Plan cultura organizacional

DEPARTAMENTO DE ANTIOQUIA

SECRETARIA DE EDUCACION DE ANTIOQUIA

INSTITUCION EDUCATIVA PRESBITERO GERARDO MONTOYA MONTOYA

NIT: 811023555-7

“RECOMENDACIONES PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA

INSTITUCIONAL EN LOS DOCENTES, DIRECTIVOS DOCENTES Y

ADMINISTRATIVOS DE LA I.E. PBRO. GERARDO MONTOYA”

JUDITH ELENA CÁRDENAS SALINAS

ORIENTACIÓN ESCOLAR

INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRESBÍTERO GERARDO MONTOYA MONTOYA

AMALFI

2012

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NIT: 811023555-7

INTRODUCCIÓN

Dentro de las funciones del docente orientador se encuentra el realizar programas

y acciones encaminados a mejorar los ambientes laborales y las relaciones

interpersonales de los docentes, directivos docentes y administrativos que se

desempeñan en la las instituciones educativas. Por lo tanto, se requiere en este

documento plasmar la propuesta del programa que desde orientación escolar se

desarrollará teniendo en cuenta el diagnóstico y el contexto de la comunidad

educativa Presbítero Gerardo Montoya.

La propuesta recoge insumos fundamentales acerca de las representaciones

sociales, imaginarios y posturas de los docentes, directivos y administrativos de la

institución, quienes de alguna manera reconocen que se hace necesario

implementar un plan de acción que esté direccionado a mejorar los procesos

organizativos y laborales de la Institución Educativa.

El propósito del presente documento es presentar una propuesta a desarrollar en

años futuros, promoviendo un clima laboral armónico y basado en el respeto por

las diferencias y la aceptación de estrategias y mecanismos de mejoramiento, en

donde se puedan desempeñar las funciones de manera grupal, autónoma,

responsable y con sentido de pertenencia por la Institución Educativa.

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NIT: 811023555-7

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La Institución Educativa Presbítero Gerardo Montoya, ha venido creciendo en los

últimos años, situación que conlleva a que el personal directivo y docente en la

institución sea más grande y con esto se evidencia la necesidad de implementar

planes de acción y mejoramiento encaminados a fortalecer las relaciones

humanas entre el personal que labora dentro de la institución, mejorar los

procesos administrativos y directivos, así como la comunicación ya que esta es

deficiente.

Es de señalar, que actualmente los docentes están distribuidos en dos jornadas

académicas y además tienen múltiples funciones, elementos que se convierten en

factores de riesgo para el desarrollo institucional, evidenciándose falencias

significativas con respecto al clima laboral y organizacional, que se ven reflejadas

con claridad en la desintegración del personal, la apatía por invulla desmotivación

y la falta de sentido de pertenencia por la institución

En virtud de lo anterior, se hace necesario implementar acciones desde

orientación escolar encaminadas a promover las relaciones humanas de manera

armónica, debido a que a través del clima organizacional se puede lograr un mejor

desempeño laboral.

OBJETO DE ESTUDIO

El objeto de estudio está enmarcado en el proceso de cultura organizacional y

dentro de las funciones del docente con funciones de orientación escolar.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diseñar una propuesta metodológica de cultura organizacional, mejorando el clima

laboral entre los docentes, directivos y administrativos de la I.E. Pbro. Gerardo

Montoya Montoya, del municipio de Amalfi.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar los factores de riesgo existentes en el personal de la institución, que

obstaculizan el adecuado clima laboral y los diferentes procesos que se

realizan en ella.

Analizar las falencias que se están presentando en la institución y que

conllevan a que exista un deterioro en las relaciones interpersonales entre

directivos, docentes y administrativos.

Conocer las condiciones laborales que están afectando al personal de la

institución y la percepción de este con respecto a ellas.

Realizar recomendaciones para el mejoramiento del clima organizacional y

laboral en la institución.

Planear estrategias y acciones encaminadas al fomento de un adecuado

ambiente laboral y de un mejoramiento de las relaciones interpersonales.

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MARCO REFENCIAL

MARCO TEÓRICO

El constructo de clima organizacional fue introducido por primera vez en la

psicología organizacional, por Gellerman, en 1960, citado por Brunet1.

