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Ueliton Leonidio
Aula 3 – Cultura Organizacional
Community is Everything: How to Build Your Tribe
“Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo. Mas é necessário ter pessoas
para transformar seu sonho em realidade.”
Walt Disney
Cultura e Clima Organizacional
Entre clima e cultura há uma relação de causalidade. A cultura
sendo a causa e o clima a consequência.
Clima e cultura são fenômenos intangíveis, apesar de se
manifestarem de forma concreta.
Cultura e Clima Organizacional
“O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa,
em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas
de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e identificação com a empresa.”(BERGAMINI E CODA, 1997)
Cultura e Clima Organizacional
Costa, 2010, p. 49
“A cultura é um sistema de crenças (como as
coisas funcionam) e valores (o que é importante)
compartilhados (vivenciado por todos) e que
interagem com (penetrações nos sistemas e
subsistemas) as pessoas, as estruturas e
mecanismos de controle para produzir (efeitos)
as normas de comportamento características
daquela organização (como fazemos as coisas
por aqui).”(MOURA, 1995)
Cultura e Clima Organizacional
Costa, 2010, p. 49
Cultura organizacional constitui o
entendimento que os funcionários
compartilham, seus valores, as crenças que
determinam como a empresa deve funcionar,
não existindo culturas organizacionais boas
ou más, onde a cultura reforça as propostas
da organização (WALLACH, 1983).
Cultura e Clima Organizacional
“Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a
esses problemas.” (SCHEIN, 1992)
Cultura e Clima Organizacional
Costa, 2010, p. 49
A força da cultura de uma organização
está no grau de consenso que os
membros têm sobre quais normas
prevalecem e quais valores são de
maior importância. (NYSTROM, 1993)
• São crenças e conceitos básicos em uma organização sobre os
quais resultados seriam desejados. É um guia para o
comportamento diário. Podem ser materializados em slogans
que comunicam como a empresa deseja ser vista pela sociedade,
ou seja, revela seu posicionamento (FREITAS, 1991)
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Normalmente são implícitas, reveladas pelos valores
individualmente, por isso as empresas podem estabelecer um conjunto de normas que norteiam
o comportamento humano na organização. Podem determinar
as ideias, atitudes e comportamentos do grupo materializadas nas relações.
(FREITAS, 1991)
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Conjunto de atividades planejadas com consequências
práticas, materializando a cultura em diversas finalidades:
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• ritos de reforço, celebração do cumprimento de metas;
• ritos de integração, na busca da integração social;
• ritos de redução de conflitos, na restauração do equilíbrio nos relacionamentos;
• rito de passagem, na introdução ou promoção dentro da empresa. (GUILIANI, 2005)
• Representam exemplos de ações administrativas ocorridas no passado
que geraram a atual filosofia administrativa. São advindas de
ocorrências anteriores.Numa organização as histórias de acidentes
podem servir de mapa, diretriz de trabalho desde que as ações
administrativas tomadas em seguida sirvam de exemplo para o futuro.
(GUILIANI, 2005)
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Quando acontece algum fato desagradável na empresa, os assuntos a ele relacionados
tornam-se tabus. Por exemplo, revanches de funcionários contra
seus superiores podem ser consideradas tabus, assuntos
sobre os quais não se conversa, são evitados, pois podem
representar maus exemplos. (GUILIANI, 2005)
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
É importante distinguir entre os heróis natos, que vinculados à direção da
organização, que em algum momento contribuíram para seu crescimento –
e os heróis criados, que vencem metas dentro da organização e
recebem prêmios como “o vendedor do ano”, “operário padrão”. Servem
de exemplo para todos na organização, seus desempenhos
definem padrões a serem seguidos.
São referências. (GUILIANI, 2005)
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
São sintetizadas após a definição das crenças, pressupostos,
avaliação de valores compatíveis da organização, definição do que
é tabu; são comunicadas formalmente. Podem ser
definidas normas para produção, comportamento, contratação e
demissão de funcionários.
