ÇALIŞMA HUKUKU,

BİREYSEL İŞ HUKUKU

• İş hukukunun, işçi ve işveren arasındaki birebir ilişkilerini düzenleyen dalıdır.

• Tarafların özgür iradesine dayalı bireysel sözleşme sistemine dayanır.

• Ancak tarafların özgür iradesi ifadesindeki özgürlük mutlak olarak düşünülmemelidir.

• Devlet çıkardığı yasalarla çalışma koşullarının insanca yaşamaya yaraşır asgari şartlarını belirler ve taraflara bu açıdan yükümlülük getirir.

• İş hukuku, bireysel ve toplu olmak üzere, öncelikle işçinin hukukudur.

• Uygulanmasında “işçi lehine yorum” ilkesine dayanılması gerekir.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI (Dvm.)

RESMİ KAYNAKLAR

b. Yasama Kaynağı: Ülkemizde TBMM. Örn.: 4857 sayılı İş kanunu

c. Yürütme Kaynağı: Bakanlar Kurulu veya Bakanlık. Örn.:Tüzük ve yönetmelikler

d. Yargı Kaynağı: Yargıtay'ın içtihat kararları

e. Uluslararası Anlaşma ve sözleşmeler. Örn. Türkiye’nin imzaladığı UÇÖ sözleşmeleri ve ülkelerle yapılan ikili anlaşmalar

ÖZEL KAYNAKLARb. Örf, adet ve gelenekler:

Modern toplumda hukuk içinde etki ve payları asgari düzeydedir

c. İş sözleşmelerid. Toplu İş sözleşmeleri

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

• Bireysel ve toplu iş hukuku kaynaklarını ikiye ayırabiliriz:

b. Resmi kaynaklar

c. Özel kaynaklar

BİREYSEL İŞ HUKUKU YASALARI

Ülkemizde bireysel iş hukukunun temel yasaları:• İş Kanunu (4857)• Deniz İş Kanunu• Basın İş Kanunu• Borçlar Kanunu

• Ülkemizde ilk İş Kanunu (3008 no.lu) 1936 da çıkmıştır ve 1937 de yürürlüğe girmiştir. Buna göre çalışanlar “bedenen ve fikren” çalışanlar şeklinde ayrılmış ve ve bedenen çalışanlar kanun kapsamına alınmıştır.

• Ayırımın kalkmasını ise 1967 de yürürlüğe giren ancak Anayasa Mahkemesince 1970 te iptal edilen 931 sayılı İş Kanunu sağlamıştır.

• Bu Kanunun iptalinden sonra 1971 yılında 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş ve bu yasa da çalışma türü açısından bir ayırım yapılmamıştır.

• 2003 yılında da Avrupa Birliği ile UÇÖ normlarına uyum sağlama amacı ile 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.

TEMEL KAVRAMLAR

• İŞÇİ• İş hukuku öncelikle işçinin hukukudur. Bu nedenle işçinin

işverenle birebir ilişkilerini düzenleyen 2857 sayılı İş Kanunu da 2. maddesinde “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir” ifadesi ile işçiyi tanımlamıştır.

• İşçi sıfatını edinebilmenin temel koşulu çalışmanın İŞ SÖZLEŞMESİ ne dayanılarak yapılmasıdır.

• Diğer yasalarda da aynı koşul geçerlidir.• İŞVEREN• 2457 sayılı İş Kanunu yine 2. maddesinde işvereni ”bir iş

sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.”

TEMEL KAVRAMLAR (Dvm.)• İŞVEREN VEKİLİ = İşveren işlevine sahip kişilerdir.• İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde

görev alan kimselere işveren vekili denir.• İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden

doğrudan işveren sorumludur. • Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar

işveren vekilleri hakkında da uygulanır. • İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan

kaldırmaz.• İşveren vekili kavramı SENDİKALAR KANUNUNDA da tanımlanmıştır: “İşveren sayılan gerçek ve tüzel kişiler ve tüzel kişiliği olmayan kamu

kuruluşları adına işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili olanlara denilir. İşveren vekilleri bu Kanun bakımından işveren sayılırlar.”

• İşletme tek bir işyerinden ibaret olabileceği gibi bir çok işyerini de kapsayabilir.

TEMEL KAVRAMLAR (Dvm.)

• ALT İŞVEREN: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

• Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

• İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

TEMEL KAVRAMLAR (Dvm.)

