La vérification intégrée

CO M P É T E N C E S

N É C E S S A I R E S

pour

P R AT I QU E R L A

V É R I F I C AT I O N

I N T É G R É E

GU I D E D U P R AT I C I E N

p a r

E L A I N E M . M O R A S H

E T W . D A V I D M O Y N A G H

Compétences nécessaires pour pratiquer la vérification intégrée.Guide du praticien

© 1998 CCAF-FCVI Inc.

Tous droits réservés. Aucune reproduction d’un extrait quel-conque de cet ouvrage, par quelque procédé que ce soit, tantélectronique que mécanique, en particulier par photocopie,microfilm, bande magnétique, disque ou autre, ne sera permisesans le consentement écrit de l’éditeur, CCAF-FCVI Inc.

Publié par

CCAF-FCVI Inc.55, rue Murray, pièce 210Ottawa CANADAK1N 5M3

(613) 241-6713

ISBN 0-919557-54-6

Imprimé et relié au Canada.Conception et mise en page : Paul Edwards DesignCoordination de l’impression : Poirier LithoTraduction : Mme Nicole Plamondon, trad. a.

Données de catalogage avant publication (Canada)

Moynagh, W. DavidCompétences nécessaires pour pratiquer la vérification intégrée : guide du praticien

Traduction de : Proficiency requirements for comprehensiveauditing.

Comprend des références bibliographiques.ISBN 0-919557-54-6

1. Vérification comptable. 2. Vérificateurs-comptablesI. Morash, Elaine II. CCAF-FCVI Inc. III. Titre.

HF5667.M6914 1998 657’.45 C98-900384-1

TABLE DES MATIÈRES

A V A N T - P R O P O S .......................................................................................................................1

CHAPITRE 1 SOMMAIRE ............................................................................................................................................................2

CHAPITRE 2 LA COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE, LE CONCEPT ...............................................................................................11

CHAPITRE 3 LE JUGEMENT PROFESSIONNEL EN VÉRIFICATION INTÉGRÉE .................................................................................14

CHAPITRE 4 COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE EN VÉRIFICATION INTÉGRÉE : CONNAISSANCES, HABILETÉS ET EXPÉRIENCE REQUISES ..19

CHAPITRE 5 CORRÉLATION ENTRE LES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES NÉCESSAIRES ET LES PRINCIPAUX JUGEMENTS EN VÉRIFICATION ..25

CHAPITRE 6 QUESTIONS CONNEXES .......................................................................................................................................36

CHAPITRE 7 CONCLUSIONS ....................................................................................................................................................38

A N N E X E S ......................................................................................................................................41

ANNEXE A HISTORIQUE DU PROJET DE RECHERCHE .............................................................................................................42

ANNEXE B DESCRIPTION D’UNE SÉANCE REMUE-MÉNINGES TYPE ..........................................................................................46

ANNEXE C SOMMAIRE DES CONNAISSANCES, DES HABILETÉS ET DE L’EXPÉRIENCE REQUISES...................................................47

ANNEXE D INITIATIVES CONNEXES CONCERNANT LA COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE...........................................................52

ANNEXE E PERSONNES QUI ONT CONTRIBUÉ AU PROJET DE RECHERCHE ..............................................................................59

ANNEXE F BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE ..................................................................................................................................62

ANNEXE G DOCUMENTATION DE BASE .................................................................................................................................64

C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N

« UNE VÉRIFICATION NE PEUT ÊTRE MEILLEURE QUE LES PERSONNES QUI L’EFFECTUENT. »

R E D D I T I O N D E C O M P T E S , R A P P O R T S S U R L A P E R F O R M A N C E E T V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E

U N E V U E D ’ E N S E M B L E , F C V I , 1 9 9 6

AVANT-PROPOSC’est avec grand plaisir que la Fondation publie

cet ouvrage qui offre aux praticiens ainsi qu’aux bureauxet organisations de vérification des conseils sur les com-pétences requises pour pratiquer la vérification intégrée.

Avec l’évolution de la discipline de la vérificationintégrée, l’interaction des praticiens avec les gestion-naires et les dirigeants ainsi que la contribution de cetteforme de vérification à l’environnement de gouverne etde reddition de comptes, on constate que la questiondes compétences professionnelles du praticien revêt uneimportance particulière.

Il est dans l’intérêt des praticiens, tout autant quedes décideurs qu’ils secondent, d’en arriver à un consen-sus sur les compétences de base que l’on requiert dupraticien en vérification intégrée. De telles exigencesconstituent d’importantes balises que peut utiliser laprofession pour se bâtir une équipe de professionnels etpour s’assurer qu’elle offre à ses clients des services etdes produits de plus en plus adaptés et utiles. D’autrepart, ces exigences permettent à sa clientèle d’obtenirune assurance quant à la qualité du service et du pro-duit reçus. L’établissement d’une telle base constitue unélément essentiel de la prestation de tout service profes-sionnel.

En partant des principaux éléments sur lesquels lepraticien est appelé à poser un jugement professionnel,l’étude examine la nature, l’éventail et la combinaisondes connaissances, des habiletés et de l’expérience requi-ses chez le praticien pour qu’il soit à même de poser cesjugements.

La vérification intégrée connaît une évolutionconstante, et l’environnement de gouverne et de reddi-tion de comptes est en pleine transformation lui aussi.Tout comme la publication de 1984, Un guide sur ceque le praticien doit savoir pour effectuer des vérificationsintégrées, le présent ouvrage se veut un document« vivant », c’est-à-dire un document qu’on modifiera etélargira selon les besoins.

Ce projet de recherche n’aurait pu voir le jour sansla contribution de plusieurs douzaines de professionnelschevronnés qui, à diverses étapes du processus, ontdonné généreusement de leur temps, de leurs conseils etde leur expérience. Il s’agit de vérificateurs législatifs,de vérificateurs internes, d’experts-comptables et deconseillers en administration, d’universitaires et de biend’autres. Nous en avons dressé la liste à l’annexe E.

M. Hugh R. Hanson a révisé la version anglaisedu rapport, Mme Nicole Plamondon est responsable desa traduction française, et Mme Suzanne Seebach ainsique MM. Paul Edwards et Bernard Poirier en ont assuréla conception graphique et la production.

La Fondation tient à remercier ces personnes, eten particulier le Bureau du vérificateur général de laNouvelle-Écosse pour la contribution des services deMme Elaine M. Morash, CA, comme membre del’équipe de recherche. La FCVI tient tout spécialementà exprimer sa reconnaissance à Mme Morash, qui a tra-vaillé en étroite collaboration avec le directeur derecherche de la FCVI, W. David Moynagh.

Nous espérons que cette publication aidera lesbureaux et les organisations de vérification ainsi quetout praticien à évaluer leur propre situation et à pren-dre les mesures qui s’imposent pour améliorer leur com-pétence professionnelle.

C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N 1

C H A P I T R E 1

SOMMAIRE

I N T R O D U C T I O N

Ce chapitre offre un survol des principaux résultatsde l’étude menée par la FCVI sur la compétence profes-sionnelle en vérification intégrée. Les idées proposées icidécoulent d’un processus consultatif impliquant un vasteéventail de praticiens chefs de file : vérificateurs législa-tifs, vérificateurs internes, experts-comptables, conseillersen gestion, universitaires et bien d’autres.

L’objectif du présent rapport consiste à jeter desbases actuelles, intégrées et pratiques, permettant d’examiner les compétences qu’exigent les élémentsessentiels d’une vérification intégrée – les principauxjugements professionnels —, et d’en acquérir unemeilleure compréhension.

Nous n’offrons pas de formule ni de modèleabsolu. Cependant, nous abordons le sujet selon unenouvelle perspective. En se concentrant sur l’exercicedu jugement professionnel et en incluant l’expériencecomme dimension explicite de la compétence profes-sionnelle, le rapport se distingue du travail déjà accom-pli pour traiter de cette question complexe, et il se veutun complément aux ouvrages existants. Nous y traçonsles grandes lignes d’une série de concepts, de cadres detravail et d’outils interreliés que les praticiens ainsi queles bureaux peuvent adapter et utiliser pour évaluerleurs besoins et, le cas échéant, pour prendre lesmesures qui s’imposent afin de soutenir, d’élargir oud’améliorer leur compétence professionnelle en vérifica-tion intégrée.

H I S T O R I Q U E

En 1984, la FCVI a publié le document Un guidesur ce que le praticien doit savoir pour effectuer des vérifi-cations intégrées. À l’époque, la vérification intégréeétait considérée comme un art et une science trèsjeunes. Néanmoins, tant les décideurs que les praticiensde la vérification ont reconnu la nécessité de com-mencer à documenter les domaines de connaissancesqui s’avéraient nécessaires pour ceux qui effectuaient lavérification intégrée, ou qui participaient à ce genre detravail. Le guide précité se voulait une première étape

dans un processus visant à décrire cet ensemble de con-naissances, tout en admettant que, avec l’évolution de lapratique, les exigences connexes en matière de connais-sances évolueraient également.

Depuis la publication du document de 1984, qua-torze années d’expérience additionnelles ont été accu-mulées en vérification intégrée. De nombreuxchangements sont survenus durant cette période et ce,au fur et à mesure que s’élargissait considérablementl’éventail des questions sur lesquelles portait la vérifica-tion intégrée, que de nouvelles approches de vérificationvoyaient le jour, et que les attentes face à la vérificationdevenaient plus exigeantes et plus précises.

Dans cette atmosphère généralisée de change-ments, les vérificateurs ont cerné plusieurs problèmesavec lesquels leurs organisations doivent composer,problèmes qui sont aggravés par le fait qu’on n’a pasencore défini clairement les compétences profession-nelles requises des praticiens de la vérification intégrée.Il s’agit notamment :

• de la remise en cause par le public des compé-tences du praticien de la vérification intégrée

• du virage anticipé vers l’attestation des déclara-tions de la direction, et de la conviction que celamettra davantage l’accent sur la preuve de la com-pétence professionnelle

• de l’augmentation du nombre de membres dupersonnel ayant une formation autre qu’en comptabilité ou en vérification, et de la nécessitéde définir les connaissances et les habiletés quedoivent posséder ces individus

• de la restriction des budgets de formation en rai-son des contraintes financières, et du désir d’utiliseravec sagesse les fonds disponibles.

Depuis quelques années, on constate également uneévolution importante dans l’environnement de gouverne,de prise de décision et de reddition de comptes danslequel se pratique la vérification intégrée. Les membresdes instances gouvernantes et les cadres dirigeants sontappelés à prendre des décisions de plus en plus difficileset ce, sous la surveillance constante du public. Pourprendre et pour justifier ces décisions, instances gouver-nantes et dirigeants doivent disposer d’une informationqui porte sur plusieurs aspects de la performance d’uneorganisation. Et, c’est dans ce contexte que le travail dupraticien de la vérification intégrée a pris une importancecroissante – soit en tant que fournisseur d’information,

C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N2

soit en tant que certificateur indépendant de la justessede l’information et de son exhaustivité.

À la lumière de cette évolution, il faut se penchersur les considérations suivantes :

• ce que signifie cette évolution pour les compé-tences nécessaires à la pratique de la vérificationintégrée

• ce qu’il faut maintenant établir ou préciser• si la pratique de vérification intégrée a atteint un

stade où les praticiens sont prêts à s’engager danscette question, et en sont capables, avec un degréapproprié d’introspection, de confiance et de con-sensus.

Le présent projet de recherche a donc été entreprispour répondre à cette évolution et à ces considérations,et pour poursuivre un aspect crucial du mandatcontinu de la FCVI – « de repousser les limites de lapratique de la vérification intégrée et d’appuyer sespraticiens ». Il est étroitement lié à deux autresinitiatives clés de la FCVI. L’une est la consolidationdes connaissances en vérification intégrée, publiée en1996 sous le titre Reddition de comptes, rapports sur laperformance et vérification intégrée. Une vue d’ensemble;l’autre est la refonte, entreprise en 1996–1997, duprogramme et des activités de formation et deperfectionnement de la FCVI.

L A M I S E E N C O N T E X T E

À P R O P O S D E L A T E R M I N O LO G I E

Nous utilisons l’expression « vérification inté-grée », définie dans la documentation de la FCVIcomme un concept plutôt que comme une technique.Plus précisément, ce concept englobe les trois aspectsconnexes de la reddition de comptes : la présentationde l’information financière; la conformité aux autorisa-tions; et la gestion économique, efficiente et efficace desressources et des deniers. La vérification financière et lavérification de conformité étant des processus bien éta-blis depuis des années, l’expression « vérification inté-grée » est souvent utilisée pour désigner le troisième (etle plus récent) volet qui porte sur les questions de performance générale. Nous avons adopté cet usagedans le présent rapport.

De plus, comme nous l’expliquons ci-dessous, parl’expression « vérification intégrée », nous désignons

trois méthodes de vérification : celle axée sur les sys-tèmes et les pratiques de gestion, celle axée sur la per-formance, et celle axée sur l’attestation des déclarationsde la direction sur la performance.

S I T U E R L A V É R I F I C AT I O N I N T É G R É E

Dans leur travail, les praticiens sont appelés àcomposer avec différentes responsabilités et fonctions,dont la vérification intégrée. Comme l’indique legraphique à la figure 1, les responsabilités du praticienpeuvent aussi s’étendre à d’autres formes de vérification(comme la vérification de conformité et la vérificationfinancière), au rôle de conseiller, et à toute une gammede questions touchant la gestion et l’administration deson organisation.

La présente étude se concentre sur la vérificationintégrée et sur les compétences nécessaires pour la prati-quer. C’est donc dans ce contexte qu’il faudra inter-préter les résultats de cette recherche.

F I G U R E 1

C H A P I T R E 1 : S O M M A I R E 3

ConsultationConsultation

Vérification intégrée Autre type de vérificationAutre type de vérification

Questions de gestionQuestions de gestion

S T R U C T U R E D U R A P P O R T

Le présent rapport comporte six chapitres et septannexes.

Le chapitre 2 présente un aperçu du concept de « compétence professionnelle » tel qu’utilisé dans lecontexte de notre étude. On y décrit la compétence entermes de trois dimensions interreliées – connaissances,habiletés et expérience.

Le chapitre 3 porte sur le concept de « jugement pro-fessionnel », et plus précisément sur les principaux juge-ments que porte le vérificateur et qui constituent la base dela discussion ultérieure sur la compétence professionnelle.Nous y avons relevé et décrit dix jugements principaux quedoit poser le praticien de la vérification intégrée dans lecadre de son travail. Au chapitre 4, nous abordons la ques-tion des exigences quant aux connaissances, aux habiletés età l’expérience qui se rapportent à la pratique de la vérifica-tion intégrée et à ces principaux jugements. Nous mettonsl’accent non seulement sur les catégories ou domaines deconnaissances, d’habiletés et d’expérience requises, maisaussi sur leurs aspects qualitatifs.

Le chapitre 5 contient une série de grilles quirelient individuellement les dix principaux jugementsaux connaissances, aux habiletés et à l’expérience que lepraticien de la vérification intégrée se doit de posséderpour poser ces jugements.

Le chapitre 6 souligne les observations faites au coursde l’étude sur deux questions auxiliaires de recherche.Dans quelle mesure les jugements à poser en vérification etles compétences professionnelles requises pour y arriver dif-fèrent-ils pour le vérificateur externe et pour le vérificateurinterne ? Et, quel rôle le spécialiste est-il appelé à jouer ence qui concerne les principaux jugements professionnelsqui caractérisent la pratique de la vérification intégrée ?

Au chapitre 7, nous traçons les grandes lignes desconclusions émergeant de la recherche et expliquons lafaçon dont les praticiens et leurs bureaux peuventutiliser les résultats de recherche comme base pour éva-luer et améliorer leur compétence professionnelle.

À l’annexe A, nous donnons l’historique du projetde recherche. Nous y résumons le travail qui a mené auprojet, le thème principal de ce dernier et l’approcheadoptée pour effectuer l’étude. À l’annexe B, nousdécrivons une séance remue-méninges type. Ces discus-sions de groupes ont constitué la principale composantede l’étude.

En reprenant l’information présentée au chapitre5 et en la reformulant, nous résumons à l’annexe C lesconnaissances, les habiletés et l’expérience requises parrapport aux dix jugements clés à porter en vérification.

L’annexe D résume les initiatives connexes lancéesdans le domaine des compétences professionnelles, parla FCVI, les organismes professionnels de comptabilitéet de vérification, diverses organisations, et biend’autres, tant au Canada qu’à l’étranger.

À l’annexe E, nous dressons la liste de tous les partic-ipants aux diverses étapes du projet depuis le travail pré-liminaire – plus de quatre-vingt-dix personnes en tout.

À l’annexe F, nous présentons une bibliographiesommaire des publications examinées et analyséesdurant l’étape d’examen de la documentation du projetde recherche. Comme nous le mentionnons à l’annexeG, vous pouvez obtenir un exemplaire du document deréférence synthétisant les résultats de cette analyse docu-mentaire auprès de la FCVI.

L E P R O J E T D E R E C H E R C H E

Comme nous l’avons signalé précédemment, leprojet trouve ses fondements dans le travail déjà effec-tué par la FCVI : le guide sur les compétences profes-sionnelles publié en 1984 et le manuel de 1996 intituléReddition de comptes, rapports sur la performance et véri-fication intégrée. Une vue d’ensemble. Dans la mesuredu possible, nous avons aussi tiré profit du vaste éven-tail de travaux effectués par d’autres organisations etorganismes professionnels : recherches, documentationet initiatives connexes. (L’annexe D présente un survolde ces dernières.)

La portée et le thème principal de ce projet derecherche ont été élaborés, discutés et retravaillés au coursd’une série d’ateliers spéciaux, de séances du congrès de laFCVI et de réunions des comités de recherche et de gou-verne. Ces activités se sont déroulées de 1993 à 1995.

D É C I S I O N S I N I T I A L E S S E R VA N T D E F O N D E M E N T S

Les décisions initiales suivantes se sont dégagéesde ces premières consultations et elles ont servi defondements au projet de recherche.

• Adopter la définition suivante de la vérification :La vérification renforce les liens de responsabilité quidécoulent de l’obligation de rendre compte. C’est uneévaluation des systèmes et pratiques de gestion, ou une


évaluation des déclarations de la direction en matièrede performance qui permet de déterminer la fidélitéde l’information communiquée, ou encore une éva-luation de la performance globale. L’évaluation doitêtre indépendante, objective, fondée sur des critères etdestinée à l’instance gouvernante ou à tout autreintervenant investi de responsabilités semblables.

• Ne pas limiter la recherche à la question des« connaissances » que doit posséder le praticien. Il faut aussi se pencher sur les « habiletés » et surl’« expérience », deux dimensions qui, avec lesconnaissances, constituent la notion de « compé-tence professionnelle ».

• Se concentrer d’abord sur les principaux juge-ments que le praticien est appelé à poser dans lecadre de la vérification intégrée.

• Aborder la question de la compétence profession-nelle de manière à faciliter l’utilisation des résul-tats dans une variété de contextes professionnels.

M É T H O D E D E R E C H E R C H E

Les deux principales composantes de l’approcheadoptée pour mener à bien ce projet ont consisté en :

• une revue et une analyse de la documentation,dont le travail connexe effectué par d’autres

• des consultations auprès d’un vaste éventail depraticiens chefs de file, issus des principauxsecteurs de la pratique de la vérification intégrée,dont : des vérificateurs législatifs, des vérificateursinternes, des experts-comptables, des conseillers engestion, des universitaires. Dans la plupart descas, ces consultations se sont déroulées sous formede symposiums remue-méninges. En tout, huitde ces rencontres, auxquelles quatre-vingts prati-ciens chevronnés ont participé, ont eu lieu à travers le pays.

L E C O N C E P T D E « C O M P É T E N C E

P R O F E S S I O N N E L L E »

Le concept de « compétence professionnelle », telqu’utilisé dans le présent rapport, englobe trois dimen-sions interreliées : les connaissances, les habiletés etl’expérience. Il n’inclut pas un examen des aptitudes debase et des caractéristiques ou traits personnels des indi-vidus appelés à effectuer de la vérification intégrée,

tenant pour acquis que la « matière première » néces-saire pour devenir un vérificateur efficace est déjàprésente. Ces attributs personnels, que Spencer &Spencer appellent les « compétences essentielles1 », sontparticulièrement importants pour l’élaboration desstratégies de recrutement – principale préoccupationdans le domaine de la vérification, mais sur laquelle leprésent rapport de recherche ne se concentre pas.

Ce projet de recherche innove en traitant l’expé-rience comme une dimension explicite de la compé-tence professionnelle. Généralement parlant, les autresinitiatives lancées dans ce domaine ont soit omisd’aborder cette dimension, ou bien l’ont traitée defaçon implicite seulement.

Au chapitre 2, nous expliquons le concept de« compétence professionnelle » plus en détail.

S O M M A I R E D E S R É S U L T A T S D E

L A R E C H E R C H E

J U G E M E N T P R O F E S S I O N N E L E N V É R I F I C AT I O N

I N T É G R É E

Chaque facette du travail du praticien exige quece dernier fasse preuve de jugement professionnel.Cependant, certaines décisions qu’il prend au sujet soitde l’orientation de la fonction de vérification intégrée,soit d’une mission particulière de vérification intégrée,revêtent une telle importance qu’elles auront un effetprofond et déterminant sur la qualité du processus devérification, sur le produit qui en découle, ainsi que surla considération donnée à ce produit et sur son utilisa-tion. Ce sont ces principaux jugements qui ont servi depoint de départ à notre recherche.

