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UNIVERSIDAD “FERMÍN TORO”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
Remuneración y Condiciones del
Trabajo.
Carlos Limardo
SAIA B
C.I.3859.758
Introducción
Conscientes de la significación de la remuneración del trabajo y de las
condiciones de trabajo , de su dimensión y complejidad, realizamos una
investigación acuciosa de los diversos tópicos y aspectos que la configuran,
en especial, la manera de lograr un avance en esta importante dirección,
requerida por los preceptos de una remuneración; los cuales deben ser
estudiados a la luz de la realidad fáctica, precisamente de lo que es el
Estado, resultado de la decisiva acción del estudio formal constitucional que
nos conduce entre el deber ser y el ser justo y no desvincular del enfoque
sociológico de las instituciones proclamadas en la ley fundamental del
Estado, cuando nos dice ''la Constitución en sentido formal, como un
documento solemne, integrado de normas jurídicas que sólo pueden ser
modificadas mediante la observancia de prescripciones especiales. Este
enfoque básico jurídico junto con las amplias y nuevas garantías sociales de
las Constitución actual, y Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras nos permite ver a los trabajadores con respecto a la ley-
de acuerdo a los tratadistas del derecho con relación a la remuneración
siendo todo aquello que una persona recibe como pago por un trabajo o
actividad realizada. Hoy en día, la idea de remuneración se limita casi
exclusivamente al pago de una suma de dinero a cambio de un trabajo y
debido a la complejidad de las sociedades, se encuentra más o menos
establecido en la mayoría de los casos qué tipo de remuneración
corresponde a cada trabajo dependiendo de la cantidad de horas que
necesite, de la capacitación o profesionalización del mismo, de los riesgos
que esa actividad implique, de la duración, etc.
La ley Orgánica del Trabajo y La Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y Trabajadoras
Principios, conceptos e instituciones formativas, que comprenden la suma de
los conocimientos científicos y técnicos contentivos en la Ley Orgánica del
Trabajo es el instrumento normativo más importante que se aplica a las
relaciones de trabajo. Es una ley de orden público (de aplicación obligatoria),
que se aplica a venezolanos y extranjeros con ocasión del trabajo prestado o
convenido en Venezuela. Sus normas pueden ser mejoradas por convenios
particulares o contratos colectivos , cuyo fin socio-jurídico es la composición
de los conflictos de intereses de relevancia jurídica, por acto de juicio como
función pública del Estado o de otros equivalentes jurisdiccionales para
mantener el justo equilibrio de relación de sujetos de trabajo. Todo ello da un
contenido orgánico que permite examinarlo desde dos puntos de vista: el
uno, en su forma estática, esto es, la estructura y sus elementos. El otro, en
su aspecto funcional, vale decir, los modos y formas, para la realización en
su discurso preclusivo o de vista de los juicios ordinario o especiales, como
el conjunto de normas que regulan el trabajo.
Ahora cuando tratamos de explicar salario o remuneración, nos
encontramos con lo siguiente: En el lenguaje común y cotidiano se suele
utilizar, la expresión salario, que remuneración, relegada más que nada a
espacios legales y laborales mucho más formales. Sin embargo, ambas
hacen referencia a lo mismo. Remuneración
El salario (también llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma de
dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador
de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización
de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago
puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe el nombre de
jornal, del término jornada.
Derecho al salario
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la protección especial
del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata.
La remuneración es algo que por lo general, en la mayoría de los casos, se
establece antes de que se lleve a cabo el trabajo. De este modo, la persona
que es contratada puede decidir de antemano si el mismo le conviene o no
de acuerdo al pago que reciba a cambio. Sin embargo, cuando los trabajos
no son en blanco o regulares, muchas veces la remuneración o el pago
puede cambiar durante o a la finalización del mismo, lo cual puede significar
un problema importante y casi ético para el trabajador. En otros casos, la
remuneración no es del todo fija por lo cual puede variar incluso a conciencia
del trabajador (por ejemplo, cuando se realizan trabajos como los de
albañilería, plomería, electricidad que varían mucho de caso en caso).
Es importante señalar que con la complejización de las sociedades urbanas
e industriales, la necesidad de regularizar y controlar la remuneración de los
sectores trabajadores se hizo cada vez más importante. Así, en la mayoría
de los países existe una legislación laboral que se usa para determinar el
derecho del trabajador a reclamar por una remuneración justa de acuerdo al
trabajo realizado, a la cantidad de horas que se deben pagar, al pago de
horas extras o incluso a la idea de igual remuneración a igual trabajo que
sirve para defender los derechos de las mujeres quizás no reconocidos hasta
hace poco frente a la labor de los hombres.
