Embed Size (px)
Citation preview
HR Analytics
Jeroen van der Sloot
Utrecht, november 2017
Programma
• Introductie
• HR Analytics (praktijk)
• Technische ontwikkelingen i.r.t. HR Analytics
• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Introductie
Op welke vraag zou je graag vandaag
een antwoord willen krijgen?
Introductie
• Projectleider/Consultant PurpleHRM
• Founder Academic Program HR Analytics
• Specialties: HR Analytics, Strategic Workforce Planning
• Previous: HR/IT Consultant, BPM software, Recruitment
Jeroen van der Sloot
@PurpleHRM
Programma
• Introductie
• HR Analytics (praktijk)
• Technische ontwikkelingen i.r.t. HR Analytics
• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Kader HR Analytics (1)
Kader HR Analytics (2)
Kader HR Analytics (3)
Bron: Raet HR Benchmark 2017
Meten en HR (1)
Meten en HR (2)
Meten in het dagelijks leven
Meten en HR (3)
Meten in het dagelijks leven
Meten en HR (4)
Meten in het bedrijfsleven
Sensoren, data en Analytics
‘Routing onderzoek klanten
Via wifi hotspots’
Meten en HR (5)
Meten in het bedrijfsleven
• Store Operations
• Basket Analysis
• Fraud detection
• Customer Intelligence
Meten, Voorspellen, Anticiperen
Meten en HR (6)
Wat zien wij bij HR?
Obstakels (1)• Systemen
• Processen
• Data
Obstakels (2)
• Beleid en visie
• Cultuur
• Competenties
• Vertaling naar operatie
• HR & ICT
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als
organisatie in staat
geweest om talentvolle
medewerkers door te
laten stromen?
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als
organisatie in staat geweest
om talentvolle medewerkers
door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een
talentvolle medewerker?
(opleidingsniveau,
functiegroep, MD-
deelnemer,
vlootschouw/9-grid,
performance score?
- Kijken we naar de hele
groep of een sub-set?
(kort in dienst, young
potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als
doorstroom?
Van functie A naar B, van
schaal 10 naar 11, van
business unit D naar
business unit E
- Welke tijdsbestek dient
bekeken te worden? Het
afgelopen jaar? De
afgelopen 2 jaar?
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als
organisatie in staat geweest
om talentvolle medewerkers
door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een
talentvolle medewerker?
(opleidingsniveau,
functiegroep, MD-
deelnemer,
vlootschouw/9-grid,
performance score?
- Kijken we naar de hele
groep of een sub-set?
(kort in dienst, young
potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als
doorstroom?
Van functie A naar B, van
schaal 10 naar 11, van
business unit D naar
business unit E
- Welke tijdsbestek dient
bekeken te worden? Het
afgelopen jaar? De
afgelopen 2 jaar?
- % doorgestroomde (talentvolle)
medewerkers
(doorgestroomde talentvolle
medewerkers / totaal aantal
talentvolle medewerkers
- Kenmerken van doorgestroomde
medewerkers
(leeftijdsopbouw,
dienstjarenopbouw, manager,
man/vrouw)
- % doorgestroomde (talentvolle)
medewerkers huidige jaar t.o.v.
voorgaande jaar
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als
organisatie in staat geweest
om talentvolle medewerkers
door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een
talentvolle medewerker?
(opleidingsniveau,
functiegroep, MD-
deelnemer,
vlootschouw/9-grid,
performance score?
- Kijken we naar de hele
groep of een sub-set?
(kort in dienst, young
potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als
doorstroom?
Van functie A naar B, van
schaal 10 naar 11, van
business unit D naar
business unit E
- Welke tijdsbestek dient
bekeken te worden? Het
afgelopen jaar? De
afgelopen 2 jaar?
- % doorgestroomde (talentvolle)
medewerkers
(doorgestroomde talentvolle
medewerkers / totaal aantal
talentvolle medewerkers
- Kenmerken van doorgestroomde
medewerkers
(leeftijdsopbouw,
dienstjarenopbouw, manager,
man/vrouw)
- % doorgestroomde (talentvolle)
medewerkers huidige jaar t.o.v.
voorgaande jaar
- Personeelsnum
mer
- Geslacht
- Geboortedatum
- Datum indienst
- Functie
- Schaal
- Functiegroep
- Opleidingsniveau
- Vlootschouw
score
- Beoordelingsuitk
omst
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Werk in tweetallen. 1 persoon formuleert een (business) vraag, de andere persoon
stelt (sub)vragen om te komen tot de gewenste analyses en de benodigde data.