C A D R E D E T R AVA I L S U R L E S P R I N C I PA U X J U G E M E N T S

Quels sont les principaux points sur lesquels levérificateur est appelé à poser un jugement profession-nel dans le cadre d’une vérification ? Voilà la premièrequestion citée dans le mandat du projet de recherche;c’est aussi la première question posée aux personnesconsultées durant l’étude.

Pour arriver à répondre à cette question, il a fallutout un processus de formulation et de raffinement quis’est échelonné sur plusieurs mois de discussions avecquelques douzaines de praticiens chevronnés.

À partir des travaux faits pendant les symposiumsremue-méninges, des discussions de l’équipe de


1 LYLE M. SPENCER & SIGNE M. SPENCER, COMPETENCE AT WORK : MODELS FOR SUPERIOR PERFORMANCE, CANADA, JOHN WILEY & SONS LTD., 1993, P. 11-12.

recherche et de l’examen de la documentation, on adégagé les dix « jugements » clés suivants que le prati-cien est appelé à poser en vérification.

• le positionnement stratégique du bureau ou de lafonction de vérification par rapport à la vérifica-tion intégrée

• l’orientation et l’objet de chaque mission de vérifi-cation

• le modèle de vérification à adopter pour la mis-sion de vérification

• les principales variables et les « moteurs » de lamission de vérification : les trois notions interre-liées d’ « étendue », d’ « importance relative » etde « degré de certitude à offrir »

• les principaux paramètres de la mission de vérifica-tion : les critères de vérification, les élémentsprobants, l’utilisation du travail d’un autre vérifica-teur ou examinateur, les procédés de vérification

• la stratégie de communication pour la mission devérification

• l’assurance de la qualité de la mission de vérification;• la sélection et la mise en œuvre d’un système de

gestion de projets approprié pour la mission devérification

• la préparation et la communication de l’opinionou du rapport de vérification intégrée

• l’impact et la valeur ajoutée de la mission de véri-fication.

Au chapitre 3, nous expliquons chacun de ces points.

Q U I P O S E C E S J U G E M E N T S P R O F E S S I O N N E L S ?

Nous nous sommes concentrés sur le praticienindividuel et sur les principaux jugements qu’il estappelé à porter dans le cadre de son travail. Les discus-sions tenues durant les séances remue-méningesindiquent que bien souvent ces jugements sont poséspar des praticiens exerçant leur profession à des éche-lons différents et jouant des rôles distincts au sein del’organisation de vérification et que ces praticiens sontappuyés par un processus de consultation auquel peu-vent participer, selon les circonstances, d’autres mem-bres de l’équipe de vérification ou des spécialistespossédant une expertise relativement à certains aspectsdes éléments visés par la mission. Occasionnellement,une discussion préliminaire avec un supérieur au sein del’organisation de vérification peut aussi avoir lieu avantque le jugement soit porté.

Il faut souligner le rôle crucial que jouent lesmembres de l’équipe et les spécialistes. Premièrement,ils contribuent par leurs connaissances et leur expertiseà la formulation initiale du jugement. Deuxièmement,ils effectuent le travail de vérification conformément aujugement porté. Et troisièmement, lorsque le travail devérification signale la nécessité de revoir les postulats surlesquels repose le jugement initial, ils doivent prendreune décision importante, à savoir quand et commentporter cette situation à l’attention des autres pour que lejugement soit réexaminé.

En fin de compte, toutefois, c’est toujours à unseul praticien que revient la tâche de porter un ouplusieurs de ces jugements cruciaux.

C O N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S

Par « connaissances », on entend la somme desinformations qu’une personne possède dans une matièredonnée. Il est important de noter que les connaissancess’acquièrent de plusieurs façons – par un programmed’études ou de formation, l’apprentissage auprèsd’autres personnes, et l’expérience de travail en vérifica-tion intégrée et autres types de vérification, dans dif-férents champs d’activité et dans le bénévolat.

C A D R E R É F É R E N T I E L S U R L E S C O N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S

On a cerné treize catégories ou domaines de con-naissances se rapportant aux principaux jugements àposer en vérification intégrée. La nature et l’étenduedes connaissances que doit posséder le praticien en véri-fication intégrée, ou connaissances auxquelles il doitavoir accès, dépendent du ou des jugements particuliersqu’il est appelé à porter. Si le praticien doit faire appelaux connaissances – ou encore aux habiletés ou à l’ex-périence – d’un spécialiste pour poser son jugement, ilse doit de posséder une connaissance de base suffisanteen la matière pour être en mesure d’évaluer et d’utiliserefficacement le travail de ce dernier.

Voici les domaines de connaissances relevés :

• gouverne, gestion et reddition de comptes • performance• systèmes et pratiques de gestion• contrôle• vérification axée sur la gestion économique, effi-

ciente et efficace des ressources et des deniers (c.-à-d. la vérification intégrée)

• vérification axée sur la conformité aux autorisa-


tions et sur l’information financière • organisation de vérification du praticien• champs d’activité de l’entité à vérifier• science du comportement• disciplines connexes• recherche et analyse• gestion de projets• assurance de la qualité.

Une fois les domaines de connaissances définis, il est utile de déterminer l’étendue des connaissancesrequises. À cet égard, trois niveaux ont été établis :

• connaissance élémentaire• connaissance pratique• connaissance approfondie.

Au chapitre 4, nous expliquons chacun de cesdomaines et niveaux.

H A B I L E T É S R E Q U I S E S

Par « habileté », on entend la capacité du praticienà effectuer une tâche physique ou intellectuelle.

C A D R E R É F É R E N T I E L S U R L E S H A B I L E T É S R E Q U I S E S

Les recherches et les consultations menées nousont permis de dégager les dix domaines d’habiletés sui-vants se rapportant aux principaux jugements à porteren vérification intégrée. La nature et l’étendue deshabiletés que doit posséder le praticien en vérificationintégrée, ou habiletés auxquelles il doit avoir accès,dépendent du ou des jugements particuliers qu’il estappelé à poser ou à soutenir.

Nous avons ensuite regroupé ces domaines entrois catégories : habiletés d’ordre professionnel outechnique, habiletés en matière de gestion et habiletésd’ordre général.

Habiletés d’ordre professionnel ou techniqueCes habiletés incluent la capacité d’appliquer les

concepts, les principes, les méthodes et les techniques de :

• vérification axée sur la gestion économique, effi-ciente et efficace des ressources et des deniers (c.-à-d. la vérification intégrée)

• évaluation de la performance d’une organisation• recherche et analyse• assurance de la qualité.

Habiletés en matière de gestion• gestion générale• gestion de projets

Habiletés d’ordre général• raisonnement analytique• raisonnement conceptuel• communication• entregent

Comme pour la dimension « connaissances »,nous avons établi les trois niveaux suivants concernantl’étendue des habiletés :

• niveau de base• niveau intermédiaire• niveau avancé.

Au chapitre 4, nous expliquons chacun de cesdomaines et niveaux d’habiletés.

E X P É R I E N C E R E Q U I S E

Par « expérience », on entend la mise en applica-tion par le praticien de ses connaissances et de seshabiletés dans l’exercice de sa profession.

C A D R E R É F É R E N T I E L S U R L’ E X P É R I E N C E R E Q U I S E

Dans son rapport de 1986 concernant l’enquêtesur l’effondrement de la CCB et de la Northern Bank,le juge Willard Estey, commentant sur la vérification, aprécisé trois facteurs qu’il estime pertinents pour définirl’expérience du vérificateur : le nombre d’annéesd’expérience en vérification ou l’étendue de l’expérienceacquise, l’échelon de responsabilité auquel cette expé-rience a été acquise et enfin le contexte dans lequel ellel’a été (qui, dans ce cas-ci, signifiait une expérienceacquise dans l’industrie bancaire ou auprès d’institu-tions financières de dépôt).

En se basant sur le raisonnement du juge Estey, ilimporte de tenir compte de quatre aspects de l’expé-rience : la nature, le rôle, l’étendue et le contexte. Lefait qu’il existe moins de catégories pour cette dimen-sion que pour les « connaissances » et « habiletés » nesignifie aucunement que l’expérience constitue ladimension la moins importante de la compétence pro-fessionnelle. Au contraire, comme un des participantsaux séances remue-méninges nous l’a signalé, « c’estsouvent l’expérience qui fait toute la différence ».


Voici trois autres aspects de l’expérience qu’il fautconsidérer :

Rôle• expérience acquise en tant que membre d’équipe• expérience acquise en tant que chef de projet • expérience acquise en tant que dirigeant

Étendue• une « certaine » expérience qui, dans notre propos,

se comptabilise à « moins de 2 ans » d’expérience• une expérience « significative » qui, dans notre

propos, se comptabilise à « entre 2 et 4 ans » d’expérience

• une « vaste » expérience qui, dans notre propos, secomptabilise à un « minimum de 5 ans » d’expé-rience.

Contexte• Il s’agit ici de déterminer s’il est nécessaire ou non

pour le praticien de posséder une expérience dansla vérification d’entités exerçant leurs activités dansle même domaine ou dans un domaine similaire.

Une fois de plus, comme nous l’avons mentionnépour les dimensions « connaissances » et « habiletés », letype d’expérience que doit posséder le praticien en véri-fication intégrée, ou l’expérience à laquelle il doit avoiraccès, dépend du ou des jugements particuliers qu’il estappelé à poser.

Au chapitre 4, nous expliquons ces aspects de l’ex-périence.

C O R R É L A T I O N E N T R E L E S

J U G E M E N T S E T L A

C O M P É T E N C E R E Q U I S E

Le chapitre 5 présente une série de grilles illus-trant les liens entre les principaux jugements d’une partet les connaissances, les habiletés et l’expérience requisesd’autre part.

En ce qui concerne les connaissances requises,lorsqu’on regarde tous les points sur lesquels le praticiena un jugement professionnel à poser, ce sont lesdomaines de connaissances suivants qui doivent retenirle plus l’attention :

• la gouverne, la gestion et la reddition de comptes :les concepts, les théories, les principes, les nou-

velles façons de penser et les progrès, etc.• la vérification intégrée : les concepts, les théories,

les principes, l’éthique, les nouvelles façons depenser, les progrès, etc.

• l’organisation de vérification du praticien : l’envi-ronnement, le mandat, la philosophie, les straté-gies, les politiques, etc.

• l’entité à vérifier : le champ d’activité.

Quant aux habiletés requises, lorsqu’on regardeencore tous les points sur lesquels le praticien a à poserun jugement professionnel, l’accent est mis sur leshabiletés du praticien dans les domaines suivants :

• l’exécution de la vérification intégrée • l’évaluation de la performance de l’entité• le raisonnement analytique et conceptuel • la communication.

Au sujet de l’expérience requise, la tendance est derépartir les prises de décisions à l’échelon approprié, c’est-à-dire que les jugements à poser sur l’orientation de lafonction de vérification intégrée ou de la mission enquestion reviennent au praticien qui assume le rôle de« dirigeant », et que les jugements concernant la planifi-cation, l’exécution et la présentation des résultats de lamission de vérification reviennent au praticien qui joue lerôle de « chef de projet ». Dans les deux cas, on requiertdu praticien concerné une expérience allant de « signi-ficative » à « vaste » en vérification afin de s’assurer quedes jugements professionnels appropriés seront portés.

Il importe pour le praticien de posséder au moinsune quelconque expérience dans le champ d’activité del’entité à vérifier, ou dans un domaine similaire, pourtout ce qui concerne les jugements clés à poser sur laplanification de la vérification et sur la présentation desrésultats (p. ex., les décisions touchant l’étendue, le degréde certitude à offrir, les critères de vérification, etc. d’unepart, et la formulation des conclusions ou de l’opiniondu vérificateur et leur présentation d’autre part). Pource qui est des autres jugements à porter par le praticien,on estime que l’expérience en vérification peut plusfacilement se transférer d’une situation à une autre.

Nous tenons à souligner que l’information présen-tée dans les grilles doit servir de « guide », et non pasd’instructions à suivre à la lettre; cette information per-met d’établir la corrélation entre les jugements à poser envérification et les compétences requises correspondantes.


Q U E S T I O N S C O N N E X E S

On s’est également penché sur les deux points derecherche auxiliaires suivants :

• la mesure dans laquelle les jugements à porter envérification et les compétences professionnelles re-quises pour y arriver diffèrent quelque peu pour levérificateur externe et pour le vérificateur interne

• le rôle du spécialiste en ce qui concerne les juge-ments à poser en vérification et les compétencesprofessionnelles requises.

Nous pouvons communiquer certaines des obser-vations recueillies au cours de nos consultations.

En ce qui concerne la première question, lastratégie commune a consisté à demander la participa-tion des vérificateurs tant internes qu’externes auxsymposiums remue-méninges et de les réunir enplusieurs sous-groupes qui avaient à se pencher surdiverses questions. Si les jugements à poser en vérifi-cation ou si les compétences professionnelles requisesdans ce but comportaient des différences inhérentes,que l’on soit vérificateur interne ou externe, on apensé que cela serait mis en évidence dans les délibéra-tions en sous-groupes, ou dans les exposés présentésou encore dans les discussions qui ont eu lieu enplénière. Dans l’ensemble, aucune différence n’a étésignalée ni par les sous-groupes, ni durant les discus-sions en plénière.

Pour ce qui est de la deuxième question – le rôledu spécialiste —, certains groupes ont mentionné queson intervention est vraisemblablement de mise pourappuyer les jugements à porter sur les questions con-cernant les principales variables qui constituent lemoteur de la vérification (étendue, degré de certitude àoffrir et importance relative), les paramètres clés(critères de vérification convenables, éléments probantssuffisants et adéquats, etc.) et l’assurance de la qualité.Pour les grandes organisations de vérification, souventces spécialistes feraient déjà partie du personnel perma-nent (dans le domaine de la gestion des ressourceshumaines, de la mesure de l’efficacité, etc.). Pour lesorganisations de plus petite taille, on ferait appel à desspécialistes de l’extérieur, ce qui soulèverait le défid’avoir à s’assurer que ces experts sont correctementsensibilisés aux politiques et procédés de vérification dubureau ou de l’organisation afin de savoir en quoi et

comment leur travail se rapporte à la mission de vérifi-cation.

Nous tenons à mentionner ici les Normes relativesaux missions de certification, promulguées par l’ICCAaprès le lancement du projet de recherche de la FCVIsur les compétences professionnelles. Dans ces normesde 1997, on aborde la question du spécialiste selondeux perspectives2 :

• ce que doit savoir le spécialiste pour faire le lienentre le travail qui lui est confié et l’objectif de lamission

• ce que doit savoir le praticien pour établir la com-pétence du spécialiste ainsi que pour superviser etutiliser efficacement le travail de ce dernier.

Au moment d’aller sous presse, l’ICCA planifiaitd’effectuer d’autres recherches dans ce domaine.

Ces observations sont abordées plus en détail auchapitre 6.

C O N C L U S I O N

Dans ce rapport, nous cernons les principauxpoints sur lesquels le praticien de la vérification intégréeest appelé à porter un jugement professionnel, et éta-blissons la corrélation entre ces jugements et les compé-tences professionnelles nécessaires (connaissances,habiletés et expérience) pour chacun d’eux. Toute pro-fession doit pouvoir composer ouvertement et franche-ment avec ce type de dossier.

Les praticiens effectuent la vérification intégréedans un environnement complexe, fluide et exigeant.Étant donné l’élargissement des services de vérification(comme la certification) et la sophistication des pro-duits et des services offerts à des clients et consomma-teurs de plus en plus avertis, tout indique qu’onn’assistera pas à un changement de sitôt.

Il est dans l’intérêt à la fois des praticiens et deshauts dirigeants qu’ils secondent d’arriver à un consen-sus sur les compétences professionnelles requises pourpratiquer la vérification intégrée. C’est ainsi que lespraticiens et leurs bureaux pourront évaluer, élaborer etdémontrer leur compétence professionnelle. Quant auxclients, ils pourront ainsi obtenir une assurance sur laqualité des services ou des produits reçus.

Les résultats de ce projet de recherche ajoutent ànotre compréhension de la compétence professionnelle


2 INSTITUT CANADIEN DES COMPTABLES AGRÉÉS, MANUEL DE L’ICCA, PARA. 5025.29–.34, .61.

en vérification intégrée. Comme pour le documentpublié en 1984, le présent rapport se veut un document« vivant », que l’on modifiera et élargira selon lesbesoins.

C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N1 0

« LE PRATICIEN ET LES AUTRES PERSONNES QUI PARTICIPENT À

LA MISSION DE CERTIFICATION DOIVENT AVOIR UNE

COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE ADÉQUATE À L’EXÉCUTION DE

CE TYPE DE MISSION. »

N O R M E S R E L A T I V E S A U X M I S S I O N S D E C E R T I F I C A T I O N ,

I C C A , 1 9 9 7

« LES AUDITEURS INTERNES DOIVENT EFFECTUER LEURS

TRAVAUX AVEC COMPÉTENCE ET CONSCIENCE

PROFESSIONNELLE. »

N O R M E S P O U R L A P R A T I Q U E P R O F E S S I O N N E L L E D E

L ’ A U D I T I N T E R N E , I F A C I , 1 9 8 5

C H A P I T R E 2

LA COMPÉTENCEPROFESSIONNELLE,LE CONCEPT


Comme nous l’avons mentionné, quatorze ans sesont écoulés depuis la publication du document de laFCVI Un guide sur ce que le praticien doit savoir poureffectuer des vérifications intégrées.

Durant cette période, beaucoup d’expérience a étéemmagasinée et une nouvelle façon de penser a émergé.L’environnement de gouverne et de reddition decomptes dans lequel s’effectue la vérification est devenuplus complexe, plus fluide et plus exigeant. Et lesclients, tout comme la direction, connaissent mieux lavérification intégrée, ses processus et produits ainsi queleur utilisation.

Voilà en partie pourquoi les personnes consultéesnous ont conseillés de ne pas limiter l’étendue et laportée de la présente étude à une simple mise à jour dudocument de 1984 sur les compétences requises.Même si une telle mise à jour s’avérait nécessaire, il fal-lait aussi tenir compte d’autres dimensions, notammentcelles des habiletés et de l’expérience. Ce conseil a étéaccepté et incorporé dans le mandat de notre recherche.

L A C O M P É T E N C E P R O F E S -S I O N N E L L E , L E C O N C E P T

L’expression « compétence professionnelle » décritl’étendue du présent projet.

Ce terme est connu chez les nombreux praticiensà qui s’adresse le présent rapport. Il est utilisé, parexemple, dans les Normes relatives aux missions de certi-fication, publiées par l’ICCA en 1997.

« Le praticien et les autres personnes qui par-ticipent à la mission de certification doiventavoir une compétence professionnelle adéquateà l’exécution de ce type de mission3. »

C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N 1 1

3 IBID., PARA. 5025.28.

De plus, on emploie l’expression dans les Normespour la pratique professionnelle de l’audit interne, publiéespar l’Institute of Internal Auditors :

« Compétence professionnelle – Les auditeursinternes doivent effectuer leurs travaux aveccompétence et conscience professionnelle4. »

Il est intéressant de noter qu’en anglais il existeune distinction entre les termes « proficiency » et « com-petency » pour décrire la notion de compétence profes-sionnelle. Le mot competency comporte de nombreusesdescriptions, définitions et nuances, tant dans la docu-mentation générale que dans son application. À titred’exemple, il désigne parfois les habiletés et les connais-sances. Il a aussi été utilisé pour décrire l’habileté et lavolonté d’accomplir une tâche. Souvent, on décrit oudéfinit ce terme comme une caractéristique sous-jacenteà la performance d’un individu, qui inclut non seule-ment des connaissances et des habiletés, mais égalementdes caractéristiques personnelles comme les principes,les valeurs, les croyances, les attitudes, les traits de per-sonnalité et la motivation. Nous tenons aussi à men-tionner, à titre d’exemple supplémentaire, le rapport de1997 de l’AICPA sur les Services de certification, danslequel le terme signifie « à la fois ce que les vérificateursindividuels savent et ce que ceux-ci et les équipes devérification font ».

Le terme anglais « proficiency », toutefois, décritplus précisément la portée particulière du projet derecherche de la FCVI. Nous nous sommes concentréssur les connaissances, les habiletés et l’expérience dupraticien, et non pas sur l’éventail des aptitudes et descaractéristiques ou traits personnels souvent associés aumot « competency ». Pour en savoir davantage sur la dis-tinction à faire entre les termes anglais « competency » et« proficiency », veuillez consulter l’ouvrage de Willis5.

Par conséquent, lorsque nous utilisons l’expression« compétence professionnelle » dans le présent rapport,nous parlons des connaissances, des habiletés et de l’ex-périence que doit posséder le praticien de la vérificationintégrée pour être à même d’exercer un jugement pro-fessionnel et de prendre les décisions qui s’imposent.

De plus, nous avons adopté les définitions suivantes destrois dimensions de la compétence professionnelle :

• connaissances : la somme des informations quepossède le praticien dans une matière donnée6

• habiletés : la capacité du praticien à effectuer unecertaine tâche physique ou intellectuelle7

• expérience : la mise en application par le praticiende ses connaissances et habiletés dans l’exercice desa profession.

La figure 2 suivante décrit le concept de la compé-tence professionnelle et la corrélation entre les troisdimensions.

F I G U R E 2 : C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E

C O N S I D É R AT I O N S A D D I T I O N N E L L E S S U R L A

D I M E N S I O N D’ E X P É R I E N C E D E L A C O M P É T E N C E

P R O F E S S I O N N E L L E

Dans leur ouvrage intitulé Executive Leadership,Jaques et Clement considèrent l’expérience comme le« grand maître » qui enseigne plusieurs choses qui s’a-joutent à notre bagage de connaissances et à l’apprentis-sage de nouvelles habiletés et ce, parfois sans même quenous en ayons conscience8.


