Plan de necesidades de capacitación sobre el gc b

Proyecto promoción, difusión y gestión del conocimiento sobre el Pacto Global de Naciones Unidas como parte integral del modelo de gestión de la RSE basada en Derechos Humanos

Guía delFacilitador

Dirección

Dr. Matthias Dietrich - Director Ejecutivo uniRSE

Coordinación

Ing. Genaro García C. - Ofi cial de programa y proyecto de RSE –uniRSE

Colaboradora

Lic. Olga Montalván

Diseño Gráfi co

Bismark Velásquez

Todos los derechos reservados, documento elaborado por uniRSE,

prohibida su reproducción sin autorización de uniRSE. Impreso en 2014

Bolonia, de lugo Rent a Car 1 ½ cuadras al sur casa # 1327, Managua, Nicaragua

Tel: (505) 2266-1338 n Fax: (505) 2250-2829

www.unirse.org

ÍndiceI. Introducción ....................................................1

II. Proceso de Enseñanza Aprendizaje .....................2Aprendizaje: ..............................................................................2

Características del aprendizaje .....................................................2

Aspectos del aprendizaje del adulto ...............................................2

¿Cómo aprenden los adultos? ......................................................3

El facilitador en los procesos de enseñanza aprendizaje ...................3

Cualidades del facilitador .............................................................3

III. Métodos y técnicas de enseñanza ......................4Métodos de Enseñanza ...............................................................4

Educación que enfatiza el proceso de transformación. .....................4

Clasificación de los métodos de enseñanza: ...................................4

IV. Técnicas educativas ...................................... 5Concepto clave ..........................................................................5

Diferencia entre método y técnica ................................................5

Importancia ...............................................................................5

V. Formación por competencias ...........................5

VI. Abordaje metodológico ....................................6

VII. Organización del curso ....................................6

VIII. Evaluación ....................................................7

IX. Facilitadores ..................................................7

X. Competencias .................................................7

XI. Estructura organizativa del plan y distribución del tiempo ..................................7

XII. Orientaciones metodológicas ...........................7Principios metodológicos y pedagógicos. ........................................7

V

Técnicas de aprendizaje ............................................................8

Responsabilidades del facilitadores (as) .......................................8

Responsabilidades de los y las participantes ..................................9

Evaluación del aprendizaje y aseguramiento del logro de las competencias ......................................................9

Nivel de logro de la competencia ..................................................9

XII. Diseños metodológicos ................................. 10Capacitación ..........................................................................10

1. Responsabilidad Social Empresarial .........................................10

Capacitación ...........................................................................11

2. Principios Rectores Sobre las Empresas y los Derechos Humanos .............................................................11

Capacitación ..........................................................................12

3. Los Diez Principios del Pacto Global ........................................12

MODULO IResponsabilidad Social Empresarial.................14

I. Introducción .................................................. 16El nuevo decálogo ....................................................................16

La firma del Pacto ....................................................................17

Los Objetivos del Milenio ...........................................................18

II. Competencia ................................................. 18

III. Propósito: .................................................... 18

IV. Objetivos de Aprendizaje: ............................... 19

IV. Forma organizativa de enseñanza .................... 19

V. Bibliografía ................................................... 19

VI. Orientaciones generales para las personas participantes ................................................ 20

VII. Desarrollo organizativo ................................. 20¿Qué es la Responsabilidad Social Empresarial? ...........................20

Beneficios para las empresas ....................................................22

Facilita la retención y atracción de clientes y consumidores: ..........23

Mejora la eficiencia operacional: ................................................23

Mejora la atracción, retención y productividad de los recursos humanos: ........................................................23

Mejora la gestión de riesgos: ....................................................23

Facilitar la identificación y aprovechamiento de oportunidades: .......23

Incentiva la innovación: ............................................................23

Expandir las posibilidades de financiación: ...................................23

Mejora la licencia social para operar: .........................................23

Mejora la imagen y reputación: ..................................................23

La RSE desde una Óptica Internacional ........................................24

La definición de RS que establece la norma ISO 26000: ................24

Tendencias actuales en Responsabilidad Social Empresarial ............25

RSE y Filantropía ......................................................................26

Las Partes Interesadas .............................................................26

La relación entre RSE y el desarrollo sostenible ............................27

Principios de la Responsabilidad Social ........................................29

Los 7 Ejes de la RSE, beneficios e indicadores....... 311. Gobernabilidad/ Valores y Transparencia.................................31

2. Público / Actores Internos ....................................................34

3. Medio Ambiente ..................................................................36

4. Proveedores ........................................................................40

5. Mercadeo/ Consumidores/Clientes ......................................43

6. Comunidad ..........................................................................46

7. Política Pública/Estado .........................................................49

VIII

MODULO IIPrincipios rectores sobre las empresas y los Derechos Humanos ..............52

I. Introducción .................................................. 54

II. Competencia ................................................. 55

III. Propósito: .................................................... 55

IV. Objetivos de aprendizaje: ................................ 55

V. Forma organizativa de enseñanza .................... 552. Miniconferencia: La Responsabilidad de las Empresas de Respetar los Derechos Humanos. ..........................................55

3. Miniconferencia: Acceso a Mecanismos de Reparación ............56

Medios ...................................................................................56

VI. Bibliografía ................................................... 56

VII. Orientaciones Generales para las personas participantes ................................................ 57

VIII. Desarrollo Organizativo ................................. 57I. Los Derechos Humanos, principios fundamentales y rectores. .....57

II. Los Principios Rectores ........................................................59

I. El deber del estado de proteger los derechos humanos ..............60

B. Principios operativos ............................................................60

El nexo entre el estado y las empresas .......................................61

Fomentar el respeto de los derechos humanos por las empresas en zonas afectadas por conflictos ...............................62

Garantizar la coherencia política .................................................63

II. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos .............................................................65

Trabajo de grupoCaminando por la Dignidad: ................................ 76

IX

MODULO IIILos diez principios del Pacto Global ...............80

I. Introducción .................................................. 82

II. Competencia ................................................. 83

III. Propósito: .................................................... 83

IV. Objetivos de aprendizaje: ............................... 83

IV. Forma organizativa de enseñanza .................... 83

V. Bibliografía ................................................... 84

VI. Orientaciones Generales para las personas participantes ................................................ 85

VII. Desarrollo Organizativo ................................. 851. El Pacto Global ....................................................................85

2. Los Diez Principios del Pacto Global ........................................86

Derechos Humanos: .................................................................86

Estándares Laborales: ..............................................................87

Medio Ambiente: .....................................................................87

Anticorrupción: ........................................................................87

Derechos Humanos: ........................................ 88El Derecho a la Vida y la seguridad .............................................88

El derecho a la libertad personal .................................................88

El derecho a las libertades económicas, sociales y culturales. .........89

Derechos laborales .......................................... 90

Trabajo de grupo ........................................................102

Trabajo de grupo: 1 .........................................102

Trabajo de Grupo: 2 ........................................103

Trabajo de grupo 3. .........................................105

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I. Introducción

uniRSE, a través del Proyecto Promoción, difusión y gestión del conocimiento sobre el Pacto Global de Naciones Unidas como parte integral del modelo de gestión de la RSE basada en Derechos Humanos, se propone capacitar a 10 grandes empresas y 5 PYME.

El curso tiene una duración de 48 horas presenciales que incluye ejercicios prácticos y 20 horas para el autoestudio.

Se pone a la disposición de los facilitadores esta guía metodológica, la que contiene las competencias a desarrollar, las orientaciones metodológicas y las orientaciones para el facilitador (a), orientaciones para los participantes, las guías de trabajo de grupo sobre estudios de casos.

La distribución de los contenidos y horas por temas están en correspondencia con las guías; sin embargo estos pueden ser modifi cados en correspondencia con el nivel profesional de los y las capacitadas y la realidad del entorno laboral, siempre y cuando se logren las competencias.

La capacitación estará a cargo de los y las facilitadores capacitados previamente.

Guía del Facilitador

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II. Proceso de Enseñanza Aprendizaje

Concepto Clave

El proceso de Enseñanza es la actividad del conocimiento organizada con el objetivo de acelerar el desarrollo psíquico individual y el

estudio de las experiencias.

El proceso de Aprendizaje es una forma de conocimiento organizada con objetivo defi nido, la cual tiene lugar bajo la dirección del facilitador.

Aprendizaje:Es considerado como un proceso dinámico que se relaciona con la experiencia anterior del individuo que aprende. Es un proceso que involucra al individuo como un todo, que moviliza sus capacidades intelectuales, afectivas, sus conocimientos y habilidades.

Implica un proceso de comunicación en la que se establece una especial relación entre el facilitador y el participante.

Características del aprendizaje

El facilitador debe de tratar de comprender las necesidades y expectativas que los participantes traen para planificar sus

actividades y contenidos, que sean relevantes y satisfactorios.

Aspectos del aprendizaje del adulto

1. Asegurar la participación activa de todos

2. Dar a conocer la participante los resultados de sus esfuerzos (retro-alimentación)

3. Procurar que exista relación entre lo que se va a enseñar y lo que es importante que la persona aprenda para alcanzar un buen desempeño en su puesto de trabajo.

4. Asegurar que haya oportunidad para poner en práctica lo aprendido

5. Motivar al participante a mejorar su propio desempeño.


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Características del aprendizaje de adultos Implicaciones para el aprendizaje Implicaciones Para Los Facilitadores

El adulto piensa que tiene la capacidad de auto-dirección y desea que otros reconozcan. La capacidad de autodirec-ción es la madurez

Un ambiente de respeto y apertura, facilita la identifi cación de lo que los participantes quieren y desean aprender

Al adulto le gusta planifi car y realzar sus actividades de aprendizaje.

El adulto debe involucrase en la eva-luación de su progreso hacia las metas fi jadas

Los facilitadores deben reconocer a los participantes como dirigentes de sí mismos y darles el trato que les corresponde. Los facilitadores deben de ser referencia de los participantes, en vez de los instructores tradicionales.

Deben utilizar términos claros al enfatizar el “como hago yo” en vez de..”como tienen que hacer ustedes”

Deben evitar hablar en forma condescen-diente con los participantes, quienes tienen experiencia en la toma de decisiones y auto-gestión.

Tomando en cuenta que el adulto es la suma de sus experiencias, el hecho de no aprove-charla es igual al acto de rechazarlo como persona.

Los adultos tienen mucha experiencia de la vida que condiciona el aprendi-zaje. El adulto interpreta la experiencia como parte de si mismo y formula su auto concepto en términos de su experiencia.

El desarrollo del adulto se dirige hacia la competencia en roles sociales y ocupacionales.

Se debe emplear más técnicas de la ex-periencia y menos de la transferencia.

La educación de adultos debe enfo-carse en solución de problemas, no en orientación teórica.

Ninguna pregunta es “tonta”. Toda pregunta es una oportunidad para aprender.

El enfoque principal del curso tiene que ser el aprendizaje de los participantes. Involucrar a los adultos en actividades como resolución de problemas, estudios de casos, simulaciones, etc, generalmente crea mayo-res oportunidades para el aprendizaje que darles charlas y conferencias.

¿Cómo aprenden los adultos?- 20% escuchando

- 40% escuchando y viendo

- 80% haciendo

El facilitador en los procesos de enseñanza aprendizajeEl facilitador es la persona o equipo de personas que usualmente contribuyen al desarrollo de los procesos en general. El facilitador no es el “maestro” sino quien procura facilitar el proceso, apoyando el trabajo de los grupos, conduciendo los plenarios, aportando elementos de apoyo teórico o conceptual, etc.

Cualidades del facilitadorEn la capacitación de adultos, el facilitador deja de ser agente trasmisor de conocimientos para convertirse en orientador, ayuda, facilitador de los procesos que tienen lugar en quién realiza el aprendizaje. En la vida adulta nadie enseña a nadie, todos aprende unos de los otros. Es una relación independiente, reciproca y comunicativa.

El facilitador no impone, propone. Centra sus intervenciones en los temas tratados y en las interferencias que van surgiendo al interior del grupo durante la búsqueda de su proyecto transformador.


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III. Métodos y técnicas de enseñanza

Métodos de EnseñanzaSe entiende por método la estrategia general de acción, es el camino que sigue el facilitador para organizar y ejecutar el proceso instructivo.

La metodología participativa se fundamenta en el principio de que todo proceso de trabajo, parte de una concepción de los participantes como actores, como cogestores de su propia realidad; es decir se les concibe como sujetos activos dentro del proceso.

La selección del método y la técnica tienen que ser dirigidas hacia el logro de un objetivo preciso.

Es importante aclarar que es el método quien da sentido y razón de ser a los medios materiales utilizados en el proceso educativo. Todos los procesos educativos, así como sus respectivas metodologías y medios de enseñanza- aprendizaje, se basan en una determinada pedagogía, la cual a su vez, se fundamenta en una determinada teoría del conocimiento.

Educación que enfatiza el proceso de transformación.La pedagogía de la problematización destaca la importancia del proceso de transformación de las personas y comunidades. No se preocupa tanto de los contenidos a ser comunicados ni de los efectos en términos de comportamientos, sino de la interacción entre las personas y su realidad, del desarrollo de sus capacidades intelectuales y de su conciencia social.

Se desea desarrollar la capacidad de hacer

preguntas relevantes, en cualquier situación para entenderlas y colocarse en condiciones de resolverlas adecuadamente. No se trata de una educación para informar, sino que busca formar a las personas y transformar su realidad.

Clasificación de los métodos de enseñanza:

Método de enseñanza colectiva

Este enfoque metodológico se caracteriza por la comunicación unidireccional: del facilitador al participante. En realidad es transmisión de

información y no comunicación, ya que no permite la retroalimentación. En este método la función del profesor es expositiva y controladora.

Método de enseñanza en grupo:

Se basa en la acción participativa y el trabajo grupal. La comunicación que se establece no es tanto entre el facilitador y los participantes como entre los propios participantes. La participación activa de todos los miembros es fundamental.

Método de enseñanza individualizada:

Este método permite adaptarse a las diferencias individuales de los participantes rompiendo así el uniformizo. Este método permite adaptarse a las diferencias individuales de los participantes y se basa en dos ideas principales. Los participantes aprenden a ritmo diferente y los facilitadores retroalimentan el aprendizaje.

Método experimental:

Son aquellas situaciones de enseñanza que implican aprender mediante la experiencia, fuera del aula o mediante simulaciones.


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IV. Técnicas educativas

Concepto claveTécnicas Educativas son las distintas tácticas que permiten hacer una estrategia

Las técnicas son solo un instrumento o herramienta de un proceso de capacitación.

Diferencia entre método y técnicaEs necesario aclarar en este punto la confusión que se presenta muchas veces respecto a la diferencia entre métodos y técnicas educativas.

Tratando de buscar un ejemplo simple, se puede decir que el método es el “queque” o “pastel” y la técnica son los “ingredientes” que se utilizan para hacer ese el pastel.

ImportanciaMuchos autores han realizado estudios sobre” técnicas educativas”. Uno de los estudiosos más sobresalientes en este tema, fue el estadunidense,

de origen alemán, Kurt Lewin, (1945) quien realizo varias investigaciones sobre ventajas y desventajas en la utilización de las técnicas educativas afi rma:

“no existe una técnica mejor que otra que la efectividad de la técnica educativa

depende de la situación prevaleciente, de los objetivos formulados y de la factibilidad de su

realización.”

V. Formación por competencias

Desde una perspectiva de formación por competencias, que cada vez es más reconocida en la enseñanza escolarizada, es necesario promover que los participantes desarrollen actividades de aprendizaje.


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VI. Abordaje metodológico

Las capacitaciones se desarrollaran mediante encuentros presenciales de un día, cada encuentro será de 6 horas de duración cada día. Durante cada encuentro se desarrollarán conferencias dialogadas, que se complementan con ejercicios prácticos, cada encuentro contempla un número de horas de trabajo independiente, en el cual los participantes deberá profundizar los conocimientos con la bibliografía entregada y realizar los ejercicios o tareas indicadas por el facilitador del módulo. Todas las actividades

educativas estarán planifi cadas atendiendo a los siguientes principios metodológicos:

Aprender haciendo: con esta modalidad se propician situaciones para estimular el trabajo creativo y práctico de los participantes. Se busca generar sensibilidad frente a problemas reales que se enfrentan cotidianamente, se estudian alternativas de solución y sus implicancias.

Aprendizaje en el contexto: como principio metodológico se relaciona con la utilización de los distintos escenarios para el aprendizaje y consolidación de las competencias necesarias para el futuro desempeño.

Aprendizaje basado en la práctica: como principio fundamental es la experiencia que se tiene en cada uno de la situaciones de aprendizaje refl exionar como lo hace y como lo debería hacer al confrontar las herramientas de aprendizaje con su propia experiencia.

Aprendizaje cooperativo: implica la creación de un clima propicio para el aprendizaje y la utilización de estrategias que generen una interacción en la cual todos los miembros del curso tienen una meta común y ponen en juego sus capacidades para contribuir al aprendizaje de todos, a la construcción colectiva del conocimiento.

Auto aprendizaje: se deberá hacer énfasis en el estudio independiente, ya que se pretende desarrollar actitudes y habilidades para el auto aprendizaje, que capaciten al participante para continuar aprendiendo.

VII. Organización del curso

Encuentros: Las capacitaciones se desarrollará por módulos de 16 horas cada módulo, que puede ser distribuido en sesiones de 4, 5 o 6 horas.

Número de participantes: un grupo de 30 personas para optimizar la metodología de aprender haciendo.

Facilitadores:

Local:

Medios audiovisuales: La empresa y/o uniRSE facilitará los medios audios visuales para el desarrollo de las clases durante los encuentros.

Materiales didácticos: Todo el material académico de apoyo (bibliografía) será provisto en medios digitales a cada uno de los participantes. Las guías de trabajo a ser utilizadas en las clases presenciales serán reproducidos por uniRSE.

Logística: Todo lo referente a alimentación y bebidas será suministrado por la empresa.


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VIII. EvaluaciónÉsta deberá ser permanente, sistemática, con énfasis en los 10 principios del Pacto Global.

La evaluación será formativa, ésta permite con objetividad establecer el grado en el cual el participante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifi ca las partes de la tarea que no conoce o no fue competente de realizar con el fi n de orientar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.

IX. FacilitadoresEl Curso estará coordinado por uniRSE.

X. Competencias Identifi ca el papel de la empresa en la

sociedad y cuál debe ser su responsabilidad sobre los impactos económicos, ambientales y sociales de su actividad.

Comprende los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos

Reconoce el Pacto Global y su Visión desde la óptica de la responsabilidad social

Conoce los 10 principios del Pacto Mundial

Comprende la importancia de los 10 principios del Pacto Mundial

XI. Estructura organizativa del plan y distribución del tiempo

Módulo

Tiempo

Horas Presenciales

Horas no Presenciales.

Estudio individualTotal

1. Responsabilidad Social Empresarial

9 2 11

2. Principios Rectores Sobre las Empresas y los Derechos Humanos

16 4 20

3. Los Diez Principios del Pacto Global

16 4 20

Evaluación 1

Total 42 10 51

XII. Orientaciones metodológicas

Principios metodológicos y pedagógicos.Los principios en que se fundamenta y orienta el abordaje de las distintas temáticas del plan curricular se basan en los siguientes:

Aprender haciendo: se propician situaciones para estimular el trabajo creativo y práctico de los participantes. Se busca generar sensibilidad frente a problemas reales que se enfrentan cotidianamente, se estudian alternativas de solución y sus implicancias.

Aprendizaje basado en el contexto: como principio metodológico se relaciona con la utilización de los distintos escenarios para el aprendizaje y consolidación de las competencias necesarias para el futuro desempeño.


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Aprendizaje basado en la práctica: como principio fundamental es la experiencia que se tiene en cada uno de la situaciones de aprendizaje refl exionar como lo hace y como lo debería hacer al confrontar las herramientas de aprendizaje con su propia experiencia.

Aprendizaje basado en problema (ABP): Se presenta como una estrategia de enseñanza–aprendizaje, es decir, como una forma de trabajo que puede ser usada por el facilitador en una parte de su curso, combinada con otras técnicas didácticas y delimitando los objetivos de aprendizaje que desea cubrir. Las experiencias de trabajo en pequeños grupos orientadas a la solución del problema con ayuda del facilitador, es una de las características distintivas del APB.

Técnicas de aprendizaje Los temas serán desarrollados con un enfoque participativo, donde predomine más el rol del capacitado y el facilitador inductor del proceso de aprendizaje. Las técnicas que más se utilizarán son:

Inducción teórica mediante conferencia dialogada, el facilitador proporciona información e intercambia con los participantes algunas técnicas que promuevan su participación activa en la construcción del conocimiento y el desarrollo de habilidades, tales como: preguntas abiertas, lluvia de ideas, Phillip 66, demostraciones y lecturas comentadas entre otras.

Ejercicios prácticos. Posterior a la inducción teórica y a demostración por el o la facilitador, los participantes realizarán la práctica orientada según guía de trabajo de grupos.

Estudio de caso: Se presenta a los participantes una situación, un problema y se les solicita que en pequeños grupos lo discutan y analicen para buscar las causas y posibles soluciones.

Responsabilidades del facilitadores (as) Revisar el diseño metodológico del curso

y preparar el o los temas que facilitará. Si lo considera necesario, puede realizar ajustes en cuanto al tiempo y técnica de aprendizaje, guías de trabajo de grupo y ejercicios prácticos, siempre que no afecte el logro de las competencias .

Poner en práctica la fl exibilidad, tolerancia, creatividad, dinamismo y el respeto, a las diferencias individuales para crear ambientes propicios para el aprendizaje y contribuir a la motivación de los y las participantes.

Brindar en el primer encuentro las orientaciones generales relacionadas a la logística, duración del curso, calendario de capacitación, metodología, evaluación del aprendizaje y de las competencias.

Presentar y explicar las competencias que deben desarrollar, los escenarios donde podrán cumplir con la práctica para lograr la competencia, así mismo explicará los requisitos para certifi carse.

Brindar las orientaciones metodológicas para el desarrollo de los trabajos de grupos.

Realizar preguntas de inducción antes de desarrollar el tema, preguntas de comprobación del aprendizaje al fi nalizar cada tema y hacer la retroalimentación necesaria.

En cada encuentro al fi nalizar el día deberá realizar una evaluación de percepción para conocer la opinión de los participantes con relación al logro de las competencias y las sugerencias para mejorar en la próxima sesión o encuentro.

Al fi nalizar cada encuentro orientar, las actividades a desarrollarse en el próximo encuentro.

Realizar informe de cada encuentro valorando los resultados alcanzados, los


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factores facilitadores y restrictivos en el cumplimiento de la agenda, así como las opiniones y sugerencias del equipo facilitador y de los participantes para retroalimentar el proceso y/o realizar ajustes pertinentes.

Responsabilidades de los y las participantes Asistir puntualmente a todas las sesiones

de los encuentros.

Estudiar el material

Participar activamente en todas las actividades de enseñanza aprendizajes orientadas por el facilitador(a), manteniendo la disciplina y el respeto ante las opiniones de los demás.

Mantener una comunicación efectiva con los compañeros y facilitadores, promover la unidad del grupo y el trabajo en equipo.

Evaluación del aprendizaje y aseguramiento del logro de las competenciasDurante el proceso de desarrollo del plan se realizarán las siguientes evaluaciones:

a) Evaluación diagnóstico: Se realiza en la primera sesión del primer encuentro para determinar el nivel previo o ausencia en el participante de los conocimientos y habilidades.

b) Evaluación formativa: Se realiza para la retroalimentación de facilitador y participante sobre el progreso del participante durante el proceso de aprendizaje y la identifi cación de los problemas más comunes de aprendizaje para solucionarlos. Se lleva a cabo durante todo el proceso de aprendizaje a través de preguntas de control, ejercicios prácticos, resultados de estudio de caso y lista de chequeos durante la práctica.

Nivel de logro de la competenciaNivel de logro Cualitativa

Alcanzado Excelente

En desarrollo Muy bueno

No alcanzado Bueno


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XII. Diseños metodológicos Capacitación 1. Responsabilidad Social EmpresarialCompetencias: Identifi ca el papel de la empresa en la sociedad y cuál debe ser su responsabilidad sobre los impactos económicos, ambientales y sociales de su actividad.

Sub competencias Contenidos Actividades de aprendizajes

Recursos didácticos Tiempo

Explica los principios y las ventajas de la RSE para la empresa

1. Principios y ventajas de la RSE.1.1 Que es la RSE

1.2 Benefi cios de la RSE

1.3 Principios de la RSE

1.4 Ventajas de la RSE

Dinámicas grupales

Miniconferencia dialogada.

Ejercicio de presentación.

Presentación en Power Point.

Documento base

1 hora

Reconoce los Ejes de la RSE y las acciones para su implemen-tación

2. Ejes de la RSE. 2.1 Gobernabilidad.

Componentes de una empresa ética

Indicadores a considerar en una empresa ética.

Trabajo de grupo

2.2 Público Interno Algunos indicadores que la empresa debe de tomar en cuen-ta relativos a este eje

Trabajo de grupo

2.3 Medio Ambiente Áreas principales sobre las cuales las empresas pueden tra-bajar

Benefi cios de la gestión empresarial ambiental

Algunos indicadores que la empresa deberá de tomar en cuenta respecto a este eje :

Trabajo de grupo

2.4 Proveedores Benefi cios para las empresas

Algunos de los indicadores que la empresa deberá de tomar en cuenta respecto a este eje.

Trabajo de grupo

2.5 Mercadeo Benefi cios para las empresas

Algunos de los indicadores que la empresa deberá de tomar en cuenta respecto a este eje.

Trabajo de grupo

Mini conferencia dialogada sobre la introducción de los siete ejes.

Lectura comentada

Trabajo de grupo

Miniconferencia de la introducción de cada eje

Lectura comentada en plenario sobre los benefi cios y los indi-cadores.

Trabajo de grupo identifi cación del estado de cum-plimiento de una empresa. Elegir una empresa del grupo de participantes.


8 horas


11

Sub competencias Contenidos Actividades de aprendizajes Recursos didácticos Tiempo

Reconoce el deber de los Estados de proteger contra las violaciones de los derechos humanos y las medidas apropiadas para preve-nir, investigar, castigar y reparar esos abusos mediante políticas adecuadas

3. Qué son los derechos huma-nos. Principios generales

4. El deber del estado de prote-ger los derechos humanos

a. principios fundacionales

b. principios operativos

Dinámica grupal

Conferencia dialogada.

Trabajo de grupo: Identifi car la situaciones que sobre el tema identifi camos en Nicaragua


Documento base

Descripción de una situación.

Guía de trabajo de grupo

4 horas

Identifi ca que la responsabi-lidad de respetar los derechos humanos constituye una norma de conducta mundial aplicable a todas las empresas, dondequiera que operen.

5. La responsabilidad de las empresas de respetar los dere-chos humanos

a. principios fundacionales


Conferencia dialogada

Lectura comentada en plenario.

Trabajo de Grupo: Enlistar el impacto en las empresas en la competitividad de respetar los derechos humanos


Documento base


4 horas

Comprende la relevancia de que los Estados adoptan las medidas necesarias para investigar, cas-tigar y reparar las violaciones de los derechos humanos relaciona-das con empresas

6. Acceso a mecanismos de reparación

a. principio fundacional




Trabajo de Grupo: Qué medidas conocemos aplica el estado nicaraguense


Documento base



4 horas

Sub competencias Contenidos Actividades de aprendizajes

Recursos didácticos Tiempo

j g p

2.6 Comunidad Benefi cios para las empresas

Algunos de los indicadores que la empresa deberá de tomar en cuenta respecto a este eje

2.7 Política Pública Benefi cios para las empresas

Algunos de los indicadores que la empresa deberá de tomar en cuenta respecto a este eje

Presentación de los trabajos de grupo.

Capacitación2. Principios Rectores Sobre las Empresas y los Derechos HumanosCompetencias: Comprende los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos Puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y remediar”


12

Capacitación

3. Los Diez Principios del Pacto GlobalCompetencias: Conoce e identifi ca la importancia de los diez principios del pacto global para las empresas


Conoce qué es el pacto global y porque deben de participar las empresas

Reconoce los 10 princi-pios del Pacto Mundial

1. Que es el Pacto Mundial?

2. Los Diez Principios y los ejem-plos empresariales

Dinámica grupal


Los participantes utilizarán

Lectura en grupo de los conteni-dos sobre


Documento base



1 horas

Identifi ca factores que contri-

buyen a la implementación de

los principios de los Derechos

Humanos y los benefi cios para

la empresa.

1. Principios 1 y 2

Derechos Humanos

Principio 1: apoyar y respetar la protección de los derechos huma-nos fundamentales internacio-nalmente reconocidos dentro de su ámbito de infl uencia.

Indagación del nivel de conoci-miento sobre el tema por parte de los capacitados.


Mini conferencia

Trabajo de grupo


Documento base 3 horas

Principio 2: asegurarse de no ser cómplices en la vulneración de los derechos humanos.

Reconoce las condiciones laborales que las empre-sas deben de cumplir.

Principio 3: Apoyar la libertad de afi liación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negocia-ción colectiva;

Principio 4: apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción;


Lectura comentada en grupo de los factores de riesgo

Documento base


Guía de trabajo de grupo Descripción de un caso.

3 horas

Identifi ca las acciones que contribuyen a la erradica-ción del trabajo infantil

Relaciones Laborales Principio 5: apoyar la erradicación del trabajo infantil;



Documento base.

Presentación Power Point.

Guía de trabajo5 H.

Reconoce las prácticas que contribuyen a eeli-minar la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Relaciones Laborales Principio 6: La abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación.


Lectura comentada en plenario del contenido

Trabajo de grupo

Documento base.


Guía de trabajo


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Identifi ca el enfoque preventivo frente a los retos medioambientales y los que promueven mayor responsabilidad medioambiental.

