Upload
sungguh-ponten
View
322
Download
9
Embed Size (px)
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sekolah merupakan salah satu organisasi pendidikan yang dapat dikatakan
sebagai wadah untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Keberhasilan
tujuan pendidikan di sekolah tergantung pada sumber daya manusia yang ada di
sekolah tersebut yaitu kepala sekolah, guru, siswa, pegawai tata usaha dan tenaga
kependidikan lainnya, selain itu harus didukung pula oleh sarana prasarana yang
memadai. Untuk membentuk manusia yang sesuai dengan tujuan pembangunan
nasional, yang pada hakekatnya bertujuan meningkatkan kualitas manusia dan
seluruh masyarakat Indonesia yang maju, modern, berdasarkan Pancasila maka
dibutuhkan tenaga pendidik yang berkualitas.
Guru memiliki peran yang penting, merupakan posisi strategis dan
bertanggung jawab dalam pendidikan nasional. Guru memiliki tugas sebagai
pendidik, pengajar dan pelatih. Mendidik berarti meneruskan dan
mengembangkan nilai-nilai hidup. Mengajar berarti meneruskan dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Melatih berarti
mengembangkan keterampilan kepada siswa. Sedangkan dalam proses
pembelajaran guru merupakan pemegang peran utama, karena secara teknis dapat
menterjemahkan proses perbaikan sistem pendidikan dalam suatu kegiatan di
kelas.
Guru merupakan salah satu komponen yang sangat menentukan untuk
terselenggarakannya proses pendidikan. Keberadaan guru merupakan pelaku
utama sebagai fasilitator penyelenggara proses belajar siswa. Oleh karena itu
1
2
kehadiran dan profesionalismenya sangat berpengaruh dalam mewujudkan
program pendidikan nasional. Guru harus memiliki kualitas yang cukup memadai,
karena guru merupakan salah satu kompenen mikro sistem pendidikan yang
sangat strategis dan banyak mengambil peran dalam proses pendidikan di
sekolah.menurut Undang- Undang Nomor 20 Tahun 2009 (Depdiknas, 2009 : 39)
“Tentan Sistem Pendidikan Nasional, dinyatakan bahwa :
1. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses pendidikan pada satuan pendidikan.
2. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan bimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik di perguruan
tinggi.”
Guru yang profesional akan tercermin dalam pelaksanaan pengabdian tugas
tugas yang ditandai dengan keahlian pada penguasaan materi maupun metode
pembelajaran. Selain itu juga ditunjukkan melalui tanggung jawabnya dalam
melaksanakan seluruh pengabdiannya. Guru yang profesional hendaknya mampu
memikul dan melaksanakan tanggung jawab sebagai guru kepada peserta didik,
orang tua, masyarakat bangsa dan negara.
Guru yang profesional mempunyai tanggung jawab pribadi, sosial, intelektual
moral dan spiritual. Tanggung jawab pribadi yang mandiri yang mampu
memahami dirinya, mengelolah dirinya. Tanggung jawab sosial diwujudkan
melalui kompetensi guru dalam memahami dirinya sebagai bagian yang tak
terpisahkan dari lingkungan sosial serta memiliki kemampuan interaktif yang
3
efektif. Tanggung jawab intelektual diwujudkan melalui penguasaan berbagai
perangkat pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menunjang tugas-
tugasnya. Tanggung jawab spiritual dan moral diwujudkan melalui penampilan
guru sebagai mahluk beragama yang perilakuknya senantiasa tidak menyimpang
dari norma-norma agama dan moral.
Guru memiliki peran yang penting, merupakan posisi strategis dan
bertanggung jawab dalam pendidikan nasional. Guru memiliki tugas sebagai
pendidik, pengajar dan pelatih. Mendidik berarti meneruskan dan
mengembangkan nilai-nilai hidup. Mengajar berarti meneruskan dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Melatih berarti
mengembangkan keterampilan kepada siswa. Sedangkan dalam proses
pembelajaran guru merupakan pemegang peran utama, karena secara teknis dapat
menterjemahkan proses perbaikan system pendidikan dalam suatu kegiatan di
kelas.
Lebih lanjut Udin Syaefudin Saud ( Udin Syaefudin Saud, 2009: 97 ), Guru
profesional ciri-cirinya sebagai berikut :
1. Mempunyai kometmen pada pada proses belajar siswa.
2. Menguasai secara mendalam materi pelajaran dan cara mengajarkanya.
3. Mampu berpikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari
pengalamannya.
Merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya yang
memungkinkan mereka untuk selalu meningkatkan profesionalismenya.” Dalam
upaya memajukan dan mengembangkan jabatan guru sebagai jabatan profesional
yang dituntut untuk berkinerja seoptimal mungkin berdasarkan kompetensi dan
profesionalisme bidangnya, kepala sekolah sangat berperan didalamnya, dengan
4
memberikan kesempatan dan peluang serta mengarahkan dan membimbing yang
maksimal dan berkesinambungan, terhadap guru sebagai stafnya, maka kinerja
guru yang optimal dapat terwujud.
Untuk meningkatkan kompetensi guru juga tidak terlepas dari motivasi
mengingat guru merupakan corong terdepan dalam penyampaian ilmu
pengetahuan, yang artinya setiap guru harus memiliki rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaannya,dalam hal ini guru di tuntut harus lebih professional
sementara kebutuhan hidup terus meningkat yang menjadikan motivasi menjadi
berkurang seperti yang disebutkan dalam buku Veithsal dan Deddy. ( 2010: 56) “
Motivasi adalah suatu keadaan yang melatar belakangi individu untuk mencapai
tujuan tertentu “. Batasan pengertian ini memandang motivasi dari sudut
kepentingan individual.
Kinerja guru merupakan konsep yang sangat penting untuk diperhatikan oleh
kepala sekolah, karena dengan kinerja yang tinggi dapat mendorong kinerja
individu dan kelompok yang akan meningkatkan efektifitas organisasi. Setiap
individu mempunyai kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada dirinya. Lebih lanjut Veithsal dan Deddy mengatakan Motivasi
adalah kekuatan baik dari dalam maupuan dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Yang artinya
bahwa faktor eksternal cenderung akan mempengaruhi motivasi guru untuk dapat
bekerja secara professional baik itu berupa gaji maupun tunjangan dan supervisi
pengawasan kepala sekolah
Hasil pengamatan di lapangan, pada SMA Negeri 1 Bangun Purba Kabupaten
Deli Serdang Sumatera Utara, diketahui :
5
a. Masih ada guru yang belum membuat perangkat pembelajaran (silabus dan
RPP), proses pembelajaran belum menggunakan RPP, kurang maksimal
dalam proses pembelajaran, kurang menggunakan alat peraga dan media
pembelajaran, metode mengajar tidak bervariasi,
b. Kepala sekolah dalam menjalankan tugasnya belum melaksanakan
pengawasan secara intensif kepada guru, disebabkan kurang kompetensi
supervisi dan kurang menguasai fungsi supervisi yang harus
dilaksanakannya. Pada hal agar pelaksanaan tugas dapat berjalan dengan
baik diperlukan adanya supervisi dari atasan yang dilakukan oleh
pengawas dan kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi di organisasi
pendidikan formal tersebut atau di lingkungan dimana kepala sekolah
tersebut di tugaskan.
c. Program supervisi pengawas, dari hasil wawancara di lapangan dengan
kepala sekolah diperoleh keterangan bahwa masih ada pengawas yang
belum meyusun program tahunan maupun pogram semester dengan baik.
Program supervisi berisikan kegiatan supervisi manajerial dan supervisi
akademik, yang akan dijalankan untuk memperbaiki kinerja kepala
sekolah dan guru. Setiap pengawas sekolah menyusun program
pengawasan, yang terdiri atas program tahunan untuk seluruh sekolah
binaan dan program semester untuk masing-masing sekolah.
d. Teknik dan metode kepengawasan, dari hasil wawancara di lapangan
terhadap kepala-kepala sekolah diperoleh keterangan bahwa masih ada
pengawas yang belum menggunakan teknik dan metode kepengawasan
dengan baik terhadap kepala sekolah dan guru, sehingga dapat
mempengaruhi kerja guru. Supervisi sebagai upaya membantu guru dalam
6
memperbaiki proses pembelajaran, maka pembinaan guru melalui
supervise dilaksanakan berdasarkan teknik dan metode kepengawasan
yang tepat.
e. Guru SMA Negeri 1 Bangun Purba Kabupaten Deli Serdang Sumatera
Utara belum dapat menunjukan model pembelajaran yang kontekstual
sehingga pembelajaran yang dilaksanakan sangat membosankan, tidak ada
variasi, tidak kreativitas, sehingga siswa cenderung pasif dan hasil yang
diharapkan belum maksimal. Proses pembelajaran yang dilakukan oleh
guru di kelas masih belum efektif, terlihat dalam prosespembelajaran, guru
tidak menggunakan alat peraga dan media pembelajaran, kadang kala tidak
memberikan evaluasi setelah selesai kompetensi dasar dan kurang tepat
menggunakan waktu, dan kurang memberi kesempatan atau mengajak
peserta didik untuk tanya jawab.
f. Standar Kompetensi kepala sekolah. Di daerah Deli Serdang Sumatera
merupakan daerah yang relatif luas dengan kondisi sekolah yang tersebar
di 22 kecamatan. Dengan jumlah pengawas yang masih sedikit sampai saat
ini masih ada kepala sekolah belum memenuhi syarat kompetensi kepala
sekolah.
g. Rendahnya Kompetensi Kepala Sekolah. Dari data yang diperoleh pada
Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Deli Serdang Sumatera masih
sedikit kepala sekolah yang sering mengikuti pelatihan-pelatihan.
h. Diklat Guru. Dari penelitian pendahuluan menunjukkan baru sedikit
guruguru yang mengikuti pendidikan dan latihan guru sesuai bidang
studinya masing-masing.
7
i. Sarana dan Prasarana Sekolah. Dari 9 sekolah yang menjadi tempat
penelitan, kondisinya berbeda-beda tingkat kepemilikan sarana prasarana.
Terlihat 1 sekolah sudah memiliki sarana prasarana yang lengkap baik
laboratorium IPA, laboratorium Komputer, laboratorium Bahasa dan
perpustakaan. Ada 2 sekolah baru memiliki laboratorium IPA dan
perpustakaan. Sedangkan yang lainnya belum memiliki laboratorium
maupun perpustakaan.
j. Motivasi Kerja yang kurang membuat kinerja guru kurang maksimal
sehingga pembelajaran terkesan asal jadi, dan tidak memiliki variasi.
Motivasi dalam mengajar dalam diri seorang guru merupakan sesuatu
yang harus dimiliki setiap, Tanpa motivasi yang tinggi maka guru
cenderung malas dan tidak efektif dalam menjalanka semua tugas nya
sehingga berakibat kurang maksimalnya hasil dari pembelajaran.
k. Motivasi yang kurang terlihat dari masih banyaknya guru yang datang
terlambat ke kelas untuk memulai proses belajar mengajar, dari
pemantauan di lapangan dan wawancara langsung dengan beberapa guru
bahwa motivasi untuk mengajar disebakan kurang pendapatan guru karena
gaji dianggap masih terlalu rendah dan sering nya terjadi keterlambatan
tunjangan sertifikasi dari pemerintah.
1.2 Identifikasi Permasalahan
Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi masalah masalah
sebagai berikut :
1. Program supervisi kepala sekolah, belum melaksankan program supervisi.
8
2. Teknik dan metode supervise kepala sekolah, belum melaksanakan teknik
dan metode dengan baik.
