЗОР-у у одређенимслучајевима предвидео могућност заснивања радног односа на одређено време(види коментар члана 37. Закона). Према одредби из члана 37. ЗОР-а радни

Page 133: Zakon o radu

однос на одређено време може да се заснује са запосленим по овом закону до 12месеци. Истеком последњег дана утврђеног уговором о раду запосленомпрестаје радни однос. Запосленом на одређено време може престати радниоднос и пре истека рока на који је засновао радни однос, под условима подкојима може бити отказан уговор о раду и запосленом на неодређено време.

Ако је уговором о раду утврђено време за које се заснива радни односпослодавац је дужан да по истеку тог рока донесе решење о отказу уговора ораду. То значи да запосленом не престаје радни однос истеком рока за који језаснован радни однос по сили закона, већ о томе послодавац мора да донесерешење. Уколико послодавац не донесе решење и не достави га запосленом изапослени настави да ради најмање пет радних дана, сматра се да је засноваорадни однос на неодређено време. Ако послодавац и запослени закључе уговоро раду на одређено време, а пре истека рока оцени се да би требало продужитиуговор, треба сачинити анекс уговора и утврдити нови рок. Али, према одредбииз члана 10а. став 2. Закона о радним односима у државним органима, радниоднос заснован на одређено време не може да постане радни однос нанеодређено време, ако овим законом није другачије одређено. Пошто се назапослене у образовању, социјалној заштити, култури и другим делатностимакао супсидијарно примењује Закон о радним односима у државним органима, тоза запослене у тим делатностима који заснивају радни однос на одређено време,не може радни однос да прерасте у радни однос на неодређено време ни ондакада по истеку тог рока остану дуже од пет радних дана. Време проведено нараду по истеку рока из уговора о раду односно решења о заснованом радномодносу на одређено време, сматраће се фактичким радом за које запослени имаправо на зараду за обављени рад, али без осталих права и обавеза која следе пооснову радног односа.

Према члану 36. ЗОР-а радни однос заснован на пробном раду може датраје најдуже шест месеци. Ако за време пробног рада запослени не покажеодговарајуће стручне и друге способности, послодавац му отказује уговор ораду. Радни однос може да престане и у току пробног рада. Отказ у овом случајуможе да дâ запослени или послодавац. Отказни рок је 5 дана (чл. 32. ст. 3. и 4).

Послодавац може са запосленим (приправником) да заснује радни односна неодређено или одређено време и уз услов да полаже стручни испит, ако јето предвиђено законом или општим актом.

Приправнику који не положи стручни испит, као и приправнику који језасновао радни однос на одређено време (осим ако послодавац жели да закључис њим уговор о раду на неодређено време), престаје радни однос доношењемрешења о отказу.

2. Престанак радног односа због навршених година животаи одговарајућег стажа осигурања

Радни однос престаје када запослени наврши 65 година живота и најмање15 година стажа осигурања, осим ако се послодавац и запослени другачије неспоразумеју.

У одредби из члана 175. став 1. тач. 2) Закона о раду њен императив опрестанку радног односа запосленог кад наврши 65 година живота и најмање 15година стажа осигурања ублажен је тиме што запосленом не мора да престанерадни однос ако се послодавац и запослени другачије споразумеју, што треба дазначи да запослени може остати у радном односу све дотле док послодавацсматра да од запосленог има одређене користи – материјалне или моралнеприроде. Такође, лице које је стекло и остварило старосну пензију према тојодредби може поново да заснује радни однос, или да се на другачији начинрадно ангажује, а да му не мирује пензија. Према Закону о основама системаобразовања и васпитања (члан 132), радни однос наставнику, васпитачу илистручном сараднику у установи – школи и предшколској установи престаје накрају школске године у којој наврши 40 година стажа осигурања или 65 годинаживота. Тако одредбом става 2. овог члана, запосленом може престати радниоднос и пре него што стекне услов за остваривање пензије, с обзиром на то да

Page 134: Zakon o radu

законодавац није уз испуњење 65 година живота утврдио и минимум од 15година стажа осигурања.

3. Споразумни престанак радног односа

Радни однос запосленог, према одредби из става 1. тач. 3) члана 175.Закона о раду, може престати споразумним начином на основу сагласне вољепослодавца и запосленог. Воља оба субјекта мора бити писмено изражена такода се може констатовати да овај и овакав споразум има третман двостраногакта. Понуда за раскид уговора може потећи од једне или друге стране, збогчега је ирелевантно од које је стране писмена понуда учињена. Битан услов је даје и та друга страна прихватила понуду у писменом облику, мада сматрамо датај писмени облик прихватања понуде није од превелике важности, јер јенајбитније да између послодавца и запосленог дође до сагласности њиховихвоља, с тим да су дужни да своју обострану вољу изразе писменим путем, успоразуму као формално-правном акту, јер само под тим условом може доћи допрестанка радног односа. Код овог начина престанка радног односа важно је дасу изјављене воље дате слободно, при чистој свести и без икаквих притисака.

По потписивању – закључивању наведеног споразума послодавац, след-ствено одредби из члана 185. Закона о раду доноси решење о престанку радногодноса, које се доставља запосленом потврђујући њиме да је до престанка ра-дног односа дошло на основу обостране воље страна – потписника споразума.

У решењу о отказу уговора о раду као основ престанка радног односанаводи се члан 177. Закона. Уколико запослени није користио годишњи одморза календарску годину у којој му престаје радни однос може с послодавцем дасе споразуме да му радни однос престане пошто искористи годишњи одмор уцелости или део. У том случају запосленом престаје радни однос по истекугодишњег одмора.

Запосленом престаје радни однос даном утврђеним у споразуму. Од тогдана престају сва права, обавезе и одговорности из радног односа. У раднукњижицу се уписује дан престанка радног односа и запослени се одјављује саобавезног социјалног осигурања.

У случају престанка радног односа на основу писменог споразумапослодавца и запосленог послодавац нема обавезу исплате било какве новчаненакнаде нити отпремнине.

Ако би се послодавац и запослени споразумели да се исплати и одређенановчана накнада, а основ престанка радног односа је члан 177. Закона,исплаћена накнада би у целини имала карактер зараде на коју се (и из које)плаћају доприноси за обавезно социјално осигурање.

Запослени коме је радни однос престао по члану 177. Закона даномпрестанка радног односа има статус незапосленог лица, од тог дана не тече мустаж осигурања и може се пријавити као незапослено лице код Националнеслужбе за запошљавање, с тим што не може остварити новчану накнаду.

Ако се код послодавца у процесу решавања вишка запослених (чл. 153. до160. Закона) запослени изјасни, односно добровољно прихвати да будепроглашен као вишак запослених добровољно изјашњавање запосленог ипристанак послодавца да запосленом у том случају престане радни однос немакарактер споразумног престанка радног односа по чл. 177. Закона, већ је основза престанак радног односа чл. 179. став 1. тачка 9) Закона.

4. Престанак радног односа отказом уговорапослодавца или запосленог

Престанак радног односа путем отказа уговора о раду од стране запо-сленог односно од стране послодавца ближе је прописан у чл. 178. и 179.Закона. Пошто је принцип аутономности при заснивању радног односа један одважних чинилаца и то како по нормама МОР-а тако и нашег Устава, није ништанеобично што је у наведеним одредбама остављена слобода да запослени

Page 135: Zakon o radu

односно послодавац може отказати уговор о раду. Радни однос, престаје даномдостављања решења о отказу уговора о раду, ако законом није другачије одре-ђено. Запосленом који је засновао радни однос на основу решења као актанадлежног органа у ранијем периоду, када су на снази били други прописи (ЗОРи други), радни однос престаје даном достављања решења о престанку радногодноса. Било да се запосленом отказује уговор о раду или му престаје радниоднос на основу решења, у оба случаја то се чини у писменом облику на основурешења које садржи нарочито: основ престанка радног односа, образложење ипоуку о правном леку. Пожељно је, мада овај закон не садржи такву одредбу, дасе запослени упути и упозна о својим правима за време привремене незапо-слености. Акт о престанку радног односа доноси директор или сходно члану192. став 1. тач. 1) други запослени уколико је директор на њега пренео својеовлашћење. Он је коначан у првом степену.

Полазећи од пресумпције да су оба субјекта – послодавац и запослени –равноправни при заснивању радног односа, логично је што је Закон о раду учлану 178. предвидео да и запослени може послодавцу отказати уговор о раду,уз услов да се отказује писменим путем и најмање на 15 дана пре дана који је онозначио као дан престанка радног односа.

Послодавац даје отказ уговора о раду, ако за то постоје оправданиразлози који се односе на радну способност запосленог, његово понашање, алии од потребе послодавца за његовим радом. Отказ уговора о раду, без обзира дали га је дао запослени или послодавац делује од дана достављања другој страни.Сам начин достављања по први пут ближе је уређен чланом 185. Закона.

Запосленима на које се не примењује Закон о раду (основне, средње ивише школе, социјална заштита, државни органи и др.) престаје радни односуручивањем решења о престанку радног односа пошто се с њима уговором ораду не заснива радни однос. Такође, запосленима који су засновали радниоднос пре него што је уговор о раду постао инструмент заснивања радногодноса, такође престаје радни однос на основу решења.

Запослени није дужан да у писменом отказу упућеном послодавцуобјашњава мотиве којима се руководио нити да износи разлоге. Довољно је даје поднети писмени отказ израз његове слободне воље, да је поднет без при-тисака и да није био у заблуди у моменту подношења отказа, с тим што јесходно ставу 2. члана 178. дужан да отказ уговора о раду послодавцу поднесе уроку од 15 дана пре дана који је навео као дан престанка радног односа.

Уколико је запослени дао отказ због повреде обавеза које је послодавацучинио према запосленом по основу рада, као и уколико му је незаконитопрестао радни однос, запослени има право на накнаду евентуално неисплаћенезараде и других права која је имао према општем акту послодавца и Закона, патако и на уплату доприноса за социјално осигурање уколико му је незаконитопрестао радни однос, на шта упућује Мишљење Министарства за рад изапошљавање бр. 319/2002, од 25.04.2002. год.: „Уколико је запослени отказаоуговор о раду због повреде радне обавезе од стране послодавца (на пример:исплата мање зараде, онемогућавање коришћења права на одмор, одсуство идр.), сматра се да му је незаконито престао радни однос и има сва права пооснову рада (накнада штете за изосталу зараду, допринос за социјалноосигурање и др.)“.

Запослени је дужан да писменим путем обавести послодавца да жели даму престане радни однос. Усмено дата изјава не производи правно дејство, нитипослодавац на основу такве изјаве може да предузме радње (донесе решење).Запослени не може да обавештење (изјаву) да жели да му престане радни односповуче када је послодавац прими. Он то може урадити једино ако се с тимсагласи послодавац.

Изјава обавезно садржи дан престанка радног односа. Од дана подношењаизјаве до дана престанка радног односа мора да протекне најмање 15 дана.

Запослени треба изјаву да поднесе надлежној служби код послодавца и дазахтева да се на истој забележи дан пријема. Од дана пријема забележеног наизјави тече отказни рок од најмање 15 дана.

Запослени није дужан да наведе разлоге због којих даје отказ уговора о

Page 136: Zakon o radu

раду. Али кад је у питању отказ уговора о раду због повреде обавеза од странепослодавца утврђених законом, општим актом или уговором о раду запослениби требало да наведе разлоге отказа, како би евентуално у спору пред судоммогао да оствари одређена права која му је послодавац ускратио, односно нијеобезбедио.

Према ставу 3. чл. 178. Закона о раду у случају отказа уговора о раду збогповреде обавеза од стране послодавца утврђених законом, општим актом илиуговором о раду.

Постојање повреде радне обавезе од стране послодавца не производиправно дејство самим чином отказа и указивањем послодавцу од странезапосленог на повреду одређене обавезе (права) већ у поступку пред надлежнимсудом.

Ако суд правоснажном одлуком утврди постојање одређене повредеобавезе од стране послодавца која је била основ за давање отказа, стичу се усло-ви за непосредни примену чл. 191. Закона према коме запослени има право:

– да се врати на рад ако то захтева,– на накнаду штете у висини изгубљене зараде и других примања која

му припадају по закону, општем акту или уговору о раду,– на уплату доприноса за обавезно социјално осигурање.

5. Престанак радног односа на захтев родитеља или старатељазапосленог млађег од 18 година живота

Престанак радног односа на захтев родитеља јесте нов основ престанкарадног односа. Ова лица – млађа од 18 година живота, не млађа од 15 годинаживота, заснивањем радног односа стичу пословну способност, па самим тим ипроцесну способност пошто могу да учествују у дисциплинском поступку, и дабуду одговорна и сл. о чему смо детаљније навели у одељку о заснивању радногодноса. Закон о раду је чланом 25. утврдио да послодавац с лицем млађим од 18година живота може да заснује радни однос уз писмену сагласност родитељаили старатеља. Његова воља да заснује радни однос манљиве је природе, јер неможе да производи правно дејство ако истовремено недостаје писменасагласност родитеља или старатеља. Стога је и логично да радни однос запосле-ног млађег од 18 година живота сходно овом члану и престаје на захтевродитеља или старатеља. Ово нарочито када родитељ оцени да рад запосленогугрожава његово здравље, морал и образовање, те да се није остварилоочекивање родитеља или старатеља. Када послодавац прими захтев родитељазапосленог млађег од 18 година живота дужан је да с њим раскине радни однос,доносећи решење које има декларативни карактер, при чему сматрамо да у овомслучају запослени не мора остати најмање 15 дана на раду од моментаподношења писменог захтева за раскид радног односа.

6. Престанак радног односа смрћу запосленог

Смрћу запосленог престаје његова радно-правна функција, а самим тимпрестаје и сам радни однос. Послодавац је дужан да ову чињеницу констатује.

Члан 176.Запосленом престаје радни однос независно од његове воље и воље

послодавца:1) ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог

дошло до губитка радне способности – даном достављања правоснажногрешења о утврђивању губитка радне способности;

2) ако му је, по одредбама закона, односно правоснажној одлуци судаили другог органа, забрањено да обавља одређене послове, а не може да мусе обезбеди обављање других послова – даном достављања правноснажнеодлуке;

3) ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада у

Page 137: Zakon o radu

трајању дужем од шест месеци – даном ступања на издржавање казне;4) ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна мера

у трајању дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан са рада –даном почетка примењивања те мере;

5) у случају престанка рада послодавца, у складу са законом.

Према одредби из става 1. тачка 1. овог члана, запосленом престаје радниоднос независно од воље како запосленог, тако и послодавца, даном доставља-ња правоснажног решења о утврђивању губитка радне способности од страненадлежног органа Републичког фонда за пензијско и инвалидско осигурање.Према члану 21. Закона о пензијском и инвалидском осигурању („Службенигласник РС“, бр. 34/03, 64/04 и 84/04) инвалидност постоји код осигураника каднастане потпуни губитак радне способности због промена у здравственом стањупроузрокованих повредом на раду, професионалном болешћу, повредом ванрада или болешћу која се не може отклонити лечењем или медицинскомрехабилитацијом.

Решење о налазу надлежног органа најпре се доставља запосленом собразложењем и поуком о правном леку. Уколико се запослени не жали надостављено решење којим је утврђена потпуна неспособност за рад (потпунаинвалидност) у остављеном року, решење постаје правоснажно и доставља сепослодавцу код кога је запослени радио. Према томе, тек када послодавац доби-је правоснажно решење о губитку радне способности запосленог, има обавезу идужан је да запосленом откаже уговор о раду, отказујући му обавезно социјалноосигурање код надлежних организација. Као дан престанка радног односа урешењу којим се констатују наведене чињенице (губитак радне способности),утврђује се дан када је послодавац добио правоснажно решење о губитку раднеспособности запосленог.

Да ли запослени коме је престао радни однос по наведеном основу имаправо за односну годину на годишњи одмор питање је које често ствара недо-умицу нарочито после мишљења Министарства за рад и запошљавање које каже„да запослени који одлази у старосну пензију, у тој, текућој години има правона пун годишњи одмор“. Међутим, кад запосленом престаје радни односнезависно од његове воље и воље послодавца по сили закона (ако је утврђено,на начин прописан Законом, да је код запосленог дошло до губитка радне спо-собности), тада даном достављања правоснажног решења о утврђивању губиткарадне способности запосленом истог дана престаје радни однос, а престанкомрадног односа инвалидном лицу престају и сва права из рада и по основу рада,па стога губи право на годишњи одмор у години у којој је настао губитак раднеспособности.

Према Мишљењу Министарства за рад и запошљавање Републике Србијебр. 123-02-11/2001, од 11.07.2001. год.: „запосленом коме је радни однос пре-стао по основу члана 109. став 1. тачка 1) Закона о радним односима (наступинвалидитета) нема право на годишњи одмор за 2001. годину с обзиром да мује радни однос престао у тој 2001. години пошто је право на годишњи одморправо из радног односа.“

Уколико је запосленом правоснажном одлуком суда или другог органазабрањено да обавља послове на којима је радио (рад просветног радника уструци, доктора на пружању здравствене заштите и сл.), а послодавац не можеда му обезбеди обављање других послова у оквиру своје установе, односно пре-дузећа, даном достављања правоснажне одлуке послодавцу, следствено члану176. став 1. тач. 2) запосленом престаје радни однос. Време трајања изреченемере није од утицаја за доношење одлуке о престанку радног односа. Такавзакључак изводи се из пресуде Врховног суда Србије из чијег образложењанаводимо: „Запосленом престаје радни однос по сили закона ако му је, по одре-дбама закона, односно правоснажној одлуци суда или другог органа забрањенода обавља одређене послове и задатке, а не може му се обезбедити обављањедругих послова и задатака.“

У образложењу пресуде Врховног суда Србије, Рев. 1078/01 од 9. 6. 2002.године каже се: „Одредбом члана 109. став 1. тачка 2) Закона о радним

Page 138: Zakon o radu

односима (тада важећег закона) прописано је да запосленом престаје радниоднос независно од његове воље и воље послодавца (по сили закона) ако му је, поодредбама закона, односно правоснажној одлуци суда или другог органа,забрањено да обавља одређене послове и задатке, а не може му се обезбедитиобављање других послова и задатака – даном достављања правоснажнеодлуке. У конкретном случају не постоји правноснажна одлука суда или другогоргана којом је тужиоцу забрањено да обавља одређене послове и задатке паније испуњен услов за престанак радног односа тужиоцу по сили закона, сходноцитираној законској одредби. Стога су спорне одлуке туженог, по правилнојоцени нижестепених судова, незаконите“.

Запосленом који је правоснажном пресудом суда осуђен на казну затворау трајању дужем од шест месеци, даном ступања на издржавање казне затворапослодавац је дужан својим решењем да констатује престанак радног односа спозивом на наведене чињенице, које с образложењем и поуком о правном леку,доставља запосленом. На исти начин послодавац је дужан да поступи уколико језапосленом од стране надлежног органа – суда или другог државног органа –изречена мера безбедности, васпитна или каква заштитна мера у трајању дужемод шест месеци због чега мора бити одсутан с рада. Дакле, такође као у пре-тходном случају, даном почетка примењивања изречених мера запосленомпрестаје радни однос.

И најзад запосленом престаје радни однос, по сили закона, када се из макојих разлога, гаси или престаје да постоји предузеће, односно установа (стечај,ликвидација и др.).

Интересантно је да у случају обуставе стечаја одлука о престанку радногодноса запосленима остаје на снази па ради бољег разумевања овог правногпитања цитирамо мишљење ресорног Министарства односно Министарства зарад, запошљавање и социјалну политику, бр. 570/2004. од 22. 9. 2004. године:„Према члану 93. Закона о принудном поравнању, стечају и ликвидацији(„Службени лист СРЈ“, бр. 37/93 и 28/96) даном отварања стечајног поступкапрестају радни односи запослених код дужника. Обустављањем стечајногпоступка престају правне последице отварања стечајног поступка осимодлуке о престанку радног односа запослених које остају на снази заснивајућисвоје мишљење на члану 152. став 5. и 6. цитираног Закона. Одредбама члана157. наведеног Закона уређено је да се одредбе овог Закона које се односе настечајни поступак сходно примењују и на поступак ликвидације због чегаобустављањем ликвидационог поступка престају правне последице ликвидаци-оног поступка али не и одлуке о престанку радног односа запослених. Прематоме, послодавац нема обавезу да оне којима је из наведених разлога престаорадни однос врати на рад сагласно наведеним одредбама Закона.“

2. Споразумни престанак радног односа

Члан 177.Радни однос може да престане на основу писменог споразума по-

слодавца и запосленог.Пре потписивања споразума, послодавац је дужан да запосленог

писменим путем обавести о последицама до којих долази у остваривањуправа за случај незапослености.

Радни однос сагласно овом члану и следствено одредби из тачке 3) става3. члана 175. ЗОР-а може престати на основу писменог споразума послодавца изапосленог. Сагласност воља оба субјекта мора бити писмено изражена штопроизилази из дикције овог члана, тако да овај споразум у основи поприматретман двостраног акта. (Ближе о начину престанка радног односа из овогчлана види коментар уз члан 175. Закона о раду.) Важно је напоменути да попотписивању споразума о престанку радног односа, послодавац има обавезу(члан 185. Закона) да донесе решење у коме се констатује престанак радногодноса, с образложењем и поуком о правном леку.

Page 139: Zakon o radu

Према одредбама из става 2. овог члана, што представља новину у односуна ранији Закон о раду (члан 99), послодавац је дужан да при потписивањуписменог споразума запосленог писменим путем обавести о правним после-дицама до којих долази у остваривању права за случај незапослености.

Ово стога што право на новчану накнаду код Националне службе зазапошљавање не може да оствари лице коме је радни однос престао по основуписменог споразума с послодавцем на иницијативу запосленог или отказауговора о раду или уговора о привременим и повременим пословима од странепослодавца а постоје оправдани разлози који се односе на понашање запо-сленог, у складу с прописима о раду.

3. Отказ од стране запосленог

Члан 178.Запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду.Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писаном

облику, најмање 15 дана пре дана који је запослени навео као данпрестанка радног односа.

Ако запослени откаже уговор о раду због, од стране послодавцаучињене повреде обавеза утврђених законом, општим актом и уговором ораду, запослени има сва права из радног односа, као у случају да му јенезаконито престао радни однос.

Према овом члану Закона, запослени има право да откаже уговор о радуна најмање 15 дана пре дана који је у свом писменом отказу навео као данпрестанка радног односа. Према ранијим радно-правним прописима довољно јебило да запослени изјави да жели да му престане радни однос. Такође и у члану100. ранијег Закона о раду стоји да се запослени писменим путем мора обратитипослодавцу износећи своју вољу да жели да му радни однос престане. Самаизјава има форму отказа уговора о раду. Према тим прописима запослени самимподношењем писмене изјаве од тог дана више није у обавези да долази на радчак ни када му послодавац није уручио одговарајуће решење.

Према члану 178. запослени је дужан да отказ уговора о раду доставипослодавцу најмање 15 дана пре дана одређеног за престанак радног односа(отказни рок). Отказ се обавезно доставља у писаном облику и не мора дасадржи разлоге због којих запослени даје отказ. Међутим, ако запослени дајеотказ уговора о раду због неизвршавања обавеза послодавца према запосленом,запослени се може обратити надлежном суду ради остваривања права из радногодноса утврђених законом, општим актом и уговором о раду. Уколико запосленипослодавцу отказује уговор о раду у складу с одредбама из става 3. овог чланазапослени у свом захтеву наводи разлоге који су га навели на поменути корак.

Према Мишљењу Министарства за рад бр. 26/2002 од 13. 2. 2002. године:„С обзиром да је отказ уговора о раду једнострани акт запосленог, запослениможе повући отказ до дана наведеног у том акту за престанак радног односа,односно до дана престанка радног односа по овом основу, али послодавац ниједужан да га прихвати“.

Одредбу из става 3. овог члана не сматрамо довољно јасном, јер ћеизазвати дилему да ли се запослени може вратити на посао, због одреднице пре-ма којој „запослени има сва права утврђена законом, општим актом илиуговором о раду, као у случају да му је незаконито престао радни однос.“ Сма-трамо да запослени коме је, по овом основу, престао радни однос има право наевентуалну зараду, односно плату, и на неисплаћене накнаде и друга давањакоја је стекао док је био у радном односу, а која му из одређених разлога нисубила исплаћена, али не и да се врати на рад.

Page 140: Zakon o radu

4. Отказ од стране послодавца

Члан 179.Послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за то

постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог,његово понашање и потребе послодавца, и то:

1) ако запослени не остварује резултате рада, односно нема потребназнања и способности за обављање послова на којима ради;

2) ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезеутврђене општим актом или уговором о раду;

3) ако запослени не поштује радну дисциплину прописану актомпослодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да наставирад код послодавца;

4) ако запослени учини кривично дело на раду или у вези са радом;5) ако се запослени не врати на рад код послодавца у року од 15 дана

од дана истека рока за неплаћено одсуство или мировање радног односа усмислу овог закона;

6) ако запослени злоупотреби право на одсуство због привременеспречености за рад;

7) ако запослени одбије закључење анекса уговора о раду у смислучлана 171. став 1. тач. 1) – 4) овог закона;

8) ако запослени одбије закључење анекса уговора о раду у вези сачланом 33. став 1. тачка 10) овог закона;

9) ако услед технолошких, економских или организационих променапрестане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањењаобима посла.

Циљ одредаба из става 1. овог члана је да се, колико је то могуће, заштитизапослени као слабија страна у уговорном односу с послодавцем. Због тога језаконодавац утврдио да послодавац може запосленом дати отказ уговора о радуако за то постоји оправдан разлог који се односи на радну способностзапосленог, на његово понашање поштујући при том и потребе послодавца.

Веома је важно указати на одредбе члана 180. Закона јер је он изузетнобитан са становишта законитости отказа по члану 179. Пре доношења решења оотказу уговора о раду послодавац је дужан да писмено упозори запосленог акоје разлог отказа уговора о раду из члана 179. тач. 1) до 6) Закона. Ако посло-давац отказује уговор о раду по другим основима из члана 179. Закона ниједужан да пре доношења решења о отказу уговора о раду упозори запосленог.Упозорење се доставља на мишљење синдикату (члан 181). Ако код послодавцаније основан синдикат упозорење се доставља представнику запослених (чл. 16.тач. 5). Рок за давања мишљења је пет радних дана. Мишљење синдиката необавезује послодавца.

На основу одредбе из тачке 1. став 1. овог члана послодавац можезапосленом да откаже уговор о раду ако овај не остварује очекиване резултатерада а сходно стандардима и нормативима који су прописани за одређенуделатност, односно ако запослени не остварује резултате рада по квалитету и уоној количини што је утврђено планом рада за одређени временски период. Заовакву процену послодавац се може руководити чињеницом да ли су резултатирада запосленог испод просека осталих запослених распоређених на истимпословима. Ако послодавац оцени да запослени не поседује одређени квантумзнања и способности за вршење послова на којима ради он мора у оквируодређене процедуре, на један објективан начин да то и докаже како би сеотклонила свака сумња да послодавац жели да откаже уговор о раду запосленомиз шиканирајућих разлога. Да ли ће и који орган проверавати знање, способности умешност запосленог било би корисно да се то утврди општим актом посло-давца у коме би се прецизније морали одредити критеријуми према којима ћеодређени орган (комисија) утврђивати у којој мери запослени нема одређенеспособности и потребно знање за обављање послова на којима ради. Уколико сеутврђивање радних способности запосленог препусти његовом старешини,

Page 141: Zakon o radu

шефу пословне јединице и сл. чини се да ће због те околности у пракси битинајвећи број судских спорова. Што се тиче одреднице из става 1. тачке 1) овогчлана (неостваривање резултата рада) указујемо на правни став Врховног судаповодом рев. 47/93 који може корисно послужити у примени ове одредбе:„Неостваривање резултата рада не може бити употребљено као основ запрестанак радног односа ако претходно нису утврђена мерила којима се тајоснов квантификује.“ За очекивати је да судска пракса неће одступити од зау-зетог правног става ни у случају евентуалног спора који би могао бити покренутпо основама из члана 179. овог Закона.

Да би послодавац могао запосленом да откаже уговор о раду због нео-стваривања резултата рада, односно непоседовања потребних радних и стру-чних способности за обављање одређених послова послодавац мора на поузданначин и објективно да утврди чињенице на основу којих може у евентуалномсудском спору да докаже да запослени не остварује резултате, односно да немазнања ни способности да обавља одређене послове.

У ставу 1. тачка 2. законодавац је унео новину у односу на до сада важећиЗакон о раду прописујући да повреде радне обавезе које су разлог за отказ могубити утврђене и општим актом послодавца а не како је до сада било да сезапосленом не би могао дати отказ уговора о раду чак ни када је учиниоповреду радне обавезе својом кривицом а која није била утврђена уговором ораду при чему је небитно било да ли је таква повреда радне обавезе билапредвиђена одређеним општим актом. Напомињемо да послодавци ни на основуовог Закона нису дужни да доносе правилник о дисциплинској одговорности пасматрамо да се на основу ове одредбе колективним уговором односно правил-ником о раду утврђују повреде радне обавезе због којих се запосленом можедати отказ уговора о раду. Штавише сматрамо да у уговору о раду који закљу-чују послодавац и запослени није више неопходно да се утврђују повреде раднеобавезе али је потребно да се једном одредбом пропише да је послодавац овла-шћен да запосленом може отказати уговор о раду због повреда које су утврђенеу општем акту или у уговору о раду.

С обзиром да је највећи број послодаваца применом члана 101. став 3.„старог“ Закона о раду повреде радне обавезе утврђивао уговором о раду нијеобавезан да то брише из уговора ни да уреди општим актом.

Повреде радне обавезе које су основ за давање отказа морају бититаксативно набројане у једном од наведених аката. Поред утврђивања повредарадне обавезе за давање отказа уговора о раду због повреде радне обавезе морада постоји и кривица запосленог за учињену повреду радне обавезе. Запосленипреузима радне обавезе даном ступања на рад. Одговорност је лична и повреданастаје када запослени повреди норме радних обавеза које су у моменту повре-де биле утврђене општим актом или уговором о раду. Повреда радне обавезепостоји када је запослени учини на раду или у вези с радом. Ако нема кривицезапосленог, без обзира на учињену повреду радне обавезе онда нема ни одго-ворности. У сваком конкретном случају одговорност мора да се утврђује. Одго-ворност се смањује или искључује ако је дошло до повреде радне обавезе збогпринуде, крајње нужде и нужне одбране или заблуде.

