Cultura Organizacional

Concepción • Manera en que actúan los integrantes de una

organización.• Tiene su origen en un conjunto de creencias y valores

compartidos.• Edgard Schein la define como:• “Conjunto de valores, necesidades, expectativas,

creencias, políticas y normas aceptadas por los miembros de la organización”.

• La cultura proporciona un marco común de referencia que permite tener una concepción más o menos homogénea de la realidad, y por lo tanto un patrón similar de comportamiento ante situaciones específicas.• “Es el como se piensan y se hacen las cosas

aquí”.

Concepción

Funciones de la Cultura • Identificación: desarrollo del compromiso corporativo a partir del

¿quienes somos?. Employer Branding.• Integración: se manifiesta a través del consenso sobre los supuestos

básicos. Es un reaseguro del entendimiento básico común. ¿Cómo nos entendemos?. Cohesiona al grupo.

• Coordinación: responde al ¿Qué y como debo hacerlo?. Se basa en las normas y los valores. Permite delegar en el empleado mayor libertad de acción y decisión, en tanto ellos mismos se alineen por convencimiento propio.

• Motivación: le da sentido al trabajo a partir de sentirse parte de un proyecto, una propuesta una marca corporativa.

La cultura de la organización permite

• Definir los límites entre una organización y otra.• Transmitir un sentido de identidad a sus miembros.• Facilita la creación de un compromiso personal con algo más

que los intereses individuales.• Crea un vínculo social que ayuda a mantener unida la

organización. • Es un mecanismo que da sentido a todo, guiando y moldeando

las actitudes y comportamientos de los integrantes.

• La cultura constituye un sistema de significados comunes entre los integrantes de una organización.• Promueve entendimiento común sobre cual

es el comportamiento correcto y significativo en la organización.• La cultura condiciona los modos de pensar de

los integrantes.

El denominador común y transversal de la cultura es el lenguaje y su consecuente uso a través de la

producción de discurso. El discurso es el principal generador de significados.

Cultura y Comunicación

• En las empresas la comunicación estructura la realidad organizacional, su cultura y la conducta corporativa.

• Define y expresa su Personalidad.• Expone su identidad.• Construye imagen y reputación.• Construye relaciones y vínculos con los stakeholders.

La Comunicación es el sistema nervioso central de las empresas

La empresa es el mensaje

La dinámica corporativa se bifurca en dos tipos de acciones:

• Acción Factual• Conjunto de hechos, la fuerza de

las cosas reales y evidentes que la empresa genera e impone en el entorno físico.

• El Hacer.

• Acción Simbólica• Conjunto de mensajes, signos y

símbolos producidos por la empresa como emisor.

• El Decir.

La organización en su práctica de comunicación – acción es un productor de discurso

La empresa construye un relato, una narración

La eficacia del relato radica en la conformación de un repertorio coherente y cohesionado generador

de unidad y homogeneidad.

Los significados de las cosas, más que las cosas, son el material con que emergen y se construyen las imágenes, sensaciones, creencias y percepciones en la mente del receptor.

La empresa se presenta como un todo constituido por

Cultura

IdentidadActos

Comunicación

Estos cuatro vectores conforman un campo semiótico y de él emergen los significados deseados que soninterpretados y re-significados porel receptor.

Culturas y Subculturas

1) Toda organización desarrolla subculturas: estas surgen en espacios de informalidad (amistad, sectores, áreas, unidades de negocios independientes, relaciones personales). En sí constituyen un foco de poder informal dentro de la estructura formal.

2) Los intereses particulares de una subcultura pueden entrar en colisión con los intereses de otra generando conflictos de poder.

3) Evitar el conflicto en estos casos requiere:

a) Implementar procesos de comunicación que permitan discutir las diferencias.

b) Realizar talleres o capacitaciones que permitan interactuar a las diferentes subculturas.

c) Fortalecer el sistema de normas y regulaciones internas.

d) Reunir grupos regularmente fuera del entorno empresa.