• İŞYERİ: İş Kanunun uygulama alanı işyeridir.• İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla

maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

• İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İŞ KANUNUN KAPSAMA ALANI• 4857 sayılı İş Kanunu bazı iş ilişkilerinde uygulanmaz:

b. Deniz ve hava taşıma işlerinde

c. 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

d. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

e. Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

f. Ev hizmetlerinde,

g. İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,

h. Sporcular hakkında,

i. Rehabilite edilenler hakkında,

j. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

• İş Kanunun uygulanmadığı iş ilişkilerinde ilgili diğer yasalar uygulanır.

İŞ SÖZLEŞMESİ• İş ilişkisinin temeli, iş sözleşmesidir.• İş ilişkisi eşitlik ilkesine göre kurulmalıdır (iK m. 5). Buna göre:

d. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

e. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

f. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

g. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

h. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

• Ayrıca, “işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.” SK m.31

İŞ SÖZLEŞMESİ (Dvm.) • İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer

tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

• Özel bir şekle tâbi değildir.• İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu

sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

• Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

• Süreksiz işlerde 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri uygulanmaz.

İŞ SÖZLEŞMESİ (Dvm.)• Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en

geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

• İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

• Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

İŞ SÖZLEŞMESİ (Dvm.)

• Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

• Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

DİĞER SÖZLEŞME TÜRLERİ• KISMİ SÜRELİ SÖZLEŞME: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam

süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

• Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

• Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir.

• ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde oluşturulan iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

• Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.

• Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

• Çağrı en az dört gün önceden yapılmalıdır.• Günlük çalışma süresi belirlenmemişse, işveren her çağrıda işçiyi günde en

az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

DİĞER SÖZLEŞME TÜRLERİ (Dvm.)

• TAKIM SÖZLEŞMESİ: Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

• Bu sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur.• Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin

işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.

• Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.


• MEVSİMLİK SÖZLEŞME: Yılın belli bir döneminde çalışma ilişkisi oluşturan sözleşme türüdür. Tek bir dönem için yapılırsa belirli süreli sözleşme gibidir.

• Her yıl aynı dönemlerde iş ilişkisi devam ederse belirsiz süreli gibi kabul edilir.

• Bu durumda çalışılmayan dönemde sözleşme askıya alınmıştır.


• GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ: İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde oluşan ilişkiye geçici iş ilişkisi denir.

• Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır ve en fazla iki kere yenilenebilir.

• İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder.• Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede

ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

• Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.

• İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.

• İşçinin sendikal hakları devam eder.

SÖZLEŞME İLE DOĞAN BORÇLAR• İş sözleşmesi her iki tarafa da borç yükler.• İşçinin Borçları:• İş yapma borcu: işi kendisinin yapması, çalışma koşullarına

uymak ve işi özenle yapmak gibi üç temel unsurdan oluşur.• Emir ve talimatlara uymak: İşçi işi yaparken işverenin emir

ve talimatlarına göre hareket etmek zorundadır.• Sadakat borcu: İşçi işyerinde işverene zarar verebilecek

olayları bildirmekle yükümlüdür. Aynı zamanda işverene zarar verebilecek eylemlerden de kaçınmak zorundadır.

• Rekabet etmeme borcu: Bu borç diğerleri gibi sözleşme ile birlikte doğmaz. Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Iş, yer ve süre ile sınırlandırılması gerekir. Iş sözleşmesi içinde yer alması ve yazılı olması gerekir.

SÖZLEŞME İLE DOĞAN BORÇLAR (Dvm.)

• İşverenin borçları: • Ücret ödeme borcu: İşverenin en önemli borcudur.

Yasalarda da ücret korunmuştur.• Koruma borcu: İşveren, işyerinde işçinin ruhsal ve

fiziksel sağlığını korumak ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. İK’nun 77.- 89. maddeler bu borcu ayrıntılı olarak düzenler.

• İş verme borcu: İşveren işçiye iş yapması için iş ve işle ilgili donanım vermekle yükümlüdür. İş vermediği sürede işçi işverenin emri altındaysa ücret vermekle de yükümlüdür.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

• İş sözleşmelerinin sona ermesinde sözleşmenin türüne göre ve tarafların iradesine göre farklılık vardır:

b. Tarafların iradesine göre, her tür sözleşme iki tarafın ortak iradesiyle her zaman sona erdirilebilir.

c. İşçinin ölmesi ile her tür sözleşme sona erer.

d. Belirli süreli sözleşmeler süre tamamlanınca, kendiliğinden, sona erer.

e. Belirli süreli sözleşmeler süre bitmeden tek yanlı irade ile sona erdirilemez.

