PYMES y Grandes Empresas de Bahía Blanca y Área de Influencia

Ángela CESETTI - Eduardo SARMORIA - María Alicia SCHMIDT - Juan Manuel VERDÚN

Métodos Cuantitativos para la Investigación - Esp. Lidia Toscana – Dra. Anahí Briozzo – Lic. Fernanda Villarreal

Departamento de Ciencias de la Administración Universidad Nacional del Sur

01/10/2013

1

Tabla de Contenidos

1 Introducción ......................................................................................................................................................... 3

2 Metodología ......................................................................................................................................................... 3

2.1 Hipótesis ....................................................................................................................................................... 3

2.2 Encuesta y resultados iniciales ..................................................................................................................... 3

3 Resultados .......................................................................................................................................................... 13

3.1 Descripción del análisis .............................................................................................................................. 13

3.1.1 Hipótesis: Existe relación entre el tamaño de la empresa, reclutamiento ........................................ 13

3.1.2 Hipótesis: Existe relación entre el tamaño de la empresa y la competencia liderazgo ..................... 15

4 Conclusiones ...................................................................................................................................................... 17

Anexo I Formato de la Encuesta ................................................................................................................................ 19

2

Tabla de Gráficos

Gráfico 1 - Pregunta 1. Tamaño de la organización. .................................................................................................... 4

Gráfico 2 - Pregunta 2. Rubro en el que se desempeña. ............................................................................................. 4

Gráfico 3 - Pregunta 3. Cantidad de Empleados. ......................................................................................................... 5

Gráfico 4 - Pregunta 4. Metodología de reclutamiento de personal. .......................................................................... 5

Gráfico 5 - Pregunta 5. Qué tipos de vacantes son las de más difícil cobertura.......................................................... 6

Gráfico 6 - Pregunta 5.1. En qué áreas encuentra mayor dificultad de cobertura. ..................................................... 6

Gráfico 7 - Pregunta 5.2. Cuál cree que es el motivo de dicha dificultad. ................................................................... 7

Gráfico 8 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Liderazgo............................................................................................................................................................ 8

Gráfico 9 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Trabajo en equipo. ............................................................................................................................................. 8

Gráfico 10 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Resolución de conflicto...................................................................................................................................... 9

Gráfico 11 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Toma de decisiones. .......................................................................................................................................... 9

Gráfico 12 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Autonomía. ...................................................................................................................................................... 10

Gráfico 13 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Proactividad. .................................................................................................................................................... 10

Gráfico 14 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Adaptación a la autoridad. .............................................................................................................................. 11

Gráfico 15 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Flexibilidad. ...................................................................................................................................................... 11

Gráfico 16 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Comunicación. ................................................................................................................................................. 12

Gráfico 17 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué

nivel? Idiomas. ........................................................................................................................................................... 12

Gráfico 18 - Porcentaje. Método de reclutamiento de personal. .............................................................................. 17

Gráfico 19 - Porcentaje. En qué áreas encuentra mayor dificultad de cobertura. .................................................... 17

Gráfico 20 - Porcentaje. Tipos de vacantes de difícil cobertura. ............................................................................... 18

3

1 Introducción

La UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR, ante la necesidad de coadyuvar a la empleabilidad de sus alumnos y egresados, ha iniciado un proceso que tiene como objeto zanjar la significativa distancia que hoy se percibe, entre la formación de nuestros profesionales y la demanda concreta del mundo del trabajo.

Hoy, el título de grado es una herramienta, a la que es necesario nutrir con otras, para tener aspiraciones medianamente ciertas de poder calificar ante una búsqueda laboral.

El OBJETIVO DE ESTA ENCUESTA es comenzar a relevar datos concretos, en términos de competencias que hoy exige la realidad laboral. Al hablar de competencias, nos referimos a todos aquellos comportamientos formados por habilidades cognitivas, actividades de valores, destrezas y diversas informaciones que hacen posible llevar a cabo, de manera eficaz, cualquier actividad.

La información que se brinde será el PUNTO DE PARTIDA para iniciar una verdadera adecuación, para estar a la altura de la demanda que exigen los tiempos actuales.

El tiempo máximo que toma responder esta encuesta es de 3 MINUTOS. Como contrapartida, se comunicó que se enviará un informe con los resultados estadísticos.

Encuesta disponible para ser completada: 9 de junio de 2013. Los resultados de la encuesta serán comunicados a partir del 28 de junio de 2013.