No obstante, sus orígenes teóricos no están tan claros en las investigaciones y

frecuentemente se le confunde con otros conceptos como cultura, satisfacción

laboral y calidad de vida. Parece que este concepto está constituido por una fusión

de dos grandes escuelas de pensamiento, por una parte la escuela de la Gestalt y

por otra, la escuela Funcionalista. Estas dos escuelas concuerdan al enfatizar que

los individuos establecen intercambios con su medio ambiente y mantienen un

equilibrio dinámico con éste.

Los individuos tienen necesidad de información proveniente de su medio de

trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y

alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea2.

Concepto

Las primeras alusiones al término de clima organizacional se encuentran en los

trabajos de Lewin, Lippitt y White (1939), Fleishman, (1953) y Argyris (1958),

citados por Toro (2001) y desde entonces se han venido proponiendo definiciones,

realizando estudios empíricos y sosteniendo discusiones académicas con relación

a este tópico.

1 BRUNET, L. El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y consecuencias. México: Trillas, 1992.2 Ibid

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Con el objeto de señalar los diversos aportes que diferentes autores han hecho al

concepto. Álvarez (1992)3, realizó un análisis cronológico y entre los autores

revisados se encuentran:

Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como una mezcla

delicada de interpretaciones o percepciones, que en una organización hacen las

personas de sus trabajos o roles. Según este autor, son las percepciones de los

miembros del grupo las que definen el clima, y solo a partir de esas percepciones

se podrá conocer y determinar las características de ese clima organizacional.

Argyris (1957), hace énfasis en el desarrollo de una atmósfera interpersonal de

confianza, franqueza y tranquilidad en la organización para que se pueda aceptar

la existencia de un conflicto cuando este se presenta, identificarlo y emplear los

recursos necesarios para resolverlo.

Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los

individuos y que estas influencias dependen de la percepción del individuo y de su

aceptación de las restricciones sociales y culturales.

Atkinson (1964), creó un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”,

un efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la

organización le provee y de las experiencias despertadas en la relación, como un

elemento moldeador del clima organizacional.

3 ÁLVAREZ, G. El clima organizacional en entidades educativas conceptualización investigaciones y resultados. Revista interamericana.

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Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrón de características

organizativas con relación a la calidad del ambiente interno de la institución, el

cual es percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.

Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima

organizacional como un conjunto de atributos específicos de una organización

particular que puede ser deducida de la manera como la organización interactúa

con sus miembros y con el medio ambiente. Según estos autores, para el miembro

individual en la organización el clima toma la forma de un conjunto de actividades

y expectativas que describen a la organización en términos y características

estáticas. Consideran igualmente, a las percepciones individuales como elementos

críticos del clima. El clima como tal, es considerado una variable situacional o un

efecto principal.

Pritchard y Karasick, (1972) y Helleriegel y Slocum, (1974) definen el clima como

la cualidad del ambiente interno de una organización, que resulta del

comportamiento de los miembros y sirve para interpretar situaciones y orientar las

actividades de la organización. En este sentido, el clima implica una función de los

individuos que perciben pero en relación con el contexto organizacional inmediato

en el que se encuentran y está conformado por once dimensiones: autonomía,

conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración,

rendimiento, motivación, estatus, flexibilidad e innovación, centralización de la

toma de decisiones y apoyo.

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NIT: 811023555-7

Dubrán (1974), postula que cada organización tiene propiedades o características

que poseen muchas organizaciones; pero cada organización tiene su constelación

exclusiva de características o propiedades. Estas son percibidas por sus

miembros y crean una estructura psicológica que influye en el comportamiento de

los participantes.

Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el

concepto de clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben los

participantes como características del ambiente de trabajo. Según estos autores,

el clima es un concepto compendiado por el hecho de que está formado por

percepciones combinadas de las variables conductuales, estructurales y de

procesos, que se dan en una organización. El que se considere a la organización

como personal o impersonal, agresiva o pasiva, depende de sus reacciones ante

el comportamiento de sus compañeros y lideres, de sus puestos, de la toma de

decisiones y de la comunicación organizacional. El clima organizacional, entonces,

vendría a ser una descripción taquigráfica de la organización hecha por el

involucrado desde su posición.