Законом није прописан поступак за утврђивање одговорности. С обзиромда је терет доказивања о томе да су наступили разлози за отказ на послодавцу,то исти морају бити необориви и аргументовани. До тих доказа послодавацможе доћи на основу изјаве запосленог или сведока, као и других доказа који сунеобориви пред судом. Према раније датом мишљењу Министарства за рад изапошљавање, бр. 330/2002. од 5. 6. 2002. године: „Послодавац је извршио својузаконску обавезу ако је запосленог упозорио да су наступили разлози за отказ инема сметње да се након упозорења, без остављања било ког рока донесеодлука о отказу, уз услов да је истекао рок за доставу мишљења синдиката.“Ми сматрамо да ће и ова одредба, нарочито мишљење ресорног Министарства,у пракси изазвати одређене дилеме нарочито посматрано у контексту одредбеКонвенције и Препоруке МОР-а, према чијој одредби је потребно запосленогупозорити и оставити му рок за евентуално усклађивање свог понашањапотребама послодавца, његовој датој инструкцији и упозорењу о чему је напредбило речи. Остајемо у уверењу да ће судска пракса допринети да о овом питању

Page 142: Zakon o radu

у пракси буде што мање дилема.Овај пасус смо намерно пренели из ранијег коментара Закона о раду јер је

законодавац одредбом потоњег члана (180) утврдио да упозорење мора бити уписменом облику остављајући запосленом рок од 5 радних дана од дана пријемаупозорења да се изјасни на наводе из упозорења чиме желимо указати на то даје наша опаска у ранијем коментару била оправдана.

У случају непоштовања радне дисциплине прописане актом послодавца,када је понашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца,као једног од основа за давање отказа уговора о раду од стране послодавца (став1. тачка 3) такође сматрамо да давање отказа мора бити довољно дискре-дитујуће да запосленог чини неподобним за останак на раду код послодавца.

Радна дисциплина је неопходан елемент сваке организације рада и успе-шности пословања (редован долазак на рад, пуно коришћење радног времена –четрдесеточасовно недељно радно време, одлазак с рада, неоправдани изостанакс посла и др.) па стога, уколико запослени не поштује радну дисциплину ондакада наведено понашање није санкционисано као повреда радне обавезе, посло-давац поступајући у смислу горе изложеног и на начин у духу Закона и наведе-не Конвенције може да донесе решење о отказу уговора о раду, при чему једужан ценити све олакшавајуће и отежавајуће околности које могу бити одзначаја за доношење одлуке. Што се тиче мишљења синдиката, послодавац нијеу обавези да га затражи уколико запослени није члан ниједног синдиката.

Да појаснимо, уколико са запосленим није закључен уговор о међусобномуређивању односа по основу рада пошто је с њим по ранијим прописимазаснован радни однос, а стекли су се услови за давање отказа према одредби изтачке 3) став 1. члана 174. Закона о раду, послодавац онда доноси решење опрестанку радног односа. Верујући да корисницима овог коментара може битиод користи став Врховног суда Србије у пресуди рев. 341/03 од 20. 3. 2003.године из образложења цитирамо следеће:

„Тужилац се налазио у радном односу код туженог на пословималакирера на одређено време. Самовољно је напуштао радно место, без одобре-ња и знања претпостављеног, одлазио у друге просторије предузећа, ометаозапослене, излазио без прописане пропуснице издате од овлашћеног лица, спаваона радном месту, неоправдано изостајао с посла. Директор туженог је 1.фебруара 2002. године донео решење о отказу уговора о раду применом члана101. став 1. тачка 4. Закона о раду.

Нижестепени судови су правилном применом материјалног права одбилизахтев тужиоца за поништај отказа уговора о раду.

Одредбом члана 101. Закона о раду предвиђено је да послодавац можезапосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдан разлог који сеодноси на радну способност запосленог, његово понашање и потребе посло-давца, а у тачки 4. истог члана прецизирано је да то може учинити послодавацкада запослени не поштује радну дисциплину. Односно ако је његово понашањетакво да не може да настави рад код послодавца.“

По основу непоштовања радне дисциплине, односно понашања запо-сленог, послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду, све док недонесе акт којим прописује правила понашања, и тек ако их запослени прекршиможе да му откаже уговор о раду.

Према одредби из тач. 4) става 1. овог члана ЗОР-а, ако запослени учиникривично дело на раду или у вези с радом, стичу се услови да се решењемоткаже уговор о раду. Свакако да у инкриминисаним радњама запосленог којесу учињене на раду (фалсификат исправе, фалсификат сведочанства, наношењевелике штете послодавцу и сл.) постоје и елементи повреде радне обавезе, такода се запосленом може дати отказ уговора о раду пре него се у кривичномпоступку утврде обележја кривичног дела и дође до осуђујуће и правоснажнепресуде. Запосленом који је својом кривицом учинио повреду радне обавезеутврђене уговором о раду, а те радње истовремено имају обележје кривичногдела на раду и у вези с радом (став 1. тач. 2) и 4) престаје радни однос даномдостављања решења о отказу уговора о раду.

Учињено кривично дело као основ за давање отказа уговора о раду мора

Page 143: Zakon o radu

да буде утврђено као кривично дело прописима из области кривичног закона имора да постоји кривица. Основ за давање отказа није правоснажна одлука судао учињеном кривичном делу. То произилази из члана 167. Закона. Према тојодредби удаљење може да траје најдуже три месеца. У овом року послодавацможе запосленог да врати на рад или да му откаже уговор о раду.

На то указује и Министарство за рад и запошљавање у свом Мишљењубр. 429/2002 од 11. 6. 2002. у коме, поред осталог, стоји да: „Уколико су сестекли услови за отказ уговора о раду у складу с чланом 101. став 1. тач. 5)Закона о раду, а са запосленим није претходно био закључен уговор о раду,пошто је решењем био засновао радни однос у складу с раније важећим про-писима, послодавац доноси решење о престанку радног односа с образложењеми поуком о правном леку.“

Поводом одредбе из тачке 4. става 1. члана 179. овог Закона у односу наодредбу из тачке 5) става 1. члана 101. ранијег Закона било је дилеме о томе дали се запосленом за учињено кривично дело на раду и у вези с радом може датиотказ уговора о раду пре него се запослени у кривичном поступку прогласи кри-вим на основу правоснажне пресуде. За став да се запосленом не може датиотказ уговора о раду пре него запослени правосудном пресудом буде осуђен поовом основу залагао се и један од професора Правног факултета чији је став имишљење објављено у једном стручном часопису. Међутим, сматрамо да серади о два различита поступка па је без икакве сврхе утврђивати овај основ (акозапослени учини кривично дело на раду или у вези с радом) за давање отказауговора о раду, ако се најпре мора водити кривични поступак, те ако би тек утом поступку био проглашен кривим, да се после те правоснажне одлуке судаможе отказати и уговор о раду.

Поводом овог спорног питања Одељење за радне спорове Окружног судау Београду на седници од 28.10.2003. године заузело је следећи правни став:

„Послодавац не треба да чека правоснажну пресуду кривичног суда којомсе запослени као тужени оглашава кривим у случају из члана 101. став 1. тачка5. Закона о раду.

У заснованој парници по тужби ради поништаја отказа уговора о радуна основу члана 101. став 1. тачка 5) Закона о раду првостепени суд не прекидапоступак да би сачекао одлуку кривичног суда већ сам решава претходнопитање.

Према одредби члана 101. став 1. тачка 5. Закона о раду, послодавацможе да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдан разлог који се односина радну способност запосленог, његово поништење и потреба послодавца, а и услучају ако запослени учини кривично дело на раду или у вези с радом.

Исказ дат у хипотетичној форми: Ако запослени учини кривично дело нараду или у вези с радом означава материјалну претпоставку која представљаправно вредан основ за отказ од стране послодавца. Да ли је запослени извршиорадње које представљају елементе бића кривичног дела то је претходнопитање које решава суд у парничном поступку по тужби за отказ уговора ораду од стране послодавца из овог разлога. Оно је логички условљавајућеприроде, јер од њега зависи да ли су испуњени услови за отказ или не. У прилогтоме су и ови разлози:

1. Суд је у парничном поступку овлашћен да као претходно питање одзначаја за ту парницу сам реши кривично-правна питања, јер за то има правнопокриће у одредби члана 213. став 1. тачка 1) ЗПП. Према њеном садржајуосим случајева посебно предвиђених у овом Закону прекид поступка суд ћеодредити: ако је одлучио да сам не решава о претходном питању (члан 12). Изсадржаја ове норме следи да је у овлашћењу парничног суда да сам реши да лиће или не одлучивати о претходном питању. То је факултативни основ запрекид поступка – може али и не мора. У том значењу и хипотетички исказупотребљен у овој одредби „ако је одлучио да сам не решава о претходномпитању“. Када се ради о кривичноправним питањима и њиховом решавању упарници постоји само једна законска наредба. Она је дефинисана ставом 3.члана 12. ЗПП који гласи: у парничном поступку суд је у погледу постојањакривичног дела и учиниоца везан за правоснажну пресуду кривичног суда којомсе оптужени оглашава кривим. Применити тумачења аргументом аd сontrario

Page 144: Zakon o radu

у одсуству осуђујуће кривичне пресуде у парничном поступку, суд може дарешава кривично-правна питања од значаја за ту парницу чије је правнодејство ограничено, само у односу на њен амбијент – аргумент из одредбечлана 12. став, 2. ЗПП.

2. У ситуацији када кривични поступак није покренут против одређеноглица, овде запосленог због радњи које представљају кривично дело тада и немаоправданог разлога за закључак да тај запослени није извршио радње којепредстављају кривично дело. Супротно послодавац у поступку доношењаотказа уговора о раду из овог разлога, а и суд за случај спора на ту темудужни су да сами реше да ли су у радњама запосленог остварени елементиодређеног кривичног дела. То ће тражити од суда у парници да расправипостојање; објективних елемената кривичног дела, као и субјективних подусловом да она чине обележје одређеног кривичног дела. О решавању прет-ходног питања за потребе решења грађанско-правне ствари с овом темомпарнични суд се неће изван назначеног бавити утврђивањем кривичне одговор-ности аутора одређеног кривичног дела, јер му то и није потребно, а о томе семоже решавати само по правилима кривичног поступка. Поступајући су-протно суд би у парници одбијао примену права у форми неиспитивања да липостоје материјалне претпоставке за отказ уговора о раду из разлогаодређеног чланом 101 став 1. тачка 5) Закона о раду.

3. Да је законодавац употребу назначеног отказног разлога везао за пра-вноснажно осуђујућу кривичну пресуду то би и назначио. Супротно употребиоје исказ: „ако запослени учини кривично дело на раду или у вези с радом“. Овдеје реч о извршеној радњи кривичног дела која се подводи под одређену правнуквалификацију. Та радња је меродавна за отказ од стране послодавца а не заосуду по основу кривичне одговорности за учињено кривично дело за шта јенадлежан само кривични суд.

4. У Законику о кривичном поступку утврђују се правила с циљем да сеучиниоцу кривичног дела изрекне кривична санкција под условима које предвиђакривични закон и на основу законито спроведеног кривичног поступка – аргу-менат из одредбе члана 1. став 1. Закона о кривичном поступку. У парничномпоступку суд у датој ситуацији не изриче кривичну санкцију учиниоцу кри-вичног дела, већ само испитује да ли су остварене материјалне претпоставкеза отказ од стране послодавца. Он се решавајући ово питање не бави изрица-њем кривичних санкција па га зато не додирује наредба из члана 2. Законика.

Њега не погађа ни правило из одредбе члана 3. ст. 1. и 2. по коме нико неможе бити сматран одговорним за кривично дело док то не буде утврђеноправоснажном одлуком надлежног суда. Када решава назначено условљавајућекривичноправно питање суд у парници не утврђује кривичну одговорностодређеног лица за кривично дело, нити се бави питањем изрицања кривичнесанкције. Он за то није надлежан, али се на тај начин не умањује његово овла-шћење да у одговарајућој парници одговори на питање да ли одређене радњесадрже у себи елементе кривичног дела од чега зависи одговор на питање да липостоји отказни разлог из члана 101. став 1. тачка 5) Закона о раду.

5. Логички условљавајућа природа претходног питања показује и циљкоји се његовим решењем постиже. То је прејудицијум, али у парници по тужбиза отказ од стране послодавца.

6. Када би се прихватило супротно схватање у одређеним случајевима бибило немогуће искористити разлог из члан 101. став 1. тачка 5) Закона о радупа и онда када је присутна правноснажно осуђујућа кривична пресуда. То су свиони случајеви када је због чекања осуђујуће кривичне пресуде истекао рокзастарелости утврђен законом за одређено кривично дело или за случајамнестије, односно помиловања.

7. Да је законодавац примену правила из члана 101. став 1. тачка 5)Закона о раду везао за осуђујућу кривичну пресуду то би назначио. Међутимупотребио је други пут: ако је учињено кривично дело на раду или у вези срадом. Истоветан став се заступа и у теорији: „Овде је реч о извршенојрадњи кривичног дела, па се она пре него што буде употребљена као отказниразлог мора подвести под одређену инкриминацију, без обзира да ли се гоњењеврши по службеној дужности или по приватној тужби. За то не треба чекати

Page 145: Zakon o radu

правоснажну пресуду“ (проф. др Зоран М. Ивошевић и Милан З. Ивошевић:„Огледи на тему Закон о раду“ – друго допуњено издање, Београд, стр. 179).

8. Приговор да пошто је парнични и суд апсолвирао одређено кривично--правно питање може да се појави правноснажна кривична пресуда поводомистог догађаја која је то питање решила на супротан начин – да постоји илине постоји кривично дело (могуће су обе ситуације) не провоцира супротанзакључак. У тој ситуацији то може бити разлог за понављање поступкаприменом правила из одредбе члана 421. став 1. тачка 9) ЗПП.“

Напомињемо да овај и овакав став Одељења за радне спорове Окружногсуда у Београду у потпуности одговара одредби из става 1. тач. 4) члана 179.овог закона пошто је ова одредба истоветна с одредбом из тачке 5) члана 101.ранијег закона о раду, односно овим законом је само преузета.

Ако се запослени не врати на рад код послодавца, разуме се изнеоправданих разлога, у року од 15 дана од дана истека рока за неплаћеноодсуство или мировања радног односа из члана 79. Закона о раду, према одре-дби из тачке 5) става 1. члана 179. Закона, послодавац може запосленом даоткаже уговор о раду. Рок је преклузивне природе, тако да послодавац у кон-кретном случају када се запослени не врати у року од 15 дана од дана истеканеплаћеног одсуства односно мировања радног односа, решењем констатује дасе запослени није вратио на рад у року од 15 дана од дана истека неплаћеногодсуства, односно мировања радног односа. Решење о отказу радног односа једекларативне природе.

У овом случају као дан престанка радног односа у радну књижицууписује се дан када је запослени почео да користи одсуство с рада (престао дадолази на посао).

Отказ уговора о раду због злоупотребе боловања основ је за отказпредвиђен у одредби из тачке 6) став 1. овог члана. Ако запослени за времеболовања исто не користи ради бржег оздрављења већ у супротном, кадспречава оздрављење и свесно чини да што дуже остане ван рада, он злоупо-требљава боловање, због чега се стичу услови да послодавац поднесе захтевнадлежном здравственом органу ради провере чињенице, да ли запосленизлоупотребљава боловање. Уколико се на тај начин или на било који другиначин несумњиво утврди да запослени злоупотребљава боловање стичу сеуслови да се по овом основу из тачке 6. става 1. овог члана запосленом уручирешење у коме се утврђује да због злоупотребе боловања од стране запосленогистом престаје радни однос. Према члану 85. Закона о здравственом осигурању(„Службени гласник РС“, бр. 18/92, 26/93... 80/02 и 84/04) послодавац може дазахтева да се осигураник чију је привремену спреченост за рад оценио лекарпојединац, односно лекарска комисија подвргне поновном прегледу од странепрвостепене или другостепене лекарске комисије ради поновног оцењивањањегове радне способности. У том случају осигураник је дужан да се јавипрвостепеној, односно другостепеној лекарској комисији ради прегледа у рокукоји она одреди. У случају да се осигураник без оправданог разлога не одазовепозиву на поновни преглед, обуставља му се исплаћивање накнаде зараде,односно накнада му не припада за све време док се не одазове позиву. Уколикоје овај захтев поднет од стране послодавца који је и исплатилац накнаде зараде,а запослени се не јави одређеног дана на заказани преглед од стране лекарскекомисије, послодавац доноси решење у складу са Законом о општем управномпоступку („Службени лист СРЈ“, бр. 33/97 и 31/01) о обустави даље исплатенакнаде зараде уз навођење разлога, односно неоправданог неодазивања напозив лекарске комисије. На донето решење о обустави исплате накнаде зараде,запослени има право жалбе у складу са Законом о општем управном поступку.

Послодавац може да поднесе писмени захтев:– непосредно здравственој установи – када је радну способност ценио

лекар појединац.– филијали Републичког завода за здравствено осигурање – уколико је

спреченост за рад ценила лекарска комисија.Ако се у поступку утврди да нису постојали медицински разлози за

боловање, послодавац може отказати уговор о раду.

Page 146: Zakon o radu

Према нешто старијем правном схватању Врховног суда Србије Рев.6303/97 од 20. 5. 1998. год. радни однос запосленој (тужиљи) није могао пре-стати због неблаговременог обавештења послодавца као и неблаговременедоставе дознаке о привременој спречености за рад. За разлику од овог схватањапо одредби из члана 103. Закона о раду запослени је дужан да најкасније у рокуод три дана од дана наступања привремене спречености за рад о томе посло-давцу достави потврду лекара која садржи и време очекиване спречености зарад. Да ли ће непоступање у смислу цитиране одредбе бити довољан разлог запрестанак радног односа, остаје да се сачека на судску праксу која ће отклонитиову дилему.

Поводом другог случаја, Грађанско одељење Врховног суда Србије наседници од 23.02.1998. године, поводом боловања, заузело је следећи правнистав, који може бити од користи за непосредну примену одредбе из става 1.тачка 6) овог члана, који цитирамо у целости:

„Нема неоправданог изостанка с посла због привремене спречености зарад због тога што је запосленом уместо изабраног лекара опште медицине,оцену дао други лекар. Болест запосленог спречава доношење одлуке опрестанку радног односа због неоправданог изостајања с посла, чак и кад непостоји исправа (дознака) о боловању. С друге стране, исправа о боловању немора бити апсолутан доказ о оправданости одсуствовања с посла, ни када јеиздата од надлежног лекара. Ако послодавац посумња у веродостојност илитачност те исправе, он може проверити њену аутентичност, односно,веродостојност, па ако утврди да болести нема, може донети одлуку опрестанку радног односа упркос постојању дознаке.“ Према томе, Врховни судје закључио, за примену престанка радног односа због неоправданог изостанка спосла, битно је да ли је стварно, а не формално постојао извињавајући разлог.Ако је такав разлог постојао, одлука о престанку радног односа није могла битидонета. Исто тако и због обављања одређених послова за време боловањаВрховни суд је заузео следећи став:

„У предметном случају тужиља је радник тужене компаније и противње је покренут дисциплински поступак због злоупотребе коришћења боловања.Тужиљи је изречена дисциплинска мера престанка радног односа зато што јеод стране комисије за контролу боловања затечена код своје куће на селу, какопере тепихе. Полазећи од утврђеног чињеничног стања, правилно су ниже-степени судови применили материјално право када су усвојили тужбени захтевтужиље и поништили одлуке тужене.

У конкретном случају, тужиља прањем тепиха за време боловања нијезлоупотребила право на коришћење боловања, с обзиром да по налазу вештаканеуропсихијатра, имајући у виду природу болести од које тужиља болује,оваквом активношћу она није спречила своје оздрављење и погоршала здрав-ствено стање. Тужиља болује од болести која захтева физичку активност, собзиром да је код тужиље у питању психичка болест с депресивним стањем, ане органско обољење. Због тога су нижестепени судови правилно оценили датужиља није учинила повреду радне обавезе из Појединачног колективногуговора, јер нема злоупотребе боловања од стране тужиље.“

Несумњиво је да се право на одсуство због привремене спречености зарад (боловање) често користи неоправдано нарочито за време сезонских посло-ва у пољопривреди тако да због значаја овог питања из сентенце пресудеВрховног суда Србије рев. 29/2003. од 5. јуна 2003. године наводимо следеће:

„У поступку је утврђено да је тужиља запослена код туженог и да јебила на боловању од 21. фебруара па до 17. јула 2000. године. Због болести којаје била основ за остваривање боловања тужиљи није било ограничено кретањенити јој је било препоручено строго мировање и лежање. Сада спорнимрешењем дисциплинског органа туженог тужиља је оглашена кривом што језа време коришћења боловања обављала послове за друге привредне субјектетј. одобрено боловање је користила за друге сврхе а не ради лечења, па је тимеучинила тежу повреду радне обавезе из члана 96. тачка 8. Појединачногколективног уговора – злоупотребу права коришћења боловања, због чега јој јеизречена дисциплинска мера престанак радног односа. Према разлозиманижестепених судова, комисија за проверу коришћења боловања формирана од

Page 147: Zakon o radu

стране туженог приликом обиласка запослене на боловању је утврдила да сетужиља у три наврата налазила у једном пословном локалу где је виђена даседи за столом и телефонира и то у преподневним часовима, за време радногвремена а у периоду трајања боловања виђена је и на Сајму технике.Нижестепени судови одбијају тужбени захтев за поништај решења тужиље оизреченој дисциплинској мери налазећи да је, исто законито јер је тужиљаотворено боловање користила не ради лечења, већ за обављање других де-латности па је тиме злоупотребила отворено боловање и на тај начин учиниланаведену тежу повреду радне обавезе.

Основано се у ревизији указује да су нижестепене пресуде донесене узпогрешну примену материјалног права због чега је чињенично стање непотпуноутврђено. Запослени се упућује на боловање када из одређених здравственихразлога привремено није способан за рад. На такво боловање се радник упућујеради лечења, рехабилитације, односно оспособљавања за рад уз обавезу да сепридржава упутства и терапије које му је прописао ординирајући лекар. Правоболовања се може злоупотребити тако што се исто одобрава или користи безпостојања оправданих медицинских разлога или пак када се оправдано отво-рено боловање користи супротно разлозима и циљевима због којих је и одо-брено. У конкретном случају, ради утврђења да ли је тужиља заиста злоупо-требила право боловања и тиме учинила тежу повреду радне обавезе збогкојих јој је изречена дисциплинска мера престанак радног односа, нису утврђе-не одлучне чињенице да ли је тужиља оправдано била на боловању или није.Уколико је пак тужиља била на одобреном боловању из оправданих разлога нијеза сада на поуздан начин утврђено да ли је тужиља у спорном периоду у при-ватном предузећу обављала приватне послове, односно радила за то приватнопредузеће и у циљу извршавања таквих послова била на Сајму технике. Зависноод тога и уколико је тужиља стварно за време боловања радила за потребедругог послодавца, у том случају би заиста злоупотребила боловање и било биуслова за изрицање дисциплинске мере престанка радног односа. Како то засада није довољно расправљано, нити су такве одлучне чињенице на поузданначин утврђене, нижестепене пресуде су због погрешне примене материјалногправа морале бити укинуте у смислу члана 395. став 2. ЗПП.“

Сходно тачки 7. става 1. овог члана послодавац запосленом може даоткаже уговор о раду ако овај одбије да с послодавцем закључи анекс уговора ораду на основу одредбе из члана 171. став 1. тачка 1) Закона у вези са изменомуговорних услова рада који су били утврђени у основном уговору о раду.

Уз понуду за закључење анекса уговора послодавац је дужан дазапосленом у писменом облику наведе разлоге зашто је одлучио да са запо-сленим закључи анекс уговора о раду захтевајући од њега истовремено да се опонуди изјасни најкасније у року не краћем од осам радних дана и указујућизапосленом какве последице могу да наступе његовим одбијањем или неизја-шњавањем у остављеном року о понуди послодавца. Правне последице неизја-шњавања запосленог или одбијања понуде за закључивање анекса уговора ораду такве су да послодавац запосленом може да откаже уговор о раду, штопроизилази из овог члана.

А према одредби из тачке 8) става 1. овог члана запосленом послодавацможе дати отказ уговора о раду и онда ако овај не жели да с послодавцемзакључи анекс уговора о раду у погледу измене елемената за утврђивање радногучинка, основне зараде, накнаде зараде, увећања зараде и других примања каопоследице промењених услова пословања и слабијег пословног успеха преду-зећа до којих је дошло нежељено од стране послодавца. Значи, неке друге окол-ности ван послодавца условиле су да је посегао за изменом основног уговора.Ми сматрамо да до понуде измене основног уговора о раду од стране посло-давца упућене запосленом може наступити и онда када је пословање у једномпериоду наступило на основу недовољног залагања на раду и самих запосленихи сл.

И најзад одредбом из тачке 9) става 1. овог члана прописано је дапослодавац може отказати уговор о раду запосленом ако услед технолошких,економских или организационих промена престане потреба за обављањемодређеног посла или дође до смањења обима посла.

Page 148: Zakon o radu

Престанак радног односа по овом основу настаје када запосленог,најчешће због организационих и других промена, послодавац не може распо-редити на друге послове, па како ниједан запослени не може бити нераспоређен,послодавац је, поступајући у смислу ове одредбе, дужан да најпре покуша да муобезбеди обављање других послова у свом предузећу или установи, а ако неможе да га распореди на другим пословима, стиче се услов да му откаже уговоро раду. То су случајеви када у школи директору, из ма којих разлога (разре-шење, истек мандата), престане ова функција а у школи не постоји слободнорадно место на које би могао бити распоређен, нити му се у смислу члана 171.Закона о раду може понудити закључивање уговора о раду под измењенимусловима (рецимо да се распореди на послове библиотекара, медиотекара и др.послове). По овом основу, послодавац може отказати уговор о раду и у свимдругим случајевима и на наведени начин, сем када се као технолошки вишакпроглашава на основу одредбе из члана 153. када је послодавац дужан да донесепрограм решавања вишка запослених.

Ако запосленом послодавац не може да обезбеди обављање другихпослова његовог занимања и струке, односно његових способности, нити да гаоспособи за рад на другим пословима а ни да му на основу члана 171. Закона ораду понуди закључивање уговора о раду под измењеним условима, штопредставља рад на новим пословима за које нису предвиђени услови којезапослени има, а на којима се остварује највероватније и нижа зарада, ондаследи отказ уговора о раду. При том послодавац је дужан да пре отказа уговорао раду по овом основу запосленом исплати отпремнину у висини утврђенојопштим актом или уговором о раду која следствено ставу 2. члана 158. овогЗакона не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за свакунавршену годину рада у радном односу за првих десет година и четвртине зарадезапосленог за сваку наредну навршену годину рада у радном односу преко десетгодина (види коментар чл. 158. и 159). Поводом ове одредбе Министарство рада,запошљавања и социјалне политике има мишљење, бр. 120-08-89/2005. године од24. 3. 2005. године, које цитирамо:

„Према члану 158. Закона о раду („Службени гласник РС“, бр. 24/05)уколико послодавац откаже уговор о раду запосленом због престанка потребеза обављањем одређеног посла, услед технолошких, економских или орга-низационих промена или дође до смањења обима посла, дужан је да запосленомисплати отпремнину у висини утврђеној општим актом или уговором о раду.Отпремнина не може бити нижа од трећине зараде запосленог за свакунавршену годину рада у радном односу. Право на отпремнину је правозапосленог које је послодавац дужан да му обезбеди у случају отказа уговора ораду ако је проглашен вишком. У том случају послодавац је дужан да исплатисве неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга примања која је запослениостварио до дана престанка радног односа у складу с општим актом и уго-вором о раду а најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа(члан 186. Закона о раду).“

Уколико је донето решење којим је утврђено да је за радом запосленогпрестала потреба код послодавца (вишак), по том основу припада право наотпремнину. Према томе, само ако је запослени добио решење којим јепроглашен вишком и да му по том основу припада право на отпремнинупослодавац је у обавези да изврши исплату.

Дакле, када се стекну услови да се запосленом откаже уговор о радуследствено одредби из става 1. тачке 9) овог члана а при том постоји оправданиразлог који се односи на потребе послодавца пошто је, рецимо дошло досмањења обима посла што је изазвало потребу за смањењем запослених, у томслучају послодавац није у обавези да запосленом обезбеђује други посао нитиима обавезу да брине о његовој евентуалној преквалификацији или оспособ-љавању за другу врсту посла.

Како је коментар Закона о раду прилагођен и за потребе његовихкорисника у јавним службама због указивања на одредбе из других закона(Закона о радним односима у државним органима, Закона о основама системаобразовања и васпитања и др.) код којих се због повреда радних обавеза води

Page 149: Zakon o radu

дисциплински поступак и изричу дисциплинске мере овом приликом указујемона став Врховног суда Србије заузет у пресуди рев. 532/02 од 26.09.2002. годинеиз чијег образложења цитирамо следеће: „Ако би дисциплински поступак биовођен злонамерно и шиканозно праћен потпуно незаконитим или неправилнимрадом у циљу повреде угледа, части и права личности запосленог, запослени биимао право на накнаду нематеријалне штете, не по прописима радног прававећ по основу члана 200. Закона о облигационим односима, ако су повредеугледа, части, слободе или права личности тако јаког интензитета да у складус околностима случаја проузрокују душевни бол који би оправдавао досуђивањеправичне новчане накнаде.“

Било по ком основу да послодавац отказује уговор о раду запосленом па ионда када је запослени засновао радни однос на основу решења према ранијеважећим прописима, послодавац то чини тако што запосленом уручује решењео престанку радног односа с образложењем и поуком о правном леку наштаупућује члан 185. Закона.

