Membayar Gaji Guru Sesuai Pencapaian Kinerja

��

�

MEMBAYAR GAJI GURU SESUAI PENCAPAIAN KINERJA:

Kritik dan Solusi Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja Guru

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Performance Management

Dosen:

1. Dra. Anita Lestari, M.Si

2. Dr. Neila Ramdhani, M.Si., M.Ed.

Oleh:

JOKO PRASETIYO

NIM: 11/327329/PEK/16768

NO REG: 11 KD 233

MAGISTER MANAJEMEN

MANAJEMEN KEPENGAWASAN PENDIDIKAN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS GADJAH MADA

2012

��

�

DAFTAR ISI

Halaman Judul ………………………………………………………..…… i

Daftar Isi …………………………………………………………….…… ii

Pendahuluan ……………………………………………………………….. 1

Rumusan Masalah ………...…………………………………………….… 2

Kajian Teori ………….…………………………………………………… 3

Pembahasan …………………………………………………………. 8

Kesimpulan ………………………………………………………….……. 15

Daftar Pustaka ……………………………………………………………. 16

��

�

MEMBAYAR GAJI GURU SESUAI PENCAPAIAN KINERJA:

Kritik dan Solusi Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja Guru

1. PENDAHULUAN

Guru adalah pendidik profesional yang mempunyai tugas, fungsi, dan peran

penting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Guru yang profesional diharapkan

mampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan insan Indonesia

yang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul dalam ilmu pengetahuan dan teknologi,

memiliki jiwa estetis, etis, berbudi pekerti luhur, dan berkepribadian. Tidaklah

berlebihan kalau dikatakan bahwa masa depan masyarakat, bangsa dan negara, sebagian

besar ditentukan oleh guru. Oleh sebab itu, profesi guru perlu dikembangkan secara

terus menerus dan proporsional menurut jabatan fungsional guru. Selain itu, agar fungsi

dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan sesuai dengan aturan

yang berlaku, maka diperlukan Penilaian Kinerja Guru (PK GURU) yang menjamin

terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua jenjang pendidikan.

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru dimaksudkan bukan untuk menyulitkan

guru, tetapi sebaliknya Penilaian Kinerja Guru dilaksanakan untuk mewujudkan guru

yang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas

layanan profesi yang bermutu. Menemukan secara tepat tentang kegiatan guru di dalam

kelas, dan membantu mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya,

akan memberikan kontribusi secara langsung pada peningkatan kualitas pembelajaran

yang dilakukan, sekaligus membantu pengembangan karir guru sebagai tenaga

profesional. Oleh karena itu, untuk meyakinkan bahwa setiap guru adalah seorang

profesional di bidangnya dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, maka

Penilaian Kinerja Guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan

formal yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat.

Berbagai aspek bidang pekerjaan baik itu di instansi pemerintah maupun swasta

dapat memberikan kepuasan bagi pegawai apabila ada program kompensasi. Dengan

adanya kompensasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi

kinerja seseorang. Untuk itu hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan

prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang perburuhan, atau sesuai dengan

peraturan kerja lembaga masing-masing.

Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. Menurut

��

�

Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan

sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka

bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh ; (1)

pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang

kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya.

Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk

mendapatkan kompensasi tersebut.

Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia termasuk juga guru PNS

rata-rata per tahunnya sekitar 10%, kenaikan ini disama ratakan tanpa memandang

prestasi kerja, guru yang kinerjanya sangat baik dan guru yang kinerjanya buruk

memperoleh kenaikan gaji yang sama. Sistem kenaikan gaji seperti ini terkesan kurang

adil dan bisa menurunkan motivasi kerja PNS yang memiliki kinerja yang sangat baik.

Persoalan lainnya yang adalah mengenai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

PNS yang terkesan hanya sekedar formalitas semata. Seorang bawahan nilainya tidak

boleh lebih tinggi dari atasannya. Nilai yang dihasilkan juga tidak banyak berdampak

pada perbaikan karir dan kesejahteraan pegawai.

2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

(1) Bagaimana sistem dan perangkat penilaian guru yang baik ?

(2) Bagaimana cara menilai kinerja guru secara adil dan transparan ?

(3) Bagaimana pemanfaatan hasil penilaian kinerja guru untuk peningkatan

karir dan kesejahteraan guru.

