САМОАНАЛИЗ И РЕФЛЕКСИЯ

САМООЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯ

Цель

Определение роли самооценки в профессиональном становлении руководителя и повышение ее адекватности.

2

Темы

• Приобретение адекватного уровня самооценки• Развитие чувствительности к управленческим ситуациям• Понимание личностных ценностей и моральных качеств• Приобретение ориентации на изменение своего поведения• Оценка стиля познания и межличностных отношений

3

В жесткой конкурентной среде выживает тот, кто быстрее учится и умеет работать с удовольствием!

4

ВЫЗОВ – менеджменту

• согласие и присоединение к культуре на уровне ценностей• постоянная работа над собственной поведенческой компетентностью• стремление и умение делиться с другими опытом, знаниями и

навыками

5

ВЫЗОВ – исполнителям

• повышение ответственности за процесс и результат• готовность к изменениям• запрос на обратную связь • умение принимать свои «+» и «-» адекватная самооценка

6

ВЫЗОВ культуре

• Концентрация – на процессе, на результате, на своих чувствах и на клиентах

• Открытость – в обмене информацией и в признании проблем • Гибкость – как способность вести непрерывные изменения • Доверие и поддержка изменения - как рациональная, так и

эмоциональная• Ответственность - вытекающее из нее отношение к работе и

самодисциплина

5 принципов Кайдзен

7

Эффективность деятельности

Эффективность деятельности – это увеличение результатов деятельности организации (1) при снижении затрат на их получение (2).

1. Совершенствование процесса получения результатов, сопровождающееся увеличением их количества и качества. Количество и качество результатов максимальны, если в определенном порядке выполнены все необходимые операции по их получению. Предполагает последовательную реализацию запланированных действий каждым конкретным работником.

8

Эффективность деятельности

2. Уменьшение затрачиваемых ресурсов без потери качества и количества результатов. Уменьшение ресурсов происходит за счет замещения одних ресурсов другими, в идеальном случае – замещение материальных ресурсов – нематериальными. Предполагает увеличение доли психологических ресурсов, предоставляемых работникам «в нужное время в нужном месте».

Эффективная деятельность руководителя – повышение эффективности деятельности организации посредством удовлетворения потребностей работников.

9

Функции руководителя

Управление ресурсами

Предметная область

Межличностные отношения

ОрганизацияПринятие решений

Решение проблем

Информационное взаимодействие

ГруппаПланирова-

ниеОбучение,

инструктиро-вание

Посредничество, кооперация

ЧеловекКонтроль Оценка

результатовМотивирование

10

Формализованные отношения

Выполняют мобилизующую функцию.

Связаны с наличием установок:• Автократическая ориентация, когда работники подчиняются воле

(силе) руководителя;• Технократическая ориентация, когда работники подчиняются

требованиям производственного процесса;• Бюрократическая ориентация, когда работники подчиняются

организационному порядку.

11

Неформальные отношения

Выполняют раскрепощающую функцию.

Связаны с наличием установок:• Демократическая ориентация, когда руководитель постоянно

учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса;• Гуманистическая ориентация, когда он относится к работникам,

уважая их человеческое достоинство;• Инновационная ориентация, когда руководитель, предоставляя

свободу творчества работникам, организует внедрение инициатив.

12

Модель управленческих ориентаций руководителя

Ориентации

Автократическая

Технократическая

Бюрократическая

Демократическая

Гуманистическая

Инновационная

13

Управленческие ориентации руководителя

О

АТ

БД

Г

ИО

АТ

БД

Г

И

Сильный работник Слабый работник

14

Факторы достижения успеха

Эмоциональные способности – умение управлять собой и регулировать взаимоотношения с другими людьми. Самооценка – есть основа эмоциональных способностей.

Знание себя = самооценка, самораскрытие, понимание самого себя – является основой для эффективного индивидуального и межличностного функционирования, а также для понимания и сопереживания другим людям.

15

Исследования эмоциональных способностей

В одном из исследований уровень «эмоциональной» компетенции, включающий самооценку, у лучших менеджеров по сравнению с остальными, оказался в два раза более значимым фактором успеха, чем уровень умственного развития и опыт (Goleman, 1998b).

В другом исследовании лучшие сотрудники, имевшие более высокие эмоциональные способности и уровень самооценки, принесли фирме в 2 раза большую прибыль и показали себя в 4 раза более перспективными, нежели сотрудники с меньшим уровнем самооценки и эмоционального развития (Boyatzis, 1998).