Así mismo, otros autores como Reichers y Schneider4 (1990), lo refieren como las

percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las

políticas, practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como

informales.

Álvarez5, concluye que el clima organizacional es la expresión de las percepciones

o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organización en

4 REICHERS, A. Y SCHNEIDER, B. Climate and culture: An evolution of constructs. San Francisco: Jossey-Bass. Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico organizacional. México: Alfaomega, 1995 ALVAREZ, G. Op. Cit.

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la cual participa; es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones

relativas a la estructura y a las reglas de la organización, sobre procesos y

relaciones interpersonales y cómo las metas de la organización son alcanzadas.

Toro (2001), teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comporta mentales

afirma que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo están

fuertemente regulados por las percepciones individuales de la representación

primaria de una realidad objetiva y que pese al carácter individual de las

percepciones, las representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser

compartidas.

Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima

organizacional. En consecuencia, el mismo Toro, lo define como un constructo

complejo multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que

puede estudiarse como causa, como efecto o como condición intermediaria y que

siempre se refiere a la representación cognoscitiva que las personas construyen a

partir de las realidades colectivas en las que viven. Según Toro el clima

organizacional para algunos investigadores, se maneja como una variable

independiente responsable de efectos importantes sobre la motivación, la

satisfacción o la productividad. Para otros, se trata de una variable dependiente

determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género,

las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Para un tercer grupo

de analistas, se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades

sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual.

MARCO NORMATIVO

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El Ministerio de Educación Nacional, a través de la Comisión Nacional del servicio

Civil expidió las funciones de los docentes orientadores en los Acuerdos 151 y 152

de 2010, en donde se resalta la relacionada con el clima laboral:

Los docentes orientadores, deben contar con competencias funcionales como

planeación y organización; construcción de clima escolar; diagnóstico y

orientación de profesores, estudiantes y directivos; y convivencia en el contexto

institucional. Entre las competencias comportamentales que se tienen en

cuenta se encuentran el liderazgo y motivación al logro, la sensibilidad

interpersonal, la comunicación asertiva, el trabajo en equipo, la negociación y

la mediación.

MARCO CONTEXTUAL

MISIÓN

LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRESBÍTERO GERARDO MONTOYA MONTOYA

forma seres humanos integrales, mediante una adecuada orientación pedagógica,

humanista, cultural, tecnológica y ambiental en pro del desarrollo personal y social.

Ofrece educación formal en los niveles de preescolar, básica primaria y secuvdaria

y media. Actualmente cuenta aproximadamente con 1138 estudiantes entre los 5

y 20 años de edad, su planta de cargos docente está conformada por: dos

directivos docentes, cuatro para preescolar, quince educadores para la básica

primaria, dieciocho docentes en básica secundaria y media y la orientadora

escolar.

METODOLOGÍA

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Esta propuesta se enmarca en la metodología cualitativa, en el diseño

investigación, acción, participante. Debido a que a partir de una observación

objetiva y el análisis de una muestra estadística se planean acciones en donde se

pretende involucrar de manera activa a directivos, docentes y administrativos.

POBLACIÓN Y MUESTRA

La población directa está conformada por dos directivos, treinta y siete

educadores, dos auxiliares administrativas, una bibliotecóloga, tres celadores y

tres aseadoras. De manera indirecta toda la comunidad educativa se beneficia del

mejoramiento del clima laboral.

INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

La información para realizar análisis, interpretación y diagnóstico se hizo mediante

encuestas, técnica grupal el árbol y el semáforo. (Ver Anexos)

RESULTADOS

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ENCUESTA

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ARBOL INSTITUCIONAL

ASPECTOS POSITIVOS

Acogedora

Capacitaciones constantes para un trabajo ameno

Se trabaja con tranquilidad

Todos decimos lo que queremos y nadie se enoja

Creciendo en todo sentido

Talento humano excelente

Vamos para adelante. Animo

Negociables

Tranquila

Docentes Comprometidos

Es una gran institución, Un poco más de esfuerzo

Apetecida

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Me agrada la institución, su planta física

