Embed Size (px)
Citation preview
МОДУЛЬ 3АНАЛІЗ РЕСУРСНОГО
ПОТЕНЦІАЛУ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ
ПІДПРИЄМСТВТЕМА 2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
ПІДПРИЄМСТВ
ПИТАННЯ ДО ТЕМИ1. Сутність, мета, завдання та джерела даних аналізу.2. Аналіз чисельного складу та рівня забезпеченості трудовими ресурсами.3. Аналіз використання робочого часу та продуктивності праці. 4. Аналіз рівня, організації праці та її оплати.
1. Сутність, мета, завдання та джерела даних аналізу.
Трудові ресурси – це частина населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здібна виробляти
матеріальні блага та послуги. Отже, трудові ресурси це не лише ті люди, які зайняті в економіці, а й ті, які
не зайняті, але можуть працювати. Інакше кажучи, трудові ресурси – це реальні і потенційні працівники. Трудові ресурси складаються із
працездатних громадян в працездатному віці і працюючих в галузях економіки країни громадян молодше і старше працездатного віку (підлітки
та пенсіонери). До трудових ресурсів належить частина населення, яка має необхідний
фізичний розвиток, володіє знаннями і досвідом роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів належать працездатні чоловіки від 16 до
60 років, жінки – від 16 до 55 років, в також підлітки та особи пенсійного віку. Крім того, в необхідних випадках використовують трудові ресурси,
залучені зі сторони за трудовою угодою. Розрахунок чисельності трудових ресурсів може бути таким:
Трудові ресурси = населення працездатного віку – непрацюючі інваліди І та ІІ групи працездатного віку – непрацюючі пільгові пенсіонери +
працюючі підлітки + працюючи пенсіонери.
В країнах з розвинутою економікою давно існує поняття «економічно активне населення». Згідно з міжнародними стандартами, до нього відносять
зайняте населення і безробітних, як шукають роботу. Таким чином за своїм змістом поняття «трудові ресурси» є ширшим ніж «економічно активне
населення», так як включає підлітків, домогосподарок та інших працездатних, які з різних причин терміново не працюють.
Поняття робоча сила – це здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та інтелектуальних даних, які можуть бути застосовані у
виробництві. Робоча сила характеризується такими показниками як здоров’я, освіта та
професійність.Людський капітал – це сукупність якостей, які визначають
продуктивність і можуть бути джерелом доходу для людини чи підприємства.
До такий якостей відносять здоров’я, природні здібності, освіту, професійність, мобільність.
Трудовий потенціал – це частина потенціалу людини, яка формується на базі природних даних (Здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.
Отже, з урахуванням фактору людини як особистості.
Формування трудових ресурсів – це постійна зміна кількісного показника чисельності трудових ресурсів, які відображають
демографічні зміни минулих років.Використання трудових ресурсів розглядається через їх розподіл за
різними критеріями, а саме: на працюючих і непрацюючих, окремо по галузях народного господарства, рівню освіти, професійному складу, віку, соціальному рівню, кваліфікаційному рівню, станом здоров’я і т.д. Аналіз
використання трудових ресурсів може проводитися через групування показників по різним регіонам країни, тобто територіально, визначаючи
питому вагу населення на одиницю площі поселення.Демографічні фактори проявляються через вікову структуру
населення, яка в регіонах є різною. Через неї визначається розподіл осіб працездатного віку на працюючих і непрацюючих.
Соціально-економічні фактори через економічну кон’юнктуру і структуру виробництва впливають на рівень безробіття в регіонах,
розподіл працівників по галузях, професіях, підготовку робочої сили. Робоча сила, як товар виникає на ринку праці. Саме тому одним із
напрямків дослідження є оцінка складових ринку праці.
Об’єктом аналіз є використання робочої сили та оплата праці.
Метою аналізу ефективності використання трудових ресурсів є пошук шляхів збільшення обсягу продукції і зниження собівартості виробництва за рахунок зростання продуктивності праці, що сприяє
зростання прибутку та підвищенню рентабельності діяльності.
Основним завданням аналізу є вивчення ступеня забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, їх використання ( за окремими
галузях і категоріях працівників, статевовіковою структурою, освітою, професійними здібностями), розрахунок рівня використання
фонду робочого часу, продуктивності праці, демографічного стану, рівня та темпів розвитку соціальної інфраструктури.
Важливою характеристикою дослідження є опрацювання складових колективного (трудового) договору (угоди) з позиції робітника
(службовця) та роботодавця.
