LA GESTION DEL RECURSO HUMANO Dra. Ángela María Montoya Jaramillo

“Las empresas que mayor éxito tendrán en el futuro serán aquellas que aprendan a horadar los

profundos pozos que hagan brotar el inmenso caudal humano de capacidad, de energía, de interés

y de lealtad que yace sin desarrollar ni utilizar en los estratos de la organización”. H. H. Carey.

Antes de relacionar aspectos básicos y prácticos para la gestión de las personas dentro de las

organizaciones, es indispensable analizar las características especiales de las empresas tanto en su

relación con el entorno social, como en su ambiente interno, situaciones que a su vez, son

determinantes en las interacciones de las personas en el ambiente laboral.

LA ORGANIZACIÓN Y LAS PERSONAS

Las organizaciones están conformadas por persona de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, físicas, técnicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costos, por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad. Es importante enfatizar la relación entre los objetivos individuales y los organizacionales. Las

organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, mediante ellos,

objetivos organizacionales (utilidades, productividad, calidad, reducción de costos, satisfacción del

usuario), pero las personas tienen sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y

estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional) y es por ellos por

los que luchan, valiéndose de la organización para alcanzarlos. Esta situación genera conflicto,

cuando el logro del objetivo de una de las partes impide que la otra logre el suyo. Por lo tanto, el dilema fundamental de las organizaciones está constituido por conflictos inevitables–que pueden ser reducidos, más no eliminados – entre las necesidades de la organización y la de su personal. La organización debe establecer medios –políticas y demás herramientas para enfrentar este conflicto de intereses.

LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

La administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible

a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos. Por lo tanto, la tarea de la

administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales tales

como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, entre otros, para alcanzar, de manera más

eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.

La gestión del recurso humano no es un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la

eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas, que permite establecer

condiciones favorables para que estas consigan sus objetivos individuales. La manera de tratar a

las personas, buscarlas en el mercado laboral, integrarlas y orientarlas, motivarlas para trabajar,

desarrollarlas, recompensarlas o monitorizarlas y controlarlas, en otras palabras administrarlas en

la organización, se convierte en factor de competitividad de la empresa.

POLITICAS DE RECURSO HUMANO Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se

desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Las políticas de recursos humanos se refieren

a la manera como las organizaciones diseñan el trabajo con sus miembros para alcanzar los

objetivos de ambos. Cada organización pone en práctica las políticas de recursos humanos que

más convengan su filosofía y a sus necesidades.

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rige las relaciones entre

empleados, accionistas, usuarios y proveedores. Una política de recursos humanos debe abarcar lo

que la organización pretenda alcanzar en los siguientes aspectos:

1. Políticas de la provisión de recursos humanos: a. Donde reclutar las personas (fuente externa e interna).

b. Criterio de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión en

relación con aptitudes físicas e intelectuales y experiencias teniendo en cuenta el

perfil de cargos diseñados por la empresa.

2. Políticas de aplicación de recursos humanos:

a. como integrar a las personas al ambiente interno de la empresa.

b. Como determinar los perfiles de las personas para el desempeño de las tareas y funciones de cada cargo,

c. Criterios de evaluación de desempeño

3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos:

a. Criterios de remuneración teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios del mercado del trabajo.

b. Criterios de remuneración indirecta: programas de beneficio de beneficios sociales de

acuerdo con las necesidades existentes en cada cargo. c. Como mantener motivada las personas en su trabajo: clima organizacional.

d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales para

desempeñar la tarea en cada cargo.

4. Políticas de desarrollo de recursos humanos:

a. Criterios del desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo de acuerdo con las necesidades de la organización y de las personas.

b. Creaciones y desarrollo de condiciones que garanticen la buena marcha de la empresa

mediante el cambio de comportamiento de las personas para el cumplimiento de la

cisión de la empresa.

5. Políticas de control de recursos humanos:

a. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la educación de las

políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la

organización.