4 INSTITUT FRANÇAIS DES AUDITEURS ET CONTRÔLEURS INTERNES, NORMES POUR LA PRATIQUE PROFESSIONNELLE DE L’AUDIT INTERNE. VERSION BILINGUE DES NORMES D’AUDIT INTERNE DE L’I.I.A. (INSTITUTE

OF INTERNAL AUDITORS) ÉTABLIE PAR A.T.H. (ASSOCIATION TECHNIQUE D’HARMONISATION), PARIS, IFACI, 1985, P. 200-1.5 SHERRY L. WILLIS, MAINTAINING PROFESSIONAL COMPETENCE : APPROACHES TO CAREER ENHANCEMENT, VITALITY & SUCCESS THROUGHOUT A WORK LIFE, SAN FRANCISCO, JOSSEY-BASS INCORPORATED,

1990, P. 3. SELON WILLIS, LA COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE COMPORTE DEUX GRANDES CATÉGORIES : PREMIÈREMENT, LES « COMPÉTENCES » PROPRES À LA PROFESSION OU À LA DISCIPLINE EN QUES-TION : (1) LES CONNAISSANCES DE BASE TOUCHANT LA DISCIPLINE; (2) LES HABILETÉS TECHNIQUES CONSIDÉRÉES ESSENTIELLES À L’EXERCICE DE LA PROFESSION; ET (3) LA CAPACITÉ À RÉSOUDRE LES TYPES

DE PROBLÈMES RENCONTRÉS DANS L’EXERCICE DE LA PROFESSION. DEUXIÈMEMENT, LES « CARACTÉRISTIQUES GÉNÉRALES » DE L’INDIVIDU QUI FACILITE LE PERFECTIONNEMENT ET LE MAINTIEN DE SA

COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE : CAPACITÉ INTELLECTUELLE, TRAITS PERSONNELS, MOTIVATION, ATTITUDES, ET VALEURS.6 ADAPTÉE DE SPENCER & SPENCER, OP. CIT., P. 10.7 IBID, P. 11.8 ELLIOTT JAQUES AND STEPHEN D. CLEMENT, EXECUTIVE LEADERSHIP, ARLINGTON, CASON HALL & CO. PUBLISHERS, 1991, 1994, P. 77.

C O N N A I S S A N C E S H A B I L E T É S

E X P É R I E N C E

Dans le présent rapport, l’innovation consiste àtraiter l’expérience comme une dimension explicite dela compétence professionnelle du praticien. À cetégard, l’étendue du projet de recherche diffère desautres initiatives dans le domaine, initiatives qui,généralement parlant, ont soit omis d’aborder la dimen-sion d’expérience ou l’ont traitée mais de façonimplicite seulement.

Le raisonnement qui nous pousse à traiter de l’ex-périence comme d’une dimension explicite s’expliquepeut-être mieux par l’analogie suivante entre la jeunerecrue talentueuse et le professionnel aguerri. La recruetalentueuse peut posséder les connaissances et leshabiletés nécessaires mais, contrairement au profession-nel aguerri, elle n’a pas encore eu l’occasion de démon-trer qu’elle est capable d’appliquer efficacement sesconnaissances et ses habiletés sur une période pro-longée, à des niveaux de responsabilités différents, oudans des milieux variés.

Dans son rapport publié en 1986 concernant l’en-quête sur l’effondrement de la CCB et la NorthernBank (intitulé Report of the Inquiry into the Collapse ofthe CCB and Northland Bank), l’honorable WillardEstey a recommandé que :

« la Loi sur les banques soit modifiée pourexiger que le vérificateur activement en chargede la vérification de la banque ait au moinscinq ans d’expérience, acquise à un poste deniveau supérieur, dans l’exécution des vérifica-tions des institutions bancaires et autres institu-tions financières de dépôt9 ».

Selon le juge Estey, appuyé en cela par diversessoumissions présentées à sa commission d’enquête, l’as-socié responsable de la mission de vérification devraitposséder une expérience de cette étendue, de ce niveauet de cette diversité pour être en mesure de s’acquitterde ses responsabilités en vertu de la Loi sur les banques.

Le Rapport du Comité spécial chargé d’étudier lerôle du vérificateur (le Rapport Adams), publié parl’ICCA en 1978, souligne lui aussi l’importance de ladimension d’expérience :

« Nous estimons que les gens qui, dans le public,ont besoin des services d’un vérificateur, sont endroit de s’attendre à ce que ceux qui sont

autorisés à offrir de tels services aient une forma-tion adéquate et des connaissances et une expé-rience à jour. Les méthodes et les procédés devérification évoluent constamment et, commenous l’avons mentionné précédemment, nousestimons que l’expérience est une caractéristiqueessentielle que doit posséder le vérificateur prati-cien. Les comptables agréés qui ont poursuiviune carrière en dehors du champ de la vérifica-tion devraient être tenus de rafraîchir leurs con-naissances et leur expérience avant d’avoir ledroit de signer un rapport du vérificateur10. »

L’importance de l’expérience comme un aspectessentiel de la compétence professionnelle du praticien,particulièrement là où il s’agit de l’exercice du jugementprofessionnel, est discutée en profondeur dans le rap-port de recherche publié par l’ICCA en 1995 sous letitre Le jugement professionnel en vérification.

La plupart des professions exigent de leurs mem-bres une période d’expérience pratique avant d’accepterl’adhésion pleine et entière d’une personne (à titre d’exemple, les futures comptables agréés doivent acqué-rir 30 mois d’expérience). Cette exigence démontrel’importance que les professions accordent à l’expé-rience.

Pendant notre examen des progrès et de la docu-mentation sur la compétence professionnelle dans lesorganisations de vérification, nous avons trouvé seule-ment une organisation qui aborde explicitement laquestion des exigences en matière d’expérience pour lapratique de la vérification intégrée11.

Compte tenu de l’objet principal du projet derecherche de la FCVI – la formulation de principauxjugements par les praticiens de la vérificationintégrée —, il importe d’amener la dimension « expé-rience » dans l’équation de la compétence profession-nelle tout en reconnaissant, bien entendu, qu’elle estfondamentalement liée aux dimensions « connais-sances » et « habiletés » (tout comme ces deux dernièresdimensions le sont entre elles aussi).

C H A P I T R E 2 : L A C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E , L E C O N C E P T 1 3

9 WILLARD Z. ESTEY, REPORT OF THE ENQUIRY INTO THE COLLAPSE OF THE CCB AND NORTHLAND BANK, OTTAWA, APPROVISIONNEMENTS ET SERVICES CANADA, 1986, P. 298.10 INSTITUT CANADIEN DES COMPTABLES AGRÉÉS, RAPPORT DU COMITÉ SPÉCIAL CHARGÉ D’ÉTUDIER LE RÔLE DU VÉRIFICATEUR, (PRÉSIDÉ PAR JOHN W. ADAMS, FCA), TORONTO, ICCA, P. 67.11 LE VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU QUÉBEC TRAITE EXPLICITEMENT DE L’EXPÉRIENCE DANS SON GUIDE DES TÂCHES QUANT AUX STANDARDS FIXÉS POUR LES VÉRIFICATEURS (CHARGÉS DE PROJET ET ÉQUIPIERS)

ŒUVRANT EN OPTIMISATION DES RESSOURCES; LES EXIGENCES SONT DÉCRITES EN TERMES DE NOMBRE D’ANNÉES, DE NOMBRE DE VOR, ET DE NATURE DU TRAVAIL (C.-À-D. COMPLEXITÉ DES VÉRIFICATIONS).

« LE JUGEMENT PROFESSIONNEL EST L’ESSENCE DE LA

VÉRIFICATION. »

L E J U G E M E N T P R O F E S S I O N N E L E N V É R I F I C A T I O N ,

I C C A , 1 9 9 5

C H A P I T R E 3

LE JUGEMENTPROFESSIONNELEN VÉRIFICATIONINTÉGRÉE


Chaque facette du travail du praticien exige que cedernier fasse preuve de jugement professionnel. Cepen-dant, certaines décisions qu’il prend au sujet soit de l’orientation de la fonction de vérification intégrée, soitd’une mission particulière de vérification intégrée revêtentune telle importance qu’elles auront un effet profond etdéterminant sur la qualité du processus de vérification, surle produit qui en découle, ainsi que sur la considérationdonnée à ce produit et sur son utilisation.

Les discussions pendant les séances remue-méninges ont mis en évidence que, souvent, des juge-ments ou des décisions de ce type sont appuyés par unprocessus de consultation. Celui-ci implique, selon lescirconstances, des discussions avec d’autres membres del’équipe de vérification, avec des spécialistes qui possè-dent une expertise relativement à certains aspects deséléments visés par la mission et, occasionnellement, avecune personne occupant un poste plus élevé dans lahiérarchie de l’organisation de vérification. En fin decompte, toutefois, c’est toujours à un seul praticien querevient la tâche de porter le jugement crucial.

Comme nous l’avons mentionné précédemment,le projet de recherche a commencé par une étude desprincipaux jugements que le praticien en vérificationintégrée est appelé à poser. Nous avons décidé de nouspencher sur l’exercice du jugement professionnel envérification pour deux raisons :

• d’abord, nous adoptons ainsi une approche derecherche axée sur les résultats, ce qui facilite aussila tâche de différencier entre les compétences pro-fessionnelles de base requises et les autres; et

• nous fonctionnons avec une base commune quepeuvent utiliser l’ensemble des praticiens en vérifi-cation intégrée, en tenant compte du fait qu’il


existe des variations quant à la taille et à la struc-ture des organisations, quant au niveau hiérar-chique où se situe le praticien, quant à larépartition de l’autorité et des responsabilités pro-fessionnelles associées à chacun de ces niveaux, etc.

La première question à régler concerne l’éventailet la nature des points sur lesquels le praticien doitexercer un jugement professionnel en vérification inté-grée. La deuxième porte sur les compétences profes-sionnelles requises – à la fois les connaissances, leshabiletés et l’expérience – du praticien pour qu’il soit àmême d’exercer ce jugement. Une fois qu’on est arrivéà un consensus sur ces deux questions, on peut sedemander quel praticien ou bien quel niveau hiérar-chique au sein d’une organisation particulière est appeléà poser des jugements dans le cadre de la vérificationintégrée et, selon la réponse obtenue, on peut ensuitedéterminer les connaissances, les habiletés et l’expé-rience que doit posséder le praticien (ou le praticien detel ou tel niveau hiérarchique) au sein de l’organisation,ou encore l’organisation elle-même.

Ainsi, l’adoption des principaux points surlesquels le praticien doit exercer son jugement profes-sionnel comme point de départ nous a permis de déli-miter les recherches, de nous concentrer sur les aspectsimportants et d’obtenir la flexibilité nécessaire pour queles résultats du projet de recherche puissent êtreappliqués aux différents contextes opérationnels.

C A D R E R É F É R E N T I E L S U R L E S

P R I N C I P A U X J U G E M E N T S E N

V É R I F I C A T I O N

Quels sont les principaux points sur lesquels levérificateur est appelé à poser un jugement profession-nel dans le cadre de la vérification intégrée ? Voilà lapremière question énoncée dans le mandat du projet derecherche; c’est aussi la première question que l’on aposée aux personnes consultées durant l’étude.

Pour arriver à y répondre, il a fallu passer par toutun processus de formulation et de raffinement qui s’estéchelonné sur plusieurs mois de discussions avecplusieurs douzaines de praticiens chevronnés.

À partir des travaux accomplis pendant les sympo-siums remue-méninges, des discussions de l’équipe derecherche et de l’examen de la documentation, on a dégagédix « jugements » clés que le praticien est appelé à porteren vérification. Ces jugements sont présentés au tableau 1.

D E S C R I P T I O N D E C E S P R I N C I PA U X J U G E M E N T S

Chacun de ces dix points comporte habituellementune série de décisions secondaires qui entrent en ligne decompte dans l’exercice du jugement professionnel.

L E P O S I T I O N N E M E N T S T R AT É G I Q U E D U B U R E A U O U D E

L A F O N C T I O N D E V É R I F I C AT I O N PA R R A P P O R T À L A

V É R I F I C AT I O N I N T É G R É E . I L S’ A G I T D E D É T E R M I N E R :

• les attentes, les besoins en matière d’informationet la capacité de l’instance gouvernante, de ladirection et, le cas échéant, des autres partiesintéressées

• le rendement antérieur du travail de vérificationeffectué dans le passé en ce qui concerne sa qua-lité, son influence et sa valeur ajoutée

• la philosophie, les orientations stratégiques, lesnormes et la capacité de l’organisation de vérification

• la stratégie de communication de l’organisation devérification

• la structure ou la nature de l’univers et du cycle devérification

• les projets de vérification à sélectionner

C H A P I T R E 3 : L E J U G E M E N T P R O F E S S I O N N E L E N V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E 1 5

TABLEAU 1PRINCIPAUX JUGEMENTS EN VÉRIFICATION

LES PRINCIPAUX JUGEMENTS QUE POSE LE PRATICIEN EN VÉRIFICA-

TION INTÉGRÉE PORTENT SUR LES POINTS SUIVANTS :

• LE POSITIONNEMENT STRATÉGIQUE DU BUREAU OU DE LA FONC-

TION DE VÉRIFICATION PAR RAPPORT À LA VÉRIFICATION INTÉGRÉE

• L’ORIENTATION ET L’OBJET DE CHAQUE MISSION DE VÉRIFICATION

• LE MODÈLE DE VÉRIFICATION À ADOPTER POUR LA MISSION DE

VÉRIFICATION

• LES PRINCIPALES VARIABLES ET LES « MOTEURS » DE LA MISSION

DE VÉRIFICATION

• LES PRINCIPAUX PARAMÈTRES DE LA MISSION DE VÉRIFICATION

• LA STRATÉGIE DE COMMUNICATION POUR LA MISSION DE VÉRIFI-

CATION

• L’ASSURANCE DE LA QUALITÉ DE LA MISSION DE VÉRIFICATION

• LA SÉLECTION ET LA MISE EN ŒUVRE D’UN SYSTÈME DE GESTION

DE PROJETS APPROPRIÉ POUR LA MISSION DE VÉRIFICATION

• LA PRÉPARATION ET LA COMMUNICATION DE L’OPINION OU DU

RAPPORT DE VÉRIFICATION INTÉGRÉE

• L’IMPACT ET LA VALEUR AJOUTÉE DE LA MISSION DE VÉRIFICATION.

L’ O R I E N TAT I O N E T L’ O B J E T D E L A M I S S I O N D E

V É R I F I C AT I O N . I L S’ A G I T D E D É T E R M I N E R :

• le niveau de connaissances requises sur le champd’activité de l’entité à vérifier

• si la quantité de ressources est suffisante poureffectuer la vérification, dont la nécessité de faireappel à un ou des spécialistes d’une autre partie del’organisation ou de l’extérieur

• l’à-propos d’entreprendre une mission particulièrede vérification

• l’éventuelle valeur ajoutée que procure la vérification• l’objectif de la vérification

L E M O D È L E D E V É R I F I C AT I O N À A D O P T E R P O U R L A

M I S S I O N D E V É R I F I C AT I O N . I L S’ A G I T D E D É T E R M I N E R :

• la possibilité ou l’à-propos d’utiliser un certainmodèle ou d’adopter une certaine approche comptetenu des circonstances – le modèle de rapport axésur les systèmes et les pratiques de gestion, le mo-dèle de rapport axé sur l’attestation des déclarationsde la direction en matière de performance ou lemodèle de rapport axé sur la performance.

L E S P R I N C I PA L E S VA R I A B L E S E T L E S « M OT E U R S » D E L A

M I S S I O N D E V É R I F I C AT I O N . I L S’ A G I T D E D É T E R M I N E R :

• l’étendue de la vérification• les seuils d’importance relative• le degré de certitude à offrir et le risque que pose

la mission de vérification

L E S P R I N C I PA U X PA R A M È T R E S D E L A M I S S I O N D E


• les critères de vérification appropriés• la quantité et la qualité des éléments probants à

recueillir• la nature et l’étendue de l’utilisation du travail

d’un autre vérificateur• les procédés convenables de vérification

L A S T R AT É G I E D E C O M M U N I C AT I O N . I L S’ A G I T D E

D É T E R M I N E R :

• les destinataires, l’objet de la communication, lemoment propice et la façon de procéder. Celacomprend les communications au sein de l’organi-sation de vérification et celles avec le client, ladirection de celui-ci et, le cas échéant, les autresparties intéressées.

L’ A S S U R A N C E D E L A Q U A L I T É D E L A M I S S I O N D E


• le système approprié d’assurance de la qualité àmettre en place pour la vérification

• la qualité du processus et du produit de la vérifica-tion

L A S É L E C T I O N E T L A M I S E E N Œ U V R E D’ U N S Y S T È M E D E

G E S T I O N D E P R O J E T S A P P R O P R I É P O U R L A M I S S I O N D E


• la stratégie et le système de gestion de projets àmettre en place pour la mission de vérification (le calendrier et le budget des activités cruciales, la supervision du travail des spécialistes, etc.)

• l’adéquation des progrès réalisés aux diversesétapes cruciales

• les actions qui s’imposent pour régler les pro-blèmes ou les événements imprévus

L A P R É PA R AT I O N E T L A C O M M U N I C AT I O N D E L’ O P I N I O N

O U D U R A P P O R T D E L A V É R I F I C AT I O N I N T É G R É E .

I L S’ A G I T D E D É T E R M I N E R :

• les conclusions de la vérification• le contenu du rapport• la façon de formuler le rapport

L’ I M PA C T E T L A VA L E U R A J O U T É E D E L A M I S S I O N D E


• si les actions prises à l’égard des constatations etdes observations découlant de la mission de vérifi-cation sont suffisantes

• l’impact et la valeur ajoutée que procure la mis-sion de vérification, et les raisons pour cela.

C O N S I D É R AT I O N S A D D I T I O N N E L L E S

Il convient de préciser certains aspects de ce cadrede travail sur les principaux jugements en vérification.

En premier lieu, l’étude de la question des princi-paux jugements en vérification se situe à deux niveaux.Le premier concerne les principaux jugements qui por-tent sur la fonction de vérification (le positionnementstratégique de l’organisation de vérification). Le secondniveau concerne les principaux jugements qui portent surune mission de vérification en particulier (p. ex., l’orien-tation et l’objet de la vérification). Dans le premier cas, ils’agit de jugements vraisemblablement déclenchés par lecycle de planification et de révision stratégique de l’orga-


nisation de vérification ou peut-être par de grands change-ments ou événements dans l’environnement externe ouinterne (un grand remaniement au niveau de l’instancegouvernante, un changement ou un événement importanttouchant le lien qui découle de l’obligation qu’a la direc-tion de rendre des comptes à l’instance gouvernante, unnouveau chef de vérification, un changement importantau niveau des principes ou de la pratique professionnelle,etc.). Dans le second cas, il s’agit de jugements à poser enfonction de chaque mission de vérification.

En second lieu, certains jugements principaux sontportés dans une séquence de temps linéaire se rapportantà un stade particulier du processus de vérification (p. ex.,la décision sur le modèle de vérification à adopter estprise au début de la mission). D’autres jugements prin-cipaux affectent chacune des étapes du processus de véri-fication ou sont plus « fluides », dans le sens qu’ils sontposés à un certain stade de la vérification mais qu’ilspeuvent être revus et modifiés à un autre stade duprocessus lorsqu’on a obtenu plus d’informations oulorsque les circonstances ont changé par rapport à ce quiavait été prévu. À titre d’exemple, les jugements concer-nant la stratégie de communication, l’assurance de laqualité et la gestion de projets sont revus tout au longdu processus; ils revêtent une grande importance nonseulement à toutes les étapes de la vérification mais aussiaprès son exécution, au cours de l’examen de l’impact etde la valeur ajoutée de la vérification.

À la figure 3 qui suit, on présente graphiquementcertaines des dynamiques les plus difficiles à saisir et àinclure dans une simple énumération comme celle don-née ci-dessus. Dans le périmètre extérieur dugraphique, on cite toute une gamme de facteursexerçant une puissante influence sur les principauxjugements que les praticiens sont appelés à poser.

Q U I P O S E C E S P R I N C I PA U X J U G E M E N T S E N

V É R I F I C AT I O N ?

Nous nous sommes concentrés sur le praticien etsur les jugements particuliers qu’il doit poser dans lecadre de son travail. Les discussions tenues durant lesséances remue-méninges indiquent que bien souvent cesjugements sont portés par des praticiens exerçant leurprofession à des échelons différents et jouant des rôlesdistincts au sein de l’organisation de vérification. Cespraticiens sont appuyés par un processus de consulta-tion auquel peuvent participer, selon les circonstances,d’autres membres de l’équipe de vérification ou des spé-cialistes possédant une expertise sur certains aspects deséléments visés par la mission. Occasionnellement, unediscussion préliminaire avec un supérieur au sein del’organisation de vérification peut aussi avoir lieu avantde porter le jugement.

Il importe de souligner le rôle crucial que jouentles membres de l’équipe et les spécialistes. Première-ment, ils contribuent par leurs connaissances et leurexpertise à la formulation initiale du jugement.Deuxièmement, ils effectuent le travail de vérificationconformément au jugement posé. Et troisièmement,lorsque le travail de vérification signale la nécessité derevoir les postulats sur lesquels repose le jugement ini-tial, ils doivent prendre une décision importante, àsavoir quand et comment porter cette situation à l’at-tention des autres pour que le jugement soit réexaminé.

