Personality assessment

Personality assessment

報告者 : 胡逸璽

前言• 本章節主要在介紹人格測驗如何應用在徵選裡。• 依據 2005 年 sociality of human resource manag

ement 調查指出， 30% 的美國企業運用人測驗去篩選應徵者。

• 使用人格測驗去篩選的職務，從新進員工到執行長皆有。

• 然而，其他使用人格測驗做為篩選工具的國家，並非像美國如此的多。

• 因此本章將介紹人格測驗與人格測驗在徵選上的貢獻，與述說本章關心的議題

Definition and use personality in selection

• 人格 (personality) ：指的是一種獨有的特徵 (characteristic) ，它用以定義個體本身與決定個體與環境互動的方式。– Characteristic: 包括人門的習性、說、行動、

感覺或信念等等。–環境：則包括人類與非人類的元素，如 : 工作

環境、組織訴求、生理環境等。

Argument for and against use in selection

• 謹慎性與情緒穩定性是較為廣泛預測的特質，能有效的預測大部分的工作。這些特質與努力工作或因應工作壓力有關。

• 友善性則能夠有效的預測個體與他人的相處，相關的工作以涉及人際為主，如 : 顧客服務代表、秘書。

• 但 1960 年中期的研究反對人格測驗應用在徵選– 但該研究預測效度低劣– 其他學者也提出有利證據反駁

Argument for and against use in selection

• Big five 的產生• 管理者的直覺• 人格資料能夠預測管理者重視的東西，如 : 離職率• 能增加預測效度 :

– 因為人格測驗與其他徵選工具無高相關，能增加預測效度。

• 能跨種族、性別比較• 人格特質能有效的預測未來成功 :

– 研究發現在高中測的人格測驗結果，能有效預個體未來50 年或以上的成功可能

Personality trait

• 不一樣的人格特質對同一個情境有不同的反應，因此在徵選上，不同的職務就會對應不同人格的需求。

• 見表 13.1

Interaction of personality trait and situation

• 依據特質論的關點，某一特質的個體在不同的情境也會展現相同與穩定的行為。

• 但研究者注意到，儘管處在看似相似的情境，個體在行為上也會有些許的不同。

Powerful and weak situations• 強情境 (powerful situation): 引導個體以同樣的

方式應對事件，如 : 面談下的面談者與應徵者• 弱情境 (weak situation): 並非有足夠的刺激要求

個體一定的方式應對事件，故易顯現個體特質，如 : 銷售代表

Powerful and weak situations(2)

• 上述的概念也提供人格測驗在徵選上的意涵：

• 工作與人格的相配性– 如： Big five 適用於高自主性的工作

• 徵選工具的選擇與人格測驗的關係– 如：非構化的面談較能夠獲取人格特質的資料

Personality measurement methods

• 為了能夠讓人格特質有效的運用在徵選裡，了解測量方法的本質與特徵是相當重要的。

• 最常用的方法有三種，問卷法、面談者判斷、行為觀察法。

Inventories in personality measurement

• Self-report questionnaire

• 該工具是由一系列的簡短的問題所組成，透過多個項目的回答，要求參與者提供個人思考、情緒、或自身經驗的訊息

• 題目 :–我「很快樂」、「我樂於參予小型的舞會」

• 反應量尺 :– 同意 (agree) 、無法決定 (undecided) 、不同意

(disagree)

Inventories in personality measurement

• The Big five

• 測量工具• NEO-personality inventory (Costa & McCrae)

• PCI (Barrick & Mount)

– PCI共有 150 個題目。– 反應項目：『同意』、『？』、『不同意』( 每個題目都有對應的特質，見表 13.2)

• Other Self-report personality inventories( 見表 13.3)

The validity of self-report inventories

• 有關於效度的研究，目前學者多集中在 big five 上， 15 個後設分析、跨五種職業類別、四種工作效標、超過 80,000 的樣本，研究結果如下：

• 謹慎性與情緒穩定性對於工作表現的預測效度最高。

• 外向性則適用管理者樣本及對訓練表現的預測為佳。

• 友善性與 teamwork 有關：經驗開放性則與訓練表現有關。

Meta-analysis 發現 (1)

• 有些研究以某些特別的效標探討與 big five的關係，整理如下：

•擁有高外向性、經驗開放性、情緒穩定性地領導候選人，較會是一個有效的領導者。

•謹慎性與友善性也與有效的領導有關。•謹慎性與外向性的人比較有領導者的傾向。


• Teamwork 也是一個重要的效標。嚴謹性、情緒穩定性、友善性能夠預測團隊表現與績效。

• 對經驗的開放性、外向性能有效的預測外派的工作者與高風險的投資者表現。

• 高嚴謹性與友善性較不容易在工作中有偏差行為。

• 工作滿意度與情緒穩定性、外向性、友善性皆有關。


• 謹慎性與情緒穩定性與三個表現動機有關，如：有信心完成任務、設定與追求目標等等。

Faking in self-report inventories

• 有關於人格測驗的重要議題，就是評價者在回答上造假會不會影響人格測驗的預測效度？

•雖然看似有這樣的可能，但實徵的研究卻是矛盾的。– Ployhart and Harold 發現應徵者的人格測驗分數高於現任員工分數 0.64SD； Rose 與其同事也發現類似的結果 (0.69 SD)

– Hough 在使用大樣本的情況下，則無發現這樣的差異。

Faking in self-report inventories(2)

• 上述矛盾現象的產生，仰賴於研究的設計對填答者造成的差異。

• 相反的，假如應徵者在自然情況下表達，儘管在容易導致造假的刺激下 (如 :徵選、試圖獲得工作 )，其作假的可能是低的。

•近期研究發現，大多數的應徵者多會做假，大約 0~50%。

Faking in self-report inventories(3)

• 研究發現回答造假對於預測效度的影響甚小。

• 回答造假會影響單一應徵者決定的正確性，換句話說，可能會發生填答造假的人被錄取，而沒造假的人卻未被錄取。

• 改善方法：–警告填答者，如果造假會被發現。– 使用統計方法排除，刪除分數過高的樣本。

Core self evaluation

• 與工作表現有關聯，核心自我評價分成自尊、整體自我效能、內外控、情緒穩定性四個向度。

• 研究指出個體擁有自信、對自己感覺良好、控制自己的焦慮，較容易正向的看待工作與提昇工作產能。

Emotional intelligence, EI

• 包含自我覺察、自我調節、社會覺察與關係管理。上四者如果都很高，能夠導致工作上的成功。

• EI 目前仍有待更多的研究支持

Continuing….

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