Модель эффективной работы с персоналом ДОУ в условиях реализации

федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования

г. Ярославль2015 год

МАСТЕР – КЛАСС

Нормативно – правовая базаНа Федеральном уровне

* Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"* Распоряжение Правительства РФ от 15 мая 2013 г. N 792-р "Об утверждении государственной программы РФ "Развитие образования" на 2013-2020 г.г. "* Постановление Правительства РФ от 3 июня 2013 года№ 459 "Об утверждении порядка предоставления и распределения субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов РФ на реализацию мероприятий по модернизации региональных систем дошкольного образования в 2013 году"* Постановление Правительства РФ от8 августа2013 года №678 "Об утверждении номенклатуры должностей педагогически работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность руководителей образовательных организаций" * Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от17 октября 2013 г. №1155 г. Москва "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования" * Приказ Минобрнауки России от 24 марта 2010 г. №209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» (Зарегистрирован в Минюст России от 26 апреля 2010 г. № 6999)* Бюджетное послание президента РФ от 28 июня 2012 года "О бюджетной политике в 2013-2015 годах" * Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р "Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы" * Послание Президента РФ Федеральному собранию на 2013 год от 12 декабря 2012 года* Приказ министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013 г.№167 н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»* Распоряжение от 30 декабря 2012 г. N 2620-р "Об утверждении плана мероприятий ("дорожная карта") «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования стандарт педагога и науки"•Профессиональный стандарт педагога. Проект Министерства образования и науки РФ* Распоряжение от 30 апреля 2014 г. N 722-р «О плане мероприятий («дорожную карту») «Изменения в отраслях социальной сферы направленные на повышение эффективности образования и науки»

Распоряжение от 30 апреля 2014 г. N 722-р «О плане мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях

социальной сферы направленные на повышение эффективности образования и науки»

•совершенствование нормативной правовой базы, регулирующей систему оплаты труда в дошкольных образовательных организациях;•разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками организаций дошкольного образования;•разработку и внедрение мероприятий по проведению аттестации педагогических работников организаций дошкольного образования с последующим их переводом на эффективный контракт;•внедрение показателей эффективности деятельности руководителей организаций дошкольного образования и педагогических работников;•разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных организаций дошкольного образования в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя образовательной организации дошкольного образования;•информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта.

Приказ министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013 г.№167 н

«Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального)

учреждения при введении эффективного контракта»

•Утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при его введении.•В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция•Условия получения вознаграждения должны быть понятны и не допускать двойного толкования.•При поступлении на работу договор заключается с использованием примерной формы, предусмотренной программой.•С работником, уже состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.•По общему правилу работодатель уведомляет работника о предстоящих изменениях, а также об их причинах в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.•Дополнительное соглашение рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда.

* Областная целевая программа "Обеспечение доступности дошкольного образования в Ярославской области на 2011 - 2014 годы", утвержденная постановлением Правительства области от 17.02.2011 № 90-п * Приказ департамента образования Ярославской области от 06.04.2012 № 01-03/202 "Об организации аттестации педагогических работников". * Пояснительная записка к проекту постановления Правительства Ярославской области "О внесении изменений в постановление Правительства области от 23.04.2013 №435-п" * Постановление Правительство Ярославской области от 23 апреля 2013 г. № 435-п "Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") по повышению эффективности и качества образовательных услуг в Ярославской области" * Постановление Правительства области от 21.08.2013 №1090-п " О внесении изменений в постановление Правительства области от 23.04.2013 № 435-п" Приказ департамента образования Ярославской области от 27.09.2013 №543/01-03 "Об утверждении порядка оценки эффективности деятельности государственных бюджетных учреждений /Постановление Правительства области от 23.04.2013 № 435-п «Об утверждении плана мероприятий «Дорожной карты» по повышению эффективности и качества образовательных услуг в Ярославской области» * Приказ департамента образования Ярославской области от 26.09.2013 №537/01-03 "Об утверждении показателей эффективности"* Приказ департамента образования Ярославской области от 05.09.2013 №490/01-03 "Об утверждении показателей эффективности Г(М)ОУ в сфере образования"

Нормативно – правовая база

На Региональном уровне

* Приказ № 01-05/28 - с изменениями от 21.06.2013, 07.10.2013«Об утверждении ведомственной целевой Программы функционирования отрасли «Образование» на 2013 год и плановый период 2014-2015 годов»