2003 рік
425305
4533
9613
81
ГосподарськітоваристваПриватні підприємства
ФермерськігосподарстваСільськогосподарськівиробничі кооперативиДержавні підприємства
Інші
2008 рік
348295
3587
165622
ГосподарськітоваристваПриватні підприємства
ФермерськігосподарстваСільськогосподарськівиробничі кооперативиДержавні підприємства
Інші
1195,8
1336,2
1342,41350,8
1360,3 1360,81352,1
1342,41330,1
1320,21307,0
1294,21279,0
1264,8*1
1251,51240,4
1229,51219,6
1203,61211,9
1180,0
1200,0
1220,0
1240,0
1260,0
1280,0
1300,0
1320,0
1340,0
1360,0
1380,0
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
тися
ч о
сіб
Рис.2. Динаміка чисельності наявного населення Миколаївської області з 1990-2009 роки
Рис. 3. Інтенсивність приросту (скорочення) чисельності наявного населення Миколаївської області за 1990-2008 роки
-6,4-6,9-6,4-8,1-8,8-8,9-9,6
-12,2-11,8-9,8-10,0
-7,5-9,2
-7,2-6,4
0,4
7,06,24,6
-16
-12
-8
-4
0
4
8
12
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
осіб н
а 100
0 жите
лів
2,3
3,9
0,3
8,1
-1,1
10,6
-3,2
3,7
-5,0
-3,7
-6,7
-3,0
-7,3
-5,0
-7,3
-2,6
-8,4
-4,8
-9,0
-3,8
-9,9
-5,3
-9,5
-6,0
-10,1
-1,8
-9,5
-1,6
-9,1
-1,8
-9,4
-0,5
-7,6
-0,2
-7,7
-0,6
-6,6
-1,1
-20
-15
-10
-5
0
5
10
15
тися
ч ос
іб
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
природний приріст (скорочення) населення сальдо міграції
Рис . 4. Формування змін чисельності наявного населення Миколаївської області у 1990-2008 роках
11,210,29,7
8,99,08,98,07,88,08,08,4
9,29,610,310,711,2
12,3
13,013,7
16,616,615,9
16,616,316,516,115,315,715,014,814,815,115,2
14,413,613,1
12,812,0
6
8
10
12
14
16
18
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
осіб
на 1
000
жите
лів
Народжуваність Смертність
Рис. 5. Динаміка народжуваності та смертності населення Миколаївської області за період з 1990-2008 роки
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Коефіцієнт народжуваності Коефіцієнт смертності
Рис. 6. Динаміка народжуваності та смертності сільського населення
Миколаївської області
0
500
1000
1500
2000
2500
1990 1995 2000 2001 2003 2004 2005 2006 2007
Кіль
кіст
ь ро
злуч
ень
до 1 року
від 1 до 4 років
від 5 до 9 років
від 10 до 14 років
від 15 до 19 років
20 років і більше
Рис. 7. Розподіл розлучень за тривалістю шлюбу
Структура причин смерті дітей віком до 1 року
3,7
1,8
9,2
3,7
28,4
22,1
13,8
17,3
0
5
10
15
20
25
30
Інф
екці
йні т
апа
рази
тарн
іхв
ороб
и
Хво
роби
орг
анів
диха
ння
Хво
роби
нерв
ової
сист
еми
Хво
роби
орг
анів
трав
ленн
я
Окр
емі с
тани
,щ
о ви
ника
ють
упе
рина
таль
ном
упе
ріод
і
При
родж
ені в
ади
розв
итку
,де
фор
мац
ії та
хрон
осом
ніан
омал
ії
Зовн
ішні
прич
ини
смер
тнос
ті
Неу
точн
ені т
ане
відо
мі
прич
ини
смер
ті
%
Рис. 8. Структура причин смертності дітей у віці до 1 року по Миколаївській області
За останні 15 років спостерігалось коливання показника при максимальній інтенсивності скорочення у 2001 році (–12,2 осіб на 1000 жителів) до приросту населення – 7,0 осіб на 1000 жителів у
1992 році.