3. Kompetensi pengawasan belum memenuhi standar sertifikasi.
4. Kompetensi kepala sekolah masih rendah.
5. Pelatihan manajemen kepala sekolah masih kurang.
6. Kurangnya pelatihan pembelajaran bagi guru-guru.
7. Fasilitas belajar masih kurang memadai.
8. Belum semua guru melakukan perencanaan sebelum proses pembelajaran
berlangsung.
9. Aktivitas yang dilakukan guru dalam proses pembelajaran belum optimal.
Kinerja Guru-guru pada SMA Negeri di Kabupaten DeliSerdang kurang
optimal
1.3 Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah sebagaimana disebutkan di atas,
keterbatasan sarana prasarana, maka penelitian ini dibatasi hanya pada supervisi
kualitas kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi dan motivasi kerja terhadap
dengan kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah, maka
masalahmasalah yang dicari pemecahannya melalui penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi dan
Motivasi Kerja guru terhadap kinerja guru
9
2. Sejauhmana pengaruh kualitas kepemimpinan kepala sekolah terhadap
kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang..
3. Sejauhmana pengaruh kopetensi guru terhadap dengan kinerja guru pada
SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang.
4. Sejauhmana pengaruh motivasi kerja guru terhadap dengan kinerja guru
pada SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang.
1.5 Tujuan Dan Manfaat Penelitian
a. Mamfaat Penelitian
Mamfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Deli Serdang,
sebagai pengambil kebijakan, penelitian ini merupakan sumber masukan
positif dalam mendorong terwujudnya manajemen pendidikan yang baik
disekolah.
2. Bagi kepala sekolah penelitian ini menjadi masukan dalam upaya
meningkatkan kualitas kepemimpinan dan kinerja guru
3. Bagi guru, dapat dipergunakan sebagai landasan untuk menentukan
langkah-langkah dan usaha dalam rangka meningkatkan kinerja sehingga
mampu menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi
dalam dunia pendidikan
4. Bagi peneliti, dapat bermanfaat sebagai penelitian dasar untuk penelitian
lanjutan yang berhubungan dengan kepemimpinan, kompetensi dan
motivasi kerja guru.
5. Bagi pembaca, dapat menambah khasanah ilmu pendidikan.
10
b. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengkaji dan mengetahui serta menganalisis :
1. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja guru
2. Pengaruh Kompetensi guru terhadap kinerja guru
3. Pengaruh Motivasi Kerja guru terhadap Kinerja Gururu
4. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru dan Motivasi Kerja
Guru secara bersama sama terhadap Kinerja guru
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1 Deskripsi Teori
2.1.1 Teori Manjemen Sumber Daya Manusia(MSDM)
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen
adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu.
Sumberdaya tersebut meliputi : men ( manusia), money ( uang), methode
( metode/ cara/ sistem), materials ( bahan), machines ( mesin), dan market
( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM ynag
merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur
unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dll.
Menurut Dessler (2010,p4) manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, nilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah
keadilan.
Menurut L.Byars dan W. Rue (2009,p4) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu aktifitas yang di desain untuk menyediakan dan mengkoordinasikan
sumber daya manusia pada suatu organisasi.
12
Menurut Noe/Hollenbeck/Gerhart/Wright (2008,p2) manajemen sumber daya
manusia adalah kebijakan, pelatihan, dan sistem yang mempengaruhi perilaku
karyawan, sikap , dan performance.
Menurut Thomas S. Bateman dan Scott A. Snell (2010,p300) manajemen
sumber daya manusia adalah sistem manajemen formal pada manusia didalam
organisasi
Menurut Scott Snell dan George Bohlander (2010,p4) manajemen sumber
saya manusia adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan
organisasi
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah proses mengatur sumber daya manusia dengan sistem formal
secara efektif dan efisien didalam suatu organisasi. Pandangan lainnya adalah
bahwa manajemen SDM itu merupakan suatu mitra sejajar dalam proses
perencanaan strategi baik itu dalam kompetensi, mortivasi, kinerja.
2.1.2 Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku yang
menjadi panutan interaksi antar pemimpin dan pengikut serta pencapaian tujuan
yang lebih riil dan komitmen bersama dalam pencapaian tujuan dan perubahan
terhadap budaya organisasi yang lebih maju. Kepemimpinan juga sering dikenal
sebagai kemampuan untuk memperoleh konsensus anggota organisasi untuk
melakukan tugas manajemen agar tujuan organisasi tercapai.
Menurut Stoner, (2008) Pemimpin pada hakikatnya adalah seorang yang
mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain di dalam
kerjanya dengan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan merupakan kemampuan
13
untuk mengarahkan dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas
yang harus dilaksanakannya.
Menurut Katz dan Kahn (Sondang, 2011 : 700) berbagai definisi
kepemimpinan pada dasarnya dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok besar
yakni “sebagai atribut atau kelengkapan dari suatu kedudukan, sebagai
karakteristik seseorang, dan sebagai kategori perilaku”.
Pengertian kepemimpinan sebagai atribut atau kelengkapan suatu kedudukan,
diantaranya dikemukakan oleh Janda (dalam Yukl, 2010) sebagai berikut.
“Leadership is a particular type of power relationship characterized by a group
member’s perception that another group member has the right to prescribe
behavior patterns for the former regarding his activity as a group member”.
(Kepemimpinan adalah jenis khusus hubungan kekuasaan yang ditentukan oleh
anggapan para anggota kelompok bahwa seorang dari anggota kelompok itu
memiliki kekuasaan untuk menentukan pola perilaku terkait dengan aktivitasnya
sebagai anggota kelompok, pen.).
Selanjutnya contoh pengertian kepemimpinan sebagai karakteristik
seseorang, terutama dikaitkan dengan sebutan pemimpin, seperti dikemukakan
oleh Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2000 : 27 : Leaders are agents of change,
persons whose act affect other people more than other people’s acts affect them)
bahwa “Leaders are agents of change, persons whose act affect other people more
than other people’s acts affect them”, atau pemimpin merupakan agen perubahan,
orang yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari orang lain
mempengaruhi dirinya.
Sehubungan dengan ketiga kategori pengertian di atas, Watkins (Watkins,
Peter. (1002). A Critical Review of Leadership Concpets and Research: The
14
Implication for Educational Administration. Geelong: Deakin University Press :.
2002) mengemukakan bahwa “kepemimpinan berkaitan dengan anggota yang
memiliki kekhasan dari suatu kelompok yang dapat dibedakan secara positif dari
anggota lainnya baik dalam perilaku, karakteristik pribadi, pemikiran, atau
struktur kelompok”. Pengertian ini tampak berusaha memadukan ketiga kategori
pemikiran secara komprehensif karena dalam definisi kepemimpinan tersebut
tercakup karakteristik pribadi, perilaku, dan kedudukan seseorang dalam suatu
kelompok. Berdasarkan pengertian tersebut maka teori kepemimpinan pada
dasarnya merupakan kajian tentang individu yang memiliki karakteristik fisik,
mental, dan kedudukan yang dipandang lebih daripada individu lain dalam suatu
kelompok sehingga individu yang bersangkutan dapat mempengaruhi individu
lain dalam kelompok tersebut untuk bertindak ke arah pencapaian suatu tujuan
.
2.1.3 Teori Kepemimpinan Kepala Sekolah
Setelah memahami beberapa pengertian kepemimpinan secara umum, maka
dapatlah sekarang dipersempit lingkup pembahasannya, yaitu ruang lingkup
kepemimpinan yang bergerak dalam bidang pendidikan. Istilah “Kepemimpinan
Kepala Sekolah” mengandung dua arti dimana kata Kepala Sekolah merupakan
personal sekolah yang bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan-kegiatan
sekolah, ia mempunyai wewenang dan tanggung jawab penuh untuk
menyelenggarakan seluruh kegiatan pendidikan dalam lingkungan sekolah yang
dipimpinnya dengan dasar Pancasila demi tujuan Pendidikan Nasional.
Menurut M. Dariyanto dalam bukunya: “ Administrasi Pendidikan “
berpendapat bahwa: “ Kepala sekolah adalah personel sekolah yang bertanggung
jawab terhadap seluruh kegiatan-kegiatan sekolah (M. Dariyanto, Administrasi
15
Pendidikan (Jakarta: Rineka Cipta, 1998), 80 ). Kepala Sekolah sebagai
pemimpin pendidikan, dilihat dari status dan cara pengangkatannya adalah
tergolong pemimpin resmi, “formal leader” atau “status leader”. Kepala sekolah
hendaknya memiliki pengetahuan yang luas tentang penyelenggaraan pendidikan
dan kerja guru di sekolah. Kepela Sekolah sebagai pemimpin pendidikan, dilihat
dari status dan cara pengangkatannya adalah tergolong pemimpin resmi, “formal
leader” atau “status leader”. Kepala sekolah hendaknya memiliki pengetahuan
yang luas tentang penyelenggaraan pendidikan dan kerja guru di sekolah.
2.1.4 Tugas-tugas Kepala sekolah
Pihak sekolah dalam menggapai visi dan misi pendidikan perlu ditunjang oleh
kemampuan kepala sekolah dalam menjalankan roda kepemimpinannya. Dinas
Pendidikan (dulu: Depdikbud) telah menetapkan bahwa kepala sekolah harus
mampu melaksanakan pekerjaannya sebagai educator, manajer, administrator, dan
supervisor (EMAS). Dalam perkembangan selanjutnya, sesuai dengan kebutuhan
masyarakat dan perkembangan zaman, kepala sekolah juga harus mampu berperan
sebagai leader, innovator dan motivator di sekolahnya. Dengan demikian dalam
paradigma baru manajemen pendidikan, kepala sekolah sedikitnya harus mampu
berfungsi sebagai: educator, manajer, administrator, supervisor, leader
innovator, motivator (EMASLIM).
Prespektif kedepan mengisyaratkan bahwa kepala sekolah juga harus mampu
berperan sebagai figur dan mediator, bagi perkembangan masyarakat dan
lingkungannya(Wirawan, 2009:50). Dengan demikian pekerjaan kepala sekolah
semakin hari semakin meningkat, dan akan selalu meningkat sesuai dengan
perkembangan pendidikan yang diharapkan. Dalam hal ini, pekerjaan kepala
16
sekolah tidak hanya sebagai EMASLIM, tetapi akan berkembang menjadi
EMASLIM-FM. Semua itu harus harus dipahami oleh kepala sekolah, dan yang
lebih penting adalah bagaimana kepala sekolah mampu mengamalkan dan
menjadikan hal tersebut dalam bentuk tindakan nyata di sekolah
2.1.5.Teori Kinerja
Menurut pendapat Wirawan(Wirawan, 2009:50 ). ”Kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu.”
Menurut Mangkunegara(A. A. Anawar Prabu Mangku Negara, 2011 : 67 )
”Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggang jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Suharsaputra ( Uhar Suharsaputra, 2010: 14 ). ”Kinerja mempunyai
pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh
seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu.” Kinerja seseorang akan tampak
pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia
berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Wibowo(Wibowo, 2010: 2 ), ” Pengertian performance sering
diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja.”
Sedangkan menurut ”Murray Ainsworth et.el Basically, it (performance)
means an outcome-a result. It is the end point of people, resources and certain
environment being brought together, with intention of producing certain things,
whether tangible product or less tangible service. To the extent that this
17
interaction result in an out come of the desired level and quality, at agreed cost
levels, perpormance will be judged as satisfaktory, good, or excellent. To the
extent that the outcome is disappointing, for whatever reason, performance will
be judged as poor or deficient.”(http:www.
Com/Browse/Bookdetail/24595/Managing Performance Managing People.html)
Menurut Fattah ”Pengertian kinerja merupakan prestasi kerja atau penampilan
kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.”(
http : www. Com/Ekonomi Pembiayaan Pendidikan-p-8859.html )
Menurut Nawawi (Hadari Nawawi, 2012 : 64-65 ), ”Mengemukakan kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor yang terdiri dari :
1. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencakup jenis dan
jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di bidangnya.