(GUILIANI, 2005)
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Na comunicação empresarial podem-se identificar alguns papéis desempenhados pelas
pessoas informalmente, tais como:
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• contadores de histórias: “tipicamenteocupam posições em que se tem acesso agrande volume de informações”. Têm o poderde mudar a realidade distorcendo os fatos ouinterpretando-os à sua maneira ao narrar ashistórias;• padres: também repassam as histórias,porém preocupando-se em manter o grupounido e buscando soluções principalmentemorais. Comumente este papel exige anos detrabalho sério; (GUILIANI, 2005)
• confidentes: os confidentes constroem vastosrelacionamentos na organização, por meio dos quaisconseguem efetivar propostas. Posicionam-se sempre atrásdo poder, sendo capazes de adivinhar as intenções do chefe;
• fofoqueiros: são figuras que se comportam de maneira quereproduzam com detalhes fatos da vida alheia. Geralmentenão são levados a sério, podendo até ser utilizados pelacategoria administrativa para disseminação de fatos que aela seja conveniente;
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• conspiradores: constituem grupos depessoas que se reúnem para execução deplanos em comum. Estabelecem metas eagem de comum acordo, com atitudespreviamente planejadas. (GUILIANI, 2005)
• Podem ser “materiais ou verbais”; materializam o
sentido que a organização julga importante e
representativo do que crê ser a empresa, os seus modos de
funcionamento ou a sua identidade (FREITAS, 1991)ELEMENTOS DA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Clima Organizacional
• O comportamento das pessoas decorre do clima, portanto impactos negativos sensibilizam não
somente pessoas, mas a longo prazo a organização também (GUILIANI, 2005)
• “Em organizações de sucesso encontra-se o casamento perfeito entre a estratégia e a sua
aplicação. Entre o que a empresa planeja e o que as pessoas percebem como benefício” (BISPO,
2004)
Clima Organizacional• Três aspectos importantes:1. Satisfação dos funcionários: que se remete ao grau
de satisfação dos trabalhadores em relação ao climade uma empresa.
2. Percepção dos funcionários: trata-se da percepçãodos colaboradores sobre aspectos que podeminfluenciá-lo positiva ou negativamente.
3. Cultura organizacional: cultura e clima, a culturainfluenciando o clima de uma empresa.
Benefícios
• Redução da rotatividade
• Redução de conflitos internos
• Alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa
• Otimizar a comunicação
• Otimizar os investimentos em treinamento e desenvolvimento
• Integrar os diversos processos e áreas funcionais
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalNo processo de análise cultural são levantados e analisadosbasicamente os seguintes parâmetros (MARIOTTI, 1996):
1) Objetivos, Missão, Visão de Futuro: verifica-se até queponto os membros têm consciência de como realmente aorganização é, das suas atividades, sua posição nacomunidade, seus planos a curto, médio e longo prazo, noque acredita. Sem essa consciência não há o quecompartilhar, consequentemente não há motivação e nempossibilidade de aumento da produtividade.
2) Auto-avaliação: refere-se à autocrítica, sinceridade depropósitos, motivação. Consiste em um dos indicadores deresistência à mudança.
Clima Organizacional3) Espaço criativo: fornece informações sobre incentivo deideias novas.
4) Comunicação, fluxo de informações e linguagem: estadoatual das comunicações interpessoais, comunicações,linguagem verbal e não verbal, excesso de burocracia, conflitos,organograma formal e informal, receptividade da chefia emrelação a ideias novas, fatores que geram medo ou desconforto.
5) Processos, operações, tecnologia: visão sistêmica,conhecimento e obsolescência de produtos e serviços, estilo eritmo de produção, vendas.
6) Relações interpessoais e comportamento: conhecimentodas relações interpessoais, sem a resolução de conflitos, torna-se difícil qualquer implementação ou melhoria.
Clima Organizacional7) Imaginário organizacional: o imaginário refere-se aoconjunto de potenciais de criatividade, solução de conflitos,convivência com mudanças etc. O objetivo é levantarinformações que permitam trabalhar formas intuitivas dacultura que conscientemente não é manifestada.
8) Níveis de estresse: dada a inseparabilidade da vida pessoalcom o trabalho é importante conciliar ambos, além de verificaras dificuldades que as pessoas encontram em verbalizar seusproblemas.
9) Prioridades: avaliar até que ponto as prioridades pessoaiscoincidem com as da empresa.
10) Desejos de mudança: averiguam-se desejos de mudançana cultura da empresa.
De forma prática1. Ter apoio da alta direção
2. A equipe responsável deve planejar e buscar indicadores que deseja acompanhar e atributos que querem analisar
3. Garantir a confidencialidade dos dados
4. Comunicar como, quando e por que será realizada a pesquisa
5. Não pergunte demais
6. Aferir o clima através de pesquisa junto aos colaboradores
7. Avaliar o que é necessário
8. Divulgar o resultado para toda a empresa
9. Montar um plano de ação
10. Monitorar o clima com pesquisas periódicas e Vincule com uma meta, por exemplo, manter clima organizacional acima de XX%.
Tudo que é ganho de forma
fácil não é valorizado. Tem
de ser conquistado
pelos colaboradores.
Aspectos, atributos e indicadores
Estudo de Caso