Siga negociando Socio

Buenos compañeros

Continuo mejoramiento

Adelanto en TICS

ASPECTOS POR MEJORAR

Desorientada en el equipo de trabajo

Creciendo en necesidades de mejoramiento

Muchos procesos iniciados

Más trabajo de grupo con la convivencia entre los docentes

Falta de comunicación asertiva

Falta de compromiso y dedicación

Falta el timón

Falta sentido de pertenencia por muchos

Con muchas expectativas pero sin direccionamiento estratégico

Enseñar con el ejemplo es lo mejor “nos falta”

Mejorar la comunicación

Falta motivación por los docentes

Mucho por hacer, sólo tiempo

Existen falencias en el proceso de comunicación

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NIT: 811023555-7

SEMAFORO

ASPECTOS POR MEJORAR

1. Desorientación en el trabajo de equipo2. Se está creciendo en necesidades de mejoramiento3. Existen muchos procesos iniciados4. Falta más trabajo de grupo con la convivencia entre los

docentes5. Falta de comunicación asertiva6. Falta de compromiso y dedicación7. Falta el timón8. Falta sentido de pertenencia por muchos9. No existe direccionamiento estratégico10. Falta enseñar con el ejemplo 11. Falta motivación en los docentes12. Falta tiempo, hay mucho para hacer13. Existen falencias en el proceso de comunicación

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NIT: 811023555-7

PLAN DE ACCIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD OBJETIVO INSUMOS FECHA LIMITE

RESPONSABLE INDICADOR

Jornada de contextualización a

docentes de la institución sobre las

funciones del docente de apoyo y orientador

escolar

Informar a los docentes y directivos docentes acerca de las funciones que

desempeña el docente orientador y el del aula de apoyo

Tablero Digital

Acuerdo 129 CNSC

Agosto 17 y 19 de 2011

Juan Carlos Gutiérrez

CastañedaJudith Elena

Cárdenas Salinas

N° de reuniones

programadas /N° de

reuniones realizadas

Jornada de Capacitación a

Docentes y Directivos

Sensibilizar a docentes y directivos en temáticas como:

Adaptación curricular, acoso escolar, abuso

sexual y violencia intrafamiliar

Tablero Digital

InternetVideos

06 de Agosto de

2012

Juan Carlos Gutiérrez

CastañedaJudith Elena

Cárdenas Salinas

N° de actividades

programadas/N° de actividades

realizadas

Aplicación de Encuesta Riesgo

psicosocial

Identificar el riesgo psicosocial que

existe en directivos y docentes de la

institución

FotocopiasLapiceros

06 de Agosto de

2012

Judith Elena Cárdenas Salinas

N° de Encuestas

programadas/N° de encuestas

aplicadas

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NIT: 811023555-7

Elaboración de árbol institucional

Identificar aspectos positivos y negativos

en la institución

Papel Periódico,

marcadores

06 de Agosto de

2012


Registro de aspectos

encontradosJornada de

acercamientoGenerar un espacio

de acercamiento entre los docentes y directivos docentes, mediante diferentes

dinámicas

Tablero Digital,

fotocopias, marcadores,

lapiceros

06 de Agosto de

2012


N° de dinámicas

programadas/N° de dinámicas

realizadas

Trabajo en equipo Generar un espacio de reflexión sobre la

importancia de trabajar en equipo, a través de diferentes

actividades

Tablero Digital,


lapiceros, velas

12 de octubre de

2012


N° de actividades


realizadas

Rol del docente Generar un espacio de reflexión sobre el

rol del docente, mediante diferentes

actividades

Tablero Digital,


lapiceros, bombas

12 de octubre de

2012


N° de actividades


realizadas

Técnica diagnóstica “Semáforo”