3. KAJIAN TEORI

3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Guru

Sebelum membahas mengenai definisi penilaian kinerja guru, kita bahas dulu

mengenai performance management (manajemen kinerja). Manajemen kinerja menurut

Armstrong (2006:1) adalah proses yang sistematik untuk meningkatkan kinerja

organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim. Lebih lanjut Armstrong

menjelaskan bahwa tujuan performance management adalah memberdayakan,

memotivasi dan memberikan penghargaan untuk melakukan yang terbaik,

��

�

menyelaraskan tujuan individu dan tujuan organisasi, menciptakan budaya dimana

individu dan kelompok dapat bertanggungjawab terhadap perbaikan proses bisnis, skill

dan kontribusi mereka sendiri.

Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, Pengertian Penilaian Kinerja Guru adalah

penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir,

kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari

kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan

keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri

Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan

Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta

keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau

pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi

sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem

Penilaian Kinerja Guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi

kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan

kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.

Secara umum, Penilaian Kinerja Guru memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.

1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan

keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau

pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan

demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan

teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan

untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.

2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran,

pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi

sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja

dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi

guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.

Hasil Penilaian Kinerja Guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan

berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai

ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas,

komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Penilaian Kinerja Guru merupakan acuan bagi

sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru,

��

�

Penilaian Kinerja Guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja

yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu

dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.

Penilaian Kinerja Guru dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas

pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi

sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan,

kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensi

pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi

ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati

dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran

atau pembimbingan. Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi

sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi tertentu

sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan tersebut (misalnya; sebagai kepala

sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan

sebagainya sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).

3.2 Kompensasi Kinerja

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1997:133). Kompensasi kerja adalah segala

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi,

2002:411). Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang

berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu

ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan

bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti

asuransi dan uang liburan.

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja sama; (b)

kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d) motivasi; (e) stabilitas karyawan; (f) disiplin;

(g) pengaruh serikat buruh; dan (h) pengaruh pemerintah (Hasibuan, 1997:137). Selain

itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannya

kompensasi pelengkap,yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau

loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, (2) menurunkan jumlah

��

�

absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruh

organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya

kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002:418).

Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya

balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu:

(1) azas adil, (2) azas layak dan wajar.

Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai bentuk upah atau

imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua komponen yaitu:

Kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya,

bonus pengabdian, bonus prestasi, uang transportasi makan, uang duka dan biaya

pemakaman. Kompensasi tidak langsung meliputi bantuan biaya pengobatan rawat jalan

dan rawat inap, dana pensiun, perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, dan

rekreasi.

3.3 Disiplin Kerja

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap

seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan

perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis

maupun tidak (Hasibuan ,1997:212).

Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen

untuk mempertegu pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000 : 129).

Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk

tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu

yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu

yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri,

disiplin belajar dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang

untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-

aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan

karyawan suatu organisasi di antaranya ialah : (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan

pimpinan, (3) balas jasa (gaji dan kesejahteraan), (4) keadilan, (5) waskat (pengawasan

��

�

melekat), (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan

(Hasibuan, 1997:213).

Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia

yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin

maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10). Melalui disiplin

pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma

sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.

Disiplin kerja adalah persepsi guru terhadap sikap pribadi guru dalam hal ketertiban dan

keteraturan diri yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah tanpa ada

pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya.

Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah :

(a) Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja ,

menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugastugas pokok.

(b) Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan

waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.

(c) Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah,

menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan

kewajiban.

(d) Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta didik,

melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar;

(e) Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap,

memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

3.4 Kinerja Guru

Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance

merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang

telah dikerjakan). Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja

pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh

��

�

lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat

dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.

Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya seharihari

sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasar

agar kinerjanya tercapai sebagai berikut:

(1) Kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara,

mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis

seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis,

kritis, obyektif, dan rasional;

(2) Kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi,

tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf,

jujur, demokratis, dan cinta anak didik;

(3) Kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10

kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum

sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola

program belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber,

menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar,

menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan

program bimbingan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi

sekolah, memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna

keperluan mengajar menurut.

Kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan

kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.

Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16

Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Standar

Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu:

1. Kompetensi Pedagogik,

2. Kompetensi Kepribadian,

3. Kompetensi Sosial, dan

4. Kompetensi Profesional.

Keempat Kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru. Kualitas kinerja

guru mempunyai spesifikasi/kriteria tertentu. Kualitas kinerja guru dapat dilihat dan

diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16

�� !�

�

Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Dijelaskan

bahwa Standar Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama,

yaitu: Kompetensi Pedagogik, Kepribadian, Sosial, dan Profesional. Keempat

Kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.

Empat kompetensi guru di atas dijabarkan lagi menjadi 14 sub kompetensi di bawah ini:

(1) Menguasai karakteristik peserta didik,

(2) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik,

(3) Pengembangan kurikulum,

(4) Kegiatan pembelajaran yang mendidik,

(5) Pengembangan potensi peserta didik,

(6) Komunikasi dengan peserta didik,

(7) Penilaian dan evaluasi,

(8) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum sosial dan kebudayaan

nasional,

(9) Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan.

(10) Etos Kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru,

(11) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif.

(12) Komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orang tua, pesert

didik, dan masyarakat.,

(13) Penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu,

(14) Mengembangkan Keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.

4. PEMBAHASAN

4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru

Persyaratan penting dalam sistem Penilaian Kinerja Guru seperti yang tertulis

dalam Buku 2 Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru tentang Pedoman

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru adalah:

(1). Valid

Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar-benar

mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran,

pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

(2). Reliabel

��

�

Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan

tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yang

dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.

(3). Praktis

Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun

dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua

kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan. Salah satu karakteristik dalam desain

Penilaian Kinerja Guru adalah menggunakan cakupan kompetensi dan indikator kinerja

yang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan fungsional guru (Guru Pertama, Guru Muda,

Guru Madya, dan Guru Utama).

Prinsip Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru

Prinsip-prinsip utama dalam pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru adalah sebagai

berikut:

(1). Berdasarkan ketentuan

Penilaian Kinerja harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada

peraturan yang berlaku.

(2). Berdasarkan kinerja

Aspek yang dinilai dalam Penilaian Kinerja Guru adalah kinerja yang dapat diamati

dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, yaitu

dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas

tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

(3). Berlandaskan dokumen Penilaian Kinerja Guru

Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses Penilaian Kinerja

Guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem Penilaian

Kinerja Guru. Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan

indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek

yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.

(4). Dilaksanakan secara konsisten

Penilaian Kinerja Guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun diawali dengan

penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan

memperhatikan hal-hal berikut:

(a) Obyektif

��

�

Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi nyata guru

dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

(b) Adil

Penilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada

semua guru yang dinilai.

(c) Akuntabel

Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.

(d) Bermanfaat

Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas

kinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus pengembangan karir profesinya.

(e) Transparan

Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihak

lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan

penilaian tersebut.

(f) Praktis

Penilaian kinerja guru dapat dilaksanakan secara mudah tanpa mengabaikan prinsip-

prinsip lainnya.

(g) Berorientasi pada tujuan

Penilaian dilaksanakan dengan berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.

(h) Berorientasi pada proses

Penilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, namun juga perlu

memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.

(i) Berkelanjutan

Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secara

terus menerus selama seseorang menjadi guru.

(j) Rahasia

Hasil Penilaian Kinerja Guru hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait yang

berkepentingan.

Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja Guru.

Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada

pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan

menengah. Selain tugas utamanya tersebut, guru juga dimungkinkan memiliki tugas-

��

�

tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Oleh karena itu, dalam

penilaian kinerja guru beberapa subunsur yang perlu dinilai adalah sebagai berikut.

1. Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran bagi guru

mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan

pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis hasil penilaian, dan

melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam menerapkan 4 (empat) domain

kompetensi yang harus dimiliki oleh guru sesuai dengan Peraturan Menteri

Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik

dan Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut mensyaratkan guru

menguasai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang dikelompokkan ke dalam

kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Untuk mempermudah

penilaian dalam PK GURU, 24 (dua puluh empat) kompetensi tersebut dirangkum

menjadi 14 (empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan

Standar Nasional Pendidikan (BSNP). Rincian jumlah kompetensi tersebut diuraikan

dalam Tabel 1.

