Plan de vida organizacional

Introducción

La planeación estratégica formal con sus características modernas fue introducida por primera vez en algunas empresa comerciales a mediados de 1950. En aquel tiempo, las empresas más importantes fueron principalmente las que desarrollaron sistemas de planeación estratégica formal, denominados sistemas de planeación a largo plazo. Desde entonces, la planeación estratégica formal se ha ido perfeccionando al grado que en la actualidad todas las compañías importantes en el mundo cuentan con algún tipo de este sistema; y un número cada vez mayor de empresas pequeñas esta siguiendo este ejemplo.Sin planes, los administradores no pueden saber cómo organizar ni a la gente ni a los recursos ; puede que no tengan ni siquiera la idea clara de qué es lo que necesitan organizar. Sin un plan, no pueden dirigir con confianza o esperar que otros los sigan. Y sin un plan, los administradores y sus seguidores tienen muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se están desviando de su camino.Un nivel más de planeación lo constituye la planeación de vida y carrera la cual se fundamenta en la corriente humanista; enfatizando una misión optimista del ser humano, haciendo énfasis en sus potencialidades, en su capacidad de auto dirigir su vocación, su auto vocación, su auto realización.De igual manera se basa en la capacidad de los grupos por promover el desarrollo de las organizaciones y la comunidad.

RH-14 Plan de Vida y CarreraComenzado el Friday, 4 de November de 2016, 18:04

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Finalizado en Friday, 4 de November de 2016, 18:08

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Pregunta 1CorrectaPuntúa 1.00 sobre 1.00


Texto de la pregunta

El plan de vida y carrera permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanosElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación

La respuesta apropiada es 'Verdadero




En un plan de carrera, no es necesario incluir los aspectos psicológicos del trabajadorElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación

Cuando se habla de los aspectos eje en la vida de un ser humano como lo espiritual y su salud, el aspecto psicológico es clave, la salud abarca tanto lo físico como lo mental o emocional; estos dos aspectos tienen que ver con la parte psicológica de la persona.La respuesta apropiada es 'Falso

Pregunta 3Correcta

Puntúa 1.00 sobre 1.00



Para llevar a cabo un plan de carrera, el trabajador necesita asesoría sobre la organización de la compañía y las posibilidades que ofreceElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación





Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una auto evaluación lo más objetiva posibleElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación





Un adecuado plan de carrera permite desarrollar un sentimiento de lealtad hacia la compañíaElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación





El apoyo de la gerencia no es determinante en un plan de carrera, ya que basta la iniciativa del trabajadorElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación

Aún y cuando la iniciativa y la motivación interna de la persona es un aspecto clave cuando se planea alcanzar una meta, al incluir aspectos laborales en el plan de vida y carrera, se hace necesario que la gerencia apoye a sus trabajadores para facilitar en el mejor de los casos (podría obstaculizar) el que éstos logren sus planes en el aspecto laboral.La respuesta apropiada es 'Falso

Pregunta 7IncorrectaPuntúa 0.00 sobre 1.00



El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individualesElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación





El cumplimiento de una meta depende de cómo ésta meta fue formulada en el inicioElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación





Un adecuado programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectarElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación





Todo plan de carrera debe apoyarse en un plan de acción al que se le pueda dar seguimiento y evaluaciónElija una;

Verdadero

Falso

Retroalimentación


Plan de vida y carrera

Tener un plan de vida y carrera fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan.

Diseñar un plan de vida y carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales en una visión de cinco años, para las siguientes cuatro áreas:

Espiritual Laboral Familiar Salud

Diferencia entre plan de vida y plan de carrera

El plan de Carrera es un valioso instrumento para despertar, mantener y madurar ese compromiso de sus integrantes para con los fines institucionales; para lograr que -en su sentido más amplio- se "pongan la camiseta" y sin perder lo más valioso que es su individualidad, puedan ser al mismo tiempo gentes de la organización.¿Que es un objetivo de vida?

Un objetivo de vida es algo que define que es lo qué es lo que quieres realizar en tu vida. Son tus metas y anhelos más profundos.

Plan de Carrera y Planeación Estratégica Durante la vida de una organización el desarrollo está marcado por el desempeño de los

factores internos y externos que influyen directamente en sus operaciones. Los factores externos son aquellos sobre los cuales, la organización no tiene control, sino que toma medidas para adaptarse a los cambios marcados, por ejemplo, por la economía y la competencia.

A diferencia de los factores externos, la organización tiene control absoluto de los factores internos. Estos factores son aquellos que la organización tiene que cuidar, a través de establecer una serie de políticas, reglas, procedimientos, etc. que permitan regularlos y desarrollarlos. Un ejemplo de estos, es el desarrollo del personal que labora dentro de la misma, el cual impacta directamente en los resultados.

Necesidades de desarrollo

Como todos conocemos cuando una persona satisface sus diversas necesidades en el desarrollo de su trabajo, ésta se desempeña de una forma óptima para obtener resultados. Existe una serie de acciones que la compañía puede desarrollar para cubrir dichas necesidades, las cuales van desde contar con políticas de compensación total de acuerdo al mercado hasta la elaboración de un plan de carrera.

En específico, el plan de carrera apoya a cubrir las necesidades del tope de la pirámide (al final de esta lectura encontrarás más información), Autoestima y Autorrealización. Estas necesidades son las más difíciles de cubrir por la naturaleza que la conforman. El plan de carrera es una serie de documentos que el individuo elabora, primeramente, para tomar decisiones cada vez que se dé o se quiera realizar un paso en su carrera. El individuo al elaborar su plan establece que es lo que le gusta, opciones de carrera, experiencia laboral, tiempos de desarrollo, etc. que le permiten evaluar las diferentes ofertas de trabajo. Estos lineamientos ayudan a la persona a enfocar sus energías a buscar un trabajo que cumpla con sus expectativas.

Por otro lado, la organización realiza los planes de carrera que seguiría dentro de la misma en un determinado puesto. Establece las características que deberá contar la persona que ocupará el puesto, que habilidades y competencias deberá desarrollar para seguir creciendo en la compañía, tiempos deseados, evaluaciones, etc. Dicha

información se le otorga de manera general al candidato durante las entrevistas, y el resto cuando ya se incorpora a las operaciones.

El plan de carrera que desarrolla la organización no es un proceso fácil, ya que se debe realizar un conjunto de actividades y estudios a profundidad de lo que se espera que el puesto desarrolle en cada etapa del crecimiento. Este proceso deberá establecer sus objetivos basados en la estrategia del negocio, ya que con esto se determina el camino a seguir para alcanzar las metas establecidas. Después de establecer los objetivos es importante determinar cuáles serán las responsabilidades y habilidades a desarrollar en cada nivel para clasificarlas en un manual de competencias que otorgará una claridad en los indicadores a medir.

Ya teniendo el plan de carrera, es importante desarrollar el Método de Evaluación que permitirá analizar el desarrollo de la persona vs. las características del puesto. Dicha evaluación se recomienda que sea realizada en 360°, en otras palabras que se involucre a su jefe, alternos y subalternos para obtener una visión más general del desempeño de la persona. Con ésta, se determinará cómo las características de la persona se van alineando con el desarrollo de la compañía y las características del puesto para dar seguimiento al plan de carrera establecido para ir avanzando dentro de la organización.

Estos planes de carrera, el personal y el de la organización, son los que combina la persona al evaluar un puesto. Por esto, es importante que una organización cuente con un plan establecido de forma clara para obtener y retener siempre al mejor talento dentro del mercado. Al mismo tiempo, satisface las necesidades tope de la Pirámide de Maslow, (se muestra mas adelante) las cuales son las más difíciles de lograr dentro de una organización.

Pirámide de Maslow

Tomado de: http://www.blogdeunhotel.com/la-piramide-de-maslow-y-las-necesidades-del-cliente/

Referencia:Barret, G.V. & Depinet, R.L. A reconsideration of testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, Pages 1012-1024. Recuperado el 15 de febrero de 2008, de:http://www.eumed.net/cursecon/2/necesidades_sociales.htm

Las necesidades sociales se difunden por mecanismos sociales, principalmente por demostración e imitación, por lo que pueden ser creadas y,

mediante técnicas publicitarias, puede provocarse que sean fuertemente sentidas por grandes masas de población. Las necesidades humanas tienen dos peculiaridades de gran importancia económica: a) pueden ser mitigadas o satisfechas por objetos diferentes del inicialmente apetecido y b) es imposible satisfacerlas todas de forma global y definitiva ya que son múltiples, se reproducen y aparecen otras nuevas.

La existencia de necesidades insatisfechas es por una parte causa de malestar individual y social pero por otra es también un estímulo para el progreso material, es decir, para la producción de nuevos medios que satisfagan necesidades. Esto no significa que la finalidad de la producción económica sea directa y exclusivamente la satisfacción de las necesidades ajenas. En nuestras sociedades, el sistema de libre empresa estimula la producción ofreciendo beneficios al empresario, al individuo que decide qué y cómo producir. El empresario que acierte a satisfacer una necesidad insatisfecha de alguien que está dispuesto y puede pagar por ello, obtendrá beneficio.

Esa es la explicación de porqué gran parte de la población mundial no encuentra forma de satisfacer sus necesidades básicas mientras que las mayores fuerzas productivas están dedicadas a la satisfacción de necesidades sociales de segmentos de población de mayor capacidad adquisitiva: éstas producen más beneficios que aquéllas.

Los expertos en marketing prestan una atención especial a la pirámide de necesidades diseñada por Abraham H. Maslow. Según este autor, las necesidades del ser humano están jerarquizadas y escalonadas de forma tal que cuando quedan cubiertas las necesidades de un orden es cuando se empiezan a sentir las necesidades del orden superior.