2 Metodología

2.1 Hipótesis Al momento de realizar la encuesta, se deseaba analizar las siguientes preguntas:

Existe relación entre el tamaño de la organización y el tipo de vacantes de difícil cobertura

Existe relación entre el rubro en que se desempeña la organización y el tipo de vacantes de difícil

cobertura

Existe relación entre el tamaño de la empresa y la competencia trabajo en equipo

Existe relación entre el tamaño de la empresa y la competencia liderazgo

Existe relación entre el tamaño de la empresa y la competencia comunicación

Existe relación entre el tamaño de la empresa y la competencia toma de decisiones

Existe relación entre el tamaño de la empresa y la competencia resolución de conflictos

2.2 Encuesta y resultados iniciales

El trabajo preliminar, consistió en identificar qué información se quería obtener a partir de la encuesta. La misma contenía dos partes: datos personales y datos a encuestar. Luego, con la colaboración de destacadas consultoras de la ciudad, se difundió la encuesta por mail, a gerentes de pequeñas, medianas y grandes empresas de la Ciudad de Bahía Blanca. El mail consistía en explicar las razones y un link directo a la misma. Más información sobre la encuesta, se encontrará en el Anexo I.

La misma fue contestada por 44 gerentes. No es posible saber a cuantas personas se les fue enviada. Las respuestas corresponden a gerentes de distintas empresas, constatada analizando la parte de datos personales.

En primera instancia, se mostrarán algunos resultados que surgen del completamiento de la encuesta.

4

Gráfico 1 - Pregunta 1. Tamaño de la organización.

Gráfico 2 - Pregunta 2. Rubro en el que se desempeña.

5

En Otro, se escribió Ente no Público, Refinación, Gremial Empresaria, Ingeniería, Agroindustrial, Energía (2),

Metrología y Mantenimiento Industrial.

Gráfico 3 - Pregunta 3. Cantidad de Empleados.

Gráfico 4 - Pregunta 4. Metodología de reclutamiento de personal.

6

En Otro: se escribió: Primera Selección; En forma directa (2); Selección por parte del responsable del área según

avisos; Referencias (2); Referencia de otros empleados; Referencias Personales Comprobables a través de

personas conocidas; Recomendaciones, boca en boca, amigos; Entrevista personalizada; Recomendación.

Gráfico 5 - Pregunta 5. Qué tipos de vacantes son las de más difícil cobertura.

Gráfico 6 - Pregunta 5.1. En qué áreas encuentra mayor dificultad de cobertura.

7

En Otro apareció lo siguiente: Depende, por el momento no tenemos dificultad; Vacío; Depósito; y Profesionales

con formación y experiencia específica.

Gráfico 7 - Pregunta 5.2. Cuál cree que es el motivo de dicha dificultad.

En Otro, se encontró lo siguiente: Falta de idioma, Oferta laboral Polo Petroquímico + Minería; depende, por el

momento no tenemos dificultad y Depósito.

La Pregunta 6. Cuales considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel?

Consideró 10 características. A continuación, se muestran cada una, valorada por Poco necesaria, Necesaria, Muy

necesaria, NS/NC.

8

Gráfico 8 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Liderazgo.

Gráfico 9 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Trabajo en equipo.

9

Gráfico 10 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Resolución de conflicto.

Gráfico 11 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Toma de decisiones.

10

Gráfico 12 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Autonomía.

Gráfico 13 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Proactividad.

11

Gráfico 14 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Adaptación a la autoridad.

Gráfico 15 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Flexibilidad.

12

Gráfico 16 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Comunicación.

Gráfico 17 - Pregunta 6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Idiomas.

En este momento, resulta indispensable destacar tres resultados de sumo interés para este estudio.

13

3 Resultados

Las variables analizadas en este trabajo son todas Cualitativas de tipo Ordinales, excepto “Cantidad de Empleados” que es Categórica dada la forma de estructuración en rangos o intervalos.

Utilizamos el método de Tablas de Contingencias considerando el tipo de variables expuestas anteriormente.

Para observar los resultados, seleccionamos la prueba Chi Cuadrado y dentro de ella la Prueba de Verosimilitud. No observamos Chi Cuadrado de Pearson por la asimetría contenida en las matrices construidas a través de las tablas de contingencias, por lo que existen distintas cantidades de categorías dentro de cada variable estudiada.

De lo investigado se establece que hay relación y dependencia entre las siguientes variables:

“Tamaño de la Organización” y “Metodología de Reclutamiento al Personal”

“Tamaño de la Organización” y “Competencia Liderazgo”

3.1 Descripción del análisis

Con respecto al tamaño de la empresa, se expresa de acuerdo a la cantidad de empleados. Cuando se analizan las competencias, se eligieron debido a poseer la mayor concentración de datos.