Medio Ambiente Principio 7: Mantener un enfoque preventivo orientado al desafío de la protección medioambiental;



Documento base.


4 H

Medio Ambiente Principio 8: adoptar iniciativas que promuevan una mayor res-ponsabilidad ambiental;


Lectura comentada en plenario

Trabajo de grupo


Medio Ambiente Principio 9: favorecer el desarrollo y la difusión de tecnologías res-petuosas con el medio ambiente.

Lectura comentada en plenario

Documento base

Presentación Power Point

MODULO IResponsabilidad Social EmpresarialPacto Global Visión desde la óptica de la Responsabilidad Social Empresarial

COMPETENCIA:

Identifica el papel de la empresa en la sociedad y cuál debe ser su responsabilidad sobre los impactos económicos, ambientales y sociales de su actividad.

El Desarrollo Sostenible del planeta, Introduce el tema de la Responsabilidad Social en el

mundo entendiendo por desarrollo sostenible aquél desarrollo que es capaz de satisfacer las necesidades actuales sin comprometer los recursos y posibilidades de las futuras

generaciones**Definición de Desarrollo Sostenible, introducido por la Comisión Mundial del Medio

Ambiente y del Desarrollo (1988)Guía

Met

odol

ógica

#1

Mate

rial de a

poyo

para

part

icip

ante

s

14

15

Guía Metodológica / Módulo 1

16

I. Introducción

El Pacto Global es una respuesta a la necesidad de lograr la equidad y sostenibilidad

del mundo “Optemos entonces por unir el poder de los mercados con la autoridad de los

ideales universales.” SECRETARIO GENERAL DE LA ONU 1997-2006 - KOFI ANNAN

Cuando el secretario general de la Organización de Naciones Unidas (ONU), Kofi Annan, lanzó el Pacto Global –Global Compact- durante el Foro Económico de

Davos en 1999, hubo quienes lo tildaron de loco. “Está haciendo un pacto con el diablo”, le dijeron.

Pero, Annan no se dio por vencido. Al contrario, propuso como lema de ese Pacto Global la unión entre “el poder del mercado con la autoridad de los valores universales”, o sea, un mercado con principios éticos, con valores, lejos del mercado ciego, sin valor.

El Pacto Global surge por la preocupación de la ONU sobre la situación mundial, y las cifras alarmantes de la pobreza y el deterioro ambiental, pobreza. El Pacto reconoce la incapacidad de los gobiernos para resolver tales problemas, por lo cual es indispensable la participación de la sociedad en su conjunto, en especial la del sector privado, en temas como derechos humanos, medio ambiente, trabajo y lucha contra la corrupción, consagrados en los principios fundamentales de Naciones Unidas.

Que los empresarios participen en el desarrollo de los pueblos, pero concibiendo el desarrollo más allá de la visión elemental del crecimiento económico para introducirle otros elementos básicos como la educación, la esperanza de vida, etc., en que insisten de tiempo atrás autores como Amartya Sen y Samuelson1, entre otros.

1. Premios Nobel de Economía 1998 y 1970 respectivamente

Según esta nueva doctrina, el mercado sí es capaz de generar bienestar y, a diferencia de la teoría clásica siempre habrá ganadores y perdedores, es posible crear una sociedad de ganadores, o sea, un mercado que distribuya las oportunidades e incluso las utilidades entre todos, no entre unos pocos. Mejor dicho, la ética empresarial, uno de cuyos principales instrumentos es precisamente la responsabilidad social de las empresas (RSE).

El nuevo decálogoCuando se puso en marcha, la iniciativa sólo contaba con nueve principios: dos sobre derechos humanos basados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos; cuatro laborales, inspirados en la Declaración de la OIT sobre Principios fundamentales; y Derechos Laborales, tres sobre medio ambiente tomando como referencia la Declaración de Río sobre Medio Ambiente y Desarrollo. A mediados de 2004 se vio la necesidad de reforzar los nueve principios ya existentes con un décimo principio de lucha contra la corrupción, basándose en la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción.

Los principios se relacionan con los derechos humanos, en primer lugar. Que los empresarios se conviertan en sus defensores, no en cómplices de su violación, en cumplimiento de convenciones previas de la ONU, suscritas por los distintos gobiernos. Se relacionan con el medio ambiente, que sean también defensores del desarrollo sostenible, de tecnologías limpias, de manera que no usen tal o cual tecnología si no están seguros todavía del impacto que tendrá su uso en la naturaleza.

Los derechos laborales, por su parte, son piedra angular del decálogo. Respetar, por ejemplo, el derecho de asociación, universalmente aceptado y proclamado por la Organización Internacional del Trabajo, OIT, una de las agencias de la ONU, al igual que el PNUD, la ONUDI, el PNUMA y la ODC o la Ofi cina del Alto comisionado para los derechos humanos.

Erradicar, además, el trabajo infantil, diseñando estrategias para que los niños “sacados” del


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trabajo (al que suelen recurrir por las difi cultades económicas de sus familias) tengan otras alternativas como el estudio, con el apoyo de los padres, las empresas y las escuelas. Y que el trabajo sea decente, respetando la dignidad del ser humano.

Tan pronto se lanzó el Pacto Global en 1999, lo fi rmaron 32 compañías multinacionales (como British Petroleum, Hewlwett Packard, Novartis y Petrobras), número que se multiplicó en forma acelerada.

La firma del PactoConforme las compañías, los mercados y las economías se vuelven más globales e interdependientes, las empresas están cada vez más informadas acerca de la creciente confl uen cia entre los intereses públicos y privados. Las empresas son conscientes de que su capacidad de prosperar y crecer depende de la existencia de una sociedad próspera y sostenible y de que las carencias sociales y la destrucción ecológica pueden tener impactos materiales negativos en la cadena de suministro, en los fl ujos de capital y en la productividad de los empleados.

En otras palabras, hay un creciente entendimiento de la convergencia entre las prioridades de las Naciones Unidas y las prioridades de la comunidad internacional empresarial en su amplia variedad de cuestiones y retos globales. Ayudar a gestionar los riesgos compartidos a través de estrategias de responsabilidad y acción colectiva proporcionará resultados positivos para la sociedad y para las empresas.

La fi rma del pacto inicia con e el compromiso de cumplir los 10 principios, según debe constar en una Carta de Adhesión a cargo del presidente de la empresa, la cual tiene que enviar un informe anual que comprende el balance social, el reporte de sostenibilidad GRI –sobre aspectos ambientales, económicos y sociales- y el Pacto Global, que tienden a unifi carse en el corto plazo.

¿Se da acaso un seguimiento de la ONU para verifi car que dichos informes corresponden a la realidad? No. El único control es de la sociedad en general, de los grupos de interés o stakeholders y hasta del mundo porque esa información, ya sistematizada, se expone en un reporte que tiene divulgación internacional, como si fuera información pública.

De hecho, existe una guía sobre lo que signifi ca entrar al Pacto Global, como es abrir la posibilidad de acceso a una serie de instrumentos que ayudan a las empresas a refl exionar sobre sus políticas de derechos humanos, laborales, etc., y ejecutar en consecuencia una política coherente de RSE, gestionándola como un fenómeno organizaciones interno y externo.

Tales procesos se desarrollan en las empresas desde las áreas de recursos humanos o de relaciones industriales, relaciones públicas o seguridad, cuando no es que se crean departamentos especializados en RSE, como viene sucediendo cada vez más.

“La RSE –dice Salinas2- debe ser una perspectiva al interior de todas las empresas, de tipo transversal, porque todas las acciones de la empresa deben ser socialmente responsables”, lo cual en su opinión genera valores organizacionales muy importantes, como la mayor lealtad y la mayor productividad de los trabajadores.

“Así, cuando los empleados saben que su empresa es responsable socialmente, cambian su relación con ella porque los estimula más a contribuir en su crecimiento y, por ende, a que crezca su función de mayor aporte social”, agrega.

Aunque de algunas empresas que fi rman el Pacto “no se vuelve a saber nada en la ONU”, en la mayoría confi rman, a través de sus informes que la opinión pública puede verifi car, cómo el tema de la RSE sí sube de nivel, asumiéndose desde la presidencia o la gerencia y desde las propias juntas directivas.

2. Ex Coordinador del Pacto Global PNUD Colombia 2005


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Las empresas se dan cuenta, además, de que ciertas acciones son de RSE aunque no las consideraban como tales por ser dispersas o incoherentes, y terminan distinguiendo entre RSE

y fi lantropía, “que es acaso lo más importante” en opinión de Salinas.

El Global Compact está tratando de llevar al empresario mundial a una refl exión que ya el cooperativismo planteó hace mucho tiempo, se trata de la refl exión hacia lo colectivo, de incorporar las preocupaciones sociales a sus planteamientos empresariales, al funcionamiento de los mercados, de los consumidores, de los clientes etc.

Los Objetivos del MilenioPero, ¿qué relación hay entre los Objetivos del Milenio y el Pacto Global, sin olvidar que ambos proyectos fueron lanzados por la ONU? Guardan una estrecha relación, en verdad. Así, el Pacto Global es el mecanismo para alcanzar objetivos como reducir a la mitad la pobreza en el mundo hacia el año 2015, con la participación del sector privado.

Dicho de otra manera, la ONU considera que los profundos cambios sociales requeridos no serán posibles sin la participación de las empresas en alianza con los gobiernos, pero también con universidades, sindicatos, ONGs y, en fi n, con los diversos grupos que conforman la llamada sociedad civil.

“Se está creando el nuevo escenario de gobernabilidad, donde el sector privado tiene que ejercer un auténtico liderazgo”, las empresas deben contribuir a generar cadenas de valor responsables.

No basta, pues, que las empresas sean responsables. Debe haber un contexto responsable en los distintos eslabones de la cadena, como los proveedores, a quienes ya se les empieza a exigir que sean responsables socialmente.3

II. Competencia

Identifi ca el papel de la empresa en la sociedad y cuál debe ser su responsabilidad sobre los impactos económicos, ambientales y sociales de su actividad.

III. Propósito:

El propósito de este tema, es compartir con las y los participantes conocimientos, y refl exiones sobre el papel de la empresa en la sociedad y cuál debe ser su responsabilidad sobre los impactos económicos, ambientales y sociales de su actividad y corresponsabilidad de la empresa y de los individuos como agentes del cambio.

3. Ernesto Salinas. Excordinador del pacto global para el PNUD http://rseconsultoria.com/index.php/noticias/entrevista-del-mes/185-pacto-global-liderazgo-empresarial-para-resolver-problemas-sociales


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IV. Objetivos de Aprendizaje:

Al fi nalizar el estudio de esta unidad, las y los participantes serán capaces de:

1. Describir la importancia de RSE

2. Explicar los principios y ventajas de la RSE

3. Conocer los sietes ejes de la RSE, los benefi cios para la empresa y algunos indicadores.

IV. Forma organizativa de enseñanza Miniconferencia: Defi nición, Principios y

Ventajas de la RSE

Trabajo de grupo:

- Identifi que que acciones realizan las empresas

- Comparta con ejemplos prácticos las acciones, los benefi cios y las ventajas de las mismas en las empresas de ser Socialmente Responsables.

Miniconferencia: Ejes de la RSE, benefi cios y algunos indicadores

Trabajo de grupo:

- Realizar ejercicio de diagnóstico de situación y alternativas de implementación de acciones.

- Ejercicios participativos . Presentación de los trabajos de grupo

Tiempo de duración: 9 horas

Medios: Proyector, computadora, presentación en power points, guías de trabajo, crayones, masking tape, papeles y marcadores permanentes de rotafolio, documentos para lecturas de refl exión, bibliografía incluida.

V. Bibliografía

Taller una Estrategia Sostenible y competitiva para la empresa. Integrase. Manual del Facilitador

http:// www.unglobalcompact.org

http://rseconsultoria.com/index.php/noticias/entrevista-del-mes/185-pacto-global-liderazgo-empresarial-para-resolver-problemas-sociales

www.unirse.org

Integración a la RSE para la Mipyme. Fundación Empresarial para la Acción Social (FUNDEMAS); San Salvador, El Salvador, 2007.

http://idbdocs.iadb.org/wsdocs/getDocument.aspx?DOCNUM=844357


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VII. Desarrollo organizativo

VI. Orientaciones generales para las personas participantes

Participe activamente en las tareas asignadas ya sea de manera individual o colectiva.

Participe propositivamente cuando realice los ejercicios.

Participe activamente en los ejercicios aportando su experiencia a los resultados de los trabajos de grupo.

Participe compartiendo sus comentarios, opiniones y aclarando dudas en la conferencias.

Aclare dudas con la facilitadora.(or)

¿Qué es la Responsabilidad Social Empresarial?

“Si existe algún concepto que hoy abrace muchos de los desafíos actuales y futuros – un concepto que todos nosotros deberíamos

reflejar – éste sería el concepto de Responsabilidad Social. La Responsabilidad

Social y Medio Ambiental es uno de los conceptos claves para el futuro de nuestro mundo.” secretario general de las naciones

unidas, kofi annan

La RSE es el resultado de las negociaciones entre diferentes organizaciones durante más o menos 10 años. Actualmente existe un amplio nivel de consenso en que la empresa es el principal motor de desarrollo de la economía. Asimismo, los países han avanzado en procurarse modelos democráticos de sociedad, que permitan lograr un equilibrio entre las libertades económicas y civiles, y donde también la empresa cumple un papel fundamental ya no sólo en la generación de riqueza privada, sino en hacer aportes reales al desarrollo de la comunidad y de la sociedad en la cual están insertas.

Esto se traduce en que hoy se reconoce que la empresa privada, está en todo su derecho de ir en pos de la prosperidad y de generar riqueza para sus accionistas o propietarios. Pero también, se espera que las empresas sean capaces de maximizar los impactos positivos de su gestión y de mitigar o compensar adecuadamente sus impactos negativos.

En base a este reconocimiento fundamental es que la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), basada en valores éticos y en el diálogo con sus partes interesadas (stakeholders), se convierte en un cimiento que contribuye al éxito y sostenibilidad de largo plazo de los negocios y simultáneamente de la sociedad.

En los últimos años se ha intensifi cado el debate sobre cuál debe ser el papel de la empresa en la sociedad más allá de la producción de productos y servicios, y cuál debe ser su responsabilidad sobre los impactos económicos, ambientales y sociales de su actividad. Como consecuencia de este debate, las demandas de distintos colectivos (consumidores, organizaciones sociales, gobiernos y organizaciones internacionales) hacia las empresas han aumentado exponencialmente, y con ello, también han aumentado las oportunidades de ganar competitividad a través de la adopción de prácticas más responsables.


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La RSE implica un cambio de paradigma en la forma tradicional de hacer negocios. Es, en el fondo, una nueva manera de hacer empresa, una manera que supera el modelo antiguo basado únicamente en generar utilidades para los accionistas, por uno de gestión que busca crear valor económico, social y medioambiental, considerando las expectativas de sus diversas partes interesadas (trabajadores, comunidades, autoridades, entre otras).

Gracias a la experiencia, ejemplo y liderazgo de destacadas compañías que han incorporado la RSE en su gestión, se ha ido asentando el verdadero espíritu de este nuevo paradigma.

Más aún, cuando se habla responsabilidad social empresarial, ya no se piensa sólo en acciones de fi lantropía o de caridad, sino en prácticas y políticas que establecen la adopción, por parte de la empresa, de principios y valores que guían su conducta de negocios en los ámbitos laboral, comercial, medioambiental y gubernamental, en que las organizaciones se comprometen a cumplir códigos de ética que establecen marcos a sus desempeños en dichas materias, y que se someten al escrutinio permanente que les realice la sociedad civil, a través de organizaciones de consumidores e instituciones reguladoras.

Hoy son muchas las empresas que están incorporando este enfoque en su gestión de negocios, tanto grandes como Pymes. Estas empresas están constatando los benefi cios que

aporta ser socialmente responsables, entre los que se puede mencionar el consolidar mercados y acceder a nuevos, obtener mayores ingresos por ventas y menores costos asociados al reclutamiento, retención de personal de primera categoría y reducción de demandas, ahorro de costos por iniciativas de efi ciencia energética y reciclaje, como también disminución del riesgo, lo que incide directamente en acceso a capital y a fi nanciamiento externo para la empresa, entre otros aspectos.

En consecuencia, ya no basta sólo con cumplir la ley. La sociedad espera de los empresarios, que éstos vayan más allá en el desarrollen de su negocios y sean reales agentes de cambio en el mejoramiento de la calidad de vida de las personas, las familias y las comunidades en general.

En Nicaragua la Organización uniRSE promueva, divulgae y profundiza sobre el tema de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Fundada el 29 de abril de 2005 en Managua, promueve cinco campos de acción en cuanto

RSE: la calidad de vida laboral y el buen gobierno corporativo, la ética en los negocios, la relación empresa-comunidad, el marketing responsable y trabajo con los stakeholders y la defensa al medio ambiente.

A partir del año 2006, uniRSE representa al Capítulo Nacional del World Business Council for Sustainable Development, WBCSD.

Nicaragua cuenta con un Comité Interinstitucional de Responsabilidad Social Empresarial, conformado por uniRSE, como estrategia para el fortalecimiento de la RSE en Nicaragua. Actualmente, este comité, cuenta con veintitrés organizaciones fundadoras, representantes de la sociedad civil, la empresa privada, el Estado y la cooperación internacional. Tiene como objetivo principal: Promover la adopción de prácticas de Responsabilidad Social Empresarial en Nicaragua y el intercambio de opiniones sobre el tema bajo un modelo de alianzas público privada para alcanzar el desarrollo sostenible.


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El comité Interinstitucional de Responsabilidad Social Empresarial, se plantea como misión, proyectarse como un “Espacio interinstitucional cualifi cado y sensible frente a la problemática socioeconómica y ambiental del país, que propone y promueve el diálogo con el involucramiento del Estado, la comunidad y el sector empresarial, con el apoyo de la sociedad civil y la cooperación internacional”.

La visión de este espacio de dialogo, se orienta a “Ser reconocidos como un ente articulador y facilitador de desarrollo con efectividad en la difusión y promoción de la RSE en la pequeña, mediana y gran empresa de Nicaragua, para contribuir al desarrollo sostenible del país”.

Contar con un comité interinstitucional de RSE en Nicaragua permite legitimar esta nueva forma de hacer negocios con un esquema que no solo apunta a mejorar la competitividad del sector empresarial sino que también visiona superar las brechas en el tema de la pobreza y los grandes problemas que atañen a la comunidad.

Beneficios para las empresasEl principio fundamental de la responsabilidad social es que la empresa sea un protagonista del desarrollo del entorno en el que se desenvuelve. Esta es la brújula que debe dirigir las prácticas de la RSE. Con el paso del tiempo, la empresa que cumple con sus valores éticos puede tener una amplia gama de benefi cios como el reconocimiento entre sus públicos, el fortalecimiento de la creación de lealtad entre sus clientes o usuarios, la apertura de nuevas oportunidades de negocios, motivación a su personal y hasta la reducción de sus costos operativos4.

Se trata de benefi cios que pueden ser tangibles como también intangibles. Entre los primeros es posible incluir un crecimiento en las ventas

4. Integración a la RSE para la Mipyme. Fundación Empresarial para la Acción Social (FUNDEMAS); San Salvador, El Salvador, 2007.

y una mayor rentabilidad, mientras que entre los segundos se incluyen aspectos como la reputación, la imagen de la empresa frente al público y las percepciones positivas que éste se forma de ella.

La buena reputación es un valor que se construye en el largo plazo, pero permite que la empresa sea altamente valorada por todos sus grupos de interés, y a la vez, contribuye a distinguirla del resto de competidores. Por esta razón, los activos o ventajas intangibles se han convertido en elementos tanto o más importantes que los tangibles, ya que constituyen el factor que puede diferenciar a una empresa de otra que elabora o comercializa los mismos productos o servicios, lo que constituye un factor crucial en el competitivo entorno de negocios actual.

En concreto, hay muchas razones por las que vale la pena que las Empresas sean socialmente responsables y conscientes de las necesidades e intereses de sus grupos de interés relacionados. Es así que diversos estudios y encuestas están mostrando los benefi cios de la RSE para las empresas. Entre ellos se destacan los siguientes5:

5. Guía de Aprendizaje sobre la Implementación de Responsabilidad Social Empresarial en pequeñas y medianas empresas. Banco Interamericano de Desarrollo; Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN), mayo 2009.


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Facilita la retención y atracción de clientes y consumidores: Las empresas que adoptan medidas de RSE acceden más fácilmente a los clientes que evalúan y seleccionan a sus proveedores bajo criterios sociales y ambientales; y a nuevos consumidores en los mercados más maduros que demandan estas prácticas.

Mejora la eficiencia operacional: Al mejorar en la gestión de sus recursos y buscan la ecoefi ciencia, es posible disminuir el costo de sus insumos (materias primas, suministros, etc.)

Mejora la atracción, retención y productividad de los recursos humanos: Cuando se invierte en la mejora de la calidad de vida laboral y en la reputación, las empresas pueden retener y atraer a los mejores profesionales que valoran cada vez más estas prácticas.

Mejora la gestión de riesgos: Al hacer una revisión de los impactos económicos, ambientales y sociales, se detectan los riesgos ambientales o sociales actuales o potenciales con mayor antelación lo que facilita la toma de medidas preventivas antes de que se produzca una crisis.

Facilitar la identificación y aprovechamiento de oportunidades: Las empresas que realizan un análisis de su desempeño en todos sus procesos, son capaces de vincularlos de un modo más integrado y estratégico; y de identifi car y aprovechar mejor las oportunidades.

Incentiva la innovación: Un análisis de los impactos económicos, ambientales y sociales permite comparar dichos impactos con los sus competidores, lo que permite captar más fácilmente oportunidades de innovación en procesos, productos y servicios que generen nuevos benefi cios.

Expandir las posibilidades de financiación: Cuando se adoptan medidas de RSE, se accede más fácilmente a índices de inversión socialmente responsable, especialmente en los países con mercados fi nancieros desarrollados. En EEUU, 13% de los fondos de inversión son manejados con criterios sociales o ambientales.

Mejora la licencia social para operar: Las empresas que realizan inversiones sociales pueden obtener la aceptación social más fácilmente por parte de las comunidades en las que operan.

Mejora la imagen y reputación:La incorporación de la RSE a la estrategia empresarial, ayuda a mejorar los atributos intangibles de sus productos lo que contribuye a su diferenciación en la relación entre inversionistas y compradores.

La Relación con los colaboradoras es más efectiva al incrementar la participación de los mismo , menos rotación y creando compromisos con la visión de la empresa.

En todos los casos el resultado es una mejora del benefi cio empresarial producido bien por un aumento de los ingresos generados por el aumento de ventas, facilitado por la diferenciación, bien por una disminución de costos generado por una mayor productividad de los recursos humanos o de las materias primas y suministros (ecoefi ciencia).


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La RSE desde una Óptica InternacionalPara alcanzar una visión común que fuera aceptable internacionalmente, en octubre de 2010 la International Organization for Standadization (ISO) publicó la norma ISO 26000 sobre responsabilidad social, la cual proporciona una guía en la materia sin tener fi nes de certifi cación.

De acuerdo con los lineamientos que propone la norma ISO 26000, hoy se habla de Responsabilidad Social en un concepto más amplio , entendiendo que es una visión que atañe a todo tipo de organizaciones y no solamente a las empresas.

En este sentido, la norma señala que la característica esencial de la responsabilidad social es la voluntad de las organizaciones de incorporar consideraciones sociales y ambientales en su toma de decisiones y de rendir cuentas por los impactos de sus decisiones y actividades en la sociedad y el medio ambiente. Esto implica un comportamiento transparente y ético que contribuya al desarrollo sostenible, cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la normativa internacional de comportamiento. También implica que la responsabilidad social esté integrada en toda la organización, se lleve a la práctica en sus relaciones, y tenga en cuenta los intereses de las partes interesadas .

La definición de RS que establece la norma ISO 260006:“Es la responsabilidad de una organización ante los impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y el medioambiente, mediante un comportamiento ético y transparente que:

- Contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad;

6. ISO 26000. 2010.

- Tome en consideración las expectativas de sus partes interesadas;

- Cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la normativa internacional de comportamiento; y

- Esté integrada en toda la organización y se lleve a la práctica en sus relaciones

Las actividades incluyen productos, servicios y procesos y las relaciones se refi eren a las actividades de una organización dentro de su esfera de infl uencia.

La RSE es mucho más que una serie de actividades o iniciativas aisladas basadas en el mercadeo, las relaciones públicas u otros benefi cios empresariales. Se trata más bien de un conjunto de políticas, programas y prácticas que se incorporan a todas las operaciones y procesos de toma de decisión empresariales.

Generalmente, incorporar la RSE signifi ca poner en marcha un sistema de gestión con procedimientos, controles y documentos7.

Es decir, en líneas generales la RSE puede describirse como una nueva manera de hacer negocio en la cual la empresa se compromete no sólo con los accionistas, sino también con distintos grupos de interés que afectan y que son afectados por la empresa: sus propios trabajadores y familias; los proveedores y la cadena productiva; los clientes, consumidores o usuarios; la comunidad en la que se ubica la empresa; el medio ambiente interno y externo; el sistema fi nanciero; los gobiernos locales y nacional; la sociedad como un todo y fi nalmente el planeta.

La RSE no es un complemento opcional ni tampoco se limita en ser un acto de fi lantropía. Una empresa socialmente responsable es la

7. FOMIN (2004): Plan de acción del clúster del FOMIN promover la competitividad a través de la responsabilidad social empresarial (RSE). http://idbdocs.iadb.org/wsdocs/getDocument.aspx?DOCNUM=844357


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que gestiona un negocio rentable y que a su vez considera todos los efectos sociales, medioambientales y económicos, tanto positivos como negativos, que causa sobre la sociedad.

En suma, el concepto de RSE corresponde a un camino estratégico que busca generar mayor valor para las empresas, generando relaciones benefi ciosas en el largo plazo, donde no sólo importa cuánto gano sino también cómo lo gano, lo que implica un cambio radical respecto a la perspectiva empresarial tradicional de simple maximización de benefi cios.

Tendencias actuales en Responsabilidad Social EmpresarialPor una serie de razones y necesidades, el interés de las organizaciones en la responsabilidad social empresarial está creciendo.

La globalización, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicación instantánea, signifi ca que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo encuentran más fácil cada vez conocer las actividades de otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como lejanas. Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de benefi ciarse y aprender nuevas formas de hacer las cosas y de resolver problemas. Esto también quiere decir que las actividades de una organización están sometidas a un mayor examen por parte de una amplia variedad de grupos e individuos. Las políticas o prácticas aplicadas por las organizaciones en diferentes ubicaciones, pueden ser rápidamente comparadas.

La naturaleza global de algunos temas ambientales y de salud, el reconocimiento de una responsabilidad mundial en la lucha contra la pobreza y la existencia de cadenas de valor geográfi camente más dispersas, signifi ca que los temas pertinentes para una organización pueden ir mucho más allá del área inmediata en que la organización está ubicada. Documentos como

la Declaración de Río sobre Medioambiente y Desarrollo; la Declaración de Johannesburgo sobre Desarrollo Sostenible; y los Objetivos de Desarrollo del Milenio, enfatizan esta interdependencia mundial.

Durante las últimas décadas, la globalización ha ocasionado un aumento en las funciones y la infl uencia del sector privado en la economía mundial y que el sector público desempeñe un papel menor en muchas áreas. Las ONG y las empresas se han convertido en proveedoras de muchos servicios que solía ofrecer el gobierno, en especial en países donde históricamente los gobiernos se han enfrentado a difi cultades y restricciones serias, y han sido incapaces de proveer servicios en áreas como la salud, la educación y el bienestar. En la medida en que las capacidades de los gobiernos de dichos países se amplían, los roles del gobierno y de las organizaciones del sector privado están experimentando cambios, al igual que las organizaciones de la sociedad civil.

Los consumidores, clientes, inversionistas y donantes están, de diversas maneras, ejerciendo una infl uencia de tipo fi nanciero en las organizaciones en lo que se refi ere a su responsabilidad social. Continúan creciendo las expectativas de las comunidades sobre el desempeño de las organizaciones. Las legislaciones sobre el “derecho a la información de las comunidades” en muchos lugares ofrece


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a las personas acceso a información detallada sobre las operaciones de algunas organizaciones. Un número creciente de organizaciones ahora publica informes de responsabilidad social para cumplir con las necesidades de las partes interesadas relativas a información sobre su desempeño.

RSE y FilantropíaEn ocasiones los términos fi lantropía y responsabilidad social son utilizados indistintamente por algunas organizaciones. Sin embargo son conceptos diferentes.

La fi lantropía es una acción social externa de la empresa que tiene como benefi ciaria principal a la comunidad. La RSE está enfocada en la estrategia de negocios de la empresa y engloba preocupaciones sobre un público más amplio (accionistas, colaboradores subcontratistas, proveedores, consumidores, comunidades, gobierno y medio ambiente) cuyas demandas la empresa debe tratar de satisfacer a través de sus operaciones. Por tanto, la RSE trata directamente de los negocios de la empresa y de cómo los conduce.

En consecuencia, la RSE, a diferencia de la fi lantropía, pretende, además de contribuir al bienestar social, apoyar la obtención de ventajas competitivas a través de la adopción de prácticas vinculadas a la estrategia de negocios, en contraposición a las prácticas fi lantrópicas que se desarrollan al margen del mismo.

Paulatinamente, la relación de la empresa con la sociedad ha ido evolucionando desde la fi lantropía hacia modelos de inversión social estratégica, en los que los recursos económicos se invierten en acciones sociales más ligadas al rubro de negocio y con un mayor impacto en la cuenta de resultados, hasta desembocar en modelos de gestión de la responsabilidad social empresarial que abordan actividades que tienen un impacto en la sociedad y que están intrínsecamente relacionadas con el negocio con todos los públicos interesados de la empresa.