BİLDİRİMLİ FESİH

• Sözleşme tek taraflı olarak sona erdirilecekse diğer tarafa önceden bildirilmelidir.

• Bildirim süresi işçinin iş yerindeki kıdemine İK’nun 17. maddesinde asgari süreler olarak belirlenmiştir. Buna göre:

c. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

d. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

e. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

f. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra fesih gerçekleşir.

BİLDİRİMLİ FESİH (Dvm.)

• İşveren bildirim süresinin dolmasını beklemeden sürenin tüm hak edişlerini ödemek suretiyle feshi derhal gerçekleştirebilir.

• İşçi de bildirim süresine uymazsa işveren en az işçiye ödeyeceği hakediş kadar bir tutarı işçiden talep edebilir.

• İhbar tazminatı olarak da tanımlanan bu ödeme gerçek anlamda bir tazminat olmadığından gelir vergisine tabidir. Hesaplanması kıdem tazminatında olduğu gibidir ve gün üzerinden yapılır.

BİLDİRİMLİ FESİH (Dvm.)• Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması: Otuz veya daha

fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

• İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

• İşletme durumunda ise çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

• İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

• Fesih nedeni işçinin davranışı veya performansından kaynaklanıyorsa işçinin savunması alınmadan feih yapılamaz.


• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için neden göstermek ve bunu yazılı olarak yapmak zorunluluğu yoktur. Başka bir ifade ile Kanunun 18., 19., 21. maddeler bu kişiler için uygulanmaz. Ayrıca yine 25. maddenin son fıkrası da uygulanmaz.

• İtiraz: İşçi neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı hususunda itiraz edebilir.

• İtiraz fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine yapılır. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.


• Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

• İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

• Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır.

• Temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ• Mahkeme veya özel hakem, itiraz sonucunda feshin geçersiz olduğuna

karar dair karar vermişse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

• İşveren işçiyi işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

• Tazminatın ne kadar olacağını mahkeme veya özel hakem belirler.

• Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

• İşe başlatılan işçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı yukarıda belirtilen ödemeden mahsup edilir.

• Mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işçi işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

• Belirtilen süre içinde işçi işe başlamak için başvuruda bulunmazsa fesih geçerli sayılacaktır.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

• İşveren esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

• Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

• Işçi değişikliği kabul etmez ise işveren, sözleşmeyi geçerli bir dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle feshedebilir.

YENİ İŞVEREN SORUMLULUĞU

• İşçi süresi sözleşme süresi bitmeden veya ihbar koşuluna uymadan işi bırakıp başka nbir işverenle iş ilişkisi oluşturursa işçinin sorumluluğu yanınıda yeni işveren de de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:

• Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

• İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa,

• Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse

HAKLI NEDENLERLE DERHAL FESİH• Haklı nedenlerin olması durumunda iş sözleşmesi (süreli veya

süresiz) işçi veya işveren tarafından ihbar koşulu aranmaksızın tek yanlı olarak derhal fesh edilebilir.

• Haklı nedenler İK’nun 24. ve 25. maddelerinde işçi ve işveren için, aynı başlıklar altında, düzenlenmiştir.

• Bu nedenler dışındaki nedenler taraflarca haklı neden olarak ileri sürülemez.

• İşçi için haklı nedenler:

5. Sağlık sebepleri:

f. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

g. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

HAKLI NEDENLERLE DERHAL FESİH (Dvm.)

1. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: b. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı

noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

c. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursai

d. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,


a. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

b. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

c. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa


1. Zorlayıcı nedenler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

• İşveren için haklı nedenler:

3. Sağlık nedenleri:

d. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.


a. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. Buna göre fesih yapılabilmesi için işçinin sağlık nedeniyle işe gelememesi ihbar süresini altı hafta geçmesi durumunda mümkündür. Hamilelik ve doğumda da bu süre yasal izinden sonra başlar.


1. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

b. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

c. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

d. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.


a. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi (işçinin işe alkol ve/veya uyuşturucu etkisi altında gelmesi).

b. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

c. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

d. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.


a. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

b. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

• Zorlayıcı nedenler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

• İşçinin, feshin belirtilen nedenlere uymadığı gerekçesiyle, yargı yoluna başvurma hakkı vardır.

HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELER

• İşçi ve işveren açısından “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” bendine göre derhal fesih hakkının kullanılabilmesi için bazı sürelerin dikkate alınması gerekir. Buna göre bu hak:

b. Diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra,

c. Her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

• Bu süreler geçirildikten sonra yapılan fesihler haksız fesih sayılır.

KIDEM TAZMİNATI

• Kıdem tazminatı bugün 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte kalan 14. maddesi ile düzenlenmiştir.

• Bu tazminat gerek iş sözleşmesinin feshine karşı bir güvence gerek de uzun yıllar çalışarak yıpranmanın bir karşılığı olarak düşünülebilir.

• Kıdem tazminatı işveren tarafından işçi ya da mirasçılarına ödenir.

• Ödenmesi için gereken koşulların tümü mevcut olmalıdır.

KIDEM TAZMİNATI (Dvm.)• Kıdem tazminatının ödenebilmesi için gerekli unsurlar: b. Belli bir sürenin geçmesi.c. Yasada belirtilen durumlarda ödenmesi:• İşçinin ölmesi.• İş Kanununun 17. maddesine göre sözleşmenin işveren

tarafından feshi.• İş sözleşmesinin işçi tarafından 24/1, 24/2 ve 24/3

maddelerine göre feshi.• İş sözleşmesinin işveren tarafından 25/1 ve 25/3

maddelerine göre feshi.• İş sözleşmesinin işçi tarafından askere gitme nedeniyle

feshi.• İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık, emeklilik, mallulük

aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshi.• İş sözleşmesinin kadın işçi tarafından, evlendiği tarihten

itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle feshi.

KIDEM TAZMİNATI (Dvm.)

• Deniz İş Kanununda kadın işçilerle iligili madde dışında diğer durumlar geçerlidir.

• Yine bu işkolunun özelliği açısından farklı bir durumda da KT’nin ödenmesi söz konusudur:

• Geminin kayba uğraması, terk edilmesi, savaş gemisi ilan edilmesi veya Türk bayrağından çıkması durumlarında iş sözleşmesi kendiliğinden bozulacağından KT ödenir.

KIDEM TAZMİNATI (Dvm.)• Basın İş Kanununa göre de sözleşmesi işveren

tarafından feshedilen gazeteciye KT ödenecektir.• Yine aynı Kanunun 11. maddesinde durumlarda da

gazeteci iş sözleşmesi bildirimsiz bozsa da KT ödenir.• Hastalığı altı aydan fazla süren gazetecinin

sözleşmesi işveren tarafından bozulursa da KT ödenecektir.

• BİK’nu 11. madde: Bir mevkutenin veçhe ve karakterinde gazeteci için şeref veya şöhretini veya umumiyetle manevi menfaatlerini ihlal edici bir vaziyet ihdas edecek şekilde bariz bir değişiklik vukuu halinde, gazeteci ihbar mühletini beklemeden akdi feshedebilir.

KIDEM TAZMİNATI (Dvm.)• Kıdem tazminatı için belli bir süre çalışma koşulu:

b. Ana koşul İş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olmasıdır. Bu sürenin altında çalışmalarda hiç bir şekilde kıdem tazminatı ödenmez.

c. Bır yıllık süre eylemli olarak çalışma süresi değildir. Iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreleri de kapsar.

d. Bunun istisnası iş sözleşmesinin grev veya lokavt nedeniyle askıda kaldığı sürelerdir. Bu süreler kıdem hesabında dikkate alınmayacaktır.

e. Kıdemin başlangıcı tarihi işçinin işe başlama tarihidir.

f. İşçi işverenin emrine hazır olmasına karşın çalıştırılmamışsa, kıdem süresi emre hazır olduğu tarihten başlar.


• İşçi işverenin değişik işyerlerinde çalışmışsa, kıdem süreleri birleştirilir.

• Aynı işverenle aralıklı çalışmalarda da ilke olarak bu süreler birleştirilir.

• İşçinin iş sözleşmesi daha önce tazminata hak kazandırmayacak bir nedenle fesih edilmişse bu süreler dikkate alınmaz.

• İşçi kıdem tazminatı alarak ayrıldıktan sonra aynı işverenle yeniden çalışmaya başlarsa kıdem bu sürenin başından başlar.


• Basın iş yasasında işyeri değil meslek esas alınmıştır.

• Kıdem gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden başlar ve meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazeteci kıdeme hak kazanır.

• Bir kere kıdem tazminatı almış gazetecinin kıdemi, yeni işe girişinden itibaren hesaplanır.