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
Programma
• Introductie
• HR Analytics (praktijk)
• Technische ontwikkelingen i.r.t. HR Analytics
• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Tooling
Reporting Visualisatie & Data Discovery Predictive Models
Tooling
Reporting Visualisatie & Data Discovery Predictive Models
- Integratie SPSS/R
- Datamarkets
- Connectoren social data
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Dashboard)
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Analyse)
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Rapportage)
Toepassingen (Interne & Externe data)
Strategic Workforce Management
Toepassingen (Interne & Externe data)
Strategic Workforce Management
Toepassingen (Interne & Externe data)
Strategic Workforce Management
Toepassingen (Automatische analyses)
Toepassingen (Automatische analyses)
•I now know total revenue over the period ($90M over 30 months)
•I know the specifics of the revenue ranges ($1.1M to $3M per month)
•Revenue improved 333% over the time analyzed, and the biggest jump between Jan 2012
to Feb 2012 by 110% and $1.1 million dollars.
•I see my peaks of revenue, I see net growth peaks
•I have a trend of $78k growth per Month over the 30 months
•I have a projection of growth to $4.4M in revenue over the next 3 months.
Internet of Things (IOT)
Strategic Workforce Management• Een voorgestelde
ontwikkeling van het internet,
waarbij alledaagse
voorwerpen zijn verbonden
met het netwerk en
gegevens kunnen
uitwisselenwikipedia
Internet of Things (IOT)
Strategic Workforce ManagementWat doet IOT?
Internet of Things (IOT)
Strategic Workforce ManagementProducts like the cellularcommunication enabledSmart Belly trash usereal-time data collectionand alerts to letmunicipal services knowwhen a bin needs to beemptied.This informationcan drastically reducethe number of pick-upsrequired, and translatesinto fuel and financialsavings for communitiesservice departments
Internet of Things (IOT)
Strategic Workforce ManagementThe Proteus ingestible pillsensor is powered bycontact with your stomachfluid and communicates asignal that determines thetiming of when you tookyour meds and theidentity of the pill. Thisinformation is transferredto a patch worn on theskin to be logged for youand your doctor'sreference. Heart rate,body position and activitycan also be detected.
BOTS
Strategic Workforce Management-BOTS komt van (RO)BOTS
-Gaat via het internet
WebCrawlers (search engines)
Chat Room
Malicious
BOTS
Strategic Workforce Management
Programma
• Introductie
• HR Analytics (praktijk)
• Technische ontwikkelingen i.r.t. HR Analytics
• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Benadering bij beschrijvende, verklarende en
voorspellende analyses
Type benadering Beschrijving
Cluster analyses Groepen samenstellen voor je
analyse
Driver analyses Bepalen van drivers
(bijvoorbeeld leeftijd, salaris,
performance i.r.t. verzuim %)
Risk Scoring Waarde toekennen aan een
driver bijv. vanuit risico
Forecasting Op basis van trends, historische
data & interval
Waarom cluster analyses?
Strategic Workforce Management
• In order to go from data to information, to knowledge and to
wisdom, we need to reduce the complexity of the data.