En la Ley Orgánica del trabajo, Trabajadores y Trabajadoras como
instrumento normativo, es la conceptualización de salario o remuneración, la
cual se explica dentro de las relaciones de trabajo. Es una ley de orden
público (de aplicación obligatoria), que se aplica a venezolanos y extranjeros
con ocasión del trabajo prestado o convenido en Venezuela. Sus normas
pueden ser mejoradas por convenios particulares o contratos colectivos y de
donde se establece El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso
podrá ser menor que el fijado como mínimo por el Ejecutivo Nacional, las
Convenciones Colectivas, Actas convenio, Laudos Arbitrales y Registros de
Asignación de Cargos, conforme a lo prescrito por la Ley. Para fijar el importe
del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y
calidad del servicio y preferentemente, la necesidad de permitir al trabajador
o trabajadora, familiares y dependientes, un salario suficiente que le permita
vivir con dignidad y cubrir las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales.
El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte,
a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cónyuge o persona
con quien tenga unión estable el trabajador o trabajadora. No obstante, los
trabajadores y trabajadoras, podrán solicitar al patrono o patrona que les
descuenten de su salario cuotas únicas o periódicas en beneficio del
sindicato a que esté afiliado de conformidad con sus estatutos y esta Ley.
Los aumentos de productividad en una empresa y la mejora de la
producción, causarán una más alta remuneración para los trabajadores o
trabajadoras.
A estos fines, la empresa y sus trabajadores o trabajadoras acordarán, en
relación a los procesos de producción en un departamento, sección o puesto
de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del
producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para
los participantes, según su contribución.
En caso de desacuerdo entre las partes, podrá solicitarse la fijación ante el
Inspector o Inspectora del Trabajo, Juez Laboral o un arbitraje
Facultativo.
El salario debe ser justo y suficiente para el sustento del trabajador o
trabajadora y de su familia. Los aumentos y ajustes que se le hagan serán
preferentemente objeto de acuerdo. El Ejecutivo Nacional, atendiendo las
recomendaciones de la Mesa de Diálogo Social de carácter nacional y de las
organizaciones sindicales, podrá decretar los aumentos de salario que
estime necesarios, para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores y
trabajadoras.
En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá:
a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los trabajadores o
trabajadoras por categoría, por regiones geográficas, por ramas de actividad,
o tomando en cuenta una combinación de los elementos señalados;
b) Acordar que a los aumentos de salario puedan imputarse los recibidos en
los tres meses anteriores a la vigencia del decreto y los convenidos para ser
ejecutados dentro de los tres meses posteriores a la misma fecha.
1997
El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
pieza o a destajo, o por tarea. Se entenderá que el salario ha sido estipulado
por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en
un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en
un mes. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el
salario diario por el número de horas de la jornada.
Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza
o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin
usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Cuando el salario se
hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del
cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por
unidad de tiempo la misma labor.
Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en
cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a
destajo, por tarea o a comisión, el patrono deberá hacer constar el modo de
calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la
empresa, sin perjuicio de que pueda hacerlo además mediante notificación
escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y al sindicato respectivo. Para
el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del descanso
semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomará
como base el salario normal devengado por él, durante la semana
respectiva. El salario de base para el cálculo de lo que corresponda al
trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por
él, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació
el derecho a la vacación.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza o a destajo o a comisión,
será el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente
anterior al día en que nació el derecho a la vacación.
El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador a
consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, de conformidad con
el artículo 125 de esta Ley, será el devengado en el mes de labores
inmediatamente anterior. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a
destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base
para el cálculo será el promedio de lo devengado durante el año
inmediatamente anterior.
Resumiendo con relación a la remuneración en La ley Orgánica del trabajo,
trabajadores, trabajadoras, el explicativo del artículo 104
.” Salario”
Artículo. 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en moneda decurso legal, que corresponda al trabajador o
trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o
trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios
que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter
salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración
devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por
la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones
sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la
estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre sí mismo.
Recibo de pago
Artículo 106. El patrono o patrona otorgará un recibo de pago a los
trabajadores y trabajadoras, cada vez que pague las remuneraciones y
beneficios indicando el monto del salario y, detalladamente, lo
correspondiente a comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, bonificación de fin de año, sobresueldos, bono
vacacional, recargos por días feriados, horas extraordinarias, trabajo
nocturno y demás conceptos salariales, así como las deducciones
correspondientes.
El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en
contrario el salario alegado por el trabajador o trabajadora sin menoscabo de
las sanciones establecidas en esta Ley.
