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ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UNIDAD 2
SANDRA LIZET ROBLES BENITEZ LICENCIATURA EN ADMINISTRACION 8°A
INSTITUTO TECNOLOGICO DE ZACATECASDESARROLLO ORGANIZACIONAL
M.E ANA MARIA REYES ROMO
2.1 TIPOS DE ACTIVIDADES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional se utiliza para resolver problemas específicos en las compañías y en los empleados en los cuales se involucran en aspectos amplios que contribuyen al mejoramiento de la vida de la organización.
CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Construcción de equipos Valores humanos Orientación sistemática Utilización de un agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje experiencial Retroalimentación Orientación de contingencia
Actividades del desarrollo organizacional
Formación de equipos Retroalimentación de encuestas Intervención de grupos de gran tamaño
FORMACION DE EQUIPOS
Tipo de intervención del desarrollo organizacional que mejora la cohesión de los departamentos y ayuda a que los miembros aprendan a trabajar en equipo.
RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
Este es cuando s distribuyen los cuestionarios entre los empleados donde se les hacen preguntas acerca del clima organizacional y otros factores.
INTERVENCION DE GRUPOS DE GRAN TAMAÑO
Conjunto de participantes que provienen de diferentes áreas de la organización para discutir problemas y oportunidades para la elaboración de planes para la determinación de un cambio.
Para lograr éxito en un esfuerzo de desarrollo organizacional el programa para el cambio planificado debe tener las siguientes características:
1.- un programa planeado que involucra a todo el sistema
2.- dar a conocer el programa planeado a los directivos
3.- relación del D.O con la misión 4.- esfuerzo a largo plazo 5.- toda actividad esta orientada a la
acción 6.- enfocado al cambio de actitud y
comportamiento de la gente 7.- fundamento del aprendizaje 8.- los esfuerzos del D.O se aplican en
grupos
2.2 DIAGNOSTICO DEL SISTEMA
CONDICIONES PARA PODER DESARROLLARLO
1.- antes de iniciar el proceso de diagnostico es indispensable contar con la intensión de cambio
2.- el cliente debe facilitar la información al consultor
3.- la información que maneja el consultor es totalmente confidencial
4.- debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnostico a las fuentes de las que obtuvo la información
5.- el éxito o el fracaso del diagnostico depende del cliente y del cumplimiento del consultor
ETAPAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GENERACION DE INFORMACION
ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION
ANALISIS E INTERPRETACION DE LA INFORMACION
GENERACION DE LA INFORMACION
Forma de recolección de información herramientas y procesos utilizados
Metodología utilizada para recopilar la información
Frecuencia con la que se recolecta la información
ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION
Se toman en cuenta 2 aspectos claves:
El almacenamiento apropiado de los datos
El ordenamiento de la información de modo que sea fácil de consultar
ANALISIS E INTERPRETACION DE LA INFORMACION
Consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planeadas al inicio de la investigación.
PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
DIAGNOSTICO FUNCIONAL
DIAGNOSTICO CULTURAL
DIAGNOSTICO FUNCIONAL
Examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación las practicas de la comunicación que tienen que ver con la producción la satisfacción del personal el mantenimiento de la organización y la innovación.
OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO FUNCIONAL
evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación
evaluar los sistemas y procesos de comunicación
evaluar el papel la eficiencia y la necesidad de la tecnología
DIAGNOSTICO CULTURAL
Es una sucesión cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros.
2.3 EVALUACION DEL SISTEMA
En desarrollo organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas:
Individuos Grupos Sistema total para alcanzar metas
ELEMENTOS COMO INTERVENCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Responder a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente
Involucrar al cliente en el plan del cambio
Modificar la cultura del cliente Lograr lo deseado
FACTORES PARA CONSIDERAR UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCION
Conocer y considerar la demanda de la organización
No intervenir mas de lo requerido
Intervenir a un nivel no mayor a lo que posee el cliente
Comenzar donde la gente esta
¿Cuáles son los enfoques de intervención en D.O?
Generar información valida
Libre acción de alternativas
Autorresponsabilidad
Consulta individual.- es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente
Formación de equipos.- es mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos.
Conocimiento de la situación actual.- recolección de información acerca del sistema del cliente y devolver con el fin de resolver sus problemas
Entrenamiento de grupos inestructurados.- involucra a individuos que no tienen como propósito una tarea específica.
Diseño del trabajo.- es la forma en que se desempeña el trabajo o la tarea
Diseño organizacional.- consiste en realizar análisis y cambios a nivel estructura
Nuevos sistemas de administración control o tecnología: actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos materiales o técnicos
14 reglas para utilizar la retroalimentación para obtener información objetiva
Descriptivo Especifico y concreto Dirigido a comportamientos
modificables Oportuno aquí y ahora Verificado por el grupo Descrito por uno mismo Comprobado por el grupo
Relación de ayuda Solicitado o negociado Positivo y negativo Contacto visual Adulto-adulto Congruente Se toma o se deja
2.4 CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cambio en toda la organización Incremento, tanto en la motivación
como en la calidad y productividad Mayor satisfacción laboral Mejor resolución de conflictos
Identificación de problemas Una persona clave en la organización
observa que la empresa tiene uno o mas problemas que pueden ser solucionados por un cambio organizacional
El problema pudiera involucrar movimiento de empleados
Consulta al especialista de D.O
Algunas personas ya familiarizadas con los procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de cambio
El agente de cambio puede lograr entender claramente a la empresa
Integración de los datos y diagnóstico preliminar
Esta etapa usualmente es responsabilidad del agente de cambio o consultor quien tiene 4 métodos básicos de recolectar información:
Entrevistas, observación de los procesos cuestionarios y datos del desenvolvimiento organizacional.
Retroalimentación Esta actividad se realiza en conjunto o
por un grupo de trabajo seleccionado de manera que las personas clave involucradas reciban la información
Esta diseñada para ayudar a determinar fortalezas y debilidades de la empresa
Diagnóstico conjunto En este punto un administrador o
grupo discute la información retroalimentada y decide si hay un problema real que necesita resolverse.
El cliente debe de aceptar el diagnóstico así como las soluciones que habrán de ser implantadas
Acción El consultor y el cliente de común
acuerdo en ir mas allá convienen las acciones a realizar.
Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo.
Integración de datos posteriores a la acción
Debido a que el D.O es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas.