Upload
jose-ruiz
View
53.122
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
TEMA: EVALUACIÓN Y MEJORAS DEL DESEMPEÑO
REALIZADO POR: RAMÓN MELÉNDEZ Y YOKANI SANTIAGO
FECHA: OCTUBRE 14, 2009
BADM 3330 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Capítulo 8
Prof. José Ruiz-Montes
UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICORECINTO DE FAJARDO
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
1
Evaluación y Mejoramiento del desempeño
Propósito Los programas de evaluación de desempeño están entre las
herramientas más útiles que una organización puede utilizar para mantener y aumentar la productividad.
Facilitar el avance hacia las metas estratégicas del negocio. Todos los gerentes monitorean la forma en la que sus empleados
trabajan. También evalúan como esto coincide con las necesidades de la
organización. El éxito o el fracaso de un programa de evaluación dependen de su
filosofía, de su conexión con los objetivos del negocio y de las actitudes y habilidades de los responsables para su administración.
2
Programas de evaluación de desempeño
1. Evaluación de desempeño
Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez al año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.
2. Administración del desempeño
Proceso por el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.
3
Programas de evaluación de desempeño
Es un sistema completo de trabajo que comienza desde que se define un puesto de trabajo. Estos programas no son nuevos para las organizaciones. El gobierno de los Estados Unidos comenzó a evaluar a sus empleados desde 1842, cuando el Congreso aprobó una ley que obligaba a hacer revisiones anuales del desempeño de los empleados de departamento.4
Propósito de la evaluación de desempeño
Las evaluaciones de desempeño son una de las herramientas más versátiles de las que pueden disponer los gerentes. Pueden servir para muchos propósitos que benefician tanto a la organización como al empleado cuyo desempeño se somete a evaluación. Se pueden clasificar como administrativas o de desarrollo. Los usos más comunes se detallan a continuación.
5
Propósito de la evaluación del desempeño
De Desarrollo Administrativo
Proporciona retroalimentación del desempeño.
Identificar las fortalezas o las debilidades individuales.
Reconocer el desempeño individual.
Ayudar en la identificación de metas.
Evaluar el logro de las metas. Identificar las necesidades
individuales de capacitación. Determinar las necesidades de
capacitación de la organización.
Documentar las decisiones del personal.
Determinar los candidatos para promociones.
Determinar transferencias y asignaciones.
Identificar el desempeño deficiente.
Decidir la retención, la separación.
Decidir los despidos.Validar los criterios de
selección.6
Propósito de la evaluación del desempeño
De Desarrollo AdministrativoReforzar la estructura
de autoridad.Permitir a los
empleados analizar las preocupaciones.
Mejorar la comunicación.
Proporciona un foro para que los líderes ayuden.
Cumplir con los requerimientos legales.
Evaluar los programas y el progreso de la capacitación.
Planeación de personal.Tomar decisiones sobre
recompensas/
compensaciones.
7
Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluación
Preparación inadecuada por parte del gerente.El empleado no tiene objetivos claros al inicio del
periodo de desempeño.El gerente puede no observar el desempeño o no
tener toda la información.Los estándares de desempeño pueden no ser claros.Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores
u otros evaluadores.
8
Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluación
continuación
Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.Evaluaciones infladas porque los gerentes no quieren
manejar malas noticias.Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones
escritas.El gerente no está preparado para evaluar o dar
retroalimentación. No hay seguimiento ni consejería luego de la
evaluación.9
Desarrollo de un programa de evaluación efectivo
Por lo general el departamento de recursos humanos es el principal responsable de supervisar y coordinar el programa de evaluación. Los gerentes de los departamentos operativos también deben participar de forma activa en especial para ayudar a establecer los objetivos del programa.Antes de realizar cualquier evaluación se deben definir con claridad los estándares con los que se evaluará el desempeño y comunicarlos a los empleados. Entre los estándares se encuentran; relevancia estratégica, deficiencia de criterios, contaminación de criterios y la confiabilidad.
10
Desarrollo de un programa de evaluación efectivo
Relevancia estratégica- se refiere al grado que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización.Deficiencias de criterios- cuando los estándares de desempeño se enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes.Contaminación de criterios- hay factores que están fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño.Confiabilidad- la confiabilidad se refiere a la estabilidad o consistencia de un estándar o el grado a las que la personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre los evaluadores)
11
Para que las evaluaciones cumplan con la ley deben cumplir
con lo siguiente:
Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto y con los estándares de desempeño desarrollados mediante el análisis de puesto.
Se debe dar a los empleados una copia por escrito de los estándares de sus puestos antes de las evaluaciones.
Los gerentes que llevan a cabo la evaluación deben observar el comportamiento que están evaluando.
Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato de evaluación correctamente.
Se deben analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer asesoría u orientación correctiva para ayudar a los empleados deficientes y mejorarlo.
Se deben establecer un proceso de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.