Головною ознакою демографічної ситуації є погіршення умов відтворення сім’ї як первинного елементу формування трудового
потенціалу і як найважливішого соціального інституту суспільства. Умови відтворення сім’ї слід розглядати не тільки як матеріальні (хоча вони є головним компонентом сім’ї), а й як соціально – психологічні. Саме через погіршення соціально – економічних умов життя люди
змінюють своє соціально – психологічне ставлення до сім’ї, до праці. Загальною причиною демографічної ситуації, що має місце на
сьогоднішній день, є падіння життєвого рівня населення, прояв якого спостерігається у зменшенні сукупного доходу сімей, відставанні заробітної плати від зростання цін, зниженні як обсягів житлового
будівництва, так і безкоштовного отримання житла молодими сім’ями.
Природне скорочення відіграє вирішальну роль у формуванні чисельності наявного населення і спричиняє 85,2% загального
зменшення населення, тоді як міграційне – лише 14,8%.Природний рух населення області характеризується суттєвим
перевищенням числа померлих над народженими. У 2009 році на 100 померлих припадало 67 дітей, які народилися живими.
Протягом 2009 року перевищення кількості померлих над кількістю народжених спостерігалось майже в усіх містах та районах
Миколаївської області, винятком є м. Южноукраїнськ, у якому зареєстровано природний приріст населення, що становив 161 особу (4
особи на 1000 жителів). Якщо порівняти ці показники з даними 2008 року, то можна зробити
висновок, що в області природне скорочення зменшилось на 1,1 тис. осіб (з 7653 до 6577 осіб).
Це обумовлено збільшенням числа народжених на 1015 осіб та зменшенням кількості померлих на 61 особу.
Фактори впливу на рівень забезпеченості трудовими ресурсами та працездатності населення:
Макроекономічні:- демографічна ситуація;
- екологічна ситуація;- економічна ситуація;
- соціально-культурний розвиток;- криміногенна ситуація.
Наслідок зміни макрофакторівМікрорівень:
- платоспроможний попит населення;- рівень міграції;
- особливості регіону;- галузева структура регіону;
- рівень захворюваності в регіоні, в тому числі важкими та хронічними захворюваннями;
- розвиток соціальної інфраструктури;- питома вага міського та сільського населення;
- реалізація Державних програм на місцевому рівні тощо
Вплив регіональних факторів (мезорівень)
Рівень народжуваності на 1000 жителів регіону:
Більше 12,2 осіб – Рівненська, Закарпатська, Волинська області
11,3-12,1 – Одеська, Івано-Франківська області
10,3-11,2 – Дніпропетровська, Миколаївська, Херсонська, Львівська області та АР Крим
9,3-10,2 – Кіровоградська, Запорізька, Вінницька області
Менше 9,3 – Сумська, Луганська, Донецька, Полтавська, Харківська області
В середньому по Україні показник складає 10,2 особи на 1000 жителів
Рівень смертності на 1000 жителів регіону:Більше 19,5 осіб – Житомирська, Сумська, Кіровоградська, Чернігівська
області18,6-19,4 – Київська, Полтавська, Луганська, Дніпропетровська,
Донецька, Черкаська області17,6-18,5 – Миколаївська, Херсонська, Запорізька, Вінницька,
Хмельницька області16,6-17,5 – Харківська, Одеська області, АР Крим
Менше 16,6 – Закарпатська, Івано-Франківська, Рівненська, Львівська, Волинська, Тернопільська області, місто Київ
В середньому по Україні показник складає 17,5 особи на 1000 жителівКількість померлих дітей до одного року та мертвонароджених дітей
складає 6,7 осіб на 1000 жителів 22,1 % причин смерті – природжені вади розвитку, деформація та
хромосомні аномалії. 13,8 % - зовнішні причини смерті
Джерела інформації:Так як рівень та ефективність використання трудових ресурсів залежить
від технологій, засобів виробництва та їх раціонального поєднання, аналіз повинен містити окрім первинної та зведеної інформації окремо
технологічну інформацію та нормативні показники, на основі якої визначають резерви підвищення ефективності використання робочого
часу.Джерелами аналізу є дані плану соціального і економічного розвитку
підприємства, річної бухгалтерської та фінансової звітності, первинного і аналітичного обліку, нормативна документація, штатний розклад,
трудовий (колективний) договір, нормативно-правова база.
Регулюються трудові відносини Трудовим законодавством України.
Для оцінки показників та обґрунтування причинно-наслідкових зв'язків використовують: метод порівняння, кореляційний аналіз, аналітичні групування, динамічні ряди, методи елімінування, експертні оцінки.
