UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZNÚCLEO LOS TEQUES

CÁTEDRA : RECURSOS HUMANOSFACILITADOR: LUISA DURAN

SECCIÓN: “C”

Elaborado por:Arismendi DanielC.I 17.313.291Vargas RobertC.I 12.880.946

Los Planes de capacitación

Robbins (2004) “Son enfoques sistemáticos que procuran mejorar las habilidades y el desempeño de los empleados, todo ello a través del estímulo y fortalecimiento del aprendizaje de los mismos.”

Tipos de capacitación

Capacitación en destrezas básicas de lectura, escritura y aritmética

Capacitación técnica (uso de nuevas tecnologías)

Capacitación en habilidades de relaciones interpersonales

Capacitación en habilidades de resolución de problemas

Pasos para la elaboración de los Planes de capacitación

Instrumentos del programa de capacitaciónWayne (1997) “Con el propósito de optimizar el aprendizaje, se emplean técnicas en el proceso de capacitación que pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.”

En cuanto al uso

Orientadas al contenido Lectura, recursos audiovisuales, instrucción asistida por computadoras

Orientadas al proceso Estímulo de la percepción de sí mismo(insight) y juegos de roles

Técnicas mixtas Conferencias, estudios de casos y simulaciones

En cuanto al tiempo Inducción o integraciónLectura, recursos audiovisuales,

instrucción asistida por computadoras sobre la información básica de la

empresa

En cuanto al lugarEn el lugar de trabajo El empleado aprende mientras trabaja

En fuera del lugar de trabajoUso de aulas virtuales, películas, estudios de casos, debates etc.

Ventajas y desventajas de los programas de capacitación

Robbins (2004) “Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la misma utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta”

Programa de desarrollo

De desarrollo Externo

Tipos de Programas de desarrollo

Todas aquellas acciones efectuadas con la intención de incrementar el capital humano de la empresa u organización

recurriendo a fuentes ajenas a la misma (becas, congresos, visitas a otras

empresas, viajes de estudio, sociedades profesionales, consulta en redes, etc.

De desarrollo Interno

Los eventos de desarrollo son planificados dentro de la organización (cursos, talleres,

seminarios etc.)

Evaluación de los Programas de desarrollo

En este proceso se toman en cuenta aspectos tales como :

Las Opiniones de los participantes: Este es un enfoque no caro, que proporciona una respuesta inmediata y sugerencias para el mejoramiento.

El alcance del aprendizaje: Algunas organizaciones administran pruebas para determinar lo que han aprendido los participantes, esto es efectuado a través del diseño de grupos de control a los cuales se les hace la misma prueba antes y después de la capacitación

Las Opiniones de los participantes: Este es un enfoque no caro, que proporciona una respuesta inmediata y sugerencias para el mejoramiento.

El cambio del comportamiento: Las pruebas pueden indicar con bastante precisión lo que se ha aprendido, sin embargo estos dan poca idea de los cambios que se desean en la conducta; es decir, una cosa es que un individuo aprenda un a técnica y otra muy diferente es que esa persona aplique los nuevos conocimientos.

El logro de los objetivos del programa: Este enfoque procura determinar el grado en que se han alcanzado los objetivos señalados.

Planes de carreraLa planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.

Ventajas de los planes de carrera

Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal.

Permite el desarrollo de los empleados.

Facilita la ubicación internacional.

Disminuye la tasa de rotación.

Satisface las necesidades psicológicas del personal.

Andrew (1999) “Es una actividad sistematizada y estructurada que puede ser abordada desde una doble perspectiva, la del individuo y la de la organización.”

Desarrollo de carrera

Responsabilidades del individuo

Conozca sus fortalezas y debilidades

Cultive su reputación mostrando sus logros

Establezca una red de contactos

Manténgase actualizado

Documente sus logros

Responsabilidades de la Organización

Comunicar claramente las metas y estrategias de la organización

Crear oportunidades de crecimiento para los empleados

Dar a los empleados tiempo para aprender

La formación profesionalArias (2006) “Son todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.”

Sub-sistemas de formación profesional

El entrenamiento

Dubrin (2000) “Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.”

Beneficios del entrenamiento

Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta necesita para lograr sus objetivos estratégicos.

Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas alcancen el nivel de desempeño del trabajador experimentado y eficiente, tan rápida y económicamente como sea posible.

Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.

Ayudar a las personas a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que la compañía pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos humanos en términos tanto de calidad como de cantidad, desde dentro de la organización.

La CapacitaciónChiavenato (1999) “Es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.”

Fases de la capacitación

Evaluación, control y seguimiento

Diferencias entre la formación, el entrenamiento y la capacitación

FormaciónEntrenamiento

Capacitaciòn

Se centra en el componente de las habilidadesSe centra en el componente

de los conocimientos

Se centra en los conocimientos y las

habilidades en forma integral

Implica ejercer constantemente el

conocimiento adquiridoImplica la adquisición de nuevos conocimientos

Implica consideración de previos conocimientos, la adquisición de nuevos y la

puesta en práctica a posteriori

Ser humano Integral

Dessler (1994) “Es una clase o encuentro didáctico donde un especialista interactúa con los asistentes en trabajos en común para difundir conocimientos o desarrollar investigaciones.”

Seminario

Tipos de seminario

De conversación abierta

De ponencia

De lectura comentada de las fuentes de información

De producción

De debate

Dubrin (2000) “Es un sistema formal utilizado para medir, evaluar y revisar el desempeño de un individuo.”