16

Иерархия навыков самоорганизации

Управление стрессом

Определение приоритетов и целей

Управление временем

Тактические

СтратегическиеПроблема

Симптом

Самооценка

17

Загадка самооценки

Эрих Фромм (1939) был одним из первых психологов, обративших внимание на тесную взаимосвязь между присущей данному человеку концепцией собственного «я» и его отношением к окружающим: «Ненависть к другим неотделима от ненависти к себе».

Карл Роджерс (CarlRogers, 1961) предположил, что самооценка и приятие собственного «я» являются необходимыми предпосылками психологического здоровья, индивидуального развития и способности должным образом познавать и воспринимать других людей.

18

Польза и страх самопознания

Знание о самом себе является основой развития, в том числе и управленческих навыков. В тоже время мы боимся узнать свои сильные и слабые стороны.

Без знания о себе невозможно развитие. Без развития невозможно достижение амбициозных целей. Каким же образом можно преодолеть это противоречие?

19

Концепция предела чувствительности

Время от времени мы сталкиваемся с информацией, которая противоречит нашим представлениям о себе в данный период жизни. Если это противоречие незначительно, то оно не требует пересмотра представлений о себе и не вызовет защитной реакции. Чем серьезнее предъявляемая информация будет отличаться от принятой концепции собственного «я», тем ближе она будет к пределу чувствительности, при переходе через который возникает потребность занять оборонительную позицию. Вероятнее всего, мы станем отстаивать то представление о себе, которое у нас сложилось.

20

Ригидная реакция на угрозу

Превышение барьера чувствительности приводит к ригидности и к срабатыванию механизмов самозащиты. Когда человек чувствует некую угрозу, связанную с получением какой-то тревожной информации или с утратой былой уверенности, он имеет склонность упираться, становиться ригидным, терять гибкость, приспособляемость. Если нечто будет противоречить принятой им концепции собственного «я», он будет отрицать как информацию подобного рода, так и надежность ее источника, будут включаться и иные механизмы самозащиты, призванные обеспечивать стабильность концепции собственного «я».

21

Самопознание без угрозы

Достоверная, предсказуемая и контролируемая информация обычно не приводит к превышению барьера чувствительности. Если индивид может убедиться в достоверности предъявляемой ему информации (что возможно, к примеру, в тех случаях, когда существует некий объективный стандарт ее оценки), если информация эта не является неожиданной, не настигает как «гром среди ясного неба» (скажем, она поступает через определенные интервалы времени), и если индивид может контролировать, что, когда и сколько информации поступает (к примеру, он может запрашивать ее), то подобная обратная связь, скорее всего, будет воспринята и принята во внимание.

22

Самопознание через других

Другие люди играют значимую роль в преодолении сопротивления самоисследованию. Самопознанию в наибольшей степени способствует решимость открыться некоторым людям, обсудить вместе с ними те аспекты собственного сознания, которые представляются неясными или неведомыми. Самораскрытие является ключом к расширению самосознания.

23

Обратная связь

Взаимодействие с другими людьми должно быть искренним, честным и мотивированным целями самопознания и самосовершенствования. Никогда не используйте получаемую вами информацию против других людей. Поддержание доверительных отношений с другим человеком или с другими людьми является принципиальным условием для самопознания.

Поддержка и обратная связь, получаемая индивидом от других людей в процессе самораскрытия, способствуют не только углублению, но и расширению самооценки, не приводя при этом к превышению предела чувствительности.

24

Профессиональное развитие

Обратная связь Я сейчас? Самооценка Я в

будущем

Неудовлетворенность

Будущие проблемы

Каковы области моего развития?

Каковы мои сильные стороны?