1. Provisión de recursos humanos

a. Reclutamiento de personas: es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

empresa. El reclutamiento exige llevar a cabo la siguiente planeación:

Investigación Interna: con base en las necesidades detectadas en el desarrollo

de las tareas, se analiza posibilidad de movimiento interno de las personas,

teniendo en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempeño del

candidato, los resultados del programa de entrenamiento, plan de carreras y

condiciones de posible ascenso de la persona, entre otros.

Investigación Externa: lo que el mercado de recursos humanos ofrece a través

de las diferentes fuentes de reclutamiento (empresa de empleo temporal,

universidades, anuncios en prensa, etc.). Selección de las técnicas de reclutamiento que se aplicaran.

b. Selección de personal: “una persona solo es un buen candidato si se le coloca en una

tarea profesional que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formación y

le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de capacidad”. Alvaro De Ansorena C.

El proceso de selección es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar,

identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de personas

(candidatos) que les diferencian de otros, y les hacen más idóneos, más aptos y más cercanos a un

conjunto de requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea

profesional.

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias fases secuenciales:

1. Recepción preliminar de candidatos (selección de hojas de vida) 2. Entrevista de clasificación. 3. Aplicación de pruebas de conocimientos. 4. Entrevista de selección. 5. Aplicación de pruebas psicométricas. 6. Aplicación de pruebas de personalidad. 7. Entrevista de selección con el gerente y/o jefe inmediato. 8. Aplicación de técnicas de simulación. 9. Decisión final de admisión.

La técnica de selección se aplica de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante

y puede utilizarse todas las fases expuestas o aplicar alternativas que involucren solo algunas de

estas fases.

2. Aplicación de recursos humanos

Los procesos de aplicación incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos empleados de la organización, el diseño del cargo que se va a ejercer y la evaluación de desempeño del cargo.

a. Integración: es importante realizar una inducción y socialización el nuevo empleado, esto

comprende un conjunto de tareas para que, bajo un objetivo institucional, la persona

alcance metas en conocimientos individuales y colectivos, y se ubique en el sistema de

valores, normas y patrones de comportamiento de la empresa y el grupo al cual va a

pertenecer.

En la inducción se sensibilizara a la persona con la organización mediante acciones

encaminadas a adaptarla; se le informarán a las características particulares de su trabajo,

el funcionamiento de su área y los productos y servicios. Para tal fin se deben dar a

conocer los procesos y procedimientos donde estará involucrado el empleado.

El contenido de la inducción debe darla al empleado un programa de información que incluya:

Reseña histórica de la organización

Direccionamiento estratégico (misión, visión, valores, objetivos, políticas y planes estratégicos).

Conjunto de procesos y procedimientos que se emplean para producir los

servicios. Programas de salud, higiene y seguridad industrial

Salarios, prestaciones e incentivos Programas de capacitación y desarrollo humano. Programas de bienestar social Ubicación en el puesto de trabajo y relaciones con jefes y compañeros Tipos de evaluación de desempeño y seguimiento.

El proceso de inducción tiene las siguientes ventajas:

Ofrece claridad necesaria acerca de las funciones de la persona, lo cual facilitara su labor. Favorece el aprendizaje rápido de las responsabilidades laborales. Disminuye los costos que genera la rotación de personal.

Crea las condiciones para que las personas desarrollen sentido de pertenencia y

compromiso colectivo. Facilita el proceso de adaptación laboral.

Permite conocer aspectos de la persona que no fueron percibidos en procesos de

selección.

Se recomienda elaborar un manual de inducción para cada uno de los puestos de trabajo y en general para toda la empresa.

b. Diseño de cargos: el concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función. Tarea: actividad individual que ejecuta el empleado, de tipo operativo.

Atribución: es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material.

Función: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera

sistemática y retirada.

Cargo: conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.

El diseño del cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

Conjunto de tares o atribuciones que el ocupante deberá cumplir. Como deberá cumplir estas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo). A quien deberá reportar (responsabilidad), relación con su jefe, conductos regulares. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con los subordinados.