• Cluster analysis: generate groups which are similar, homogeneous
within the group and as much as possible heterogeneous to other
groups, data consists usually of objects or persons, segmentation
based on more than two variables
Clustering
Voorbeeld Clustering Hierachial
Strategic Workforce Management
Groep 1
Leeftijdsgroep(en) 50 – 67
Dienstjarengroep(en) 20>
Salarisschaal >10
Groep 2
Leeftijdsgroep(en) <50
Dienstjarengroep(en) <15
Salarisschaal <10
Verzuim metrics (1)
Strategic Workforce ManagementRegio Gemiddelde
verzuim %
2016 (januari
t/m
december)
Algemeen beeld (positief/negatief)
Noord 4,32%
West 5,73%
Zuid 5,87%
Oost 3,87%
Verzuim metrics (2)
Strategic Workforce ManagementRegio Gemiddelde
verzuim %
2016 (januari
t/m
december)
Meldings-
frequentie
2016
(cumulatief)
Algemeen beeld (positief/negatief)
Noord 4,32% 1,01
West 5,73% 1,22
Zuid 5,87% 0,95
Oost 3,87% 0,88
Verzuim metrics (3)
Strategic Workforce Management
Regio Gemiddelde
verzuim %
2016 (januari
t/m
december)
Meldings-
frequentie
2016
(cumulatief)
Verzuim
trendlijn
hoger/lager
dan in 2015
Algemeen beeld (positief/negatief)
Noord 4,32% 1,01 Hoger
West 5,73% 1,22 Hoger
Zuid 5,87% 0,95 Lager
Oost 3,87% 0,88 Lager
Verzuim metrics (4)
Strategic Workforce Management
Regio Gemiddelde
verzuim %
2016 (januari
t/m
december)
Meldings-
frequentie
2016
(cumulatief)
Verzuim
trendlijn
hoger/lager
dan in 2015
Algemeen beeld (positief/negatief)
Noord 4,32% 1,01 Hoger Negatief
Regio noord heeft welliswaar samen met regio Oost een
laag verzuim, echter is er sprake van een hogere
verzuimlijn (in vergelijking met 2015) en is er een hogere
meldingsfrequentie.
West 5,73% 1,22 Hoger Negatief
Regio West scoort op alle fronten slechter dan de overige
regio’s en behoeft extra aandacht. Aangezien zowel het
verzuimpercentage als de frequentie hoog ligt is er
enerzijds vaker verzuim maar ligt het verzuim ook hoger
Zuid 5,87% 0,95 Lager Overwegend positief:Regio Zuid heeft het hoogste
verzuim percentage maar laat een lagere verzuimlijn zien
dan in 2015. Ook de meldingsfrequentie komt uit onder de
1.
Oost 3,87% 0,88 Lager Positief: Regio Oost scoort op alle fronten positief t.o.v. de
overige regio’s t.a.v. de verzuimcijfers
Analyse verzuim i.r.t. uitstroomreden
Strategic Workforce Management
Verklaring uitstroom & verzuim
Strategic Workforce ManagementAantal
medewerkers
Gemiddelde
leeftijd
Gemiddelde
dienstjaren
Uitstroom
reden
211 26,5 1 Einde
dienstverband
bep. tijd
122 41,3 5,8 Gedwongen
ontslag
186 36,2 4,8 Opzegging
dienstverband
Analyseren op basis van historie
‘Voorspellen’ van verzuim
Strategic Workforce Management
Trendlijn Intramuraal
Extramuraal
Intramuraal
- Seizoensinvloeden
- Trendlijn
Vraagstelling: in hoeverre zit er nog beweging in het
personeelsbestand van het X Ziekenhuis? Werken in de zorg is veelal een bewuste keuze. Kenmerkend voor medewerkers in de zorg is dat ze loyaal zijn aan het werk
dat men doet en veelal een langdurige dienstbetrekking aangaan. Langer dan 15 jaar in dienst bij dezelfde werkgever is eerder
regel dan uitzondering. Maar is dit positief? Het brengt namelijk ook risico’s met zich mee. Denk aan medewerkers die niet
meer mee kunnen met de veranderingen van de steeds complexer wordende zorg(vraag) waardoor om- of bijscholing
noodzakelijk is. Daarnaast loop je ook als organisatie het risico dat binnen bepaalde afdelingen geen ruimte meer is voor
nieuwe instroom en de bestaande populatie alleen maar verder aan het vergrijzen is, wat ook effect heeft op vitaliteit en
stijgende personele kosten. Mobiliteit (buiten de organisatie) hoeft dus geen verkeerde beweging te zijn. Binnen het X
Ziekenhuis bestaat het onderbuikgevoel dat er weinig tot geen beweging zit in het personeelsbestand. Mensen die eenmaal een
dienstbetrekking hebben bij het Ziekenhuis blijven ook zitten en verlaten de organisatie ‘nooit’ meer. Om te analyseren of dit
‘onderbuikgevoel’ klopt worden onderstaande vragen nader geanalyseerd.
Vraagstelling: in hoeverre zit er nog beweging in het personeelsbestand van het Ziekenhuis?
Deelvraag 1: Hoe ziet de huidige in- en uitstroom dynamiek er uit?
Deelvraag 2: Binnen welke leeftijd/aantal dienstjaren is de vertrekkans het grootst?