• Yılın altı aydan bölümleri hesaplanmaz• Yasada yasaklayıcı hüküm olmadığı için süreler

azaltılabilir, ödenecek tutar çoğaltılabilir.


• Kıdem tazminatı, ilke olarak her kıdem yılı için otuz ücrettir. Tam yıldan artık süreler için bu tutar orantılı olarak verilir.

• Otuz günlük ücret asgari tutardır.İş sözleşmesi veya toplu sözleşme ile arttırılabilir. Örneğin her yıl için 40 günlük ücret gibi.

• Ücret kavramı çıplak değil giydirilmiş ücreti ifade eder.


• Kıdem tazminatı ilke olarak fesihin gerçekleştiği gün nakden ödenmelidir

• Başka vasıtalarla veya taksitle ödenmesi ancak işçinin onayı ile mümkündür.

• Kıdem tazminatını hak eden işçinin tazminatının ödenmesi ile ilgili uyuşmazlık mahkemeye intikal etmiş ve işçi lehine karar çıkmışsa ödemenin gecikmesinden dolayı geçen süreye mevduata verilen en yüksek cari faiz uygulanır.

• Gecikme süresinin başlalangıcı fesih tarihidir.


• Kıdem tazminatının üst sınırı vardır.

• Devlet memuruna emeklilikte her tam yıl için ödenen en yüksek miktarı geçemez.

• Tavanın üstünde bir miktarın ödenmesi için sözleşmeye veya TİS’ne herhang bir hüküm konamaz.

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

• Belli bir dönemde çok sayıda işçinin sözleşmelerinin işveren tarafından feshine toplu işçi çıkarma denir.

• Ekonomik, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak isteyen işveren bazı kurallara zorundadır:

• Bildirme: İşveren bu isteğini işyeri sendika temsilcilerine (varsa), ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

• Süre: Bildirme en az otuz gün önceden yapılmalıdır.• Şekil: Yazılı yapılmalıdır

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA (Dvm.)• Sayı: İK’nun 20 maddesine göre işyerinde

çalışan işçi sayısı:

ii. 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

iii. 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

iv. 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA (Dvm.)

• Görüşme yapılması: İşveren bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri görüşme yapmak ve toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlemek zorundadır.

• İyi niyetle kullanılması: Toplu işçi çıkarma İK’nun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanılamaz.

ÜCRET• Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş

karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

• Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir.

• İş Kanununda ücret zamana, parça başına,akort, götürü ve yüzdelere göre ücret türlerinden söz edilir.

• Sigorta yasasında prim, ikramiye ve benzer nitelikteki ödemeler ile komisyon ücreti ve kârdan pay alma da ücret olarak kabul edilir.

ÜCRET (Dvm.)

• Ücret, kural olarak Türk parası ile işyerinde veya veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

• Yabancı para üzerinden kararlaştırılmışsa ödeme günündeki kura göre Türk parası ile ödenebilir.

• Banka çeki, posta çeki ve havale ile ücret ödemesi ancak işçinin onayı ile mümkündür.

• Bunların dışındaki vasıtalar ile ücret ödenmez.

ÜCRET (Dvm.)• Ücret en geç ayda bir ödenebilir.• İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile

ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.• İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin

ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

• Ücret alacakları açısından zaman aşım süresi beş yıldır. Bu süre alacağın doğduğu tarihten başlar.

• Ücret alacaklarında yasal faiz esasları uygulanır.

ÜCRET (Dvm.)• Ücret zamanında ödenmelidir.

• Zorunlu neden dışında ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün ödenmemesi durumunda işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

• Birden fazla işçinin bu nedenle aynı davranışı göstermesi de grev olarak nitelenemez.

• Bu nedenle işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

ÜCRET (Dvm.)• Ücret işçi ve ailesi için çoğu kez tek geçim kaynağıdır ve bu

nedenle yasa ücreti güvenceye alan hükümleri de içerir:b. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez

veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

c. Ücretin, işçinin ve ailesinin geçimi için zorunlu olan kısmı işçinin onayı dışında takas ve mahsup edilemez. Zararın oluşumunda işçinin kusur veya kasdı varsa bu sınırlama kalkar (BK. M.123/b ve 333/II)

d. Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.

ÜCRET (Dvm.)• İşçi alacakları önceliklidir.• İcra ve İflas Kanununa göre işverenin iflası durumunda

önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş tüm işçi alacakları, Devlet alacakları ve rehinle temin olunan alacaklardan sonra birinci sırada gösterilmiştir.

