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Descripción acerca de los supuestos que tienen los directivos de la naturaleza humana aplicada al trabajo.
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ESTILOS DE DIRECCIÓN
FILOSOFIAS DE LA NATURALEZA HUMANA SEIS DIMENSIONES
EN QUÉ MEDIDA CONSIDERAMOS QUE LA GENTE ES:
1. ES DIGNA DE CONFIANZA HAY QUE DESCONFIAR
2. ES ALTRUISTA O EGOÍSTA
3. INDEPENDIENTE Y CON AUTOCONFIANZA
DEPENDIENTE Y CONFORMISTA
4. TIENE FUERZA DE VOLUNTAD Y RACIONALIDAD
PUEDE ESTAR CONTROLADA POR FUERZAS IRRACIONALES INTERNAS O EXTERNAS.
5. TIENE IDEAS, PERCEPCIONES, Y VALORES DIFERENTES.
TIENE MISMAS PERCEPCIONES, VALORES, ETC.
6. LA GENTE ES SIMPLE LA GENTE ES COMPLEJA
LA NATURALEZA HUMANA
LOS EMPLEADOS LOS MOTIVA ESENCIALMENTE EL INCENTIVO ECONÓMICO Y POR LO GENERAL, HACEN CUALQUIER COSA QUE LES ASEGURE MAYOR GANANCIA DE TIPO ECONÒMICO
COMO LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS ESTÁN BAJO EL CONTROL DE LA ORGANIZACIÓN, EL EMPLEADO ES ESENCIALMENTE UN AGENTE PASIVO A QUIEN LA ORGANIZACIÓN DEBE MANIPULAR, MOTIVAR Y CONTROLAR.
LOS SENTIMIENTOS SON, POR DEFINICIÓN, IRRACIONALES; POR LO TANTO, HAY QUE EVITAR QUE ESTOS INTERFIERAN CON LA TENDENCIA CALCULADORA IRRACIONAL DE LA PERSONA, DE TRABAJAR POR SU PROPIO BENEFICIO.
LAS ORGANIZACIONES PUEDEN Y DEBEN DISEÑARSE EN TAL FORMA QUE LOS SENTIMIENTOS DE LA GENTE, Y POR CONSIGUIENTE, SUS CARACTERÍSTICAS MÁS IMPREVISIBLES, SE PUEDEN NEUTRALIZAR Y CONTROLAR.
SUPUESTOS RACIONALES-ECONÓMICOS
SUPUESTOS RACIONALES-ECONÓMICOS
ESTRATEGIAS
LA ORGANIZACIÓN COMPRA LOS SERVICIOS Y LA OBEDIENCIA.
LA AUTORIDAD DESCANSA ESENCIALMENTE EN LOS CARGOS.
LA RESPONSABILIDAD DEL TRABAJO RECAE EN LA GERENCIA.
LA MOTIVACIÓN ES ESENCIALMENTE DE PARTICIPACIÓN CALCULADORA.
SUPUESTOS RACIONALES-ECONÓMICOS
RESULTADOS
MEJORARÁ LA EFECTIVIDAD CONCENTRÁNDOSE EN LA ORGANIZACIÓN MISMA.
LOS PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUAL, Y MOTIVAR A LOS GANADORES.
EXAMINAR LA ESTRUCTURA DE CONTROL
SUPUESTOS SOCIALES
LOS ESTUDIOS HAWTHORNELOS ESTUDIOS DEL INSTITUTO TAVISTOCK
LA NATURALEZA HUMANA
PARA EL TRABAJADOR, SER ACEPTADO Y TENER BUENAS
RELACIONES CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO,
TIENE MÁS IMPORTANCIA QUE EL INCENTIVO ECONÓMICO QUE LA
ORGANIZACIÓN PUEDA OFRECER
SUPUESTOS SOCIALES
• LAS NECESIDADES SOCIALES SON EL PRINCIPAL MOTIVADOR DE LA CONDUCTA HUMANA.