2. Pengalaman, yang tidak sekadar berarti jumlah waktu atau lamanya dalam
bekerja, tetapi berkenaan juga dengan substansi yang dikerjakan yang jika
dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan
kemampuan dalam mengerjakan sesuatu bidang tertentu
3. Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi
bidang kerjanya, seperti, minat, bakat, kemampuan kerja
sama/keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap
terhadap pekerjaan.”
Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil
kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung atau cara bekerja. Di dalamnya
terdapat tiga unsur penting yang terdiri dari :
18
1. Unsure kemampuan,
2. Unsur usaha dan
3. Unsur kesempatan, yang bermuara pada yang bermuara pada hasil kerja
yang dicapai
Dengan demikian berarti seseorang yang memiliki kemampuan yang tinggi
dibidang kerjanya hanya akan sukses apabila memiliki kesediaan melakukan
usaha yang terarah pada tujuan organisasi atau perusahaan. Selanjutnya
kemampuan dan usaha tidak akan cukup apabila tidak ada kesempatan untuk
sukses, baik yang diciptakan sendiri maupun yang diperoleh dari pihak lain,
khususnya dari pihak atasan atau pimpinan.
Menurut Sedarmayanti ” Kinerja menunjuk pada ciri-ciri atau indikator
sebagai berikut : Kinerja dalam suatu organisasi dapat dikatakanmeningkat jika
memenuhi indikator-indikator antara lain : kualitas hasil kerja, ketepatan waktu,
inisiatif, kecakapan dan komunikasi yang baik (http : //www.
Com/Browse/bookdetail/65349, Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen
Perkantoran.html. ). Kinerja guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk
kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik.
Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan kualitas hasil pendidikan, karena
guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa
dalam proses pembelajaran di lembaga pendidikan sekolah. Kinerja guru menurut
Sudirman yang dikutif AKSI dapat dinilai dari aspek kemampuan dasar yang
harus dimiliki oleh seorang guru, yang dikenal dengan istilah kompetensi guru,
yang meliputi hal-hal sebagai berikut :
19
1. Menguasai bahan atau materi pembelajaran, yang pada dasarnya berupa
bahan bidang studi dalam kurikulum sekolah dan bahan
pengayaan/penunjang bidang studi.
2. Mengelola program belajar mengajar, dengan cara merumuskan tujuan
instruksional/pembelajaran, menggunakan proses instruksional dengan
tepat, melaksanakan program belajar mengajar, mengenal kemampuan
anak didik serta merencanakan dan melaksanakan program remedial
3. Mengelola kelas, dengan menciptakan suasana kondusif bagi
berlangsungnya proses belajar mengajar.
4. Menggunakan media/sumber, dengan mampu mengenal, memilih dan
menggunakan mendukung pembelajaran, berupa alat bantu, perpustakaan,
teknologi komputer, atau laboraturium secara baik sesuai dengan
kebutuhan.
5. Menguasai landasan kependidikan, sebagai landasan berpijak dan
bertindak edukatif disetiap situasi dalam usaha mengelola interaksi belajar
mengajar.
6. Mengelola interaksi belajar mengajar, merupakan kemampuan yang harus
dimiliki oleh guru dalam upaya transformasi pengetahuan dan internalisasi
nilai kepada peserta didik. Keterampilan guru, metode mengajar, sarana
dan alat atau teknologi pendukung merupakan komponen penting bagi
keberhasilan pengelolaan
7. Menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran merupakan
kemampuan untuk memenuhi potensi siswa, menganalisis, dan
menggunakan data hasil belajar siswa sebagai umpan balik bagi setiap
siswa
20
8. Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan di sekolah
merupakan pemahaman mengenai fungsi dan peranan program ini untuk
kepentingan proses belajar mengajar
9. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah merupakan
kemampuan untuk melakukan kegiatan administatif seperti pencatatan dan
pelaporan hasil belajar siswa.
10. Memahami prinsip-prinsip dan menapsirkan hasil penelitian guru
keperluan pengajaran, merupakan kemampuan untuk memahami hal-hal
yang berkaitan dengan penalaran untuk menumbuhkan penalaran siswa
dan mengembangkan proses belajar mengajar (AKSI, 2006 : 75 ).
Dengan demikian manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan
apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan
manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa
sasaran akan dapat tercapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek
maupun panjang.
Selanjutnya menurut Sianipar ”Manajemen kinerja adalah proses pemahaman
apa yang harus dicapai dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
individu dan bagaimana cara mengatur aktivitas dan sumber daya yang tepat agar
tujuan atau kinerja yang dinginkan dapat tercapai.”(Ibid :19).
Manajemen kinerja guru dapat ditingkatkan paling tidak melalui aktivitas
utama, ini menurut pendapat Hadiwaratama :
1. Setiap guru harus mendapat proporsi waktu yang memadai dalam
perencanaan pengajaran
2. Persiapan guru dalam mengajar harus terkontrol agar benar-benar
memiliki kesiapan untuk tampil di kelas
21
3. Kepala sekolah harus melakukan supervisi secara teratur untuk memahami
apa yang terjadi dan memberikan pembinaan yang dipandang perlu untuk
meningkatkan kemampuan guru mengajar di kelas.
4. Kepala sekolah harus selalu meningkatkan pengawasan untuk mendorong
guru-guru agar terbiasa bekerja dalam disiplin tinggi, hadir di sekolah dan
di kelas tepat waktu serta terbiasa melakukan kegiatan yang inovatif untuk
mengembangkan mutu proses belajar mengajar di kelas.
5. Kepala sekolah tidak segan-segan untuk memberikan hukuman bagi guru
yang kurang disiplin atau melalaikan tugasnya serta memotivasinya agar
berbuat lebih baik.
6. Kinerja guru adalah prilaku atau respon yang memberikan hasil yang
mengacu kepada apa yang mereka kerjakan ketika menghadapi suatu tugas
yang dibebankan kepadanya. Kinerja guru menyangkut semua kegiatan
atau tingkah laku yang dialami guru pada dasarnya lebih berfokus pada
prilaku guru dalam pekerjaannya, demikian pula perihal efektivitas guru
adalah sejauhmana kinerja tersebut dapat memberikan pengaruh kepada
siswa. Karena secara spesifik tujuan kinerja juga mengharuskan para guru
membuat keputusan dimana tujuan mengajar dinyatakan dengan jelas
dalam bentuk tingkah laku yang kemudian ditransfer kepada siswa.
7. Pada konteks lain, mana kala kinerja itu dipandang dari sudut pendidikan
atau berbasis pendidikan lebih merupakan perluasan dari suatu tujuan
perilaku, pendidikan yang didasarkan kinerja sangat tepat diterapkan untuk
mata pelajaran dimana perilaku-perilaku yang tepat tersebut dideskripsikan
atau dinilai melalui tes kinerja maupun observasi melalui prilaku.
22
Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan
atau program dalam mewujudkan sasaran tujuan, misi dan visi organisasi. Oleh
karena itu, bila ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, maka
perlu diperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan atau
ability dan faktor motivasi atau motivation. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis yang dikutif Mangkunegara yang merumuskan bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the
right job).
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
23
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang
pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan
menciptakan situasi kerja.”( Mangkunegara 2013: 68 ).
Berdasarkan pendapat di atas, bahwa faktor kemampuan dasar mempengaruhi
kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai akan
tercapai. Sebaliknya, bila kemampuan pegawai rendah atau tidak sesuai dengan
keahliannya maka kinerjapun tidak akan tercapai. Begitu juga dengan faktor
motivasi yang merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
2.1.5.1 Fungsi dan tujuan Evaluasi Kinerja Guru
Evaluasi kinerja mempunyai banyak manfaat, karena dapat digunakan
sebagai
alat dalam berbagai pengambilan keputusan. Billows menyebutkan bahwa
manfaat penilaian kinerja karyawan antara lain dapat dipergunakan sebagai dasar
untuk pembayaran upah, gaji, bonus dan sebagai alat dalam pengawasan
penugasan pekerjaan, penentuan latihan dan pengembangan, sebagai alat pemberi
rangsangan dan dalam pemberian nasihat-nasihat kepada karyawan.
Beberapa manfaat lain yang diperoleh dari adanya penilaian antara lain adalah
adanya :
1. Pengembangan staf melalui inservice training,
2. Pengembangan karier melalui inservice training adanya hubungan baik
antara staf dan pimpinan,
24
3. Pengetahuan tentang sekolah lebih mendalam dan pribadi-pribadi,
4. Hubungan produktif antara penilai dengan perencanaan dan
pengembangan sekolah,
5. Kesempatan belajar yang lebih baik bagi siswa,
6. Adanya peningkatan moral dan efisiensi sekolah ( Sianto, 2006 : 35 ).
Di sekolah menegah penilaian guru sangat bermanfaat untuk menilai
keberhasilan guru dalam melaksanakan pekerjaannya. Di antaranya keberhasilan
guru dalam merencanakan rancangan pembelajaran, dalam melakukan
pengelolaan pembelajaran, dalam membina hub ungan dengan siswa, dan dalam
melakukan penilaian. Penilaian kinerja guru juga bermanfaat untuk meninjau
kemampuan yang ada dan menentukan bentuk pembinaan yang dibutuhkan guna
meningkatkan kinerja yang ada.
Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja sangat
bermanfaat untuk mengevaluasi hasil kerja yang telah diperoleh. Dan dari hasil
penilaian tersebut akan dapat dijadikan sebagai acuan untuk menentukan metode
yang tepat dalam mengembangkan kemampuan guru.
2.1.6 Teori Motivasi Guru
2.1.6.1 Teori Motivasi
Motivasi Secara umum sering diartikan sebagai sesuatu ynag ada pada diri
seseorang yang dapat mendorong mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan
prilaku seseorang. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic.
Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang
membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan
melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun
25
uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di
pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi
seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan
untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan
manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat
pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori
kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran
(http://www.m-edukasi.web.id/2013/08/teori-motivasi-abraham-maslow-1943-
970.html ).
Motivasi adalah dorongan hati atau jiwa yang menjadi dasar atau alasan
untuk melakukan sesuatu kegiatan pekerjaan. Dalam pengkajian ini motivasi
diukur dengan menggunakan konsep yang dikembangkan oleh Mc Clelland.
Menurut Mc Clelland ada tiga hal yang mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu yaitu: motivasi terhadap prestasi (dorongan hati untuk memberikan
sumbangan/kontribusi nyata dalam setiap kegiatan), motivasi terhadap kekuasaan
(dorongan hati untuk mempengaruhi perilaku orang lain serta mengontrol dan
memanipulasi lingkungan), dan motivasi berafiliasi (dorongan hati untuk
berhubungan dengan orang lain serta untuk disenangi orang lain) (Hartati, 2007).
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja
seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan
keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena
dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi
26
dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan
kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk
melakukan aktivitas. Menurut Berelson dan Steiner (dalam Sunyoto, 2013) adalah
suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah
tercapainya tujuan organisasi (Sunyoto, 2013).
Menurut Qonita (2012), istilah motivasi (motivation) berasal dari Bahasa
Latin, yakni movere, yang berarti ”menggerakkan” (to move). Motivasi
(motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab
atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Ciri motivasi menurut
Ghiselli dan Brown cit dalam Qonita (2012), yaitu
Menurut Abraham Maslow dalam Hamzah (2013), manusia di tempat
kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
yang ada dalam diri seseorang. Kebutuhan manusia terdiri dari kebutuhan
fisiologis (sandang, papan, pangan), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Gambar.2.1 Hierarki kebutuhan maslow
a) Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
b) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
27
c) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain, diterima, memiliki)
d) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)
e) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami,
dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan
keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan
menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut
akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan
menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk
menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat
dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur
dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan,
perlindungan, dan rasa aman.
