“Oleh :

Haydar Wisam AlfakihSifty Nahdliyati NiswahHeni Kusuma Wardani

Iin Farida

Staffingsalah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.

Tujuan:

untuk menarik, menempatkan pegawai menurut jumlah, jenis, keahlian, dan keterampilan, sesuai dengan kebutuhan perusahaan, agar pegawai dapat bekerja secara efektif.

PERTIMBANGAN ORGANISASIONAL DALAM

KEPUTUSAN STAFFING Dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :✘Strategi organisasi selama tahap

perkembangan.✘Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap

tahapannya.

BUDAYA ORGANISASIONALHal dpt dilakukan untuk menyampaikan budaya organisasi:✘ Pernyataan formal atas filosofi

perusahaan dan materi yang digunakan untuk perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.

✘ Kriteria promosi.✘ Cerita, legenda, maupun mitos

mengenai orang-orang dan peristiwa kunci di organisasi.

✘ Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.

✘ Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi.

Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :✘ Perbedaan bervariasi antara

berbagai organisasi. ✘ Logika dari penyeleksian

personel.✘ Reliabilitas dari pengukuran.

PERENCANAAN SDMa. PengertianKemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya .

b. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM): ✘ Kepentingan Individu✘ Kepentingan Organisasi✘ Kepentingan Nasional

✘ Komponen-komponen Perencanaan SDM:

a. Tujuan : menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. b. Perencanaan Organisasi : aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.

Lanjutan.....c. Syarat – syarat Perencanaan SDM✘ Harus mengetahui secara jelas masalah

yang akan direncanakannya. ✘ Harus mampu mengumpulkan dan

menganalisis informasi tentang SDM. ✘ Harus mempunyai pengalaman luas

tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

✘ Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

✘ Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

✘ Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

d. Proses Perencanaan SDM✘ Strategi SDM adalah

alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.

✘ Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

e. Prosedur Perencanaan Sdm✘ Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang

dibutuhkan.✘ Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.✘ Mengelompokkan data dan informasi serta

menganalisisnya. ✘ Menetapkan beberapa alternative. ✘ Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi

rencana. ✘ Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk

direalisasikan.

Keuntungan : ✘ Manajemen puncak memiliki pandangan yang

lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

✘ Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

✘ Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

✘ Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan datang.

✘ Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Pengevaluasian

Kendala :✘ Standar kemampuan SDM.✘ Manusia (SDM) Mahluk Hidup. ✘ Situasi SDM.✘ Kebijaksanaan Perburuhan

Pemerintah.

METODE SELEKSI DAN SCREENING

a. Formulir aplikasi pekerjaan.ada beberapa hal yang harus diperhatikan perusahaan dalam membuat pertanyaan, yaitu :✘ Pertanyaan tidak boleh

memberikan dampak dalam penerimaan anggota kelompok yang dilindungi dalam hak hukum sipil.

✘ Pertanyaan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

✘ Pertanyaan yang melanggar/mungkin melanggar privasi.

b. Surat referensi dan rekomendasi 4 jenis informasi mengenai kandidat, yaitu :✘ Pendidikan dan riwayat kerja.✘ Karakter dan kompetensi

interpersonal.✘ Kemampuan melaksanakan

pekerjaan.✘ Kesediaan dari perusahaan

yang sebelumnya/saat ini untu mempekerjakan kandidat kembali.

PENGGUNAAN TES DAN INVENTORY DALAM PENYELEKSIAN

Metode dan teknik yang dapat digunakan untuk penyeleksian :✘ Tes obat✘ Dua teknik penyeleksian yang

controversial a. Analisis tulisan tangan. b. Pemeriksaan poligrafis. ✘ Tes integritas✘ Tes kemampuan mental

✘ Generalisasi validitas✘ Ukuran kepribadian✘ Ukuran proyektif✘ Ukuran kemampuan memimpin✘ Data historis personal✘ Wawancara kandidat✘ Tes sampel kerja

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Langkah-langkah proses ini mencakup: ✘ Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan

kebutuhan personalia organisasi. ✘ Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris

dengan rencana sumber daya manusia. ✘ Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. ✘ Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang

terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. ✘ Latihan dan pengembangan.

PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN

a. Metode-metode “on the job” yang biasa digunakan yaitu : ✘ Coaching. ✘ Planned progression atau

pemindahan karyawan.✘ Rotasi jabatan.✘ Penugasan sementara.

b. System-sistem  penilaian presntasi formal Pengembangan “off the job” dilakukan dengan:✘ Program-program

pengembangan eksekutif.✘ Latihan laboratorium.✘ Pengembangan organisasi.✘ Penilaian Pelaksanaan.

PEMBERIAN JASA DAN PENGHARGAAN

Penentuan Kompensasi kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor yaitu : ✘ Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada

organisasi atau perusahaan.✘ Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima

oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan.✘ Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi

perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing.

a. Bentuk-bentuk Pembayaran ✘ Upah/gaji.✘ Insentif, (incentive) ✘ Tunjangan (Benefit). ✘ Fasilitas (Facility) ✘ Kompensasi finansial secara

langsung✘ Kompensasi finansial tidak

langsung✘ Lingkungan kerja (kebijakan-

kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

b. Tujuan Pemberian Kompensasi : ✘ Menghargai prestasi karyawan✘ Menjamin keadilan gaji

karyawan✘ Mempertahankan karyawan atau

mengurangi turnover karyawan✘ Memperoleh karyawan yang

bermutu✘ Pengendalian biaya✘ Memenuhi peraturan-peraturan.

Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi : ✘ Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi✘ Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.✘ Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian

yang ditetapkan.✘ Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari

seluruh anggota organisasi. ✘ Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi. ✘ Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi

tertentu dimana organisasi berada. ✘ Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi

keuangan internal. ✘ Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang

paling efektif. ✘ Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

thanks!Any questions?