�

2. Penilaian kinerja dalam melaksanakan proses pembimbingan bagi guru Bimbingan

Konseling (BK)/Konselor meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan

pembimbingan, mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan, menganalisis hasil

evaluasi pembimbingan, dan melaksanakan tindak lanjut hasil pembimbingan.

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27 Tahun 2008 tentang

Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor terdapat 4 (empat) ranah

kompetensi yang harus dimiliki oleh guru BK/Konselor. Penilaian kinerja guru

BK/konselor mengacu pada 4 domain kompetensi tersebut yang mencakup 17 (tujuh

belas) kompetensi seperti diuraikan dalam Tabel 2.

��

�

3. Kinerja yang terkait dengan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan

fungsi sekolah/madrasah. Pelaksanaan tugas tambahan ini dikelompokkan menjadi 2,

yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka dan yang tidak

mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas tambahan yang mengurangi jam

mengajar tatap muka meliputi: (1) menjadi kepala sekolah/madrasah per tahun; (2)

menjadi wakil kepala sekolah/madrasah per tahun; (3) menjadi ketua program

keahlian/program studi atau yang sejenisnya; (4) menjadi kepala perpustakaan; atau

(5) menjadi kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang sejenisnya. Tugas

tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka dikelompokkan menjadi

2 juga, yaitu tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi wali kelas, guru

pembimbing program induksi, dan sejenisnya) dan tugas tambahan kurang dari satu

tahun (misalnya menjadi pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran, penyusunan

kurikulum, dan sejenisnya. Penilaian kinerja guru dalam melaksanakan tugas

tambahan yang mengurangai jam mengajar tatap muka dinilai dengan menggunakan

instrumen khusus yang dirancang berdasarkan kompetensi yang dipersyaratkan

untuk melaksanakan tugas tambahan tersebut. Rincian jumlah kompetensi dan

jumlah indikator pelaksanaan tugas tambahan disampaikan dalam Tabel 3.

��

�

Hasil penilaian kinerja guru dapat dijadikan sebagi acuan dalam menentukan besaran

kenaikan gaji yang diperoleh guru.

Kondisi yang mempengaruhi keberhasilan dalam pay performance systems bisa

dijelaskan pada gambar di bawah ini.

Sumber: Cailier (2010:59)

4.2 Solusi Pemecahan Masalah

Masalah:

Bagaimana sistem dan perangkat penilaian guru yang baik ?

Solusi:

��

�

Sistem penilaian guru sudah penulis uraikan pada Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru

yang dibahas pada bagian sebelumnya. Instrumen/perangkat penilaian guru bisa dilihat

pada lampiran-lampiran di bagian belakang makalah ini.

Namun sistem penilaian guru yang telah dibuat oleh Kementrian Pendidikan dan

Kebudayaan dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

perlu adanya penyempurnaan yaitu:

- Penyederhanaan form penilaian yang digunakan, karena form penilaian yang

digunakan terlalu banyak,

- Guru juga diberi kesempatan untuk menilai diri sendiri (self appraisal),

- Penilaian guru tidak hanya dilalkukan oleh atasan (Kepala Sekolah dan

Pengawas Sekolah) saja, tetapi perlu juga menggunakan sistem penilaian 360

degree feedback model yang melibatkan teman sejawat (sesame guru) dan

bawahan (siswa).

Masalah:

Bagaimana cara menilai kinerja guru secara adil dan transparan ?

Solusi:

Penilaian kinerja guru secara adil dan transparan harus menggunakan indikator dan

instrument penilaian yang jelas seperti yang telah dibahas pada bagian sebelumnya.

Dengan adanya indikator dan instrument penilaian yang baik juga akan terjadi

transparansi dalam sistem penilaian. Jadi penilaian tidak hanya berdasarkan Like and

Dislike (suka dan tidan suka), tetapi memiliki standar yang jelas.

Sistem penilaian DP3 (Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipil

termasuk juga guru PNS yang terkesan hanya sekedar formalitas semata, sehingga

eorang bawahan nilainya tidak boleh lebih tinggi dari atasannya sudah saatnya diubah,

karena akan menimbulkan ketidak adilan.

Masalah:

Bagaimana pemanfaatan hasil penilaian kinerja guru untuk peningkatan karir dan

kesejahteraan guru.