Estos y otros factores conforman el contexto de la responsabilidad social hoy, y contribuyen al llamado a las organizaciones a demostrar su responsabilidad social.

Las Partes InteresadasUn papel protagónico en la gestión de la RSE lo constituyen las partes interesadas, las cuales se defi nen como el “individuo o grupo de individuos que tiene interés en cualquier decisión o actividad de la organización”8. También se les ha conocido como “stakeholders”, refi riéndose a todas aquellas personas, grupos o entidades, que de una u otra manera, son afectados y/o afectan a la empresa en mayor o menor grado, positiva o negativamente.

En este sentido, desde la perspectiva de la RSE, la empresa debe lograr no sólo buenos resultados en términos de ventas y ganancias, sino además procurar el bienestar y satisfacer las expectativas, demandas y necesidades de sus distintos grupos de interés.

8. ISO 26000: 2010


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Entre los principales grupos de interés tenemos a los siguientes:

En el plano interno:

Los colaboradores (trabajadores sindicalizados o no)

Los propietarios de la empresa

Los socios o accionistas

En el plano externo:

Los clientes (consumidores)

Los proveedores

Los socios comerciales o aliados (distribuidores)

Las empresas competidoras

El Estado

La opinión pública

Las organizaciones de la sociedad civil (ONG’s)

Los grupos de presión (religiosos, políticos, ambientalistas, organizaciones de consumidores, entre otros)

Los medios de comunicación

Los grupos de interés poseen atributos9 y los más importantes son: la legitimidad, el poder y la urgencia.

Legitimidad: es la validez que atribuimos a las demandas de cualquiera de estos grupos.

Poder: es la habilidad o capacidad para producir un efecto en la empresa.

Urgencia: son las demandas que exigen la atención inmediata.

9. Concha, Pedro Franco: “El Liderazgo y los Stakeholders”. Perú2021, www.peru2021.com

Las empresas deben atender las distintas demandas y expectativas de los diversos grupos de interés tanto internos como externos, locales o globales, generando canales de comunicación permanente con ellos y estableciendo una relación transparente que privilegie la cooperación y la satisfacción de sus necesidades, en el marco de una gestión socialmente responsable y que procura el desarrollo sustentable.

La relación entre RSE y el desarrollo sostenibleLa RSE es la contribución de las empresas al desarrollo sostenible, por ello algunas organizaciones utilizan indistintamente los términos responsabilidad social empresarial y sostenibilidad empresarial.

En esencia, el desarrollo sostenible es un proceso de cambio hacia una situación en la que los hábitos de producción, consumo e inversión permitan que las personas, en el presente y en el futuro, disfruten de las condiciones materiales, sociales y ambientales que les permitan acceder a una existencia digna y a una mejor calidad de vida.

El desarrollo sostenible fue defi nido en 1987 por la Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo de Naciones Unidas en el informe “Nuestro futuro común” (también llamado informe Brundlandt) como: “El desarrollo que satisface nuestras necesidades sin comprometer la habilidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas”.

La comisión señaló tres dimensiones del desarrollo sostenible:

Desarrollo económico

Protección ambiental

Equidad social

Por tanto, el concepto de desarrollo sostenible o sostenibilidad, si bien procede de la preocupación


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por el medio ambiente, no responde a temas ambientalistas sino que abarca también aspectos económicos y sociales.

La RSE no es sino la contribución de las empresas a ese proceso de cambio. Para ello, la empresa debe de modifi car sus patrones de producción, consumo e inversión para alcanzar un desarrollo equilibrado. Desde esta perspectiva, la RSE implica un desarrollo equilibrado en estos tres grandes ejes: económico, ambiental y social. Esto se traduce en que la conducta de negocios de la empresa, se aplique considerando las siguientes dimensiones:

a) Dimensión Económica:

Incluye no sólo la información fi nanciera de la empresa, sino también factores como los salarios y benefi cios, la productividad laboral, la creación de empleos, el outsourcing10, la capacitación y desarrollo del capital humano, la investigación e innovación, la incorporación de nuevas tecnologías, entre otros temas. Se trata de obtener los mayores benefi cios posibles, con precios razonables y productos o servicios de buena calidad, generando con ello bienestar y empleo.

b) Dimensión Ambiental:

Dice relación con los impactos que causan los procesos, productos y servicios que desarrolla la empresa en el aire, el agua, la tierra, la biodiversidad y la salud humana. Se espera que una empresa socialmente responsable invierta en investigación y desarrollo o adquiera nuevas tecnologías para hacer sus procesos productivos más compatibles y amigables con el medio ambiente; pueda mitigar o anular su impacto

10. Outsourcing es el proceso en el cual una fi rma identifi ca una parte de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más efi cientemente y/o más efectivamente por otra empresa, la cual es contratada para desarrollar esa actividad o porción de negocio. Esto le permite a la empresa que contrata, enfocarse en la parte o función central de su negocio.

medioambiental, evite la mal manejo de los recursos naturales en el proceso de transformación de su producto o servicio y publique informes periódicos sobre su desempeño en relación a los temas medioambientales.

c) Dimensión Social:

Esta dimensión incluye factores como la seguridad y salud en el puesto de trabajo, la rotación del personal, los derechos y condiciones laborales, los derechos humanos. Asimismo, en esta dimensión se incluye la interacción entre la organización y su comunidad, la cual aspira a que la empresa no sólo cumpla con la ley laboral sino que además sea proactiva y lidere la implementación de buenas condiciones de salud e higiene en el lugar de trabajo, tenga una política de incentivos y desarrollo de carrera atractiva y que contribuya a mejorar la calidad de vida de la o las comunidades en donde opera. En esta dimensión la empresa debe rechazar la violación de los derechos humanos, ofrecer trabajos dignos y equitativamente remunerados a todos sus trabajadores independientemente del género, raza, procedencia y religión.

En conclusión, la RSE es una herramienta de gestión de la empresa. En este sentido, es una visión de negocios que, además de buscar el logro de objetivos fi nancieros, añade la preocupación por el impacto en los grupos de interés: consumidores, colaboradores y asociados, entre otros.

Es una actitud estratégica que se manifi esta en la capacidad de la empresa para oír, comprender y satisfacer las expectativas e intereses legítimos de sus diversos públicos, y que atiende no sólo las necesidades del presente, sino también las futuras que manifestarán las próximas generaciones.

“


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La responsabilidad social empresarial es el compromiso que asume una empresa para contribuir al desarrollo económico

sostenible por medio de colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en pleno, con el objeto de mejorar

la calidad de vida”.

WORLD BUSINESS COUNCIL FOR SUSTAINABLE

DEVELOPMENT (WBCSD), SUIZA:

Principios de la Responsabilidad SocialLos principios de la RSE son las ideas fundamentales que deberían regir la conducta de las empresas: Cumplimiento legislativo, comportamiento ético, respeto por los intereses de los grupos de interés, rendición de cuentas y transparencia11. Estas ideas, en su mayoría corresponden a los principios de buen gobierno empresarial pero enfocados desde una perspectiva de sostenibilidad no sólo económica, sino también ambiental y social.

Cumplimiento legislativo

El marco legislativo está compuesto por la normativa nacional aplicable y la normativa internacional de comportamiento, por ejemplo la Carta Universal de Derechos Humanos.

El cumplimiento legislativo se refi ere al cumplimiento de ambas normativas.

Para ello la empresa debe conocer y cumplir todas las leyes aplicables nacionales e internacionales aplicables a las empresas asegurando que las relaciones que mantiene y que las actividades


que desarrolla se encuentran dentro del marco legal. Además, debe evitar volverse cómplice de cualquier incumplimiento de la normativa en situaciones donde una norma internacional no es respetada o seguida por el Estado; y en la medida de lo posible, debería infl uir en las autoridades para que se cumpla la normativa internacional, lo que en la mayoría de los casos será más factible desde la acción colectiva, por ejemplo a través de asociaciones empresariales o de iniciativas multisectoriales.

Comportamiento ético

La ética es el conjunto de normas morales que rigen la conducta humana. La empresa debe tener un comportamiento ético en todo momento basado en principios de integridad y honestidad. Para ello es conveniente que desarrolle estructuras de gobierno y códigos de conducta que ayuden a promover una conducta ética e íntegra dentro de la organización y en sus interacciones con sus grupos de interés.


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Respeto por las prioridades de los grupos

de interés

Los grupos de interés son individuos o colectivos con los que la empresa tiene relación, que se ven afectados por sus actividades o que pueden afectarlas. Por ejemplo, propietarios y accionistas, colaboradores, clientes, proveedores, la comunidad, etc.

La empresa debe respetar los derechos de los grupos de interés en su toma de decisiones y en sus operaciones. Para ello debe identifi carlos, conocer sus expectativas o preocupaciones expresadas a través de un proceso de diálogo, y responder a las mismas a través de sus operaciones empresariales.

Rendición de cuentas

La rendición de cuentas es la asunción de responsabilidad por parte de la empresa por los actos y omisiones que tienen un impacto sobre sus grupos de interés y sobre el medioambiente.

Para ello, la empresa debe rendir cuentas a las autoridades en relación con el cumplimiento legal, a los accionistas en relación con el cumplimiento de sus objetivos de negocio y de creación de valor, y a los restantes grupos de interés en relación con los impactos que sus actividades tienen sobre el bienestar social.

Transparencia

La transparencia se refi ere a facilitar el acceso a la información en un grado razonable sobre sus políticas y prácticas; y sobre su impacto económico, social y ambiental en los grupos sociales afectados.

Para ello, la empresa debe abrir canales de comunicación con sus grupos de interés y ofrecer información en un grado razonable sobre los impactos de sus actividades, por ejemplo, a través de consultas periódicas, o de la publicación de un reporte de sostenibilidad, o de un balance social y ambiental.


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Todas las prácticas y temas de RSE han sido clasifi cados para facilitar la incorporación y sistematización en ejes. Los ejes en que se desglosa la RSE son 7:

Valores y Transparencia, Actores Internos, Provee-dores, Clientes, Comunidad, Medioambiente y Estado.

No es mandatario que las empresas desarrollen o implementen todos estos principios simultáneamente, más bien, a través del diagnóstico de los ejes se podrá realizar una priorización de los que más trabajo y enfoque necesiten.

1. Gobernabilidad/ Valores y Transparencia

Cuando hablamos de transparencia interna estamos hablando de ser transparentes en

las finanzas y contabilidad de la empresa, así como en los procedimientos internos y toma de decisiones en la empresa. Mientras que cuando hablamos de transparencia externa,

hablamos de cómo la empresa maneja con el exterior su información, sus relaciones, etc.

Este eje se refi ere al sistema de dirección de la empresa, mediante el cual se muestra el compromiso con la ética y cumplimiento de la ley, a través de la incorporación participativa de aspectos económicos, sociales y ambientales en la visión, misión, las políticas de la empresa, la rendición de cuentas y los documentos de mayor relevancia, que apoyan a la institucionalización de la RSE al interior y exterior del accionar de la empresa, basada en la transparencia, equidad corporativa, cumplimiento y prevención de confl ictos.

Este eje se refi ere al sistema de dirección de la empresa, mediante el cual se muestra el compromiso con la ética y cumplimiento de la ley, a través de la incorporación participativa de aspectos económicos, sociales y ambientales en la visión, misión, las políticas de la empresa, la rendición de cuentas y los documentos de mayor relevancia, que apoyan a la institucionalización de la RSE al interior y exterior del accionar de la empresa, basada en la transparencia, equidad corporativa, cumplimiento y prevención de confl ictos.

La Gobernabilidad suele describirse como el eje de partida para desarrollar una estrategia de negocios basada en la responsabilidad social empresarial, ya que la forma en que la empresa es administrada y conducida, da luces respecto de cuán socialmente responsables pueden ser sus prácticas de gestión, transparencia fi nanciera, cumplimiento de obligaciones legales y tributarias, generación y distribución de utilidades, así como sus prácticas laborales y de mercadeo, su preocupación por el cuidado del medioambiente y su efectiva vinculación y compromiso con el desarrollo y empoderamiento de la comunidad.

Son los principios y fundamentos éticos en cada uno de los aspectos concernientes a la operación de la empresa, su transparencia interna y externa, así como su cumplimiento legal.

El cumplimiento de la ley debe de ser la base de toda acción de Responsabilidad Social Empresarial. No podemos de hablar de ningún tipo de cumplimiento si la empresa no cumple con las leyes nacionales y convenios internacionales a los que el país está suscrito.

Componentes de una empresa ética:

Aunque pueden ser innumerables, podemos señalar algunos que nos dan la pauta de qué es una empresa gobernada éticamente:

Los 7 Ejes de la RSE, beneficios e indicadores.


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1. Vive de acuerdo con valores éticos o de integración y cooperación social, comunes para todos sus miembros.

2. Lucha por alcanzar la satisfacción de todos los grupos de interés en la empresa: accionistas, directivos, colaboradores, proveedores, clientes, comunidad, etc.

3. Asume la responsabilidad social por sus actuaciones.

4. En ella pesa más el contrato moral con sus integrantes y asociados que el mero contrato legal.

Los colaboradores y directivos deberían adoptar un comportamiento ético en todo momento ya sea en las negociaciones con proveedores o con los sindicatos, en la contratación o despido de colaboradores o en la promoción de los productos y servicios. Para ello, la empresa puede poner a disposición de sus directivos y colaboradores un Código de Ética, que regule las relaciones de los trabajadores con los grupos de interés de la empresa y medidas de acompañamiento que permitan resolver los dilemas que puedan producirse en las operaciones cotidianas de la empresa.

Cuando hablamos de valores, creemos que la empresa debe de tener defi nidas su Visión, Misión y Declaración de Valores. En estas se debe de plasmar valores que vallan más allá del “alcance de utilidades” o “llegar a ser el mejor” y dar los lineamientos de cómo cumplir las metas de la empresa. En estas declaraciones, deberán de incluirse por lo menos a los socios estratégicos de la empresa y la forma en la que ésta deberá generar valor a todos.

Algunos indicadores que la empresa

deberá de considerar en este eje:

Está constituida legalmente

Lleva una contabilidad formal

Realiza auditorías internas y externas regularmente

Conoce y cumple todos los requisitos legales nacionales propios de su industria

Si su empresa es multinacional, cumple las leyes del país de origen

Existe un compromiso ético informalmente en la empresa

Se ha articulado un código de ética por escrito (formalmente)

Existe una campaña de comunicación continua del código de ética (se refresca el contenido del código)

El código de ética incluye principios que toman en cuenta a Colaboradores/ Trabajadores ,Proveedores, Consumidores/ Clientes ,Relaciones con la Comunidad ,Relaciones con el Gobierno ,El Medio Ambiente

El código de ética prohíbe explícitamente la utilización de toda práctica ilegal (corrupción, soborno, mordidas, doble contabilidad, etc.) para obtener ventajas competitivas

Existen mecanismos que faciliten la identifi cación de incumplimiento del código de ética en cada área de la organización


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El código es explícito en promover la transparencia entre colaboradores, clientes y proveedores

El código intenta resolver confl ictos de interés o fricciones internas

Posee políticas que prohíben cualquier tipo de corrupción y soborno al relacionarse con entidades públicas (mordidas, contratos preferenciales, etc.)

Aplica sanciones y castigos (incluyendo despido) a colaboradores que no sigan las políticas anticorrupción

Se publican los estados fi nancieros y/o la información de auditoría externa anualmente

Se hacen publicaciones sobre las actividades sociales y/o ambientales de la empresa

Ejercicio

Instrucciones:

De acuerdo a los conceptos tratados y surgidos en el módulo Gobernabilidad, complete el cuadro de potenciales Declaración de Compromiso de acuerdo a las siguientes instrucciones:

En la columna “estado actual” señale, para cada área especifi cada en la primera columna un número; asignando un 1 al área que considere más desarrollada en su empresa y así sucesivamente hasta asignar un 7 al área menos implementada un su empresa.

En la columna “Acciones de mejora” describa las acciones que implementaría en su empresa para que se generen acciones en las áreas menos desarrolladas.

Áreas del Código de Ética Estado Actual Acciones de Mejora

Alineación de la estrategia y quehacer de la empresa con los valores éticos.

Relación con el personal: ambiente laboral.

Relaciones con los proveedores y clientes.

Relación con la comunidad.

Relación con el Gobierno.

Mercadeo.

Medio ambiente.


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2. Público / Actores Internos

La empresa recibirá beneficios como identificación de los colaboradores con la

empresa, menores índices de ausentismo, menor rotación de trabajadores, reducción de casos de sabotaje, motivación, mayor productividad. Debido a esto la empresa también verá un incremento en el valor de mercado de la empresa, mayor valor

intangible, atractivo para la inversión, atractiva para hacer negocios y mayores utilidades.

El Público Interno es un foco de atención fundamental de una gestión de responsabilidad social empresarial. Básicamente, con este concepto nos referimos a todas y cada una de las personas que integran la empresa, partiendo por los trabajadores, supervisores, colaboradores, administrativos, ejecutivos y los dueños o socios de la misma, y sus organizaciones internas como los sindicatos, equipos de trabajo, clubes deportivos, artísticos, comités de bienestar, de salud, higiene y seguridad, entre otros.

En defi nitiva, el público interno somos nosotros, las personas y colaboradores de la empresa y quienes trabajamos o prestamos servicios en ella.

Sobre este tema se ha hablado y escrito mucho, principalmente cuando se emprenden programas motivacionales y se quiere transmitir la idea de que la empresa, en el fondo, es una “gran familia” y cada uno de nosotros es una parte importante de ella. El problema se desata cuando no hay coherencia entre un discurso con buenas intenciones y la vida real en el trabajo, por ejemplo cuando no se respetan las leyes laborales o no se procuran las condiciones adecuadas para que los colaboradores se desempeñen efi cientemente y de manera sana y segura en su lugar de trabajo.

Tampoco basta cuando se cumple con las exigencias básicas de la ley en términos de salarios y salud ocupacional, pensando que es mejor evitarse confl ictos y malos ratos pero se hace poco o nada por generar un ambiente laboral sano, donde el clima sea de participación, transparencia y de respeto.

Invertir en un ambiente laboral de calidad

genera múltiples benefi cios.

Los benefi cios de contar con un ambiente laboral saludable duplican, o triplican los costos o inversiones que se requieren2. Estos pueden ser tipo cuantitativo (tangibles, medibles) o cualitativos (intangibles). Son de orden cuantitativo los efectos en la productividad, la reducción de la rotación y ausentismo del personal, la reducción de costos de los reprocesos y desperdicios, y la disminución de accidentes de trabajo. Todo lo anterior representa un valor signifi cativo para las fi nanzas de la empresa.

Por otra parte, los benefi cios de orden cualitativos que se pueden obtener de prácticas empresariales que favorecen el ámbito interno, se manifi estan en varios niveles de orden empresarial, personal y de la sociedad. Algunos de éstos son: el mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores, el reconocimiento como empleador predilecto, la imagen, el prestigio en la comunidad y en el mercado, la entrega del personal a su trabajo y lealtad a la empresa, la satisfacción del personal y de las familias de los trabajadores, los claros indicios de una mejor relación con los clientes, proveedores y comunidad.

En sentido contrario, no otorgar la debida importancia a la mejora de las prácticas laborales conlleva múltiples riesgos3: ¿Cuánto pierde una empresa con alta rotación de colaboradores en contratar y capacitar reiteradamente para un mismo puesto? ¿Cuánto pierde en juicios, multas y ausentismo por carecer de adecuados elementos de seguridad para sus trabajadores? ¿Cuánto se pierde en productividad porque los trabajadores


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están desmotivados? ¿Cuánto se pierde por no contar con canales para conocer las sugerencias de los trabajadores?

La calidad del ambiente laboral es una de las principales áreas en este tema, y se relaciona con las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los trabajadores; todo ello ligado al conjunto de objetivos de la empresa, que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos.

Algunos indicadores que la empresa debe

de tomar en cuenta relativos a este eje :

Existen mecanismos que permiten conocer sugerencias, iniciativas u opiniones de los colaboradores (cajas de sugerencias, evaluaciones internas, climas internos, sesiones de personal, etc.)

Existen evaluaciones de desempeño que reconozcan los esfuerzos de los colaboradores a todo nivel de la organización

Existen programas de evaluación y retro-alimentación en ambas vías y a todo nivel (Evaluaciones 360 grados)

De qué formas se reconoce el trabajo d de los colaboradores Carrera Profesional

Reconocimientos Públicos e Internos

Existen políticas en la empresa que permiten la libertad de asociación de los colaboradores, sea con sindicatos, comités cívicos, asociaciones solidaristas, u otros

Existe una política que exige relaciones de trabajo fundamentadas sobre comunicación clara y transparente a todo nivel

Las relaciones de trabajo están basadas en respeto mutuo

Se promueve una conciencia del uso adecuado de las instalaciones, recursos,

herramientas e implementos de trabajo, etc.

Existe una conciencia sobre el trabajo infantil entre los colaboradores

Se han articulado normas que prohíben cualquier tipo de acoso hostigamiento y/o abuso sexual

Existen mecanismos para denunciar cualquier tipo de acoso, hostigamiento y/o abuso sexual, sea propio o ajeno

Existen normas que impulsan la igualdad de oportunidades en la selección y/o promoción de colaboradores basada en género, religión, edad, grupo étnico o capacidad física

Se pagan todas las prestaciones laborales que impulsa la ley

Realiza evaluaciones o inspecciones regulares de las condiciones de sus instalaciones de trabajo

Informa a todo el personal las razones de su despido previo al hecho

Se llevan a cabo encuestas de salida al colaborador que se despide o retira

Ejercicio

Instrucciones:

De acuerdo a los conceptos tratados y surgidos en el módulo Público Interno, complete el cuadro de potenciales Declaraciones de Compromiso de acuerdo a las siguientes instrucciones:

En la columna “Nivel de cumplimiento actual” señale, para cada práctica laboral especifi cada en la primera columna un concepto; asignando los siguientes conceptos a cada una de ellas:

MB: Muy Bueno; B: Bueno; R: Regular; M: Malo


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En la columna “Acciones de mejora” describa las acciones que implementaría en su empresa para que se generen acciones en las prácticas en que haya identifi cado como Regulares o Malas.

Prácticas Laborales Nivel de Cumplimiento Actual Acciones de Mejora

Organización y sistemas gerenciales

Gobernabilidad y establecimiento de políticas y valores

Condiciones de trabajo

Desarrollo humano

Cultura organizacional

Comunicación

3. Medio Ambiente

Los beneficios para la empresa son bastante importantes en este eje, como reducción de costos, que hará a la empresa más

competitiva, reducción del impacto ambiental negativo, mayor valor agregado a los

productos y mejor desempeño financiero.

El eje Medio Ambiente, en el marco de la RSE, es el compromiso permanente de la empresa con políticas y prácticas que lleven a compensar, mitigar o aportar positivamente al equilibrio que debe existir entre las operaciones de la empresa, el uso de los recursos naturales y su impacto en el medio ambiente, a través de toda la cadena de valor. Es así que la empresa identifi ca, analiza y responde con acciones concretas de autorregulación, responsabilidad por el ciclo de vida del producto y/o servicio, tecnologías ambientalmente amigables, ecoefi ciencia y educación ambiental. Es un tema de responsabilidad para la sobrevivencia de la

humanidad, que requiere nuevas actitudes y tecnologías.

En la Declaración de los Dirigentes Empresariales participantes en el Pacto Mundial de las Naciones Unidas12, manifestaron que el origen de la Declaración es:

El compromiso asumido en el Pacto Mundial en pro de la protección del medio ambiente tiene fi rmes raíces en su espíritu primordial y en tres principios relativos al medio ambiente. Hoy hay consenso en que las medidas que se propongan en torno al cambio climático afectarán profunda y radicalmente a las empresas y a la sociedad. Cada vez se reconoce más la importancia de actuar sin tardanza. Dado que el cambio climático ha pasado a ser una cuestión fundamental para la sociedad, son cada vez más urgentes y necesarios el liderazgo y las acciones voluntarias. En ese marco, el Pacto Mundial, el PNUMA y el Consejo Empresarial Mundial de Desarrollo Sostenible (WBCSD) convocaron un Grupo consultivo integrado por representantes de empresas y de

12. nota explicativa de: “Protección del Clima: la Plataforma de los Dirigentes Empresariales”


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entidades de la sociedad civil, el cual preparó la Declaración titulada “Protección del Clima: la Plataforma de los dirigentes Empresariales”. Esta Declaración también contó con el amplio apoyo de la Junta del Pacto Mundial, integrada por múltiples partes interesadas.

La preocupación por los problemas medioambientales, no sólo por parte del Gobierno sino de la sociedad civil en su conjunto, aumenta día a día. Ello se hace visible en las fuertes críticas y presiones públicas en contra de ciertas actividades económicas, junto con las crecientes regulaciones a sectores cuyo impacto sobre el medio ambiente es motivo de dicha preocupación. Todo esto demanda soluciones urgentes de parte de todos los actores sociales, incluyendo por cierto a la empresa.

Es por ello que hoy, la responsabilidad medioambiental implica asumir un compromiso que va más allá de sólo cumplir con todas las regulaciones existentes, o llevar a cabo algunas iniciativas de reciclaje y manejo efi ciente de la energía. Se ha transformado en parte de la ética del buen ciudadano corporativo que protege su entorno humano y natural. Tanto, que incluso la ciudadanía tiene fuertes expectativas de que las empresas sean proactivas y lideren la protección del medio ambiente, implementando iniciativas que reducen su impacto sobre el entorno o promueven el cuidado de éste, por costosas que puedan resultar las soluciones.

A las empresas se les insta a participar activamente en los asuntos relacionados con salud pública, acceso al agua potable, saneamiento básico, vivienda, alimentación y transporte, tanto para sus colaboradores como para las comunidades. Además, el nuevo concepto de Responsabilidad Social Empresarial motiva a las compañías a reconocer y manejar su rol en los problemas ambientales globales, tales como el cambio climático y el deterioro de la biodiversidad.

La gestión ambiental empresarial es el pilar fundamental para convertir a la empresa en una organización amigable con el medio ambiente y una carencia de la misma lleva a consecuencias económicas adversas para la empresa. El primer paso siempre debe ser asegurarse que la empresa cumpla con las leyes nacionales y luego busque nuevas formas de mejorar su relación con el medio ambiente.

Aplicando una adecuada gestión ambiental, se distinguen las áreas principales sobre las cuales las empresas pueden trabajar, tales como:

Reciclaje.

Consumo de energía.

Consumo de recursos hídricos.

Emisiones de gases de efecto invernadero (GEI).

Huella de carbono.

Disposición de residuos industriales (sólidos y líquidos).

Conservación del medio ambiente y recursos naturales.

Biodiversidad.

La necesidad de contribuir a la mejora de la calidad ambiental fue reconocida en los años 60 y recibió un impulso en los años 90 cuando en la Conferencia de Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo, celebrada en 1992 en Río de Janeiro, se instó a la Organización


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Internacional para la Estandarización (ISO) a que creara una familia de normas de gestión medioambiental aplicables internacionalmente. Estas normas recibieron el nombre de ISO14000, y la primera de ellas fue aprobada en 1996.

Desde entonces la calidad ambiental se ha convertido en un objetivo internacionalmente reconocido, de manera que las empresas se han visto en la necesidad de asumir criterios de calidad ambiental en su gestión que contribuyen al buen estado del aire, el agua y el suelo, a la conservación del patrimonio natural y la biodiversidad, y al aprovechamiento sostenible de los recursos no renovables.

La adaptación al cambio climático es una necesidad urgente, para la sobrevivencia del planeta, requerimos la gestión de los riesgos del cambio climático, referidas a la adopción de políticas y prácticas para preparar condiciones para hacer frente a los efectos del cambio climático, admitiendo que en estos momentos es imposible evitarlo del todo.

La implementación de las políticas de mitigación y adaptación necesarias para abordar exitosamente el desafío del cambio climático solamente se conseguirá y sostendrá mediante participación y compromiso en todos los niveles de la toma de decisiones. . Frente a la disminución gradual de las oportunidades para la mitigación(causas) y la adaptación, es evidente que en los próximos años será necesario incrementar drásticamente los esfuerzos a todos los niveles. Los próximos diez años serán cruciales para el futuro de nuestro planeta. Durante este tiempo se deberán adoptar medidas radicales, tanto de mitigación como de adaptación, para que no quedemos atrapados en cambios climáticos irreversibles y potencialmente catastrófi cos y sin posibilidades de sobrevivir13.

13. Diseño de una nueva ruta baja en carbono para el desarrollo Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo

Lineamientos para la planifi cación integrada del cambio climático para gobiernos regionales, 2009

Benefi cios de la gestión empresarial

ambiental

La visión que asocia la gestión medioambiental con inversión va ganando terreno frente a la visión que la asocia con gasto. El medio ambiente vende y permite obtener ventajas competitivas, ya que un buen desempeño ambiental posiciona los productos en nuevos mercados de alto valor y diferencia los productos. En efecto, tal y como señalan diversos estudios y análisis de experiencias recientes, la gestión medioambiental supone oportunidades para las empresas más activas, entre las que se pueden mencionar14:

Mejora el acceso a mercados: La gestión medioambiental permite aumentar los ingresos ya que cada vez más los consumidores (individuales o institucionales) prefi eren productos amigables con el medioambiente por diferentes razones: convicción ambiental, salud, moda, etc. Esto signifi ca una oportunidad de acceder a nuevos mercados para las empresas que mejoren sus prácticas ambientales y puede signifi car una pérdida de competitividad para las empresas que no lo hagan. Las empresas con sistemas de gestión medioambiental están mejor preparadas para mantener las relaciones con proveedores o con clientes que incorporen requisitos de tipo ambiental en su cadena de valor, y para ganar nuevos clientes interesados en la conservación del entorno.

Mejora la efi ciencia: La gestión medioambiental disminuye los costos operacionales gracias al aumento de productividad permitido por la ecoefi ciencia en el uso de los recursos (materiales, agua, energía) utilizados en la fabricación de productos o en la prestación de servicios.