Ипак, право на отказ уговора о раду и престанак радног односа независноод тога да ли га користи послодавац или га подноси запослени, не требасхватити у апсолутном смислу. Када уговор отказује запослени, он мора водитирачуна о процесу рада послодавца због чега је у обавези да отказ уговора о радуда најмање 15 дана пре дана који је навео као дан престанка радног односа, какоби се спречиле евентуалне штетне последице на послодавчевој страни. С другестране, заштита запосленог од неоснованог давања отказа уговора о радусадржана је у правилима, према којима се послодавац ограничава на давањеотказа уговора о раду, нормирањем правила поступка чији је циљ да се посло-давчево дискреционо право у извесној мери ограничи. Сем тога, запослени којисматра да му је неоправдано дат отказ уговора о раду, ако спорно питање нијемогло да се реши на основу споразумног договора између обеју страна може дага изнесе пред арбитром, да се обрати инспекцији рада и сл. Најзад, и покре-тање спора пред судом један је од облика – механизама заштите запосленог одевентуалне злоупотребе права послодавца, које овај најчешће заснива на својин-ском праву на средствима рада.

Члан 180.Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду у случају из члана

179. тач. 1) – 6) овог закона запосленог писменим путем упозори напостојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмањепет радних дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе изупозорења.

У упозорењу из става 1. овог члана послодавац је дужан да наведеоснов за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су сестекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.

Ако постоје олакшавајуће околности или ако природа повреде раднеобавезе или непоштовање радне дисциплине није довољан разлог за отказуговора о раду, послодавац може у упозорењу да запосленог обавести да ћему отказати уговор о раду ако поново учини исту или сличну повреду, безпоновног упозорења.

Према ранијем Закону било је дилеме о томе да ли је послодавац биодужан да упозорење о евентуалном отказу уговора о раду да усмено или уписменој форми као и каквог је карактера то упозорење. Поводом тога аутор јеу свом ранијем издању резоновао на следећи начин – цитирамо:

„Поводом ове дилеме, у којој форми се врши опомена – упозорењезапосленом (писмено или усмено), те да ли упозорење ваља третирати некомврстом опомене, уколико се осврнемо на изворне одредбе из Конвенције иПрепоруке МОР-а (бр. 158) о престанку радног односа на иницијативупослодавца, о којима је било речи на почетку текста о престанку радног односаможемо доћи до одговора. Наиме, у једној од његових одредаба стоји да сезапосленом даје упозорење у случајевима које је утврдио Закон о раду уписменом облику. А уколико послодавац има примедбе на рад запосленог – на

Page 150: Zakon o radu

квалитет и квантитет рада, на његово понашање или због извршене повреде раднеобавезе, послодавац је према поменутој Конвенцији дужан најпре упозоритизапосленог, остављајући му рок у коме се запослени може бранити од навода изписменог упозорења. Према поменутој Конвенцији, послодавац је дужан дазапосленом да најпре одговарајуће инструкције, па уколико запослени уостављеном року не отклони неправилности у погледу свог понашања и непобољша свој однос према раду и своју дисциплину, дакле, уколико не поступипо датом упозорењу и упуту – односно „инструкцијама“ и не отклонинедостатке, тек тада су се, према Конвенцији, стекли услови да се запосленомуручи решење о отказу уговора о раду. Сматрамо да ће сваки отказ уговора о раду,који није имао свој епилог у изнетом смислу, у судском поступку бити доведен упитање. Ово нарочито стога што се ради о ратификованој конвенцији.“

Сада према одредбама из овог члана послодавац је дужан да пре отказауговора о раду у наведеним случајевима из члана 179. тачке 1)–6) запосленогупозори писменим путем истовремено му указујући на оправдани разлог заотказ уговора о раду захтевајући од њега да се у наредних најмање пет раднихдана од дана пријема писменог упозорења изјасни о наводима. За разлику одрешења из ранијег Закона о раду овом одредбом децидиране природе откло-њене су све раније дилеме у вези с применом односне одредбе. Према овој,иначе прецизној одредби, то упозорење о постојању разлога за отказ уговора ораду није више опомена већ је у функцији стављања до знања запосленом дапостоји отказни разлог за давање отказа уговора о раду и истовремено позив наостваривање права на одбрану. Оно мора бити дато у писменој форми. Карактерупозорења из ове норме јесте позив на одговорност и на изјашњење а не усмислу опомене какав је карактер упозорења био према раније важећем Законуо раду.

Упозорење није опомена јер би то било супротно одредби из става 1. овогчлана према којој је послодавац дужан да у писменом упозорењу наведе основза давање отказа, затим чињенице и валидне доказе који су такве природе дауказују на оправданост давања отказа уговора о раду.

Законодавац је ипак послодавцу оставио могућност избора о томе да ли ћеупозорење истовремено имати карактер позива на одговорност и на изјашњењео упозорењу или ће упозорење имати карактер опомене и то онда када и сампослодавац процени да је повреда радне обавезе или непоштовање раднедисциплине такве природе да није довољан разлог за давање отказа уговора ораду. Ово зато што на страни запосленог постоје такве олакшавајуће околностида би било бесмислено да му се отказује уговор о раду. Упозорење из става 3.овог члана за које ценимо да има карактер опомене мора да садржи обавештењео томе да ће се запосленом и без поновног упозорења отказати уговор о радуако учини исту или сличну повреду радне обавезе. Подсећамо да и према члану170. Закона послодавац може за повреду радне обавезе или непоштовање раднедисциплине из члана 179. став 1. тач. 2) и 3) овог Закона да уместо отказауговора о раду изрекне меру привременог удаљења с рада без накнаде зарадеако сматра да постоје олакшавајуће околности или да наведене повреде нисутакве природе да запосленом треба да престане радни однос. Удаљење у смислупоменутог члана може да буде изречено у трајању најдаље до три радна дана.

Члан 181.Послодавац је дужан да упозорење из члана 180. овог закона достави

на мишљење синдикату чији је запослени члан.Синдикат је дужан да достави мишљење у року од пет радних дана од

дана достављања упозорења.

Једно од суштинских права синдикалне организације јесте да својечланове штити од шиканирања и да штити права која они стичу по основу радаа у складу са законом при чему се подразумева и давање отказа уговора о раду.Да би ову своју функцију синдикат могао успешно да обавља ваљало је обаве-зати послодавца да упозорење запосленом на постојање разлога за отказ уговорао раду обавезно достави на мишљење синдикалној организацији чији је

Page 151: Zakon o radu

запослени члан. По пријему упозорења синдикат је дужан да одговори у року одпет радних дана, дакле, да дâ мишљење послодавцу.

Мишљења која се траже од појединих органа или физичких лица обичноне обавезују оне који су тражили да им се достави мишљење. Па тако и услучају из овог члана, послодавац пошто се упозна с мишљењем синдиката нијеу обавези да исте усвоји. Међутим, да би синдикат могао што успешније да за-ступа свог члана и у каснијим фазама евентуалног поступка око отказа уговорао раду у поступку пред арбитром или у судском поступку корисно је што јеовим чланом синдикат укључен у настали проблем од самог његовог зачетка.Уколико запослени није члан ниједне синдикалне организације послодавацнема обавезу да упозорење из овог члана доставља синдикату на давање ми-шљења што се закључује из исказа „на мишљење синдикату чији је запосленичлан“.

Најзад, поводом овог члана треба истаћи да је ако је донето решење оотказу уговора о раду без претходно затраженог мишљења од стране синдикатаили без претходног упозорења запосленом, тиме учињена битна повреда закона,те се са основом има сматрати да је запосленом незаконито престао радни однос.

Члан 182.Ако откаже уговор о раду запосленом у случају из члана 179. тачка 9)

овог закона, послодавац не може на истим пословима да запосли друголице у року од шест месеци од дана престанка радног односа.

Ако пре истека рока из става 1. овог члана настане потреба заобављањем истих послова, предност за закључивање уговора о раду имазапослени коме је престао радни однос.

Запослени се штити од евентуалног шиканирања од стране послодавца итиме што забрањује послодавцу да, уколико је запосленом отказао уговор ораду због технолошких, економских или организационих промена (члан 179.став 1. тачка 9), у наредних шест месеци на истим пословима запосли друголице рачунајући од дана престанка радног односа. Ако би се у наведеном рокукод послодавца указала потреба за обављањем истих послова предност зазакључење уговора о раду, према овом члану, има запослени коме је из наве-дених разлога престао радни однос. Због своје недовољне прецизности овеодредбе очекујемо да ће поводом њене примене у пракси бити доста спорова.Како запослени коме је престао радни однос може бити упознат с чињеницом дасу код послодавца створени услови за обнову послова на којима је он радио? Дали је послодавац дужан да га обавести о поновном отварању истих послова ишта бива ако је у међувремену запослени засновао радни однос код другогпослодавца под неповољнијим условима рада, чиме је избрисан с листенезапослених. Коначно да ли би на тим пословима послодавац имао права дазапосли квалификованије, стручније и одговорније лице успешније у раду одпретходно запосленог радника. Сва ова и слична питања изазваће у праксинедоумице а вероватно и судске спорове нарочито око питања ако послодавацна поновно отвореним пословима запосли лице с квалитетнијом референцом уодносу на раније запосленог.

Члан 183.Оправданим разлогом за отказ уговора о раду, у смислу члана 179.

овог закона, не сматра се:1) привремена спреченост за рад услед болести, несреће на раду или

професионалног обољења;2) коришћење породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге

детета и одсуства са рада ради посебне неге детета;3) одслужење или дослужење војног рока;4) чланство у политичкој организацији, синдикату, пол, језик,

национална припадност, социјално порекло, вероисповест, политичко илидруго уверење или неко друго лично својство запосленог;

5) деловање у својству представника запослених, у складу са овим

Page 152: Zakon o radu

законом;6) обраћање запосленог синдикату или органима надлежним за

заштиту права из радног односа у складу са законом, општим актом иуговором о раду.

Случајеви који се не сматрају оправданим разлогом за давање отказауговора о раду запосленом утврђени овим чланом, допуштају да се и за овајчлан овог Закона може извести закључак да је његова главна карактеристика дасе њиме жели заштитити запослени од неоправданог давања отказа иевентуалног шиканирања.

Интересантна ситуација може да настане у случају када је запосленизасновао радни однос на одређено време, а у том интервалу наступи околносткоја није изазвана његовом вољом, као што је несрећа на раду, професионалнообољење, болест и сл. Поставља се питање, да ли запосленом истеком рока накоји је засновао радни однос престаје радни однос и ако болест и даље траје, азапослени се налази на боловању. Мишљења смо да ток оздрављења (боловања)не може да заустави престанак радног односа заснованог на одређено време. Ашто се тиче права запосленог, он наставља да их остварује на други начин –пријавом на тржиште рада. Истоветан став постоји када је у питању жена –запослена која пре истека рока заснованог радног односа на одређено време одена породиљско одсуство.

Али, жени која је засновала радни однос на неодређено време, сходноодредби из тач. 2) става 1. овог члана, за време коришћења породиљскогодсуства, одсуства с рада ради неге детета и одсуства ради посебне неге детета(чл. 94. и 95. Закона о раду) не може се отказати уговор о раду.

Ресорно Министарство сматра (Мишљење бр. 3/2004. од 5.03.2004.године) да не постоји законска сметња да наведени запослени буду проглашенивишком запослених али да им не може престати радни однос док уживајузаштиту по овом Закону.

Неоправданим разлогом давања отказа уговора о раду следствено одредбииз тач. 3) става 1. овог члана сматра се и случај када је запослени на одслужењуили дослужењу војног рока.

Запослени је заштићен од давања отказа и ако му се замера што је чланполитичке организације, синдиката, или због пола, језика, националне припа-дности, вероисповести, социјалног порекла, политичког или другог уверења иликаквог другог личног својства, или ако се обраћао синдикату или каквим другиморганима за заштиту својих права из радног односа и сл. Новом одредбом изстава 1. тачка 5) у односу на ранији Закон оправданим разлогом за отказ уго-вора о раду у смислу члана 179. овог закона не сматра се деловање запосленогкао представника запослених утврђено сагласно овом закону.

С друге стране, поставља се питање да ли је запослени заштићен одпрестанка радног односа у смислу овог члана ако је повредио радне обавезе којесу у моменту извршења биле утврђене општим актом или уговором о раду, акосе неодговорно и недисциплиновано односи према својим радним обавезама, иради мимо датих му инструкција од стране послодавца и сл. Сматрамо дауколико послодавац располаже необоривим доказима о извршеној повредирадне дисциплине, учињеној кривици, односно ако је понашање запосленогтакво да не може да настави рад, околности из става 1. тач. 4), 5) и 6) не могубити извињавајуће, због којих послодавац не би могао отказати уговор о раду.

Јавне установе на које се примењује Закон о радним односима удржавним органима, због повреда радних обавеза запосленог и даље покрећу,воде и изричу дисциплинске мере утврђене поменутим законом.

Наиме, Закон о радним односима у државним органима у сегменту оодговорностима запослених и постављених лица садржи одредбе којима сеуређује дисциплинска одговорност, удаљење запосленог с рада, застарелост иматеријална одговорност, с тим што су одредбе о самој одговорности нај-бројније. То су одредбе којима је, јасније него до сада, прописано да је: функ-ционер, односно директор јавне службе дисциплински орган, укинута опоменакао дисциплинска мера, повећан износ новчане казне, укинута дисциплинска

Page 153: Zakon o radu

комисија као дисциплински орган, тако да се с правом може констатовати да јесегмент о одговорностима, Законом о изменама и допунама Закона о раднимодносима у државним органима претрпео најрадикалније промене.

Повреду радне обавезе и дужности, чини запослени који не испуњавасвоје радне обавезе и дужности и не придржава се или крши одлуке управепослодавца, с тим да те обавезе и дужности морају бити прописане и утврђенепре него што их је запослени учинио. За запослене у установама у областиздравства, на универзитету и факултетима, повреде радних обавеза утврђују сеопштим актом или уговором о раду (члан 179. став 1. тачка 2) Закона о раду). Зазапослене у школама, установама у области социјалне заштите, друштвенебриге о деци, науке и културе, повреде радних обавеза (лакше и теже) утврђенесу Законом о радним односима у државним органима (чл. 58. и 59. Закона).

Дисциплинска одговорност је одговорност запосленог за прописану по-вреду радне обавезе која се може извршити чињењем или нечињењем којудисциплински орган утврђује у одређеном поступку, изричући законом пропи-сану меру. Место, начин извршења, и време извршења повреде радне обавезе одизузетног су значаја за идентификацију повреде, због чега је потребно да се уодлуци – диспозитиву, или бар у образложењу назначе.

Повреда радне обавезе је противправна радња, јер се њоме нарушава ред,рад и дисциплина у раду прописана законом или општим актом, односно иуговором о раду. Међутим, уколико постоји законска одредба која допуштапротивправну радњу, као у случају када запослени може одбити да ради уко-лико послодавац није спровео одговарајуће мере заштите на раду, што јеутврђено Законом о заштити на раду, то ову повреду чини легалном, па уследодсуства противправности, такво понашање запосленог не може бити кажњиво.

Кривица је основ дисциплинске одговорности. За повреду радне обавезе идужности може бити крив само онај ко је способан да схвати значај својихрадњи и да њима управља, односно да је урачунљив или да је произведенарадња извршена, најмање, из нехата. И кривица запосленог за извршенуповреду радне обавезе мора бити садржана у изреци одлуке дисциплинскогоргана. У установама у којима се примењује Закон о раду уговор о раду збогповреде радне обавезе може да се откаже ако је повреда радне обавезе умоменту извршења била утврђена општим актом или уговором о раду и акопостоји кривица запосленог.

У установама у којима се примењује Закон о радним односима удржавним органима, дисциплински поступак против запосленог води и дисци-плинску меру изриче директор установе. Према члану 60. Закона, функционеркоји руководи државним органом, односно, директор установе, овлашћен је завођење дисциплинског поступка и изрицање дисциплинских мера. Ово овла-шћење може се пренети на другог функционера из државног органа (изабрано,односно постављено лице). То значи, да и директор установе овлашћење завођење дисциплинског поступка и изрицање дисциплинских мера може пренетина запосленог с посебним овлашћењима и одговорностима (руководилац уустанови).

С обзиром да смо елаборирали поједине одредбе из Закона о раднимодносима у државним органима а овај коментар могу да користе и јавне службена које се поменути закон односи налазимо да је став Врховног суда Србијеизнет у пресуди рев. 1324/01 од 23. 5. 2002. године поводом изречене дисци-плинске мере престанка радног односа у државном органу од користи због чегаиз образложења пресуде цитирамо следеће: „Тужилац је у униформи Службеобезбеђена Окружног затвора управљао мотоциклом без возачке дозволе досуседног села где се пресвукао у цивилно одело и после боравка на слави поновообукао униформу да би, враћајући се у град изазвао саобраћајни удес

За ово је оглашен кривим због кривичног дела угрожавања јавног реда узмеру безбедности забране управљања моторним возилом „А“ категорије утрајању од четири месеца.

У светлу овако утврђених чињеница, првостепени суд налази да се неради о повреди радне дужности због које се може изрећи најтежадисциплинска мера, док суд другог степена стоји на правном становишту да јетужени својим понашањем свесно кршио законске прописе што је неспојиво с

Page 154: Zakon o radu

професијом коју обавља.Према одредби члана 59. став 1. тачка 1) Закона о радним односима у

државним органима, у тежу повреду радних обавеза и дужности, спадајунеизвршавање или несавесно, неблаговремено или немарно вршење радних идругих обавеза, а под тачком 4) одбијање давања података или давањанетачних података државним органима, другим организацијама и заједницамаи грађанима, ако је давање података прописано законом или прописимадонетим на основу закона. У члану 25. овог закона прописано је да је запослениу државном органу, односно постављено лице, дужан да у обављању пословакао и својим укупним понашањем чува углед органа у коме ради. С другестране, и у члану 14. Правилника о начину вршења службе обезбеђења уустановама за извршење казне затвора прописано је да је радник обезбеђењадужан да својим понашањем у служби, и ван службе, чува свој углед и угледустанове. Што се службене униформе тиче, овим правилником ношење ванрадног времена није забрањено.

Врховни суд прихвата правно становиште првостепеног суда да самачињеница што је тужилац носио службену униформу ван радног времена, ичињеница да је тужилац проузроковао саобраћајни удес који није у било каквојвези с радом не спада у основ за изрицање најтеже дисциплинске мере у видунеизвршавања, односно несавесног, неблаговременог или немарног вршењарадних и других обавеза. За примену одредбе члана 59. став 1. тач. 1)–11)Закона о радним односима у државним органима потребно је да је наступилаштета за државни орган, да је повреда учињена умишљајем или из свесногнехата и да нису утврђене олакшавајуће околности за запосленог односнопостављено лице које је повреду учинило. Ови услови, како правилно налази судпрвог степена, нису испуњени у конкретном случају, те је побијане одлукепрвостепени суд с правом поништио.“

5. Поступак у случају отказа

1) Рок застарелости

Члан 184.Отказ уговора о раду из члана 179. тач. 1), 2), 3), 5) и 6) овог закона

послодавац може дати запосленом у року од три месеца од дана сазнања зачињенице које су основ за давање отказа, односно у року од шест месеци оддана наступања чињеница које су основ за давање отказа.

Отказ уговора о раду из члана 179. тачка 4) овог закона послодавацможе дати запосленом најкасније до истека рока застарелости утврђеногзаконом за кривично дело.

На основу одредаба из члана 179. овог Закона став 1. тач. 1), 2), 3), 5) и 6)послодавац може запосленом да дâ отказ уговора о раду, како смо напредизложили (види коментар уз члан 179), ако је својом кривицом учинио повредурадне обавезе утврђене општим актом или уговором о раду, као и када непоштује радну дисциплину, односно, у случајевима када послодавац располажевалидним доказима о понашању запосленог који га чине неподобним за даљинаставак рада на пословима.

Отказ, по основама из овог члана, може се дати у року од три месеца оддана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа, односно у року одшест месеци од дана наступања чињеница које представљају основ за давањеотказа. По истеку наведеног рока који се може сматрати преклузивним не би семогао отказати уговор о раду. Уколико по протеку тог рока наступе новеоколности законом прописане, које служе као основ за давање отказа,послодавац који за њих сазна у наредном року од три месеца од дана сазнања(субјективни рок) а најдаље у року од шест месеци од када су настале (тзв.објективни рок) може отказати уговор. Што се тиче кривичног дела учињеногна раду или у вези с радом послодавац може дати отказ запосленом најкасниједо истека рока застарелости утврђеног законом за односно кривично дело.

Page 155: Zakon o radu

Сазнање за чињенице везује се за личност послодавца или запосленогкога је он овластио. Ако је о одлучној чињеници сазнао неки други запосленибез утицаја је на отказ уговора о раду. Сазнање о одлучној чињеници мора дадоспе до директора или запосленог кога је он овластио да одлучује о правима,обавезама и одговорностима из радног односа.

2) Достављање акта о отказу уговора о раду

Члан 185.Уговор о раду отказује се решењем, у писменом облику, и обавезно

садржи образложење и поуку о правном леку.Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама

послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог.Ако послодавац запосленом није могао да достави решење у смислу

става 2. овог члана, дужан је да о томе сачини писмену белешку.У случају из става 3. овог члана решење се објављује на огласној

табли послодавца и по истеку осам дана од дана објављивања сматра седостављеним.

Запосленом престаје радни однос даном достављања решења осимако овим законом или решењем није одређен други рок.

Запослени је дужан да наредног дана од дана пријема решења уписаном облику обавести послодавца ако жели да спор решава предарбитром у смислу члана 194. овог закона.

Овим чланом утврђено је да се отказ уговора о раду даје решењем уписменом облику уз обавезу да садржи образложење и поуку о правном леку, изчега би се могао извести закључак да сваки отказ, па дакле и онај који дајезапослени, мора да садржи образложење и поуку о правном леку. Ипак, овуодредбу треба тумачити тако да се она односи само на отказ уговора о раду којипотиче од стране послодавца. Други закључак је да се отказ даје путем решења,јер управо тај појединачни правни акт и према Закону о управном поступкупоред диспозитива мора да садржи образложење и поуку о правном леку.Писмени облик отказа уговора о раду са становишта интереса запосленог штитизапосленог од брзоплетог отказа и истовремено служи као доказ да му јепослодавац дао отказ уговора о раду и да му је по том основу престао радниоднос. Само уколико се поштује правило прописано овим чланом и чланом 193.Закона о раду, отказ као појединачни правни акт чини се правно ваљаним. Јер,образложени отказ дат од стране послодавца истовремено штити запосленог однеоправданог престанка радног односа. Тиме се даје могућност запосленом дабрани своје право на запослење и штити себе од злоупотребе права на отказ одстране послодавца.

Образложење решења којим се отказује уговор о раду, поред тога штотреба да буде јасно и разумљиво, треба да укратко указује на разлоге којим сепоказује да се одређени законски основ отказа о раду може применити, као и даје таква примена закона у конкретном случају оправдана.

Сходно одредби из става 5. овог члана, отказ уговора о раду је коначанданом достављања запосленом и истовремено правоваљан ако је потписан одстране директора или запосленог кога је, на основу члана 192. Закона о раду,послодавац писмено овластио. Према томе писмени облик решења којим сеотказује уговор о раду на шта инсистира ова одредба подразумева да решењеима увод, изреку (диспозитив) образложење и правну поуку.

У уводу се назначује орган који доноси решење, пропис на који се позиваи датум доношења решења.

Иако је диспозитив суштина једног решења без образложења у основи ниписмени диспозитив не може да опстане, јер је решење без образложењанезаконито, пошто се управо из образложења сазнаје због чега је неком лицуомогућено или ускраћено одређено право.

Поука о правном леку упућује запосленог на правну могућност заштите

Page 156: Zakon o radu

својих права. Одредба из члана 105. претходног Закона о раду била је непотпунау вези с тим како се решење уручује запосленом и када се може рећи да му јеуредно уручено у случају да промени адресу живљења. Овим чланом је таенигма разрешена. Разрађен је начин достављања одлуке када му се она нијемогла уручити лично, ни у просторијама послодавца, а ни на његову адресуживљења. Послодавац саставља писмену белешку, после чега се решење објав-љује на огласној табли послодавца. По истеку рока од осам дана од дана објављи-вања решења на огласној табли сагласно одредби из става 4. овог члана сматра седа је достава уредно обављена, те му од тог дана и престаје радни однос.

Одредбом из става 6. овог члана запослени је обавезан да наредног данаод дана пријема решења о престанку радног односа послодавца обавестиписмено о евентуалној жељи да се спор решава пред арбитром.

3) Обавеза исплате зараде и накнаде зараде

Члан 186.Послодавац је дужан да запосленом, у случају престанка радног

односа, исплати све неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга примањакоја је запослени остварио до дана престанка радног односа у складу саопштим актом и уговором о раду.

Исплату обавеза из става 1. овог члана, послодавац је дужан даизврши најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.

Ова одредба по својој природи је императивне природе јер не остављаникакву сумњу у то да је послодавац дужан да запосленом изврши исплату свихдоспелих, како зарада тако и других примања, на које запослени има право ускладу са законом и општим актом, а која је стекао све до дана престанкарадног односа. Уколико послодавац не поступи у складу с одредбом из овогчлана која је императивног карактера, према одредби из члана 273. став 1. тач.8) Закона о раду, чини прекршај за који је предвиђена новчана казна запослодавца са својством правног лица у износу од 800.000,00 до 1.000.000,00динара а за одговорно лице код послодавца у износу од 40.000,00 до 50.000,00динара. За исти прекршај приватном предузетнику се може изрећи новчанаказна у износу од 400.000,00 до 500.000,00 динара. Према томе, послодавац једужан да изврши исплату зарада и других примања која је стекао до данапрестанка радног односа, јер ће у противном одговарати за прекршај у складу совим законом.

На основу одредбе из става 2. овог члана зараду и остале обавезе из става1. овог члан послодавац је дужан да исплати у толерантном року од 30 дана оддана престанка радног односа запосленог.

6. Посебна заштита од отказа уговора о раду

Члан 187.За време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге

детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не можезапосленом да откаже уговор о раду.

Запосленом из става 1. овог члана који је засновао радни однос наодређено време може да престане радни однос по истеку рока за који језаснован.

Између одредаба из овог члана и њему идентичног члана 76. ранијегЗакона о раду постоји битна разлика која се састоји у томе што се по овом чланузакона запосленој за време трудноће и породиљског одсуства не може отказатиуговор о раду што је разумљиво пошто запослене у наведеним случајевима нисуна раду па нису ни у прилици да се недисциплиновано понашају и чине другеповреде радне обавезе. Израз „запослени“ како стоји у овом члану обухвата иостале запослене-родитеље, односно очеве деце који у смислу закона у одређе-

Page 157: Zakon o radu

ним околностима уместо мајке могу бити ти који ради неге детета или посебненеге детета одсуствују с рада. Они, такође, због своје одсутности и не могу битиу прилици да чине повреде радне обавезе. Стога је разумљиво што језаконодавац овим чланом преузимајући члан 76. из ранијег Закона о раду изо-ставио одредницу да послодавац запосленом због реченог разлога не може датиотказ уговора о раду сем уколико је радни однос заснован на одређено времеили су се стекли услови из овог Закона о раду предвиђени тачком 2), 3), 4) и 6)члана 179.

Дакле, законодавац је одредбу из овог члана у односу на цитирану уранијем Закону о раду која је у основи имала истоветан циљ, учинио логичномјер се истовремено не може бити одсутан с рада и чинити повреде радне обавезезбог којих му се ипак могао отказати уговор о раду. Према одредби из става 2.овог члана запосленој, односно запосленом, на одређено време престаје радниоднос по истеку року за који је заснован. Значи, запослени на одређено времетакође може одсуствовати с рада из разлога наведених у ставу 1. овог члана алињихова посебна заштита од отказа уговора о раду траје док траје и радни односкод послодавца.

Члан 188.Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити на други начин да

стави у неповољан положај представника запослених за време обављањафункције и годину дана по престанку функције, ако представник запосле-них поступа у складу са законом, општим актом и уговором о раду, и то:

1) члану савета запослених и представнику запослених у управном инадзорном одбору послодавца;

2) председнику синдиката код послодавца;3) именованом или изабраном синдикалном представнику.Ако представник запослених из става 1. овог члана не поступа у

складу са законом, општим актом и уговором о раду, послодавац може даму откаже уговор о раду.

Број синдикалних представника који уживају заштиту у смислу става1. тачка 3) овог члана утврђује се колективним уговором, односно спо-разумом синдиката са послодавцем, зависно од броја чланова синдикатакод послодавца.

Послодавац може уз сагласност министарства да откаже уговор ораду представнику запослених из става 1. овог члана, ако одбије понуђенипосао у смислу члана 171. став 1. тачка 4) овог закона.

Чланом 51. Општег колективног уговора („Службени гласник РС“ бр.22/97, 21/98 и 31/01) председник, члан органа организације синдиката, пред-седник подружнице (представници организације синдиката) за време обављањаи у року од 2 године по престанку функције, ако поступа у складу са законом иколективним уговором, не може да се распореди на друго радно место ако је тоза њега неповољније нити да се утврди престанак потребе за његовим радомили да се на други начин стави у неповољан положај. Посебна заштитапредвиђена ставом 1. поменутог члана ОКУ-а следствену ставу 2. истог члананије се односила на представнике организације синдиката који не показујупотребна знања и способности на радним местима на којима су распоређениили не остварују одговарајуће резултате рада.

Идентичну одредбу имао је и Посебни колективни уговор за здравственуделатност у Републици Србији. Одредбом из члана 58. заштићени су синди-кални активисти с том разликом што је заштитни период уместо 2 по ОКУ поПосебном колективном уговору за здравствену делатност њихов заштитнипериод износио 4 године. Није циљ био да укажемо одакле члан 188. овогЗакона вуче своју генезу већ управо зато што је Савезни уставни суд својомодлуком У 52/99 од 1.07.1999. године утврдио да члан 51. Општег колективногуговора није у сагласности са Уставом и законом наводећи да важеће одредбезакона – тада важећег не пружају могућност да се запослени који обављајуодређене функције у органима организације синдиката стављају у повољнији

Page 158: Zakon o radu

положај са аспекта њихове радно-правне заштите само по основу обављањаодређених синдикалних активности које нису у непосредној вези с њиховимредовним радним обавезама. Оспореном регулативом се према оцени Уставногсуда нарушавају уставни принципи – једнакости грађана и обавезне сагласностиопштих аката са Законом и осталим републичким прописима из чл. 13. и 119.став 3. Устава Републике Србије.