В Україні офіційна статистична звітність про використання трудових ресурсів складається з таких звітів: "Звіт з праці" (річний і щомісячний),
"Звіт про діяльність підприємства, організації" (річний), "Звіт про використання норм виробітку і стан нормування праці" (складається
один раз на рік), "Звіт з використання робочого часу" (щоквартальний), щомісячний "Звіт про стан заборгованості із заробітної плати", річний звіт "Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів",
"Звіт про стан умов праці, пільги, та компенсації за роботу в несприятливих умовах".
Інформаційна база для цього розділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первинного обліку (табелях, змінних рапортах,
робочих нарядах, відомостях, особових рахунках, тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами
управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів,
планово-економічний, бухгалтерія.
2. Аналіз чисельного складу та рівня забезпеченості
трудовими ресурсами.
Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягів виробництва та
підвищення рентабельності проводять оцінку показників руху, якості робочої сили, її продуктивності, вартості.
А саме:- чисельність персоналу підприємства в динаміці, за рівнем освіти,
категорійною структурою, професійною підготовкою, статевовіковими групами;
- плинність працюючих, окремо за робітними професіями;- використання робітниками і службовцями робочого часу, стан трудової
дисципліни;- продуктивність праці;
- фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції;
- рівень організації праці у підрозділах підприємства;- рівень розвитку виробничої інфраструктури;
- рівень розвитку соціальної інфраструктури тощо
Починають аналіз з дослідження динаміки чисельності працюючих на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників
основної діяльності) за останні 2-3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство "вписується" у ринкові умови господарювання,
наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів.
Якщо за незмінних (або змінних в незначній мірі) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність
персоналу і пропорційно – обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а, отже, відбувається зниження показника
використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його,
зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'ясування конкретних причин та розробки
рекомендацій для стабілізації становища.
Ефективне використання трудових ресурсів передбачає розробку заходів, спрямованих на забезпечення сталості складу працівників.
При аналізі цієї сторони використання трудових ресурсів розраховують кілька показників, які характеризують за категоріями працівників (або в
цілому по підприємству) обороти з прийому та вибуття, плинність кадрів.
Коефіцієнт обороту з прийому (вибуття) працівників визначається відношенням кількості прийнятих (або звільнених незалежно від
причин) до середньоспискової чисельності. Для об'єктивнішої оцінки сталості колективу підприємства
використовують коефіцієнт плинності кадрів (К пк), який обчислюється за формулою:
К пк = В/Ч де, В – кількість звільнених працівників підприємства за аналізований
період за власним бажанням та через порушення трудової дисципліни;
Ч- середньоспискова чисельність персоналу.
Оцінювання забезпеченості у межах окремо підприємства трудовими ресурсами проводиться шляхом порівняння їх наявності із потребою в категоріях і професіях працівників по підприємству в цілому та його структурних підрозділах, а також по окремих галузях та дільницях
виробництва, абсолютних (фактичних) показників порівняно з плановими та нормативними. При цьому аналіз проводять не лише за результатами
року, а і за періодами найбільш напруженої роботи (сезонність виробництва).
Наявність трудових ресурсів відображають показником чисельність працівників за категоріями:
- працівники постійні;- сезонні та тимчасові;- інженерно-технічні;
- службовці;- обслуговуючий персонал;
- інші працівники;- працівники галузі рослинництва, тваринництва.
Використовується показник середньоспискової чисельності працівників, який визначається як відношення сумарної кількості працівників за
списком за кожний календарний день до кількості календарних днів у періоді.
При аналізі забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і рівня їх використання враховують фондо- та енергоозброєність праці.
Чим вищий рівень забезпеченості робочої сили основними засобами виробництва та енергетичними потужностями, тим більші потенційні
можливості щодо підвищення продуктивності праці, тим менша кількість праці, яка потрібна для виробництва певного виду продукції.
Фондоозброєність праці (ФП) визначається співвідношенням вартості основних виробничих засобів (ОВЗ) до середньорічної чисельності
робітників (Т).
Енергоозброєність праці (ЕП) відображають співідношенням сумарної потужності енергоресурсів у кінських силах (СПЕ) до середньорічної
чисельності робітників (Т).