Dalam teori matovasi lain, menurut Clayton Alderfer dikenal dengan akronim
menariknya, Alderfer mencoba melihatnya dari perspektif kebudayaan, wilayah
geografis dan juga perbedaan individu. Clayton Alderfer kemudian meringkas
teori Maslow ini menjadi 3 hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan bertahan hidup
(Existence), kebutuhan diakui lingkungan (Relatedness), dan kebutuhan
pengembangan diri (Growth), yang dikenal juga menjadi teori
ERG(http://blogmotivasi.xyz/teori-motivasi-kerja-erg-oleh-clayton-alderfer/)
Alderfer menggabungkan kebutuhan fisiologis dan rasa aman kedalam
kebutuhan bertahan hidup versinya. Dia memasukan kebutuhan akan
cinta/pertemanan dan penghargaan diri secara internal ke dalam kebutuhan social
28
versinya. Terakhir dia memasukan kebuthan penghargaan diri secara eksternal dan
aktualisasi diri ke dalam kolom kebutuhan pengembangan diri versi ERP. “ERG”
yang merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu :
E = Existence (identik dengan hierarki pertama dan kedua teori maslow).
R = Relatedness (senada dengan hierarki ketiga dan keempat konsep maslow).
G = Growth (mengandung makna yang sama dengan hierarki kelima maslow).
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut lagi, maka akan terlihat bahwa :
A. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula
keinginan untuk memuaskannya.
B. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin
besar, apabila kebutuhan “yang lebih rendah” telah dipuaskan.
C. Sebaliknya, semkin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih
tinggi,semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih
mendasar.
Gambar. 2.2 Kaitan hierarki kebutuhan maslow dengan teori ERGTeori motivasi menurut Herzberg Teori yang dikembangkan oleh Herzberg
dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan
faktor higiene atau “pemeliharaan”.
29
Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang
dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari
organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam berkarir dan pengkuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor
hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang
dengan rekan-rekan sekerjanya, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi
dalam orgnisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Jika kita lihat dari gambar 2.2 maka dapat kita jelaskan bahwa :
1) Motivasi Karena Kebutuhan Existence (Kebutuhan bertahan hidup)
Seorang manusia perlu untuk memenuhi kebutuhan minimalnya dalam
bertahan hidup. Kebutuhan dasar yang diperlukan adalah kebutuhan untuk
ada (hidup) dan agar tetap ada. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi maka
seseorang akan sangat stres hanya untuk sekedar hidup. Kebutuhan
bertahan hidup diantaranya harus dipenuhiny akebutuhan untuk makan,
minum, udara, pakaian, tempat tinggal, rasa aman dan semacamnya.
2) Motivasi Karena Kebutuhan Relatedness (Kebutuhan Sosial)
Manusia juga memiliki kebutuhan untuk merasa sama dengan lingkungan
sekitarnya. Atau jikapun ada ketidaksamaan, minimal seorang manusia
membutuhkan pengakuan dan dianggap sebagai bagian dari
30
lingkungannya. Jika pengakuan dari sekitar tidak didapat dari lingkugan
terdekat, maka otomatis manusia akan mencarinya di lingkungan yang
lain.
3) Rasa diakui dan diterima lingkungan ini dibutuhkan oleh pribadi dalam
masyarakat, ataupun pekerja di tempat kerjanya. Jika kebutuhan ini dirasa
tidak dipenuhi, maka orang cenderung untuk menarik diri dan bergerak ke
arah lingkungan yang memenuhi kebutuhan tersebut.
4) Motivasi Karena Kebutuhan Growth (Kebuthan Perkembangan Diri)
Ketika kedua kebutuhan di awal sudah terpenuhi, maka orang punya
kecenderungan untuk mengaktualisasikan dirinya. Aktualisasi diri ini tentu
membutuhkan suatu ruang berkembang khusus. Disini kreatifitas dan
pengambilan keputusan dari diri sendiri sangat dihargai.
Dalam teori motivasi Douglas Mcgregor juga Mengemukakan dua pandangan
manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat
pengandaian yag dipegang manajer
Dalam penelitiannya McGregor menuliskan bahwa manajer tipe X
manganggap para pegawainya sebagai orang yang malas, sulit diatur, dan atribut
semacamnya. Lalu ada manajer tipe Y yang berasumsi bahwa para pegawai nya
adalah orang yang rajin, mudah diatur, serta atribut sejenis lainnya. Para manajer
menginginkan untuk bisa memotivasi karyawannya, namun dengan perbedaan
sudut pandang ini, maka lahirlah pendekatan cambuk dan gula
(http://blogmotivasi.xyz/teori-motivasi-kerja-x-dan-y-menurut-douglas-cgregor/),
defenisi tipe X dan Y dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Definisi Tipe X dalam Teori X dan Y Douglas McGregor
31
Tipe X menurut McGregor adalah asumsi para manajer atau pimpinan
bahwa para stafnya adalah orang yang tidak suka pekerjaan dan berusaha
sebisa mungkin menghindari pekerjaan. Tipe X meyakini kebanyakan
orang harus dipaksa dengan ancaman hukuman agar mau bekerja dan
memenuhi tujuan organisasi. Diyakini bahwa orang lebih suka untuk
diarahkan dan tidak terlalu banyak diberikan otoritas. Karyawan dianggap
menghindari tanggung jawab, relatif tidak ambisius, dan mengingin
keamanan kerja di atas segalanya.
2. Definisi Tipe Y dalam Teori X dan Y Douglas McGregor
Sebaliknya, manajer Tipe Y meyakini para pekerja pada dasarnya
rajin bekerja. Asumsi yang mendasarinya adalah para pegawai dianggap
mawas diri dan mau bergerak mewujudkan tujuan-tujuan organisasi tanpa
perlu diancam. Karyawan dianggap memiliki komitmen untuk mencapai
tujuan serta termotivasi dengan hadiah terkait dengan prestasi yang
dicapai. Manajer Tipe Y menganggap karyawan senang menerima
tanggung jawab. Karyawan dianggap memiliki intelektualitas, tinggi
imajinasi, kecerdasan, dan kreativitas dalam memecahkan masalah
organisasi.
Jika dikaitkan dengan kedalam para pekerja maka dapat simpulkan :
a. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang
dikaitkan dengan kerja.
32
Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia ada empat
teori Y :
a. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti
istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
Sudirman ( 2000: 71 ) motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang
menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu bila kebutuhan untuk
mencapai tujuan sangat dirasakan. Hersey dan Blanchard ( 1989: 82 ) menyatakan
motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan.
Menurut Stooner ( dalam Notoatmodjo 2009:115 ) Mendefinisikan bahwa
motivasi adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan yang mendukung tindakan
atau perilaku seseorang. Callahan dan Clark ( dalam Sudirman 2000: 120 )
Mengemukakan bahwa motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang
menyebabkan adanya tingkah laku ke arah tujuan tertentu.
Purwanto ( 2012: 64 ) Mengatakan bahwa fungsi motivasi bagi manusia
adalah:
1) Sebagai motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada
kenderaan,
2) Menentukan arah perbuatan, yakni kearah perwujudan suatu tujuan atau
cita-cita,
33
3) Mencegah peyelewengan dari jalan yang lurus di tempuh untuk mencapai
tujuan, dalam hal ini makin jelas tujuan, maka makin jelas pula bentangan
jalan yang harus di tempuh,
4) Menyeleksi perbuatan diri, artinya menentukan perbuatan mana yang
harus di lakukan,yang serasi guna mencapai tujuan dengan
menyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu.
Berdasarkan pengertian motivasi yang dikutip di atas, dapat disimpulkan
motivasi adalah keinginan yang menggerakkan atau mendorong seseorang atau
diri sendiri untuk berbuat sesuatu.
Pandangan tentang motivasi sebagai mana di sebutkan di atas, semuanya di
arahkan pada munculnya dorongan untuk mencapai tujuan jika hal tersebut
dikaitkan dengan dorongan setiap personal dalam melakukan kegiatannya maka
tujuan yang ingin dicapai tidak dapat dilepaskan dengan konsep apa yang di
kehendaki pimpinan. Itulah sebabnya Gibson ( 2002: 64 ) memberikan
pandangannya tentang motivasi, sebagai suatu konsep yang dapat di gunakan
ketika menggerakkan individu untuk memulai dan berperilaku secara langsung,
sesuai dengan apa yang di kehendaki pimpinan. Dalam kaitannya dengan
kepemimpinan kepala sekolah yang ingin menggerakkan gurunya untuk
mengerjakan tugas, harus lah mampu memotivasi guru tersebut sehingga guru
akan memusatkan seluruh tenaga dan perhatiannya untuk mencapai hasil yang
telah di tetapkan. Senada dengan pendapat tersebut, motivasi juga di artikan
sebagai keinginan untuk mencurahkan segala tenaga untuk mencapai tujuan yang
di inginkan. Proses ini di rangsang oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan
individu.
34
Motivasi kerja guru adalah keseluruhan proses pemberian motif atau
dorongan kerja pada para guru sebagai agen pendidikan dan pengajaran, agar
tujuan pendidikan dan pengajaran dapat tercapai sesuai dengan rencana apa yang
diharapkan. Dengan demikian, Motivasi kerja guru adalah suatu proses yang
dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat di arahkan pada
upaya-upaya yang nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Variabel
motivasi kerja yang telah di uraikan dalam pembahasan ini, hampir sama dengan
variabel lain yang sangat berpengaruh pada kinerja guru di sekolah ( Uno. 2012:
72 ).
2.1.7 Teori Kompetensi Guru
2.1.7.1 Teori Kompetensi
Kompetensi menurut Spencer & Spencer dalam Palan (2007) adalah
sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan
secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu
jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan
konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan
respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi
dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24)
bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or
personality characteristics that directly influence job performance. Artinya,
kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan
kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.
Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi Kompetensi kompetensi
35
menjadi 2 (dua) kategori yaitu kompetensi dasar dan yang membedakan
kompetensi dasar (Threshold) dan kompetensi pembeda (differentiating) menurut
kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi
dasar (Threshold competencies) adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa
pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan
kompetensi differentiating adalah kompetensi yang membuat seseorang berbeda
dari yang lain.
Kompetensi berasal dari kata “competency” merupakan kata benda yang
menurut Powell (1997:142) diartikan sebagai 1) kecakapan, kemampuan,
kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang
berarti cakap, mampu, dan tangkas.Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya
sama dengan pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38) bahwa
kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini
ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Pengertian kompetensi sebagai kecakapan atau kemampuan juga dikemukakan
oleh Robert A. Roe (2001:73) sebagai berikut;:Competence is defined as the
ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates
knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge
and skills and is acquired through work experience and learning by doing“
Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu
tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-
ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk
membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman
dan pembelajaran yang dilakukan.
36
Secara lebih rinci, Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84)
mengemukakan bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari
perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,
nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja
unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima) karakteristik yang
membentuk kompetensi yakni
1) Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses
kemanusiaan, dan sistem.
2) Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan.
3) Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra
diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil
dalam suatu situasi.
4) Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri
dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
5) Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-
dorongan lain yang memicu tindakan.
Pernyataan di atas mengandung makna bahwa kompetensi adalah
karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul
dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar
(underlying characteristic) karena karakteristik individu merupakan bagian yang
mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan
untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan
37
berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi menyebabkan atau dapat
memprediksi perilaku dan kinerja.