И Уставни суд Србије одлуком У 110/99 од 25.01.2001. године поводомуставности и законитости одредбе из члана 58. Посебног колективног уговораза здравствену делатност утврдио је, цитирамо: „Да члан 58. Посебногколективног уговора за здравствену делатност у Републици Србији у делу којигласи: „у року од 4 године по престанку функције није у сагласности са Уста-вом и Законом наводећи у образложењу да такав вид заштите синдикалнихпредставника има ограничено трајање и везано је само за период обављањасиндикалних активности, тако да се њен домашај (чл. 5. тада важећег Закона)не може простирати на период након престанка функције.“

Због чега смо инсистирали, односно цитирали ставове поменутихуставних судова, поводом цитираних одредаба ОКУ-у и Посебног колективногуговора за здравствену делатност. Не ради се о малициозном разлогу, већ на-против да евентуалне незадовољнике поводом оваквог решења из овог члана акојима су познати ставови поменутих судова обесхрабримо указујући да седоношењем овог Закона стање ствари битно изменило у односу на период кадасу наведени судови поступајући по предлозима а поводом наведених одредаба,доносили одлуке.

Наиме, у тада важећим законима – савезним и републичким – нијепостојала ниједна одредба на основу које би наведени колективни уговори про-писали посебну заштиту синдикалних активиста. Овим Законом, дакле, овимчланом прописана је посебна заштита за наведене активисте тако да ниједан судпа ни уставни не би могао да доведе у питање законитост овог члана.Понављамо, ранији прописи нису имали садржину какву има члан 188. па сустога уставни судови утврдили да одредбе поменутих колективних уговоранису биле сагласне са законом. Сада се не може извести такав закључак собзиром на члан 188.

Стога имајући у виду да уставне слободе синдикалног деловањаподразумевају обезбеђивање не само одговарајућих услова за њихово несметаноделовање што су дужни да им обезбеде послодавци, већ и одређену њиховузаштиту од шиканирања од стране послодаваца којим се настоји да им сеомогући остваривање гарантованих уставних слобода и права синдиката.

Наглашавамо да им се гарантује несметан рад као и посебна заштита којусмо назвали радно-правним имунитетом синдикалиста само под условом да сепонашају у складу са законом, општим актом и уговором о раду. У противномгубе наведене привилегије прописане овим чланом. На основу сагласностиМинистарства рада послодавац би могао да откаже уговор о раду представникузапослених (не и синдикалним активистима) ако одбије понуђени посаоуколико је проглашен вишком а послодавац му понудио премештај на другепослове или рад код другог послодавца, непуно радно време, све ово у смислуодредаба из члана 155. овог Закона.

Што се тиче броја синдикалних представника који на основу овог чланауживају тзв. радно-правни имунитет ствар је договора између послодавца исиндиката. Потребно је да утврде одређене критеријуме који могу бити предметколективног уговора или да то учине на основу посебног споразума при чему јеважна чињеница колико је запослених код послодавца, односно броја члановасиндикалних организација ако код послодавца има више синдиката.

7. Отказни рок и новчана накнада

Члан 189.Запослени коме је уговор о раду отказан зато што не остварује

потребне резултате рада, односно нема потребна знања и способности усмислу члана 179. тачка 1) овог закона, има право и дужност да остане нараду у трајању од најмање месец дана а најдуже три месеца (у даљем

Page 159: Zakon o radu

тексту: отказни рок), у зависности од укупног стажа осигурања, и то:1) месец дана, ако је навршио до 10 година стажа осигурања;2) два месеца, ако је навршио преко 10 до 20 година стажа осигурања;3) три месеца, ако је навршио преко 20 година стажа осигурања.Отказни рок почиње да тече наредног дана од дана достављања

решења о отказу уговора о раду.Запослени може, у споразуму са надлежним органом из члана 192.

овог закона, да престане са радом и пре истека отказног рока, с тим што мусе за то време обезбеђује накнада зараде у висини утврђеној општим актоми уговором о раду.

Ако је запослени позван на војну вежбу, односно дослужење војногрока, или ако је постао привремено спречен за рад у току времена за које једужан да остане на раду, на његов захтев, ток тог времена се зауставља инаставља да тече по повратку са вежбе, односно војног рока или попрестанку привремене спречености за рад.

Из разлога из става 1. тачке 1) члана 179. овог Закона запосленом коме јеуговор о раду отказан зато што не остварује потребне резултате рада, односношто нема потребно знање и способности има право и дужност да остане на радунајмање од 30 дана а најдуже три месеца у зависности од укупног стажа осигу-рања: до 10 година стажа осигурања месец дана; ако запослени има преко 10година стажа осигурања два месеца, а три месеца ако има преко 20 година стажаосигурања.

Двострана функција (право и дужност) огледа се у томе што сезапосленом омогућује да се психички припреми за престанак радног односа ипредузме потребне мере како би поново засновао радни однос, а послодавцу сеомогућује да у том, тзв. отказном року пронађе адекватно лице с којим бизасновао радни однос да послови у том периоду не би трпели. Отказни рокпочиње да тече наредног дана од дана достављања решења о престанку радногодноса запосленог. По ставу 3. овог члана запослени може да, у споразуму сдиректором или овлашћеним лицем, престане с радом и пре истека рока од 30дана који је прописан општим актом или уговором о раду с тим што му се за товреме – за све време отказног рока обезбеђује накнада зараде утврђена општимактом и уговором о раду. Споразумом из става 3. овог члана, како се видискраћује се отказни рок мада се из саме одредбе може закључити да се наоснову постигнутог споразума запослени може одрећи права на отказни рок. Услучају када се запослени ослободи да остане на раду у тзв. отказном року неослобађа се послодавац да запосленом исплати накнаду зараде као да је радио.Законодавац је ставом 4. овог члана предвидео и могућност да запослени у тзв.отказном року може бити позван на војну вежбу, односно дослужење војногрока, или да постане привремено спречен за рад у току времена за које је дужанда остане на раду, па се на његов захтев, ток тог времена зауставља и настављада тече по повратку са вежбе, односно војног рока или по престанку привременеспречености за рад али се обе стране могу споразумети да се пре престанканаведених разлога запослени ослободи даљег тока отказног рока.

Члан 190.Чланом 9. Закона о изменама и допунама Закона о раду брисан је

члан 190. Закона којим је било прописано да је у случају отказа уговора ораду због неостваривања резултата рада, односно зато што нема потребногзнања и способности запослени имао право на исплату новчане накнаде.Законодавац је брисао овај члан Закона јер су ова питања регулисаначланом 189.

8. Незаконити отказ

Члан 191.Ако суд донесе правоснажну одлуку којом је утврђено да је запо-

Page 160: Zakon o radu

сленом незаконито престао радни однос, суд ће одлучити да се запослениврати на рад, ако запослени то захтева.

Поред враћања на рад, послодавац је дужан да запосленом исплатинакнаду штете у висини изгубљене зараде и других примања која муприпадају по закону, општем акту и уговору о раду и уплати доприносе заобавезно социјално осигурање.

Накнада штете умањује се за износ прихода које је запослени оства-рио по основу рада, по престанку радног односа.

Ако суд утврди да је запосленом незаконито престао радни однос, азапослени не захтева да се врати на рад, суд ће на његов захтев обавезатипослодавца да запосленом исплати накнаду штете у износу од највише 18зарада које би запослени остварио да ради, и то зависно од временапроведеног у радном односу и година живота запосленог, као и бројаиздржаваних чланова породице.

Одлуку из става 4. овог члана суд може донети и на захтев по-слодавца, ако постоје околности које оправдано указују да наставак радногодноса, уз уважавање свих околности и интереса обе уговорне стране, нијемогућ, с тим да се накнада штете запосленом досуђује у двоструком износуод износа који се утврђује у складу са ставом 4. овог члана.

Послодавац и запослени могу поднети захтев из ст. 4. и 5. овог чланадо окончања главне расправе пред судом.

И поред тога што су Законом о раду прецизно прописани основипрестанка радног односа, може се догодити да послодавац учини грешку, какоповредом материјалног права тако и с формално-правног аспекта (нпр. донесеодлуку без образложења, откаже уговор о раду без писмене форме и др.). Тадазапослени може ради судске заштите свог права издејствовати правоснажнуодлуку у своју корист.

Одредбом става 4. прописана је могућност да суд може обавезатипослодавца да запосленом који у свом тужбеном захтеву није тражио да будевраћен на рад на његов захтев исплати накнаду штете у износу од највише 18зарада које би запослени остварио да ради. Околности које утичу на висинунакнаде штете о којима суд води рачуна јесу време проведено у радном односузапосленог, године живота, број чланова породице које издржава и другеоколности. Зависно од наведених чињеница суд има дискреционо право даодлучи о висини накнаде штете, с тим што накнада штете не може да пређе 18евентуалних зарада. Значи, у овом случају суд одлучује у наведеном смислууколико утврди да је запосленом незаконито престао радни однос а запослениније захтевао да се врати на рад.

Међутим, према одредби из става 5. идентичну одлуку суд може донети ина основу захтева послодавца због околности које оправдано указују да јенецелисходно да се запослени врати на рад. У овом случају суд може, узуважавање околности и интереса обе уговорне стране, да донесе одлуку премакојој долази до прекида радног односа. Али ако суд утврди да је запосленомнезаконито престао радни однос а послодавац поднео захтев суду да изоправданих разлога одбије тужбени захтев запосленог за враћање на рад онда јесуд обавезан да запосленом досуди накнаду штете у двоструком износу одизноса који се досуђује у складу са ставом 4. овог члана. У овом случају суднема дискреционо право да зависно од горенаведених чињеница одмераванакнаду штете запосленом у распону до висине 18 његових могућих зарада.Сматрамо да се запосленом у конкретном случају мора досудити свих 36његових зарада уколико се уважи захтев послодавца о томе да се запослени невраћа на рад. Запослени и послодавац могу поднети захтев из ст. 4. и 5. овогчлана до окончања главне расправе пред судом.

XVII. ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 192.О правима, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује:

Page 161: Zakon o radu

1) у правном лицу – директор или запослени кога он овласти;2) код послодавца који нема својство правног лица – предузетник или

запослени кога он овласти.Овлашћење из става 1. овог члана даје се у писменом облику.

Према овом члану директор правног лица – предузећа, установе и другихорганизација одлучује о правима, обавезама и одговорностима запослених израдног односа. Ова одредба је општег карактера пошто према њој о свим прави-ма, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује директор, ако поје-диним законима није другачије одређено. Према томе, директор имајући гене-рално овлашћење да одлучује о свему што се тиче рада и пословања правнихлица, овлашћен је да одлучује и о правима и одговорностима запослених.

С друге стране, директор је овлашћен да може овлашћење и одговорностииз радног односа да пренесе на другог запосленог. Овлашћење којим сеовлашћује други запослени да уместо директора одлучује о појединим или свимправима, обавезама и одговорностима из радног односа мора бити дато уписменом облику. Запослени као супститут не врши своје право већ право ди-ректора које му је он поверио и стога није потребно да овлашћење тог запосле-ног буде евидентирано односно уписано код надлежног Трговинског суда јер ону основи не врши изворна већ пренета овлашћења директора.

Интересантно је запажање да се са сваком новом изменом радно-правнихпрописа или доношењем новог закона овлашћења директора знатно увећавају.Тако када одлучује о престанку радног односа решење директора делује одмахјер је истовремено и коначно и извршно што по ранијим прописима није билотако јер су запослени, рецимо према Закону о радним односима имали правоприговора управном одбору којим је одлагано извршење његовог решења.Дакле, јачање укупне позиције праћено је и одговарајућим овлашћењимадиректора.

Сходно одредби из тачке 2) става 1. овог члана код послодавца без свој-ства правног лица о правима, обавезама и одговорностима запослених одлучујепредузетник, дакле, власник фирме или запослени кога он овласти, такође наоснову писменог овлашћења.

Члан 193.Запосленом се у писменом облику доставља решење о остваривању

права, обавеза и одговорности, са образложењем и поуком о правном леку,осим у случају из члана 172. овог закона.

Одредбе члана 185. ст. 2 – 4. овог закона односе се и на поступакдостављања решења из става 1. овог члана.

Решење о остваривању права, обавеза и одговорности које се достављазапосленом садржи увод, диспозитив, образложење и поуку о правном леку.

Уредност доставе решења о остваривању права, обавеза и одговорностизапосленог врло је важан чин нарочито због тога што су рокови за судскузаштиту материјално-правни преклузивни рокови, поготово када се запосленомуручује решење о отказу уговора о раду. Стога је законодавац одредбом изстава 2. овог члана прописао да се достава решења има обавити у смислуодредбе из члана 185. ст. 2. до 4. овог Закона у коме је дат конкретан одговор отоме шта бива када запослени избегава да прими писмено, кад његова адресаније тачна или када се налази у иностранству и није позната адреса, када одбијада прими писмено и сл. Приступа се тзв. едикталном обавештењу, односнорешење се истиче на огласној табли и од тог дана почињу да теку рокови закоришћење правног лека (види коментар члана 185). Према одредби из члана172. Закона запосленом се доставља понуда за закључивање анекса уговораради измене уговорних услова, због чега се понуда не нуди запосленом у видурешења већ на начин, односно по процедури прописаној односним чланом.

Page 162: Zakon o radu

Заштита појединачних права

Члан 194.Општим актом и уговором о раду може се предвидети поступак

споразумног решавања спорних питања између послодавца и запосленог.Спорна питања у смислу става 1. овог члана решава арбитар.Арбитра споразумом одређују стране у спору из реда стручњака у

области која је предмет спора.Рок за покретање поступка пред арбитром јесте три дана од дана

достављања решења запосленом.Арбитар је дужан да донесе одлуку у року од десет дана од дана

подношења захтева за споразумно решавање спорних питања.За време трајања поступка пред арбитром због отказа уговора о раду,

запосленом мирује радни однос.Ако арбитар у року из става 5. овог члана не донесе одлуку, решење о

отказу уговора о раду постаје извршно.Одлука арбитра је коначна и обавезује послодавца и запосленог.

Одредба из става 1. овог члана предвиђа цивилизацијски начин решавањаспорног питања јер се запослени може обратити послодавцу да спорно питањеуреде споразумно без обраћања арбитру, надлежној инспекцији или покретањемрадног спора пред надлежним судом.

Добровољно помирење је један од начина мирног решавања спора когаобе стране – послодавац и запослени добровољно прихватају и без икаквихпритисака, дакле, у поступку мирења решавају предмет спора, како би се откло-нио евентуални сукоб. Овај начин решавања спорног питања према Препоруциброј 92 МОР-а подразумева да се установи одређена организација (комисија,одбор или неко друго тело) за добровољно помирење. Овим путем требало бида се предупреди решавање радног спора између послодавца и запосленог какоби се превентивно деловало и одстранио евентуални конфликт. Овај начинтребало би да буде бесплатан и експедитиван а договор закључен у видууговора. Тек, уколико покушај решавања спорног питања споразумно нијеуродио плодом, онда се спорно питање може затражити пред арбитром(Аrbitramentum aequum tribuit cuique suum – Правична арбитража досуђујесваком своје).

Према ставу 2. овог члана спорна питања уколико је то предвиђеноопштим актом или уговором о раду решава арбитар уместо арбитраже како је тобило прописано ранијим Законом о раду (члан 121). Арбитра споразумноодређују послодавац и запослени као стране у спору водећи рачуна да буде лицекоје је стручно и поседује одговарајуће референце у области која је предметспора. То дакле може бити правник, економиста, инжењер и сл. зависно одпредмета и врсте спора. Запослени од дана када му је достављено решење па унаредних три дана треба да одлучи да ли ће хтети да спорно питање решиарбитар.

Сматрамо да је рок одређен ставом 4. овог члана сувише кратак запокретање поступка. Арбитар је дужан да одлучи о предмету спора у нареднихдесет дана од дана подношења захтева за споразумно решавање спорнихпитања, а ако не донесе у наведеном року одлуку, решење о отказу уговора ораду постаје извршно.

Тешко је, међутим, рећи да ли је одлука арбитра извршни наслов заспровођење извршења путем суда уколико нека од страна не жели да поступи ускладу с одлуком арбитра. Друго питање на које законодавац није даоексплицитан одговор јесте да ли покретањем поступка пред арбитром настаје„мировање“ права по основу рада. С обзиром на преклузивност рока за покре-тање спора пред судом (рока који је уређен поред овог Закона још и Законом опарничном поступку), логичан би одговор био да нема застарелости рока одмомента пријема коначног решења. Следом изнетог могло би се закључити даби запослени, и ако би се иницирало решавање спорног питања пред арбитра-жом, ипак морао водити рачуна о преклузији рока од 90 дана од дана пријема

Page 163: Zakon o radu

решења. Мишљење о овоме засновали смо на одлуци Врховног суда Србије укојој је децидирано речено да је рок за покретање спора пред судомпреклузиван, па се исти не може продужавати нити скраћивати. А ако последњидан рока за подношење тужбе пада у недељу или неки други дан када суд неради чак се и тај рок не може померати на први наредни дан. Због тога, уобразложењу одлуке поменутог суда стоји, да „протеком рока од 15 дана заподношење тужбе запослени губи не само право на судску заштиту већ и правокоје је требало да буде предмет судске заштите, без обзира да ли се ради оочигледној повреди права“. А поводом давања погрешне правне поуке суд стојина становишту, да запослени не може сносити штетне последице иако јерачунање рока за подношење тужбе строго. У оваквим случајевима непримењује се принцип да непознавање закона – права шкоди јер се ради озаблуди изазваној пропустом у поуци. Све ово важи само под условом да језапослени поднео тужбу у року који му је дат погрешном правном поуком.

Али, ако одлука, односно решење директора не садржи правну поуку таоколност, по мишљењу Суда, не искључује преклузију пошто је рок запокретање спора одређен законом.

Овим законом јасно је стављено до знања да запосленом док трајепоступак пред арбитром због отказа уговора о раду не иде радни стаж односнода му мирује радни однос. Међутим, нема експлицитан одговор о томе шта биваако арбитар одлучи да је запосленом незаконито отказан уговор о раду. Уколи-ко се усвоји захтев запосленог сматрамо да се активирају његова права те да не-ма прекида радног односа.

Члан 195.Против решења којим је повређено право запосленог или кад је

запослени сазнао за повреду права, запослени, односно представниксиндиката чији је запослени члан ако га запослени овласти, може дапокрене спор пред надлежним судом.

Рок за покретање спора јесте 90 дана од дана достављања решења,односно сазнања за повреду права.

Спор пред надлежним судом правноснажно се окончава у року одшест месеци од дана покретања спора.

Запослени који није задовољан отказом уговора о раду, односно коначнимрешењем надлежног органа којим је одлучено о његовом праву, обавези илиодговорности, односно, када је наведеним актима, као коначним, повређенокакво његово право, он или синдикат, уколико буде овлашћен од запосленог,може да покрене спор пред надлежним судом. Овим чланом утврђен је рок укоме је запослени овлашћен да путем радног спора затражи судску заштитусвојих права из радног односа а то је период од 90 дана од дана достављањарешења, односно сазнања за повреду права. Према томе, радни спор је спор укоме запослени остварује заштиту права из радног односа, у коме је тужилацзапослени а тужени послодавац. А да ли послодавац може да тужи запосленогза повраћај опреме којом је задужен, или када неосновано прими одређенеизносе на име зараде и сл. или када накнаду штете учињену од странезапосленог послодавац не може да оствари на други начин, онда послодавац, ускладу с одредбом из става 6. члана 163. Закона о раду, може поднети тужбу дао штети одлучи надлежни суд. Дакле, одредбе из члана 195. Закона о радуодносе се само на радни спор у коме запослени може тражити судску заштитусвојих права. Argumentum a contrario, овим чланом се не уређује спор којинастаје такође из радног односа поводом евентуалне накнаде штете послодавцаод стране штетника као запосленог, али ипак ово није радни спор, већ спор израдног односа на који се примењују општа правила о судској заштити. Прематоме, само је запослени активно легитимисан за покретање радног спора и стогаон у радном спору не може бити тужен. Заиста, на основу одредбе из члана 163.Закона о раду послодавац може тужити запосленог по основама о којима је билоречи, али ипак то није радни спор у смислу одредбе из члана 195. Закона о радувећ је то спор који је настао као последица радног односа и штете коју је

Page 164: Zakon o radu

запослени учинио послодавцу код кога је у радном односу.Ради остваривања својих права пред судом неопходно је да запослени

прими решење о отказу уговора о раду. Без наведеног решења запослени неможе да тражи заштиту својих права пред судом.

У радном спору и осталим споровима из радног односа суд примењујеодредбе о посебном поступку Закона о парничном поступку, које инсистирајуна хитном решавању утврђујући и краће рокове и др. На хитном решавањурадног спора инсистира и одредба из става 3. члана 196. овог закона, премакојој се радни спор правоснажно окончава пред надлежним судом у року одшест месеци од дана покретања спора.

Рокови застарелости потраживања из радног односа

Члан 196.Сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од три

године од дана настанка обавезе.

Према овом члану сва новчана потраживања из радног односа, било да серади о потраживању запосленог према послодавцу или новчаном потраживањупо основу штете послодавца према запосленом, застаревају у року од тригодине од дана настанка обавезе. Обавеза накнаде штете не сматра се оброчнимдавањем, али сагласно Закону о облигационим односима застарелост наплатезастарева за три године. Штету коју претрпи запослени на раду или у вези срадом, послодавац је дужан да му накнади сагласно закону и општем акту.

XVIII. ПОСЕБНЕ ОДРЕДБЕ

1. Рад ван радног односа

1) Привремени и повремени послови

Члан 197.Послодавац може за обављање послова који су по својој природи

такви да не трају дуже од 120 радних дана у календарској години дазакључи уговор о обављању привремених и повремених послова са:

1) незапосленим лицем;2) запосленим који ради непуно радно време – до пуног радног

времена;3) корисником старосне пензије.Уговор из става 1. овог члана закључује се у писаном облику.

Овом одредбом Закона о раду прописано је да послодавац може, заобављање послова из своје делатности који су по својој природи такви да нетрају дуже од 120 радних дана у календарској години, с одређеним лицем дазакључи уговор о обављању привремених и повремених послова. Дакле, ако јекарактер тих послова привремен или повремен и уколико се не обављају стално,послодавац за те и такве послове може ангажовати извршиоце тих послова.Послодавац може да закључи уговор о привременим и повременим пословимаако утврди да се ради о пословима из његове делатности, да послови нису актомутврђени као стални послови и да су привременог или повременог карактера (дасе у току године јављају с времена на време, односно у одређеним временскимразмацима.

Законско ограничење трајања привремених и повремених послова утрајању од 120 радних дана не може се продужавати. То значи да је, ако има по-требе да се одређени привремени или повремени послови обављају дуже од 120радних дана, послодавац дужан да те послове утврди својим актом о органи-зацији и систематизацији послова и за њихово обављање заснује радни однос, содређеним лице. Законско ограничење обављања ових послова од 120 радних

Page 165: Zakon o radu

дана у календарској години односи се на време, а не на број лица који ћеобављати ове послове.

Пензионисани професор може да се запосли и редовно изводи наставу, истога, пошто се ради о пословима који су у образовној установи сталног карак-тера, односно, као такви утврђени општим актом о систематизацији раднихместа, с њим треба засновати радни однос на начин и у смислу одговарајућихпрописа. Када смо указали да се с пензионисаним лицем може засновати новирадни однос мислимо на пензионисано лице које је овај статус стекло у видустаросне пензије а не по основу инвалидске пензије, пошто се такво лице сматрапотпуно неспособним за рад. Тако, дакле, за послове који немају третман стал-них послова као њихове извршиоце послодавац може ангажовати запосленогкоји код другог послодавца не ради пуно радно време, незапослено лице,пензионисано лице, с тим да се ради о пословима из делатности послодавцакоји не трају дуже од 120 радних дана у календарској години. Лице које је урадном односу с пуним радним временом, према званичном Мишљењу Мини-старства за рад и запошљавање, бр. 95/2002 од 26.03.2002. године „не можебити ангажовано за обављање привремених и повремених послова.“ Ово стогашто законом није предвиђена могућност да запослени који ради пуно радновреме може да ради код другог послодавца. Да закључимо, ако код послодавцапостоји потреба за обављањем одређених послова, који имају карактерпривремених и повремених послова, за те послове не може да се ангажујезапослени који ради пуно радно време, али уколико ради с непуним раднимвременом, с њим се може засновати радни однос у трајању до пуног радногвремена (на неодређено или на одређено време), или да се ангажује на основуове одредбе да обавља тзв. привремене или повремене послове.

Уговор о обављању привремених и повремених послова мора битизакључен у писменом облику у коме се поред основних података о извршиоцупослова, наводи статус лица (запослен, незапослен, пензионер), врста посла иначин извршења посла, рок накнада за рад, време рада и сл. Нема сметње да сеако се утврди време рада као и за остале запослене, и за ангажовано лице поовом основу обезбеди накнада на име трошкова превоза на посао и с посла,право на покриће и других трошкова (службени пут и др.).

У даљем тексту наводимо врсту послова који се могу обављати овомрадно-правном институцијом:

– сајамска продаја и презентација производа – сајмови се организују уодређеном временском периоду, у различитим местима, а предузећа иприватни предузетници који се баве производњом и продајом или самопродајом одређених производа могу, за продају и презентацију својихпроизвода на сајмовима, да ангажују лица ван радног односа –уговором о привременим и повременим пословима,

– продаја брошура и рекламирања нових производа у одређеном периодупре и при започињању продаје производа,

– аквизитерски и инкасантски послови, ако се повремено обављају,– привремено извођење културно-уметничког и забавног програма,– продаја пољопривредно-прехрамбених производа, напитака, сладоледа

и слично, као и продаја предмета домаће радиности, сувенира и другихпредмета туристичког карактера, ако се врши на привременим про-дајним местима,

– вршење послова који по својој природи, односно организацији рада немогу да се обављају свакодневно.

А на основу уговора о обављању привремених и повремених послова немогу се обављати:

– послови из делатности послодавца који су утврђени актом о систе-матизацији и које обавља одређени број запослених, а привремено илиповремено се појављује потреба за већим бројем запослених (изврше-ње уговорних обавеза у одређеном року, сезонско повећање посла, идр.); послодавац тада може да заснује радни однос на одређено време;

– послови ради замене привремено одсутног запосленог – послодавац неможе да закључи уговор о привременим и повременим пословима, већсамо може да закључи уговор о раду на одређено време – до повратка

Page 166: Zakon o radu

одсутног запосленог;– други послови који по својој природи немају карактер привремених и

повремених послова.Поводом ангажовања одређеног лица за обављање повремених и

привремених послова, послодавац има следеће обавезе: да закључи уговор уписменом облику; да пријави лице које обавља овакве послове на обавезносоцијално осигурање (пензијско, инвалидско, здравствено осигурање за случајнезапослености); исплати накнаде за рад и уплати одговарајуће доприносе.

Према мишљењу ресорног Министарства рада, бр. 318/2005 од14.04.2005. године Уговором о обављању привремених и повремених послова,који се закључује у писаном облику, уређују се међусобна права и обавезеуговорних страна. Нема законских сметњи да се лицу које обавља привремене иповремене послове исплати новчана награда која се додељује запосленима, акоје овим уговором то право утврђено.

Према члану 18. став 1. тачка 2) Правилника о радној књижици („Служ-бени гласник РС“, бр. 17/97), податке о основу осигурања за лица која нису урадном односу, а осигурана су у складу с прописима о пензијском и инвалид-ском осигурању, уписује организација за пензијско и инвалидско осигурање.

Министарство за рад и запошљавање је у вези с уписом стажа осигурањаоствареног радом на привременим и повременим пословима преко омладинскеи студентске задруге, дало мишљење број 113-00-36/2003-02 од 19.12.2003.године, према којем се одредба члана 18. став 1. тачка 2) Правилника о раднојкњижици примењује и на чланове омладинске задруге тако да и за њих податкео стажу осигурања по основу обављања привремених и повремених послова урадну књижицу уписује организација за ПИО.

Члан 198.Послодавац може за обављање привремених и повремених послова да

закључи уговор са лицем које је члан омладинске или студентске задруге икоје није старије од 30 година.

Послодавац може да радно ангажује члана омладинске, односно сту-дентске задруге под условом да има упут од задруге за рад код послодавца стим што се закључује уговор између задруге и послодавца којим се утврђујуобавезе, права и услови рада члана задруге.

Послодавац и задруга самостално се опредељују да ли ће пре упућивањаомладинца на рад код послодавца закључити уговор или ће задруга само датиупут. Без обзира који је акт основ за радно ангажовање, исти мора да садржиосновне елементе, а то су: обавезе и права послодавца и задругара и услове радакоје је послодавац дужан да обезбеди задругару за време радног ангажовања.

Права задругара:– право на накнаду за рад;– право на осигурање за случај повреде на раду или професионалног

обољења.Обавезе задруге:– исплата накнаде за рад задругару;– уплата пореза на доходак грађана;– плаћање доприноса за случај повреде на раду и професионалног

обољења.У члану 42. Општих правила омладинских или студентских задруга

прописано је да средства остварена радом задругара, која послодавац уплаћујезадрузи у бруто износу, чине приход задруге. Ова средства састоје се од:

1) нето зараде, односно накнаде за рад задругара;2) средстава за трошкове пословања и друге заједничке потребе;3) средстава за плаћање пореза, доприноса и других обавеза.Послодавац задрузи уплаћује накнаду за рад у бруто износу и тај износ

представља приход задруге и задругара. Из оствареног бруто прихода којиприпада задругару, задруга обрачунава и уплаћује порез на доходак грађана,доприносе за социјално осигурање и обрачунава износ за исплату задругару.

Лица која обављају привремене и повремене послове преко омладинске

Page 167: Zakon o radu

или студентске задруге имају право на осигурање за случај повреде на раду ипрофесионалног обољења, односно права за случај инвалидности и телесногоштећења проузрокованог повредом на раду или професионалном болешћу.Уколико дође до повреде или инвалидности, ова лица могу остварити права којаприпадају осигуранику по основу преостале радне способности а по основутелесног оштећења право на новчану накнаду.