La descripción del cargo es la enumeración detallada de las funciones o tareas (qué hace), la

periodicidad de ejecución (cuando lo hace), una vez identificado el contenido del cargo (aspectos

intrínsecos), se analiza, en relación con los aspectos extrínsecos, o sea, los requisitos que el puesto

de trabajo exige a su ocupante (requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades, condiciones de

trabajo).

c. Evaluaciones de desempeño: de acuerdo con las políticas de cada empresa, la evaluación

de desempeño corresponde al gerente, al mismo empleado, al jefe de área, al jefe de

personal y/o al equipo de trabajo. En la mayoría de las organizaciones corresponde al

gerente o jefe inmediato con asesoría de la persona encargada del área personal, quien

establece los medios y criterios de evaluación. actualmente se está adoptando un

esquema dinámico y avanzado donde se realiza una evaluación conjunta entre el gerente

o jefe inmediato y el empleado.

El objetivo de la evaluación de desempeño es obtener información que sirva de base para

la planeación y puesta en marcha de programas de entrenamiento y autoformación y para

mejorar los resultados en el desempeño ocupacional de las personal de la organización.

La evaluación permitirá la medición del potencial de las personas para la determinación de

su pleno empleo, para dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participación a

todos los empleados teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos

individuales.

Existen métodos tradicionales de evaluación como método de escalas gráficas, de

investigación de campo y de incidentes críticos, entre otros; pero la tendencia actual es la

utilización de métodos sencillos no estructurados.

La evaluación es realizada por el jefe inmediato que está en contacto directo con la

persona implicada en el proceso. La evaluación se convierte en un acuerdo directo entre el

evaluador y el evaluado y no es un acto de juzgamiento del comportamiento del

empleado; es una negociación donde hay intercambio de ideas e información, lo cual

origina un compromiso conjunto, por un lado proporcionar las condiciones necesarias para

el crecimiento profesional y por el otro lado, la consecución de determinados objetivos y

resultados.

La evaluación es un instrumento de retroalimentación de la información que sirve a las

personas para su orientación, autoevaluación, autodirección y por consiguiente, autocontrol.

Es importante vincular los resultados de la evaluación de desempeño a incentivos a corto

plazo; es posible implantar un sistema flexible que no represente costo adicional para la

empresa, sino un tipo de participación de las personas de los resultados alcanzados.

En las empresas que tiene estructurado un plan de carrera para sus empleados, la evaluación es la oportunidad para realizar los ajustes diseñados en el plan.

La evaluación se recomienda cada año, siendo este un periodo de tiempo prudente para la

implementación de aspectos a mejorar tanto por parte de la organización como por parte del

empleado. En la evaluación se tendrá en cuanta los aspectos definidos en el perfil de cada uno

de los cargos en educación, formación, experiencias y habilidades. El procedimiento a seguir

en la evaluación incluye el diligenciamiento de un formato donde se consignen los resultados

de la evaluación, si se quiere en forma cuantitativa o cualitativa y la comunicación de dichos

resultados al empleado.

3. Mantenimiento de recursos humanos

No basta con un buen proceso de selección de las personas para garantizar la calidad del

recurso humano. Es necesaria mantenerlas y desarrollarlas dentro de la organización. El

mantenimiento de los recursos humanos incluye planes de compensación monetaria,

beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, elementos que influyen en la motivación

del empleado para el cumplimiento de su labor.

En el sistema de recompensas se encuentran los salarios, vacaciones, ascensos y garantía de

estabilidad en el cargo, el sistema de castigos incluye medidas disciplinarias por la falta de

cumplimiento de normas o reglamentos interno de trabajo, está diseñado por la empresa

como advertencia verbal o escrita o en caso extremo suspensión o desvinculación de la

organización.

a. Salarios

Toda empresa productiva tiene socios que contribuyen con algún esfuerzo o actividad al

cumplimiento de su misión: los proveedores, los accionistas o inversionistas, los

empleados y los clientes; cada uno de ellos esperan resultados.

b. Los proveedores: contribuyen con materias primas, tecnologías, servicios y esperan retorno de utilidades y nuevos negocios.

c. Los accionistas e inversionistas: contribuyen con capital y créditos y esperan retorno en utilidades y dividendos.

d. Los empleados: contribuyen con conocimientos, esfuerzos y habilidades y esperan retorno en salarios, beneficios y retribuciones.

e. Los clientes: contribuyen con adquisición de bienes y servicios y esperan calidad, precio y satisfacción.

