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Definición
• Unos lo han visto como alteración de la conducta
normativa, otros como ataques a la estabilidad.
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Aunque algunos conflictos se intensifican y adquieren dimensiones de mayor amplitud , al momento de manifestarse, lo mas común
es que evolucione . Desarrollándose en cinco etapas y son los siguientes:
• Cuando los miembros de cada grupo consideran sus propios valores y normas como si fueran las únicas, quitándole importancia a la de los otros miembros.
• Cuando el logro de los objetivos dependen de los otros y
viceversa.
• Percepciones inexactas, cuando se crea estereotipos con respecto
a los demás dentro de la organización.
• Metas, procedimentos y estandares indefinidos, asignación de
responsabilidades inadeacuadas, sistema de incentivos nada
equitativos.
LAS CAUSAS DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
• Inciden negativamente en el clima laboral de la organización, traducido en competencias desleales, rivalidades, egoísmo, desmotivación, inestabilidad.etc
• Baja productividad y deficiencia en la calidad de atención a los usuarios de la institución.
• Comunicación defectuosa, rumores(chismes) e insultos.
• Afectan la imagen de la organización en la opinión publica y de los usuarios
CONSECUENCIAS
Estudio de los conflictos
• Frederick W. Taylor, pensaba que los conflictos amenazaban la autoridad de los administradores, por lo que debían resolverse o evitarse.
• Posteriormente los estudios de relaciones humanas reconocieron que son inevitables y aconsejaron
aprender a vivir con ellos
Estudio de los conflictos
• Especialistas en comportamiento organizacional (1970), advirtieron que los conflictos tienen resultados positivos y negativos, y que dependían de su naturaleza e intensidad.
• Surgió la idea de que las organizaciones podrían sufrir efectos negativos
al tener conflictos insuficientes.
Origen de los conflictos
ConflictoOrganizacional
Incompatibilidad de objetivos
Incompatibilidadde sistemas de
evaluación yrecompensa
Interdependenciade tareas
Sobreposiciónde autoridad
Escasez de recursos
Inconsistencias de estatus
El problema realmente se presenta debido a la no resolución de los conflictos.
Allí es donde generalmente se originan los verdaderos daños económicos y sociales
MODELO DE CONFLICTOS COOPERATIVOS DE TJOSVOLD
A. ACUERDO: que sean equitativos y justos evitan generar resentimientos y conflictos posteriores.
B. RELACIONES MÁS ESTRECHAS: permiten que las partes construyan puentes de buena voluntad y confianza.
C. APRENDIZAJE: promueven una mayor conciencia de si mismo y la solución de problemas mas creativos.
Técnicas de resolución de conflictos
Primero que nada… ESCUCHAR !!!
◦ Escuchar centrándose en la otra persona◦ Escuchar sin centrarse en el propio punto de vista◦ Escuchar bien provee la base para compartir e
intercambiar ideas y sentimientos
Segundo… DAR EL PRIMER PASO usando una estilo adecuado de resolución de conflictos
Debe sabérsele negociar,
Evitar que se vuelva a
presentar,
Responsabilizar a cada uno de
sus consecuencias,
Tomar acciones disciplinarias
de ser necesario,
y sobre todo que cada persona
responsable se comprometa a
que no se vuelva dar.
Estilos de resolución de conflictos
FORZAR
EVADIR
COLABORAR
CEDER
Llegar a un Acuerdo
Preocupac ión por e l ot ro
Preocupación por uno mismo
Alta
AltaBajaBaja
• Los conflictos siempre están presentes en la
organización, cuando no se llega a solucionar
adecuadamente interfiere en el clima laboral,
generando tensión en el ambiente, donde las
personas se sienten incomodas. Lo que las
empresas deben realizar para solucionarlos , es
fomentar el El trabajo en Equipo para que
trabajen en conjunto y se sientan
comprometidos e identificado con la
organización. Complementándolo con la
comunicación y escucha activa.
En Conclusión………
“El hombre no será sabio hasta que resuelva toda clase de conflictos con las armas de la mente y no con las físicas.”
Werner Braun