1

Shute University (Taiwan)

NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU

LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

ĐỀ TÀI : NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG TRUNG HẢI –

HẢI DƯƠNG

Hà Nội, 2012

2

Mục lục

Mục lục ..............................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ...............................................................................................5

1.1 Nền tảng nghiên cứu .................................................................................................5 1.2 Động cơ nghiên cứu ..................................................................................................6 1.3 Mục đích nghiên cứu ................................................................................................7 1.4 Quy trình nghiên cứu.................................................................................................8

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT..................................................................... 12 2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc ......................................................................... 12 2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc ......................................................................... 13

2.2.1 Lý thuyết của David Mc. Clelland ..................................................................... 13 2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ............................................................................ 14 2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................................. 15 2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) .............................................................. 16

2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc .......................................................... 18 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 21

3.1 Nền tảng công ty ..................................................................................................... 21 3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................ 22 3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ......................... 24 3.4 Đo lường các biến quan sát ..................................................................................... 27 3.5 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 29

3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................................ 29 3.5.2 Thiết kế thang đo .............................................................................................. 30 3.3.4 Chọn mẫu ......................................................................................................... 31

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 33 3.4.1 Thống kê mô tả mẫu ......................................................................................... 33 3.4.2 Kiểm định thang đo .......................................................................................... 33 3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) ................................................................... 34 3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu. ....................................................... 35 3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy. ....................................................................... 35 3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ................................................................... 35 3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. .............................................................. 37

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU ................................................... 38 4.1 Mô tả mẫu ............................................................................................................... 38

4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính ................................................................................ 38

3

4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ................................................................................... 39 4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn. ................................................................... 40 4.1.4 Cỡ mẫu theo vị trí làm việc ............................................................................... 41 4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập ................................................................................ 41

4.2 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra .......................................................................... 42 4.3 Kiểm định thang đo ................................................................................................. 43

4.3.1 Kiểm định thang đo “công việc”. ..................................................................... 44 4.3.2 Kiểm định thang đo “đào tạo và thăng tiến” .................................................... 44 4.3.3 Kiểm định thang đo “thu nhập” ....................................................................... 45 4.3.4 Kiểm định thang đo “lãnh đạo” ....................................................................... 46 4.3.5 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp” .................................................................. 46 4.3.6 Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc” ......................................................... 47 4.3.7 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” ........................... 48 Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo .............................................. 48

4.4 Phân tích nhân tố ..................................................................................................... 49 4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập. ............................................ 49 4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”..................... 53

4.5 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình ................................................................................... 53 4.5.1 Đặt tên cho nhân tố thứ nhất ............................................................................ 53 4.5.2 Đặt tên cho nhân tố thứ hai .............................................................................. 54 4.5.3 Đặt tên cho nhân tố thứ 3 ................................................................................. 55 4.5.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................................ 56

4.6 Xem xét sự tương quan giữa các khái niệm ................................................................ 57 4.7 Xây dựng phương trình hồi quy ............................................................................... 58

4.7.1 Xây dựng phương trình hồi quy bằng phương pháp Enter ................................. 58 4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ................................................................... 60 4.7.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 65 4.7.4 Kiểm tra lại mô hình bằng phương pháp Stepwise ............................................ 66 4.7.5 Tầm quan trọng của các biến độc lập ............................................................... 68

4.8 Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con ........................................................... 68 4.8.1 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể.. ....................................................... 68 4.8.2 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ .......... 70 4.8.3 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau ............ 72 4.8.4 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm có trình độ học vấn khác nhau. ................. 74 4.8.5 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có vị trí làm việc khác nhau. ............... 78 4.8.6 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có thu nhập khác nhau ........................ 82

4.9 Phát hiện của nghiên cứu .......................................................................................... 85 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 88

5.1 Kết luận ................................................................................................................... 88 5.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu. ..................................................................... 90

4

5.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................... 92 5.3.1 Đóng góp ......................................................................................................... 92 5.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 93

5.4 Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................................ 93 5.5 Hướng nghiên cứu trong tương lai ............................................................................. 94

Danh mục tài liệu tham khảo ..................................................................................... 95

5

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm nền tàng nghiên cứu, động

cơ nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu. Cụ thể như sau:

1.1 Nền tảng nghiên cứu

Con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều hoạt động khác nhau.

Trong xã hội hiện đại ngày nay các áp lực từ công việc, cuộc sống, etc ngày càng tăng lên,

vì vậy việc nghiên cứu tìm ra giải pháp làm tăng sự hài lòng của con người đối với công

việc, cuộc sống là cần thiết.

Việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực hiện từ

rất lâu với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Herzberg, etc được ứng dụng rộng rãi

trong nhiều lĩnh vực.

Lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng ở Việt Nam đang được mở rộng do nhu cầu đầu

tư, xây dựng ngày một lớn hơn, ngành sản xuất xi măng không phải là một ngoại lệ với các

doanh nghiệp sản xuất Cùng với sự phát triển của ngành sản xuất vật liệu xây dựng thì thị

trường cạnh tranh càng gay gắt đòi hỏi các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của

mình. Một trong những cách là tăng năng suất của người công nhân để hạ giá thành sản

xuất sản phẩm. Năng suất lao động của người công nhân lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng

của người lao động đối với công việc. (Luddy, 2005)

6

Công ty xi măng Trung Hải là công ty xi măng với quy mô còn nhỏ, khả năng cạnh

tranh về thương hiệu, uy tín thị trường, etc khó có thể so sánh với các doanh nghiệp sản

xuất lớn như Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Hà Tiên, etc Vì vậy một trong những lợi thế có thể

tạo ra là tăng năng suất lao động, hạ giá bán sản phẩm để tạo lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt

trong khu vực tam giác kinh thế Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh, khu vực kinh tế năng

động ở phía Bắc Việt Nam.

Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tiết

kiệm được nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới, etc), làm giảm các sai sót

trong công việc (đối với nhân viên mới), tạo ra môi trường làm việc tin cậy và đoàn kết

giữa các thành viên công ty. Những điều này lại có tác dụng làm cho doanh nghiệp hoạt

động hiệu quả hơn, khách hàng tin tưởng vào sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hơn.

Từ đó tạo dựng các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Và để đạt được những điều này việc

làm hài lòng các nhân viên trong cộng việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc

biệt trong điều kiện các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có

trình độ vào đơn vị mình như hiện nay.

1.2 Động cơ nghiên cứu

Tại sao lại nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”: Năng

suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của người công nhân

quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao động lại phụ thuộc

vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì thường tăng năng suất lao

7

động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa được cao, thu nhập

của nhân viên còn khiêm tốn (3tr/tháng) nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút

được nhân tài về công ty. Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong

những nguyên nhân được xác định là công nhân chưa thỏa mãn đối với các công việc được

giao. Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có

những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người công nhân.

Tại sao lựa chọn công ty xi măng Trung Hải: Với tư cách học viên, gia đình tham gia

là cổ đông của công ty. Cá nhân học viên nhận thấy việc thỏa mãn các nhu cầu của người

lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao việc thỏa

mãn nhu cầu và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty xi măng

Trung Hải có thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin.

Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề

“sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao” tại công ty xi măng Trung Hải. Vì

vậy nghiên cứu này sẽ là nghiên cứu khám phá bước đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân

viên họ đánh giá như thế nào về công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ

về công việc.

1.3 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu này có hai mục đích chính

8

Một là điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao đánh

giá đúng hiện trạng của công ty hiện nay theo từng nhân tố sử dụng chỉ số mô tả công việc

(JDI).

Hai là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối

với công việc để từ đó có gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm giữ

chân các nhân viên có năng lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động.

1.4 Quy trình nghiên cứu

Quy trình thực hiện nghiên cứu này được mô tả bởi bàng dưới đây (bảng 1)

Bước Hoạt động 1 Xác định tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn và hướng dẫn của giảng viên hướng

dẫn 2 Xác nhận sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn về đề tài thực hiện

3 Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu của đề tài

4 Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài

5 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công việc. Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ liệu và phân tích

6 Đề nghị thực hiện nội dung, cấu trúc luận văn (phác thảo 3 chương đầu tiên), đề nghị phê duyệt thực hiện luận văn.

7 Chương 1: Giới thiệu: Mô tả nền tảng nghiên cứu, động cơ nghiên cứu để thấy được mục đích của nghiên cứu

8 Chương 2: Tổng quan lý thuyết: Giới thiệu về mô hình tháp nhu cẩu Maslow, ứng dụng của mô hình vào việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”…

9

9 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giải thích đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đặt ra.

10 Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê, kiểm định giả thuyết…

11 Chương 5: Kết luận: Tổng kết các kết quả chính từ chương 4 thành những kết luận quan trọng, đề xuất những gợi ý và giải pháp cho vấn đề quản trị.

Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:

Bước 1: Xác nhận tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn của giảng viên hướng dẫn: Tại bước này

tác giả thực hiện làm việc cùng với giảng viên nghiên cứu, đề xuất tiêu đề nghiên cứu cho

luận văn của mình.

Bước 2: Xác nhận của giảng viên hướng dẫn về việc đồng ý thực hiện đề tài đề xuất: Tại

bước này người hướng dẫn tác giả của nghiên cứu này xác nhận nội dung tiêu đề của đề tài

đã đề xuất về lĩnh vực nghiên cứu với tác giả nghiên cứu. Đây là cơ sở để tác giả nghiên

cứu thực hiện các bước công việc tiếp theo trong dự án thực hiện nghiên cứu cho luận văn

của mình.

Bước 3: Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu cụ thể của đề tài: Tại bước này

tác giả nghiên cứu thực hiện việc xác định mục đích của nghiên cứu này là gì? Một nghiên

cứu khám phá hay một nghiên cứu khẳng định? Những động cơ nào dẫn đến phải thực hiện

nghiên cứu đề tài này trong dự án viết luận văn của mình.

Bước 4: Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài đã chọn. Sau khi đã xác định động cơ

nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, để thực hiện nghiên cứu tác giả xem xét các tài liệu liên

10

quan đến chủ đề nghiên cứu của các tác giả khác về cùng lĩnh vực

Bước 5: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công việc.

Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ liệu và phân tích ,

xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên. Sau khi nghiên cứu các lý

thuyết liên quan tác giả thực hiện lựa chọn mô hình lý thuyết để xây dựng mô hình cho

nghiên cứu này. Tại bước này tác giả thực hiện một nghiên cứu định tính với 10 người lao

động tại công ty lập thành 02 nhòm khác nhau để cùng thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng của họ về công việc hiện tại. Kết quả nghiên cứu định tính này sẽ giúp tác

giả xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

trong môi trường nghiên cứu tại công ty.

Bước 6: Đề nghị nội dung thực hiện, phác thảo 3 chương đầu luận văn: Để đảm bảo tiến độ

thực hiện nghiên cứu và hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu của đề tài này, tác giả thực

hiện phác thảo 03 chương đầu tiên để thảo luận với giảng viên hướng dẫn để thống nhất nội

dung thực hiện từng công việc. Ba chương đầu tiên của luận văn là khung lý thuyết cơ bản

để thực hiện việc phân tích, đề xuất các giải pháp theo mục đính của đề tài tại các chương 4

và chương 5:

Bước 7: Thực hiện viết chương 1: Sau khi đã thống nhất được nội dung của đề cương với

người hướng dẫn, tác giả thực hiện song song việc thu thập dữ liệu cho nghiên cứu của đề

tài và hoàn thiện phần giới thiệu tổng quan về đề tài thực hiện trong chương 1 theo định

dạng thống nhất của trường.

11

Bước 8: Viết chương 2, tiếp theo tác giả thực hiện hoàn thiện viết các nội dung trong đề

cương đã được phê duyệt từ người hướng dẫn. Tại chương này tác giả sẽ thực hiện giới

thiệu các lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến nội dung thực hiện đề tài, các lý

thuyết này sẽ là nền tảng để tác gải xây dựng khung lý thuyết cho mô hình nghiên cứu tại

chương 3

Bước 9: Viết chương 3, phương pháp nghiên cứu, căn cứ trên lý thuyết liên quan được đề

cập tại chương 2 cùng với việc nghiên cứu định tính để phát hiện và kiểm định các nhân tố

qua việc thảo luận nhóm của khách hàng. Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu lý thuyết

cho nghiên cứu này, xác nhận sử dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu cho đề tài

này: Phương thức lấy mẫu, lý giải cách cách chọn cỡ mẫu, các tiêu chuẩn dùng để đánh giá

thang đo,…etc để có thể đảm bảo nghiên cứu có tính tin cậy.