•Постановление мэрии г. Ярославля от 4 июля 2011 г. N 1842 "О долгосрочной целевой программе "Обеспечение доступности дошкольного образования в городе Ярославле на 2011 - 2013 годы«

* Постановление мэрии г. Ярославля от 27 декабря 2012 г. N 2902 "О внесении изменений в постановление мэрии города Ярославля от 04.07.2011 N 1842"

Нормативно – правовая базаНа Муниципальном уровне

Алгоритм введения эффективного контракта в ДОУ

Проведение разъяснительной работы в педагогическом коллективе по вопросам введения «эффективного

контракта»

Создание в образовательной организации комиссии по

проведению работы, связанной с введением эффективного

контракта педагога

Разработка показателей эффективности труда

педагогических работников

Разработка и внесение изменений в локальные акты учреждения

(коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка

и другие)

Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда

работника, с учетом мнения первичной профсоюзной

организации

Конкретизация трудовой функции и условий оплаты

труда педагогических работников

Алгоритм введения эффективного контракта в ДОУ

Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников

Уведомление педагогических работников об изменении определенных условий

трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации

Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в

трудовом коллективе

С чего начать?

ПОЛОЖЕНИЕо комиссии по оценке показателей и критериев эффективности деятельности педагогических работников

ПОЛОЖЕНИЕпо установлению показателей и критериев эффективности деятельности педагогических работников

ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

СВОДНЫЙ ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДОУ

ПОЛОЖЕНИЕо комиссии по

распределению выплат стимулирующего характера

ПОЛОЖЕНИЕо выплатах стимулирующего

характера работникам

Уведомление об изменении

условий трудового договора

Соглашение о внесении

изменений в трудовой договор

Должностные инструкции

Старшего воспитателяВоспитателяМузыкального руководителяПедагога-психологаУчителя-логопедаИнструктора по физической культуреУчителя - дефектолога

Организационно-управленческая инновация

смыслвозможностиограничения

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ НЕПРИЯТИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ

•боязнь ухудшения положения или страх потерять то, что имеешь, то есть мнение, что в результате проводимых преобразований могут ухудшиться условия труда, его оплата, доходы, загрузка, личная власть и т.д.;•отсутствие убежденности в необходимости изменений: если люди не в полной мере информированы, а цель преобразований им недостаточно объяснена, они чаще всего рассматривают существующую ситуацию как удовлетворительную, а усилия изменить ее — как бесполезные и досадные;•недовольство переменами, насаждаемыми сверху: обычно людям не нравится, когда с ними обращаются, как с пассивными объектами; они возмущаются изменениями, насаждаемыми сверху, относительно которых не могут высказать своего мнения;

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ НЕПРИЯТИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ

•недовольство неожиданностями: люди не хотят, чтобы их держали в неведении относительно подготавливаемых действий, возмущаются решениями руководства относительно важных перемен, если они принимаются неожиданно;•страх перед неизвестностью — обычно люди не любят жить в неопределенности и могут предпочесть несовершенное настоящее неизвестному и неопределенному будущему;

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ НЕПРИЯТИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ

•нежелание иметь дело с непопулярными проблемами: эта причина особенно касается руководителей организаций, которые часто стараются оттянуть выполнение неприятных и непопулярных действий, даже понимая, что не смогут делать это вечно;•страх перед неспособностью выполнить что-либо и неудачей — многих людей волнует, смогут ли они приспособиться к изменениям, сохранить эффективность своей работы или даже ее повысить в новой ситуации; некоторые чувствуют себя неуверенно и сомневаются, смогут ли они сделать требуемые усилия и освоить новые навыки и умения;

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ НЕПРИЯТИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ

•нарушения установленного порядка, привычек и взаимоотношений, ведь после организационных изменений привычный и хорошо отработанный порядок и навыки работы могут стать ненужными, а знакомые взаимоотношения — трансформироваться или полностью разрушиться;•отсутствие уважения и доверия к лицу, проводящему изменения: люди относятся с подозрением к переменам, проводимым руководителем, которому они не доверяют и которого не уважают, или внешним лицам, компетенция и мотивы которых неизвестны или непонятны.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

• Пол и возраст• Личностные качества и тип

личности• Уровень квалификации• Стаж и образование

ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА•образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров); •информационные контакты и осведомленность людей (т. е. получение ими адекватной информации о нововведении); •мотивация к нововведению (предполагается, что она является реакцией на инновационное поведение руководителей и инициаторов новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т. д.); •субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобретениями» человека (изменение должности, заработной платы, режима и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет большой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия нововведения до активного сопротивления ему.