12
Fuentes alternas de evaluación
13
Quién debe evaluar el desempeño
Evaluación por parte del supervisor o del gerente- evaluación que realiza un supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior.Autoevaluación-la realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista de desempeño.Evaluación de los subordinados- evaluación que un empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para propósito de desarrollo que administrativo.
14
Quién debe evaluar el desempeño
Evaluación de los colegas- evaluación que realizan los compañeros del empleado, para luego utilizarla en la evaluación de la entrevista.Evaluación de equipos- se basa en el concepto de administración de calidad total, que reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual.Evaluación de los clientes- se busca la evaluación de los clientes internos como externos.Evaluación de 360 grados- la suma de todos, proporciona al empleado una visión los más precisa posible de su desempeño de todos los ángulos.15
Errores de evaluación
Error de tendencia central- se avalúa a todo empleado como promedio.De indulgencia o severidad- el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.De errores recientes- se basa en todo el compartimiento mas reciente del empleado en lugar de en le comportamiento durante el periodo de evaluación.De contraste- consiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño de un empleado debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado.Por similitud con el evaluador- el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una conexión personal.
16
Métodos de evaluación de desempeño
Métodos de rasgos- Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas importantes para el puesto y la organización en general.Escalas graficas de calificación- enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características.Escalas estándar mixta- se basa en la comparación con un estándar, mejor que, igual a o peor que.Elección forzada- requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso.
De ensayo- requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del empleado.17
Métodos de comportamiento
Incidente critico- evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.Escala de evaluación basada en el comportamiento- consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto.Escala de observación del comportamiento- mide la frecuencia del comportamiento observado.
18
Métodos de resultado
Medidas de productividad- a los vendedores se les evalúa por el volumen de venta. A los trabajadores de producción se les evalúa según el número de unidades que producen.Administración por objetivo- evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre este y el gerente.
19
Resumen de varios métodos de evaluación
Ventajas Desventajas
Métodos de rasgos
1. No es caro su desarrollo.
2. Utilizan dimensiones significativas.
3. Son fáciles de usar
1. Alto potencial de errores de calificación.
2. No son útiles para la asesoría de empleados.
3. No son útiles para asignar recompensas.
20
Resumen de varios métodos de evaluación
Métodos de comportamientos 1. Utilizan dimensiones de desempeño específicas.
2. Son aceptables para los empleados y superiores.
3. Son útiles para proporcionar retroalimentación.
1. Su desarrollo/uso toma mucho tiempo.
2. Puede ser costoso.
3. Pueden tener errores de calificación.
Métodos de resultados 1. Tienen menos sesgos objetivos.
2. Son aceptables para los empleados y superiores.
3. Enlazan el desempeño individual con el de la organización.
1. Su desarrollo/uso toma mucho tiempo.
2. Pueden fomentar una perspectiva a corto plazo.
3. Pueden utilizar criterios contaminados.
21
Entrevista de evaluación
Es quizás la parte más importante del proceso de evaluación. Dicha entrevista da al gerente la oportunidad de analizar el informe de desempeño de un subordinado y de explorar áreas de mejora y crecimiento posible.
22
Tipos de entrevista de evaluación
Entrevista de hablar y vender- las habilidades que se requieren incluyen la capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita. Requiere el desarrollo de nuevos comportamientos por parte del empleado y el hábil uso de incentivos de motivación por parte del entrevistador/supervisor.
23
Tipos de entrevista de evaluación
Entrevista de hablar y escuchar- las habilidades que se requieren incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista. En la segunda parte se exploran con detalles el sentimiento del empleado acerca de la evaluación.
24
Tipos de entrevista de evaluación
Entrevista de solución de problema- Escuchar, aceptar y responder a los sentimientos son elementos esenciales de la entrevista de solución de problemas. Busca estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado analizando los problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y molestias que este ha encontrado en el puesto desde la última entrevista.
25
Factores que influyen en el desempeño
MOTIVACION
Ambición de carrera
Conflicto del empleado
Justicia//satisfacción
Frustración
Metas expectativas
AMBIENTE
Equipo/ materiales
Diseño del puesto
Condiciones económicas
Sindicatos
Reglas y políticas
Apoyo de la administración
Leyes y regulaciones
CAPACIDAD
Habilidades técnicas.
Habilidades interpersonales.
Habilidades de solución de problemas.
Habilidades de comunicación.
Limitaciones físicas.
26
Conclusión
Hay muchísimos métodos y maneras de llevar a cabo la evaluación de desempeño de un puesto de trabajo, lo que tenemos que tener en cuenta es que la evaluación es un método de dejarle saber tanto a el empleado como al empleador, cómo se está llevando a cabo una tarea y cuales serian los pasos a seguir para mejorar el desempeño del empleado y de los superiores. Pero lo más importante es tener la habilidad de dialogar con nuestros superiores para beneficio propio y de la organización para la cual laboramos.
27
Videos y Evaluaciones de desempeño
http://www.youtube.com/watch?v=qXrUs2LfS_g&feature=player
28
Bibliografía
Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos. México: Cengage Learning Inc.
29