Dinâmica e Jogos Empresariais

O jogo como instrumento de desenvolvimento de competência;

Atividade prática de escolha de dinâmica e jogo.

Vivências e jogos – desenvolvimento de competências

Refletindo sobre Competências....

O que vocês lembram do que já estudaram sobre competências?

E as ações de T&D e as competências? Qual a relação?

 

Conceito de Competências

De acordo com Fleury e Fleury (1999), nos últimos anos, o conceito de competências está presente nas discussões acadêmicas e empresariais, enfocando níveis diferentes de compreensão, tais como, nível individual (competências do indivíduo), das organizações (as core competences) e as do mercado.

Conceito de Competências

Para melhor compreensão da evolução acerca do tema, é necessário diferencias as competências individuais e organizacionais.

PESSOAS

ORGANIZAÇÕES

Conceito de Competências

Segundo Prahalad e Hamel (1990 apud BRANDÃO; GUIMARÃES; BORGES-ANDRADE, 2001) competências organizacionais são as competências necessárias para que as empresas possam diferenciar-se no mercado, conseguindo vantagem competitiva, através da conquista e manutenção de clientes.

Conceito de Competências

Brandão e Guimarães (2001) acrescentam a relevância da teoria Resource-Based Management Theory, a qual postula que certos atributos organizacionais (recursos) são fator crítico de sucesso frente à concorrência.

Conceito de Competências

Fleury e Fleury (1999) consideram a competência organizacional como a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços.

Conceito de Competências

É fundamental para as organizações identificar de forma precisa as competências que podem fortalecer seu negócio e firmar posição no mercado tão exigente.

Conceito de Competências

E como alcançar as competências organizacionais?

 As competências organizacionais só podem

ser alcançadas através das pessoas que compõem a organização.

Conceito de Competências

Dutra (2001, p. 27) analisando o modelo de competências afirma que há uma relação intima entre as competências dos indivíduos e da organização:

Organizações e pessoas, lado a lado, propiciam um processo contínuo de troca de competências. A empresa transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, dentro e fora da organização. As pessoas, por seu turno, ao desenvolver sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, dando-lhes condições para enfrentar novos desafios.

Conceito de Competências

As competências individuais tratam das características dos indivíduos que compõem uma organização, com suas histórias pessoais e conhecimentos adquiridos que podem trazer resultados para a organização.

Conceito de Competências

Zarifian (2001) define competência individual como a capacidade do trabalhador de tomar iniciativa e assumir responsabilidades diante de situações profissionais com as quais se depara. Envolve uma postura pessoal do trabalhador de agir frente ao novo de forma inovadora, tomando por base a experiência e conhecimentos anteriores.

Conceito de Competências

Fleury e Fleury (1999) incorporam a esta visão a necessidade da competência agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo

Os autores definem competência como: “um saber agir responsável e reconhecido, que

implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (FLEURY E FLEURY,1999, p.21).

Conceito de Competências

Brandão e Aquino (2001) entendem o modelo de competências como um instrumento que auxilia a gestão estratégica organizacional por considerar as pessoas como fator determinante do sucesso organizacional.

Conceito de Competências

Analisando todas as teorias propostas, percebe-se a importância de identificar as competências que podem levar os profissionais a diferenciarem-se nas organizações.

É preciso integrar as competências individuais às competências organizacionais.

Conceito de Competências

Compreender e identificar as competências de seus funcionários faz-se necessário para que as organizações possam indicar quais competências eles possuem e quais deverão desenvolver ou aperfeiçoar.

Competências e T&D

As atividade de treinamento e desenvolvimento têm como desafio desenvolver as competências individuais em sintonia com as competências organizacionais, uma vez que a “aprendizagem representa o processo ou o meio pelo qual se adquire competência, enquanto a competência representa uma manifestação do que o indivíduo aprendeu” (FREITAS E BRANDÃO, 2006, p.100).

Competências - organizacional

Comunicação eficaz Trabalho em Time

Capacidade do profissional em ser

assertivo em suas colocações, fornecendo

todas as informações necessárias a seus

pares, colaboradores e/ou superiores.

Envolve transparência nos contatos,

sabendo dar e receber feedbacks,

estabelecendo relações de confiança e

respeito. Abrange também a facilidade de

transitar entre as diferentes áreas e

negócios, favorecendo o fluxo de

informações, de forma a alavancar

oportunidades de sinergia.