Барьеры, препятствующие освоению инноваций

• Отсутствие материальных стимулов• Большая учебная нагрузка• Слабая информированность о возможных

инновациях• Отсутствие помощи• Разногласия, конфликты в коллективе• Плохое здоровье, другие личные причины• Небольшой опыт работы, при котором не

получается и традиционное• Убеждение, что эффективно учить можно и

по-старому• Чувство страха перед отрицательными

результатами

Преодоление психологических барьеров сотрудников

• Активно вовлекать сотрудников в принятие нововведения;

• Внимательное изучение позиции подчиненных и исследование отрицательных и положительных результатов их реакции;

• Работа с конструктивной критикой сотрудников и обращение внимания на их пожелания;

• Создание мотивационных механизмов привлечения работников в новые процессы;

• Создание зависимости профессиональной реализации подчиненных и их работы с нововведениями;

• Информационное обеспечение нововведений. Объяснение их сущности и реальной пользы, демонстрация реальных примеров;

• Поддержка инициативы подчиненных;• Раскрытие возможности карьерного роста, создания

планов на будущее членов организации в связи с новыми правилами работы.

БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ:

1. Как правило, ожесточеннее всего сопротивляются переменам именно те, кто больше всего в них нуждаются; это касается как отдельных работников или руководителей, так и подразделений и организаций в целом.2. Часто сопротивление изменениям — симптом неверной технологии их осуществления.3. Пассивное неприятие изменений часто связано с прошлым опытом, — люди, уже пережившие массу реорганизаций, которые не принесли пользы, становятся особенно подозрительными.

Успешное внедрение нововведений(Н.А.Ильина)

• Руководитель и члены коллектива должны четко представлять себе, что и когда будет произведено. Коллективный анализ возможных вариантов нововведения, сформирован поэтапный план внедрения, а также четко представлены их последствия (например, разделение труда, оплата, расстановка и подчиненность кадров и т. д.).

• Учет степени готовности коллектива к введению эффективного контракта.

• Соблюдение условий поэтапности введения. Это снижает риск и потенциальную отторгаемость нововведений.

• Поддержка реорганизации «ключевыми» людьми организации, а также привлечение к этому неформальных лидеров.

Успешное внедрение нововведений(Н.А.Ильина)

• К успеху ведет широкое привлечение персонала, работающего во всех подразделениях организации. Действительно, если человек внес свой вклад в организационную перестройку, он становится ее сторонником и защитником.

• Необходимым условием является информированность коллектива о подготовке и реализации нововведения, особенно при организации управленческих нововведений. Отрывочные сведения быстро приобретают форму слухов. Таким образом, чем больше вопросов будет решено на подготовительной стадии, тем успешнее будет проведена реорганизация.

• При планировании нововведений необходимо и планирование риска. Риск - это действие в ситуации неопределенности, непредвиденности. Риск — это затрата усилий и средств при неопределенном соотношении выигрыша и потерь.

ПРАВИЛА ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ

ИЗМЕНЕНИЙ• правило «узких врат» (персонал вовлекается как можно

раньше, сразу же предоставить им методические материалы и потребовать их применения в обязательном порядке)

• правило «подъема по лестнице» новые методы работы следует вводить быстро, чередуя периоды интенсивного внедрения (несколько дней, в крайнем случае — недель) с периодами стабильной работы по новым методам («площадками отдыха»)

• правило «повторения» при внедрении новых методов или форм работы необходимо предусматривать соответствующее обучение и практические занятия (повторения)

• правило «предварительного прогрева» при проведении изменений необходимо доказать людям, что привычные им методы или формы работы уже не пригодны для решения новых задач 

ПРАВИЛА ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ

ИЗМЕНЕНИЙ• правило «усталых, но довольных» при

формулировке целей нововведений для сотрудников их следует устанавливать немного выше, чем ожидаемый результат; эти цели необходимо тщательно сформулировать (количественные показатели должны быть измеримыми, качественные — однозначно сформулированными, для временных — определены начало и продолжительность)

• правило «счастливой семерки» Г.В. Миллер 7±2• правило «обратных связей» своевременная

информация об успехах необходима, чтобы делом убедить людей еще лучше работать; своевременная информация о неудачах позволяет их оперативно проанализировать и скорректировать процесс, что поможет не разочаровывать людей

ХОРОШЕГО ДНЯ!