3 Мотивация

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

http://www.system-approach.ru 02.12.2015 3

http://www.system-approach.ru

Действия

Мотивы определяют не

только цели но сами

действия, поведение

человека в целом

Мотивация

Мотив

Мотив

Мотив

Стимул

Стимул

Потребн

ость

02.12.2015 4

Мотивирование — это такой процесс воздействия на индивида с целью побуждения его к определенным действиям, который осуществляется другим лицом путем активации в индивиде определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулированиеимеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.


Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения некоторых действий. Выполнение определенного задания может вызывать приятное чувство завершенности или радости.

Внешнее вознаграждение, напротив, исходитот другого человека. Оно может выражаться впродвижении по службе или в повышениизарплаты.


«Доисторические теории»◦ Мотивация с помощью подкрепления ( «Кнут и пряник»)

◦ Эволюционные и биологические теории

Рационально-экономическая модель. ◦ Теория Ф. У. Тейлора

◦ Теория Г. Эмерсона. 12 принципов

◦ Теории X и Y Дугласа Макгрегора

Социальная модель◦ Теория «человеческих отношений»

◦ Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга

Теории основанные на потребностях◦ Иерархическая теория мотивации Абрахама Маслоу

◦ Иерархия потребностей по Фланнес и Бьюэлл

◦ Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Комплексно процессные теории◦ Теория Ожиданий (Виктор Врум)

◦ Теория справедливости

◦ Портера-Лоулера




Закон подкрепления : Формы поведения, получающие положительное подкрепление,

имеют тенденцию повторяться.

Формы подкрепления

Награждение (Положительное подкрепление) Приятное для человека событие повышает вероятность повторения желательного поведения

Избежание наказания (Негативное подкрепление) Отмена наказаний после улучшения поведения сотрудника.

Пресечение Устранение подкрепления нежелательного поведения.

Наказание Наказание обычно применяется, когда человек совершает нежелательные поступки.


Гомеостаз. Любое нарушение в балансе сахара, воды, кислорода или какого-либо другого нужного организму компонента автоматически приводит к появлению соответствующей потребности и к возникновению биологического импульса, который как бы толкает индивидуума к его удовлетворению.

Возникшее таким образом первичное побуждение вызывает серию координированных действий, направленных на восстановление динамического равновесия - гомеостаза


Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:◦ Увеличение комфорта и благосостояния человечества является

главной целью производства.◦ Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение

интересов всего общества, а не только их частного капитала.◦ Рациональная организация производства необходима для

получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

◦ Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Постулаты◦ Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. ◦ Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма» Только

с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего◦ Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя ◦ Оперативный контроль за работой цехов


02.12.2015 14http://www.system-approach.ru

Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно - значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно - значит прилагать усилия минимальные.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке - значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров..

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует, прежде всего, четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем, он может быть поощрен или наказан.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь — лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.


6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.

7. Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы. http://www.system-approach.ru 02.12.2015 16



Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Непосредственными предпосылками к ней явились знаменитые Хоуторнские исследования.

Этот проект в 1924–1932 гг. был призван проверить основные принципы научного управления.

Руководителем проекта был психолог из Гарвардского университета Элтон Мейо.

Однако в результате научных исследований в Хоуторне(пригороде Чикаго) тейлористские рекомендации были во многом дискредитированы благодаря открытию антропологами социальной организации рабочего места и оформлению Школы человеческих отношений.


На работе люди мотивируются, прежде всего, социальнымипотребностями, такими, как потребности в дружбе, в принадлежности к группе. Ощущение себя как личности формируется на основе их взаимоотношений с другими людьми.

Вследствие механизации и рационализации работа сама по себеутратила часть своего значения для работников и те стали уделятьбольшее внимание социальным взаимоотношениям на работе.

На поведение людей сильнее влияют их товарищи по работе(т.е. члены групп, к которым они принадлежат), нежелиуправленческий контроль и поощрения.

Люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководствообеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности(принадлежности к группе), признании и самоуважении.


Необходимо обращать внимание на потребности людей,а не заниматься исключительно производственными задачами.

Необходимо признавать наличие у людей социальныхпотребностей наряду с экономическими или материальнымипотребностями и целями.

Необходимо признавать, что групповые ценности и принятаяв группе практика коллективной работы влияют на качествовыполнения работы сильнее, чем индивидуальное стимулирование. В частности, при определенных условиях имеет смысл заменить оплату по индивидуальным результатам оплатой по результатам группы.

Согласно социальной модели, в зависимости от условий наилучшим может оказаться любой стиль руководства: от авторитарного, когда менеджер просто приказывает, что делать, до демократического, когда менеджер выполняет роль помощника и советчика.


Проблема социальной модели состоит в том, что Мэйо изучал поведение людей, которые выполняли рутинную работу, последующие исследования показали, что значение социальных потребностей как факторов мотивации для неквалифицированных работников, занятых однообразной работой, особенно велико.

Например, согласно исследованиям Герцберга, которые будут рассмотрены далее, межличностные отношения на работе оказывают довольно слабое влияние на мотивацию, хотя и в значительной степени влияют на удовлетворение, получаемое от работы.

Кроме того, характер работы в наши дни изменился. Люди стали больше времени проводить за компьютерами, редко встречаясь лицом к лицу. Больше стало людей, работающих дома или имеющих одно рабочее место, но в разное рабочее время. Социальная модель не дает адекватного объяснения мотивации в этих условиях, хотя и позволяет объяснить рост количества людей, находящихся в состоянии стресса на работе.


В основе этой теории лежит положение о существовании двух типов факторов, влияющих на трудовое поведение работников:

факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда;

факторы, связанные с содержанием труда.

Первые факторы, названные Герцбергом гигиеническими, непосредственно влияют на удовлетворение базисных или физиологических потребностей человека) и не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не повышают продуктивности его деятельности.

К действительным «мотиваторам», по Герцбергу, относятся интересная работа, хорошие шансы для служебного роста, оплата, непосредственно связанная с результатами труда, высокая ответственность и т.п.


Практическое применение теории Герцберга показало, что нельзя жёстко делить факторы на «гигиенические» и «мотиваторы». У разных людей одни и те же факторы могут вызывать различную реакцию, Поскольку потребности у людей разные, мотивируют их разные факторы, которые у одного и того же человека со временем также изменяются.



Уровень 1: Физиологические потребности (голод, жажда)

Уровень 2: Потребности в безопасности (стабильность, выживание)

Уровень 3: Потребность в принадлежности к чему-либо (потребность в принадлежности к группе, в любви)

Уровень 4: Потребность в признании (достижение успеха и получение признания других)

Уровень 5: Когнитивные потребности (знания) Уровень 6: Эстетические потребности (красота, порядок)

Уровень 7: Потребности в самоактуализации (реализация собственных возможностей человека)


Физиологические потребности. За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами (drives).

Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности

Потребность в принадлежности и любви. После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток

Потребность в признании. Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя.

Потребность в познании и понимании. Стремление к познанию универсума и его систематизации рассматривалось нами либо как средство достижения базового чувства безопасности, либо как разновидность потребности в самоактуализации, свойственная умным, образованным людям.

Эстетические потребности.


Уровень 1: Потребности, связанные с сохранением работы.

Уровень 2: Потребности, связанные с устойчивостью работы.

Уровень 3: Потребности, связанные с принадлежностью к профессии.

Уровень 4: Потребности, связанные с признанием. Уровень 5: Потребности, связанные с испытанием своих

интеллектуальных возможностей. Уровень 6: Эстетические потребности. Уровень 7: Самоактуализация


«Пытливые двадцатилетние» характеризуются стремлением к поиску, желанием пробовать, исследовать и экспериментировать

«Беспокойные тридцатилетние», для которых может быть свойственен внутренний разлад по мере уточнения их самоидентификации и того, в каком направлении они движутся

«Процветающие сорокалетние», которые ощущают, что они являются хозяевами собственной жизни, и приходят к зрелому пониманию самих себя.