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Genera ingresos: La gestión medioambiental permite identifi car desechos que pueden signifi car un material útil para otros y traducirse en ventas.

Facilita el acceso a fi nanciamiento: Cada vez más los inversores incluyen criterios ambientales a la hora de evaluar los proyectos en los que van a invertir. La gestión medioambiental reduce los riesgos ambientales y facilita la obtención de fi nanciación por parte de inversores, en especial por parte de las instituciones internacionales de inversión.

Es el respeto y cuidado del entorno natural en la forma como se hacen negocios, logrando mejor uso de sus insumos, reduciendo emisiones y residuos, generando mayor efi ciencia y produciendo más con menos.

También implica una aproximación comprensiva de las operaciones de la compañía, que incluye la valoración de los productos, los procesos y servicios; la eliminación de los desechos; la maximización de la efi ciencia y la productividad en sus asignaciones y recursos; y las prácticas de minimización de efectos adversos para el goce de los recursos del planeta de las futuras generaciones.

Algunos indicadores que la empresa

deberá de tomar en cuenta respecto a este

eje :

Se conocen todos las leyes ambientales nacionales que aplican a su proceso

Tiene métodos para informarse o conocer sobre nuevas leyes

Se cumplen todos las leyes ambientales nacionales

Existe un área, individuo o departamento encargado de temas ambientales

Se realizan campañas internas de concientización ambiental en todas las áreas de la empresa

En la administración y operación de la empresa existen metas y objetivos ambientales para la empresa

Hay participación a nivel de empresa en programas de educación y formación ambiental

Está certifi cada con ISO 14,000

Existe un plan de emergencia integral en caso de un desastre ocasionado por sus actividades o servicios

Se busca permanentemente optimizar el consumo de energía eléctrica , agua,

Se intenta ser más efi ciente en el uso de materias primas, insumos y/o recursos

Tiene programas de reciclaje/ re-utilización interna de residuos (por ejemplo, re-utilizar papel, agua, etc.)

Se Trata las aguas residuales y las aguas negras

Conoce el destino fi nal de sus productos

Tiene una política que incentiva el uso de vehículos no contaminantes pertenecientes a terceros


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Busca destinos fi nales apropiados para llantas baterías, aceites y demás consumibles de sus transportes

Desarrolla campañas de concientización ecológica en comunidades cercanas

Esta aliada con organizaciones con el fi n de desarrollar proyectos ambientales

Publica informes que revelan su desempeño ambiental

EjercicioInstrucciones:

De acuerdo a los conceptos tratados y surgidos en el módulo Medio Ambiente, complete el cuadro

de potenciales Declaraciones de Compromiso de acuerdo a las siguientes instrucciones:

En la columna “Situación Actual” señale, para cada Elemento de una Estrategia Ambiental especifi cado en la primera columna un concepto; asignando los siguientes conceptos a cada una de ellas:

MB: Muy Bueno; B: Bueno; R: Regular; M: Malo

En la columna “Acciones de mejora” describa las acciones que implementaría en su empresa para que se generen acciones en las prácticas en que haya identifi cado como Regulares o Malas.

Elementos de una Estrategia Ambiental Situación Actual Acciones de Mejora

Políticas y Operaciones

Minimización de Desechos

Prevención de la contaminación

Efi ciencia en el uso de la energía y el agua

4. Proveedores

La empresa que aplique prácticas de RSE, debe tener un efecto multiplicador sobre los proveedores con las cuales tenga relación

comercial, dado que exigirá el mismo nivel de compromiso, y ello afectará positivamente a la

cadena productiva en general.

Cualquier empresa, independientemente de su tamaño, necesita adquirir materias primas, materiales y suministros para producir bienes o servicios. Esta compra puede realizarse siguiendo criterios tradicionales puramente económicos (menor precio), tiempos de entrega o de calidad, o también puede incorporar criterios sociales y ambientales (prácticas laborales justas y aprovisionamiento sostenible).

Crecientemente las empresas, en especial las más grandes, están siendo conminadas a hacerse responsables, no sólo del impacto de sus


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actividades sino también de los participantes en su cadena de valor. Esta última se defi ne como el conjunto de personas o grupos, insumos y metodología que participa en un proceso de transformación. En una organización la integran sus proveedores, procesos, clientes y mercados.

El fortalecimiento de la conciencia ciudadana y de los derechos de los consumidores, ha llevado a que las organizaciones civiles, como también los Estados, están exigiendo a las empresas que se hagan responsables no sólo de sus propias acciones, sino también de los riesgos que se derivan de la gestión de su cadena de suministro. Por esta razón, resulta clave poder transferir los valores de la empresa a todos los eslabones de su cadena, sin importar el país en el que se opera.

Los proveedores debieran ser vistos como parte intrínseca de la empresa, para que así ésta sea considerada como sostenible y de ahí la importancia de compartir valores y sistemas de gestión.

Aunque todavía muchas empresas rechazan ser responsables de lo que sucede en otras empresas con las que no tienen vínculos de propiedad, sino únicamente contractuales, es creciente la tendencia en que las empresas optan por incentivar a sus proveedores de diverso tamaño para que apliquen buenas prácticas en materia

de RSE. Con ello pretenden garantizar que las acciones de terceros no acaben por afectar desfavorablemente a su reputación.

Este fenómeno provoca un efecto cascada a lo largo de toda la cadena de proveedores, que se ven así impulsados por sus clientes a adoptar prácticas empresariales socialmente responsables.

Benefi cios para las empresas

La aplicación de una estrategia de RSE en la cadena de abastecimiento, que signifi que la adopción de buenas prácticas de negocio entre los proveedores, genera algunos importantes benefi cios, tales como los siguientes15:

Incentivos para un cambio cualitativo en la

oferta: La calidad del producto es evaluada también por la calidad de sus insumos; ello implica la necesidad de involucrar a los proveedores en los procesos de RSE y de mejoramiento continuo.

Protección de la reputación: Si los proveedores en su desempeño se dejan llevar por prácticas no socialmente responsables, atentando contra el bienestar de sus trabajadores, dañando el medio ambiente o descuidando la calidad de sus productos y servicios, el costo en imagen para la gran empresa (cliente) puede ser muy grave. De ahí que sea tan importante asegurar estándares éticos y de calidad en toda la cadena.

Priorización de los mejores proveedores

con RSE: La RSE permite a la empresa trabajar con los mejores proveedores disponibles en una zona específi ca.

Aseguramiento de insumos y servicios

sostenibles: Trabajar en equipo con los proveedores para mejorar el medio ambiente se logra mucho más que

15. Business for Social Responsibility, www.bsr.org


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abordando el tema en forma aislada. Esto es importante porque las cadenas de abastecimiento pueden ser complejas, con problemas ambientales que pueden ocurrir en los niveles de abastecimiento segundo y tercero.

Desarrollar alianzas de RSE: La RSE provee asistencia a las empresas en el desarrollo de metas, herramientas de medición y metodologías de evaluación para asegurar un enfoque coordinado y estratégico en el manejo de la cadena de proveedores, ligándolos a los valores centrales y a los objetivos de negocio.

Lograr efi ciencias (“Las 3R’s”, reutilizar,

reciclar y reducir): A través de la aplicación de RSE en la cadena de producción de las empresas se logran efi ciencias y ahorro de costos mediante la reutilización de materiales, su reciclaje y su reducción tanto en el consumo como en las pérdidas.

Atenuar los riesgos: La RSE permite a las empresas llevar a cabo evaluaciones de riesgos priorizando los aspectos más urgentes en la cadena de abastecimiento, para facilitar la seguridad y aplicar las sanciones correspondientes.

Algunos de los indicadores que la empresa deberá de tomar en cuenta respecto a este eje son:

Se evalúa y selecciona basándose en criterios de Precio ,Calidad,plazo o entrega

Impacto al medio ambiente

Participación en la comunidad

Transparencia

Existen normas explícitas que exigen que los proveedores cumplan con la ley y con sus requerimientos fi scales

cumplan con regulaciones ambientales

cumplan con la legislación en contra de el trabajo infantil

cumplan con la legislación en contra de el trabajo forzado

Cumplan con la legislación en contra del lavado de dinero

No incurran en ningún tipo de competencia desleal

Existe un compromiso por escrito con los proveedores que buscar la incorporación de prácticas de RSE

Se incentiva la participación de todos los actores de la cadena productiva por medio de diálogos con consultas con los mismos

EjercicioInstrucciones:

De acuerdo a los conceptos tratados y surgidos en el módulo Proveedores, complete el cuadro de potenciales Declaraciones de Compromiso de acuerdo a las siguientes instrucciones:

En la columna “Nivel de desempeño Actual” señale, para cada componente de la Gestión de Proveedores especifi cado en la primera columna, el nivel de desarrollo actual con alguno de los siguientes conceptos:

A: Alto; M: Medio; B: Bajo


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En la columna “Acciones de mejora” describa las acciones que implementaría en su empresa para que se gesten mejor a los proveedores, en que haya identifi cado con desempeño medio o bajo.

Gestión de Proveedores Nivel de Desempeño Actual Acciones de Mejora

Evaluación

Selección

Monitoreo

Desarrollo

5. Mercadeo/ Consumidores/Clientes

Algunos de los beneficios que la empresa podrá percibir al implementar correctamente estas

prácticas son fidelidad del cliente, posicionamiento en el mercado, consumo asegurado, mejor imagen y reputación de la empresa, más contratos, mayor aceptación de los clientes y consumidores, prestigio

de marca y por ende ventaja competitiva.

Las relaciones con los clientes son uno de los elementos clave para la supervivencia de la empresa. Cada vez más consumidores se muestran preocupados por los desafíos sociales y ambientales actuales y un número creciente manifi esta haber considerado no comprar, o efectivamente no haber comprado, productos de alguna empresa involucrada en controversias económicas, sociales o ambientales.

En este escenario, la RSE empieza a ser considerada como un valor agregado que permite crear ventajas competitivas, al diferenciar los productos y servicios de las empresas más responsables.

En un sentido de RSE, el mercadeo aborda tanto las preocupaciones más tradicionales de los

consumidores y clientes sobre la calidad, precio y disponibilidad de los productos y servicios, como las nuevas preocupaciones sobre la manera en la que éstos son producidos y su impacto económico, social y ambiental sobre las personas y sobre el entorno.

Es importante mencionar que para poder atender bien al cliente externo, primero se debe de haber cumplido con la etapa de capacitación y tecnifi cación al cliente interno para que ellos tengan la capacidad de brindar valor agregado a los clientes externos como: servicio al cliente, claridad en las transacciones comerciales, productos de alta calidad, respuesta a exigencias y necesidades, por citar algunos ejemplos.

Beneficios para las empresasLos temas relacionados con el mercadeo responsable son críticos para lograr el éxito en los negocios en numerosas formas:

1. Protección y fortalecimiento de la

reputación e imagen de la marca

En una economía global, la imagen de marca y la reputación entre las compañías es un activo intangible muy valorado. Las prácticas comerciales, por su naturaleza, son altamente visibles para los consumidores y tienen el


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potencial para fortalecerlas o minarlas. Una reputación de fuerte compromiso e integridad frente a los consumidores puede construir lealtad y confi anza, y proveer un colchón en tiempos de crisis, cuando el público puede ser más tolerante con los errores de la compañía y más esperanzados en la restauración de la confi anza después de terminada la crisis.

Contrariamente, las prácticas comerciales vistas como negativas pueden desmerecer la imagen de marca y la reputación, aún cuando los servicios y productos de la compañía sean de la mejor calidad.

2. Diferenciación de marca y/o de la

empresa

Las empresas hacen un uso extenso de estrategias comerciales para diferenciarse de sus competidores. Además de los clásicos modelos de diferenciación como entregar una alta calidad, precios bajos o servicio rápido, también es posible apuntar a temas comerciales asociados con la responsabilidad social empresarial.

Ejemplos de ello incluyen estrategias basadas en la seguridad del producto o su amigabilidad con el medioambiente; mercadeo con causa social (en el cual las ventas de un producto o servicio se encuentran vinculados a una donación de la compañía o a causas sociales favorecidas por los consumidores); transparencia en los precios o el no uso de tácticas de presión en las ventas; equidad y no-discriminación de los precios de los productos y privacidad del consumidor.

3. Protección contra acciones negativas de

los consumidores

Los consumidores usualmente toman acciones, solitarias o en grupos, en contra de empresas que son consideradas poco responsables socialmente o poco cuidadosas. Los boicots son la herramienta más utilizada por las organizaciones de consumidores para presionar a las compañías para que cambien sus prácticas de negocios.

El activismo de los consumidores también puede tomar la forma de demostraciones, campañas a través de cartas y, más recientemente, campañas a través de Internet que involucran el uso de las redes sociales, que permiten convocar en muy poco tiempo, a masivas campañas y acciones de protesta.

4. Evita la posibilidad de pago de multas o

sanciones

Una aproximación proactiva a la integridad del producto y de las actividades de comercialización puede permitir a las empresas ahorrar dinero por un largo tiempo al evitar multas, revocaciones, y juicios resultantes de productos de mala calidad o prácticas de venta injustas.

5. Atracción y retención de clientes

Numerosas encuestas de consumo a nivel global han identifi cado un creciente número de consumidores que desean dar su preferencia de compra a los productos y servicios de compañías vistas como socialmente responsables.

6. Reducen la vigilancia en el cumplimiento

de las regulaciones

Las empresas y las industrias que demuestran un comportamiento ético proactivo en el mercado pueden gozar de menor escrutinio y mayor independencia de las autoridades gubernamentales locales y nacionales.

Algunos indicadores que la empresa debe de tomar en cuenta respecto a este eje :

Es responsable (fi el a sus valores y principios) al comunicarse con sus clientes y otros entes externos

Tiene métodos establecidos para aclarar dudas, ofrecer información extra, resolver o evitar problemas (por ejemplo: asistencia personal en el punto de venta, asistencia telefónica, página Web con sección de


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preguntas frecuentes, información del producto y/o información de contacto, etc.)

Las políticas de mercadeo de la empresa explícitamente prohíben cualquier tipo de publicidad engañosa o que destaque atributos fi cticios exagerados de su producto

Posee una política formal en contra de la propaganda abusiva (dirigida hacia menores, con mensajes inadecuados, etc.)

Conoce y cumple los requisitos legales de etiquetado y otras reglas de defensa del consumidor

Tiene una política establecida de atención al cliente

Recopila o cuenta con una base de datos de consultas o quejas del cliente que forma parte de un sistema de retroalimentación continua

Capacita continuamente a su personal de atención al cliente

Ejercicio.Instrucciones:

Pensando en su propio entorno, y en base al trabajo realizado durante el desarrollo del módulo, defi na para la primera columna la Situación Actual de su empresa respecto a aquel elemento que considere más débil en relación al tema expuesto.

Luego, en la segunda columna, anote los factores (causas) que están asociados al problema o limitación seleccionada.

Finalmente, en la última columna mencione las posibles acciones que emprendería para mejorar el problema o causa seleccionada.

Debilidades Actuales Causas Acciones de Mejora


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6. Comunidad

No existe una sola vía de trabajo con la comunidad, pero siempre es importante ver cómo enlazar las acciones de la comunidad con el negocio de la empresa, de manera tal de poder cuantificar los beneficios que estará recibiendo la empresa. Si fuera de

otra manera, estaríamos hablando de simple filantropía, donde las acciones que la empresa

aborda no se relacionan con el negocio.

El eje “Comunidad” aborda la corresponsabilidad de la empresa hacia el desarrollo local en materia económica, social y ambiental. Una empresa que se guía por los principios de la responsabilidad social, trabajará por involucrar a las comunidades cercanas o grupos vinculados a su actividad productiva (clientes, colaboradores, proveedores), mediante la participación directa, la inversión social de recursos, y el voluntariado estratégico de sus colaboradores. De esta manera, contribuirá a solucionar los problemas prioritarios que afectan el entorno en que conviven la empresa y sus públicos de interés.

El involucrarse con las comunidades locales es una forma tradicional que por muchos años las compañías han utilizado para cumplir el rol social que se les demanda, particularmente a través de la fi lantropía, aportando con donaciones para causas sociales o de benefi cencia, con el ánimo de presentarse como buenos vecinos y ciudadanos corporativos.

Pero hoy en día, las empresas pueden participar y aliarse con la comunidad en una gran variedad de formas, incluidas las donaciones de productos o servicios, creación de proyectos de trabajo voluntario, préstamo de ejecutivos y administradores, realización de proyectos de apoyo a causas sociales, entre otros, y por una amplia gama de razones.

Una de los principales motivos es que los distintos grupos de interés (clientes, colaboradores, gobierno, socios y competidores, entre otros) demandan de parte de las empresas mayores estándares de ciudadanía y esperan que sus impactos en la sociedad sean positivos. Tampoco hay que olvidar, de acuerdo con la visión de la

RSE como estrategia de negocios, que el cumplir con estas expectativas reporta benefi cios a las organizaciones.

Beneficios para las empresasApoyar el desarrollo de la comunidad mediante inversiones sociales, reporta benefi cios para las organizaciones. Algunos de éstos, son los siguientes16:

Acceso a mercados: Se incrementa la

lealtad y preferencia de los consumidores.

Una manera de diferenciar los productos propios en relación con los de la competencia, puede ser a través del compromiso con la comunidad. Esto último aporta un valor distintivo, que puede ayudar a aumentar la lealtad hacia la marca. Diversos estudios han puesto de manifi esto la importancia que para la decisión de compra de los consumidores tiene el hecho de que una empresa esté comprometida con una causa social.

Productividad: se incrementa el

compromiso y el desempeño de los

trabajadores.

Para los trabajadores no pasa inadvertido cuando la empresa para la cual colaboran, está comprometida con el crecimiento y desarrollo de la comunidad vecina. Esto contribuye a que las personas establezcan un vínculo más comprometido con ella.



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Gestión de riesgos: se reducen los riesgos

en la gestión de la empresa.

Las empresas con una buena relación con sus comunidades suelen percibir con mayor rapidez y exactitud los cambios en el entorno del negocio y las percepciones de los consumidores hacia la marca y los productos de la empresa. En los momentos de crisis, una empresa apreciada por la comunidad en la que opera, tendrá más oportunidades de salir adelante. Si además mantiene relaciones fl uidas con las organizaciones de la sociedad civil locales, ello le permite conocer de una manera muy fi able y profunda las opiniones sobre la reputación de la empresa y obtener información de las reacciones previsibles del público sobre futuros productos o políticas que la empresa prevé lanzar a futuro.

Reputación: se fortalece la imagen de la

empresa.

El vínculo y compromiso de la empresa hacia la comunidad, y su aporte en el desarrollo y gestión de proyectos comunitarios, ayuda a construir una positiva imagen de la organización entre los consumidores, los trabajadores, la opinión pública, los medios de comunicación y las autoridades locales. La reputación así obtenida se refl eja en la generalización de una visión positiva hacia la empresa y una predisposición favorable a elegir sus productos o servicios.

Buenas prácticas de relación comunitaria

Las empresas, a través de su inversión social, pueden contribuir al desarrollo socioeconómico de la comunidad con un enfoque estratégico y a largo plazo en la creación de oportunidades económicas y sociales para las personas, evitando un enfoque exclusivamente fi lantrópico a corto plazo que perpetúe la dependencia de la comunidad respecto de las donaciones de la empresa.

Algunos de los indicadores que la empresa

debe de tomar en cuenta respecto a este

eje:

Participa en la identifi cación y discusión de problemas de su comunidad inmediata

Se involucra activamente en contribuir al desarrollo de su comunidad inmediata

Cuenta con políticas que intentan minimizar (Generación de basura / Generación de malos olores / Tráfi co vehicular excesivo / Contaminación auditiva (ruidos)) en su comunidad inmediata

Ha respondido a reclamos de la comunidad sobre el impacto de sus actividades

Ha tomado acciones preventivas para evitar futuros problemas en la comunidad

Conoce a las organizaciones locales y sus actividades

Trabaja con organizaciones comunitarias y desarrolla proyectos conjuntamente

Ofrece ayuda para educar a los hijos de sus colaboradores

Posee programas de educación o capacitación para familiares de sus colaboradores

Ofrece fl exibilidad de horario para asuntos particulares de sus colaboradores (eventos de los hijos, emergencias, estudios, etc.)


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Realiza estudios sobre el impacto social de sus propios proyectos para mejorar sus resultados

Sostiene alianzas con otras empresas o asociaciones para maximizar el impacto de sus proyectos

La inversión social es un componente integral de la planifi cación estratégica de la empresa

Reconoce formalmente a sus colaboradores que están involucrados en su comunidad (por ejemplo: cartas del presidente, mención en boletines eventos)

Informa a sus colaboradores sobre oportunidades de voluntariado

Es convocado periódicamente a discusiones de carácter social Participo activamente en el tema de inversión y participación en la comunidad

Ha sido reconocida por su desempeño en temas de interés nacional (instancias colegiadas, organizaciones, gobierno, etc.)

Promueve eventos, concursos o premios a individuos o grupos dedicados a su comunidad

Ejercicio

Instrucciones:

De acuerdo a los conceptos tratados y surgidos en el módulo Comunidad, complete el cuadro de potenciales Declaración de Compromiso que su empresa podría adoptar, de acuerdo a las siguientes instrucciones:

En la columna “Iniciativas” anote 3 propuestas que le permitan forjar un vínculo con la comunidad vecina.

En la columna “Acciones de implementación” describa las actividades que debería llevar a cabo su empresa para que dichas iniciativas se materialicen.

Iniciativas de compromiso con la comunidad Acciones de implementación


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7. Política Pública/Estado

La colaboración con instituciones académicas y de investigación también permite a las

empresas abogar por una mejor medición de los beneficios de la RSE (tanto para la empresa como para la sociedad), lo que

aumenta la escala de implementación de las prácticas de RSE. Al crear sociedades con las organizaciones dentro del país, las empresas

pueden también mejorar su imagen y la credibilidad de sus esfuerzos de RSE.

La política pública se defi ne generalmente como un sistema de leyes, medidas regulatorias, cursos de acción, y prioridades de fi nanciamiento respecto de un tópico dado promulgado por una entidad de gobierno o sus representantes.

A menudo las personas o grupos tratan de modelar la política pública a través de la educación, promoción o movilización de grupos de interés. La forma en que se da la política pública es claramente diferente en cada país, pero se puede asumir razonablemente que el proceso siempre requiere de esfuerzos de los grupos de interés que compiten para infl uenciar a los legisladores a su favor.

En la perspectiva de la responsabilidad social empresarial, el eje “Política Pública” consiste en el alineamiento entre el interés empresarial y el interés público, que incide y contribuye directamente en el desarrollo económico, social y ambiental del país donde opera la empresa. Para ello, promueve el diseño, ejecución y monitoreo de proyectos conjuntos que contribuyan al bienestar de la sociedad en general.

Por tanto, las iniciativas que tomen los empresarios para impactar positivamente en los lineamientos que pueda seguir el desa rrollo de un país, forman parte de su participación en las políticas públicas.

Políticas públicas de fomento a la RSE

Un estudio desarrollado por la Iniciativa de RSE de la Escuela de Gobierno de la Universidad de Harvard, analiza cómo las empresas y corporaciones pueden contribuir con los Objetivos del Milenio Asimismo, en el volumen sobre Negocios y Gobierno, entrega recomendaciones a los gobiernos en la promoción de la Responsabilidad Social Corporativa en la cadena de valor.

Las “recomendaciones” generales para los países en desarrollo sobre el papel del Estado para la promoción de la RSE, se pueden resumir en los siguientes puntos:

1. Los Gobiernos nacionales deben trabajar en asegurar que sus leyes laborales y ambientales son consistentes con los principios aceptados internacionalmente, y que propicien la mejora de un buen trabajo y de estándares ambientales.

2. Los Gobiernos nacionales, cuando sea apropiado, han de buscar el asegurar que las cláusulas laborales y ambientales aplican equitativamente para todas las categorías de trabajadores y lugares de trabajo, sin excepciones que creen o inviten a estándares más bajos.

3. El sector público en países en desarrollo han de buscar el involucrar de modo apropiado a múltiples stakeholders que representen a los trabajadores y al negocios(s) en distintas industrias en esfuerzos que aseguren con meridiana claridad tanto las leyes como las directrices de implementación. Por ejemplo, (1) guía para el usuario de requerimientos legales relevantes, (2) guía de gestión de la puesta en marcha que ayude a los gerentes a identifi car cuáles acciones se requieren para la implementación de varias cláusulas y, (3) guía para los trabajadores de sus derechos laborales.

4. Los gobiernos han de enfocar sus esfuerzos de generar capacidades en los proveedores, empleando un amplio rango de métodos y,


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segundo, explorar las nuevas capacidades requeridas en los Gobiernos para dar forma a las acciones que surgen de los análisis de los mercados y de las cadenas de valor.

5. Los Gobiernos deben tomar cursos de acción para asegurar que un amplio rango de recursos esté disponible para brindar aprendizaje a los proveedores. Donde existan brechas, el Gobierno debe intervenir en la creación de los recursos que están siendo necesitados.

6. Los Gobiernos han de tomar un rango de cursos de acción para acomodar sus enfoques hacia una confi anza más grande de la formación de capacidades.

7. Los Gobiernos deben hacer una inversión en la creación de redes locales según los análisis que resulten.

8. Los Gobiernos han de facilitar el desarrollo de centros locales de excelencia a través de fondos e incentivos.

9. Los Gobiernos deben ser capaces de emplear distintos incentivos positivos

disponibles (reducción de impuestos locales, de manera de destinar esos montos al mejoramiento de la calidad de vida laboral y la protección del medioambiente).

10. Los Gobiernos deben ser capaces de emplear distintos incentivos negativos disponibles de manera de penalizar comportamientos que no sean socialmente responsables. Por ejemplo, ciertos comportamientos que son castigados dentro de las industrias permiten la autorregulación.

En este sentido, las empresas deben de ser proactivas en su relación con el Estado para que puedan participar en proyectos y programas que contribuyan con la ventaja competitiva de la empresa.

Algunos de los indicadores que la empresa deberá de tomar en cuenta respecto a este eje:

La empresa tiene una norma explicita que prohíbe la utilización de su infl uencia económica sobre sus públicos interesados (proveedores, comunidad) para apoyar causas políticas

Posee una norma explícita que prohíbe la utilización de su poder económico para obtener privilegios políticos

Posee una norma explícita que prohíbe la utilización de su poder económico para afectar negativamente a otras empresas y/o sus competidores

Desarrolla proyectos conjuntamente con el estado

Contribuye con recursos humanos, técnicos o fi nancieros a proyectos del estado

Apoya y participa en la elaboración de políticas públicas (por medio de municipalidades, comités, asociaciones, cámaras, redes de acción social, etc.)


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Toma liderazgo en la formación de redes o alianzas a nivel comunitario, con el propósito de fortalecer y dirigir políticas públicas

Desarrolla alianzas con entidades públicas para mejorar su desempeño (municipalidades, rama judicial, ministerios, rama ejecutiva, etc.)

Emprende alianzas público-privadas que buscan el mejoramiento del clima de negocios, proyectos públicos-privados, etc.

Participa en la mejora de procesos legislativos locales o nacionales

Ejercicio

Instrucciones:

De acuerdo a los conceptos tratados y surgidos en el módulo Política Pública, complete el cuadro de Declaración de Compromiso de acuerdo a las siguientes instrucciones:

En la columna “Prácticas” anote 3 prácticas que considere que debe realizar su empresa para involucrarse o participar de las políticas públicas a nivel del municipio.

En la columna “Acciones de implementación” describa las actividades que deberá llevar a cabo en su empresa para que dichas prácticas se materialicen.

Prácticas Acciones de implementación

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MODULO II

Principios rectores sobre las empresas y los Derechos HumanosCOMPETENCIA:

Comprende los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos

Durante un largo tiempo, las estrategias de protección de los derechos humanos posaron su mirada casi exclusivamente en el rol del Estado. A medida que el papel y el impacto

global de las empresas fueron en aumento, también su exposición en esta materia creció signifi cativamente. Desde mediados del siglo XX, la responsabilidad corporativa por violaciones a los derechos humanos viene alcanzando un vertiginoso desarrollo que terminó por instalarla, en especial a fi nes de la década de 1990, en la agenda de discusión de las Naciones Unidas y otros foros globales.

Guía

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I. Introducción

Los Principios Rectores deben entenderse como un todo coherente y ser interpretados,

individual y colectivamente. “Los derechos humanos son normas básicas destinadas a garantizar la dignidad e igualdad para todos”

Proteger, Respetar y Remediar 1

Los Principios Rectores se aplican a todos los Estados y a todas las empresas, tanto transnacionales como de otro tipo, con independencia de su tamaño, sector,

ubicación, propietarios y estructura. Estos Principios Rectores deben entenderse como un todo coherente y ser interpretados, individual y colectivamente, en términos de su objetivo de mejorar las normas y prácticas en relación con las empresas y los derechos humanos a fi n de obtener resultados tangibles para las personas y las comunidades afectadas, y contribuir así también a una globalización socialmente sostenible. En ningún caso debe interpretarse que estos Principios Rectores establezcan nuevas obligaciones de derecho internacional ni que restrinjan o reduzcan las obligaciones legales que un Estado haya asumido, o a las que esté sujeto de conformidad con las normas de derecho internacional en materia de derechos humanos. Estos Principios Rectores deben aplicarse de manera no discriminatoria, prestando atención especial a los derechos, necesidades y problemas de las personas pertenecientes a grupos o poblaciones con mayores riesgos de vulnerabilidad o marginación, y teniendo debidamente en cuenta los diversos riesgos que pueden enfrentar mujeres y hombres.

1. Navanethem Pillay, Alta Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, “The Corporate Responsibility to Respect: A Human Rights Milestone”, Annual Labour and Social Policy Reviews.