Condiciones de Trabajo Condiciones de trabajo
La mejor manera de adentrarnos en el estudio de las Condiciones de
trabajo en Venezuela es haciendo investigación histórica de la génesis y
desarrollo del mismo: esto nos permitirá armarnos para un examen serio y
objetivo del actual a través del desarrollo de sus instituciones. Bueno es
advertir que este examen retrospectivo no puede ir más allá de lo
indispensable para el fin que nos hemos propuesto en esta actividad en la
profundización de los antecedentes; en el caso de la ley orgánica del
1997;Enfaticamente esto se explica a través de la obligación del patrono de
tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en
condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la
salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio
para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.
El Ejecutivo Nacional, en el Reglamento de esta Ley o en disposiciones
especiales, determinará las condiciones que correspondan a las diversas
formas de trabajo, especialmente en aquellas que por razones de
insalubridad o peligrosidad puedan resultar nocivas, y cuidará de la
prevención de los infortunios del trabajo mediante las condiciones del medio
ambiente y las con él relacionadas. El Inspector del Trabajo velará por el
cumplimiento de esta norma y fijará el plazo perentorio para que se
subsanen las deficiencias. En caso de incumplimiento, se aplicarán las
sanciones previstas por la Ley. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la
acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos sicosociales,
agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido
acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a
la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.
Los trabajadores no deben hacer sus comidas en el propio sitio de trabajo,
salvo cuando se trate de casos que no permitan separación del mismo. No
se permitirá que los trabajadores duerman en el sitio de trabajo, salvo
aquellos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban permanecer
allí.
Las condiciones de Trabajo en Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras del año 2012. No podemos pretender abarcar
minuciosamente, con todas sus implicaciones, los importantísimos cambios
que fueron modelando la actual configuración deltrabajo, aun cuando ello es
lo bastante importante para iniciar este periplo que a través del camino
seleccionado se pueda realizar la investigación que hoy apenas les vamos a
esbozar cuidadosamente a los solos fines de apoyar las cuestiones
generales que nos van a dar una idea precisa vamos a exponer. Debemos
resaltar que la seguridad y salud en el trabajo es un área interdisciplinaria
relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.
También se debe estudiar el impacto del empleo o su localización en
comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y
otras personas. El mejoramiento de las condiciones de trabajo es uno
de los principales objetivos de ésta ley. A pesar que hay aumentos
salariales en numerosos países, muchos trabajadores aún ganan
muy poco y tienen dificultad para hacer frente a sus necesidades
básicas. Por otra parte, en algunos países hay una reducción en el
tiempo dedicado al trabajo, pero también es cierto que este cambio
suele venir acompañado por una incertidumbre que puede debilitar
la seguridad del empleo y plantear nuevas dificultades para conjugar
el trabajo y la familia. Las condiciones de trabajo peligrosas o poco
higiénicas tienden a desaparecer en el mundo industrializado, pero
aún son frecuentes en el mundo en desarrollo. En otro orden de idea
recalcamos, que los patronos y patronas de los sectores público y privado,
deberán tomar las medidas y ejecutar los planes de prevención, cuidado y
seguridad e higiene laboral en toda empresa, establecimiento, faena o
explotación, y otras modalidades tales como cooperativas, empresas de
propiedad social y otras de similar naturaleza para dar cumplimiento a la
garantía constitucional sobre higiene y seguridad laboral del artículo 87 de la
carta patria. También es necesario responder y aplicar todas las normativas
referentes a garantizar a los trabajadores y trabajadoras, la higiene y
seguridad laboral prevista en la ley respectiva, así como también la mayor
colaboración, con los comités de higiene y seguridad laboral para así
garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de trabajo idóneas,
higiénicas y seguras que permitan realizar el trabajo como hecho social con
la dignidad que esto implica.
El Inspector o Inspectora del Trabajo, velará por el cumplimiento de esta
norma y fijará el plazo perentorio para que se subsanen las deficiencias. En
caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones previstas por la Ley.
Cuando el lugar de trabajo esté ubicado a veinte o más kilómetros de
distancia de la población más cercana, el patrono deberá suplir al trabajador
o trabajadora el transporte para ir y venir de su habitación al lugar de trabajo,
gratuitamente. A los efectos del cómputo de la jornada se aplicará lo
dispuesto en el artículo 193 de esta Ley. Los patronos y patronas, que tenga
al servicio más de 1.000 trabajadores y trabajadoras, deberán establecer
institutos educacionales cumpliendo con toda la normativa legal al respecto
para que los hijos de los trabajadores y trabajadoras puedan obtener la
educación básica, cumpliendo con las disposiciones y las autorizaciones
previstas de acuerdo al ministerio con competencia en educación y deporte.
Las condiciones generales del trabajo.