2) Уговор о делу

Члан 199.Послодавац може са одређеним лицем да закључи уговор о делу, ради

обављања послова који су ван делатности послодавца, а који имају запредмет самосталну израду или оправку одређене ствари, самосталноизвршење одређеног физичког или интелектуалног посла.

Уговор о делу може да се закључи и са лицем које обавља уметничкуили другу делатност у области културе у складу са законом.

Уговор из става 2. овог члана мора да буде у сагласности са посебнимколективним уговором за лица која самостално обављају делатност уобласти уметности и културе, ако је такав колективни уговор закључен.

Уговор из става 1. овог члана закључује се у писаном облику.

У складу с овим чланом, послодавац може, с одређеним лицем да закључиуговор о делу, ради обављања послова који су ван делатности послодавца, заразлику од уговора из претходног члана према коме се са извршиоцем посламоже закључити уговор за обављање послова који су из делатности послодавца.Уговор о делу закључује се за обављање послова чији је предмет рада само-стална израда или оправка одређене ствари, самостално извршење одређеногфизичког посла – израда олука, ограде, поправка кровне конструкције илиизвршење неког одређеног интелектуалног посла – израда каквог елабората,модела општег акта, рецензија каквог дела и сл. Према томе, на основу овогчлана, између наручиоца посла и извршиоца посла уговара се конкретан посао,који треба да буде одређен роком у коме се посао мора извршити. Време нијебитан елеменат уговора, већ посао који се обавља и за који се утврђује рокпочетка и завршетка посла, као и накнада за обављени рад и евентуално другаправа. За послове који су сталног карактера не закључује се уговор о делу. Упракси је спорно питање, која се лица могу појавити код ове врсте уговора усвојству извршиоца. Да ли се може закључити уговор о делу с пензионером,затим са запосленим и сл. Према Мишљењу Министарства за рад и запо-шљавање број 413/2002 од 27. 5. 2002. године, уговор о делу се може закључитиса сваким физичким лицем и то: незапосленим, студентом, пензионером;запосленим код другог послодавца али и са запосленим који је у радном односус послодавцем. Због чега рецимо, директор школе не би закључио уговор о делус домаром, послужитељем и другим запосленим у школи, који би у токушколског распуста, окречио учионице и извршио какве друге послове? Уговор оделу се може закључити и за културно-уметничке послове с лицем које обављакултурно-уметничку делатност, који ће имати и карактер уговора о ауторствупри чему је потребно да се уговор усагласи с посебним колективним уговоромза лица која самостално обављају делатност у области уметности и културе,разуме се, ако је такав колективни уговор закључен.

3) Уговор о заступању или посредовању

Члан 200.Послодавац може да закључи уговор са одређеним лицем ради

обављања послова заступања или посредовања.Уговором о заступању или посредовању утврђује се право на накнаду

за заступање или посредовање и друга међусобна права, обавезе иодговорности лица које обавља послове заступања или посредовања ипослодавца, у складу са законом.

Уговор из става 1. овог члана закључује се у писменом облику.

Page 168: Zakon o radu

Овим чланом законодавац је обухватио две врсте различитих уговорапрописаних Законом о облигационим односима. Наиме, одредбама из чл. 790–812. Закона о облигационим односима регулисан је уговор о трговинском засту-пању док је чл. 813–826. уређен уговор о посредовању. Није јасно због чега језаконодавац овим чланом обухватио оба ова уговора који се битно разликујуједан од другог. Сматрамо да овим уговорима није место у Закону о раду јер суони на одговарајући начин и по форми и по садржини уређени ЗОО.

Уговор о заступању строго је формалан јер мора бити закључен у пис-меној форми што је услов његове пуноважности, док је уговор о посредовањунеформалан пошто је за његово закључење довољна само сагласност посред-ника и налогодавца до које се може доћи и путем телефакса, телефона, при чемуне смета ако је закључен и у писменој форми.

Према уговору о заступању заступник се обавезује да ће се старати датрећа лица закључују уговор с његовим налогодавцем као и да и сам по до-бијању овлашћења од налогодавца, у име и за рачун свог налогодавца закључујеуговор уз обавезу налогодавца да му за сваки закључени уговор исплатиодговарајућу провизију. На основу овог уговора заступник је дужан да се старао интересима свог налогодавца, да учествује у закључивању послова, да чувапословну тајну као и да одговара налогодавцу за испуњење обавеза из уговоракоји су закључени уз његово посредовање или које је по овлашћењу онзакључио.

Уговор о посредовању је неформалне природе јер му није потребнаписмена форма. Њиме се посредник обавезује да ће настојати да пронађе и до-веде у везу с налогодавцем правно или физичко лице ради преговора око закљу-чивања одређеног уговора а налогодавац се обавезује да ако дође до закључењауговора посреднику исплати одређену накнаду. Посредник је дужан да тражиприлику за обављање одређеног посла и да на то укаже налогодавцу, да поступас пажњом доброг привредника, да посредује у преговорима, пружа обавештењаналогодавцу о околностима значајним за успешно обављени посао. Посредникодговара за штету коју би претрпеле обе стране између којих је посредовао и тоза сваку штету насталу његовом кривицом. Ако би посредовао рецимо да његовналогодавац закључи какав уговор с лицем за које је знао или је могао знати даоно неће моћи да испуни преузете обавезе стиче се услов да посредникналогодавцу исплати одређену накнаду штете. Да укажемо још и на то дапосредник не може истовремено вршити функцију посредника продавца и исто-времено заступника – агента купца пошто је, поред осталог обавеза трговинскогзаступника – агента да код закључивања уговора штити интересе свог власто-дршца, а то је неспојиво с улогом посредника чија је дужност да штити инте-ресе обеју страна које доводи у везу ради закључивања уговора.

4) Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању

Члан 201.Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању послодавац може

да закључи:1) са незапосленим лицем, ради обављања приправничког стажа и

полагања стручног испита, кад је то законом, односно правилникомпредвиђено као посебан услов за самосталан рад у струци;

2) са лицем које жели да се стручно усаврши и стекне посебна знања испособности за рад у својој струци, односно да обави специјализацију, завреме утврђено програмом усавршавања, односно специјализације.

Послодавац може лицу из става 1. овог члана да обезбеди новчанунакнаду и друга права, у складу са законом, општим актом или уговором остручном оспособљавању и усавршавању.

Новчана накнада из става 2. овог члана не сматра се зарадом усмислу овог закона.

Уговор из става 1. овог члана закључује се у писаном облику.

Page 169: Zakon o radu

Сходно тачки 1) става 1. овог члана послодавац може да закључи снезапосленим лицем ову врсту уговора како би оно обављало приправничкистаж и стекло законски услов за полагање стручног испита са самосталан рад усвојој струци. Према овој одредби, овај уговор може да закључи сваконезапослено лице које може бити приправник, односно које има високу, вишуили средњу стручну спрему а потребно је да се оспособи за самосталан рад збогчега се на њих примењују одговарајуће одредбе о приправницима. Трајањестручног оспособљавања утврђује се посебним законом зависно од стручнеспреме којом располаже (види коментар члана 47). Дужина стручног оспо-собљавања, могућност њеног продужења и обавеза полагања стручног испитаможе се уговорити овим уговором. Између ове врсте стажа и приправничкогстажа према члану 47. овог Закона постоји разлика што се види из става 2. овогчлана према коме послодавац може лицу на стручном оспособљавању даобезбеди новчану накнаду и друга права што несумњиво упућује на закључак далице на стручном оспособљавању није у радном односу док приправникпримљен у складу с одредбом из члана 47. Закона уговором о раду засниварадни однос према коме има право на зараду утврђену законом, општим актом иуговором о раду.

Према тачки 2) послодавац може да закључи уговор с лицем које жели дапрошири постојећа знања и способности. Специјализација је стицање знања испособности у ужој области струке ради обављања послова из те уже области.Доктор интерниста да би постао кардиолог морао би да иде на ужу специ-јализацију, да положи специјалистички испит после чега би добио звање специ-јалисте. Ставом 2. овог члана омогућено је да се таквом лицу обезбеди накнадазараде и друга права у складу са законом, општим актом или уговором, али сеновчане накнаде на основу става 3. овог члана не сматрају зарадом у смислуовог Закона с обзиром да се за стручно оспособљавање и усавршавање незаснива радни однос. Ипак, лица која закључе уговор о стручном оспособља-вању и усавршавању с послодавцем имају право на здравствено и инвалидскоосигурање за случај повреде на раду и професионалног обољења.

5) Допунски рад

Члан 202.Запослени који ради са пуним радним временом код послодавца може

да закључи уговор о допунском раду са другим послодавцем, а највише доједне трећине пуног радног времена.

Уговором о допунском раду утврђује се право на новчану накнаду идруга права и обавезе по основу рада.

Уговор из става 1. овог члана закључује се у писаном облику.

На основу овог члана запослени с пуним радним временом код другогпослодавца може да обавља тзв. допунски рад ван радног односа. Уговор одопунском раду према одредби из става 3. овог члана мора имати писану формукојом се утврђује трајање допунског рада које према ставу 1. овог члана неможе да траје дуже од једне трећине од пуног радног времена. Овим уговоромсе утврђује и висина новчане накнаде као и друга права и обавезе по основуобављања допунског рада. Његово радно време износи једну трећину од пуноградног времена што недељно износи 13.30 часова, с тим што може битиуговорено и краће радно време. Из разумљивих разлога радно време у допун-ском раду не може да се поклапа с радним временом које врши код матичногпослодавца с којим је засновао радни однос уговором о раду. Допунски рад немора да се обавља сваког радног дана, као што је, иначе најчешћа пракса уздравственој делатности. Лекар одређене специјалности, на пример, два до трипута недељно одлази у домове здравља којима недостаје та врста специјалисте иради по два сата. Из самих одредаба овог члана експлицитно се изводизакључак да допунски рад нема третман радног односа јер и сама новчананакнада која се уговара између странака нема третман зараде, па зато лице у

Page 170: Zakon o radu

допунском раду осим накнаде за рад има још и право да буде осигурано заслучај повреде на раду и професионалног обољења. Предмет допунског радаможе бити сваки посао из делатности послодавца. Напоменимо и то да премаЗакону о здравственој заштити допуштен је допунски рад до пола пуног радногвремена у седмици. Не можемо говорити о нескладу одредбе из члана 202.којом је регулисан допунски рад и одговарајуће одредбе Закона о здравственојзаштити с обзиром да тај закон има третман lex specialisa.

2. Самозапошљавање

Члан 203.Физичко лице може самостално да обавља делатност као пре-

дузетник, у складу са законом.

Самозапошљавање је један од облика запошљавања који у нашој тешкојпривредној ситуацији може да одигра значајну улогу, посебно што привати-зација у овом тренутку производи вишак радне снаге. Поједини послови могубити аквизитерски, а други трговински (накупци стоке и сл.). Такви послови семорају обављати на начин и под условима прописаним посебним прописима.Суштина овог радно-правног института као флексибилног облика рада јесте утоме што одређено лице одређену врсту посла обавља личним радом. Свакофизичко лице које се одлучи да обавља одређену делатност личним радом, као иостали запослени мора од надлежног органа јединице локалне самоуправе дадобије радну књижицу, и тиме легализује овакав флексибилни облик рада.Надлежним службама такво лице самостално уплаћује одређене доприносе ускладу с прописима, све у циљу да му се у отвореној радној књижици уписујепериод таквог рада, као стаж осигурања.

3. Радна књижица

Члан 204.Запослени има радну књижицу, коју предаје послодавцу приликом

заснивања радног односа.Радна књижица је јавна исправа.Радну књижицу издаје општинска управа.Послодавац је дужан да запосленом врати уредно попуњену радну

књижицу на дан престанка радног односа.У радну књижицу забрањено је уносити негативне податке о

запосленом.Садржину радне књижице, начин уношења података у радну књи-

жицу и начин вођења регистра о издатим радним књижицама прописујеминистар.

Оно што у формално-правном смислу представља лична карта – средствоидентификације сваког пунолетног грађанина у правном саобраћају, то је усмислу радно-правних прописа радна књижица за запосленог. Она је од значајане само као исправа која доказује постојање радног односа, већ је од значаја икод престанка радног односа, јер подаци уписани у радну књижицу предста-вљају доказно средство код остваривања права из социјалног осигурања.

У члану 11. Правилника о радној књижици („Службени гласник РС“, бр.17/97), прописано је да се у рубрику „Подаци о школској и стручној спреми“ натрећој страни радне књижице уписују подаци о завршеној школи, стручнојспреми, стручном испиту и сл. из јавних исправа којима се потврђују ти подаци– диплома и друге јавне исправе у систему образовања. Сертификати озавршеној обуци, курсу или лиценци не уписују се у радну књижицу.

Према члану 204. Закона запослени предаје радну књижицу приликомзаснивања радног односа. Ова одредба је обавезујућа независно од тога да ли серадни однос заснива уговором о раду, споразумом о преузимању или решењем

Page 171: Zakon o radu

и без обзира да ли је радни однос заснован на одређено или на неодређеновреме. Према томе, без обзира на то који се закон примењује код заснивањарадног односа запослени сходно Правилнику о радној књижици који је још увеку примени на шта упозорава члан 277. тачка 4. овог Закона, на дан почетка радапослодавцу (правном или физичком лицу) предаје радну књижицу. Послодавацје дужан да запосленом изда потврду, што се у пракси и поред прописанеобавезе не поштује.

У радну књижицу се уписују подаци о стажу осигурања који запослениостварује на основу плаћеног доприноса за пензијско и инвалидско осигурање.Време проведено у радном односу (дан заснивања и дан престанка радногодноса) и стаж осигурања не морају се обавезно поклапати, јер стаж осигурањазависи од плаћених доприноса за пензијско и инвалидско осигурање. За оства-ривање права по основу неуплаћених доприноса за обавезно социјално осигура-ње запослени се може обратити надлежном суду или пореској управи – порескојинспекцији, према месту седишта послодавца, која је надлежна за законитостобрачуна и уплате доприноса за обавезно социјално осигурање.

Овлашћено лице код послодавца по пријему радне књижице у њу уписујеподатке значајне за остваривање одређених права запосленог. Код других видо-ва радног ангажовања запосленог ван радног односа (уговор о делу, о допун-ском раду и сл.) радна књижица се не предаје његовим налогодавцима.

По истеку радног односа, послодавац је обавезан да запосленом вратиуредно попуњену радну књижицу у коју је уписан дан престанка радног односа,односно време трајања стажа (у годинама, месецима и данима).

Послодавцу се забрањује да у радну књижицу уноси негативне податке озапосленом (на пример, разлоге за отказ уговора о раду и сл.).

Поништавање радне књижице врши се у случају када је радна књижицаоштећена, тако да се уписани подаци не могу сматрати поузданим. Тада се изда-је нова радна књижица на захтев запосленог према месту запослења, односно занезапослене према месту пребивалишта. Радна књижица може бити оштећенаод стране запосленог, послодавца, Фонда за пензијско и инвалидско осигурањеили организације за запошљавање. Поништавање врши комисија од три чланакоја се формира при надлежном органу управе. Поништавање се констатује узаписнику у који се уноси регистарски број радне књижице, име и презимеимаоца, а о томе се обавештава и орган управе који је радну књижицу издао.

Дупликат радне књижице издаје се у случају када је радна књижицаизгубљена. Пре подношења захтева за издавање дупликата, у „Службеном гла-снику РС“ мора се огласити изгубљена радна књижица. Захтев се подносинадлежном општинском органу управе (према пребивалишту или запослењу),при чему се на унутрашњој страни предње корице исписује реч: „Дупликат“.Подаци из оштећене или изгубљене радне књижице уписују се у нову раднукњижицу.

Друга радна књижица издаје се када се поједине рубрике у раднојкњижици попуне тако да се не могу вршити даљи уписи. Тада се на унутрашњојстрани предње корице уписује „друга радна књижица“ и регистарски број старерадне књижице.

Ако послодавац не врати уредно попуњену радну књижицу на основу изчлана 276. став 1. тачка 4. новчаном казном на лицу места могу бити кажњенипослодавац са својством правног лица и предузетник у износу од 20.000 динараа одговорно лице код правног лица износом од 5.000 динара. Казну на лицуместа наплаћује инспектор рада.

XIX. ОРГАНИЗАЦИЈЕ ЗАПОСЛЕНИХ И ПОСЛОДАВАЦА

1. Савет запослених

Члан 205.Запослени код послодавца који има више од 50 запослених могу

образовати савет запослених, у складу са законом.Савет запослених даје мишљење и учествује у одлучивању о

Page 172: Zakon o radu

економским и социјалним правима запослених, на начин и под условимаутврђеним законом и општим актом.

Закон о раду, следећи члан 84. Закона о предузећима, установио јемогућност да се код послодавца који има више од 50 запослених образује саветзапослених, у складу са законом и колективним уговором. Ово је само правозапослених, а не и обавеза, тако да запослени могу али не морају образовати овофакултативно тело. Законодавац не даје одговор на питање у вези с образова-њем савета код послодавца код кога је запослено мање од 50 запослених.Одговор је дат у Закону о предузећима (члан 84) према коме функцију саветазапослених врши представник запослених кога између себе изаберу запослени,који свакако има исте ингеренције и делокруг рада као и савет запослених.Према одредби из става 2. овог члана савет запослених даје мишљење и уче-ствује у одлучивању о економским и социјалним правима запослених (на начини под условима утврђеним Законом и општим актом.

Општим актом се може утврдити и да Савет запослених има следећиделокруг рада, и то:

– учешће у одлучивању о тачно одређеним питањима као, рецимо, кори-шћење посебних фондова сагласно колективном уговору;

– активности око избора представника запослених у органе послодавца;– давање мишљења и предлога органима о одређеним питањима као што

је решавање вишка запослених; о унапређивању процеса рада; праћењепримене општих аката нарочито оних области које су од значаја заположај запослених, те о побољшању услова рада и др.

Свакако је важно да се појединачним колективним уговором, односноправилником о раду, органи послодавца одреде према мишљењима и предло-зима савета и обавесте савет запослених о његовим предлозима, мишљењима иставовима, којима би се ближе уредио мандат, број и начин избора чланова са-вета запослених.

2. Синдикат запослених

Члан 206.Запосленима се јамчи слобода синдикалног организовања и деловања

без одобрења, уз упис у регистар.

Слобода синдикалног организовања део је права на слободу удруживањакоја запосленима и другима омогућује да остварују заједничке интересе и ци-љеве. Стога синдикална слобода заузима посебно место међу основним правимакојима се бави и Међународна организација рада. Слобода синдикалног органи-зовања је неопходан услов сваког прогреса поред осталог и зато што им онаомогућава да оснивају синдикалне организације. Циљ синдикалног организова-ња је заштита права и унапређивање професионалних и економских интересасвојих чланова. Али и синдикалне организације и њихово деловање мора бити ускладу с поретком државе, усмерено на остваривање економских и социјалнихправа и интереса запослених, односно својих чланова. Отуда, статут и другиправни акти о организовању и деловању синдиката морају бити подређенипринципу законитости и уставности.

Устав Републике Србије у члану 44. јамчи слободу синдикалног и другогорганизовања и деловања и без посебног одобрења, уз упис у регистар коднадлежног органа, с тим што је забрањено деловање које има за циљ насилномењање Уставом утврђеног поретка и независности Републике Србије.

Одредбом из овог члана такође се запосленима јемчи слобода синди-калног удруживања и деловања, ради остваривања заштите права и унапређи-вања професионалних и економских интереса њихових чланова.

Слобода синдикалног удруживања и деловања подразумева не самоодбрану, заштиту и унапређење економских интереса и социјалног статуса запо-слених већ и слободу преговарања, организовања и учешћа у штрајку и у

Page 173: Zakon o radu

појединим јавним институцијама или у предлагању чланова у органе по-слодаваца и сл.

Синдикат је вишеструко везан за Међународну организацију рада, јер сууправо запослени и њихова борба за заштиту права одиграли значајну улогу уњеном настанку, а касније и на њену организацију и функционисање. Синдикатје преко својих представника укључен у поједине њене органе. У Конвенцијибр. 84 МОР-а о праву удруживања и регулисању радних спорова унете суосновне одредбе о синдикалним слободама које регулишу право удруживања ирешавање радних конфликата, као и гаранцију синдикалног права како запосле-нима тако и послодавцима. Касније донетим конвенцијама гарантована су праварадника на организовање и на колективне уговоре. Право на синдикално удру-живање Конвенцијом МОР-а (87) и одговарајућим препорукама, протеже се насве раднике и на све послодавце, без обзира на разлике у погледу пола, расе,политичког опредељења, националности, занимања и запослења. Изузеци премаКонвенцији који су акцептирани и у нашем законодавству (Закон о штрајку)односе се на професионалну војску и полицију (види члан 18. Закона оштрајку). Најзад, ваља указати на то да је поштовање законитости једно од зна-чајних гаранција права на слободу синдикалног организовања која као и другеслободе није апсолутног карактера. Према Конвенцији бр. 87 изричито сеутврђује да су радници, послодавци и њихове организације у остваривању правакоја су им дата дужни да поштују закон. Дакле, аутономност организовања иделовања синдикалних организација како запослених тако и послодаваца играђана који организују своје синдикате (синдикат пољопривредника) ограни-чена је принципом законитости. Али то истовремено значи и да се тиме ненаносе повреде гаранцијама и правима синдиката који су предвиђени Конвен-цијама МОР-а и истовремено прописани националним законодавством.

Члан 207.Запослени приступа синдикату потписивањем приступнице.Послодавац је дужан да запосленом који је члан синдиката на име

синдикалне чланарине одбије износ од зараде на основу његове писменеизјаве и да тај износ уплати на одговарајући рачун синдиката.

Запослени који жели да постане члан одређене синдикалне организацијечини то на тај начин што самостално попуњава приступницу и предаје јесиндикалној организацији. Приступнице су појединачне изјаве појединца –запосленог које садрже релевантне податке о запосленом и то: име и презиме,јединствен матични број и код ког послодавца је засновао радни однос.Запослени могу слободно да се учлањују у синдикат и излазе из њега, сходноправилима синдиката. На основу приложених приступница одређује се бројчланова синдикалне организације односно синдиката што је битан услов застицање статуса репрезентативности.

Запосленом се на основу одредбе става 2. овог члана само на основуњегове сагласности на име чланарине може одбити од његове зараде при чемусе полази од чињенице да је чланство у синдикалној организацији слободно идобровољно. Ако таква сагласност постоји послодавац ће омогућити да се сред-ства која запослени од зараде издвајају на име синдикалне чланарине, уплаћујуна рачун синдиката. Евентуално чланство запосленог у више синдиката нијеразлог за неизвршавање наведене обавезе послодавца нити је он овлашћен дасамостално процењује у корист ког синдиката ће се уплаћивати средства којазапослени издвајају на име синдикалне чланарине обустављањем од зараде узњихову сагласност.

Члан 208.Синдикат је дужан да достави послодавцу акт о упису у регистар

синдиката и одлуку о избору председника и чланова органа синдиката, уроку од осам дана од дана достављања акта о упису синдиката у регистар,односно од дана избора органа синдиката.

Page 174: Zakon o radu

Да би послодавац своју обавезу према синдикату остваривао он мора битиупознат да ли у његовој фирми постоји једна или више валидно организованихсиндикалних организација. Због тога је овим чланом синдикат обавезан дапослодавцу достави акт о упису синдиката у регистар и то у року најдаље одосам дана од дана достављања акта о упису синдиката, када мора бити писменообавештен и о одлуци о избору председника и чланова органа синдиката. Овостога што је послодавац дужан да синдикату омогући деловање у складу сњеговом улогом и задацима.

Члан 209.Синдикат има право да буде обавештен од стране послодавца о

економским и радно-социјалним питањима од значаја за положајзапослених, односно чланова синдиката.

Послодавац поред осталих обавеза према синдикату у складу с овимЗаконом има дужност да синдикат обавештава о пословању и с тим у вези оекономским и радно-социјалним питањима као најзначајнијим питањима заположај запослених и чланова синдиката. Нема никакве сметње да синдикатбуде обавештен о полугодишњим и годишњим извештајима истовремено кадасе достављају органу управљања, јер само тако и на тај начин синдикат можеостваривати и штитити групна и појединачна права и интересе својих чланова.

Члан 210.Послодавац је дужан да синдикату обезбеди техничко-просторне

услове и приступ подацима и информацијама неопходним за обављањесиндикалних активности.

Техничко-просторни услови за обављање активности синдикатаутврђују се колективним уговором или споразумом послодавца и син-диката.

Уставне слободе синдикалног деловања, које се јемче чланом 44. УставаРепублике Србије, подразумевају и обезбеђивање одговарајућих услова за дело-вање свих уредно регистрованих синдиката како би они на најадекватнијиначин омогућили гарантовање уставних слобода и права. Из тих разлога овимчланом прописана је обавеза послодавца да организацији синдиката, а ако ихима више уредно регистрованих, онда свима обезбеди поред осталог, услове зањихово деловање што се односи на коришћење одговарајуће просторије ипотребно административно-техничке услове (телефон, компјутер и др.).Желимо да укажемо да је законодавац следећи став Уставног суда Србије овимзаконом потврдио такав став гарантујући свим синдикатима код послодавца даимају право да остварују своје циљеве за заштиту права и интереса запосленихи не може послодавац ни репрезентативни синдикат та права да ускратемањинском синдикату јер репрезентативни синдикат у односу на осталерегистроване синдикате који немају тај статус има право само на преговарање ипотписивања колективног уговора. Послодавац и синдикат споразумно утврђујусва питања у вези са условима рада синдиката а могу бити утврђена иколективним уговором.

Члан 211.Овлашћени представник синдиката има право на плаћено одсуство

ради обављања синдикалне функције, у складу са колективним уговоромили споразумом послодавца и синдиката, сразмерно броју члановасиндиката.

Ако колективни уговор или споразум из става 1. овог члана нијезакључен, овлашћени представник синдиката за обављање синдикалнефункције има право:

1) на 40 плаћених часова рада месечно ако синдикат има најмање 200

Page 175: Zakon o radu

чланова и по један час месечно за сваких следећих 100 чланова;2) на сразмерно мање плаћених часова ако синдикат има мање од 200

чланова.Колективним уговором или споразумом из става 1. овог члана може

се утврдити да овлашћени представник синдиката у потпуности будеослобођен обављања послова за које је закључио уговор о раду.

Ако колективни уговор или споразум из става 1. овог члана нијезакључен, председник подружнице и члан органа синдиката имају право на50% плаћених часова из става 2. овог члана.

Основна претпоставка да овлашћени представници синдиката својомактивношћу остварују своје циљеве, првенствено да успешно штите права иинтересе својих чланова, јесте да им се за њихово деловање створе одговарајућиуслови. Синдикату за остваривање њихових циљева није потребно само кори-шћење просторија и потребне административно-техничке услуге већ и многовише од тога. Овлашћени представник синдиката мора имати право на плаћеноодсуство зависно од броја чланова синдиката што је такође предмет споразумапослодавца и синдиката што се такође може утврдити и колективним уговором.Међутим, ако се око броја плаћених часова за своје представнике, синдикат неможе да договори с послодавцем ни споразумом ни колективним уговором ондасходно ставу 2. овог члана овлашћени представник синдиката за обављањесиндикалне функције, уколико синдикална организација има најмање 200чланова, има 40 плаћених часова рада и по један час месечно за сваких следећих100 чланова, а сразмерно мање плаћених часова ако синдикат има мање од 200чланова.

Колективним уговором може да се утврди да овлашћени представниксиндиката за време мандата не обавља послове на којима је распоређен а за товреме да прима накнаду зараде у висини као да ради. Ако се не постигнесагласност између послодавца и синдиката нити се закључи колективни уговоронда по сили самог закона, сходно ставу 4. овог члана председник подружницеи члан органа синдиката имају право на 50% плаћених часова односно 20плаћених часова ако синдикална организација има најмање 200 чланова, асразмерно мање плаћених часова, ако синдикат има мање од 200 чланова.

Члан 212.Синдикални представник овлашћен за колективно преговарање,

односно одређен за члана одбора за колективно преговарање, има право наплаћено одсуство за време преговарања.

Овим чланом гарантује се синдикалном представнику који буде овлашћенза вођење преговора с послодавцем око закључивања колективног уговора даима право на плаћено одсуство као и одређени члан одбора који буде одређенда преговара с послодавцем око закључивања колективног уговора. Ову одред-бу свакако ваља тумачити рестриктивно јер из њене суштине произилази да наплаћено одсуство као права из овог члана има само онај синдикални представ-ник, који у време преговора око закључивања колективног уговора мора битиодсутан с посла.

Зашто истоветни третман нема и онај синдикални представник који у имечланова синдиката преговара с послодавцем у вези са штрајком запосленихкоји, према искуству код нас, често дуго трају.

Члан 213.Синдикални представник који је одређен да заступа запосленог у

радном спору са послодавцем пред арбитром или судом има право наплаћено одсуство са рада за време заступања.

Представник синдиката који буде одређен да заступа запосленог у радномспору с послодавцем било да се спор води пред арбитром или пред судом, као и

Page 176: Zakon o radu

синдикални представник из претходног члана има право на плаћено одсуство завреме вршења ове функције заступања.

Члан 214.Синдикални представник који одсуствује са рада у складу са чл. 211 –

213. овог закона има право на накнаду зараде најмање у висини основнезараде у складу са општим актом и уговором о раду.

Накнаду зараде из става 1. овог члана плаћа послодавац.

Представници синдиката из чл. 211–213. овог Закона који одсуствују срада из наведених разлога имају право на накнаду зараде најмање у висиниосновне зараде сагласно општем акту и уговору о раду коју исплаћује посло-давац. Тиме су отклоњени многобројни неспоразуми између послодаваца и,примера ради, здравствених установа и синдикалних представника као после-дице одредбе из члана 57. став 3. Посебног колективног уговора сходно којој:„Председник синдикалне организације, члан синдиката – представник у вишиморганима и телима из става 1. поменутог члана, за обављање ових пословапримају накнаду зараде у висини највишег коефицијента према Појединачномколективном уговору.“

Према овој одредби здравствени и други запослени с IV или VI степеномстручне спреме уколико обављају напред наведене функције за време плаћенихчасова имали су зараду лекара специјалисте, а уколико би лекар специјалистаобављао наведену синдикалну функцију он не би могао да оствари за својеангажовање већу зараду. Међутим, после доношења ове одредбе неће долазитидо неспоразума у здравственим установама, али, поменута одредбе из Посебногколективног уговора за здравствену делатност више не би могла да се при-мењује, с обзиром да је у супротности за овим Законом, односно овим чланом.