Рис. 9. Питома вага зайнятого населення за галузями народного господарства Миколаївської області
24%
16%
5%
8% 6%
21%
6%
14%
Сільське господарство, мисливство,лісове та рибне господарство Промисловість
Будівництво
Освіта
Охорона здоров'я та соціальна допомога
Оптова й роздрібна торгівля; торгівля транспортними засобами; послуги з ремонту; готелі та рестораниТранспорт і зв'язок
Інші види економічної діяльності
Рис. 10. Розподіл працівників за рівнем освіти та видами економічної діяльності у 2008 р. (у % до облікової кількості штатних працівників)
12,7
24
18,4
17,4
13,4
23,7
47
56,4
59,6
16
21,3
17,6
25,9
16,8
29,9
29,4
36,7
25,5
0 20 40 60 80 100
Сільське господарство, мисливство таповязані з ним послуги
Промисловість
Будівництво
Торгівля
Освіта
Фінансова діяльність
Державне управління
Діяльність готелів та ресторанів
Діяльність транспорту та звязку
повна вища
неповна вища
Рис. 11. Рівень укомплектованості сільськогосподарських підприємств Миколаївської області головними спеціалістами (у % до
передбаченого штатним розписом)
98,4
91,5
96,7
98
93,8
95,5
88
90
92
94
96
98
100
Головнібухгалтери
Головніекономісти
Головніагрономи
Головніветлікарі
Головнізоотехніки
Головніінженери
Ріве
нь у
комп
лект
ован
ості,
%
Рис. 12. Рівень укомплектованості фахівцями сільськогосподарських підприємств Миколаївської області (у % до передбаченого штатним
розписом)
87,589
85
96,1 95,7
91,7
98
95,6
75
80
85
90
95
100
Агр
оном
и
Вет
ирин
арні
спец
іалі
сти
Зоот
ехні
ки
Бух
галт
ери
Еко
ном
істи
Інж
енер
и,те
хнік
и
Кадр
овик
и
Інж
енер
и,те
хнік
и -
буді
вель
ники
Рів
ень
уком
плек
това
ност
і,%
Фактори впливу на чисельний склад та рівень забезпеченості трудовими ресурсами підприємства:- виробничі потужності підприємства;
- організації праці та складові управління підприємством та підрозділами;
- галузева структура підприємства;- розміри виробництва;
- технології виробництва окремих видів сільськогосподарської продукції;- матеріально-технічна база галузей;- рівень механізації та автоматизації;
- фінансове забезпечення підприємства;- навантаження на одного робітника та службовця;
- рівень оновлення трудових ресурсів з урахуванням демографічної ситуації на окремій сільській території;
- міграційні процеси;- варіативність працевлаштування в інших галузях народного
господарства.Резерви повинні бути зорієнтовані на забезпечення не тільки
економічної ефективності використання трудових ресурсів, а і соціальне забезпечення (соціальна відповідальність бізнесу).
3. Аналіз використання робочого часу та
продуктивності праці.
Для виявлення резервів подальшого зростання ефективності використання трудових ресурсів підприємства, треба детально проаналізувати стан
використання працівниками робочого часу, головним чином – причини його непродуктивних витрат.
Кожне підприємство розраховує номінальний фонд робочого часу колективу працівників, виходячи з його чисельного складу, законодавчо встановлених норм щодо тривалості робочого дня і робочого тижня, кількості вихідних і
святкових днів, днів чергових відпусток, пільг окремим категоріям працівників з тривалості відпусток і робочого дня.
Порівняння номінального фонду робочого часу (у людино-днях, людино-годинах) з фактично відпрацьованим робочим часом дає загальне уявлення про
стан використання робочого часу на підприємстві.Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості
робочого часу. Як свідчить статистика, загальна величина робочого часу протягом року має
сталу тенденцію до зменшення. Зараз законодавчо встановлено п'ятиденний робочий тиждень – 40 робочих
годин.
Використання робочого часу робітників звичайно аналізується за допомогою таких двох показників, як середня кількість днів,
відпрацьованих одним робітником за звітний період, і середня тривалість робочого дня.
Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.
Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежать від таких факторів, як:
- кількість вихідних та святкових днів;- кількість днів чергової відпустки;
- інші види відпусток, передбачених законодавством;- кількість днів непрацездатності;
- неявка на роботу з дозволу адміністрація;- прогули;
- інші.
Тривалість робочого дня (зміни) робітниками визначають фактори:- величина нормативного робочого тижня;
- час простою упродовж дня, зафіксований у обліку;- час понадурочної роботи (збільшує величину показника);
- час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць).
Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, а також порівнюють їх із аналогічними показниками за минулі періоду.
Встановлюють конкретні причини можливих відхилень. При цьому слід звернути увагу на величину зафіксованих в обліку
непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини:- неявка на роботу з дозволу адміністрації;
- прогули й цілодобові простої;- внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;
- брак продукції.
Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат призводить до підвищення продуктивності праці та ефективності
використання трудових ресурсів за рахунок внутрішніх невикористаних резервів підприємства.
При цьому величина фонду робочого часу на підприємстві залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним
робітником в середньому за рік і середньої тривалості робочого дня.
ФРЧ = КР*Д*Т
Аналіз виявлення втрат робочого часу здійснюється на підставі даних балансу робочого часу та оперативного табельного обліку, хоча облік витрат часу на основі табелів має низку недоліків, які не дозволяють
реально оцінити кількість фактично відпрацьованих люд.-днів та люд.-годин.
Це не сприяє виявленню реальних можливостей зростання продуктивності праці на підприємстві.
Втрати робочого часу пов'язані також із непродуктивною роботою, тобто:
- випуском бракованої продукції, яка не фіксується в обліку;- випуском непотрібної продукції;
- списанням на збитки загубленої або вкраденої продукції;- несанкціонованим виробництвом іншої продукції.
Внаслідок неврахованих простоїв і втрат збільшується фактично відпрацьований час, адже наведені у звітності показники часу роботи
визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і врахованими простоями.
Приховані від обліку внутрішньозмінні перерви та простої робітників можна знайти за допомогою побічних розрахунків або вибіркових
спостережень і опитувань робітників. За результатами аналізу необхідно розробити заходи, спрямовані на
скорочення втрат робочого часу і пов'язані з ним непродуктивні виплати заробітної плати.
При цьому особливу увагу слід звернути на поліпшення обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.
Невиходи працівників на роботу у зв'язку з хворобою не можуть вважатися прямим резервом поліпшення стану використання
робочого часу, але просторовий аналіз показників кількості невиходів через тимчасову непрацездатність (тобто порівняний аналіз з іншими підприємствами) дає підстави для висновків щодо умов праці на тому
чи іншому підприємстві.Не вважаються також непродуктивними витратами робочого часу дні
відсутності працівників через виконання державних обов'язків (виклики до військових комітетів, участь у роботі судів, у засіданнях
органів самоврядування).
Інформаційне забезпечення аналізу використання робочого часу протягом робочого дня, що міститься в офіційній статистичній звітності,
недостатнє, бо в ній є дані лише про документовані (офіційно зафіксовані) внутрішньозмінні простої працівників.
Тому велике значення для виявленні реальної кількості внутрішньозмінних втрат робочого часу мають матеріали обробки разових
спостережень. Виявленні методом вибіркового спостереження внтурішньозмінні простої
групуються за причинами, що дає змогу намічати шляхи їх скорочення.
Продуктивність праці – головний фактор зростання обсягів виробництва, найважливіша характеристика ефективності
використання трудових ресурсів підприємства.
Аналіз її стану і динаміки має на меті виявити резерви зростання продуктивності праці на підприємстві, у його галузях, бригадах, цехах, відділеннях, на кожному робочому місці, намітити шляхи
мобілізації резервів.
Оскільки продуктивність праці визначається кількістю продукції, яка виробляється за одиницю робочого часу, дуже важливо правильно
вибрати систему її вимірників, маючи на увазі можливість використання для даної мети натуральних показників (випуск продукції у штуках,
тоннах, ц, кг, літрах), а також вартісних показників і трудових вимірників (люд-год., люд.-дні.).
Продуктивність праці у сільському господарстві характеризується системою прямих і непрямих
показників у вартісному і натуральному виразах. До прямих належать такі показники:
обсяг виробленої продукції в розрахунку на 1 люд.-год. і на середньорічного працівника;
виробництво окремих видів продукції у натуральному виразі в розрахунку на 1 люд.-год. і на одного
середньорічного працівника;
прямі затрати праці в розрахунку на одиницю виробленої продукції;
Для оперативного аналізу і поточного контролю за використанням трудових ресурсів у господарствах
використовують такі непрямі показники:
обсяг виконаних сільськогосподарських робіт за робочий день чи годину;
затрати часу на обслуговування однієї голови худоби;
посівна площа (поголів’я тварин за видами) в розрахунку на одного працівника;
Аналіз продуктивності праці розпочинають загальною характеристикою динаміки цього показника.
Рівень продуктивності праці аналізують, порівнюючи фактичні показники з передбачуваними, з даними попередніх років, інших господарств та із середніми показниками по району. Це дозволяє
виявити зміни в рівні продуктивності праці, вплив їх на виробництво продукції, зниження собівартості, підвищення рівня рентабельності та виявити заходи щодо подальшого зростання продуктивності праці, а відповідно і економічної ефективності продукції що виробляється на
підприємстві.