Мониторинг

План изменений

Анализ Действие

25

Модель обучения и развития

Неуспешныйруководитель

Успешныйруководитель

Навыки

Знания

Роль

Видение себя

Характер

Мотивация

Эксперт

Я информирую

Уступчивость

Достижениекраткосрочных

задач

Руководитель-наставник

Я добиваюсь решения

Настойчивость

Нацеленность настратегический результат

26

Мониторинг и развитие

ПОВЕДЕНЧЕСКАЯПРИВЫЧКА

НАВЫК

ЗНАНИЯ ПОСЛЕ ТРЕНИНГА

Регулярная обратная связь (6-12 раз в год)

Немедленная обратная связь «в поле»

Сухой остаток «Светофор» 2 раза в год

27

Индивидуальный план действий

28

Базовые аспекты самооценки

ЦенностиОпределяют личные стандарты

и моральные позиции

Установки(по отношению к изменениям)

Определяют адаптивность исубъективную меру

ответственности

Стиль познанияОпределяет специфику получения

и оценки информации

Потребностимежличностного общенияОпределяют предпочтения

и установки взаимодействияс другими людьми

29

Ценности

Ценностями определяются индивидуальные базовые стандарты, которыми определяются субъективные представления о хорошем и плохом, желательном и нежелательном, истинном и ложном, моральном и аморальном.

30

Стиль познания

Стиль познания предопределяет специфику индивидуальных мыслительных процессов, восприятия и методов отбора и хранения информации. Он определяет не только характер информации, принимаемой человеком, но и характер ее интерпретации, оценки и представления.

31

Установки на изменения

Нацеленность на изменения равносильна адаптивности человека. Помимо прочего, ею определяется уровень толерантности, терпимости человека к ситуации неопределенности и субъективно ощущаемая им степень личной ответственности за происходящее.

32

Межличностные ориентации

Межличностной ориентацией определяются индивидуальные образцы поведения, схемы, проявляющиеся при взаимодействии индивида с другими людьми. Межличностной ориентацией определяются также степень открытости или закрытости человека, его ассертивности (уверенности в себе) или застенчивости, самостоятельности или зависимости, эмоциональности или равнодушия.

33

Фундаментальность ценностей

Индивидуальная система ценностей является одной из наиболее устойчивых и стабильных характеристик человека. Она является фундаментом, на котором формируются наши установки и личностные предпочтения. От нее зависят наши кардинальные решения, жизненные цели и вкусы. Ею определяется наша мораль и принятая нами концепция того, что такое «хорошо», и что такое «плохо».

34

Неосознанность ценностей

Основная проблема ценностей состоит не только в том, что мы считаем эти ценности чем-то само собой разумеющимся, но и в том, что мы зачастую даже не отдаем себе отчета, каковы они. Будучи невостребованными, ценности остаются почти совершенно неопределенными. Люди часто не осознают, что одни ценности более важны для них, чем другие. Отсутствие такого рода осознания может привести к конфликту ценностей. Пока люди не столкнутся с несовместимостью базовых ценностей или угрозой им, они редко формулируют их или пытаются прояснить.

35

Ценностные измерения культур

Универсализм – сепаратизм

Социальные законы и нормы против личных отношений между людьми

Индивидуализм – коллективизм

Индивидуальный вклад против вклада команды

Аффективность – сдержанность

Выражение эмоций против бесстрастной реакции

Специфичность – диффузность

Разделение жизненных ролей против их интеграции и взаимопроникновения

Достижения – происхождение

Личные достижения против происхождения и значимых социальных характеристик личности

Прошлое -будущее Тесная связь будущего с прошлым против не связанного ни с чем будущего

Внутренний – внешний контроль

Самоконтроль против контроля со стороны внешних сил

36

Личные ценности

Рокич (Rokeach, 1973) выделяет два общих типа ценностей и в каждой из них могут быть определены независимые системы приоритетов (иными словами, две этих системы практически не связаны друг с другом). Первый тип ценностей можно назвать инструментальным, или ориентированным на средства, а второй — терминальным, или ориентированным на конечные цели.

37

Инструментальные ценности

Инструментальные ценности предписывают определенные стандарты поведения или определенные методы достижения цели. Два типа инструментальных ценностей соотносятся с моралью и компетентностью. Несоблюдение моральных ценностей (например, безнравственное поведение) вызывает чувство вины, несоблюдение ценностей, относящихся к сфере компетенции (например, проявление неумения), вызывает чувство стыда.

38

Терминальные ценности

Терминальные ценности назначают конечные цели, или результаты индивида. Терминальные ценности могут быль личными (например, мир в душе) или социальными. Повышение приоритета какой-либо личной ценности приводит к возрастанию приоритета личных ценностей вообще и наоборот.