Bước 10: Viết chương 4, phân tích kết quả: Sau khi thực hiện điều tra lấy dữ liệu cho

nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện phân tích các kết quả điều tra phục vụ hoàn thiện luận văn.

Tại bước này các kết quả chính từ phân tích dữ liệu nghiên cứu sẽ được trình bày theo thứ

tự và tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra và kiểm định lại mô hình

nghiên cứu lý thuyết có phù hợp với dữ liệu thực tế hay không.

Bước 11: Viết chương 5, kết luận và gợi ý các kiến nghị. Sau khi tiến hành phân tích dữ

liệu nghiên cứu và trình bày các kết quả nghiên cứu tại chương 4, chương 5 tác giả sẽ rút ra

các kết luận chính của nghiên cứu: đóng góp của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và

đưa ra các kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo, kiến nghị các giải pháp cho công ty nâng

cao sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao.

12

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

Chương này sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao

gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu và một số nghiên

cứu gần đây về những đề tài tương tự

2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà

nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và

đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về

tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về

công việc của họ.

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà

người lao động cảm nhận về công việc của họ.

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa khác nhau.

13

Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm

thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.

Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green

(2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính:

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow

(1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các

nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc

Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công

việc là sự tác động cảu ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn.

Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba

biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức.

2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc

2.2.1 Lý thuyết của David Mc. Clelland

David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ

bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó

(1) Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt

hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay

14

thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các

công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên

làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :

− Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

− Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

− Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

− Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

(2) Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn

bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự

thân thiện và các quan hệ xã hội

(3) Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.

Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có

xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là

người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu

cần liên minh.

2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong

việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,

15

và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý

thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định

bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có.

Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà

con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục

tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và

mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả củA cả

hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động

cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.

2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo

hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.2.1).

Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy

thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó.

Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm

việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực

hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng

bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp

16

lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với

sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của

nhiều phần thưởng.

Hình 2.3.1 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình

cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.

2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI)

Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969. Mô

hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của của

Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của

Khả năng được nhận thưởng

Phần thưởng hợp lý theo nhận thức

Nhận thức về nhiệm vụ

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

Giá trị các phần thưởng

Phần thưởng bên ngoài

Phần thưởng nội tại

Kết quả thực hiện nhiêm vụ

Sự thỏa mãn

Động cơ

17

nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ bản mô hình của

Smith gồm 5 nhân tố như sau:

Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn

chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử

dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc

có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp, etc. Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết

để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn

trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được

nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của

chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục

đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.

Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của

mình ở công ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động

thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc

chính tại công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của

nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác,

thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa các thành viên.

18

Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên . Lãnh đạo

đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý

đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về

lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên

còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.

Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với

nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến

nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm

việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với

nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc

với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa

mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy,

tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện, etc

2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã

được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều

nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên

cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực.

Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại

19

học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ

thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền

lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên.

Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và

thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám

sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất

ngờ, (9) phúc lợi.

Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài

lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI.

Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao

động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu

cực (bất mãn).

Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh

cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1)

bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp,

(6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 06 nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1)bản chất công việc, (2)

tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi

trường làm việc.

20

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại

học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên

giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và

(4) lãnh đạo.

Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào

tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc. Trong đó nhân tố môi

trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.

21

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp được sử dụng của nghiên cứu này, bao gồm:

Giới thiệu về nền tảng công ty, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết của nghiên cứu và

phương pháp xây dựng thang đo cũng như điều tra và phân tích dữ liệu. Nội dung cụ thể

như sau:

3.1 Nền tảng công ty

Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải trước năm 2005 là một doanh nghiệp Nhà nước,

một đơn vị chuyên SXKD xi măng phục vụ trong và ngoài Tỉnh. Đến nay, Công ty đã trải

qua hơn 32 năm hình thành và phát triển có tiền thân là Nhà máy xi măng Hải Dương được

thành lập từ năm 1978 theo quyết định của UBND Tỉnh Hải Hưng. Đến năm 1994-1996, để

phục vụ nhu cầu tiêu dùng ngành xây dựng trong nước và sự phát triển của ngành xi măng,

Nhà máy được UBND Tỉnh cho phép đầu tư xây dựng thêm dây chuyền 2 với công suất

thiết kế 8,8 vạn tấn/năm theo công nghệ lò đứng của Trung Quốc. Năm 1997, theo quyết

định số 73/QĐ-UB sát nhập Nhà máy xi măng Duyên Linh và Công ty xi măng Hải Dương

thành Công ty xi măng Hải Dương. Đến năm 2000, thực hiện chủ trương đổi mới sắp xếp

lại doanh nghiệp Nhà nước của UBND Tỉnh Hải Dương Công ty xi măng Hải Dương đã

tách dây chuyền I để tiến hành cổ phần hóa. Căn cứ theo Quyết định số 5664/QĐ- UBND

22

ngày 01/12/2005 của UBND Tỉnh chính thức cổ phần hóa Công ty xi măng Hải Dương

thành Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương.

* Tên giao dịch: Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương.

* Trụ sở chính: Tại xã Duy Tân – huyện Kinh Môn – tỉnh Hải Dương.

* Điện thoại: (0320)3824708 Fax: (0320)3824753

Hiện tại nhà máy có 546 cán bộ công nhân viên thì cán bộ có trình độ đại học chiếm

15% và trung cấp chiếm 20% còn lại là lao động phổ thông đáp ứng được nhu cầu của công

ty.

Qua hơn 32 năm sản xuất phấn đấu học hỏi phát triển không ngừng đáp ứng nhu cầu

của thị trường và hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là sản xuất xi măng phục vụ

cho xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, đá xây dựng phục vụ khách hàng trong và ngoài

tỉnh Hải Dương

3.2 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình chỉ số mô tả công việc được

phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam.

Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành sản xuất xi măng làm việc trong môi trường

lao động nặng nhọc và độc hại, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “Điều

kiện làm việc” là một yếu tố được người lao động đánh giá có ý nghĩa. Vì vậy trong nghiên

cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Như

vậy mô hình nghiên cứu sẽ gồm 06 nhân tố như sau (xem hình 3.1.1)

23

(1) Công việc (Work itself)

(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)

(3) Thu nhập (Salary)

(4) Lãnh đạo (Supervisor support)

(5) Đồng nghiệp (Co-worker relations).

(6) Điều kiện làm việc

Hình 3.1.1 Mô hình nghiên cứu

Công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Thu nhập

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Job satisfaction

H1

H2

H3

H4Work it sel f

H5

H6

Điều kiện làm việc

24

3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực

của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí

công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm

cho người lao động cảm thấy thoái mái trong công việc họ thực hiện. Nói cách khác người lao

động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc công việc đó là phù hợp với

khả năng của họ. Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh.D Pettit và cộng sự

(1997) , nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki

và cộng sự (2002) , nghiên cứu của Luddy (2005) , nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), của

Nguyễn Liên Sơn (2008), của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) , etc đều cho thấy người lao đông

hài lòng với bản chất công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc.

Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu

H1: Nhân tố công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên

đối với công việc.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào

tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao

hơn. Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo

và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng

tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc. Điều này đã được kiểm

25

chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự (1989), Jonh.D Pettit và

cộng sự (1997) , T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự

(2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh

(2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

chung của người lao động đối với công việc.

Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty.

Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu

cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm

thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu

nhập cũng được người lao động đánh giá cao (thu nhập so sánh). Điều này đã được kiểm

chứng qua các nghiên cứu của Arthur G. Bedeian và cộng sự (1992), Jonh.D Pettit và cộng

sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự

(2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm

Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:

H3: Nhân tố thu nhập có ảnh hước tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động

đối với công việc.

Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo đem đến cho nhân

viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi

nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực

26

đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Điều này đã được kiểm chứng qua các

nghiên cứu Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Lilia M Cortina và Vicki J.

Magley (2011), T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005),

Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt

ra giả thuyết:

H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao

động đối với công việc.

Đồng nghiệp là những người làm cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc

thực hiện tương tự nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ cạnh tranh và

hỗ trợ. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu công việc của họ được hỗ

trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có

sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Hay nói cách khác

người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng

nghiệp. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự

(2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu

Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết

nghiên cứu:

H5: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao

động đối với công việc.

27

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động nó bao gồm những

yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao

động, etc. Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công

việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp

nhận. Điều này đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim

Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên

cứu này đặt ra giả thuyết:

H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của

người lao động đối với công việc.

3.4 Đo lường các biến quan sát

STT Code Nội dung câu hỏi Tham khảo

I Công việc 1

CV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng được đào tạo

Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)

2 CV2 Hiểu rõ về công việc

3 CV3 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

4 CV4 Được kích thích để sáng tạo trong công việc

5 CV5 Công việc có nhiều thử thách, thú vị

6 CV6 Khối lượng công việc hợp lý

7 CV7 Thời gian làm việc phù hợp

II Đào tạo và thăng tiến 8 DT1 Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn Trần Kim Dung

(2005), Nguyễn Liên 9 DT2 Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên

28

môn Sơn (2008) 10 DT3 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

11 DT4 Cơ hội phát triển cá nhân

12 DT5 Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng

III Thu nhập 13 TN1 Lương phù hợp với năng lực và đóng góp

Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)

14 TN2 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc

15 TN3 Phụ cấp hợp lý

16 TN4

Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng

17 TN5 Có thể sống dựa vào thu nhập.

18 TN6 Thu nhập ngang bằng với các công ty khác

IV Lãnh đạo

19 LD1 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới

Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)

20 LD2

Người lao động nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc

21 LD3 Lãnh đạo đối xử công bằng

22 LD4

Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

V Đồng nghiệp

23 DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)

24 DN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc

25 DN3 Đồng nghiệp rất thân thiện

26 DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

VI Điều kiện làm việc

27 MT1 Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh

Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)

28 MT2 Anh chị không lo lắng về việc mất việc làm

29 MT3 Anh chị làm việc trong điều kiện an toàn

30 MT4

Anh chị làm trong môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc

29

31 MT5 Áp lực công việc không quá cao

3.5 Thiết kế nghiên cứu

3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám

phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số người lao động để khám phá,

điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người

lao động đối với công ty. Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn, trao đổi

trực tiếp với một số công nhân tại các phân xưởng sản xuất, lãnh đạo bộ phận quản lý lao

động

Có khá nhiếu ý kiến đưa ra nhưng cơ bản các ý kiến đều nhất chí với nội dung trong

mô hình chỉ số mô tả công việc. Ngoài ra những người lao động ở đây còn cho rằng điều

kiện làm việc hiện tại à một trong những vấn đề làm họ không hài lòng. Họ cho rằng điều

kiện làm việc cũng là một nhân tố quan trọng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với

công việc, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất xi măng..

Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã

làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho

nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao.

Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, đặc biệt là những nhân

30

viên có chí hướng phấn đấu cao. Họ mong muốn có được những trách nhiệm rõ ràng, cụ thể

ở vị trí mà họ đang đảm nhận đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc

ra quyết định của lãnh đạo cấp trên.

Qua phần phân tích định tính này tác giả bổ sung thêm một nhân tố “Điều kiện làm

việc” vào mô hình nghiên cứu. Đồng thời cũng tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi điều tra

dự kiến đưa ra với các nhân tố trong mô hình JDI cho phù hợp về mặt ngữ nghĩa.