3.1.1 Hipótesis: Existe relación entre el tamaño de la empresa, reclutamiento

Tabla de contingencia 1. Tamaño de la organización * 4. Metodología de reclutamiento de personal

Recuento

4. Metodología de reclutamiento de personal

Total Consultora

Departamento/P

ersona

encargada de

RRHH Directa Otro Referencias

1. Tamaño de la

organización

Gran Empresa 5 6 0 1 0 12

Mediana 4 6 0 0 0 10

Pequeña 5 6 2 0 7 20

Total 14 18 2 1 7 42

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl

Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 14,800a 8 ,063

Razón de verosimilitudes 18,281 8 ,019

N de casos válidos 42

14

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl

Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 14,800a 8 ,063

Razón de verosimilitudes 18,281 8 ,019

N de casos válidos 42

a. 12 casillas (80,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La

frecuencia mínima esperada es ,24.

Del análisis obtenido a través de la aplicación del método de Tablas de Contingencia para resolver la existencia o no de relaciones entre las variables de estudio seleccionadas, surge que “Tamaño de la Organización” y “Metodología de Reclutamiento al Personal” tiene una correlación o dependencia por la obtención de un P-Value del 0.019, menor al alfa establecido del 0.05, por lo que rechazamos la Hipótesis Nula del método y decimos que hay relación entre las variables.

Seguidamente observamos el grado de intensidad de relación entre estas variables, esto es, cuán dependiente o significativa es esta relación. Para esto realizamos los test correspondientes sobre Medidas de Asociación de variables.

Medidas direccionales

Valor

Error típ.

asint.a

T

aproximadab

Sig.

aproximada

Nominal por

nominal

Coeficiente de

incertidumbre

Simétrica ,188 ,048 3,476 ,019c

1. Tamaño de la

organización

dependiente

,207 ,059 3,476 ,019c

4. Metodología de

reclutamiento de

personal dependiente

,172 ,041 3,476 ,019c

a. Asumiendo la hipótesis alternativa.

b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.

c. Probabilidad del chi-cuadrado de la razón de verosimilitudes.

15

Medidas simétricas

Valor Error típ. asint.a T aproximada

b Sig. aproximada

Ordinal por ordinal Tau-c de Kendall ,294 ,128 2,298 ,022

N de casos válidos 42

a. Asumiendo la hipótesis alternativa.

b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.

Por los resultados obtenidos aquí el grado de intensidad de la relación es de 0.294 por lo que valores cercanos a cero implicarán una débil intensidad.

Se utilizan los test de Tau C Kendall y Coeficiente de Incertidumbre para variables nominales en tablas de contingencia asimétricas

3.1.2 Hipótesis: Existe relación entre el tamaño de la empresa y la competencia liderazgo

Tabla de contingencia 1. Tamaño de la organización * 6. Cuáles considera son las competencias clave para

trabajar en su organización, en qué nivel? [Liderazgo]

Recuento

6. Cuáles considera son las competencias clave

para trabajar en su organización, en qué nivel?

[Liderazgo]

Total Muy necesaria Necesaria Poco necesaria

1. Tamaño de la

organización

Gran Empresa 6 6 0 12

Mediana 5 3 2 10

Pequeña 2 14 4 20

Total 13 23 6 42

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl

Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 9,833a 4 ,043

Razón de verosimilitudes 12,240 4 ,016

N de casos válidos 42

a. 5 casillas (55,6%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La

frecuencia mínima esperada es 1,43.

Para este caso, el método de Tablas de Contingencia para las variables de estudio seleccionadas “Tamaño de la Organización” y “Competencia - Liderazgo” nos muestra dependencia entre ellas por la obtención de un P-Value

16

del 0.016, menor al alfa establecido del 0.05, por lo que rechazamos la Hipótesis Nula del método y decimos que hay relación entre ellas.

Seguidamente observamos el grado de intensidad de relación entre estas variables, esto es, cuán dependiente o significativa es esta relación. Para esto realizamos los test correspondientes sobre Medidas de Asociación de variables.

Medidas direccionales

Valor

Error típ.

asint.a T aproximada

b Sig. aproximada

Nominal por

nominal

Coeficiente de

incertidumbre

Simétrica ,144 ,060 2,338 ,016c

1. Tamaño de la

organización dependiente

,138 ,059 2,338 ,016c

6. Cuáles considera son las

competencias clave para

trabajar en su organización,

en qué nivel? [Liderazgo]

dependiente

,150 ,062 2,338 ,016c

a. Asumiendo la hipótesis alternativa.

b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.

c. Probabilidad del chi-cuadrado de la razón de verosimilitudes.