En fin de compte, toutefois, c’est toujours à unseul praticien que revient la tâche de porter un ouplusieurs de ces jugements cruciaux.

Au tout début du projet, nous avons examiné lapossibilité de commencer notre travail en classant lesprincipaux jugements à poser en vérification selon leniveau ou le poste approprié dans une organisation devérification. Cependant, la diversité des organisations devérification en termes de taille, de structure hiérarchique,et ainsi de suite, nous a vite obligés à constater que cetexercice était impossible. Dans les organisations de plusgrande taille, où la structure hiérarchique est plusélaborée, le pouvoir décisionnel est plus largement dis-persé, tandis que dans les organisations de plus petitetaille, il est plus centralisé. La capacité professionnelle dupersonnel, de même que la culture et le style de gestion,sont autant de facteurs qui entrent en jeu à cet égard.

C H A P I T R E 3 : L E J U G E M E N T P R O F E S S I O N N E L E N V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E 1 7

F I G U R E 3 : P R I N C I PA U X J U G E M E N T S P O S É S PA R L E P R AT I C I E N E N V É R I F I C AT I O N I N T É G R É E


Opinion

RapportParamètres de la mission

Modèle de vérification à adopter

Orientation et objet de la missionPositionnement stratégique de l’organisation de vérification

Valeur ajoutée

Attentes et besoins des parties intéressées

Normesprofessionnelles

Mandat de vérification

Modèles devérification

Environnement de contrôle de l’entité à vérifier

Éthique(Code de conduite)

Assurance de la qualité

Stratégie de communication

Gestion

de pro

jets

Assurance/risque

Importan

ce rela

tive

Étendue

Ressources devérification, dont

connaissances,habiletés etexpérience

« POUR BIEN S’ACQUITTER [DE LA VASTE GAMME DE MISSIONS

QU’ILS SONT APPELÉS À EFFECTUER], LES VÉRIFICATEURS

INTERNES DOIVENT POSSÉDER DES HABILETÉS ET DES

CONNAISSANCES DANS PLUSIEURS DISCIPLINES DIFFÉRENTES

[…] ILS DOIVENT ÊTRE D’EXCELLENTS COMMUNICATEURS […]

ILS DOIVENT ÊTRE DES PENSEURS LOGIQUES […] »

A C O M M O N B O D Y O F K N O W L E D G E F O R T H E P R A C T I C E O F

I N T E R N A L A U D I T I N G , I . I . A . , 1 9 9 2

C H A P I T R E 4

COMPÉTENCEPROFESSIONNELLEEN VÉRIFICATIONINTÉGRÉE : CONNAISSANCES,HABILETÉS ETEXPÉRIENCEREQUISES


La première étape pour déterminer les connais-sances, les habiletés et l’expérience requises du praticiende la vérification intégrée consiste à établir les principauxjugements qu’il est appelé à poser dans le cadre de sontravail; voilà sur quoi le chapitre 3 a porté. Dans leprésent chapitre, nous décrivons les connaissances, leshabiletés et de l’expérience jugées nécessaires pour que lepraticien soit à même de poser des jugements appropriés.Nous présentons un cadre référentiel pour la discussiondu degré, de l’étendue ou de la nature de chacune de cesdimensions de la compétence professionnelle.



Comme nous l’avons mentionné précédemment,le terme « connaissances » dans le présent rapport signi-fie les informations qu’une personne possède dans unematière donnée. Il est important de noter que ces con-naissances s’acquièrent de plusieurs façons – un pro-gramme d’études ou de formation, l’apprentissageauprès d’autres professionnels, et l’expérience de travailen vérification intégrée et autres types de vérification,dans différents champs d’activité et dans le bénévolat.


C O N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S : PA R D O M A I N E

Nos recherches nous ont permis de dégager treizedomaines de connaissances se rapportant aux princi-paux jugements à poser en vérification intégrée (tableau 2). La nature et l’étendue des connaissancesque doit posséder le praticien en vérification intégrée,ou connaissances auxquelles il doit avoir accès, dépen-dent des jugements particuliers qu’il est appelé à poserou à soutenir. Si le praticien doit faire appel aux con-naissances – ou encore aux habiletés ou à l’expérience –d’un spécialiste pour poser son jugement, il se doit deposséder une connaissance de base suffisante en lamatière pour être en mesure d’évaluer et d’utiliser effi-cacement le travail de ce dernier.

TABLEAU 2CONNAISSANCES REQUISES : PAR DOMAINE

• GOUVERNE, GESTION ET REDDITION DE COMPTES

• PERFORMANCE

• SYSTÈMES ET PRATIQUES DE GESTION

• CONTRÔLE

• VÉRIFICATION AXÉE SUR LA GESTION ÉCONOMIQUE, EFFICIENTE

ET EFFICACE DES RESSOURCES ET DES DENIERS (C.-À-D. LA VÉRIFI-

CATION INTÉGRÉE)

• VÉRIFICATION AXÉE SUR LA CONFORMITÉ AUX AUTORISATIONS ET

SUR L’INFORMATION FINANCIÈRE

• ORGANISATION DE VÉRIFICATION DU PRATICIEN

• CHAMP D’ACTIVITÉ DE L’ENTITÉ À VÉRIFIER

• SCIENCE DU COMPORTEMENT

• DISCIPLINES CONNEXES

• RECHERCHE ET ANALYSE

• GESTION DE PROJETS

• ASSURANCE DE LA QUALITÉ.

D E S C R I P T I O N D E S D O M A I N E S D E C O N N A I S S A N C E S

• Gouverne, gestion et reddition de comptes.Une connaissance des concepts, des théories, desprincipes, des cadres référentiels, des structures, desprocessus, des interrelations ainsi que des nouveauxenjeux, réflexions et développements touchant lagouverne, la gestion et la reddition de comptes.

• Performance. Une connaissance des concepts, desthéories, des principes, des cadres référentiels, despratiques touchant la comptabilité, la mesure et la

présentation de l’information, ainsi que des nou-veaux enjeux, réflexions et développements liés à lanotion de la « performance » d’une organisation.

• Systèmes et pratiques de gestion. Une connais-sance des concepts, des théories, des principes, descadres référentiels, des pratiques de mesure et deprésentation de l’information, ainsi que des nou-veaux enjeux, réflexions et développements liésaux systèmes et pratiques de gestion comme laplanification, la gestion des opérations, la gestiondes ressources humaines, le contrôle et la gestionfinancière, la technologie de l’information, les sys-tèmes d’information, etc.

• Contrôle. Une connaissance des concepts, desthéories, des principes, des cadres référentiels, despratiques et des critères, ainsi que des nouveauxenjeux, réflexions et développements touchant lecontrôle. Cela comporte aussi une connaissance dela théorie, des cadres référentiels et des techniquestouchant la gestion ou l’évaluation des risques.

• Vérification axée sur la gestion économique,efficiente et efficace des ressources et desdeniers (c.-à-d. la vérification intégrée). Uneconnaissance des concepts, des théories, desprincipes, de l’éthique, des normes, des modèles,des processus, des pratiques ainsi que des nou-veaux enjeux, réflexions et développementstouchant la vérification intégrée.

• Vérification axée sur la conformité aux autori-sations et sur l’information financière. Uneconnaissance des concepts, des théories, desprincipes, de l’éthique, des normes, des modèles,des processus, des pratiques ainsi que des nou-veaux enjeux, réflexions et développementstouchant ce champ de vérification – connaissancespouvant être obtenues par un programme d’en-seignement ou une formation formelle.

• Organisation de vérification du praticien. Uneconnaissance de sa propre organisation de vérifica-tion incluant son mandat, sa philosophie, son sys-tème de valeurs, ses orientations stratégiques, sonapproche face à la gestion des risques, ses buts, sapolitique, ses pratiques, ses ressources ainsi que lesnouveaux enjeux, réflexions et développementsqui la concernent.

• Champ d’activité de l’entité à vérifier. Uneconnaissance des aspects suivants : le mandat, lesobjectifs et les plans opérationnels de l’entité à


vérifier, ainsi que l’environnement dans lequel elleexerce ses activités; le mandat, les attentes, lesbesoins et les caractéristiques de son instance gou-vernante et de sa direction, de même que la natureet l’historique des prises de décision et des liens deresponsabilité découlant de l’obligation de rendrecompte concernant ces deux parties; l’éthique et lesystème de valeurs qui sous-tendent l’orientationde la direction et la gestion de l’organisation; lanature des activités de l’entité et la façon dontcelles-ci sont structurées et organisées, le moded’obtention des ressources nécessaires et la presta-tion des services; la performance et les antécédentsde l’entité en ce qui concerne la vérification, ainsique les conditions, les enjeux, les pratiques et laperformance concernant l’industrie à laquelle l’en-tité à vérifier appartient; enfin, la nature desrisques liés aux activités de l’entité et leur gestion.

• Science du comportement. Une connaissancedes concepts, des théories, des principes et despratiques touchant l’étude scientifique du com-portement humain et organisationnel.

• Disciplines connexes. Une connaissance des sciences sociales, de l’administration publique etdes affaires, de la comptabilité de gestion et finan-cière, et des autres disciplines se rapportant auxactivités de l’entité à vérifier.

• Recherche et analyse. Une connaissance de laconception des recherches, des méthodes d’échan-tillonnage et des techniques connexes en matièrede collecte et d’analyse des données. Uneapproche qui gagne en popularité et qu’on pour-rait inclure ici est l’analyse des meilleures pra-tiques ou des balises. Une connaissance del’informatique (matériel et logiciel) se classe aussidans cette catégorie de connaissances.

• Gestion de projets. Une connaissance desprincipes, des normes, des pratiques, des tech-niques et des outils touchant la gestion de projets.

• Assurance de la qualité. Une connaissance desprincipes, des normes, des pratiques et des tech-niques se rapportant à la mission de vérification.

NI V E A U O U É T E N D U E D E S CO N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S

Une fois que l’on a cerné les domaines de connais-sances, il est utile de déterminer l’étendue des connais-sances requises. Au tableau 3, nous définissons les troisniveaux de connaissance.

TABLEAU 3NIVEAU OU ÉTENDUE DES CONNAISSANCES REQUISES

• CONNAISSANCE ÉLÉMENTAIRE : UNE CONNAISSANCE GÉNÉRALE

DES ENJEUX, DES PRATIQUES ET DES DÉVELOPPEMENTS FONDA-

MENTAUX, AINSI QUE DE LEUR PORTÉE.

• CONNAISSANCE PRATIQUE : UNE BONNE CONNAISSANCE PRATIQUE

DES CONCEPTS, DES THÉORIES, DES PRINCIPES, DES NORMES, DES

CADRES RÉFÉRENTIELS, DES PROCÉDURES, ETC., EN LA MATIÈRE.

• CONNAISSANCE APPROFONDIE : UNE CONNAISSANCE APPRO-

FONDIE DE LA RAISON D’ÊTRE ET DU FONCTIONNEMENT DES

DIVERS ASPECTS DU DOMAINE.



Comme nous l’avons mentionné, le terme« habiletés » dans le présent rapport signifie la capacitédu praticien à effectuer une certaine tâche physique ouintellectuelle.

H A B I L E T É S R E Q U I S E S : PA R D O M A I N E

Les recherches nous ont permis de dégager dixcatégories ou domaines d’habiletés se rapportant auxprincipaux jugements à porter en vérification intégrée.La nature et l’étendue des habiletés que doit posséder lepraticien en vérification intégrée, ou auxquelles il doitavoir accès, dépendent du ou des jugements particuliersqu’il est appelé à porter ou à soutenir.

Comme pour les connaissances requises, leshabiletés requises sont présentées sous forme de cadreréférentiel comportant deux parties : le tableau 4 dressela liste des domaines d’habiletés, regroupés en trois caté-gories : habiletés d’ordre professionnel ou technique,habiletés en matière de gestion, et habiletés d’ordregénéral; le tableau 6 définit les degrés ou l’étendue deshabiletés requises.

C H A P I T R E 4 : C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E E N V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E : C O N N A I S S A N C E S , H A B I L E T É S E T E X P É R I E N C E R E Q U I S E S 2 1

TABLEAU 4HABILETÉS REQUISES : PAR DOMAINE

H A B I L E T É S D’ O R D R E P R O F E S S I O N N E L O U T E C H N I Q U E

LA CAPACITÉ D’APPLIQUER LES CONCEPTS, LES PRINCIPES, LES

MÉTHODES ET LES TECHNIQUES EN MATIÈRE DE :


ET EFFICACE DES RESSOURCES ET DES DENIERS (C.-À-D. LA VÉRIFI-

CATION INTÉGRÉE)

• ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE D’UNE ORGANISATION

• RECHERCHE ET ANALYSE

• ASSURANCE DE LA QUALITÉ

H A B I L E T É S E N M AT I È R E D E G E S T I O N

• GESTION GÉNÉRALE

• GESTION DE PROJETS

H A B I L E T É S D’ O R D R E G É N É R A L

• RAISONNEMENT ANALYTIQUE

• RAISONNEMENT CONCEPTUEL

• COMMUNICATION

• ENTREGENT

D E S C R I P T I O N D E S D O M A I N E S

D ’ H A B I L E T É S

H A B I L E T É S D’ O R D R E P R O F E S S I O N N E L O U T E C H N I Q U E

La capacité d’appliquer les concepts, les principes,les méthodes et les techniques en matière de :

• Vérification axée sur la gestion économique,efficiente et efficace des ressources et desdeniers (c.-à-d. la vérification intégrée)

• Évaluation de la performance d’une organisa-tion. La capacité d’effectuer du travail d’évalua-tion de la performance comme l’examen oul’évaluation des opérations, des programmes oudes politiques, les études sur l’efficacité organisa-tionnelle, la planification stratégique et la consul-tation de gestion.

• Recherche et analyse• Assurance de la qualité

H A B I L E T É S E N M AT I È R E D E G E S T I O N

• Gestion générale. La capacité de planifier, d’or-ganiser et de contrôler les opérations ainsi que dediriger le personnel, de le motiver et de dévelop-per ses capacités.

• Gestion de projets. La capacité d’établir desobjectifs de projet, de déterminer les actions re-quises et d’en établir le calendrier, de déterminerles ressources nécessaires et de les mobiliser,d’établir une stratégie de contrôle du projet, desuperviser l’exécution d’un projet, et d’apporter lesmodifications nécessaires, le cas échéant.

H A B I L E T É S D’ O R D R E G É N É R A L

• Raisonnement analytique12. La capacité decomprendre une situation en saisissant bien cha-cune de ses composantes, de traiter et d’évaluerl’information et les données, de déterminer lescauses et les effets, de faire des inférences logiques,et d’organiser l’information et les données.

• Raisonnement conceptuel13. La capacité deregrouper toutes les composantes pour saisir la si-tuation dans sa globalité, de reconnaître les simili-tudes et les relations entre des situations sans liensapparents, de saisir les enjeux et les questionssous-jacentes dans des situations complexes, dedépartager les aspects importants et ceux qui lesont moins, et enfin d’utiliser un raisonnementcréatif, conceptuel et inductif pour appliquer lesconcepts existants ou en définir de nouveaux,pour tirer des leçons de l’expérience acquise, etpour penser en fonction de l’avenir.

• Communication. La capacité d’écouter et depercevoir ainsi que d’expliquer et de présenter desidées (oralement et par écrit) de façon claire, con-cise, logique et convaincante, tout en tenantcompte du lecteur visé.

• Entregent. La capacité de négocier les enjeux, derésoudre les problèmes, et d’établir des relationsde travail efficaces avec ses collègues, avec lesdirigeants et avec le client (l’instance gouver-nante).


12 ADAPTÉE DE SPENCER & SPENCER, OP. CIT.13 IBID.

N I V E A U O U É T E N D U E D E S H A B I L E T É S R E Q U I S E S

Au tableau 5, nous définissons les trois niveauxconcernant les habiletés requises.

TABLEAU 5NIVEAU OU ÉTENDUE DES HABILETÉS REQUISES

• NIVEAU DE BASE. LA CAPACITÉ D’AGIR AVEC COMPÉTENCE DANS

LE TRAITEMENT DES QUESTIONS ORDINAIRES RELEVANT DE LA

PRATIQUE COURANTE OU S’INSCRIVANT À L’INTÉRIEUR DE

PARAMÈTRES BIEN ÉTABLIS.

• NIVEAU INTERMÉDIAIRE. LA CAPACITÉ D’AGIR AVEC COMPÉTENCE

DANS LE TRAITEMENT DES QUESTIONS COMPLEXES ET DE LEUR

APPORTER UN CERTAIN ÉLÉMENT DE NOUVEAUTÉ.

• NIVEAU AVANCÉ. LA CAPACITÉ D’AGIR AVEC COMPÉTENCE DANS

LE TRAITEMENT DES QUESTIONS HAUTEMENT COMPLEXES POU-

VANT SOULEVER DES DÉBATS OU METTRE À L’ÉPREUVE DES

FAÇONS CONVENTIONNELLES DE PENSER OU DE PRATIQUER.

C A D R E R É F É R E N T I E L S U R

L ’ E X P É R I E N C E R E Q U I S E

Comme nous l’avons mentionné, par « expé-rience », on entend la mise en application par le prati-cien de ses connaissances et de ses habiletés dansl’exercice de sa profession.

Dans son rapport de 1986 concernant l’enquêtesur l’effondrement de la CCB et de la Northern Bank,le juge Willard Estey, commentant sur la vérification, aprécisé trois facteurs qu’il estime pertinents pour définirl’expérience du vérificateur : le nombre d’années d’ex-périence en vérification ou l’étendue de l’expérienceacquise, l’échelon de responsabilité auquel cette expé-rience a été acquise et enfin le contexte dans lequel ellel’a été (qui, dans ce cas-ci, signifiait une expérienceacquise dans l’industrie bancaire ou auprès d’institu-tions financières de dépôt).

En se basant sur le raisonnement du juge Esteyet sur le contenu des cadres référentiels élaborés pourles connaissances et les habiletés requises, nous avonspréparé le cadre référentiel suivant, comportant deuxparties.

Dans la première partie (tableau 6), on indique le domaine d’expérience requis et dans la seconde(tableau 7), on traite de trois aspects de l’expérienceacquise en vérification : le rôle, l’étendue et le contexte.

Le fait qu’il existe moins de catégories pour cettedimension que pour les « connaissances » et « habiletés »ne signifie aucunement que l’expérience constitue ladimension la moins importante de la compétence pro-fessionnelle. Au contraire, comme l’un des participantsaux séances remue-méninges nous l’a signalé, « c’est sou-vent l’expérience qui fait toute la différence ».

Comme nous l’avons précisé pour les dimensions« connaissances » et « habiletés », la nature de l’expérienceque doit posséder le praticien en vérification intégrée, oul’expérience à laquelle il doit avoir accès, dépend du oudes jugements particuliers qu’il est appelé à poser.

E X P É R I E N C E R E Q U I S E : PA R D O M A I N E

Comme nous le mentionnons au tableau 6, letype d’expérience requise est une expérience en vérifica-tion axée sur la gestion économique, efficiente et effi-cace des ressources et des deniers. Une expérienceacquise dans d’autres champs d’activité ou dans d’autrestypes de vérification peut aider le praticien dans son travail, mais c’est l’expérience en vérification intégréeque l’on juge nécessaire ici.

TABLEAU 6EXPÉRIENCE REQUISE EN VÉRIFICATION : PAR DOMAINE


ET EFFICACE DES RESSOURCES ET DE DENIERS (C.-À-D. LA

VÉRIFICATION INTÉGRÉE).

E X P É R I E N C E R E Q U I S E , S E LO N L E S A S P E C T S

« R Ô L E » , « É T E N D U E » E T « C O N T E X T E »

Au tableau 7, nous abordons les trois aspects del’expérience requise en vérification intégrée : le rôle, l’é-tendue et le contexte. En ce qui concerne l’étendue,nous utilisons comme critère de mesure le nombred’années d’expérience.

C H A P I T R E 4 : C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E E N V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E : C O N N A I S S A N C E S , H A B I L E T É S E T E X P É R I E N C E R E Q U I S E S 2 3

TABLEAU 7EXPÉRIENCE REQUISE EN VÉRIFICATION SELON LES

ASPECTS : « RÔLE », « ÉTENDUE » ET « CONTEXTE »

R Ô L E

• EXPÉRIENCE ACQUISE EN TANT QUE MEMBRE DE L’ÉQUIPE

• EXPÉRIENCE ACQUISE EN TANT QUE CHEF DE PROJET

• EXPÉRIENCE ACQUISE EN TANT QUE DIRIGEANT

É T E N D U E

• UNE CERTAINE EXPÉRIENCE QUI, DANS NOTRE PROPOS, SE COMP-

TABILISE À MOINS DE 2 ANS D’EXPÉRIENCE

• UNE EXPÉRIENCE SIGNIFICATIVE QUI, DANS NOTRE PROPOS, SE

COMPTABILISE À ENTRE 2 ET 4 ANS D’EXPÉRIENCE

• UNE VASTE EXPÉRIENCE QUI, DANS NOTRE PROPOS, SE COMP-

TABILISE À UN MINIMUM DE 5 ANS D’EXPÉRIENCE.

C O N T E X T E

• S’IL EST NÉCESSAIRE OU NON POUR LE PRATICIEN DE POSSÉDER

UNE EXPÉRIENCE DANS LA VÉRIFICATION D’ENTITÉS EXERÇANT

LEURS ACTIVITÉS DANS LE MÊME DOMAINE OU DANS UN DOMAINE

SIMILAIRE.