Пошук резервів подальшого зростання продуктивності праці в цілому по підприємству пов’язаний в основному з вивченням
стану продуктивності праці робітників. Щодо них в аналізі використовують показники середньорічного,
середньоденного і середньогодинного виробітку на одного робітника. Вже просте порівняння цих показників у динаміці дає можливості дійти
певних висновків щодо впливу на продуктивність праці робітників факторів, пов’язаних з використанням робочого часу.
Одним з важливих об’єктів аналізу продуктивності праці є середньогодинний виробіток на одного
робітника. Він тим більший, чим нижча працемісткість продукції,
тобто між цими показниками існує обернено пропорційна залежність.
Зниження працемісткості досягається технічним удосконаленням виробництва, запровадженням
прогресивних технологічних процесів, досконалим обладнанням та машинами.
Загальна працемісткість всього обсягу продукції підприємства може змінюватися також під впливом
асортиментних зрушень у складі продукції, що виробляється, в бік скорочення затрат праці.
Отже, оберненим показником, що характеризує рівень продуктивності праці, є затрати праці на виробництво
одиниці продукції, тобто працемісткість продукції.
На підвищення продуктивності праці впливає багато факторів, основними з яких є вихід продукції та затрати
праці. Але продуктивність праці великою мірою залежить від стану
нормування праці та контролю за виконанням норм виробітку. У системі управлінського обліку підприємства
обліковують виконання норм виробітку робітниками підприємства.
Факторна модель продуктивності праці включає показники:
- питома вага робітників у загальній чисельності працюючих;- середньорічний виробіток продукції один робітником;
- кількість днів, відпрацьованих одним робітником за рік;- середньоденний виробіток продукції одним робітником;
- середня тривалість робочого дня;- середньогодинний виробіток продукції.
На підвищення продуктивності праці впливає організація праці на підприємстві. Для проведення дослідження цього явища необхідно
провести: - аналіз режиму роботи підприємства, його підрозділів, окремих груп
працюючих;- оцінити обґрунтованість розподілу трудових ресурсів між підрозділами;
- проаналізувати умови праці;- оцінити обґрунтованість заходів для поліпшення умов праці;
- проаналізувати суміщення професій;- оцінити відпрацювання заходів для вдосконалення нормативної бази;
- проаналізувати використання фонду робочого часу;- оцінити відпрацювання заходів по скороченню втрат робочого часу;
- проаналізувати склад і якість нормування робіт;- оцінити вплив організації праці на продуктивність праці.
Всі ці заходи та перегляд норм виробітку, впровадження технічно обґрунтованих норм потребують проведення організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці за рахунок введення нового та модернізації діючого обладнання, удосконалення інструменту, використання нової техніки, матеріалів, впровадження
передових технологій виробництва, зберігання та переробки сільськогосподарської продукції.
4. Аналіз рівня, організації праці та її оплати.
У ході проведенні аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки
зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу – на збереження трудового колективу і підвищення
продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору значення заробітної плати як
однієї з найважливіших складових частин витрат на виробництво.
В ході проведення аналізу оперують такими поняттями, пов’язаними з оплатою праці робітників та іншими виплатами їм
у грошовій (а в деяких випадках і в натуральній) формі.Фонд оплати праці – це основний економічний показник з
оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе
основну і додаткову заробітну плату робітників підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Заробітна плата як соціально-економічна категорія є основним джерелом грошових надходжень працівників
підприємства, а правильна її організація (через собівартість продукції) підвищує ефективність
виробництва.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить
до собівартості продукції.
Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили слід враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої
є реальна вартість життя працівника та його сім’ї.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата повинна виконувати такі функції (відтворювальна,
стимулююча, регулююча, соціальна). Проте заробітна плата в Україні не може виконувати цих функцій через ряд макроекономічних факторів, в т.ч. низький темпів
економічного розвитку.
ЇЇ рівень забезпечує не більше 20,0% відтворення робочої сили, що не відшкодовує навіть прямих витрат праці і не
викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.
Заробітна плата нині є фактором зменшення рівня безробіття та стримування інфляції, через заборгованість
із заробітної плати.