Medidas simétricasc

Valor Error típ. asint.a T aproximada

b Sig. aproximada

Ordinal por ordinal Tau-c de Kendall ,333 ,100 3,341 ,001

N de casos válidos 42

a. Asumiendo la hipótesis alternativa.

b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.

c. Los estadísticos de correlación sólo son aplicables a datos numéricos.

Los resultados observados aquí sobre el grado de intensidad de la relación es de 0.333 por lo que valores por lo que implica una débil intensidad.

Se utilizan los test de Tau C Kendall y Coeficiente de Incertidumbre para variables nominales en tablas de contingencia asimétricas.

17

4 Conclusiones En este momento, resulta indispensable destacar tres resultados de sumo interés para este estudio. Como se

puede ver, la mayoría de las empresas que han respondido a la encuesta, cuentan con un Departamento o

persona encargada de RRHH (41%), seguido de cerca por la contratación por el uso de consultoras (34%).

Gráfico 18 - Porcentaje. Método de reclutamiento de personal.

Con respecto a las vacantes de difícil cobertura, queda absolutamente claro que los inconvenientes se encuentran

en los mandos medios (48%), seguido desde lejos por las posiciones jerárquicas (23%) y posiciones de staff (20%).

Gráfico 19 - Porcentaje. En qué áreas encuentra mayor dificultad de cobertura.

Posiciones staff 20%

Mandos medios 48%

Posiciones jerárquicas

23%

Ninguna (Pasar directamente a la pregunta 6)

7%

NS/NC 2%

Porcentaje. Tipos de vacantes de dificil cobertura

Consultora 34%

Departamento/Persona

encargada de RRHH 41%

NS/NC 0%

Otro: 25%

Porcentaje. Método de reclutamiento de personal

18

Por último cabe destacar, que las áreas de mayor dificultad de cobertura con las técnicas (55%) seguida con

mucha diferencia por puestos administrativos (18%).

Gráfico 20 - Porcentaje. Tipos de vacantes de difícil cobertura.

Técnica 55% Administración

18%

Comercial 16%

RRHH 2%

NS/NC 2%

Otro 7%

Porcentaje. En qué áreas encuentra mayor dificultad de cobertura

19

Anexo I Formato de la Encuesta La encuesta recolectó datos personales de aquellos que la contestaron, y las siguientes 8 preguntas. Las

preguntas 1-5.2, se debía marcar una sola opción. La pregunta 6, cada característica se debía elegir el grado de

importancia en la organización. Las preguntas 7 y 8 son libres.

1. Tamaño de la organización: Pequeña, Mediana, Gran Empresa, NS/NC

2. Rubro en el que desempeña: Metalúrgica, Química/Petroquímica, Comercial, Servicios, Alimentos, Consumo Masivo, NS/NC, Otro

3. Cantidad de empleados: 0-50, 51-100, 101-200, 201-300, más de 300, NS/NC

4. Metodología de reclutamiento de personal: Consultora, Departamento/Persona encargada de RRHH, NS/NC, Otro

5. Qué tipo de vacantes son las de más difícil cobertura: Posiciones staff, Mandos medios, Posiciones jerárquicas, Ninguna (Pasar directamente a la pregunta 6), NS/NC

5.1. En qué áreas encuentra mayor dificultad de cobertura: Técnica, Administración, Comercial, RRHH, NS/NC, Otro

5.2. Cuál cree que es el motivo de dicha dificultad: Nivel/tipo de Formación, Nivel/tipo de Experiencia, Estilo de Competencias requeridas, Motivos propios de la compañía, NS/NC, Otro

6. Cuáles considera son las competencias clave para trabajar en su organización, en qué nivel? Liderazgo, Trabajo en equipo, Resolución de conflictos, Toma de decisiones, Autonomía, Proactividad, Adaptación a la Autoridad, Flexibilidad, Comunicación, Idiomas. De estas opciones, se debía elegir: Poco necesaria, Necesaria, Muy necesaria, NS/NC.

6.1 En caso de que considere alguna competencia que no se encuentre consignada en la presente tabla, por favor agregar

7. Enumere 5 tipos de conocimientos que considera de suma importancia para su empresa

8. En este apartado, si lo desea, podrá dejar comentario/sugerencias adicionales a esta encuesta