SHRM Werte & Kultur

Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg University of Freiburg/Switzerland [email protected]

Modul 3: Werte & Unternehmenskultur Strategisches HRM Herbstsemester 2014

Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg

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014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 2

§  Ausgangslage – Vom Nutzen der Kultur

§  Unternehmenskultur – Ein komplexes Konstrukt

§  Unternehmenskulturanalyse

§  Vor- und Nachteile einer starken Unternehmenskultur

§  Kann die Unternehmenskultur gezielt beeinflusst werden? – Evolution, Revolution und der Dritte Weg

§  Werte

§  Praxisbeispiel

Inhalt


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014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur

«Hot» Topics

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Was die Führungskräfte und HR-Fachpersonen weltweit beschäftigt:

BCG/WFPMA 2012


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Die „weichen“ Themen sind die „harten Themen“

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Künftige Bedeutung von harten und weichen Themen:

Quelle: BCG 2009


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Die Unternehmenskultur

§  unterstützt die Umsetzung der Strategie („structure follows strategy follows culture“).

§  steuert das Verhalten.

§  prägt das Arbeitsklima.

§  dient als Orientierungshilfe bei Entscheidungen.

§  motiviert, falls sie konsequent angewandt und umgesetzt werden.

§  spricht Bewerbende auf dem Arbeitsmarkt an/oder nicht.

Vom Nutzen der Unternehmenskultur (1/2)


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Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer!

Antoine de Saint-Exupery Citadelle

Vom Nutzen der Unternehmenskultur (2/2)

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Kulturbegriffe


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Kulturebenen

Quelle: Schein 1984: 4 (modifiziert)


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Unternehmenskulturanalyse/-entwicklung

Unternehmens- kultur

Fragebogen

Dokumenten-analyse

Verhaltens- beobachtung

Einzelgespräch

etc. Firmenrundgang

Sitzungs- beobachtung

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Dimensionen der Unternehmenskultur

1.  Kundenorientierung

2.  Mitarbeiterorientierung

3.  Resultat- und Leistungsorientierung

4.  Innovationsorientierung

5.  Kostenorientierung

6.  Identifikations- und Loyalitätsorientierung

7.  Technologieorientierung

8.  Kooperations- und Vernetzungsorientierung

9.  Mehrwert- und Ergebnisorientierung

10.  Kommunikationsorientierung

Quelle: Pümpin/Kobi/Wüthrich 1985: 28 sowie Stadelmann 2004: 7 f.

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Merkmale von Unternehmenskultur

§  Durch die Geschichte des Unternehmens und seine Umwelt geprägt.

§  Ergebnis des Zusammenspiels der Handlungen vieler Personen.

§  Unternehmenskultur ist individuell.

§  Unternehmenskultur ist erlern- und erfahrbar.

§  Unternehmenskultur hat eine vorwiegend implizite Natur.

§  Unternehmenskultur manifestiert sich in Symbolen.

§  Werte und Normen der Unternehmenskultur werden von einer Mehrzahl der Unternehmensangehörigen getragen.

§  Die Unternehmenskultur weist affektive Bezüge auf.


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Vorzüge eine starken Unternehmenskultur

§  Handlungsorientierung durch Komplexitätsreduktion

§  Effizientes Kommunikationsnetz

§  Rasche Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung

§  Beschleunigte Implementierung von Projekten und Plänen

§  Geringer Kontrollaufwand

§  Hohe Motivation und Loyalität

§  Stabilität und Zuverlässigkeit


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Nachteile eine starken Unternehmenskultur

§  Tendenz zur Abschottung

§  Blockierung neuer Orientierungen

§  Implementierungsbarrieren

§  Fixierung auf traditionelle Erfolgsmotive

§  Kollektive Vermeidungshaltung („Groupthink“)

§  Missverstandenes „Kultur-Denken“

§  Mangel an Flexibilität


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„It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent; it is the one that is the most adaptable to change.“

Charles Darwin

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Why change?


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Identität

Implizite Kultur (Wertvorstellungen)

Explizite Kultur (soziale Prozesse &

Kommunikation)

Funktionale Prozesse (Strukturen & Systeme)

Zweck und Ziele (Strategien & politische Prozesse)

Metapher I: Die Organisation als Zwiebel

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SichtbarSchriftliche GeschäftspolitikLeitbildOrganigrammeHierarchie und DienstwegAufgaben und Kompetenzen

UnsichtbarMachtprozesseBeziehungenWertvorstellungenGefühleGruppennormen & SpielregelnWeltbilderWerte & TabusKultur

Metapher II: Der organisationale Eisberg


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Verlauf eines Kulturwandels

Quelle: Dyer 1985: 211 (übersetzt)


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§  Werte und Führungsgrundsätze unterstützen die Umsetzung der Unternehmensstrategie.

§  Werte und Führungsgrundsätze steuern das Verhalten.

§  Werte und Führungsgrundsätze prägen das Unternehmensklima.

§  Werte und Führungsgrundsätze dienen als Orientierungshilfe bei Entscheidungen.

§  Werte und Führungsgrundsätze motivieren, falls sie konsequent angewandt und umgesetzt werden.

Welchen Wert haben Werte?


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Praxisbeispiel: Werteplakat und Werteprozess (1/2)

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Praxisbeispiel: Werteplakat und Werteprozess (2/2)

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