OPPSTART Kap.8. organiering-ledelsesstrategier

8 Organisering

Kompetansemål:

Du skal kunne gjøre rede for ulike ledelsesstrategier og lage en plan

for personalarbeidet

Du skal kunne drøfte betydningen av et godt internt samarbeidsklima

Du skal kunne foreta ansettelser i henhold til lover, forskrifter og

regler

8.1.Organisering av virksomheter

8.1 Organisering

Virksomheter organiserer og leder seg ikke selv

Når noen skal ledes må det være et system/organisasjon å lede

Når noen skal ha et godt internt samarbeidsklima, må de ha en plan

for å samarbeide

I dette kapitlet skal vi ta for oss

8.1 Organisering av virksomheter

8.2 Ledelse

8.3 Internt samarbeidsklima

8.4 Personalarbeid

8.5 Lokaler og utstyr

8.1.Organisering av virksomheter

8.1.1 OrganisasjonMedarbeidere arbeider sammen.

Virksomheten må fordele oppgaver og fagområder.

Virksomheten bør lage et organisasjonskart

Organisasjonskartet er en modell for hvordan

en virksomhet er organisert.

Viser forhold mellom personer

og avdelinger

Viser fordeling av myndighet

og ansvar

Daglig leder

Avd.lederinnkjøp

Ansatt

Avd.lederproduksjon

Ansatt

Avd.lederøkonomi

Ansatt

Ansatt

Avd.leder salg-og markeds-

føringz

Ansatt

Ansatt

Ansatt

Avd.lederIKT

Ansatt

Ansatt

8.2 Ledelse

Ledelse er

å skape resultater gjennom andre mennesker

å sette mål

å fordele oppgaver

å gi motivasjon, støtte, korrigere og overvåke medarbeiderne

å gi retning for arbeidet

Strategiske oppgaver

Administrative oppgaver

8.2 Ledelse

Ledelse pågår hele tiden.

Kontinuerlig loop

Planlegging

Organisering

Gjennomføring

Kontroll

Når lederen har kontrollert eller fått resultatet, så er det å sette i

gang med planlegging igjen utfra nå-situasjonen og fremtidig mål.

8.2 Ledelse

8.2.1 LederrollerLederen har mange forskjellige roller å fylle

Henry Mintzberg – tre hovedgrupper lederroller

Mellommenneskelige roller Relasjoner påvirker mennesker

Stor betydning for arbeidsinnsats og motivasjon

Informasjonsroller Samle og formidle informasjon

Være talsmann

Beslutningsroller Være igangsetter (entreprenør)

Løse kriser

Fordele ressurser

Forhandle

8.2.2 Ledelsesstrategier

Ledelsesstrategi er den lederstilen en leder velger

Krav og behov for lederstil har endret seg Råvarer og arbeidskraft var innsatsfaktorer

Nå arbeider minst 70 % med hjernearbeid (kunnskap og tjenester)

De produserer ikke-materielle produkter

Jobben / yrket er en viktig del av identiteten i dag

Medarbeidere ønsker Anerkjennelse

Sosial tilhørighet

Personlig utvikling


Teori X og Y

Forskeren Douglas McGregor mener at lederstilen lederne velger,

er blant annet avhengig av deres menneskesyn

og deres forståelse for medarbeidernes behov.

Deler menneskesyn inn i to typer:


Demokratisk leder Lar ansatte få ansvar og tillit

Får være med å vurdere og planlegge

Deltar i beslutningsprosesser

medarbeiderne blir motiverte

Autoritær leder Strategien er å overvåke, kontrollere og styre alt

Ansatte blir fulgt opp

Ansatte må rapportere

vanligvis lite tilfredsstillende for medarbeiderne

Lederstil et sted i mellom


Eksempel:

24. april 2013 - Av Bård Kuvaas, BILedelse av kundesentre og organisering av biltrafikk har en ting til felles: Det enkleste er styring og kontroll. Men hva er mest effektivt? http://www.bi.no/bizreview/artikler/kontroll-enklest-men-ikke-best-/

http://www.bi.no/bizreview/artikler/kontroll-enklest-men-ikke-best-/


Maslows behovspyramide

I 1943 presenterte Abraham

Maslow sin teori om menneskelig

motivasjon i form av

behovspyramiden.