El escalón básico de Maslow es el de las necesidades fisiológicas, hambre y sed. Cuando el ser humano tiene ya cubiertas estas necesidades empieza a preocuparse por la seguridad de que las va a seguir teniendo cubiertas en el futuro

y por la seguridad frente a cualquier daño. Una vez que el individuo se siente físicamente seguro, empieza a buscar la aceptación social; quiere identificarse y compartir las aficiones de un grupo social y quiere que este grupo lo acepte como miembro. Cuando el individuo está integrado en grupos sociales empieza a sentir la necesidad de obtener prestigio, éxito, alabanza de los demás. Finalmente, los individuos que tienen cubiertos todos estos escalones, llegan a la culminación y desean sentir que están dando de sí todo lo que pueden, desean crear.

En los países desarrollados las necesidades fisiológicas y de seguridad están cubiertas para la mayoría de los miembros. Es por eso que las empresas producen y ofrecen medios de satisfacer las necesidades de pertenencia a grupo o de prestigio social. La Coca-Cola no es un producto para satisfacer la sed sino para satisfacer la necesidad de pertenecer al grupo de jóvenes que se divierten. El Mercedes Benz trata de satisfacer la necesidad de éxito y prestigio social.

Tópico 4

Factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una organización

Igualdad de oportunidades. Apoyo del jefe inmediato. Conocimiento de las oportunidades. Interés del empleado. Satisfacción profesional.

Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeación de carrera:

La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y el enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral.

Los departamentos de personal y la planeación de la carrera.Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta función porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organización así como las oportunidades profesionales que ello significará.

Ventajas

Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en práctica estos programas se cuentan:

Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear la empresa.

Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos.

Facilita la ubicación internacional. Disminuye la tasa de rotación. Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus posibles

frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

Para poner en práctica sus programas de planeación de carreras profesionales, las organizaciones recurren a técnicas de información sobre oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a los programas de capacitación y adelanto académico y a técnicas de asesoría, orientación profesional y retroalimentación.

Estrategias de aliento a los programas de capacitación:

Además de la información general sobre la planeación de una carrera profesional, es necesario proporcionar información específica, de carácter informativo, puede describirse como capacitación y desarrollo respecto a la organización misma.

Información sobre oportunidades profesionales:

Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante un servicio periódico de información al respecto (una sección fija en el periódico interno que informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.).Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la gerencia revisten gran importancia.

Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera incrementan el interés del empleado.

Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En general, se requiere poca capacitación adicional para pasar de un puesto a otro de la misma familia. Si los departamentos de personal informan a los empleados sobre puestos disponibles en una familia determinada, los empleados trazarán con facilidad una ruta profesional.

Una característica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia a evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el fenómeno, el departamento de personal puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de puestos que es necesario observar para obtener un ascenso.

Asesoría profesional:

El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información especializada sobre familias de puestos en la organización, descripción de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc. Ciertas compañías optan por un psicólogo para que administre pruebas, identifique potencialidades y habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la

organización y sus posibilidades. Para tener verdadero éxito, deben lograr que los integrantes se evalúen a sí mismos y a su entorno.

Autoevaluación del empleado:

Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carácter más o menos profesional.

Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta planeación.

Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluación lo más objetivo posible.

Evaluación del entorno:

Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y características concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente teóricas puede hacerse muy peligroso.

Proceso de asesoría profesional:

Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reacción del empleado. Es posible que el empleado sólo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere calificado para desempeñarlo. O quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la función del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo.

Desarrollo profesional:

Es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.

Desarrollo profesional individual:

Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:

Obtención de mejores niveles de desempeño:

Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.

Relación más estrecha con quienes toman decisiones: Al ser mejor conocidos por las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo. Existe escasa disposición a promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.

Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización:

Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez más a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.

Renuncias:

Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía como parte de una estrategia consistente. Esta técnica sólo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos años.

Recursos a expertos en el campo: (Mentores).

Los empleados jóvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerárquico superior. Este tipo de asociación informal depende en gran medida de factores puramente personales.

Recursos a subordinados clave: (Brazos derechos).

Los directores de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeño. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización.

Oportunidades de progreso:

Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal. Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal:

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organización.

Apoyo de la gerencia:

En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia.

A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.

El campo internacional:

Uno de los aspectos más importantes es la exposición a otras culturas. Un limitado grado de exposición e información sobre lo que ocurre en otras áreas conduce necesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen un elemento de primera importancia para acceder al campo internacional.

Retroalimentación:

Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa su desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta

adecuada. El departamento de personal puede suministrar retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos.

Información concerniente a promociones:

Si un empleado es promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir retroalimentación al respecto. En este caso, la retroalimentación cumple con tres objetivos:

Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones.

Explicar por qué fue seleccionado un empleado determinado: Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben

adquirir para obtener la promoción en el futuro. El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, probablemente el más

importante de cuantos recibe el empleado.

ReferenciaWilliam B. Werther, Jr. y Heith Davis. "Administración de Personal y Recursos Humanos". Ed. Mc. Graw Hill, Cuarta Edición, México, 1995.

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