C H A P I T R E 5

CORRÉLATION ENTRELES COMPÉTENCESPROFESSIONNELLESNÉCESSAIRES ET LESPRINCIPAUXJUGEMENTS ENVÉRIFICATION


Une partie importante des travaux des symposiumsremue-méninges a été consacrée à discuter de la corréla-tion qui existe entre chacun des principaux jugements envérification, d’une part, et les connaissances, les habiletéset l’expérience requises chez le praticien de la vérificationintégrée qui doit porter le jugement, d’autre part.

C O R R É L A T I O N E N T R E L E

J U G E M E N T E N V É R I F I C A T I O N

E T L A C O M P É T E N C E

P R O F E S S I O N N E L L E R E Q U I S E

Dans les dix grilles des pages suivantes, nousindiquons les liens entre chacun des jugements en véri-fication et les connaissances, les habiletés et l’expériencecorrespondantes requises.

Voici les domaines qui retiennent le plusl’attention :

Connaissances• gouverne, gestion et reddition de comptes• vérification intégrée• organisation de vérification du praticien• champ d’activité de l’entité à vérifier.

Habiletés• vérification intégrée• évaluation de la performance d’une organisation• raisonnement analytique et conceptuel• communication et entregent.

Quant à la dimension « expérience » de la compé-tence professionnelle, le rôle « dirigeant » est lié au juge-ment portant sur l’orientation de la fonction ou de lamission particulière de vérification intégrée. Les juge-ments ayant trait à la planification, à l’exécution et à laprésentation des résultats de la mission de vérificationsont liés au rôle « chef de projet ».

Une expérience dans la vérification d’organismesexerçant leurs activités dans le même domaine que celuide l’entité à vérifier est jugée importante comme basepour poser les jugements sur l’orientation de la fonctionou de la mission de vérification intégrée, sur la planifi-cation de la mission, sur son exécution et sur le rapportqui en découle. Pour les autres jugements à poser, lanécessité d’avoir acquis une expérience de vérificationdans l’entité même à vérifier, ou dans une entité simi-laire, n’est pas considérée comme un préalable essentiel;pour ceux-ci, on estime que l’expérience en vérificationest relativement transférable d’une situation à une autre.

L E C T U R E D E S G R I L L E S

Dans les pages qui suivent, nous présentons dixgrilles, une pour chacun des principaux jugements envérification. Sur chacune des grilles, on indique la cor-rélation entre le jugement et les domaines et niveaux deconnaissances, d’habiletés et d’expérience requises pourposer ce jugement en toute confiance. Les points ennoir confirment l’existence de cette corrélation.

Pour l’un ou l’autre jugement, il se peut qu’on aitestimé que certains domaines de connaissances, d’ha-biletés ou d’expérience ne s’appliquent pas; dans ces cas,on a simplement laissé les points en blanc.

La structure différente du cadre référentiel sur ladimension « expérience » nous oblige à préciser davan-tage la lecture des grilles. Pour cette dimension, un seuldomaine d’expérience est cité : la vérification axée sur lagestion économique, efficiente et efficace des ressourceset des deniers. Cependant, il importe de considérertrois aspects de l’expérience acquise en vérification inté-grée : le rôle, l’étendue et le contexte. Dans les grilles,le point en noir correspondant à l’aspect « contexte »signifie qu’on estime nécessaire pour le praticien d’avoiracquis une expérience dans le champ d’activité de l’en-tité à vérifier ou dans un champ similaire.



COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE EN VÉRIFICATION INTÉGRÉE

. . . L E S C O N N A I S S A N C E S S U I V A N T E S , . . .

* POUR PLUS DE DÉTAILS, VOIR P. 19-21.

J U G E M E N T P R I N C I P A L : POUR POSER UN JUGEMENT SUR...

LE POSITIONNEMENT STRATÉGIQUE DU BUREAU OU DE LA FONCTION DE VÉRIFICATION PAR RAPPORT À LA VÉRIFICATION INTÉGRÉE...

LE PRATICIEN DOIT POSSÉDER...

Gouverne, gestion et reddition de comptes ❍ ❍ ●

Performance ❍ ● ❍

Systèmes et pratiques de gestion ❍ ● ❍

Contrôle ❍ ● ❍

Vérification axée sur la gestion économique, efficiente ❍ ❍ ●et efficace des ressources et des deniers

Vérification axée sur la conformité aux ● ❍ ❍autorisations et sur l'information financière

Organisation de vérification du praticien ❍ ❍ ●

Champ d'activité de l'entité à vérifier ❍ ● ❍

Science du comportement ❍ ● ❍

Disciplines connexes ● ❍ ❍

Recherche et analyse ● ❍ ❍

Gestion de projets ● ❍ ❍

Assurance de la qualité ● ❍ ❍

DOMAINES CONN

AISSA

NCE

ÉLÉM

ENTA

IRECO

NNAIS

SANC

EPR

ATIQ

UECO

NNAIS

SANC

EAP

PROF

ONDIE

. . . L E S H A B I L E T É S S U I V A N T E S . . .


DOMAINES NIVE

AUDE

BASE

NIVE

AUIN

TERM

ÉDIAI

RENI

VEAU

AVAN

CÉ

Habiletés d'ordre professionnel ou techniqueVérification axée sur la gestion économique, efficiente ❍ ❍ ●

et efficace des ressources ou des deniersÉvaluation de la performance d’une organisation ❍ ● ❍



Habiletés en matière de gestionGestion générale ❍ ❍ ●


Habiletés d'ordre généralRaisonnement analytique ❍ ❍ ●

Raisonnement conceptuel ❍ ❍ ●

Communication ❍ ❍ ●

Entregent ❍ ❍ ●

. . . E T L ' E X P É R I E N C E S U I V A N T E .


AS P E C T « R Ô L E » AS P E C T « É T E N D U E » AS P E C T « C O N T E X T E »

MEMBRE CHEF DECERTAINE

SIGNIFICATIVEVASTE RELATIVEMENT AU CHAMP

DOMAINE D’ÉQUIPE PROJET DIRIGEANT < 2 ANS 2-4 ANS > 5 ANS D'ACTIVITÉ DE L'ENTITÉ À VÉRIFIER

Vérification axée sur la gestion ❍ ❍ ● ❍ ❍ ● ●économique, efficiente et efficace des ressources et des deniers

EXPÉRIENCE EXPÉRIENCEEXPÉRIENCE

C H A P I T R E 5 : C O R R É L A T I O N E N T R E L E S C O M P É T E N C E S P R O F E S S I O N N E L L E S N É C E S S A I R E S E T L E S P R I N C I P A U X J U G E M E N T S E N V É R I F I C A T I O N 2 7





L'ORIENTATION ET L'OBJET DE CHAQUE MISSION DE VÉRIFICATION...


Gouverne, gestion et reddition de comptes ❍ ● ❍








Science du comportement ● ❍ ❍





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DOMAINES

Habiletés d'ordre professionnel ou techniqueVérification axée sur la gestion économique, efficiente ❍ ● ❍




Habiletés en matière de gestionGestion générale ● ❍ ❍




Communication ❍ ● ❍

Entregent ❍ ● ❍







Vérification axée sur la gestion ❍ ❍ ● ❍ ● ❍ ●économique, efficiente et efficace des ressources et des deniers


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LE MODÈLE DE VÉRIFICATION À ADOPTER POUR LA MISSION DE VÉRIFICATION...













Gestion de projets ❍ ❍ ❍

Assurance de la qualité ❍ ● ❍

DOMAINES CONN

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DOMAINES

















Vérification axée sur la gestion ❍ ❍ ● ❍ ● ❍ ❍économique, efficiente et efficace des ressources et des deniers


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LES PRINCIPALES VARIABLES ET LES « MOTEURS » DE LA MISSION DE VÉRIFICATION...








Organisation de vérification du praticien ❍ ● ❍

Champ d'activité de l'entité à vérifier ❍ ❍ ●



Recherche et analyse ❍ ● ❍



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DOMAINES

















Vérification axée sur la gestion ❍ ● ❍ ❍ ❍ ● ●économique, efficiente et efficace des ressources et des deniers


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LES PRINCIPAUX PARAMÈTRES DE LA MISSION DE VÉRIFICATION...



Performance ❍ ❍ ●

Systèmes et pratiques de gestion ❍ ❍ ●

Contrôle ❍ ❍ ●






Disciplines connexes ❍ ● ❍




DOMAINES CONN

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DOMAINES



















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LA STRATÉGIE DE COMMUNICATION POUR LA MISSION DE VÉRIFICATION...



Performance ● ❍ ❍

Systèmes et pratiques de gestion ● ❍ ❍

Contrôle ● ❍ ❍


Vérification axée sur la conformité aux ❍ ❍ ❍autorisations et sur l'information financière








DOMAINES CONN

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DOMAINES


et efficace des ressources ou des deniersÉvaluation de la performance d’une organisation ❍ ❍ ❍

Recherche et analyse ❍ ❍ ❍

Assurance de la qualité ❍ ❍ ❍



Habiletés d'ordre généralRaisonnement analytique ❍ ● ❍

Raisonnement conceptuel ❍ ● ❍









Vérification axée sur la gestion ❍ ● ❍ ❍ ● ❍ ❍économique, efficiente et efficace des ressources et des deniers


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L'ASSURANCE DE LA QUALITÉ DE LA MISSION DE VÉRIFICATION...









Champ d'activité de l'entité à vérifier ● ❍ ❍




Gestion de projets ❍ ● ❍

Assurance de la qualité ❍ ❍ ●

DOMAINES CONN

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DOMAINES


et efficace des ressources ou des deniersÉvaluation de la performance d’une organisation ❍ ❍ ●


Assurance de la qualité ❍ ❍ ●













Vérification axée sur la gestion ❍ ● ❍ ❍ ❍ ● ❍économique, efficiente et efficace des ressources et des deniers


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LA SÉLECTION ET LA MISE EN ŒUVRE D'UN SYSTÈME DE GESTION DE PROJETS APPROPRIÉ POUR LA MISSION DE VÉRIFICATION...


Gouverne, gestion et reddition de comptes ❍ ❍ ❍

Performance ● ❍ ❍

Systèmes et pratiques de gestion ● ❍ ❍

Contrôle ● ❍ ❍










DOMAINES CONN

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DOMAINES


et efficace des ressources ou des deniersÉvaluation de la performance d’une organisation ❍ ❍ ❍

Recherche et analyse ❍ ❍ ❍




Habiletés d'ordre généralRaisonnement analytique ❍ ● ❍

Raisonnement conceptuel ❍ ● ❍









Vérification axée sur la gestion ❍ ● ❍ ❍ ● ❍ ❍économique, efficiente et efficace des ressources et des deniers


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LA PRÉPARATION ET LA COMMUNICATION DE L'OPINION OU DU RAPPORT DE VÉRIFICATION INTÉGRÉE...















DOMAINES CONN

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DOMAINES










Entregent ❍ ❍ ●









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L'IMPACT ET LA VALEUR AJOUTÉE DE LA MISSION DE VÉRIFICATION...








Organisation de vérification du praticien ● ❍ ❍







DOMAINES CONN

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UECO

NNAIS

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EAP

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ONDIE



DOMAINES





Habiletés en matière de gestionGestion générale ❍ ● ❍












Vérification axée sur la gestion ❍ ❍ ● ❍ ❍ ● ❍économique, efficiente et efficace des ressources et des deniers


NIVE

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NIVE

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CÉ

C H A P I T R E 6

QUESTIONS CONNEXES


Au cours de notre étude, nous nous sommeségalement penchés sur les deux questions suivantes :

• la mesure dans laquelle les jugements à poser envérification et les compétences professionnelles re-quises pour y arriver diffèrent quelque peu pour levérificateur externe et pour le vérificateur interne

• le rôle du spécialiste en ce qui concerne le juge-ment en vérification et la compétence profession-nelle.

O B S E R V A T I O N S E T

D I S C U S S I O N

Compte tenu de la structure des symposiumsremue-méninges et de la priorité donnée aux questionsconcernant le jugement en vérification et la compétenceprofessionnelle, ces rencontres ne nous ont pas vraimentpermis d’aborder ni la question du vérificateur externec. le vérificateur interne ni celle du rôle du praticiencomme deux points distincts à l’ordre du jour. Aucours des symposiums cependant, des commentaires surces deux questions ont été relevés.

L E V É R I F I C AT E U R E X T E R N E C . L E V É R I F I C AT E U R

I N T E R N E

La stratégie commune adoptée durant les sympo-siums remue-méninges a consisté à faire participer desvérificateurs tant externes qu’externes aux mêmes sous-groupes. On a pensé que les différences caractéris-tiques, s’il en existait, auraient été mises en évidence soitdans les délibérations en sous-groupes, soit dans les dis-cussions en plénière. Dans l’ensemble cependant,aucune différence majeure n’a été signalée.

Voici les points et les observations soulevés :

E N C E Q U I C O N C E R N E L E S J U G E M E N T S E N


En général, on a estimé que les jugements sontessentiellement les mêmes pour ces deux types de prati-

ciens. De plus, autant pour le vérificateur externe quepour le vérificateur interne, ces jugements se situentdavantage sur le plan stratégique, même si ces deuxpraticiens exercent leurs activités dans un environ-nement de gouverne sensiblement différent : le vérifica-teur externe a pour clients des instances élues ounommées, comme les législatures et les conseils d’ad-ministration; le vérificateur interne, selon le type d’en-treprise qui l’emploie, a pour client le chef de ladirection (et parfois le conseil d’administration).

Certains ont relevé que l’environnement degouverne du vérificateur interne est plus centralisé quecelui du vérificateur externe, et c’est peut-être pourcette raison aussi que d’autres participants aux sympo-siums ont souligné que cet environnement est moinscomplexe. On a aussi observé qu’en vérificationinterne, le client exerce habituellement une plus grandeinfluence sur les jugements concernant la sélection deséléments à vérifier et sur l’étendue de la mission, etégalement que l’étendue de la vérification a tendance àêtre en général plus restreinte que, par exemple, pour lavérification législative. Les vérificateurs internes ontaussi indiqué qu’une plus grande pression est exercéesur eux (que, par exemple, sur les vérificateurs législa-tifs) pour montrer l’impact et la valeur ajoutée de leurtravail de vérification.

E N C E Q U I C O N C E R N E L E S C O N N A I S S A N C E S

R E Q U I S E S

En général, on considère que l’éventail de connais-sances requises chez le praticien est sensiblement le mêmeque la vérification soit externe ou interne. Plusieurs per-sonnes observent qu’on s’attend à ce que les vérificateursinternes possèdent une meilleure connaissance de l’entitéà vérifier. Compte tenu de la nature de leur rôle, cesderniers auront aussi vraisemblablement tendance à met-tre un plus grand accent sur une connaissance en vérifica-tion axée sur la conformité aux autorisations. Quant auxvérificateurs externes, on estime qu’ils font plus souventappel aux services de spécialistes extérieurs.

E N C E Q U I C O N C E R N E L E S H A B I L E T É S R E Q U I S E S

Plusieurs participants aux symposiums remue-méninges ont observé que les habiletés requises desvérificateurs internes et celles des vérificateurs externesconvergent actuellement. Aucune différence inhérenteet significative n’a été relevée.


E N C E Q U I C O N C E R N E L’ E X P É R I E N C E R E Q U I S E E N


Le processus général pour choisir la personne quiposera le jugement et pour déterminer l’expérience re-quise par celle-ci afin d’y arriver est le même qu’ils’agisse d’une vérification interne ou externe.

L E R Ô L E D U S P É C I A L I S T E

Pour autant que cela concerne le rôle du spécia-liste, comme nous l’avons déjà mentionné, les partici-pants ont observé que la contribution du spécialiste sesitue vraisemblablement au niveau des jugements quiont trait aux principales variables constituant le moteurde la vérification (étendue, degré de certitude à offrir etimportance relative), aux principaux paramètres (critèresde vérification convenables, éléments probants suffisantset adéquats, etc.) et à l’assurance de la qualité.

Pour les grandes organisations de vérification, cesspécialistes peuvent déjà faire partie du personnel perma-nent (dans le domaine de la gestion des ressourceshumaines, de la mesure de l’efficacité, etc.). Pour lesorganisations de plus petite taille, on ferait appel à desspécialistes de l’extérieur, ce qui soulèverait le défi d’avoirà s’assurer que ces experts sont correctement sensibilisésaux politiques et procédés de vérification du bureau oude l’organisation afin de savoir en quoi et comment leurtravail se rapporte à la mission de vérification.

Le défi à relever par le praticien ici consiste à pos-séder une connaissance suffisante pour superviser, inter-préter et utiliser le travail du spécialiste dans le cadre dela mission globale de la vérification.

Ces deux questions sont discutées dans les Normesrelatives aux missions de certification14, promulguées parl’ICCA après le lancement de l’étude de la FCVI sur lacompétence professionnelle. Au moment de mettresous presse, l’ICCA prévoyait effectuer d’autresrecherches dans ce domaine.

C H A P I T R E 6 : Q U E S T I O N S C O N N E X E S 3 7

14 MANUEL DE L’ICCA, PARA. 5025.29-.34, .61.

C H A P I T R E 7

CONCLUSIONSC E Q U E N O U S M O N T R E

L ’ É T U D E

On peut tirer plusieurs conclusions de larecherche qui a mené à la publication du présent rap-port. Les voici énoncées succinctement.

D’abord, les praticiens admettent la nécessitéd’avoir des lignes directrices à jour sur la compétenceprofessionnelle en vérification intégrée. Ce qui existeactuellement ne suffit plus; la diversité de la pratiquenous oblige à revoir les exigences en matière de compé-tence. Par ailleurs, ces lignes directrices doivent êtresuffisamment souples, car elles s’adressent à des prati-ciens et à des organisations qui exercent leurs activitésdans des environnements fort variés.

Une vaste documentation existe en la matière et,de manière générale, elle porte sur une discussion et unexamen des connaissances et des habiletés requises chezle praticien. Dans la présente étude, nous avons ajoutéla dimension « expérience » comme un autre facteurimportant à considérer; la compétence professionnellecomporte donc trois dimensions : connaissances,habiletés et expérience.

Il est à la fois possible et utile d’aborder le sujeten cernant les principaux jugements que le praticiendoit poser en vérification. Une fois qu’on a obtenu unconsensus sur ces principaux jugements, on peut déter-miner pour chacun d’eux les connaissances, leshabiletés et l’expérience requises pour que le praticienpuisse exercer un jugement professionnel en touteconfiance.

Enfin, on peut formuler les lignes directrices sur lacompétence professionnelle en vérification intégrée sousforme de cadres référentiels basés sur les principauxjugements à poser par les praticiens en vérification.

U S A G E S P O T E N T I E L S D E S

R É S U L T A T S D ’ É T U D E

Les résultats de cette étude peuvent être utiliséesde plusieurs façons. Voici des exemples d’utilisationpossible pour les vérificateurs, les organisations et lesclients, ainsi que pour ceux qui offrent des services desoutien en matière de perfectionnement professionnel

dans le domaine de la vérification intégrée et des ser-vices de certification.

L E V É R I F I C AT E U R

Nos propos peuvent servir d’outils aux praticienspour évaluer leur propre compétence professionnelle enfonction des principaux jugements qu’ils sont appelés àposer ou, selon les circonstances, à soutenir envérification.

Les praticiens peuvent ensuite utiliser les résultatsde cette autoévaluation pour démontrer leur compé-tence professionnelle relativement à leurs rôles etresponsabilités. Par ailleurs, ils peuvent s’en servir pourcerner leurs besoins en perfectionnement professionnelet déterminer les domaines particuliers à améliorer etce, soit en fonction de leurs responsabilités actuelles oucomme moyen de se positionner pour assumer desresponsabilités plus importantes dans leur carrière.

Tout praticien appelé à exercer un jugement pro-fessionnel relativement à la conception ou audéploiement des équipes de vérification dans le cadre demissions particulières trouvera dans cet ouvrage desconseils pratiques.

L’ O R G A N I S AT I O N D E V É R I F I C AT I O N

Nos propos s’adressent également aux organisa-tions de vérification. À titre d’exemple, les outils peu-vent servir de guide dans les discussions sur plusieursquestions clés. Quelle est la nature des principaux juge-ments en vérification qu’il faut poser au sein de l’orga-nisation ? Dans l’organisation, qui porte ces diversjugements ? Dans quelle mesure cela est-il approprié,compte tenu de l’orientation de la direction de l’organi-sation ? Les personnes qui posent ces jugements possè-dent-elles la compétence requise ?

Les résultats de ces discussions aident l’organisa-tion de vérification à cerner les besoins en perfection-nement professionnel et à concevoir des stratégies pourrépondre à ces besoins (p. ex., éducation, formation etaffectations). On peut également les utiliser pour laplanification des carrières et de la relève.

De plus, nos propos peuvent aider l’organisationde vérification à cerner les domaines d’expertise qu’elledoit établir et développer, ou à décider quand il con-vient de faire appel à des spécialistes de l’extérieur.


C L I E N T S

Tout comme les résultats de l’étude servent debase aux praticiens et aux organisations de vérificationpour démontrer leur compétence professionnelle, ilspermettent aussi aux clients d’obtenir une certaineassurance quant à la qualité des services et produitsqu’ils reçoivent.

F O U R N I S S E U R S D E S O U T I E N E N M AT I È R E D E

P E R F E C T I O N N E M E N T

Les concepts et les cadres référentiels présentés dansce rapport peuvent servir de points de référence à ceuxqui offrent des produits et des services de perfection-nement aux praticiens en vérification intégrée et ce, en cequi concerne les programmes d’études, les plans de coursainsi que la conception et la mise sur pied de cours.

