Personalpolitikk

Personalutvikling og ledelse• vurdere hvordan en organisasjon kan arbeide strategisk med planmessig rekruttering, motivering, kompetanseutvikling og evaluering • drøfte hvordan medarbeidersamtaler kan brukes som verktøy i personalarbeid

Personalpolitikk side. 250

• rekruttering• motivering• kompetanseutvikling• evaluering• medarbeidersamtaler

Planmessig rekruttering ha systemer og strategier i rekrutteringspolitikken

√ Trekke til seg riktige arbeidssøkere√ Innhente riktige arbeidssøkere√ Skaffe seg kvalifiserte medarbeidere

Rekruttering

Trinn i rekrutteringsarbeidet s.2511. Utvikling av rekrutteringspolitikk2. Behovsvurdering3. Identifikasjon av tilgjengelige ressurser4. Jobbanalyse5. Fastsettelse av kvalifikasjonskrav6. Betalingsevne og –vilje7. Rekrutteringsprosessen/utvelgelse

Rekruttering

Utvikling av rekrutteringspolitikk s. 251

√ hva slags medarbeidere vil vi ha√ sammensetning av medarbeidere;

alder, kjønn, nasjonalitet, etnisk bakgrunn osv√rekruttere egne eller utenfra (eksternt/internt)√ fra skolebenken eller erfarne√ gå bredt ut eller drive hodejakt (headhunting)

Rekrutteringspolitkkk

Trekke til seg riktige arbeidssøkere √ hva er viktig√ hvordan prioriterer

Rekruttering

1. Interessante arbeidsoppgaver2. Godt sosialt arbeidsmiljø3. Muligheter for å utvikle kompetanse4. Muligheter for personlig utvikling5. Variasjon i arbeidet6. God personalpolitikk7. Jobbtrygghet8. Høy årslønn9. Selvstendighet i jobben10.Godt renomméUndersøkelse i 2003850 studenter

1. God referanse for fremtidig karriere2. Lederskapsmuligheter3. Konkurransedyktig grunnlønn4. Gode utsikter til høy fremtidig lønn5. Sponsing av fremtidig utdanning6. Klar vei til forfremmelse7. Gode muligheter for rask forfremmelse8. Konkurransedyktige frynsegoder9. Overtidsbetaling, avspasering10.Ytelsesbaserte frynsegoder

Undersøkelse i 2011 av 5800 studenter side 254

Hvordan tror du studenter vil svare på en undersøkelse i dag med store endringer, «nedgangstider» og folk mister jobbene sine?

Rekruttering

Intern rekrutteri

ng

Ekstern rekrutteri

ng

Krevende prosess (-)

Større risiko (-)

Nytt «blod»

Større utvalg

Ledige stillinger må besettes (-)

Lite fornyelse (-)

Stabilitet (medarbeiderne

blir)

Motiverende

Fordelere og ulemper vedd intern og ekstern rekruttering. Side 252

Rekruttering - trinnene Stikkord for hvert trinn i prosessen. Fra side 252

Behovs-vurdering

• Hvilke behov har vi for menneskelige ressurser

Kartlegging

• Kartlegging av de ressursene vi allerede har• Sammenligne behovet med hva vi allerede har

Jobbanalyse

• Vurdere stillinger og oppgaver i forhold til virksomhetens mål• Oppgaver trengs ikke lenger og nye oppgaver kommer til

Kvalifikasjons-krav

• Kva krever stillingene av erfaring, kunnskap og kompetanse• Noe stillinger har lovbestemte krav, andre bestemmer arbeidsgiveren over

Betalingsevne og -vilje

• Kan vi betale for den kompetansen vi trenger• Vil vi betle «så mye» for den aktuelle kompetanse• Etterspørsl og tilbud i arbeidsmarkedet styrer delvis dette

Rekrutteringsprosess/utvelgelse s.2541. jobbanalyse2. stillingsbeskrivelse3. lønnsfastsettelse4. rekrutteringskilder5. kunngjøring6. søknadsbehandling7. intervju8. beslutning

Rekruttering

TilbudAnsettelsesavtale

Referanser2. gangs intervju

Narvestad søker jobb https://www.youtube.com/watch?v=M5VKcBototk

Motivasjon = drivkraft

føler lyst til å gjøre noe

Motivering s. 257

Motivasjon – eksempelhttps://www.youtube.com/watch?v=5D11e424M_Q

Forhold som fører til:

Trivsel i arbeidssituasjonen Mistrivsel i arbeidssituasjonen

Hertzbergs motivasjonsteori s. 261

MOTIVASJONSFAKTORER

HYGIENEFAKTORER

Årsaker til trivsel: prestasjoner – se resultat av eget arbeid anerkjennelse arbeidet i seg selv ansvar forfremmelse læring

Hertzbergs motivasjonsteori s. 261

MOTIVASJONSFAKTORER

Må bare være der: Bedriftens politikk og administrasjon lederen (kompetanse, vilje og evne, rettferdig) arbeidsforhold lønn trygghet privatlivet (tar med seg p. på jobben)

Hertzbergs motivasjonsteori s. 258

HYGIENEFAKTORER

Hertzbergs motivasjonsteori s. 261

HYGIENEFAKTORERMOTIVASJONSFAKTORER

Psykologiske jobbkrav: behov for innehold/variasjon behov for å lære behov for å treffe beslutninger behov for anseelse behov for sammenheng sitt arbeid/målbehov for en ønskverdig fremtid

Einar Thorsrud s. 260

Planmessig motiveringsarbeid : målstyring jobbrotasjon jobbutvidelse/ jobb-berikelse selvstyrte arbeidsgrupper kvalitetssirkler andre tiltak (avansement- og belønningssystemer)

Motivering .

Kompetanse:

summen av en persons kunnskap

og ferdigheter

Utvikle kunnskaper og

ferdigheter

Kompetanseutvikling.

lærlingsordning trainee-opplegg mentorordninger coaching etter- og videreutdanning læring på jobben

Kompetanseutvikling.

måle resultatene av tiltak vi har

gjort

er vi på rett spor?

Evaluering s. 268

av hele virksomheten av HMS-arbeidet av ansattes tilfredshet av ansattes kompetanse

pedagogisk – hvilken virkning har opplæringen hatt

sosiologisk – hvilken opplæring har foregått økonomisk – måle den økonomiske effekter

Evaluering s. 268

regelmessig og organisert minst en samtale hvert år mellom underordnet og nærmeste overordnet planlegges – fyller ut skjema på forhånd inneholder

evaluering av mål og resultater siden forrige samtaleorganisering, arbeidsmiljø og ledelseKompetanse og utviklingHandlingsplan; mål og tiltak for neste periode

Medarbeidssamtaler s. 272