Atitude cooperativa dos colaboradores, agindo

pró-ativamente para gerar sinergia entre as

diferentes áreas e processos, de forma a

otimizar recursos. Envolve a capacidade de

flexibilizar posicionamentos e estilos de

abordagem, facilitando sua adaptação a

diferentes ambientes e times de trabalho.

Cargo de Diretor Cargo de Gerente Cargo de Analista

É assertivo e persuasivo

em suas colocações e

declara seus pontos de

vista aos colegas e

superiores quando

existem divergências de

idéias, procurando

ganhar confiança e

credibilidade através da

transparência em suas

interações. Representa a

imagem da empresa na

comunidade/mercado,

onde é reconhecido pela

seriedade e integridade

com que trata suas

relações/interações.

Cria um ambiente que

favorece a troca de

informações,

comunicando o que é

solicitado de maneira

clara e inequívoca,

abrindo espaços para

questionamentos, e o

surgimento de novas

idéias e alternativas.

Cultiva alianças com os

diversos públicos com

que se relaciona,

conquistando a confiança

a partir de sua

objetividade ao dar

feedbacks e abertura

para recebê-los.

Solícito, fornece as

informações com o nível

de detalhe apropriado

ao público ao qual está

se dirigindo, procurando

analisar e entender a

necessidade de cada

interlocutor. No dia-a-

dia dá alguns feedbacks

pontuais, agindo

principalmente sobre

situações ou

comportamentos

diferenciados (positiva

ou negativamente).

Cargo de Diretor Cargo de Gerente Cargo de Analista

Mantém a cooperação

como filosofia e linha

de conduta, o que

representa um

compromisso com o

longo prazo. Não se

incomoda em dividir

know how e em

oferecer idéias

espontaneamente em

todos os níveis da

organização. Possui

visão sistêmica do

negócio, gerando

oportunidades de

interfaces entre os

diversos negócios.

Mobiliza esforços, clarifica

idéias e busca coesão

dentro das equipes,

considerando a

diversidade de idéias e a

integração com trabalhos

de outros

negócios/processos.

Patrocina a participação

de colaboradores em

equipes com outros

grupos de trabalho,

sempre que essa atividade

adicionar valor.

Mobiliza esforços

quando necessário e dá

abertura para receber

novas idéias de outras

áreas que afetem

diretamente seu

trabalho, reconhecendo

a contribuição positiva

das pessoas.

Competências e T&D

A partir dessas premissas as organizações estabelecem seus programas de desenvolvimento visando reduzir os gaps, ou seja, a lacuna entre o desejado (necessário para o crescimento da organização) e o encontrado (o que o profissional é capaz de entregar daquela competência naquele momento).

Competências e T&D

Como metodologia nos programas de desenvolvimento são utilizadas dinâmicas (vivências) e os jogos empresariais.

Desafio do Profissional de RH escolher as dinâmicas e jogos de acordo com o necessidades identificadas, competências organizacionais necessárias e competências individuais existentes.

Competências e T&D

Atividade Prática:  Cada grupo receberá um case de uma empresa

indicando; as competências organizacionais necessárias para

o sucesso empresarial; o resultado do mapeamento de competências do

corpo gerencial; programa de desenvolvimento gerencial elaborado

pela área de Gestão de Pessoas; relação de jogos e dinâmicas.

 Tarefa do grupo é determinar que dinâmicas serão utilizadas com a finalidade de desenvolver as competências.

Referência Bibliográfica BRANDÃO, H. P; GUIMARÃES, T. A. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 41, n. 1, p. 08-15, jan./mar. 2001.  BRANDÃO, H. P; GUIMARÃES, T. A; BORGES-ANDRADE, J. E. Competências profissionais relevantes à qualidade no atendimento bancário. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 35, n.º 6, p. 61-81, nov./dez. 2001.  RUNO-FARIA, M.F.; BRANDÃO, H. P: Competências relevantes a profissionais da área de T&D de uma organização pública do Distrito Federal. Encontro Anual da Associação dos Programas de Pós-Graduação em Administração–ENANPAD (BA), 2002.  DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.  FLEURY, A; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 1999.  HAMEL, G.; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, 1995.  GRAMIGNA, Maria Rita Miranda. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 2007.