* * * * *

Les résultats de cette recherche ajoutent à notrecompréhension de la compétence professionnelle envérification intégrée. Comme pour le document publiéen 1984, le présent rapport se veut un document« vivant », que l’on modifiera et élargira selon lesbesoins.

C H A P I T R E 7 : C O N C L U S I O N S 3 9


ANNEXES

C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N

A N N E X E A

HISTORIQUE DUPROJET DERECHERCHE


La genèse du projet de recherche se trouve dansles résultats de la seconde revue quinquennale de laFCVI effectuée par son conseil d’administration audébut des années 1990.

Cette revue a permis de cerner plusieurs domainesdemandant une étude plus poussée, dont la nécessité deprocurer un soutien aux praticiens de la vérificationintégrée. Une fois la revue terminée, on a dressé unplan stratégique pour guider le travail de la FCVI aucours des trois années suivantes. Approuvé par le con-seil d’administration de la FCVI, ce plan comportaitplusieurs initiatives touchant l’orientation stratégiquevisant à « appuyer les praticiens de la vérification inté-grée ».

Le premier travail consistait à consolider l’ensem-ble des connaissances en vérification intégrée, réunissantainsi près de deux décennies de réflexion et de pratique.Le deuxième travail portait sur la nécessité de mettre àjour, de réviser et d’élargir le programme et les activitésde perfectionnement de la FCVI afin de tenir comptede cette consolidation de l’ensemble des connaissances.Enfin, le troisième travail concernait la nécessité d’exa-miner la question de la compétence professionnelle envérification intégrée. On reconnaissait l’étroite corréla-tion entre ces trois initiatives.

Comme nous l’avons mentionné précédemment,il y a dix ans la FCVI avait déjà abordé un aspect de lacompétence professionnelle lors de la publication deson document intitulé Un guide sur ce que le praticiendoit savoir pour effectuer des vérifications intégrées. Onestimait que le travail de recherche à entreprendre dansle domaine des compétences professionnelles s’ap-puierait sur cette première publication.

D É V E L O P P E M E N T S

A B O U T I S S A N T A U P R O J E T S U R

L A C O M P É T E N C E


P R E M I È R E S C O N S U LTAT I O N S

Comme travail préparatoire au projet sur la com-pétence professionnelle, et compte tenu du projet menéen parallèle sur la consolidation de l’ensemble des con-naissances accumulées en vérification intégrée, on afranchi certaines étapes exploratoires.

Ces étapes avait pour objet d’obtenir le point devue des praticiens sur les aspects suivants : l’étendue duprojet, les facteurs et les décisions devant influencer sonobjet, les propositions et les questions à aborder et enfinla façon de procéder.

Le processus a débuté par une réunion avec leschefs de file en vérification intégrée œuvrant dans lesbureaux de vérification législative fédéral et provinciaux.Lors de cette rencontre, les participants ont signalé lesproblèmes avec lesquels leurs organisations devaientcomposer, problèmes aggravés par le fait qu’on n’avaitpas encore défini clairement la compétence profession-nelle du praticien en vérification intégrée. Plusieursobservations et questions ont découlé de cette discus-sion, notamment :

• la récente remise en cause par le public des com-pétences du praticien de la vérification intégrée

• la nécessité d’élargir l’étendue de la vérificationau-delà des domaines traditionnels afin de donnerune valeur ajoutée et un soutien aux priorités desgouvernements, et l’impact qu’aura ce virage surles connaissances et les habiletés requises chez lepraticien

• le virage anticipé vers l’attestation des déclarationsde la direction, et la conviction que cela mettradavantage l’accent sur la preuve de la compétenceprofessionnelle

• l’augmentation du nombre de membres du per-sonnel ayant une formation autre qu’en comp-tabilité ou en vérification, et la nécessité de définirles connaissances et les habiletés que doivent pos-séder ces individus

• une meilleure connaissance de la vérification inté-grée chez les entités à vérifier, occasionnant ainsiune augmentation de la demande pour des vérifi-cations et la création d’attentes plus élevées


• la restriction des budgets de formation en raisondes contraintes financières, et le désir d’utiliseravec sagesse les fonds disponibles.

À la lumière de ces développements, le groupe devérificateurs législatifs a estimé nécessaire de mettre àjour le document de 1984 sur les compétences requisesdu praticien et de tenir compte de cette mise à jourdans toute activité de formation et de perfectionnementde la FCVI. Pour démontrer leur compétence en vérifi-cation intégrée, les praticiens devaient, selon ce groupe,pouvoir s’appuyer sur des normes ainsi que sur unensemble de connaissances bien définies. Par ailleurs,les bureaux de vérification législative ont indiqué qu’illeur fallait un ensemble de connaissances bien articuléespour les guider dans leurs efforts d’assurer la formationde leur personnel et pour les aider à élaborer des plansde carrière appropriés.

En 1993, dans le cadre du congrès national de laFCVI, Larry Meyers (alors sous-vérificateur général duCanada) a insisté sur cette problématique. Dans sonallocution, il a mentionné la tendance émergented’obtenir un consensus sur le travail à accomplir et adéclaré que le temps était venu de passer à l’action.

« [...] rien n’a été fait parce que c’est difficile,et parce que nous n’avions ni le consensus nila volonté nécessaires. Cependant, nous pos-sédons aujourd’hui une plus grande expéri-ence [...] Il nous faut passer à l’action! »

D É C I S I O N S C L É S S E R VA N T D E F O N D E M E N T S

Comme étape suivante, la FCVI a organisé unsymposium remue-méninges; cette fois-ci, elle réunis-sait des représentants d’un éventail plus large de prati-ciens en vérification intégrée, dont des vérificateurslégislatifs, des vérificateurs internes ainsi que desexperts-comptables et conseillers en gestion. Ce sympo-sium avait pour but d’obtenir des conseils sur les objec-tifs du projet de recherche, sur son étendue et sur lafaçon de procéder.

Les délibérations de ce symposium nous ont per-mis de dégager les principaux éléments du plan derecherche. Les décisions clés prises initialement ontservi de fondements au projet de recherche.

D É F I N I T I O N D E L A V É R I F I C AT I O N

Premièrement, on a décidé d’adopter la définitionsuivante de la vérification :

La vérification renforce les liens de respon-sabilité qui découlent de l’obligation de rendrecompte. C’est une évaluation des systèmes etpratiques de gestion, ou une évaluation desdéclarations de la direction en matière de per-formance qui permet de déterminer la fidélitéde l’information communiquée, ou encoreune évaluation de la performance globale.L’évaluation doit être indépendante, objec-tive, fondée sur des critères et destinée à l’instance gouvernante ou à tout autre inter-venant investi de responsabilités semblables.

F O C A L I S AT I O N S U R L E S P R I N C I PA U X J U G E M E N T S E N


Deuxièmement, on a décidé de se concentrer enpriorité sur les principaux jugements que le praticien estappelé à poser dans le cadre de la vérification intégrée.Ce point de départ nous permettait d’adopter uneapproche de recherche axée sur les résultats et de fonc-tionner avec une base commune, laquelle était jugéenécessaire en raison des variations importantes dans lataille et la structure des organisations de vérification.

É L A R G I S S E M E N T D E L’ É T E N D U E D E L A C O M P É T E N C E


Troisièmement, on a décidé de ne pas limiter larecherche à la question des « connaissances ». Il a étéjugé important de se pencher sur les « habiletés » et surl’ « expérience », deux dimensions qui, avec les connais-sances, constituent la notion de « compétence profes-sionnelle ». De ces trois dimensions, c’estl’ « expérience » qui est perçue comme l’innovation duprésent rapport de recherche.

B E S O I N D E F L E X I B I L I T É

Quatrièmement, on a décidé d’aborder la questionde la compétence professionnelle de manière à faciliterl’utilisation des résultats dans une variété de contextesprofessionnels.

Un vaste éventail de praticiens participent à la pratique de la vérification intégrée (p. ex., les vérificateurslégislatifs, les vérificateurs internes, les professionnelsœuvrant dans les cabinets d’experts-comptables offrantdes services de vérification interne et externe). Les orga-

4 2 A N N E X E A : H I S T O R I Q U E D U P R O J E T D E R E C H E R C H E

nisations de vérification auxquelles appartiennent cespraticiens varient par leur taille et leur structure hiérar-chique. À titre d’exemple, les grands cabinets privéscomptent des milliers de professionnels; le nombre de cesderniers dans les bureaux de vérification législative varieentre plusieurs centaines et moins d’une vingtaine; et lesfonctions de vérification interne peuvent disposer d’unnombre se situant entre plusieurs douzaines de profes-sionnels à seulement quelques individus.

Qui plus est, les praticiens exerçant à différentsniveaux hiérarchiques au sein de leur organisation peu-vent être appelés à poser des jugements qui eux-mêmessont d’une nature différente. Cela s’explique parfois pardes facteurs comme la taille de l’organisation de vérifi-cation, sa culture de gestion et la capacité profession-nelle de ses praticiens.

Les praticiens peuvent aussi travailler selon desmodèles de vérification différents (c.-à-d. le modèle axésur la vérification des systèmes et des pratiques de ges-tion, le modèle axé sur l’attestation des déclarations dela direction sur la performance, ou le modèle axé sur lavérification de la performance, ou encore un modèlehybride basé sur ceux-ci).

La vérification intégrée peut s’exercer dans le con-texte de la vérification interne ou dans celui de la vérifi-cation externe, et ainsi de suite.

On a donc estimé que le projet de recherchedevrait tenir compte de toutes ces différences et qu’ilfaudrait articuler ses résultats de façon à permettre leurutilisation dans les divers contextes professionnelsdécrits précédemment.

M I S E À L’ E S S A I D E C E R TA I N E S D E S P R O P O S I T I O N S

D E B A S E

En 1994, dans le cadre du congrès national de laFCVI, on a organisé une séance consacrée à ce projet derecherche. Celle-ci a eu lieu après la tenue du sympo-sium remue-méninges et après qu’on ait pris les déci-sions initiales sur lesquelles fonder le projet derecherche. L’objet consistait à obtenir le point de vued’un nombre encore plus élevé de praticiens et dedébattre un certain nombre des propositions cléstouchant la compétence professionnelle. Le débat a étésuivi par un questionnaire; dans celui-ci, on invitait lesparticipants à voter sur les principales propositions et àdonner leurs commentaires. Les questions, au nombrede 122, ont été analysées et utilisées dans les recherches.

Voici les deux propositions qui ont retenu le plus l’at-tention et le consensus des participants :

• tout praticien en vérification intégrée doit pouvoirdémontrer qu’il possède une compétence mini-male (peu importe l’éducation reçue ou l’expé-rience acquise)

• il est nécessaire et possible de déterminer et demesurer les connaissances et l’expérience requises.

Les congressistes ont aussi appuyé la propositionque ces exigences envers le praticien en matière de com-pétence professionnelle devraient être définies en termesde responsabilités et de jugements à poser en vérification.

L E P R O J E T D E R E C H E R C H E

S U R L A C O M P É T E N C E


Les résultats de ces initiatives exploratoires ontconstitué la base de l’élaboration du mandat du projetde recherche qui a été approuvé par le comité derecherche de la FCVI.

Le mandat consistait à cerner les principaux juge-ments à poser en vérification intégrée et ensuite à déter-miner les connaissances, les habiletés et l’expériencerequises chez le praticien pour être en mesure de poserces jugements. Il s’agissait aussi de déterminer si lesjugements à poser en vérification intégrée et si la compé-tence professionnelle requise pour y arriver sont lesmêmes pour le vérificateur externe et pour le vérificateurinterne, et de définir le rôle du spécialiste dans tout cela.

L’approche adoptée pour mener à bien cette étudea comporté deux volets : d’une part, un examen de ladocumentation et des travaux effectués par d’autres, etd’autre part, la tenue d’une série de séances remue-méninges avec des praticiens issus des principauxsecteurs de la pratique de la vérification intégrée.

E X A M E N D E L A D O C U M E N TAT I O N

Au premier stade du projet de recherche, nousavons mené une étude approfondie de toute documen-tation pertinente.

La méthodologie adoptée pour exécuter cet exa-men a comporté plusieurs étapes. Une recherche sursupport électronique a permis de repérer toute la docu-mentation publiée dans ce domaine. Plusieurs discus-sions ont été engagées avec des individus et des groupespossédant des connaissances et une expérience en vérifi-


cation intégrée ou dans la définition de la compétenceprofessionnelle. On a mené des consultations pourobtenir des pistes sur la documentation existante et ce,tant sur des ouvrages publiés que sur des écrits nonpubliés mais accessibles au public.

Ces étapes nous ont permis de dresser une biblio-graphie initiale d’une cinquantaine de documents quenous avons ensuite examinés. Les éléments clés relevéset analysés ont ensuite fait l’objet d’un document dediscussion. Celui-ci est devenu à toutes fins utiles undocument « vivant » que nous avons mis à jour pério-diquement tout au long du projet de recherche.

S Y M P O S I U M S R E M U E - M É N I N G E S

Compte tenu de la nature exploratoire de larecherche et de la complexité du sujet à traiter, les sym-posiums remue-méninges sont devenus la principalecomposante de l’approche de recherche adoptée. (Àl’annexe B, on décrit le déroulement d’une séanceremue-méninges type.)

Au total, nous avons tenu huit séances remue-méninges, auxquelles ont participé quelque quatre-vingtsprofessionnels chefs de file en vérification intégrée, dontdes vérificateurs législatifs, des vérificateurs internes, desexperts-comptables et des universitaires. Dans presquetous les cas, les groupes ont représenté tous les secteursde la pratique. La composition de ces groupes a con-tribué à l’obtention de discussions animées; même si lamajorité des participants partageaient essentiellementune connaissance et une expérience commune en vérifi-cation intégrée, chacun a abordé les questions derecherche en fonction de son propre bagage : son man-dat de vérification, sa perspective organisationnelle, sesresponsabilités et son niveau d’expérience.

Les séances remue-méninges se sont échelonnéessur plusieurs mois, à divers endroits au pays. Durantles semaines séparant la tenue de ces séances, nousavons pu retravailler le document de discussion, lescadres référentiels et le déroulement des séances enfonction des commentaires et des conseils reçus lors desséances précédentes. Ainsi, les travaux d’un groupes’appuyaient sur les délibérations du groupe précédent.

Au premier symposium, les participants se sontpenchés sur les questions préliminaires à trancher pourrépondre aux deux objectifs de la recherche, soit dedéterminer les principaux jugements à poser en vérifica-tion intégrée et de définir les compétences requises pour

y arriver. Les travaux de ce premier symposium ontdonc servi de base aux délibérations du deuxièmegroupe de participants qui se sont penchés toujours surces deux même objectifs de recherche. Le processusadopté, consistant à tenir des délibérations, à retravaillerles documents de discussion et à tenir d’autres délibéra-tions, a permis à l’équipe de recherche de présenter auxparticipants de chaque nouveau symposium un docu-ment de discussion plus complet et des cadres référen-tiels plus précis.

R É D A C T I O N D U R A P P O R T

La dernière étape du processus de recherche a con-sisté à rédiger le rapport qui réunit les résultats de l’exa-men de la documentation, les délibérations dessymposiums remue-méninges et les consultations con-nexes. On a présenté pour discussion l’ébauche du rap-port à un vaste éventail de personnes qui ont contribuéau projet, et on y a apporté les révisions appropriées.

4 4 A N N E X E A : H I S T O R I Q U E D U P R O J E T D E R E C H E R C H E

A N N E X E B

DESCRIPTION D’UNESÉANCE REMUE-MÉNINGES TYPE

Une séance remue-méninges type s’échelonne surune journée et implique la participation de huit à douzepersonnes et de deux animateurs.

La séance comporte plusieurs étapes. En plénière, on présente d’abord aux participants

un survol du projet : les fondements et les objectifs duprojet; un résumé des propositions et des postulats clés;une explication des principales questions à trancher etde l’approche à adopter; et, une revue de l’état d’avan-cement des travaux et des résultats obtenus jusqu’à cejour.

Toujours en plénière, on invite ensuite les partici-pants à discuter du cadre référentiel sur les principauxjugements. Plus tard dans la journée, ces jugementsserviront de fondements à un examen des compétencesprofessionnelles requises pour poser chacun de ces juge-ments. Dans presque tous les symposiums, les discus-sions sur ces jugements portent sur toute une gamme de questions au fur et à mesure que les participantsexplorent les points de vue des uns et des autres, ainsique le cadre référentiel fourni.

Après cette étape, on présente un aperçu du concept de « compétence professionnelle », soit les connaissances, les habiletés et l’expérience requises.Habituellement, cela incite les participants à une discussion générale.

C’est à ce stade-ci du symposium qu’on divise lesparticipants en sous-groupes pour qu’ils discutent etétablissent une corrélation entre les principaux juge-ments à poser et les connaissances, les habiletés et l’ex-périence requises pour y arriver.

Après leurs délibérations, les sous-groupes revien-nent en plénière pour présenter leurs résultats et en dis-cuter davantage.

Les deux dernières étapes occupent la majeurepartie de la journée. Nous avons eu rarement le tempsde discuter des questions de recherche auxiliaires : lamesure dans laquelle les jugements à poser en vérifica-

tion et les compétences professionnelles requises pour yarriver ne sont pas les mêmes pour le vérificateurexterne et pour le vérificateur interne; et le rôle du spé-cialiste en ce qui concerne ces jugements et la compé-tence professionnelle. Cependant, il est arrivéfréquemment que certains aspects de ces deux questionsaient été soulevés dans les discussions générales. Quiplus est, ces symposiums et les divers sous-groupes ontété composés à la fois de vérificateurs externes et devérificateurs internes. Par conséquent, s’il existait desdifférences inhérentes, elles auraient été mises en évi-dence dans les exposés des sous-groupes ainsi que dansles discussions subséquentes en plénière.

Enfin, au sujet des quatre cadres référentielsétudiés – Principaux jugements en vérification,Connaissances requises, Habiletés requises et Expériencerequise – les participants sont aussi invités à se penchersur les trois questions suivantes :

• A-t-on omis un élément crucial ?• A-t-on inclus un élément qui ne devrait pas

figurer dans le cadre référentiel ?• En ce qui concerne les éléments inclus dans le

cadre référentiel, et ceux qui devraient y figurer,quelle(s) autre(s) amélioration(s) doit-on yapporter ?

En se basant sur les réponses à ces questions et surles discussions tenues au cours de la journée, on retra-vaille les cadres référentiels et le document de discussionqui serviront de fondements aux participants de laprochaine séance remue-méninges.


A N N E X E C

SOMMAIRE DESCONNAISSANCES, DES HABILITÉS ETDE L’EXPÉRIENCEREQUISES

Au chapitre 5, on présente dix grilles qui relientindividuellement les dix principaux jugements aux con-naissances, aux habiletés et à l’expérience que le prati-cien de la vérification se doit de posséder pour poser cesjugements.

Nous reprenons ici cette même information maisnous la reformulons de sorte à présenter au lecteurintéressé un survol distinct de chacune de ces troisdimensions de la compétence professionnelle.


Le tableau 1 montre l’étendue ou le niveau de con-naissances jugé nécessaire chez le praticien dans chaquedomaine afin qu’il puisse poser chacun des dix jugementsprincipaux en vérification. Voici l’échelle utilisée :

1 = connaissance élémentaire2 = connaissance pratique3 = connaissance approfondie

Une case ombragée signifie qu’une connaissancedans ce domaine n’est pas nécessaire pour poser le juge-ment en question.

Comme on le constate en parcourant le tableau 1,plusieurs domaines de connaissances entrent en ligne decompte pour chacun des jugements. Cependant, le niveaude connaissance requis varie selon le jugement à poser.

Les domaines suivants nécessitent toujours uneconnaissance de niveau plus élevé :

• gouverne, gestion et reddition de comptes• vérification intégrée• organisation de vérification du praticien• champ d’activité de l’entité à vérifier.

Il importe aussi de mentionner les deux tendancessuivantes.

• Pour la vérification axée sur la conformité auxautorisations et sur l’information financière, uneconnaissance élémentaire est nécessaire pour poserles jugements ayant trait au positionnement de lafonction de vérification ou à l’exécution d’unemission de vérification.

• On ne requiert pas des connaissances en gestionde projets pour tous les jugements à poser en véri-fication. La gestion de projets constitue une par-tie importante de toute vérification, et il imported’avoir une bonne connaissance pratique desprincipes, des pratiques, etc., connexes lorsqu’onformule des jugements sur la sélection et la miseen œuvre d’un système de gestion de projets lorsde la vérification, ainsi que sur l’assurance de laqualité. Pour plusieurs autres jugements, onrequiert du praticien qu’il possède une connais-sance élémentaire dans ce domaine.


Le tableau 2 donne un survol des habiletés requi-ses relativement aux dix jugements à poser en vérifica-tion. Comme pour le tableau sur les connaissancesrequises, on utilise l’échelle d’évaluation suivante :

1 = niveau de base2 = niveau intermédiaire3 = niveau avancé.

Aussi, comme pour les connaissances requises, laplupart des catégories entrent en jeu pour chacun desdix jugements; la différence se situe au niveau de l’éten-due des habiletés nécessaires pour soutenir chacun desjugements.

Lorsque les domaines d’habiletés sont similairesaux catégories de connaissances correspondantes, leniveau d’habileté requis n’est jamais plus élevé que leniveau de connaissance requis.

Les domaines suivants nécessitent un niveau d’ha-bileté toujours plus élevé :

• vérification intégrée• évaluation de la performance d’une organisation• raisonnement analytique et conceptuel• communication et entregent.