El término condiciones generales del trabajo tiene diferentes: significados ha
sido entendida en algunos casos muy restrictivamente, para referirse a las
circunstancias de modo, tiempo y lugar en que se presta el servicio, en otros
por el contrario se le ha atribuido su sentido gramatical de “circunstancias “en
que el trabajador puede o debe realizarse según el ordenamiento jurídico, lo
que amplía el concepto para comprender todas las instituciones de Derecho
del Trabajo que establecen las obligaciones o derechos que rigen la
ejecución de un trabajo. Aquí se puede decir que las condiciones generales
del trabajo son el “Núcleo y expresión supina del contexto laboral
contemporáneo, las condiciones generales de trabajo constituyen el conjunto
de obligaciones y derechos que se imponen recíprocamente, trabajadores y
patronos en virtud de sus relaciones de trabajo”.
Las condiciones de trabajo abarcan las siguientes instituciones:
1) La remuneración, 2) el tiempo de trabajo y el tiempo de no trabajo (jornada
y descansos diarios, semanales o anuales); 3) la forma como se ejecuta la
prestación por parte del trabajador; y, 4) el ambiente de trabajo y la garantía
de la seguridad integral del trabajador.
Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 como en la Ley Orgánica del
Trabajo de 2012 se encuentra la regulación de las condiciones generales del
trabajo, estableciendo un conjunto de parámetros que deben asegurarse en
la relación de trabajo y que son desarrollados normativamente en el texto de
la Ley.
El artículo 156 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, impone que en las condiciones generales de trabajo se
garantice: el desarrollo físico, intelectual y moral; el tiempo de descanso; el
ambiente saludable de trabajo, la protección a la vida, la salud y la seguridad
laboral; la prevención y condiciones necesarias para evitar el hostigamiento y
el acoso.
Estas garantías a que hace referencia el artículo 156 de la LOTTT, son
aseguradas con la regulación de las reglas para el otorgamiento de las
vacaciones y el pago del bono vacacional, los principios de aseguramiento
de un salario digno para el trabajador, el tiempo de descanso intrajornada,
interjornada y descanso semanal continuo y obligatorio; así como el pago de
lo que le corresponde al trabajador por los beneficios obtenidos por la
entidad de trabajo.
Las condiciones generales del trabajo, también se encuentran reguladas en
la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
(LOPCYMAT). El artículo 59 contempla las condiciones adecuadas para
garantizar la protección de los trabajadores y las trabajadoras.
Estas condiciones deben asegurar a los trabajadores el más alto grado de
salud física y mental; la protección a niños, niñas y adolescentes y a
personas con discapacidad o necesidades especiales. El empleador debe
adaptar la organización y funcionamiento del establecimiento, así como los
métodos y sistemas o procedimientos en la ejecución de los procesos
productivos. La maquinaria, equipos, herramientas y útiles deben adaptarse
a las características de los trabajadores y cumplir con las normas de salud,
higiene, seguridad y ergonomía. Se debe prestar la protección a la salud y
vida de los trabajadores contra las condiciones peligrosas del trabajo. Se
debe facilitar el tiempo para la recreación, descanso, turismo social,
capacitación técnica y profesional. Se debe impedir cualquier tipo de
discriminación. Se debe garantizar el auxilio inmediato al trabajador
lesionado o enfermo y garantizar todos los elementos del saneamiento
básico en los puestos de trabajo.
Para garantizar las condiciones a que se refiere el artículo 59 de la
LOPCYMAT, el empleador debe cumplir con lo dispuesto en el artículo 60
que se refiere a la adecuación de los métodos, maquinarias, herramientas y
útiles al proceso de trabajo de acuerdo con las características psicológicas,
cognitivas, culturales y antropométricas de los trabajadores y las
trabajadoras. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 61 debe
implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y en aplicación
del artículo 62 debe ejecutar un conjunto de políticas para identificar y
evaluar los niveles de inseguridad y ejecutar acciones para controlar las
condiciones inseguras de trabajo.
Conclusiones
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
tiene como finalidad cuatro ejes principales: la reducción de la jornada
laboral, la constitución de los consejos de los trabajadores, el regreso de la
retroactividad de las prestaciones sociales, así como dar lucha a fondo
contra la tercerización o desregulación del trabajo y unificarse para garantizar
empleo digno para todos.
Es prioritario destacar que las condiciones generales del trabajo,
contentivos en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, tienen una íntima vinculación con las condiciones de higiene y
medioambiente del trabajo, reguladas en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, porque la forma o manera de
garantizaran ambiente saludable de trabajo, la protección a la vida, la salud y
la seguridad laboral, se garantizan con la aplicabilidad del mencionado
ordenamiento jurídico.
En relación con la jornada de trabajo, el artículo 167 de la LOTTT a
diferencia del artículo 178 de la LOT suprimió la explicación de la expresión
“el trabajador está a disposición del patrono”, y no conectó el mencionado
artículo 167 a la aplicación de los efectos contenidos en el artículo 69 de la
LOPCYMAT. El aumento de los días de descanso permite garantizar las
previsiones contenidas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo.
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