• Yine İK. m. 33 göre işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur.

ÜCRET (Dvm.)• Mevcut çalışma sürelerinin kanunla daha aşağı

çekilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

• Bu durum iş sözleşmesi ile çalışma süresinin azaltılmasını kapsamaz. Buna göre haftada 40 saat çalışılan işyerinde işçiler 45 saatlik ücret ödenmesini talep edemezler.

• Ancak 40 saat çalışılan bir işyerinde işverenin bu daha da aşağı çekmesi durumunda işçinin onayı olmadan ücretten herhangi bir indirim yapılamaz.

ÜCRET (Dvm.)• İşveren ancak sözleşme veya TİS’de gösterilen

nedenlerle ücret cezası kesebilir.• Sözleşme veya TİS’de nedenler gösterilmemişse ücret

cezası verilemeyecektir.• Ceza kesintilerinin işçiye derhal nedenleriyle birlikte

bildirilmesi gerekmektedir.• Ceza kesintileri bir ayda iki gündelikten veya iki günlük

kazançtan fazla olamaz.• Ceza olarak kesilen paralar ÇSGB hesabına

Bakanlıkça belirlenen banka hesabına, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde, yatırılır.

• Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak için kullanılır.

İŞİN DÜZENLENMESİ (Çalışma Süreleri)

• Yasa genel olarak çalışma süresini haftada 45 saat olarak belirlemiştir.• Bu süre azamidir.• Taraflar başka bir düzenleme yapmamışlarsa bü süre çalışılan günlere

eşit olarak bölünür.• Taraflar anlaşarak bu süreyi farklı olarak da dağıtabilirler:• Normal çalışma süresi değişik olarak dağıtılabilir. Örneğin 5 gün çalışılan

yerlerde 9 saat gibi• Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde

haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu durumda bazı haftalarda haftalık çalışma süresinin üzerine çıkılmasına karşın iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

• Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.• Buna göre haftada 6 gün çalışılan işyerinde haftalık çalışma süresi en çok

66 (6x11) saat, 5 gün çalışılan işyerinde haftalık çalışma süresi en çok 55 (5x11) olacaktır.


• Yoğunlaştırılmış iş haftası (55 veya 66 saat) uygulamasında fazla çalışma ücreti ödenmez.

• Örneğin işçi 3 hafta boyunca haftada 55 saat çalışmışsa izleyen 3 hafta boyunca da haftada 35 saat çalışacaktır.

• Bu şekilde haftalık ortalama 45 saatlik süre aşılmamış olur.

• Denkleştirme süresi, yoğunlaştırılmış iş haftasının uygulandığı ilk günden başlayarak aynı güne rastlayan iki ya da dört hafta sonraki süredir.

• Bu süreler azami olup kısaltılabilir.


• İşveren günlük çalışmanın başlama, bitiş ve dinlenme saatlerini duyurmak zorundadır.

• İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

İŞİN DÜZENLENMESİ (Ara Dinlenmesi)

• Günlük çalışma süresi içinde işçiye ihtiyaçlarını giderebilmesi için bir süre verilmesi gerekir (İK m.68).

• Ara dinlenmesi olarak tanımlanan bu süre işyerindeki günlük çalışma sürelerine bağlıdır. Buna göre:

c. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, d. Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar

(yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, e. Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir.• Bu süreler en az süredir.• Aralıksız verilmesi esasdır.

İŞİN DÜZENLENMESİ (Ara Dinlenmesi)

• Ara dinlenmesi işyerinde işçilere aynı saatlerde kulladırılabileceği gibi farklı saatlerde de kullandırılabilir.

• İşçi bü süreyi dilediği gibi kullanabilir.• İşçi iş yapmasa bile işverenin emrinde ara dinlenmesinde

iş yerinde kalıyorsa bu süre iş süresinden sayılır.• Ara dinlenmesinde geçen süre çalışılmış sürelerden

SAYILMAZ.• Bunun dışında TİS’leri veya işveren uygulaması olarak

çalışma süresi içinde kısa araların verildiği de görülen bir uygulamadır. İK’da bu hususta bir düzenleme yoktur.

• Çalışılmayan bu sürelerin nasıl kabul edileceği tarafların anlaşmasına göre düzenlenir.

İŞİN DÜZENLENMESİ(Çalışılmış sayılan süreler)

• İşçinin fiilen işte geçirmediği veya iş yapmadığı bazı süreler çalışılmış gibi sayılır.