3.5.2. Thiết kế thang đo

Xây dựng thang đo cho nghiên cứu là một công việc cần thiết của mọi nghiên cứu,

việc lựa chọn thang đo phù hợp sẽ giúp nhà nghiên cứu dễ dàng trong việc phân tích nghiên

cứu và khám phá các vấn đề nghiên cứu. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo

Likert 5 điểm. Về nguyên tắc thang đo càng chi tiết càng chính xác, tuy nhiên đối với thang

Likert 5 điểm là mức phù hợp với nghiên cứu này, độ chính xác gần bằng so với thang

Likert 7 điểm do đặc điểm phân biệt về ngữ nghĩa mức độ đồng ý trong tiếng Việt không có

sự khác nhau lớn giữa thang 5 điểm và thang 7 điểm. Các biến phân loại được xây dựng

bằng các thang đo định danh và thang đo thứ bậc. Cụ thể như sau

Bảng 3: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi điều tra

Nhân tố Biến Thang đo

Thông tin về sự hài lòng từng thành phần công việc

Đánh giá chi tiết về mức độ thỏa mãn ở từng thành phần của công

Các tiêu chí đánh giá về công việc

Likert 5 điểm

Các tiêu chí đánh giá về

31

việc

cơ hội đào tạo thăng tiến

Các tiêu chí đánh giá về thu nhập

Các tiêu chí đánh giá về lãnh đạo

Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp

Các tiêu chí về điều kiện làm việc

Thông tin về sự hài lòng chung về công việc

Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc

Hài lòng khi làm việc tại công ty Lirkert 5 điểm

Vui mừng khi chọn được công ty để làm việc

Xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ 2

Thông tin cá nhân

Thông tin phân loại nhân viên

Giới tính Định danh

Độ tuổi Tỷ lệ

Thu nhập trung bình Tỷ lệ

Lĩnh vực chuyên môn Định danh

Trình độ học vấn Cấp bậc

Thời gian làm việc Tỷ lệ

3.3.4 Chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu

Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí cho nghiên cứu nên trong nghiên cứu này

sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi. Bảng câu hỏi sẽ được phát đến tất cả

các phân xưởng của công ty cho đến khi thu đủ số mẫu trả lời cần thiết thì dừng lại

32

Cỡ mẫu

Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần

thiết. Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ

mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu.

Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định

trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Kích thước mẫu

nghiên cứu dự kiến là 200 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu này 250 phiếu điều tra được phát đi.

Việc xác định cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều tranh cãi về các cách xác

định khác nhau như. Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các

nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với phân tích nhân tố. Theo Kline (1979)

con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu

với các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,1000 hoặc hơn =

tuyệt vời.

Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể mà đưa ra mối liên hệ giữa số

lượng biến quan sát với kích thước mẫu. Theo Trọng và Ngọc (2008) sử dụng quy tắc nhân

5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu để đảm bảo tính tin

cậy.

Trong nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng thời

tham khảo quy tắc của Trọng và Ngọc với 31 biến quan sát cỡ mẫu tối thiểu 31x5 = 155

33

Như vậy cỡ mẫu 200 mẫu là cỡ mẫu khá theo Comrey và Lee, đồng thời nó cũng thỏa mãn

quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích thước mẫu tối thiểu.

Đối tượng nghiên cứu (tổng thể).

Đối tượng nghiên cứu được xác định là nhân viên làm việc tại các phân xưởng của

Công ty xi măng Trung Hải.

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm

SPSS 18.0 bằng các thủ tục thống kê. Bao gồm:

3.4.1 Thống kê mô tả mẫu

Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại theo

các tiêu chí phân loại doanh nghiệp như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc

và mức thu nhập. Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ

lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được.

3.4.2 Kiểm định thang đo

Các nhân tố được thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach`s Alpha và hệ số

tương quan biến tổng (Item-total correlation). Những biến quan sát không đảm bảo độ tin

cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo và không xuất hiện tại phần phân tích khám phá nhân tố.

34

Trong nghiên cứu này hệ số Cronbach`s Alpha lấy tối thiểu là 0.6 (Hair và cộng sự,

1998). Hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và đương nhiên loại

khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994).

3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA)

Sau khi các khái niệm (nhân tố) được kiểm định thang đo bằng Cronbach`s Alpha sẽ

tiếp tục được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA). Một số tiêu chuẩn áp dụng khi

phân tích EFA trong nghiên cứu như sau:

- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị

thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân

tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì áp

dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có.

- Số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện

cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những

nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003)

- Phương sai trích (variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn

50%.(Hair và cộng sự, 1998).

- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến

và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một

nhân tố (Garbing & Anderson, 1988)

35

- Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải

factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)

- Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm

bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008).

3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu.

Sau khi tiến hành phân tích EFA, căn cứ trên dữ liệu thực tế tác giả sẽ tiến hành đặt

lại tên cho các nhân tố hình thành và điều chỉnh mô hình cũng như các giả thuyết nghiên

cứu ban đầu cho phù hợp dữ liệu thực tế.

3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy.

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý chạy

hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) bằng cả hai

phương pháp Enter và phương pháp Stepwise.

3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Sau khi xây dựng được mô hình hồi quy bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ

nhất. Để đảm bảo mô sự tin cậy của mô hình xây dựng, tác giả tiến hành kiểm định sự thỏa

mãn của các giả thuyết của phương pháp OLS. Bao gồm:

• Hiện tượng liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập: Tác giả sử dụng đồ thị scatterplot

để kiểm tra giả thuyết liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập trong mô hình

36

• Hiện tượng phương sai phần dư thay đổi: Tác giả sử dụng tương quan hạng Spearman

để kiểm định giả thuyết phương sai phần dư thay đổi

• Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư: Tác giả sử dụng đồ thị Histogram và P-

Plot để xem xét giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư

• Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình:Đa cộng tuyến là một hiện tượng

trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng đa

cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin giống nhau và rất khó tách

ảnh hưởng của từng biến một. Đối với hiện tượng đa cộng tuyến, độ sai lệch cho phép

(tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (variance inflation factor) được sử

dụng. Theo Hoàng Trọng & Mộng Ngọc (2008), khi VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10 nghĩa

là các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau.

• Kiểm định hiện tượng phương sai sai số thay đổi:Phương sai thay đổi là hiện tượng

phương sai của các số hạng này không giống nhau. Khi phương sai của các sai số thay

đổi thì các ước lượng của các hệ số hồi quy không hiệu quả, các kiểm định t và F không

còn đáng tin cậy. Nếu độ lớn của phần dư chuẩn hóa tăng hoặc giảm theo giá trị dự

đoán thì có khả năng giả thuyết phương sai không đổi bị vi phạm.

• Kiểm định hiện tượng tự tương quan :Đây là một dạng vi phạm các giả thuyết cơ bản số

hạng nhiễu, hệ quả khi bỏ qua sự tự tương quan là các dự báo và ước lượng vẫn không

thiên lệch và nhất quán nhưng không hiệu quả. Trong trường hợp đó, kiểm định

Durbin-Watson là kiểm định phổ biến nhất cho tương quan chuỗi bậc nhất.

37

Sau khi kiểm tra kết quả cho thấy các giả thuyết không bị vi phạm thì có thể kết luận

ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả. Các kết luận rút ra

từ phân tích hồi quy là đáng tin cậy.

3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu

của phương trình hồi quy được xây dựng. Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá

trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh

trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu. Đối với

các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định

T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc

so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng. Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp

của mô hình ta sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F để kiểm định. Để đánh giá

sự quan trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy

bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu.

38

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích dữ liệu từ dữ liệu thu thập được bao

gồm mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích khám phá nhân tố, kiểm định

mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nội dung cụ thể như sau:

4.1 Mô tả mẫu

Với 250 mẫu được phát đi cho ba phân xưởng, kết quả thu về được 243 mẫu trả lời,

trong 243 phiếu trả lời có 237 phiếu đạt yêu cầu, 6 phiếu trả lời ghi thiếu thông tin tại nhiều

câu hỏi vì vậy bị loại ra khỏi phần phân tích dữ liệu. Với cỡ mẫu 237 mẫu thu về đạt yêu

cầu về cỡ mẫu tối thiểu có thể phân tích. Cơ cấu phân loại mẫu theo các tiêu chí như sau:

4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính

Trong 237 phiếu trả lời hợp lệ có 147 phiếu trả lời là nam (62%), 90 phiếu trả lời là

nữ(38%) (hình 4.1.1). Điều này phản ánh đúng cơ cấu lao động tại Công ty và đặc thù

ngành sản xuất xi măng tỷ lệ lao động ngữa nam và nữ là 60:40

39

147

90

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Male Female

Series1

Hình 4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính

4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Trong 237 phiếu điều tra hợp lệ phân chia theo nhóm tuổi thì độ tuổi từ 26 đến 35

chiếm nhiều nhất với 121 người (51.1%), tiếp đến là từ 36 đến 45 là 105 người (44.3%) và

cuối cùng là nhóm từ 18 đến 25 có 11 người (4.6%).(hình 4.1.2).

40

11

121

105

0

20

40

60

80

100

120

140

18 - 25 26 - 35 36 - 45

Series1

Hình 4.1.2 Cơ cấu mẫu theo nhóm tuổi

4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn.

Kết quả điều tra từ 237 phiếu điều tra hợp lệ có 78 người trả lời có trình độ đại học

(32.9%), 96 người trả lời có trình độ cao đẳng/trung cấp (40.5%) và 63 người có trình độ

PTTH (26.6%) (hình 4.1.3).

78

96

63

0

20

40

60

80

100

120

ĐH CĐ/TC PTTH

Series1

41

Hình 4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

4.1.4 Cỡ mẫu theo vị trí làm việc

Trong 237 phiếu điều tra hợp lệ có 68 người làm việc tại xí nghiệp khai thác đá

(29.2%), 116 người làm việc tại xí nghiệp sản xuất xi măng (48.9%) và 52 người làm việc

tại phòng khai thác thị trường (21.9%) (hình 4.1.4).

69

116

52

0

20

40

60

80

100

120

140

XN khai thác đá XN sản xuất ximăng

Phòng khai thác thịtrường

Series1

Hình 4.1.4 Cơ cấu mẫu theo vị trí công việc

4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập

Trong 237 mấu hợp lệ thu về có 107 người có mức thu nhập từ 3 đến 5tr/tháng

(45.1%), 122 người có mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu/tháng (51.5%), mức thu nhập dưới 3

tr/tháng có 6 người (2.5%) và trên 10tr/tháng có 2 người (0.2%) (hình 4.1.5)

42

6

107

122

20

20

40

60

80

100

120

140

< 3 mil 3 -5 mil 5 -10 mil >10 mil

Series1

Hình 4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập

4.2 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra

Bảng 4 Tổng hợp kết quả trả lời các câu hỏi điều tra (Descriptive Statistics)

Code N Minimu

m Maximu

m Mean Std. Deviation CV1 237 3.00 5.00 4.0211 .73903 CV2 237 2.00 5.00 4.0633 .65758 CV3 237 2.00 5.00 3.6287 .54975 CV4 237 2.00 5.00 3.5949 .63484 CV5 237 2.00 5.00 3.2785 .60932 CV6 237 2.00 5.00 4.0127 .69795 CV7 237 3.00 5.00 4.2574 .75717 DT1 237 2.00 5.00 3.6878 .53240 DT2 237 2.00 5.00 3.5570 .59118 DT3 237 3.00 5.00 3.9705 .83563 DT4 237 2.00 5.00 3.5274 .58611 DT5 237 2.00 5.00 3.5190 .66754 TN1 237 2.00 5.00 3.9367 .54482 TN2 237 2.00 5.00 3.5359 .63428 TN3 237 2.00 5.00 3.5823 .60941 TN4 237 2.00 5.00 3.7764 .55673 TN5 237 2.00 5.00 3.9620 .81993 TN6 237 2.00 5.00 3.7004 .59564 LD1 237 3.00 5.00 4.0380 .69702 LD2 237 2.00 5.00 3.5485 .53159

43

LD3 237 3.00 5.00 3.6920 .56191 LD4 237 3.00 5.00 4.0380 .64656 DN1 237 2.00 5.00 3.9156 .51384 DN2 237 2.00 5.00 3.4810 .63501 DN3 237 2.00 5.00 3.7553 .61687 DN4 237 2.00 5.00 3.4895 .58666 MT1 237 2.00 5.00 3.3586 .56940 MT2 237 2.00 5.00 3.6371 .57781 MT3 236 3.00 5.00 3.8008 .79263 MT4 237 2.00 5.00 3.3207 .51102 MT5 237 2.00 5.00 3.9662 .70630 TM1 237 2.00 5.00 4.0506 .76853 TM2 237 2.00 5.00 3.3882 .57596 TM3 237 2.00 4.00 3.0717 .37834 Valid N (listwise)

236

Kết quả tra lời cho thấy tại các câu hỏi điều tra mức đánh giá thấp nhất là mức 2 và

mức 3, mức cao nhất là mức 5 (trừ câu hỏi TM3), giá trị trung bình đều lớn hơn 3, một số

câu hỏi trên mức 5, độ lệch chuẩn khá nhỏ (nhỏ hơn 1). Như vậy bước đầu có thể thấy mức

hài lòng của người lao động với công việc được giao ở mức khá tốt.