�

Solusi:

Nilai yang dihasilkan pada penilaian kinerja guru termasuk nilai DP3 PNS wajib

dipakai sebagai acuan dalam penentuan jenjang karir dan kesejahteraan guru.


yang selama ini disama ratakan tanpa memandang prestasi kerja, sudah seharusnya

��

�

diubah sesuai hasil kinerja yang diperoleh guru, sehingga dapat meningkatkan motivasi

kerja guru dan terjadi kompetisi yang sehat dalam meraih prestasi yang terbaik.

Nilai hasil penilaian kinerja guru dibuat rentang penilaian dari A sampai D,

misalnya A= 86 – 100, B= 70-75, C= 56-74, D = di bawah 56. Skor penilaian dari A

sampai D akan mempengaruhi jumlah persentasi kenaikan gaji guru, misalnya nilai A=

kenaikan gajinya 10%, B= kenaikan gajinya 7%, C= kenaikan gajinya 5%, D= kenaikan

gajinya 3%.

Sistem penilaian dan kenaikan gaji seperti ini sudah lama diterapkan di

perusahaan swasta, pegawai swasta dan berhasil sukses, sistem ini juga dapat di adopsi

pada sistem penilaian guru, khususnya guru PNS.

5. KESIMPULAN

1. Guru merupakan tenaga profesional mempunyai fungsi, peran, dan kedudukan

yang sangat strategis dalam kerangka mencapai tujuan pendidikan nasional.

Karena itu, profesi guru harus dihargai dan dikembangkan sebagai profesi yang

bermartabat. Hak guru sebagai tenaga profesional adalah memperoleh

kesempatan untuk pengembangan keprofesian secara berkelanjutan.

Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) mencakup berbagai cara

dan/atau pendekatan dimana guru secara berkesinambungan belajar setelah

memperoleh pendidikan dan/atau pelatihan awal sebagai profesi. Melalui PKB

ini diharapkan dapat memperkecil jarak antara pengetahuan, keterampilan,

kompetensi sosial dan kepribadian yang mereka miliki sekarang dengan apa

yang menjadi tuntutan ke depan berkaitan dengan profesinya itu.

2. Sistem menaikkan gaji berdasarkan pencapaian kinerja berfungsi untuk

memotivasi guru dan membentuk suasana kerja yang kondusif dan persaingan

yang sehat dalam meraih prestasi dan jenjang karir.

3. Penilaian kinerja guru secara adil dan transparan harus menggunakan indikator

dan instrument penilaian yang jelas seperti yang telah dibahas pada bagian

sebelumnya. Dengan adanya indikator dan instrument penilaian yang baik juga

akan terjadi transparansi dalam sistem penilaian. Jadi penilaian tidak hanya

berdasarkan Like and Dislike (suka dan tidan suka), tetapi memiliki standar

yang jelas.

��

�

4. Nilai yang dihasilkan pada penilaian kinerja guru termasuk nilai DP3 PNS wajib

dipakai sebagai acuan dalam penentuan jenjang karir dan kesejahteraan guru.


yang selama ini disama ratakan tanpa memandang prestasi kerja, sudah

seharusnya diubah sesuai hasil kinerja yang diperoleh guru, sehingga dapat

meningkatkan motivasi kerja guru dan terjadi kompetisi yang sehat dalam

meraih prestasi yang terbaik.

DAFTAR PUSTAKA

Aritonang, K.T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen

BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur No.04/Th.IV/Juli 2005, hal 1-16.

Armstrong, M. 2006. Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines.

London: Kogan Page.

Caillier, James. 2010. Paying Teacher According To Student Achievemet: Questions

Regarding Pay-For-Performance Models in Public Education. Routledge, Taylor and

Francis Group. The Clearing House, 83: p 58-61

Dirjen PMPTK. 2010. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru, Buku1: Pedoman

Pengelolaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan(PKB). Jakarta: Depdiknas

Dirjen PMPTK. 2010. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru, Buku 2: Pedoman

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (PK Guru). Jakarta: Depdiknas.

Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Mandar Maju.

Tomlinson, Harry. 2000. Proposal for Performance Related Pay for Teacher in English

Schools. School Leadership & Management, Vol. 20, No. 3, pp. 281-298, 2000.

Tranter, S & Percival, A. 2006. Performance Management in Schools: Unlocking your Team

Potential. Harlow: Pearson Education.