• Çalışılmış sayılan süreler:c. Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne

şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

d. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

İŞİN DÜZENLENMESİ(Çalışılmış sayılan süreler)

a. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

b. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

c. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

d. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

• Sosyal yardım niteliğindeki götürülüp getirmelerde geçen süreler çalışılmış SAYILMAZ. Bu sürelerin çalışılmış sayılacağına ilişkin bir hüküm TİS ve sözleşmelere konulamaz.

İŞİN DÜZENLENMESİ(Gece Çalışması)

• “Gece” en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.

• Bu dönem en fazla onbir saat sürer.• Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun

bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.


• Sağlık açısından gece çalışmasına bazı sınırlar getirilmiştir:

b. Gece çalışması 7,5 saati geçemez.

c. Gece çalışmasında fazla çalışma yaptırılamaz.

d. Gece çalıştırılacak işçiler için sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğuna ilişkin rapor alınmalıdır.

e. Gece çalıştırılan işçilerin, en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmesi zorunludur.

f. Sağlık kontrolü maliyeti işverene aittir.


• İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.

• Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.

• Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.


• Bazı işçilerin gece çalıştırılmaları yasaktır:

b. Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin, sanayie ait işlerde, gece çalıştırılması yasaktır.

c. Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

İŞİN DÜZENLENMESİ(Fazla Çalışma)

• Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

• Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

• Haftalık çalışma süresi sözleşmelerle 45 saatin altında olacak şekilde belirlenmişse, belirlenen süreyi aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

• Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.


• Fazla çalışma yılda 270 saatten fazla olamaz.• İşçi isterse fazla çalışma veya fazla sürelerle

çalışma karşılığı zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı talep edebilir.

c. Fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı,

d. Fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

• İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

• Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir.


• Normal fazla çalışma yanında başka nedenlerle de yapılan fazla çalışmalar olabilir:

• Zorunlu fazla çalışma: Bir arıza sırasında, bir arızanın mümkün görülmesi halinde, makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde veya zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında işyerinin normal çalışmasını sağlamak amacıyla yaptırılan fazla çalışmalardır. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

• Olağanüstü hallerde fazla çalışma: Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre günlük çalışma süresi, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılabilir. Bu tür fazla çalışmayı Bakanlar Kurulunun gerek görmesi şarttır.

• Her iki durumda da normal fazla çalışma da uygulanan esaslar uygulanır. Denkleştirme esasının uygulanması durumunda haftalık normal çalışma süresini aşan saatler fazla çalışma olarak nitelenemez.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN• Anayasadan kaynaklanan çalışanların dinleme

uyarınca İş Kanunu da bu hakkı düzenlemiştir (m. 53).

• Bu hak emredici bir hükümdür. Vazgeçilemez ve işçi bu hakkını kullanırken başka bir işte ücretle çalışamaz.

• Yıllık ücretli izin hakkını kazanmak için işçinin işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

• Buna göre işçi her çalışma yılına ilişkin izin hakkını gelecek yıl içinde kullanacaktır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN• Kıdem tazminatı hak süresinde olduğu gibi izin

hak süresinde de bu sürenin işverenin aynı işyerinde dolması şart değildir.

• Aynı işverenle aralıklı çalışmalarda da süreler birleştirilir.

• Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN

• İzin süresi işçinin işyertindeki kıdemine değişir. Buna göre hizmet süresi :

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olmayacak şekilde izin verilmesi zorunludur.

• Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN• Kanunda verilen süreler asgari sürelerdir.

• İzin günlerinin hesaplanmasında iş günleri esas alınır. Ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve izine eklenir.

• İşverence verilen diğer izinler yıllık izne mahsup edilemez.

• İzin süresi bölünemez ve kesintisiz kullanılması esastır ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.


• İşveren, iznini işyerinden uzak bir yerde geçirecek işçiye talepte bulunması halinde, toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

• İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

• İzin ücreti izin başlamadan peşin ödenir veya avans olarak verilir..


• İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

• Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN• Çalışılmayan bazı süreler yıllık izne hak kazanma bakımından

çalışılmış gibi sayılır:b. İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine

gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

c. Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler

d. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

e. Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

f. İK’da çalışılmış sayılan süreler.

TELAFİ ÇALIŞMASI

• Çeşitli nedenlerle işyerinde işin durması, , ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi gibi durumlarda çalışılmayan sürelerin telafisini işveren taleb edebilir.

• İşveren bu talebi iki ay içinde yapmalıdır.• Bu çalışma günlük en çok çalışma süresini aşmamak

koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.• Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılmaz.• Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma

sayılmaz.