E X P É R I E N C E R E Q U I S E

On met l’accent ici est mis sur l’expérienceacquise en vérification axée sur la gestion économique,efficiente et efficace des ressources et deniers (c.-à-d. lavérification intégrée). Cela ne signifie aucunementqu’une expérience dans d’autres types de vérification, oudans d’autres contextes, ne peut pas assister le praticiendans sa formulation des jugements à poser en vérifica-tion intégrée. Par contre, cela veut dire qu’une expéri-ence en vérification intégrée est nécessaire comme basepour poser ces jugements, compte tenu que la nature del’expérience acquise en vérification intégrée peut varierselon le jugement dont il s’agit.

Le tableau 3 présente un survol des aspects « rôle »,« étendue » et « contexte » de l’expérience requise rela-tivement aux dix jugements à poser en vérification.

Les jugements portant sur le positionnement oul’orientation de la fonction de vérification intégrée oude la mission particulière reviennent au praticien quiassume le rôle de « dirigeant » (désigné comme D dansle tableau 3), tandis que les jugements portant sur laplanification, l’exécution et la communication des résul-tats de la mission reviennent au praticien qui assume lerôle de « chef de projet » (désigné comme C). Danstous les cas, on exige un niveau d’expérience variantentre ce que l’on qualifie d’expérience significative (de 2à 4 ans) et de vaste expérience (5 ans ou plus). Enattribuant les différents jugements au rôle de dirigeantou de chef de projet, les personnes consultées ont tou-jours tenu à préciser l’important rôle de soutien quejouent les membres de l’équipe et, le cas échéant, lesspécialistes quant aux jugements à poser en vérification.

Dans l’aspect « contexte », on indique qu’il estnécessaire qu’une partie de l’expérience pour certainsjugements ait été acquise dans la vérification d’entitésexerçant leurs activités dans le même domaine ou dansun domaine similaire. Une telle expérience de vérifica-tion est importante parce qu’elle sert de fondements auxjugements à poser relativement au positionnement de lafonction de vérification intégrée et à la planification, àl’exécution et à la communication des résultats d’unemission particulière. La nécessité de posséder uneexpérience dans la vérification de la même entité oud’une entité similaire n’est pas essentielle par contrepour les autres jugements à poser; pour ces derniers, onestime que l’expérience en vérification peut plus facile-ment se transférer d’une situation à une autre.


4 8 A N N E X E C : S O M M A I R E D E S C O N N A I S S A N C E S , D E S H A B I L I T É S E T D E L ’ E X P É R I E N C E R E Q U I S E S

Gouverne, gestion et reddition decomptes

Performance

Systèmes etpratiques de gestion

Contrôle

Vérification axée sur lagestion économique,efficiente et efficacedes ressources et desdeniers

Vérification axée sur laconformité aux autori-sations et sur l'infor-mation financière

Organisation de véri-fication du praticien

Champ d'activité del'entité à vérifier

Science du comportement

Disciplines connexes

Recherche et analyse

Gestion de projets


Positionnementstratégique par

rapport à lavérification

intégrée

3

2

2

2

3

1

3

2

2

1

1

1

1

Orientation etobjet de chaque

mission devérification

intégrée

2

2

2

2

3

1

3

2

1

1

1

1

1

Modèle devérification àadopter pour la mission devérification

2

2

2

2

3

1

3

2

1

1

1

2

Principalesvariables et

« moteurs » dela mission

de vérification

2

2

2

2

3

1

2

3

1

1

2

1

Principauxparamètres de la mission devérification

2

3

3

3

3

1

2

3

1

2

2

2

Stratégie decommunication

pour lavérification

2

1

1

1

3

2

2

2

1

1

1

1

Assurance de la qualité de la mission devérification

3

3

3

3

3

3

1

1

1

2

2

3

Sélection et miseen œuvre d'un

système de gestionde projets pourla vérification

1

1

1

3

3

2

2

1

1

2

2

Préparation etcommunicationde l'opinion oudu rapport devérification

3

3

3

3

3

2

3

2

2

2

1

2

Impact etvaleur ajoutée

de la mission devérification

2

2

2

2

3

1

2

2

2

2

1

2

Jugements

Domaines deconnaissancess

TABLEAU 1 : ÉTENDUE DES CONNAISSANCES REQUISES POUR CHAQUE JUGEMENT À POSER EN VÉRIFICATION

C O N N A I S S A N C E É L É M E N TA I R E 2 = C O N N A I S S A N C E P R AT I Q U E 3 = C O N N A I S S A N C E A P P R O F O N D I E C A S E O M B R A G É E = S A N S O B J E T


Habiletés d'ordre pro-fessionnel ou technique

Vérification axée sur lagestion économique,efficiente et efficacedes ressources et desdeniers

Évaluation de la per-formance de l’or-ganisation

Recherche et analyse


Habiletés en matièrede gestion

Gestion générale

Gestion de projets

Habiletés d'ordre général

Raisonnement analytique

Raisonnement conceptuel

Communication

Entregent

Positionnementstratégique par

rapport à lavérification

intégrée

3

2

1

1

3

1

3

3

3

3



intégrée

2

2

1

1

1

1

3

3

2

2

Modèle devérification à

adopter pour lamission devérification

2

2

1

2

1

3

3

2

2


« moteurs »de la mission de

vérification

3

2

2

1

1

3

3

2

2

Principauxparamètres de la mission devérification

3

2

2

2

1

3

3

2

2



2

1

1

2

2

2

2

Assurance de la qualité de la mission devérification

3

3

2

3

1

1

3

3

2

2

Sélection et miseen œuvre d'unsystème de ges-tion de projets

pour la vérification

2

2

1

2

2

2

2

2


2

2

2

2

1

1

3

3

3

3

Impact et valeurajoutée de lamission devérification

2

2

2

2

2

1

3

3

3

2

Jugements

Domainesd’habiletés

TABLEAU 2 : ÉTENDUE DES HABILETÉS REQUISES POUR CHAQUE JUGEMENT À POSER EN VÉRIFICATION

N I V E A U D E B A S E 2 = N I V E A U I N T E R M É D I A I R E 3 = N I V E A U AVA N C É C A S E O M B R A G É E = S A N S O B J E T

5 0 A N N E X E C : S O M M A I R E D E S C O N N A I S S A N C E S , D E S H A B I L I T É S E T D E L ’ E X P É R I E N C E R E Q U I S E S

TABLEAU 3 : EXPÉRIENCE REQUISE POUR CHAQUE JUGEMENT À POSER EN VÉRIFICATION, SELON LES ASPECTS « RÔLE », « ÉTENDUE » ET « CONTEXTE »

D = D I R I G E A N T C = C H E F D E P R O J E T 2 -4 = E X P É R I E N C E S I G N I F I C AT I V E , 2 À 4 A N S ≥5 = VA S T E E X P É R I E N C E , 5 A N S O U P LU S

CA = C H A M P D ' A C T I V I T É D E L ' E N T I T É À V É R I F I E R C A S E O M B R A G É E = G É N É R A L

Vérification axéesur la gestionéconomique,efficiente etefficace desressources et des deniers

Aspects

Rôle

Étendue

Contexte

Positionnementstratégique

par rapport à la vérification

intégrée

D

≥5

CA



intégrée

D

2-4

CA

Modèle devérification à

adopter pour lamission devérification

D

2-4


« moteurs »de la missionde vérification

C

≥5

CA

Principauxparamètres dela mission devérification

C

≥5

CA



C

2-4

Assurance de laqualité de lamission devérification

C

≥5

Sélection et mise en œuvre d'un

système de gestionde projets pour la

vérification

C

2-4


C

≥5

CA

Impact etvaleur ajoutéede la missionde vérification

D

≥5

Jugements

Domained’expérience


A N N E X E D

INITIATIVESCONNEXESCONCERNANT LACOMPÉTENCEPROFESSIONNELLE

Depuis quelques années, la question de la compé-tence professionnelle du vérificateur retient de plus enplus l’attention et ce, au fur et à mesure que l’environ-nement de gestion dans lequel le vérificateur est appeléà travailler se transforme et que la profession de vérifica-tion elle-même évolue.

Cette annexe décrit une grande variété d’initiativeslancées par la FCVI et par bien d’autres organisationspour examiner les questions liées à la compétence pro-fessionnelle – selon le point de vue du comptable ou duvérificateur, mais aussi dans d’autres contextes.

I N I T I A T I V E S L A N C É E S P A R L A F C V I

En 1984, la FCVI publie un document intitulé, Un guide sur ce que le praticien doit savoir pour effectuer desvérifications intégrées. À cette époque, la vérification inté-grée est encore considérée comme un art ou une sciencetrès jeunes. Néanmoins, les décideurs ainsi que les vérifi-cateurs admettent la nécessité de commencer à développerune documentation sur le genre de connaissances quedoivent posséder les praticiens en vérification intégrée,ainsi que toute autre personne participant à ces travaux.

Le document vise à répondre à la question :Quelles connaissances une personne doit-elle posséder pourêtre qualifiée de praticien en vérification intégrée ?L’ouvrage met l’accent sur les connaissances et n’abordepas spécifiquement les autres dimensions comme leshabiletés, l’expérience et les aptitudes. L’objet du docu-ment consiste à aider les praticiens actuels et éventuelsen vérification intégrée à définir leurs besoins et à plani-fier leurs programmes en matière de perfectionnementprofessionnel. Se voulant la première étape d’unprocessus d’articulation de cet ensemble de connais-sances, le guide tient compte du fait qu’avec l’évolution

de la pratique de la vérification intégrée, les compé-tences connexes requises évolueront elles aussi.

En 1987, la Fondation publie le rapport derecherche intitulé La communication et la vérification del’information sur l’efficacité dans le secteur public. Ce rap-port trace les grandes lignes d’une approche selon laquelleles dirigeants communiquent l’information sur l’efficacitéde l’organisation sous forme de déclarations de la direc-tion et ce, afin d’aider l’instance gouvernante à se faireune opinion sur la performance de l’organisation. Cetteapproche est possible, précise-t-on dans le rapport, seule-ment s’il existe un système de contrôle et de vérification,dont un aspect fondamental consiste à obtenir une décla-ration de fiabilité pour appuyer ces déclarations de ladirection sur l’efficacité. Le Groupe indépendant chargéde cette étude invite alors les vérificateurs à investir dansleur propre perfectionnement sur ces questions et à par-ticiper à l’élaboration – tant théorique que pratique – desconcepts de comptabilité et de vérification nécessaires enmatière de performance pour soutenir une telle approche.On vient alors de monter la barre de la compétence pro-fessionnelle requise !

En 1991, la FCVI publie le rapport de rechercheintitulé Le Rapport de vérification intégrée. Concepts, ques-tions et pratiques. Cette publication vise à aider le prati-cien ainsi que le client à clarifier les choix à poser – etleurs implications à poser – lorsqu’ils discutent des vérifi-cations à effectuer. On y explore les questions de certifi-cation et d’importance relative et on offre des conseils etdes recommandations au praticien pour qu’il aborde cesquestions de façon explicite et claire dans le rapport devérification intégrée. La barre de la compétence profes-sionnelle vient d’être relevée d’un autre cran !

En 1996, la Fondation publie l’ouvrage intituléReddition de comptes, rapport sur la performance et vérifi-cation intégrée. Une vue d’ensemble. Ce manuel est lefruit d’un grand projet de recherche entrepris par laFCVI pour mettre à jour et pour consolider l’ensemblede connaissances que l’on peut associer avec la pratiqueactuelle de la vérification intégrée. Ce manuel fournitdonc des fondements solides, nécessaires pour jeter lesbases de la recherche actuelle de la FCVI sur la compé-tence professionnelle.

Au cours de l’exercice 1996-1997, la FCVI entre-prend la refonte totale de son programme et de ses acti-vités de formation et de perfectionnement. L’objet de cetravail est d’établir un programme complet et intégré deformation destiné aux praticiens, programme qui s’ap-puie sur l’ensemble des connaissances décrites dans le


manuel de 1996. Ces travaux tiennent compte des résul-tats de l’étude sur la compétence professionnelle.

I N I T I A T I V E S P R O V E N A N T

D ’ A U T R E S S O U R C E S

Le principe directeur adopté pour ce projet derecherche consiste à utiliser, si possible, le travail mené pard’autres ou à s’en servir comme base. Le projet débutedonc par un examen approfondi de la documentationpubliée sur la compétence professionnelle et, lorsque celaétait adéquat, d’une sélection d’ouvrages non publiés.

Plusieurs organismes professionnels et certainesorganisations de vérification – au Canada et à l’étranger– ont effectué des travaux importants dans ce domaine.Voici une brève description du thème, des réflexions etdes résultats de quelques-unes de ces initiatives.

O R G A N I S M E S P R O F E S S I O N N E L S D E C O M P TA B I L I T É

E T D E V É R I F I C AT I O N

I N S T I T U T C A N A D I E N D E S C O M P TA B L E S A G R É É S ( ICCA)

Depuis de nombreuses années, l’ICCA aborde laquestion de la compétence professionnelle selon dif-férents points de vue et dans plusieurs contextes.

Constamment considéré comme une questiond’importance cruciale, le sujet retient l’attention dansdes initiatives fondamentales, comme le rapport de1986 du Comité des stratégies à long terme de l’ICCAintitulé Le défi du changement et le rapport précurseurde 1996 du Groupe de travail pancanadien sur la visionde la profession. À titre d’exemple, dans le rapport sur laVision, on présente la question des connaissances et descompétences comme l’un des huit axes stratégiquesessentiels à l’accomplissement de la mission et à la réali-sation de la vision énoncée dans ce document et surlesquels il faut focaliser les efforts15.

Les Normes de vérification de l’optimisation desressources de 1988 et les Normes relatives aux missions decertification de 1997 traitent explicitement, elles aussi,de la compétence professionnelle. Dans les normes de1997, on stipule que :

« Le praticien et les autres personnes qui par-ticipent à la mission de certification doiventavoir une compétence professionnelle adéquateà l’exécution de ce type de mission16. »

Les normes de certification traitent aussi des défissoulevés par la question des compétences profession-nelles pour le praticien, lorsque celui-ci a recours à desspécialistes pendant une mission.

Parmi les autres travaux connexes utilisés, citons lerapport de 1981 intitulé Report of the Committee toStudy Specialization in the Canadian CharteredAccountancy Profession (publié en anglais seulement), lerapport de recherche de 1995 intitulé Le jugement pro-fessionnel en vérification, et le projet de recherche sur laPrise de renseignements comme source d’élémentsprobants17. De plus, le Programme en vue de l’admissionau sein de la profession de comptable agréé de l’ICCAconstitue un source utile de références. Bien qu’il ne selimite pas à la vérification intégrée, le Programmeprésente un ensemble d’idées sur les connaissances desconcepts et techniques de vérification, et sur leshabiletés de base connexes; cette ensemble s’est avéréparticulièrement utile pour la présente étude sur lacompétence professionnelle.

On peut aussi s’attendre à ce que le travail duGroupe de travail sur les services de certification (travailen cours au moment de mettre sous presse) ait desimplications sur les compétences professionnelles. Cegroupe de travail de l’ICCA collabore, entre autres, avecl’American Institute of CPAs sur plusieurs projets decertification, dont la mesure de la performance, l’éva-luation du risque et le commerce électronique. Tous cesprojets comportent d’importantes considérations sur lacompétence professionnelle.

A M E R I C A N I N S T I T U T E O F C E R T I F I E D P U B L I C

AC C O U N TA N T S (A ICPA)

Le comité spécial de l’AICPA sur les services de cer-tification s’est vu attribuer le mandat d’analyser l’état, tantactuel que futur, de la fonction de vérification ou de certi-fication ainsi que les tendances qui la façonnent, et d’enfaire rapport. En 1997, après deux années de recherches,il publie son rapport sur support électronique.

Un aspect du travail de ce comité porte sur ledomaine des compétences, c’est-à-dire sur les connais-sances et les habiletés nécessaires aujourd’hui à la presta-tion des services de certification, ainsi que sur lescompétences qui seront requises à l’avenir.

A N N E X E D : I N I T I A T I V E S C O N N E X E S C O N C E R N A N T L A C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E

15 ICCA, RAPPORT DU GROUPE DE TRAVAIL PANCANADIEN SUR LA VISION DE LA PROFESSION, TORONTO, ICCA, FÉVRIER 1996, P. 27-29.16 MANUEL DE L’ICCA, PARA. 5025.2817 AU MOMENT DE METTRE LE PRÉSENT RAPPORT SOUS PRESSE, CE PROJET N’AVAIT PAS ENCORE ÉTÉ TERMINÉ.


Le travail du sous-comité chargé d’examiner cettequestion s’appuie sur le travail considérable accomplipar les cabinets de CPA pour cerner les compétences,sur les discussions supplémentaires tenues avec les pro-fessionnels en ressources humaines de ces cabinets et surles résultats de l’étude de 1993 intitulée Competency-based Standards for Professional Accountants in Australiaand New Zealand, soit « les normes basées sur les com-pétences professionnelles à l’intention des experts-comptables en Australie et en Nouvelle-Zélande ». (On discute de cette étude plus loin.)

Dans son rapport, le comité de l’AICPA relèvedix-neuf domaines de compétences (soit, une combinai-son d’habiletés et de connaissances) pertinents à laprestation de services de certification aujourd’hui, etquinze autres domaines qui devront être requis àl’avenir. Il en conclut qu’il existe vingt et un domainesde compétences dans lesquels le certificateur doit avoiracquis une bonne expertise lorsqu’il a affaire avec ce quel’on caractérise dans le rapport de l’AICPA comme d’ « évolution des services de vérification ou d’attesta-tion ». Il s’agit des domaines suivants :

• normes de vérification• normes comptables• esprit d’analyse• consultation en administration• connaissance des affaires• communications• aptitudes intellectuelles• commercialisation et vente• gestion du risque de vérification• établissement de schémas• développement des ressources humaines• gestion des relations• rapidité et capacité d’adaptation• technologie• compréhension des processus opérationnels du client• vérification• connaissance des processus impliqués dans l’éta-

blissement de la mission, de la vision et des objectifs• connaissance des stratégies d’entreprise• connaissance théorique des mesures et compé-

tences en matière de définition et d’élaborationdes mesures

• compréhension des données et de leurs limites• compréhension de l’analyse de sensibilité.

De plus, le comité de l’AICPA estime que d’autresdomaines de services s’ouvrent actuellement pour lescertificateurs. Les plus marquants sont les domainescomme la mesure de la performance de l’entreprise, l’évaluation du risque et le commerce électronique,domaines pour lesquels l’AICPA indique que des com-pétences professionnelles additionnelles sont requises.

O R G A N I S M E S P R O F E S S I O N N E L S E N A U S T R A L I E E T E N

N O U V E L L E -Z É L A N D E

En 1993, on termine une vaste étude sur les com-pétences professionnelles des experts-comptables enAustralie et en Nouvelle-Zélande.

Voici la définition de l’approche adoptée face à l’étude des compétences professionnelles :

« La compétence professionnelle com-prend une notion relationnelle – la façon dont des dimensions distinctes (connaissances,habiletés et attitudes) entrent en jeu dans l’accomplissement de tâches dans des contextesparticuliers de travail (l’efficacité du travailaccompli, ou la performance).

La compétence professionnelle se manifestedans la performance. Donc, elle se définit enfonction du type particulier de tâche à accomplir,en termes de travail à effectuer et de qualité aveclaquelle la performance est réalisée. Les perfor-mances ainsi définies sont donc appelées desnormes de compétence professionnelle18. »

Six domaines différents de pratique pour lescomptables sont examinés au cours de l’étude. De tous,c’est le premier domaine – celui de la vérification – quinous intéresse ici. Le rapport d’étude définit les compé-tences requises pour trois types de missions de vérifica-tion, soit : les missions axées sur les déclarations(vérification de l’information financière et celle nonfinancière préparées par la direction); les missions axéessur la conformité aux autorisations; et les missions axéessur la vérification de la performance (évaluation de laqualité des processus touchant la gestion, les opérationset les procédés dans une organisation).

18 W.P. BIRKETT, COMPETENCY-BASED STANDARDS FOR PROFESSIONAL ACCOUNTANTS IN AUSTRALIA AND NEW ZEALAND, AUSTRALIE, AUSTRALIAN SOCIETY OF CERTIFIED PRACTISING ACCOUNTANTS, INSTITUTE

OF CHARTERED ACCOUNTANTS OF AUSTRALIA, ET NEW ZEALAND SOCIETY OF ACCOUNTANTS, 1993, P. IX.


I N S T I T U T D E S V É R I F I C AT E U R S I N T E R N E S

La dernière édition du Common Body ofKnowledge for the Practice of Internal Auditing (CBOK)de l’Institut remonte à 1992. S’appuyant sur un vastesondage mené auprès des praticiens, le rapport relèveplus de trois cents domaines de compétences dans vingtdisciplines différentes.

Périodiquement, l’Institut met à jour ce manuelet, au moment de mettre sous presse, il est en train dele faire. Ce travail s’inscrit dans le cadre d’une étudeplus vaste traitant du cadre référentiel sur la compétenceprofessionnelle en vérification interne. Les résultats decette étude devront être publiés avant la fin de 1998.

O R G A N I S AT I O N S D E V É R I F I C AT I O N

Plusieurs organisations de vérification au Canadaet à l’étranger se sont aussi penchées sur la question descompétences professionnelles nécessaires à la pratiquede la vérification de l’optimisation des ressources.