Aunque no es parte del desarrollo del módulo es importante mencionar la existencia de los Principios para el Empoderamiento de la Mujer –La Igualdad es un buen negocio, que son un conjunto de principios para la empresa que ofrece orientación sobre la manera de empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Los principios (7) son el resultado de una colaboración entre la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres) y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y se han adaptado de la Mujer de Calvert Princples. El desarrollo de los Principios para el Empoderamiento de la Mujer incluyó un proceso de consulta multilateral internacional, que comenzó en marzo de 2009 y culminó con su lanzamiento en el Día Internacional de la Mujer marzo de 2010.

Resulta fundamental el empoderamiento de las mujeres para su participación plena en todos los sectores y a todos los niveles de la actividad económica, contribuyendo a :

Construir economías fuertes;

Establecer sociedades más estables y justas;

Alcanzar los objetivos de desarrollo, sostenibilidad y derechos humanos acordados internacionalmente;

Mejorar la calidad de vida de las mujeres, de los hombres, de las familias y de las comunidades;

Promover las prácticas y objetivos empresariales.

En Nicaragua existen una serie de leyes como la Ley 475 de Participación Ciudadana, la 212 Ley de la procuraduría de los derechos humanos, la legislación de la zonas francas, Ley 842, de defensa y protección al consumidor, entre otras; así como reformas a la constitución de 1987, tratados como el de libre comercio, convenios como los ratifi cados con la OIT y convenios de Derechos


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humanos reconocidos por la constitución política de Nicaragua, que son sustentos legales para que los Principios Rectores del Pacto Global, encuentre el asidero legal, político y social que contribuirán a su implementación

II. Competencia

Comprende los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos y la puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y remediar”. Conferencia de las Naciones Unidas y Human Rights

III. Propósito:

El propósito de este tema, es dar a conocer a los participantes los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos y las ventajas de ponerlos en práctica para el estado, la empresa y la sociedad.

IV. Objetivos de aprendizaje:


Comprender la responsabilidad del estado de normar y velar por el cumplimiento de los principios rectores.

Describir la importancia de la aplicabilidad de los principios rectores

Identifi car la aplicabilidad de los principios rectores

Ejemplifi car con casos prácticos la ventaja de aplicar los principios rectores..

V. Forma organizativa de enseñanza

Miniconferencia: Los Derechos Humanos Principios Fundamentales y Principios Rectores. Principio de Proteger: El deber del estado de Proteger los Derechos Humanos

a. Principios fundacionales

b. Principios operativos

2. Miniconferencia: La Responsabilidad de las Empresas de Respetar los Derechos Humanos.a. Principios fundacionales



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3. Miniconferencia: Acceso a Mecanismos de Reparación a. Principios fundacionales


Trabajo de grupo:

Objetivo general: Identifi car en los casos presentados los temas estudiados

Estudio de caso de ProDESC

Identifi que las acciones que por parte de los colaboradores y colaborados realizaron para iniciar el proceso de reconocimientos a los derechos colectivos.

Identifi que la problemática y el proceso que realizó ProDESC y las acciones realizo la empresa y con qué objetivo

¿Qué estrategias utilizo la empresa después de las negociaciones y para qué?

¿Cómo ProDESC logró consolidar una estrategia de defensa integral para atender de forma comprehensiva las violaciones a los derechos laborales?

Refi era/ identifi que los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos y las ventajas de ponerlos en práctica para el estado, la empresa y la sociedad, en el caso.

Ejercicios participativos.

Presentación de los trabajos de grupo


MediosProyector, computadora, presentación en power points, guías de trabajo, crayones, masking tape, papeles y marcadores permanentes de rotafolio,

marcadores,, Documentos para lecturas de refl exión, bibliografía incluida.

VI. Bibliografía

Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos. Puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger ,respetar y remediar” http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf

http://www.business-humanrights.org/UNGuidingPrinciplesPortal/es/TextoPrinci-piosRectores

Rulli, Mariana. Guía de derechos humanos para empresas : proteger, respetar y remediar : todos ganamos / Mariana Rulli y Juan Bautista Justo ; coordinado por Flavio Fuertes. - 1a ed. - Buenos Aires: Programa Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD; Red Argentina Pacto Global, 2012.

Women-s empowerment-principles. Una iniciativa de alianza de ONU Mujeres y de la Ofi cina del Pacto Mundial de la ONU. Segunda edición 2011


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VII. Orientaciones Generales para las personas participantes

VIII. Desarrollo Organizativo

I. Los Derechos Humanos, principios fundamentales y rectores.Los derechos humanos son sobre todo una Norma y parte del Derecho Internacional, intentan materializar y garantizar la dignidad de la persona. Ella establece que debemos ser tratados de acuerdo a nuestras decisiones y no a cuestiones que están más allá de nuestra voluntad. De esa forma, prohíbe tomar en consideración elementos sobre los que no se tiene control, como la raza o el origen nacional o social, convirtiéndose en la base fundamental de la garantía de igualdad.

Los derechos humanos intentan asegurar un marco de convivencia en el cual se respete la elección que cada uno hace de sus propios ideales y planes de vida. Se trata de evitar que el Estado o las demás personas puedan entrometerse en nuestras elecciones para imponernos sus propios criterios. Para ello, reconocemos libertades que sólo pueden ser limitadas para evitar la interferencia mutua al momento en que cada uno de nosotros trata de alcanzar los objetivos que se ha propuesto.

Esta regla de autonomía personal está internacionalmente reconocida en la Declaración Universal de Derechos Humanos e implica que cada uno de nosotros posee, retiene y desarrolla, en términos más o menos amplios, la capacidad de conducir su vida, de resolver sobre la mejor forma de hacerlo y de valerse de los medios e instrumentos necesarios para ese fi n. El único límite es que la persecución individual de determinados intereses no obstaculice la del prójimo ni el interés público.

Los derechos de una persona terminan donde empiezan los de las demás (personas), y por ello el gran desafío es la coordinación de todos los intereses en juego. En tanto cada persona tiene un valor esencial por sí misma, no es posible justifi car el sacrifi cio de sus derechos aduciendo que ello genera un benefi cio para el conjunto. Por ello es que los derechos humanos constituyen un límite esencial a las decisiones de los poderosos, sean gobernantes, amplias mayorías populares o enormes empresas transnacionales.


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¿Cómo se protegen los derechos humanos?

Organización de las Naciones Unidas

Declaración Universal de Derechos Humanos (1948).

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) y protocolos facultativos.

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) y PF.

Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes (1984) y PF.

Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (1965).

Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (1979) y PF.

Convención Internacional sobre los Derechos del Niño (1989) y PF.

Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares (1990).

Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006) y PF.

Organización de Estados Americanos

Declaración Americana sobre los Derechos y Deberes del Hombre (1948).

Carta de la Organización de los Estados Americanos (1967).

Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969).

Convención Interamericana para Prevenir y Sancionar la Tortura (1985).

Protocolo Adicional a la Convención Americana en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador, 1988).

Protocolo a la Convención Americana sobre Derechos Humanos relativo a la Abolición de la Pena de Muerte (1990).

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer (Convención de Belém do Pará, 1994).

Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de Personas (1994).

Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (1999).

Carta Democrática Interamericana (2001).

Declaración de Principios sobre Libertad de Expresión (2000). Principios y Buenas Prácticas sobre la Protección de las Personas Privadas de libertad

Unión Europea, TLC


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Principios FundamentalesEl Marco de las Naciones Unidas “Proteger, respetar y remediar” está basado en la interrelación de tres principios fundamentales.

El Estado tiene la obligación de proteger a las personas frente a los abusos de los derechos humanos cometidos por terceros, incluidas las empresas, mediante medidas adecuadas, actividades de reglamentación y sometimiento a la justicia. Esa protección constituye la base misma del régimen internacional de derechos humanos.

Las empresas tienen la obligación de respetar los derechos humanos, lo que signifi ca actuar con la debida diligencia para no vulnerar los derechos de terceros y reparar las consecuencias negativas de sus actividades. Ese respeto encarna la expectativa social más elemental en relación con las empresas.

La Sociedad Civil tienen la responsabilidad de velar por que el estado y las empresas cumplan con las obligaciones correspondientes.

Es necesario mejorar el acceso de las víctimas a vías de reparación efectivas, tanto judiciales como extrajudiciales, pues ni siquiera los esfuerzos mejor coordinados pueden impedir totalmente que se cometan abusos.

Sobre estos pilares se estructura un modelo dinámico que procura proponer a Estados y empresas las mejores prácticas para asegurar la efectividad de los derechos humanos.

II. Los Principios Rectores Los Principios Rectores deben aplicarse de manera no discriminatoria, prestando atención especial a los derechos, necesidades y problemas de las personas pertenecientes a grupos o poblaciones con mayores riesgos de vulnerabilidad o marginación, y teniendo debidamente en cuenta

los diversos riesgos que pueden enfrentar mujeres y hombres. Es importante que las tres partes conjuntamente defi nan y delimiten acciones para el cumplimiento de los principios.

Objetivo de los Principios Rectores

a. Poner de relieve las medidas que los Estados deben adoptar para promover el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas.

b. Servir de modelo a esas empresas para la implementación de políticas y procedimientos que materialicen ese respeto y reduzcan los riesgos de violaciones.

c. Brindar a los afectados indicadores a escala global para verifi car el respeto de los derechos humanos por parte de aquéllas.

Puesta en práctica del marco de las naciones unidas del marco de las naciones unidas para “proteger, respetar y remediar”


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I. El deber del estado de proteger los derechos humanos

A. Principios fundacionales

1. Los Estados deben proteger contra las violaciones de los derechos humanos cometidas en su territorio y/o su jurisdicción por terceros, incluidas las empresas. A tal efecto deben adoptar las medidas apropiadas para prevenir, investigar, castigar y reparar esos abusos mediante políticas adecuadas, actividades de reglamentación y sometimiento a la justicia.

El deber de protección del Estado es una norma de conducta. Por consiguiente, los Estados no son en sí mismos responsables de las violaciones de los derechos humanos cometidas por agentes privados. Sin embargo, los Estados pueden estar incumpliendo sus obligaciones internacionales de derechos humanos cuando se les puedan atribuir esas violaciones o cuando no adopten las medidas adecuadas para prevenir, investigar, castigar y reparar los abusos cometidos por agentes privados. Por lo general, los Estados deciden discrecionalmente las medidas que adoptan a este respecto, pero deben considerar toda la gama de medidas de prevención y reparación admisibles, en particular medidas políticas, legislativas, reglamentarias y de sometimiento a la justicia. Los Estados también tienen el deber de proteger y promover el estado de derecho, en particular adoptando medidas para garantizar la igualdad ante la ley y su justa aplicación, y estableciendo mecanismos adecuados de rendición de cuentas, seguridad jurídica y transparencia procesal y legal.

2. Los Estados deben enunciar claramente que se espera de todas las empresas domiciliadas en su territorio y/o jurisdicción que respeten los derechos humanos en todas sus actividades.

En la actualidad las normas internacionales de derechos humanos no exigen generalmente que los Estados regulen las actividades extraterritoriales

de las empresas domiciliadas en su territorio y/o su jurisdicción. Tampoco lo prohíben, siempre que haya una base jurisdiccional reconocida. En este contexto, algunos órganos de tratados de derechos humanos recomiendan a los Estados que adopten medidas para impedir los abusos en el extranjero de empresas registradas en su jurisdicción.

Hay razones políticas de peso para que los Estados de origen expongan claramente que esperan que las empresas respeten los derechos humanos en el extranjero, en especial si los Estados tienen participación en esas empresas o les brindan apoyo. Se trata, entre otras cosas, de asegurar que las empresas se comporten de manera previsible, transmitiéndoles mensajes coherentes, así como de preservar la reputación del Estado.

B. Principios operativosFunciones reglamentarias y normativas del estado de carácter general

3. En cumplimiento de su obligación de protección, los Estados deben:

a) Hacer cumplir las leyes que tengan por objeto o por efecto hacer respetar los derechos humanos a las empresas, evaluar periódicamente si tales leyes resultan adecuadas y remediar eventuales carencias;


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b) Asegurar que otras leyes y normas que rigen la creación y las actividades de las empresas, como el derecho mercantil, no restrinjan sino que propicien el respeto de los derechos humanos por las empresas;

c) Asesorar de manera efi caz a las empresas sobre cómo respetar los derechos humanos en sus actividades;

d) Alentar y si es preciso exigir a las empresas que expliquen cómo tienen en cuenta el impacto de sus actividades sobre los derechos humanos.

Los Estados no deben dar por supuesto que las empresas siempre prefi eren o se benefi cian de la inacción pública, y deben considerar una combinación inteligente de medidas —nacionales e internacionales, obligatorias y facultativas— para promover el respeto de los derechos humanos por las empresas.

El incumplimiento de las leyes en vigor que directa o indirectamente regulan la observancia de los derechos humanos por las empresas constituye una laguna legal frecuente en la práctica de los Estados. Puede tratarse tanto de leyes de no discriminación como de leyes laborales, ambientales, relativas a la propiedad, a la privacidad y al soborno. Por consiguiente, es importante que los Estados examinen si se están aplicando efi cazmente esas leyes y que se pregunten, de no ser así, por qué motivos se incumplen y qué medidas podrían razonablemente corregir la situación.

Las leyes y políticas que regulan la creación de empresas y las actividades empresariales, como las leyes mercantiles y de valores, determinan directamente el comportamiento de las empresas. Sin embargo, sus repercusiones sobre los derechos humanos siguen siendo mal conocidas.

Las leyes y políticas a este respecto deberían ofrecer sufi ciente orientación para permitir que las empresas respeten los derechos humanos, teniendo debidamente en cuenta la función de las estructuras de gobernanza existentes, como los consejos de administración.

Debe aconsejar los métodos adecuados, incluida la debida diligencia en materia de derechos humanos, y explicar cómo tratar efi cazmente las cuestiones de género, vulnerabilidad y/o marginación, reconociendo los problemas específi cos de los pueblos indígenas, las mujeres, las minorías nacionales, étnicas, religiosas o lingüísticas, los niños, las personas con discapacidad y los trabajadores migrantes y sus familias.

El nexo entre el estado y las empresas 4. Los Estados deben adoptar medidas adicionales de protección contra las violaciones de derechos humanos cometidas por empresas de su propiedad o bajo su control, o que reciban importantes apoyos y servicios de organismos estatales, como los organismos ofi ciales de crédito a la exportación y los organismos ofi ciales de seguros o de garantía de las inversiones, exigiendo en su caso, la debida diligencia en materia de derechos humanos. Es importante que participar activamente en el desarrollo e implementaciones de acciones de educación y competencia de los involucrados y no solamente funciones “policiales y de castido”

Los Estados, a título individual, son los principales sujetos de las obligaciones conforme a las normas internacionales de derechos humanos y, colectivamente, los garantes del régimen internacional de derechos humanos. Cuando una empresa está controlada por el Estado o cuando sus actos pueden atribuirse por alguna otra razón al Estado, una violación de los derechos humanos por esta empresa puede implicar una violación de las obligaciones conforme al derecho internacional del propio Estado. Además, cuanto más próxima del Estado se encuentre una empresa o más dependa de un organismo público o del apoyo del contribuyente, más se justifi ca que el Estado asegure que respeta los derechos humanos.


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5. Los Estados deben ejercer una supervisión adecuada con vistas a cumplir sus obligaciones internacionales de derechos humanos cuando contratan los servicios de empresas, o promulgan leyes a tal fi n, que puedan tener un impacto sobre el disfrute de los derechos humanos.

Los Estados no renuncian a sus obligaciones internacionales de derechos humanos por privatizar la prestación de servicios con un posible impacto sobre el disfrute de los derechos humanos. Si no aseguran que las empresas que prestan esos servicios cumplan las obligaciones de derechos humanos, las consecuencias pueden ser perjudiciales para la reputación del propio Estado y atraerle problemas legales. Es necesario que los contratos de prestación de servicios o la

legislación que habilite esa prestación precisen que el Estado espera de esas empresas que respeten los derechos humanos. Los Estados deben asegurarse de su capacidad de supervisar efectivamente las actividades de las empresas, en particular mediante mecanismos adecuados e independientes de supervisión y de rendición de cuentas.

6. Los Estados deben promover el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas con las que lleven a cabo transacciones comerciales.

Los Estados llevan a cabo múltiples transacciones comerciales con empresas, especialmente a través de sus actividades de adquisición. Esto les brinda oportunidades excepcionales —individual y colectivamente— de promover la concienciación y el respeto de los derechos humanos entre esas empresas, en particular al estipular los términos de los contratos, prestando la debida atención a las obligaciones del Estado dimanantes de la legislación nacional e interna.

Fomentar el respeto de los derechos humanos por las empresas en zonas afectadas por conflictos 7. Puesto que el riesgo de violaciones graves de los derechos humanos es mayor en zonas afectadas por confl ictos, los Estados deben tratar de asegurar que las empresas que operan en tales contextos no se vean implicadas en abusos de este tipo, adoptando entre otras las siguientes medidas:

a) Colaborar en la fase más temprana posible con las empresas para ayudarlas a determinar, prevenir y mitigar los riesgos que entrañen sus actividades y relaciones empresariales para los derechos humanos;

b) Prestar asistencia adecuada a las empresas para evaluar y tratar los principales riesgos de abusos, prestando especial atención


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tanto a la violencia de género como a la violencia sexual;

c) Negar el acceso al apoyo y servicios públicos a toda empresa que esté implicada en graves violaciones de los derechos humanos y se niegue a cooperar para resolver la situación;

d) Asegurar la efi cacia de las políticas, leyes, reglamentos y medidas coercitivas vigentes para prevenir el riesgo de que las empresas se vean implicadas en graves violaciones de los derechos humanos.

Algunas de las violaciones más graves de los derechos humanos en que intervienen las empresas se producen en el contexto de confl ictos por el control de territorios, de recursos o del mismo gobierno, en los que no cabe esperar un funcionamiento adecuado del régimen de derechos humanos. Las empresas con sentido de responsabilidad solicitan cada vez más orientación de los Estados sobre la forma de evitar cualquiera implicación en la vulneración de derechos humanos en estos contextos difíciles. Es preciso aplicar enfoques innovadores y prácticos. Es importante, en particular, prestar atención al riesgo de violencia sexual y de género, que en tiempos de confl icto resulta especialmente prevalente.

Los Estados deben advertir a las empresas de los mayores riesgos de verse envueltas en graves violaciones de los derechos humanos en zonas afectadas por confl ictos. Deben evaluar la efi cacia de sus políticas, leyes, reglamentos y medidas de ejecución frente a esta situación de elevado riesgo, incluso mediante disposiciones sobre la diligencia debida de las empresas en materia de derechos humanos. Cuando detecten carencias, los Estados deben adoptar las medidas adecuadas para paliarlas. Estas medidas pueden consistir en explorar las responsabilidades civiles, administrativas o penales de las empresas domiciliadas u operativas en su territorio y/o jurisdicción que cometan o participen en violaciones graves de los derechos humanos. Por otra parte, los Estados deben considerar la

posibilidad de adoptar enfoques multilaterales para prevenir y hacer frente a tales actos, así como para apoyar iniciativas colectivas efi caces.

Garantizar la coherencia política8. Los Estados deben asegurar que los departamentos y organismos gubernamentales y otras instituciones estatales que confi guran las prácticas empresariales sean conscientes de las obligaciones de derechos humanos del Estado y las respeten en el desempeño de sus respectivos mandatos, en particular ofreciéndoles la información, la capacitación y el apoyo pertinentes.

No hay una tensión inevitable entre las obligaciones de derechos humanos de los Estados y las leyes y políticas que adoptan para confi gurar las prácticas empresariales. Sin embargo, en ocasiones los Estados deben tomar decisiones difíciles para conciliar diferentes necesidades sociales. Para lograr el equilibrio adecuado, deben


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abordar la cuestión de las empresas y los derechos humanos desde una perspectiva amplia, en interés de una coherencia política nacional tanto vertical como horizontal. La coherencia política vertical requiere que los Estados dispongan de las políticas, leyes y procesos necesarios para implementar las obligaciones dimanantes de las normas internacionales de derechos humanos. La coherencia política horizontal consiste en apoyar y equipar a los departamentos y organismos, tanto a nivel nacional como subnacional, que confi guran las prácticas empresariales, en particular en la esfera del derecho mercantil, la reglamentación del mercado de valores, la inversión, los créditos a la exportación, los seguros de exportación, el comercio y la actividad laboral, con el fi n de mantenerlos informados y de que actúen de forma compatible con las obligaciones de derechos humanos del Estado.

9. Los Estados deben mantener un marco normativo nacional adecuado para asegurar el cumplimiento de sus obligaciones de derechos humanos cuando concluyan acuerdos políticos sobre actividades empresariales con otros Estados o empresas, por ejemplo a través de tratados o contratos de inversión.

Los acuerdos económicos concluidos por los Estados, ya sea con otros Estados o con empresas —tales como tratados bilaterales de inversión, acuerdos de libre comercio o contratos de proyectos de inversión— les brindan oportunidades económicas. Pero también pueden afectar al marco normativo nacional de los gobiernos. Por ejemplo, los términos estipulados en acuerdos internacionales de inversión pueden restringir la capacidad de los Estados para aplicar plenamente nuevas leyes en materia de derechos humanos, o exponerlos, en caso contrario, al riesgo de arbitrajes internacionales vinculantes. Por lo tanto, los Estados deben asegurarse de que retienen las facultades normativas y regulatorias para proteger los derechos humanos en el marco de tales acuerdos, sin dejar de ofrecer la necesaria protección a los inversores.

10. Los Estados cuando actúen en calidad de miembros de instituciones multilaterales que tratan cuestiones relacionadas con las empresas, deberán:

a) Tratar de asegurarse de que esas instituciones no limiten la capacidad de los Estados miembros de cumplir su deber de protección ni pongan trabas a la observancia de los derechos humanos por las empresas;

b) Alentar a esas instituciones, en el marco de sus respectivos mandatos y capacidades, a promover el respeto de los derechos humanos entre las empresas y a ayudar a los Estados que lo soliciten a cumplir su deber de protección contra las violaciones de los derechos humanos cometidas por empresas, en particular mediante iniciativas de asistencia técnica, fomento de la capacidad y sensibilización;

c) Inspirarse en estos Principios Rectores para promover el mutuo entendimiento y la cooperación internacional en la gestión de problemas relacionados con las empresas y los derechos humanos.

La acción colectiva a través de instituciones multilaterales puede ayudar a los Estados a nivelar la situación con respecto a la observancia de los derechos humanos por las empresas en los diferentes Estados, pero eso debe lograrse elevando el nivel de los Estados más rezagados. La cooperación entre los Estados, las instituciones multilaterales y otras partes interesadas también puede desempeñar un papel importante.

Estos Principios Rectores constituyen un punto de referencia común a este respecto, y pueden servir para generar un efecto acumulativo positivo que tenga en cuenta las respectivas funciones y responsabilidades de todos los interesados.


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II. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos

A. Principios fundacionales

11. Las empresas deben respetar los derechos humanos. Eso signifi ca que deben abstenerse de infringir los derechos humanos de terceros y hacer frente a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos en las que tengan alguna participación.

La responsabilidad de respetar los derechos humanos constituye una norma de conducta mundial aplicable a todas las empresas, dondequiera que operen. Existe con independencia de la capacidad y/o voluntad de los Estados de cumplir sus propias obligaciones de derechos humanos y no reduce esas obligaciones. Se trata de una responsabilidad adicional a la de cumplir las leyes y normas nacionales de protección de los derechos humanos.

Hacer frente a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos implica tomar las medidas adecuadas para prevenirlas, mitigarlas y, en su caso, remediarlas. Las empresas pueden asumir otros compromisos o llevar a cabo otras actividades para apoyar y promover los derechos humanos y contribuir así a mejorar el disfrute de los derechos. Pero esto no compensa el incumplimiento de sus obligaciones de derechos humanos en el desempeño de sus actividades.

Las empresas no deben menoscabar la capacidad de los Estados para cumplir sus propias obligaciones en materia de derechos humanos, ni emprender acciones que puedan debilitar la integridad de los procesos judiciales.

12. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se refi ere a los derechos humanos internacionalmente reconocidos – que abarcan, como mínimo, los derechos enunciados en la Carta Internacional de Derechos Humanos y los principios relativos a los derechos fundamentales establecidos en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Toda vez que las actividades de las empresas pueden tener un impacto sobre prácticamente todo el espectro de derechos humanos internacionalmente reconocidos, su responsabilidad de respetar se aplica a todos esos derechos. En la práctica, ciertos derechos humanos pueden estar expuestos a un riesgo mayor que otros en determinados sectores o contextos, razón por la cual se les prestará una atención especial. Sin embargo, las situaciones pueden cambiar, de modo que deberá examinarse periódicamente la situación de todos los derechos humanos.


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La Carta Internacional de Derechos Humanos contiene una lista ofi cial de los derechos humanos fundamentales internacionalmente reconocidos (que incluye en la Declaración Universal de Derechos Humanos y los principales instrumentos en que se ha codifi cado: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), a la que vienen a sumarse los principios relativos a los derechos fundamentales de los ocho convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, conforme a la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Estas son las referencias que usan otros agentes sociales para evaluar el impacto de las actividades de las empresas sobre los derechos humanos. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se diferencia de las cuestiones de responsabilidad legal y el cumplimiento de las leyes, que siguen dependiendo en gran medida de las disposiciones legislativas nacionales en las jurisdicciones pertinentes. De acuerdo con las circunstancias, es posible que las empresas deban tener en cuenta otras normas.

Por ejemplo, las empresas deben respetar los derechos humanos de las personas pertenecientes a grupos o poblaciones específi cos y deberán prestarles una atención especial cuando vulneren los derechos humanos de esas personas. Los instrumentos de las Naciones Unidas han detallado a tal efecto los derechos de los pueblos indígenas, las mujeres, las minorías nacionales, étnicas, religiosas y lingüísticas, los niños, las personas con discapacidad y los trabajadores migrantes y sus familias. Por otra parte, en situaciones de confl icto armado, las empresas deben respetar las normas del derecho internacional humanitario.

13. La responsabilidad de respetar los derechos humanos exige que las empresas:

a) Eviten que sus propias actividades provoquen o contribuyan a provocar consecuencias negativas sobre los derechos humanos y hagan frente a esas consecuencias cuando se produzcan;

b) Traten de prevenir o mitigar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos directamente relacionadas con operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales, incluso cuando no hayan contribuido a generarlos.

Las empresas pueden estar implicadas en las consecuencias negativas sobre los derechos humanos a través de sus propias actividades o como resultado de sus relaciones comerciales con otras partes. El Principio Rector abunda en el tipo de respuestas que deben aportar las empresas a estas situaciones. Desde la perspectiva de estos Principios Rectores, las “actividades” de una empresa incluyen tanto sus acciones como sus omisiones; y sus “relaciones comerciales” abarcan las relaciones con socios comerciales, entidades de su cadena de valor y cualquier otra entidad no estatal o estatal directamente relacionada con sus operaciones comerciales, productos o servicios.

14. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se aplica a todas las empresas independientemente de su tamaño, sector, contexto operacional, propietario y estructura. Cada empresa asume sus propias responsabilidades que es distinta de las responsabilidad de otras, la magnitud y la complejidad de los medios dispuestos por las empresas para asumir esa responsabilidad puede variar en función


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de esos factores y de la gravedad de las consecuencias negativas de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos.

Los medios a los que recurra una empresa para asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos serán proporcionales, entre otros factores, a su tamaño. Las pequeñas y medianas empresas pueden disponer de menor capacidad, así como de procedimientos y estructuras de gestión más informales que las grandes empresas, de modo que sus respectivos procesos y políticas adoptarán formas diferentes. Sin embargo, algunas pequeñas y medianas empresas pueden provocar graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos, que requerirán la adopción de las correspondientes medidas, con independencia de su tamaño.

La gravedad de esas consecuencias se determinará en función de su escala, alcance y carácter irremediable. Los medios dispuestos por una empresa para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos también pueden variar en función de si actúa, y en qué medida, a través de un grupo empresarial o a título individual. Sin embargo, la responsabilidad de respetar los derechos humanos se aplica plenamente y por igual a todas las empresas.

15. Para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas deben contar con políticas y procedimientos apropiados en función de su tamaño y circunstancias, a saber:

a) Un compromiso político de asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos;

b) Un proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos para identifi car, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan su impacto sobre los derechos humanos;

c) Unos procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que hayan provocado o contribuido a provocar.

Las empresas deben saber y hacer saber que respetan los derechos humanos. No pueden hacerlo si no cuentan con determinadas políticas y procesos.

B. Principios operativos

Compromiso político

16. Para asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas deben expresar su compromiso con esta responsabilidad mediante una declaración política que:

a) Sea aprobada al más alto nivel directivo de la empresa;

b) Se base en un asesoramiento especializado interno y/o externo;

c) Establezca lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios;

d) Se haga pública y se difunda interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas;

e) Quede refl ejada en las políticas y los procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso asumido a nivel de toda la empresa.

El término “declaración” se utiliza de forma genérica en referencia a cualquier medio que elija la empresa para dar a conocer públicamente sus responsabilidades, compromisos y expectativas. El nivel de conocimientos especializados necesarios para formular una declaración política variará según la complejidad de las operaciones de la empresa. Estos conocimientos pueden recabarse de diversas fuentes, desde recursos solventes en línea o escritos hasta procesos de consulta con expertos reconocidos.


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La declaración de compromiso debe ser pública. Debe difundirse activamente entre las entidades con las que la empresa mantenga relaciones contractuales; otros actores directamente vinculados con sus operaciones, entre los que cabe incluir a las fuerzas de seguridad del Estado; los inversores; y, en el caso de operaciones con importantes riesgos para los derechos humanos, a los interesados que puedan verse afectados.

La difusión interna de la declaración y las políticas y los procedimientos correspondientes debe dejar claro cuáles serán las líneas y los sistemas de rendición de cuentas, e ir acompañada de cualquier formación que sea necesario impartir a los empleados que ocupen cargos pertinentes en la empresa.