У ході аналізу динаміки і структури фонду оплати праці необхідно з’ясувати:
як динаміка фонду оплати праці пов’язана з динамікою обсягу продукції;
як змінюється у часі середньомісячна (середньорічна) заробітна плата одного працівника;
які найпрогресивніші форми оплати праці практикує підприємство, як вони стимулюють зростання продуктивності
праці;які резерви має підприємство для зменшення витрат на
оплату праці і відповідно для підвищення рентабельності його роботи;
наскільки ефективна діяльність відповідних функціональних служб підприємства щодо недопущення несвоєчасної виплати
заробітної плати членам трудового колективу.
При аналізі причин необхідно дослідити:- яку роботу керівництво підприємства і його головні
спеціалісти проводять у напрямку своєчасної реалізації сільськогосподарської продукції платоспроможним
покупцям, а також з ліквідації боргів покупців;- чи не допускається випуск продукції, яка взагалі не має
ринків збуту; - чи є факти, коли керівництво підприємства використовує кошти, одержані за реалізовану продукцію, на другорядні потреби за наявності простроченої заборгованості перед
робітниками і службовцями з нарахованої заробітної плати;- як реалізує керівництво підприємства можливість
одержання цільових банківських кредитів на виплату заробітної плати.
Фактори впливу на фонд оплати праці підприємства:середньорічна чисельність працюючих, яка залежить від рівня організації праці, рівня механізації, зміни розмірів
виробництва, галузевої структури;- середньорічна заробітна плата одного працюючого, яка
залежить від форм оплати праці, величини премій, доплат за якість виробленої продукції;
- кількість днів відпрацьованих одним робітником;- середньоденна заробітна плата одного працівника;
- середня тривалість робочого дня;- середньочасова заробітна плата одного працівника;
- законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.
Необхідною складовою дослідження є аналіз витрат на оплату праці. Виявлення причин відхилення собівартості за статтею
«Заробітна плата» на підприємстві проводиться способом зіставлення фактично нарахованої заробітної плати за
наростаючим підсумком з початку року з плановою в цілому по підприємству.
При проведенні дослідження визначають:- абсолютну економію чи перевитрати фонду оплати праці;
- оцінюють використання кошторису з оплати праці;- виявляють фактори та визначають розмір їх впливу на
економію чи перевитрати фонду з оплати праці;- обґрунтовують зміни суми коштів на оплату праці;
- пропонують заходи для ліквідації причин перевитрат коштів на оплату праці.
Аналіз організації праці на підприємстві проводиться у таких напрямках:
- аналіз та оцінка роботи підприємства, який проводиться, виходячи з можливостей найбільш інтенсивного
використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної і загально
виробничої системи машин та обладнання, дотримання раціонального режиму праці та відпочинку робітників;
- аналіз умов праці здійснюється за оцінкою ступеня її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на здоров’я
робітників, важкості фізичної праці. Результатом таких досліджень є виявлення напрямів подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідації важкості фізичної праці, забезпечення здорових санітарно-
гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки;
- аналіз стану та якості нормування праці, проводиться за станом охоплення робіт, їх нормування, обґрунтованості і
напруженості діючих норм та оцінок ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує
показник питомої ваги нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують як у розріз окремих галузей,
так і за категоріями працюючих. Ступінь прогресивності норм визначають за частковою науковою і технічною
обґрунтованістю норм у загальній їх кількості. Іноді в аналізі використовують середній відсоток виконання норм праці, який дає загальну характеристику виконання норм, хоча за
цим криється як перевиконання та і їх невиконання;
- аналіз організації праці через оцінку використання фонду робочого часу, який проводиться в двох напрямках, 1-й –
виявлення втрат робочого часу; 2-й - нераціональне використання робочого часу.
ВИСНОВОКРезультатом аналізу трудових ресурсів підприємства є:
Враховуючи проведені дослідження та особливості організації роботи на окремому підприємстві розробити конкретні заходи
щодо, підвищення достатності трудового потенціалу підприємства, ефективності його використання, покращення умов праці,
підвищення продуктивності праці в цілому і кожного робітника окремо, впровадження конкретних заходів щодо стимулювання робітників підприємства до підвищення продуктивності праці та
скорочення заборгованості по заробітній платі робітників та службовців.
Окрім цього покращення побуту сільського населення, розв’язання житлової проблеми, зміцнення здоров’я людей, поліпшення
матеріального становища, підвищення кваліфікації робітників та службовців та інше.
Особливо гострим залишається питання на сільських територіях, де варіативність працевлаштування з кожним
роком знижується.