• LAS RELACIONES INTERPERSONALES SON LAS QUE DAN ORIGEN AL SENTIDO DE IDENTIDAD.
• LOS EMPLEADOS RESPONDEN MÁS A LAS FUERZAS SOCIALES QUE A LOS INCENTIVOS Y CONTROLES DE LA EMPRESA.
• LOS EMPLEADOS RESPONDEN A LA EMPRESA EN LA MEDIDA QUE EL SUPERVISOR SUPLE SUS NECESIDADES DE PERTENENCIA, ACEPTACIÓN Y SENTIDO DE IDENTIDAD.
SUPUESTOS SOCIALES
ESTRATEGIAS
SE DEBE PRESTAR MÁS ATENCIÓN A LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS,
PREOCUPARSE MÁS POR SU BIENESTAR PSICOLÓGICO.
ACEPTAR LA EXISTENCIA REAL DE LOS GRUPOS DE TRABAJO.
ACTUAR COMO INTERMEDIARIO ENTRE LOS EMPLEADOS Y LOS ALTOWS NIVELES DE LA EMPRESA.
SUPUESTOS SOCIALES
RESULTADOS
GRUPOS AUTÓNOMOS.
EMPOWERMENT.
COHESIÓN GRUPAL
MOTIVACIÓN BASADA EN LA PERTENENCIA.
LA NATURALEZA HUMANASUPUESTOS AUTO-ACTUALIZACIÓN
MUCHOS TRABAJOS SE HAN FRAGMENTADO Y ESPECIALIZADO
TANTO QUE NO PERMITEN QUE SUS TRABAJADORES UTILICEN SUS
CAPACIDADES NI QUE PUEDAN VER LA RELACIÓN ENTRE LO QUE ESTÁN HACIENDO Y LO QUE
CONSTITUYE LA MISIÓN PRIMORDIAL DE LA ORGANIZACIÓN.
BASADO EN LOS SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
LA NATURALEZA HUMANASUPUESTOS AUTO-ACTUALIZACIÓN
ESTRATEGIAS
HACER QUE EL TRABAJO FUESE INTRÍNSECAMENTE MÁS INTERESANTE Y MÁS SIGNIFICATIVO.
DELEGAR MÁS AUTORIDAD.
LA AUTORIDAD NO RESIDE EN EL SUPERIOR, SINO EN LA TAREA MISMA.
LA MOTIVACIÓN DEBE SER INTRÍNSECA.
LOS EMPLEADOS PUEDEN EJERCER MUCHO MÁS INFLUENCIA SI SE LES PERMITE CIERTA AUTONOMÍA EN SU TRABAJO.
LA TEORÍA XEL PUNTO DE VISTA TRADICIONAL
EL SER HUMANO ORDINARIO SIENTE UNA REPUGNANCIA INTRINSECA HACIA EL TRABAJO Y LO EVITARA SIEMPRE QUE PUEDA
DEBIDO A ESTA TENDENDENCIA HUMANA A REHUIR DEL TRABAJO LA MAYOR PARTE DE LAS PERSONAS TIENEN QUE SER OBLIGADAS A TRABAJAR POR LA FUERZA, CONTROLADAS, DIRIGIDAS Y AMENAZADAS CON CASTIGOS PARA QUE DESARROLLEN EL ESFUERZO ADECUADO A LA REALIZACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
EL SER HUMANO COMÚN PREFIERE QUE LO DIRIJAN, QUIERE SOSLAYAR RESPONSABILIDADES, TIENE RELATIVAMENTE POCA AMBICIÓN Y DESEA MAS QUE NADA SU SEGURIDAD.
EL DESARROLLO DEL ESFUERZO FÍSICO Y MENTAL EN EL TRABAJO ES TAN NATURAL COMO EL JUEGO O EL DESCANSO.
EL CONTROL EXTERNO Y LA AMENAZA DE CASTIGO NO SON LOS ÚNICOS MEDIOS PARA ENCAUSAR EL ESFUERZO HUMANO HACIA LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÒN.