3. Оснивање синдиката и удружења послодаваца

Члан 215.Синдикат, у смислу члана 6. овог закона, може да оснује у складу са

општим актом синдиката.

Синдикат је самостално удружење запослених у које они ступајудобровољно и које самостално ради на остваривању и заштити како групнихтако и појединачних права запослених.

Чланом 44. Устава Републике Србије јамчи се слобода синдикалног идругог организовања и деловања којим се истовремено доводи у питањеделовање које има за циљ насилно мењање Уставом утврђеног поретка и неза-висност Републике Србије. Слобода синдикалног организовања је неопходануслов сваког прогреса. Ради остваривања наведених циљева синдикат се орга-низује у складу са Статутом синдиката као његовим општим актом.

Члан 216.Удружење послодаваца могу да оснују послодавци који запошљавају

најмање 5% запослених у односу на укупан број запослених у одређенојграни, групи, подгрупи или делатности, односно на територији одређенетериторијалне јединице.

Удружење послодаваца је самостална, демократска и независнаорганизација у коју послодавци добровољно ступају ради представљања,унапређења и заштите својих пословних интереса, у складу са Законом.

Право на удруживање у одговарајућа удружења не гарантују се овимзаконом само запосленима да могу да организују синдикат. Наиме, Конвен-цијом МОР-а (87) и одговарајућим препорукама гарантује се да се и послодавцимогу организовати независно од разлика у погледу пола, расе, политичког

Page 177: Zakon o radu

опредељења, националности, занимања и запослења.Сходно овом члану удружење послодаваца могу да оснују послодавци

који запошљавају најмање 5% запослених у односу на укупан број запослених уодређеној грани, групи, подгрупи или делатности на простору одређене терито-ријалне јединице. Зато се може десити да се оснује толико удружења коликопостоји грана делатности, односно група, подгрупа, територијалних јединица.

Члан 217.Синдикат и удружење послодаваца уписују се у регистар у складу са

законом и другим прописом.Начин уписа у регистар синдиката и удружења послодаваца

прописује министар.

Синдикат и удружење послодаваца да би остварили циљеве ради којих сеудружују, да би функционално могли деловати основни услов је да морају битиуписани у одговарајући регистар сагласно закону на начин који ће прописатиминистар.

4. Репрезентативност синдиката

Члан 218.Синдикат се сматра репрезентативним:1) ако је основан и делује на начелима слободе синдикалног

организовања и деловања;2) ако је независан од државних органа и послодаваца;3) ако се финансира претежно из чланарине и других сопствених

извора;4) ако има потребан број чланова на основу приступница у складу са

чл. 219. и 220. овог закона;5) ако је уписан у регистар у складу са законом и другим прописом.Приликом утврђивања репрезентативности на основу броја чланова,

приоритет има последња потписана приступница синдикату.

Члан 219.Репрезентативним синдикатом код послодавца сматра се синдикат

који испуњава услове из члана 218. овог закона и у који је учлањенонајмање 15% запослених од укупног броја запослених код послодавца.

Репрезентативним синдикатом код послодавца сматра се и синдикату грани, групи, подгрупи или делатности у који је непосредно учлањенонајмање 15% запослених код тог послодавца.

Члан 220.Репрезентативним синдикатом за територију Републике Србије,

односно јединице територијалне аутономије или локалне самоуправе,односно за грану, групу, подгрупу или делатност, сматра се синдикат којииспуњава услове из члана 218. овог закона и у који је учлањено најмање10% запослених од укупног броја запослених у грани, групи, подгрупи илиделатности, односно на територији одређене територијалне јединице.

Све синдикалне организације било оне већинске, репрезентативне или не,сходно овом члану важно је да делују на начелима слободе синдикалногорганизовања и деловања, да су независне од државних органа али исто тако иод послодаваца; да се финансирају претежно из чланарине и других сопственихизвора и да су уписане у регистар у складу са законом и другим прописима. Даби једна синдикална организација стекла статус репрезентативности, пореднаведених услова и карактеристика, она сходно тачки 4. члана 218. Закона морас последњом потписаном приступницом да има најмање 15% запослених од

Page 178: Zakon o radu

укупног броја запослених код послодавца што произилази из члана 219. овогЗакона. Да би се стекла репрезентативност синдиката код послодаваца у грани,групи, подгрупи или делатности потребно је такође да је непосредно учлањенонајмање 15% запослених код односних послодаваца.

А да би се стекао статус репрезентативности на нивоу републике, аутоно-мије или општине као јединице локалне самоуправе, у делатностима, групама,подгрупама, гранама, потребно је да буду испуњени услови из члана 218. аучлањено најмање 10% запослених од укупног броја запослених у односнојделатности, грани, групи, подгрупи с подручја Републике Србије. Својство пра-вног лица синдикат стиче даном уписа у регистар у складу са законом или дру-гим прописима. Тек кад синдикат стекне статус репрезентативности он стичеправо да учествује у преговарању и закључивању колективног уговора на одго-варајућем нивоу, с тим што има и друга права утврђена чланом 239. Закона.Наиме поред овлашћења на преговорима и закључивање колективног уговора,репрезентативни синдикат, сходно цитираном члану има право на учешће урешавању колективних радних спорова као и на друга тим чланом прописанаправа.

5. Репрезентативност удружења послодаваца

Члан 221.Удружење послодаваца сматра се репрезентативним:1) ако је уписано у регистар у складу са законом;2) ако има потребан број запослених код послодаваца – чланова

удружења послодаваца, у складу са чланом 222.овог закона.

Члан 222.Репрезентативним удружењем послодаваца, у смислу овог закона,

сматра се удружење послодаваца у које је учлањено 10% послодавца одукупног броја послодаваца у грани, групи, подгрупи или делатности,односно на територији одређене територијалне јединице, под условом да типослодавци запошљавају најмање 15% од укупног броја запослених уграни, групи, подгрупи или делатности, односно на територији одређенетериторијалне јединице.

Репрезентативним удружењем послодаваца према овом Закону сматра сеоно удружење које је уписано у регистар сагласно закону при чему је битно даје у њему учлањено 10% послодаваца од укупног броја послодаваца у грани,групи, подгрупи или делатности, као и да је код тих учлањених послодавацазапослено најмање 15% од укупног броја запослених у односној грани, групи,подгрупи или делатности.

Удружења послодаваца могу да се образују и на територији одређенетериторијалне јединице – републике, аутономије, региона, општине и сл. узуслов да испуњавају наведене законске услове из члана 221. односно 222. овогЗакона.

6. Утврђивање репрезентативности синдиката и удружења послодаваца

1) Орган надлежан за утврђивање репрезентативности

Члан 223.Репрезентативност синдиката код послодавца утврђује послодавац у

присуству представника заинтересованих синдиката, у складу са овимзаконом.

Синдикат може да поднесе захтев за утврђивање репрезентативностиОдбору за утврђивање репрезентативности синдиката и удружења посло-даваца (у даљем тексту: Одбор):

1) ако му није утврђена репрезентативност у смислу става 1. овог

Page 179: Zakon o radu

члана у року од 15 дана од дана подношења захтева;2) ако сматра да репрезентативност синдиката није утврђена у складу

са овим законом.

Члан 224.Репрезентативност синдиката за територију Републике Србије,

односно јединице територијалне аутономије или локалне самоуправе,односно у грани, групи, подгрупи или делатности, и репрезентативностудружења послодаваца – утврђује министар, на предлог Одбора, у складуса овим законом.

Члан 225.Одбор чине по три представника Владе, синдиката и удружења

послодаваца, који се именују на четири године.Представнике Владе именује Влада на предлог министра, а

представнике синдиката и удружења послодаваца именују синдикати иудружења послодаваца – чланови Социјално-економског савета.

Административно-стручне послове за Одбор обавља министарство.

2) Захтев за утврђивање репрезентативности

Члан 226.Захтев за утврђивање репрезентативности (у даљем тексту: захтев) у

смислу члана 223. став 1. овог закона синдикат подноси послодавцу.Уз захтев се подноси доказ о испуњењу услова репрезентативности из

члана 218. став 1. тач. 4) и 5) и члана 219. овог закона.

Члан 227.Захтев за утврђивање репрезентативности у смислу члана 223. став 2.

и члана 224. овог закона синдикат, односно удружење послодаваца, подносиОдбору.

Уз захтев се подноси доказ о испуњењу услова репрезентативности изчлана 218. став 1. тач. 4) и 5) и чл. 219 – 222. овог закона, а за синдикат кодпослодавца и доказ о испуњености услова из члана 223. став 2. овог закона.

Уз захтев се доставља изјава лица овлашћеног за заступање ипредстављање синдиката, односно удружења послодаваца, о броју чланова.

Укупан број запослених и послодаваца на територији одређене тери-торијалне јединице, у грани, групи, подгрупи или делатности утврђује сена основу података органа надлежног за статистику, односно другог органакоји води одговарајућу евиденцију.

Укупан број запослених код послодавца утврђује се на основупотврде послодавца.

Послодавац је дужан да изда потврду о броју запослених на захтевсиндиката.

3) Поступак по захтеву

Члан 228.У поступку утврђивања репрезентативности синдиката код посло-

давца учествују и представници синдиката основаних код послодавца.О захтеву из члана 226. овог закона послодавац одлучује решењем на

основу поднетих доказа о испуњењу услова репрезентативности, у року од15 дана од дана подношења захтева.

Члан 229.Одбор утврђује да ли су захтев и докази поднети у складу са чланом

227. овог закона.Подносилац захтева дужан је да на захтев Одбора достави и при-

Page 180: Zakon o radu

ступнице синдикату, односно споразуме и друге доказе о приступањупослодаваца удружењу послодаваца.

Подносилац захтева дужан је да у року од 15 дана отклонинедостатке, ако уз захтев нису поднети докази из члана 227. овог закона.

Захтев се сматра уредним и благовременим ако подносилац захтеваотклони недостатке у року утврђеном у ставу 3. овог члана.

Члан 230.Министар на предлог Одбора доноси закључак о одбацивању захтева:1) ако је синдикат код послодавца поднео захтев пре подношења

захтева за утврђивање репрезентативности послодавцу, односно пре истекарока из члана 223. став 2. тачка 1) овог закона;

2) ако подносилац захтева не отклони недостатке у року утврђеном учлану 229. став 3. овог закона.

Члан 231.Министар доноси решење о утврђивању репрезентативности

синдиката, односно удружења послодаваца, на предлог Одбора, ако суиспуњени услови утврђени овим законом.

Решење из става 1. овог члана доноси се у року од 15 дана од данаподношења захтева, односно од дана отклањања недостатака у смислучлана 229. став 3. овог закона.

Министар доноси решење о одбијању захтева, на предлог Одбора, акосиндикат, односно удружење послодаваца, не испуњава услове репрезен-тативности утврђене овим законом.

Против решења из ст. 1. и 3. овог члана може се покренути управниспор.

Члан 232.

Министар може да захтева од Одбора преиспитивање предлога оутврђивању репрезентативности, у року од осам дана од дана достављањапредлога, ако оцени да нису утврђене све чињенице битне за утврђивањерепрезентативности.

Одбор је дужан да се изјасни о захтеву из става 1. овог члана идостави коначан предлог министру у року од три дана од дана достављањазахтева за преиспитивање предлога Одбора.

Министар је дужан да поступи по предлогу из става 2. овог члана идонесе решење у смислу члана 231. овог закона.

4) Преиспитивање утврђене репрезентативности

Члан 233.Синдикат, послодавци и удружење послодаваца могу поднети захтев

за преиспитивање утврђене репрезентативности по истеку рока од тригодине од дана доношења решења из члана 228. став 2, члана 231. став 1. ичлана 232. став 3. овог закона.

Преиспитивање репрезентативности синдиката код послодавца,утврђене решењем послодавца, може се покренути на иницијативу посло-давца, односно на захтев другог синдиката код тог послодавца.

Захтев за преиспитивање репрезентативности синдиката код посло-давца утврђене решењем министра може поднети послодавац код кога јеоснован синдикат чија се репрезентативност преиспитује или други син-дикат код тог послодавца.

Захтев за преиспитивање репрезентативности синдиката из члана220. овог закона може да поднесе синдикат основан за територијалну једи-ницу, односно грану, групу, подгрупу или делатност за коју је основансиндикат чија се репрезентативност преиспитује.

Захтев за преиспитивање репрезентативности удружења послодаваца

Page 181: Zakon o radu

из члана 222. овог закона може да поднесе удружење послодаваца основаноза грану, групу, подгрупу или делатност, односно територијалну јединицуза коју је основано удружење послодаваца чија се репрезентативностпреиспитује.

Члан 234.Захтев из члана 233. став 2. овог закона подноси се послодавцу код

кога је основан синдикат чија се репрезентативност преиспитује.Захтев и иницијатива из члана 233. став 2. садрже назив синдиката,

број акта о регистрацији, разлоге због којих се захтева преиспитивањерепрезентативности и навођење доказа који на то указују.

Послодавац је дужан да у року од осам дана од дана пријема захтеваиз става 1. овог члана, односно покретања иницијативе из става 2. овогчлана, о томе обавести синдикат чија се репрезентативност преиспитује изатражи да достави доказе о испуњавању услова репрезентативности ускладу са овим законом.

Синдикат је дужан да у року од осам дана од дана пријема оба-вештења из става 3. овог члана достави послодавцу доказе о испуњавањууслова репрезентативности.

Члан 235.

Захтев из члана 233. ст. 3 – 5. овог закона подноси се Одбору и садржиназив синдиката, односно удружења послодаваца, ниво оснивања, број актао регистрацији, разлоге због којих се захтева преиспитивање репрезен-тативности и навођење доказа који на то указују.

Одбор је дужан да у року од осам дана од дана пријема захтева изстава 1. овог члана о томе обавести синдикат, односно удружење посло-даваца, чија се репрезентативност преиспитује и затражи да доставе доказео испуњавању услова репрезентативности у складу са овим законом.

Синдикат, односно удружење послодаваца, дужни су да, у року од 15дана од дана пријема обавештења из става 2. овог члана, доставе Одборудоказе о испуњавању услова репрезентативности.

Члан 236.Поступак за преиспитивање репрезентативности синдиката, односно

удружења послодаваца, води се у складу са одредбама чл. 228. – 232. овогзакона.

Члан 237.Решење о репрезентативности и решење о губитку репрезента-

тивности синдиката за одређену грану, групу, подгрупу или делатност,односно за територијалну јединицу, као и решење о утврђивању репре-зентативности и решење о губитку репрезентативности удружења посло-даваца, објављују се у „Службеном гласнику Републике Србије“.

7. Правна и пословна способност синдиката и удружења послодаваца

Члан 238.Синдикат и удружење послодаваца стичу својство правног лица

даном уписа у регистар, у складу са законом и другим прописом.

Члан 239.Синдикат, односно удружење послодаваца, коме је утврђена репре-

зентативност у складу са овим законом, има:1) право на колективно преговарање и закључивање колективног

уговора на одговарајућем нивоу;2) право на учешће у решавању колективних радних спорова;3) право на учешће у раду трипартитних и мултипартитних тела на

Page 182: Zakon o radu

одговарајућем нивоу;4) друга права, у складу са законом.

Наведеним члановима 223–239. утврђен је поступак и надлежност органаза утврђивање статуса репрезентативности и то како синдиката тако и Удружењапослодаваца.

Синдикална организација која делује на утврђеним принципимапрописаним одредбама из члана 218. Закона и која има потребан број чланова ускладу с чл. 219. и 220. Закона и при том је уписана у регистар у складу сазаконом и другим прописима послодавцу подноси захтев с приложенимдоказима о броју учлањених на основу приступница и евентуално друге доказе(члан 218) да јој послодавац призна статус репрезентативности. О захтеву син-дикалне организације за признавање репрезентативности послодавац спроводипоступак ради утврђивања наведених чињеница у доказима које је приложио,коме присуствују представници заинтересованих осталих синдикалних органи-зација. Послодавац је најдуже у року од 15 дана дужан да донесе одговарајућерешење. Уколико се не одлучи у наведеном року и не утврди репрезентативностсиндиката синдикална организација стиче право да се захтевом обрати Одборуза утврђивање репрезентативности. Овај орган за утврђивање репрезентативно-сти сходно члану 225. Закона чине по три представника Владе РепубликеСрбије, синдиката и удружења послодаваца – чланова Социјално-економскогсавета.

Одбор за утврђивање репрезентативности поред овлашћења која има увези с утврђивањем репрезентативности синдикалне организације код посло-давца пошто му се синдикат обрати у случају када послодавац донесе негативнорешење, има и овлашћење да сходно одредби из члана 224. предложи министруда утврди репрезентативност синдиката за територију Републике Србије одно-сно јединице територијалне аутономије или локалне самоуправе, односно уграни, групи, подгрупи или делатности као и репрезентативност удружењапослодаваца.

Да би Одбор за утврђивање репрезентативности синдиката и удружењапослодаваца могао компетентно и валидно да одлучује о поднетом захтеву билода се ради о синдикалној организацији код послодавца или синдиката на нивоурепублике односно нижих облика територијалних јединица односно јединицалокалне самоуправе или поднетог захтева од стране удружења послодаваца,подносиоци захтева морају да приложе и све потребне доказе као и изјаву лицаовлашћеног за заступање и представљање синдикалне организације односноудружења послодаваца о броју чланова учлањених у тим удружењима. Назахтев Одбора оне су дужне да доставе и приступнице синдикату и друге доказеиз којих се на несумњив начин може утврдити да ова удружења испуњавајузаконске услове за стицање статуса репрезентативности. Министар је, на основупредлога Одбора, ако су испуњени потребни услови, сходно одредби из члана231. Закона, дужан да у року од 15 дана од дана подношења захтева донесерешење. Али, ако нема валидних доказа о томе да су испуњени услови за сти-цање статуса репрезентативности синдиката или Удружења послодаваца Одборможе да предложи министру да одбије захтев. Против решења министра о одби-јању њиховог захтева незадовољне стране – синдикат или удружење посло-даваца могу покренути управни спор.

Сматрамо да је и сам чин утврђивања репрезентативности како синдикататако и удружења послодаваца требало регулисати највишим правним актиматих удружења а контролни механизам препустити надлежном државном органу.

Сходно члану 236. Закона поступак за преиспитивање репрезентативно-сти синдиката односно удружења послодаваца води се у складу с одредбама чл.228–232. овог Закона, што значи репрезентативност синдикалне организацијекод послодавца преиспитује сам послодавац, док у осталим случајевимапоступак преиспитивања репрезентативности синдиката и удружења послода-ваца, како оних који су организовани на нивоу републике, тако и нижихорганизационих јединица одлучује министар на предлог Одбора.

Зашто је толико важан статус репрезентативности синдиката односно

Page 183: Zakon o radu

Удружења послодаваца. Због тога, када стекну овај статус само они стичу иправо на колективно преговарање и закључивање колективног уговора наодговарајућем нивоу, затим што стичу право на учешће у решавању колектив-них радних спорова, на учешће у раду трипартитних и мултипартитних тела наодговарајућем нивоу. Сва решења о стицању и губитку статуса репрезентатив-ности синдиката и удружења послодаваца морају бити објављена у Службеномгласнику Републике Србије.

XX. КОЛЕКТИВНИ УГОВОРИ

1. Предмет и облик колективног уговора

Члан 240.Колективним уговором, у складу са законом и другим прописом,

уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа, поступак изменаи допуна колективног уговора, међусобни односи учесника колективногуговора и друга питања од значаја за запосленог и послодавца.

Колективни уговор закључује се у писменом облику.

2. Врсте колективних уговора

Члан 241.Колективни уговор може да се закључи као општи, посебан, и код

послодавца.

Члан 242.Општи колективни уговор и посебан колективни уговор за одређену

грану, групу, подгрупу или делатност закључују се за територијуРепублике Србије.

Члан 243.Посебан колективни уговор закључује се за територију јединице

територијалне аутономије или локалне самоуправе.

Колективно преговарање у ствари представља процедурални поступаккојим се између послодавца и запослених првенствено уговарају услови рада,зарада, заштита на раду и др. како би се преговори између за то овлашћенихсубјеката завршили повољно за обе стране. Битан услов је слобода удруживањазапослених, јер им се тиме обезбеђује да се уједине и изграде платформу за пре-говарање. Важно је напоменути да удружени у своје синдикалне организацијеморају бити ослобођени било каквих притисака и уцене послодаваца. Држава,са своје стране, на различите начине охрабрује преговарање између послодавацаи удружених радника у синдикате, а за делатности јавних служби и непосредноучествује у закључивању колективних уговора (гранских, тј. посебних).

Међународно радно право инсистира на добровољности субјеката призакључивању колективног уговора. Као учесници у закључивању колективногуговора појављују се, с једне стране послодавац или асоцијација – организацијапослодаваца (удружење послодаваца) и организација запослених (синдикат сасвојством репрезентативности) с друге стране. Предмет преговарања који је увези са закључивањем колективног уговора (члан 240. став 1. Закона), јестеуређивање права, обавеза и одговорности који настају као последица радногодноса и то како за запослене тако и за послодавца, затим, утврђивањепоступака преговарања и закључивања колективног уговора, међусобни односиучесника односно потписника колективног уговора, као и многа друга питањаод значаја за запослене и послодавца. У актима МОР-а – Конвенцијама ипрепорукама посебно се инсистира на својству репрезентативности као условаза учешће у закључивању колективних уговора. Репрезентативна је онаорганизација која представља, замењује или заступа послодавце, односнозапослене, у које послодавци односно запослени имају пуно поверење да ће

Page 184: Zakon o radu

доследно заступати њихове ставове и интересе. Препоруком бр. 163 пре-поручено је да се услови репрезентативности, како за послодавце тако и засиндикалне организације, уз учешће у преговорима за закључивање колек-тивног уговора, те критеријуми и сл. законодавно уреде од стране сваке државе,с тим што се инсистира на томе да синдикалне организације па и репрезента-тивне не би смеле бити организоване од стране послодаваца, односно, да нисупод утицајем послодавца нити да их они финансирају.

Колективни уговор, да би имао правну снагу општег акта, сходно ставу 2.члана 240. Закона о раду, мора бити састављен у писменом облику и потписанод стране његових доносиоца.

Као што је познато, предмет регулисања нашег позитивног законодавствапа тако и Закона о раду јесу права, обавезе и одговорности по основу рада, штопроизилази из његових одредаба, усклађени с Међународним конвенцијамаратификованим од стране Скупштине државне заједнице Србија и Црна Гора.Овај закон поред тога што многе радно-правне односе уређује, ипак у многимслучајевима оставља могућност да се поједина права, обавезе и одговорностидорегулишу или уреде у целини другим општим актима чије је значење ближеодређено у члану 8. Закона о раду, при чему треба знати, да се поједини инсти-тути из радног односа уређују посебним законима, колективним уговором, пра-вилником о раду, а најчешће и уговором о раду, као индивидуалним уговором.

Раније смо навели да се одредбе Закона о раду примењују и на запосленепојединих делатности чијим законима као посебним, поједине радно-правнеобласти или поједина питања нису уређена. За школе (основне, средње и више)питања из радног односа, уколико нису регулисана тим тзв. посебним законима– (Законом о основама система образовања и васпитања и сл.) уређују сеЗаконом о радним односима у државним органима, а уколико нека питања нисурегулисана ни тим законом, онда се као супсидијарни примењује Закон о раду.Али, као што смо на почетку овог поглавља рекли, поред тога што се радно--правни односи уређују законом, они се уређују још и колективним уговоримакао општим актима у чијем доношењу држава или нема учешће или има дели-мично (за јавне службе), односно, признаје их и обезбеђује њихову примену.

Закон је одредбом из члана 241. утврдио три врсте колективних уговора ито: општи, посебни и код послодавца (раније појединачни).

Према одредби из члана 242. Закона о раду, општи колективни уговор ипосебан колективни уговор за одређену грану, групу, подгрупу или делатностзакључује се за територију Републике. Овим законом, као ранијим колективниуговори утврђени су како по хоризонтали тако и по вертикали.

Оно што карактерише колективне уговоре који се закључују у Републици– од општег до колективног уговора код послодавца јесте то да је по вертикалии даље најстарији Општи колективни уговор, којим треба да се гарантујуминимум права и услова рада за запослене, а сваким следећим колективнимуговором ниже снаге могу се утврдити већа права и повољнији услови рада уодносу на „виши“ колективни уговор, што произилази из одредаба члана 8.(став 2) Закона о раду.

Општим колективним уговором па и овим који је још увек на снази јерније отказан а нити је закључен нови, сагласно новодонетом Закону, уређују сеосновна начела за одређивање зарада запослених, увећања зараде, накнаде иостала примања, као и друга права, обавезе и одговорности нарочито оних којасе односе на права синдиката и др.

Општа карактеристика посебних колективних уговора, независно од тогада ли се они закључују за територију Републике Србије или за територијујединице територијалне аутономије или локалне самоуправе (члан 243), јесте дасу у односу на Општи колективни уговор у подређеном положају, мада смо већконстатовали да се њима могу уговарати и већа права и повољнији услови радаза запослене у односу на општи колективни уговор.

Што се тиче посебних колективних уговора које закључују јавне службе ијавна предузећа (члан 246), истичемо да они више не садрже битни елементпосебних колективних уговора које закључују друге гране делатности (при-вредне) – зараду, јер је зарада у њима (здравство, образовање, универзитети,социјална заштита и др.) утврђена Законом о платама у државним органима и

Page 185: Zakon o radu

јавним службама, и Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплату платазапослених у јавним службама.

Иначе, посебан колективни уговор за лица која самостално обављајуделатност у области уметности или културе (самостални уметници), као и по-себан колективни уговор за спортисте, тренере и стручњаке у спорту, премаодредбама из члана 246. ст. 2. и 3. закључују репрезентативно удружење посло-даваца самосталних уметника и репрезентативни синдикат, односно за спорти-сте репрезентативно удружење спортске делатности и репрезентативни синдикат.

Да резимирамо: Општи и посебан колективни уговор непосредно сепримењују и обавезују све послодавце који су у време закључивања колек-тивног уговора били чланови удружења послодаваца – учесника колективногуговора. Они обавезују и оне послодавце који им накнадно приступе – постанучланови удружења послодаваца као учеснике колективног уговора али од данањиховог приступања удружењу послодаваца (види коментар члана 156. Закона).

Колективни уговор код послодавца се, као и до сада, закључује кодпослодавца, на шта упућује члан 248. Закона о раду и примењује се на свезапослене, без обзира да ли су чланови синдиката који је закључио колективниуговор. Примењује се и на запослене који нису чланови синдиката. Премааксиому да се сваким колективним уговором тзв. слабије правне снаге у односуна Општи колективни уговор за запослене могу уговарати повољнија решења,произилази да, иако је колективни уговор послодавца најслабије правне снагеон је са становишта утврђених права запослених најповољнији.

3. Учесници у закључивању колективног уговора

Члан 244.Општи колективни уговор закључују репрезентативно удружење

послодаваца и репрезентативни синдикат основани за територију Ре-публике Србије.

Члан 245.Посебан колективни уговор за грану, групу, подгрупу или делатност

закључују репрезентативно удружење послодаваца и репрезентативнисиндикат основани за грану, групу, подгрупу или делатност.

Посебан колективни уговор за територију јединице територијалнеаутономије и локалне самоуправе закључују репрезентативно удружењепослодаваца и репрезентативни синдикат основани за територијалнујединицу за коју се закључује колективни уговор.

Члан 246.Посебан колективни уговор за јавна предузећа и јавне службе

закључују оснивач, односно орган који он овласти, и репрезентативнисиндикат.

Посебан колективни уговор за лица која самостално обављајуделатност у области уметности или културе (самостални уметници) закљу-чују репрезентативно удружење послодаваца и репрезентативни синдикат.

Посебан колективни уговор за спортисте, тренере и стручњаке успорту закључују репрезентативно удружење за спортску делатност уфизичкој култури и репрезентативни синдикат.

Члан 247.Колективни уговор код послодавца за јавна предузећа и јавне службе

закључују оснивач, односно орган који он овласти, репрезентативнисиндикат код послодавца и послодавац. У име послодавца колективниуговор потписује директор.

Члан 248.Колективни уговор код послодавца закључују послодавац и репре-

зентативни синдикат код послодавца. У име послодавца колективни

Page 186: Zakon o radu

уговор потписује директор, односно предузетник.

Члан 249.Ако ниједан од синдиката, односно ниједно од удружења послодаваца,

не испуњава услове репрезентативности у смислу овог закона, синдикатиодносно удружења послодаваца могу закључити споразум о удруживању,ради испуњења услова репрезентативности утврђених овим законом иучествовања у закључивању колективног уговора.

Члан 250.Ако код послодавца није основан синдикат, зарада, накнада зараде и

друга примања запослених могу да се уреде споразумом.Споразум се сматра закљученим када га потпишу директор, односно

предузетник и представник савета запослених или запослени који је добиоовлашћење од најмање 50% од укупног броја запослених код послодавца.

Споразум престаје да важи даном ступања на снагу колективногуговора.

Субјекти у закључивању колективних уговора различити су зависно одтога о ком колективном уговору се ради. Тако општи колективни уговор сходночлану 244. Закона закључују репрезентативно удружење послодаваца ирепрезентативни синдикат уз услов да су основани за територију РепубликеСрбије.

Посебан колективни уговор, члан 245, закључују репрезентативно удру-жење послодаваца и репрезентативни синдикат који су основани за одређеновреме, групу, подгрупу или делатност, а на нивоу територијалне јединицетакође наведени субјекти који су основани за односну територијалну јединицу.

На основу члана 246. Закона посебан колективни уговор за јавне службе ијавна предузећа закључује оснивач – Влада или скупштина општине, односноорган који оснивач овласти и репрезентативни синдикат. Тако као потписниципосебног колективног уговора за здравствену делатност у Републици Србији,као општег акта појављују се министар за здравље и представник Републичкогодбора синдиката запослених у здравственој и социјалној заштити.