Del mismo modo que los Estados deben actuar con coherencia política, las empresas deben conciliar de forma coherente su obligación de respetar los derechos humanos y las políticas y procedimientos que rigen sus actividades y relaciones comerciales en sentido más amplio. Este sería el caso, por ejemplo, de las políticas y procedimientos que establecen incentivos fi nancieros y de otro tipo para el personal; de las prácticas en materia de adquisiciones; y de las actividades de cabildeo cuando están en juego los derechos humanos.

A través de estos y otros medios apropiados, la declaración política de compromiso debe inculcarse a nivel de toda la empresa, desde las altas esferas hasta los restantes sectores, que de otro modo podrían actuar sin tomar conciencia de los derechos humanos y sin tenerlos en cuenta.

La debida diligencia en materia de

Derechos Humanos

17. Con el fi n de identifi car, prevenir, mitigar y responder de las consecuencias negativas de sus actividades sobre los derechos humanos, las empresas deben proceder con la debida diligencia en materia de derechos

humanos. Este proceso debe incluir una evaluación del impacto real y potencial de las actividades sobre los derechos humanos, la integración de las conclusiones, y la actuación al respecto; el seguimiento de las respuestas y la comunicación de la forma en que se hace frente a las consecuencias negativas. La debida diligencia en materia de derechos humanos:

a) Debe abarcar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que la empresa haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales;

b) Variará de complejidad en función del tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones;

c) Debe ser un proceso continuo, ya que los riesgos para los derechos humanos pueden cambiar con el tiempo, en función de la evolución de las operaciones y el contexto operacional de las empresas.

Este principio defi ne los parámetros de la debida diligencia en materia de derechos humanos. Por riesgos para los derechos humanos se entienden las posibles consecuencias negativas de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos. A los impactos potenciales se debe responder con medidas de prevención o mitigación, mientras que los impactos reales —los que ya se han producido— deben ser remediados.

La debida diligencia en materia de derechos humanos puede integrarse en los sistemas más amplios de gestión de riesgos de la empresa, a condición de que no se limiten a identifi car y gestionar riesgos importantes para la propia empresa, sino que incluyan los riesgos para los titulares de derechos.


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El proceso de debida diligencia en materia de derechos humanos debe ponerse en marcha lo antes posible cuando se emprende una nueva actividad o se inicia una relación comercial, puesto que ya en la fase de preparación de los contratos u otros acuerdos pueden mitigarse o agravarse los riesgos para los derechos humanos, que también pueden heredarse a través de procesos de fusión o adquisición.

Para las empresas que cuenten con numerosas entidades en sus cadenas de valor puede resultar demasiado difícil proceder con la diligencia debida en materia de derechos humanos a nivel de cada entidad. En tal caso, las empresas deben identifi car las áreas generales que presenten mayor riesgo de consecuencias negativas sobre los derechos humanos, ya sea debido al contexto operativo de ciertos proveedores o clientes, a las operaciones, los productos o los servicios de que se trate, o a otras consideraciones pertinentes, y dar prioridad a la debida diligencia en materia de derechos humanos en esas áreas.

Pueden plantearse cuestiones de complicidad cuando una empresa contribuye o parece contribuir a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos causadas por otras partes. La complicidad tiene una acepción jurídica y otra no jurídica. En su acepción no jurídica, las empresas pueden ser consideradas “cómplices” de actos cometidos por otra parte, por ejemplo, cuando parecen benefi ciarse de una infracción cometida por esa otra parte.

18. A fi n de calibrar los riesgos en materia de derechos humanos, las empresas deben identifi car y evaluar las consecuencias negativas reales o potenciales sobre los derechos humanos en las que puedan verse implicadas ya sea a través de sus propias actividades o como resultado de sus relaciones comerciales. Este proceso debe:

a) Recurrir a expertos en derechos humanos internos y/o independientes;

b) Incluir consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas, en función del tamaño de la empresa y de la naturaleza y el contexto de la operación.

El primer paso en el proceso de debida diligencia en materia de derechos humanos es identifi car y evaluar la naturaleza de las consecuencias negativas actuales y potenciales sobre los derechos humanos en los que pueda verse implicada una empresa. El objetivo es comprender las consecuencias concretas sobre personas concretas en un contexto de operaciones concreto. Por lo general, esto implica evaluar el contexto de derechos humanos antes de emprender una actividad empresarial propuesta, siempre que sea posible; identifi car a los posibles afectados; catalogar las normas y cuestiones pertinentes de derechos humanos; y proyectar las consecuencias de la actividad propuesta y de las relaciones comerciales correspondientes sobre los derechos humanos de las personas identifi cadas. En este proceso, las empresas deben


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prestar especial atención a las consecuencias concretas sobre los derechos humanos de las personas pertenecientes a grupos o poblaciones expuestos a un mayor riesgo de vulnerabilidad o de marginación, y tener presentes los diferentes riesgos que pueden enfrentar las mujeres y los hombres.

19. Para prevenir y mitigar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos, las empresas deben integrar las conclusiones de sus evaluaciones de impacto en el marco de las funciones y procesos internos pertinentes y tomar las medidas oportunas.

a) Para que esa integración sea efi caz es preciso que:

i) La responsabilidad de prevenir esas consecuencias se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa;

ii) La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas efi caces a esos impactos.

b) Las medidas que deban adoptarse variarán en función de:

i) Que la empresa provoque o contribuya a provocar las consecuencias negativas o de que su implicación se reduzca a una relación directa de es<as consecuencias con las operaciones, productos o servicios prestados por una relación comercial;

ii) Su capacidad de infl uencia para prevenir las consecuencias negativas.

Al evaluar las consecuencias sobre los derechos humanos, las empresas deberán tener en cuenta tanto las consecuencias reales como las potenciales. Las consecuencias potenciales deben prevenirse o mitigarse mediante la integración horizontal de las conclusiones en toda la empresa, en tanto que las consecuencias reales, es decir las que ya se hayan producido, deben ser reparadas (Principio 22). Una empresa que provoque o pueda provocar consecuencias negativas sobre los derechos humanos debe tomar las medidas necesarias para ponerles fi n o prevenirlas.

Hay situaciones en que la empresa carece de infl uencia para prevenir o mitigar las consecuencias negativas y es incapaz de aumentar su infl uencia. En tales casos, debe considerar la posibilidad de poner fi n a la relación, tomando en consideración una evaluación razonable de las consecuencias negativas que esa decisión pueda acarrear para la situación de los derechos humanos.

20. A fi n de verifi car si se están tomando medidas para prevenir las consecuencias negativas sobre los derechos humanos, las empresas deben hacer un seguimiento de la efi cacia de su respuesta.

Este seguimiento debe:

a) Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados;

b) Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas.

La labor de seguimiento es necesaria para que la empresa pueda saber si la aplicación de su


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política de derechos humanos es óptima, si dicha política ha permitido responder de forma efi caz a las consecuencias sobre los derechos humanos, y ha contribuido a impulsar continuas mejoras. Las empresas deberían poner especial empeño en el seguimiento de la efi cacia de sus respuestas a los impactos sobre las personas pertenecientes a grupos o poblaciones expuestos a mayores riesgos de vulnerabilidad o marginación

La labor de seguimiento debe integrarse en los procesos pertinentes de comunicación interna. Las empresas pueden usar mecanismos que vengan ya utilizando para otras cuestiones. Puede recurrirse, por ejemplo, a contratos y revisiones basados en el desempeño, así como a inspecciones y auditorías, con datos desglosados por sexos, cuando proceda. Los mecanismos de reclamación a nivel operacional también pueden aportar información relevante de las personas directamente afectadas sobre la efi cacia del proceso de debida diligencia de las empresas en materia de derechos humanos

21. Para explicar las medidas que toman para hacer frente a las consecuencias de sus actividades sobre los derechos humanos, las empresas deben estar preparadas para comunicarlas exteriormente, sobre todo cuando los afectados o sus

representantes planteen sus inquietudes. Las empresas cuyas operaciones o contextos operacionales implican graves riesgos de impacto sobre los derechos humanos deberían informar ofi cialmente de las medidas que toman al respecto. En cualquier caso, las comunicaciones deben reunir las siguientes condiciones:

a) Una forma y una frecuencia que refl ejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios;

b) Aportar sufi ciente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada;

c) No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confi dencialidad comercial.

La responsabilidad de respetar los derechos humanos exige que las empresas cuenten con políticas y procesos para saber y hacer saber que respetan los derechos humanos en la práctica. Hacer saber implica comunicar, ofrecer transparencia y rendir cuentas a las personas o grupos que puedan verse afectados y a otros interesados, incluidos los inversores. La comunicación puede adoptar diversas formas, como reuniones personales, diálogos en línea, consultas con los afectados e informes públicos ofi ciales. También la información ofi cial está evolucionando, desde los tradicionales informes anuales y los informes la responsabilidad/ sostenibilidad empresarial hacia la inclusión de actualizaciones en línea e informes integrados fi nancieros y no fi nancieros.

22. Reparación. Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos.


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Aun con las mejores políticas y prácticas, una empresa puede provocar o contribuir a provocar consecuencias negativas sobre los derechos humanos que no haya sabido prever o evitar.

Si se han producido consecuencias negativas que la empresa no ha provocado ni ha contribuido a provocar, pero que guardan relación directa con operaciones, productos o servicios prestados por una relación comercial suya, la responsabilidad de respetar los derechos humanos no exige que la empresa misma deba reparar los daños, aunque puede desempeñar un papel en el proceso de reparación.

Cuestiones de contexto

23. En cualquier contexto, las empresas deben:

a) Cumplir todas las leyes aplicables y respetar los derechos humanos internacionalmente reconocidos, dondequiera que operen;

b) Buscar fórmulas que les permitan respetar los principios de derechos humanos internacionalmente reconocidos cuando deban hacer frente a exigencias contrapuestas;

c) Considerar el riesgo de provocar o contribuir a provocar violaciones graves de los derechos humanos como una cuestión de cumplimiento de la ley dondequiera que operen.

Si bien hay contextos nacionales y locales que pueden determinar el riesgo de que la actividad o las relaciones comerciales de una empresa afecten a los derechos humanos, todas las empresas tienen la misma responsabilidad de respetar los derechos humanos dondequiera que operen. Cuando el contexto nacional impida asumir plenamente esta responsabilidad, las empresas deben respetar los principios de derechos humanos internacionalmente reconocidos en la mayor medida de lo posible dadas las

circunstancias, y ser capaces de demostrar sus esfuerzos a este respecto.

24. Cuando sea necesario dar prioridad a las medidas para hacer frente a las consecuencias negativas, reales y potenciales, sobre los derechos humanos, las empresas deben ante todo tratar de prevenir y atenuar las consecuencias que sean más graves o que puedan resultar irreversibles si no reciben una respuesta inmediata.

Si bien las empresas deben tener en cuenta todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos, no siempre podrán hacerlo simultáneamente. A falta de asesoramiento jurídico especializado, si es necesario establecer prioridades, las empresas deben empezar por abordar las consecuencias sobre los derechos humanos por orden de gravedad, ya que una respuesta tardía puede dar lugar a una situación irremediable. La gravedad en este contexto no es un concepto absoluto sino relativo, en función de las consecuencias sobre otros derechos humanos que haya identifi cado la empresa.

III. Acceso a mecanismos de reparación

A. Principio fundacional

25. Como parte de su deber de protección contra las violaciones de derechos humanos relacionadas con actividades empresariales, los Estados deben tomar medidas apropiadas para garantizar, por las vías judiciales, administrativas, legislativas o de otro tipo que correspondan, que cuando se produzcan ese tipo de abusos en su territorio y/o jurisdicción los afectados puedan acceder a mecanismos de reparación efi caces.

Si los Estados no adoptan las medidas necesarias para investigar, castigar y reparar las violaciones de los derechos humanos relacionadas con empresas cuando se producen, el deber de


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protección de los Estados puede debilitarse e incluso carecer de sentido.

El acceso a mecanismos de reparación efi caces presenta aspectos de procedimiento y de fondo. Las reparaciones ofrecidas por los mecanismos de reclamación examinados en este capítulo pueden revestir diversas formas sustantivas destinadas, en términos generales, a contrarrestar o reparar cualquier daño a los derechos humanos que se haya producido. La reparación puede incluir disculpas, restitución, rehabilitación, compensaciones económicas o no económicas y sanciones punitivas (ya sean penales o administrativas, por ejemplo multas), así como medidas de prevención de nuevos daños como, por ejemplo, los requerimientos o las garantías de no repetición. Los procedimientos de reparación deben ser imparciales y estar protegidos contra toda forma de corrupción o intento político o de otro tipo de infl uir en su resultado.

B. Principios operativos

Mecanismos judiciales estatales

26. Los Estados deben adoptar las medidas apropiadas para asegurar la efi cacia de los mecanismos judiciales nacionales cuando aborden las violaciones de derechos humanos relacionadas con empresas, en particular considerando la forma de limitar los obstáculos legales, prácticos y de otros tipos que puedan conducir a una denegación del acceso a los mecanismos de reparación.

Los mecanismos judiciales efi caces son esenciales para garantizar el acceso a la reparación. Su capacidad para hacer frente a las violaciones de los derechos humanos relacionadas con empresas depende de su imparcialidad, integridad y capacidad de hacer respetar las debidas garantías procesales.

Los obstáculos legales que pueden impedir que se traten casos legítimos de violaciones de los

derechos humanos relacionados con empresas pueden darse, por ejemplo, en las siguientes circunstancias:

Cuando la forma en que se aseguran las responsabilidades legales entre los miembros de un grupo empresarial, conforme a la legislación penal y civil, permite que no se rindan cuentas de forma apropiada; • Cuando los demandantes son víctimas de una denegación de justicia en un Estado de acogida y no pueden acceder a los tribunales del Estado de origen, independientemente del fundamento de la reclamación;

Cuando los derechos humanos de ciertos grupos, como los pueblos indígenas y los migrantes, no reciben el mismo nivel de protección jurídica que los de la población mayoritaria. Pueden surgir barreras prácticas y de procedimiento para tener acceso a la reparación, por ejemplo:

Cuando los costos de presentar denuncias superan el nivel necesario para disuadir acciones judiciales injustifi cadas y/o no pueden reducirse a niveles razonables con apoyo público, mediante mecanismos “basados en el mercado” (como los seguros de litigación o los sistemas de pago de asistencia letrada) o por otros medios; • Cuando los denunciantes tienen difi cultades para conseguir representación letrada debido a la falta de recursos u otros incentivos para que los abogados asesoren a los denunciantes en este ámbito;

Cuando no se dispone de opciones adecuadas para presentar reclamaciones conjuntas o establecer procedimientos de representación (como las demandas civiles colectivas y otros procedimientos de acción colectiva), lo cual impide que los denunciantes a título individual obtengan una reparación adecuada;

Cuando los fi scales del Estado carecen de los recursos, los conocimientos especializados


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o el apoyo necesarios para cumplir las obligaciones del Estado de investigar la implicación de personas o empresas en delitos de derechos humanos. Muchos de estos obstáculos vienen dados o se ven agravados por las frecuentes desigualdades entre las partes de las causas de derechos humanos relacionadas con empresas, en particular por lo que respecta a los recursos fi nancieros, el acceso a la información y las competencias profesionales.

Además, ya sea por discriminación activa o como consecuencia involuntaria de la estructura y funcionamiento de los mecanismos judiciales, las personas pertenecientes a grupos o poblaciones expuestas a un mayor riesgo de vulnerabilidad o marginación enfrentan a menudo obstáculos culturales, sociales, físicos y fi nancieros adicionales para acceder a estos mecanismos, utilizarlos y aprovecharlos. Debe prestarse especial atención a los derechos y las necesidades específi cos de estos grupos o poblaciones en cada etapa del proceso de reparación: acceso, procedimientos y resolución.

Mecanismos extrajudiciales de reclamación

del estado

27. Los Estados deben establecer mecanismos de reclamación extrajudiciales efi caces y apropiados, paralelamente a los mecanismos judiciales, como parte de un sistema estatal integral de reparación de las violaciones de los derechos humanos relacionadas con empresas

Los mecanismos administrativos y legislativos, al igual que otros mecanismos extrajudiciales, desempeñan un papel esencial para complementar y completar los mecanismos judiciales. Ni siquiera los sistemas judiciales efi caces y dotados de sufi cientes recursos pueden asumir la carga de tratar todas las denuncias de violaciones de derechos; no siempre es necesario recurrir a una reparación judicial; esta tampoco es siempre la mejor solución para todos los demandantes.

Las instituciones nacionales de derechos humanos tienen un papel especialmente importante que desempeñar a este respecto. Al igual que en el caso de los mecanismos judiciales, los Estados deberían estudiar la forma de equilibrar la relación de fuerzas entre las partes en las causas de derechos humanos relacionadas con empresas y eliminar cualquier otro obstáculo al acceso a reparación de las personas pertenecientes a grupos o poblaciones con mayor riesgo de vulnerabilidad o marginación.

Mecanismos de reclamación no estatales

28. Los Estados deben estudiar la forma de facilitar el acceso a los mecanismos de reclamación no estatales que se ocupan de las violaciones de los derechos humanos relacionadas con empresas.

Una categoría de mecanismos de reclamación no estatales incluye los mecanismos administrados por una empresa por sí sola o juntamente con las partes interesadas, por una asociación económica o por un grupo multilateral de partes interesadas. Se trata de mecanismos extrajudiciales, pero pueden usar procesos de resolución, de diálogo u otros dispositivos culturalmente apropiados y compatibles con derechos. Estos mecanismos pueden ofrecer ventajas concretas, como la rapidez de acceso y reparación, unos costos reducidos y/o alcance transnacional.

29. Para que sea posible atender rápidamente y reparar directamente los daños causados, las empresas deben establecer o participar en mecanismos de reclamación efi caces de nivel operacional a disposición de las personas y las comunidades que sufran las consecuencias negativas.

Las personas y comunidades que hayan sufrido las consecuencias negativas de las actividades de una empresa pueden acceder directamente a los mecanismos de reclamación de nivel operacional. Por lo general estos mecanismos los administran las propias empresas, ya sea por sí solas o también es posible recurrir a un experto u


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organismo externo aceptable para ambas partes. No es necesario que los denunciantes hayan explorado previamente otras vías de recurso. Pueden dirigirse directamente a la empresa para evaluar los daños y solicitar su reparación.

30. Las corporaciones industriales, las colectividades de múltiples partes interesadas y otras iniciativas de colaboración basadas en el respeto de las normas relativas a los derechos humanos deben garantizar la disponibilidad de mecanismos de reclamación efi caces.

Las normas relativas a los derechos humanos se refl ejan cada vez más en los compromisos asumidos por las corporaciones industriales, las colectividades de múltiples partes interesadas y otras iniciativas de colaboración, en forma de códigos de conducta, normas de funcionamiento, acuerdos marco mundiales entre sindicatos y empresas transnacionales y otros similares.

Criterios de efi cacia de los mecanismos de

reclamación extrajudiciales

31. Para garantizar su efi cacia, los mecanismos de reclamación extrajudiciales, tanto estatales como no estatales, deben ser:

a) Legítimos: suscitar la confi anza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación;

b) Accesibles: ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales difi cultades para acceder a ellos;

c) Predecibles: disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación;

d) Equitativos: asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto;

e) Transparentes: mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer sufi ciente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confi anza en su efi cacia y salvaguardar el interés público que esté en juego;

f ) Compatibles con los derechos: asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos;

g) Una fuente de aprendizaje continuo: adoptar las medidas pertinentes para identifi car experiencias con el fi n de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro; Los mecanismos de nivel operacional también deberían:

h) Basarse en la participación y el diálogo: consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios.

Un mecanismo de reclamación solo puede cumplir su función si las personas a las que debe servir lo conocen, confían en él y son capaces de utilizarlo. Estos criterios sirven como punto de referencia para diseñar, modifi car o evaluar un mecanismo de reclamación extrajudicial a fi n de garantizar su efi cacia práctica. Un mecanismo de reclamación mal diseñado o mal aplicado puede intensifi car el sentimiento de agravio de las partes afectadas, al aumentar su sensación de impotencia y falta de respeto del proceso.


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Instrucciones:1. Lean el caso

2. Identifi quen las acciones que por parte de los colaboradores y colaborados realizaron para iniciar el proceso de reconocimientos a los derechos colectivos.

3. Identifi quen el proceso que realizó ProDESC para reconocer la problemática.

4. Qué acciones realizó la empresa y con qué objetivo?

5. Que estrategias utilizó la empresa después de las negociaciones y para qué?

6. Como ProDESC logró consolidar una estrategia de defensa integral para atender de forma comprehensiva las violaciones a los derechos laborales?

7. Refi era /identique los principios rectores sobre las empresas, los derechos humanos y las ventajas de ponerlos en práctica para el estado, la empresa y la sociedad, en el caso.

Trabajo de grupo

Caminando por la Dignidad:Un proceso de lucha por el reconocimiento a los derechos colectivos

de las y los trabajadores de la empresa Goldcorp México en el estado de Guerrero

Proyecto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales A.C., ProDESC

Responsable: Valeria Scorza Goldcorp es una empresa minera canadiense cuya fi lial, minera Luismin S.A. de C.V., se encuentra a cargo de uno de los principales proyectos extractivos de la compañía: Los Filos-El Bermejal. El proyecto consta de 20 concesiones diferentes que cubren un área de 4,962 hectáreas dentro del municipio Eduardo Neri, en Guerrero.

Goldcorp adquirió las concesiones en 2005 y desde esa fecha la empresa minera ha contratado trabajadores y trabajadoras de las comunidades cercanas al proyecto, tales como Mezcala, Zumpango, Carrizalillo, y Aztcala.

Para el 2007 la empresa tenía ya una plantilla de 462 trabajadores contratados directamente por el corporativo.

Durante ese mismo año, Tachinollan - Centro de Derechos Humanos de la Montaña A.C., refi rió a

ProDESC el caso de las violaciones de derechos humanos laborales de las y los trabajadores de la minera Luismin S.A de C.V. Tachinollan en esos momentos asesoraba a los ejidatarios de Carrizalillo en un proceso de demanda contra las violaciones a la tierra perpetradas por la misma minera (ya que una parte importante de la mina se encuentra en territorio de Carrizalillo). Durante el trabajo que realizó Tachinollan con los ejidatarios, algunos de los cuales eran también trabajadores de la mina, éstos manifestaron su inconformidad con los malos tratos por parte de los supervisores e ingenieros del corporativo.

A partir de entonces, ProDESC comenzó a realizar talleres de capacitación de derechos humanos laborales con los trabajadores de Goldcorp de Los Filos - El Bermejal. En ellos se realizó una encuesta sobre condiciones laborales gracias a la cual se identifi caron varias violaciones a los derechos humanos laborales y comenzó el trabajo organizativo.


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Proceso organizativo

El proceso organizativo, explica Valeria Scorza de ProDESC, se tradujo en la identifi cación de líderes y lideresas clave de las diferentes áreas de trabajo dentro de la mina. Durante el proceso, las y los líderes fueron transmitiendo e identifi cando con sus compañeros las diferentes violaciones laborales que sufrían en cada uno de los departamentos y lograron identifi car que la vía más efectiva para mejorar sus condiciones laborales sería exigirlo de manera colectiva. Fue así que el 29 de junio de 2007 conformaron la Coalición General de Trabajadores del Corporativo Luismin, S.A. de C.V. para presentar una demanda formal ante Goldcorp exigiendo mejoras en las condiciones laborales. Entre las principales 13 violaciones a los derechos humanos laborales que los y las trabajadoras de la empresa denunciaron, se encontraban las condiciones insatisfactorias de trabajo, así como el trato indigno que los supervisores y supervisoras les daban.

La Coalición de Trabajadores, como medida de presión, realizó un paro laboral de 12 horas, lo que trajo como resultado la instalación de una mesa de diálogo en las instalaciones de la Comisaría Municipal de Mezcala. La mesa estuvo encabezada por el director general del corporativo en México, Salvador García Ledesma y el gerente general del Proyecto Los Filos-El Bermejal, Tomas Iturriaga Hidalgo. La Coalición, que fue representada por una comisión de 22 trabajadores y trabajadoras de los diferentes grupos de trabajo de la empresa, presentó un pliego petitorio de 23 puntos. Entre las demandas se incluían: pago por utilidades, incrementos salariales, despensas, bonos, establecimiento de un fondo de ahorro, aumento en la prima vacacional, 30 días de aguinaldo, equipo adecuado para cada área y seguro de vida, entre otros. Asimismo se pidió la reinstalación de cuatro trabajadores despedidos, entre ellos, un compañero al cual se le había rescindido el contrato por tener tatuajes.

Es importante subrayar que el proceso organizativo se desarrolló con reuniones y

asambleas continuas con los y las trabajadoras mineras, se les daba información precisa sobre la industria y a raíz de la investigación corporativa se les ayudaba a identifi car la enorme disparidad que existía entre los salarios que recibían y las ganancias netas que la empresa recibía semanal y mensualmente gracias a su trabajo. Este tipo de información ayudó a construir en los y las trabajadoras la conciencia de lo que ellos aportan con su fuerza de trabajo y que la lucha por sus derechos esta ligada sin duda a la plusvalía que la empresa siempre trata de ocultar.

Las reuniones se dieron en dos niveles, unas con los y las líderes de la Coalición en donde se vertía información de la semana y se preparaban las acciones de presión al interior de la empresa y de información con la base trabajadora. El segundo nivel eran las asambleas generales de los y las trabajadoras en donde se informaba de las negociaciones y las propuestas de la empresa y se recogía también información relevante a presentar en las mesas de negociación.

La metodología de ProDESC en el fortalecimiento organizativo ubicó la necesidad de mantener una presencia constante con los trabajadores y trabajadoras en la mina, lo que potenciaba una capacitación más efectiva y la construcción de un vínculo de confi anza entre ellos y ProDESC. Esto permitió que en varias de las reuniones de negociación en donde la empresa trató de impedir la entrada a las integrantes de la asociación los y las trabajadoras tuvieran el arrojo de negarse a entrar a las negociaciones sin sus asesoras y asesores de ProDESC. 14

Negociaciones Tras celebrarse la primera mesa de diálogo ambas partes llegaron a un acuerdo. Sin embargo, el 10 de julio de 2007, al no ver acciones claras por parte de la minera, la Coalición de Trabajadores decidió amenazar nuevamente con un paro laboral. La empresa volvió a convocar al diálogo con los trabajadores ese mismo día. Durante la sesión se presentaron ante los trabajadores


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órdenes de compra de guantes, mascarillas y trajes necesarios para los que trabajaban con químicos, y les aseguraron que cumplirían con las clausulas establecidas. No obstante, los trabajadores demandaron seriedad en sus propuestas y pidieron que la empresa entregara un anteproyecto que refi riera de manera clara de qué manera se cumplirían todas sus demandas.

En una tercera reunión, celebrada el 31 de julio de 2007, la empresa entregó una propuesta con 15 cláusulas, pero en ellas no se tocaba de fondo la propuesta económica del pliego petitorio. Tanto para los trabajadores como para la Coalición esta postura resultó indigna y se oyeron los reclamos de ambas partes.

Tras una serie de reuniones de negociación la Coalición de Trabajadores y el directivo general de Luismin en México, Salvador García Ledesma fi rmaron el 22 de agosto de 2007 un convenio general de condiciones laborales que incluía lo siguiente:

1. Re-categorización y reinstalación de alrededor de 30 trabajadores despedidos injustifi cadamente, a quienes se les pagó un retroactivo.

2. Trato digno a trabajadores y el establecimiento de un espacio para quejas en la ofi cina del Ingeniero Tomas Iturriaga.

3. Un médico de planta en las instalaciones de Ancillares, y una entrevista con el representante del Seguro Social en Chilpancingo para mejora de la clínica de Mezcala.

4. Construcción de un camino al poblado de Mazapa (se estaban arreglando las partes más afectadas) y a principios del 2008 se comenzaría la pavimentación del mismo.

5. Uniformes y equipo de seguridad.

6. Bono de asistencia para el personal de intendencia.

7. Pago conforme a la ley de horas extras, días de descanso y días feriados.

8. Reinstalación del bono especial para los trabajadores del área de laboratorio.

9. Apoyo a los compañeros del poblado de San Miguel (un tanque de gasolina semanal).

10. Instalación de una comisión tripartita de seguridad e higiene.

11. Entrega de credenciales para todo el personal.

12. Una camioneta con camper para el personal de geología.

13. Casilleros para el personal de laboratorio así como la instalación de un cuarto para que se pudiera cambiar.

14. Una casa o techo movible para el personal de los patios.

15. Instalación de lavaojos portátiles en áreas donde fueran necesarios así como la instalación y abastecimiento oportuno de agua potable y de uso humano.

16. Respeto al horario de comida para todos los departamentos.

17. Concesión de transporte de personal a las comunidades de origen.

Durante las negociaciones la empresa utilizó una seria de estrategias para debilitar y deslegitimar el proceso organizativo. También intentó desgastar el proceso de negociación incumpliendo con varios de los compromisos que se fi rmaban en las diferentes mesas de negociación. Sin embargo la estrategia de comunicación interna de los y las líderes de la Coalición y la base trabajadora ayudó a mantener el proceso organizativo y a resistir la campaña de desinformación de la empresa.

Otro elemento que ayudó en las negociaciones fue el seguimiento que se le dio al cumplimiento de cada punto fi rmado. Es decir, que cada


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compromiso establecido en el Convenio General de Condiciones Laborales fi rmado entre la Coalición y los representantes de la empresa se monitoreó para asegurar su cumplimiento. Fue gracias a esto que se identifi có la sindicalización como un medio para mantener los logros alcanzados y seguir mejorando colectivamente sus derechos humanos laborales.