EL HOMBRE DEBE DIRIGIRSE Y CONTROLARSE A SI MISMO EN SERVICIO DE LOS OBJETIVOS A CUYA REALIZACIÓN SE COMPROMETE.
SE COMPROMETE A LA REALIZACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA POR LAS COMPENSACIONES ASOCIADAS CON SU LOGRO.
LA TEORÍA Y
LA INTEGRACIÓN DE LOS INTERESES INDIVIDUALES CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
EL SER HUMANO ORDINARIO SE HABITUA, EN LAS DEBIDAS CIRCUNSTANCIAS, NO SOLO A ACEPTAR SINO A BUSCAR NUEVAS RESPONSABILIDADES.
LA CAPACIDAD DE DESARROLLAR EN GRADO RELATIVAMENTE ALTO LA IMAGINACIÓN, EL INGENIO Y LA CAPACIDAD CREADORA PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACIÓN, ES CARACTERÍSTICA DE GRANDES, NO PEQUEÑOS, SECTORES DE LA POBLACIÓN.
EN LAS CONDICIONES ACTUALES DE LA VIDA INDUSTRIAL, LAS POTENCIALIDADES INTELECTUALES DEL SER HUMANO ESTAN SIENDO UTILIZADAS SOLO EN PARTE.
LA TEORÍA XEL PUNTO DE VISTA TRADICIONAL
• ADMINISTRACIÓN CUATRO. PARTICIPATIVA EN GRUPO
Confianza relativa en los subordinados. Motivan con recompensa. Permiten cierta comunicación hacia arriba. Solicitan algunas opiniones a sus subordinados.
LOS 4 SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓNRENSIS LIKERT
ADMINISTRACIÓN UNO.SISTEMA AUTORITARIO
Poca confianza con sus subordinados.
Motivan mediante el temor y el castigo.
La comunicación es descendente. La toma de decisiones se toma en la
cumbre.
• ADMINISTRACIÓN TRES. DE CONSULTA
Confianza sustancial, pero no total, en sus subordinados.
Tratan de utilizar las ideas y opiniones de ellos.
Motivan con algo de participación. Realizan un flujo de comunicación de
arriba abajo y visceversa.
ADMINISTRACIÓN DOS. BENEVOLENTE- AUTORITARIO
Confianza relativa en los subordinados.
Motivan con recompensa. Permiten cierta comunicación hacia
arriba. Solicitan algunas opiniones a sus
subordinados.
PÉRFIL DE CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALESLOS 4 SISTEMAS
• LIDERAZGO.
• MOTIVACIÓN
• COMUNICACIÓN
• DECISIONES.
• METAS.
• CONTROL
SISTEMA 1 SISTEMA 2 SISTEMA 3 SISTEMA 4
CONTINUO DE MADUREZ-INMADUREZCHRIS ARGYRIS 1957
PASIVIDAD. DEPENDENCIA. POCOS TIPOS DE
COMPORTAMIENTO. INTERESES
SUPERFICIALES. PERSPECTIVA A CORTO
PLAZO. FALTA DE CONOCIMIENTO
DE SI MISMO.
ACTIVIDAD. INDEPENDENCIA. COMPORTAMIENTOS
DIVERSOS. INTERES PROFUNDOS.
PERSPECTIVA A LARGO PLAZO.
CONOCIMIENTO DE SI MISMO Y AUTOCONTROL.
CONTINUO DE MADUREZ-INMADUREZLAS 7 DIMENSIONES
REPRESENTAN SÓLO UN ASPECTO DE LA PERSONALIDAD TOTAL.
CAMBIAN EN INTENSIDAD DESDE EL INFANTE HASTA EL INDIVIDUO MADURO.
NO PUEDE PREDECIR COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS.
ESTÁN BASADAS EN CARACTERÍSTICAS POTENCIALES DE LA PERSONALIDAD QUE NO TIENEN QUE SER SEMEJANTES AL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE.