KISA ÇALIŞMA• Kısa çalışma genel ekonomik kriz veya zorlayıcı

sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen durması veya çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması durumunda başvurulan bir uygulamadır.

• Amaç işçiye sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamaktır.

• Uygulanması yukarıda belirtilen nedenlerle sınrlı tutulmuştur.

• Yukarıdaki nedenlerden dolayı işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmek zorundadır.

KISA ÇALIŞMA• İşveren talebinin uygunluğunu Çalışma Bakanlığı

saptayacaktır.• İşyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması

veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir.

• Kısa çalışma uygulaması zorlayıcı nedenin devam süresini ve herhalde üç ayı aşamaz.

• İşçi kısa çalışma ödeneğine hak kazanabimek açısından gerek çalışma süresi, gerek prim ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmiş olmalıdır.

KISA ÇALIŞMA

• İşsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III) numaralı bendinde ve 40. maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.

• İlk bir hafta hergün için yarım ücret ödenir.

İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI• İşçinin işyerinde fiziksel ve ruhsal sağlığının

korunması işverenin sözleşme ile doğan koruma borcunun önemli bir kısmıdır.

• İş güvenliği: İşyerinde çalışanların güvensiz davranışlarının ve/veya güvensiz ortamın neden olabileceği iş kazalarının önlenmesi ve güvenli bir çalışma ortamının yaratılabilmesi amaçlanır.

• İşgören Sağlığı: İşgören sağlığının amacı ise çalışanların yaptıkları işlerinden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesidir. Başka bir ifadeyle çalışan bir kişinin yaptığı işten dolayı sağlığının bozulmaması iş gören sağlığı uğraşının temel amacıdır.

İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI• İş kanunu bu borcu ayrıca 77. ve izleyen

maddelerinde ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

• İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. (m.77)

• Aynı madde de işverenin bu konuda eğitim verme yükümlülüğü de belirtilmiştir.

İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI• İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve

güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.

• Eğitim içeriği ve kullanılacak usuller işverenin inisiyatifine bırakılmamıştır.

• Verilecek eğitimin esasları ve yöntemleri de ilgili madde gereği bu konuda çıkarılacak yönetmeliğe uygun olmalıdır.

İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI

• “Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin usul ve esasları hakkında yönetmelik” nin 8. maddesi bu eğitimin amacını şöyle belirtmiştir :

b. “Eğitimin amacı, işyerlerinde sağlıklı ve güvenli bir ortamı temin etmek, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını azaltmak, çalışanları yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek, onların karşı karşıya bulundukları mesleki riskler ile bu risklere karşı alınması gerekli tedbirleri öğretmek ve iş sağlığı ve güvenliği bilinci oluşturarak uygun davranış kazandırmaktır.”

c. Yönetmeliğin 11. maddesi eğitimde verilebilecek konuları göstermektedir:

İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞIa. Genel iş sağlığı ve güvenliği kuralları,b. İş kazaları ve meslek hastalıkların sebepleri ve işyerindeki riskler,c. Kaza, yaralanma ve hastalıktan korunma prensipleri ve korunma

tekniklerinin uygulanması,d. İş ekipmanlarının güvenli kullanımı,e. Çalışanların yasal hak ve sorumlulukları,f. Yasal mevzuat ile ilgili bilgiler,g. İşyerinde güvenli ortam ve sistemleri kurma,h. Kişisel koruyucu alet kullanımı,i. Ekranlı ekipmanlarla çalışma,j. Uyarı işaretleri,k. Kimyasal, fiziksel ve biyolojik maddelerle ortaya çıkan riskler,l. Temizlik ve düzen,m. Yangın olayı ve yangından korunma,n. Termal konfor şartları,o. Ergonomi,p. Elektrik, tehlikeleri, riskleri ve önlemleri,q. İlk yardım, kurtarma

(İŞ KAZASI)• İş Kanunu tehlikelere karşı koruma yükümlülüğünü belirtirken

TEHLİKE tanımları 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda yapılmıştır. Bu Kanunun 13. maddesinde iş kazası;

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya

görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında,

• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

• Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olay olarak ifade edilmiştir.

İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI(MESLEK HASTALIĞI)

• 5510 sayılı Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 14. maddesi de meslek hastalığını tanımlamıştır:

• ” Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir”.

Education

ÇALIŞMA HUKUKU,