• Cuanto más fuerte es una cultura, mayor será el grado de influencia que ejercerá sobre sus miembros y por ende reducirá el margen de consolidación de subculturas.• A mayor fragilidad de la cultura, más riesgo de desarrollar

subculturas. La abundancia de estas produce organizaciones fragmentarias.• Si la cultura es muy fuerte se acerca más a estructuras

dogmáticas: Fuerzas Armadas, Religiones, Sectas, Empresas Japonesas, etc.

Débil Pocos significados

compartidos. Percepción y acción heterogéneas.

Desorientación y reactividad.

Creencia de que lo que ha funcionado sigue

vigente. Pragmatismo.

Fuerte Significados compartidos.

Resistencia al cambio. Aplicación de viejos

principios a situaciones nuevas.

Acciones concertadas y planeadas de antemano. Percepción homogénea.

Tipos clásicos de Culturas • Cultura Burocrática: formal, regulada, normativa y estandarizada. Basada en

manuales y procedimientos establecidos. Autoridad bien definida, controladora, eficientista.

• Cultura de Clan: tradicionalista, de amplia socialización, trabajo en equipo y autodeterminación. Busca máximo compromiso y requiere ir más allá de la relación salario-trabajo. Intercambia lealtad del empleado por seguridad en el trabajo a largo plazo.

• Cultura Emprendedora: altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptación de riesgos y desafíos. Fomenta la iniciativa individual, flexibilidad e innovación. Es altamente adaptable a los cambios del entorno.

• Cultura de Mercado: se enfoca en los resultados. A mayor desempeño mayor retribución. Propicia la competencia y orientación hacia las utilidades. Es muy pragmática y no hay pactos de lealtad del empleado ni garantías de seguridad de la empresa.

Estratos de Cultura • Nivel de Artefactos y Rituales: más superficial. Elementos que hacen al diseño

corporativo (Identidad visual, productos, servicios, atención al público, layout, etc.). Son los aspectos más formales y visibles. Incluye los rituales como ingresos, family day, actividades deportivas, casual friday, jornadas de puertas abiertas, reuniones informativas, etc.).

• Nivel de Tradición: son las historias y tradiciones que envuelven a la compañía. Los mitos y los héroes a través de los años que representan hitos históricos y leyendas como Bill Gates, Steve Jobs, Jack Welch, Lee Iacocca, Adolf Von Bayer o Pierre Dupont, entre otros. Sus vidas fueron inspiradoras y promotoras de sistemas de valores y creencias.

• Nivel de los Valores: pueden ser de tipo personales, relacionados al sujeto en sí y manifiestos a través de sus comportamiento regidos moral y éticamente. O pueden ser estratégicos e instrumentales, todo aquellos que en su declaración de principios la organización plantea como base para su actuación. Implican códigos de ética, la sistematización de los valores y las políticas de compliance.

• Nivel de Supuestos Básicos: están basados en un conjunto de creencias sobreentendidas por todos. Refiere a principios de actuación explícitos en términos de conductas. Son códigos no escritos.

Estratos de Cultura

Lógicas emergentes en la Cultura Corporativa actual

• Ajustar y comprender las necesidades referidas a la convivencia generacional.

• Fortalecer la capacidad de adaptación al cambio.• Desarrollar liderazgos internos.• Estimular y perfeccionar los sistemas de comunicación interna.• Due Diligence Cultural o diligencia conveniente refiere a las

auditorias internas requeridas frente a la fusión o adquisiciones de empresas.

Baby Boomers

GeneraciónX

GeneraciónY

GeneraciónZ

Lo Antiguo

Rutina

Pasividad

Comunicación vertical

Oposición

Pérdidas en proceso

Lo Nuevo

Creatividad

Participación

Comunicación transversal

Integración

Sinergias

Cambios Emergentesen la Cultura de las Organizaciones