Посебних колективних уговора може бити онолико колико има грана,група, подгрупа и делатности јер свака од њих може да закључи посебанколективни уговор. Такође, може да се закључи и територијално на нивоулокалне самоуправе (општина, град или покрајине). Самостални уметници,односно њихово репрезентативно удружење и њихов репрезентативни синдикатмогу закључити посебан колективни уговор и уредити сва битна питања везаназа статус, зараде и друга питања што произилази из става 2. члана 246. Закона.

Колективни уговор код послодавца према одредби из члана 248. Законазакључује послодавац у чије име га потписује директор, односно предузетник ирепрезентативни синдикат, док се као учесници у закључивању колективногуговора код послодавца за јавна предузећа и јавне службе, увек појављују трисубјекта и то: оснивач или његов овлашћени представник, репрезентативнисиндикат код послодаваца и послодавац у чије име га потписује директор.Основна карактеристика код преговарања и закључивања, па и потписивањасвих врста колективних уговора јесте да се код свих њих појављује једанобавезни субјект без кога нема ни колективног уговора – репрезентативнисиндикат. Како се и под којим условима стиче статус репрезентативностисиндиката види коментар чл. 218–220. Закона а репрезентативности удружењапослодаваца види коментар чл. 221–222. Закона.

Уколико настане спор око репрезентативности синдиката, односно удру-жења послодаваца или се оспорава право репрезентативности од неког другогудружења послодаваца, односно друге синдикалне организације (није уписана урегистар или нема својство репрезентативности јер одговарајући број запосле-них није учлањен односно није приступио њему, у смислу чл. 233–237.) води сепоступак о преиспитивању раније утврђене репрезентативности (види коментарчл. 223–237).

Page 187: Zakon o radu

Занимљива ситуација може настати када у закључивању колективногуговора, дакле преговарању претендује више репрезентативних синдикатаодносно више репрезентативних удружења послодаваца. У том случају, сходноодредби из става 1. члана 251. сви они који су остварили статус репрезен-тативности и тиме стекли услов да узму учешће у преговарању и закључивањуколективног уговора образују одбор за преговарање. Али потпуно истоветнаситуација може настати и када код послодавца више синдикалних организацијастекне статус репрезентативности. Наиме, и тада се образује одбор запреговарање што произилази из одредбе горе цитираног члана Закона о раду. Унаведеним случајевима, представници који учествују у преговарању за закључи-вање колективног уговора морају имати овлашћење органа у чије име наступају(члан 253).

Из наведених одредаба Закона о раду произилази да је за закључивањеколективног уговора код послодавца овлашћен синдикат који је организованкод послодавца, ако је уписан у регистар код надлежног органа и ако је у тајсиндикат учлањено најмање 15% запослених код послодавца. Репрезента-тивност синдиката требало би да се провери пре приступања преговорима зазакључење појединачног колективног уговора тиме што ће се презентиратидокази о репрезентативности другим учесницима као законским учесницима узакључењу колективног уговора. Напред поменуто се доказује одговарајућомпотврдом о томе да је синдикат уписан у регистар код надлежног органа, причему се код приступница рачунају само запослени код послодавца. Број члановасиндиката одређује се према приступницама које садрже изјаву запосленог срелевантним подацима о запосленом и то: име и презиме, јединствени матичниброј, код ког послодавца ради, те ком синдикату приступа, при чему се, премаМишљењу Министарства за рад и запошљавање бр. 31/2002 „рачунају иприступнице које датирају пре ступања на снагу Закона о раду, као иприступнице потписане после тога.“ У случају спора о репрезентативностисиндиката води се поступак према чл. 233–237. Закона.

Поступку и процедури закључивања колективног уговора не претходиникаква јавна расправа, али репрезентативни синдикат као потписникколективног уговора не само што заступа интересе запослених него и саосталим синдикалним организацијама организованим код послодавца, које нисустекле статус репрезентативности, остварује одговарајућу сарадњу јер јерепрезентативни синдикат приликом преговарања око закључивања поједи-начног колективног уговора дужан да заступа све запослене старајући се и оинтересима запослених и оних који су учлањени у какву другу синдикалнуорганизацију код истог послодавца. Сходно одредби из члана 252. Закона ораду, репрезентативни синдикат је дужан да оствари сарадњу само с онимсиндикатом у који је учлањено најмање 10% запослених код послодавца, какосмо навели ради изражавања интереса и тих радника. Наведена квота од„најмање 10%“ учлањених у те друге синдикалне организације као услов заостваривање сарадње не чини нам се упутним јер репрезентативни синдикат уоснови мора да штити интерес свих запослених и сваког појединог запосленогкод односног послодавца, независно од тога да ли је запослени учлањен у тзв.репрезентативни синдикат или у синдикалну организацију која није достигланапред прописану квоту.

Колективни уговори се закључују за територију Републике Србије каоопшти, посебни – за грану, подгрупу или делатност такође за територију Репу-блике, с тим што је овим законом о раду прописано да се посебни колективниуговор може закључивати и за територију јединице територијалне аутономије илокалне самоуправе. Ако посебан колективни уговор за делатност здравстваможда и има каквог оправдања уколико се закључи за територију аутономнепокрајине или града Београда, као територију јединице локалне самоуправе,оправдано се доводи у питање да ли је уопште могуће да се за поменутуделатност или какву привредну делатност на нивоу општине Свилајнац илиПирот закључује посебан колективни уговор.

Подсећамо да према Закону у закључивању општег колективног уговора уодносу на ранији пропис постоји знатна разлика. Наиме, према одредби изчлана 123. претходног Закона о радним односима Општи колективни уговор су

Page 188: Zakon o radu

закључивали Влада Републике Србије, Привредна комора Србије и Веће савезасиндиката Србије, док према одредби из члана 244. Закона о раду Општиколективни уговор закључују репрезентативно удружење послодаваца и репре-зентативни синдикат за територију Србије. Дакле, уместо Привредне комореубудуће као субјект закључивања Општег колективног уговора јавља се репре-зентативно удружење послодаваца у које је учлањено најмање 10% послодавацау Републици. Ово стога што према члану 7. Закона о раду, удружење посло-даваца јесте организација у коју послодавци добровољно ступају ради заштитесвојих интереса, док је чланство у привредној комори обавезно. ВладаРепублике Србије такође не учествује у преговорима и закључивању Општегколективног уговора, дакле није више субјект тог колективног уговора.

И када се закључује анекс колективног уговора у његовом закључивањуучешће мора узети и онај синдикат који је репрезентативност стекао послезакључивања колективног уговора. Ако у моменту закључивања анекса уговораима више репрезентативних синдиката у преговорима и ради закључивањаанекса узеће учешће кроз своје представнике у одговарајући одбор и онајсиндикат који је статус репрезентативности стекао у међувремену до закљу-чивања анекса. На овај закључак указује и ресорно министарство у свомМишљењу бр. 825/2004 од 13. 10. 2004. године.

Да би се закључио колективни уговор учесници преговарају како бипостигли консензус о свим битним питањима. Често се не постигне сагласностоко неких питања, због чега учесници након 45 дана од дана започињањапреговора могу образовати арбитражу за решавање спорних питања. Премаодредби из члана 255. Закона састав, начин рада и дејство одлуке споразумноутврђују учесници у закључивању колективног уговора. Арбитража мора брзода реагује јер је дужна да најкасније у року од 15 дана од дана образовањадонесе своју одлуку о питањима која су међу странама спорна.

Пре потписивања не обавља се јавна расправа о закључивању колек-тивног уговора, али будући да је синдикат потписник и да заступа интересесвих запослених, неопходно је да их о колективном уговору и о токупреговарања обавештава и од њих добија одговарајуће податке и мишљења.

Новину у односу на претходни Закон о раду омогућио је законодавацчланом 250. Код послодаваца код којих није основан синдикат зарада, накнадазараде и друга примања запослених могу да се уреде споразумом. Потпи-сивањем споразума од стране директора односно предузетника с једне стране ипредставника савета запослених с друге стране овај споразум се сматразакљученим. Имајући у виду да код појединих послодаваца још увек немаоснованих савета запослених законодавац је одредбом из става 2. члана 250.Закона допустио да односни споразум уместо представника савета може пот-писати запослени који је добио овлашћење од најмање 50% укупног бројазапослених код послодавца. Наведени споразум којим су уређена правазапослених у погледу оних питања о којима је било речи престаје да важи даномзакључивања и ступања на снагу колективног уговора. Поводом овог члана изакључивања евентуалног споразума остаје нејасно шта бива уколикопослодавац одлучи да, пошто се стекну услови, ова питања уреди и правил-ником о раду.

4. Преговарање и закључивање колективног уговора

Члан 251.Ако у закључивању колективног уговора учествује више ре-

презентативних синдиката или репрезентативних удружења послодаваца,односно синдикати или удружења послодаваца који су закључили споразумо удруживању из члана 249. овог закона, образује се одбор за преговоре.

Чланове одбора из става 1. овог члана одређују синдикати, односноудружења послодаваца, сразмерно броју чланова.

Члан 252.У поступку преговарања ради закључивања колективног уговора код

Page 189: Zakon o radu

послодавца репрезентативни синдикат је дужан да сарађује са синдикатому који је учлањено најмање 10% запослених код послодавца, радиизражавања интереса запослених који су учлањени у тај синдикат.

Члан 253.Представници синдиката и послодаваца, односно удружења посло-

даваца, који учествују у преговарању за закључивање колективног уговораи закључују колективни уговор морају да имају овлашћење својих органа.

Члан 254.Учесници у закључивању колективног уговора дужни су да пре-

говарају.Ако се у току преговора не постигне сагласност за закључивање

колективног уговора у року од 45 дана од дана започињања преговора,учесници могу да образују арбитражу за решавање спорних питања.

За делатности од општег интереса, спорови у закључивању, измени идопуни и примени колективних уговора решавају се у складу са законом.

Члан 255.Састав, начин рада и дејство одлуке арбитраже споразумно утврђују

учесници у закључивању колективног уговора.Рок за доношење одлуке не може бити дужи од 15 дана од дана

образовања арбитраже.

5. Примена колективних уговора

Члан 256.Општи и посебан колективни уговор непосредно се примењују и

обавезују све послодавце који су у време закључивања колективногуговора чланови удружења послодаваца – учесника колективног уговора.

Колективни уговор из става 1. овог члана обавезује и послодавце којису накнадно постали чланови удружења послодаваца – учесника колек-тивног уговора, од дана приступања удружењу послодаваца.

Колективни уговор обавезује послодавце из ст. 1. и 2. овог члана шестмесеци након иступања из удружења послодаваца – учесника колективногуговора.

Члан 257.Министар може да одлучи да се колективни уговор или поједине

његове одредбе примењују и на послодавце који нису чланови удружењапослодаваца –учесника колективног уговора.

Одлуку из става 1. овог члана министар може донети ако постојиоправдани интерес, а нарочито:

1) ради остваривања економске и социјалне политике у РепублициСрбији, у циљу обезбеђивања једнаких услова рада који представљајуминимум права запослених из рада и по основу рада;

2) да би се ублажиле разлике у зарадама у одређеној грани, групи,подгрупи или делатности које битно утичу на социјални и економскиположај запослених што има за последицу нелојалну конкуренцију, подусловом да колективни уговор чије се дејство проширује обавезује по-слодавце који запошљавају најмање 30% запослених у одређеној грани,групи, подгрупи или делатности.

Одлуку из става 2. овог члана министар доноси на захтев једног одучесника у закључивању колективног уговора чије се дејство проширује, апо прибављеном мишљењу Социјално-економског савета.

Члан 258.Министар може, на захтев послодавца или удружења послодаваца, да

одлучи да се колективни уговор из члана 257. овог закона у делу који се

Page 190: Zakon o radu

односи на зараде и накнаде зараде не примењује на поједине послодавцеили удружења послодаваца.

Послодавац, односно удружење послодаваца, могу да поднесу захтевза изузимање од примене колективног уговора са проширеним дејством,ако због финансијско-пословних резултата нису у могућности да применеколективни уговор.

Уз захтев из става 2. овог члана послодавац или удружење по-слодаваца дужни су да доставе доказе о разлозима за изузимање од применеколективног уговора са проширеним дејством.

Члан 259.Одлуку о изузимању од примене колективног уговора министар

доноси по прибављеном мишљењу Социјално-економског савета.

Члан 260.Министар може ставити ван снаге одлуку о проширењу дејства

колективног уговора и одлуку о изузимању од примене колективногуговора, ако престану да постоје разлози из члана 257. став 2. и члана 258.став 2. овог закона.

Одлука из става 1. овог члана доноси се по поступку за доношењеодлуке о проширеном дејству колективног уговора, односно одлуке оизузимању од примене колективног уговора.

Одлука из чл. 257. и 259. овог закона престаје да важи престанкомважења колективног уговора, односно појединих његових одредаба, чије једејство проширено, односно изузето.

Члан 261.Одлука из чл. 257, 259. и 260. овог закона објављује се у „Службеном

гласнику Републике Србије“.

Члан 262.Колективни уговор код послодавца обавезује и запослене код

послодавца који нису чланови синдиката – потписника колективногуговора.

6. Важење и отказ колективног уговора

Члан 263.Колективни уговор се закључује на период до три године.По истеку рока из става 1. овог члана, колективни уговор престаје да

важи, ако се учесници колективног уговора друкчије не споразумејунајкасније 30 дана пре истека важења колективног уговора.

Члан 264.Важење колективног уговора пре истека рока из члана 263. овог

закона, може престати споразумом свих учесника или отказом, на начинутврђен тим уговором.

У случају отказа, колективни уговор се примењује најдуже шестмесеци од дана подношења отказа, с тим што су учесници дужни дапоступак преговарања започну најкасније у року од 15 дана од данаподношења отказа.

7. Решавање спорова

Члан 265.Спорна питања у примени колективних уговора може да решава

арбитража коју образују учесници колективног уговора, у року од 15 данаод дана настанка спора.

Page 191: Zakon o radu

Одлука арбитраже о спорном питању обавезује учеснике.Састав и начин рада арбитраже уређује се колективним уговором.Учесници у закључивању колективног уговора могу пред надлежним

судом да остваре заштиту права утврђених колективним уговором.

8. Регистрација колективних уговора

Члан 266.Општи и посебан колективни уговор, као и њихове измене, односно

допуне, региструју се код министарства.Садржину и поступак регистрације колективних уговора прописује

министар.

9. Објављивање колективног уговора

Члан 267.Општи и посебан колективни уговор објављују се у „Службеном

гласнику Републике Србије“.Начин објављивања других колективних уговора утврђује се тим

колективним уговорима.

Колективни уговор, као што је и до сада било прописано, непосредно сепримењује, али према одредби из члана 256. Закона о раду, Општи и посебанколективни уговор обавезују само послодавце који су чланови удружењапослодаваца потписника колективног уговора или му накнадно приступе.Уколико поједини послодавци иступе из удружења, одредбе поменутих колек-тивних уговора обавезују их још најмање шест месеци. Послодавце који нисучланови удружења послодаваца одредбе општег акта и посебног колективногуговора не обавезују на шта упозорава и актуелно ресорно министарствоМишљењем бр. 727/2004 од 11.01.2005. године: „Обавеза примене колективногуговора прописана је у члану 149. (тада важећег Закона о раду) односно у члану256. овог закона. Према овом члану колективни уговор обавезује послодавца –учесника колективног уговора. То значи да општи и посебни колективниуговори који се буду закључивали у складу са Законом о раду, обавезују самопослодавце који су чланови удружења – потписника општег, односно посебногколективног уговора. Према томе, обавеза усаглашавања појединачногколективног уговора с општим, односно посебним колективним уговоромпостоји само ако је послодавац члан удружења послодаваца који је потписникопштег односно посебног колективног уговора, односно ако приступиудружењу послодаваца које је потписник тих уговора“. Министар може,сагласно одредби из члана 257. Закона, да донесе одлуку да се колективниуговор или поједине његове одредбе примењују и на послодавце који нисучланови удружења послодаваца – учесника колективног уговора ради оствари-вања економске и социјалне политике у Републици Србији у циљу обезбе-ђивања једнаких услова рада и да би се ублажиле разлике у зарадама уодређеној грани, групи, подгрупи или делатности под условом да колективниуговор чије се дејство проширује обавезује послодавце који запошљавајунајмање 30% запослених.

Обавеза примене уговора прописана је у члану 256. Закона о раду.Колективни уговор обавезује послодавце који су чланови удружења посло-даваца – учесника колективног уговора. То значи да општи и посебни колек-тивни уговор који се буду закључили у складу са Законом о раду, обавезујусамо послодавце који су чланови удружења – потписника општег, односнопосебног колективног уговора. Према томе, обавеза усаглашавања колективногуговора с општим, односно посебним колективним уговорима постоји само акоје послодавац члан удружења послодаваца које је потписник општег, односнопосебног колективног уговора, односно ако приступи удружењу послодавацакоје је потписник тих уговора. Одлука министра о проширењу важности важи

Page 192: Zakon o radu

од момента њеног објављивања. За разлику од напред изречене констатације,колективни уговор код послодавца, следствено члану 257. Закона о раду,обавезује све запослене код послодавца па и оне који нису чланови ниједнесиндикалне организације код послодавца.

Према одредби из става 3. члана 257. Закона најмање један од учесника узакључивању колективног уговора чије се дејство проширује треба да иницирапокретање таквог поступка како би министар одлучио да се колективни уговорили само поједине његове одредбе примењују и на послодавце који нисуучествовали у његовом закључивању. Да би министар донео такву одлуку морапретходно да прибави мишљење Социјално-економског савета. Поступајући позахтеву послодавца или Удружења послодаваца у погледу проширења применеколективног уговора министар може да одлучи да се поједине одредбе озарадама и накнадама зарада не примењују на поједине послодавце или удру-жења послодаваца. Да би министар сходно члану 258. став 1. овог Закона изузеопримену одредаба о зарадама и накнадама зарада послодавац који замоли да сеизузму поменуте одредбе дужан је да пружи доказе да је његова финансијско--пословна ситуација таква да је принуђен да захтева изузимање од применеколективног уговора с проширеним дејством. Одлуку о евентуалном изузимањусходно члану 259. Закона министар такође доноси после прибављеног миш-љења Социјално-економског савета. Одлуке које доноси министар како опроширењу дејства колективног уговора тако и о изузимању појединиходредаба из проширења дејства колективног уговора министар доноси попоступку за њихово доношење а морају бити објављене у Службеном гласникуРепублике Србије.

Многе дилеме о томе да ли се колективни уговор код послодавца можезакључити пре него што су донети Општи колективни уговор и посебниколективни уговор за поједину грану делатности и какав је однос новодонетогколективног уговора код послодавца који се закључи сагласно Закону о радупрема постојећем Општем колективном уговору, отклоњене су ставомМинистарства за рад и запошљавање израженим у Мишљењу бр. 35/2002, од4.04.2002. године: „Послодавци и синдикати не треба да чекају закључивањеопштег и гранских колективних уговора у складу са Законом о раду, већ требада приступе закључивању појединачног колективног уговора у складу саЗаконом о раду. Појединачни колективни уговор закључен у складу са Законом ораду не обавезује послодавца на примену постојећег Општег колективногуговора, док обавезност примене како Општег тако и посебног колективногуговора као гранског за послодавце настаје ако се за то стекну условипрописани чланом 149. Закона о раду.“ Према тим одредбама Закона, колек-тивни уговор обавезује само послодавце који су чланови удружења послодавацапотписника колективних уговора или на основу одлуке министра надлежног иза примену на друге послодавце. Отуда, обавеза усаглашавања појединачногколективног уговора с општим, односно посебним колективним уговоромпостоји само ако је послодавац члан удружења послодаваца који је потписникОпштег односно посебног колективног уговора, или ако накнадно приступи томудружењу као потписнику поменутих колективних уговора.

Цитирамо мишљење ресорног министарства иако је дато поводом важењаранијег Закона о раду, које је актуелно и данас на шта упозорава одредба изчлана 284. Закона о раду. Наиме према овом члану, одредбе колективногуговора који је на снази на дан ступања на снагу овог закона а које нису усупротности с овим законом, остају на снази до закључивања колективногуговора у складу с овим законом. Тако и према ставу 2. цитираног члана,одредбе општег и посебних колективних уговора закључених пре 21. децембра2001. године (пре доношења ранијег закона о раду), а који су на снази на данступања на снагу овог закона и које нису у супротности с овим законом остајуна снази до закључивања колективних уговора у складу с овим законом, анајдуже шест месеци од дана ступања на снагу овог закона.

Саветујемо да послодавци приступе преговарању и закључивању колекти-вних уговора код послодавца у складу с овим законом пошто немамо веру да ћеускоро доћи до закључивања, како општег тако и посебних колективних

Page 193: Zakon o radu

уговора по гранама делатности и сл.Према члану 263. Закона о раду, колективни уговор се закључује на

период од три године, који престаје истеком рока за који је закључен, али сењегова важност може продужити уколико се о томе његови доносиоциспоразумеју и постигну сагласност на најмање тридесет дана пре истека рока закоји је закључен.

Колективни уговор закључен на период од три године, може престати ираније и то такође на основу споразума потписника колективног уговора, или натај начин што би један од његових доносиоца отказао даљу његову примену, наначин како је тим колективним уговором утврђено. У случају отказа, из макојих разлога, потписник који отказује колективни уговор не мора да наводиразлоге, али је упутно да то учини јер би остали учесници могли да прихватењегове захтеве и на тај начин допринесу да учесник одустане од отказа. Али,уколико један од његових учесника ипак буде упоран и остане код разлога датоготказа, колективни уговор се примењује најдуже још шест месеци од данаподношења отказа, с тим што су учесници дужни да поступак преговарањазапочну најкасније у року од 15 дана од дана подношења отказа, на шта упо-зорава одредба из става 2. члана 264. Закона о раду. Преговарање се врши сциљем да се постојећи колективни уговор одржи на снази, да се одржи содређеним изменама и допунама или да се приступи преговарању радидоношења – закључивања новог колективног уговора. Уколико није дошло добило какве нагодбе између учесника колективног уговора по истеку шестмесеци од дана поднетог отказа колективног уговора, он престаје да важи.Према одредби из члана 254. Закона о раду, учесници у закључивањуколективног уговора дужни су да преговарају, а ако се у току преговора непостигне споразум у закључивању колективног уговора, учесници могу даобразују арбитражу за решавање спорних питања у року од 45 дана од даназапочињања преговора за закључивање колективног уговора. Али, деликатнаситуација настаје када се код послодавца учесници ипак не споразумеју, као ионда када ниједан синдикат не испуњава услове репрезентативности сагласноодредбама из чл. 221. и 222. став 1. Закона о раду, или када синдикати незакључе споразум о удруживању у смислу члана 249. Закона о раду или то неуради више удружења послодаваца ради учествовања у закључивању колек-тивног уговора. У тако насталој ситуацији, према члану 3. став 2. Закона о раду,права, обавезе и одговорности запослених уређују се правилником о раду илидиректно уговором о раду (види коментар члана 3. Закона). Правилник о радукао и уговор о раду морају бити у сагласности са законом.

Да закључимо, доношењу правилника о раду приступа се у случајуотказивања постојећег колективног уговора, затим уколико се с репрезентати-вним синдикатом не постигне споразум за закључивање колективног уговора ани после арбитраже се то не постигне, даље уколико репрезентативни синдикатне приступи преговорима у року од 15 дана од дана позивања од странедиректора на преговоре, и најзад ако ниједан учесник не покрене иницијативуза почетак преговора ради закључивања колективних уговора. Према томе,Законом је прописана обавеза учесника у колективном уговору да преговарају,али не и обавеза да закључе колективни уговор. Репрезентативни синдикати судужни да образују одбор за преговоре ради закључивања појединачног колек-тивног уговора (члан 249. Закона о раду), односно да одреде свог представникау преговорима у закључивању колективног уговора код послодавца. Акосиндикати не образују одбор за преговоре и не прихвате да отпочну преговореза закључивање колективног уговора у року од 15 дана од дана уручивањапозива на преговоре од стране послодавца, послодавац може да донесеправилник о раду, којим ће се уредити права, обавезе и одговорности из радногодноса.

XXI. НАДЗОР

Члан 268.Надзор над применом овог закона, других прописа о радним

Page 194: Zakon o radu

односима, општих аката и уговора о раду, којима се уређују права, обавезеи одговорности запослених врши инспекција рада.

Члан 269.У вршењу инспекцијског надзора, инспектор рада је овлашћен да

решењем наложи послодавцу да у одређеном року отклони утврђенеповреде закона, општег акта и уговора о раду.

Послодавац је дужан да, најкасније у року од 15 дана од дана истекарока за отклањање утврђене повреде, обавести инспекцију рада оизвршењу решења.

Члан 270.Инспектор рада поднеће захтев за покретање прекршајног поступка

ако нађе да је послодавац, односно директор или предузетник, повредомзакона или других прописа којима се уређују радни односи извршиопрекршај.

Члан 271.Ако инспектор рада нађе да је решењем послодавца о отказу уговора

о раду очигледно повређено право запосленог, а запослени је повео радниспор, на захтев запосленог одложиће својим решењем извршење тогрешења – до доношења правноснажне одлуке суда.

Запослени може поднети захтев из става 1. овог члана у року од 30дана од дана покретања радног спора.

Инспектор рада је дужан да донесе решење о одлагању извршењарешења послодаваца о отказу уговора о раду у року од 15 дана од данаподношења захтева запосленог, ако су испуњени услови из ст. 1. и 2. овогчлана.

Члан 272.Против решења инспектора рада може се изјавити жалба министру у

року од осам дана од дана достављања решења.Жалба на решење из члана 271. овог закона не одлаже извршење

решења.Министар је дужан да у року од 15 дана од дана пријема жалбе одлучи

по жалби.Против коначног решења из члана 271. став 1. овог закона не може да

се покрене управни спор.

Инспекцијски надзор као вид управно-надзорне функције, над применомрадно-правних прописа (Закона о раду, Општег колективног и другихколективних уговора, уговора о раду и других прописа из ове области) вршидржава ради доследног и потпуног поштовања закона и пратећих прописа,односно, подзаконских аката. Овај надзор огледа се у праћењу законитости радапредузећа, организација и других правних субјеката. Надзорну функцију такођеспроводе одређени државни органи, контролишући законитост аката посло-даваца којима се одлучује о правима и обавезама запослених.

Ипак, у даљем тексту, своју пажњу усредсредићемо само на инспекцијскинадзор у области радних односа при чему истичемо као општу карактеристикуда је инспекцијски надзор регулисан Законом о раду и Законом о државнојуправи („Службени гласник РС“, бр. 20/92, 6/93, 48/93, 53/93, 67/93, 48/94 и44/99), док се сам поступак врши у складу с одговарајућим одредбама Закона оопштем управном поступку („Службени лист СРЈ“, бр. 33/97 и 31/01).

Без адекватног система контроле примене појединих прописа колико годда су њихове одредбе јасне и на децидиран начин утврђене, примена појединихњихових одредаба често представља нужан услов њихове правилне и доследнепримене. Отуда радно-правно законодавство и примена одредаба Закона о радуможе остати без правних ефеката и правних дејстава уколико се не обезбедиефикасна контрола примене донетог закона и других радно-правних прописа.

Page 195: Zakon o radu

Исто тако, када се говори о контролној и надзорној функцији државнихоргана у спровођењу надзора над применом прописа, а поготову над применомрадно-правних прописа не може се заобићи улога Међународне организацијерада која је значајан део својих активности посветила инспекцији рада, дајућијој, кроз донете конвенције и препоруке, централну улогу у вршењу надзора надприменом прописа из области рада. МОР је препоручио својим чланицама дасвојим прописима надзорним органима дају широка овлашћења за предузимањеодговарајућих мера превентивног и репресивног карактера. Тако, ПрепорукомМОР-а бр. 20 прописани су општи принципи о организацији и функционисањуслужбе инспекције рада који треба прецизније да буду разрађени у нацио-налном законодавству чланица МОР-а, разуме се оних које изврше ратифи-кацију донете конвенције. Одредбама поменуте препоруке одређује се: објекатконтроле, функције, овлашћења, правила понашања и квалификациона струк-тура запослених у надзорној служби, метод њиховог рада и др. У Међуна-родном праву, Конвенција број 81 сматра се основном конвенцијом оинспекцији рада која је, према упоредном праву, служила као модел већинидржава да својим националним законодавством утемеље и успоставе службумодерне инспекције рада. Тиме што ћемо указати на одређене функцијеинспекције рада према поменутој Конвенцији, желимо сликовитије даприкажемо у којој мери су одредбе из Конвенције служиле нашем законодавцукао основ, уређујући ту материју Законом о раду. Према Конвенцији МОР-а, унадлежност инспекције рада требало би да спадају следећи послови и задаци:

1. да осигуравају примену законских одредаба које се односе на условерада и заштиту радника у вршењу својих радних послова (радно време,заштита на раду, исплата зараде и др.);

2. да упозоравају надлежне органе власти о злоупотребама у применипрописа;

3. остваривање сарадње с пословодством послодаваца у смислу давањаодређених сугестија у циљу превентивног деловања и др.

Поред ових главних циљева које имају инспекцијски органи, њима сеповеравају и послови контроле запошљавања, заштите синдикалних представ-ника, уколико своју активност воде сагласно националном законодавству. Кон-венцијом се инсистира на томе да се води рачуна о угледу и непристрасностиинспектора у контактима с послодавцима који не би смели имати функцијепресудитеља у радним споровима, нити би им се давала улога арбитра односнопредседавајућег у арбитражи, како они не би преузели улогу судије.

Инспекцијски надзор у области радних односа, њен правни положај ињене надлежности утврђене су Законом о раду.