4.3 Kiểm định thang đo

Các biến tiềm ẩn (nhân tố) trong mô hình trước khi tiến hành phân tích khám phá

nhân tố được kiểm định sự tin cậy của thang đo. Như đã trình bày tại chương 3, để kiểm

định sự tin cậy của thang đo tác giả sử dụng hệ số Cronbach`s Alpha. Tiêu chuẩn lựa chọn

là Cronbach`s Alpha tối thiểu là 0.6 (Hair và cộng sự, 1998), hệ số tương quan biến tổng

của các biến quan sát tối thiểu 0.3 (Nunally và Burstein, 1994). Kết quả kiểm định sự tin

cậy của các thang đo cho từng nhân tố như sau

44

4.3.1 Kiểm định thang đo “công việc”.

Nhân tố “công việc” trong mô hình nghiên cứu được đo lường bằng 7 biến quan sát từ

CV1 đến CV2, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số

Cronbach`s Alpha bằng 0.837 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát

đều lớn hơn 0.3 (bảng 5). Việc tiến hành loại biến không làm tăng hệ số Cronbach`s Alpha

lên nữa. Vì vậy ta có thể kết luận thang đo nhân tố “công việc” là đáng tin cậy khi đo lường

bằng 7 biến quan sát từ CV1 đến CV7.

Bảng 5 Item (CV)-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted CV1 22.8354 8.316 .507 .829 CV2 22.7932 8.504 .544 .821 CV3 23.2278 8.397 .729 .798 CV4 23.2616 8.169 .675 .802 CV5 23.5781 9.245 .379 .844 CV6 22.8439 7.946 .658 .803 CV7 22.5992 7.648 .669 .801

4.3.2 Kiểm định thang đo “đào tạo và thăng tiến”

Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” được đo lường bằng 5 biến quan sát từ DT1 đến DT5,

kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s Alpha là

0.760 >0.6, hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát DT5 là 0.231<0.3. Vì vậy để tăng

tính tin cậy của thang đo ta loại biến DT5 ra khỏi thang đo nhân tố “đào tạo và thăng tiến”,

đồng thời khi loại biến DT5 hệ số Cronbach`s Alpha cũng được cải thiện tăng lên

45

0.816>0.760 (bảng 6). Do đó để đảm bảo tin cậy thang đo “đào tạo và thăng tiến” được đo

lường bằng 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4.

Bảng 6 Item (DT) -Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted DT1 14.5738 3.635 .732 .660 DT2 14.7046 3.828 .531 .716 DT3 14.2911 2.885 .642 .676 DT4 14.7342 3.671 .620 .688 DT5 14.7426 4.319 .231 .816

4.3.3 Kiểm định thang đo “thu nhập”

Nhân tố “thu nhập” được đo lường bằng 6 biến quan sát từ TN1 đến TN6, kết quả

kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s Alpha bằng

0.769> 0.6, các hệ tương quan biến tổng của biến quan sát TN2 bằng 0.293 <0.3. Vì vậy để

tăng độ tin cậy của thang đo ta sẽ loại biến TN2 khỏi thang đo “thu nhập”, đồng thời việc

loại biến TN2 cũng cải thiện hệ số Cronbach`s Alpha lên 0.798 >0.769 (bảng 7). Do đó để

đảm bảo sự tin cậy thang đo “thu nhập” sẽ được đo lường bằng 5 biến quan sát TN1, TN3,

TN4, TN5 và TN6.

Bảng 8 Item (TN) -Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted TN1 18.5570 5.121 .524 .735 TN2 18.9578 5.439 .293 .789 TN3 18.9114 4.666 .635 .705 TN4 18.7173 4.687 .710 .691

46

TN5 18.5316 4.191 .550 .732 TN6 18.7932 5.139 .450 .751

4.3.4 Kiểm định thang đo “lãnh đạo”

Nhân tố “lãnh đạo” được đo lường bằng 4 biến quan sát từ LD1 đến LD4, kết quả

kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s Alpha bằng

0.725 >0.6, hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát LD2 là 0.165 <0.3, do đó biến

LD2 được xem như biến rác và loại khỏi thang đo. Đồng thời việc loại biến LD2 khỏi thang

đo cũng cải thiện thêm hệ số Cronbach`s Alpha lên là 0.828>0.725 (bảng 8). Như vậy để

tăng tính tin cậy của thang đo ta loại biến LD2 khỏi thang đo “lãnh đạo”, thang đo “lãnh

đạo” đạt được độ tin cậy cần thiết khi đo lường bằng ba biến quan sát là LD1, LD3 và LD4.

Bảng 8 Item (LD) -Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted LD1 11.2785 1.626 .665 .562 LD2 11.7679 2.721 .165 .828 LD3 11.6245 2.049 .577 .631 LD4 11.2785 1.693 .703 .540

4.3.5 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp”

Nhân tố “đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát từ DN1 đến DN4, kết quả

kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s Alpha bằng

0.597 <0.6 không đạt độ tin cậy cần thiết, để cải thiện độ tin cậy của thang đo ta tiến hành

loại biến DN2 do hệ số tương quan biến tổng là 0.177<0.3, đồng thời việc này sẽ giúp cải

47

thiện tính tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach`s Alpha tăng lên là 0.682 >0.6 đạt độ tin

cậy cần thiết (bảng 9). Vì vậy thang đo “đồng nghiệp” để đảm bảo tính tin cậy sẽ được đo

lường bằng ba biến quan sát là DN1, DN3 và DN4.

Bảng 9 Item (DN)-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted DN1 10.7257 1.658 .452 .479 DN2 11.1603 1.813 .177 .682 DN3 10.8861 1.381 .523 .401 DN4 11.1519 1.579 .405 .504

4.3.6 Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc”

Nhân tố “điều kiện làm việc” được đo lường bằng 5 biến quan sát từ MT1 đến MT5,

kết quả kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s

Alpha bằng 0.698 >0.6, hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát MT5 bằng 0.213<0.3

nên biến MT5 coi như một biến rác và loại khỏi khỏi thang đo “điều kiện làm việc”. Đồng

thời việc loại biến MT 5 cũng giúp cải thiện hệ số Cronbach`s Alpha lên là 0.756> 0.698

(bảng 10). Do đó để đảm bảo tính tin cậy thang đo “điều kiện làm việc” sẽ được đo lường

bằng 4 biến quan sát từ MT1 đến MT4.

Bảng 10 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted MT1 14.7203 3.113 .600 .595 MT2 14.4407 3.184 .544 .616 MT3 14.2754 2.890 .417 .678

48

MT4 14.7585 3.214 .638 .592 MT5 14.1102 3.571 .213 .756

4.3.7 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”

Biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” được đo lường bằng ba biến quan sát TM1 đến

TM3, kết quả kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 kết quả cho thấy hệ số

Cronbach`s Alpha bằng 0.716 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát

đều lớn hơn 0.3 (bảng 11). Việc loại biến TM3 có làm tăng hệ số Cronbach`s Alpha, tuy

nhiên nó lại vi phạm số lượng chỉ báo (câu hỏi) tối thiểu của một nhân tố (khái niệm), đồng

thời việc loại biến sẽ làm hi sinh một khía cạnh của khái niệm mà không làm tăng sự tin

cậy lên nhiều. Vì vậy thang đo “sự hài lòng chung” đo lường bằng ba biến quan sát từ TM1

đến TM3 vẫn đảm bảo độ tin cậy khi phân tích.

Bảng 11 Item (TM) -Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted TM1 6.4599 .682 .604 .607 TM2 7.1224 .904 .733 .377 TM3 7.4388 1.518 .405 .785

Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo

Để thuận loại cho việc theo dõi ta tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang

đo trong mô hình nghiên cứu như sau:

Bảng 12 Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo trong mô hình nghiên cứu

49

STT Nhân tố hoặc biến phụ thuộc Hệ số Cronbach`s Alpha Số biến quan sát

1 Công việc 0.837 7 2 Đào tạo và thăng tiến 0.816 4 3 Thu nhập 0.798 5 4 Lãnh đạo 0.828 3 5 Đồng nghiệp 0.682 3 6 Điều kiện làm việc 0.756 4 7 Sự hài lòng chung 0.716 3

4.4 Phân tích nhân tố

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha các thang

đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA). Phương

pháp trích Principal components với phép xoay Varimax được áp dụng để các nhân tố rút

trích là nhỏ nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đối với nghiên cứu

này phân tích khám phá nhân tố được thực hiện đồng thời với các biến độc lập, biến phụ

thuộc được tiến hành phân tích khám phá nhân tố riêng. Tiêu chuẩn phân tích là hệ số

Factor loading lớn hơn 0.5, giá trị eigenvalue lớn hơn bằng 1, phương sai trích tối thiểu đạt

50%.. Hệ số KMO >0.5, kiểm định Bartlett có p-value (sig.) <0.05.Kết quả phân tích khám

phá nhân tố như sau:

4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập.

Từ dữ liệu điều tra thu được ta tiến hành phân tích khám phá nhân tố bằng SPSS 18.0

đối với các biến độc lập (đã loại đi các biến rác sau khiểm định sự tin cậy của thang đo) lần

thứ nhất thu được kết quả như sau:

50

Hệ số KMO bằng 0.9 18 >0.5, kiểm định Bartlett có p-value =.000<0.05, phương sai

trích bằng 68.799%, hệ số factor loading đều lớn hơn 0.5 (bảng 13), tuy nhiên biến CV5

hình thành một nhân tố không đảm bảo tính tin cậy của khái niệm vì vậy biến CV5 sẽ được

loại khỏi mô hình nghiên cứu.

Bảng 13 Ma trận xoay nhân tố lần 1

Component 1 2 3 4 5

DT3 .806 MT4 .800 CV1 .779 MT1 .727 TN5 .719 DT4 .711 MT3 .711 DT2 .660 CV7 .659 DN4 .653 CV4 .612 CV3 .600 DT1 .552 MT2 .536 .513 LD1 .859 LD4 .812 CV2 .704 LD3 .701 TN1 .687 TN4 .654 CV6 .533 DN1 .685 DN3 .631 CV5 .849 TN6 .726 TN3 .521 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

51

Bảng 13 Ma trận xoay nhân tố lần 1

Component 1 2 3 4 5

DT3 .806 MT4 .800 CV1 .779 MT1 .727 TN5 .719 DT4 .711 MT3 .711 DT2 .660 CV7 .659 DN4 .653 CV4 .612 CV3 .600 DT1 .552 MT2 .536 .513 LD1 .859 LD4 .812 CV2 .704 LD3 .701 TN1 .687 TN4 .654 CV6 .533 DN1 .685 DN3 .631 CV5 .849 TN6 .726 TN3 .521 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations.

Tiếp tục tiến hành phân tích khám phá nhân tố lần thứ hai khi loại biến CV5 khỏi

phân tích, kết quả cho thấy các biến quan sát hình thành 4 nhân tố, hệ số factor loading của

52

biến TN3 bằng 0 và biến TN6 hình thành một nhân tố (bảng 14), do đó ta tiếp tục loại biến

TN3 và TN6 khỏi mô hình nghiên cứu.