B U R E A U D U V É R I F I C AT E U R G É N É R A L D U C A N A D A

Dans le cadre d’un programme continu, le Bureaudu vérificateur général du Canada a mis au point unmodèle de compétences définissant les compétencesgénérales qui s’appliquent à trois échelons du personnel devérification (le vérificateur, le chef de mission et le cadresupérieur) engagé soit dans des travaux d’attestation, soitdans la vérification d’optimisation des ressources (VOR).Le niveau de compétence est établi en fonction des troiséchelons du personnel affecté à la vérification.

Le modèle s’appuie sur une seule compétenceprincipale pour le Bureau, soit :

« Vérification législative – Fournir des assurancesfiables, pertinentes et en temps opportun etd’autre information sur le rendement financier etle rendement des programmes afin d’aider les lé-gislateurs à tenir le gouvernement comptable19. »

Des compétences générales soutiennent cette com-pétence principale et se divisent en cinq catégories :

• Efficacité organisationnelle – il s’agit de créer lesoutien interne et externe nécessaire au Bureaupour remplir son mandat. Pour ce faire, il fautcomprendre et promouvoir la mission, les valeurset les objectifs du Bureau, obtenir le soutien des

autres en vue d’actions et de résultats particuliers,favoriser l’apprentissage et le perfectionnement desemployés du Bureau, et assurer la promotion dudéveloppement durable.

• Compétences professionnelles – il s’agit d’acquériret d’appliquer les connaissances et les compétencesprofessionnelles nécessaires pour effectuer le tra-vail attribué. Cela sous-entend des connaissancesdans les domaines suivants : gouverne, maîtriseprofessionnelle, compétences techniques, résolu-tion de problèmes et prise de décision, connais-sance du client, et gestion des produits.

• Établissement des relations – il s’agit d’établir desrelations de confiance et de respect avec les collègueset les entités vérifiées, c’est-à-dire de savoir travailleren équipe et constituer des équipes, et de savoir tra-vailler avec les clients et d’autres personnes.

• Expertise en communications – il s’agit essentielle-ment de posséder des compétences dans lesdomaines suivants : discussions et exposés, rédac-tion et communication de l’information, et com-munications informelles.

• Efficacité personnelle – il s’agit d’entretenir unerelation dynamique, engagée et équilibrée à l’égarddu travail. Pour ce faire, il faut posséder des attri-buts personnels comme les valeurs et l’engagement,l’initiative, la capacité et un engagement face àl’environnement et au développement durable.

Parce que le Bureau compte du personnel dansd’autres disciplines que celles de l’expertise-comptable etde la vérification, il est particulièrement intéressant devoir comment le modèle aborde la question des compé-tences professionnelles requises des praticiens non for-més en expertise-comptable ou en vérification. Lemodèle générique met davantage l’accent sur la nécessitéde conserver le statut professionnel et de faire preuve demaîtrise professionnelle, mais il ne précise pas l’obten-tion d’une qualité ou d’un titre professionnel particulier.

B U R E A U D U V É R I F I C AT E U R G É N É R A L D E L A C O LO M B I E -

B R I TA N N I Q U E

Dans le cadre d’un processus s’appliquant àl’ensemble de l’administration, le Bureau a mis au pointune série d’énoncés sur la compétence professionnellede son unité de vérification sur la performance20.


19 BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU CANADA, MODÈLE DE COMPÉTENCES, OTTAWA, BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU CANADA, 1997, SOMMAIRE–P. 1-2. 20 BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DE LA COLOMBIE-BRITANNIQUE, COMPETENCIES BY LEVEL, VICTORIA, OFFICE OF THE AUDITOR GENERAL OF BRITISH COLUMBIA, 1997, P. 3-15.


Le modèle définit les éléments de travail et établitla corrélation entre ceux-ci et les connaissances, leshabiletés, la volonté ou les qualités que l’employé doitposséder pour être en mesure de s’acquitter correcte-ment de son travail. Chaque élément de travail est reliéà un des quatre échelons du personnel : le premiervérificateur, le chef de projet, le chef de projet principal,et le directeur principal.

Par « connaissance », on entend une connaissancedes faits, des théories, des systèmes, des approches et deséléments liés au travail à effectuer. Par « habileté » ou« capacité », on entend une expertise dans l’applicationde ses aptitudes, de ses connaissances et de son talent àeffectuer les travaux.

Six éléments de travail sont associés à la dimen-sion « connaissance » :

• pratiques de gouverne, de reddition de comptesou de mesure de la performance dans l’administra-tion publique

• méthodologie en matière de vérification de la per-formance ou d’étude de la performance ou d’é-tude opérationnelle

• différents modèles de vérification• questions de gestion à trancher dans l’administra-

tion gouvernementale et dans le secteur public • domaines fonctionnels comme : la planification

stratégique, la gestion financière, la comptabilité,le marketing, la gestion des opérations, la gestiondes ressources humaines, et la gestion des systèmesd’information

• un secteur gouvernemental comme la santé, l’édu-cation, les services sociaux et les transports.

Douze éléments de travail sont associés auxhabiletés d’ordre technique ou analytique :

• sélection du projet de vérification• détermination de l’étendue de la vérification et

préparation du plan de vérification• élaboration des critères d’évaluation touchant les

pratiques de gestion et de reddition de comptes• sélection et application des méthodes de collecte

de données• triage et évaluation de l’information, et formula-

tion d’une conclusion• informatique• gestion de la mission de vérification • services au client• écoute et expression orale

• expression écrite• présentation• engagement auprès des associations profession-

nelles, le cas échéant.

La dernière catégorie concerne la gestion. Celle-cicomporte les cinq éléments de travail suivants :

• gestion du temps• gestion du personnel et sa formation• leadership• travail d’équipe• engagement face au bureau et contribution à la VOR.

Comme le Bureau du vérificateur général duCanada, le bureau de vérification de la C.-B. compte parmison personnel des employés qui n’ont pas une formation encomptabilité ou en vérification. De plus, le bureau s’at-tend, comme le bureau fédéral, à ce que son personnel con-serve son statut professionnel, même si aucune désignationprofessionnelle distincte n’est attribuée.

L E V É R I F I C AT E U R G É N É R A L D U Q U É B E C

Dans son Guide des tâches (1994), le Vérificateurgénéral du Québec articule ses exigences sur les connais-sances, les habiletés et l’expérience requises de ses prati-ciens et établit la corrélation entre ces exigences et lesprincipales responsabilités conférées aux équipiers etchargés de projet œuvrant en vérification d’optimisationdes ressources. L’inclusion explicite de la dimension« expérience » distingue son travail de ceux que l’onvient d’examiner.

À Québec, on classe les connaissances en deuxcatégories : les connaissances professionnelles et lesconnaissances administratives.

Connaissances professionnelles

• normes et techniques professionnelles • vérification financière• informatique• milieu gouvernemental• optimisation des ressources

La catégorie des connaissances administrativesconcerne essentiellement la gestion en général.

De plus, les connaissances requises se situent àtrois niveaux : connaissance de base, connaissanceintermédiaire et connaissance approfondie.

Les habiletés sont classées en trois catégories :habiletés de gestion, habiletés intellectuelles et habiletésinterpersonnelles.


Habiletés de gestion

• planification• organisation• contrôle• prise de décision

Habiletés intellectuelles

• esprit d’analyse• esprit de synthèse• expression orale• expression écrite• jugement• créativité• méthode

Habiletés interpersonnelles

• autonomie• leadership• ouverture d’esprit• sens des responsabilités• relations humaines• esprit d’équipe• proactivité

Par ailleurs, les exigences en matière d’habiletés sesituent à l’un ou l’autre des deux niveaux suivants : leshabiletés essentielles et les habiletés importantes.

Quant à la dimension « expérience », deux caté-gories sont établies : l’expérience professionnelle et l’en-cadrement. Dans les deux cas, les exigences relatives àl’expérience requise sont décrites en termes quantitatifset qualificatifs – nombre d’années, nombre de missionsde vérification et complexité du travail effectué.

N AT I O N A L A U D I T O F F I C E (R OY A U M E -U N I )

En 1995, le National Audit Office du Royaume-Uni publiait Competency statements for value for moneyspecialists (soit « énoncés sur la compétence profession-nelle des spécialistes en vérification d’optimisation desressources »). Le travail consistait à cerner six grandscritères qui rendent explicites les facteurs clés de la per-formance efficace des individus et du Bureau, aujour-d’hui et dans le futur21. Pour chaque critère, un énoncédécrit la compétence requise en termes de travail àaccomplir par le personnel. On énumère ensuite les

connaissances et les habiletés requises du personnel.Dans le rapport, on stipule d’abord les compé-

tences requises chez tous les membres du personnel (lesvérificateurs de l’information financière et de l’optimisa-tion des ressources) et ensuite, on précise les compé-tences se rapportant uniquement à la vérificationd’optimisation des ressources. Les compétences sontorganisées selon les quatre échelons au sein de la fonc-tion de vérification d’optimisation des ressources : ceuxqui effectuent les activités de vérification; ceux quigèrent les équipes et les projets; ceux qui dirigent lesopérations; et, ceux qui mènent l’unité.

Un grand nombre de compétences sont liées à lacapacité de s’acquitter du rôle de gestion concerné ausein de l’organisation, et elles peuvent donc engloberdes responsabilités plus vastes que le fait de poser desjugements sur une mission de vérification d’optimisa-tion des ressources.

Les compétences concernant les habiletés tech-niques se situent toutes à un niveau élevé et exigent duvérificateur qu’il possède des qualités et des titres perti-nents, ou qu’il soit inscrit à un programme de forma-tion afin de les acquérir, ou encore qu’il possède uneexpertise22. On ne mentionne aucune qualité ni titreprofessionnel.

Nous tenons à souligner qu’une caractéristiqueintéressante de ce travail est qu’on y perçoit les compé-tences sous un aspect cumulatif. On précise dans lerapport que, pour chaque rôle, on suppose que le prati-cien possède une compétence dans les comportementsappropriés aux échelons inférieurs23.

A U T R E S O R G A N I S AT I O N S E T I N D I V I D U S

Depuis une quinzaine d’années, une vaste docu-mentation existe sur la compétence professionnelle.

Naturellement, cette documentation comporte desdifférences ou des contradictions dans les approchesdécrites. Parfois ces différences se situent sur le plan cul-turel ou géographique, comme le souligne Iles24, qui faitcette constatation en comparant les approches courantesaux États-Unis (approches axées sur la personne et surl’analyse des tâches, telle l’entrevue concernant les com-portements) à l’approche privilégiée au Royaume-Uni(technique axée sur l’analyse de travail par tâche).


21 NATIONAL AUDIT OFFICE, COMPETENCY STATEMENTS FOR VALUE FOR MONEY PRACTITIONERS, LONDRES, NATIONAL AUDIT OFFICE, 1995, P. 2.22 IBID., P. 11.23 IBID., TABLE DES MATIÈRES.24 PAUL A. ILES, « ACHIEVING STRATEGIC COHERENCE IN HRD THROUGH COMPETENCE-BASED MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT », PERSONNEL REVIEW, VOL. 22, NO 6, 1993, P. 68.


Néanmoins, cette documentation est une mined’or en ce qui concerne les idées qui ont exercé une cer-taine influence sur le présent rapport ainsi que sur biend’autres.

Parmi d’autres ouvrages qui pourraient intéresserle lecteur, citons celui de Spencer et Spencer25, deuxchefs de file en la matière depuis plusieurs années. En1993, ils publient un livre décrivant diverses approchespour effectuer des études sur la compétence profession-nelle; certains aspects de ces approches ont été utilisésdans notre projet de recherche (c.-à-d. le recours auxgroupes d’experts pour obtenir des données). Ce livredécrit aussi plusieurs modèles génériques s’appliquant àdiverses catégories de travail, dont la catégorie des pro-fessionnels et celle des gestionnaires.

Le travail de pionnier effectué de concert parl’American Management Association, par le cabinetd’experts-conseils McBer and Company situé à Boston,et par D.C. McLelland dans le domaine des entrevuesmenées pour mieux saisir les comportements est abon-damment cité dans la documentation et utilisé dans lapratique. Cette technique consiste à interviewer despersonnes dont la performance est supérieure; on leurdemande de réfléchir à des situations particulières quiont réellement eu lieu et sur les compétences qui leuront permis d’atteindre les bons résultats obtenus26.L’avantage de cette technique réside dans le fait qu’ellecapte de l’information que d’autres méthodes ne réussis-sent pas à nous permettre d’obtenir, information sur cequi définit par exemple un comportement efficace ounon efficace, et sur la manière dont les personnes inter-viewées ont acquis les compétences professionnelles clés.Cette technique comporte cependant certains incon-vénients : elle est coûteuse puisqu’elle nécessite unnombre élevé d’entrevues.

L’entrevue pour connaître les comportements, ouune variation de cette technique, a été utilisée par leprofesseur W. P. Birkett dans l’étude de 1993 menée enAustralie et en Nouvelle-Zélande ainsi que dans le tra-vail effectué en 1997 par le Bureau du vérificateurgénéral du Canada.

Comme ouvrages supplémentaires de naturegénérale pouvant intéresser le lecteur, nous proposons leTronc commun de connaissances de l’Institut des con-seillers en management du Canada, et le projet de do-cument intitulé Profil global de compétence : Un modèlepréparé par la Commission de la fonction publique duCanada.

Le Tronc commun de connaissances27 de l’Institutdes conseillers en management du Canada met l’accentsur les habiletés et les connaissances en gestion généraledans des domaines comme la gestion des ressourceshumaines, la gestion financière, la gestion des technolo-gies de l’information, la gestion des opérations, la ges-tion du marketing, et la gestion de la planificationstratégique. Ce document se penche aussi sur leshabiletés et les connaissances en consultation de gestionqui concernent la profession de conseiller en gestion, leprocessus de consultation, la pratique de gestion et lescommunications.

L’ébauche du document préparé par laCommission de la fonction publique du Canada, Profilglobal de compétence : Un modèle28, contient une listeexhaustive de compétences en gestion (y compris leshabiletés et les capacités, les connaissances, les aptitudeset autres attributs). À titre d’exemple, dans le domainedes habiletés et des capacités, on relève soixante-quatrecompétences distinctes. Ces compétences sont biendéfinies et le Profil nous a servi de document deréférence utile pour cette recherche sur la compétenceprofessionnelle.

Enfin, nous proposons au lecteur qui le désire deconsulter la bibliographie présentée à l’annexe F.Plusieurs de ces publications ont été résumées dans undocument distinct portant sur l’examen de la documen-tation effectué dans le cadre de cette étude.

25 SPENCER & SPENCER, OP. CIT.26 ILES, OP. CIT., P. 63.27 INSTITUT DES CONSEILLERS EN MANAGEMENT DU CANADA, TRONC COMMUN DE CONNAISSANCES, QUATRIÈME ÉDITION, S.L., INSTITUT DES CONSEILLERS EN MANAGEMENT DU CANADA, SEPTEMBRE 1993.28 COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA, PROFIL GLOBAL DE COMPÉTENCE : UN MODÈLE, NOVEMBRE 1996 (PROJET DE RAPPORT NON PUBLIÉ).


A N N E X E E

PERSONNES QUI ONT CONTRIBUÉAU PROJET DE RECHERCHE

Ce projet de recherche n’aurait pu voir le jour sans la contribution de quelque quatre-vingt-dix professionnelsqui, à diverses étapes du processus, ont donné généreusement de leur temps et de leur énergie. Il s’agit de vérifica-teurs législatifs, de vérificateurs internes, d’experts-comptables et de conseillers en administration, d’universitaireset de bien d’autres. Dans bien des cas, ces praticiens occupent les postes les plus élevés dans leur organisation enmatière de vérification intégrée.

Voici la liste des individus interviewés, des personnes qui ont pris part aux activités menant à la réalisation dece projet, des participants aux séances remue-méninges et de ceux qui ont contribué d’une façon ou d’une autre auprojet de recherche.

John Affleck Bureau du vérificateur général du CanadaRichard Alain Vidéotron

Gordon H. Aue Ministère du Développement économique et du Commerce de l’OntarioClaude Beauregard École nationale d’administration publique

Gilles Bédard Le Vérificateur général du QuébecCarol Bellringer Ville de Winnipeg

Lyne Bergeron Ministère de la Justice du QuébecHuguette Bertrand

Ralph Black Bureau du vérificateur général du Nouveau-BrunswickKendall Blunden Ministère de la Santé de la Nouvelle-ÉcosseWalter Bordne Bureau du vérificateur provincial de l’Ontario

Guy Breton Le Vérificateur général du QuébecNeil Brown Arthur Andersen

Claude Carter Bureau du vérificateur général de la Nouvelle-ÉcosseGhislain Cayer Le Vérificateur général du Québec

James Currie Programme des Nations Unies pour le développementJim Cutt Université de Victoria

Alec Davidson Coopers & LybrandRoger Deblois Le Vérificateur général du Québec

Robert Dion Société de transport de la Communauté urbaine de MontréalSheila Dodds Bureau du contrôleur général de la Colombie-Britannique

Marilyn Dolenko KPMG CanadaEndre Dolhai Bureau du vérificateur général de la Colombie-Britannique

David Fairbotham Bureau du contrôleur général de la Colombie-BritanniqueJudy Ferguson Bureau du vérificateur provincial de la Saskatchewan

Jean-Luc Ferland Le Vérificateur général du QuébecYvan Gaudette Bureau du vérificateur général du Canada

Yves Gauthier Groupe conseil – KPMGMurray Gill Bureau du vérificateur général du Nouveau-Brunswick

Jennifer Glen Ville de WinnipegJean-Paul Gobeil Deloitte & Touche


J. Peter Gregory Bureau du vérificateur général de la Colombie-BritanniqueMichael Heffernan Bureau du vérificateur provincial de la Saskatchewan

Jacques Henrichon Le Vérificateur général du QuébecKen Hoffman Bureau du vérificateur général de l’AlbertaJamie Hood Bureau du vérificateur général du Canada

Eric Hopper Bureau du vérificateur général du Nouveau-BrunswickBernard Howlett Bureau du vérificateur général de Terre-Neuve

Mark Irvine Manitoba Telephone SystemFred Jaakson Conseils et vérification Canada

Claude Janes Bureau du vérificateur général de Terre-NeuveWarren Johnson Bureau du vérificateur provincial du Manitoba

Janet Jones Bureau du vérificateur général du CanadaPeter Kasurak Bureau du vérificateur général du Canada

Joy Keenan Institut Canadien des Comptables AgréésBob Kellington Manitoba Hydro

Michael Kennedy KPMG CanadaMartin Leblanc Groupe conseil – KPMG

Amy Lee BC RailKen Leishman Bureau du vérificateur provincial de l’Ontario

Barbara Lillie Ministère des Finances du ManitobaSurintendant Raymond Lincourt Gendarmerie royale du Canada

Mary Jane Loustel Collège communautaire de Red RiverIngrid Loewen Société des alcools du Manitoba

Alec Mackie Bureau du contrôleur général de la Colombie-BritanniqueHarvey MacLeod Bureau du vérificateur général de l’Île-du-Prince-Édouard

Elizabeth MacRae Agence canadienne de développement internationalKen MacRae Bureau du vérificateur général de l’Île-du-Prince-Édouard

Neill MacRae BDO DunwoodyBeth Marshall Bureau du vérificateur général de Terre-Neuve

Sunny Mathieson Bureau du contrôleur général de la Colombie-BritanniqueYvan Mathieu Le Vérificateur général du Québec

Les McAdams Bureau du vérificateur général de la Colombie-BritanniqueJane McCannell Bureau du vérificateur général de la Colombie-Britannique

Michael McLaughlin Bureau du vérificateur général du CanadaLarry Meyers Bureau du vérificateur général du CanadaBonnie Miller Bureau du vérificateur général du Canada

Wayne Murphy Bureau du vérificateur général de l’Île-du-Prince-ÉdouardDonald Neufeld Bureau du vérificateur général de l’Alberta

John Noseworthy Bureau du vérificateur général de Terre-NeuveJohn O’Brien Bureau du vérificateur général du Canada

James Otterman Bureau du vérificateur provincial de l’OntarioMarc Ouelette Le Vérificateur général du QuébecDoris Paradis Le Vérificateur général du Québec

Colin Potts Deloitte & ToucheBob Prosser Ville de SaskatoonRoss Quane Deloitte & Touche

Elie Rabbat Hydro-QuébecBill Rafuse Bureau du vérificateur général du Canada

Norm Ricard Bureau du vérificateur provincial du Manitoba


John Rossetti Bureau du vérificateur général du CanadaRoy Salmon Bureau du vérificateur général de la Nouvelle-Écosse

Robin Sellar Société canadienne des postes Ellen Shillabeer Bureau du vérificateur général du CanadaPeter Simeoni Bureau du vérificateur général du Canada

Ken Swain Conseils et vérification CanadaJean-Noël Thériault Le Vérificateur général du Québec

Jean-Marc Villeneuve Le Vérificateur général du QuébecBrent White Bureau du vérificateur général du Nouveau-Brunswick

Brian Whiteside Bureau du vérificateur provincial du ManitobaAl Whitla Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Kathleen Wong Insurance Corporation of British ColumbiaJulie Wood Secrétariat du Conseil de gestion de l’Ontario

Carman Young Banque du Canada

A N N E X E E : P E R S O N N E S Q U I O N T C O N T R I B U É A U P R O J E T D E R E C H E R C H E


A N N E X E F

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A N N E X E F : B I B L I O G R A P H I E S O M M A I R E


A N N E X E G

DOCUMENTATION DE BASE

Pour obtenir un exemplaire du Literature-Review Background Report (FCVI, 1998), il vous suffit de communiqueravec la FCVI.

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