Sindicalización Al fi nalizar la negociación, la Coalición de Trabajadores decidió integrarse al Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Similares de la República Mexicana (SNTMMSRM), conformando la Sección 269. El acompañamiento de ProDESC resultó esencial en este rubro pues los trabajadores cobraron conciencia de que la única manera de hacer permanentes sus benefi cios era mediante la sindicalización. En el contexto, afi liarse a un sindicato existente resultaba mucho más viable que obtener el registro de un sindicato independiente. Sin embargo, el contrato de afi liación incluyó una serie de cláusulas de democracia y autonomía interna que garantizan el derecho a la libertad sindical de los trabajadores de Los Filos-El Bermejal. A partir de entonces se fi rmó un contrato colectivo de trabajo; hoy en día son una sección que cuenta con autonomía y un gran índice de participación por parte de todos sus miembros. Además, sindicalizarse les ha permitido, más recientemente, renegociar su contrato colectivo con un aumento salarial, entre otras cosas. 16

Vale la pena resaltar el papel que las mujeres trabajadoras han tenido en el proceso organizativo y de lucha por sus derechos laborales. En la mina hay un cierto número de mujeres que manejan maquinaria pesada o trabajan en el área de laboratorio, sin embargo la mayoría de las trabajadoras mujeres se desempeñan en las labores de intendencia, tanto de las ofi cinas como de las casas que habita el personal de confi anza de la compañía. Las condiciones laborales antes de que se lograran los acuerdos con la empresa eran sumamente desfavorables para las trabajadoras,

pues no contaban con un horario defi nido de trabajo y se les obligaba a realizar actividades extra sin pago adicional. La participación de estas trabajadoras en el movimiento constituye un factor importantísimo en la batalla por lograr más espacios de participación y toma de decisiones para las mujeres trabajadoras.

ProDESC ha logrado consolidar una estrategia de defensa integral para atender de forma comprehensiva las violaciones a los derechos laborales. Explica Valeria Scorza: “mediante la defensa legal y extrajudicial, el fortalecimiento a los procesos organizativos, la documentación y el registro de violaciones a los DESC, la incidencia política nacional e internacional, la investigación y la consolidación de alianzas nacionales e internacionales hemos sido capaces de generar las condiciones necesarias para que empresas y gobierno realicen cambios sustantivos para la protección, respeto y garantía de los derechos económicos, sociales y culturales”. En el caso particular de los y las trabajadoras de Los Filos-El Bermejal, se pretendía desde el inicio la construcción de una sección sindical independiente y democrática que permitiera a los trabajadores mantener los benefi cios obtenido por la coalición.2

Actualmente ProDESC sigue acompañando a esta sección en su trabajo interno para la generación de mecanismos de transparencia y rendición de cuentas, de democracia sindical y ha fomentado también la participación de las mujeres en la directiva del sindicato.

2. Para profundizar más sobre el proceso es posible consultar el siguiente video http://www.prodesc.org.mx/procesos/seccion-269/ en el sitio web de ProDESC.

MODULO III

Los diez principios del Pacto GlobalCOMPETENCIA:

Conoce, identifica y se sensibiliza a la importancia de los diez principios del pacto global para las empresas

Durante un largo tiempo, las estrategias de protección de los derechos humanos posaron su mirada casi exclusivamente en el rol del Estado. A medida que el papel y el impacto

global de las empresas fueron en aumento, también su exposición en esta materia creció signifi cativamente. Desde mediados del siglo XX, la responsabilidad corporativa por violaciones a los derechos humanos viene alcanzando un vertiginoso desarrollo que terminó por instalarla, en especial a fi nes de la década de 1990, en la agenda de discusión de las Naciones Unidas y otros foros globales.

Guía

Met

odol

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s

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81


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I. Introducción

El Pacto Global no tiene que ver con santos y pecadores. Siempre habrá empresas que vayan a la cabeza y otras a la zaga.

Queremos mantener las puertas abiertas a todos pero necesitamos ciertas garantías de

participación.GEORG KELL, DE LA OFICINA DEL PACTO GLOBAL.

El Pacto Global no es una agencia más de la ONU sino una red creada para difundir una iniciativa destinada a profundizar la cultura de la Responsabilidad Social

Empresarial. En el centro de la Red se encuentra la Ofi cina del Pacto Global, quien está acompañada de cinco agencias de la ONU: la Ofi cina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos (ACNUR), la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Programa de las Naciones Unidas para el Medioambiente (PNUMA), la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).

Además de las Naciones Unidas, que actúa como órgano de secretaría y facilitador, el resto de los agentes sociales relevantes está representado en la red del Pacto Global:

Empresas sobre cuyas actividades pretende infl uir.

Fuerza laboral de la que depende todo el proceso de la producción mundial.

Organizaciones de la sociedad civil, que representan a una comunidad más amplia de personas e instituciones de interés y

Gobiernos, que defi nieron los principios en los que se basó la iniciativa.

En Nicaragua, organizaciones de diversos sectores suscribirán el Pacto Global, comprometiendose a incluir la Responsabilidad Social en sus estrategias

y operaciones diarias y ayudando a lograr un crecimiento económico mundial responsable.

Cada vez se constata más como un hecho probado que las actividades de comportamiento corporativo responsable circulan paralelas al rendimiento positivo de los negocios.

Cada vez con mayor frecuencia las compañías reconocen que deben responder ante más personas e instituciones vinculadas con sus actividades –inversores, empleados, organizaciones no gubernamentales y comunidades–.

El Pacto Global ofrece numerosas ventajas a las empresas participantes dado que permite:

Apoyar la formulación de soluciones prácticas para problemas contemporáneos relacionados con la globalización, el desarrollo sostenible y la responsabilidad cívica corporativa dentro de un contexto de intereses múltiples.

La adhesión a los principios universales y a la buena ciudadanía corporativa para lograr que la economía global sea más sostenible e integrada.

Colaborar para lograr los objetivos mundiales de la ONU y consensuar el poder con los gobiernos, las empresas, la sociedad civil y otras comunidades –personas e instituciones– de intereses.

Compartir las buenas prácticas y las experiencias.


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II. Competencia

Conoce, identifi ca y se sensibiliza a la importancia de los diez principios del pacto global para las empresas

III. Propósito:

El propósito de este tema, es dar a conocer a los participantes los diez principios del pacto global y los benefi cios de profundizar en la cultura de Responsabilidad social y el impacto en la economía y la sociedad.

IV. Objetivos de aprendizaje:


Comprender los diez principios del pacto global y los benefi cios para la empresa, la economía y la sociedad.

Describir la importancia de la aplicabilidad de los diez principios

Identifi car la aplicabilidad de los diez principios

Ejemplifi car con casos prácticos la ventaja de aplicar los diez principios

IV. Forma organizativa de enseñanza

1. Evaluación de los conocimientos de los 10 principios del Pacto Global

2. Miniconferencia: Los diez principios del Pacto Global

3. Conferencia dialogada. Objetivo: Reconocer el signifi cado para Nicaragua de que las empresas, organizaciones de la sociedad civil y población, apliquen los diez principios.

4. Trabajo de grupo.

5. Ejercicios participativos. Presentación de los trabajos de grupo, preguntas y respuestas de la relevancia de los casos estudiados


MediosProyector, computadora, presentación en pp, guías de trabajo, crayones, masking tape, papeles y marcadores permanentes de rotafolio. Documentos para lecturas de refl exión, bibliografía incluida.


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V. Bibliografía

www.eclac.org/argentina. Guía práctica para implementar los nueve principios en la gestión empresarial

Pacto Global

www.unicef.org/argentina/data/derechos/convencion.php.

www.unicef.org/spanish/specialsession/rights/path.htm.

Legislación Nicaragua

www.unhchr.ch/spanish/html/intlinst_sp.htm.

www.unglobalcompact.org.

www.corpwatch.org.

hwww.medioambiente.gov.ar/acuerdos/convenciones/rio92/

www.unglobalcompact.org/docs/languages/spanish/Implementando_el_Pacto_Mundial.

www.unirse.orgImplementando el Pacto Mundial.Un folleto para inspirarse,Junio 2005.PNUD

www.danidappp.um.dkdk

http://www.cadpi.org/cadpi/fi les/7913/0531/6200/CADPI_Estudios_de_caso_Cambio_Climatico-1.pdf


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VI. Orientaciones Generales para las personas participantes






VII. Desarrollo Organizativo

La más importante razón que enfrentan los empresarios para ser socialmente

responsables debería ser su compromiso a contribuir con la inclusión social. Sólo de este modo el mercado alcanza una legitimidad de largo plazo” ANTON STADLER, SENIOR ADVISOR DEL

PACTO GLOBAL

1. El Pacto Global

El Pacto Global es:

Una iniciativa voluntaria

Un marco de trabajo para promover el desarrollo sostenible para la buena ciudadanía corporativa

El Pacto Global no es:

Un instrumento obligatorio o regulatorio

Un código de conducta o estándar con vinculación contractual

El objetivo del Pacto Global es facilitar la alineación de las políticas y prácticas corporativas junto a valores y objetivos éticos universalmente consensuados e internacionalmente aplicables.

Estos valores éticos básicos han sido formulados en diez principios clave en las áreas de derechos humanos, derechos laborales y protección del medio ambiente.

El Secretario General subrayó la importancia del papel de la empresa en el fomento del apoyo constante a las instituciones multilaterales y en especial en la aplicación de medidas directas que busquen materializar estos valores éticos en el seno del ámbito corporativo.


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Las tres áreas (derechos humanos, derechos laborales y medio ambiente) fueron elegidas como aquellas en las que las empresas tienen mayor potencial de infl uir y en las cuales pueden colaborar para producir un cambio positivo. Los nueve principios que promueve el Pacto Global se derivan de los siguientes tres acuerdos internacionales:

La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948.1

La Declaración de la Organización Internacional del Trabajo sobre Principios Fundamentales y Derechos Laborales de 1998.2

La Declaración de Río de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo de 1992.3

1 Ver http://www.unhchr.ch/spanish/html/intlinst_sp.htm

2 Ver http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE?var_language=SP

3 Ver http://www.medioambiente.gov.ar/acuerdos/convenciones/rio92/Default.htm

El Pacto Global en Nicaragua

Actualmente en Nicaragua, más de 15 empresas Suscribirán el Pacto Global es porque las empresas se están comprometiendo a incluir la responsabilidad social en sus estrategias y operaciones diarias y ayudando a lograr un crecimiento económico mundial responsable

2. Los Diez Principios del Pacto Global

Derechos Humanos:Principio 1: Las Empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales reconocidos universalmente, dentro de su ámbito de infl uencia.

Principio 2: Las Empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices de la vulneración de los derechos humanos


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Estándares Laborales:Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad de Asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

Principio 4: Las Empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción

Principio 5: Las Empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.

Principio 6: Las Empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y ocupación.

Medio Ambiente:Principio 7: Las Empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.

Principio 8: Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.

Principio 9: Las Empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente

Anticorrupción:Principio 10: Las Empresas deben trabajar en contra de la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el soborno.


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Derechos Humanos:

El origen de los principios I y II, relativos a los derechos humanos reside en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) de 1948.

El objetivo de esta declaración es el establecimiento de estándares internacionales mínimos para la protección de los derechos y libertades fundamentales del individuo.

La naturaleza fundamental de estas provisiones signifi ca que en la actualidad están consideradas en su sentido amplio como el pilar básico de una legislación internacional. En consecuencia, los componentes de la Declaración Universal de los Derechos Humanos son considerados como ley internacional común por lo que no es necesaria su suscripción o ratifi cación por parte de un determinado Estado para que siga siendo considerada como un requisito mínimo legal exigible.

El Derecho a la Vida y la seguridadLa noción de dignidad personal y seguridad se desarrolla a través de los siguientes grupos de derechos: a la vida, la libertad y la seguridad; a liberarse de la esclavitud, servidumbre, tortura o trato inhumano o degradante, o castigo; a tener un sistema jurídico nacional en consonancia con las Declaraciones, Tratados y Convenciones Internacionales sobre derechos humanos ratifi cadas por la Constitución y legislación nacional; al reconocimiento como persona ante la ley, a una protección igual ante la ley, al recurso legal ante un tribunal de violación de derechos humanos, a la no detención arbitraria; a un juicio justo ante un tribunal independiente; a la presunción de inocencia y a no estar sujeto a una ley penal retroactiva.

El derecho a la libertad personalEste ámbito incluye: el derecho a proteger la vida privada de una persona en lo que concierne a su familia, vivienda, correspondencia, reputación y sentido del honor y la libertad de movimientos; el derecho a solicitar asilo y a la nacionalidad; el derecho al matrimonio y a la fundación de una familia; el derecho al patrimonio y la prohibición de la expropiación arbitraria del patrimonio; el derecho a la libertad de pensamiento, conciencia y religión; el derecho a la libertad de expresión, reunión pacífi ca y asociación y el derecho a participar en el gobierno.


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El derecho a las libertades económicas, sociales y culturales.En lo relacionado a otros aspectos de la vida diaria de las personas, la Declaración proclama:

El derecho a una seguridad social y a los derechos económicos, sociales y culturales indispensables para garantizar la dignidad humana.

El derecho a la libertad de desarrollo de la personalidad de cada individuo.

Principio I. Apoyar y respetar la protección

de los derechos humanos proclamados

internacionalmente.

La responsabilidad de respetar los derechos humanos no le corresponde sólo a los gobiernos o a los Estados soberanos. Los derechos humanos son importantes tanto para los individuos como para las organizaciones que los individuos crean. Parte del compromiso asumido por el Pacto Global es que la comunidad empresarial tiene la responsabilidad de hacer que se respeten los derechos humanos tanto en los lugares de trabajo como en su esfera de infl uencia más amplia.

Entre las razones esgrimidas por las empresas para abordar la cuestión de los derechos humanos se encuentran:

Cumplimiento del derecho nacional e internacional

Promoción de los principios de derecho

Acercamiento a las preocupaciones de los consumidores

Gestión de la cadena de de producción

Incremento de la productividad del trabajador y permanencia

Mejora de las relaciones en el seno de la sociedad local

Inclusión de los derechos humanos en la política y cultura empresariales.

Principio II. No ser cómplice de abusos de

los derechos humanos

La complicidad no es un concepto estático. Los límites actuales de lo que se entiende por complicidad nos dicen mucho sobre el

sentido comunitario y la responsabilidad ante los otros.” MARY ROBINSON. [ALTO COMISIONADO DE LAS

NACIONES UNIDAS PARA LOS DERECHOS HUMANOS]

Es importante entender que en un contexto empresarial la noción de complicidad puede llegar a producirse de variadas maneras:

Complicidad directa

Es el caso más sencillo de complicidad y tiene lugar cuando una empresa, a sabiendas, colabora con un Estado en la vulneración de los derechos humanos.


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Complicidad por benefi cio indirecto

Sugiere que una empresa se benefi cia directamente de los abusos cometidos por un tercero en cuestiones de derechos humanos.

Complicidad silenciada

Describe la forma en que los defensores de los derechos humanos aprecian indicios de que una empresa ha incurrido en la vulneración sistemática o continuada de los derechos humanos en su relación con las autoridades de un país.

Cuestiones de actualidad

Las cuestiones de derechos humanos adquieren importancia a medida que cambia la naturaleza y el alcance de los negocios. Los diferentes agentes sociales representan diferentes papeles y es importante que las empresas se mantengan actualizadas de los factores que en la actualidad hacen que los derechos humanos se hayan convertido en un tema de importancia decisiva dentro de las organizaciones.

Globalización

El crecimiento de la inversión privada ha sido testigo de cómo las empresas amplían sus actividades a países que anteriormente permanecían fuera del alcance del mercado global.

Derechos laborales

Principio III. Apoyar los principios de la

libertad de asociación sindical y el derecho

a la negociación colectiva

La dinámica resultante de la libertad de afiliación y sindical puede poner en marcha un círculo virtuoso de “trabajo ético” que mejora la productividad, los ingresos y los

beneficios de todos los implicados. La garantía de disponer de un representante o “voz en el trabajo” facilita respuestas de carácter local y sirve de base para lograr un crecimiento sostenible y garantizar beneficios sobre las

inversiones realizadas.

Libertad de asociación, sindical y negociación colectiva

La dinámica resultante de la libertad de afi liación y sindical puede poner en marcha un círculo virtuoso de “trabajo ético” que mejora la productividad, los ingresos y los benefi cios de todos los implicados. La garantía de disponer de un representante o “voz en el trabajo” facilita respuestas de carácter local y sirve de base para lograr un crecimiento sostenible y garantizar benefi cios sobre las inversiones realizadas.

Los resultados de estas negociaciones ayudan a tender puentes para salvar las lagunas de representación sindical existentes en las


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negociaciones laborales internacionales. Asimismo, ayudan a que se tenga en cuenta la información facilitada por pueblos, regiones y sectores económicos, por ejemplo mujeres y sectores de trabajadores sin representación formal, que de otra forma quedarían excluidos de participar en procesos de negociación colectiva para la creación de ambientes de “trabajo ético”

Libertad de afi liación y sindical

El derecho de “afi liación” implica el reconocimiento de actividades vinculadas a la formación, la administración de las organizaciones sindicales y la elección de representantes. La libertad de afi liación y sindical implica que los empresarios, los sindicatos y los representantes de los empleados pueden discutir libremente sus problemas en los lugares de trabajo con el fi n de alcanzar acuerdos conjuntamente aceptados.

Negociación colectiva

Dado que la negociación colectiva enfrenta intereses contrapuestos, esta se lleva a cabo siguiendo una serie de obligaciones: de negociar de buena fe; de realizar reuniones necesarias con la periodicidad adecuada; de designar negociadores con poderes sufi cientes; de fundar sumariamente propuestas; contrapropuestas y rechazos; de realizar esfuerzos para lograr acuerdos; de cumplir de buena fe los compromisos asumidos, entre otras.

Posibles estrategias para las empresas

El Pacto Global no sugiere que los empresarios deban cambiar su marco general de relaciones dentro de su rama de actividad. Sin embargo, así como algunas organizaciones, como la Organización Internacional de Empleadores, ha indicado, empresas de “alto rendimiento” reconocen la importancia de recurrir al diálogo y a la negociación para lograr resultados competitivos.

Principio IV: Eliminar el trabajo forzoso y

obligatorio

A pesar de que las empresas que funcionan de forma legal normalmente no recurren

a éste tipo de prácticas, el trabajo forzoso puede venir a través de empresas subcontratadas y proveedores. Por ello, los responsables de las empresas deben

conocer todas las formas y causas por las que se produce el trabajo forzoso, así como

las modalidades que adopta en cada rama de actividad.

Trabajo forzoso u obligatorio

El trabajo forzoso u obligatorio se defi ne como “todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicha persona no se ofrece voluntariamente”.

Ni el salario ni cualquier otro tipo de compensación ofrecida a un trabajador indican necesariamente que el trabajo no esté siendo realizado de manera forzada o bajo coacción. Por ley, el trabajo debe ser ofrecido libremente y los trabajadores deben tener la libertad para marcharse siguiendo los cauces establecidos legalmente.

El trabajo forzoso viola los derechos humanos y priva a la sociedad de la oportunidad de desarrollar buenos recursos humanos para el mercado de trabajo moderno, para desarrollar los conocimientos y preparar a los niños para el mercado laboral del futuro.

Las consecuencias negativas que produce el trabajo forzoso dejan huella en el individuo, en particular en los niños, así como en la economía, ya que la degradación del capital humano y de la estabilidad social pone en peligro las inversiones


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al retardar el desarrollo adecuado de los recursos humanos.


Las empresas deben determinar si el trabajo forzoso constituye un problema dentro de su propia organización. Es importante mencionar que, aunque en los países en desarrollo se hacen públicos los casos más fl agrantes, el trabajo forzoso está también presente en los países desarrollados y como tal, debe considerarse un problema de alcance global.

Comprender las causas del trabajo forzoso es el primer paso para actuar y evitar que se produzca. Esto exige una serie de intervenciones dirigidas no sólo a paliar las necesidades de los propios trabajadores forzados sino también las de sus familias.

Medidas a adoptar por las empresas para erradicar el trabajo forzoso u obligatorio

Las empresas tienen una responsabilidad directa en dos ámbitos de acción a fi n de mejorar la lucha contra el trabajo forzoso u obligatorio: en los lugares de trabajo y en la comunidad donde desarrollan sus actividades.

Las empresas pueden realizar las siguientes acciones en el lugar de trabajo:

Ofrecer a todos los empleados contratos de trabajo en los que se establezcan cláusulas y condiciones para la prestación de servicios, se explicite la naturaleza voluntaria del empleo, la libertad de rescisión del contrato (amparada por procedimientos legales) y penalizaciones que conlleven la resolución del contrato por cualquiera de las partes.

En la planifi cación y dirección de centros de trabajo asegurarse de que no se contratan trabajadores que tengan deudas o que de cualquier otro modo puedan acceder de manera forzosa al trabajo y, en caso de que se les haya contratado, realizar las gestiones

necesarias para apartarles del empleo y proporcionarles alternativas viables dentro de su comunidad.

Si se contrata a reclusos para que trabajen fuera de la prisión, garantizar que las cláusulas y condiciones de trabajo sean similares a las del libre empleo en el sector de que se trate y de que los presos hayan dado su consentimiento expreso para trabajar en una empresa privada.

Garantizar que en ninguna de las fases de las inversiones en las que participe una empresa se utilice trabajo forzoso.


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Principio V. Abolir cualquier forma de

trabajo infantil

Convención sobre los Derechos del Niño

En el año 1989 se sancionó la Convención sobre los Derechos del Niño,21 instrumento

jurídico que coloca a los niños y a los adolescentes como sujetos plenos de derechos y promueve, junto a otros

instrumentos de la ONU, la doctrina de la protección integral.

La sanción de la Convención de los Derechos del Niño es un avance histórico, puesto que al comenzar el siglo XX los niños no contaban con ningún derecho y al comenzar el siglo XXI disponen de instrumentos jurídicos sumamente poderosos que reconocen sus derechos y los protegen.

El Estado de Nicaragua ratifi có los convenios internacionales fundamentales sobre el trabajo infantil, por medio del Convenio 138 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece la edad mínima del empleo; es decir, prohíbe la contratación de mano infantil y señala que los adolescentes que sean incorporados al mundo del trabajo deben de ser aquellos que cursan la educación básica.

“Otros de los convenios internacionales ratifi cados por nuestro país es el Convenio 182 de la OIT, al suscribir este acuerdo Nicaragua se compromete a que los niños no trabajen en minas, en lugares donde estén expuestos a insecticidas, en empleos que representan riesgos y peligros que atentan contra el desarrollo de la niñez nicaragüense”,

El trabajo infantil se ha producido prácticamente sin excepción en todos los países del mundo en alguna de las diferentes etapas de su historia

o desarrollo. En muchos países en desarrollo constituye aún un grave problema, a pesar de que también existe (de forma menos visible) en los países desarrollados e industrializados donde, por ejemplo, se registra trabajo infantil entre las comunidades de inmigrantes.

Los niños poseen los mismos derechos humanos que los adultos. Pero, justamente por su falta de conocimientos, experiencia y capacidad de decisión tienen otros derechos adicionales en virtud de su edad. Entre estos derechos están la protección contra la explotación económica en el trabajo que puede poner en peligro su salud o su integridad moral y que puede difi cultar su desarrollo.

Esto no signifi ca que los niños no deban ser admitidos en el trabajo, sino que deben existir normas para distinguir lo que es o no aceptable en el trabajo infantil en las diferentes edades y etapas del desarrollo.

La OIT desde sus inicios adoptó una serie de convenios para combatir el trabajo infantil.

Esta tarea culminó con la adopción del Convenio núm. 138 sobre la edad mínima de admisión, 1973, que reagrupa los principios contenidos en los convenios precedentes:

Convenio sobre la edad mínima (industria), 1919 (núm. 5)

Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937 (núm. 59)

Convenio sobre la edad mínima (trabajos no industriales),1932 (núm. 33)

Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajos no industriales), 1937 (núm. 60)

Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 1921 (núm. 10)

Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterráneo), 1965 (núm. 123)


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Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919 (núm. 6)

Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948 (núm. 90)

Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946 (núm. 79)


Si se detecta un caso de trabajo infantil, los niños deben ser separados del trabajo con el fi n de ofrecerle una alternativa viable. Entre las actuaciones posibles de las empresas están:

Ayudar a completar la escolarización de los niños y ofrecer alternativas generadoras de ingresos para los padres o miembros de la familia de mayor edad. Las empresas necesitan tomar conciencia de que sin apoyo, los niños pueden verse abocados a la prostitución y en algunos casos, cuando los niños son los únicos generadores de ingresos, su retirada inmediata del trabajo puede exacerbar en lugar de aliviar sus condiciones de miseria.

Principio VI. Eliminar la discriminación en

materia de empleo y ocupación

Se define discriminación en el empleo y la ocupación como “cualquier distinción,

exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,

ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trabajo en el empleo y

la ocupación”

La no discriminación supone simplemente que la selección de los empleados se realiza en función de su capacidad para realizar el trabajo en cuestión y que no existe distinción, exclusión o preferencias basadas en otras cuestiones.

En Nicaragua la Ley de Igualdad, de derechos y Oportunidades es la No. 648, aprobada el 14 de febrero del 2008, que el considerando 1 dice: Que la Constitución Política de la República de Nicaragua en su artículo 5, reconoce como principio de la Nación nicaragüense, entre otros, “el respeto a la dignidad de la persona”, también establece en el párrafo primero del artículo 27, que “todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección. No habrá discriminación por motivos de nacimientos, nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma,


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religión, opinión, origen, posición económica o condición social.” Por su parte el artículo 48 establece la igualdad incondicional de todos los nicaragüenses en el goce de sus derechos políticos; en el ejercicio de los mismos y en el cumplimiento de sus deberes y responsabilidades; existe igualdad absoluta entre el hombre y la mujer, y para evitar que esta norma quede sólo como una solemne declaración, la Constitución Política de la República de Nicaragua, establece la obligación del Estado de eliminar los obstáculos que impidan de hecho la igualdad entre los nicaragüenses y su participación efectiva en la vida política, económica, social y cultural del país.

La Asamblea General de las Naciones Unidas ha efectuado un importante aporte en esta materia al considerar a la diversidad cultural como una oportunidad y un componente integral del desarrollo de las sociedades en

tanto que el conocimiento sobre y el diálogo entre las diferencias contribuye a la prevención de confl ictos, fomenta la inclusión y estimula la conciencia de especie.

Discriminación - Directa e indirecta

La discriminación puede producirse de varias maneras, tanto en el momento de acceder al empleo como en el propio tratamiento dispensado a los empleados una vez incorporados a sus puestos de trabajo. Lo más común es que la discriminación se realice de forma indirecta y que surja cuando las reglas o prácticas tienen apariencia de realizarse con equidad cuando, de hecho, se está produciendo una situación de discriminación.

Esta discriminación indirecta a menudo existe de manera informal en las actitudes y en las prácticas y si no se combate puede llegar a perpetuarse en las organizaciones. La discriminación también puede tener raíces culturales que demanden un acercamiento individual más específi co.

Principio VII. Apoyar el enfoque preventivo

frente a los retos medioambientales

El principio de prevención.

“El principio de prevención se resume como mejor asegurarse primero que lamentarlo después y está enfocado a desplazar la

carga de la prueba en las demandas sobre daños ocasionados al medioambiente.

Históricamente ha existido una tendencia a asumir que las emisiones de gases

industriales eran inocentes hasta que se demostrara lo contrario de haber cometido

daños ambientales.


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El principio preventivo sugiere que determinados tipos de emisiones deben

ser consideradas culpables por su propia naturaleza y se deben realizar esfuerzos encaminados a reducir dichas emisiones, incluso en ausencia de pruebas de que

hayan causado efectos medioambientales particulares. Después de todo, es demasiado tarde para preocuparse sobre las pruebas de vinculación causa - efecto una vez que se haya

causado un daño ecológico”.[T. JACKSON, 1996]

¿Qué es un enfoque preventivo?

La Declaración de Río establecía claramente el vínculo existente entre las cuestiones medioambientales y el desarrollo estableciendo que:

“…a fi n de lograr un desarrollo sostenible, la protección del medioambiente formará parte integral del proceso de desarrollo y no puede ser considerada como una parte aislada del mismo”.

“Para proteger el medio ambiente, el enfoque preventivo deberá ser aplicado por cada uno de los Estados en función de sus posibilidades. Cuando exista la amenaza de que se produzcan daños serios o irreversibles, no se podrá alegar falta de conocimientos científi cos como razón para aplazar la adopción de medidas efi caces que impidan la degradación medioambiental.”

Estrategia empresarial ante el enfoque preventivo

El elemento clave del enfoque preventivo, desde un punto de vista empresarial, es la idea de prevención en lugar de la de cura. En otras palabras, resulta más rentable la adopción de medidas preventivas que garanticen que no se van a causar daños al medioambiente.

A fi n de implementar el enfoque preventivo, las empresas deberían considerar lo siguiente:

A pesar de que es cierto que las medidas preventivas para evitar causar daños al medioambiente y su puesta en práctica suponen un gasto adicional, las medidas para paliar daños ya producidos, por ejemplo los costos de reparación o deterioro de la imagen de la compañía, pueden ser mucho más gravosos.

La inversión en métodos de producción no sostenibles, es decir que agoten los recursos y degraden el medioambiente produce una rentabilidad menor a largo plazo que la inversión en instalaciones ecosostenibles. A su vez, la mejora del rendimiento ambiental supone un riesgo fi nanciero inferior, una consideración importante a tener en cuenta por parte de las aseguradoras.

La investigación y el desarrollo en productos respetuosos con el medioambiente pueden producir considerables benefi cios a largo plazo.

La interpretación del enfoque preventivo puede plantear difi cultades a las empresas que tendrán una situación mejor para valorar cualquier riesgo ambiental potencial si tienen un conocimiento profundo de las cuestiones actuales del impacto ambiental, así como de las condiciones básicas ambientales de referencia dentro de su ámbito de infl uencia.