39

Конфликт этических ценностей

Конфликт этических ценностей – это конфликт между стремлением к максимизации экономических результатов работы организации (который находит отражение в показателях доходности, прибыли, цены и тому подобное), и социальными результатами (которые выражаются в обязательствах перед клиентами, сотрудниками, поставщиками и так далее).

Умение принимать решения в подобных ситуациях определяется не только умением отличить правильную альтернативу от неправильной или выбрать между хорошим и плохим. Куда чаще приходится выбирать между правильным и правильным или между хорошим и тоже хорошим.

40

Стиль познания

Стилем познания определяются свойственные нам восприятие и интерпретация информации, а также наша реакция на нее.

Стиль познания имеет два основных измерения: способ сбора информации; способ оценки и использования информации.

41

Польза обучения

Если человек хочет добиться успеха, он должен постоянно учиться. Тот, кто владеет знанием, сохраняет и конкурентные преимущества. Поскольку добрая половина наших познаний устаревает в течение примерно двух лет, мы должны постоянно восполнять их. Постоянное обучение является обязательным условием жизненного успеха, не говоря уже об успехах в сфере управления.

42

Модель стиля познания

Оценка ИнформацииСб

ор и

нфор

мац

ии

Конкретный опыт

Абстрактная концептуализация

Акти

вное

эк

спер

имен

тиро

вани

еРефлексивное наблю

дение

43

Отличия стилей познания

Менеджеры, тяготеющие скорее к рефлексивному наблюдению и к абстрактной концептуализации (правый нижний сектор рис. 3), чем к активному экспериментированию и к конкретному опыту (верхний левый сектор), при принятии решений в большей степени полагаются на возможность использования компьютерных систем и логическое мышление. (Henderson & Nutt, 1980; Chenhall & Morris, 1991; Ruble & Cosier, 1990).

44

Межличностные ориентации

Любой человек нуждается в общении с другими людьми, Стремление к внутренней непротиворечивости системы социальных отношений порождает три межличностные потребности, которые могут быть удовлетворены в том случае, если человек поддерживает эффективные и избегает неудовлетворительных взаимоотношений (Schutz, 1958, 1992):• Потребность в участии• Потребность в контроле• Потребность в сочувствии

45

Потребность в участии

Компромисс между экстраверсией и интроверсией: потребности включить других в свой круг, или выражаемом желании включить людей в свою группу или потребности быть включенным в круг других людей, или поиске участия в группе других людей.

46

Потребность в контроле

Компромисс между авторитаризмом и зависимостью: потребности человека контролировать, в выражаемом контроле или контроле над другими, и потребности в подконтрольности, в поиске контроля или в контроле со стороны других над человеком.

47

Потребность в сочувствии

Компромисс между потребностью в аффилиации (стремлении к людям) и потребностью в независимости: Люди отличаются не только степенью своей потребности в выражении сочувствия другим людям, но и степенью потребности в сочувствии со стороны других людей.

48

Ориентиры межличностных потребностей

Участие Контроль Сочувствие

Выражаемое к другим

Я объединяю людей и включая в свой круг

Я беру ответственность на себя и влияю на других

Я устанавливаю с людьми теплые личные отношения

Искомое от других

Я хочу, чтобы другие включали меня в своей круг

Я хочу, чтобы мной руководили или давали указания

Я хочу, чтобы другие установили со мной теплые личные отношения

49

Инструкторы и вампиры

Люди с высоким уровнем выражаемых и с низким уровнем искомых потребностей называются инструкторами, поскольку они стремятся к выражению, но избегают восприятия. Обратное соотношение, для которого характерен высокий уровень искомых и низкий уровень выражаемых потребностей, проявляется в психологическом вампиризме, поскольку такие люди хотят только принимать и избегают роли инициаторов взаимодействия.

50

Взаимосвязь самооценки с управленческой деятельностью

Ценностныеприоритеты и зрелость

системы ценностей

Отношениек переменам

Стильпознания

Межличностныеотношения

Понимание самогосебя и управление

самим собой

Эмоциональныйинтеллект

Понимание различийи особенностейдругих людей

51

Литература

• Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. – СПб., 2004.

• Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. – СПб., 2001.

• Крассовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы на материале 120 российских компаний): Практическое пособие. – М., 1997.

• Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.• Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. –

М., 2003.• Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт

лучших компаний). – М., 1986.• Роббинс С. Коултер, М.. Менеджмент. – М., 2002.• Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

Учебно-практическое пособие. – М., 1998.

52