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja
sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara
sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar
kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun
2003, tentang pengertian kompetensi adalah :kemampuan dan karakteristik yang
dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan,
dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga
Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional,
efektif dan efisien.
Dari uraian pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi
yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan
melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai
keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan
keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian
dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul
dari pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi
istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam
pemilihan karyawan (personal selection), perencanaan pengalihan tugas
(succession planning), penilaian kerja (performance appraisal) dan
pengembangan (development)
38
Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap seperangkat
pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan
direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai dengan profesinya.
Selanjutnya, Wibowo (2007:86), kompetensi diartikan sebagai kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang
dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang
terpenting. Kompetensi sebagai karakteristik seseorang berhubungan dengan
kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi.
Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi
adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai
kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki
oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor internal
individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain,
kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki setiap individu.
2.1.7.2 Pengertian Kompetensi Guru Istilah kompetensi berasal dari interest. Dalam Kamus Inggris Indonesia,
kompetensi berarti wewenang. Menurut Majid (2005:6) menjelaskan kompetensi
yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar.
Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan
profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru.
Selanjutnya Mulyasa (dalam Musfah.2011:27) bahwa Kompetensi Guru
merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial,
39
dan spiritual yang secara kafah membentuk kompetensi standar profesi guru, yang
mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, pembelajaran
yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalitas.
Kompetensi sebagai ability, yaitu kapasitas seseorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya dikatakan bahwa
kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor, yaitu faktor kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik
adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut
stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.
Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan
kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan dan situasi
tertentu. Kompetensi dikatakan underlying characteristic karena karakteristik
merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang dan
dapat memprediksi berbagai situasi dan jenis pekerjaan. Dikatakan causally
related, karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja.
Dikatakan criterion-referenced, karena kompetensi itu benar-benar memprediksi
siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk, berdasarkan kriteria atau standar
tertentu. Muhaimin (2004:151) menjelaskan kompetensi adalah seperangkat
tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai
syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan
tertentu. Sifat intelegen harus ditunjukan sebagai kemahiran, ketetapan, dan
keberhasilan bertindak. Sifat tanggung jawab harus ditunjukkan sebagai
kebenaran tindakan baik dipandang dari sudut ilmu pengetahuan, teknologi
maupun etika. Depdiknas (2008:7) merumuskan definisi kompetensi sebagai
40
pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam
kebiasaan berfikir dan bertindak. Menurut Syah (2003:230), kompetensi adalah
kemampuan, kecakapan, keadaan berwenang, atau memenuhi syarat menurut
ketentuan hukum. Selanjutnya masih bahwa Kompetensi Pedagogik Guru adalah
kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara
bertanggung jawab dan layak.
2.1.7.3 Aspek-aspek Kompetensi GuruMembahas Kompetensi Pedagogik Guru ini, terlebih dahulu penulis akan
menjelaskan mengenai kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru. Karena
seorang guru harus memiliki kompetensi. Buku yang ditulis oleh Mulyasa
(2006:17) yang berjudul standar kompetensi dan sertifikasi guru. Kompetensi
yang harus dimiliki seorang guru itu mencakup empat aspek sebagai berikut:
1. Kompetensi Pedagogik
Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir
Dikemukakan bahwa kompetensi pedagogik adalah kemapuan mengelola
pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik,
perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan
pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang
dimilikinya
1. Kompetensi Kepribadian
Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir
Dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi kepribadian
adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan
berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak
mulia(Standar Nasional Pendidikan Pasal 28 ayat (3).
41
2. Kompetensi Profesional
Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir
Dikemukakan bahwa yang dimaksud kompetensi profesional adalah
kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam
yang memungkinkan membimbing pesrta didik memenuhi standar
kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan.
3. Kompetensi Sosial
Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir
Dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi sosial adalah
kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan
bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orang tua/wali peserte didik, dan masyarakat sekitar
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompetensi adalah suatu pekerjaan atau keahlian yang mensyaratkan
intelektualitas, sikap dan keterampilan tertentu yang diperolah melalui proses
pendidikan secara akademis (peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan
republik indonesia nomor 53 tahun 2015 ) .
2.1.7.4 Kompetensi Pedagogik Guru
Menurut penjelasan Undang-undang RI No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen, yang dimaksud dengan kompetensi pedagogik adalah kemampuan
mengelola pembelajaran peserta didik.
Sedangkan kompetensi pedagogik menurut Trianto (2007:85) adalah
kemampuan yang berkenaan dengan pemahaman peserta didik dan pengelolaan
42
pembelajaran yang mendidik dan dialogis(Syaiful Bahri Djamarah, dan Aswan
Zain, 2011,hlm. 38).
Kompetensi Pedagogik merupakan bagian yang tak terpisahkan dari empat
kompetensi utama yang harus dimiliki seorang guru, yaitu kompetensi pedagogik,
kepribadian, sosial, dan profesional, Keempat kompetensi tersebut terintegrasi
dalam kinerja guru saat melaksanakan profesinya, Kompetensi Pedagogik yaitu
kemampuan seorang guru dalam mengelola proses pembelajaran peserta didik,
Selain itu kemampuan pedagogik juga ditunjukkan dalam membantu,
membimbing dan memimpin peserta didik, Menurut Permendiknas Nomor 16
Tahun 2015 kompetensi pedagogik guru mata pelajaran terdiri atas 37 buah
kompetensi yang dirangkum dalam 6 kompetensi inti seperti disajikan berikut
ini(Peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan republik indonesia nomor 53
tahun 2015):
1. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan
pembelajaran,
2. Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki,
3. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik,
4. Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar,
5. Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan
pembelajaran,
6. Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran,
Secara subtantif Trianto (2007:85) mengemukakan bahwa kompetensi
pedagogik mencakup kemampuan pemaham peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan peserta didik
43
untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. Secara lebih rinci
masing-masing elemen kompetensi pedagogik tersebut dijabarkan menjadi
subkompetensi sebagai berikut(Sudarwan Danim, 2010 : 22 ) :
1. Kemampuan guru dalam memahami peserta didik, dikembangkan
berdasarkan beberapa subkompetensi
1) Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip
perkembangan koginitf,
2) mengidentifikasi bekal ajar awal peserta didik,
3) memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip
kepribadian untuk memahami peserta didik.
2. Kemampuan guru dalam merancang pembelajaran, dikembangkan
berdasarkan subkompetensi :
1) Menerapkan teori belajar dan pembelajaran,
2) menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik
peserta didik,
3) menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang telah
dipilih.
2.1.7.5 Kriteria Guru berkompetensi Menjadi seorang guru bukanlah pekerjaan yang gampang, seperti yang
dibayangkan sebagian orang, dengan bermodal penguasaan materi dan
menyampaikannya kepada siswa sudah cukup, hal ini belumlah dapat dikategori
sebagai guru yang memiliki pekerjaan kompetensi, karena guru yang
berkompetensi, mereka harus memiliki berbagai keterampilan, kemampuan
khusus, mencintai pekerjaannya, menjaga kode etik guru, dan lain sebagainya.
44
Menurut Hamalik (2006:36) bahwa guru yang berkompetensi harus memiliki
persyaratan, yang meliputi (Syaiful Bahri Djamarah, dan Aswan Zain, : 2002 : 37-
38) :
a. Memiliki bakat sebagai guru.
b. Memiliki keahlian sebagai guru.
c. Memiliki keahlian yang baik dan terintegrasi.
d. Memiliki mental yang sehat.
e. Berbadan sehat.
f. Memiliki pengalaman dan pengetahuan yang luas
g. Guru adalah manusia berjiwa pancasila.
Dari urain diatas dapat di simpulkan bahwa kompetensi guru adalah
kemampuan, kecakapan, keadaan berwenang, atau memenuhui syarat menurut
ketentuan hukum. Selanjutnya masih menurut Syah, dikemukakan bahwa
kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan
kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Jadi kompetensi
profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam
menjalankan profesi keguruannya. Guru yang kompenten dan profesional adalah
guru piawi dalam melaksanakan profesinya.
2.2 Kerangka Berpikir
2.2.1 Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja
Guru
Kualitas kepemimpinan kepala sekolah dalam suatu organisasi mempunyai
pengaruh yang erat dengan kinerja guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari di
sekolah. Keberhasilan suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas
45
kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang yang diangkat dan diserahi
tanggungjawab sebagai pemimpin di masyarakat atau dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana pemimpin digambarkan akan
memberi perintah atau pengarahan, mempengaruhi, memotivasi, member contoh
dan teladan terhadap guru-guru dalam mencapai tujuan pendidikan.
Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin
aktivitasaktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama.
Kepala sekolah harus memiliki perilaku sebagai pemimpin dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari dalam organisasi tersebut termasuk
membina para guru-guru. Peranan kepala sekolah dalam mengembangkan
kemampuan kinerja guru berkaitan dengan tujuan yang diharapkan dapat
meningkatan kualitas kinerja para guru. Kualitas kerja guru dipengaruhi
pencapaian kinerja pada faktor kemampuan (ability) dan factor motivasi
(motivation). Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + skill) dan motivasi yang terbentuk dari
sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan lembaga pendidikan.
Kepala sekolah yang baik merupakan pemimpin yang memiliki kepribadian
dan memancarkan suatu pengaruh, kekuatan atau wibawa, yang demikian rupa
sehingga memungkinkan orang-orang atau kelompok untuk mencontoh atau
mengikuti serta mau melakukan apa yang diperintah. Oleh karena itu
kepemimpinan kepala sekolah sangat menentukan keberhasilan guru dalam
melaksanakan kegiatan sehari-hari di sekolah.
46
2.2.2 Hubungan Kompetensi Guru Terhadap Kinerja Guru
Kompetensi Guru adalah kemampuan, kecakapan, keadaan berwenang, atau
memenuhui syarat menurut ketentuan hukum. Selanjutnya masih menurut Syah,
dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam
melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Jadi
kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan
guru dalam menjalankan profesi keguruannya. Guru yang kompenten dan
profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya.Yang meliputi :
1) Kompetensi Pedagogik
2) Kompetensi Kepribadian
3) Kompetensi Profesional
4) Kompetensi Sosial
Keempat kompetensi diatas harus lah dimiliki seorang guru sebagai pondasi
dasar dalam menjalankan tugas nya hal ini sangat mempengaruhi kinerja guru
seperti yang telah tertuang dalam Permen menteri pendidikan dan kebudayaan
republik indonesia nomor 53 tahun 2015.
Dalam hal ini guru merupakan seseorang yang akan roh model dari
pendidikan, sehingga di harapakan kompetensi seorang guru harus memadai dan
sesuai dengan kriteria yang di tetapkan. Kompetensi guru juga akan sangat
membantu dalam pengembangan belajar siswa, terutama pengembangan diri guru
tersebut, bisa dikatakan seorang yang tidak memiliki kompetensi akan mengalami
kesulitan dalam menjalankan tugas nya, sehingga akan mempengaruhi kinerja
guru tersebut.
47
2.2.3 Hubungan Motivasi Guru Terhadap Kinerja Guru
Individu biasanya memiliki kondisi internal yang turut berperan dalam
aktivitas dirinya sehari-hari, salah satu kondisi internal tersebut adalah motivasi.
Berbicara tentang motivasi perlu pemahaman yang mendalam tentang konsep
motivasi itu sendiri, dimana motivasi berasal dari kata motif yang berartikan
sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu
tersebut bertindak atau berbuat.
Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan
dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan atau pembangkitan tenaga
munculyan suatu tingkah laku tertentu
Motivasi juga dapat dikatakan sebagai perbedaan antara dapat melaksanakan
dan mau melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk
mencapai tujuan. Motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupuan dari luar
yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan
sebelumnya. Atau dengan kata lain, motivasi dapat di artikan sebagai dorongan
mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota msyarakat.
Mengacu pada uraian teoritis di atas, dapat didefinisikan bahwa pengaruh
motivasi guru merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seorang
guru. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang guru
tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang di berikan.Motivasi
guru adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seorang guru, untuk melakukan
sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal.
Dilihat dari permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, bertujuan untuk
menganalisis pengaruh Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi
Guru dan Motivasi kerja Guru terhadap Kinerja Guru SMA Negeri se-Kabupaten
48
DeliSerdang. Pengaruh antara variabel-variabel penelitian dapat digambarkan
dalam konstelasi masalah pada gambar 2.3
Gambar. 2.3
Ket :
X1 = Kepemimpinan Kepala Sekolah
X2=Kompetensi Guru
X3=Motivasi Kerj Guru
Y =Kinerja Guru
Penelitian ini menganalisis pengaruh antara tiga variabel, bentuk penelitian
berupa korelasi dengan tujuan untuk mendeteksi sejauhmana pengaruh antara
ketiga variabel tersebut. Penelitian ini ada tiga variabel bebas, yaitu :
Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1), Kompetensi Guru (X2), dan Motivas Kerja
Guru (X3) sedangkan variabel terikat (Y) Kinerja Guru. Desain penelitian
melukiskan proses, alur, peta, dan rancang atau konstelasi penelitian. Desain
Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah
X1
Kompetensi Guru
X2
Motivasi Kerja Guru
X3
Kinerja Guru
Y
49
penelitian menunjukkan pengruh antara variabel-variabel yang diteliti untuk
diketahui bagaimana cara menghitung pengaruh tersebut.
Dilihat dari permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, bertujuan untuk
menganalisis pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru dan
Motivasi kerja Guru terhadap Kinerja Guru SMA Negeri se-Kabupaten
Deliserdang.
2.3 Hipotesis
Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Terdapat Pengaruh secara positif dan signifikan antara Kepemimpinan
Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri di Kabupaten Deli
Serdang
2. Terdapat Pengaruh secara positif dan signifikan antara kompetensi guru
dengan kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang
3. Terdapat Pengaruh Secara positif dan signifikan antara motivasi dengan
kinerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang
4. Terdapat Pengaruh Pengaruh secara positif dan signifikan antara motivasi
dan kualitas kepemimpinan kepala sekolah secara bersama-sama dengan
kinerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang
50
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan pada masalah penelitian, maka secara umum tujuan penelitian
ini adalah untuk menganalisa pengaruh antara Kualitas Kepemimpinan Kepala
Sekolah, Kompetensi guru dan motivasi kerja guru dengan Kinerja Guru di SMA
Negeri di Kabupaten Deli Serdang , secara khusus penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Kepemimpinan Kepala
Sekolah dengan Kinerja Guru di SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang
Negeri Kecamatan Putussibau Selatan dan Putussibau Utara
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara kompetensi guru
dengan kinerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang
3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara motivas guru dengan
kinerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Deli Serdang
3.1.1 Tempat dan waktu penelitian
Tempat penelitian di laksanakan di SMA Negeri Se-Kabupaten Deli Serdang
yang terdiri dari 19 SMA Negeri yaitu :
SMAN Hamparan Perak, SMA 1 Lubuk Pakam, SMA Negeri 2 Percut Sei Tuan,
SMAN 1 Sibolangit, SMAN 1 Pancur Batu, SMA 1 Sunggal, SMA 1 Galang,
SMAN 1 Namorambe, SMAN 1 Bangun Purba, SMA 1 Labuhan Deli, SMA 1
Batang Kuis, SMA Negeri 2 Tanjung Morawa, SMAN 1 Percut Sei Tuan, SMAN
Gunung Meriah, SMAN 1 Deli Tua, SMAN 2 Lubuk Pakam, SMAN 1
Kutalimbaru, SMAN 1 Tanjung Morawa, SMA Negeri 1 stm Hilir.
50
51
Dipilihnya sekolah tersebut sebagai obyek penelitian berdasarkan pada
beberapa pertimbangan sebagai berikut :
1. Lokasi tersebut belum ada yang meneliti tentang Analisis Pengaruh
Kepemimpinan Kepala Sekolah ,Kompetensi dan Motivasi kerja terhadap
Kinerja Guru.
2. Peneliti sangat memahami dan mengerti lokasi tersebut sehingga
memungkinkan mempermudah dalam penyelesaian penelitian sesuai
dengan jadwal penelitian.
3. Sekolah yang dipilih memiliki input yang sangat berbeda antara sekolah
yang satu dengan sekolah lainnya.
4. Terbatasnya waktu dan biaya, maka sekolah yang diambil dalam penelitian
ini adalah SMA Negeri Se-Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada
tabel 3.1 sebagai berikut :
Tabel 3.1 Pembagian Wiliyah Deli serdang
No Wilayah Kecamatan Nama Sekolah
1Timur
Kec. Hamparan PerakKec. Percut Sei TuanKec. Batang KuisKec. Labuhan Deli
SMAN Hamparan PerakSMA Negeri 2 Percut Sei TuanSMAN 1 Batang KuisSMAN 1 Labuhan Deli
2
Utara
Kec. SibolangitKec. Pancur BatuKec. SunggalKec. Bangun PurbaKec. Namo RambeKec. Gunung Meriah
SMAN 1 SibolangitSMAN 1 Pancur BatuSMAN 1 SunggalSMAN 1 Bangun PurbaSMAN 1 NamorambeSMAN Gunung Meriah
3Barat
Kec. GalangKec. Deli TuaKec. Stm HilirKec. Lubuk Pakam
SMAN 1 GalangSMAN 1 Deli TuaSMA Negeri 1 stm HilirSMAN 2 Lubuk Pakam
4Selatan
Kec. Tanjung MorawaKec. Lubuk PakamKec. KutamlimbaruKec. Gunung Meriah
SMAN 1 Tanjung morawaSMAN 2 Lubuk PakamSMAN 1 KutalimbaruSMAN Gunung Meriah
Sumber : http://dapo.dikmen.kemdikbud.go.id/ Tahun 2016
52
3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 5 bulan dari bulan April 2016 sampai
dengan Agustus 2016 terhadap guru-guru SMA Negeri se-Kabupaten DeliSerdang
yang memjadi sasaran penelitian, dengan jadwal tahapan penelitian pada table
berikut 3.1.2
Tabel 3.2
Gantt Chart Rencana Aktivitas Penelitian
NO KegiatanWaktu Pelaksanaan
April Mei Juni Juli Agustus
1 Penelitian Pendahuluan
2 Menyusun Proposal
3 Seminar Proposal
4 Penyusunan Instrumen
5 Uji Coba Instrumen
6 Menjaring Data
7 Tabulasi Dan Analisis
Data
8 Menyusun Naskah
9 Ujian Tesis
3.1.3 Metode Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam hal ini adalah survey. Menurut
Kerlinger dikutif Sugiyono ”Mengemukakan penelitian survey adalah penelitian
yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari
adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan
53
kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antara variable
sosiologis maupun psikologis”(Sugiyono, 2007 : 7).
3.1.4 Bentuk Penelitian
Dalam penelitian ini yaitu menggunakan bentuk penelitian kuantitatif.
Menurut Kountur ”Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang datanya adalah
data kuantitatif, yaitu data yang dapat diukur sehingga pengolahan dan
pengujiannya menggunakan perhitungan statistik” (Ronny Kountur, 2005 : 16-17)
. Penelitian kuantitatif mengikuti proses deduktif induktif, yaitu proses
pengambilan kesimpulan dari umum ke khusus bentuk penelitian ini akan
mengetahui pengaruh Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru
dan Motivasi Guru terhadap Kinerja Guru. Dalam penelitian ini dilakukan
pengukuran terhadap keadaan suatu variabel dengan menggunakan instrumen
penelitian. Setelah itu peneliti melanjutkan analisis untuk mencari hubungan satu
variabel dengan variabel lainnya. Variabel ini merupakan gejala yang menjadi
fokus peneliti untuk diamati.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiono ”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas,
objek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya” (Sugiyono 90).
Selanjutnya Murwani ”Mengemukakan populasi adalah sejumlah obyek dengan
sifat tertentu yang menjadi sasaran penelitian.” Jadi populasi adalah obyek yang
telah ditetapkan peneliti untuk dijadikan sumber data dalam penelitian. Dalam
54
penelitian ini, populasi tersebar di Kabupaten Deliserdang, karena terbatas sumber
penelitian maka digunakan populasi target dalam penelitian ini adalah semua guru
SMAN se- Kabupaten Deliserdang dengan jumlah populasi terjangkau secara rinci
dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
NO
Nama Sekolah Jumlah Guru
1 SMAN Hamparan Perak 532 SMAN 1 Lubuk Pakam 763 SMA Negeri 2 Percut Sei Tuan 234 SMAN 1 Sibolangit 385 SMAN 1 Pancur Batu 806 SMAN 1 Sunggal 627 SMAN 1 Galang 468 SMAN 1 Namorambe 369 SMAN 1 Bangun Purba 4410 SMAN 1 Labuhan Deli 5011 SMAN 1 Batang Kuis 5012 SMA Negeri 2 Tanjung Morawa 2413 SMAN 1 Percut Sei Tuan 7314 SMAN Gunung Meriah 1515 SMAN 1 Deli Tua 5616 SMAN 2 Lubuk Pakam 6317 SMAN 1 Kutalimbaru 5018 SMAN 1 Tanjung Morawa 6619 SMA NegerI 1 stm Hilir 40
Total 945
Sumber :http://dapo.dikmen.kemdikbud.go.id/ Tahun 2016
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Dengan demikian sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti.
Dalam hal ini SMAN se- Kabupaten Deliserdang. Penentuan jumlah sampel
dalam penelitian ini menggunakan Tabel Isac dan Michael, Dalam buku Pedoman
Tesis Desertasi Program Sarjana Universitas (Hamka, 2008 : 22-23), merupakan
55
tabel penarikan sampel dengan tingkat kesalahan 5%. Jika jumlah populasi 950
orang maka jumlah sampel yang diambil dengan presentasi tingkat kesalahan 5%
sebanyak 255 orang.”
Dalam menentukan jumlah guru yang dijadikan sampel penelitian dan sampel
uji coba penelitian untuk masing-masing sekolah dilakukan menggunakan teknik
acak sederhana dengan cara diundi, dimana dibuat nama guru pada secarik kertas
dan digulung dikelompok pada masing-masing sekolah kemudian dikocok Nama
guru yang muncul pada masing-masing sekolah dengan proporsi yang ditentukan
dijadikan sebagai sampel uji coba sebanyak 40 orang, sedangkan nama guru yang
tersisa sesuai dengan proporsi yang Sampel penelitian dapat dilihat pada tabel
Tabel 3.4
Tabel 3.4Perhitungan Proporsi Sampel Penelitian
NO Nama Sekolah Jumlah Proporsi Sampel1 SMAN Hamparan Perak 53 53/954 X 255 142 SMAN 1 Lubuk Pakam 76 76/954 X 255 203 SMA Negeri 2 Percut Sei
Tuan 23 23/954 X 255 64 SMAN 1 Sibolangit 38 38/945 X 255 105 SMAN 1 Pancur Batu 80 80/945 X 255 216 SMAN 1 Sunggal 62 62/945 X 255 177 SMAN 1 Galang 46 46/945 X 255 128 SMAN 1 Namorambe 36 36/945 X 255 109 SMAN 1 Bangun Purba 44 44/945 X 255 1210 SMAN 1 Labuhan Deli 50 50/945 X 255 1311 SMAN 1 Batang Kuis 50 50/945 X 255 1312 SMA Negeri 2 Tanjung
Morawa 24 24/945 X 255 613 SMAN 1 Percut Sei Tuan 73 73/945 X 255 2014 SMAN Gunung Meriah 15 15/945 X 255 515 SMAN 1 Deli Tua 56 56/945 X 255 1516 SMAN 2 Lubuk Pakam 63 63/945 X 255 1717 SMAN 1 Kutalimbaru 50 50/945 X 255 1418 SMAN 1 Tanjung Morawa 66 66/945 X 255 18
56
NO Nama Sekolah Jumlah Proporsi Sampel19 SMA Negeri 1 stm Hilir 40 40/945 X 255 11
Total 945 255
3.3 Operasionalisasi Variabel
3.3.1 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti.