«Сияющие пятидесятилетние» - переход от состояния конкуренции с другими людьми к поиску взаимопонимания и растущему чувству связанности с другими.

«Спокойные шестидесятилетние» - период, когда человек стремится в своей работе достичь гармонии, привнести элемент игры и «жить минутой».


http://www.system-approach.ru

Усилия

Способности Ресурсы

Четкие цели Оценка работы

Результат

(Мотивация)

Согласно данной теории, мотивация зависит от индивидуальных

ожиданий, связанных с возможностью выполнить задание и получить

вознаграждение.

В этой теории подчеркивается важность связи между усилиями и

вознаграждениями: для того, чтобы человек прилагал дополнительные

усилия в работе, необходимо, чтобы он верил, что прикладывание

усилий увеличивает вероятность получения им вознаграждения.

02.12.2015 34







Уверенность в том, что человек способен обеспечить требуемые производительность и качество выполнения работы (способности). Это зависит как от процедуры отбора персонала при найме, так и от предоставленных работнику возможностей обучения.

Важно чтобы задача была понятна, стояли четкие и измеримые цели (четкие цели).

Необходимо существование подкрепления (Оценка работы) Признание высоких показателей выполнения работы или, наоборот, осуждение низких показателей.

Естественно, что показатели выполнения работы (производительность/ качество) зависят не только от прилагаемых усилий, но и от наличия необходимых ресурсов. Мотивация работника снижается, если выполнение работы ограничивается факторами, на которые он не может повлиять, например, на срок выполнения работы, кажущийся ему нереальным (ресурсы).


02.12.2015http://www.system-approach.ru 42

Теория приобретенных потребностей


Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно

желает автономии и готов нести ответственность за результаты

своей работы.

Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им

рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы,

отличается большей организованностью, способностью

предвидеть и планировать свои действия.

Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели,

избегать необоснованного риска.

Они получают удовлетворение не столько от награды за

проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.


Желание наладить близкие личные взаимоотношения, избежать конфликтов и завязать тесную дружбу;

Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.


Выражается в желании влиять на других

людей, контролировать их поведение, а

также в готовности отвечать за других.

Эта потребность выражается в стремлении к

руководящей должности.

Такие люди обладают высоким

самоконтролем.

Они более преданы своей организации,

увлечены делом и работают, не считаясь со временем.




Родился в 1906 году. Он получил степень доктора философии в Гарвардском университете и впоследствии в течение нескольких лет работал там же преподавателем, а в 1937 году перешёл в Массачусетский технологический институт (МТИ), где стал одним из организаторов отделения производственных отношений и работал до 1948 года. В 1948-м году он стал ректором Antioch College и занимал эту должность до 1954 года. В этом году он вернулся в МТИ в качестве первого профессора-стипендиата Слоуна и работал там до самой смерти в 1964 году.

В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «TheHuman Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).


http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%B0%D1%80%D0%B2%D0%B0%D1%80%D0%B4%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%83%D0%BD%D0%B8%D0%B2%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%82

http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B0%D1%81%D1%81%D0%B0%D1%87%D1%83%D1%81%D0%B5%D1%82%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%82%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%B8%D0%BD%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%82%D1%83%D1%82

http://en.wikipedia.org/wiki/Antioch_College

◦ Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов».

◦ Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты.

◦ Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность.


Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе.

Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей, которые они обязались достичь.

Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации.

Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность.

Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место.


До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека.

Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи(William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.


http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A3%D0%B8%D0%BB%D1%8C%D1%8F%D0%BC_%D0%9E%D1%83%D1%87%D0%B8&action=edit&redlink=1

http://en.wikipedia.org/wiki/William_Ouchi

http://www.system-approach.ru 55

http://www.system-approach.ru56

Education

3 Мотивация