Phân tích khám phá nhân tố lần thứ ba sau khi loại biến TN3 và TN6 khỏi mô hình,

kết quả cho thấy các biến quan sát hình thành ba nhân tố (bảng 14), các hệ số factor loading

đều lớn hơn 0.5, hệ số KMO = 0.917 >0.5, kiểm định Bartlett có p-value bằng .000<0.05,

phương sai trích là 63.866%. Như vậy các biến quan sát hình thành ba nhân tố và giải thích

được 63.307% biến thiên của biến tổng.

Bảng 14 Ma trân phép xoay nhân tố lần 3

Component 1 2 3

MT4 .849 MT3 .845 CV1 .742 MT1 .737 TN5 .736 DN4 .701 DT3 .692 DT4 .618 DT2 .611 CV7 .599 .524 LD1 .883 LD4 .817 TN1 .725 DN1 .647 TN4 .627 LD3 .620 CV2 .579 .541 CV6 .707 DT1 .601 CV4 .526 .545 CV3 .528

53

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”

Kết quả phân tích EFA từ dữ liệu nghiên cứu với biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”

hình thành một nhân tố, hệ số KMO = 0.578>0.5, kiểm định Bartlett có p-value là .000

<0.05, các hệ số factor loading đều lớn hơn 0.5, phương sai trích là 65.933%. Như vậy

thang đo “sự hài lòng chung” là thang đo đơn hướng chỉ hình thành một nhân tố duy nhất.

(bảng 15).

Bảng 15 Ma trận xoay nhân tố “sự hài lòng chung”

Component 1

TM2 .904 TM1 .829 TM3 .688 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

4.5 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình

4.5.1 Đặt tên cho nhân tố thứ nhất

Kết quả EFA các biến độc lập, các biến quan sát MT4, MT3, CV1, MT1, TN5, DN4,

DT3, DT4 và DT2 trong nhân tố thứ nhất là các thang đo đơn hướng, biến quan sát CV7 và

CV4 là các thang đo đa hướng, chúng vừa thuộc về nhân tố thứ nhất, vừa thuộc về nhân tố

54

thứ 3. Tuy nhiên xét về mặt ý nghĩa ta xếp chúng vào nhân tố thứ ba. Như vậy nhân tố thứ

nhất gồm các biến quan sát như sau:

1. Anh chị làm trong điều kiện đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc (MT4)

2. Anh chị làm việc trong điều kiện an toàn (MT3)

3. Công việc có nhiều thử thách, thú vị (CV1)

4. Điều kiện làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh (MT1)

5. Có thể sống dựa vào thu nhập.(TN5)

6. Đồng nghiệp đáng tin cậy (DN4)

7. Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực (DT)

8. Cơ hội phát triển cá nhân (DT4)

9. Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn (DT2)

Xét về mặt ý nghĩa các biến quan sát này mang những yếu tố về “điều kiện làm việc”

và“cơ hội phát triển ” . Do đó ta đặt tên mới cho nhân tố này là “Điều kiện làm việc và cơ

hội thăng tiến”

4.5.2 Đặt tên cho nhân tố thứ hai

Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu, nhân tố thứ hai được hình thành từ các biến quan

sát LD1, LD4, TN1, DN1, TN4, LD3 và biến CV2. Trong đó các biến quan sát CV2 là một

thang đo đa hướng, nó vừa thuộc nhân tố thứ hai vừa thuộc nhân tố thứ ba. Tuy nhiên xét ý

nghĩa của biến quan sát ta xếp nó vào nhân tố thứ ba. Như vậy nhân tố thứ hai được hình

thành từ các biến quan sát như sau:

55

1. Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới (LD1)

2. Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt (LD4)

3. Lương phù hợp với năng lực và đóng góp (TN4)

4. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau (DN1)

5. Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng (TN4)

6. Lãnh đạo đối xử công bằng (LD3)

Xét về mặt ý các nhân tố này bao hàm yếu tố “ lãnh đạo” và “ phân phối thu nhập

công bằng. Vì vậy ta đặt tên cho nhân tố thứ hai là “Lãnh đạo và phân phối thu nhập công

bằng”.

4.5.3 Đặt tên cho nhân tố thứ 3

Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ ba được hình thành từ các

biến quan sát CV7, CV2, CV6, DT1, CV4, CV3. Trong đó hai biến CV2 và CV7 là các

thang đo đa hướng thuộc về nhân tố thứ hai và nhân tố thứ nhất, tuy nhiên xét về ý nghĩa

của khía cạnh đo lường ta xếp chúng vào nhân tố thứ ba. Như vậy nhân tố thứ ba được đo

lường bằng các biến quan sát như sau:

1. Thời gian làm việc phù hợp (CV7)

2. Hiểu rõ về công việc (CV2)

3. Khối lượng công việc hợp lý (CV6)

4. Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn (DT1)

5. Được kích thích để sáng tạo trong công việc (CV4)

56

6. Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân (CV3)

Xét về mặt ý nghĩa các biến quan sát này phản ánh yếu tố “bản chất công việc” và

“đào tạo chuyên môn”. Vì vậy ta đặt tên cho nhân tố thứ ba là “Bản chất công việc và đào

tạo chuyên môn”.

4.5.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Qua việc phân tích EFA ta hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu về mô

hình nghiên cứu như sau:

Hình 4.5.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Các giả thuyết nghiên cứu mới như sau:

Điều kiện làm việc và cơ hội phát triển

Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng

Sự hài lòng với công việc

Bản chất công việc và đào tạo chuyên môn

H1

H2

H3

57

H1: Nhân tố điều kiện làm việc và cơ hội phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự hài

lòng chung của người lao động với công việc.

H2: Nhân tố “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng” có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài lòng chung của người lao động với công việc.

H3: Nhân tố “bản chất công việc và đào tạo chuyên môn” có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài lòng chung của người lao động với công việc

4.6 Xem xét sự tương quan giữa các khái niệm

Để xem xét mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu trước khi thực

hiện xây dựng phương trình hồi quy bằng OLS. Ta xem xét sự tương quan giữa các khái

niệm nghiên cứu bằng hệ số tương quan Pearson, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

như sau :

Bảng 16 Hệ số tương quan Pearson giữa các khái niệm

F1 F2 F3 TM F1 Pearson

Correlation 1 .335** .647** .769**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 237 237 237 237

F2 Pearson Correlation

.335** 1 .663** .499**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 237 237 237 237

F3 Pearson Correlation

.647** .663** 1 .613**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 237 237 237 237

58

Trong đó :

F1 là điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống

F2 là lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng

F3 là bản chất công việc và đào tạo chuyển môn

TM là sự hài lòng chung.

Kết quả phân tích tương quan cho thấy giữa các khái niệm có tương quan với nhau và

tương quan với biến phụ thuộc TM “sự hài lòng chung” (xem bảng 16). Vì vậy khi xây

dựng phương trình hồi quy ta phải xem xét hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến có

xảy ra trong mô hình hay không..

4.7 Xây dựng phương trình hồi quy

4.7.1 Xây dựng phương trình hồi quy bằng phương pháp Enter

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng phương trình hồi quy tuyến

tính bội của các biến độc lập F1, F2 và F3 theo biến phụ thuộc TM. Kết quả ước lượng với

SPSS 18.0 bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất. Kết quả thu được như sau:

Bảng 17 Tóm tắt thông tin hồi quy bằng phương pháp Enter

TM Pearson Correlation

.769** .499** .613** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 237 237 237 237

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

59

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .811 .657 .653 .28042 2.159

Bảng 18 Phân tích phương sai của ước lượng bằng phương pháp Enter Model Sum of

Squares df Mean

Square F Sig. 1 Regression 35.147 3 11.716 148.986 .000

Residual 18.322 233 .079 Total 53.469 236

Bảng 19 Ước lượng hệ số Beta của mô hình bằng phương pháp Enter

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Toleran

ce VIF 1 (Consta

nt) .079 .179 .442 .659

F1 .636 .047 .686 13.453 .000 .566 1.767 F2 .295 .055 .279 5.372 .000 .545 1.833 F3 -.015 .061 -.015 -.240 .810 .357 2.799

a. Dependent Variable: TM

Phương trình hồi quy tuyến tính bội được xác định như sau (bảng 19):

TM = 0.079+ 0.636F1 + 0.295F2 – 0.015F3. Trong đó:

TM là sự hài lòng chung

F1 là điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống

60

F2 là lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng

F3 là bản chất công việc và đào tạo chuyên môn.

4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Do phương trình hồi quy bội được xây dựng bằng phương pháp OLS, do đó để có thể

kết luận được mô hình tuyến tính là phù hợp, ta phải kiểm định sự vi phạm giả thuyết của

phương pháp OLS đối với mô hình được xây dựng. Cụ thể như sau:

- Kiểm định sự vi phạm liên hệ tuyến tính của các phần dư các biến độc lập.

Để kiểm tra sự vi phạm liên hệ tuyến tính của các phần dư giữa các biến độc lập ta sử

dụng đồ thị Scatterplot để phát hiện dấu hiệu về dạng hàm ước lượng có phù hợp hay không.

Kết quả đồ thị Scatterplot cho thấy các phần dư của các biến độc lập không phân bố theo một

quy luật nào cả. Vì vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính của các phần dư giữa các biến độc lập

không bị vi phạm trong mô hình.

61

- Kiểm định sự vi phạm của hiện tượng phương sai sai số thay đổi của phần dư

Để kiểm tra hiện tượng phương sai sí số thay đổi của phần dư, ta sử dụng tương quan

hạng Spearman với các giá trị p –value tương ứng, hệ số tin cậy lấy theo chuẩn 95%. Kết

quả phân tích tương quan hạng Spearman như sau:

Bảng 20 Tương quan hạng Spearman F1 F2 F3 TM

Spearman's rho F1 Correlation Coefficient

1.000 .327** .648** .794**

Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000 N 237 237 237 237

F2 Correlation Coefficient

.327** 1.000 .641** .443**

62

Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 N 237 237 237 237

F3 Correlation Coefficient

.648** .641** 1.000 .585**

Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000 N 237 237 237 237

TM Correlation Coefficient

.794** .443** .585** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 . N 237 237 237 237

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Từ bảng tương quan hạng Spearman ta thấy không có giá trị p-value nào lớn hơn 0.05

(bảng 20), như vậy với hệ số tin cậy 95%, ta có thể kết luận mô hình hồi quy ước lượng

không vi phạm giả thuyết về phương sai sai số thay đổi của phần dư.

- Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư

Giả thuyết của phương pháp OLS là phần dư phải tuân theo quy luật chuẩn, nếu phần

dư không tuân theo quy luật chuẩn, mô hình ước lượng sẽ không phải là mô hình tốt nhất,

dạng hàm của ước lượng có thể không phù . Để kiểm tra tính phân phối chuẩn của phần dư

ta sử dụng đồ thị Histogram và đồ thị P-plot.

63

64

Từ đồ thị Histogram ta nhận thấy phân phối của các phần dư chuẩn hóa tuân theo

quy luật chuẩn, đường phân bố là một hình chuông đều, giá trị trung bình xấp xỉ giá trị 0,

độ lệch chuẩn xấp xỉ giá trị 1. Đồ thị P-plot cho thấy các giá trị quan sát khá gần đường kỳ

vọng. Như vậy có thể chấp nhận giả thuyết phân phối của phần dư là phân phối xấp xỉ

chuẩn, không có hiện tượng vi phạm về giả thuyết phần dư phân phối chuẩn.

- Kiểm định khả năng xảy ra tự tương quan

Với cỡ mẫu n =237, p=3, tra bảng Durbin Watson có dL = 1.738, dU =1.799, giá trị d

quan sát dobv = 2.159 (bảng18) =>dU < dobv < 4-dU. Ta có thể kết luận không có hiện

tượng tự tương quan trong mô hình.

65

- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình

Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ta sử dụng ta xét dấu hiệu tiêu chuẩn của nhân tử

phóng đại phương sai (VIF).