Evaluación de desempeño

Propósitos de la evaluación de desempeño

Decisiones generales

Ascensos, transferencias y despidos

Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo

Habilidades y facultades inadecuadas

Distribución de recompensas

Aumentos, bonos ,etc.

Evaluación de desempeño Cont.¿Quién debe evaluar?

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor

interesado, el evaluado, debe no solamente tener

conocimientos del cambio planeado, sino también por

qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

Los ascensos

Arias (2006) “Un ascenso es la posibilidad de un crecimiento profesional que ofrece un empleo. Ligada al aumento de formación y capacidades de la trabajadora o trabajador, así como a su antigüedad en la empresa.”

También se incluye como una dimensión de la calidad en la medida que la mayor cualificación y capacitación de los recursos humanos repercute en el fortalecimiento de la empresa y mejora su posicionamiento en el mercado.

Inconvenientes de los ascensos…

Con frecuencia, los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y productividad.

Otro problema fundamental es la discriminación. La mayoría de las personas acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligación jurídica, de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de contratación.

Los ascensos Cont.

El procedimiento…

Los ascensos se sujetaran al método siguiente:

1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o especial confianza, será de libre designación y revocación por la empresa.

2. Para ascender, cuando proceda, a una categoría profesional superior, se establecerán por la empresa sistemas de carácter objetivo, teniendo en cuenta la formación, méritos y permanencia del trabajador en la empresa, y podrán tomar como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:

A. Titulación adecuada

B. Conocimiento del puesto de trabajo

C. Historial profesional

D. Haber desempeñado función de superior categoría profesional

E. Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan

Las transferencias

El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa.

Propósitos de las transferencias…

Desarrollo de competencias

Dubrin (2000) “Una competencia es una característica subyacente que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en el trabajo.”

Listados de competencias

De logro y acción

De ayuda y servicio

De impacto e influencia

Gerenciales Cognitivas

Orientación al logro Sensibilidad interpersonal

Impacto e influencia

Desarrollo de personas

Pensamiento analítico

Iniciativa Orientación al servicio

Conocimiento organizativo

Trabajo en equipo y cooperación

Pensamiento conceptual

Búsqueda de información

Atención al cliente Construcción de relaciones

liderazgo Conocimiento técnico

Desarrollar competencias requiere un cambio en los comportamientos, y no está de más insistir en que exige como premisa indispensable tener interés en hacerlo, centrarse en objetivos alcanzables y bien definidos y finalmente saber cómo estamos haciendo las cosas.

Desarrollo de competencias Cont.

Conductas negativas para el trabajo…

Ambición ciega Compite en lugar de colaborar. Exagera su propia valía y contribución

Objetivos poco realistas

Objetivos frecuentemente inalcanzables. Poco realista con respecto a lo que el trabajo requiere

Intromisión Fuerza a las personas y las lleva mas allá de sus límites. No delega

Necesidad de reconocimiento

Capitaliza los esfuerzos de los demás, y les acusa de los errores

Necesidad de parecer perfecto

Las críticas le irritan. Condena a los demás por sus propios errores

Desarrollo de los recursos humanosWayne (1997) “El desarrollo de recursos humanos es un esfuerzo continuo y planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y desarrollo.” El proceso de desarrollo de los recursos humanos

Ambiente externoAmbiente interno

Detección de las necesidades de

desarrollo

Establecimiento de objetivos específicos

Selección de métodos de desarrollo de los recursos humanos

Selección de medios de desarrollo de los recursos humanos

Implantación de programas

Evaluación de programas

Desarrollo de los recursos humanos Cont.Factores que influyen en el desarrollo de los recursos humanos

Factores que influyen en DRH Propósitos de DRH

Apoyo de la alta dirección

Compromiso de especialistas y generalistas

Avances tecnológicos

Complejidad organizacional

Conocimiento de la ciencia del comportamiento

Principios de aprendizaje

Desempeño de otras funciones de recursos humanos

Prog

ram

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des

arro

llo d

e re

curs

os h

uman

os Incremento de la productividad en todos

los niveles de la organización

Prevención de la obsolescencia

Preparación para tareas de nivel superior

Referencias documentales bibliográficas

Andrew, S (1999) Administración de Recursos Humanos Conceptos Prácticos. Noriega Editores, México.

Chiavenato, I (1998) Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill, México

Dessler, G (1994) Administración de personal. Editorial Prentice Hall 6ª Edición, México.

Dubrin, A (2000) Fundamentos de Administración. International Thompson Editores, Colombia.

Robbins, S (2004) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall 10ª Edición, México.

Referencias documentales electrónicas

Monografias.com (2007). “Administración de Recursos Humanos”[Artículo en línea]. Disponible en:http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml [Consultado: 2011-05-02]

Wikilearning.com (2007). “Proceso de elaboración de un plan de capacitación”[Artículo en línea]. Disponible en: http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-proceso_de_elaboracion_de_un_plan_de_capacitacion/15947-55 [Consultado: 2011-04-30]

Elprisma.com (2011). “Evaluación del desempeño” [Artículo en línea]. Disponible en: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/ [Consultado: 2011-05-04]

Desarrollodecompetencias.com (2008). “Desarrollo de competencias (DC)”[Artículo en línea]. Disponible en: http://www.desarrollodecompetencias.com/[Consultado: 2011-04-29]