У вршењу својих овлашћења и дужности инспекција рада преко својихинспектора делује у два правца, и то: врши надзор над применом Закона о раду,других радно-правних прописа, општих аката (колективних уговора) и уговорао раду (члан 268. Закона о раду) а следствено члану 269. Закона послодавцимауказује, односно налаже отклањање утврђених повреда закона и других прописадоношењем решења да у одређеном року отклоне наведене повреде учињене упримени наведених прописа. Послодавац, коме је наложено да отклони одређе-не незаконитости, дужан је да у одређеном року а најкасније у року од 15 данаод дана достављања решења, обавести инспекцију рада о извршењу решења.Полазећи од карактера и дејства радњи које инспектор рада предузима, његовеактивности имају превентивни карактер, али поједине његове радње сурепресивног карактера. У превентивне радње инспектора спадале би оне које супрописане у напред цитираним члановима, пошто су његова овлашћења таквеприроде да у контактима с послодавцем покреће одређене иницијативе, дајеодређене предлоге и сл. а којима се углавном мериторно не одлучује. Репре-сивног карактера је овлашћење инспектора рада, када нађе да је одлукомпослодавца очигледно повређено право запосленог. На захтев запосленог,сходно члану 271. Закона о раду, инспектор одлаже извршење те одлуке додоношења правоснажне одлуке суда уколико је запослени повео радни спор,при чему је још важно напоменути да се против коначног решења инспекцијерада донетог у смислу поменутог члана не може покретати ни водити управни

Page 196: Zakon o radu

спор. Жалба на првостепено решење донето у складу с чланом 270. не одлажеизвршење решења.

Тако, према одредби из члана 270. Закона инспектор рада може даподнесе захтев за покретање прекршајног поступка ако нађе да је послодавац,односно директор или предузетник повредом закона или других радно-правнихпрописа извршио прекршај. Битан разлог да инспектор може да интервенише усмислу члана 271. Закона јесте да је запослени против решења којим му сеотказује уговор о раду покренуо радни спор и уколико се у року од 30 дана оддана покретања радног спора захтевом обратио инспектору рада. При томе је немање важан разлог да се ради о очигледној повреди права запосленог. Одлагањеизвршења решења по решењу инспектора може трајати до правоснажне одлукесуда. На основу става 3. цитираног члана инспектор рада дужан је да поступипо захтеву запосленог тиме што га законодавац обавезује да у наредних 15 данаод дана поднетог захтева донесе решење о одлагању извршења решењапослодавца, ако су истоветни услови из ст. 1. и 2. овог члана (271).

На основу члана 272. против сваког решења које инспектор рада донесеможе се, у року од осам дана од дана достављања, изјавити жалба ресорномминистру.

Чланом 272. овог закона што је новина у односу на ранији Закон о раду,допуштено је да се против решења инспектора рада може изјавити жалбаминистру у року од осам дана од дана достављања (пријема) решења. Познато једа жалба у управном поступку има суспензивно дејство. Међутим, премаодредби из става 2. члана 272. овог Закона жалба на решење инспектора рада оодлагању извршења решења послодавца о отказу радног односа не одлажеизвршење решења. Значи, и поред уложене жалбе послодавца решењеинспектора се мора испоштовати и запослени се враћа на рад све док се усудском поступку правоснажно не одлучи поводом покренутог спора. Овде седакле, ради о изузетку што је и логично, ако се има у виду да је решењеинспектора о одлагању интервентан акт који има резона само ако се одмахспроведе.

Према одредби из става 4. члана 272. против коначног решења из члана271. став 1. (о одлагању извршења) не може да се покрене управни спор. Поправилу и против сваког коначног управног акта допуштено је вођење управногспора. У овом случају искључено је вођење управног спора тако да запосленичији захтев за одлагање извршења решења послодавца (отказ уговора о раду акоји није усвојен од стране инспектора) не може против његовог решења да сеподнесе тужба у управном спору, што нам се чини логичним јер је запослени даби се обратио са захтевом Инспекцији рада претходно морао да оствари судскузаштиту у радном спору.

XXII. КАЗНЕНЕ ОДРЕДБЕ

Због чињенице да се казнене одредбе из ове главе углавном односе напрекршајну одговорност законодавац је, како ће се видети из наредних казнениходредаба чл. 273–276. овог Закона, пооштравајући новчане казне које се могуизрећи према послодавцу односно директору или предузетнику висинуновчаних износа ускладио са Законом о прекршајима.

Прекршаји су повреде јавног поретка утврђене законом или другимпрописима за које су прописане прекршајне новчане казне и друге мере као штоје и забрана вршења делатности правном или физичком лицу. Сам прекршајнипоступак је двостепен тако што у првом степену одлучују општински судија запрекршаје а у другом Веће за прекршаје. Поменутим казненим одредбамапредвиђени су прекршаји и новчане казне за њихове учиниоце. Из наведенихчланова произилази да учиниоци прекршаја могу бити како послодавац сасвојством правног лица тако и послодавац без својства правног лица, дакле,предузетник и директор као одговорно лице у правном лицу.

Члан 273.Новчаном казном од 800.000 до 1.000.000 динара казниће се за

Page 197: Zakon o radu

прекршај послодавац са својством правног лица:1) ако прекрши забрану дискриминације у смислу овог закона (чл. 18

– 21);

2) ако са лицем које ради није закључио уговор о раду или другиуговор у смислу овог закона (члан 33. и чл. 197 – 202);

3) ако запосленом није доставио фотокопију пријаве на обавезносоцијално осигурање (члан 35);

4) ако није исплатио зараду, односно минималну зараду (чл. 104. и111);

5) ако није исплатио зараду у новцу, осим у случају из члана 45. овогзакона (члан 110);

6) ако није донео програм решавања вишка запослених (члан 153);7) ако запосленом откаже уговор о раду супротно одредбама овог

закона (чл. 179 – 181. и чл. 187. и 188);8) ако до дана престанка радног односа запосленом не изврши

исплату свих доспелих зарада, накнада зарада и других примања (члан186);

9) ако не поступи по решењу инспектора рада у складу саодредбама овог закона (члан 271);10) ако спречава инспектора рада у вршењу инспекцијског надзора,

односно на други начин онемогућава вршење инспекцијског надзора.Новчаном казном од 400.000 до 500.000 динара за прекршај из става 1.

овог члана казниће се предузетник.Новчаном казном од 40.000 до 50.000 динара казниће се за прекршај

из става 1. овог члана одговорно лице у правном лицу.Ако се извршењем прекршаја из става 1. овог члана нанесе

материјална штета запосленом или другом физичком или правном лицу,послодавцу се може изрећи и заштитна мера – забрана вршења делатности,у складу са законом.

Према овом члану новчаном казном од 800.000 динара до 1.000.000динара може се казнити за прекршај послодавац са својством правног лица и то:

1. ако прекрши забрану дискриминације (чл. 18–21)2. ако с лицем које ради није закључио уговор о раду или други уговор

(чл. 33. и чл. 197–202)3. ако запосленом није доставио фотокопију пријаве на обавезно

социјално осигурање (члан 35)4. ако није исплатио зараду, односно минималну зараду (чл. 104. и 111)5. ако није исплатио зараду у новцу, осим у случају из члана 145. овог

Закона (члан 110)6. ако није донео програм решавања вишка запослених (члан 153)7. ако запосленом откаже уговор о раду супротно одредбама овог

Закона (чл. 179–181. и чл. 187. и 188)8. ако до дана престанка радног односа запосленом не изврши исплату

свих доспелих зарада, накнада зарада и других примања (члан 186)9. ако не поступи по решењу инспектора рада у складу с одредбама

овог Закона (члан 271)10. ако спречава инспектора рада у вршењу инспекцијског надзора,

односно на други начин онемогућава вршење инспекцијског надзора.Новчаном казном од 400.000 до 500.000 динара за прекршај из става 1.

овог члана казниће се предузетник, а одговорно лице у правном лицу, директор,новчаном казном од 40.000 до 50.000 динара.

На основу одредбе из става 4. овог члана послодавцу се може изрећи изаштитна мера – забрана вршења делатности у складу са законом, ако сеизвршењем прекршаја из става 1. овог члана запосленом нанесе материјалнаштета или се материјална штета нанесе другом физичком или правном лицу.

Инспектор рада пре него што покрене прекршајни поступак овлашћен једа послодавцу наложи да отклони учињену повреду закона, садржану у ставу 1.овог члана, па ако послодавац не поступи по донетом и достављеном решењуинспектора рада послодавцу се може изрећи забрана вршења делатности у

Page 198: Zakon o radu

складу са законом. Ова врста казне јесте санкција факултативне природе којаможе али не мора бити изречена. Да ли ће се забрана вршења делатности изрећиили не зависи од многих околности а најпре од тежине повреде прописа –одредаба из овог члана, упорности у вршењу тих повреда, последица којенастају, броја запослених код послодавца и других околности. Трајање овепривремене мере – забране вршења делатности законом није прописано.Забрана свакако може почети од дана достављања коначног решења, дакледругостепеног уколико је поднета жалба, а ако није поднета жалба истеком рокапрописаног за жалбе.

Члан 274.Новчаном казном од 600.000 до 1.000.000 динара казниће се за

прекршај послодавац са својством правног лица:1) ако позове на одговорност представника запослених који поступа у

складу са законом и колективним уговором (члан 13);2) ако заснује радни однос са лицем млађим од 18 година живота

супротно одредбама овог закона (члан 25);3) ако није регистровао уговор о раду код надлежног органа локалне

самоуправе у складу са одредбама овог закона (члан 46);4) ако запосленом одреди прековремени рад супротно одредбама овог

закона (члан 53);5) ако је извршио прерасподелу радног времена супротно одредбама

овог закона (чл. 57, 59. и 60);6) ако запосленом који ради ноћу не обезбеди обављање послова у

току дана супротно одредбама овог закона (члан 62);7) ако запосленом који ради у сменама не обезбеди измену смена

супротно одредбама овог закона (члан 63);8) ако запосленом млађем од 18 година живота одреди да ради

супротно одредбама овог закона (чл. 84, 87. и 88);9) ако запосленом између навршене 18. и 21. године живота одреди да

ради супротно одредбама овог закона (члан 85);10) ако не обезбеди заштиту материнства, као и права по основу неге

детета и посебне неге детета или друге особе у складу са одредбама овогзакона (чл. 89 – 100);

11) ако запосленом не исплати накнаду зараде, накнаду трошкова,односно друго примање у складу са одредбама овог закона (чл. 114 – 120);

12) ако запосленом не достави обрачун зараде у складу са одредбамаовог закона (члан 121);

13) ако не води месечну евиденцију о заради и накнади зараде ускладу са одредбама овог закона (члан 122);

14) ако запосленом ускрати права из радног односа супротноодредбама овог закона (члан 147);

15) ако донесе одлуку о удаљењу запосленог супротно одредбама овогзакона или ако запосленог удаљи са рада дуже од рока прописаног овимзаконом (чл. 165 – 170);

16) ако запосленом понуди закључивање анекса уговора супротноодредбама овог закона (чл. 171 – 174);

17) ако одлучи о појединачном праву, обавези или одговорностизапосленог а не донесе решење или га не достави запосленом у складу саодредбама овог закона (члан 193);

18) ако не поступи по решењу инспектора рада у складу са одредбамаовог закона (члан 269).

Новчаном казном од 300.000 до 500.000 динара за прекршај из става 1.овог члана казниће се предузетник.

Новчаном казном од 30.000 до 50.000 динара казниће се за прекршајиз става 1. овог члана одговорно лице у правном лицу.

Члан 275.Новчаном казном од 400.000 до 600.000 динара казниће се за прекршај

Page 199: Zakon o radu

послодавац са својством правног лица:1) ако запосленом ускрати право на годишњи одмор (члан 68. и члан

75. став 3);2) ако запосленом који је остварио право на мировање радног односа

ускрати право да се врати на рад (члан 79);3) ако запосленом не обезбеди обављање послова према преосталој

радној способности, односно другог одговарајућег посла (члан 101).Новчаном казном од 100.000 до 300.000 динара за прекршај из става 1.

овог члана казниће се предузетник.Новчаном казном од 20.000 до 40.000 динара казниће се за прекршај

из става 1. овог члана одговорно лице у правном лицу.

Члан 276.Новчаном казном од 20.000 динара казниће се на лицу места

послодавац са својством правног лица и предузетник:1) ако не обезбеди време за одмор у току дневног рада, дневни и

недељни одмор у складу са одредбама овог закона (чл. 64. до 67);2) ако запосленом ускрати право на отпремнину у складу са

одредбама овог закона (члан 158);3) ако запосленом ускрати право на отказни рок, односно накнаду

зараде у складу са овим законом (члан 189);4) ако запосленом не врати уредно попуњену радну књижицу (члан

204).

Новчаном казном од 5.000 динара за прекршај из става 1. овог члана,казниће се одговорно лице у правном лицу.

Новчану казну из ст. 1. и 2. овог члана наплаћује инспектор рада налицу места.

Одредбама наведених чланова, снагом свог ауторитета, законодавац јепрописао и одређене мере репресивног карактера за оне послодавце – приватнепредузетнике и директоре, односно за друга одговорна лица, ако не поступају ускладу с одредбама појединих закона (Закона о раду, Закона о заштити на радуи др.), као и појединих одредаба колективног уговора и других општих аката,или ако не поступе по решењу инспектора рада донетог у складу са законом,чинећи тиме, следствено наведеним одредбама, прекршаје за које се новчаномказном наведени субјекти могу казнити у различитим износима, с обзиром натежину угрожености заштићеног добра. У појединим случајевима, како смонавели, што произилази из завршних одредаба члана 276. Закона о раду,инспектор рада према директору, због учињених прекршаја наведених упоменутом члану, изриче новчану казну и исту наплаћује на лицу места.

Изрицање и наплаћивање новчане казне на лицу места по утврђењучињеничног стања и одговорности за учињени прекршај инспектор рада изричена записник, у коме наводи субјекат коме се изриче новчана казна, описучињеног прекршаја и висину новчане казне, издајући учиниоцу прекршајапотврду о наплаћеној новчаној казни. Основано се с тим у вези постављапитање, да ли инспектор рада има какво средство (принуде) уколико учинилацпрекршаја не жели да плати изречену меру. После одлуке Савезног уставногсуда („Службени лист СРЈ“, бр. 62/01 од 16.11.2001) инспектор рада немаовлашћење да учиниоцу прекршаја издаје решење, на које би могао у року одосам дана од дана уручења изјавити жалбу општинском органу за прекршаје.

XXIII. ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

Прелазним и завршним одредбама углавном се утврђују законскипрописи који остају на снази до доношења подзаконских аката на основу овогЗакона. Затим се појединим одредбама прецизније одређује према којим сеодредбама, овог или претходног закона остварују појединачна права запослених

Page 200: Zakon o radu

као и одређује дан ступања на снагу овог Закона.

Члан 277.До доношења подзаконских аката из чл. 46. став 2, 96. став 5, 103. став

6, 204. став 6, 217. став 2. и 266. став 2. овог закона, остају на снази:1) Правилник о начину и поступку регистровања уговора о раду за

обављање послова ван просторија послодавца и послова кућног помоћногособља („Службени гласник РС“, број 1/02);

2) Правилник о условима, поступку и начину остваривања права наодсуство са рада ради посебне неге детета („Службени гласник РС“, број1/02);

3) Правилник о начину издавања и садржају потврде о наступањупривремене спречености за рад запосленог у смислу прописа оздравственом осигурању („Службени гласник РС“, број 1/02);

4) Правилник о радној књижици („Службени гласник РС“, број17/97);

5) Правилник о упису синдикалних организација у регистар(„Службени гласник РС“, бр. 6/97, 33/97, 49/00, 18/01 и 64/04);

6) Правилник о регистрацији колективних уговора („Службенигласник РС“, број 22/97).

Према овом члану подзаконски акти из члана 46. став 2, 96 став 5, 103.став 6, 104. став 6, 217. став 2. и 266. став 2. и даље се имају примењивати додоношења подзаконских аката сагласно и у складу с одређеним одредбама овогЗакона. Правилници који остају на снази цитирани су у ставу 1. тачка 1–6.

Члан 278.Послодавац је дужан да са запосленима који су засновали радни

однос до дана ступања на снагу овог закона, а немају закључен уговор ораду, закључи уговор о уређивању међусобних права, обавеза иодговорности, који садржи елементе из члана 33. став 1. овог закона, осимиз тач. 4) – 8).

Уговором из става 1. овог члана не заснива се радни однос.Према ставу 1. овог члана запослени који су до дана ступања на снагу

овог Закона засновали радни однос а немају закључен уговор о раду дужни суда с послодавцем уреде своје међусобне односе закључивањем уговора оуређивању међусобних права, обавеза и одговорности којим се регулишу свапитања која се иначе уређују уговором о раду, без навођења врсте и описапослова које запослени обавља; места рада, начина заснивања радног односаодносно да ли се заснива на одређено или неодређено радно време, трајањауговора о раду уколико је закључен на одређено време и дан почетка рада.Јасни су разлози због чега у уговору о уређивању међусобних односа измеђузапосленог и послодавца нису обухваћени наведени елементи из члана 33. став1. тач. 4)–8) јер се одговор на ово питање налази у ставу 2. овог члана пошто сеовим sui generis уговором не заснива радни однос а овим уговором следственоовом члану не доводи се у питање већ засновани радни однос с послодавцем.

Члан 279.Послодавци који су до дана ступања на снагу овог закона донели

одлуку о прерасподели радног времена за 2005. годину, радно времезапослених организоваће према тој одлуци.

Прерасподела радног времена коју је послодавац донео на основупретходног Закона о раду за 2005. годину, радно време запослених организујесе и даље на основу донете одлуке.

Члан 280.Запослени који на дан ступања на снагу овог закона није у целини

Page 201: Zakon o radu

искористио годишњи одмор за 2004. годину, годишњи одмор за ту годинукористи по прописима који су били на снази до дана ступања на снагу овогзакона, ако је то за запосленог повољније.

Одредбом из овог члана уређује се питање коришћења годишњег одморазапослених за 2004. годину који га нису искористили до дана ступања на снагуовог Закона. Тај преостали део годишњег одмора запослени могу користити попрописима, дакле закону и општем акту послодавца који су били на снази додана ступања на снагу овог Закона ако је то за запосленог било повољније. Упракси се већ показало као спорно да ли се запосленом преостали број данарачуна од минимума 18 радних дана или према минималном броју дана закоришћење годишњег одмора према овом Закону који износи 20 радних дана,односно да ли ће запослени који је искористио 12 радних дана имати право самона још 6 радних дана како је било прописано ранијим законом или на 8 раднихдана с обзиром да је минимум за коришћење годишњег одмора према овомЗакону 20 радних дана.

Ова дилема је испољена с обзиром да поједини послодавци својимопштим актом за све запослене утврђују минимум 18 радних дана коришћењагодишњег одмора. Поставља се и питање да ли запослена која је током целе2004. године била на породиљском одсуству ступањем на снагу овог Закона наоснову става 3. члана 68. Закона може користити годишњи одмор до краја јуна2005. године. Да ли је исправно поступила једна значајна установа у Београдукада је запосленима који нису искористили припадајући им годишњи одмор попретходном Закону о раду за 2004. годину сваком запосленом коме је преостаодео годишњег одмора увећала за по два радна дана.

Према нашем мишљењу које никога не обавезује, породиље не би моглеступањем на снагу овог Закона да користе годишњи одмор за протеклу годинупошто Закон па ни одредбе о годишњим одморима немају ретроактивну снагу.Тиме је уједно дат одговор и за наведене случајеве око дела неискоришћеноггодишњег одмора односно увећања за по два радна дана само запосленима којиза прошлу 2004. годину нису у потпуности искористили годишњи одмор.

Члан 281.Поступак за отказ уговора о раду који је започет, а није окончан до

дана ступања на снагу овог закона, окончаће се по прописима који су билина снази до дана ступања на снагу овог закона.

Поступак за отказ уговора о раду према одредбама овог Закона разликујесе у односу на одговарајуће одредбе из ранијег Закона о раду (види коментарчл. 179–191) стога поступак отказа запосленом започет по ранијем Закону ораду а није окончан до ступања на снагу овог Закона, мора да се заврши попрописима који су били на снази до дана ступања на снагу овог Закона.

Члан 282.Поступак за утврђивање вишка запослених који је започет, а није

окончан до дана ступања на снагу овог закона, окончаће се по прописимакоји су били на снази до дана ступања на снагу овог закона.

Запослени коме је коначном одлуком надлежног органа, по основупрестанка потребе за његовим радом, утврђено право на основу прописакоји су важили до дана ступања на снагу овог закона – наставља дакористи то право према тим прописима.

Уколико је до ступања на снагу овог Закона послодавац утврдио односнозапочео а није завршио поступак за утврђивање вишка запослених, према овојодредби започети поступак има се завршити по прописима који су били наснази до ступања на снагу овог Закона, дакле по одредбама из чл. 114–117.

Такође запослени коме је утврђено неко право по основу престанкапотребе за његовим радом наставља и даље да користи то право док се у

Page 202: Zakon o radu

целости не оствари.

Члан 283.Запослени коме је до дана ступања на снагу овог закона утврђено

право на новчану накнаду у смислу члана 107. Закона о раду („Службенигласник РС“, бр. 70/01 и 73/01) – наставља да остварује право на новчанунакнаду у складу са тим законом.

Према одредби из члана 107. ранијег Закона о раду утврђено је дазапослени коме је уговор о раду отказан зато што није остваривао одређенерезултате рада или што није имао одређено знање и способности за вршењепослова, има право на накнаду чија је висина зависила од дужине радног стажа.Уколико је запосленом по наведеном основу отказан уговор о раду и утврђеноправо на одговарајућу накнаду, сходно овом члану, запослени ће наставити даостварује новчану накнаду према прописима на основу којих му је и додељена.

Члан 284.Одредбе колективног уговора који је на снази на дан ступања на

снагу овог закона, а које нису у супротности са овим законом, остају наснази до закључивања колективног уговора у складу са овим законом.

Одредбе општег и посебних колективних уговора закључених пре 21.децембра 2001. године, а које су на снази на дан ступања на снагу овогзакона и које нису у супротности са овим законом остају на снази дозакључивања колективних уговора у складу са овим законом, а најдужешест месеци од дана ступања на снагу овог закона.

Одредбом из става 1. овог члана законодавац се определио да секолективни уговор код послодавца (раније појединачни колективни уговор)који су били у примени и чије одредбе нису у супротности с овим Законом могуи даље примењивати све док се не закључи нови колективни уговор у складу совим Законом.

Одредбом из става 2. овог члана утврђено је питање важења општегколективног уговора и посебних колективних уговора. Према овој одредбипоменути колективни уговори који су били на снази и чије одредбе нису усупротности с овим Законом остају на снази до закључивања колективнихуговора у складу с овим Законом с тим што њихова важност престаје послеистека шест месеци од дана ступања на снагу Закона о раду. Остаје неодређеношта ће се догодити ако у остављеном року од шест месеци по ступању на снагуовог Закона учесници у закључивању наведених колективних уговора непостигну сагласност да ли и онда престаје важност наведених општих аката ињихових одредаба иако њихове одредбе нису у супротности с овим Законом.

Члан 285.Избор органа Фонда, у складу са одредбама чл. 129–136. овог закона,

извршиће се у року од 30 дана од дана ступања на снагу овог закона.Запослени којима се, у смислу члана 139. став 2. овог закона, утврди

право на потраживање у периоду од дана ступања на снагу овог закона додана избора органа Фонда – захтев подносе у року од 15 дана од дана избораоргана Фонда.

Законодавац се према ставу 1. овог члана обавезао да ће се избор органаФонда солидарности за остваривање права запослених у случају стечаја (чл.124–146. Закона) извршити у року од 30 дана од дана ступања на снагу овогЗакона. Закон о раду објављен је 15. марта 2005. године а ступио на снагу 23.марта 2005. што значи да је до 23. априла те године морао бити извршен избороргана означеног Фонда (управни одбор, надзорни одбор и директор).

Поступак за остваривање неисплаћене зараде, накнаде зараде и евенту-алне штете, отпремнине и др. уређен је чланом 139. Закона а према коме језапослени дужан да поднесе захтев у року од 15 дана од дана достављања

Page 203: Zakon o radu

правоснажне одлуке.Према ставу 2. овог члана да би остварио право на утврђено потраживање

у периоду од дана ступања на снагу овог Закона па до избора органа Фондазапослени је дужан да поднесе захтев у року од 15 дана од дана избора органаФонда. Није јасно како ће запослени знати када је извршен избор наведенихоргана поменутог Фонда да би запослени могли да поднесу захтев заостваривање својих права у складу са Законом.

Члан 286.Даном ступања на снагу овог закона престаје да важи Закон о раду

(„Службени гласник РС“, бр. 70/01 и 73/01).

Даном ступања на снагу овог Закона (23. март 2005. године), према овомчлану престаје да важи Закон о раду објављен у „Службеном гласнику Репу-блике Србије“, бр. 70/01 и 73/01. Овом одредбом одређен је тренутак престанкаважења ранијег Закона о раду.

Члан 287.Овај закон ступа на снагу осмог дана од дана објављивања у

„Службеном гласнику Републике Србије“.

Утврђујући да овај Закон ступа на снагу осмог дана од дана објављивањазаконодавац је поступио у складу с одредбама из чл. 120. и 121. још увекважећег Устава Републике Србије према којима Закон, други пропис или општиакт ступа на снагу најраније осмог дана од дана објављивања, осим ако изнарочито оправданих разлога није предвиђено да раније ступи на снагу, збогчега може да има повратно дејство.

ЗАКОН О ИЗМЕНАМА И ДОПУНАМА ЗАКОНА О РАДУ

Закон је објављен у „Службеном гласнику РС“, бр.61/2005 од 18.7.2005. године.

Члан 1.У Закону о раду („Службени гласник РС“, број 24/05), у члану 62. став

3. речи: „министарства надлежног за послове рада, министарстванадлежног за послове здравља и“ бришу се.

Члан 2.У члану 77. став 3. тачка 2) мења се и гласи:„2) два дана за сваки случај добровољног давања крви рачунајући и

дан давања крви.“

Члан 3.У члану 94. став 1. речи: „за прво и друго дете, односно две године за

треће и четврто дете“ бришу се.У ставу 4. речи: „за прво и друго дете, односно две године за треће и

четврто дете,“ бришу се.Став 5. брише се.Досадашњи став 6. постаје став 5.У досадашњем ставу 7, који постаје став 6, речи: „ст. 4. и 5.“ замењују

се речима: „става 4.“.Досадашњи став 8. постаје став 7.

Члан 4.После члана 94. додаје се члан 94а који гласи:

Page 204: Zakon o radu

„Члан 94аЗапослена жена има право на породиљско одсуство и право на

одсуство са рада ради неге детета за треће и свако наредно новорођено детеу укупном трајању од две године.

Право на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета уукупном трајању од две године има и запослена жена која у првом порођајуроди троје или више деце, као и запослена жена која је родила једно, двојеили троје деце а у наредном порођају роди двоје или више деце.

Запослена жена из ст. 1. и 2. овог члана, по истеку породиљскогодсуства, има право на одсуство са рада ради неге детета до истека двегодине од дана отпочињања породиљског одсуства из члана 94. став 2. овогзакона.

Отац детета из ст. 1. и 2. овог члана може да користи право напородиљско одсуство у случајевима и под условима утврђеним у члану 94.став 5. овог закона, а право на одсуство са рада ради неге детета у дужиниутврђеној у ставу 3. овог члана.“

Члан 5.У члану 108. став 1. тачка 4), проценат: „0,5%“ замењује се

процентом: „0,4%“.

Члан 6.У члану 111. став 3. брише се.

Члан 7.Члан 158. мења се и гласи:„Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду, у смислу члана

179. тачка 9) овог закона, запосленом исплати отпремнину у висиниутврђеној општим актом или уговором о раду.

Отпремнина из става 1. овог члана не може бити нижа од збиратрећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односуза првих 10 година проведених у радном односу и четвртине зарадезапосленог за сваку наредну навршену годину рада у радном односу преко10 година проведених у радном односу.“

Члан 8.У члану 189. став 1. мења се и гласи:„Запослени коме је уговор о раду отказан зато што не остварује

потребне резултате рада, односно нема потребна знања и способности усмислу члана 179. тачка 1) овог закона, има право и дужност да остане нараду у трајању од најмање месец дана а најдуже три месеца (у даљемтексту: отказни рок), у зависности од укупног стажа осигурања, и то:

1) месец дана, ако је навршио до 10 година стажа осигурања;2) два месеца, ако је навршио преко 10 до 20 година стажа осигурања;3) три месеца, ако је навршио преко 20 година стажа осигурања.“Став 3. брише се.Досадашњи став 4. постаје став 3.У досадашњем ставу 5, који постаје став 4, речи: „до 30 дана“ бришу

се.

Члан 9.

Члан 190. брише се.

Члан 10.У члану 191. став 1. речи: „запослени има право да се врати на рад,

Page 205: Zakon o radu

ако то захтева“ замењују се речима: „суд ће одлучити да се запослени вратина рад, ако запослени то захтева“.

После става 3. додају се ст. 4, 5. и 6, који гласе:„Ако суд утврди да је запосленом незаконито престао радни однос, а

запослени не захтева да се врати на рад, суд ће на његов захтев обавезатипослодавца да запосленом исплати накнаду штете у износу од највише 18зарада које би запослени остварио да ради, и то зависно од временапроведеног у радном односу и година живота запосленог, као и бројаиздржаваних чланова породице.

Одлуку из става 4. овог члана суд може донети и на захтевпослодавца, ако постоје околности које оправдано указују да наставакрадног односа, уз уважавање свих околности и интереса обе уговорнестране, није могућ, с тим да се накнада штете запосленом досуђује удвоструком износу од износа који се утврђује у складу са ставом 4. овогчлана.

Послодавац и запослени могу поднети захтев из ст. 4. и 5. овог чланадо окончања главне расправе пред судом.“

Члан 11.Запослена жена која је започела коришћење породиљског одсуства у

складу са чланом 94. Закона о раду („Службени гласник РС“, број 24/05) додана ступања на снагу овог закона – наставља да користи право напородиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета у складу саодредбама тог члана.

Право из става 1. овог члана припада и оцу детета.

Члан 12.Одредбе члана 118. тач. 5) и 6) Закона о раду („Службени гласник

РС“, број 24/05) престају да се примењују даном ступања на снагу овогзакона, а примењиваће се од 1. јануара 2006. године.

Одредбе члана 120. тач. 2) и 3) Закона о раду („Службени гласникРС“, број 24/05) престају да важе 1. јануара 2006. године.

Члан 13.Овај закон ступа на снагу наредног дана од дана објављивања у

„Службеном гласнику Републике Србије“, а одредба члана 4. овог законапримењиваће се од 1. јануара 2006. године.