Nếu giá trị VIF <10 thì mô hình không có đa cộng tuyến

Nếu giá trị VIF > = 10 thì mô hình có đa cộng thuyến

Từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy các giá trị VIF quan sát đều nhỏ hơn 10 (bảng

19). Vì vậy có thể kết luận hiện tượng đa cộng tuyến có ảnh hưởng đến ước lượng của mô

hình.

Mặt khác giá trị p-value của kiểm định F trong phân tích phương sai bằng .000<0.05

(bảng 18) do đó có thể kết luận mô hình được xây dựng là đáng tin cậy, các giả thuyết của

phương pháp OLS đều được thỏa mãn.

4.7.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

- Kiểm định giả thuyết H1:. Nhân tố điều kiện làm việc và cơ hội phát triển có ảnh hưởng

tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động với công việc.Điều này đồng nghĩa với

việc kiểm định hệ số Beta của biến F1 dương. Kết quả ước lượng cho thấy giá trị p-value

của thống kê tương ứng là .000<0.05 (bảng 20). Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận

biến độc lập F1 có ảnh hưởng tích cực (hệ số Beta dương) đến biến phụ thuộc TM. Hay nói

cách khác ta chấp nhận giả thuyết H1.

- Kiểm định giả thuyết H2: Nhân tố “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng” có ảnh

hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động với công việc. Điều này đồng

66

nghĩa với kiểm định hệ số Beta của biến độc lập F2 dương. Kết quả ước lượng cho thấy giá

trị p-value của thống kê t tương ứng là .000<0.05. Như vậy có thể kết luận với độ tin cậy

95% biến độc lập F2 có ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc TM (hệ số Beta dương).

Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H2.

- Kiểm định giả thuyết H3: Nhân tố “bản chất công việc và đào tạo chuyên môn” có ảnh

hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động với công việc.Điều này đồng

nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến độc lập F3 dương. Kết quả ước lượng cho

thấy giá trị p-value của thống kê t tương ứng là 0.810>0.05. Như vậy với hệ số tin cậy 95%

ta có thể kết luận biến độc lập F3 không có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc TM (hệ số Beta

bằng 0). Hay nói cách khác ta bác bỏ giả thuyết H3.

4.7.4 Kiểm tra lại mô hình bằng phương pháp Stepwise

Để kiểm tra lại phương trình hồi quy ta sử dụng thêm một phương pháp nữa là

phương pháp Stepwise. Kết quả ước lượng bằng phương pháp Stepwise như sau:

Bảng 20 Tóm tắt thông tin mô hình bằng phương pháp Stepwise Model

R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .769 .592 .590 .30469 2 .811 .657 .654 .27986 2.163

Bảng 21 Phân tích phương sai mô hình bằng phương pháp Stepwise Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 31.652 1 31.652 340.939 .000a

67

Residual 21.817 235 .093 Total 53.469 236

2 Regression 35.143 2 17.571 224.354 .000b Residual 18.327 234 .078 Total 53.469 236

a. Predictors: (Constant), F1 b. Predictors: (Constant), F1, F2 c. Dependent Variable: TM

Bảng 22 Hệ số Beta của các mô hình bằng phương pháp Stepwise

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Toleran

ce VIF 1 (Consta

nt) .888 .143 6.211 .000

F1 .713 .039 .769 18.465 .000 1.000 1.000 2 (Consta

nt) .079 .179 .445 .657

F1 .629 .038 .678 16.702 .000 .888 1.127 F2 .287 .043 .271 6.676 .000 .888 1.127

a. Dependent Variable: TM

Kết quả ước lượng bằng phương pháp Stepwise không có sự khác biệt với kết quả ước

lượng bằng phương pháp Enter sau khi bỏ biến F3, chỉ có hai biến F1, F2 có ý nghĩa (p-

value là.000). Phương trình hồi quy cuối cùng là:

TM = 0.079 + 0.629F1 + 0.271F2. Trong đó

TM là sự hài lòng chung

F1 là điều kiện làm việc và cơ hội phát triển

F2 là lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng.

68

Hệ số Adjust R-square là 0.654 (bảng 20) chứng tỏ biến F1, F2 giải thích được 65.4%

sự biến thiên của biến TM, giá trị này là phù hợp và chấp nhận được. Giá trị p-value của

thống kê F là .000<0.05, như vậy với hệ số tin cậy 95% có thể suy rộng kết luận cho tổng

thể từ tập dữ liệu nghiên cứu.

4.7.5 Tầm quan trọng của các biến độc lập

Phương trình hồi quy được xác định là TM = 0.079 + 0.629F1 + 0.271F2, tầm quan

trọng của các biến độc lập là khác nhau. Hệ số Beta của biến nào càng lớn thì ảnh hưởng

của nó càng quan trọng đến sự biến thiên của biến TM, kết quả cho thấy hệ số beta của F1

là 0.629, của F2 là 0.271. Như vậy có thể thấy trong mô hình quan trọng nhất là biến F1,

tiếp đến là biến F2. Hay nói cách khác ảnh hưởng đến mức độ hài lòng chung của người lao

động thì nhân tố “điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” là

lớn nhất, tiếp đến là nhân tố “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”.

4.8 Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con

4.8.1 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể..

Kết quả điều tra trên mẫu cho thấy biến F1 “điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá

nhân và đảm bảo mức sống” có giá trị trung bình là 3.66. Tuy nhiên giá trị này là giá trị

mẫu, ta không biết được nó có thể sử dụng được cho tổng thể hay không? Để kiểm định

việc này ta sử dụng thủ tục T-Test với giá trị so sánh là 3.66, kết quả như sau:

Bảng 23 One-Sample Test với biến F1

69

Test Value = 3.66

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper F1 .233 236 .816 .00778 -.0579 .0735

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị p-value =0.816 >0.05, như vậy không thể bác bỏ

giả thuyết cho rằng giá trị tổng thể bằng 3.66. Nếu chấp nhận giả thuyết này khả năng mắc

sai lầm lên đến 81.6%.

Đối với biến F2, kết quả điều tra trên mẫu cho thấy giá trị trung bình 3.899. Tuy nhiên

giá trị này cũng là giá trị mẫu, ta không biết nó có thể sử dụng cho tổng thể hay không? Để

kiểm tra điều này ta tiếp tục sử dụng kiểm định T – Test với giá trị so sánh là 3.899, kết qua

thu được như sau:

Bảng 24 One-Sample Test với biến F2

Test Value = 3.899

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper F2 .015 236 .988 .00044 -.0572 .0581

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị p-value = 0.988 >0.05, như vậy không thể bác bỏ

giả thuyết cho rằng giá trị trung bình của tổng thể về biến F2 là 3.899. Nếu bác bỏ giả

thuyết này khả năng mắc sai lầm là rất lớn lên đến 98.8%.

Đối với biến phụ thuộc TM, dữ liệu trên mẫu cho thấy giá trị trung bình là 3.5, giá

trị này cũng là giá trị trung bình mẫu, ta không biết có thể sử dụng nó cho tổng thể được

hay không? Để kiểm tra việc này ta tiếp tục sử dụng kiểm định T-Test với giá trị so sánh là

3.5, kết quả thu được như sau:

70

Bảng 25 One-Sample Test với biến TM

Test Value = 3.5

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper TM .114 236 .910 .00352 -.0574 .0644

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị p-value =0.91>0.05, như vậy không thể bác bỏ giả

thuyết cho rằng giá trị trung bình của tổng thể về biến TM là 3.5. Nếu bác bỏ giả thuyết này

khả năng mắc sai lần lên đến 91%.

4.8.2 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ

Để kiểm định sự khác nhau giữa nam và nữ về sự thỏa mãn đối với công việc ta sử

dụng kiểm định Independent Samples Test, kết quả kiểm định như sau:

Bảng 26 Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t Df

Sig. (2-

tailed) Mean

Difference Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper

F1 Equal variances assumed

5.816 .017 -.100

235 .920 -.00691 .06889 -.14263

.12880

Equal variances not assumed

-.097

167.292 .923 -.00691 .07139 -.14784

.13402

F2 Equal variances assumed

1.441 .231 .282 235 .778 .01701 .06039 -.10196

.13598

71

Equal variances not assumed

.287 200.059 .774 .01701 .05922 -.09977

.13378

TM Equal variances assumed

.188 .665 .369 235 .712 .02358 .06382 -.10216

.14932

Equal variances not assumed

.372 192.040 .710 .02358 .06343 -.10153

.14870

Đối với biến F1 kiểm định Levane có p-value =0.017<0.05, do đó ta không bác bỏ giả

thuyết cho rằng phương sai của hai nhóm là khác nhau. Ta sử dụng kết quả kiểm định t ở

phần “Equal variances not assumed”, giá trị p-value của kiểm định t là 0.923 >0.05. do đó

có thể kết luận không có sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và lao động nữ về biến F1.

Đối với biến F2, kiểm định Levane có p-value = 0.213>0.05, do đó có thể bác bỏ giả

thuyết cho rằng phương sai của hai nhóm là khác nhau. Ta sử dụng kể quả kiểm định ở

phần “Equal variances assumed”, giá trị p-value của kiểm định t là 0.778>0.05. Do đó có

thể kết luận không có sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và lao động nữ về biến F2.

Đối với biến phụ thuộc TM, kiểm định Levane có p-value = 0.665>0.05, do đó có thể

bác bỏ giả thuyết cho rằng phương sai của hai nhóm là khác nhau. Ta sử dụng kết quả kiểm

định ở phần ““Equal variances assumed”, giá trị p-value của kiểm định t là 0.712>0.05. Do

đó có thể kết luận không có sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và lao động nữ về biến

TM “sự thỏa mãn chung”.

72

4.8.3 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau

Để kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau ta sử dụng

kỹ thuật phân tích phương sai (ANOVA), kết quả kiểm định như sau:

Bảng 27 Phân tích phương sai theo nhóm tuổi

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

F1 Between Groups

9.706 2 4.853 21.610 .000

Within Groups 52.549 234 .225 Total 62.255 236

F2 Between Groups

.874 2 .437 2.176 .116

Within Groups 46.980 234 .201 Total 47.853 236

TM Between Groups

6.259 2 3.129 15.510 .000

Within Groups 47.211 234 .202 Total 53.469 236

Đối với biến F1, kiểm định F giữa các nhóm có p-value = .000<0.05, như vậy có sự

khác biệt về biến F1 đối với các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau. Kiểm định Post Hoc

Test với giá trị Tamhane, Dunnett T3 cho thấy có sự khác nhau giữa nhóm tuổi từ 18 đến

25 và nhóm từ 26 đến 35 với nhóm từ 36 đến 45, giữa nhóm 18 đến 25 và từ 26 đến 35

không có sự khác biệt một cách có ý nghĩa. Điều này cũng được phản ánh trên đồ thị so

sánh giá trị trung bình của giữa các nhóm..

73

Đối với biến F2, kiểm định F giữa các nhóm có p-value 0.116 >0.05 , như vậy không

có sự khác biệt giữa các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau về biến F2. Điều này cũng

được thể hiện trên đồ thị, ba giá trị trung bình có chênh lệch rất nhỏ.

Đối với biến phụ thuộc TM, kiểm định F giữa các nhóm có p-value là .000<0.05,

như vậy có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi khác nhau về biến phụ thuộc TM. Kiểm định

74

Post Hoc Test với giá trị của Tamhene và Dunnett T3 cho thấy có sự khác nhau nhóm có

độ tuổi từ 18 đến 25 và nhóm từ 26 đến 35 với nhóm từ 36 đến 45, hai nhóm từ 18 đến 25

và từ 26 đến 35 không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa. Điều này cũng được thể hiện

trên đồ thị, giá trị trung bình giữa nhóm từ 18 đến 25 và nhóm từ 26 đến 35 có chênh lệch

rất nhỏ, chênh lệch về giá trị trung bình giữa hai nhóm này với nhòm tuổi từ 36 đến 45 là

khá lớn.

4.8.4 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm có trình độ học vấn khác nhau.