Menurut Sugiyono ” Instrumen penelitian adalah merupakan pengukuran terhadap
fenomena sosial maupun alam. Dengan demikian instrumen penelitian adalah alat
yang digunakan untuk pengumpulan data penelitian. Untuk melakukan
pengukuran dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat, maka
instrumen harus mempunyai skala. Sugiyono ”Skala pengukuran merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya
interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan
dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.” Dalam penelitian ini skala
pengukuran yang digunakan adalah skala Likert. Menurut Sugiyono ”Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Dengan skala Likert, maka variabel
yang akan diukur, dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang
berupa pernyataan-pernyataan.
A. Kinerja Guru (Y)
1) Definisi Konseptual
2) Kinerja guru mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau
kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas
tertentu.
57
3) Definisi Operasional
Kinerja guru ditunjukkan dengan skor yang diperoleh melalui kuesioner
sehingga dapat melihat baik tidaknya kinerja guru di SMA Negeri se-
Kabupaten DeliSerdang. Kinerja guru dalam skor berdasarkan tinggi
rendahnya keberhasilan pengelolaan pembelajaran artinya makin tinggi
skor pengelolaan pembelajaran maka pengelolaan pembelajaran makin
baik dan sebaliknya makin rendah skor makin rendah pula pengelolaan
pembelajaran. Skor diatur berdasarkan skala Likert yang diimplikasikan
dalam empat opsi, yang terdiri dari empat pilihan jawaban, yaitu selalu
(SL), sering (SR), Kadang-kadang (KK), tidak pernah (TP).
Setiap butir pernyataan yang bersifat positif, maka jawaban diberi mulai
dari skor 4 bagi yang menjawab SL, 3 bagi yang menjawab SR, 2 bagi
yang menjawab KK, 1 bagi yang menjawab TP. Sebaliknya jika
pernyataan bersifat negatif, maka nilai untuk tiap jawaban dibalik mulai
dari 1 untuk jawaban SL, 2 untuk yang menjawab SR, dan seterusnya.
Butir instrumen dibuat 38 item yang didasari dari instrumen kinerja guru
dengan skor tertinggi adalah 144 (4x38). Butir-butir instrument kinerja
guru akan disusun berdasarkan nomor, dimensi, indikator, nomor butir dan
jumlah butir instrumen. Kinerja guru akan diperoleh dan diungkap melalui
instrumen penelitian disusun berdasarkan dimensi kinerja guru.
4) Kalibrasi
Jumlah butir pernyataan instrumen kinerja guru diujicoba 38 butir. Proses
pengembangan instrumen dimulai dengan penyusunan instrumen dengan
58
skala empat sebanyak 38 butir yang mengacu pada indikatorindikator
variabel kinerja guru sebagaimana dituangkan dalam kisi-kisi butir
pernyataan yang disebut konsep instrumen untuk mengukur variabel
kinerja guru. Kemudian diteliti untuk memperoleh keabsahan konstruk,
sampai berapa kuat butir-butir instrumen telah mengukur dimensi dan
indikator dari variabel kinerja guru sebagaimana tercantum dalam kisi-kisi
butir instrumen di atas, dilanjutkan dengan diujicoba kepada 40 orang
guru, sesuai data sampel ujicoba.
B. Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1)
1) Definisi Konseptual
Kepemimpinan kepala sekolah adalah mutu layanan kepala sekolah dalam
upaya mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan dan
menggerakan semua komponen yang bertanggung jawab terhadap sekolah
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2) Definisi Operasional
Kepemimpinan kepala sekolah ditunjukkan dengan skor yang diperoleh
melalui kuesioner sehingga dapat melihat baik tidaknya kualitas
kepemimpinan kepala sekolah pada SMA Negeri se-Kabupaten
DeliSerdang. Skor kualitas kepemimpinan kepala sekolah dapat diperoleh
dengan menggunakan instrumen berbentuk skala empat yang terdiri dari
empat pilihan jawaban, yaitu selalu (SL), sering (SR), kadang-kadang
(KK), dan tidak pernah (TP). Setiap butir pernyataan yang bersifat positif,
maka jawaban diberikan mulai dari skor 4 bagi yang menjawab SL, 3 bagi
yang menjawab SR, 2 bagi yang menjawab KK, 1 bagi yang menjawab
TP. Sebaliknya jika pernyataan bersifat negatif mulai dari 1 untuk
59
menjawab SL, 2 untuk menjawab SR dan seterusnya. Karena butir
instrumen berjumlah 36 item yang didasari dari instrumen kepemimpinan
kepala sekolah maka skor tertinggi adalah 144 (4x36). Butir-butir
instrumen kualitas kepemimpinan kepala sekolah akan disusun
berdasarkan definisi operasional, yang terdiri dari nomor, dimensi,
indikator, nomor butir dan jumlah butir instrumen.
3) Kalibrasi
Jumlah butir pernyataan instrumen kualitas kepemimpinan kepala sekolah
diujicoba 36 butir. Proses pengembangan instrumen dimulai dengan
penyusunan instrumen dengan skala empat sebanyak 36 butir yang
mengacu pada indikator-indikator variabel kualitas kepemimpinan kepala
sekolah sebagaimana dituangkan dalam kisi-kisi butir pernyataan yang
disebut konsep instrumen untuk mengukur variable kualitas
kepemimpinan kepala sekolah. Kemudian diteliti untuk memperoleh
keabsahan konstruk, sampai berapa kuat butir-butir instrumen telah
mengukur dimensi dan indikator dari variabel kualitas kepemimpinan
kepala sekolah sebagaimana tercantum dalam kisi-kisi butir instrumen di
atas, dilanjutkan dengan diujicoba kepada 50 orang guru, sesuai dengan
data sampel uji coba.
C. Kompetensi Guru (X2)
1) Defenisi Konseptual
Kemampuan dasar yang harus di miliki seorang guru dalam menjalankan
tugas dan tanggung jawabnya sebagai pendidik serta kewajiban nya secara
layak dan bertanggung jawab
2) Defenisi Operasional
60
Kompetensi Seorang Guru ditunjukkan dengan skor yang diperoleh
melalui kuesioner sehingga dapat melihat apakah seorang guru sudah
memiliki kompetensi yang cuku atau tidak pada SMA Negeri se-
Kabupaten DeliSerdang. Skor kompetensi guru dapat diperoleh dengan
menggunakan instrumen berbentuk skala empat yang terdiri dari empat
pilihan jawaban, yaitu selalu (SL), sering (SR), kadang-kadang (KK), dan
tidak pernah (TP). Setiap butir pernyataan yang bersifat positif, maka
jawaban diberikan mulai dari skor 4 bagi yang menjawab SL, 3 bagi yang
menjawab SR, 2 bagi yang menjawab KK, 1 bagi yang menjawab TP.
Sebaliknya jika pernyataan bersifat negatif mulai dari 1 untuk menjawab
SL, 2 untuk menjawab SR dan seterusnya. Karena butir instrumen
berjumlah 42 item yang didasari dari instrumen Kompetensi Guru maka
skor tertinggi adalah 168 (4x42). Butir-butir instrumen kompetensi guru
akan disusun berdasarkan definisi operasional, yang terdiri dari nomor,
dimensi, indikator, nomor butir dan jumlah butir instrumen.
3) Kalibrasi
Jumlah butir pernyataan instrumen kompetensi Guru diujicoba 42 butir.
Proses pengembangan instrumen dimulai dengan penyusunan instrumen
dengan skala empat sebanyak 42 butir yang mengacu pada indikator-
indikator variabel Kompetensi Guru dituangkan dalam kisi-kisi butir
pernyataan yang disebut konsep instrumen untuk mengukur variable
kualitas Kompetensi Guru. Kemudian diteliti untuk memperoleh
keabsahan konstruk, sampai berapa kuat butir-butir instrumen telah
mengukur dimensi dan indikator dari variabel Kompetensi Guru
sebagaimana tercantum dalam kisi-kisi butir instrumen di atas, dilanjutkan
61
dengan diujicoba kepada 50 orang guru, sesuai dengan data sampel uji
coba.
D. Motivasi Kerja Guru (X3)
1) Defenisi Konseptual
Motivasi kerja guru adalah suatu proses yang dilakukan untuk
menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat di arahkan pada upaya-
upaya yang nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Variabel
motivasi kerja yang telah di uraikan dalam pembahasan ini, hampir sama
dengan variabel lain yang sangat berpengaruh pada kinerja guru di sekolah
2) Defenisi Operasional
Motivasi Kerja Guru ditunjukkan dengan skor yang diperoleh melalui
kuesioner sehingga dapat melihat apakah seorang guru sudah memiliki
Motivasi Kerja Guru yang cukup atau tidak pada SMA Negeri se-
Kabupaten DeliSerdang. Skor Motivasi Kerja Guru dapat diperoleh
dengan menggunakan instrumen berbentuk skala empat yang terdiri dari
empat pilihan jawaban, yaitu selalu (SL), sering (SR), kadang-kadang
(KK), dan tidak pernah (TP). Setiap butir pernyataan yang bersifat positif,
maka jawaban diberikan mulai dari skor 4 bagi yang menjawab SL, 3 bagi
yang menjawab SR, 2 bagi yang menjawab KK, 1 bagi yang menjawab
TP. Sebaliknya jika pernyataan bersifat negatif mulai dari 1 untuk
menjawab SL, 2 untuk menjawab SR dan seterusnya. Karena butir
instrumen berjumlah 40 item yang didasari dari instrumen Motivasi Kerja
Guru maka skor tertinggi adalah 160 (4x40). Butir-butir instrumen
Motivasi Kerja Guru akan disusun berdasarkan definisi operasional, yang
62
terdiri dari nomor, dimensi, indikator, nomor butir dan jumlah butir
instrumen.
E. Dimensi, Indikator
Adapun dimensi dan indikator , untuk semua variable yang akan di teliti
dapat dilihat pada Tabel 3.5
Tabel 3.5
No Variabel Dimensi Indikator Skala Linkert
1Kinerja Guru (Y)
Perencanaan Pembelajaran
Penyusunan Program Penyusunan
perangkat pembelajaran
Melaksanakan Pembelajaran
Melaksanakan Proses Pembelajaran
Menilai Pembelajaran
Melaksanakan penilaian hasil belajar
Menganalisa hasil belajar
Kegiatan Tambahan
Melatih dan membimbing siswa
Bimbingan siswa dalam pengembangan diri
No Variabel Dimensi Indikator Skala Linkert
2 Kepemimpinan
Kepala
Kepribadian Kepribadian Kejujuran
Percaya diri Tanggung jawab
63
Sekolah (X1)
Berani mengambil resiko
Berani mengambil keputusan
Berjiwa besar Emosi yang stabil Teladan
Pengetahuan
Memahami tenaga kependidikan
Memahami karakteristik siswa
Mampu menyusu program
Memahami kritik dan saran
Memahami administrasi sekolah
Pemahaman Visi dan Misi
Memiliki misi Merumuskan misi Mewujudkan visi
dan misi
Kemampuan Skill
Kemampuan mengambil keputusan
Kemampuan berkomunikasi
3Kompetensi Guru (X2) Pedagogik
Merumuskan tujuan.