Aplicar la técnica diagnóstica del

semáforo

Fotocopia, marcadores

12 de octubre de

2012


Registro de actividad

Interpretación de Información

Identificar aspectos relevantes para el

clima organizacional

Computador, Insumos

diagnósticos

Noviembre de 2012


Plan de acción

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NIT: 811023555-7

Formulación de plan de trabajo para

mejorar clima laboral

Elaborar plan para mejorar el clima

laboral

Computador, Insumos

diagnósticos

Noviembre de 2012


Plan formulado

Resolución de conflictos

Promover la resolución pacífica de conflictos entre

los docentes y directivos de la

institución, mediante diferentes

actividades

Tablero Digital,


lapiceros

Febrero de 2013


N° de actividades


realizadas

Comunicación asertiva y efectiva

Sensibilizar a docentes y directivos

docentes sobre la importancia de la

comunicación asertiva y efectiva

Tablero Digital,


lapiceros

Abril de 2013


N° de actividades


realizadas

Comunicación asertiva y efectiva

Sensibilizar a docentes y directivos

docentes sobre la importancia de la

comunicación asertiva y efectiva

Tablero Digital,


lapiceros

Junio de 2013


N° de actividades


realizadas

Sentido de pertenencia

Motivar a docentes y directivos en el

sentido de pertenencia

Tablero Digital,

fotocopias, marcadores

Agosto de 2013


N° de act. programadas/N° de actividades

realizadas

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NIT: 811023555-7

Asesorías individuales a docentes y

directivos

Generar un espacio de reflexión y

diálogo con relación a los procesos que

se llevan en la institución

Oficina de orientación

escolar

Durante el año 2013


N° de asesorías programadas/N° de asesorías

realizadas

Jornada de integración

Generar un espacio de acercamiento,

mejorando relaciones

interpersonales

Tablero Digital,


lapiceros

Noviembre de 2013


N° de actividades


realizadas

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NIT: 811023555-7

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ÁLVAREZ, G. El clima organizacional en entidades educativas

conceptualización investigaciones y resultados. Revista interamericana.

BRUNET, L. El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y

consecuencias. México: Trillas, 1992.

REICHERS, A. Y SCHNEIDER, B. Climate and culture: An evolution of

constructs. San Francisco: Jossey-Bass. Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico

organizacional. México: Alfaomega, 1990.

http://www.uch.edu.ar/rrhh

Catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/calvo_p-db/capitulo 2.pdf.

http://www.mineducacion.gov.co/cvn/1665/article-249640.html

repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/.../65838V297.pdf

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http://www.mineducacion.gov.co/cvn/1665/article-249640.html

http://www.uch.edu.ar/rrhh%20Catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/calvo_p-db/capitulo%202.pdf

http://www.uch.edu.ar/rrhh%20Catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/calvo_p-db/capitulo%202.pdf




NIT: 811023555-7

ANEXOS

ENCUESTA RIESGO PSICOSOCIAL

Favor Contestar: Siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca, nunca

1. La mayor parte del tiempo me levanto cansado (a) para venir a trabajar.

2. Me siento desmotivado (a) con relación a las funciones que vengo desempeñando.

3. Me siento satisfecho (a) en mi lugar de trabajo.

4. Considero que el grupo de compañeros de la institución es agradable.

5. Me cuesta trabajo establecer vínculos laborales.

6. Puedo identificar a grandes rasgos las características de personalidad de mis

compañeros.

7. Considero que en la institución las relaciones laborales son adecuadas para mi calidad de

vida.

8. Dentro del ambiente laboral, existen mecanismos y estrategias para el fortalecimiento de

las relaciones humanas entre compañeros.

9. Siento que mi grupo de trabajo permite mi crecimiento personal y profesional.

10. En general considero que tengo empatía con la mayoría de mis compañeros

11. Considero que en la institución existen estrategias y mecanismos de participación

adecuados para la buena marcha de la misma

12. Considero que existe un adecuado proceso comunicativo en la institución.

13. Considero que el gobierno escolar de la institución es operativo y se encuentra en una

búsqueda permanente por el bienestar institucional

14. Considero que en la institución se han implementado acciones encaminadas a fortalecer

los diferentes procesos académicos.


los diferentes procesos administrativos y financieros


los diferentes procesos directivos.

17. Considero que en la institución se han implementado acciones encaminadas a fortalecer la

convivencia escolar e institucional.

18. Siento que en mi institución se trabaja en torno a mejorar la calidad educativa

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Education

Plan cultura organizacional