Để kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có trình độ học vấn khác nhau ta

sử dụng kỹ thuật phân tích phương sai (ANOVA), kết quả kiểm định như sau:

Bảng 28 Phân tích phương sai theo trình độ học vấn

75

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

F1 Between Groups

28.816 2 14.408 100.825 .000

Within Groups 33.439 234 .143 Total 62.255 236

F2 Between Groups

.326 2 .163 .804 .449

Within Groups 47.527 234 .203 Total 47.853 236

TM Between Groups

14.144 2 7.072 42.083 .000

Within Groups 39.325 234 .168 Total 53.469 236

Đối với biến F1, kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000 <0.05, như vậy có sự

khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau. Kiểm định Post Hoc Test với giá

trị Tamhane và Dunnett T3 cho thấy có sự khác biệt giữa cả ba nhóm có trình độ PTTH,

Cao đẳng/Trung cấp và Đại học với nhau. Điều này cũng được thể hiện trên đồ thị giá trị

trung bình giữa ba nhóm có sự chênh lệch đáng kể.

76

Đối với biến F2, kiểm định F giữa các nhóm có p-value = 0.449 >0.05. do đó có thể

kết luận đối với biến F2 không có sự khác biệt một cách có ý nghĩa giữa các nhóm lao động

có trình độ học vấn khác nhau. Điều này cũng được thể hiện trên đồ thì ba giá trị trung bình

giữa các nhóm có sự chênh lệch rất nhỏ.

77

Đối với biến phụ thuộc TM, kiểm định F giữa các nhóm có p-value = .000<0.05, do

đó có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau về biến phụ thuộc TM.

Kiểm định Post Hoc Test với giá trị Tamhane và Dunnett T3 cho thấy có sự khác biệt giữa

cả ba nhóm có trình độ học vấn khác nhau. Điều này cũng được thể hiện trên đồ thị về giá

trị trung bình của ba nhóm, giá trị trung bình có sự chênh lệch đáng kể giữa các nhóm.

78

4.8.5 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có vị trí làm việc khác nhau.

Để kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có vị trí làm việc khác nhau ta sử

dụng kỹ thuật phân tích phương sai (ANOVA), kết quả kiểm định như sau:

Bảng 29 Phân tích phương sai với biến vị trí làm việc

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

F1 Between Groups

48.057 2 24.029 396.032 .000

Within Groups 14.198 234 .061 Total 62.255 236

F2 Between Groups

21.218 2 10.609 93.205 .000

Within Groups 26.635 234 .114 Total 47.853 236

TM Between Groups

26.084 2 13.042 111.438 .000

Within Groups 27.386 234 .117

79

Bảng 29 Phân tích phương sai với biến vị trí làm việc

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

F1 Between Groups

48.057 2 24.029 396.032 .000

Within Groups 14.198 234 .061 Total 62.255 236

F2 Between Groups

21.218 2 10.609 93.205 .000

Within Groups 26.635 234 .114 Total 47.853 236

TM Between Groups

26.084 2 13.042 111.438 .000

Within Groups 27.386 234 .117 Total 53.469 236

Đối với biến F1 , kiểm định F giữa các nhóm có p-value = .000<0.05, do đó có sự

khác biệt giữa các nhóm lao động có vị trí làm việc khác nhau. Kiểm định Post Hoc Test

với giá trị Tamhane và Dunnett T3 cho thấy có sự khác biệt giữa các nhóm với nhau. Điều

này cúng được thể hiện trên đồ thị giá trị trung bình của chúng khá chênh lệch

80

Đối với biến F2, kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.05, do đó có thể kết

luận có sự khác nhau giữa các nhóm lao động có vị trí làm việc khác nhau. Kiểm định Post

Hoc Test với giá trị Tamhane và Dunnett T3 cho thấy có sự khác nhau giữa cả ba nhóm.

Điều này cũng được thể hiện trên đồ thị giá trị trung bình của ba nhóm có sự chênh lệch với

nhau đáng kể.

81

Đối với biến phụ thuộc TM, kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.05. do đó

có thể kết luận có sự khác nhau về biến TM giữa các nhóm lao động có vị trí làm việc khác

nhau. Kiểm định Post Hoc Test với giá trị Tamhane và Dunnett T3 cho thấy có sự khác biệt

giữa cả ba nhóm lao động có vị trí làm việc khác nhau. Điều này cũng được thể hiện trên đồ

thị giá trị trung của ba nhóm với nhau, ba nhóm có sự chênh lệch nhất định.

82

4.8.6 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có thu nhập khác nhau

Để kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có thu nhập khác nhau ta sử dụng

kỹ thuật phân tích phương sai (ANOVA), kết quả kiểm định như sau:

Bảng 30 Phân tích phương sai với biến thu nhập

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

F1 Between Groups

17.836 3 5.945 31.186 .000

Within Groups 44.419 233 .191 Total 62.255 236

F2 Between Groups

5.986 3 1.995 11.104 .000

Within Groups 41.867 233 .180 Total 47.853 236

TM Between Groups

7.259 3 2.420 12.200 .000

Within Groups 46.210 233 .198 Total 53.469 236

83

Đối với biến F1, kiểm định F giữa các nhóm có p-value =.000<0.05, do đó có thể kết

luận có sự khác nhau giữa các nhóm lao động có thu nhập khác nhau. Kiểm định Post Hoc

Test với giá trị Tamhane và Dunnett T3 cho thấy không có sự khác nhau giữa nhóm thu

nhập dưới 3 triệu và từ nhóm từ 3 triệu đến 5 triệu, tuy nhiên lại có sự khác biệt giữa các

nhóm còn lại với nhau và với hai nhóm dưới 3 triệu và nhóm từ 3 triệu đến 5 triệu. Điều

này cũng được thể hiện trên đồ thị như sau:

Đối với biến F2, kiểm định F giữa các nhóm có giá trị p-value = 0.000<0.05, do đó có

thể kết luận giữa có sự khấc nhau giữa các nhóm có thu nhập khác nhau về biến F2. Kiểm

định Post Hoc Test với giá trị Tamhane và Dunnett T3 cho thấy có sự giữa tất cả các nhóm.

Điều này được thể hiện trên đồ thị như sau:

84

Đối với biến phụ thuộc TM, kiểm định F giữa các nhóm có p-value = .000<0.05, do

đó có thể kết luận có sự khác nhau giữa các nhóm lao động có thu nhập khác nhau về biến

TM. Kiểm định Post Hoc Test với giá trị Tamhane và Dunnett T3 cho thấy không có sự

khác nhau giữa các nhóm có thu nhập dưới 5 triệu/thang, nhưng lại có sự khác nhau giữa

các nhóm có thu nhập trên 5 triệu với nhau và trên 5 triệu với các nhóm có thu nhập dưới 5

triệu. Đồ thị thể hiện như sau:

85

4.9 Phát hiện của nghiên cứu

Từ kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu ta thấy khi áp dụng chỉ số JDI cho nghiên

cứu các thang đo (câu hỏi điều tra) trong điều kiện nghiên cứu tại doanh nghiệp sản xuất xi

măng cho thấy chúng hình thành những khái niệm khác so với mô hình gốc. Điều này cho

thấy đối với những môi trường văn hóa khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, lĩnh

vực kinh doanh khác nhau, etc có thể có những ảnh hưởng đến cảm nhận của người lao

động về công việc. Những nhân tố có thể có ảnh hưởng đối với một môi trường văn hóa

này nhưng lại không có ảnh hưởng đối với môi trường văn hóa khác hoặc cách hiểu về các

khái niệm đối với các môi trường văn hóa có sự khác biệt. Kết quả nghiên cứu cho thấy “sự

hài lòng chung” chịu tác động trực tiếp của hai nhân tố là (1) “điều kiện làm việc, cơ hội

phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống”, (2) “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”.

86

Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động

phân chia theo giới tính về “sự hài lòng chung” và các nhân tố khác. Tuy nhiên lại có sự

khác biệt giữa các nhóm lao động phân loại theo trình độ học vấn, nhóm tuổi, vị trí làm

việc và thu nhập. Dưới đây là tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ

tác động giữa các khái niệm

Bảng 31 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Kết quả kiểm định

H1

Sự hài lòng về nhân tố “điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” càng cao thì sự hài lòng với công việc càng cao.

Chấp nhận

H2

Sự hài lòng về nhân tố “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng” càng cao thì sự hài lòng với công việc càng cao.

Chấp nhận

H3 Sự hài lòng về nhân tố “bản chất công việc và đào tạo chuyên môn” càng cao thì sự hài lòng đối với công việc càng cao.

Bác bỏ

87

Hình 4.9.1 Mối quan hệ giữa các khái niệm

Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống

Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng

Sự hài lòng với công việc

Bản chất công việc và đào tạo chuyên môn (không có ý nghĩa thống kê)

0.629***

0.271***

R –square = 0.657***

88

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chương này sẽ trình bày các kết luận chính, một số kiến nghị, gợi ý từ kết quả nghiên

cứu, những đóng góp của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu

khác trong tương lai. Nội dung cụ thể như sau:

5.1 Kết luận

Kết quả nghiên cứu đã giúp tác giả trả lời được hai câu hỏi đặt ra ở phần mục đích

nghiên cứu là (1) các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

được giao và (2) cường độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối

với công việc được giao tại công ty xi măng Trung Hải.

Đối với câu hỏi thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy trong điều kiện nghiên cứu tại

một doanh nghiệp sản xuất xi măng, các nhân tố trong mô hình gốc của Smith (1969) hình

thành những khái niệm khác. Cụ thể trong nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối

với công việc được giao chịu ảnh hưởng trực tiếp của hai nhân tố (1) “điều kiện làm việc,

cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống”, (2) “lãnh đạo và phân phối thu nhập công

bằng”.

Đối với câu hỏi thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy cả hai nhân tố đều ảnh hưởng

tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao, tuy nhiên cường độ ảnh

hưởng của chúng là khác nhau. Nhân tố “điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và

đảm mức sống” có ảnh hưởng lớn hơn (hệ số Beta là 0.629), nhân tố “lãnh đạo và phân

89

phối thu nhập công bằng” có ảnh hưởng nhỏ hơn (hệ số Beta là 0.271), cả hai biến này giải

thích được 65.7% sự biến thiên của biến “sự hài lòng đối với công việc”.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hiện trạng về mức độ hài lòng của người lao động

đối với công việc được giao tại công ty đang được đánh giá ở mức khá với điểm trung bình

là 3.5 trên thang đo Likert 5 điểm. Đây là một tín hiệu cho thấy người lao động đánh giá về

môi trường làm việc tại công ty tương đối tốt.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nhóm lao động nam và

lao động nữ về mức độ hài lòng với công việc. Tuy nhiên lại có sự khác nhau theo nhóm

tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và mức thu nhập. Nghiên cứu cũng cho thấy cả hai

biến độc lập hình thành đều có tác động tích cực đến biến phụ thuộc.

Hình 5.1.1 Ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc

Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống

Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng

Sự hài lòng đối với công việc

(+)

(+)

90

5.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu cho thấy hiện tại người lao động khá hài lòng với công việc họ

đang làm, vì vậy tối thiểu công ty phải duy trì được mức hài lòng hiện tại và nâng cao hơn

nữa sự hài lòng của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu chúng ta thấy có hai nhân tố cơ bản

ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Vì vậy việc cải thiện sự

hài lòng của nhân viên cũng phải xuất phát từ các nhân tố này. Kết quả nghiên gợi ý cho

công ty một số hướng giải pháp như sau:

1. Nhóm giải pháp về tạo điều kiện làm việc an toàn cho người lao động. Đối với

một doanh nghiệp đặc thù sản xuất xi măng, môi trường làm việc độc hại, cường

đồ làm việc cao và nhiều rủi ro về an toàn lao động. Vì vậy công ty cần tuân thủ

đúng các quy định về trang bị bảo hộ lao động, an toàn lao động của ngành cho

công nhân ở khâu sản xuất, đặc biệt là tại phân xưởng khai thác đá và phân

xưởng sản xuất xi măng. Chủ động xây dựng các tiêu chuẩn về trang bị bảo hộ

lao động, điều kiện làm việc an toàn, điều kiện vệ sinh nơi làm việc và áp dụng

thống nhất tại công ty.

2. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phát triển nhân sự. Mọi người lao

động đều có nhu cầu phát triển sự nghiệp cá nhân. Vì vậy công ty phải có chính

sách phát triển nhân sự phù hợp, tạo điều kiện cho những cá nhân có năng lực có

thể thăng tiến trên các nấc thang công việc. Tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề,

kỹ năng chuyên môn của người lao động, tạo ra môi trường làm việc nhiều thử

91

thách tích cực đối với mọi người. Chính sách về phát triển nhân sự phải đảm bảo

yếu tố công bằng, mọi người phải được cạnh tranh một cách công bằng với

nhau, tạo ra động lực phấn đấu của từng cá nhân.

3. Nhóm giải pháp về đảm bảo mức sống cho người lao động. Chính sách lương,

thưởng phải đảm bảo cho người lao động đạt được mức sống tốt nhờ công việc.

Việc so sánh mức thu nhập hiện nay trên thị trường thì mức lương hiện tại của

người lao động cũng phải là đạt ở mức cao, chỉ dừng lại trên mặt bằng trung

bình một chút. Vì vậy công ty cần tính toán lại việc trả lương cho người lao

động hiện nay. Để khuyến khích tăng năng suất lao động tại công ty các chính

sách lương phải gắn trên các chỉ tiêu rõ ràng về khả năng đóng góp của người

lao động vào kết quả chung của công ty. Ví dụ phân xưởng sản xuất xây dựng

cơ chế lương trên năng lực tạo ra sản phẩm của người lao động, gắn yếu tố năng

suất lao động với việc trả lương. Đối với khối kinh doanh, lương phải được trả

trên khả năng hoàn thành doanh số của bộ phận, cá nhân để kích thích việc mở

rộng thị trường.

4. Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo: Lãnh đạo Công ty và các bộ

phận phải thể hiện việc quan tâm đến cấp dưới, cơ chế đề bạt lãnh đạo dựa trên

khả năng điều hành và năng lực thực hiện nhiệm vụ. Lãnh đạo phải đối xử công

bằng đối với các người lao động khác nhau. Để làm được điều này việc cần thiết

là xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh. Vì chỉ tạo ra một văn hóa tổ chức

92

mạnh thì mọi người mới cùng chia sẻ những giá trị cốt lõi, tạo ra sự đồng thuận

và thúc đẩy việc hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên.

5. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phân phối thu nhập công bằng.

Khổng Tử nói “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Vì vậy nguyên tắc đối

với chính sách lương, thưởng là phải công bằng và minh bạch. Người lao động

cùng làm một vị trí, có cùng năng suất phải được trả lương giống nhau. Cơ chế,

tiêu chí xét thưởng phải công khai, minh bạch giữa các bộ phận để hạn chế việc

tạo ra các xung đột lợi ích giữa các bộ phận, giảm tính hợp tác và thiếu hiệu quả

tại công ty.

5.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu

5.3.1 Đóng góp

Mục đích của nghiên cứu là khám phá, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn của người lao động đối với công việc. Đây là một lĩnh vực được nghiên cứu nhiều ở

các nước, tuy nhiên lĩnh vực này ở Việt Nam các nghiên cứu còn ít, đặc biệt là các nghiên

cứu trên địa bàn Hải Dương. Vì vậy tác giả nghĩ rằng nghiên cứu này sẽ là một nghiên cứu

đóng góp vào việc kiểm định mô hình chỉ số mô tả công việc JDI trong một nền văn hóa

khác, một doanh nghiệp cụ thể. Một đóng góp khác của nghiên cứu là nó sẽ tạo cơ sở để

các nghiên cứu tiếp theo có thể hiệu chỉnh, lựa chọn các nhân tố tốt hơn để đưa vào mô

hình JDI truyền thống..

93

5.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu

- Về mặt học thuật: Nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng một mô hình nghiên cứu trước đó

vào một môi trường văn hóa khác có những thay đổi nhất định, các khái niệm giữa các nền

văn hóa có thể khác nhau. Vì vậy việc lựa chọn mô hình nghiên cứu phải được tiến hành

hiệu chỉnh qua bước phân tích định tính trước khi đưa vào nghiên cứu.

- Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đã giúp cho những nhà quản lý tại Công ty trả lời được các

câu hỏi về nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, cường độ tác động của nó

như thế nào? Đồng thời kết quả nghiên cứu cũng gợi ý những định hướng, giải pháp cho

doanh nghiệp cải thiện mức độ hài lòng của người lao động với công việc.

5.4 Hạn chế của nghiên cứu

Giống như mọi nghiên cứu khác nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định.

Thứ nhất nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi một công ty, tại những phân xưởng

sản xuất. Vì vậy nghiên cứu này không thể trả lời được sự hài lòng chung của người lao

động trên địa bàn Hải Dương hay mở rộng ra tại khu vực phía Bắc hay toàn bộ lãnh thổ

Việt Nam. Để khẳng định cần có nhiều nghiên cứu tại các thời điểm khác nhau để kiểm

chứng các xu hướng.

Thứ hai nghiên cứu do hạn chế về mặt thời gian và kinh phí thực hiện nên chưa thực

hiện được phần phỏng vấn sâu các đối tượng sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu thêm

các thông tin bên trong mà những câu hỏi đóng trong nghiên cứu định lượng không thể

thực hiện được.

94

Thứ ba là nghiên cứu sử dụng cách chọn mẫu thuận lợi phi xác suất vì vậy không

đánh giá được ảnh hưởng của các sai số chọn mẫu đối với kết quả nghiên cứu. Do đó tính

tin cậy và đại diện của mô hình có thể bị hạn chế.

5.5 Hướng nghiên cứu trong tương lai

Từ các hạn chế của nghiên cứu này tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo cho

các nghiên cứu sẽ thực hiện trong tương lai.

Thứ nhất mở rộng thêm các đối tượng nghiên cứu là người lao động tại nhiều vị trí,

lĩnh vực khác nhau để xác định được xu hướng chung của người lao động về sự thỏa mãn

đối với công việc

Thứ hai để mở rộng khả năng suy diễn cho tổng thể các nghiên cứu tiếp theo nên mỏ

rộng quy mô điều tra hơn nữa để tăng tính tin cậy, tiếp tục hiệu chỉnh các thang đo cho phù

hợp hơn nữa. Có thể sử dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất để tăng tính đại diện và

tổng quát của mô hình hơn nữa.

Thứ ba nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung vào mô hình nghiên cứu các nhân tố quan

trọng khác để nâng cao hơn nữa khả năng giải thích của mô hình và phù hợp với điều kiện

nghiên cứu mới.

Thứ tư do hạn chế của nghiên cứu này thực hiện tại một thời điểm nên khả năng giải

thích trong dài hạn bị hạn chế, do đó các nghiên cứu tiếp theo cần tiến hành nghiên cứu

trong nhiều thời điểm khác nhau và tiến hành phân tích mô hình trong dài hạn để đánh giá

được các biện pháp áp dụng có tác động như thế nào đến các nhân tố trong mô hình.

95

Danh mục tài liệu tham khảo

Anlgelo J Kinicki el al (2002), Assessing the Contruct Validity of the Job Descriptive

Index: A Review and Meta Analysis, Journal of Applied Psychonogy, 87(1), 14 -32.

Arthur G. Bedeian el al (1992), Age, Tenure, and job satisfaction: A tabe of two

perspectives, Journal of Vocational of Behavior, 40, 33 -48.

Billie Coomber and K.Louise Bariball (2007), Impact of job satisfaction components on

intent to leave and turnover for hospital – bared nurses: A review of research

literatua , International Journal of Nursing Studies, 44, 297 – 314.

Benjamin Schneider el al (2003), Which comes first: Employee, Attitudes or

Organizational Financial and Market performance, Journal of Applied Psychonogy,

88(5), 836 – 851.

Cynthia D,Fisher (1998), Mood and emotions while working – missing pieces ò job

satisfaction, School of Business Discussion Peppers, Bond University.

Garson GD (2002), Guide to Writing Empiricel Pappers, Theses, and Dissertations, New

York: Marcel Dekker.

Gerbing WD and Anderson JC (1988), An udate paradigm for scale development

incorporating unidimensionality and its assessments, Journal of Marketing

Research, 25(2), 186 -192.

96

G.H Ironson el al (1989), Contruction of a job in General Scale: A Comparison of Global,

Composite, and Specitic Mearsures, Journal of Applied Psychonogy, 74(2), 193 –

200.

Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường sự thỏa mãn công việc của

nhân viên sản xuất tại tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, 1 -8.

Hair el al (1998), Mutivariate data analysis, 5th ed, Englewood Cliffs, NJ, Prentical – Hall.

Hair et.al (2006) Mutilvariate Data Analysis 6th ed, Upper Saddle River NJ,Prentice –Hall

Hoang Trong and Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research data with SPSS –

Vol 1, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, Vietnam.

Hoang Trong and Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research data with SPSS –

Vol 2, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, Vietnam.

Hoppock.R (1935), Job Satisfaction, New York: Haper and Bros.

John D.Pettit, An examination of Organization Communication as a Moderator of the

Relationship between job performance and job satisfaction , The Journal of Business

Communication, 34(1), 81 -98.

Jahanzeb Shah (2007), Organizational Culture and job satisfaction: An empirical study of R

and D, Electronic copy available at:http://ssrn.com/abstract=1293922

Jeffrey M,Stanton el al (2001), Development of a Compact measure of job satisfaction: The

abridged Job Descriptive Index, Educational and Psychonogy Measurement, 61(6),

1104 – 1122.

97

Kotler và Armstrong (2004), Những nguyên lý tiếp thị (bản dịch tiếng Việt), Nhà xuất bản

thống kê.

Kimberly T.Schneider and Suzane Swan (1997), Job related and Psychological of sexual

Harrassment in the Workplace: Impirical Evidence from two Organizations, Journal

of Applied Psychonogy, 82(3), 401 – 415.

Lilia M. Cortina and Vicki J.Magley (2001), , Incivility in the Workplace: Incidence and

Impact, Journal of occupational Health Psychonogy, 6(1), 64 -80.

Nguyễn Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

tại Công ty cổ phần Frerencius Kabi Bidipharm, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của

giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành p

hố Hồ Chí Minh.

Nezaam Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in

the Western Cape, University of the Western Cape.

Nguyễn Liên Sơn (2005), Đo lường thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công

ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành

phố Hồ Chí Minh

Nguyen Dinh Tho (2011), The scientific method in business research, Labour – Social

Publisher, Vietnam.

98

Nguyen Quang Dong (2003), Econometric lecture, Statistics Publisher, Hanoi Vietnam.

Nunally and Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York.

Phạm Văn Mạnh (2012), Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên cơ sở

tại Công ty viễn thông Viettel, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân

Paul E, Spector (1987), Method Varinance as an artifact in seft reported affect and

perceptions at word: Myth or Significant problem?, Journal of Psychonogy, 72(3),

438 – 443.

Sandy Lim and Lilia Cortina (2005), Innterpersonal Mistreatment in the Workplace the

interface and Impact ò General Incividity and sexual Harrassment, Journal of Applied

Psychonogy, 60(3), 483 – 496.

Schmidt.S (2007), The Relationship between satisfaction with Workplace training and

overall job satisfaction, Human Resource Quaterly, 18(4), Winter Wiley

periodicals, Inc.

Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequesces,

Thourand Oaks, Califonia.

Smith, Kendall and Hulin (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement,

Chicago, Rand McNally.

Smith el al (1983), Organizational citizenship Behavior: Its Nature and antecedent, Journal

of Applied Psychology, 68, 653 – 663.

99

Timothy Ạ. Judge and Edwin A Locke (1992), The effect ò Dysfunctional thought process

on subjective well – being and job sastisfaction, Cornell University ILR School, 1 -

51.

T. Ramayah el al (2001), Job satisfaction : Empirical evidence for alternatives to JDI,

National Decision Sciences Conference, San Francisco, 1 -16.

Travis G.Worrell (2007), School Psychologists` job satisfaction in counselor Education,

Blacksburg, Virginia,

Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của

Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, 1 -9.

Tabacknic and Fidell (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed, Boston; Pearson

Education.

Weiss el al (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of

Minnesota Press.