Strategic Workforce Management
Als vanuit de in- en uitstroom nader gekeken wordt naar functies met de grootste in- en uitstroom dynamiek dan springt de
functie verpleegkundige oproep er tussen uit. In deze functie is zowel sprake van een hoge instroom als een hoge
uitstroom, zeker in vergelijking met andere functies uit onderstaand overzicht.
Analyseren van verloop op basis van functies
Analyseren van driver(s)
Strategic Workforce Management
Kenmerken specifieke groep (verpleegkundige)
Strategic Workforce ManagementVerpleegkundige Oproep per 01-12-2015
136 medewerkers
Kenmerken van bovenstaande groep
Per 01-12-2016
103 medewerkers zijn
nog steeds in dienst
33 medewerkers hebben de
organisatie verlaten
47 van hen zijn
doorgestroomd naar een
andere functie
Analyse vertrekkans
Strategic Workforce Management
Programma
• Introductie
• HR Analytics (praktijk)
• Technische ontwikkelingen i.r.t. HR Analytics
• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
59
Zelf aan de slag (oefenopdracht)
Praktisch: toegang tot de omgeving
Website edu.dataengine.nl/hrm
Gebruikersnaam hsupurple
Wachtwoord purplehsu1
Programma• Introductie
• HR Analytics
• Kader
• Relevantie
• HR & Meten
• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics
• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Casus: Beschrijving (1)
Beschrijving
Hogeschool de Krimp bestaat al 10 jaar en heeft de laatste jaren qua personeel
een groei doorgemaakt, met uitzondering van een kleine krimp in 2016. Het gaat
financieel gezien niet slecht met Hogeschool de Krimp en ook de
studentenaantallen blijven groeien.
Vanuit het directieteam is een langetermijn strategie 2020 gefomuleerd waarbij
onderstaande peiler centraal zal staan:
Ook HR zal op bovenstaande peiler moeten aansluiten en dit vertalen naar HR
beleid en bijbehorende invulling met bestaande
en nieuwe HR instrumenten.
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Casus: Beschrijving (2)
Wie ben jij en wat is je opdracht?
Jij werkt als HR expert en hebt van het MT HRM de opdracht gekregen om een
analyse uit te voeren. Doelstelling is om te analyseren in hoeverre Hogeschool
de Krimp een duurzame en vitale organisatie is. Je zal dan ook de juiste
inzichten moeten bieden om het HRM MT inzicht te geven in de huidige stand
van zaken binnen de hogeschool. Deze inzichten zijn enerzijds ter
ondersteuning voor visievorming: wat is een duurzame en vitale organisatie en
anderzijds voor het vaststellen van de KPI’s om te
sturen op de realisatie van een duurzame en
vitale organisatie
Bron figuur: AnalitiQs / www.hrhub.nl
Casus: Beschrijving (3)
Invulling van de opdracht
Maak een presentatie voor het HRM MT en deel hen de door jou
gemaakte analyse. Maak gebruik van minimaal 3 thema’s* die
helpen bij de visievorming: ‘wat is een duurzame en vitale
organisatie’.
Eindig je presentatie met een advies voor de verdere invulling van
KPI’s ter ondersteuning, bij het meetbaar maken van, de realisatie
van de duurzame en vitale organisatie.
*zie de volgende pagina met mogelijke thema’s
Casus: Beschrijving (4)
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Thema Ondersteunende parameters
Verzuim
Mobiliteit
Leeftijd
Kosten
Arbeidsrelaties
Kwaliteit
Overige
Programma• Introductie
• HR Analytics
• Kader
• Relevantie
• HR & Meten
• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics
• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Benodigde Competenties
Werk onderstaande vragen uit in je groepje.
Deze worden hierna plenair binnen de hele groep met elkaar besproken
Vraag
• Welke HR analytics ‘resultaten’ wordt van de HR functies: HR business partner,
HR adviseur en HR specialist verwacht?
• Welke competenties (kennis, vaardigheden en gedrag zijn hiervoor nodig?
• Zijn deze voldoende duidelijk in huidige functieprofielen? Wat ontbreekt er?
• Zijn jullie reeds voldoende geëquipeerd om HR analytics toe te passen?
• Wat is nodig om jullie ‘fit for the job’ te krijgen en houden t.a.v. HR analytics?