Denne behovspyramiden er også

overført til ledelse og forståelse av

medarbeidere.

Maslow mente at hvis mennesker får

bruke sine evner og utvikle disse, vil

det føre til høy motivasjon for

arbeidet.

Dette vil være positivt for både bedrift

og ansatt.


Situasjonsbestemt ledelse

Medarbeidere opptrer forskjellige overfor kjente og ukjente oppgaver

Lederstilen tilpasses den enkelte medarbeider og situasjon

Avveining: støtte og omtanke – styring og resultatorientering

Situasjonsbestemt ledelse er en ledelsesmodell og filosofi som bygger på at mennesker er forskjellige og fungerer ulikt i ulike situasjoner.



Prosess for å velge lederstil

vurdere situasjonen

vurdere medarbeiderens

kompetanse

vurdere

lederstil

velge lederstil



Lederstiler

Instruerende lederstil Gir instruksjoner, setter mål og frister, lederen tar beslutningene

Selgende lederstil Tar hensyn til medarbeidernes synspunkter,veileder og støtter

Medvirkende lederstil Løser utfordringene sammen med medarbeiderne

Delegerende lederstil Fordeler arbeidsoppgaver og beslutningsmyndighet til medarbeiderne



Eksempel side 201

Medarbeiderens kompetanse og motivasjon Lederstil

Mangler kompetanse, men er motivert

Trenger faglig hjelp og veiledning

Instruerende lederstil

Mangler kompetanse, er lite motivert og uvillig

Trenger både faglig hjelp og støtte til å bli motivert

Selgende lederstil

Er kompetent, men lite motivert, og er uvillig

Trenger bare støtte til å bli motivert

Medvirkende lederstil

Er kompetent og motivert

Trenger å få ansvar og tillit. Trenger verken støtte eller styring

Delegerende lederstil


Ledelse

God ledelse i NorgeLedere kan skape større forståelse for mål gjennom relasjonsorientert ledelse, skriver professor Øyvind L. Martinsen ved BI.

Både virksomheter og offentlige organisasjoner er opptatt av hva som kjennetegner god, effektiv ledelse. I hvilken grad behersker norske ledere slik ledelse?

Det har vært hevdet at norske ledere er flinke til å støtte, men er for dårlige til å styre. Faktisk har det vært hevdet at norske medarbeidere lider under mangel på styring. Kan det være riktig?


Relasjonsorientert ledelse

Er opptatt av relasjonen mellom leder og medarbeideren

Tillit mellom leder og medarbeider

God relasjon skaper et godt og produktivt arbeidsmiljø

Tror på menneskets evner

Bygger på Teori Y demokratisk lederstil

motiverte og ansvarlige medarbeidere

Lite detaljstyring og kontroll

Krever relasjonskompetanse hos lederen modenhet og menneskelig forståelse

Relasjonsorientert ledelse er en ledelsesstrategi som bygger på å oppnå resultater gjennom samhandling


Professor Øyvind Martinsen ved Handelshøyskolen BI

Unngå ledernes «7 dødssynder»

1. For sterk dominans: Lederen vet alltid best, overdøver og overstyrer.

2. Lite relasjonsorientert: Lederen støtter ikke, involverer ikke.

3. Selvsentrert: Lederen er egennyttig, mangler empati og lytter ikke egentlig.

4. Lar det skure: Lederen er svak i rollen, gjør ikke noe og er uinteressert.

5. Legger opp til for mye administrasjon: Lederen styrer gjennom regler og kritikk,

«uniformerer» medarbeidere og er opptatt av avvik.

6. Dårlig rollemodell: Lederen får andre til å gjøre det man ikke er villig til å gjøre selv.

7. Mangel på refleksjonsevne: Lederen ønsker ingen korreksjon og evner ikke å

utvikle seg.

http://www.dn.no/talent/article2376218.ece

Education

OPPSTART Kap.8. organiering-ledelsesstrategier