El socio más cercano es el empleado, parte de la riqueza de la organización pasa a los empleados

en forma de salarios, prestaciones sociales y demás obligaciones derivadas de estos, por lo tanto,

una de las políticas más importantes de la empresa es la de los salarios de los empleados.

La remuneración directa es el pago que recibe el empleado en forma de salarios, bonos, premios o

comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como

contraprestación del servicio en el cargo ocupado e indirecto es el resultado de cláusulas de la

convención colectiva de trabajo y el plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la

empresa.

El salario es una transacción compleja porque es la fuente de renta que define el patrón de vida de

cada persona en función de su poder adquisitivo. Para la empresa a la vez un costo y una versión;

lo primero porque se refleja en costo del producto o servicio final y lo segundo porque representa

utilización de dinero en un factor de producción.

En una empresa, cada puesto de trabajo tiene su valor individual, y la remuneración justa depende

del conocimiento del valor del cargo en relación con los demás cargos de la organización. Por lo

tanto, la administración de salario es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a

establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas. Los parámetros para definirlos

tienen relación con los demás puestos de trabajo de las organizaciones y los mismos cargos en

otras empresas del sector.

El establecimiento de la estructura de salarios tiene como objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupan. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la

movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo de cada

empleado.

Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política

de relaciones con los empleados.

b. Los beneficios sociales

Los beneficios sociales constituyen costos de mantenimiento personal y son facilidades,

comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles

esfuerzos y preocupaciones. Los beneficios pueden ser legales o voluntarios. Beneficios legales:

Prima anual Vacaciones Pensión

Seguros de accidentes de trabajo Auxilio por enfermedad Subsidio familiar Salario por maternidad Horas extras Recargo por trabajo nocturno

Otros beneficios

c. Higiene y seguridad en el trabajo

La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la

protección a la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud

inherentes a las tareas del cargo y el ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el

trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a

partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

La organización internacional de trabajo (OIT) define la salud ocupacional como “el conjunto

de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promoción, educación, control,

recuperación y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos de los factores de riesgo

ocupacionales y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo con sus necesidades

fisiológicas”. La salud ocupacional busca la mejor adaptación del hombre a su trabajo.

La organización mundial de la salud (OMS) y la OIT consideran la salud ocupacional como un

proceso vital no limitado a la prevención y control de los accidentes dentro y fuera de su labor,

sino orientado principalmente al reconocimiento y control de los agentes de riesgo en su

entorno biopsicosocial.

La salud ocupacional se apoya en la medicina ocupacional, la higiene industrial y la seguridad industrial.

La medicina ocupacional (preventiva o medicina de trabajo). Son las actividades médicas y

paramédicas dirigidas a promover y mantener el más alto nivel de la salud de las personas en

el ambiente laboral.

La higiene industrial ocupacional. Es la arte de la ingeniería ambiental dedicada a reconocer,

evaluar y controlar aquellos factores ambientales originados en, o por lugares de trabajo y que

pueden causar enfermedades, perjuicios a la salud o al bienestar comodidades o falta de

eficiencia de los colaboradores o de las personas de la comunidad.