Menguraikan deskripsi satuan bahasan.
Merancang kegiatan belajar mengajar.
Memilih berbagai media dan sumber belajar.
Merencanakan penilaian penguasaan tujuan
No Variabel Dimensi Indikator Skala Linkert
3 Kompetensi Guru (X2)
Melaksanakan Proses Belajar
Mengajar
Menggunakan media dan metode
Menggunakan alat peraga
64
Menggunakan bahasa yang komunikatif
Memotivasi siswa Mengorganisasi
kegiatan Berinteraksi dengan
siswa secara komunikatif
Menyimpulkan pelajaran
Memberikan umpan balik
Melaksanakan penilaian
Menggunakan waktu
Melaksanakan Penilaian Proses Belajar Mengajar
Kemampuan merencanakan program belajar mengajar.
Kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar
Kemampuan melakukan penilaian.
Kompetensi Kepribadian
Sikap Keteladanan.
Kompetensi Sosial
Interaksi guru dengan siswa.
Interaksi guru dengan kepala sekolah.
Interaksi guru dengan orang tua siswa.
No Variabel Dimensi Indikator Skala Linkert
3 Kompetensi Guru (X2)
Kompetensi Profesional
Kemampuan penguasaan materi pelajaran.
Kemampuan
65
penelitian dan penyusunan karya ilmiah.
Kemampuan pengembangan profesi.
Pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan.
4
Motivasi Kerja Guru (X3)
Ketekunan
Mendidik Mengajar Melatih Membimbing
Semangat Kerja Mendidik Mengajar Melatih Membimbing
Displin
Mendidik Mengajar Melatih Membimbing
Tanggung Jawab
Mendidik Mengajar Melatih Membimbing
3.3.2 Uji Coba Instrumen
Instrumen variabel kinerja guru sebanyak 38 butir, sementara instrumen
variabel kepemimpinan kepala sekolah 36 butir, instrumen Kompetensi Guru 42
butir, Sementara Instrumen Motivasi Kerja 40 butir. Instrumen tersebut
diujicobakan kepada 50 guru sebagai responden yang tidak masuk dalam sampel
penelitian pada SMA Negeri se-Kabupaten Deliserdang.
Uji coba instrumen ini dimaksudkan untuk menguji keabsahan (validitas) dan
kehandalan butir-butir instrumen yang digunakan dalam penelitian. Untuk itu
dilakukan analisis hubungan antara satu butir dengan indikator dan dengan
variable.
66
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Daftar pertanyaan (questioner) yang diberikan kepada Kepala Sekolah ,
Guru – guru di sekolah sekolah – sekolah SMA se- Negeri Kabupaten
Deliserdang.
2. Studi Dokumentasi, yaitu studi yang mempelajari dan mengumpulkan
data-data dari literatur serta sumber bacaan yang relevan dan mendukung
penelitian
3.5 Teknik Analisis Data
Dalam melakukan analisis terhadap data dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan teknik analisis regresi linier yaitu untuk mengetahui derajat
Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah (X1) dengan kinerja guru (Y), Pengaruh
Kompetensi Guru (X2) terhadap Kinerja Guru (Y), dan Pengaruh Motivasi Kerja
Guru (X3)Terhadap Kinerja Guru (Y) pada SMA Negeri se-Kabupaten
Deliserdang.
Untuk mengetahui apakah data tersebut normal, homogen, dan persamaan
regresi linier, maka teknik analisis data yang digunakan melalui uji persyaratan
analisis dan uji hipotesis homogenitas data yang akan dibandingkan dengan cara
uji persyaratan analisis sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiono80 ”Valid berarti instrumen
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.”
Validitas instrumen diuji dengan menggunakan korelasi skor butir dengan
67
total product moment. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen
kriteria pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan r hitung
dengan r tabel pada taraf α = 0,05, jika rhitung > rtabel maka butir soal
dinyatakan valid atau sahih, sedangkan jika rhitung < rtabel maka butir
dianggap tidak absah dan selanjutnya drop atau tidak digunakan. Validitas
yang digunakan adalah validitas isi (content validity). Untuk mengukur
validitas ini digunakan metode internal konsistensi yaitu mengukur
besarnya korelasi antara tiap-tiap butir dengan semua butir pertanyaan
adalah validitas isi (content validity). Untuk mengukur validitas ini
digunakan metode internal konsistensi yang mengukur besarnya korelasi
antara tiap butir dengan semua butir pertanyaan menggunakan rumus
korelasi product moment dan uji signifikasi dengan uji-t. Suatu butir soal
ditentukan oleh besarnya harga rhitung pada α = 0,05, jika rhitung > rtabel
maka butir soal dinyatakan valid atau sahih, dengan rumus sebagai berikut
: ryx = n∑ xy−∑ (x)∑ ( y )√¿¿¿
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi skor butir (x) dengan skor total (y)
n = ukuran sampel (responden)
x = ukuran butir
y = skor total
Syarat korelasi pearson
a. Sampel diambil secara acak
68
b. Ukuran sampel minimum dipenuhi
c. Data sampel masing-masing variabel berdistribusi normal
d. Bentuk regresi linier
Kriteria yang digunakan untuk uji-keabsahan butir adalah rtabel dengan
α = 0,05 dan n= 53, artinya jika rhitung > rtabel maka butir dianggap tidak sah, dan
selanjutnya didrop atau tidak digunakan.
2. Uji Rebilitas
Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu
yang berbeda. Menurut Sugiono Instrumen yang reliabel adalah instrumen
yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama,
akan menghasilkan data yang sama. Koefisien reliabelitas instrumen
dimaksud untuk melihat konsistensi jawaban yang diberikan oleh
responden atau guru untuk dianalisis. Butir yang valid selanjutnya dihitung
reliabilitasnya dengan menggunakan rumus koefisien alpha (alpa
cronbach) dengan rumus :
r11 = [ kk−1 ][1−∑ o2 b
o2 1 ]Keterangan :
r11 = Reabilitas
k = Banyak butir peryataan yang valid
∑ o2 b = jumlah varian butir
Dengan : ∑ o2 b = ∑ o21+∑ o2 2+∑ o2 3…….∑ o2 n
o21 = Varian Butir ke-1
69
Dengan : o2t = ∑ X2−[∑ X1
n ]2
n−1
X1 = Skor Butir ke-1
o2t = Varian Total dicari dengan rumus :
o2t = ∑ Y2−[∑Y 1
n ]2
n−1
Y = Skor Total sedangkan n adalah ukuran sampel
3.5.1 Hipotesis Statistik
Berdasarkan masalah penelitian yang telah ditetapkan pada bagian
sebelumnya, maka hipotesis statistik yang akan diuji adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis Pertama :
H0 : b1 = 0
H1 : b1 ≠ 0
2. Hipotesis Kedua
H0 : b2 = 0
H1 : b2 ≠ 0
3. Hipotesis Ketiga
H0 : b3 = 0
H1 : b3 ≠ 0
4. Hiptesis Keempat
H0 : b1, b2,b3 = 0
70
H1 : b1, b2,b3 ≠ 0
Keterangan :
H0 = Hiptesis Nol
H1 = Hipotesis Alternatif
b1 : Koefisien korelasi antara Kepemimpinan Kepala Sekolah
terhadap kinerja guru
b2 : Koefisien korelasi antara Kompetensi Guru terhadap kinerja
guru
b3 : Koefisien korelasi antara Motivasi Guru terhadap kinerja
guru
b1, b2,b3 : Koefisien korelasi antara Kepemimpinan Kepala
Sekolah, dan Kompetensi Guru dan Motivasi Guru secara
bersama terhadap kinerja guru.
3. Uji Normalitas
Tujuan dilakukan uji normalitas adalah untuk mengetahui normal tidaknya
distribusi frekuensi data sampel dalam penelitian, dimana pengujinya
dengan menggunakan uji liliefros dan uji shi-kuadrat. Dalam uji liliefors
dikatakan bahwa data sampel berasal dari populasi yang didistribusikan
normal apabila Lhitung < Ltabel, diuji pada tarap signifikan α = 0,05.
sedangkan pada uji chi-kuadrat bahwa data sampel berasal dari populasi
distribusi normal apabila : x2 hitung < x2
tabel, diuji pada taraf signifikasi α =
0,05.
4. Uji Homogenitas
71
Uji homogenitas dimaksudkan untuk pengujian terhadap kesamaan
beberapa bagian sampel, yakni seragam tidaknya sampel-sampel yang
diambil dari populasi yang sama. Uji homogenitas dalam penelitian ini
menggunakan Uji Bartleth, dimana dalam uji homogenitas sampel,
pengetesan didasarkan atas asumsi bahwa apabila varian yang dimiliki
oleh sampel-sampel yang bersangkutan tidak jauh berbeda, maka sampel-
sampel tersebut cukup homogen, dengan ketentuan data sampel homogen
apabila : x2 hitung < x2
tabel, untuk α = 0,05.
5. Uji Linieritas Regresi
Uji linieritas regresi adalah untuk mengetahui ada hubungan atau tidak
antara Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) terhadap Kinerja Guru (Y),
Kompetensi Guru (X2), terhadap Kinerja Guru (Y), dan Motivasi Kerja
Guru (X3) terhadap Kinerja Guru (Y), dan antara Kepemimpinan Kepala
Sekolah (X1) terhadap Kompetensi Guru (X2) Serta Motivasi Kerja Guru
(X3). Adapun rumus regresi sederhana yang digunakan sebagai berikut :
Model regresi : Ŷ = a1 + b1X1+ b1X1+ b2X2 + b3X3
Uji ini akan di lakukan dengan software pengolahan Data SPSS.
6. Uji Koefisien Product Moment
Untuk melihat adanya kekuatan hubungan antara Kepemimpinan Kepala
Sekolah (X1) dengan Kinerja Guru (Y), Kompetensi (X2) dengan Kinerja
Guru (Y) dan Motivasi Kerja Guru (X3) dengan Kinerja Guru (Y), secara
bersama-sama Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1), Kompetensi (X2) dan
Motivasi Kerja Guru (X3) digunakan rumus koefisien product moment
sebagai berikut :
72
n∑ xy−∑ (x)∑ ( y )
√ (nX2 ) (nY 2 )−(∑ n2 )2
Dimana :
rxy = koefisien Korelasi skor butir (X) dengan skor total (Y)
X = Skor butir
Y = Skor total
n = ukuran sampel (Responden)
7. Uji Determinasi
Untuk melihat adanya pengaruh antara Kepemimpinan Kepala
Sekolah (X1) dengan Kinerja Guru (Y), Kompetensi Guru (X3) dan
Motivasi Kerja (X3) dengan Kinerja Guru (Y) digunakan rumus koefisien
determinasi sebagai berikut :
R2 = ( R312 )2 = JK ( R 3 g )=α .1∑ X1 X3+α .2∑ X2 X3
JK (R)∑ Y 2
8. Uji t
Untuk melihat signifikan pengaruh antara Kepemimpinan Kepala Sekolah
(X1) dengan Kinerja Guru (Y) dan Kompetensi Guru(X2) dengan Kinerja
Guru (Y),dan Motivasi Kerja (X3) dengan Kinerja Guru (Y) serta melihat
pengaruh antara Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) dengan
Kompetensi Guru (X2) dan Motivasi Kerja (X3) secara bersama-sama
dengan Kinerja Guru (Y) digunakan uji t dengan rumus sebagai berikut :
73
t = r √n−2√n−r2