Esto exige el desarrollo de un enfoque de ciclo de vida hacia las actividades de las empresas que permita manejar las incertidumbres y garantizar la transparencia.

Respecto de la valoración de las incertidumbres, las empresas disponen actualmente de una serie de valiosas herramientas para recabar información sobre problemas potenciales e impactos ocasionados por los cambios tecnológicos, de procesos, de planifi cación y de gestión, tales como:


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Evaluación y gestión del riesgo ambiental. Esta evaluación permite establecer el potencial de daños ambientales no intencionados junto con otro tipo de riesgos.

Análisis del ciclo de vida (ACV). Con esto, se estudian las oportunidades de inputs y outputs de signo medioambientalmente positivo para el desarrollo de productos y procesos.

Evaluación de impacto ambiental. Esta evaluación garantiza que el impacto de los proyectos de desarrollo se mantengan en un nivel aceptable.

Informe de estrategia medioambiental. Esta clase de informes garantiza que el impacto de las políticas y planes son tenidos en cuenta y sus efectos son mitigados.

Principio VIII. Promover mayor

responsabilidad medioambiental

Las amenazas contra el medioambiente son derivadas de las aceleradas tendencias de urbanización y desarrollo de las mega ciudades, del tremendo riesgo de cambio climático, de la escasez de agua potable y

sus consecuencias sobre la alimentación y el entorno y la explotación masiva y agotamiento

de los recursos biológicos, las sequías y la desertificación y la deforestación incontrolada

que intensifican el estado de emergencia medioambiental, los riesgos para la salud

humana y para el medioambiente de productos químicos peligrosos y fuentes de contaminación terrestres, son todos ellas

cuestiones que deben ser abordadas.”

DECLARACIÓN DE LA REUNIÓN MINISTERIAL DE MALMÖ,31 DE MAYO DE 2000

Los antecedentes del Principio VIII

La Cumbre de la Tierra de Río celebrada en 1992 ha actuado como una ‘llamada de atención’ para muchos sectores de la sociedad, siendo uno de ellos el sector empresarial. Por primera vez un grupo de accionistas se reunió para debatir las difi cultades planteadas por los modelos de industrialización, el crecimiento de la población y los desequilibrios sociales del mundo.

La Cumbre puso de relieve la fragilidad real del planeta y, en particular, centró la atención sobre tres puntos:


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El daño que se está produciendo a muchos ecosistemas naturales,

La amenazada capacidad del planeta para sostener la vida en el futuro y,

Nuestra limitada capacidad para sostener el desarrollo económico y social a largo plazo.

Dado el papel cada vez más importante que desempeña el sector privado en las cuestiones de gobernabilidad global, el público demanda que las empresas desarrollen sus actividades de una manera que no sólo se traduzca en una mayor prosperidad económica y favorezca la justicia social, sino que también garantice la protección ambiental en todas las regiones y los países del mundo (incluso fuera del lugar donde están radicadas).

Mediante el Principio VIII, el Pacto Global facilita un marco de referencia para que las empresas afronten algunos de los retos clave planteados diez años atrás.

Hacia una práctica empresarial medioambientalmente responsable

Las empresas ganan legitimidad cuando satisfacen las demandas de la sociedad y cada vez más la sociedad expresa una necesidad clara de desarrollar prácticas medioambientalmente sostenibles. Una de las formas que tienen las empresas para demostrar su compromiso hacia una mayor responsabilidad medioambiental es el desplazamiento de su modus operandi desde los así llamados “métodos tradicionales” hacia los enfoques más responsables a la hora de plantear las cuestiones medioambientales:

Método Tradicional Método Responsable

Uso de recursos inefi ciente Productividad de recursos

Tecnología de punta Producción más limpia

Relaciones públicas Gobierno corporativo

Actitud defensiva Actividad proactiva

Sistemas de gestión Ciclo de vida, diseño empresarial

Una sola forma, comunicación pasiva Grupos de interés múltiples, diálogo activo


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La adaptación. Gestión del Riesgo del Cambio Climático.

Parte de promover una mayor responsabilidad es prepararse para la adaptación, la que se refi ere a la adopción de políticas y prácticas para preparar condiciones para hacer frente a los efectos del cambio climático, admitiendo que en estos momentos es imposible evitarlo del todo. Existen opciones de adaptación en diversos sectores.

Agua: aumento de la recogida de agua de lluvia, almacenamiento de agua, conservación.

Agricultura: ajuste de las fechas de siembra y de la variedad de los cultivos, reubicación de los cultivos.

Infraestructura: (incluidas las zonas costeras): creación de marismas como buff er contra el aumento del nivel del mar y las inundaciones

Energía: utilización de fuentes renovables, rendimiento energético

Los más vulnerables , los países en desarrollo y los países menos adelantados son los más vulnerables a los impactos del cambio climático, sin embargo son los que más capacidad, servicios energéticos, infraestructura y tecnologías agrícolas necesitan para adaptarse a él. Los pequeños Estados insulares en desarrollo en particular hacen frente a mayores riesgos de aumento del nivel del mar, erosión de las playas y graves fenómenos climatológicos, que repercutirán en sectores económicamente importantes como el turismo y la pesca.

El Doctor, José Milan, Director del Centro de Investigación y Transferencia Tecnológica de Cambio Climático de UCC, compartió en una conferencia que , en Nicaragua “El Fenómeno del Cambio Climático es un problema muy serio y nuestro único y principal reto es la adaptación que exige redoblar esfuerzos en cambios de actitudes de todos los nicaragüenses, ante un problema real”. Para hacerle frente al Cambio

Climático, según Milan, es necesario elevar la productividad, mejorar la investigación y transferencia tecnológica, así como la creación de capacidades. Es necesario también la mitigación, con el fi n de reducir los gases invernaderos, del cual, Nicaragua emite solo el 0.03, en relación a los demás países de la región.

El fenómeno del Niño está impactando signifi cativamente en la geografía y economía nicaragüense. “Los huracanes más destructivos ocurren en periodos de la Niña, luego de sufrir los efectos del fenómeno del Niño, es decir, después de salir de una extrema sequía, sin embargo, según estudios, desde 1950 al 2006, la temperatura, más aún la temperatura nocturna ha ido en aumento.

En las regiones autónomas del Caribe de Nicaragua, las consecuencias del cambio climático también tienen efectos sobre el tejido social y sobre el sistema de cosmovisión tradicional de los pueblos indígenas. En primer lugar, provoca la pérdida de los medios de vida tradicionales, situación que funciona como un factor de migración de jóvenes --hombres y mujeres-- a otras zonas rurales y periferias urbanas, en busca de trabajo; asimismo, se ven afectados los sitios de reproducción cultural, en donde los pueblos indígenas practican ritos ancestrales, y cuyas prácticas ahora son amenazadas.4

La vulnerabilidad de los pobres ante el cambio climático y los desastres naturales en Nicaragua, junto con la degradación de los recursos naturales y ecosistemas y la pobreza rural, conforman un círculo vicioso de empobrecimiento, agudizado por los bajos niveles educativos, el alto crecimiento poblacional y la sobreexplotación de la biodiversidad. Por tanto, los grupos más vulnerables y afectados por eventos climáticos suelen ser los más pobres, niños y niñas, mujeres cabezas de hogar, campesinos, indígenas y afrodescendientes.

4. Cambio climático: Medidas de adaptación en comunidades de las RegionesAutónomas de la Costa Caribe de Nicaragua. Nitaplan cuaderno 34.2010.


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Nicaragua es un país vulnerable ante los efectos del cambio climático debido al incremento de los eventos extremos como sequías, huracanes y lluvias intensas. Se proyectan incrementos de la temperatura media entre 1 y 2 grados centígrados para las primeras décadas (2020-50), y entre 3 o 4°C para fi nales de siglo, siendo la Costa del Pacífi co la zona de mayor incremento. Estos cambios afectarán directamente los niveles de pobreza, la seguridad alimentaria, el empleo y el desarrollo sostenible.5

Principio IX. Alentar el desarrollo y la

difusión de tecnologías respetuosas del

medioambiente

Favorecer el desarrollo y la difusión de la tecnología respetuosa con el medioambiente constituye un reto a largo plazo para una empresa que repercutirá tanto en las capacidades directivas como investigadoras de la organización.

En particular, son aquellas que “protegen el medioambiente, contaminan menos, utilizan los recursos de una forma sostenible, reciclan más sus desechos y productos y manejan los residuos de una manera más aceptable que las tecnologías a las cuales sustituyen.

Este principio se orienta, por lo tanto, hacia una tecnología más limpia cuya función sea facilitar un benefi cio o servicio humano, en lugar de centrarse sólo en los productos en sí mismo.

Razones para desarrollar y difundir las tecnologías limpias

Evitar el impacto ambiental a través de la prevención de la contaminación y el diseño de productos ecológicos incrementa la efi ciencia así como la competitividad global de la compañía y puede producir nuevas oportunidades de negocio.

5 Noticias 2010. PNUD-Nicaragua

Dado que las tecnologías medioambientalmente saludables reducen las inefi ciencias operativas también producen un nivel inferior de emisiones contaminantes. Esto benefi cia en primer lugar a los trabajadores que están expuestos a un menor riesgo de materiales peligrosos cada día y también se traduce en una reducción considerable del riesgo de accidentes o de desastres tecnológicos.

Métodos para favorecer el empleo y difusión de las tecnologías limpias

La adhesión al Principio IX dependerá en cierta medida del tamaño y la naturaleza de la empresa. Sin embargo, todas las empresas desearán benefi ciarse del uso más efi ciente de los recursos. Como este principio afecta tanto a las tecnologías “hard” como a los sistemas “soft”, los puntos de partida potenciales son amplios.

En una fábrica básica o una unidad de negocio, la mejora de la tecnología puede lograrse a través de cuatro medios o principios:

Cambios en el proceso o en las técnicas de fabricación. Desde modifi caciones sencillas hasta cambios más avanzados que requieren esfuerzos de investigación y desarrollo.

Sustitución de unas materias primas por otras. A fi n de utilizar materias primas menos tóxicas, por ejemplo.

Variaciones en los productos. Por ejemplo el cambio de pinturas fabricadas con solvente por pinturas al agua.


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Reutilización de materiales en la propia planta de fabricación.Separación, tratamiento y recubrimiento de materiales útiles a partir de residuos, las así llamadas “sinergias de productos derivados”.

Los enfoques a nivel estratégico para mejorar la tecnología son:

Establecer una política de empresa individual o corporativa sobre el uso de tecnologías limpias.

Difundir la información disponible entre los individuos o grupos de interés para ilustrar el comportamiento medioambiental y los benefi cios que se obtienen utilizando tecnologías limpias.

Reorientar la investigación y el desarrollo hacia un ‘diseño por la sostenibilidad’.

Utilizar la evaluación del ciclo de vida en el desarrollo de nuevas tecnologías y productos, de forma que tenga en cuenta los impactos en cuanto a fabricación, uso y fi n de ciclo de vida del producto.

Empleo de Informes de Tecnología Medioambiental, una herramienta analítica diseñada para garantizar que el proceso de toma de decisiones relativo a la adaptación tecnológica, implementación y uso es sostenible.

Revisión de los criterios de inversión y de la política de fuentes de proveedores y contratistas que garanticen que en sus ofertas se estipula un mínimo de criterios de protección medioambiental.

Cooperación con los aliados del sector industrial para garantizar que ‘la mejor tecnología disponible’ esté a disposición de otras organizaciones.

Principio X. Anticorrupción.

Las empresas deberán trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el soborno.

Este principio tiene su base en la Convención de 2003 de las Naciones Unidas contra la Corrupción. La Convención fue una de las primeras herramientas acordadas internacionalmente para la lucha contra la corrupción. En muchos de los países el soborno ya es considerado ilegal internamente, pero como la Convención ha resaltado, existe una necesidad enorme de abordar los problemas de corrupción fuera de las fronteras nacionales.

La corrupción es la mezcla de intereses privados y profesionales. Esto signifi ca que la corrupción ocurre cuando alguien, buscando un benefi cio per sonal, abusa de su poder o de la posición de confi anza que le ha sido atribuida a través de su empleo. La corrupción es un problema mundial a pesar de tener un carácter endémico en algunos países más que en otros.

La corrupción es un problema para la economía, el mercado no funciona correctamente si los con tratos son atribuidos en función de intereses personales y no en función del precio y la calidad; sobornar a los funcionarios públicos para que hagan su trabajo.,

Formas de Corrupción

Existen varios tipos de corrupción. El soborno incluye pagos (ej. comisiones) y regalos (ej. pagos facilitadores) que se ofrecen, reciben o prometen en una relación corrupta. El desfalco ocurre cuando una persona abusa del dinero de cuya administración ha sido encargada. La extorsión es el enriquecimiento por medio de coacción, violencia o amenazas.

Una clase particular de extorsión que es común en ciertos países son los pagos facilitadores. Esto signifi ca que la empresa tiene que pagar una tasa administrativa adicional para acceder a los servicios a que la empresa ya tenía derecho – por ejemplo esto ocurre frecuentemente en las fronteras. Favoritismo y nepotismo ocurren cuando los funcionarios públicos prestan tratamiento preferencial a sus amigos o parientes en la distribución de recursos públicos.


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Trabajo de grupoTrabajo de grupo 1:Identifi que las acciones en el marco del principio 1.

Plantilla de presentación de la “Comunicación sobre el Progreso”

Nombre de la Compañía: Bodegas y Viñedos Crotta S. A.

Título de la presentación: Alfabetización de Adultos y Desarrollo Comunitario

Principio(s) del Pacto Global /uso(s) tratados en el ejemplo:

www.unglobalcompact.org/system/attachments/6984/original/COP.doc..

Principio 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados internacionalmente.

¿Qué acciones ha realizado su empresa para implementar el Pacto Global dentro de sus negocios?Nuestra empresa dio inicio al proyecto antes de la fi rma del Pacto Global. El mismo comenzó en el año 2.003, cuando se detectó en nuestra propiedad rural que habían 10 casos de analfabetismo, sobre un total de 23 familias.

Ante esta situación se convocó a una docente quien diseñó un Plan de alfabetización de dos años de duración, con una modalidad semi-presencial. El mismo fue aceptado por la Dirección General de Escuelas en septiembre del mismo año; a 6 meses de su inicio; otorgando así certifi cado a aquellas personas que rindan un examen fi nal.

Además, se trabajaron los valores relacionados con la pertenencia a la comunidad y a la Nación a través del izamiento diario de la Bandera y la recordación de las efemérides patrias. Esta inquietud surge al observar que estas personas, por su condición humilde y de analfabetismo, se sentían marginados, considerándose útiles únicamente para las tareas agrarias. La propuesta fue ir involucrándolos en el proceso de aprendizaje, a ellos y a sus familias; de forma tal que todo el núcleo elevara su eutoestima. Se pensó también en fortalecer los vínculos al

interior de la comunidad, ya que por la distancia y la falta de transporte hacia zonas más pobladas, no pueden participar de actividades recreativas en familia.

Por ello con la propuesta de actividades sociales desde el aula, se les brinda un espacio recreativo, que ellos mismos construyen y pueden hacer perdurar en el tiempo. Apuntando así al desarrollo de la dignidad de la persona humana.

En cuanto a la educación de los hijos de los empleados se les provee de transporte para que asistan a la escuela y completen la escolaridad obligatoria.

¿Cuál fue el resultado de las acciones descriptas?Los resultados se pudieron observar a fi nes del 2.003 con los siguientes logros: 7 alumnos estables en el aula, mejor relación empleado – empleador, debido a la fl uidez de comunicación alcanzada por este medio. Mayor incentivo en el trabajo y la responsabilidad de llevar adelante la empresa, haciéndolos partícipes de la misma y concientizándolos de que son importantes para el progreso de la misma. Revalorización cultural del sentido de ciudadanía, a través de las efemérides y símbolos patrios.


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Cuando nos referimos a mejor relación empleado-empleador, notamos que ellos se sienten orgullosos de quiénes son, porque han sido valientes para aceptar el desafío de vencer el analfabetismo y por lo tanto son capaces de dialogar con las autoridades de la empresa y el dueño para hacerles llegar sus inquietudes.

Así mismo se sienten escuchados y tenidos en cuenta dentro de la misma, por lo que se disiparon las actitudes de resentimiento por tener menor poder económico.

La comunicación se hace más fl uida y directa porque ya no es la autoridad el canal, sino la persona que les enseña, por lo tanto se establecen otros códigos más sencillos y no se mezclan

intereses de trabajo.

Cuando es la autoridad (capataz) quien debe ejercer el rol de canal de comunicación, puede haber interferencias relacionadas con lo laboral, que no hacen a lo social.

Durante el año 2.004 se lleva a cabo la segunda etapa del proyecto, donde los alumnos han incrementado su número a 8 y 4 de ellos rendirán en diciembre el examen correspondiente. Además se implementarán en el transcurso del presente ciclo charlas con profesionales sobre embarazo adolescente y prevención de salud.

Se realizan actividades de integración con escuelas de la zona, con óptimos resultados.

Trabajo de Grupo: 2 Responda a las preguntas de discusión

Ej. Principio 6. Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Plantilla de presentación de la “Comunicación sobre el Progreso”

Nombre de la Compañía: Arca Distribuciones S.A.

Título de la presentación: “Incorporación de Hipoacúsicos mediante su ingreso en puestos de Operarios de Armado de Pedidos”

Dentro del campo de los derechos laborales, la acción emprendida busca colaborar con la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, mediante la inclusión de un grupo de trabajadores con capacidades especiales. La mencionada acción se ha encarado a través de la Fundación Par.

¿Qué acciones ha realizado su empresa para implementar el Pacto Global dentro de sus negocios?

Acción

La empresa ha seleccionado, incorporará, y entrenará un grupo de cinco hipoacúsicos para la posición de Operario de Armado de Pedidos. Tras analizar las características del puesto, como así también del grupo de pertenencia, se determinó que la hipoacusia no es un obstáculo.

Desde la Fundación Par se realizó la preselección de postulantes, quienes iniciaron el proceso habitual de selección de nuestra Compañía.

Más allá de dar cumplimiento a las normas respecto de selección de personal, la premisa fue no diferenciar sino darles un trato igualitario al resto de los postulantes, por lo tanto su experiencia, competencias, personalidad y formación fueron evaluadas sin tener en cuenta su condición de trabajadores con capacidades especiales.

Cabe destacar que la selección del grupo en cuestión se realizó dentro de un proceso de


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búsqueda más amplia que incluía trabajadores con capacidades comunes. El único aspecto diferencial tenido en cuenta fue el comunicacional, para poder entrevistarlos en profundidad, sin que las diferentes modalidades de comunicación fueran un obstáculo, se incluyó en todo el proceso de entrevistas a un empleado que domina el lenguaje de señas, quien hizo de nexo entre los selectores y los postulantes.

Comunicación elegida.

La comunicación fue diseñada y dirigida hacia la organización con eje en los siguientes ítems:

Comunicación interna orientada a la organización y puntualmente al área donde ingresa el grupo, sensibilizando acerca de la existencia de capacidades diferentes que no impiden la realización efi ciente de la tarea en cuestión, como tampoco la integración a un grupo de trabajo y la importancia de la colaboración.

Capacitación orientada al grupo ingresante, con el objetivo de introducirlos, a la compañía, el sector y el puesto, además de la formación sobre las prácticas que la posición requiere.

Antecedentes.

En lo referente a experiencias previas a la adhesión de la empresa al Pacto Global, la decisión de incorporación del grupo de referencia, se vio facilitada por la modalidad de la cultura interna y la experiencia en casos similares. Particularmente, desde años anteriores, la compañía ingresó, y continúa trabajando actualmente a un empleado con idénticas características.

Su inclusión y correcto desempeño marcó un antecedente dentro de nuestra cultura y le otorgó la permeabilidad necesaria del caso, no solo facilitó la aceptación del nuevo grupo, sino también se instrumente el proceso de selección habitual.

El contar con un empleado con las características del grupo a entrevistar, permitió la comunicación y habitual desarrollo de las entrevistas de selección.

¿Cuál fue el resultado de las acciones

descriptas?

Si bien, conforme al cronograma, no se concretó aún la incorporación, por lo que no contamos con observaciones de desempeño, el resultado de las evaluaciones de ingreso fue muy satisfactorio.

Del resultado de las entrevistas de selección se desprende que la valoración y motivación del trabajo es mayor de lo habitual.

Del resultado de las evaluaciones psicotécnicas, particularmente en lo que hace a las competencias del puesto (Velocidad y Precisión, Atención y Concentración, coordinación Visomotora y Organización), se desprende que las que dominan están en un nivel más alto al término medio, diferenciándose del grupo general.

Una empresa ha optado por abordar las cuestiones de la libertad de asociación y la negociación colectiva en una estrategia que sea coherente con el Pacto Global.

Tema de Discusión.

1. ¿A qué grupos de interés clave puede la empresa recurrir para que le ayuden a desarrollar este proceso?

2. El trabajo forzoso puede no ser fácilmente identifi cable en las empresas. ¿Cómo podría una empresa descubrir si en su organización se producen estas prácticas? Considere la importancia del trabajo con los asociados en el contexto de la discusión.

3. Considere qué otras cuestiones laborales, por ejemplo el trabajo infantil, pueden encubrirse detrás de la mano de obra forzosa. ¿Cómo puede actuar una empresa si se encuentra en esta situación? Refl ejar la posible denuncia y las cuestiones


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de responsabilidad planteadas por el descubrimiento de la mano de obra forzosa.

4. La detección y evaluación de la mano de obra infantil es un reto clave. ¿Qué recursos o alianzas puede utilizar una empresa para determinar si el trabajo infantil es un problema que la afecta?

5. El alejamiento de los niños de los lugares de trabajo puede acarrear consecuencias negativas impredecibles ¿Cuáles podrían ser? ¿Cuáles son las alternativas para una

empresa que busca apoyar la abolición del trabajo infantil sin poner en peligro el sustento de las familias?

6. Revisar los diferentes escenarios de la discriminación

7. Pocas empresas están en condiciones de declarar que disponen de una fuerza laboral que verdaderamente refl eje la diversidad ¿Cuáles son los benefi cios de la diversidad?

8. ¿Ha experimentado usted la discriminación en su lugar de trabajo?

Trabajo de grupo 3.Valore los temas de discusión en la aplicación de los principios 7 y 8.

Surfactan S.A. es una empresa cuyo rubro es la fabricación de Productos Químicos. Se sitúa en la Provincia de Buenos Aires. Posee aproxi-madamente 70 empleados directos.

Nombre de la Compañía: SURFACTAN S.A.

Título de la presentación: “Minimización de la contaminación en la industria del cuero.”

Principio N° 7 Apoyar el enfoque preventivo frente a los retos medioambientales.

Principio N° 8 Promover mayor responsabilidad medioambiental.

¿Qué acciones ha realizado su empresa

para implementar el Pacto Global dentro

de sus negocios?

La Industria Curtidora está califi cada en todo el mundo como una de las más contaminantes.

Los procesos químicos y físico-mecánicos, mediante los cuales se puede transformar la piel cruda en cuero curtido, se realizan en medio acuoso, con uso intensivo del Recurso Agua que cumple las funciones de disolvente, la que es tomada del medio ambiente en estado puro, y luego es devuelta a los cursos de aguas o suelos altamente contaminada.

PELLITAL S.A. es una empresa PYME, especializada en la fabricación y venta de Productos Químicos para la Industria Curtidora. Desde la fundación de

PELLITAL SA, nos hemos preocupado en tratar de conseguir el mejoramiento y optimización de los procesos de producción de cueros que minimicen el daño al Medio Ambiente.

En pro de la minimización de los efectos al medio ambiente, nuestra empresa ha venido desarrollando hasta el momento las siguientes acciones:

Desarrollo de productos enzimáticos (no contaminantes) para reemplazar el uso de sales y tensioactivos.

Disminución de la oferta de sales alcalinas fuertes (Bicarbonato de sodio, Soda Cáustica, Sulfuro de Sodio, Cal) en los procesos de Remojo y Pelambre.


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Desarrollo de nuevos Depilantes Orgánicos, de fácil biodegradabilidad para la depilación de todo tipo de cueros en reemplazo de sales alcalinas fuertes.

Procesos de Pelambre sin Destrucción de Pelos, con lo que se consigue evitar la disolución de una importante carga orgánica en las aguas residuales disminuyendo su DQO y DBO (pelos, proteínas etc.). Hemos ganado ya mucha experiencia en este punto, pero es necesario mejorar y ajustar los procedimientos de trabajo para optimizar el proceso. Para esto hemos iniciado la instalación de un Laboratorio de Aplicación y Desarrollo de Productos y Procesos de Baja Contaminación en el que se contará con instalaciones apropiadas para la realización de dichas operaciones.

Reutilización de las aguas residuales de pelambre. Las aguas residuales de pelambre de cada día, almacenadas en tanques adecuados en los que se pueda separar los sólidos sedimentables, pueden ser reutilizadas por lo menos en 6 ciclos consecutivos (durante 6 días hábiles de la semana) y enviarlas a la planta de tratamiento el séptimo día. Este punto ha sido motivo de trabajos que estamos realizando actualmente innumerables ensayos, con bastantes buenos resultados.

Desarrollo de Ácidos Orgánicos Policarboxílicos: Los procesos actuales de piquelado, en general usan Ácido Sulfúrico y Cloruro de Sodio en cantidades importantes, lo que ocasiona el manejo de salmuera de mucha acidez, que es muy corrosiva y peligrosa. Además el Cloruro de Sodio es una sal desertizante de suelos. Nuestra compañía, está trabajando en el desarrollo de Ácidos Orgánicos Policarboxílicos, los cuales permiten realizar procesos sin Ácido Sulfúrico, sin Cloruro de Sodio, acortamiento de los tiempos de procesos, gran economía de agua y disminución de la contaminación.

Desarrollo y promoción de desencalantes orgánicos a base de ácidos policarboxílicos: El uso de Sulfato de Amonio, como desencalante económico está muy generalizado actualmente. Al desplazar al Calcio que se encuentra formando la sal de Colagenato de Calcio, en la operación de desencalado, genera Gas Amoníaco, en la zona de trabajo, el que es respirado por el personal que trabaja en estas operaciones. El Gas amoniacal es perjudicial para la salud.

También ocurre que las aguas residuales se cargan de Sales de Amonio, lo que aumenta la concentración de compuestos nitrogenados que aumentan la DQO.

El uso de Desencalantes Orgánicos a base de Ácidos Policarboxílicos, produce efl uentes fi nales de desencalado con baja DQO y libres de compuestos amoniacales.

Desarrollo de productos curtientes libres de cromo: Nuestra Compañía está en pleno desarrollo de alternativas que permitan el reemplazo del Cromo como curtiente.

Existen compuestos orgánicos sintéticos como las Oxiaxolidinas que conducen a la obtención de cueros

Libres de Cromo, llamados también Free Chrom o Cuero Ecológico que ya se usan, por ejemplo en tapizados de automóviles.

Las aguas residuales de estos nuevos tipos de curtidos, son menos tóxicas y más amigables para el medio ambiente, ya que los productos residuales, de orígen orgánico son más fácilmente biodegradables.

Desarrollo de nuevos productos y procesos de baja contaminación en procesos posteriores a la etapa de Curtido, como lo son el Recurtido, Tintado y Engrase. Actualmente estamos trabajando en el desarrollo de estos productos.

Se está trabajando en la instalación de un Laboratorio de Aplicación y Desarrollo de


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Productos y Procesos de Baja Contaminación, con el fi n de desarrollar nuevos productos y procesos que minimicen el Impacto Ambiental proponiendo tecnologías más limpias y así una mejora continua.

¿Cuál fue el resultado de las acciones

descriptas?

Los resultados que se esperan como consecuencia de estas acciones son los siguientes:

Disminución de los volúmenes agua en los procesos de remojo y pelambre.

Disminución de la DQO y DBO de las aguas residuales, gracias a la sustitución de productos por otros menos contaminantes.

Con la Reutilización de las aguas residuales de pelambre, se consigue una fuerte disminución de los volúmenes totales de agua en los procesos, y también permite aprovechar las sales alcalinas y depilantes que se encuentran en las aguas residuales, lo cual constituye una ventaja económica,

además de disminuir la contaminación y bajar los caudales de aguas limpias utilizados en la producción.

El reemplazo del ácido sulfúrico y cloruro de sodio en los procesos de piquelado, por ácidos orgánicos policarboxílicos, permiten el acortamiento de los tiempos de proceso con gran economía de agua y disminución de la contaminación.

Disminución de la DQO, y ausencia de compuestos amoniacales en los procesos de desencalado.

Temas de discusión

1. La responsabilidad medioambiental ha estado íntimamente ligada a la efi ciencia y a las mejoras de calidad ¿Cuáles son los benefi cios potenciales que ofrecen las prácticas medioambientalmente responsables?

2. Considere los posibles mecanismos utilizados para mejorar el conocimiento


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de las prácticas medioambientalmente responsables en su empresa o sector industrial.

3. Algunas empresas demuestran que el desarrollo de sus estrategias medioambientales ha requerido de la colaboración de organizaciones no gubernamentales. Considere las ventajas y posibles difi cultades que ofrece este planteamiento.

4. La divulgación de tecnologías medioambientalmente inocuas se basa en la buena comunicación y en la información disponible para las personas e instituciones aludidas. Refl exione sobre los desafíos que esta exigencia presenta a su propia empresa o sector industrial. ¿Cuáles son los mensajes más importantes? ¿Cómo pueden ser comunicados de manera más efectiva?

5. Organice una valoración hipotética de riesgos de su empresa actual o su sector de actividad. Refl exione y discuta sobre la forma en que una producción más limpia y el empleo de tecnologías mejoradas (hard y soft) pueden contribuir a mejorar cualquier tipo de riesgo identifi cado.

Education

Plan de necesidades de capacitación sobre el gc b