Seguridad industrial ocupacional. Es el conjunto de normas destinadas a proteger la vida,

salud e integridad física de las personas y a conservar los equipos e instalaciones en las

mejores condiciones de productividad. Sus actividades están destinadas a identificar,

prevenir y controlar las causas que generan accidentes de trabajo; por esta razón, hace

especial énfasis en ciertos tipos de riesgos y busca proteger al individuo, mediante elementos

de protección personal técnicamente diseñados contra factores de riesgos específicos, de

acuerdo con su oficio o profesión y las maquinas mediante guardas, seguros o alarmas. El desarrollo de actividades asistenciales en el ambiente hospitalario implica una especialización

en los oficios, debido a que las personas están expuestas a múltiples situaciones de peligro, sobre

todo riesgos biológicos como: Químicos: gases anestésicos, óxido de etileno, citostaticos, desinfectantes. Físicos: calor,

ruido, vibración, radiaciones ionizantes y no ionizantes, ventilación. Físico-químicos:

incendios y explosiones. Mecánicos: máquinas y herramientas manuales y fijas. Locativos: áreas de

trabajo, instalaciones, vías de circulación. Eléctricos: estática, alto voltaje,

amperaje, redes de distribución. Psicológicos y sociales: responsabilidad moral, ética, civil y penal en la práctica médica y

asistencial, jornada laboral extendida, trabajo nocturno, relaciones jerarquías, vínculos afectivos

entre el personal asistencial y los pacientes; aspectos salariales, entre otros. Ergonómicos: posturas, trabajos prolongados, posición de pie, movimientos repetitivos, manejo y transporte de cargas.

4. Desarrollo del recurso humano

Peter Senge planea lo siguiente: “las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro serán

las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente

en todos los niveles de la organización”.

Los procesos de desarrollos de personas incluyen la actividad de entrenamiento, desarrollo de

personal y desarrollo organizacional. Representan inversiones efectuadas en las personas y su

retorno es compensatorio para la organización. Las personas tienen enorme capacidad para

aprender nuevas habilidades, captar información obtener nuevos conocimientos, modificar

actitudes y comportamientos, y desarrollar conceptos.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en

función de objetivos definidos. Puede incluir cuatro tipos de cambios de comportamiento.

1. Transmisión de la información: acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su

organización, su política, sus reglamentos, etc.; también la transmisión de nuevos

conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas por

actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación. También

puede implicar adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los

clientes o usuarios, o técnicas de gerencia del servicio (en el caso de la IPS.

4. Desarrollo de conceptos: el entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas.

El entrenamiento debe corresponder a un diagnóstico de necesidades, bien sea de las

personas que ingresan por primera vez a la organización, o por un cambio en los procesos o la

implementación de nuevos servicios. Cualquiera que se a la metodología utilizada, siempre se

debe evaluar los resultados obtenidos y los métodos utilizados. La evaluación de resultados

del entretenimiento puede hacerse en tres niveles:

1. Nivel organizacional:

a. Aumento de la eficacia organizacional b. Mejoramiento de la imagen de la empresa c. Mejoramiento del clima organizacional d. Mejores relaciones entre empresas y empleado e. Facilidad en los cambios y en la innovación f. Aumento de la eficacia

2. Nivel de los recursos humanos:

a. Reducción de la rotación del personal b. Disminución del ausentismo c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados d. Aumento de las habilidades de las personas e. Elevación de los conocimientos de las personas f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas

3. Nivel de las tareas y operaciones: en ese nivel, el entretenimiento puede proporcionar resultados como: a. Aumento de la productividad b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios c. Reducción de los ciclos de la producción d. Mejoramiento de la atención al usuario e. Reducción del índice de accidentes laborales f. Disminución del índice de mantenimiento correctivo de máquinas y equipos.

Desarrollo Organizacional:

El desarrollo sucede cuando en las organizaciones ocurren cambios intencionales y se planea su

impacto en las personas. El ambiente que rodea las organizaciones es dinámico, con cambios

rápidos, constantes y progresivos. Existen transformaciones científicas, tecnológicas, económicas,

sociales y políticas que influyen en el desarrollo y éxito de las empresas. Así, las organizaciones, los

individuos, y en general, la comunidad, deben ajustarse y reorganizarse si quieren sobrevivir en

este ambiente.